对于许多人来说，生活中充满了各种挑战和困难。总结部分是对整个文章内容进行概括和提炼的重要环节。在下面将呈现出一些具有代表性的总结示例，以供大家参考。
高校行政管理的研究论文篇一
1、职业技术高校与理论型高校混淆，没有独自体系。
现时理论型高校高等教育经过几十年的建设，已经成熟成型，本科教育的普及已经全面化，亦迈向饱和状态的发展，向上发展有硕士，继以再深造的有博士，这一整套规划的流水线程序却没有在以技能教育为主的职业院校体现，呈现了断层状态，到了专科层次就已封顶，如要深造，只能走理论体系教育本科的方向。而职业院校的人才出路只有走职称路线或改而转向理论体系教育，其中改转本科的专业跟原职业技术教育的专业是不相符合的，这也导致了职业技术院校培养人才的浪费与无实际意义。职业技术教育体系与理论教育体系理应是相互分割而又相互交叉的独立体系，而不是职业技术教育作为理论教育体系的垫脚石，这也导致了我国现今的创新性人才、技术性人才的短缺及不重视。
2、高校培育人才参差不齐。
现今高校教育培育培养的人才众多，渗透各行各业，但毕业生质量参差不齐，成才人数极少，无用之人一堆。众多高校学生混学历，掌握专业知识极少，且有的学科跟社会实际的情况脱节，学科的专业知识应有不上，达不到社会的需求，人才质量也达不到应有的保证，创造性人才更是缺失严重。3、高校行政权力与学术权力混淆现时高校行政权力决定高校学术走向，影响学术发展，而学术权力却又渗透行政管理，影响高校的行政运作，从而制约了高校发展。两者缺乏各自独立权力，且没有相互沟通协作，使行政管理效率大大降低，甚者有浪费行政资源。高等教育行政管理过程中，行政权力的泛化导致学术权力缩减，具体表现在一线教师的业务诉求无法得到满足，或者是学术专家的合理意见无法有效地被采纳。
4、高校行政资源短缺，行政效率低下。
高校对行政资源的投入少，行政管理人员亦相对少，往往一个人兼多样不同领域的职责，甚者更有的兼十多样工作，且行政人员积极性低下；行政管理是多领域的，有的更须专业性强的系统化管理，但现时在行政岗位的安排却是任人唯亲，不考虑其工作性质、个人性格、个人专长及个人经验；高校行政部门及学术部门之间缺乏沟通，行政部门间信息交流少，各自为政，相互拆台，没有集体共向性，相互之间的资源不能有效的结合发挥，导致行政管理的落后与效率低下。这些都导致了行政管理的'效率与质量低下，不能确保高校行政管理发挥应有的作用。
5、高等教育经费少，高校行政资源浪费。
高等教育投入基金过少，缺少对高校的教学创新与学科建设改革的政策扶持与资金赞助，缺少对教育系统的软件投入，对教师的待遇没有绩效的提高，对学校基础投入没有鼓励性的支持，缺少政策性的扶持。现时高校行政资源铺张浪费，没有整体划一的规划，没有经过讨论探讨，没有对基层使用部门或机构进行应有的意见咨询和调查研究，对高校的建设是应付规划，拍脑袋工程，使大量的资源资金浪费，建造了大量的面子工程，无用无价值的建设，更甚的是今天建好，第二天就又拆了再重建。高校对师资的投入支出不但不提高，反而有目的的减少，但在对外接待或非教学教研上，却铺张浪费，出手阔绰。
1.教育制度未完善，教育体系未细化。
我国高校行政管理的落后与缺失，源于我国教育制度的不完善，教育体系框架的未细化，混淆了职业技术教育与理论教育，办学理念存在误区，传统观念的偏差、有限的经费投入、落后的机制制约了技术教育的发展。且职业院校生源少、出路少、评估指标过高、与私立高校不平等政策扶持，导致了现今的的职校生存困难。
2.高等教育难进易出，设置学科与实际情况不相符。
高等教育实行高考制度，万里挑一，刷下无数考生，但在现有的高考制度下，全能发展生源得以幸存，偏科生源却失去资格。高校的学习，缺少教育的监督执行，学生均以渡时间混学历，对知识的掌控少之又少，但就在这种不懂知识、缺少技能的情况下却能100%毕业。以上种种造成了现今创造性人才缺失，程序化人才膨胀，人才质量参差不齐。高校为了生存，多设专业，而专业又新增学科，新增的学科是为了招生生存而设立，并不是社会实际化需求而设立。同类学科建设过多，同一学科再次细化，使得就业竞争大、就业方向狭窄与专业重复，使学科重复性太大，成为了摆设。
3.高校行政权力与学术权力的冲突与失位。
产生冲突的根源有三：一是缺少两种权力的价值与学校目标的统一性的认识。二是缺少两种权力互为补充、互为条件的哲学思考，没有认识到行政权力是学术权力的保障机制、学术条件是大学得以存在的必然条件。三是权力主体双方忽视了所秉承的权力职责都是为了管理学校的学术事务，实际上行政权力也应被视为是管理学术事务的学术权力。四个失位：一是行政权力越位。在教师发展制度中，实行的是学校与教师主客观二元对立管理的模式。这种模式以控制教师行为为目的，忽视了价值引导与意义引领；规范教师要做什么，教师不知道怎样做或为什么这样做；以泯灭教师个性和核心能力为代价，忽视了教师的自主发展与自我建构。二是制度建立错位。在以建构主义为核心的教师专业发展范式时代，传统的“大一统”时代的统一时间、统一内容、统一培训、整齐划一的方法凌驾于教师发展个性需求基础之上。三是制度建设理论基础缺位。在制度中，只注意强调制度的“支配力量”本性，不注意教师自我伦理约束性。教师制度是作用于教师的，伦理价值对教师的影响是很深远的，它可在无形之中把教师指向一个理想的目标。四是科层组织行政本位。科层组织过多地考虑行政部门的权威，忽视了教师是高校发展的主体，使得教师对学术的忠诚不得不屈从于行政权力的压力。
4.高校管理方式方法落后，缺少宏观管理。
过分强调结果管理，忽视过程管理,缺乏管理知识,不重视管理硬件软件的更新与投入,权力集中高层，权力不下放基层部门，使其机构权力虚设化，导致不能把现代科学技术有效地用于管理。高校人事管理缺乏人力资源的恰当配置，亦缺乏应有的激励制度。考核目标模糊，标准低下，缺乏实际监督，没有健全的人事管理绩效制度。各部门缺乏共同责任工作制度，缺乏目标统一合作制度，没有工作共同主管领导管理协调，造成各自为政，互相推诿,影响整个工作的正常开展，工作效率低下。人事管理出现工作实际要求对应不了实际的工作待遇，不同岗位相同岗位待遇管理，产生了一定的人事工作的不公平性，使部分岗位员工工作辛苦，却得不到应有的待遇，而某些岗位员工工作轻松，上班时间是看电影打发时间的，却有偏颇性的政策照顾，待遇却离奇的高。这样不公平的管理差别，使整个管理体系产生了负面的影响，工作人员积极性差，情绪意见大，工作质量下降等。而就出现了这样的情况，部门之间，组织上层之间，却互相推诿，是以工作不出错为主要任务，而不是积极的用心去解决存在的问题，使矛盾继续扩展化。
国家对教育事业的投入十分巨大，但却在教育管理上却出现了空白地带，对教育体系的行政管理及高校的行政事务缺少了应有的重视与资金的改革支持，在调查研究上缺少了基础反馈的信息进行科学的总结归纳，使现在实行或即张进行的行政管理出现了目的偏差。
高校的行政管理事务的重点是教学，人事师资资源管理，但由于“官本位”等思想的操纵下，高校的投入比例出现了比重失衡，核心的管理产生了分歧，对大体的意识缺乏应有的认识。
三、期望。
通过归纳现在高等教育与高校的行政管理暴露的问题，分析现时问题的根源所在，指出存在的情况，对其进一步深入研究，探讨出我国高等教育与高校行政管理的体制改革、创新措施，实现我国的高等教育行政管理的规范化、科学化发展，促使国家繁荣与强大。相信不久的未来，我国教育事业必定能作出决定性与划时代性的创新、改革的措施，实现强国教育，造福百姓。
高校行政管理的研究论文篇二
摘要：新的传播手段的运用、新的传播理念的产生以及传播领域的扩展，在促进传媒业快速发展的同时，也诱发和加剧了更多的媒体伦理失范问题。本文对当前涉及媒体伦理失范的几个常见问题进行了分析和思考。
关键词：媒体伦理隐形采访有偿新闻假新闻。
随着社会的不断进步和发展，传媒在社会生活中扮演着越来越重要的角色，全面深入的介入社会政治经济的各个方面，在发挥重要作用的同时，也面临着自身的巨大变革。尤其是新的传播手段的运用和新的传播理念的形成以及传播领域的扩展，在促进传媒业快速发展的同时，也诱发和加剧了更多的媒体伦理失范问题，甚至产生个别或局部的社会伦理与媒体行为的激烈冲突。如随着社会的进步，人们越来越重视隐私权、名誉权、知情权等各种权力。而新的传播手段和技术的运用，却使我们每个人都可能因为媒体的关注而成为“透明人”。这一方面使媒体增加了舆论监督的手段和方法。另一方面，也使媒体增加了更多违背媒体伦理非法干预他人正常生活甚至诱发社会冲突的可能，面临着更多伦理失范问题。因此，我们必须随着经济社会和技术进步，强化新闻业的伦理规范。在新闻实践中，如何把握好媒体伦理尺度，是一件极其困难的事情。以下，笔者就当前涉及媒体伦理失范的几个常见问题进行分析和思考。
一、隐性采访问题。
近年来，新的传播技术的采用使媒体监督增加了更多技术手段，新闻采访中采取隐性采访的数量有增多的趋势。
不可否认，隐性采访在强化舆论监督、增强媒体传播力和影响力等方面有其特殊的作用和效果。
但一直以来，围绕与电视隐性采访相关的“偷拍”话题，学界和业界都存在较大的争议。尽管学术界呼吁慎用，法律界人士大多数持反对意见，但是由于隐性采访的可视性、可读性很强，不仅能够满足媒体追求新闻真实性的要求，还可以吸引采众的窥视欲，于是以“偷拍”、“偷录”方式获取的新闻越来越多。这种日益增多的隐性采访，和社会上有关“偷拍”的反面案例、产生的民事纠纷也引起了有关人士的忧虑。由于隐性采访是在被采访者不被告知的情况下进行的，记者在隐性采访中往往采用隐藏身份、虚假身份的方式来获取信息，被采访者在不知不觉中有可能被采访者误导和诱导，未必反映了被采访者的真实意思，隐性采访可能导致对被暗访者的不公平。部分学者，尤其是法律学者对隐性采访一般持不认同的态度，甚至有人提出应禁止隐性采访。也有学者认为，隐性采访的出发点和落脚点应该是维护大多数人的公共利益，这是记者和媒体基本的价值取向，也是确定是否有必要用隐性采访手段和把握新闻事实的标准。如果选择的题材“与大多数人的公共利益相关，而除此之外又无他法获取信息，则可为；反之，如该事件与公共利益无关，或影响甚小，则不可为。”
对此，笔者认为隐性采访涉及新闻伦理、新闻真实性以及相关法律纠纷等诸多问题，在实践中应严格加以限制。隐性采访只能是在一个受约束的环境中，在紧急情况下获得必须的重要报道，或为向公众揭露某些必须予以揭露的重要问题而不得不采取的最后手段。这是因为，采访权是媒体的权利，但并不是绝对权力；而接受采访还是拒绝采访则是被采访者的权利，我们不能为行使自身的权利而妨碍甚至剥夺、侵害他人的权利。其次，记者在隐性采访中采用的方式和目的如果是不道德的，尤其是涉及被采访者私人生活的话题，就会对被采访者的生活、工作带来一定的负面影响。第三，就采访者的采访动机来讲，我们也很难保证其目的的合理性和合法性，尤其是当采访者介入被采访者情感、家庭、工作纠纷时，如果隐性采访滥用，甚至会造成严重的社会问题。
二、有偿新闻问题。
从理论上来讲，有偿新闻危害甚深甚广，它背离了为人民服务的宗旨，破坏了新闻从业人员和新闻机构的公信力；用饮鸩止渴的方式获得经济利益，误导媒体经营取向，最终损害媒体的亲和力及竞争力；变报道权利、批评权利为“私权力”，导致新闻从业人员私欲膨胀，泯灭新闻人的良知，长此以往，必将影响新闻事业的健康发展。
如何才能杜绝有偿新闻，单纯用禁止的方式是很困难的。应该追根溯源，多管齐下，综合治理。首先要认真分析有偿新闻提供者的需求和目的，针对其需求和目的以不损害媒体受众和社会公共利益为前提，提供公开透明的传播服务。其次要注重提高从业者的素质，加强教育和引导，培育自觉遵从职业操守，抵制有偿新闻的环境和氛围。此外必须加强相关制度和法律的建设，强化管理。同时将有效的.制度上升到规章或法律层面，提高有偿新闻发布者的违纪违规成本，抑制有偿新闻。
但必须注意的是，一定要对有偿新闻进行合理的界定，有严格合理的划分标准，不能仅以新闻涉及的主体去对新闻内容进行简单的判别，从而混淆正常的经济、社会新闻和有偿新闻的区别，压缩媒体的内容空间。
三、假新闻问题。
近年来，除低俗之外，又一大媒体公害成为危害媒体公信力和自身发展的毒瘤，那就是假新闻。
新闻作假最难辨的是断章取义。例如，1992年美国总统竞选中，希拉里・克林顿成为了媒体瞩目的焦点：一个有公共服务经历的职业妇女，有可能成为第一的夫人。在一次采访中，希拉里说到：“我本可以呆在家里烘烤小甜饼或是泡泡茶，但我决定去从事我的专业。”这句话被新闻界广泛报道和引用，认为希拉里不尊重家庭妇女。然而极少有新闻报道她说的另外的几句话：“作为一名专业人员，一名热心公众事务的人，我所从事的工作的目的正在于保证妇女可以做出自己的选择，无论她们是全天在外工作，还是全天在家恪守母道，或是两者皆而有之。”
连总统选举这么重要的事情都能出现虚假新闻，很难想象还有什么情况不会出现假新闻了。
在国内，近年各种媒体的假新闻也被越来越多的被揭露出来，已引起了业界广泛的关注。学者们纷纷站出来谴责假新闻的作者、编辑、媒体，更有因为炮制假新闻而身陷囹圄者。
但如此严厉的处罚似乎并没有威慑到一些继续炮制假新闻的记者，而且还有愈演愈烈之势。为何这种现象屡禁不止？一方面，日趋激烈的行业内部竞争使一部分人抱着侥幸心理，闭门造车，凭空捏造假新闻，以完成采访任务。另一方面，新闻市场从媒体中心转向受众中心。受众中心媒体市场的重要特点就是要注重受众心理，在众多的媒体可以选择的情况下，有些受众希望看到一些古怪的、荒诞的新闻。在这种受众心理的驱使下，为了争夺受众和广告，各新闻媒体使出浑身解数，不少新闻媒体甚至采取高稿酬的方法来鼓励记者、通讯员采写有轰动效应的“独家报道”。因此，治理假新闻必须要关注其产生环境，从媒体从业人员的管理、晋升和酬酬机制的改革，社会评价机制的建设，严格的法纪追究机制建设，媒体分类管理等多方面着手，根据不同的媒体功能进行科学的划分和管理，才能有效地遏制假新闻的出现。
虽然理论与实践存在差距，但我们坚信，随着行业法规的出台、行业伦理道德的健全，媒体伦理将越来越健全。贝尔纳・瓦耶纳曾经说过：“新闻与众不同的地方，它既是一种艺术，一种手工技艺，又是一种工业；同时它还承担着满足社会需要的重负。”因此新闻从业者应该增强媒体伦理意识，树立正确的媒体伦理观，才能在新闻实践中最大程度避免伦理失范问题的发生。
高校行政管理的研究论文篇三
高校要保证实时性贯彻落实教育部颁布的文件精神纲要，快速创建完善化的档案监督管理机制，进一步为日后档案系统化控制和应用，提供保障。第一，高校务必要快速树立起严格的档案管理校长负责机制，归根结底，就是要求校长承担起档案管理的最高职责基础上，更加科学人性化地组织档案管理委员会、管理机构等建设工作，进一步形成健全形态的档案管理网络结构。第二，高校在正式安排档案管理活动环节中，要自觉树立和沿用分级分层和定岗定责的机制，保证其间可以明确认证各个机构的管理职能和职责关系，进一步规划实施适合本院校的管理方案，避免在人力、物力、财力等资源投入支持方面重复出现纰漏状况。
2.3基于高校文化加快高校档案管理改革发展进程。
须知档案管理工作和高校文化体系有着极为缜密的关联，所以，高校领导要竭尽全力借助文化建设途径，更好地强化内部档案管理改革与发展实效。如可以考虑在完善高校文化体系的同时，全面开发和应用不同类型的校园历史文化，并组织专门学术团队加以调查、分析，令校园过往一系列优良文化传统得以长久传承。如此一来，就必须要保证充分解读高校既有的各类档案信息，即在保证令愈来愈多的师生、管理人员关注到档案信息的重要作用之后，逐步加大对日常档案管理工作的关注度。
3结语。
综上所述，随着时代的进步，作为高校领导要更加关注于内部的档案管理工作，虽然说现阶段当中还遗留各式各样的失范问题，不过只要我们保证快速挖掘症结所在、加大对档案管理的重视力度，并及时规划出富有针对性的处理措施，就势必会扭转局势。长期下去，令我国各类高校档案管理水平变得更加理想化，顺势赋予高校丰富的文化内涵并促进各类专业人才素质的飞升。
参考文献：
高校行政管理的研究论文篇四
摘要：高校档案管理的失范状况极其复杂，可以细化出失重、失衡、失迷等现象，如若长期放置不管，不仅仅会拖慢高校文化建设步伐、削减其在教育市场中的竞争力，同时更不利于内部各类岗位职责的充分贯彻落实。在此类背景下，笔者决定在细致化观察认证我国高校档案管理的失范问题前提下，结合丰富的实践经验探讨日后加以妥善性处理的对策，希望为日后高校档案管理团队壮大、档案管理职能范畴充分拓展、档案管理实效性大幅度提升，提供应有的保障条件。
高校作为文化创新和推广宣传的核心阵地，需要时刻透过丰富完善的档案信息中挖掘全新的文化内涵，由此看来，档案管理工作的确对于高校发展有着不可小觑的影响作用。但是现阶段许多高校档案管理过程中都无法真正做到集中统一和规范有序，在和高等教育整体发展进度拉大差距的同时，引发和社会文化大发展需求前所未有的冲突隐患。在该类背景之下，要求我们必须集中性地关注高校档案管理中的一系列失范现象和影响结果，并保证结合实际快速制定实施可靠性的应对策略。
1.1失重现象。
强调高校开展档案管理活动期间，对于不同岗位工作动态关注度低、投入数量较少。透过实际调查发现，我国大部分高校都不能将档案管理作为重心，不管是在机构设置，亦或是人力、物力、财力等资源补充上，都不够理想，特殊状况之下某些高校还会选择将档案管理机构独立划分出来。宏观角度观察认证，涉及档案管理工作的价值地位一直没能在高校日常教育工作中得到有机凸显。
1.2失衡迹象。
高校始终属于一类整体，内部管理工序内容极其繁琐，如若说某类环节出现失衡迹象，势必会令高校整体管理水平持续骤降。可现实中，许多高校都单纯地将时间精力集中投射在科研和教学事务之上，对于档案管理照顾不周，随后和高校其余工作发展趋势产生强烈的冲突状况。高校选择将重心头放在教育和科研领域是不可厚非的，但是档案管理起码要受到同等地位的对待，纵观各类区域高校，内部档案管理工作甚至连基本要求都没能达到，这便是导致其档案管理失衡问题的主要原因。
1.3失迷状况。
档案管理在高校管理体系之中有着不可小觑的影响作用，不过因为这部分档案管理基础一直较差且发展速度过慢，因此不能为高校教育可持续可持续竞争和发展，提供可观的支持服务动力，严重情况下甚至沉溺于传统档案管理形式。如大多数高校档案管理活动单纯限定在事务性工作层面上，包括材料收集整理、目录划分编辑等，档案管理职能得不到有效发挥之余，对于相关业务更欠缺可靠的监督执导。这类结果证明现阶段我国高校档案管理存在着本身定位和工作内容过分失迷的消极现象。
高校行政管理的研究论文篇五
当前高校承担图书馆行政管理工作的人员大多不具备行政管理及相关的专业背景，在实际工作中没有组织进行行政管理领域新方法、新知识、新理念的学习，在专业素质上存在一定的局限性。行政管理工作的开展需要工作人员吸纳丰富的管理经验，并根据实际情况合理套用，行政管理人员自身的学识与素养直接影响着高校图书馆行政管理工作开展的水平。为更进一步地提高高校图书馆行政管理工作水平，需要对行政管理的人才培养模式进行优化。例如，高校图书馆可以尝试将企业人才管理模式引入行政管理工作当中，培养或引入一批具有专业技能的行政管理人才，从企业的角度来审视行政管理工作的运行情况，梳理关键环节，制定科学的管理机制，促进行政管理工作水平的提升。
经费的支持是高校图书馆行政管理工作得以顺利开展的重要基础之一，也有研究中将经费视作高校图书馆行政管理工作的命脉。针对当前高校图书馆行政管理工作中普遍存在的经费短缺问题，一方面需要加大对高校图书馆的经费投入力度，可通过设置专项经费的方式，将下拨经费直接作为高校图书馆行政管理经费使用；另一方面则需要重视对经费的利用管理，即要求行政管理人员根据每年度高校图书馆经费的预算情况，对经费的使用及其比例进行合理安排，例如需要按照图书馆图书资源的采集原则，结合以往年度的订购数据以及需求数据，对本年度的图书资源采购方案进行合理设计。同时，还可以在对本图书馆现有藏书结构进行分析的基础之上，评估各个院系读者的需求，确定采购目标，减少采购中间环节不必要的经济损失，将运行经费更多地投入到读者服务、信息推送、信息挖掘以及对外交流等方面，兼顾服务水平的发展。
3.建立健全工作制度，明确管理依据。
建立系统、完备的行政管理制度是图书馆完善行政管理工作、推动业务工作的重要保证。健全的制度源于广泛的参与，管理者在制定各项规章制度的过程中应广泛征询一线工作人员的意见和建议，力使工作流程符合工作实际，人员管理符合工作需要和人性诉求，这有利于规章制度的落实，有利于调动员工参与的积极性。
我国当前高校所处的基本体制环境是以政府为主导，以计划调节为手段的模式，指导性、计划性的管理模式对高校图书馆行政管理产生了非常深远的影响。尤其对于高校图书馆而言，服务作为工作的`核心与基础，将会直接受到高校图书馆行政管理人员素养及其工作积极性的影响，而且，即使行政管理人员的专业素养较高，也不代表能够提供非常满意的读者服务。因此，需要积极转变行政管理的工作模式，参照企业管理模式方面所取得的成功经验，改变自上而下的指令模式，将主动权下放至基层，基层管理者作为服务对象，管理层则为政策层面的服务者，通过这种方式，使基层管理人员在业务工作上更具主动性，同时促进管理流程的优化。
二、结束语。
在现代教育体系不断发展与完善的背景之下，高校图书馆管理工作所面临的发展前景是非常理想与广阔的。为了能够更好地满足现代社会信息化发展的要求，为创新性人才的建设提供必要的资源支持，就需要积极展开对高校图书馆行政管理工作的改革与优化。在理论基础之上丰富实践，以实践反作用于理论的完善，促进行政管理工作水平的不断提升与完善。本文分析指出，高校图书馆行政管理工作必须提高专业性，加强经济支持，健全制度，同时转变工作模式，方能够更好地促进图书馆工作效益的进一步发挥。
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高校行政管理的研究论文篇六
行政管理工作是高校组织和管理工作的重要组成部分，对高校的发展有着举足轻重的作用，而高校行政管理队伍建设的好坏则直接影响高校各项工作的开展，也决定其人才培养质量的高低。因此，研究明确新形势下加强高校行政管理队伍建设的有效对策，具有十分重要的意义。
高校行政管理队伍肩负着对学校各项工作的管理、协调和服务的重要任务，是推动学校正常教学秩序、科研工作发展的重要力量。加强高校行政管理队伍建设，是每所高校所担负的重要任务，是教育改革和发展的客观要求，更是提升高校各项管理工作效能、提高教育教学质量的基本要求。因此，建设一支现代化的、结构稳定合理的高校行政管理队伍，是当前高校的紧迫任务和重要课题。
1.提高思想政治素质，树立行政管理队伍“以师生为本”的服务意识。
高校师生是行政管队伍存在的前提条件，更好地服务于教学、服务于师生是行政管理队伍的工作宗旨，是行政管理工作者工作职责和工作作风的具体体现。因此，高校应该逐步培养高校行政管理队伍“教育就是服务于师生”的管理理念，杜绝行政管理队伍高高在上、不考虑教师和学生实际需要的现象发生。可通过座谈、讨论的方式积极向广大师生征求意见和建议，加强同师生之间以及各个管理部门之间的沟通和交流，打破管理壁垒，了解教师和学生的实际工作需要和学习需要，提高行政管理工作的高效性和灵活性，使各个管理部门都能以一种良性的、积极的状态来工作，确保各部门工作有效开展，真正落实到实处。
2.建立健全行政管理规章制度，增强行政管理队伍的责任意识。
行之有效的规章制度是各项工作顺利完成的基本保障。建立全面、全员、全程的管理规章制度，明确管理的步骤和要求，做到管理职责明确，流程清晰，制度健全，纪律严明，指导性与操作性强，使行政人员把规章制度作为实施行政管理的重要依据，保证每项工作都按照管理流程来完成，不断提高管理人员的管理能力和水平。另外，制度的建立要求行政管理人员不断增强自身的责任意识，把爱岗敬业贯穿于行政工作始终，勇于对工作中出现的失误承担责任，认真反思工作中存在的问题，总结经验和不足，力求更好地开展工作，为高校的发展多做贡献。
为了更好地提升业务管理能力，高校行政管理人员必须树立终身学习的理念。高校可以通过设立内部的培训组织，充分调动行政管理人员的学习积极性，积极倡导和探索终身学习、创新学习、发散学习等多种学习形式，把被动学习变为主动学习，自觉养成勤于学习、勤于思考的习惯，不断提升管理人员的自身的业务水平和综合素质。同时，要适当扩大学习范围，为行政管理人员定期提供外出学习的机会。干部特别是基层行政干部要不断加强修养，以改革创新的精神研究和解决涉及师生利益的紧迫问题。此外，要重视人才的`培养，形成合理的年龄和知識结构梯队，做到老中青三代相结合。总之，高校行政管理队伍的建设，要把行政管理人才的培养作为长期目标，确保高校整体优势的不断延续。
4.加强绩效考核，激发行政管理队伍的进取精神。
高校要推行绩效考核制度，每学期根据行政管理人员的具体表现将其考核结果纳入对应的等级，其结果公布要重视沟通，重视解释绩效结果，由行政领导对行政基层人员进行一对一的谈话，找出工作中出现的问题，督促行政管理人员尽快转变工作作风。通过考核、竞争从而更好地实现优胜劣汰，对工作中低学历、无责任心、无进取心、工作懈怠的管理人员进行精简分流，反之，则进行激励。另外，在从行政管理人员的职业素质上，分析行政人员的现状，不断加强行政人员的职业道德素质，提高行政管理艺术，掌握各类从业人员的心理状态，有目的地学习管理学、心理学、教育学等方面的知识，以提高行政管理人员的工作能力，从而更好地提高高校行政管理人员的工作积极性和办事效率。
三、结语。
针对如何加强高校行政管理队伍建设，高校管理工作者应该予以高度重视，研究构建高效的管理体系，进一步简化管理机构，理清管理思路，完善管理体制与机制，开展科学的高校管理模式，探索出可行性的管理经验，提高高校管理队伍的综合素质，提高责任意识与服务理念，对高校教育事业的改革和发展起到重要的推动作用。
【参考文献】。
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高校行政管理的研究论文篇七
就针对于高校的档案而言，其往往牵涉到教学、管理以及科研等多项内容，也正因如此，档案管理的质量，对于高校的管理质量起着决定性的影响作用。从本质上来讲，高校的档案是其发展历程的一个重要见证，也是人才信息的重要载体，还是学生日后走向社会的一个重要凭证。不过，就针对于目前的实际情况来看，在各大高校的档案管理工作当中，还存在着失范的问题，并因此而对高校教育的发展产生了较大的影响与阻碍。
一、高校档案管理的重要性。
第一，就针对于高校的教学与管理来说，档案管理发挥着重要的历史借鉴与参考作用。在高校的档案中，充分的记录着学校的实际发展轨迹，因此，其是学校的重要信息资源，对档案进行有效的管理，能够更好的帮助相关人员对高校的发展规律有一个深刻的理解。第二，从某种意义上来讲，高校的档案，能够直接当做相关教育工作的直接依据。作为学校教育工作中的一手资料，学校的档案充分说明了学校的全部活动与基本样貌，因此，其也是学校本身形象与精神的重要体现。第三，高校的档案，是其自身文化的一个重要组成部分。在高校的档案当中，对于高校的教育经验与科研成果等进行了详细的记录，其能够真实的反映出高校的实际管理水平。最后，就针对于学校的教育管理来说，高校的档案发挥着重要的激励与凝聚作用[1]。所以说，档案管理不仅和学校的文化建设密切相关，同时也决定着学校的日后发展情况，需要引起相关人员高度的重视。
(一)失重问题。
简单来说，我们所说的高校档案管理失重问题，指的就是对档案管理的投入少，使得管理人员的地位比较低。事实上，在大多数的高校管理中，其对于档案管理的机构设置都不够到位，并且对于人财物等缺乏必要的保障、就针对于目前的实际情况来看，大部分高校并没有建立起独立的档案管理机构，而是使用综合档案室，来进行档案的管理工作，再加上管理队伍专业素质较低，管理体制不够健全等问题，导致档案管理工作原本的重要性得不到充分的发挥，也因此影响了其自身的价值与效益。
(二)失衡问题。
事实上，在实际的'档案管理过程中，其所运行的管理法规与管理工作本身的要求还存在不相符的问题。其中，“木桶理论”就非常形象的解释了这个问题，如果用木桶盛水，其最终的盛水水平，是由最短的木板控制的，而在高校的教育管理当中，档案管理工作其是就是这个短板所在。不过，在许多高校中，其往往会过分重视“中心工作”，即专业课的教育，而对于档案管理不够重视，从而严重影响了高校的整体管理水平[2]。
(三)失控问题。
通常情况下，在高校的档案管理工作中，其一直都处于一种被动的地位，并且，学校的校级层面通常很少参与到档案工作中。在这样的情况下，不仅会影响到档案的质量与水平，同时也会严重影响到档案管理部门的工作热情。此外，再加上管理人员自身专业能力的缺失，使得其往往不能够及时而又主动的去修订管理制度，导致制度一直难以完善，使得档案管理部门与其他部门之间的协调与沟通难以顺利开展。
(一)提高档案管理人员素质。
从某种意义上来讲，高校档案管理的质量，往往直接取决于档案管理人员的素质水平。因此，如果我们想要从根本上来规范高校的档案管理工作，确保高校的档案能够发挥出其所具有的重要作用，就必须要严格重视对档案管理人员的素质培养。我们只有确保了他们的素质水平，才能够真正从根本上来提升档案管理的质量与水平。所以说，在日后的管理工作中，要求高校应当设定一个严格的考核制度，来加强对档案管理人员的录用考核，确保其所聘用的档案管理人员都是专业的知识人才。除此之外，要求高校应当进一步强化对在岗人员的管理与培训，并通过对其操作技能的强化，来确保档案管理工作的质量可以得到更好的提升。
(二)运用现代化档案管理方法。
随着社会的进步与科技的创新，在新的时代背景下，现代科学技术的发展，也对高校的档案管理工作提出了全新的要求。为了能够更好的满足其在新形势下的发展需要，并且报高校的档案能够为高校改革提供可靠的信息，就要求其应该及时改变发展模式，来通过运用现代科学技术，促进档案管理工作质量的全面提升。例如，高校可以借助多媒体与计算机网络等方式，来进行网络化的档案管理。因为档案管理本身是需要院校的各个部门与院系之间密切合作完成的，所以说，高校应当进一步强化自身的队伍建设，强化工作人员的责任感与使命感，以此来推动全校档案管理的网络化发展。
(三)健全完善的档案管理体制。
如果想要更好的应对档案管理的示范问题，就必须要建立一个健全的档案管理体制，并在体制中，明确各级领导与管理人员的责任，与此同时，要求高校建立起一个专门的工作委员会，来实现对学校档案的管理工作，在这当中，要求该机构必须要能够符合学校的整体发展需求，并且必须是一个独立的机构。此外，要求其建立起相关的档案管理网络，并确保该网络可以覆盖整个学校，通过运用定岗定责以及分级分层等相关机制，来明确各个岗位所应当承当的责任。最后，要求学校的档案管理机构应当加强与各个部门和学院之间的沟通，通过制定适当的管理办法，来促进档案管理工作质量的提升。
四、结语。
总而言之，无论是对于高校的教育发展还是管理提升来说，档案管理工作都起着非常重要的影响作用。不过，就目前的实际情况来看，在高校的档案管理工作中，还存在着严重的失范问题，因此，为了能够更好的促进高校的教育管理，就要求学校领导必须要强化对档案管理工作的重视，提高档案管理人员的素质，推动档案管理得现代化建设，通过健全档案管理体制等形式，来促进档案管理价值的充分发挥。
参考文献：
高校行政管理的研究论文篇八
摘要：办公室行政管理工作是单位正常运转的重要保障。本文阐述了办公室的重要地位和工作职能，就如何在新形势下做好办公室行政管理工作提出了建议。
引言：办公室作为一个综合、全面的办事部门，是单位的重要职能部门，处于机构运转的中枢，起着承上启下、联系各方的作用，工作涉及文秘、档案、值班、信息、督查，甚至人事、宣传、保卫、财务等繁杂的工作。近年来，在中国经济的有力带动下，不少企业的发展步伐越跨越大，对办公室行政管理工作也提出了新的要求。结合工作实际，笔者就新形势做好办公室行政管理工作进行了一些思考。
一、充分认识办公室的重要地位和工作技巧。
办公室是一个单位对外的“窗口”，也起着保持单位正常运转的“桥梁纽带”作用，担负着对外交往、上情下达、下情上报和后勤服务等繁重工作，处于协调单位各部门、连接领导和基层的枢纽地位，是企业的信息中心、服务中心、参谋中心和指挥中心，起着参谋助手、督促检查、综合协调等作用。
办公室工作的重要性可概括为：不是中心但围绕中心，既包括服务于本单位的中心工作，也服务于本单位负责人的工作。不是全局但随时服务全局，办公室工作和全局工作紧密相连。不做决策但始终为决策服务，既当参谋又抓落实。
作为办公室人员，必须充分认识办公室的重要地位和职能作用，努力提高综合素质，主动适应新形势需要，力争做到“五个像”：
一要像记者那样观察问题。要站在全局的角度，用发展的眼光看问题。要有高度的政治敏感性，想问题、办事情与决策保持一致。
二要像理论者那样思考问题。要站在群众的立场，以科学发展观为指导，分析思考问题，去伪存真，与真理同行，与时代同步。
三要像文艺者那样表达问题。沟通上要讲究方式方法，变“忠言逆耳”为“忠言顺耳”，让自己的想法更容易被别人接受。
四要像领导者那样处理问题。面对复杂问题时要以人为本，既讲求原则，也讲求人文关怀。要善于倾听，特别是面对信访人员，既要耐心解读政策，也要由衷关心他们，让他们感受温暖。
五要像劳动者那样办理事务。要围绕全局开展各项工作，既要为领导出主意、提建议，也要能办大事、会办实事、愿办杂事。
二、正确理解和把握办公室的行政管理职能。
从行政管理的角度来看，办公室面对的工作主要是上级部门和本单位下达的各项行政工作，面对的人员主要是单位领导和各部门同事。办公室的行政管理职能主要有四个方面：
一是助手作用。按照上级机关的部署，办公室要结合领导的意见，贯彻执行、组织实施和检查落实执行结果，对加强机关管理、维护正常工作秩序、保证工作质量等发挥着重要的作用。
二是参谋作用。办公室人员要经常深入一线，了解基层情况，听取意见、总结经验、提出改革建议，并及时向领导汇报、提出建设性的参考意见，做好领导的参谋。
三是协调作用。办公室在行政管理工作中要负责协调，以维持正常的`工作秩序，及时传达上级部门和本单位领导的指示精神，主动协调好各部门的关系，起着承上启下、联系内外的枢纽作用。
四是保障作用。既要保证上级部门和本单位布置的各项具体事务工作及时有效地完成，保证领导集中精力思考和处理工作中的重大问题，又要同单位内各部门建立良好的工作关系，倾听他们的意见，充分调动员工的积极性，齐心协力完成各项任务。
三、办公室行政管理工作要正确处理四个方面的关系。
要处理好服务中心与日常事务的关系。办公室工作千头万绪，既要协助领导研究制定方针政策，认真组织好实施，又要运转好日常工作。这就要求办公室妥善处理好两者关系，既保证重点，又统筹兼顾。要切实把中心工作摆在首要位置。中心工作是办公室工作的重心，在总体工作安排上，必须围绕中心工作、重点工作和全局工作来开展。在实施过程中，日常事务工作要为中心工作让路，不能让一般性工作冲淡中心。要增强工作计划性和预见性。办公室工作被动性强，要善于在被动中争取主动。要领会领导的工作意图，及时把握工作动态，增强工作的预见性，努力提高工作效率。
要处理好参与决策与抓好落实的关系。办公室主任必须具有敏锐的洞察力，及时分析研究改革和建设中出现的新情况、新问题，抓住牵制单位发展的全局性问题和主要矛盾。能谋和善谋是首要职责。但如何在当好参谋的同时，抓好各项决策和工作部署的贯彻落实，实行有力督导，往往是一个薄弱环节。为此办公室工作要协助领导抓好落实工作，要按照工作内容和分工，协调有关部门抓好督促检查，对工作落实提出要求，制定标准，明确时限，消除梗阻。
要处理好政务服务与事务服务的关系。政务服务和事务服务都是为领导工作服务的、不可缺少的有机组成部分。政务是核心，事务是保证，但二者不能平均用力，必须坚持以政务服务为主线。办公室工作必须向政务倾斜，将综合、信息、调研、督查等方面工作摆在突出位置来抓，不断提高工作质量。当然，对日常接待、后勤服务等方面工作也不能疏忽和松懈，办公室工作只有分工不同，无大小事之分，必须认真对待。
要协调好行政工作与单位各级组织的关系。一级组织的战斗力来自于凝聚力。在市场经济的新形势下，需要办公室协调的关系越来越多，领导成员之间、上下左右之间、本地和驻地之间等关系都需要协调。办公室行政管理工作应遵循两条原则：一要在经营管理工作中，维护好行政领导的核心地位。二要发挥好单位各级组织的作用，在中心工作上形成合力。
要加强学习教育，不断提高素质。办公室工作涉及面广，特别是担负着为领导辅助决策的任务，如果平时不注意加强学习，不断更新知识，就难以胜任工作。因此要不断提高办公室人员的政治水平和理论素质，不断提高“办文、办事、办会”的水平和能力，加强心理素质锻炼和能力培养，不断满足新形势下对办公室工作的高标准和高要求的需要。
要做好调查研究，为决策提供准确依据。办公室工作要为领导决策提供服务，当好参谋助手，这就要求我们把调研工作作为一项重要任务来抓。要在充分调研的基础上，认真撰写报告，提出可行性建议和意见，为领导决策提供最准确、最真实的依据，发挥调查研究对单位综合性、全局性决策的组织、指导、服务、协调作用。在制订工作目标时，要将预期目标与奋斗目标相结合，提高办事效率。
要提升服务质量，扎实开展各项工作。办公室工作要做到走一步想三步，有通盘考虑的意识，有很强的计划性和件件事情到位、项项工作落实的负责精神。要走一步三回头，办完回头看看，多检查几遍，重要的活动模拟一遍，办事办会才能滴水不漏。还要走一步是一步，干好份内事，凡事重质量，求效率，谋创新，努力做到让领导满意、同级满意、群众满意。
要提高沟通能力，抓好综合协调。各个职能部门是一个相互联系、各有分工的工作体系。为保证这个体系运转正常，办公室发挥着重要的协调作用。综合协调包括对上对下、同级之间、局部与整体之间、领导人之间、单位与外界之间等多个方面。要讲究艺术，灵活运用工作方式“弹钢琴”，促进各部门团结协作，提高服务质量。
要加强勤政廉政建设，树立良好形象。办公室是单位的“门面”，机关建设的“龙头”，对外形象的“窗口”。办公室人员经常在领导身边工作，个人形象的好坏直接影响单位领导的形象。因此，办公室人员要树立正确的世界观、人生观和价值观，勤政上必须做到忠于职守、善于思考、勇于创新、乐于奉献，廉政上必须做到不滥用权力、廉洁自律、远离官气、一身正气。
结语：新的时代向我们提出了新的课题和挑战，办公室作为单位行政工作的中枢，责任重大，任务艰巨，我们只有清晰地认识办公室的重要地位和职能作用，主动适应形势变化，抓好行政工作重点，协调好各环节工作，才能不断提升服务质量、有效发挥办公室行政管理职能、更好地推动全局工作的顺利开展。
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高校行政管理的研究论文篇九
没有明确的可量化的绩效考核指标，定性指标过多。考核主体为直接领导，中层管理人员的绩效考核结果大多直接来自于领导的主观印象，没有明确的绩效考核指标。绩效考核时，依据中层管理人员的年度述职报告和工作完成情况汇总表，公司高管从工作完成情况、基础管理工作等方面对中层管理人员进行打分，没有具体的考核指标和标准，无法量化，全凭当场主管判断。表面看起来通过了各层级打分，绩效考核结果是民主的、真实的、客观的，其实质是“假考核”，绩效考核指标几乎是模糊不清的，考核流于形式，只是为了考核而考核。
二、实施科学的绩效管理的对策。
（一）建立科学系统的绩效管理机制。
1。构建系统化的体系。绩效管理设计是系统工程，需要运用系统理论的思维方式对其进行分析和研究。坚持构建体系、层层推进、持续改善的方针，围绕公司的战略目标，以事实、数据说话，科学合理地制定考评指标、考评标准和考评方法，客观地评价每位考核者，对被考核者考核内容、考核数据、考核成绩加以公布。绩效管理是一个循环往复的闭环，不断的对过去总结，提出改进措施，不断的优化和提升业绩。通过对绩效考核结果及时有效的反馈和沟通，找出被考核者的不足，总结经验和教训，以动态的循环来促使员工与组织绩效持续改进和提高。
2。建立科学的绩效管理制度。绩效管理是一项内容新、环节多、难度大的工作，要落到实处，见到实效，必须有一系列配套制度作保证。要有具体明确、公正公平、操作性强的绩效考评制度，对如何实施考评，怎样奖惩兑现等做出明确规定。还要有绩效跟踪分析制度、监督检查制度、考评结果备案制度等，保证考评内容、方法、程序规范，考评标准严格，考评结果客观公正，使这项工作规范化、程序化、制度化。在推行中层管理人员绩效管理体系时，企业的高层管理人员不能急于求成，对绩效管理体系应采取先试行、再修订、最后实施的办法。
3。综合运用多种考核方法搭建绩效指标体系。建立中层管理人员绩效指标体系，综合运用绩效考核方法和工具，以mbo为管理基础，以kpi为量化工具，以bsc四个纬度为基本框架，以360度考核为素质评价方法，建立业绩评价和素质评价相结合的二元结构的绩效指标体系。
（1）以目标管理为导向分解和落实公司战略目标。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业中层管理人员的绩效管理是公司战略管理的重要环节，其目的是为了达成战略目标。因此在整个中层管理人员绩效管理体系构建过程中，无论是在绩效指标的设计，评估标准的确定乃至绩效管理的整个过程，都要以公司战略目标为导向，充分运用目标管理的思想与方法，分解和落实战略目标，为部门工作提供指引和导向，使中层管理人员的各项活动与公司的战略和目标保持一致。
（2）借鉴平衡计分卡纬度构建绩效指标框架。平衡计分卡将企业战略目标在四个纬度依序展开，形成具有因果关系的局部目标，并进一步发展对应的评价指标。这四个纬度中，财务纬度是其他三个纬度的出发点和归宿，但财务绩效的提高和丰厚投资回报的产生有一个过程，先有组织创新，然后才能够优化内部管理，进而生产出顾客满意的产品，最后才能产生投资者所期望的投资回报，企业获得发展。这正是平衡计分卡揭示的企业运作的根本机制。与此类似，部门的根本运作机制，就是经过部门的不断学习与创新，提高部门工作质量，改善部门管理，进而为内部客户提供满意的服务，最终完成上级设置的部门工作目标，提升部门绩效，为公司整体目标的实现做出贡献。因此，中层管理人员绩效指标框架可分别从部门目标、内部客户、管理运营、学习创新四个纬度进行构建。
（3）运用kpi法设计中层管理人员绩效指标。kpi是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是把企业的战略目标分解为可操作工作目标的工具。kpi的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。它不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，它代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。kpi的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。因此，在对中层管理人员绩效指标设计时，要运用kpi的方法，以在对公司战略起支撑作用的中层管理人员工作产出或结果为重点对象，按照定量化或行为化的要求，有针对性地设计中层管理人员绩效指标体系，即中层管理人员kpi。
（4）从能力素质角度进行360度考核。360度绩效考核就是综合利用上级、下级、平级、客户等多方面人员的评价结果对工作进行最终的考评。360度绩效考核既是一个相关群体共同参与的过程，也是一个帮助管理人员开发技能的过程。由于上述各种考评的信息来自不同侧面，具有不同的效力，因此把它们综合起来进行评价会更全面、准确和可靠。不同部门之间、部门与分子公司之间、中层管理人员与上级之间在工作流程中存在着这样一种关系，即只要一个部门的中层管理人员为其他部门或分子公司或对其上级提供服务，那么接受服务的部门或分子公司、上级就是该部门的一个客户。因此，在对中层管理人员绩效管理体系设计时，引入内部客户的概念，并由内部客户对被考核人员能力素质进行360度考核，引导中层管理人员能力和素质的不断提高，更好地为内部客户提供服务与支持、配合。
（二）建立业绩导向的企业文化。
建立以绩效为导向的高绩效企业文化，在企业中形成一种良性竞争的工作氛围。一个企业要想使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的'文化氛围，必须把岗位安排、工资报酬、职务升降等看成组织的真正“控制手段”。通过绩效结果的应用，向中层管理人员表明，高层管理人员真正需要的、重视的和奖励的是什么。不断的强化和宣传只有创造业绩，才能享受相应的奖励、晋升、培训等待遇，形成“能者上、庸者下”的一个良好局面。在公司内部企业文化中不断融入“处处比先进、人人学先进、处处讲业绩”的精髓，使高绩效文化深入人心。
（三）建立畅通的绩效沟通渠道。
绩效管理中最重要的是沟通，离开了沟通，绩效管理就不能进行。沟通是绩效管理的生命线，绩效管理本身是企业文化的传递，组织内部学习和知识积累的过程，绩效管理本身带有价值诉求，逐级沟通应该做什么，如何做，其实就是文化的传递过程，也是双方理解的一个过程。良好的沟通不仅能够充分体现对中层管理人员的尊重与重视，同时也能够及时发现企业管理中存在的问题。同时，绩效辅导也要在绩效沟通的基础上进行，只有和中层管理人员平等地、相互尊重地进行绩效沟通，才能真正帮助中层管理人员有效地改进绩效，达到企业和中层管理人员共同发展的目的。建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。
（四）建设完善的信息系统。
建立和完善信息系统，确保考核数据的真实性。信息系统是绩效管理的命脉，提供定量支持的大量基础数据来源。数据真实性和可靠性直接影响绩效考核的结论和整个绩效评价的意义。企业财务指标数据一般相对真实，但经营管理类数据一般需要相关部门的统计人员收集、编报。由于手段的落后，事实认定程序的烦琐复杂，就可能出现“人情数据”或“权力数据”，部门之间利用数据以相互利用或相互制衡，达到各自部门的目的，与此相关的量化指标也就失去其本身的意义。因此，从长远来讲，企业应该建立完善的信息系统，以保证所有数据的真实可靠。
高校行政管理的研究论文篇十
在市场经济条件下，企业自身的运转与发展需要行政管理手段来控制，主要借助于行政规定、行政命令以及奖惩措施等方式维护正常的秩序，并为企业决策层提供参考信息，进一步作出发展规划与行政决定，保证企业生产经营效益提升。在目前背景下，部分企业在行政管理方面还存在着一些薄弱环节，本文主要针对这一方面进行分析研究。
1当前企业行政管理工作存在的薄弱环节。
1.1企业行政管理体制不够健全。
虽然改革开放几十年来，企业在行政管理方面进行了积极的探究，但是计划经济时代的影响并不是轻而易举就能消除的，在与现代企业制度接轨过程中步子不快、效果不佳。一些企业在行政管理体制设置中，出现了“政府机构模拟化”以及“人浮于事、岗责不清”的情况，或是过于注重表面形式，没有在体制设置中紧扣住企业发展的重点问题，实实在在的效果并不理想，尤其是在遇到突发状况时，整个行政管理体系陷入混乱境地，没有能够起到牵头与协调的作用，制约了企业的良性运转。
1.2企业行政管理体系不够科学。
科学的行政管理体系是企业正常运行的保证，一些企业将精力集中于生产和经营的效能建设上，对行政管理的科学化缺乏研究与落实，主要表现在对企业各部门的职责没有进行明确划分，责任与压力也没有进行有效传递，生产与经营规章制度不完善，甚至出现凭着管理者的`主观意愿进行行政管理，导致企业运行没有迈入“规范、科学、高效”的管理轨道。在这样的管理体系中，负责人对具体事务过问较多，甚至存在谋私情况，无法有效发挥管理团队的作用。
1.3企业行政管理团队不够得力。
一些企业的管理层对行政管理工作不够重视，人员配备存在短板，将其与后勤保证等事务性岗位混为一谈，没有严格按照行政管理岗位的履职要求进行人员招聘，以及安排一些其他部门富余人员从事行政管理工作，导致企业行政管理部门在业务操作中能力不强，具体操作环节没有能够紧贴企业发展实际，甚至与其他部门工作规划出现冲突，降低了企业行政管理效能。
2.1进一步强化企业行政管理科学化进程。
企业的行政管理工作忌讳简单复制政府机构，要立足自身发展实际，对生产经营活动设计出针对性的规章制度，并形成上下联动的有效体系，保证企业运行的每一个环节与角落都能够具有规范的制度约束，以制度作为企业运行的框架。落实到具体行政管理中，要对每一个部门、岗位进行绩效目标定位与考核，推行目标管理制度，通过制度规范企业各部门与岗位的工作流程，进一步完善考核机制，以科学、公正、公平的制度体系激发全体员工干事创业的激情。此外，企业还应当建立起逐级负责的管理机制，依据工作实际需要进行部分工作的授权，各个层级各司其职，明确分工，保证整个企业行政管理机器的良性运转，防止“人治制度”现象的出现，推进企业行政管理效能提升。
2.2进一步完善企业行政管理高效模式。
提高企业行政管理效能，应当紧扣住行政管理模式的优化与创新，这样的模式应当体现“坐标”原则，企业不同管理部门要对自身的职责、目标具有准确定位，行政管理部门应当发挥协调与牵头作用，将企业运行机构有效融合起来。首先要完善企业行政管理构架体系，建立从上而下、政令畅通的传达、贯彻与落实机制，岗位与人员设置与此相对应。其次要完善企业行政管理技术体系，强化人员与岗位职责明确，规范相关管理与控制、监督的流程，进一步提高管理质效。另外还要完善企业行政管理事务体系，为企业行政管理工作提供有效保障。在整个企业管理工作中，行政部门应当充分发挥总牵头与组织实施、推进保障等方面的功能，全力促进企业良性发展。
2.3进一步强化企业行政管理团队培养。
企业行政管理效能提升的基础是拥有一支高素质的专业团队，针对这样的目标，企业在部门设置后招聘人员的环节要严格把关，专门设置与行政管理要求相对应的招聘条件，将一些优秀的行政管理人才吸纳到企业中来，提高岗位职能效益。其次，企业应当强化现有行政人员的培训工作，采取“走出去、请进来”的方式对他们进行培训，重点是强化现代企业管理制度与行政管理履职能力等方面的培训，可以将他们选送到行政管理较好的企业跟班学习，也可以选送到专业院校进行深造，将这些“半路出家”的行政管理人员培养成行家里手。另外，还要完善企业行政管理人员相配套的薪金、晋升等方面考核管理制度，营造良好的工作环境，进一步激发他们工作的激情，保证企业行政管理队伍的稳定与效能的提升。
2.4进一步推进企业行政管理信息化步伐。
现代企业发展呈现出信息化的良好趋势，企业行政管理工作应当立足于信息化的发展实际，制定信息化进程发展规划，并在财力、人员培训方面予以倾斜，以信息化为载体促进企业行政管理效能提升。首先，企业应当运用办公自动化、erp等软件进行网上办公，突破时间与空间的限制，提升工作效率，只要在网络信号覆盖的区域，员工能够用借助于笔记本电脑以及智能手机等进行办公，这样的管理模式能够将行政管理触角延伸到每一个角落，实现随时随地管理的目标，这样的管理模式对于行政管理效能提升以及员工工作效率提高等方面具有积极意义。另外，智能视频会议系统等可视、语音工具能够有效节约时间与行政资源，提高上传下达的效能。远程教育、电子图书馆以及电子博物馆等也能够成为企业行政管理的得力帮手，为企业行政管理效能提升发挥促进作用。
综上所述，针对当前企业行政管理方面存在的不足，应当进行针对性的调整与优化，充分发挥行政管理在提升企业管理与运行成效方面的作用。
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高校行政管理的研究论文篇十一
绩效管理咨询在中国企业是越来越火了，但咨询后方案能顺利实施的不多，受诟病的倒不少。尤其在许多老国有企业，由于关系复杂、人员较多、层级严谨，绩效方案的实施成效更是不尽人意。下文笔者以某国有大型制造企业（以下暂称“甲公司”）为例，对国有企业绩效管理的难点、焦点和切入点作一一探讨。
甲公司是一家从事电站设备制造的大型国有企业，开始借助于电力行业的全面恢复，企业获得了快速发展，由于高层预见到未来几年电力行业的市场环境变化和竞争的加剧，在内部进行了全面的管理提升，以建立系统的绩效、薪酬和人才培养体系，然而在各项工作顺利推进的同时，绩效管理体系建设却迟迟没有进展，不得已请了专业的咨询公司。
项目组进驻甲公司之后，发现甲公司将绩效方案实施没有进展的主要原因归咎于国有企业的绩效文化差、绩效沟通不佳和执行不力等原因。项目组经过仔细调研发现，甲公司的绩效方案虽然复杂且操作性低，执行能力对方案也产生了一定负面影响，但是公司改革心态很浓，设计的绩效方案专业性也并不差，因此甲公司绩效考核方案失败的原因可能并不在于企业本身的绩效文化和执行不力。通过进一步分析，项目组将其原因主要归结于两点：第一，甲公司内部关系非常复杂，因此企业在设计绩效方案时主要关注的是体系的公正、公开、公平，而忽视了绩效对企业经营战略的引导和持续改进的主要功能；第二，由于甲公司员工素质较高，态度严谨，方案设计时力求各方利益群体百分百满意，对细节过于精益求精，导致方案过于繁复，操作性极差。
问题明晰之后，项目组与甲公司进行了多次沟通，最终达成了“搭框架－找切入点－逐步推行”的三步走共识，同意在甲公司绩效体系框架建立之后，首先找到绩效考核实施的关键切入点，予以试点，使一部分人感受到绩效管理的压力，体会到绩效管理的必要性和可行性，其次再内生企业未来绩效的驱动力，从而形成绩效管理的良性循环。
那么，如何找到这一关键的“阿基米德支点”，撬起甲公司整个绩效体系？项目组考虑了甲公司的六大类人员：（1）高管人员；（2）中层管理人员；（3）普通员工；（4）研发人员；（5）营销人员；（6）生产工人。经过分析，项目组得出结论，中层管理人员是企业绩效体系实施的切入点，也是未来绩效良性循环的驱动力。首先，生产、研发、营销这三类人员都属于特殊薪酬激励人员，他们的绩效方案操作稍为简易，且相对独立。因为生产工人使用的是计件和计时考核，这方面公司经验积累较多，比较容易量化；而研发人员实行的是项目管理，虽然稍为复杂，但目前按课题走的项目奖金制也基本能符合需求；至于营销人员使用的是销售提成奖励，其主要问题来自于目标值设定，而非指标体系。其次，对于高管人员来说，奖金分配这一问题虽然困难，但这一困难实际上更多是来自敏感而不是方案。最后，就只剩下中层管理人员和一般员工两个选择，而绩效管理的难点就在于一般员工，也正是最终要撬动的大山，因此无法作为一开始的倚仗，这样就只剩下中层管理人员可能成为企业绩效管理实施的支点了。
中层管理人员的绩效管理实施该如何启动，才能以最小风险、最大效益、最快速度的方式撬动企业整体的绩效，上承高管的经营目标实现，下接普通员工的工作计划落实？项目组提出了三点建议：1.明确绩效的对象；2.明确绩效的周期；3.明确各类绩效考核内容和应用。
1.明确绩效的对象。
已经初步确定中层管理人员是工作的重点，项目组对中层管理人员进行了具体界定。在甲公司，部长一级负责人的下属员工通常在30人以上，而项目组认为，当一个管理人员下属员工为5－8人时，他对员工的实际工作状态才有良好把握，并能对其工作业绩做出清晰判断，因此将甲公司的部门一级负责人，以及部门的处长、主任一级管理人员定义为中层管理人员。
这样定义绩效对象的另一层好处在于，一旦处长和主任一级管理人员的绩效指标得到切实分解，其工作重点将自然而然传递到一般员工身上。在绩效实操时，很多企业都会将部门负责人的绩效作为该部门的组织绩效，并作为该部门奖金总额的分配标准，员工则按照本人的考核分在部门内按比例进行分配，这样既能促进员工绩效，又能解决不同部门之间由于负责人打分松紧不一致导致的不平衡。在这种情况下，连部门内部的强制分布也未必需要实行，从而更适应中国特殊的绩效文化。众所周知，在中国企业的绩效实操中，绩效的“强制分布”或“末位淘汰”往往会引起部门员工之间不正当竞争、关系恶化等现象，反而导致优秀员工大量流失，绩效走向反面，这一点在大型企事业单位尤需当心。
2.绩效考核的周期。
第二项建议是重新调整绩效考核的周期，甲公司为了鞭策员工，原有方案对中层管理人员是进行月度考核，由于公司上下对于绩效考核体系都比较生疏，导致各部门都疲于奔命，最终导致应差的多，认真的少。针对这种情况，项目组提出对管理干部的kpi或重点工作计划进行季度考核，同时进行年终统筹。季度考核可以保证绩效组织部门有足够时间对绩效数据进行分析整理，也使得中层管理人员可以关注本部门的绩效管理过程；而年终统筹则有助于中层管理人员重视年度中长期指标的完成，而无需过于担心季度之间工作业绩的不稳定，这种绩效方法尤其适合于实行年薪制的中层管理人员。
而对于其他的绩效评估工具，比如员工的能力态度、民意调查、满意度调查，项目组建议甲公司半年或者一年进行一次，因为这些指标在短期内通常不会有太大变化，月度或季度评估意义不大。
3.绩效考核内容和应用。
第三项建议与绩效考核内容有关，一个完整的绩效体系除了关键业绩指标（kpi）和重点工作计划，通常还需要干部民意调查、部门协作满意度调查、客户满意度调查、员工能力态度等评估方式的配合。而许多国有企业一开始都不能意识到绩效体系的复杂性，对他们来说，所谓绩效，不过是为每一个岗位设定考核指标罢了，而公司、部门、岗位之间的组织管理和绩效钩稽关系并不在他们考虑范围内。而咨询公司设计绩效管理方案，绩效考核内容必须从企业战略出发进行分解，并辅以优化后的组织结构、部门职责和岗位职责；绩效目标设定又须通过经营计划和全面预算的分解；其匹配的薪酬体系还须以科学的岗位评估为前提。因此，绩效考核体系在管理上并不独立，要全面展开需要企业各项资源的'大力支持，通常来说，对于初次正式导入绩效体系的企业，要取得良好效果，除了分解到个人的kpi和重点工作计划需要与员工薪酬挂钩之外，其他各项考核内容一方面需要开始尝试，另一方面考虑在条件尚不成熟情况下，尽量作为员工或干部轮岗、晋升的一种参考，而不与薪酬挂钩。要考虑到甲公司绩效管理已有一定基础，项目组认为能力态度指标可以作为企业绩效考核的一部分，并最终确认方案如下：
那么，其他如市场调查、满意度之类的指标功能是什么，与正式考核指标之间又存在什么样的关系？项目组认为，企业可以通过测评的方式去全面了解干部的素质能力，与其他部门的协作关系、客户的满意度、个人的威信、潜力和工作态度，从而判断这位管理人员的岗位符合度，以及是否需要工作轮换或者晋升，这样做事实上要比纯粹的绩效分更有价值，对于高级管理人员同样具有较大意义。项目组还建议在甲公司建立“一对一”的面谈制度，通过一种更人性化的方式，引导管理人员改进自身的管理方式、个人能力素质和工作态度，并成为管理人员职业发展体系的一部分。
以上三点建议被采纳后，甲公司初步建立了自己的绩效管理体系，并开始贯彻落实中层管理人员的绩效考核，企业的业绩压力被有效传递到中层，并逐层渗入基层，绩效体系开始进入了良性循环的状态。随着项目组对绩效管理理念的大规模宣讲和培训，加上中层管理人员对绩效管理的日益熟悉，他们将产生把自身压力再次往下传递的意愿，最终撬起企业“全员绩效管理”这座大山。
项目组认为，对于初次导入现代绩效管理体系的大多数企业，试图一次性的建立从总经理到普通员工的全员绩效管理体系，以解决激励难题，其实是力有未逮的。一套科学合理的绩效管理体系的建立，即使对于跨国企业，也并非一朝一夕之工，绩效管理和其他许多工作一样，其设计、实施和修正是一个不断改进、动态调整的过程。因此，对于这些企业来说，只有把握绩效管理的整体框架，理解其侧重点，有重点有次序的安排各项工作，才能逐步建立并形成科学合理的绩效管理体系，否则可能欲速则不达。
高校行政管理的研究论文篇十二
3．1营造包容文化：对于善治管理理念而言，其正是不同群体、目标进行理性交融的一个过程。在避免对其他成员利益产生损害的情况下使组织中的每一位成员都获得利益的提升。要想对该目标进行实现，就需要大学能够具有更为包容的管理理念，在对利益相关者价值观念以及思想进行积极尊重的基础上进行各自思想的交流表达，进而在思想自由得到体现的同时进一步提升大学内学术的`自由。在实际工作开展中，大学需要对宽松、民主以及自由的文化环境进行创设，对不同学术思想、价值以及信念进行融合与包容。此外，行政负责领导也需要对组织成员的特殊要求以及利益进行包容，对组织凝聚力积极加强、提升，最终促进善治局面的形成。
3．2民主行政管理：在行政管理体制建设中，首先，需要建立起具有互动、参与特征的决策体制，积极鼓励师生与基层管理人员参与到决策当中，即将组织决策权从以往仅仅集中在高层人员手中的方式转变为在更低的层次中进行，以此在提升其主人翁意识、信任感的同时对其创造性以及积极性进行发挥。对于教师来说，其参与到决策之中是对大学决策自由进行保证的权力，不仅能够对其学术创新提供更为宽广的空间与道路，对于高校的和谐、健康发展也具有十分积极的作用；而作为大学学生，其也具有着较为强烈的民主参与意识，对于现今社会、教育的相关问题具有着十分积极的关注，并能够给出属于自身的客观评价以及正确认识。在大学中，对于不同群体成员，需要给予其不同的限度参与到决策之中，即通过决策的科学分配使决策具有更高的质量。在整个工作开展中，校务委员会是参与决策的最高行政机构，这就需要其能够对制度化、科学化的交流方式进行建立，以此更好的对学生、教师以及基层管理人员的意见进行对话与提交。
3．3营造公正法治环境：为了对更为公正的法治环境进行塑造，就需要做好组织成员法治信仰的培育工作，并做好法治管理制度的建立。首先，要做好大学章程的制定，在对其积极完善的同时提升师生以及行政管理人员对章程的认识，能够充分遵循章程相关规定开展工作；其次，要做好监督机制的建立，通过对监督机制的科学建立、健全，对行政组织自律监督进行加强，并对监督过错追究制度以及监督责任进行建立与明确；最后，在相关制度、体系建设完毕之后，则需要建立起稳定、科学的长效机制，在强化他律监督的同时对内、外监督关系进行正确的处理。
4结束语。
行政管理是现今大学的一项关键工作。在上文中，我们从善治理念角度对大学行政管理进行了一定的研究，需要高校能够把握重点，以科学措施的应用不断提升行政管理水平。
参考文献。
高校行政管理的研究论文篇十三
大多数学生和老师都不重视体育教学，认为体育教学可有可无，但是实际上体育教学对于学生来说非常重要。需要加大力度对体育教学的方法进行改革，不断的去完善体育教学体系，强化学生对于体育学习的重视。
4．1优化体育课程设置。
在对体育课程内容进行整体的设置和计划时，应该对课程进行整体性的评估，系统性的将知识结合在一起。在体育课堂上，教师应该作为学生的引导者，循序渐进的去引导学生学习，让学生真正的了解自己的实际需求。教师可以通过制定不同的学习方法，是学生提高自己的学习兴趣。兴趣是最好的老师，只有让学生自己真正的去喜欢体育，才可以充分的调动起对于体育的学习积极性。教师对于每一位学生都应该平等对待，教师应该消除对于个别学生的偏见，尽量让学生的文化课成绩不会影响到体育教学，让学生在体育课堂的学习过程中，肯定自己的努力和存在。
4．2加强对体育课的监管力度。
大部分学校都会追求学生的升学率，只注重学生的文化课程部分，对于体育方面的教学有所忽视。所以学校应该加强对体育课的监管力度，禁止部分学校的不负责任行为，在一定程度上保障学生可以有大部分的时间进行身体锻炼。在体育课堂上，学生不仅仅要学习体育方面的'基础知识，还要通过日常的体育训练来提高自身的身体素质。作为学校要在整个教学的分配中，重视体育课在所有科目中的地位，从根本上去提高体育课堂的教学地位。营造出一种较为民主自由的校园环境，使学生能在快乐的氛围下去学习体育知识，使体育教学在整体教学的过程中，不会遭遇尴尬的问题。在日常的体育教学和学习的过程中，教师和学生之间要保持频繁的沟通，彼此之间进行交流，分享在学习过程中的一些心得和经验。
4．3降低教学难点。
在体育教学的过程中，有一些知识和动作是具有一定难度性的，在学习的最初阶段，学生会急切的渴望掌握知识，如果所学的动作过难，就会降低学生对于体育的学习兴趣。在最开始时，就是要逐渐的去引导学生去学习体育，防止学生在体育课上产生抵触情绪。根据不同学生的学习能力，选择适当的内容去进行教学，并且其中还要融入一些趣味性的生活知识。在讲解一些动作和项目时，要具有一定的趣味性和针对性，把握有限的时间，运用科学的教学方法和合理的教学步骤，实践和理论相结合全面开展体育教学。在教学的过程中，教师要注意学生的学习水平，针对不同阶段的学生进行不同的教学，采用鼓励的方式去调动学生的主动性。对于体育教学的知识难度，是随着年级的增加而增加的，是一种循序渐进的教学过程。
5结语。
创新教育可以有效的提高复合型人才的成功率，将创新理念应用在体育教学中，制定不同的课堂学习目标，学生就会对知识充满了丰富的好奇心和求知欲。体育教学会受到社会性理念的影响，对于学生在日后的融入社会会有很大的帮助，在整体上去培养学生的创新性意识，通过日常的体育训练来提高学生的身体素质，促进学生的全面发展。
参考文献:。
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