专注是指将全部注意力和精力集中在某个任务或目标上。总结中的语言要简洁明了，表达要准确到位，避免使用模糊和不具体的词语。以下是一些总结的示范范文，希望能给大家提供一些参考和借鉴。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇一
高校教学管理制度的不完善。目前，高校教学管理工作并没有指定出有效的管理政策，使得管理工作的质量大大降低。为了能够满足教学管理工作的实际需求，需要建立规范化的教学管理制度，以此来提高高校管理工作的质量，推动高校管理工作得到更好的发展。
(一)进行规范化建设，提高管理水平。
针对目前高校管理工作缺乏规范化、制度化管理文件的现状，可以提高教学管理工作的规范性。通过提高高校管理队伍的水平，开展相关的培训活动，对管理工作人员进行统一的训练，增强彼此间的互动交流，以此来增强管理工作的规范性。与此同时，高校还应当引导工作人员进行管理方面的研究，鼓励他们大胆地说出自己的观点看法，开展相应的研究交流活动、此外，还可以引进管理方面的人才，来提升管理队伍的综合水平，不断提高管理工作人员的质量。以此来推动高校教学管理工作的规范化建设，促进高校管理工作得以更好地发展。
(二)完善反馈机制，提高人员质量。
目前，高校教学管理工作人员的服务意识普遍不高，十分不利于教学质量的提高。因此，高校需要完善教学反馈机制，提高对教学管理工作的监督，构建满足教学管理工作需求的监督评价制度，以此来增强高校大学生的监督意识，从而有助于切实提高教学管理工作的质量。与此同时，高校可以建立相关的督导制度来监督管理人员，还可以邀请经验丰富的教师来校开展讲座，通过这样的方法来培养并提高管理工作人员的服务意识，端正他们的服务态度。另外，还需要对教学情况进行监督，客观公正的为教师课堂教学进行打分，并以此作为对教师评价的主要依据，以此来督促教师提升教学水平。
(三)进行分级管理，完善管理制度。
众所周知，教师是高校教学任务的实施者，他们的教学活动基本都是在教研室内进行。基于这样的情况，高校需要对教学管理的重心进行相应的调整，将管理重心适当地降低，保证教研室能够处于高校教学管理工作的中心位置，成为教学管理工作的重心。与此同时，高校还需要不断地提高教师的管理主体意识，不断的落实教学目标，实现教学计划，从而有效地提高管理工作的质量，促进高校大学生得以更好地成长。通过这样的改善方法，有利于完善教学管理制度，切实提高管理工作的效率，促进高校管理工作进一步的发展。
(四)加强师资建设，开展管理工作。
师资队伍的建设是高校教学管理工作中的重要组成部分，不断增强现有师资队伍的能力，加强培训力度，有利于全面提高教师的教学水平和教学素养，将培养高水平的“双师型”教师人才放在首要任务，建立科学合理的师资队伍。与此同时，要充分发挥师资队伍的力量，还需要转变教师自身的教学模式，发挥教师在教学管理中的主导作用。因此，要将教学重点从“传授”向“发展”转移，认识到信息相互交流的重要性，促进传统教学管理模式向个性化的方向发展。通过这样的方法，来开展高校教学管理工作，有利于提高工作质量，促进高校得到更好的发展。
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高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇二
伴随着我国高等教育的迅猛发展和世界科技革命日新月异的铿锵脚步，高校实验室的建设与管理在大学发展和教学水平提高中的地位和作用日益凸显，尤其是高等学校大型仪器设备日益成为高校发展高科技、培养高层次人才的重要物质基础，也成为体现高校科研实力、建设高水平大学的重要支撑和标志。因此，建设一支稳定的、高素质的、服务型的高校大型仪器设备管理队伍，提高大型仪器设备的使用寿命和效益，已经成为当前我国高校大型仪器设备管理工作中亟待解决的一个重要课题。
1.管理队伍不稳。
高等学校的大型仪器设备一般都具有价格昂贵、技术指标先进、应用范围广泛、精准性强等特点。面对这样一些高级的、珍贵的科研与教学仪器设备，按常理必须有一支非常稳定的队伍，以确保实施规范化的管理，进行精心的维护。然而，遗憾的是当下我国高校大型仪器设备的管理队伍人心不稳，人才流失严重。笔者对三所高校的调查结果显示，在回答“若有机会，你是否愿意转岗”时，51.5%的人表示“非常愿意”；32.1%的人“愿意”，愿意转岗人数占了总人数的一半以上。
那么，究竟是什么原因导致了这种局面的产生？在调查和深入访谈中我们发现，队伍不稳的原因很多，但根本性的原因有两点。一是从深层次上看，主要是大型仪器设备管理人员对自己所从事的工作缺乏成就感和荣誉感。长期以来，大型仪器设备管理人员的劳动价值得不到应有的认可，他们往往自始至终地参与某一项目的研究，为项目的顺利进行提供了必要的服务，但是在成果上却没有他们的名字；作为实验人员，他们往往工作十几年评不上一个中级职称，即使有才能、有成果、有项目的管理者，也只能评个高级实验师（相当于副教授）就“封顶”了；在学校评优评奖与表彰中大多是教学科研与行政管理人员，大型仪器管理人员乃至一般实验人员都很少。为此，一些有经验、懂技术的管理者，一旦评上高级实验师就纷纷寻觅时机转入教学。二是从浅层次上看，主要是从事大型仪器设备管理的人员不多，一个人往往同时管理几台仪器，工作量异常繁重，为满足科研、教学的需要，他们必须随时准备加班加点，常常是心身俱疲，他们自嘲自己是高校的“三等公民”。因此，虽然他们未必有经验、懂技术，但是只要一有机会，就会千方百计的设法转岗，或从事行政或从事后勤管理。正是这两方面的原因，导致了高校大型仪器设备管理队伍的严重不稳，人才流失严重。
2.管理技能低下。
高校教育事业的发展日新月异，当下为办高水平大学，各高校纷纷实施了“质量兴校、科研强校战略”。为此，许多高校在“负债经营”、办学经费十分紧张的情况下，为满足教学和科研的需要，不断加大对实验室以及大型仪器设备投入的力度，一大批大型的、精密的、贵重的仪器设备以前所未有的数量和速度进入高校的实验室，这就对大型仪器设备管理人员的管理技能提出了严峻的挑战，势必要求管理人员必须不断地学习新知识、新技术，成为一个学习型的、懂技术的管理者。
然而，由于历史与现实的诸多原因，造成了当下高校大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，抽样调查显示，大型仪器设备管理人员中有“硕士学位”的占21%，有“学士学位”的占57.3%，专科毕业的占了21.7%。同时，由于经费短缺，人员紧张，观念陈旧，高校对大型仪器设备管理人员的学习、培训、提高重视不够，更没有政策上的支持与激励。抽样调查显示，在“工作以来你参加过何种培训”选项中，选择“未参加任何培训”的占58.2%；“偶尔参加培训”的占34.1%；“经常参加培训”的仅占7.7%。对此，许多从事大型仪器设备管理的人员非常苦恼。在深度访谈中，一位资深的管理人员慨叹：我们一同留校，搞专业的同学一个个硕士、博士毕业，经常参加学术会议和专业培训，他们就像一盏油灯――总是在不断加油；而我们搞仪器管理的“一个萝卜一个坑”，难以攻读学位，更没有经费和机会参加培训，我们就像一支蜡烛――点上了就一燃到底。由于大型仪器设备管理人员的学历层次普遍偏低，进修培训机会少，导致了他们的知识更新速度慢，知识结构不合理，难以精通大型的精密的仪器设备管理业务，有的甚至连设备的类型、性能、用途都说不清，有的由于业务不精、技术不懂，导致昂贵的大型仪器设备无法正常运行，甚至无端损毁，严重影响了高校科研和教学。
3.服务意识淡漠。
从工作职能上讲，高校大型仪器设备管理人员既是仪器设备的管理者，更是高校科研、教学的服务者。因此，大型仪器设备管理人员必须爱岗敬业，唤醒和强化服务意识，提高服务技能，提升服务质量，为学校的`教学和科研做出自己应有的贡献。
然而，由于当下高校对大型仪器管理人员的职责界定不清，缺乏严格有效的管理规章制度；缺乏对管理人员严格有效的考核指标体系和奖惩制度。因此，导致不少大型仪器管理人员精神状态不佳，“当一天和尚撞一天钟”；不少人服务意识淡漠；有的甚至从时间上难以保证大型仪器设备的高效运转；有的对仪器保养和维护不善，在教学和科研需要时总出故障，影响了仪器的使用寿命和效益，也影响了教学和科研的正常进行，在师生中影响不好。
二、重视和加强大型仪器设备管理队伍建设的路径。
1.建立健全激励机制，努力建设一支稳定的队伍。
经验和教训都告诉我们，高校大型仪器设备管理人员是高校科研、教学中不可或缺的一支非常重要的力量。大型仪器设备管理人员既有别于一般的专任教师，又有别于一般的行政管理干部。从当下许多高校实施的职称评审系列来看，高校一般都把大型仪器设备管理人员划归为实验技术队伍，按照实验系列参加职称评审。实际上，大型仪器设备管理人员与单纯的准备实验教学（如物理、化学、生物）的实验技术人员又有着很大的区别，无论是对他们的职责要求，还是服务质量要求，尤其是管理水平的要求，都高于一般的实验技术人员。因此，高校应当高度重视这支队伍的建设。要建立一套完善的激励机制，如在大型仪器设备管理人员的职称评审中，给予政策和条件上的适当倾斜和扶持；建立健全评优评奖机制，对有特殊贡献的管理人员给予大力表彰，激发他们的职业荣誉感和责任感；应设立专项经费，作为大型仪器设备研发启动资金，让更多的管理人员有机会参与研究，开发大型仪器设备的功能；应完善科研成果鉴定机制，在成果的署名上给参与科研的管理人员以适当的位次，体现其价值；应设立实验技术成果奖，对管理人员的技术成果进行奖励。这样可鼓励和吸引高学历、高水平、懂技术的人才从事大型仪器设备的管理工作，同时稳定现有高水平仪器设备管理人员，建设一支稳定的管理队伍，形成队伍建设的良性循环。
2.建立完善培训制度，不断提高管理技能。
时代的发展和科技的进步，先进的、多功能的仪器设备不断涌现，为满足科研和教学的需要，高校不断购置新的仪器设备，同时还要对已有的老设备进行升级、换代。因此，加强仪器设备管理人员的培训，不断提高管理技能显得尤为重要。为此，高校应当建立和完善大型仪器设备管理人员选用聘任制度，严把“入口关”，提高管理人员的“准入门槛”，严格按照相关的专业、技能、学历和学位选聘，从源头上提高管理人员的学历，确保管理人员知识结构合理。与此同时，要按照知识、技能、素质三位一体的新型管理人才培养模式，根据专业需要及相关学科的交叉性，采取不同的培训措施，有计划的安排大型仪器设备管理人员参加在职短期培训或脱产学习；要像重视专任教师提升学历那样，积极鼓励和激励他们在职攻读相关专业的硕士学位和博士学位；有条件的应当支持和资助他们参加国内外学术交流和专业培训；对学历低，又无法攻读学位者，应本着“缺什么，学什么，补什么”的原则，积极鼓励和引导他们走进本科生的课堂，听取本专业或相关专业课程，在不断的学习中，补充新知识，更新知识结构；在制定培训计划时，必须增强针对性，培训的重点应放在抓好大型仪器设备的使用、维护、开发以及科学管理能力的培养上，全面提高他们的专业技能和业务素质。
3.强化服务意识，不断提高服务质量。
高校大型仪器设备管理人员是为教学、科研服务的一线人员，服务意识如何，服务技能如何，服务质量如何，不仅影响设备的使用效益，也直接影响科研和教学能否顺利进行。因此，高校应当重视和加强大型仪器设备管理人员的思想政治教育工作，在校内组织的培训中，应增加“爱岗敬业”的教育内容，提高他们的职业道德修养；应完善大型仪器设备管理人员的考核机制，在考核指标体系上加大“服务态度、服务质量”的权重，并在职称晋升中得以体现；对服务态度和服务质量差或由于技能低而导致大型仪器设备损毁，影响了教学和科研工作的管理人员应给予适当的处罚，包括调整工作岗位；应制定和完善大型仪器设备管理人员表彰和奖励制度，对爱岗敬业，为教学科研作出突出贡献者给予重奖，以此引导和激励管理人员全心全意为教学和科研服务；应引导和激励大型仪器设备管理人员“当内行、做专家”，把大型仪器设备管理当作一门学问来研究，专心从事仪器设备管理；要制定严格的操作规程，强化责任意识，使大型仪器设备管理人员能自觉做到定期定时的对仪器设备的运转状况进行精心的检查，对关键部位进行细心的维护，不断扩展仪器设备的功能，真正为教学和科研服务。
总之，高校应当努力营造一个和谐团结、积极向上的实验室文化氛围，努力建立一支稳定的、结构合理的、技术精湛的、爱岗敬业的大型仪器设备管理队伍，进一步推动高校内涵式发展，促进高水平大学的建设。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇三
教学质量是高等学校的生命线，教学工作是高等学校的中心工作，而教学管理是进行教学工作的关键，关系着教学质量的高低好坏。从培养目标的确定到教学计划的制定，从组织教师教学到学生考试，教学中的每个环节都离不开教学管理。而且，学校办学离不开教学资源，学校的每一项教学资源的使用和管理都是由教学管理人员负责和安排的。因此，只有科学、规范、有序的高水平教学管理才能保证学校教学工作的正常进行，才能确保教学质量的稳步提高。可以说，离开了教学管理工作，提高教学质量和办学效益便是一句空话。
教学管理工作是学校管理的重要部分，教学管理人员是教学管理工作的执行者。教学管理水平的高低在很大程度上取决于教学管理队伍的整体素质。而且现阶段教学改革把教学管理队伍的建设推到刻不容缓的地步。
由于“重教学、轻管理”的传统思想的影响，各高校对教学管理人员使用多而培养少，致使相当部分教学管理人员尤其是具有一定知识层次或工作能力的在岗人员思想不稳定，不安心管理工作。而且，管理工作不被重视，工作繁重，报酬较低，提升职称和职务难，导致部分教学管理人员心态不平衡。特别是教学管理干部队伍建设缺乏长远规划，对人员的选拔、培训、使用、晋升等问题缺乏制度化的规定，直接影响了教学管理干部队伍的稳定性和工作积极性。
2.教学管理队伍结构不合理。
从来源看，教学管理人员的来源较为复杂。由于来源复杂，学历层次、知识结构、人员素质差异就较大。同时，大部分教学管理人员缺乏教育学、教学管理的系统理论与方法，缺乏与教学管理相关的知识，难以满足教学管理科学化、现代化的客观需要。从职能层次结构看，学校教学管理队伍应分为教学决策层、落实执行层和协调监督层。只有合理分配各层的任务与职能，方能实现管理高效。
3.业务素质不够高，创新意识不强。
由于学校对教学管理工作不重视，安排教学管理人员时没有注意素质要求，致使部分不了解高等教育管理基本规律和高校工作特点的人成为教学管理人员，教学管理队伍的素质很难保证;教学管理人员使用多、培养少，使不少人整天陷入事务管理和处理日常繁琐事务中，不能进行脱产进修，在职学习。
1.具有良好的.政治思想素质和职业道德素质。
教学管理人员必须坚持政治理论学习，树立正确的人生观、价值观和道德观，树立全心全意为师生和教学服务的思想，爱岗敬业、有事业心和责任感，坚持“以人为本、管理育人、服务育人”的现代教育管理理念。
2.具有良好的科学文化素养。
教学管理人员作为教学活动的组织者、管理者，既要懂得教育科学、教育心理学、教育管理等基本原理，又要掌握专业建设、课程建设、教材建设等规律，熟悉现代化教学管理手段。
3.具有较强的组织管理能力。
组织管理能力主要包括贯彻执行方针、政策、法规方面的能力;制订规划、方案、程序的能力;对教学管理工作进行有效的指挥、监督、协调和控制的能力，以及较强的文字表达能力与各职能部门进行良好沟通的能力，只有具有较强组织管理能力，方能实现教育教学资源的合理配置，提高效益。
4.不断学习的能力。
作为教学管理工作人员，除了学习不断更新的教学管理系统，更应该从根本上提高自己的能力，创造“走出去，请进来”的学习机会，紧跟最新教学动态，积累经验，总结教训。
1.更新思想观念，提高教学管理队伍建设重要性的认识。
能否建立一支适应现代教学的科学管理的教学管理者队伍，根本问题还在于思想上是否高度重视，承认高等教学管理是一门科学。加强教学管理队伍的建设，把好“入口”，引入竞争机制，实行优胜劣汰，优化教学管理队伍。在教学管理人员的配备、使用、培养、晋升、待遇方面制定相应的政策、措施，使他们安心管理工作，自觉钻研管理，逐步成为高等教学管理行家。同时，也要吸引那些既有教学实践经验和管理才能，又有志于教学管理的教学、科研人员投身教学管理队伍的行列，增强教学管理工作的凝聚力和向心力，从而建立起一支稳定的高素质的教学管理队伍。
科学技术及教学管理观念是需不断革新变异的，要想不断提高教学管理员的素质，就应在管理人员加强自学的基础上，高校应创造机会把管理人员派出去或把优秀管理经验请进来，让管理人员能看到外面的世界，提高自己的综合素质。
教学管理虽是高校最重要的工作，人员组合是最需稳定的队伍，但它也是高校管理干部中最不稳定的队伍之一。这种局面的出现，归根结底还因为未建立健全的教学管理人员的职称机制的原因。因此大部分教学管理人员为了改善自己的待遇，利用上班时间，搜索资料，总结各自工作经验，写出一些文章，挤靠研究系列。但这也是少数部分。因此建立健全的教学管理人员的职称机制，是高校教学管理良性发展的重要保证。
教学管理人员没有自己的职称机制，而现在一般的工资待遇都是与其相应的职称或行政级别相对称，因此教学管理工作虽然面广，任务重，责任大，但是不健全的教学管理人员的职称机制使得他们并没有得到他付出劳动所应享受的待遇。在还不健全的教学管理人员的职称机制的情况下，能改善教学管理人员的待遇，才能提高教学管理质量，壮大教学管理队伍。
参考文献：
[1]张家钰.推进教学管理现代化建设.中国高等教育，2003，(8).
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇四
摘要：高校青年教师队伍建设是高等学校能否在未来发展中赢得主动权的重大问题，也决定着高等教育在未来发展中的方向。现如今，高校青年教师队伍建设受到越来越多的重视与关注，所以我们要认识到青年教师队伍建设所面临的一些实际问题，采取一些有效的措施，加快发展青年教师队伍建设的进程，从而为提高高校青年教师整体素质水平、完善高等教育结构、全面建设小康社会做出贡献。
随着高等教育的持续不断发展，高校教师队伍建设关系到未来高等教育整体发展水平，是建设高质量社会主义大学的根本保证。青年教师是高等学校的未来和希望，经过国家不断改革与创新，高等教育取得了一定的成绩，青年教师的状况也有了一定的改善。可是我们也要清楚地看到，高校青年教师队伍依然存在诸多问题，例如少数教师自身素质不高，教学能力不够；教师整体待遇不高，人才流失严重；教师学术氛围不浓厚，不利于互相交流教学经验等。因此，我们应该建设一支高素质、高水平的青年教师队伍，因为这是关乎高等学校能否赢得未来发展主动权的重大问题。本文结合高校青年教师队伍的现状，对如何加强高校青年教师队伍建设进行了一些思考。
一、加强青年教师基础培训，努力提高青年教师自身素质。
当今时代是一个信息量与日俱增的时代，科学技术水平日益发展，知识与技术的更新速度日益加快。高校教师这一职业，作为知识的传播者与创造者，没有深厚的学识基础、广博的知识面、经验丰富的教学水平，是很难适应当今科技文化水平发展趋势的。大学的教育有其特殊的方法和规律，这就需要青年教师从踏进大学校门开始就要尽快进入教师角色，摆脱学生时代形成的思维方法与习惯，运用学到的教育理论与教育规律，完善知识结构，从而更好地开展教学工作提高教学质量。
（一）实施科学理论教育，进行职业技能培训。
组织青年教师进行高等教育知识和高校教育教学技能、方法为主要内容的培训，同时需要学习相关的教育心理学、教学理论、和教师的一些基本规范制度。针对教师所教授的不同课程，可以增加本学科课程相关的理论学习与教学技能学习。学校也可以不定期的组织青年教师进行集体学习交流，分享彼此的教学经验，弥补新教师在教学经验方面的欠缺。
（二）理论与实践相结合，组织多种教学竞赛活动。
理论与实践的关系是辩证统一的关系，青年教师队伍掌握了基本的理论基础还需要落实到具体的教学实践中。不定期开展一些教学经验交流会、主题讲座、授课竞赛活动等，让教师不断改进和创新自己的教育教学方法，发现问题解决问题，与同事之间经常性的相互学习，交流思想，达到共同提高教学水平，掌握先进的教学技能，提高教学效果为目的，为他们尽早进入教师角色，适应教学工作，提高教学水平奠定了扎实的理论基础。
（三）实行以老带新，扶植青年教师尽快成长。
对于刚入职的青年教师可以由学校指定一名资历老，品德佳，教学经验过硬的老教师实行指导教育，让青年教师能尽快熟悉本学科的教学流程。经验丰富的教师针对不同的教师制定不同的培养方案，帮助青年教师解决教学过程中存在的'疑问，同时老教师可以定期旁听新教师的课程讲授，提出意见，传授教学经验，让青年教师了解自身出现的教学问题，并加以改正，能基本胜任日常的教学工作。
二、创建优质人才环境，提高青年教师的整体待遇。
近年来，高校青年教师的数量有所增加，随着数量的与日俱增，创建良好的工作和生活条件就成为教师能够持续发挥自身价值的重要条件。随着一些高校出现青年教师流失的问题，究其原因不外乎教师不满于现在的工作或生活环境，待遇无法达到他们的预想水平，高校的工作对于他们来说也没有了吸引力。许多的年轻教师也是刚走出校门，经济基础相对来说还是比较薄弱，物质生活得不到满足就会相应的影响到科学研究的创造水平，从而影响到对待教育的态度问题。经济地位水平不高会导致年轻教师对待事业的受挫感加重，使他们对自己事业前途感到迷茫，从而失去了对教育工作的热情。因此，需要大力提高教师的整体待遇，为青年教师的成长提供一个良好的氛围。
（一）鼓励人才创新，完善教师激励机制。
制定培养和吸引人才的激励制度，要形成积极参与，敢于竞争的人才竞争机制，适当拉开差距，重点鼓励优秀人才脱颖而出。培养青年教师的过程中，也要处理好整个队伍与拔尖人才之间的关系，不能专注于拔尖人才而忽视大部分青年教师的整体水平，一边兼顾优秀人才的同时也应该把更多精力放在提高青年教师整体综合素质上，积极鼓励教师参与竞争，与优秀老师相互学习经验，共同成长。同时应加大对青年教师成果的奖励力度，对教育事业做出贡献的教师要着重奖励，树立榜样，激发青年教师对待教育事业的积极性，创造一个有利于青年教师整体参与并提高自我的氛围。
（二）完善学校建设，创设良好工作生活环境。
高校应重视学科实验室的建设，学科实验室的建成有利于教师应用最新的技术支持来创新科研成果。对于刚参加工作的教师来说，需要有一个良好的工作环境能让他们尽快适应教师角色，在生活中可以适当增加一些福利与保障，尤其对特别优秀的青年教师需要采取倾斜政策，提高他们的收入水平，利于他们更够在教育事业上发挥更大的潜能。对于有住房困难，或是工作单位与家的路程较远的教师，学校应努力建设校园小环境，在校园内为教师安家置业，解决他们的后顾之忧。
（三）完善工资管理制度，提高教师整体待遇。
目前，从高等学历人才的职业选择分布来看，高校教师这个职业依然不是高学历人员的首选职业，究其原因不外乎是工资和待遇问题。针对这个问题，国家方面，要加大对高等教育的资金投入；高校方面，要在国家工资政策的范围内完善工资结构，对津贴与奖励制度要切实规范管理，制定真正可行的方案，使一些在教育过程中研究出成果的精英教师能从中获益，从而吸引并留住人才。综上所述，高等学校的青年教师队伍建设培养工作任重而道远，无论是在理论上还是在实践中，高等学校及相关政府主管部门都应该高度重视青年教师培训工作。不仅要从根本上稳定高校青年教师队伍，还要调动青年教师的教学科研工作积极性，从而更能充分发挥他们应有的作用。
参考文献：
［1］潘懋元．高等教育学讲座［m］．北京：人民教育出版社，1993．。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇五
人才培养是高校的根本任务，提高人才培养质量既是高校发展的核心内容，也是高校发展的生命线。人才培养质量的根本问题在教学，虽然教师是教学最主要的直接实施者，教师的教学能力、教学质量和教学热情的提升是提高人才培养质量的途径，但是教学管理对教师有着更加直接的影响。加强教学管理改革，建设一支高水平的教学管理队伍对于提高学校的人才培养质量有着重要作用。在当下推进的高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位面临边缘化问题，由此引起了教学管理的困境，这需要高校在人事制度改革的顶层设计中认真加以思考。
岗位管理是相对于传统编制管理的一种管理模式创新。高校岗位管理制度“就是规定如何将高校的办学目标、任务以及办学资源合理分解到具体岗位，并以具体岗位为对象实施科学管理的制度体系，它包括高校内部各级各类岗位的设置，人员的考核聘用以及薪酬分配等—系列管理体系和规范”。随着事业单位人事制度改革的不断推进，岗位设置管理制度改革已经成为当下高校人事制度改革的重点。
按照国家人事部门制定的《事业单位岗位设置管理试行办法》，高校岗位设置管理改革总体要求是“按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”“确定具体岗位，明确岗位等级，聘用工作人员，签订聘用合同”m按照改革的总体要求，各省一级的教育主管部门都颁布和出台了各项政策，以促进高校建立以岗位设置与分级管理为内核的人事管理体制，建立紧密联系岗位职责、工作业绩、实际贡献的分配激励机制。在具体实施过程中，各高校高度重视教师队伍岗位设置与管理，在岗位及其内部比例结构控制、薪酬及激励机制设计上，都体现向技术岗位倾斜，而管理岗位地位相对下降。以江苏省为例，高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位3种类别，其中，专业技术岗位一般不低于学校岗位总量的70%，管理岗位一般不超过学校岗位总量的20%。3]岗位设置管理对于高校完善以岗位设置为核心的聘任制改革，提高学校人力资源的使用效益，促进学校事业可持续发展无疑具有重要的意义。但是，教学管理岗位边缘化也是一个不争的事实，由此教学管理队伍建设面临困境，对教学质量的提高产生负面影响。
困境之一：教学管理的重要性被忽视。
教学管理岗位不同于高校一般行政管理岗位，教学管理处理的是教学运行，面向的是各科教师，关乎的是学校稳定。教学管理岗位具有特定技术要求，其重要性不容置疑。但是现行的高校岗位设置管理试行办法把教学管理岗位列为无技术岗位的范畴，采取的是“一刀切”办法，使教学管理岗位的重要性被严重忽视。教学管理岗位不仅低于教师的专业技术岗位，而且也低于财务管理、图书档案管理以及仪器设备管理等工勤技能技术，等同于后勤管理、宿舍管理等辅助教学管理岗位，这严重影响了专职教学管理队伍的稳定和教学管理人员工作积极性的发挥。
困境之二：教学管理岗位的设置受到压缩。
教学管理岗位的设置是按照学校发展规模、发展定位和教学资源配置合理确定的.。现行高校岗位设置管理试行办法只是从总体上规定了管理岗位设置的比例，而没有具体确定不同管理岗位设置的原则，在高校去行政化尚不完善的情况下，出现教学管理岗位不得不与其他管理岗位竞争的情况。由于一些领导对教学管理不熟悉、不重视，导致一些重要的教学管理岗位人员配备不足、质量不高、结构不合理，造成教学管理工作不科学、不顺畅、不连续、不规范、不严谨。
教学管理涉及教务、考务、课务、教研等各个方面的工作，具有特定的技术要求，通常情况下，一般管理岗位人员没有经过专业的训练是无法胜任的。但是现行的高校岗位设置管理中的管理岗位流动机制，导致了管理队伍的不稳和管理质量的下降。3年甚至2年轮换制，导致管理岗位管理者工作不深入、不努力、不调查、不研究，得过且过。即使有些人想出点成绩，也是只抓亮点不及其余，结果导致基础工作曰趋减弱，基层工作人员愈发没有积极性，教学秩序、教学质量几乎到了无人问津的程度。
在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位不是一般的管理岗位，一个合格的教学管理人员首先应该是一名合格的教师，即具备教师所具有的专业技术能力，熟悉教学是教学管理岗位的基本要求；其次一名合格的教学管理人员同时必须懂得管理，熟悉教育教学规律，即具备管理学方面的基本技能。因而，培养一个优秀的教学管理人员，其难度不亚于培养一名优秀的教师，从这个意义而言，在高校岗位设置管理改革中，教学管理岗位职能需要重新定位。
职能之一：教学发展研究。
这是教学管理岗位的核心内容，教学管理者工作能力的高低和工作成效直接影响着教学的运行与质量。学校教学改革与发展的短期与中长期发展规划、专业与课程建设、教师队伍建设、人才培养模式创新、教学内容与教学方法改革等，都需要教学管理者在研究国内外教学改革与发展的基础上，根据学校自身发展状况和现实基础拿出切实可行的方案。该职能要求教学管理者必须具备较高的教育及管理理论水平，参与学校教学改革与发展有关政策的制定，对教学改革与发展的实际状况非常了解，并进行及时的调查研究，能准确把握管理中的关键问题，有自己独立的见解。
职能之二：教学运行管理。
包括教与学以及教学的管理和教学运行的管理。所谓“教”的管理是指对教师的教学过程进行管理，包括“教什么、怎么教、在哪里教、谁来教”等具体工作，职能涉及到学校教学资源合理配置问题；“学”的管理就是对学生“学什么、怎么学”进行管理，例如，告知学生本学期的课程与安排，通知学生进行选课，然后生成学生课表等等，职能涉及到学生人才培养方案的编制和落实问题；教学管理则涉及到教学实施中的教与学存在问题以及发生矛盾的处理和教学过程顺利实施的协调；教学运行的管理包括学生注册、考试、学籍易动等问题，是一项比较繁琐和复杂的管理。随着高校体制改革产生的学生规模、班级规模的扩大，以及学生生源结构的变化，教学运行过程出现的许多新情况、新问题，需要管理者做出更加复杂细致的管理工作。
职能之三：教学基本建设管理。
教学基本建设是教育部实施的二期“质量工程”和刚刚启动的“本科教学工程”的主体内容，具体包括专业建设、课程建设、教材建设、实验室建设、实习基地建设以及伴随着计算机科学与网络技术的发展而产生的网络教学环境或者网络资源环境建设等。教学管理者需要从学校层面整体规划人、财、物的投入，需要调动院系及教师群体的积极性、主动性和创造性。至于“建多少、如何建、谁来建、建成什么程度”的问题，更需要教学管理者能够根据国家及地方要求，结合学校自身的实际情况，拿出具体方案和措施。其中既有一定的理论研究成分，也有很强的实践探索内容，还有比较具体的操作要求。
职能之四：教学质量管理。
教学质量管理包括教学结果的评价与教学过程监督、检查，其中既有人才培养质量的管理，也有教学过程质量、教学建设项目质量的管理。比如，对学生整体素质的评价，对学生课程学习状况和实践能力的学校考核，对教师教学水平、教学质量的评价，对课程建设、专业建设的评价等等，都必须制定科学规范的考核评价体系，而设计简洁合理的评价程序是教学质量管理的关键内容。如果对评价的项目与内容不作较为深入的研究，抓不住教学质量的核心内容与关键环节，质量管理就可能流于形式，成为一种官样文章，还会导致管理对象的反感甚至抵制。
教学管理的职能最终落实在不同级别的教学管理岗位的具体工作任务之中，如果不明确教学管理岗位的职能，那么在岗位设置管理改革中，教学管理人员就会边缘化，管理者仅仅满足于完成任务或者只想走走形式。如同教师的教学工作，负责任的教师与不负责任的教师都是完成教学任务，但教学效果却完全不一样。
高校岗位设置管理改革的目标是优化资源配置，提高人才培养的质量，促进高校可持续发展。高质量的人才培养以高水平的教学管理为支撑，高水平的教学管理又需通过高素质的教学管理队伍来实现，因而在岗位设置管理中，必须把加强教学管理队伍建设作为推进高校新一轮人事制度改革的重要任务。围绕当下教学管理存在的困境和教学管理岗位的职能定位，可以采取以下对策，解决制约教学管理队伍建设存在的问题：
对策之一：正确定位教学管理岗位的地位高校管理是由思想政治工作管理、教学管理、科研管理、后勤管理、人事管理、学生管理、财务管理、设备管理、信息管理、基建管理等众多的子系统组成的有机整体，但是其中必有一个是起关键作用的系统，这个子系统就是教学管理。教学工作居于高校各项工作的中心地位，教学过程是种进向不确定的系统”“各种手段和教学环节的安排、实施和相互间的密切联系配合等，就需要教学管理”教学过程是“教与学双方的多边活动”所以为“协调好各方面的活动，既生动活泼又秩序井然，就必须进行教学管理”[4]从这个意义而言，教学管理是高校管理的核心组成部分，是高校管理的中心环节，坚持教学工作中心地位，就必须坚持教学管理的核心地位。因而，在岗位设置管理中，要提高教学管理岗位的地位。
对策之二：严格实行教学管理岗位准入机制教学管理岗位职能要求教学管理人员同时具备专业岗位技术和教学管理技能，必须提高岗位设置的标准。教育部在《关于深化教学改革，培养适应21世纪需要的高质量人才的意见》中曾明确指出：“教学管理是一门科学，兼有学术管理与行政管理双重职能，高等学校要根据这一特点建设教学管理队伍，选拔德才兼备的优秀人才进入各级教学管理岗位。”5]教学管理岗位最基本的前提是高校教师资格，要杜绝无教师资格的人员进入教学管理岗位。在岗位设置管理改革的设计中，建议处级以上的教学管理岗位必须具备专业技术高级职称，科级以上教学管理岗位必须具备专业技术中级以上职称，普通管理岗位必须具备硕士以上学历。教学管理岗位的流动控制在教学系统，严格控制非教学系统管理岗位向教学管理岗位的流动，以保证教学管理队伍整体素质的提高。
对策之三：确立教学管理在学校管理中的学术地位确立教学管理在学校管理中的学术地位，不仅可以促进管理者开展教学管理研究，更好地指导工作实践，减少管理中经验主义的做法，而且可以稳定教学管理队伍。确立教学管理在学校管理中的学术地位，高校至少应开展以下工作：一是开展学术研究，发现教学管理实际工作中出现的新情况、新问题，从科学的角度去分析问题，寻找对策。二是强化学术指导，从体制机制建设到工作职能划分直至曰常的管理行为等各个方面，加强学术研究对曰常教学管理工作的指导，促进管理工作的科学化、规范化，避免管理工作出现过多的人为因素的干扰。三是促进学术交流，通过学术交流学习借鉴兄弟院校教学管理的成功经验，促进思想的融合，启迪研究的智慧。
对策之四：建立健全教学管理队伍发展规划。
教学管理队伍发展规划应该包括以下内容：一是合理的队伍结构，包括教学管理队伍的学科结构、年龄结构、学历与职称结构、工作资历结构等等，确保每种结构类型的均衡与衔接，避免断层或断档问题的出现。二是稳定的队伍状况，建立健全有关体制机制，确保教学管理队伍工作思想的稳定、工作状态的稳定、工作能力的稳定，既要做到合理的人员流动，防止出现死水一潭的问题；又要做好新陈代谢的有序运转，实现整个管理队伍在流动中的平衡。三是科学的发展规划，包括人员的补充，后备干部的培养，新管理人员的培训以及整个教学管理队伍的能力与水平的提升，都需要有一个科学的发展规划，来明确发展目标，编制实施方案，落实工作措施。
对策之五：健全教学管理队伍的评价机制。
评价机制既要看每个管理者有没有一定的管理基础，包括理论水平和工作经验，更要看在具体的工作岗位有没有很好地履行岗位职责。具体评价内容应该包括：一是学术水平，对教学管理者的学术评价应根据其所处岗位进行分层次考核，包括领导层和普通工作人员的考核，领导层主要侧重于教育及管理的理论前沿与学校教育教学改革发展方向与政策、方针制定研究，普通工作人员主要结合工作职责考核其理论应用以及理论联系实际，创新性地开展工作的能力。二是工作业绩，主要依据各人的工作职责看其履行职责的能力与效果，有没有完成年度工作目标，取得怎么样的工作成效。三是服务质量，包括工作作风与工作态度，依据是教职工评价、同行之间的评价和领导对每个教学管理者的评价。四是职务职称评聘，对教学管理者应该根据其学术水平与工作能力进行职务职称的评聘，这既是一种稳定教学管理队伍的有效手段，也是对管理者管理水平与管理能力的承认。
对策之六：建立公平合理的岗位激励机制。
从而出现了“双肩挑，这个特殊的群体”，但是“双肩挑”只有六级以上管理岗位才具备资格，六级以下管理岗位的管理人员却只能在专事管理与学术研究之间做出“非此即彼”的选择。建立公平合理的教学管理岗位激励机制首先要解决好这一问题。考虑教学管理岗位的特殊性，可以放开“双肩挑”的限制，允许具有教师资格的普通教学管理人员参照教师技术岗位的要求进行考核，开通教学管理岗位“专业技术”与“晋升职务”双通道。这对于稳定教学管理队伍，提高教学管理队伍的层次具有重要的意义。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇六
近年来，随着高等教育普及化发展，生源数量急剧增长，在某种程度上加大了高校教学管理难度，对相关工作队伍提出了较高的要求。精细化管理作为理念与文化要素的双相融合，立足于学生本位，强调全面、细致得关注各项工作开展，对明确教师工作方向，缓解管理压力，具有莫大优势。精细化管理作为一种更高明的管理手段，其运用对提高高校教学管理实效发挥了重要作用。
一、精细化管理的内涵及价值。
精细化概念的雏形最早见于春秋战国时期，我国思想大家老子提出，“天下大事必作于细”。此后，精细化作为现代工业管理的一个概念而被社会所熟知。学者汪中求如述到，精细化是指根据一定规则，将事物从不同的特征、细节、要素、精准、精确、科学地进行分门别类，具体细分的一个过程或达到的一种状态。微观层次的释义，精是做精，精益求精，追求最；细是对象细化、内容细化、管理细化，特别强调执行流程细化；化是过程、程度或状态。本质上，精细化管理的核心思想是以人为本，其服务的基本属性不变。精细化管理概念在高校教学管理中的渗透与运用，是促进高校教育规范化、科学化发展的重要动力，对提升高校教学实效具有显著作用。高校教学管理作为一项系统工程，涉及到多要素参与，其构成相当复杂，而开展精细化管理，有利于各岗位职责的确立及执行，因而对提高教育工作者能力素养亦大有裨益。
二、精细化管理在高校教学管理中的运用实践。
新时期，教学管理精细化是高校教育创新改革的重要方向，应渗透实施到各环节。高校教学管理作为体系化运行工程，涵括了课程设置、保障机制、人才建设等诸多内容。作者基于上述分析，结合高校教学管理实践，有针对性地提出了以下几种精细化管理运用建议，以供参考和借鉴。
（一）课程设置。
课程设置是高校系列教学活动开展的基础，包括目标定位、内容划分、方法择取等。基于精细化管理的'高校课程设置，应积极灌入素质教育理念，坚持以生为本原则，在确立全面发展学生的核心目标下，根据专业方向、教学发展、学生个性的不同，进一步细化各阶段教学目标，以指导后续相关工作开展。基于此，各专业教师要树立精细化管理意识，以市场需求导向为本位，尊重学生个性差异及发展需求，结合教材，有针对性地延展教学内容，切实处理好知识灌输与素质培养之间的关系，从而激发学生参与兴趣。另外，教师还需富有创新意识，精准定位学生综合水平表现，细致研究专业教学特点，进以合理选择教学方法，如任务驱动法、情景引导法、合作探究法等，最大限度地发挥学生主观能动力。
（二）保障机制。
教学管理作为一种事前管理服务，旨在更好地防患于未然，因而需建立完善的保障机制。在具体的践行过程中，高校应逐步建立健全教学管理制度，明确各参与主体地位，量化其权利与职责，细化实施流程，有效避免不作为、互推诿等现象。同时，高校还应建立严谨的考核机制，这对师生两大主体，设置科学的评估指标，体现多元化原则，及时跟踪审查其工作现状，发现问题、解决问题，进以提高教学管理效力。不同的考核评价反馈机制要与考核对象相对应，采取精神奖励和物质奖励结合的方式，放大其激励效能，鞭策师生自省自律，推动教学管理精细化发展。信息化技术支撑环境下，高校要善用网络管理平台，循序渐进地推动教务系统建设，集选课、查询、课排等服务于一体，创新教学管理发展。
（三）人才建设。
知识经济时代，人才是推动教育精细化发展的核心力量。教师作为主导，其综合能力素质表现，直接影响了高校教学管理实效。因此，精细化管理在高校教学管理中的运用，必须要依赖高质、专业的师资队伍。所以，高校应定期组织培训、教研等工作，及时更新教师思想理念，树立其良好的精细化管理意识，丰富他们的学识涵养，促进整体教师队伍业务能力及职业素养提高。在此过程中，高校还应以精细化管理概念为引导，理性处置教学管理反馈信息，客观分析教师能力素质不足，从而有针对性地组织培训工作，精细化各时段教研目标，如丰富知识、转变观念、提高能力等，如此在循序渐进的发生过程中，教师综合素质将实现明显改善。同时，精细化管理以人为本的基本思想，要求高校尊重教师主观意愿，注重人文关怀渗入，以带动教师积极性和主动性。
结语。
总而言之，精细化管理在高校教学管理中的运用十分重要和必要。由于个人能力有限，加之高校教学管理系统构成复杂，本文作出的研究有待深入和补充。因此，作者希望学术界的大家广泛参与此课题研究，客观剖析高校教学管理现状，在综述精细化管理优势的基础上，有针对性地提出更多有效运用策略，以改善高校教育发展能力及水平，促进学生健康、全面发展。
参考文献：
[2]袁俊.探析高校教学管理的精细化路径[j].亚太教育,2015,36:221.
[3]刘丁瑶.高校教学管理“精细化”的理想追求[j].赤子(上中旬),,15:51.
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇七
要建设优秀的高校教学管理执行力体系首先需要改善高校教学管理方式，更新教学管理的指导思想，建设优秀的管理团队。细分管理层的职责，将管理层进一步分为几个小团队:(1)领导团队，主要负责各项决策的制定，统筹把握全局，这一团队主要由学校高层领导组成。(2)执行团队，主要负责具体政策的实施，将各项任务落实到实处，确保教学管理决策的有效性，这一团队主要由各院教师、相关部门工作人员组成;任务是落实具体目标。(3)监管团队，主要负责对各项管理工作进行监督和考核，起到监管作用，这一团队主要由学校优秀教职工组成。(4)顾问团队，主要负责对领导团队的决策把关，以专业的角度评价新老管理政策，提出改进方向与改进建议，这一团队主要由经验丰富的老教师以及管理专业的专家学者组成;四个团体共同构成管理层。这种权利细分的方式使教学管理工作更加全面也更加细致。为了保障这种分工方式顺利运行，高校还需要按时组织员工培训，要求各团队完成好分内工作;提高管理层的综合素质，不断研究适合本校实际情况的管理方法;完善监管机制，保障教学管理始终有较高水平的执行力。
3．2规范教学管理流程。
通过对pdca管理理论的学习总结，结合高校实际情况，重新规范教学管理流程，将教学管理流程划分为四个环节［4］。(1)决策环节，这一环节是初始环节，主要由领导团队和顾问团队执行，进行各项规章制度的决策;具体做法包括领导团队和顾问团队应以发展的眼光看待问题，从全局利益出发做决策，提前做好教学管理工作规划，发展目标进一步细致化。(2)落实环节，主要由执行团队实施，将各项政策落到实处;具体要求执行团队提高责任意识，及时完成好本职工作，高校应采取鼓励手段提高员工工作积极性。(3)监察环节，主要由监管团队执行，是完善执行力系统的重要环节，该环节着重强调教学管理流程的规范;具体要求高校完善教学管理监管体系，监察制度透明化，定期组织思想教育，提高监管团队整体素质。(4)修正环节，主要由顾问团队提出意见，与领导团队一同做出决策，这是教学管理流程中的最后一个环节，是对教学管理系统的创新与完善，同时也是推动教学管理中执行力水平不断提高的强劲动力;进行这一环节需要管理层工作人员相互配合及时发现问题、反应问题、做出对策、进行修正。
在管理学理论中，合理的激励机制是十分必要的。高校可以通过引进针对性激励机制，建立奖罚分名的规章制度，提高教职工的工作热情，执行力度得以保障。此外，适当的.压力制度也可以起到很好的效果。有压力才会有动力，职工间适度的竞争压力可以推动教学管理体系向更优的方向发展:授课教师之间的良性竞争可以提高教学质量，院系之间的良性竞争可以提高院系学生的整体水平，后勤部门间的良性竞争可以节约经费。除了以上两种制度，严谨的监管制度更是十分重要的。健全的监管制度是执行力体系建设的根本途径。
3．4寻求技术支持。
生活在信息化的时代，高校的教学管理也和电子信息技术密不可分。在传统的教学管理中引入电子信息技术是顺应时代发展的必然趋势［5］。高校可以通过建立管理网站，信息电子化，建立电子档案，指纹签到等手段提高教学管理的效率和执行力，有助于教学管理中执行力体系的建设与发展。
4结语。
高校教学管理工作是高校各项工作中的重中之重。完善的教学管理执行力体系是支撑是高校的筋骨。在高校教学管理执行力体系的建设过程中，对于全局性和整体性的把握是十分重要的，高校有必要通过进一步完善教学管理团队和教学管理体系来提高教学管理执行力，从而进一步深化教学管理执行力体系的建设。
参考文献:。
［5］赵丽．民办高校教学管理执行力建设及相关问题阐述［j］．同行，2016(6)。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇八
知识作为现代化教育的核心部分，教师作为知识传播的主要引导者，对于教育的发展有着积极意义。而民办高校中青年教师队伍的建设，不仅仅要结合高校内外部环境，同时也要从自身做起，从当前教育的形式主流进行分析，实现师德师风的完善，将自身学术水平提高。而高校更要实现自身学校文化的`创新，为教师的发展提供良好的平台。
(1)优化中青年老师队伍建设的外部环境。
民办高校中青年老师队伍建设的发展，就要将国家法律法规建设加强。政府通过对民办学校发展有利的师资政策制定，将教师资源配置的最大化效率实现，进而提高整体教育的水平。我国教育法律完整体系的逐步形成，基于法律的角度，对民办高校教师中的权益基本确定。在民办高校立法的保证过程，加强民办高校的宏观管理，结合扶持和政策的形式，做好教师职称的评聘，并推动现代化民办高校中青年教师队伍的根本建设和发展。
结合社会舆论的基本知道，对民办高校社会中的地位综合提升，注重教师队伍的根本建设和发展。通过采取先进民办高校的教师队伍建设优势，对办学条件和经验进行总结，进而对民办高校健康的社会文化构建，将教师的自身价值提升，实现教师自身才华的积极展示。
(2)及时转变观念，培养师德。
民办高校的领导者，就要将思想观念及时的转变，对合理结构的中青年教师队伍进行建设。一般而言，民办高校发展的基础往往是有着健全的管理，对于管理者而言，就要注重自身素质的积极提高，在以人为本的基本理念体现阶段，实现企业思路的有效性办学。注重教育思想办学，并逐步形成先进的教育思想，留住高素质青年教师。
通过对教师的各项基本待遇有效性的落实，在民办高校的稳定性发展阶段，做好师德建设的基础发展，加强人文环境的建设，注重教师之间情感的交流，并实现民办高等教育事业的有效发展，对学校教师队伍建设。
(3)做好职后教育的制度建设。
职后教育制度建设的加强，往往是对教师培训状况的有效分析，在教师培训知识的优化过程，结合学校的总体发展规划，注重教师教学质量的提升。通过完善学校规章制度，教师培训制度的制定，做好教师的基础培训，并在学校建设制度的应用中，保证教师有着稳定的模式，提高教师的综合素质能力。结合制度的形式，对教师培训的提高进行有效保障，落实培训工作。河南民办高校通过对教师进行多种形式的基础培训，并举办研究生课程班，并对教师进行选送课程学习，将教师的学历水平全面提高。
民办高校中青年老师队伍建设阶段，注重教学科研能力的提升，结合民办高校长远的发展目标，不仅仅将教师的能力水平提升，同时也注重学校办学实力的增强。广东省民办高校更要成立科研处，基于科研项目的综合分析，加强科研培训，促进高校科研的发展，及时开展科研情况，提升学校科研力量。
(二)学校文化的创新。
民办高校中青年教师队伍的建设发展，同样也要实现学校文化的有效创新。通过做好学校师德师风的建设，结合多种形式，做好中青年教师人生观和世界观的培养，并将中青年教师的核心教育价值观认同能力提升。在中青年教师的培训工作阶段，深入社会的调查，建立学术骨干组织，提高学术科研能力以及水平。注重提高中青年教师专业化水平，加强教师教学设计能力的培养，并在学校文化的创新发展过程中创建积极健康的校园文化。民办高校更要做好教学的有效性改革，对人才培养模式进行转变，提高教师教学改革参与的积极性，同时也要结合学校的实际发展特点，完善师资队伍配套管理。
4结语。
总而言之，民办高校中青年教师师资队伍建设的发展，就遵循知识分子工作规律的原则，提倡学术自由和学术民主性，积极营造浓厚人文氛围，实现维护教师合法权益的有效性，提高教师的工资待遇，及时的解决对中青年教师的住房难题。民办高校积极引进高端拔尖人才的，并做好政策上的扶持。
因此，现阶段民办高校中青年教师队伍的建设和发展，更是时代经济发展的基本要求，在现代化人才市场培养目标的分析过程，对于人才的创新培养和教育创新发展有着积极推动作用。2民办高校中青年老师队伍建设的现状通过对广东省民办高校中青年教师队伍建设情况进行调学分，企业实践60学分)可以获取本科毕业证书和学士学位。abb公司对”双元制”的评价是这样的：稳定、高质量的就业，入学就有津贴收入，对年轻人有很大的吸引力，大大增加了企业选拔优秀年轻人人的空间;其中70-80%的毕业生留在企业，工作一年就可把企业投入的教育经费挣回来。学生毕业设计(论文)真题真做真用，成果归企业，对于提高企业生产率和竞争力很有查，关于民办高校中青年老师队伍建设中问题的存在，可以从以下几个方面说起：
(一)教师队伍稳定性不佳。
在民办高校初期的创建而言，老教师占70%，而中青年教师仅仅占30%。随着民办教育的发展，这个比例在发生变化，由于目前广东省民办高校中青年教师居多，这部分教师队伍不稳定，主要是民办高校的教师和公办教师的待遇差别大，特别是在社会保障方面的差距很多，公办院校教师的退休工资和职称挂钩，而民办高校教师养老金是参照企业执行。很多年轻教师会以民办高校为跳板，流动到公办院校或报考公务员或进入大型企业，选择前两种的情况比较多。
(二)教师队伍结构不合理。
当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构看，民办高校师资队伍以中青年教师为主，这部分比例达到了60以上，教师主要是从高校招聘应届毕业生，也聘请一部分退休的高职称教师，应届毕业生刚从学校毕业，缺乏从教经验，没有职称，退休人员年龄偏大，无法胜任专业带头人的工作，整个教室队伍缺乏中青年骨干教师，影响了学科专业建设。从职称结构来看，90%以上的中青年教师为初级职称或中级职称，副高以上职称的比例很小。从学历结构来看，全日制硕士研究生以上学历的人较少，大多数为在职研究生，学术理论基础薄弱，难以职称今后学科建设与专业建设。
(三)不健全的教师队伍管理制度。
现代化民办高校的发展阶段，更要提高对教师队伍建设的重要性。而教师队伍管理往往需要有着科学的制度规定。基于外部体制的发展而言，民办高校的主管机构设置不明确，在民办高校教师的体系评价阶段，难以实现学校管理体制的健全管理，教师的培训工作落实不到位。教学质量难以根本上提高。课程体制设置不合理，教学质量难以统一性的进行检查和评估。
(四)师德建设忽略，教师业务成长受到限制的。毕业生非常了解企业，认同企业文化，上岗后马上就能胜任工作，这一点是有别于综合大学和应用科技大学的。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇九
高校的基层管理本身就是一个比较复杂的体系,需要基层的教育教学管理人员对自身的职业工作有一个明确的认识与认同。在此基础之上采取科学、合理的管理模式,使基层管理人员在日常的管理工作中能够各司其职。与此同时,对于管理人员的选拔及任命,需要从多个方面对其能力进行考察,采用竞争上岗、优胜劣汰的方式来选拔基层管理人员。除此之外,高校的相关领导还需要提升对基层管理人员的重视程度,争取消灭管理岗位中的不良影响因素。同时,还要培养基层教育教学管理人员的职业化意识。由于高校基层工作的日常事务较多,管理人员在繁忙的工作中就会忽视对自身职业进行合理的规划,对相关专业内容进行与时俱进的学习与提升。基层管理人员的职业化包含职业化的素养、行为以及技能三个部分。基层教育教学管理人员想要在当今激烈的竞争环境中站稳脚跟,就需要通过对职业化的素养、行为以及技能三方面进行提升,设计符合自己的职业规划来培养职业化的意识,提升职业认同度。
长久以来,高校基层在教育与教学这两个方面的职业发展道路是不统一且不明确的。国家在对事业单位进行了岗位的聘用工作,而高校作为事业单位之一,其中人员的岗位性质及其归属都应随之得到相应的规范。但是高校基层管理人员的职业发展道路仍旧存在着不明确的现象以及不稳定的因素。对相关的教学管理人员来说,对其管理技术职称的留存还没有明确的表示。而对于从事教学的辅导员而言,其岗位的设置应隶属于思政教师,但是所从事的工作却带有管理的特点,因此在进行职称评选的时候,其科研成果与教学效果这两方面存在着较大的劣势。由此可知,职业发展路径的状况与教师职业化的意识、素养、规范等方面都存在着比较重要的影响。据此,高校需要在国家相关政策的环境下,制定出合理的管理机制,对基层教育教学管理人员的职业发展路径做出明确的规划与指引。
从事教育工作的人,需要具备较高的思想素质及道德品质,在工作时还需要具备一定的奉献精神,才能够掌握与之相应的职业道德,实现队伍建设的科学化。要求高校基层教育教学管理者也要具备较高的思想政治素养以及职业道德,同时对学生有爱心及耐心,拥有正确的教育与管理的想法与理念。与此同时,对于基层管理者的学历也应该进行一定的控制,其最低学历为大学本科,同时还要接受过专业的教育培训,对于教育学、心理学、管理学的内容都有过学习的经验。第三,还要有终身学习的观念,具备能够对学生进行良好思政教育的专业知识或技能,或是教务管理方面的知识与技能。高校在招聘相关人员的时候,还可以引入竞争以及双向选择的`机制,而在人员的使用过程中可以进行轮岗交换的模式,能够得到多方面的锻炼,进而提升综合能力。
对于每位新上任的基层管理人员都要进行岗前的培训,可以通过对其进行集体的辅导、开展相关的讲座,与经验丰富的管理人员进行交流的活动来进行培训。其中,需要对新上任的基层管理人员进行教育学、心理学、管理学、思想政治、职业道德等多方面知识与技能的培训,使其对自己的本职工作有一个更加全面的认识与了解。还可以依据从业者自身的兴趣爱好以及相关的特长,安排针对性较强的岗位,从而锻炼相关人员的各方面综合能力。除此之外,还可以将基层管理人员的实际工作与相关的学术研究进行综合运用与研究,来鼓励基层教育教学的管理者在完成好自己的本职工作后,还能够对相关问题进行学术研究,进而能够有效地提升管理工作水平。
2.5搭建“教学管理”和“学工管理”互动平台,力求管理效率的最大化。
将“教学管理”与“学工管理”相结合,建立其有效互动的平台,将对学生的管理工作切实地落实到班级管理之中,对学生的情况有一个及时、充分的认识。因此,在管理的过程中发现学生在学习、生活方面的问题,帮助教师顺利完成相应的教学活动及任务,提升教育教学的质量,发挥基层管理工作的最大效能。
3结语。
随着社会的发展,需要对高校的教育事业体系进行一定的创新与提升。而在高校基层教育教学管理的队伍中,基层管理人员要制定相应的职业规划,定期进行职业培训,注重思想道德素质的提升。通过完善基层教育管理的制度,能够让高校的基层管理建设得到有效的提升与发展。
作者:郭延君单位:长春金融高等专科学校。
参考文献:。
[3]束体民.高校管理人员职业化探讨[j].淮海工学院学报:人文社会科学版,,8(2):1-3.
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇十
在我国,绝大多数的高校都没有将学校发展的重点关注放在教学管理队伍的建设中,因此,在对教学队伍进行建设的过程中存在着许多的问题。学校为了提升学生的学习成绩与相关的专业能力,对于教师的学历与教学能力都十分看重,大部分的高校教学教师的学历都为硕士及以上,其职称为副教授及以上,且拥有着丰富的教学经验。但是教师队伍的管理人员的学历与专业要求都比较低,基层教育教学管理人员的学历更是良莠不齐,且编制的成分也比较复杂,没有足够的管理能力,无法对在岗的教师进行相关知识以及现代化技能的培训。
1.2兼职教学管理的人员素质较低。
在高校中,由于师资力量的缺乏或者是其他的原因,存在着兼职教学的业务管理人员情况,这些人员主要是高校内二级学院的系主任或者是各专业的主管。通常情况下,高校中一名教师只承担一门课程的教学,同理,教学方面的管理业务也是由一个专门的老师来进行管理的。由于教师在日常的教学活动中存在着较为严格的教学考核,相关的科学研究工作以及日常的教学活动,对于教师来说是非常忙碌的。因此也就很难有多余的精力来从事教学业务及相关岗位的管理工作,由此,其兼职教师在相关的教学管理政策以及教学技巧方面的研究十分有限,无法按时按量完成对教师的管理及考核的工作,其管理的质量也比较差。
1.3学生管理工作有行政化的趋势。
高校中对学生进行基层管理的人员既是对学生进行管理,也是对学生提供服务。高校中的学子众多,所涉及的教育工作也比较多,因此对于学生的管理工作十分的复杂。就目前而言,高校中对于学生的基层管理工作包括党建工作、思想教育工作、共青团建设工作等,同时还要对贫困学生的贷款、资助工作进行指导等。由此,就会使很多的教师无法将过多的精力用于教书育人的工作上。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇十一
广播电视台未来的竞争与发展最关键的在于人才队伍的建设和发展，人才资源可以说是二十一世纪最核心的资源。对于基层广播电视台来说，怎样在不占天时地利的情况下，有效的引进人才.留住人才.发展人才.储备人才，这已经成为基层广播电视台发展的关键性课题。
一、基层广播电视台人才队伍现状。
首先是一味的强调人才的引进而忽略了人才培训工作。现阶段，基层广播电视台更加强调人才引进工作，有些广播电视台不惜重金挖掘人才；有些广播电视台每年委派本台人员到广电专业院校以各种优惠政策寻找人才。这些做法有利有弊，但也可能产生一些问题，虽然说“外来的和尚会念经”，但对于内部人才却往往束之高阁，要求过多，不能够通过培训等手段来提高本台原有人员的专业素质。
其次是人才队伍的稳定性不足。因为基层广播电视台的覆盖范围较小，从业人员的生活圈子也不是很大，但关系网非常复杂，导致单位实施一项改革时往往会存在一些困难。一部分专业水平较高.工作绩效出色的职员，不管是评先进或者是晋级，因为地方“关系网”的存在，在选拔投票过程中都可能存在一些困难，造成人才晋升缺乏公平性，容易造成人才的流失。
最后是人才结构不科学。部分基层广播电视台，富余人员与竞聘人员怎样进行安置始终是一个难题，非生产人员和生产一线人员的综合比例失调，大大的增加了人才管理成本，减少了人均经济效益，在一定程度上降低了本台职工的工作积极性，进而对广播电视台未来发展带来影响。
1.加快制定人才规划。
必须要仔细开展好广播电视台人才资源情况的摸底调查以及人才需求的研究工作，制定好未来人才发展战略规划，制定明确的人才工作目标，提出有针对性.操作性强的人才队伍建设措施。从本台具体情况出发，根据适应产业发展要求以及事业发展状况规划人才，结合统筹发展.长远规划的需求，促进人才队伍结构调整，进一步优化人力资源配置，充分发挥出人才资源的整体功能。
2.做好人才引进工作。
广播电视台在进行人才招录引进的过程中必须要深入分析，强化考核，尽可能摒弃那些关系户与人情户。基层广播电视台在新时期下要取得更快的发展，应当做好人才引进与培训工作。比如说我们可以面向全国公考招聘主持人.记者.编辑，从思想理念.业务水平等方面促进全台工作的转变。从本地歌舞剧团以及学校中引入编导与演艺人才，在主持方言类节目以及文化类节目或者文艺活动中发挥出良好作用，提高基层广播电视台的影响力。
3.营造良好人才环境。
环境对于人才的培养是非常重要的，同样的人在不同的环境中可能有不同的发展结果，在好的环境中能够将自己的优势和潜力充分的发挥，在另外的环境中却无法发挥出真正的水平，因此基层广播电视台必须做好环境建设。要尽可能的营造出良好的人才环境，坚持做到用人不疑疑人不用，充分尊重人才，给他们创造出施展自己才华的舞台，尽可能的'发挥出人才的潜力。另外还应当为人才营造一个和谐的发展环境，让全台职工凝聚在一起，大家心往一处想，劲往一处使，形成合力，真正将各项工作任务开展好。
4.建立健全激励机制。
基层广播电视台可以定期组织进行业务评比，比如说优秀记者.模范编辑.行业标兵.技术能手的评选；对于获得奖项的人员给予奖励，针对表现特别突出或者为广播电视台做出巨大贡献者给予重奖。另一方面应当支持广播电视台在职员工创新与自学充电，给他们提供良好的学习环境，尽可能的创造学习与课题研究的空余时间，在学费报销等方面予以优惠，关键性课题在人员配置以及经费方面进行支持。
5.做好培训教育工作。
制定出更加有针对性的人才培训计划，科学的开展好广播电视台采编播人员.后期制作人员.管理人员.营销人员以及其他技术人员的分级教育培训工作。培训教育的形式可以依靠走出去.请进来，定向培养的途径。经过努力相信我们能够培养出一批高素质人才，从而提高基层广播电视台的品牌竞争力，提升广播电视节目的质量，力求打造出几个在全省甚至全国都具有知名度的节目[2]。
总而言之，我们必须要认识到，广播电视台人才建设之路还很长，不可能一蹴而就，必须要结合广播电视台的具体情况采取有针对性的举措，同时根据环境条件等因素的改变而进行调整。广播电视台人才建设工作在前进中不断调整，相信唯有全心全意的为职工着想，这条路必然会越走越宽，越来越好。
参考文献。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇十二
民办高校是我国高等教育有力的承担者之一。改革开放以来，民办高等教育发展势头迅猛，如今已进入一个相对稳定的发展时期。高校的教学管理是学校的重点工作之一，是科学合理调配全校教学资源，确保教学运行及教学管理正常规范进行的关键所在，其管理质量直接影响全校的教学秩序和教育发展。本文所调查分析的高校教学管理人员队伍建设仅指民办高校，因为在民办高校，由于办学成本、场地、生源等多项因素，这一问题尤为有特殊性，其教学管理人员的队伍建设还存在着诸多问题。
高校基层教学管理人员一般是指高校院（系）级的教务秘书、教务处分管某项具体教学运行的专项干事，如：教材管理干事、成绩考务干事、课表编制干事等，教务秘书（干事）等是高校教学管理队伍中最基层的执行者，其管理工作贯穿整个高校的教学工作，规范、高效、有序的基层教学管理是高校整个教学秩序正常运行的有力保障。
在民办高校中，由于各阶层管理人员来源渠道较广，人员变动较大，管理的方式、理念以及整个管理体系不稳定。长期以来，民办高校的高层管理者一直有“重视教学、轻管理”的思想，认为教学管理人员都是从事教学运行、教材管理、成绩管理、考试考务等事务性的工作，认为其工作难度及技术含量不高，可替代行较强，对教学管理人员的重视程度不够。因此学校投入到基层教学管理人员的雇佣成本不高，教学管理人员薪资待遇普遍较低，长期的低待遇水平导致基层教学管理人员思想不稳定，对自身的职业发展规划模糊，大多感受不到领导的关注、感觉发展前景渺茫，因此基层管理人员岗位更换调动或离职情况比较频繁，不稳定的基层教学管理给整个学校的教学管理工作带来很大不便。
目前在民办高校基层教学管理人员普遍学历、职称较低。民办高校由于受到资金成本的控制，同时要考虑符合办学评估等多方面的硬性要求和指标，在专任教师的培养、教学基础设备及硬件投入上面比较重视，但资金有限，往往忽略在教学管理方面的投入，对教学管理人员的聘请、培养和管理都不够重视，因此在接收教学管理人员时招聘渠道来源较广，并非全部来自师范院校或者管理专业，大部分人员没有系统学习过现代教育管理理论，缺乏心理学、教育学、管理学等专业理论背景，导致这些基层人员在进行教学管理时多数仅凭有限的经验管理，疲于应付各类教学管理突发事件等，没有一定的理论支撑；其次，基层教学管理人员的职称普遍偏低。因没有合理的职业发展规划，大有干一天和尚撞一天钟的思想意识，也没有一定的政策、资金支持，因此在发表论文、科研项目方面表现消极，职称评定更是难上加难。
基层教学管理人员的工作内容比较繁杂琐碎，学校多数高层管理人员认为基层的教学管理工作只是事务性工作的重复，没有过多的技术含量和一定的研究、探索意识，不需要太多的培训和学习提升，对基层教学管理人员队伍建设投入少之又少；如有学习、提升的计划或机会也往往会倾向于一线教师或者更高级别的管理人员，而基层教学管理人员往往是被忽略的一支队伍，投入精力、财力等系统的建设这支队伍更是无从谈起。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇十三
［摘要］民办高校是21世纪以来我国高等教育办学体制改革创新的重要成果，以培养符合时代要求的高素质应用型人才为目标。本文结合学生的特点，从大学物理的课程设置、教学内容以及教学方法上探讨民办高校大学物理教学改革的一些观点。
［关键词］民办高校；转型期；大学物理改革。
“物理学是研究物质的基本结构、基本运动形式以及相互作用规律的科学，是在人类探索自然奥秘的过程中形成的学科”[1]。大学物理课程是国家教育部规定的高等院校理工类学生的一门重要的必修基础课。[2]物理学对当今乃至未来人类的科技发展和生产生活都有着重要密切的联系，上到火箭上天，下到石油钻探，大到探索宇宙的秘密，小到电脑芯片[3]，都离不开物理学。学习大学物理首先要让学生系统地打好物理学基础，然后培养学生严谨的科学态度[4]，再注重学生分析和解决问题能力的培养，使学生的探索精神和创新意识得到提高。民办高校是21世纪以来我国高等教育办学体制改革和创新的重要成果，对促进我国高等教育大众化发挥了重要作用。民办高校学生的高考成绩比重点本科学生的成绩要低，基础知识不够扎实，与重点本科的学生有一定的差距等，这些都是不争的事实。随着高等教育的发展，各专业课学时增多，大学物理学时被一再地缩减，这样一来，使得本来学生基础就弱的矛盾更加突出。重点高校的教学理念、教学大纲的基本要求也就不再适用于民办高校的学生。因此，我们的教学目标应该是培养符合社会需求的高素质应用型人才，而不是培养科学研究型、教学研究型的人才[5]，这就要求学生要有一定的理论基础知识，又要有较强的动手能力。由于学生的现状和培养目标不同，为了提高民办高校大学物理课程的实效性，我们要对大学物理课程的教学做出一系列的改革，下面就针对大学物理课程设置、教学内容以及教学手段和教学方法进行探讨和研究。
一、课程设置。
(一）大学物理与高等数学的课程设置。
学生在大学期间学习的物理课程与初、高中物理课程的最大不同就是利用高等数学[5]里的空间解析几何（向量的运算）、微分和积分以及常微分方程等知识解决物理问题，由高中的个别现象到大学的普遍现象（限制条件由不变到变化），因此高校学生应该先具备一定的高等数学知识，然后再进行大学物理理论课程的学习，但有些高等院校在开设大学物理理论课程时没有注意到这一点[6]，把高等数学和大学物理放在同一学期开设，学生没能够掌握后续课程所需要的高等数学知识，这样就导致了学生在物理课上一遇到数学问题就头疼，严重影响了学生学习物理的兴趣，因此我认为高等数学应开设在大学物理课程的前一学期，同时，我们物理教师在备课时也要选用一些应用数学运算简单的并且比较有代表性的物理实际问题，避免学生把大量的时间都浪费在数学运算上，以便达到更好的教学效果。
（二）大学物理与大学物理实验的课程设置。
大学物理实验课程是理工科各高校独立开始的一门公共基础课，虽然他是独立设课的，但与大学物理理论课也是有必然联系的，验证大学物理理论课上的定理定律的实验是大学物理实验课程中的一部分内容，而有的学校在上物理实验课时理论课还没有开设，比如有的高校在实验课上开设“用扭摆法测定物体转动惯量”这个实验时，学生理论课还没有学习到刚体这一章的内容，这样学生学习时就会很吃力，很难达到预期的教学效果,高校应该让大学物理任课教师既要讲授大学物理理论课程又要指导学生进行物理实验操作，将大学物理理论课程与实验课程的教学工作合理安排，从而更好地实现大学物理理论课程与实验课程教学的紧密结合。
二、教学内容。
三、教学手段和教学方法。
我们改变传统的“一支粉笔，一张嘴，一块黑板加墨水”的教学模式，所采用的教学手段是：多媒体课件教学与传统教学相结合，不提倡全部用多媒体课件上课，提倡扬长避短合理使用包括多媒体课件、实物演示、黑板、肢体语言等多种教学媒体，以打造最佳教学效果。根据民办高校学生排斥传统教育模式，喜欢动手不善理论，思维活跃但缺韧性，渴望成功但缺耐心，自信不足易于放弃的特点，通过几年的教学研究下面几种教学方法更适合民办高校学生的学习：
（一）启发诱导法。
比如在讲刚体对定轴的角动量时，我们可以会通过提问的方式让学生回答质点的角动量，而刚体是由无数的质点组成的，刚体对定轴的角动量就是对每一个质点的角动量累加求和，通过这种启发诱导的教学方法让学生自行得出结论。
（二）实验演示法。
对讲授电磁感应这部分内容时，让学生通过多媒体来观察实验现象：1.金属棒切割磁感线，闭合回路产生电流；2.线圈在磁场中转动，在回路中也会有电流产生.通过这两个实验学生们很容易理解：“当穿过闭合回路的磁通量发生变化时，在导体回路中就会有感应电流产生”。这样实验演示的教学方法很直观，便于学生对物理知识的掌握。
（三）实物引导法。
在讲定轴转动时，为了形象引入力矩的概念，可以通过教室的门进行演示，让学生用不同的力作用在门的不同位置，让学生亲自体验到作用的效果是不同的，这样既可以活跃课堂气氛又可以使学生们产生浓厚的学习兴趣，加深学生们的印象。
（四）理论联系实际法。
比如在讲授实心导体电荷分布时，会引入避雷针的工作原理和尖端放电的实例；在讲授空腔导体时，会联系现实生活中的很多实力：工人为什么能在高压条件下带电作业，汽车为什么要安装天线等。我们这样转型期间的民办高校更应该多采用这种理论联系实际的教学方法。
四、结语。
民办高校在我国是一个新兴的教育概念，他是我国当代高等教育由精英教育向大众化教育转变时期产生的新生事物，随着高校扩招他像一轮朝阳在中华大地冉冉升起，他是振兴中华、提高全民族文化素养和科学素质的重大举措。特别是在民办高校转入应用型本科院校期间大学物理的教学改革更是一项长期复杂的系统工程，对很多新办的民办高校来说任重而道远，作为从事大学物理教育工作者应该从多方面着手，多管齐下、转变观念、大胆尝试，才能使改革大踏步前进，为培养出基础厚、知识宽、能力强、素质高的新世纪人才探索新路子，笔者仅针对民办高校应用型本科院校的特点，粗浅的谈了一些自己的观点。
【参考文献】。
[1]马文蔚.物理学教程[m].高等教育出版社,.
[2]非物理类理工学科大学物理课程教学基本要求[j].物理与工程,.
[3]程守珠.普通物理学[m].高等教育出版社,.
[4]王桂英,彭振生.大学物理课程专业分层次教学初探[j].大学物理课程报告论坛文集,2009.
[5]陈宜生.独立学院大学物理教学改革初探[j].中国电力教育,2009.
[6]李艳红.大学物理课程与中学物理课程的衔接研究[j].河南大学硕士论文,.
[7]张贵清.工科大学物理教学的探索与思考[j].科技咨询,2010,3:179.
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇十四
摘要:高校的基层建设一直以来都是值得教育工作者们着重思考的问题,高校人才的教育与培养离不开对高校基层教育教学的管理与建设。高校的教育想要得到提升、有质的飞跃与发展,就需要有坚实的基础教育作为发展的后盾。因此,只有对高校基层教育教学的管理人员进行相关职业化的培养,才能够对高校学子产生强大的基础教育的力量。据此,依据当前我国高校基层教育教学职业化管理中存在的问题,采取了优化二级学院管理的模式来推进高校基层教育教学管理人员的职业化建设。
在我国,高校作为一所综合性较强的教育培训机构,能够为国家培育一批批建设国家、推动社会发展的高素质人才。一直以来,从高等院校中毕业的学生最终都进入了社会,为社会的发展提供服务。与此同时,随着社会的快速发展,高校还要依据相关的发展情况,通过对自身的教育教学方法进行改革与更新,进而培养出适合社会发展的高校学子。据此,想要培养出适合社会发展的人才,就需要对学校的管理制度进行优化与更新,尤其是对高校基层教育教学管理人员进行职业化的培养。
高校教学管理执行力的缺失与建设论文篇十五
培养应用型人才，就要培养学生的实践能力。校内实践课程是学生深入理解理论知识的第一步，成本会计作为一门理论知识复杂，与实际联系密切的学科，校内实践是必不可少的一个模块。校内实践主要是由“课程实训”和“专业综合实训”构成。课程实训是最基础的实践教学方法，课上可以利用一定的学时进行费用要素的分配、辅助生产费用的分配、制造费用的分配、产品成本核算、成本分析实验项目［1］，从而提高学生的成本会计核算能力。在学期末可以针对成本会计课程安排设置相关实践项目，让学生使用成本会计软件模拟成本会计工作程序和方法，掌握实际操作技能［2］。然而从当前的教学情况来看，各民办本科高校对会计学院的校内实践课程重视程度不足，大多实践课程都依托在会计实践课程的基础之上，并没有针对会计学院开设相应的校内实践课程。
1.2校外实践基地建设薄弱。
民办本科高校的学生想要踏出校门直接上岗有一定的难度，为解决民办本科高校就业问题，就要从校外“毕业实习”着手。校外“毕业实习”是学生踏入工作岗位的第一步，直接决定着学生的就业情况。校企合作是应用型人才培养的一个重要途径，因此毕业班的学生在最后一学期都会进行“毕业实习”。一方面由于成本会计对于制造业企业是重要的且专业性极强的会计岗位，对会计人员的专业素养和职业道德要求较高，加上成本数据往往是一个企业的保密资料，因此企业可能不愿意接纳实习生到成本会计岗位上进行实习［3,4］；另一方面，学生在学校掌握的知识还远远达不到企业的要求，因此学生进入企业实习往往接触不到企业会计的核心业务，更多的是承担一些简单的工作，学生无法将课堂上学到的知识和企业实践有效地进行衔接，实训达不到预期效果。
1.3“双师型”教师严重不足。
要想培养学生的实践能力，必须注重教师的实践教学能力，教师的实践教学能力直接影响着学生的实践能力［5，6］。然而，目前地方高校教师很大一部分都是从学校到学校，一出校门直接步入高校教师这个工作岗位，没有在企事业单位的工作经历，缺少专业实践经验，专业实践能力不高，这直接制约着校企合作的办学以及学生实践能力的提高。
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