1.方案是指为解决具体问题或实现特定目标而制定的一系列任务和步骤。在制定方案时，我们要考虑到现有资源的利用，尽量避免浪费和重复投入。以下是一些行之有效的方案，希望对你有所启发。
部门经理绩效考核方案篇一
a酒店是酒店行业的龙头企业，其品牌享有很高的知名度。为了适应市场竞争及发展的需要、充分发挥每个员工的积极性，提高企业的整体业绩，该企业于前几年开始实行严格的绩效考核制度。绩效考核实行之初，管理者对其能带来的效益信心十足，但一段时间后，却发现了一些问题：在绩效考核中，对成本管理中心、利润中心采取“经济责任制”关键指标考核的办法通常能起到一定的效果。然而对于行政部、办公室等职能部门的考核，却由于职能部门与利润不直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，绩效考核也就变成了“无过便是功”的表面文章。为了保障内部公平性，维护管理的规范，该酒店和专业的人力资源咨询公司——合作开展了对职能部门的绩效考核改革工作。
专家组指出，职能部门绩效考核的核心目标是通过对各职能部门及员工的工作数量、质量、工作能力、工作态度等进行全面评价和对评价结果的反馈、分析绩效差距来实现部门绩效和员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和整体绩效。其中的考核与评价只是手段，作为效益工资发放的依据也只是绩效考核结果应用的一个方面，并非全部。
通过对该企业的发展历史和现状的深入了解，以及与其他部门与职能部门职员、企业高层管理人员的深层访谈，顾问专家发现该企业在绩效考核问题的主要问题为：
一、缺乏相关工作分析。针对每个职能部门，工作性质不同，工作内容也不同，针对不同的部门应该结合部门特征，对工作内容进行分析，将工作具体化，从而使得工作可评估。
二、没有对工作成果进行量化。针对工作分析的内容，将工作成果从数量、质量、效率等不同的维度进行量化，为工作评估提供依据。
三、没有建立工作成果评估机制。只有对工作成果进行评估，才能最终实现绩效考核。
该酒店的职能部门包括行政部、财务部、培训质检部、党委办公室、办公室五个部门。此处以党委办公室为例，提出部门绩效考核评价的改进方案：
党委办公室是党委直接领导下的综合办事机构，按照上级党委的要求发挥上传下达、事务办理、协调综合、督促检查的作用，是党委系统对外联系的窗口，也是沟通党委和广大党员、团员、工会会员的重要渠道。项目组对加强党委办公室各岗位行为规范考评检查工作建议如下：
一、将工作任务具体化，量化。对于党委工作任务细分为不同的工作项目，并对其中的目标做出具体要求，例如次数、时间、完成的成果等，对每项工作，要求必须建立可评价的目标要求。一般而言，职能工作往往不易量化，此处采取以评价为目标的'量化方式，对各项工作的数量、质量、时间、效率等做出规定要求。即使是一些临时性工作，无法提前确定的，可以建立常见该项工作的时间标准表。例如上级要求临时做报告，则提前建立各类报告的用时标准，在实际发生后作为评价的依据。（见表一，表二）。
二、对工作的完成情况进行统计，并对工作表现进行评估。在明确了具体工作项目及标准以后，需要加强日常的记录。绩效考核的依据来自于日常的管理数据基础。项目组建议正常情况下，各类岗位每天记录工作写实或工作日志，以支持各项管理工作。对该公司来说，由于缺少管理积累，短期内根据每月的工作完成情况，各部门需要在工具表中记录各项工作的完成情况。对未完成的工作做出解释，对提前完成的工作总结经验。（见表一）。
三、根据工作量，工作质量，工作态度对绩效进行加权计算。一般而言，绩效考核的评价结果需要综合多方面的完成情况，包括数量、质量、效率、成本等角度，对各项工作进行评价。对于该酒店来说，突然加入多方面的评价，容易带来管理成本提高、人员不适应等问题，因此在改革初期，项目组建议该公司采取最关键的评价维度，开展考核计分。对党委办公室来说，可以采取工作量、工作质量和工作态度（如协作态度）来作为评价要素（见表三，表四）。
职能部门工作由于与利润缺少直接挂钩，成本管理的空间也有限，考核指标刚性不足，可量化与评价的程度低等原因，考核常常流于形式。如何实现对职能部门的绩效考核，促进职能部门员工绩效的提高，成了管理者关心的问题。在该酒店中，项目组以党委办公室为例，建立了对职能部门的考核模式，先从标准制定入手，明确考核的依据和量化标准，之后加强日常记录，最后选择评价维度。同时，考虑到该酒店的管理成本要求、人员能力，在改革初期采取从简入繁的策略，逐步优化，得到了酒店领导的一致好评。
部门经理绩效考核方案篇二
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
網店客服組。
採取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20__年6月7日起。
1、服務類。
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)。
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)。
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)。
2、管理類。
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考核指標數據來源。
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考核指標。
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所佔的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點。
被考核人本人30%工作任務完成情況。
店長70%"工作績效、工作能力。
工作協作性、服務性"。
六、績效考核結果的運用。
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
部门经理绩效考核方案篇三
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
圆网车间原材料仓库管理：
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
加分细则：
2、出勤：超勤30分/天。
(二)工作态度指标(生产部门参与考核，总分100分)。
(三)工作能力指标(考评小组考核，总分100分)。
基本能力、协调能力、执行能力、学习能力、管理统筹能力各20分，优良中差4级，分值分别为20、15、10、5分。
三、考核实施。
采购部人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。
(一)计划沟通阶段。
考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。
2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。
(二)计划实施阶段。
1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。
2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。
(三)考核阶段。
考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。
1、绩效评估。
考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。
2、结果审核。
人力资源部负责对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中出现的争议。
3、结果反馈。
人力资源部负责将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
四、绩效结果运用。
(一)绩效面谈。
(二)绩效结果运用。
1、采购部人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体以下标准。
(2)考核总分300分。
(3)每分为1元，绩效工资将以最后的考核得分为标准。
(4)绩效工资将和每月的基本工资一起发放。
2、培训。
年度绩效考核得分在80分以上的人员，有资格享受公司安排的提升培训;年度绩效考核得分在60分以下的人员，必须参加由公司安排的适职培训，培训后不能胜任本工作者，给予降级或劝退处理。
部门经理绩效考核方案篇四
帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。
(二)适用范围。
采购部及下属各仓库人员(备品备件库、板材库、长网车间原材料库、圆网车间原材料库)。
(三)考核指标及考核周期。
针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。
考核周期分布表(见附表1)。
1、公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。
2、客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。
(五)绩效奖发放标准。
2、全年考评分数由每月考核平均值构成。
(六)、考核关系。
由财务部及相关部门组成考评小组对采购部进行考核。
二、考核内容设计。
(一)工作业绩指标(总分100分)。
扣分细则。
1、出勤考核：旷工一天扣除100分。
2、工作内容：
采购员和采购计划员管理：
从采购及时率、采购物资质量合格率、采购成本控制、供应商信息管理、发票管理、erp数据录入、工作能力、工作态度等方面进行考核。
备品备件仓库管理：物品分类不清2分，错发物品扣5-10分(视情节轻重)。
因物品发放延误生产扣10分。
仓库环境不整洁扣5分。
仓管擅自离岗扣5-10分。
所收、入物品(含退货入库)数据每发现一项错误扣除5分，短缺造成的损失另计。
所配、发物品每发现一项错误，扣除5分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除5分保持仓库整洁无异物，每发现一次扣2分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣2分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
外购板材仓库管理：物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
同事之间要相互帮助，每发现一次不配合扣除5分。
要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其他工作任务，每出现一次不尊重或顶撞领导扣除5分。
长网车间原材料仓库管理：
物料摆放混乱一次扣5分。
物料标识不清一次扣5分。
物料无标识一次扣10分。
库存数量即将达到安全库存量时未及时预警扣除10分。
保持仓库整洁无异物，每发现一次扣5分。
严禁脚踏或坐在物料上，每违反一次扣5分。
部门经理绩效考核方案篇五
您好，我的建议如下：
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目标的分解;当然考核指标的选择也非常重要;。
五、绩效管理流程可参阅以下：
2、绩效目标的确定。
1)确定的绩效目标、指标;并明确定义。
2)绩效目标指标的选定与分解(分解至各小部门、个人)。
3)签订绩效目标合同书(包括目标、指标、定义、数据收集人等详细信息)。
1)绩效数据的收集。
3)绩效实施培训。
4、绩效结果的确认与应用。
1)绩效结果的计算与确认。
2)绩效结果的报告与反馈。
3)绩效结果的应用。
5、绩效反馈与改善。
1)绩效面谈与反馈。
2)绩效问题分析与改善。
6、对新绩效方案、目标进行修订;进入下一个循环。
部门经理绩效考核方案篇六
1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现.
二、考核范围
2.1公司各职能部门管理人员及员工。
2.2另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内,尚未转正员工
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上
2.2.3、兼职、特约人员
三、考核原则
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管(高于员工二级)对考核结果评估，并最后认定。
五、考评依据
5.1部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》(总裁董事长助理，总经理助理提供)
5.2员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》(各部门提供)
六、考核时限
6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批;
七、考核方法
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制：
八、考评结果应用
8.1、薪酬计算方法
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的`，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
九、考核细则
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核;
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核;
9.4当月因病(含工伤假)或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
十、考核申诉
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调;如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
十一、实施及解释权限
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
十二、附件
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索部门绩效考核方案。
部门经理绩效考核方案篇七
编写部门：
制度审核人：
签署：
生效日期：
发放部门：
香炉山钨业有限公司
为完善香炉山钨业有限公司（以下简称“公司”）管理体系，促进企业改革，强化企业管理，将分配机制改革落到实处，保证公司年度生产经营目标的完成，实现公司资产的保值和增值，特制定本办法。
本办法所称部门经理系指公司部门全面主持工作的部门负责人。
绩效考评的基本原则是：建立以关键业绩指标考核为主的评价体系；完善绩效与激励匹配的管理机制。
绩效考评结果作为发放奖金、对业绩突出者进行加薪或非物质性奖励以及对业绩不合格者调职或淘汰的重要依据。
由公司总经办、财务部、人力资源部和相关业务部门领导共同组成绩效考评委员会（以下简称委员会），公司总经理或副总经理任委员会主任。绩效考评委员会为非常设机构，日常工作由人力资源部负责处理。
人力资源部负责收集、整理考评材料，并做好考评材料的管理工作。委员会每月定期召开部门经理考评专题会议，对部门经理做出月度考评结果。年底召开部门经理全年综合考评会，对部门经理全年工作绩效做出全年综合评定。
公司业务部门和生产车间负责人的月度工作绩效考评指标由关键业绩指标构成，公司职能部门负责人的月度工作绩效考评指标由关键业绩指标和月度目标管理指标两部门构成。
关键业绩指标是对公司及部门运行过程中的成功关键要素的提炼和归纳，将公司战略和部门的目标任务相连接，能较好地反映部门运行的效率和效果。
根据部门对各关键业绩指标达成率的自控程度和各指标的'重要程度确定指标权重。
关键业绩指标由效益类、营运类、组织类等三大类指标组成.
效益类指标是体现公司创造价值结果的财务指标，反映公司投入资本回报水平。主要包括：净利润、利润净现金率、净资产保值增值率等。
营运类指标是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，
是反映公司生产经营规模、市场地位和成长能力的指标。主要包括：销售收入或主营业务收入、主要产品产量、主要生产技术经济指标以及质量、安全指标等。
关键业绩考核指标的制定程序：
（1）年初，委员会召开启动会，明确公司战略发展方向和布置年度经营计划目标；
（4）提交公司总经理审批。
各部门经理关键业绩考核指标一经成文下发，不得随意修改。在公司经营计划和预算调整的情况下，可对指标设置、指标权重、目标指标值做相应的调整。指标调整和审批的工作程序同上。
公司职能部门月度目标管理指标的制定程序：
（1）每月月末，被考核者的直接上级根据下月的公司全局安排，预测分析被考核者所负责的部门下月需进行的临时性工作，选择应纳入考核的临时性工作。
（2）选择被考核的临时性工作的依据是工作的重要性、紧迫性以及工作结果的可自控性。
（3）月度目标管理指标的目标值设置应考虑目标的可达到性和可衡量性。根据工作结果对公司经营目标完成的影响程度设置目标管理单项指标权重。
（4）各月度目标管理指标权重之和不变。
（5）被考核者的直接上级就月度目标管理指标的选择和权重分配，与被考核者进行充分沟通后，确定下月的月度目标管理指标、权重和目标值。
每月跟踪考核数据以当期财务报告和原材料采购、生产、销售、库存等综合月报统计数据为依据；年度考核数据以财务决算报告和综合月报统计数据为依据。
为使委员会全面掌握情况，跟踪管理，各部门应于每月月初将上月与考核内容有关的材料报送人力资源部，经人力资源部整理后呈报委员会。
关键业绩指标考核结果由人力资源部计算得分。
月度目标管理指标考核打分程序如下：
（1）被考核者就月度目标管理指标完成情况自评打分；
（2）被考核者直接上级就月度目标管理指标完成情况打分；
（3）双方充分沟通后，由被考核者直接上级确定最终得分。
年度综合考评得分为各月度得分之和除以12。
本办法解释权和修订权归属绩效考评委员会。
本办法由公司总经理批准后生效。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索部门经理绩效考核标准。
部门经理绩效考核方案篇八
本管理办法适用于北京财富投资管理有限公司(以下简称财富)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。
第二条目的。
(三)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则。
遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，激发员工工作积极性。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力匹配。第四条依据公司绩效考核管理办法薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，同时考虑企业当前及未来发展对特殊人才的紧迫需要。
第二章薪酬及考核。
第五条薪酬结构。
基本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+奖励基金。
(一)基本工资、职级工资标准见下表：
2、任务额各分公司考核标准一致，不乘系数;。
3、基本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工基本工资按照80%发放;。
4、职级工资为考核工资，按照考核指标核算后发放。
(二)、福利：五险一金。
(三)、补贴。
住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部提供的为期半年的住房补贴，每月元。
(四)业绩提成：销售额的0.1%(五)奖励基金：销售额的0.03%。
(六)大单特殊规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取奖励基金。
第六条考核。
(一)、各岗位业绩考核要求：
(二)、职级工资考核：
职级工资为考核工资，考核工资分三个部分，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。
2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财富;3)该客户通过销售人员知道恒天财富及公司产品。
分公司总经理考核部分可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。
(三)、奖励基金考核：
奖励基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数。
公司每年底对销售人员进行综合考评，考核指标包括但不限于：业绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，具体考核指标另行规定。
(四)、试用期考核：
1、试用期：6个月。
2、转正要求：
1)、试用期间累计业绩达到400万元;。
2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。
3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩达到400万元。
(五)、转正后考核：
1、考核周期：转正后连续三个月2、考核要求：
(2)如未达到上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需达到合格标准，否则予以辞退。留用期间按照当地最低工资标准发放工资。
第三章级别确定与变动。
第七条试用期定级、转正定级。
2、转正定级：
3)、转正级别执行到当季结束，从下季度开始按自然季度考核定级。第八条级别升降。
1、每季度(指自然季度)初定级，根据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩达到的级别就是本季度级别。
2、级别可越级升降。
第九条销售系列员工拟成立团队任职资格。
(一)原则上在公司工作半年以上;。
(二)月均业绩300万元(含)以上;。
(三)认同公司理念，愿意从事管理工作，无重大过错;。
(四)分公司提出申请，总部审批。达到以上要求可以申请筹建团队。
第四章工资特区。
第十条设立工资特区的目的。
(一)适用人员：资深投资顾问及以上级别的人才;。
(二)比例控制：原则上不得超过分公司总体人员的20%;。
(三)级别确定：由分公司提出薪资定级申请;。
(四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特别授权的除外)。
(五)考核管理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部管理，跟踪考核。
第十二条工资特区退出机制。
要求入职第二个月出单，如未出单，降一个级别，如果入职三个月未达到承诺的业绩标准，按照公司的统一制度确定级别和薪酬。
第五章薪资发放。
第十三条薪资发放日期
(一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前;。
(二)基本工资、职级工资、补贴按月发放;。
(三)业绩提成在项目成立并通过公司审核后同当月工资一同发放;。
(四)奖励基金每年底根据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。
第十四条营销竞赛奖金发放。
分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。
第六章附则。
(一)、本制度从20xx年7月1日开始执行，以前颁布的薪酬绩效制度与本管理办法不一致的废止，以本办法为准。
(二)、本办法的最终解释权归北京恒天财富投资管理有限公司所有。
部门经理绩效考核方案篇九
1）说明：每周考核一次，月度汇总。
2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数。
3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划。
总结客观、公正、全面。
计划全面、科学。
4）考核办法：
不符合要求每例扣2-4分；
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机。
1)说明：每月考评一次；
2)要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
3)考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员。
2)要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求。
3)考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
说明：每月考核一次，累计计算。
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励。
1、考勤：
2)考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
1)要求：按公司5s管理方案执行；
2)考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法：每违反一例扣分值的2-5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1-2分。
5、会议：
1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议。
2)考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；
2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设：
1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
2)考核办法：违反一例扣5分。
10、公司处罚：
1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
2)考核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
1)受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；
2)完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2-5分；
3)积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2-3分；
4)学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1-5分；
5)部门内部考核表现突出者，视情况加1-3分；
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
部门经理绩效考核方案篇十
5、提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
1、公司薪酬管理方案。
3、考勤管理方案。
4、司机与车辆管理方案。
5、公司其他相关制度与方案。
1、公平、公正、公开原则。
2、效率优先，兼顾公平原则。
3、明确规定、严格执行原则。
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
根据员工工作性质和类型的不同，将部门内部员工分为四类：
1、行政人事助理。
2、车队队长。
3、车队司机。
4、食堂炊事员。
考核办法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，总分为100分；一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
（一）工作目标考核部分：
1、管理岗位的考核：适用于行政人事助理和车队队长。
（1）说明：每周考核一次，月度汇总。
（2）计算：
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和。
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数。
（3）要求：
周六12：00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划。
总结客观、公正、全面。
计划全面、科学。
（4）考核办法：
不符合要求每例扣2—4分；
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核：适用于司机。
（1）说明：每月考评一次；
（2）要求：按公司车辆与司机管理方案执行；
（3）考核办法：按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核：适用于炊事员。
（1）说明：每月考核一次。
（2）要求：卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求。
（3）考核办法：由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查，平均得分为其工作考核得分。
二）日常行为考核部分：
说明：每月考核一次，累计计算。
计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励。
1、考勤：
（2）考核办法：由部门经理根据考勤记录和个人记录确认，每违反一例扣分值的3分。
2、5s管理：
（1）要求：按公司5s管理方案执行；
（2）考核办法：每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度：
（1）要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
（2）考核办法：每违反一例扣分值的2—5分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调：
（1）要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。
（2）考核办法：冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1—2分。
5、会议：
（1）要求：按时间参加公司和部门的相关会议。
（2）考核办法：会议迟到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、临时性工作：
（1）要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
（2）考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分；公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误：
（1）要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误；
（2）考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣2—6分。
8、团队建设：
（1）要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。
（2）考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；
9、车辆管理（本项内容仅适用与司机）：
（1）要求：穿着工装、配工牌；按规定进行车辆停放；出勤日每天对责任车辆进行检查；
（2）考核办法：违反一例扣5分。
10、公司处罚：
（1）要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；
（2）核办法：受公司通报批评一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、奖励：
奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：
（1）受到部门表扬，每次加3分；受到公司通报表扬加6分，记功加10分；
（2）完成计划外工作较多，且完成质量和效果较好，视情况加2—5分；
（3）积极帮助同事解决工作外困难，视情况加2—3分；
（4）学习上刻苦钻研，进步较快者，视情况加1—5分；
（5）部门内部考核表现突出者，视情况加1—3分；
（6）其他需要表彰的事项酌情加分。
（一）员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果。
（二）员工薪酬的计算。
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。
员工薪酬的计算方法为：
1、月绩效工资计算公式为：
（个人月绩效得分/部门平均月绩效得分）x个人月绩效工资。
2、季度绩效工资。
（个人季绩效得分/部门平均季绩效得分）x个人季绩效工资。
个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和。
3、年度绩效工资。
（个人年绩效得分/部门平均年绩效得分）x个人年绩效工资。
个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和。
1、绩效考核结果公布的1天内，个人发现有评分不实之处，可直接向部门经理进行申诉，部门经理于1天内解释、答复或调整；对部门经理的解释、答复或调整不满意者，可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉，总经理、书记的裁决为最终决定。
2、部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件，部门内部员工应积极配合。
3、本办法为试运行方案，可通过会议纪要或专门方案补充。
部门经理绩效考核方案篇十一
如何设置职能部门设置绩效考核指标?这个问题一直是人力资源管理者的难题。实际管理过程中，很多企业花费了大量精力、物力，力求设计一套完善的绩效考核指标，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核指标就像遭遇了“拦路虎”，整个绩效考核指标设计也一直不能完善。近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计职能部门的量化绩效考核指标?面对职能部门绩效考核指标设置的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢?本文是华恒智信分析员根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度，希望对您有所帮助。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标?怎样保障职能部门的考核顺利推行?华恒智信根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度。
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
然而绩效考核目标的制定尤为困难。这主要是因为随着经济的`发展，企业内外环境变化越来越快，导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。由此以来，企业原有的目标难以定量化与具体化。这就需要我们更深层次的制定绩效考核目标，即关键绩效指标的制定。
关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素，再分解为关键业绩指标，再把关键业绩指标按部门和岗位向下分解，是自上而下的用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标，是对目标完成效果最直接的衡量依据。
关于关键绩效指标的设置为您提供三个参考维度。第一，从公司目标的角度自上而下往下分解、支撑公司战略。第二，与职能部门员工的岗位职责相符合。第三，与职能部门不同的工作流程相匹配。
这两类指标考核的内容和侧重的要点均有所不同。具体来说，采用定量指标进行绩效考核，在明确考核指标的情况下，一般是简单明了、较易实施，量化的考评结果可以在个人和组织之间进行比较。但是，在实际操作中，定量指标往往难以合理、有效和科学确定，或者笼统，或者缺乏针对性。采用定性指标进行绩效考核，可以对整个工作进程进行评价，适用的范围较广。但是，在实际操作中，定性指标的评价往往会有考核者的主观倾向，准确度易受影响，被考核者对考核结果的认同和信服感也会受到影响。
那么，对于员工的考核，究竟采用定量指标，还是采用定性指标呢?这需要针对员工的具体岗位，选用合适的定量指标与定性指标的组合：对于管理层来说，因对公司总体生产经营结果负有决策责任，其工作影响范围往往也是全局性的。因此，适宜采用量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以最终结果为导向的考核指标，即以定量指标为主、定性指标为辅;对于职能部门的普通职员来说，工作基本由上级安排和设定，依赖性较强，工作内容单纯，对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。因此，适宜采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通，主要以工作过程为导向的考核指标，即定性为主、定量为辅。
重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心里，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
素质与业绩的考核在于甄别人才，为人力资源培训、人员配置、晋升等人力资源工作提供知道的依据，是绩效考核的重要方面。素质与业绩的考核是依据员工职位、职能素质进行的考核，考核相对固定。由此可以激励员工提高自身的素质、技能、修养。相应的可增强员工的工作效率、质量。业务专业知识、工作效率与纪律、工作计划以及执行能力、独立工作以及创新能力都是可以测评的指标。
对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，可以给绩效考核提供依据。在设置绩效考核指标的标准之后对于职能部门员工的绩效数据要有准确清晰地记录。
为了获得直观的指标标准以及工作记录，职能部门可以设计工作日志和绩效评价表格，以实现对每日每人的工作进行数据管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、对工作提出的改进建议等内容。同时，可由部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。
职能部门绩效考核指标完成之后，应当遵循同质性原则、关键特征原则以及独立性原则实施，以期达到绩效考核指标的目标的目的。具体实施过程之中职能部门的工作流程即可以理解为财务主管对公司战略目标的分解，各职能部门门对于目标的分解，人力资源部报总经理审批并备案，职能部门个人目标的分解，人力资源部生成文件并备案，考核结束后，个人进行自评，人力资源部进行核算数据，人力资源部组织面谈，人力资源部上报总奖励审批，对职能部门人员进行评价，人力资源部下发通知结果，核算绩效工资。由此，职能部门绩效考核指标设置难题就这样迎刃而解了。
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部门经理绩效考核方案篇十二
1.2、为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现。
2.1、公司各职能部门管理人员及员工。
2.2、另有下列情况人员不在考核范围内：
2.2.1、试用期内，尚未转正员工。
2.2.2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上。
2.2.3、兼职、特约人员。
3.2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3.3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
考核的一般操作程序：
4.1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估。
4.2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。
4.3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。
5.1、部门绩效分数：《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供）。
5.2、员工考核分数：《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供）。
6.4、每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批；
7.1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。
7.2、考核等级比例控制：
8.1、薪酬计算方法。
被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。
被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数z。当月实得绩效工资z按下表方法计算。
8.2、各级管理人员胜任能力评估，全年月度品绩考评平均分数作为加薪、晋升、年终奖或培养的依据。
8.3、连续三个月实得绩效工资为零的，视具体情况作降级、降职处理。
8.4、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按公司奖惩制度相关规定惩处。
9.1公司将根据绩效实施过程中的具体情况，进行方案的适当调整。
9.2新招聘人员在试用期内不参与考核；
9.3考核期内工作岗位发生异动人员，异动当月按工作天数多的岗位所在部门进行考核；
9.4当月因病（含工伤假）或因事请假出勤不满15个工作日的员工，不参与考核。
10.1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。
10.2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人力资源部提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。
10.3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。
11.1、公司可根据实施的具体情况及时进行调整，本办法由人力资源部负责解释，并受理员工申诉事宜。
11.2、本办法于x年x月正式执行。
部门经理绩效考核方案篇十三
(一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案。
二、考核目的。
绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。
三、考核原则。
为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。
四、考核内容与方式。
(一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。
(二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)考核内容：
1、部门考核方式：综合评估的方式。
2、考核内容详见附表(一)(二)。
五、考核程序与方法。
(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。
(二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。
(三)评分规则：
1、各部门总分为100分。
2、各考评人根据附表(一)进行综合评分，最后取平均分。
3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。
4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。
(四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分.
六、资料的整理与存档。
每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。
xx酒店。
二0xx年六月六日。
部门经理绩效考核方案篇十四
为贯彻集团公司关于工资改革的要求，结合河北公司财务部的实际情况，特制订绩效工资考核办法。
一、被考核人员
各科科长及本科财务人员
二、考核方法
1、个人评价打分
2、各科科长评价打分
3、财务经理评价打分
三、考核时间
各科财务人员应于每月2日将个人上一月工作绩效考核表交本科科长，财务科长应于每月4号前完成评价并连同个人评价表交财务经理，财务经理于每月7号前完成评价交财务总监。
四、考核内容
1、工作能力考核（15分）
能把业务知识和实际应用相结合，工作效率高，做业务突出。
2、工作实绩考核（55分）
踏实工作，钻研业务；按时、保质、保量完成各岗位工作人员应完成的.工作量。
3、工作态度考核（15分）
达成工作目标过程中表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神。
4、组织纪律考核（15分）
遵守劳动纪律、办公环境卫生、个人仪表仪容。
绩效考核评分表
部门
财务部
姓名
考核期
季
项目
考核内容
评分标准
个人自评
主管评分
经理评分
工作能力
熟练掌握专业知识，完成本职工作外，可及时完成领导交办的其他业务
8分
业务熟练，可承担本部门某一方面工作，并使工作有大幅度进展
7分
工作实绩
按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司的具体情况，科学合理地组织财务活动，制定统一健全的财务制度遵守企业的财务制度，组织会计核算工作，实行会计监督，做好监督管理工作。
10分
30分
销售发票的开具、保管工作。做好财务数据及资料的保密工作
15分
工作态度
工作中是否服从领导
3分
工作中是否认真、错误概率是否在可控范围内认真负责
3分
工作是否积极，对工作是否具有责任心责任心
3分
在工作中是否积极主动学习新的专业知识学习性
3分
在工作中是否与同事合作良好协作性
3分
组织纪律
严格遵守劳动纪律，不迟到早退。
5分
很好保持办公室及工作区域的环境卫生
5分
个人仪表干净整洁
5分
河北公司财务部
年月日。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务部门绩效考核方案。
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