随着一段时间的过去，总结成为了我们了解自己成长和进步的有效工具。写总结时，我们可以参考他人的成功经验，借鉴他们的做法和方法。以下是一些经典总结的范例，希望能够激发大家的创作灵感和写作潜力。
事业人力资源管理论文篇一
激励的概念来源于英文motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。人的动机多起源于人的需求欲望，一种没有得到满足的需求是激发动机的起点，也是引起行为的关键。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。
哈佛大学的威廉·詹姆土教授发现，部门员工一般发挥出20%~30%的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80%~90%，其中50%~60%的差距是激励的作用所致。然而，大多数部门的领导人，每当出现困难时，总是首先考虑现有设备和环境条件的改进，殊不知，在他们身边还有如此大的潜力未被开发。一个人能力再高，如果激励水平很低，也必然不会有好的工作效绩；反之，一个人能力一般，如果受到充分的激励，发挥出巨大的热情，也必然会有出色的表现。由此可见，激励对工作人员积极性的调动有着极为重要的影响。
三、激励——人力资源开发的依据。
美国的罗丝维尔认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训，教育和开发活动。它将企业的目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。
1、建立与市场经济相适应的现代企业制度是前提。在现代市场经济中，机构健全、制度完善的现代企业组织形式已经成为企业发展的一个新特点、新趋势，这也是我国企业今后长远发展的方向。只有真正建立起现代企业制度，才能使企业的经营管理制度发生质的转变，才能使用人制度、报酬奖励制度以及一系列的内部管理制度、企业的经营管理机制才会最终走上规范化、科学化和制度化的轨道。
2、“战略性”人力资源激励是方向。一是在战略指导思想上，现代企业人力资源管理是“以人为本”管理；二是在战略目标上，现代企业人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；三是在战略范围上，现代企业人力资源管理是“全员参与”的民主管理；四是在战略措施上，现代企业人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的`权变管理。
3、现代人力资源管理是通过“激励”来实现的，即以激励为中心。企业若想提高全体员工的工作效率从而强化自己的竞争能力，就必须建立一种真正能够培养他们的献身精神、推动他们努力工作的激励机制或制度体系。必须符合企业自身发展阶段和特点，综合考虑企业的发展目标和具体的竞争环境等因素，而且它不仅仅是指某些互不联系的单项措施，而是一系列相互支持的措施和手段构成的有机的整体性制度安排，即人力资源激励体系。
4、管理激励与制度激励的有机整合是核心。在企业人力资源管理过程中，一般所讲的各种员工激励手段大多来自于管理学和行为科学方面的研究。要求管理主体能综合运用政治学、社会学、心理学甚至人体功效学等知志和技术，有效激发每个员工的积极性，使之最大限度地运用其人力资源，为企业生产经营做出贡献，这就是所谓管理激励。而经济行为，即在既定的制度环境约束下追求自身利益最大化，是整个人类行为最基本、最普遍、最具主导性因而也是最重要的规定性和表现形态。在企业战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励都必须统一纳入人力资源管理系统，将之有机结合起来，并整合为完整的企业激励体系和运作机制。
5、激励方式的权变运用是关键。从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异。并且，只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大。因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。在实际工作中我们常用的激励方式有：
（1）绩效考评和灵活多变的薪酬激励。目标激励目标激励即通过给予人们一定的目标，以目标为诱因促使人们采取适当的行动去实现目标。薪酬激励不仅可以在工资与奖金的分配上做文章，在现金与非现金激励的选择上也有技巧，也可以实施一次性激励与多次激励，公开激励与不公开激励相结合的方法。将现金激励和非现金奖励结合起来，能取得意想不到的效果。绩效考评的激励作用最终会在薪酬上有所体现。
认同感、归属感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。小到如为员工专门设立“合理化建议”奖，奖励那些出谋划策的员工，使员工亲身感受到自己就是企业的主人。大到适度授权，领导者授予下属的决策权力的大小、多少与被授权者的能力、与所要处理的事务适应，授权不能过宽或过窄，要坚决视能力授权和因事授权。
（3）关心激励。关心激励指企业领导通过对员工的关心而产生的激励效果。企业中的员工，以企业为其生存的主要空间，把企业当成自己的归属。如果企业领导人时时关心群众疾苦，了解职工的具体困难，就会对职工产生激励。
（4）公平激励。公平激励，是指在企业的各种待遇上，对每一位员工公平对待所产生的激励作用。只要对员工等量劳动成果给予等量待遇，就会使企业形成一个公平合理的竞争环境。员工只有扎扎实实的劳动才能获得更多收入，而不能采取拉关系、走后门等不正当手段。
（5）认同激励。大多数人在取得了一定成绩后，需要得到大家的承认，尤其是要得到领导的承认。所以，当某个员工取得一定成绩后，领导要向该员工表示已经知道其取得的成绩，并向其表示祝贺。因此，管理人员要及时发现员工成绩并及时表示认同。
（6）奖励激励。奖励激励是以奖励作用为诱因，使人们采取合理行动的激励作用。奖励激励手段包括物质和精神的两方面。物质奖励包括工资、晋级、奖金及各种实物。精神激励包括给予各种荣誉称号等。人们通过对物质利益和荣誉称号的追求而产生最合理的行为，创造出佳绩。
（7）职业生涯规划和培训激励。作为组织的管理者，应该帮助员工做好职业生涯发展规划，并尽量给员工提供培训机会，使他们获得一个有成就感的职业，这样激励员工同时还能获得员工对组织的忠诚和献身精神。
（8）组织环境和文化激励企业文化是一只无形的手。良好的文化是一种潜移默化的员工激励，能够激发员工的热情，形成一种开拓进取的良好风气，培育员工对企业的归属感。作为企业的管理者，要善于借助外在的环境、人性化管理的手段等来发挥企业文化的作用，用以抓住员工的心，激励他们为实现自身价值及企业目标而努力。
（9）压力激励。压力也是一种激励方法。没有压力就没有动力。生机勃勃的工作必须靠压力来维持，个人潜能的开发只有在重压下才能实现，公司的长远发展只能在市场和竞争对手的压力下得到推动。只有那些顶着压力一步一步向前走的员工，才能为公司创造更大的价值；只有在压力的推动下，公司员工共同努力，才能实现公司的持续发展。
事业人力资源管理论文篇二
对于事业单位而言，人力资源相对较为稳定，虽然能够避免人才流失，但引进新人才的进程较为缓慢。随着事业单位的发展，在社会中越来越发挥着重要地位和积极作用，在做好人力资源管理工作的基础上，才能推进事业单位的发展进程。由于事业单位人力资源管理中存在诸多问题，降低管理效率，并且未能充分调动员工工作积极性，所以加快完善人力资源管理激励机制步伐尤为重要，可充分发挥人力资源管理的优势作用。
目前，事业单位员工工资分配问题相对较为突出，主要表现在工资分配方式比较呆板方面。长期以来，事业单位员工工资以固定薪资为主，无论员工工作业绩如何、是否努力开展工作，都能得到相同的报酬，导致部门工作人员降低工作积极性。可见，现有的事业单位工资分配方式，不能激发工作人员的热情与积极性。
2.绩效考核制度仍然不够完善。
随着我国社会的快速发展，事业单位虽然意识到全面贯彻和落实绩效考核制度是必要的，但在实践中，绩效考核制度仍然相对较为欠缺，不能达到预期效果。在绩效实施过程中，事业单位未能针对工作人员进行必要的考核，导致绩效制度实施缺乏有效的评价，不能从根本上调动员工的积极性。
3.激励机制落实不到位。
在事业单位人力资源管理中，有必要全面贯彻和落实激励机制，从全方位角度激发工作人员热情和积极性，使之能够深入开展工作，既为事业单位树立良好的形象，又有助于推动我国社会的发展进程。然而，事业单位发展情况存在明显差异，在落实激励机制过程中，未能充分发挥激励机制的积极作用。可见，激励机制在事业单位人力资源管理中，未能有效落实。
对于事业单位而言，在人力资源管理中，有必要积极完善激励机制，对推动事业单位发展发挥着重要意义。首先，通过完善激励机制，能够充分调动工作人员积极性。事业单位中，人力资源是最为基础性资源，具有主观能动性，通过完善激励机制，可以提升工作人员热情，同时对提高工作效率和激发工作人员潜能发挥着重要作用。其次，事业单位积极完善激励机制，能够最大限度吸引专业型人才。目前，事业单位发展，工作岗位人员流动较小，使人才队伍建设始终处于相对较为稳定的状态中，且新人融入团队的速度较慢，对事业单位健康可持续发展有不良影响。通过完善激励机制，能够达到吸引人才的目的，有助于加快人才队伍建设。最后，完善激励机制，能够促进人力资源管理体系结构的'优化完善，有助于提高事业单位人力资源管理水平。由此可见，我国事业单位发展中，完善激励机制具有重要意义。
1.对人力资源薪酬结构加以调整。
薪资对事业单位员工工作态度等方面产生重要影响，只有对薪酬结构加以科学合理的调整，才能最广泛提高员工工作热情与积极性，使其为事业单位发展贡献力量。首先，抛除平均工资理念，使绩效考核理念逐渐深入员工之心，在一定程度上调动员工工作积极性，使其保持良好的工作态度，对事业单位发展发挥着重要的推动性作用。其次，实施绩效考核制度，从行动上转变传统平均工资的薪酬结构。基于此，员工能够深入开展工作，可提高工作效率。最后，鼓励员工创新。在结合员工现实需求的基础上，与激励制度相结合，可以深入挖掘员工潜力，激发员工创新欲望，在实现自我价值的基础上，推动事业单位发展[4]。
2.注重物质激励和精神激励相结合。
事业单位开展人力资源管理工作时，要提高管理效率，有必要将物质和精神层面的激励方式相结合，以最大限度发挥对员工的激励性作用。物质激励方式，虽然能够给予员工以满足感，但其激励方式仍然比较单一，通过物质激励与精神激励的相结合，可以对员工给予更大的激励，对减轻员工心理压力有利。例如，事业单位领导人员对员工给予全方位的了解，包括其工作状态、家人近况等，明确员工所想所需，并在能力范围内给予员工以实际的帮助，通过此种激励方式，可以确保员工工作处于最佳状态，为事业单位的可持续发展提供充足动力。
3.针对员工而制定职业规划。
由于事业单位工作岗位相对较为稳定，使许多员工产生较大依赖性，逐渐产生顺其自然、随波逐流的工作态度，对事业单位更好发展有阻碍影响。基于此，相关部门针对员工而制定科学合理的职业规划具有必要性。首先，制定职业规划，可以为员工树立职业目标，使其不断朝着目标方向而努力。在此期间，员工必然不断提升自我能力素质，对增强员工工作自信心和保持高度的工作热情有利。其次，通过制定职业规划，事业单位员工散漫状态可得到有效改善。最后，事业单位人力资源管理部门负责人，有必要针对员工特点和岗位特点进行合理安排，做到人岗相匹配，充分发挥人力资源优势，增强人力资源管理效果。
4.构建完善的激励体系。
事业单位人力资源管理中，应构建完善的激励体系。员工是事业单位的主体，只有实行以人为本的激励体系，才能充分激发员工工作潜力和热情，满足事业单位发展需要。对此，构建完善激励体系尤为重要。首先，创新激励思想观念，加强领导人员对完善激励机制重要性的认识，为激励机制完善奠定坚实的思想基础条件。其次，创新激励方式，事业单位在开展激励工作中，为增强激励成效，必须注重实行多样化的激励方式，如榜样激励、培训激励等。最后，在制定和完善激励体系之前，必须针对员工做充足的调查工作，使激励体系以满足员工自身利益和实际需求视角出发。
事业单位发展中，应注重将事业单位文化与激励机制相融合，以深入开展经营管理工作。单位文化具有较强的凝聚力，是在事业单位长期发展中形成的，能够对单位员工发挥着潜移默化的作用和影响。通常，单位文化对员工具有一定程度的规范性作用，能够纠正员工不文明行为等，与此同时，完善激励机制，能够激发员工工作热情和形成单位凝聚力，强化事业单位的人力资源管理工作。对此，在单位文化基础上，加强其与激励机制的融合，可以增强激励成效。
结论：事业单位在国家经济发展中发挥着重要的作用，人力资源是事业单位得以快速发展的重要基础力量，只有加强人力资源管理工作，才能对单位人力资源进行合理优化。现阶段，事业单位人力资源管理中存在问题，不利于事业单位更好开展工作。对此，有关人员积极完善与之相适应的激励机制，在一定程度上充分调动事业单位工作人员的热情与积极性，对增强单位凝聚力和提高单位工作效率发挥着重要作用。
参考文献。
事业人力资源管理论文篇三
摘要：伴随着我国社会经济的不断发展，也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此，通过利用现代化人力资源管理方法，全面的提高了事业单位人力资源管理的质量，从而优化了事业单位人力资源的结构，实现了事业单位的稳定发展。此外，由于社会是在不断发展，事业单位也会随着社会的发展而发展，因此，事业单位的人力资源管理工作不能满于现状，应不断的对人力资源管理工作进行优化，以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来，推动事业单位快速发展。
事业人力资源管理论文篇四
为有效抵抗国内和国外的市场竞争，我国企业在不断提高自身管理水平的同时，还应重点关注人才水平的提高。激励机制在人力资源管理当中发挥着重要作用，不仅能有效激发企业员工工作积极性、还能极大提升人才管理效果。然而，从我国企业人力资源管理激励机制的建设和应用情况来看，仍存在着诸多亟待解决的问题。
企业人力资源管理中激励机制指的是企业以发展经营目标为重要依据，通过企业内部资源分配以有效指导员工的行为方式和价值观念。激励机制是企业发展过程中的内在动力系统，对于达到企业预定目标、实现企业长足发展有着重要意义。激励机制能够不断开发员工的个人潜力，促使其不断进步和提升，进而充分调动其主动性和创造性，以极大帮助企业绩效提升和经营目标的实现。
二、a集团公司背景介绍。
a集团公司是一家大型国有企业，属交通运输行业企业，成立于6月，现有全资、控股二级企业16家，三级及以下企业170多家，员工人数约5.2万人。a集团公司致力于推进交通现代化建设，经十余年的经营发展，已成为交通龙头企业，综合实力稳居某省企业50强和中国企业500强。a集团公司能在激烈的市场竞争中立于不败之地，离不开人力资源的强有力支持。但作为国有企业，人力资源管理难免会受到传统的管理模式、管理理念的影响，人力资源激励机制不够健全，缺乏创新，随着国企改革的深入发展，将会成为影响企业长久健康发展的绊脚石。
1.激励手段过于单一。
a集团公司人力资源管理激励机制存在的首要问题即激励手段过于单一。a集团公司及其下属企业普遍采用物质激励作为主要激励手段，如设立年度工资增长率等，虽然能够满足员工的物质需要，但其精神需求在一定程度被忽视。一些企业虽然采用了精神激励手段，但其往往停留在形式和表面，缺乏对员工潜能和绩效水平的有效了解，未能从员工的.实际需求出发，导致实施效果不佳。激励手段单一化，无法充分发挥激励机制的巨大效用，人力资源管理效果也就大打折扣。
2.激励内容脱离实际。
激励机制在应用和实施期间，需要注重其与实际的充分结合。首先，应与时代环境和市场情况相契合，以满足社会环境的相应需求；其次，应与员工的实际需求相统一，确保其具体需求得到充分满足。而实际情况是，a集团公司及其下属企业的激励内容未能充分结合实际，尤其体现在未充分分析员工的实际需求，包括安全、社交、尊重和生理、自我实现等方面。不同层级员工均采用相同的激励手段，员工的价值无法体现。
3.缺乏相应考核机制。
企业的激励机制必须建立在相应的考核机制之上，才能确保激励的公平性和有效性，且有效的绩效考核同样有着很好的激励效果。然而，a集团公司及其下属企业虽然都建立了绩效考核机制，但考核指标量化难且主观性强，考核内容过于笼统，且考核标准不固定，导致考核结果缺乏全面性和公平性。激励机制缺乏准确考核结果为依据，在实施相应激励手段时也就容易出现公平问题和多种矛盾，在一定程度上影响了人力资源管理工作的正常开展。
1.采用多元化激励手段。
为充分发挥激励机制的效果，a集团公司应当依据自身特点和员工实际需求，采用多元化激励手段。第一，设立专项奖励基金，对在某些项目做出突出贡献的先进集体及先进个人予以奖励。如为加快工程项目实施进度，设立加快项目建设奖；为鼓励设计、技术、管理创新行为，提高经济效益和社会效益，设立创新奖励金等。第二，实行弹性福利制度，公司可制订多个福利项目，员工依照自己的需求及福利定额标准从公司提供的福利项目中自行选择组合成属于自己福利“套餐”，实现“我的福利，我做主”。如年轻员工关注的是货币福利及培训福利，年长员工关注的是住房、假期等与家庭相关的福利。第三，实施服务年限奖励，增强员工企业归属感，减少人才流失。如：为稳定生产员工队伍，可对服务满一定年限员工，给予一次性奖励，若未达服务年限离职，则无法拿到该笔奖金。上面第二点提到的福利项目，也可与员工服务年限长短相挂钩。此外，员工持股、分红也是一种激励手段。
2.实施差别化激励机制。
所谓差别化激励机制，依据马斯洛五种需求理论，就是依据员工岗位和层级、需求，采取具有一定差别性的激励手段。a集团公司要关注员工职业生涯规划，为员工提供多渠道的发展通道，通过差别化激励手段助推员工发展，进而推动企业的发展。对于基层生产、工勤员工而言，物质和金钱奖励是主要激励手段。但由于基层晋升发展空间狭窄，基层员工，特别是基层班组长，工作一定年限后，工作积极性容易削弱，导致人员流失。在岗位设置无法纵向增加的情况下，可以实施专业技能（如收费、路政等）职级评定制，同时，职级与薪资相挂钩，从横向拓宽同一岗位薪资档次，增加薪资的激励效果。对于管理人员，他们需要的是工作被认可，获得更多的晋升机会，因此，要拓宽人才选拔机制，在管理岗位空缺时，通过公开选拔方式择优选用人才，另外，增加管理人员培训机会，切实做好人才增值储备工作。对于高层管理人员（企业负责人），他们更加关注个人价值的自我实现。企业负责人是企业经营业绩好坏的关键。但国有企业负责人，具有官员与经营者双重的身份，无法真正做到按市场价值定位薪酬，按经营业绩进行考核，准入准出机制也不够规范完善。根据a集团要大力发展混合所有制经济，发展成为真正的市场主体战略思路，可以探索建立a集团公司职业经理人机制，采用市场化手段从外部引入地产、智能交通、金融、能源等新业务高级管理人员。同时完善激励约束机制，实行与企业领导人员分类分层管理制度相适应、与选任方式相匹配的差异化薪酬分配制度，对组织任命的国有企业负责人年度薪酬水平实行限高，对市场化聘用的企业管理人员根据经营管理绩效、风险和责任确定市场化薪酬。
3.完善绩效考核机制。
建立完善的绩效考核机制，要从企业的实际情况出发，制定具体的、全面的、可量化的考核指标，并制定严格的考核程序，建立配套的考核监督机制，确保考核结果的客观性和准确性。如，对集团二级企业及三级企业，根据企业经营性质的不同，在充分调研的基础上设定不同的考核指标，如营运企业、建设企业、物流企业考核指标都应各不相同。同时，把全面预算管理纳入到企业/部门绩效考核中，切实降低运营成本，优化资源配置，确保企业整体经营目标的实现。要实现全员绩效考核管理目标，准确掌握员工的工作业绩、能力潜力和适应性，为人力资源决策提供重要参考与依据，绩效考核结果要体现在绩效奖金差异上。对企业/部门负责人，其绩效考核必须与企业/部门的考核结果相挂钩。中层管理人员除年度考核外，可增加任职期满考核，进一步增强他们的任职责任意识、忧患意识及服务意识。此外，可建立集团人才评价体系，引入第三方人才评价和考核机制，进一步深化集团员工能上能下制度改革。
综上所述，通过以a集团公司为例作分析，可以发现激励机制在企业人力资源管理当中发挥着关键性作用。现代企业应从实际情况出发，充分重视激励机制的建立和完善，并将其落到实处。在激励机制的实施过程中要进行有效调整，以充分发挥其对员工的激励作用，促进企业人力资源管理水平的提高并实现企业的长足发展。
参考文献。
事业人力资源管理论文篇五
摘要而人力资源之所以能直接影响到事业单位的生存发展状况，这是因为事业单位是在国家行政机关的领导下，经国库给予经费，没有经济核算。因此，加大力度完善事业单位人力资源的管理力度是十分有必要的。本文探讨了事业单位人力资源管理中所存在的问题，并对此提出了一些建议。
如今人力资源意境成为社会经济发展的重要资源。事业单位通过自己的方式将我国各类人才聚集在一起，成了增强我国综合国力的领域，很大程度上也促进了我国经济可持续发展。所谓事业单位指的是为了实现社会公共利益，国家以及其他组织在使用国有资产的基础上，举办的从事以教育、卫生、文化为核心的社会组织。要使得各类人才资源的作用充分地发挥出来，就一定要创新求变。因此，人力资源管理已经成为事业单位中举足轻重的角色。
人力资源管理就是把社会中的各类人当作管理的对象。事业单位人力资源管理指的把政策法规当作指导，运用一切科学的方法，然后科学合理的控制和协调事业单位中的人力资源，最终达到优化事业单位人力资源的目的`。事业单位人力资源管理的重要性如下：
（2）科学合理的管理人力资源能够有效地保障事业单位职能的发挥。根据以往的资料可以发现，在的年末，我国已经有125万个事业单位，工作人员已经超过了3035万，在全国财政所供养的人数中占了将近80%，全国事业单位的退休费用已经超过了千亿人民币，而且还在迅速的上升。我国事业单位消耗了大量的财力物力，占用了大量的优质人才，承担着多个领域的职能，这些领域包括文化卫生、广播电视、农林水等领域。提高事业单位人力资源的效率关键就在于增强事业单位的执行力。因此，科学合理的管理人力资源能够有效地保障事业单位职能的发挥。
（3）要开发事业单位人力资源就要求加强管理人力资源的力度。开发人力资源是管理人力资源的最终目标，只有做到这一点，才能发挥人力资源的能力，还能培养员工的综合素质和业务技能，从而开发他们的潜力，提高单位的绩效。事业单位聚集了众多人才，要做好人力资源的卡法工作，就必须用科学有效的手段进行人力资源管理，这样才能将人才留住，有助于事业单位的绩效水平的提高。
目前，事业单位体制改革正在不断的开展和深入，也引得社会广泛的关注。但是，事业单位人力资源管理仍然存在一些问题，主要如下：
（2）对岗位的管理不具有科学性。由于受到历史因素的影响，虽然事业单位对岗位和人员进行了设置和确认，但是仍旧出现了很多复杂的人员结构。岗位的设置也显得随意，这是因为在现实的工作中，对岗位的安排不尽合理。并且在安排人员的时候，基本上都是根据关系和资历等方面进行分配，大多数人安排之后就终身待在那个岗位上。这些原因导致了那些优质人才没有机会发挥自己的潜能，可是为了自身的发展，他们不得不资质，以至于大量的高素质人才的流失。另外，一些低素质低水平的人员进了事业单位的编制，就会导致高素质人才进不来。
（3）绩效考评制度也不完善。事业单位在考评的过程中，考核检测的内容也没有科学性和可操作性，普遍存在的现象就是靠印象打分。考核的工作多是形式上的，却没有真正的落实过。第一，绩效考核的意义没有被深入认识，只是重视开展业务工作，就算展开了绩效考核，也多是应付了事，在很大程度上减低了考核的质量。第二，考核工作中没有对岗位设置进行规范，职位分工也不严格，职工的职位、奖惩和工资等方面与绩效考评等并没有有机地统一起来。
（4）激励机制尚不健全。目前看来，事业单位的激励机制仍然比较单一，仅仅巨额现在开和评估、员工奖惩以及工资福利等方面。由于这些激励机制没有太大的针对性，没有从不同层次人员的角度分类评价，知识做出一个笼统的评价指标体系，当面对事业单位的所有员工时，考核评价的效果也是不会理想的。
（5）现代型的人力资源管理人才很是缺乏。与以往的人力资源管理制度比起来，新型的事业单位资源管理制度有了一些显著的不同。我国事业单位里的员工往往并没有学过相关的专业知识，没有先不带人力资源的管理意识，当他们遇到实际问题是，一般都是借用传统的人力资源理念，没有针对现代人力资源管理进行过学习或者培训。这些人员的专业知识素养比较低，在实际工作的过程中，往往把事情作为处理问题的出发点，对合理组织劳动和建立企业文化并不重视，只是把重点放在重要的事情上面。
（1）必须重视对人力资源的管理。员工在事业单位中处于载体的地位，没有了在人力资源，事业单位就无法正常运行，不能为社会服务，更加不能正常发挥自身的职能。所以，事业单位要想在市场竞争中正常运行，关键就是要尽可能地吸引和培养，将优质资源的作用都发挥出来。我国事业单位必须要改变一下传统的管理理念，建立起新的理念，要坚持以人为本，做到尊重和发展人才，将单位里的各种资源组合起来，对他们进行合理的分配，以便于实现转变成现代化的人力资源管理。
四、结语。
在社会经济高速发展的今天，作为聚拢优质人才的事业的单位，就一定要知道人力资源管理的重要意义，对当前人力资源管理方面存在的问题进行深入的认识，从而健全和完善事业单位人力资源管理的体系，以便于事业单位能满足社会的发展的需要，拥有更好的发展前景。
事业人力资源管理论文篇六
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂，涉及到的人员较多，管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况，对人力资源管理工作进行优化，才能确保人力资源的质量，使事业单位拥有高水平的人力资源储备，从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力，对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中，也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的，其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展，提高事业单位的竞争力及社会影响力，必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍，为事业单位的发展作出突出贡献。因此，只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化，才能及时的发现人力资源存在着的问题，通过及时的解决，确保事业单位人力资源的质量，从而提高事业单位的竞争力，促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的职业规划，同时对自己的发展有着一定的需求，只有不断的对事业单位人力资源管理优化，才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求，进而采取针对性的管理措施，能促进事业单位员工的良好发展，使员工能够获得归属感，提高员工的使命感，进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来，我国社会经济发展非常迅速，也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的.进步离不开各行各业员工的努力，其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步，则必须对事业单位人力资源管理进行优化，以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来，为社会作出更多的贡献。
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作经验较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降，甚至是造成人力资源危机，严重的影响到事业单位的发展。此外，很多员工在实际的工作中，没有强化自身的学习，也没有积极的参加各项培训，导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求，对事业单位的发展非常不利。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想，并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合，从而提高了事业单位人力资源管理的质量，增强了事业单位的发展动力。反之，如果管理人员的管理思想陈旧落后，管理方法不科学，没有对管理方法进行有效的优化和创新，势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中，一方面想要获得事业上的成功，另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配，将会影响到员工工作的积极性，同时会造成大量优秀人才的流失，给事业单位造成巨大的损失。因此，需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化，坚持高能力者高工资、高待遇，将优秀的人才留住，促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升，而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定，了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此，事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进，能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会，如果考核晋升机制不完善，也会导致很多人才被埋没，导致员工不满情绪的出现，影响到事业单位人力资源的质量。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中，应对人力资源的规划工作进行优化，以提高事业单位人力资源的质量。首先，应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新，尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划，同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新，从而满足岗位的发展需求。其次，对于事业单位人才的发展来说，应该提供一个公平的发展平台，根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争，这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次，应完善人力资源的发展计划以及维护计划，主要根据事业单位的发展需求，建立并完善人才成长机制，给员工提供更大的发展空间，从而提高事业单位人力资源的质量，促进事业单位长远发展。
实际上，事业单位人力资源管理方法的科学与否，将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化，导致人力资源管理工作中出现诸多的问题，像，优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此，进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先，人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想，应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求，强化学习，了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念，并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次，事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合，将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体，并将其应用于事业单位人力资源管理工作中，能显著的提高事业单位人力资源管理的质量，确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中，会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策，但是，随着事业单位的发展以及员工需求的变化，薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符，同时也影响到员工工作的积极性。因此，需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化，具体的优化措施如下。首先，应对员工进行充分调查，了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求，可采取问卷调查的方式，将员工的合理化意见进行有效回收和利用，并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次，由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策，无法将员工的创造力最大程度的发挥出来，因此，应合理的建立绩效工资政策，使员工的工资能够拉开差距，提高员工的竞争意识，使其能为事业单位作出更多的贡献，促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面，主要应考虑到两点。第一，确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力，确保考核的全面性，这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定，从而确保考核的公平。第二，确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况，制定考核计划，定时、定期对员工进行考核，使其能够成为一种有效运行的机制，确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面，首先，应为所有员工提供职位晋升的机会，无论是最基层的员工或是中层干部，都应一视同仁，对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样，针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式，能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来，而员工要想获得职位的晋升，也会进行更多的努力，从而提高了事业单位人力资源的质量，有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力，对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述，本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究，通过本文的研究，我们了解到，在事业单位实际的发展中，只有对人力资源管理进行不断的优化，才能为事业单位的发展谋得更多的机会，也才能审时度势，实现事业单位的飞跃发展。因此，在实际的工作中，应结合事业单位人力资源管理的实际情况，采取针对性的优化策略，进一步提高事业单位人力资源的质量，这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来，提高事业单位的社会影响力。
参考文献。
[4]迟焕兵.如何做好乡镇政府的人力资源管理[j].中外企业家,2014(27)。
[5]花秀丽，于海霞,邢淑萍,刘晓俊,邢淑萍,刘晓俊.浅析基层政府人力资源管理存在的问题及对策[j].中外企业家,2015(1)。
事业人力资源管理论文篇七
1、管理思想落后、手段单一。
为适应市场经济的不断发展，事业单位的人力资源管理体制也进行了改革，但从改革后体制的运行现状来看，改革的深度不够，管理思想较为传统，管理水平也还处在计划经济时代，对人力资源的管理职能还是只局限在工资分配、职称及职务的晋升、培训机会等方面，而对于人才的长远发展方向却没有进行统筹规划。另一方面，在事业单位还普遍存在因人设岗、人情大于能力等不良现象，难以形成人才优化配制的合理机制。在这种较为传统的管理机制下，事业单位的人员工作积极性不高，对自己的未来没有清楚的认识，往往造成人才的逐渐流失，给事业单位的工作效率带来影响。
2、激励机制形式化。
事业单位人力资源管理机制经过一系列改革后，虽然推行了提高人员工作积极性的激励机制，但效果并不是特别明显，激励机制在执行过程中过于形式化，并没有真正有效地激发人员的工作积极性。在这些激励机制中最为普遍的就是对人员工作业绩的绩效考评制度，它是以一些指标为依据对人员的工作业绩进行评定，最终作为工资分配、职称评定和人才选拔的依据和条件。如果建立一套系统的、科学合理的、能真正体现人员工作状况的绩效考评体系，是能够充分调动人员工作积极性的，但从目前事业单位绩效考评体系运行状况来看，由于在体系设计、实施过程中存在一些形式化的问题，使得大多数人员对绩效考评制度不满意，甚至出现抵触情绪，这些问题主要表现在：一是考评标准较为笼统，可操作性不强，没有针对不同层次、不同类型的人员制定不同的考评标准，标准多为定性标准，如工作态度、思想道德等等，缺乏量化的考评标准；二是没有真正将绩效考评结果与工资、奖励、职位等挂钩，整个考评只是在走过程，应付上级单位的检查，实际效果却并不明显，员工对此也并不感兴趣，并没有因此而提高工作积极性。
3、忽视人才的发展前景规划。
人才的培养重在知识的更新和积累，要不断接受新的知识和新的技能，才能适应当前高速发展的市场经济。事业单位在利用员工技能的同时，还应开发员工的潜能，对他们的发展前景进行统筹规划，这样才能不断进步，最大限度地发掘他们的能力，更好地为单位服务，创造更多的社会价值。但大多数的事业单位在这一方面明显不足，一是在对人员培训方面投入不足，没有提供更多、更好地学习机会，二是培训形式和内容单一，效果不明显。
1、树立新的管理理念，重视人才的培养和发展。
事业单位领导要重视人力资源管理工作，为人才的培养和开发创造良好的环境。一是领导自身要不断提高管理水平和认识，在工作中遵循公平、公正、高效的工作作风，树立现代化的人力资源管理理念，为人才的培养和发展提供条件；二是加大对人才引入、培养和开发的投入，多为员工提供培训和学习的机会，并加以有效利用，让员工在进步的'同时看到未来发展的希望，使他们能够全心全意地为单位服务，不断创造新的价值；三是实现人才的合理配置，让他们在适合自己的岗位上充分发挥才能。
2、建立有效的激励机制。
针对以往绩效考评机制中存在的形式化的问题加以改进，建立一套科学合理的绩效考评机制，是能够充分调动员工的工作积极性，这就需要：一是对每个岗位的内容和职能进行分析，有针对性地制定各个岗位的绩效考评标准；二是实现考评指标量化评定，提高可操作性，能公正、客观地反映员工的工作业绩和表现；三是定期召开绩效考评会，对一段时期内的绩效考评结果进行公布，表彰考评结果优秀的员工，并实行末位淘汰制，在一定程度上鞭策落后员工，激发大家的工作积极性；四是将考评结果与工资、职位等直接挂钩，作为个人培养及发展的依据和条件。
事业单位可持续发展的重要保障之一就是有规划地开展人力资源管理工作，做好中、长期人力资源发展规划，做到与时俱进，既要与单位实际发展战略和趋势相适宜，又要符合市场经济发展规律和现状。
由于事业单位人力资源管理机制存在一些问题，使得其在运行过程中面临困境，在一定程度上影响了事业单位的进一步发展。面对这些困境，事业单位要有针对性地分析原因，从树立新的管理理念和重视人才的培养和开发,建立有效的激励机制,从人力资源管理发展前景规划等方面入手，努力提高人力资源管理水平，建立一套行之有效的管理机制，最大限度地激发人才的潜能，为事业单位的进一步发展打下良好的基础。
事业人力资源管理论文篇八
摘要:。
随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。
关键词:。
事业人力资源管理论文篇九
事业单位采取人力资源培训的方式可以有效地提高人员的工作能力，从而提高人员的职业素养，激发人员个人潜力，增强人员心里对工作的认同感{1}。
人力资源培训开发包含诸多内容，人事部门对人员的培训应该将事业单位的发展方向与人员的职业发展规划相结合，制定出符合事业单位自身要求的人力资源培训方式与内容，还要及时有效地通过反馈机制不断对培训内容与方式加以改进，以达到更好的培训效果，满足事业单位的发展需求，使事业单位能更好的完成其社会职能{2}。
而事业单位是否能高效的开展其社会职能是衡量社会发展水平高低的重要标志，所以重视人力资源的开发是关乎事业单位能否健康发展，保障我国社会长期繁荣稳定的重要环节。
事业单位人力资源的培训与开发分为两个层面，第一层职业培训为增加人员的知识理论储备，提高其工作效率，培养职业认同感，使人员能更好地适应其工作岗位，完成其岗位职责;第二层职业开发主要是激发人员个人潜力，以满足人员的职业发展规划{3}{4}。
人力资源培训与开发的两个层面缺一不可，只有注重这两个层面的有机结合才能使事业单位储备更多的岗位人才，从而带动事业单位的高速发展。
事业单位的人力资源越来越重要，只有重视事业单位的人力资源培训与开发，加强人力资源管理，使事业单位的战略方向与人员的自身发展方向相结合，激发事业单位人员的主观能动性，加强人员对事业单位的认同感，强化人员的归属感，使人才为我所用、各尽其用，以人才个人能力的提高促使事业单位更好地发挥其社会职能，使事业单位发展与职工职业发展相辅相成。
提高事业单位的人力资源管理水平，是提高事业单位社会效益的有力保障，注重事业单位人力资源培训与开发，是事业单位长远发展的必要环节。
我国向来重视事业单位的人力资源管理，但随着社会的发展，老一套的人事部门体制已渐渐无法顺应现在的社会改革形式。
目前，我国的事业单位人事部门无论从管理理念，还是管理方法上都与先进的现代人力资源管理有一定的差距，事业单位传统的人力资源管理无法满足我国的对事业单位的发展要求，僵化的管理模式无法发挥人才的主观能动性，阻碍优秀人才崭露头角，进而制约着我国事业单位的发展。
当下我国事业单位人力资源培训没有长期系统的规划，重复性与随机性较大，事业单位对人员的培训缺乏站在人员的角度看待人员是否需要，简单地为了完成培训而培训，未能真正地提高人员的职业素养，没有深入地理解何为人力资源开发{5}。
人力资源的培训与开发应具有长期规划，伴随人员职业发展的培训，培训内容连续完整，除了必要的知识技能储备，还应更加注重人员的岗位延伸方向培养和管理层培养，让人员切实体会到从培训中受到启发，从培训中明确自身的长期发展方向。
2.忽视人才的优化配置。
我国事业单位岗位人员配置较为固化，人员流动性不大，长期重复工作使人员较难保持旺盛的工作热情，人力资源培训内容千篇一律，培训效果不佳，培训结果很少能转化为实际工作能力的提升，人力资源管理科学性不足，往往不能合理地调配人员，有能力的人员不能安排到合适的岗位，工作中不能充分发挥人员的主观能动性{6}。
我国事业单位人员较多没有系统的长期自身发展规划，这与人力资源开发理念薄弱有较大关系。
3.培训方法落后。
我国事业单位人力资源培训开发的内容过于固定，只注重岗位理论的培训和人员道德思想水平提高，且不同工作岗位培训差异性较小，培训内容重复性较大，往往还与实际相脱离，事业单位的人力资源培训计划未能站在人员角度制定满足人员实际需求的培训内容{7}。
人力资源培训方式以统一讲授为主，形式单一，照本宣科严重，没有科学系统的针对人员潜能进行有效开发，导致人员对人力资源培训热情不高，人力资源培训效果不佳。
逐渐形成了人员不愿意培训，讲师无培训热情的怪圈。
4.培训信息反馈机制不足。
事业单位人力资源培训未能形成行之有效的考核办法，劳动力资源管理部门既是队员亦是裁判，培训管理方式往往为签到划表等表面形式，人力资源培训的考核结果权威性不高，考核标准的惩奖机制缺失，培训的考核结果也不能与职位晋升挂钩。
人力资源培训双方未能形成有效的沟通机制，对人员的培训结果无法有效反馈，从而无法有效的提升人力资源培训水平。
为全面贯彻党的十八大精神，应对全面深化改革的具体要求，要加大对事业单位人事管理的改革力度。
为保证我国事业单位长期健康发展，事业单位的人事管理制度必须向现代化的人力资源管理制度进行转变，事业单位的领导与人事部门的负责人应实事求是地积极推进人力资源管理体制改革，提高人力资源培训能力，从而保证我国事业单位的人才源源不断，使我国事业单位焕发新的活力，对人事制度改革中遇到的问题，从以下几个方面进行讨论。
要树立正确的科学的人力资源培训理念，提高人力资源培训的地位，让广大的事业单位人员拥有一个公平、公正的发展环境。
为保证人力资源改革这一战略性改革，广大事业单位人员尤其是领导岗位人员要与时俱进，努力学习先进的人力资源管理模式，提高自身素养。
重视人力资源培训与开发，对原有的培训方式与培训内容进行变革，对培训应达到的目标进行明确，严格制定人力资源培训的考核标准，将考核結果纳入事业单位人员绩效考核中，强化事业单位人员“能力建设”，真正做到人力资源培训与开发去形式化，培训内容联系实际，使广大人员真正从培训中受益，提高人员队伍的能力素质建设，从而保障我国事业单位长期稳定发展。
2.优化人才配置方法。
要深入学习现代化人力资源管理理念，用科学的方法选人、用人。
人事部门应对本事业单位的人力资源进行全面盘点，最大化做到人尽其才，优化人才的岗位配置，确定行之有效的绩效考核标准，完善奖惩机制，从机制上保障人员的发展空间，全面提升人力资源的现代化管理水平。
打破僵化的干部任用形式，形成以能力为先、考核成绩为先的竞聘上岗模式，积极拓宽干部选用渠道，实现干部选用去部门化，合理安排各类干部资源，增强部门间学习交流，增强干部工作的系统性。
3.分析人力资源培训与开发的需求。
深入学习现代化人力资源管理理念，将事业单位的长期发展需求与单位人员的培训需求相结合，科学合理地制定人力资源培训的时间、内容、方式、预算和参与人员等，确保为事业单位发展提供强有力的优秀人才储备。
对特殊职能、特殊岗位的培训与开发，要按照其工作相关的需求信息制定符合的培训模式，以期达到更好的培训效果。
差异化培训也可以优化培训资源配置，有效避免培训资源重复浪费。
要积极探索培训方式的转变，传统的授课方式培训双方缺乏互动，开展各类先进的培训模式，寓教于乐。
人事部门可有针对性的考察新颖的培训模式，并按照自身单位需求与相关规定制定教学方法，提高人员的培训热情，确保人力资源培训质量。
4.健全人力资源培训开发效果考核机制。
健全人力资源培训开发的考核机制应从培训的过程与结果两方面着手。
在培训过程中，培训机构可定期向培训主体以问卷等形式对培训内容、效果等收集信息反馈，对反馈信息及时加以整理，对反馈的问题进行积极解决。
对培训的结果方面，要科学制定评估机制，对考核结果的衡量有真实的数据支撑，以评判是否达到预定目标，对培训主体反馈的对培训的感受、对工作能力提升效果等方面纳入到考核机制。
应对不同的培训方式制定相应的考核办法，努力提高人力资源培训开发效果，对培训过程和结果进行认真总结，使培训机构与培训主体相辅相成，形成共同进步的良性循环，共同提高事业单位的劳动力资源管理水平。
四、结束语。
事业单位是我国社会服务的公益性单位，人力资源的开发是关系到社会能否健康发展的重要问题，因此，要从以人为本的角度，制定符合自身需要的人力资源发展规划，并且实实在在的将其落实到位。
事业人力资源管理论文篇十
1.1统一工作评测标准。
在进行绩效考核工作时，首先要设立明确的绩效考核目标。只有明确目标，才能为今后的绩效考核工作奠定坚实的基础。其次，在对事业单位的工作人员进行绩效考核时，必须实行统一的考核标准，避免不公平现象的发生。在制定绩效考核标准时，不仅要对事业单位的各个部门的工作进行整体、详细的分析，同时也要吸取先进的经验和理念，所制定的绩效考核目标要做到立足于实际，制定目标并不是为了作出斐然的工作业绩，而是为了让工作人员能够高质量的做好份内工作，认识到自身的工作职责。在制定绩效考核目标时，让工作人员积极参与，为自身的工作进行目标设定和规划，最终激发工作人员对本职工作的热情，用严格的要求衡量自身的不足，不断的改进工作中存在的问题，更好的服务于人民。
1.2建立健全考核制度，避免考核盲区。
在事业单位建立一套完善的绩效考核制度体系，设立等级考核和分类考核等，对各工作人员进行全面考察，减少在绩效考核中因为制度体系不完善而出现的若干盲区，提升绩效考核工作的现实意义。促进工作人员对自身的工作不断改进，推动事业单位整体向前发展。
1.3认真对待考核结果，及时解决相关问题。
事业单位必须重视绩效考核的结果，通过绩效考核的结果发现各部门及各工作人员在工作中存在的问题，并给出解决问题的意见和建议，增加与工作人员的沟通和交流，及时掌握工作人员的心理状态和工作想法。将绩效考核的结果透明化，使绩效考核的结果与工作人员的工资、奖励直接挂钩，这样可有效激励优秀工作人员的积极性，让其感受到自身工作的认可，增加自信心，能够在日后的工作中更加严格要求自己，实现自身的发展和工作水平的提高，进而带动事业的整体发展。
1.4扩大绩效考核范围。
绩效考核不仅是领导对工作人员的考核，同时也是工作人员对事业单位领导的绩效考核。通过这种互相的评估和监督，不断的发现事业单位的每一个人工作中存在的问题，并及时解决这些问题。这种互相评估的环节可以增加领导和工作人员之间的交流，营造和谐的工作氛围，进而提高事业单位的工作质量。
目前，我国事业单位人力资源管理中的绩效考核工作还存在很多问题，进行绩效考核工作时，只有设立明确的绩效考核目标，建立完善的绩效考核制度体系，并充分的重视绩效考核工作，创新绩效考核的工作模式，增加互相评估的环节，才能实现绩效考核工作的意义，从而促进我国事业单位的发展，更好的为社会服务。
事业人力资源管理论文篇十一
构建激励机制，就是借助特定的途径与手段来实现激励，进而全面调动了潜在性的工作热情。针对基层职员来讲，激励机制应当融入人力管理的全过程中，因地制宜实现多样化的激励手段。截至目前，很多事业单位已认识到了激励机制对于自身的价值所在，因此也在探求适合自身的激励模式。事业单位在着手优化自身管理的实践中，应当把关键点落实于改进激励机制，善用多种多样的激励手段来激发潜在的创新热情，提升整体上的激励效果。
一、激励机制的重要价值。
从基本特征来讲，激励机制应当包含奖励与激发的两项关键要素。人力资源管理有必要借助激励机制来突显效果，通过运用特定手段来调动热情，针对基层职员予以全方位的奖励与鼓励。因此可见，激励机制在根本上符合了管理人力资源的宗旨与目标，尤其适用于现阶段的事业单位。
目前的状态下，事业单位都在面临行业竞争，因此亟待优化自身现有的人力管理流程以及管理模式。事业单位如果能优化激励机制，那么将会有助于激发深层次的创新潜能，同时也创建了愉悦轻松的日常工作氛围。针对激励机制如果能予以适当运用，那么有助于消除基层职员在面对工作时的厌倦心态，确保职员都能拥有优良的工作心态。
近些年以来，激励机制已经受到了多数事业单位的关注。然而实质上，某些事业单位仍停留于单一化的激励机制上，对此没有予以多样化的改进。从现阶段的考核状况来看，某些单位也并没有致力于推行更为公正的激励机制，无法将其融入各个层次职员的定期考核中。长期以来，事业单位整体上呈现散漫的工作氛围，因而很难致力于推行新型的激励机制。由此可见，改进激励机制的关键应当落实于完善模式。
（一）规范日常行为。
激励机制如果能够真正适用于事业单位，则有助于规范各项日常行为，从而创建了更好的工作氛围。这是由于，事业单位本身具备体系化的显著特征，在这其中涉及多层次的行为模式。通过推广激励机制，基层人员将会认识到统一行为的重要意义，针对某些个别性的不良行为予以自覺摒弃。因此可以得知，激励机制最关键的价值应当落实于日常行为的指引与规范，确保内部职员都能拥有更高层次的综合素养，从源头入手来实现思维的全面转型。
（二）增强整体性的凝聚力。
事业单位如果欠缺必要的凝聚力，那么很可能会减损事业单位整体性的工作实效。因此为了改进现状，管理者有必要运用多样化的手段与措施来增强凝聚力。在日常性的人力管理中，应当融入全过程的激励机制，此项举措有助于提升凝聚力。激励机制应当针对全体职员以及管理人员，进而在单位内部创建了更高层次的向心力。针对各个岗位具备的基本职责都要予以明确，遵照岗位责任的宗旨来分配各个岗位的相关职责。通过运用上述措施，员工将会表现为更高水准的向心力，不再局限于较为狭窄的自身利益中。
（三）密切关注精神激励。
从现状来看，很多管理者都已经关注了物质激励，通过发放奖金或者实物等多样化的手段鼓励基层职员。但是实质上，激励机制并非单纯停留于物质的表层，而是有必要深入精神层次。在某些状况下，与物质激励相比来看，基层职员针对精神激励表现为更浓厚的兴趣。这是由于，精神激励在根本上体现了职员具备的重要价值，因此表现为强烈的认同感。员工在面对企业文化时，表现为发自内心的接纳以及认同，有助于和谐氛围的创建。
在具体实践中，事业单位有必要把精神激励融入整个激励机制，因地制宜提供全方位的精神指引。例如：针对具备创新认识的优秀职员，可以运用公开表扬的措施加以鼓励，从而让职员真正感受到事业单位对于自身的关爱态度，调动自身的工作热情。通过开展全方位的`精神激励，就能在整个单位中创建浓厚的友爱氛围，遵照以人为本的宗旨来推行激励机制。
结束语。
现代的社会是不断学习的社会，经过综合分析可以得知，事业单位如果要致力于优化人力资源，那么必须借助激励机制来突显自身的价值。从现状来看，激励机制正在融入人力管理的整个过程，借助激励的手段来激发热情并且提升日常性的工作绩效。但是不应忽视，事业单位现阶段运用的激励机制并没有真正实现完善，因此仍有待加以改进。未来在实践中，事业单位还需密切结合自身的真实状况，因地制宜优化现有的人才激励模式，进而服务于人力管理整体效果的优化。总体而言，事业单位的人力资源激励机制，可以在日常工作中起到较强的带头作用，资源优化等等，这对促进事业单位的发展都有非常重要的意义。
参考文献：
事业人力资源管理论文篇十二
现代人力资源管理理论在我国事业单位应用较晚,尽管事业单位也了解了现代人力资源管理的作用和意义,然而相比西方发达国家而言,其人力资源管理理念陈旧,导致人力资源管理的应用广度、深度以及效果都相对不足。许多事业单位领导和管理层并未真正认识到人力资源管理的重要性和特殊性,并未真正把单位员工视为单位发展的核心资源。针对我国事业单位而言,其中编制内人员所占比例较大,许多事业单位中“单位人”以及“官本位”思想依旧很严重,导致事业单位员工缺乏竞争意识,人力资源管理工作自然也没有运行基础以及发展动力,过去传统的人事管理模式仍旧延续,未能得到有效改善。事业单位人力资源管理工作大都停留于事务性表面工作层面,大都仅表现在组织发放工资、统计出勤率等简单事务上,由于管理理念的陈旧,造成事业单位人力资源管理工作停滞不前,效率不高。
12管理方法落后事业单位缺乏现代人力资源管理理念,管理方法落后,造成人力资源管理意识缺乏,把人力资源管理与单位物质资源管理相提并论,如今许多事业单位的人力资源管理还是注重管理事务,针对单位员工的帮助和关心较少,而更少顾及单位员工的个性化需求,无法有效发挥单位员工的工作积极性,与现代人力资源管理理念不相适应。此外,应用现代人力资源管理的专业化程度不高,理论水平不足,知识经验缺乏,管理方法落后,导致人力资源管理工作无法实现创新发展,事业单位人力资源管理部门无法发挥应有作用,只能根据主管领导或者上级要求被动开展工作或者分配工作任务,单位员工的专业技能水平无法有效发挥,“大材小用”、“小材大用”等情况时有发生,无法体现现代人力资源管理的优势特点,无法形成人力资源优化配置机制,影响人力资源的综合效能。
13激励机制缺乏事业单位大都缺少完善激励机制,尽管部分事业单位建立了激励机制,实施了绩效考核制度等,然而实际工作却大都停留在表面形式,“平均主义大锅饭”思想仍未能彻底解决,导致单位员工工作上应付了事,无法发挥其积极性和主动性。由于激励机制缺乏,容易造成不平等现象,长此以往,容易影响单位员工不满情绪,最终造成优秀员工流失或不愿努力工作。激励机制既是对单位员工成果的肯定与评价,同时更是激励员工的重要方法,然而事业单位绩效考核以及其他相关激励机制却成效不足,缺乏实质性发展,未能充分发挥作用。
14培训开发不足许多事业单位人力资源管理部门针对单位员工的培训开发不足,缺乏统筹安排,未能发挥培训开发的重要作用。一是培训分析不全面。制订培训规划时,未能把事业单位组织战略同单位员工个人需求有机结合起来,造成培训目标不明确,培训效果不理想,培训积极性不高。二是培训内容不合理。我国事业单位培训内容大都以思想品德教育以及政策理论学习为主,加之部分专业知识内容,而针对单位员工潜能开发等方面的培训较少,推动员工成长进步方面有待完善。三是培训方法不先进。现在许多事业单位培训开发上仍然以课堂讲授或者单纯课件讲授为主,而针对情景模拟、人格拓展以及角色扮演等现代培训方式方法却运用较少,培训效果不理想。
事业人力资源管理论文篇十三
众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗；在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。
在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。
在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。
最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。
如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。
许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。
再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。
人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。
在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识；在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量；在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。
如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。
在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。
在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。
另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。
这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。
所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。
这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现；对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。
在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。
总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献。
事业人力资源管理论文篇十四
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，具有很强的理论性和实践性。
作为经济管理类专业的核心基础课程，主要为经济建设培养高等技能型人才，对教学过程的艺术性和教学结果的实效性要求很高是不言而喻的。
随着我国高等教育教学目标的转换，管理学教学面临着严峻挑战，特别是高职院校，如何根据课程属性和学生特点进行教学方法创新，是值得我们认真思考和解决的现实问题。
一、高职院校管理学教学方法现状分析。
高职教育最大的特点是强调理论联系实际，突出学科的应用性。
因此，管理学在教学方法上要更加灵活多样，更加重视激发学生的学习热情，更加重视培养学生运用理论解决实际问题的能力。
目前，高职院校在提高教学效果方面取得了可喜的成就，但依然存在以下问题：
一是重课堂知识讲授，轻社会实践环节。
很多高职院校在管理学教学中普遍采取灌输式教学方法，以教师课堂讲授为主。
这种教学方式虽然有利于学生系统学习和掌握管理基本理论和知识，但往往会使理论脱离实际，不利于学生调动学生学习积极性，也不利于培养学生动脑动手能力。
人们在长期管理实践中所积累起来的管理经验，仅仅靠教师在课堂上对抽象知识的讲解，很难达到学习的实际效果。
二是重教师主体作用，轻学生过程参与。
目前，高职院校管理学基本上还是只注重教师在教学中的主体作用，仍然把学生当作传授知识的客体，忽略学生在整个教学过程中的主动性和能动性的发挥，淡化了学生参与意识。
事实上，这种做法是不符合教学规律的。
所谓教学相长，就是指教与学应该是一个互相促进的过程，忽视学生对教学过程的参与，不仅容易导致学生厌学的倾向，同时也不利于学生管理能力和管理素质的培养。
三是重传统教学手段，轻现代技术应用。
在过去的管理学教学过程中，由于受各种软、硬件条件的限制，教师主要以课堂面授为主，很少采用“情景模拟法”和“案例教学法”等直观教学方法，课堂教学以抽象理论为主，缺少以必要的启发式教育方式来活跃学生的思维与提高学生的学习兴趣和学习效率。
[1]至于使用现代教育技术，诸如慕课(mooc)、微课等网络教学手段的更是凤毛麟角。
二、高职院校管理学教学方法创新思路。
教学方法是指教师和学生为达到教学目的而开展的教学活动的一切方式、方法、途径的总和。
[2]高职院校管理学教学方法创新要确立以学生为中心的教学理念，以培养技能型人才为目标，以提高教学实效性为目的，积极采用启发式教学方法和现代化教学手段，把“案例教学法”、“情景模拟法”、“网络平台法”融入教學全过程。
1.案例教学法。
案例教学法是由美国哈佛大学商学院于20世纪初在管理类课程教学中率先采用的一种教学方法，但在中国，案例教学是近年来才被人们所接受的一种新型教学方式。
案例教学法是教师根据管理学教学目的，通过精心筛选案例，然后指导学生运用管理学理论对案例反映的问题进行深入分析并提出解决方案的方法。
与传统的教学方法相比，案例教学法把部分真实管理事件引入课堂，使学生接触各式各样的组织情景，更侧重教学过程的学生参与，有利于有利于激发学生学习主动性，培养学生沟通能力和团队精神。
可见，案例教学是管理学教学获得成功的有效方法，应该而且必须作为管理学教学的一个目标模式。
但是，在教学实践中，由于管理学是专业基础课，大多数学生缺乏管理理论的基本知识，更缺乏管理实践的基本技能，课堂参难度较大，使得案例教学往往变为事例教学，学生围绕着寻找问题的最佳答案来进行思考，如果运用不当会使教学效果大打折扣。
2.情景模拟法。
在管理学教学中，情景模拟法是通过教师设计现实管理场景，对管理过程的各个环节、各个方面进行模拟仿真，学生在特定管理环境下进行模拟管理决策，从而培养学生实践能力的一种教学方法。
在管理学的激励理论、沟通理论和决策理论中都可以采用这种教学方法。
情景模拟法的优点是学生有身临其境的感觉，能加深学生对管理知识的理解，提高学生运用管理知识的能力。
情景模拟法的缺点是要求教师不仅要有深厚的管理学理论功底，而且要相当熟悉管理技能。
否则，很难达到教学效果，甚至完全使整个模拟过程流于形式。
再者，由于情景模拟的不是真实的管理活动，有些特定因素会影响学生的表现。
另外，情景模拟法需要一定的道具，无疑会提高教学成本。
3.网络平台法。
现代通信技术的发达和通信工具的普及，给高校教学提供了极大的扩展空间。
所以，高职院校管理学在充分发挥课堂教学作用的同时，还要积极发挥网络教学的有效补充作用。
教师可以利用qq、微博、微信等方式在课堂外和学生进行互动，尤其是微信群，具有信息来源广泛、信息传输迅速和操作便捷的特点，教师可以通过这一平台回答学生有关管理学方面的问题，也可以用一些有趣味性的管理典故引导学生在群里互相讨论一些管理学问题。
当然，网络平台法作为课外的一种补充教学方法，对学生缺乏约束性，也会占用教师的闲暇时间，额外增加教师的工作量，对问题的讨论结果具有不确定性等弊端。
从以上分析可以看出，管理学三种教学方法各有利弊，所以，在高职院校实际教学实践中，应该交互使用，最佳模式是以案例教学法为主，情景模拟法次之，网络平台法可作为课堂教学的延伸和辅助形式，实现课堂教学与课外教学平台的完美结合，全面提高教学效率和效果。
三、高职院校管理学教学方法创新对策。
课程教学改革是一项系统工程，必须上下联动，整体推进，破解矛盾，才能有所突破。
当前，高职院校管理学教学方法创新应当采取以下对策：
1.建设高质量的教学案例库。
目前，高职院校管理学教学案例不太规范，普遍存在以下问题：一是局限于知识点案例，缺乏综合案例;二是注重定性研究，忽视定量分析;三是国外案例过多，国内案例较少。
[4]因此，探索能够体现高职院校教学特色的管理案例库，是教学方法创新的'基础性工作。
管理学案例库建设应该满足几个方面的要求：一是真实性。
案例的选择要确保是管理实践中的真实事件，虚构的案例往往脱离实际，容易误导学生。
二是启发性。
所选案例要能给学生提供充分的思考空间，并能给出解决问题的方案，起到举一反三的作用。
三是针对性。
案例的选择要和教学内容、教学目的相吻合，切忌牵强附会。
四是典型性。
所选案例必须能够代表管理实践的不同结果，既可以是管理成功的典型，也可以管理失败的典型。
五是新颖性。
由于不同时期管理理念、管理要件存在差异，除了个别经典案例外，一般来说，应该选择近期发生的管理案例。
2.成立情景模拟实验室。
情景模拟法作为管理学教学的有效方法，需要学校和教师投入一定的精力和财力。
从学校层面来看，要对管理学教学方法创新在政策上予以鼓励，在资金上予以支持，要拿出专项经费和场地成立情景模拟实验室。
从教室角度来看，要充当情景模拟实验的设计者，不仅要设置模拟情景，而且要引导学生尽快掌握管理情景所涉及的管理学知识及原理。
3.改進学生考核机制。
传统的课程考核主要以笔试考试为主，考核内容也以测试学生对相关知识的识记为主，这种考核方式，无疑是管理学教学方式创新的障碍。
因为无论是案例教学法、情景模拟法，还是网络平台法，都以培养学生对知识的理解能力和应用能力为主，大量采用这些教学方法，使学生对课程成绩产生忧虑，会挫伤一部分学生参与教学方法创新的积极性。
因此，要充分发挥考核的导向与激励作用，必须树立以以知识、能力和素质全面衡量综合考察的理念。
事业人力资源管理论文篇十五
摘要：
中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计gdp的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。
中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。
xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。
而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。
大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。
而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。
以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。
同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。
而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4.独特的企业文化没有建立。
中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策。
1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度。
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。
针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制。
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。
在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。
中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制。
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。
以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系。
中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。
才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。
企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
致谢。
感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。
参考文献：
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事业人力资源管理论文篇十六
1．传统的人力资源管理（18世纪末至19世纪初）。18世纪下半期，英国产业革命前夕的经济学家亚当·斯密（adan·smith），在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效益理论。实践证实，对技术进步、节约时间、劳动生产率的提高和资本的增值都起到了巨大的作用。这个阶段处于资本主义初期，企业为了获取剩余价值，采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的，如果工人的生产率达不到相同的标准，就会遭到解雇。可以说这个阶段，只是把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人力，劳动力，“会说话的工具”。
2．科学管理阶段的人力资源管理（19世纪末至20世纪初）。19世纪末20世纪初形成的所谓“古典管理理论”，泰勒、弗兰克、莉莉安吉尔·不莱斯和亨利·甘特等人都是这一时期的代表人物，他们认为企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。
主要的代表人物是美国的泰勒（frederick·w·taylor），他创立了被后人称为的“科学管理理论”，也因此泰勒被成为“科学管理之父”。泰勒对企业管理做出了很大贡献，他主张一切管理都应当而且尽可能用科学的方法加以研究和解决，实行各方面的标准化，不凭经验办事。
科学管理理论首次提出了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。这一时期管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平。可以说泰勒的科学管理就是怎样设定工作流程和工作时间以便高效的利用人力，从本质上讲还是把人作为一种劳动力，只是劳动效率比传统管理方式的效率更高。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来看待，使员工对工作产生不满，从而影响了激励效果。
3．人际关系与组织行为阶段的人力资源管理（20世纪20年代以来）。科学管理理论中仅仅把金钱视作激励员工和提高员工生产率的因素的理论，在实践中难以得到证实，后来的一些学者就关注到社会和心理因素对员工的影响上来，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。
科学管理理论是侧重于生产技术和工作方法方面，人际关系学者则把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面来。这种管理思想的产生是美国人梅奥（eltor·mayo）进行了近十年的霍桑试验的结果。霍桑试验证明，员工的生产率不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。
人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有了解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。
这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨大的进步，可是因为过于强调人的行为特性，和实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。
4．现代人力资源管理（20世纪70年代以来）。1954年，当代著名的管理科学家彼得·德鲁克(peterf·drucker)在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。进入20世纪70年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。在此阶段，主要是系统权变理论。社会系统学派强调系统观点，社会的各级组织是一个协作的系统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人物是巴纳德（c·i·barnard）；权变理论学派则强调权变的观点，他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有放之四海皆准的管理理论和方法，应该针对不同的情况，选择或交替运用有关理论，以达到工作、组织、个人三者的最佳配合，代表人物有摩尔斯（morse·j·j）。
可以看出，现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源管理则把人放入系统中考虑，人不单纯以物质资源的形式存在，也不单纯以社会性的人的形式存在，把人员放入到组织中，具有系统性、多样性特点，认为前面的理论没有一个是普适的，只有针对具体情况具体分析，对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。
近年来大量统计数据显示人力资源和实物资源投入所引起的收入差距在逐步扩大，两者的比例关系几乎达到4：1，这说明人力资源的收益率远远超过其它资源。人力资源管理的内容不仅包括行政管理和事务管理，而且包括战略管理，成为企业战略管理的一个重要组成部分，人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是在一个企业中，人比企业其它有形的资源更有价值，所以，在西方，人力资源管理在理论、方法和制度方面都形成了一个相对完整的体系。
我们可以从西方的人力资源的演进中，有以下几点值得关注，可以在我国的人力资源管理中加以借鉴：
1．对人的认识。西方的人力资源的发展过程就是一个对人的认识深化的过程，显示出人在企业中的重要性越来越被企业管理的研究者和实践者所深刻认识。在企业的资本、土地等生产要素里，一直也把人视为其中的生产要素，这种思想在生产力水平低下的最初企业发展过程中，的确起到了发展生产的作用，当时的生产只需要人力劳动，所以才有把人视作“会说话的工具”的观点，为了节约劳动成本企业主会让较少的人承担较多的工作；随着生产规模的扩大，企业在人力资源的管理中，再把人视为生产要素进行管理已经不能适应发展需要了，人凌驾于生产要素的一面被挖掘出来，认为人的社会和心理因素对生产有重大影响，从而把人和企业生产要素分离开来；现代的企业则把人视为企业里最重要的资源，是企业的核心竞争力。这个发展的过程正是对人的认识不断深化、地位不断提升的过程，对人越来越重视。
2．对人的管理。早期的企业管理中，人被视为生产资料时，企业的管理者通过苛刻的规章制度来约束工人努力工作，违反规章制度则会受到严厉的惩罚；20世纪20年代时的行为科学阶段，认识到仅仅依靠规章制度约束工人，不是理想的提高生产率的方式，他们提出给工人以良好的工作环境可以激发工人的工作热情；到了现代管理阶段，已不把工人工作仅仅视为为了获取报酬满足其生活需要，更注重工人的社会和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企业系统中综合考虑。对于管理模式则采用相互结合的管理模式，不偏重于某种管理模式，可以取长补短，增强人力资源管理的科学性，适用性。
3．对人的开发。可以说早期的企业管理中，只注重对人力的利用，诚然早期的企业技术含量小，需要的就是工人出卖劳力生产更多的产品，工厂主只要能获得较多利润即可，他们关注的是如何降低成本，使有限的工人能产出更多的产品；19世纪末20世纪初泰勒的科学管理阶段开始，则强调借助科学方法和手段，对工作流程和作业方法等进行科学分析和研究，以标准来规范个人的操作和对工人的管理，为了达到标准化的目标，必须对工人进行培训来规范操作，从这个意义上讲，开始注重对员工进行培养了；现代的西方的企业，比较重视对人力资源的开发，企业的长期发展中，对人力资源进行有计划地学习、培训、奖励、提高，以保证企业发展的后备人才源源不断得以输送。
那么如何对我国人力资源管理作改进呢?下面的几点是必不可少的：
1．提高人力资源素质。我国人口众多，接受高等教育的人数却相对较少，我国的人口素质也就相应的差，这对于企业发展来讲是个巨大的瓶颈，也直接造成对国家经济发展的制约。我国政府早就意识到提高全民素质的重要性，重视全民教育、实施科教兴国的战略、努力开发人力资源，人力资源素质有了很大的提高，但是要使人力资源真正满足当期和未来发展的需要，还任重而道远。
2．选择适合本企业的管理模式。众多的人力资源管理模式，很难讲那个更先进，可以说各个模式都有其适用的背景和条件，也有其局限性，但是不同管理理论和管理方法之间都有一定的相关性，同时，人的需求是多元的，工作动机和能力也是有差异的，因此，在选择管理模式上要根据企业的具体情况，灵活运用不同管理模式或综合运用多种管理模式。企业人力资源的发展目标应是达到使组织中的每个个体最大限度地发挥自己的潜能，使工作绩效达到最大。
3．对人员进行可持续的开发。人力资源开发是企业持续、长远发展的关键，人力资源的开发也是劳动者自身发展的需要。人力资源管理的开发主要是培养工人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程。人的发展受社会环境、家庭、管理制度等许多因素的制约，因此，人力资源的开发不仅要注重培训计划的实施，更重要的是采用不同的管理方法，创造条件使人在工作中得到锻炼，并能充分发挥其主动性、创造性。提供职工发展机会，让职工明确自己的发展方向和目标，使职工感觉到实现企业的目标就是实现自己的目标和价值，这样可以把组织目标和个人目标相统一，大大提高企业的绩效。
三、小结。
人力资源是最重要的资源，拥有人力资源的企业是最有潜力和竞争力的企业，拥有人力资源的国家是最有潜力和竞争力的国家，我们必须加大对人力资源的投资和开发，以期发挥人力资源的真正效用，为我国经济可持续的快速发展奠定坚实的基础。
事业人力资源管理论文篇十七
人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2.用人机制不健全。
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理。
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理。
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制。
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5.积极塑造优良的企业文化。
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
事业人力资源管理论文篇十八
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
摘要：任何企业的发展都需要依靠人才，因而管理成为现代企业管理关注的焦点。然而人事档案是人力资源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探讨人事档案管理与人力资源管理是密不可分的。
1人事档案在企业管理中的重要性。
1.1材料的真实性、可靠性。企业要做到知人善任、选贤举能、知人善用，深挖每个员工的潜力，发挥他们在所擅长岗位上的最大效能。除组织直接派人考察外，还必须通过查阅人事档案进行全面了解，主要内容包括：进取精神，道德品质，各项特点，工作经历，特长、成绩与贡献等等。从而为企业进行干部任免、调配、考察提供真实可靠有效的资料，选到合适人选，为企业创造更大的效益。
1.2人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。
1.3人、档统一的管理原则。提高人力资源使用效率和使用价值，实现人与物相结合的重要途径就是合理人力资源配置。人力资源并不是静止的，人事档案也不是固定保存在某一机关的组织、人事、劳动部门，它会随着时间的推移，出现人员流动、岗位变化等情况，随着人员的流动而不断传递，档随人走是人事档案的动态特征。
谨防防发生有档无人或有人无档的现象，影响人力资源部门对员工的了解、培养和使用。从而使人力资源得到最佳的配置，使人才在各地区、行业、组织之间合理流动。
2人事档案利用的现状和困惑。
虽然人事档案在企业管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选人、用人、育人、留人等方面不再看重人事档案，究其原因可归纳为以下几点：
2.1企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。
2.2人事档案意识淡薄。格式我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时随心所欲，大约是在五年之内才整理一次，材料中的数据不尽一致，履历材料中，入党时间、年龄不一致，鉴定材料满是优点。还有就是重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。
2.3人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。
2.4管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，他发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用事无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以我们必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案的作用，能全面为企业发挥其作用。
从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。
3提高人事档案管理在企业管理中的作用。
经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。
3.1及时增加人事档案的内容。在传统人事档案的基础上应增加一些着重反映个人科技水平、业务能力、素质及个人性格特征、兴趣爱好等个性化的材料。使人事档案更全面反映一个人在企业发展过程中的成长历程，同时也为人力资源部门考核考察企业后备人才提供第一手的资料。
3.2维护人事档案的准确、完整与安全。人事档案是开展人力资源工作的依据，而材料的准确性是能否发挥依据作用的前提，人事档案在人力资源工作中的地位与作用，决定了它的内容必须准确可靠。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员(如高管、专业技术人员)应更为详尽地收集其个人信息。
3.3加强人事档案的时效性。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。
3.4合理开发人事档案信息资源为现代企业服务。人事档案工作者要从信息资源角度看待人事档案，人事档案工作就是人力资源信息管理工作，用信息管理的理论创新人事档案工作，加强档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单管理服务向研究开发服务的转变，把人事档案管理建设成为干部工作、人力资源工作，人才工作的信息库和参谋部。同时，人事档案在信息开发利用中必须保护个人的隐私与权力不受侵犯，该利用的利用，不得滥用或扩散人事档案中的数据信息。
人事档案管理的问题一直倍受人力资源管理部门的关注和重视，但受到各种因素的影响，致使人事档案在管理上存在不同程度上的影响和制约，从而得不到更好的发展，造成档案的材料不齐全，从而给人力资源管理带来了不可估量的损失。因此，要牢牢抓住改革带来的一切机遇，认清改革是加速人事档案工作的大趋势。树立创新观念，人才信息观念和效益观念，从而进一步推动人事档案工作制度化、规范化和科学化，把量化观念、管理观念、责任观念、效益观念有机结合起来，充分发挥人事档案在人力资源管理中的重要性。
参考文献：
[1]邓绍兴。流动人员人事档案管理难点与对策。中国人才，2007(10)。
[2]郑绍兴。论制约人事档案工作发展的因素与对策。档案学通讯，2005(6)。
[3]董克用主编《人力资源管理专业知识与》。中国人事出版社，2008。
[4]朱玉媛主编《当代人事档案管理》。中国档案出版社，2002年。
[5]靳淑明。企业人事档案管理与人力资源开发。中国档案，2003,5。
摘要：国企是国家国民经济内的主要支柱,必须要重视其自身的绩效管理工作,其是对国企内部的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,将企业的核心竞争力提高,才能让企业得到更长久、更快、更稳的发展。
一、目前国有企业绩效管理现状。
当前企业基本上都是将绩效管理作为其战略发展的导向和基础,利用分解目标的形式让企业的员工与工作人员都能够保持在工作目标、任务要求以及努力方面的一致,然后再使用相关方法和评估标准来对其企业的业绩进行评价,让员工的绩效得到进一步提升,进而让员工和企业管理者都能够共同发展。目前已经有很多国企都有效运用了绩效管理制度和绩效考核结果来对自身企业的员工和管理者落实考核责任,形成一个完整的考核体系。同时也能够建立一个有着强约束性、高业绩和回报的激励约束机制,将对员工的奖惩机制加入到其考核制度当中,使得国企内的管理者薪酬自定、薪酬增长速度过快以及薪酬降不下来的现象,让国企的管理水平上升到一个新的层次,也有利于经济增长和质量的提高,让国企的内在动力得到增强,国企的经营效益也有了更明显的上升。
二、国有企业绩效管理存在的制度缺陷。
(一)绩效考核制度不完善。
大多数的国企管理着都将绩效考核当成了绩效管理的全部,绩效管理即绩效考核,而绩效管理中的很多步骤都被忽略,这是错误的。这种误解让国企的绩效管理没有了原有的意义,让员工也不再对绩效管理加强重视。其管理者只是简单认为员工的将近、薪酬等奖惩制度的决定因素看做考核结果,进而就能做好绩效管理,而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个重要环节,远非绩效管理的全部,绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功实施。
(二)缺乏。
科学。
的绩效指标体系。
绩效管理在国企中实施的考核内容不完善,没有全面性,只是将其考核方向主要放在了岗位工作任务的执行情况方面,让企业总体目标与对员工的考核目标指标之间没有较大关联性,没有详细的指标和重点,让企业的目标与员工目标之间都缺少联系。使得不明确的考核标准导致对其绩效考核的衡量尺度不明确,使得其具体的操作较少,没有定性或定量的判断。如果管理者用模糊、无准确定义的指标来考核员工,自然无法避免实际考评过程中的随意性,难免出现考核中的人情味,甚至导致考核中的腐败现象的发生。
(三)绩效管理体系中缺乏反馈制度。
绩效管理中有一个环节是绩效反馈,该环节是非常重要的,且对于其企业管理者而言,几乎没人能有效做好该环节内容,大多数甚至全部管理者都将绩效反馈看作是一项可有可无工作环节。认为考核才是其绩效管理的主要内容,绩效反馈只是简单利用绩效沟通方式,让员工对考核不是很了解,从而也没有机会去对考核结果进行质疑或者申辩,也对自身在工作当中所存在的不足与企业对自身的期望的具体情况,进而不能从根本上找到本质不足,也就更谈不上从哪改进了。
三、国有企业绩效管理制度创新的几点建议。
(一)建立健全绩效考核机制。
国有企业应建立一套科学合理的员工考核评价标准,形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制,以对员工的劳动贡献进行科学的评价。把员工的奖惩制度、用人提人制度等与考核内容挂钩,让员工认识到工作心理的重要性和其发挥的作用。员工只有将企业的发展与自身发展联系起来,才可能出现双赢的结果。
(二)建立以战略为导向的关键绩效指标体系。
绩效管理的指标必须要以企业发展战略为基础,根据企业年经营规划来开展,由企业管理者人员来将其指标分到企业各部门,再有部门向下级一一发送,直至到个人。制定的员工考核制度要与员工的工作内容、性质、特点以及员工年度工作任务和目标相结合。必须要注重每一个在国企中工作的员工的角色以及责任关系,让各级别之间的绩效管理不存在矛盾。比如国企高管的绩效考核就是以他们在工作中所决定的管理措施和决策的灵活性和正确性进行判断,从结果方面来对他们的决策进行评估和考核。对于基层员工,他们对结果的影响主要通过其完成任务过程中表现出来的行为规范来决定,因此对他们应更多的采取行为指标。
(三)建立健全绩效反馈机制。
计划。
能够得到改进和完善,也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。
四、结语。
国企是国家国民经济内的主要支柱,必须要重视其自身的绩效管理工作,其是对国企内部的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,将企业的核心竞争力提高,才能让企业得到更长久、更快、更稳的发展。
事业人力资源管理论文篇十九
随着信息化的到来，很多大企业已经意识到信息化在企业人力资源管理中应用，但是绝大多数的小企业都对信息化的认识存在着很大的不足，或者说有的企业在使用的时候也存在应用不足的现象。没有统一的组织管理方式，人力资源管理部门几乎还停留在使用时再开发的状态，同过去的传统方式几乎没有什么区别，这使得大量的企业人力资源信息得到不到更新，而且比较散乱，没有起到信息化应用的作用。
1.2大多数企业缺乏专业人员，人员信息化使用技术水平不高。
虽然现在很多企业都引进了专门的人力资源管理人员，促使企业人力资源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企业管理人员的计算机水平都不是很高，因此，对信息化在企业人力资源管理中的应用作用还没有完全掌握，导致信息化系统的`大部分功能处于待使用的状态。
目前，信息安全成为全球范围内重要的话题，企业人力资源管理部门作为信息高度集中的部门，理应妥善保管好这些信息，数据的信息安全是企业人力资源管理部门在实现管理方式信息化过程中必须认真考虑的一个问题。人力资源管理部门聚集着企业的大量信息，一旦这些信息泄露将会给企业造成巨大的损失。
面对目前信息化在企业人力资源管理中存在的问题，笔者结合自身的经验，给出2条解决的措施：
企业人力资源管理人员掌握着企业的核心，对企业做出正确的决策具有很大的影响。
安全性是企业存在的前提，企业和个人的信息决定着企业的未来发展和企业的信誉。强化企业人力资源管理中信息的安全性是每个企业都迫切解决的问题。安全性因素应该纳入企业人力资源管理的范畴，应妥善处理企业的各种信息。综上所述，信息化在企业人力资源管理中的应用对企业具有重要的意义，企业应该结合自身的实际情况不断地实行适合自身发展的信息化人力资源管理模式，从而促进企业的发展。
事业人力资源管理论文篇二十
摘要：从人力资源管理有效性的角度来看如何有效地激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，本文从多侧面分析如何在人力资源管理中提高对员工的有效激励。
从人力资源管理有效性的角度来看，员工工作的积极性和主动性是影响单位的劳动生产率及经济效益的主要因素，如何有效激励员工，成为现代人力资源管理的核心内容，建立和运用有效的激励机制成为当前人力资源管理的迫切需要。
一、有效激励机制的作用。
激励可以提高单位的效益。丰田汽车公司采取设立“合理化建设奖”这一办法一年时间为企业带来几百亿日元的利润，相当于公司1年利润的18%.激励有利于吸引单位所需人才。有效的激励，可以在单位内部造就尊重知识、尊重人才的环境，从而产生对外界人才强烈的吸引力，使组织得到自己所需的优秀人才。激励有助于形成良好的单位文化。良好的单位文化是单位生存和发展的基础，而其培育，则离不开正反两方面的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作等价值观的形成，塑造良好的单位文化氛围。
二、影响有效激励的因素。
1.对员工的激励缺乏针对性。每一个人在不同的时期需要不同，不同的人在同一时期需要也不相同。只有在满足了员工需要的前提下，员工才有可能提高工作的积极性，以实现组织目标。如果单位使用单一的、僵化的激励方法，势必会使员工的需要得不到应有的满足，降低激励的效果。所以，人员激励要发现和体现差别。
2.对员工的激励缺乏公平性。员工工作积极性的高低不仅取决于是否有激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。员工会不时地把自己的投入和回报与他人的投入和回报作比较，只有当他们感觉到这一比率相当的时候就会产生公平感。公平的激励机制是实现有效激励的保证。
3.对员工的激励缺乏系统性。要使个人真正提高绩效达到激励效果，就不能把员工孤立地提出来，片面地大谈激励，激励是一个系统，贯穿在人力资源管理各个环节之中，一套有效的激励机制与单位一系列的相关制度相配合才能发挥作用。任何把激励与其他管理活动相隔离的激励管理，都不会有好的效果。
4.对员工的激励缺乏灵活性。员工的需求在变化，单位的内部和外部环境也在变化。在这个充满变化的环境中，应该适当调整激励机制使之与环境相适应，才能保证激励的有效性。照搬照抄其他单位的激励方法，很难取得预期的激励效果。
5.对员工的激励缺乏人文性。不应再把人看成是单纯的生产要素和经济人，而应该把人看成是社会人和本单位的主体，应该充分理解人、尊重人、培养人，充分发挥人的主动性和创造性。但当今许多单位的激励只注重形式与方法，而不关注个人的感觉，不关注个人的情感对工作的'影响，不关注作为社会人的需求和目标，单纯为了激励而激励，因此，激励的效果往往不够理想。
6.对员工的激励目标缺乏明确性。目标设置理论认为，具体的明确的目标比笼统的目标激励效果好，而且目标的具体性本身就是一种内部激励因素。而许多单位在对员工的激励管理中，只是设置笼统的“提高工作积极性”的目标，而缺乏具体的可操作的目标，激励效果也就大打折扣。
三、实现有效激励的途径。
1.做好激励的需求分析。
需求是激励工作的出发点和目标，如果没有需求，我们也就没有激励的可能。从理论上说，人的行为都是由需求产生动机，是受到某种激发和诱导而产生的，是“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程。当人产生某种需求时，就会调动自身潜能，积极创造条件来实现这种需求。因此，这种需求便成为人们采取某种行动的目的和动机。当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
2.建立综合系统激励机制。
（1）建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。例如，激励应该以科学合理、公平公正的绩效考核为前提，完善合适的薪酬制度作保障；进行科学的工作岗位设计，建立灵活的人员内部流通机制，提升激励的有效性；加强沟通，充分授权，通过员工参与管理增强激励效果；根据组织的发展目标和员工的实际情况，帮助员工制定有效的职业生涯发展规划以激励员工。
（2）选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合；强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
3.使用多途径的激励手段。
（1）薪酬激励。薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬；第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的；第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
（2）股权激励。股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系；另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
（3）智力激励。智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化；而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
（4）目标激励。目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
（5）情感激励。一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
4.把握好有效激励的原则。
（1）综合考虑单位的发展环境。在设置激励时，管理者既要有战略眼光，又要从小处着手，也就是说管理者既要考虑激励方法对社会的影响又要考虑它是否适应了员工的发展需要。
（2）设置激励措施要有柔性。要充分考虑到各个岗位，各个层次员工的不同需要，从而制定出详细的激励计划和方法，并顾及到应付各种不确定情况，使单位可以根据出现的临时情况灵活机动地设置激励措施。
（3）建立与激励相应的约束机制。不仅给予奖赏是一种激励，约束及惩罚也是一种激励。只有建立激励与约束的机制，才能从规章制度上保证二者的统一。
（4）注重激励的投资回报分析。激励方法有多种，不同的方法成本不相同，管理者应该选择经济有效的激励手段，把握好成本与收益的关系。在考虑人员激励时，要分析好成本和收益的关系，争取用最小的成本取得最大的收益。
事业人力资源管理论文篇二十一
1、负责招聘、合同管理工作。
2、负责社保管理。
3、负责绩效考核的跟踪工作。
4、负责员工关系管理等工作。
5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。
离职原因：
离家远。
公司名称：
公司性质：
中外合资所属行业：交通运输。
担任职务：
工作描述：
主要职责：
（一）、1、人力资源规划系统；2、招聘与配置系统；3、培训与开发系统；4、绩效考核系统；5、薪酬福利系统；6、劳动关系系统。
（二）、负责员工关系维护及入离职手续办理。
（三）、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。
（四）、负责薪资、福利管理和发放工作，处理其他有关工资、福利等问题。
（五）、定期汇总薪资方面的各类报表，并进行薪资相关数据的'分析。
（六）、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。
（七）、熟悉人事档案信息管理。
（八）、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。
行政管理事务：
（一）、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。
（二）、负责办理公司证件年审的相关工作。
（三）、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。
（四）、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。
离职原因：
合同到期。
公司名称：
公司性质：
国有企业所属行业：科研设计，科技开发。
担任职务：
计划统计管理。
工作描述：
主要工作责职：
负责安排生产计划和统计工作。
离职原因：
想换新环境。
教育背景。
毕业院校：
中央广播电视大学。
最高学历：
大专。
毕业日期：
所学专业一：
行政管理。
所学专业二：
计算机应用。
受教育培训经历：
学校（机构）。
专业。
获得证书。
证书编号。
梅州工业学校。
计算机应用。
中专。
中央广播电视大学。
行政管理。
大专。
语言能力。
外语：
其他一般。
国语水平：
精通。
粤语水平：
精通。
工作能力及其他专长。
2、熟悉劳动政策法规，有一定文字处理能力，工作标准高；
3、具备独立的事务处理能力，沟通协调执行力强，能独挡一面；
4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。
详细个人自传。
性格开朗，为人诚实可靠。具有良好的协作精神和一定的组织能力，善于交际，能很好地与他人沟通。有进取心,能承担工作压力，工作态度认真，兢兢业业，具有良好的策划能力。对工作，勇于创新，充满自信，有较强的责任心和事业心。
个人联系方式。
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事业人力资源管理论文篇二十二
摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。
关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略。
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。
1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。
1.1实现员工与企业共赢。
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性。
在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定。
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
2健全人力资源薪酬激励机制的策略。
薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出，从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展，实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制，可以从企业内部与外部两方面进行构建，下文从这两个方面进行论述：
2.1企业外部。
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的，提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴，做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩，从而有效提高企业的经济效益。同时，保证人力资源体系的良好发展，不断发现优秀的员工，为企业引进新鲜的人力资源，保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围，建立企业文化，体现企业文化，用开放包容的理念引导员工工作，最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部。
（1）建立合理的员工绩效考评机制：企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制，就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面，要保证评判标准的有效，一个企业是否值得员工努力工作，最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标，依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节，只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
（2）加大薪酬激励机机制的投入：实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上，要想长期实现员工与企业之间的良性促进，就要加大员工薪酬奖励的力度，让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力，发掘自身潜能，从而为企业带来更可观的经济效益。
（3）划分有层次的奖励阶段：企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分，一方面加强了员工对企业的认可，另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次，提高员工对奖励的认同，从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展，最终实现员工与企业的共赢。
（4）保证员工之间的公平竞争：制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时，注重评判标准的公平性，以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励，才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语：
随着社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在竞争中要想取得胜利，需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关，薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制，保证员工与企业都具有强大的竞争力，最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:。
[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,,(09):356.
[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,,(09):81.
事业人力资源管理论文篇二十三
随着社会的飞速发展，供水企业的人员管理受到越来越多的重视，供水企业是否含有健全完善的人力资源管理系统对企业的生存与未来发展都具有至关重要的影响。现在供水企业中的人力资源管理方面仍存在一些问题，这些问题的解决要从增强整体人力资源管理意识、培养专业人才以提高整体员工素质、科学配置人才等几个角度出发，只有这样才能从根本上完善供水企业人才资源管理。
在当前的供水企业竞争中，人力资源已经成为最重要的资源之一，如何管理好企业的人力资源也成为相关人士不断思考改革的目标。供水企业的人力资源管理应“以人为本”，从员工的角度出发，为员工创造在企业中实现自我价值的平台，以此来促进企业的良性发展。在解决问题的过程中需要认清供水企业的人力资源管理现状，在此基础上发挥人力资源管理的职能，为企业发展创造条件。
在现行的各个供水企业的人力资源管理过程中，总会出现各种各样的问题，其总结下来一般包括以下几类。
对于供水企业来说，为员工所做的基本工作即为其创造一个良好、和谐具有独特企业价值观的企业形象，使得员工在充满着企业文化气息的环境下工作。让企业的精神文化时刻感染着员工，利用文化软实力逐渐调动员工的工作积极性。在市场大环境下，企业的人力资源管理一定要与企业的发展相适应，而在许多供水企业当中，人力资源管理只是一个单独的行政部门，对人力资源管理的认识不深，许多情况下只强调企业的'经济效益，员工的管理水平也不高，人员的专业性不强，存在着许多不合理的设岗现象。这些问题的存在直接影响了企业以及个人的正常发展。
供水企业不同于其他的企业，它具有特殊的行业性质，企业内部的人力资源管理也属于行政管理的范围。但在实际情况下，企业内部的人力资源管理制度有很多漏洞。首先，由于企业内部新生力量较少，导致企业员工存在老龄化现象，许多供水企业中大部分员工的学历都不是很高，专业技能相对也薄弱很多;其次，企业在人力管理过程中没有考虑为员工设立更多的发展空间，员工的创新力被限制，进而导致企业的发展被阻碍。
1。3工资奖励制度不灵活。
由于供水部门属于国有企业，供水企业中的人力资源管理遵循着传统的劳动力配置观念，这一点导致许多员工在进入供水企业后便进入固定状态，员工的创新能力与应得的薪酬并不成对应关系，这使得员工本身的个人工作能力很难被发现，久而久之，员工对于工作的积极性便会下降，企业人员的流动机制也发挥不出其应有的作用，企业的发展将会变得缓慢。
1。4员工缺少职业创新性。
在许多的供水企业中，员工并不重视自身专业技能培养，由于供水企业独特的行业性质，人力资源管理相关部门对员工的培养机制并不健全，人力资源管理本身不能得到实质性的创新，加上员工本身不注重专业的创造力培养，两方面作用下，供水企业的人力资源管理在创新体制上就会出现漏洞。而员工不愿意提升自身实力的主要原因是企业安排的培训内容创新性低，知识结构零散，学习过程千篇一律并不含有创新性，员工的工作灵感没有得到充分激发，这对人才的培养和企业的发展产生了极其不利的影响。
要想从根本上改善供水企业人力资源管理体制中存在的问题，相关人士要从企业、员工、市场、社会等许多方面考虑这个问题。
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2。2企业文化的建设。
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企业的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
2。3优化人才的配置。
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才，同时合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
2。4完善的考核奖励制度。
为了最大限度地激发员工的创新性与工作的积极性，企业需要一个完善的、动态的奖励薪酬制度。这一制度的建立必须打破原有的机制，要遵循“以人为本”的原则，根据员工对企业的实际贡献合理地进行薪酬分配，根据员工的创新性及工作的积极性进行有效的实际奖励。通过这样的方式，能够使得员工充分认识到供水企业不单单是一个“铁饭碗”，只有认真工作，对企业有实际贡献的人才能得到的更多。利用这样一个动态的机制，让员工的贡献与收入成正比，从员工自身利益的角度充分调动员工工作的积极性与创新性，使用这样的方式比其他硬性的规定更能有效地进行人力资源管理。
2。5员工树立强化自我的意识。
从企业的角度出发，完善人力资源管理机制是尽最大努力为员工创建一个合理有序、良性的工作环境，以求在外部条件上激励员工工作;但除了这一方面努力，员工自身对于工作的态度也是人力资源管理应该关注的焦点。应对现有的供水企业员工“不作为”“不创新”的问题，企业可以从两个方面入手来解决这一问题。（1）企业需要建立具有时代创新性的人才培养方案，在这个方案中应具体地阐述如何在固定的周期内对员工进行培训以及培训的内容因为市场的变化而产生的改变。必须要让员工在参加这种培训的时候感觉到自己通过这种培训是真能对自身的专业素养有所提高，而不是只流于形式，一成不变。（2）员工自身要有时刻提升自我职业技能的意识，每一位员工都应该充分认识到自己的专业知识会随着市场的发展变得越来越不适用，一成不变、固步自封只能被市场淘汰掉，在这种心理的鼓励下，员工才能积极地抓住机会强化自我，将自己本身的价值最大化地兑换成企业的价值，激发工作的主观能动性与创造性。
在激烈的市场竞争大背景下，供水企业的人力资源管理体制应该有一些新的改革来解决现存的一些问题。这些改革的突破口可以从企业本身管理制度、企业文化建设、上层人员分配角度出发，还可以从员工的角度出发，最大限度地为员工创立上升的空间，激发员工自身能力强化意识，从不同的角度多管齐下，使得人力资源管理发挥它最大的优势。
[1]蔡平丽。探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[j]。建材与装饰，2014（12）：92—93。
[2]琚红。试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制[j]。陕西水利，2013（6）：52—53。
事业人力资源管理论文篇二十四
摘要：随着社会的飞速发展，供水企业的人员管理受到越来越多的重视，供水企业是否含有健全完善的人力资源管理系统对企业的生存与未来发展都具有至关重要的影响。现在供水企业中的人力资源管理方面仍存在一些问题，这些问题的解决要从增强整体人力资源管理意识、培养专业人才以提高整体员工素质、科学配置人才等几个角度出发，只有这样才能从根本上完善供水企业人才资源管理。
在当前的供水企业竞争中，人力资源已经成为最重要的资源之一，如何管理好企业的人力资源也成为相关人士不断思考改革的目标。供水企业的人力资源管理应“以人为本”，从员工的角度出发，为员工创造在企业中实现自我价值的平台，以此来促进企业的良性发展。在解决问题的过程中需要认清供水企业的人力资源管理现状，在此基础上发挥人力资源管理的职能，为企业发展创造条件。
在现行的各个供水企业的人力资源管理过程中，总会出现各种各样的问题，其总结下来一般包括以下几类。
对于供水企业来说，为员工所做的基本工作即为其创造一个良好、和谐具有独特企业价值观的企业形象，使得员工在充满着企业文化气息的环境下工作。让企业的精神文化时刻感染着员工，利用文化软实力逐渐调动员工的工作积极性。在市场大环境下，企业的人力资源管理一定要与企业的发展相适应，而在许多供水企业当中，人力资源管理只是一个单独的行政部门，对人力资源管理的认识不深，许多情况下只强调企业的经济效益，员工的管理水平也不高，人员的专业性不强，存在着许多不合理的设岗现象。这些问题的存在直接影响了企业以及个人的正常发展。
供水企业不同于其他的企业，它具有特殊的行业性质，企业内部的人力资源管理也属于行政管理的范围。但在实际情况下，企业内部的人力资源管理制度有很多漏洞。首先，由于企业内部新生力量较少，导致企业员工存在老龄化现象，许多供水企业中大部分员工的学历都不是很高，专业技能相对也薄弱很多;其次，企业在人力管理过程中没有考虑为员工设立更多的发展空间，员工的创新力被限制，进而导致企业的发展被阻碍。
1.3工资奖励制度不灵活。
由于供水部门属于国有企业，供水企业中的人力资源管理遵循着传统的劳动力配置观念，这一点导致许多员工在进入供水企业后便进入固定状态，员工的创新能力与应得的薪酬并不成对应关系，这使得员工本身的个人工作能力很难被发现，久而久之，员工对于工作的积极性便会下降，企业人员的流动机制也发挥不出其应有的作用，企业的发展将会变得缓慢。
1.4员工缺少职业创新性。
在许多的供水企业中，员工并不重视自身专业技能培养，由于供水企业独特的行业性质，人力资源管理相关部门对员工的培养机制并不健全，人力资源管理本身不能得到实质性的创新，加上员工本身不注重专业的创造力培养，两方面作用下，供水企业的人力资源管理在创新体制上就会出现漏洞。而员工不愿意提升自身实力的主要原因是企业安排的培训内容创新性低，知识结构零散，学习过程千篇一律并不含有创新性，员工的工作灵感没有得到充分激发，这对人才的培养和企业的发展产生了极其不利的影响。
要想从根本上改善供水企业人力资源管理体制中存在的问题，相关人士要从企业、员工、市场、社会等许多方面考虑这个问题。
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2.2企业文化的建设。
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企业的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
2.3优化人才的配置。
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才，同时合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
2.4完善的考核奖励制度。
为了最大限度地激发员工的创新性与工作的积极性，企业需要一个完善的、动态的奖励薪酬制度。这一制度的建立必须打破原有的机制，要遵循“以人为本”的原则，根据员工对企业的实际贡献合理地进行薪酬分配，根据员工的创新性及工作的积极性进行有效的实际奖励。通过这样的方式，能够使得员工充分认识到供水企业不单单是一个“铁饭碗”，只有认真工作，对企业有实际贡献的人才能得到的更多。利用这样一个动态的机制，让员工的贡献与收入成正比，从员工自身利益的角度充分调动员工工作的积极性与创新性，使用这样的方式比其他硬性的规定更能有效地进行人力资源管理。
2.5员工树立强化自我的意识。
从企业的角度出发，完善人力资源管理机制是尽最大努力为员工创建一个合理有序、良性的工作环境，以求在外部条件上激励员工工作;但除了这一方面努力，员工自身对于工作的态度也是人力资源管理应该关注的焦点。应对现有的供水企业员工“不作为”“不创新”的问题，企业可以从两个方面入手来解决这一问题。
（1）企业需要建立具有时代创新性的人才培养方案，在这个方案中应具体地阐述如何在固定的周期内对员工进行培训以及培训的内容因为市场的变化而产生的改变。必须要让员工在参加这种培训的时候感觉到自己通过这种培训是真能对自身的专业素养有所提高，而不是只流于形式，一成不变。
（2）员工自身要有时刻提升自我职业技能的意识，每一位员工都应该充分认识到自己的专业知识会随着市场的发展变得越来越不适用，一成不变、固步自封只能被市场淘汰掉，在这种心理的鼓励下，员工才能积极地抓住机会强化自我，将自己本身的价值最大化地兑换成企业的价值，激发工作的主观能动性与创造性。
3结语。
在激烈的市场竞争大背景下，供水企业的人力资源管理体制应该有一些新的改革来解决现存的一些问题。这些改革的突破口可以从企业本身管理制度、企业文化建设、上层人员分配角度出发，还可以从员工的角度出发，最大限度地为员工创立上升的空间，激发员工自身能力强化意识，从不同的角度多管齐下，使得人力资源管理发挥它最大的优势。
参考文献：
[1]蔡平丽。探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[j]。建材与装饰，（12）：92—93。
[2]琚红。试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制[j]。陕西水利，（6）：52—53。
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