工业工程在我国企业管理中的应用论文（模板23篇）

总结是我们前行路上的站点，记下成长的每一个瞬间。在写总结时，要用简练的语言表达自己的思考和感悟。以下是一些总结的写作要领和常见错误，大家可以注意一下。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇一

随着我国社会经济的飞速发展，与国际社会的接轨越来越广泛，各种竞争日趋激烈，个人所面临的工作生活压力逐渐加大，严重损害了个体的身心健康。这种情况传导到企业当中就会出现员工工作效率低下、绩效不佳的状况，进而影响企业整体绩效目标的实现，这已经成为制约企业发展的一个瓶颈。随着越来越多的企业意识到并开始重视这个问题，在西方盛行的员工援助计划（eap）作为解决问题的关键在我国开始悄然兴起。

员工援助计划英文缩写为eap（employee assistance program），又称员工心理援助项目、全员心理管理技术。它是由企业为员工设置的一整套系统的、完善的、长久的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直系亲属提供专业的指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，从而提高员工在企业中的工作绩效，进而提高企业的整体绩效。

2.1 eap的实施能够提高企业的投资回报率

国外多年的研究表明，组织每投入1美元在eap上，便可节约运营成本5～16美元。相对于其他类型的企业投资，eap使企业的运营成本进一步降低，从而提高了企业的投资回报率。

2.2 eap可以提高员工个人的生活质量

eap的开展对员工克服不良嗜好、增进员工家庭和睦，对促进员工的心理成熟、增进员工个人的身心健康，对降低员工的工作压力、提高员工的工作积极性进而提升员工的工作绩效等有着明显的效果，这在很大程度上减少了员工的失业机会，为员工节约了不必要的消费开支，提高了员工的收入进而增加了他们在生活必需品等方面的消费水平，改善了员工、员工家庭和工作单位三者之间的关系，从而全方面提高了员工的个人生活质量。

2.3 eap有利于帮助员工完善职业生涯发展规划，提升员工工作积极性

目前，我国大多数员工对自己未来的职业发展方向缺乏明确、系统的认知和规划。eap可通过心理测评等方式可以帮助员工了解自身的性格特质、优势与劣势等，指导员工根据自身实际需要，制订详细的职业生涯发展规划，从而使员工明确自身的奋斗目标，打通自身的晉升通道，进而提升员工工作积极性，为企业的发展提供助力。

2.4 eap有助于企业建立良好的企业文化，促进企业的良性发展

在实际操作中，eap强调了人文管理精神，体现了企业以人为本的管理理念。它把员工看成了企业的一分子，是企业发展的重要组成部分。eap通过为员工提供心理咨询服务等方式，致力于消除员工因各种压力而产生的负面情绪，注重和谐企业文化氛围及学习型组织的构建，从而强化了员工对企业的认同感和归属感，提高了员工的忠诚度。这些对于企业建立良好的企业文化具有持续的推进作用，从而促进了企业的良性发展。

2.5 eap对提高员工工作绩效，稳定企业的人力资源具有重要作用

援引国外的多项研究成果总结表明，eap与员工的工作绩效正相关，主要表现在它舒缓了员工的工作压力，提高了工作效率；与员工的缺勤率、离职率呈明显的负相关关系，主要表现在员工工作积极性的提高，归属感和忠诚度的增强，员工的缺勤率和离职率明显下降，在提高生产效率的同时，还减少了因员工流失产生的新员工招募和培训费用。另外，eap还可以显著影响员工的组织归属感、承诺感，组织关系特性，员工关系等方面，这在很大程度上提高了员工的工作绩效，稳定了企业的人力资源，降低了企业的人力资源管理成本。

3.1企业管理者，尤其是高层管理者对eap的'认可度较低

eap作为一个舶来品，在我国兴起的时间较短，大多数企业管理者对eap的特点、作用了解较少，缺乏对eap投资回报率及企业发展作用的认识，导致其对eap的认可度较低，在很大程度上影响了eap在我国企业当中的应用。

3.2企业员工受传统观念的束缚，对eap存在抵触情绪

国人受传统观念的束缚，心理健康意识远落后于西方国家，他们往往认为心理问题属于个人隐私，对外人有很强的防范意识。很多人即便想寻求帮助，也往往会因害怕被人取笑而难以启齿，而作为企业员工，更会因为顾虑自身的心理问题被泄密影响自身的职业发展机会而拒绝企业提供的eap项目中的心理咨询服务。

3.3 eap专家及专业从业人员缺乏

我国的应用心理学和心理咨询服务目前还处于初级发展阶段，心理医生或心理学专家的比例远远低于西方发达国家的水平，而eap专业从业人员更是凤毛麟角，这些都制约了eap在我国的快速发展。

3.4 中西方文化及国情差异，eap在我国的开展面临着本土化的难题

受中西方文化及国情差异的种种影响，我国的eap服务内容和着重点与西方发达国家有着巨大的差异。西方国家员工在eap应用中需要重点关注的诸如酗酒、吸毒、药物滥用和性骚扰等问题在我国表现并不突出，相反我国员工面临的生存压力、心理压力和工作沟通及绩效考核压力等较为突出。因此，eap能否在我国顺利地开展，受制于eap理论本土化的程度及中国整体社会转型的进程。

4.1从国家及企业两个层面，加强eap在企业实际应用中的宣贯及支持力度

首先，应该从国家层面利用多种渠道对企业实施eap的意义、作用等进行引导和宣贯，引导eap在我国企业中大规模的应用并为之提供相应的理论基础。其次，政府相关部门可以组织相应的培训班并聘用或邀请相关专家对企业相关从业人员进行培训，宣贯在企业实施eap的作用及意义，分享eap在企业实际操作中的经验，解决企业实施eap面临的难点问题。再次，企业应提供政策支持，鼓励与eap推广应用相关的从业人员主动学习eap相关知识，提升自身的相关专业技能，为企业开展eap工作奠定人才基础。最后，企业eap从业人员应该在企业内部做好宣传推广工作。一方面从企业受益的角度宣传eap实施对企业发展的重要性，争取企业管理层的支持与合作，另一方面从员工受益的角度通过多渠道宣传eap的意义和作用，让员工真正了解eap，认识到eap能够给自身带来的好处，使他们有意愿加入到eap当中来。

4.2 解决好eap实施过程中的实际问题，确保员工隐私不受侵犯

eap的实施关键在于企业，企业的态度和对其的支持力度决定了eap能够走多远。首先，企业应该从硬件和软件两个方面投入，一方面为企业开展eap工作提供相应的物质支持，如房屋、计算机设备、各种必备的仪器设备等；另一方面配备必要的eap专业工作者或者与外部机构合作从而有充足的人力保障开展企业的eap工作，并加大企业开展eap工作的宣传力度，确保每名员工都能知晓并了解清楚eap实施的意义及自身能够获得的好处，使之能够信任eap并积极参与进来，从而为企业开展这项工作奠定良好的基础。其次，积极创造条件，不断加大对企业eap专业工作者的教育培训力度，努力提高他们的理论及实际操作水平，致力于打造一支适合本企业特点的eap专业工作队伍。最后，采用必要的技术手段，采用严密的内部控制流程及制度体系，引入第三方参与或监督机制，加强企业eap专业工作者的职业道德素养的培训力度，强化他们的保密意识，切实做好员工隐私的保密工作，确保在eap实施工作中员工的隐私不被侵犯。

4.3加强eap专家及专业从业人员的队伍建设

面对我国eap专家及专业从业人员缺乏的现状，可以从以下两个方面着手改进。首先，国家应加强对应用心理学及心理咨询服务行业等方面的基础投入力度，创造良好的环境及氛围，为我国eap在企业当中的开展奠定扎实的基础。其次，各类培训机构及企业应通过教育培训等手段，大力培养eap专业工作者及企业相关工作人员自身的专业技术能力。其中，尤其要注意的是eap从业人员不仅要具备心理学专业的知识和技能，还应根据实际工作需要，对其进行管理学、组织行为学、人力资源管理等多方面的培训，使之能够真正适应企业eap工作的要求。

4.4 通过理论和实证研究等方式，使eap的研究和应用本土化

企业界、管理理论界和学术界应该根据中西方文化及国情的差异特点针对我国员工的心理特点及企业eap所需的服务内容，并结合我国社会现状，通過理论和实证研究等方式，以理论结合实践、两者相互促进的方式，不断推动我国eap本土化的进程，进而形成具有中国本土特色的eap文化。

参考文献：

[1] 周茜.浅谈员工援助计划（eap）在我国企业管理中的应用[j].现代商业，2009（2）：131.

[2] 李娜.员工援助计划在中国企业管理中的应用[j].现代企业，2010（5）：14- 15.

[3] 唐莜蓉.员工援助计划：提高企业绩效的新途径[j].商场现代化，2006（11）：317- 319.

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇二

随着时代的不断发展，我国企业开始迈向现代化管理轨道，即实现全员管理、全方位管理与全过程管理。由于现代信息技术快速发展，将其应用于现代产业中，形成了高度自动化、高度电子化的生产，创设了全新的制造环境。在这样的环境背景下，企业必须有相应的现代成本会计技术予以匹配。事实证明，传统的成本会计技术已经无法完全适应企业内外部环境的变化，也无法适应企业所实施的管理战略。由此一来，战略成本会计出现在人们的视野中，这种会计技术摆脱了传统成本会计将成本局限在微观层面的管理，而将重点投向了企业整体战略这一宏大领域，从而帮助企业更好地预测成本、制定决策，提高企业的整体利润和效益。本文尝试研究战略成本会计在制造业中的应用，希望能起到抛砖引玉的作用。

二、战略成本会计概述。

1988年，美国会计教授robinson和barrett首次提出“战略成本会计”的思想，但当时没有引起特别大的关注。一直到1993年，美国管理会计学家shank.j.k发表了《战略成本管理》一书，他在这本书中系统介绍了战略成本管理的概念与特征，战略成本会计也因此受到人们的关注。笔者认为，所谓战略成本会计，是指通过全面监控企业投资决策与实施过程、掌握研究开发与设计过程、采购原料的过程、生产销售产品的过程以及销售与售后服务过程，使成本计算自始至终地贯穿于产品从进入市场到退出市场的.全过程中，站在企业整体战略的角度深入研究和分析影响企业成本的各个要素与环节，并对成本进行一定规划与控制，使其保持在合适水平，帮助企业在激烈的市场竞争中保持长久的竞争优势，并顺利实现战略目标。在制造业中应用战略成本会计有着广泛而深远的意义。一方面，制造业要想为国民经济发展做出应有的贡献，必须利用信息化方式进行优化升级，这就使得电脑和机器设备会逐渐取代人工活动，导致人工成本在总成本的比重中直线下降，如果不使用战略成本会计，会使得制造业无法真实判断出企业的真实消费，造成会计信息失真。同时，信息化的积极应用还会使制造业其他工业费用变得更加多元化，如果只是依靠以往的传统会计方法，难以准确核算出实际发生的产品成本指。在这种情况下，应用战略成本会计至关重要。另一方面，制造业以往的成本会计中往往存在着一个实际发生成本与标准成本的对比体系。在这种体系中，制造业为了获得最大化的经济利润，可能在采购过程中降低原材料的质量，或者希望通过价格差来牟利。这样的发展方式只会导致企业产品质量不断下降，进而对企业的市场形象产生不利影响。而战略成本会计从制造业整体战略入手，立足于提升制造业的竞争优势，使其在激烈的市场竞争中占据不败之地。

按照战略成本会计的思想，制造业不能将发展眼光仅仅停留于降低产品生产过程的成本方面，而是要将眼光延伸至产品从进入市场到退出市场的整个过程中，从分析产品市场需求开始，直至最后的售后服务，成本会计要贯彻始终。具体而言，要从以下几个阶段应用战略成本会计：

1.产品研发阶段产品研发阶段至关重要，只有研发出适合市场需求的产品，制造业才能获得长久的生存优势与竞争优势。在该阶段，要慎重考虑工艺的制造成本，力争使用工艺性佳、技巧性好的产品设计方案，对产品设计予以充分优化，以此降低制造业成本。制造业成本会计部门不仅要对目标成本进行严格测定，还要对产品价格进行合理估计，以此掌控整个战略成本会计系统的顺利运行。另外，制造业还要及时收集各个渠道的信息，预估成本，确认产品设计部门的目标实现状况。

2.原料采购阶段从某个角度而言，应用战略成本会计，旨在用最少的总成本构建业务供给渠道，实现制造业产品的顺利销售。这不仅仅是以最低采购价格获得所需要的原材料的简单交易，涉及到诸多细节，比如要综合考虑原材料采购价格，还要考虑原材料的质量、性能和送货的及时性等一系列要素。在归集处理制造业采购成本后，还要对价值链中采购环节每一作业与成本的关系进行深入分析与研究，根据因果联系将原材料采购成本合理分摊到其应该承担的产品成本中，由此一来，产品成本的有机联系性会大大增强，使制造业各个部门都树立起节约成本的意识。

3.产品制造阶段众所周知，产品制造直接关系到制造业的可持续发展。要想在该阶段成功应用战略成本会计，必须以高质量的经济信息做后盾，还要及时收集生产信息、会计信息、营销信息和产品销售预测量信息等。结合制造业内外部环境，采用现代数学计算方法，对不同条件下产生的决策目标选出若干个备选方案。还要根据制造业管理者的综合分析，客观评价与选择这些备选方案，从中确定最佳方案。事实证明，制造业通过战略成本会计，可以实时分析各部门反馈的信息，使各个部门之间构建起纵横交错、彼此联系的网络，确定各部门的权责，防范产生不必要的成本，帮助制造业节约生产成本。

4.产品销售阶段在产品销售阶段，战略成本会计也大有可为。主要从适当控制产品质量、控制网点布局、优化售后服务等几个方面进行完善。在产品销售过程中，制造业要积极采用电子商务、o2o等现代化技术手段，不断拓宽产品销售渠道与空间，扩大市场占有率，从各环节开展行之有效的成本会计手段，获得尽可能多的经济效益。

应用战略成本会计是一项系统工程，涉及到诸多方面，制造业要应用这种成本会计手段，还需要制定一系列保障措施，具体如下：

1.获得制造业高层的重视战略成本会计是如今成本会计界的一个发展潮流趋势，对于制造业高层而言，必须对其予以高度重视，对制造业应用战略成本会计提供支持。

2.加强信息化建设在应用战略成本会计时，各个环节都需要有计算机系统予以配合，才能高效处理各种信息与数据，所以制造业要不断加强信息化建设，购置完备的信息化软硬件，并对会计人员进行培养，促使他们不断提高工作效率。

3.加强企业组织再造战略成本会计的应用需要企业全员参与，设计成本核算体系、收集基础数据、改善相关活动，都离不开组织成员的作用，而且应用战略成本会计对个人和组织都会产生或多或少的影响，所以制造业也要为适应战略成本会计的应用进行组织再造。

4.成立专门的战略成本会计管理部门制造业要成立专门的战略成本会计管理部门，制定科学有效的管理制度，这样才能加速战略成本会计的运行。还要落实岗位责任制，避免出现人人有责，人人都不负责的不良现象。

5.构建战略成本会计实施体系产品开发、原材料购买、产品制造和产品销售等环节都要贯彻战略成本会计思想，使其融入到制造业管理的方方面面中。

五、结束语。

比起传统的成本会计，战略成本会计显然更加适应激烈的市场环境。制造业要意识到这种会计手段的作用与价值，帮助企业合理预测成本、做出决策，使制造业创造出更加辉煌的业绩，为国民经济发展做出卓越贡献。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇三

我国目前应用人力资源会计实行管理的企业不多，但仍有少数企业如华为公司、中石化胜利油田以及联想集团等率先在经营中应用了人力资源会计。下面以华为公司为例，来介绍人力资源会计在我国企业的应用。

华为是一家高科技通信公司，在华为的发展过程中，公司很早就开始对人力资源支出情况在会计核算体系中加以反映。华为对人力资源会计的应用主要体现在以下几方面：

1、在报表中反映了人力资源项目。

通过研读华为的年报，华为公司在对人力资源的报告方面有一定的运用。在合并财务状况表上将长期雇员福利作为一项负债进行了确认，在合并现金流量表上把支付给供应商和雇员的现金计入经营活动产生的现金流量，在合并财务报表摘要附注中，更是单独列出了雇员费用一项。

2、华为对人力资源进行的计量与核算。

华为主要对雇员福利费用方面进行了计量和核算。华为核算了公司的短期雇员福利、长期雇员福利以及离职后福利，其中，离职后福利包括定额供款退休计划费用和设定受益计划费用两方面（如下表所示）。薪金、年度奖金、带薪年假及对定额供款退休计划的供款在员工提供服务的年度内计提，并以现值计量。在当期损益类科目下记录设定受益计划下核算出的相关费用，如服务费用和利息费用。

3、华为重视人力资源，人力资源的取得开发成本高。

华为设置了人力资源委员会、内部人才市场以及战略预备队，给员工提供很多培训和

学习

从上述华为对人力资源会计的应用描述以及上表的雇员费用明细表中，可以看到华为对员工费用方面作出了计量与核算，在公司的报表中对人力资源会计进行了记录与报告，并在公司设置了相关的机构负责人力资源的管理工作，且通过20xx和20xx年两个年度内雇员费用的比较，可以看出华为对公司人力资源开发使用的成本在各方面都有所增加，表明华为对人力资源的使用加大了投资力度。

华为的这些举措将公司人力资源的成本进行了量化，促使其可以在公司的报表中得以更好地披露，方便了对人力资源的管理，可以更好地发挥人力资源的积极性，在公司的日常经营中能够为企业进行决策提供人力资源方面的信息，正确合理地运用人力资源，发挥其价值，促进企业更好地发展，提高企业的管理效益，同时还能够通过对人力资源情况的记录与报告，让外界更好地了解企业的发展，增强企业的社会知名度。但是也可以看出，华为对人力资源的计量与核算比较片面，还没有全面地对人力资源的取得、开发等方面进行详细的计量与核算，在对人力资源信息的披露方面，也不够全面详实，内容比较少。人力资源在华为的应用为华为公司的发展带来了积极影响，但是其发展也存在一定的不足之处。人力资源会计在其公司的应用还有必要进一步发展。

创新型国家的建设主体是人，首先要加大对人才的培养投入，加强科技投入，这样，企业和国家才能有持续发展的后劲，才能转型跨越发展。从会计上来说，就是要准确地反映资金在人力资源上的投入，并将其作为一项重要的会计信息予以反映和披露，向外部信息使用者反映其在人力资源的核心竞争力上与

其他

1、完善相关的会计准则，加强对人力资源会计信息的披露。

我们应将人力资源会计准则纳入现行的会计准则体系，企业在编制财务报告时，应该编制包含人力资源信息在内的财务报告。理论界和实务界要迅速抓紧工作，加快人力资源会计准则的制定，建立适合我国实际情况的人力资源制度，进一步推进人力资源会计在我国的广泛应用。有了规则，有利于促进人力资源支出情况的合理反映，有利于不同企业间人力资源投资情况的横向比较，有利于外部信息使用者及对企业人力资源甚至未来的发展前景作出合理的判断。

2、鼓励推广人力资源会计的试点工作，做到以点带面。

人力资源会计在我国企业中应用所面对的现状之一是人力资源会计应用不广泛，只有少数企业实行人力资源会计。在这种现状之下，鼓励推广人力资源会计的试点工作是势在必行的，只有进行人力资源会计的试点并将范围不断扩大，将人力资源会计对企业发展的重要意义先通过实际的例子展现出来，不断做到以点带面，从而带动一大批企业应用人力资源会计。

3、建立并健全人力资源的评估机构，加强评估人员的执业能力。

企业要实行人力资源会计，必然要评估人力资产，这就要求我们应该建立并健全人力资源的评估机构，通过对评估人员进行全面系统的培训，加强评估人员的执业能力。通过评估机构的设立，可以缓解企业对人力资源能力评估的难题，加快人力资源在企业中的量化，促进人力资源会计的应用。

4、财政部门加大对人力资源会计研究的宣传和投入。

人力资源会计的应用需要理论与实践的支持，而这一切都需要较大的投入。财政部门应该加大对人力资源会计研究的投入，加强对人力资源会计在我国企业中应用的理论研究和试点工作，并且可以在税收方面实施相应的措施，比如说国家可以对人力资源会计的相关科目实行税额的抵减免，对施行人力资源会计的企业给予一定的优惠政策，从而加快企业实施人力资源会计的进程。

5、加强对人力资源会计的宣传。

现阶段，人力资源会计的社会认知度还比较低，很多主体对人力资源会计都不是很了解，大部分企业都仅仅是重视人力资源，并没有对人力资源作会计处理。因而，有必要加强对人力资源会计的宣传。可以利用定期开展人力资源会计学术交流研讨会，在传播媒体如期刊报纸、广播电视等上对人力资源会计进行宣传，让更多人加强对人力资源会计的认识和了解。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇四

除了变化,没有任何事物是永恒的。技术的飞速发展，组织结构趋于扁平化，给职员授权…，变革的步伐日益加快，要适应这种变革，提供更多的柔性，进而摆脱这种变革的'威胁，就要使工作围绕项目而展开。与传统的管理学理论研究的重点永续经营活动的管理相比较，项目管理面临的是完全不同的困难与挑战。未来的战略会是承担一个项目的组合，其中的一些项目会生存下来并导致能打败竞争对手的新产品和服务以及制造和营销过程的产生。成功的项目管理不仅包括对利益相关者的管理，还包括项目生命周期中所面临的项目的战略问题的管理。

平衡计分卡为经理人员提供了一个全面的框架，用以把公司的战略目标转化为一套系统的绩效评价指标。由此可见，平衡计分卡的理念与项目的理念存在一致性。在项目管理中，平衡计分卡的使用者可从四个层面建立有效的交流与联系体系，明确项目所面临的战略问题，设定具体的考核指标，然后决定所要采取的行动，进而进行项目的评价，使得在项目管理中对各种管理程序进行整合。

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工业工程在我国企业管理中的应用论文篇五

农业现代化市场体系不断完善农业发展当中的劳动力生产效率与相关农产品的商品率一定会随着农业现代化程度的加深而大大提高。农业现代化的发展一定会促使农业现代化市场发生变化，农业发展的目的正在完成由自给自足向供求市场发展，农业商品也在逐渐实现其经济利益最大化的目标。市场在农业发展的过程当中起着资源调配的作用，市场在农业的发展下逐渐完善起来，农业也在市场的完善当中得到了更好的发展，打破了物质循环中的局限性，向正确的方向发展。

一、我国现代农业建设与农业机械化当中存在的问题分析。

1.农业机械化水平落后农业机械化水平的提高，是实现现代农业建设的必要前提，而现如今，我国农业机械化水平的落后已经严重影响到了我国现代农业的建设。近些年来，我国的国民经济处在不断的发展中，社会文明也在不断进步，但是我国农业方面机械设备的投入水平却没有得到明显的改善和提高。与国民经济与社会文明的发展速度相比而言，农业机械化水平已经严重落后。这种现象主要表现在我国农业设备的.类型、质量与使用目的不能满足现代农业建设的标准。另外，我国的农业机械化服务与我国农业发展的结构调整不尽相配，使得农民与现代农业发展的矛盾越来越突出。我国农业人口数量大以及农业生产方式的不先进并没有因为农业现代化而得到根本的改善。

2.农民使用现代化机械的意识较为低下一直以来，在我国的传统农业当中，农民一直是农业发展当中重要的劳动力。而农业机械的出现，虽然方便了农业生产，但却提高了农业生产的成本。一些农民出于节约生产成本的考虑，依然以劳动力作为农业生产的主要支柱，没有加大农业机械的资金与技术投入。另外，农民的素质相对来说较为低下，并不能很好的操作与使用现代化的农业机械，这也是其农业机械运用意识低下的一个主要原因。

二、现代农业建设与农业机械化发展的建议。

1.加大财政对于农业机械的资金与科技投入农民之所以不采用农业机械，第一是因为其素质不够，第二是因为没有强大的财力可以支撑。所以，国家应当加大财政对于农业机械的资金与科技投入，制定相关的优惠政策，对农民进行农业机械化水平提升的扶持。另外，一定要加强对农业机械新型技术与产品的开发，关键是使其适应我国农业调整的需求。对于农业市场当中急切需要的农用生产工具进行重要开发与制作，使相关企业为扶持对象，开始对我国农业进行政策扶持。

2.提高我国农民素质地方性的农业部门应当加大农业机械使用的宣传力度，使农民认识到农业机械的诸多益处。另外，农业部门应当定期或者不定期的邀请农业机械专业到地方进行农用机械使用方法与操作规范的讲解，只有农民掌握了农用机械的使用方法，其加强农用机械使用的意识才能被唤醒。农民素质的提高，对我国农业机械化水平的提升有着基础性的影响。

三、结语。

希望以此来引起国家与相关农业部门对于农业现代化建设与农业机械化实现的重视，切实服务于农民，促进我国农业的发展。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇六

(一)平衡计分卡的内容及体系建立。

平衡计分卡体系即bsc业绩评价体系，是一种管理工具，它所要考核的平衡是指财物与非财务的平衡状况，管理考核方式与卫生部的管理理念有异曲同工之处，能够充分的体现医院各部门的综合管理与绩效考验。平衡计分卡主要从财务、客户、内部业务、学习与成长等方面组建绩效考核体系，它们各个方面都是通过指标来反映各自的管理情况，相互间靠指标组织信息来进行因果联结，从而形成一个完整的管理考核系统。在这一系列的指标中，也有指标领先的和指标滞后的层面，其中比较关注的财务指标往往就是一种典型的滞后指标，它所呈现的数据一般都是上一月、上一季度，更甚至是上一年的财务状况，而不能及时的体现当前的财务情况。在平衡计分卡的管理中，它更注重在乎的是领先指标而非滞后指标，因为只有领先的指标才能时刻提醒管理者去注意情况，从而了解整个过程而不是一个滞后的结果。这种管理方法对及时了解管理质量，发现改进并解决所出现的问题，提高管理水平有重要的可行性。

平衡计分卡不仅可以从内容上来对医院进行绩效考核，也可以从组织层面来进行管理，它的组织级别包括“院、科、组、个人”四个部分，从上而下贯穿一体，是一个分工明确，轻重有别的综合绩效管理体系。而根据科室的性质、效益、任务、风险度不同分类，平衡计分卡也相应的分为了临床类、医技类、行政类、后勤类等，它们各自有自己的'考核指标，分工明确更利于综合管理。平衡计分卡的管理方式同以前的质量管理法有着很明显的差异，各个层面的指标考核标准都较以前更加清晰明确，让医院的远景规划和近期目标更加合理，使得医院各个方面的指标间相互牵连，互相影响而形成医院管理中真正的“平衡”。

平衡计分卡在各个领域的运用各不相同，它所设立的考核指标也不尽相同，在医院的考核管理过程中，平衡计分卡发挥着重要的管理作用。

在医院的绩效管理过程中，指标的设立十分重要，它必须要有一定的原则，有明确的主次之分，才便于指标的采集与量化管理，这些指标必须要有独立性，代表广大的指标，有更好的激励性与驱动性，能够准确快速的反映指标情况。只有选择这样的指标才能够更好的管理医院，如果指标过多的话就会有太多的反射点，不能够准确清晰的体现出医院的管理水平，于是就要选择易量化的指标，例如数量化的指标，可以测算的指标，货币形式的指标，这些指标很容易从网上获取。而且，选择的指标相互间还要能够制约协调与促进，才能减少片面性的指标绩效考核。在医院绩效管理中，它所设置的指标主要参照以往几年的业绩，设计出未来便于发展的最佳指标，这一指标不能比同级医院水平更高或更低，要是一个合情合理的能够完成的标准，必须要使整个医院都全面认可才能更好的进行管理。

医院考核的管理绩效主要是财务方面的，它能够充分体现出一个医院经营的情况，即是经济效益的反映，也是未来目标能否实现的重要考核标准，财务指标有医疗收入，业务收支比，治疗收入等。这些方面的经济情况，共同反映出医院的整体财务绩效情况，是一个很好的管理模式。而医院的客户是一个独立的层面，它是指医院患者对整个医院的满意情况，而体现出的就是医院在社会中的认同度，即社会效益。它的指标从门急诊量，出入院病人数，手术量，患者投诉情况等方面体现。医院的内部层面关心的就是医院就诊患者对医院的满意与否，包括医院工作人员的办事效率、日常工作流程及服务态度等，以便随时掌握医院的社会效益。它主要在患者住院平均时间，甲级病案数量，入院与出院的诊断符合情况上做考核。学习层面是一个医院提高竞争力的主要组成部分，也是不断推动各个层面实现目标的关键，包括平衡计分卡的使用情况，培训课程的出勤率、高科技核心技术的增加与运用等一系列考核指标。

绩效奖励一般都是依据每年年初财务的预算进行权重的，它的指标及“权重系数”的设定是由专门的经管办、医务科及质量监管办一起设计完成的。而因为各个科室平衡计分卡所设置的指标各不相同，就需要将各科室的绩效奖励权重系数做一个调整，尤其是相对于医院整体“权重系数”上，才能够很好的使预算的目标在可控制范围内。因此，院绩效奖励都不会超过年度的财政预算，而是在年初预算上再除以当年度所设定的目标利润值，从而得到的数值才是真正的院绩效奖励的权重系数。在医院内部，还要明确的确定出各类科室的绩效奖励权重系数，一般临床的平均绩效奖励都比医技高，而医技平均又比行政后勤高，都是在各层面实际分数值上乘以奖励权重系数值所得而成。而且每个月的奖励分配都不一致，而会根据平衡计分卡上的数值不同而有所变化，较之以前更加完美，更能合理的管理规划医院，增加医院的社会效益，实现真正的绩效管理模式。

根据医院各个部门的分工及职责，在平衡积分卡的应用下，我们依据现目前主要使用的kpi绩效管理体系将相关的业务流程以及岗位职责进行了如下梳理，并构建起了相应的绩效考核体系指标表。

kpi指标即关键业绩指标，主要是指将企业的宏观战略目标经过层层分解划分为可操作的细化战略目标，是在宏观战略策划下的执行结果。依据关键业绩指标的领域要求，我们主要通过对某一个流程的输出端进行设计来进行绩效考核，主要放大有对输出端参数的设置、取样、分析、计算、衡量，最终将医院的绩效管理目标分解成可操作的远期目标。结合平衡积分卡的特点和kpi指标的特点，我们将医院的绩效管理氛围三级指标体系，即医院、科室，个人。根据业务的特征，又分为临床、护理、医技、职能管理四个绩效体系，又根据各职能部门的特点利用bsc思路将绩效考核指标细化为业务、财务、内部流程、客户、学习与发展五个部分，设置客户服务指标、业务评价指标、财务管理指标、内部管理指标、学习与发展目标等五个绩效考核指标。

在进行这样的细化之后，我们采用的分别对待的策略，对之前使用的成本核算模式进行保留，对使用自我独立的成本核算模式的职能部门设置财务管理目标，对全成本核算模式的职能部门，不再设置财务管理指标。

在bsc业绩指标体系的指导下，要使得bsc系统与kpi系统相协调。因此，我们对医院绩效管理进行维度、指标、指标权重的设置，利用指标与指标权重的关系将二者的关系进行平衡，以指标权重满分一百分为标准对各职能部门的五个不同维度进行绩效评价和绩效管理，并对每一个指标进行指标权重的设置以平衡不同职能部门不同维度不同指标之间的关系，最后构成科学的医院绩效管理系统，促进医院绩效管理的改革与进步。

三、结语。

综上所述，平衡计分卡在医院绩效管理中的应用需要一个长期性的实践过程，只有在实践中不断总结经验，才能够发挥平衡计分卡在医院绩效管理中的作用，推动现代医院管理技术的进步与发展，并促进平衡积分卡应用技术的不断进步，实现医院的绩效管理目标。

叶丽娟广州市第八人民医院财务科510060。

【参考文献】。

[1]孟有成,唐伟,商斌.军队医院绩效管理存在的问题及对策[j].中国医院,2009(08)。

[2]焦明清,胡玲.事业单位绩效评价体系的构建[j].当代经济,2010(06).

[3]鲁云敏,陈素玲,何清.深化医院绩效管理的实践与建议[j].中国医疗前沿,2010,05(10).

[4]王大刚,杨坤蓉,胡怀东.基于平衡记分卡的医院绩效管理的实施和成效[j].重庆医学,2008.

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇七

纺织生态学是由生态学基础理论发展起来的一门新兴学科,属于应用生态学的`范畴.1992年,随着世界上第一部较科学、较完整的生态纺织品标准――oeko-te×standard100(生态纺织品标准100)颁布,纺织生态学也正式诞生了,随着时间的推移,生态技术在纺织产业中的应用已成为势不可挡的发展方向.在我国纺织工业“十一五”发展规划中,“以科技创新带动产业升级”的思想占据了重要地位,其发展纲要中亦数次提到生态学在纺织工程中的应用成果,为此,本期编者以生态学在纺织工程中的应用与发展现状为主题,以助读者全面了解纺织生态学发展的概貌和最新的成果.

作者：作者单位：刊名：中国纺织英文刊名：chinatextile年，卷(期)：“”(10)分类号：f4关键词：

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇八

目前，我国的科研项目绩效评价指标体系还处于探索阶段，加之科研项目种类的复杂性，要建立完善的项目绩效指标体系困难重重。财政部年印发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》及年出台的《中央部门预算绩效目标管理办法》，对绩效管理提出了指导性的意见，却没有更多地提到具体可行的评价指标。从山西省省直部门科研项目绩效管理现状来看，部分单位逐步进行了关于绩效指标的探索，但其应用范围还很小。另外，科研项目种类很多，往往不同的项目都有不同的资金管理办法，绩效管理实施起来较复杂。按照国家规定，科研项目分为基础类、公益类、市场导向类和重大项目类。各类项目都有自己的特点，如基础类项目突出创新导向，公益类项目突出重大需求，市场导向类项目突出企业主体，重点项目类突出目标导向。在绩效管理实际工作中还存在着“重结果、轻过程，重共性指标、轻个性指标”的问题，绩效管理可执行性差，而且在执行过程中也没有具体的、切实可行的执行方案，往往流于形式。绩效管理粗糙，容易造成大量资金沉淀。有内部人士曾提到：“很多项目设置随意，需要花多少钱也很随意。有些项目财政部门把钱砍掉一半，要钱的部门还是很高兴地认可了。”

2绩效管理与平衡计分卡。

绩效管理的方法大致有4种，分别为平衡计分卡、关键绩效指标法、目标管理考评体系、360度考评体系。绩效评价中目前应用较为广泛的评价技术是关键指标分析技术和平衡计分卡技术。平衡计分卡是指通过战略目标，利用财务状况、客户服务、学习与成长、内部业务运作这4个维度之间的相互影响关系来展现组织的战略轨迹，实现绩效考核及后期修正的目的。平衡计分卡赋予4个层面一定的权重，以便更科学地分析绩效全过程。人们通常称平衡计分卡是加强单位战略执行力的最有效的`战略管理工具，它能为科研项目的绩效目标提供强有力的支持，提高项目的整体管理效率。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇九

现代人力资源管理坚持以人为本和“需要即人才”的观念，要求企业筹集或使用的人力资源的目标、行为、素质与企业的发展需要相适应。如何吸引人才，如何让更多的人才为自家公司服务，成为当今研究的热题。有效的绩效管理有助于企业与员工实现双赢，完善企业绩效管理成为吸引人才的一种重要手段。

保险业是我国经济体制改革以来发展最快的行业之一，，中国保险市场实现保费收入1.43万亿元人民币，保险公司总资产达到5.9万亿元，其中，作为最主要市场主体的保险公司发挥着举足轻重的作用。目前，传统的保险公司绩效评价仍然依赖单一的财务评价体系，只能为保险公司提供有限的财务信息，不能真实反映其实际经营能力和管理水平，难以满足其战略性发展的需要。

一、绩效管理的概念与现代保险业的现状。

绩效管理的概念随着人力资源的发展而逐步发展起来，借鉴现代企业成功管理经验，运用控制论、信息论、系统论原理，激励单位和个人发挥最大工作效能的新型管理机制。peterson和tracy（1979）在《人力资源系统管理》一书中进行了详细阐述。他们认为人力资源管理或工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工（含管理人员）开发以及劳资谈判。国内外涉及的方法和理论包括平衡计分卡、关键绩效指标和目标管理等绩效管理工具。

现代保险业起源于西方。海上保险是保险业最早的险种，也是近代保险业开始形成的标志。19世纪70-80年代，为了缓和第二次产业革命后日益尖锐的社会矛盾，西方各国相继制定了社会保险制度，初步建立了社会保险体系，二战后又进而发展为“从摇篮到坟墓”式的社会保障制度。我国的保险业起步较晚，但发展迅速，友邦是把台湾地区的国泰人寿模式移植到了中国大陆。这种模式在台湾地区是成功的，但在中国内地，这套模式竟然把整个保险行销给格式化了，也使得保险行为更加粗放，更加短期化。中国保险业要得到健康稳健的发展，销售体制的创新已经刻不容缓。

二、a人寿上海分公司的发展与个险绩效管理问题。

（一）a人寿上海分公司简介。

a人寿保险公司，成立于12月，由中国京安信用担保有限公司、天津港（集团）有限公司、天津市高速公路投资建设发展公司等六家大中型企业发起，是经中国保险监督管理委员会批准设立的全国性综合人寿保险公司。a人寿保险公司主营业务包含人寿保险、健康保险和意外伤害保险等人身保险业务以及上述业务的再保险业务，同时开展国家法律法规允许的保险资金运用业务。a人寿上海分公司于3月拿到上海保监颁发的营业牌照，已经正式开业。根据中国保险统计信息系统数据汇总，截至6月底，20上海市寿险公司原保险保费收入317.74亿元，同比增长8.79%，人寿保险公司共计45家。

（二）a人寿上海分公司绩效管理存在的问题。

在产品、服务同质化的今天，如何才能在市场竞争中占得一席之地，需要管理者准确及时的把握市场。个险渠道作为保险公司的传统渠道，更是需要不断的去分析、研究市场动态。

目前a人寿上海分公司的个险渠道采用的`绩效提奖管理办法已经严重与市场脱节，绩效引导方向已经偏离了上海市场的需求。通过对上海保险市场的分析，“撒大网捕鱼”个人业务渠道的“红海战术”已经不能够在市场上占夺先机。而是需要企业通过创新实现进步，带给消费者更多的体验和享受，使得消费者愿意接受的保险公司的产品。这也就需要绩效管理体系的优化，来引导销售员走向以个人为盈利点的“蓝海战术”中去。并且从a人寿上海分公司考核的过程和内容来看，未能从真正意义上建立绩效考核体系，考核结果也仅仅作为存档材料存入个人档案中。由于缺乏有效的沟通，营销人员对待考核工作积极性不高，处于应付状态。很多外国保险公司及大中型中外合资保险公司都已经引进kpi绩效管理、平衡积分卡管理、目标管理等，而并非简单的绩效提奖管理办法。使得绩效考核对战略层面进行指引，提高公司的管理能力、盈利能力、社会影响力、成为管理一流、服务一流的行业内具有较大影响的保险公司。

通过对市场的研究，用平衡计分卡建立了一套适合a人寿上海分公司发展的绩效管理体系。从财务角度、客户角度、内部流程角度、学习和创新角度等综合指标分析业务员的能力，综合判断业务人员价值。

（1）财务角度可以显示企业的战略及其实施和执行是否对改善企业盈利做出贡献。财务目标通常与获利能力有关，其衡量指标有营业收入、资本报酬率、经济增加值等，也可能是销售额的迅速提高或创造现金流量。

（2）客户角度通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率，以及在目标市场中所占的份额。客户层面使业务单位的管理者能够阐明客户和市场战略，从而创造出出色的财务回报。

（3）从内部流程角度看，管理者要确认组织擅长的关键的内部流程，这些流程帮助业务单位提供价值主张，以吸引和留住目标细分市场的客户，并满足股东对卓越财务回报的期望。再次，学习和创新角度确立了企业要创造长期的成长和改善就必须建立的基础框架，确立了目前和未来成功的关键因素等等。

评情况发放。按照逐级考评的原则对各部门进行季度、半年度考评，确定各部门绩效工资；各部门对本部门员工进行考评，确定员工的个人绩效工资。

总之，要真正做好绩效管理工作，在绩效体系设计与组织实施的过程中，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。保证业务人员更好的对市场、对需求做出更准确的判断。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十

《反经》曰:“知人者，王道也;知事者，臣道也;无形者，物之君也;无端者，事之本也。鼓不预五音，而为五音主;有道者，不为五官之事，而为理事之主。君守其道，官知其事，有自来矣。”所以说知人善任是君道，知事执事是臣道，不去做文武百官各自负责的具体事情，才可以做一个国家的最高统治者，换之企业也同理，“以不能为能”，识大体，弃细物，是每一个管理者都应当把握的基本原则。

要做到以不能为能，需要企业领导对企业对职工有高度负责的敬业精神。以身作则，履行企业领导层应尽的职责，员工自然会以此为学习的样本，与企业、领导共同发展;要做到以不能为能，需要企业领导具有能容各路英雄的博大胸怀。老子有云:“江海之所以能为百谷王者，以其善下之，故能为百谷王。”说得都是企业领导要有宽广的胸怀，能够容人、容事、容言。这样的领导才能做到公正、爱才惜才。要做到以不能为能，需要企业领导具备识才的眼力，用才的魄力，爱才的情怀，聚才的方式。古言云“先有伯乐，然后有千里马。”现今社会是人才济济的`时代，人才成长的机制和机会都非常好，对领导者而言，给予有才之士一个施展才能的平台，既是时代的选择，也是自己的使命所然。

二、量才。

《反经》曰:“夫人才能参差，大小不同，犹升不可以盛解，满则弃矣。非其人而使之，安得不殆乎?”故用人和用料类似，大才有大用，小才有小用。量才就是根据每个人的品行、能力在适用的地方任用他，人事相结合。这样既能够发挥每个人的特长，做到人尽其用，又可以提高事情的效率，做到事出其功。从大的来着，用人关系到了国家的存亡、事业的得失，从小的来着，用人关系到了日常的便利，现代人力资源管理中讲究“选育用留”，都与量才有着直接的关系。可见，量才是一个古老而常新的课题。

量才首先要做到知人善任。刘备用诸葛亮，使自己从.介布衣到三分天下的霸主;唐太宗用魏征，得以从善如流，政通人和;刘邦用韩信，所向披靡，一统天爪就现代企业而言，管理者能否知人善任，关系到一个企业的发展与成败。要让人才发挥最大的能量，需要依据其专业、性格特长，予以匹配的岗位，科学合理的施展其才能，这是一种领导的智慧。

量才还需做到取长避短。“尺有所短寸有所长”，说明再厉害的人也会有不足之处，管理者要善于发现员工的优点，再笨也会有过人之处。数学家陈景润不善言辞，性格孤僻，华罗庚却透过他的不足着到了他潜心研究的精神，助他完成了学术的高峰。选人用人要扬长避短，使每个人都能将自身能力发挥最大程度，不责人之所不能，随才大小，择而任之。

量才还应该权责合一。权责是相互统一的，缺一不可，给予员工一定的职责，就应该配备相应的全力，使其能谋其政。赋予权利的本身也是一种领导对员工的信任，一定程度上激发了员工的责任感和主观能动性，而让其承担一定的责任，则使得员工必须尽其所能的开展工作，达成目标。所以权责于一体，使每个员工都可以在其位、谋其事、使其智、成其术。

三、变通。

《反经》曰:“代为诡诈反为忠信者也。抑亦通变，适时所为、见机而作，而不侯终日也。”做人需要变通，企业管理更是如此，企业的发展从诞生之日起就在不断的变化过程中，从小到大，从微到盛，没有哪个规划可以避开变化，因此变通更显得其在企业经营过程中的重要。大部分企业发展规划上演着前进与后退、保守与创新的不断重复。对于变通，可以依赖三条原则。

一是决策明晰。分仁透明，部门的工作、员工的工作，如何决策及分工，来不得半点含糊，如果没有明确的决策划分，企业的运作将会变得杂乱无章。

二是单一管理。现今的企业经常采用“矩阵结构”进行管理，在纵横交织的矩阵结构中，会出现多头管理的情况，所以应该明确管理中的单一最高负责人，保证管理的稳定性。

三是组织透明。现代化企业管理日益趋于扁平化，组织越透明，层级越少，减少了内耗，加快了办事效率，一致将人财物的资源对外，创造最大的企业价值。

《反经》一书不是通俗的讲述历史人物故事，而是用辩证的观点对历代智谋权术做归纳与总结，生动的借用历史，告诉人们任何人与事，要“既知其一，又知其止”，不能“只知其正，不知其反”，由于所处时代的局限性，其自身也有不足，但是我们可以取其精华，去其糟粕，结合现代科学理论，不断提升人才的竞争力。促使企业在体制、机制上的创新并取得突破，实现我国由传统企业向现代企业的快速转变。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十一

企业员工遭受多种心理困扰，同时企业管理者在改善员工心理发展方面还不够成熟，因此引入并阐述员工援助计划对于企业管理创新具有重要意义。

由于经济社会的发展，多元价值观的冲击，以及愈演愈烈的就业竞争，我国当下企业员工面临着更大压力，再加上我国很多企业人力资源管理制度还不够完善，员工在处理工作压力等心理困扰中可寻求的资源相对贫乏，这使得一部分员工长期经历着心理疲劳，影响了组织的绩效以及员工自身的身心健康。为更好地促进员工的身心和谐发展，实施科学的管理，可以引用员工心理援助计划，为国内企业开展管理创新提供新思路。

国内学者张西超则认为员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目;通过

专业

生活

2.1 eap突出对企业员工的人文关怀和心理管理

尽管人文关怀和心理管理越来越受到重视，但在我国企业文化建设中依然存在很多问题。比如很多企业组织和管理人员将更多的目光紧盯着直接和短期的效益，只是把自己的员工当作挣钱的工具，并没有意识到员工才是推动企业发展的根本动力，也没有有效实施人文关怀和心理管理。而eap作为心理学与管理学的结合产物，充分将人文关怀引入到现代组织管理当中，它能够通过积极领导力培训、咨询式管理者培训、基层管理者培训、员工心理培训等不同培训，使各级管理层形成更高水平的领导力和咨询式管理技能，有效提升其日常管理中的员工心理管理技能。这种新型的心理管理项目突出对企业员工的人文关怀，可以帮助企业创造出更多隐性发展价值，比如降低员工的工作压力，提高其工作积极性、适应能力，协调其家庭与工作关系，减少失业机会等，对于员工个人的身心健康和谐发展有着极大的促进作用。

2.2 eap强化对企业组织的创新发展和团队训练

创新型组织的建设在我国经济发展的大背景下具有现实性和紧迫性，而建立创新型组织首先就要积极鼓励创新精神，营造鼓励创新的舆论氛围，大力倡导创新文化，打破束缚员工思想和行动的条条框框，鼓励员工在工作中大胆尝试、勇于创新创造。创新不是某一部分员工的活动，而是整个组织各层次成员的共同行动。“勇于创新”的行为应由企业组织的最高管理者开始，企业的最高管理者是“创新”信号的强有力制造者，同时也是创新运动的参与者。eap项目可以更好地透过最高管理者向企业

其他

员工援助计划能帮助员工、管理层以及组织等三个层面获得发展的动力与资源，但在国内具体实施时，应更多地考虑与中国社会实践的相融性及国人文化心理上的接受性。根据目前我国企业发展的概况，可以参考应用以下可行性强的实施策略。

3.1 优先采用外部设置的eap模式

通常各类组织推行eap模式比较多的是内置及外设两种模式。内置模式主要在组织内部设置专门机构，并由eap本组织的'员工专职负责eap项目的策划组织实施。而外设模式则是将eap项目整体外包，由组织外部的专业人员或机构提供eap整体服务。内部模式的优势在于组织内部的eap专职人员对组织的文化、问题及员工的需求进行深入了解，eap项目的设计实施更有针对性，更符合组织的政策和需求，但内部eap专职人员与其组织其他成员所处环境相同，容易形成个人主观偏向，保密性差，容易员工产生不信任感。就我国国情来看，尽管近几年国家加大了心理专业人员的培训，但由于心理咨询在我国发展的总体时间不长，质量不稳定，能够从业的专门心理咨询人员还远远不能满足社会和组织需要。因此，无论从专业人员配备的难度考虑，还是从内置模式的不足着眼，当前比较适合我国企业组织的eap项目实施方式都是以外部设置更为适合，因为这种外包机构既比企业自身结构成熟且还能让员工觉得个人隐私不会被企业内部人员看到，更加放心。

3.2 着力获取企业领导层的认可与合作

随着社会的发展，健康、高效的人力资源及其管理已日益成为企业核心竞争力的重要因素。我国企业的高层管理者应顺应潮流引入并实施员工援助计划，对企业员工援助计划给予高度重视并提供强有力的支持和保障。如果没有领导管理层的强有力支持和合作，再好的项目方案也会沦为空谈。员工援助计划专业人员通过项目推介使他们充分认识到对eap的投入是必要的和有价值的，可以在员工和组织两个层面获得更为优异的企业发展成果。如果领导层的观念可以改变从而接纳项目，就可以更好地向员工推广，发挥eap项目自身的积极效能。

3.3 适度增强员工对项目的信任与接纳

eap项目的真正落地实施还需要员工的积极配合，虽然员工援助计划以员工健康为出发点，但其引进和实施必将引起企业文化、人力资源管理相关制度的变化，仍会给员工带来心理或行为上的冲击。因此，员工必须认可、接受并以积极的、建设性的心态适应这种新型的健康管理方式，企业的员工援助计划才能真正发挥其巨大效能。因此，员工援助计划专业人员应运用各种宣传手段，介绍

关于

3.4 力推eap与人力资源管理实践相结合

从员工援助计划本身功能来看，以压力管理为例，它主要通过提高员工个人科学应对工作压力的技能来解决问题，但却不能预防工作压力的产生，也不能减少工作压力发生的可能性。而人力资源管理部门却有着职权的优势，他们可以通过设计改进企业管理层与员工的沟通渠道和方式，对各种可能的心理危机做好预防并及时处理各类心理问题，为有困扰的员工提供有效的沟通、心理辅导等服务。所以员工援助计划与人力资源管理如果可以优势互补，做好分工合作，各司其职，就能很好地发挥各自所长。

员工援助计划作为一个在国外应用非常广泛的现代化管理策略，已经取得了累累硕果，而这样一个关注员工自身健康发展的管理理念同样也可以在中国本土企业生根发芽，使我国更多员工享有心理健康服务，缓解工作压力，提高工作满意度，从而增强企业凝聚力，挖掘企业发展潜力，创造更高绩效。如果想要更好地推广eap和发挥其积极效应，需要企业领导者及各级管理者加强

学习

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十二

“案例教学法”是指由哈佛大学法学院前院长克里斯托弗·哥伦布·兰代尔（christophercolumbuslangdell）提出的一种教学方法，后来被广泛运用于医学、经济学、管理学、社会学等各个学科，是一种深受学生欢迎的教学方法。从19世纪70年代起一直到现在，一直被各级各类的教学工作者所推崇，特别是在哈佛商学院，80%以上的课程都是采用案例教学法实施教学。案例教学法不仅可以提高和培养学生的概括能力、思辨能力，还能帮助学生扩大知识面完善自己的知识结构和激发学生解决一些社会问题的愿望。

高职电子商务专业的培养目标是培养掌握平台建设工具、网络推广手段、客服接待技巧的复合型人才。案例教学法作为一个备受推崇的经典教学方法，同样适用于电子商务专业的课程教学，能帮助提升学生的实践应用能力。

（一）电子商务专业的很多专业课程用案例做为桥梁，更能达到认知效果。

电子商务专业的一些知识点比较难背记，如果从解释概念入手组织教学，学生很难接受消化这些知识点。比如：与其要学生死记硬背《电子商务图片制作与美化》宝贝详情页面的设计要点，还不如让学生欣赏一张张制作精美的宝贝详情页。启发学生体会到优秀的展示页面不仅要注重色彩搭配、框架结构，还要深入了解目标客户的心理需求，充分展示商品的卖点。

（二）还原场景，激发学生的学习兴趣。

在《客户关系管理》这门课中，有一些与客户沟通购买需求、接待客户投诉的技巧需要学生学习。如果只是单纯的介绍，一定不会提起学生的兴趣，采用案例教学法可以还原、展现经验丰富的客服如何巧妙接待客户的场景。让学生在激烈的讨论中深入掌握知识点。

（三）透过案例教学，深刻对电子商务行业领域的认知电子商务课程体系中既有计算机学科的技术应用，也有市场营销领域的商务活动。在电子商务专业的课程中，不论是《电子商务概论》、《客户关系管理》，还是《电子商务图片制作与美化》、《网络营销》都有一些前沿的概念需要学习，尝试案例教学法，可以帮助学生了解行业领域的最新概念、最新技术和最新模式。通过案例的类比，帮助学生更好区分不同的概念。

三、电子商务案例教学存在的主要问题。

虽然案例教学法得到了广泛的认可，但是在电子商务专业课程的实际教学中，往往容易出现以下几个方面的问题：

（一）选取的案例不恰当。

很多教师往往是根据自己的教学经验选取案例，对一些经典案例的选取把握得较为准确，但是在选取跟较新知识点相匹配的案例时，往往没有习惯整理案例，选取的案例虽然能够支持要表达的观点，但是并不能给学生留下深刻的印象；有些案例表述不清，前后逻辑关系存在问题，经不起严格的推敲；还有的案例虽是国外的经典案例，但经过翻译之后，不符合中国人的表达方式，枯燥无味，难以激发学生的学习兴趣。因此，这些案例不适合学生深入的去学习讨论分析。

（二）学生参与分析讨论的积极性不高。

案例教学的方法如果操作、控制不当，在大多数的课堂上，会出现教师“满堂灌”的场面。教师根据精选的案例，按照传统的思路，分析得津津有味，学生则因为“缺乏发言”的机会而被孤立起来，变得无所事事，只有少数自觉性高的学生能跟着教师的思路走。长此以往，学生的探究能力就会被完全磨灭掉，养成了被动接受知识、不认真思考的坏习惯。

（三）教师对案例教学法的经验不足。

历年来，很多老师就对案例教学法存在认识上的偏见，认为：案例教学法简而言之就是提供一个案例，让学生分析。没有哪个学院、专业会对案例教学法进行系统培训，讲解案例教学法的操作要领。大部分的教师获取案例教学法的经验仅仅来源于听过几次课或者知道这个概念，操作要领全是靠自己悟出来的。这样的教师往往难以胜任电子商务专业课堂。还有些老师并非电子商务专业科班出身，在分析案例时，未必能分析透彻，在设计引导题时也不能把握住案例的要点和启发作用，不能引起学生深入思考的兴趣。

四、电子商务课程中案例教学法的改进与实施。

（一）根据课程内容，精心挑选优秀案例。

在选取案例时，可以是“经典”+“时尚”的组合，既考虑到经典案例的示范作用，也考虑到最新案例带来的时代气息。让学生既能学到“啤酒+尿布”的经典组合销售案例，也知道当前电子商务行业领域的新商业模式和概念。选取案例时，应该把握的原则是：通俗易懂，但却蕴含了丰富的哲理。如果选用国外的案例时，要注意对案例进行整理，尽可能用中国人习惯的'表达方式陈述。

（二）选取不同的方式进行案例呈现。

在选取案例时，应该根据专业课程的需要，选取不同的方式展示给学生，既可以是ppt，也可以是一段小视频，还可以是一张精美的广告作品。让学生感受不同形式的案例带来视觉冲击效果，打破以往案例就是一段小故事的常规做法。尽可能让学生感知案例带来的深刻启示。

（三）精心教学设计，分情形实施教学，充分调动学生参与讨论的积极性。

案例教学可分为课堂上教师临时指定的案例分析和教师要求学生课后准备、课堂汇报的案例分析两种情况。可根据类型的差别，在实施时有所区别。

1、教师课堂指定的案例讨论。（1）精心设计案例讨论的题目。将案例呈现给学生之后，需要设计一些与教学内容相关的题目和引导性的语言，帮助学生深入分析案例。这些提示性的问题一定要言简意赅、层层递进。既能引起学生深入分析的兴趣，又能紧扣要学习的主要内容。绝对不能经常用“你读了这个案例，有什么样的启示”这样没有任何新意的提问来激发学生探讨的兴趣。（2）对全班同学进行随机分组。一般可根据学生现在坐的位置，按“1、2、3、4、5..7”的顺序对学生进行编号，同一编号的学生为一组。一般将全班同学分为7-8小组，每组成员约为5人，并确定每个小组的组长，负责组织本组学生参与讨论、回答老师的问题。随机分组既可以为学生带来新鲜感、培养友情，也可以将不同层次水平的学生组合在一起，避免按现在座位“人以群分”带来的消极作用：总是少数几组的学生回答问题，其他组则始终保持沉默。（3）在案例讨论时，教师可先抽取其中一个组回答问题，接着由回答完的组指定下一个回答问题的组。每次回答问题的学生由小组自行讨论决定。

2、教师给定讨论范围、学生课后准备的案例分析。教师根据教学内容和教学要求给每个小组讨论的范围，比如：在《客户关系管理》中，教师可以给定学生这样的题目：企业有哪些提高客户的忠诚度的做法。要求学生课后查找资料，收集、选取知名企业的典型做法，并思考案例带来的启示。注意事项：（1）要求每组学生在小组长的组织下进行分工，明确每组每个学生具体的工作任务。切实做到每个小组“收集资料、提炼要点、制作ppt、上台汇报、联络组员”等每项工作都有专人负责督促。（2）在进行ppt案例汇报时，汇报人必须脱稿，有感情地为大家分析各企业的做法以及启示。课前，需要本组成员齐心协力地督促发言人进行练习，特别是在语速、语调、语气等方面加强训练。（3）各组汇报完之后，教师随机抽取学生对各组学生的汇报进行简单点评，一方面是引导大家认真听、多思考，另一方面是检验“点评学生”的语言表达能力及掌握知识点的情况。并由每组学生小组讨论之后，投票选出一个最佳的汇报小组（不投本组），得票最高的小组是本次案例分析的获胜者，组内每个学生都可根据功劳大小进行平时成绩的加分，一次一般为1-3分不等。

五、案例教学法的应用效果。

（一）提高了学生主动思考问题的积极性。

学生为了在案例分析中脱颖而出，会在发言前进行充分准备。发言后，学生们给予的阵阵掌声又能激励这个学生为下一次发言做好准备。学生还反映：案例教学让他们变得更加喜欢思考问题，喜欢这种带有挑战性的学习方式。

（二）课堂上气氛更为活跃。

之前是教师在课堂上一个人讲课，现在学生变成了课堂讨论的参与者。随着教师精心设计的问题层层深入，学生的讨论变得更为激烈。在热火朝天的讨论中，学生学习到了更多的实用知识。电子商务案例教学法如果运用得当，既可以培养学生的语言表达能力，还可以帮助学生深入理解知识点，能更好地培养主动学习、积极思考的意识。案例教学法需要教师认真研究案例、精心设计提问、及时总结经验，才能真正发挥好这种教学法的优势。

（湖南网络工程职业学院，湖南长沙410004）。

参考文献：

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[4]曹丽蓉,杨光.电子商务课程案例教学研究[j].电子商务,2015,(10):84+87.

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十三

就我国目前实际情况而言，企业对计算机技术的需求主要体现在以下两个方面。

2.1成本核算问题。

成本核算问题是计算机技术在企业管理中应用的根本出发点。具体来说，传统的企业管理完成成本核算的`工作主体是人力，而以人工对成本进行核算存在效率低、费时费力等诸多问题。同时，对成本的错误核算以及延迟核算将会对企业管理层以及企业决策者造成无法做出正确决策的困扰，从而极大影响了企业的健康发展。

2.2基础管理以及规章制度问题。

计算机技术在企业管理中应用是解决企业基础管理以及规章制度问题的重要保障。企业的基础管理主要包括人力资源管理、生产资料分配以及生产计划制定等，其中，财务信息的管理工作由于传统方法的延迟性以及经济市场的波动性等原因往往不尽人意，而计算机技术的应用很好地解决了这一问题。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十四

平衡计分卡4个维度之间相互依存，相互作用。财务指标维度是科研项目所能带来的经济效益，客户关系维度是科研项目的研究客体，内部流程维度体现的是科研项目管理的质量与水平，学习成长维度体现的是科研项目的创新能力及发展能力。本文将平衡计分卡的4个维度都纳入科研项目管理绩效评价的全过程。在指标体系的构建中，各项指标必须能够量化，不能以量化形式表述的，可以采用定性的分级分档形式表述。同时，要兼顾共性指标与个性指标的结合。

3.1财务指标维度财务指标维度重点针对资金投入和使用情况进行考量。从科研课题的来源来看，横向课题的绩效分析着重从市场化、社会化的角度进行考评，纵向课题绩效分析的重点则是考核项目在国家政策关于经费支出的硬性规定上是否合理合规。

3.2客户关系维度在科研项目的绩效评价中，我们将客户关系理解为客体满意度，体现在科研项目的客体不一定是人群，有可能是物或者环境，该指标是反映服务对象或项目受益人对科研项目认可程度的指标。在评判时可采用专家评估、公众问卷及抽样调查等方法进行评判。目前，项目绩效评价大部分都是采取专家论证或者第三方评价的方法。客户关系指标的设置见表2。

3.3内部流程维度内部流程维度包含了从绩效目标的设定到绩效目标的实现效果整个科研项目过程的考量。科研项目承担单位在项目资金结算方式方面，原则上采用非现金方式结算。会议费、差旅费、小额材料费和测试化验加工费等要按规定实行“公务卡”结算，对设备费、大宗材料费和测试化验加工费、劳务费、专家咨询费等支出，原则上应当通过银行转账方式结算。绩效评价过程中需要保证资料的完整性、正确性，防止隐匿瞒报，评价人员在评价时要深入实际，调查研究，决不能闭门造车，仅凭收集的资料就进行项目的评价。财务结算的及时性分析能有效避免项目结题后资金结余的长期挂账，提高资金使用效益。内部流程指标的设置见表3。

3.4学习成长维度平衡计分卡的学习成长维度能调动科研人员参与学习、参加培训的积极性，形成良好的学习氛围，这对科研事业的发展具有深远的意义。学习成长指标的设置见表4。

4各指标的权重分配。

在具体的科研项目绩效评价过程中，涉及项目种类繁多，要找准目标，突出重点，根据具体项目进行评价指标的变动。一般来说，平衡计分卡应该有80%的指标是非财务性的。根据卡普兰先生的《战略地图》、bestpractices公司.

5使用平衡计分卡方法需注意的问题。

其一，平衡计分卡作为一种战略性方法，不能单靠上层推动，还必须渗透到科研项目的每一位参与人员当中，通过沟通，建立共识，使所有参与者认识到肩负的责任，从而确保目标的实现。其二，综观国内外使用平衡计分卡的成功案例，无一不采取与奖金薪酬挂钩的做法。结合科研项目的绩效管理，在项目管理过程中应设置合理的奖惩制度，激发科研人员的工作积极性。

6结语。

我国行政事业单位科研项目缺乏成本核算，将正式实施的《政府财务报告制度》或许将对科研项目的绩效评价指标带来一定的借鉴作用。另外，由于我国科研项目种类繁杂，学者们对于将平衡计分卡方法用于绩效管理评价指标体系还没有进行系统而具体的研究，本文仅在这方面进行了初步思考，不足之处还请有关研究人员多加指教。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十五

平衡记分卡（balancedscorecard，bsc）作为一种新型的企业绩效评价系统和战略改进工具，其核心思想是以企业战略为核心，实现财务指标与非财务指标、长期目标与短期目标、外部和内部、结果和过程的平衡，使企业最终实现均衡发展，实现企业目标、部门目标和个人目标的一致和协调。来，平衡记分卡已在国内外大企业得到广泛运用，而中小企业很少涉及。中小企业作为我国社会主义市场经济的重要微观基础，在国民经济及社会发展中的重要地位和作用日益凸显，中小企业的生存和发展越来越受到社会各界的广泛关注。然而，我国中小企业绩效管理现状令人堪忧，存在的诸多问题已经成为严重制约中小企业发展的“绊脚石”。那么，如何提高中小企业绩效管理，从而提升企业核心竞争力，并最终实现企业价值最大化的经营目标呢？本文以提高中小企业绩效管理为切入点，对平衡记分卡在中小企业绩效管理中的应用做了有益探讨。

一、中小企业绩效管理存在的问题。

相对于我国大型企业，中小企业发展缺乏国家政策制度层面的支持，往往呈现规模小、人数少、组织机构松散、所有权和经营权高度集中、缺乏相应激励约束机制、管理观念和管理水平落后、管理者素质水平层次不齐、信息收集处理能力弱等特点，导致其在绩效管理方面存在很多问题，具体表现如下：

（一）对绩效管理认识的存在偏差。绩效管理（performancemanagement简称pa）作为人力资源管理的核心，早已揭开了其神秘的面纱，不再是什么新鲜的话题，在理论界为国内外众多专家学者所关注和研究，在实务界也为各企业所运用。尽管如此，我国中小企业仍然普遍对绩效管理概念模糊，对其重要性认识不足。这是由于中小企业所有权和经营权高度集中，管理人员过度倾向于事务处理，忽略了企业的整体战略目标，不能从战略视角看待绩效管理，对绩效管理缺乏正确理解和认识，对绩效管理的定位存在误区，往往错误地认为绩效管理就是绩效考评或业绩考核，是对员工进行的年终，是人力资源部门的事情。

（二）绩效管理制度更新滞后。很多中小企业是由几人、十几个人或几十人的家庭作坊发展而成的家族制企业，受客观原因的制约，形成管理松懈、随意性强的“痼疾”，对绩效管理重视不够，导致绩效管理起步较晚，绩效管理体系尚未建立，或虽已建立但并不完善，没有形成一个有机的绩效管理系统；绩效管理执行不力，实施的绩效管理策略和方法不科学，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏；重绩效管理成绩，轻信息反馈，反馈速度慢；绩效管理仍停留在传统模式上，缺乏创新。

（三）绩效管理流程流于形式。大部分中小企业对绩效管理存在盲目跟风现象，口头上重视绩效管理，具体实施过程中缺乏热情，往往走走过场，实际工作没有深入下去，执行不到位；考核指标设计不合理，只注重财务指标设计，而对非财务指标不予考虑，使考评对象只注重短期利益不重视长期目标，只注重考评结果不重过程；没有明确的量化考评标准，使推行绩效考核的管理成本大于绩效水平提高的效果；绩效考核目标不明确，使考评对象挖空心思寻找考核的漏洞和可能的机会，而不关注绩效水平的提升上，偏离了绩效管理的初衷。

（四）员工素质低。有效实施绩效管理，不仅要求对管理人员的沟通、协调、决策等管理能力提出了很高的要求，而且需要企业全体员工的积极支持、参与和配合。而中小企业融资渠道有限，为了生存发展，企业一般将绝大部分资金投入固定资产等有形资产，对人力资源投入明显不足，有的'企业甚至不将员工培训费用列为日常开支项目，剥夺了员工提升业务水平的机会。大部分中小企业管理人员未经严格选拔，学历偏低，缺乏现代企业管理的基本知识，主要依靠实践积累工作经验，处于经验管理阶段，管理人员素质不能很好地满足企业快速发展的要求。一般员工对企业绩效管理目标缺乏深入了解，不能把企业绩效管理目标和企业发展战略挂钩，片面认为绩效管理目标就是为了实行奖惩，是领导据以决定奖金发放、红利分配的工具，因而容易产生抵触情绪，并待之以敷衍的态度，使绩效管理工作效果大打折扣，给绩效管理推行增加难度。

（五）沟通存在障碍。许多中小企业内部各部门之间、部门内部管理人员与员工之间协调性差，沟通困难。而绩效管理工作是需要管理人员与员工持续有效沟通的系统工程，缺乏沟通或沟通不畅都会给绩效管理工作的有效实施带来阻力，使绩效管理工作见不到成效，甚至无从开展。

如何妥善解决中小企业绩效管理中存在的问题，提高其核心竞争力，已成为中小企业的当务之急。笔者认为，作为目前绩效管理评价体系中最为先进的平衡记分卡，能有效解决中小企业的这一困境。

（一）从理论上分析。因为平衡记分卡从财务、客户、内部流程、学习和成长四个彼此影响相互推动的维度，构建出财务指标与非财务指标相结合的框架体系，打破了传统绩效管理只注重财务指标而不重视非财务指标（客户、内部流程、学习和成长）的绩效管理方法。平衡记分卡强调绩效管理与企业战略目标之间的紧密关系，把战略放在企业管理过程的核心地位，以企业战略指导绩效管理，通过绩效管理来实现企业战略。平衡记分卡理论为企业提供了一个将宏观的、抽象的战略转换成运作方案或工作计划的思维模式，并逐渐发展成一项战略执行与监控的管理工具，结合战略与绩效管理协助企业实现远景目标，强调根据企业的经营战略和竞争要求选择若干关键性衡量指标。这种思想恰恰能够指导中小企业提高绩效管理水平，进而提高中小企业的核心竞争力。因此，中小企业可以借鉴平衡记分卡理论改进绩效管理，提升中小企业的核心竞争力。

（二）从实践上分析。平衡记分卡广泛应用于内部管理，它通过设定岗位业绩目标，将工资奖金、等级晋升与业绩联系起来，既是分解落实多目标管理的重要方式，也是评价员工业绩的依据。在实践中，平衡记分卡作为一种新型绩效评价系统和战略改进工具，受到学术界和企业界广泛关注和高度重视，被认为是目前在绩效管理中运用范围最广的先进管理理念和科学评价方法，在国内外许多企业的运用中取得了令人瞩目的成功。bain&company调查指出，50%以上的北美企业都已采用平衡记分卡作为企业内部绩效评估的方法；在美国，有50%的企业训练课程教授平衡记分卡技巧；《财富》杂志公布的世界500强企业中，80%的企业在不同程度上使用平衡记分卡；《哈佛商业评论》将平衡记分卡评为75年来最具影响力的绩效管理工具和最有效的绩效评价体系。实践证明，平衡记分卡是联系员工利益与企业利益的纽带，它既适用于大型企业，也适用于中小企业。

（一）财务方面。为了评价企业的经营成果，企业可依据平衡计分卡制定若干具体财务指标，如利润率、销售增长率、资产回报率、毛利率、现金流量等，全面综合地衡量企业经营活动的最终成果，衡量企业创造价值的能力。

（二）客户方面。中小企业为了实现战略目标，在激烈竞争中获取竞争优势，需要在立足内部自身发展的同时，把眼光投向与企业息息相关的外部利益相关者——客户。企业没有忠实稳定的顾客群，获利就会成为“无源之水，无本之木”。因此，稳定现有顾客，吸引更多的潜在顾客，无疑是企业制胜先机。那么，企业对客户应如何表现？如何向客户提供所需的产品和服务，从而满足他们需要，提高企业竞争力呢？企业可运用平衡计分卡制定一系列客户指标衡量，如品牌认知度、顾客满意度、服务效率、价格水平、市场份额、客户保有率等。从客户角度给自己设定目标和评价指标，保证企业的工作成效。

（三）内部流程方面。企业要争取尽可能度的客户，关键还在于企业自身的“魅力”，所生产的产品和提供的服务能否让顾客“情有独衷”。因此，企业需要“苦练内功”，建立起合适的组织结构、生产流程和管理机制，关注对客户满意度影响最大的关键流程，为客户提供创新产品和服务。依据平衡计分卡，与此相关的指标有产品质量、事故回应速度、新产品开发能力、创新水平等。

（四）学习和成长方面。企业的竞争归根到底是人力资源的竞争，企业的成长与员工素质能力的提高息息相关，员工只有不断学习与创新，才能实现企业长远发展。中小企业要衡量相关职位在追求营运效益的同时，是否为企业长远发展营造了积极健康的工作环境和企业文化，是否培养和维持了组织中的人员竞争力，可围绕组织学习与创新能力提升，运用平衡计分卡设定学习与成长类指标，用来评价员工管理、员工激励与职业发展等保持企业长期稳定发展的能力，包括对市场和产品的创新、持续学习、智力投资、员工满意度、新员工保有率、员工建议数、员工收益、绩效改进率等。

四、运用平衡记分卡时应注意的问题。

（一）建立明晰的战略目标。中小企业在运用平衡记分卡时，应把企业战略放在首位，站在战略的全局考虑问题。平衡记分卡以战略思考为视角，立足当前，着眼长远，使战略目标明晰，每个人都知道企业往哪里走，达到目的的战略是什么，并将战略目标层层分解至部门、工作组和个人。

（二）建立适合企业自身特点的平衡记分卡。每个企业面临的竞争环境不尽相同，因而战略目标也不可能相同。每个企业在运用平衡记分卡时应量体裁衣，根据自己的实际情况建立平衡记分卡绩效评价体系，绝不能生搬硬套，盲目引用其他企业建立的平衡记分卡指标体系。具体来说，可以组织工作小组对平衡记分卡的运用情况进行定期跟踪反馈，然后由专家分析，及时修正绩效指标。

（三）建立健全的内部组织制度。平衡记分卡绩效评价体系涉及企业、部门和员工三个层面，其实施自上而下渗透到企业每个角落，需要以健全的内部组织制度为依托，包括财务核算体系的运作、内部信息平台的建设、岗位权责的划分、业务流程的管理以及与绩效考核相配套的人力资源管理等环节。

（四）建立人人学习的企业文化氛围。平衡记分卡的运用不仅仅需要领导层强有力的承诺和支持，积极参与整个运作过程，保证整个过程的系统性和规范性，还需要企业每个员工认真学习，积极对待，了解企业战略和自己在整个战略中的位置、目标，提高员工的工作积极性和创造性，增强员工实现目标的动力。这就要求企业利用各种渠道对员工进行平衡记分卡培训，使平衡记分卡理念深入人心。

（五）建立有效沟通和内部激励机制。平衡记分卡能否有效实施，实现预期效果，沟通是关键。中小企业必须改变“各自为阵”的工作作风，从企业整体目标出发，实现部门之间、部门内部管理者和员工之间沟通的顺利通畅，使建立在有效沟通基础上的平衡记分卡提供的评价结果更具客观性、可靠性、公正性。

平衡记分卡抓住了企业成功的关键要素，帮助企业制定战略、实施战略、进行绩效评价的有力工具。中小企业运用平衡记分卡进行绩效管理评价，必定有益于提升企业的整体管理水平，增强企业的核心竞争力。当然，平衡记分卡作为从国外引进的先进理论，在运用于我国中小企业绩效管理过程中，绝不能简单机械地照抄照办。中小企业要结合我国具体国情，考虑自身的实际情况，在实践中不断创新与完善平衡记分卡。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十六

在计算机技术快速普及以及互联网技术全球化发展的大环境下，越来越多的企业倾向于计算机技术的应用。可以说，计算机技术的发展与企业的成长息息相关，相辅相成。一方面，企业成长的需要促进计算机技术不断更新发展；另一方面，计算机技术的与时俱进又促进了企业的健康发展。就我国目前而言，计算机技术在各个企业的各个层面都有所应用，其中，尤以企业管理方面的应用居多。计算机技术由于其低成本、高准确率以及稳定的操作系统等优势正逐渐渗透到各个企业的管理工作中。

1计算机技术概述。

尽管目前计算机技术正以前所未有的速度飞速发展，但是，我们仍然必须保证现在以及将来其发展速度都必須紧跟甚至超过企业发展的实际需求速度，只有这样，才能实现计算机技术在企业管理中的高效应用。同时，各个企业也应结合自身实际发展需求，采取不同的计算机技术，将优化计算机技术理念运用于企业日常管理的方方面面，以达到资源的最大化利用。具体来说，引进高端大型计算机进行相对复杂的大数据处理和分析，而采用低端小型计算机进行相对简单的微数据收集和整理。这样不仅能有效节约使用成本，还能充分发挥不同类型计算机的实际价值。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十七

摘要：绩效管理是战略人力资源的核心职能之一，是企业战略实施的有效工具，本论文采用理论联系实际的方法，把其与汽车制造企业绩效管理联系起来，从战略的角度对平衡计分卡进行论述，以便对把平衡计分卡这种战略性工具引入人力资源绩效管理中进行初步探索。

一、平衡计分卡的基本内涵。

平衡计分卡（balancedscorecard）是罗伯特。s.卡普兰和大卫。p.诺顿经过为期一年，对在绩效测评方面处于领先地位的12家公司的研究后发明的，并最早发表于1992年1/2月号的《哈佛商业评论》中，后来扩展为一种战略管理工具。《哈佛商业评论》将bsc评为75年来最伟大的管理理论。在世界著名的战略咨询公司bain&company针对大型公司所做的一个关于管理实践的大型调查中显示：，全球财富1000强的960家被调查企业中使用率为57％。另据有关专家介绍，目前中国大概有100多家企业在应用bsc技术，已经有一些企业获得了成功。平衡计分卡包括四个层面：顾客角度、内部流程角度、学习与发展角度、财务角度。

（1）更加有效地实现战略性执行。平衡计分卡是在对企业总体发展战略达成共识的基础上，通过指标的设计，把组织的战略和一整套的衡量指标联系起来，通过逐层分解细化指标，从四个维度出发，将企业战略同每个部门以及员工的个人工作结合起来。

（2）增强了绩效衡量的全面性。平衡计分卡将战略分成四个不同维度的运作目标，并依此四个维度分别设计适量的绩效衡量指标。它改变了评价业绩主要依靠单一的财务指标的方式，使企业在考虑财务指标的同时，还要考虑其他非财务指标。

（3）切实提高激励的有效性。平衡计分卡体系通常将激励性奖酬与目标中的计分卡措施联系在一起，根据平衡计分卡的完成情况进行奖惩，薪酬的任何变化都可以从平衡计分卡中找到根源。

根据汽车制造企业所固有的企业特征并结合平衡计分卡基本理论，文章按照如下的逻辑思路设计出一套绩效评价指标体系。

1.财务维度。

平衡计分卡绩效评价财务维度指标主要分为三个方面：盈利能力、偿债能力以及营运能力。

偿债能力是指企业运用其资产偿还短期债务和长期债务的能力。它反映了企业是否能够保证偿还到期的债务，决定着企业的健康发展。速动比率、资产负债率、现金流动负债比率，这三个指标能很好的评价汽车制造业公司的偿债能力。

营运能力用以评价汽车制造企业的经营运行能力，它表征着企业充分利用企业特长以增加企业价值的水平高低。反映汽车制造企业营运能力的指标有资产周转率、应收账款周转率以及存货周转率。

2.客户维度。

汽车制造企业绩效评价的客户维度指标，主要从市场竞争、客户满意以及售后服务三个方面综合进行选取和设计。

产品市场方面表明企业产品在市场上的竞争能力以及所处地位。对于产品市场的评价，主要有三个指标，分别为市场占有率、销售增长率以及客户获得率。客户满意是客户对企业提供的产品或者服务的直接性评价。客户满意度、客户忠诚度以及客户投诉率是评价客户满意方面的三个主要指标。对于售后服务方面的评价，主要从服务内容全面性、故障判断以及技术支持三个方面进行衡量。

3.内部流程维度。

汽车制造企业内部流程主要由研发、生产以及物流三个阶段构成。

生产阶段绩效评价指标可以采用优质品率、生产自动化程度以及设备先进程度三个指标。优质品率反映出企业生产产品中质量优秀的产品所占的比率，优质品率是反映企业生产质量的重要指标。

研发阶段的绩效评价，可以采用新产品贡献率、研发经费占销售收入比率以及研发经费增长率三个指标。其中，新产品贡献率的值越高，反映汽车制造企业的技术创新能力越强，说明企业发展的后劲越大。

在物流能力评价方面，选取了配送完好率、发货准确率以及仓储缺货率三个指标来进行综合绩效评价。

4.学习与成长维度。

对学习与成长的重视，就是对未来的一种战略性投资。这种投资应首先应是对员工满意的投资。其次，企业应该重视对员工能力的考核以增强员工创新能力、学习能力以及组织能力。再次，汽车制造企业要不断加强员工培训。

员工对企业的满意程度可以从三方面加以衡量：首先是员工对工作环境的满意度；其次是员工对薪酬的满意程度；第三是员工对管理者的满意度。对于汽车制造企业员工能力的评价主要包括三个指标，即专业员工拥有率、员工学习能力与员工创新能力。员工培训是指通过一定的教育训练手段，来提高员工工作能力，改进工作态度，提升专业技能，并实现员工的自我发展。评估员工培训方面的指标主要有员工培训率、培训投入以及员工培训周期三个指标。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十八

摘要：近些年来，小学生身处于经济、社会、科技、娱乐等较发达的环境之中，导致他们的心智发育出现早熟现象，还有很多小学生从小便承受着较大的压力，这就不可避免地使他们产生了较多的心理问题。在这种背景之下，心理健康课程引起了广泛的重视。其中，游戏教学法能够大大调动学生的学习积极性，使学生在游戏中习得相关知识，提高他们的抗压能力、适应能力等，对于构建心理健康高效课堂十分有益。对如何在小学心理健康课程中使用游戏教学法展开了讨论。

关键词：小学；心理健康；游戏教学法。

在心理健康课程中，教师总是以机械、单一、固定的教学模式，使学生渐渐产生了厌学心理。这不仅不可以解决小学生的心理问题，还会加重他们的学业负担。而“爱玩是孩子的天性”，将游戏的应用于小学心理健康课程之中，能够让思想不成熟的小学生在游戏引导下，将自己潜意识中的心理问题表现出来，以便教师更好地帮助他们，是一种符合小学生身心发育、认知、智力等特征的有效教学手段。下面，笔者从设计多样化的游戏活动、制定游戏规则、尊重小学生的感受三个方面，讨论将游戏应用在小学心理健康教学中的策略。

一、设计多样化的游戏活动。

小学生天生喜欢多变、新鲜的事物，任何单一、一成不变的事物都不能夠长久地吸引他们的注意力。因此，教师在心理健康课程中应用游戏教学法的时候，要注意设计多样化的游戏活动，使小学生对参与的游戏保持期待，激发他们的学习兴趣。不仅如此，不同的游戏有着不同的教育作用，能够解决小学生不同的心理问题，设计多样化的游戏活动，还能够满足不同学生的心理健康教育需要，使每个小学生都能够健康成长。比如，沙盘游戏是利用白沙以及玩具进行心理治疗，能够让小学生置身于自由与被保护的环境之中，使学生根据自身的心理状态创造出一个能够反映他们内心世界的外部世界，从而达到治愈的效果。这种游戏能够帮助小学生解决学习中的`困难、情绪问题以及人际关系问题等，能够让学生变得更加自信、友好、团结、友爱。再者，亲子游戏是指学生家长在心理辅导老师的帮助下，对学生进行心理教育，使学生自觉改正不良的情绪或行为，是一种将家庭教育与学校教育相结合的游戏方式。亲子游戏不仅能够解决小学生的心理问题，还能够使父母与小学生的关系变得更加融洽。由此可见，游戏形式多种多样，教师应该根据不同的教学需要，合理选择适当的游戏，解决小学生的心理问题。

二、制定游戏规则。

小学生的自制力较差，他们的纪律意识也比较薄弱，如果他们在游戏中忘我投入，那么很可能会违反游戏规则，出现失控局面，使得游戏教学形同虚设。因此，在利用游戏教学法的时候，教师一定要制定明确的游戏规则，让小学生有着明确的游戏方向，保证学生在充分享受玩游戏的自由的同时，还能够使他们自觉树立纪律意识，促进心理健康教学的高效化。教育游戏与一般的游戏不同，它不仅要保证学生对心理健康课程的学习兴趣，还要让学生在游戏中获得成长，因此，制定严格的游戏规则，还能够提高小学生的意志力与自控力。

三、注重小学生的游戏感受。

很多教育游戏都是在教师与学生的想象中设计并完成的，但是小学生在游戏中投入的精力与获得的体验都是真实的。在心理健康课程中所使用的游戏，大多数都是为了反映在小学生内心深处被压抑的本真，以及他们在现实生活的遗憾与不满。因此，教师一定要关注小学生的情感体验，让小学生能够意识到自己在成长道路上可能遇到的困难，从而以更加积极的心态与更沉静的态度来面对并解决这个问题。在游戏中，小学生能够做到身心放松，释放自己的真实情绪，在游戏中完成现实中无法完成的愿望，保证身心健康成长。比如，每当组织学生玩游戏的时候，我都会认真观察与记录小学生的具体表现，与他们平等对话，了解他们在玩游戏时的真实想法，从而判断这个游戏是否能够帮助他们纾解压力，释放自我。如果小学生普遍反映对某一游戏不感兴趣，我就会及时反思，判断自己所设计的游戏是否出现了问题、学生感兴趣的游戏是什么、需要对这个游戏进行改良还是完全放弃等。

总而言之，心理健康课程是保护小学生健康成长的重要科目之一，在本门课程中，应用游戏可以更好地体现小学生顽强的生命力，对于治疗小学生的心理问题有着积极的作用。教师在心理健康课程中应用游戏教学法的时候，要注意设计多样化的游戏活动，使每种游戏都能够充分发挥积极的教育作用，尽可能全面解决小学生的心理问题；教师要制定明确的游戏规则，使小学生在规则的引导下玩游戏，保证游戏教学法高效、有序；教师要重视小学生的情感体验，从而设计出能够真正解决小学生心理问题的教育游戏。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇十九

摘要：随着工业工程原理在我国的深入发展与应用，企业的科学管理显得更加重要与突出。大力将工业工程知识应用于企业管理中，不仅有效减少企业资源的浪费与低效率，更能使企业管理呈现良性循环，提高企业的产能输出，增强企业的核心竞争力，使我国企业实现跨越式发展。

关键词：工业工程;科学管理;跨越式发展。

一、工业工程的定义。

作为一门新兴的工程类科学，工业工程(industrialengineering简称ie)被美国工业工程师学会(aiie)定义为：工业工程是对人员、设备、物料、信息和能源组成的集成系统进行设计、改善和实施的工程技术。工业工程综合运用各种专门知识和技术,结合工程的分析和设计的方法与原理，预测、确定和评估对该系统所取得的成果。工业工程综合运用各种实用的知识和方法，将物资、技术、人力、装备和信息组成更加有效且富于生产力的综合系统，从事规划、设计、创新和评价活动，从而提供了有效的组织和管理的科学依据。

由国外与国内发展及应用的实践表明，工业工程在我国企业中具有不可替代的重要作用。如提高系统综合素质，提高生产系统综合效率及效益，保证各类生产系统、管理系统及社会经济系统的高质量、可持续发展，提高企业的整体生产率，增强企业的国际市场竞争能力和综合创新能力等。国内外实践证明，在企业广泛应用工业工程的知识和原理，可以大大提高生产效率，提高盈利水平，减少物料和劳动力的消耗，降低成本，提高企业综合竞争力，改善生产环境的同时减轻工人劳动强度。从全社会角度看，实施工业工程有助于社会资源的优化配置和有效利用，有利于可持续发展。

三、我国企业实施工业工程所存在的问题。

(一)完全模仿西方。将西方的工业工程体系毫无改变的整体照搬。事实证明这是非常不现实的，一方面，由于国内对该体系的认识还处于比较初级的阶段，并不具备完全的理论基础和人员及技术支持;另一方面因为本土文化的限制，没有经过任何本土化的改造并不能适应我国企业的应用环境，无法形成企业核心竞争力。

(二)作为专门的工业工程部门，在企业中，从现场改善做起，通过企业管理基础的夯实，使得企业的整体管理水平得到提高，进而实施信息化战略。

(三)以信息化战略的带动提高企业的管理水平，这忽略了经典的工业工程技术改善企业现场的重要作用。在对手工工作的替代与初步的信息集成基本实现了后，企业进一步提高，取得更大发展的瓶颈将是管理基础。

四、我国企业实施工业工程所需要解决的问题。

(一)改变观念与认识为了解决观念与认识问题，我们需要通过各种渠道增强企业对工业工程的了解和认同感，应利用各种渠道，如报纸杂志、宣传栏、互联网络等，做好工业工程知识的宣传与普及;举办研讨会、培训班，对企业中高层管理人员进行工业工程知识的扫盲;扩大年会的影响，在年会上对企业实施工业工程的效果进行总结与归纳，并给出相应的奖赏;增加国际合作与交流，借鉴国外的实施经验，取其精华，为己所用。今后需要完成的一项非常艰巨的任务是做好工业工程知识的传播、普及和推广工作，在这一方面，相关的学会和理论界应该积极发挥正面的引导和标杆作用。

(二)大力培养人才工业工程专业方面的人才，其培养的最重要途径之一是高校的素质教育，从目前状况看，在经济的快速发展时期，我国高校教育的培养机制并不能达到这一要求，无法满足企业对工业工程人才快速增长的需求。统计数据表明，，除了经济发达的广东、江苏、北京等地，我国的内蒙、吉林等十个省份没有分配到一个工业工程专业的毕业生。加入wto后，合资、外资企业对工业工程人才的需求呈现迅速增加趋势，如果在人才竞争上，我们继续处于劣势状态，后果将非常严重。

(三)全面的整体实施从企业规划、企业设计、企业诊断到企业改造等各个阶段提供全过程规划模块，提供从资本视图、信息视图、业务视图到组织视图等各个方面的全方位解决方案，在多变的经济环境、市场环境和技术环境下，企业系统必须经常调整自身的目标、功能(以及结构形态)、输入和输出，将“摸着石头过河”式的企业改造转变为有目标、有方法、有工具(集)的改造。

五、我国未来企业应用工业工程的趋势。

(一)借鉴国外先进生产技术和经验方面，更加注重与国际间的.融合、互动学习，同时，结合我国的具体实际情况，在我国进行本土化实施，并推动工业工程的发展与应用。这种互动学习既包括学术界的合作，还包括学术界与企业间的合作、企业间的合作。只有不断的通过与国际先进水平的企业交流，才能够使企业的管理水平得到快速的提高，从而实现跨越式的发展，并不断向工业化强国的目标前进。

(二)产学研结合如果企业没有系统的工业工程知识理论的武装和支撑，仅仅依靠自身的力量，工业工程从业人员很难有效推行工业工程的应用，只有借助与高校的紧密合作，在其人才和技术优势下，采取产学研相结合的办法，是有效实现生产力最大转化的方式。在市场经济的快速发展背景下，未来成为推动工业工程应用的主导力量之一将会是咨询行业，其产业化也将是必然的发展趋势。

(三)对于工业工程的工作范围和职能、工业工程组织机构的定位和目标、工业工程的工作流程与方式、工业工程部门与企业其他部门的关系等问题的系统化应用将是当前国内企业必须首先着力解决的，因为这些问题的解决将促使工业工程的在国内的应用迈上一个全新的台阶。从国内外目前的各种应用模式优缺点来看，结合最新的管理成果及研究可推测，未来我国企业开展工业工程的基本工作模式将会是跨职能团队合作的工作方式。

参考文献：

[2]单明,刘春玲.工业工程在我国的应用[j].黑龙江科技信息.2010,8.

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇二十

一个健康的指标体系必须能够协调平衡企业短期发展与长期发展、内部利益与外部利益之间的关系，因此必须建立财务、客户、内部流程及创新学习等四要素共同发挥效能的绩效考核指标体系。具体地说，在财务指标方面设置经营收入、经营利润、成本控制及工程回款等目标。客户类指标包括工作量、质量、工期及合同履约等指标。内部经营过程指标包括生产效率、新市场拓展、风险控制、健康安全环保、执行力等指标。学习创新指标包括核心技术研发、新技术应用推广、科技项目完成等指标。在对企业下一层级指标进行设置和分解时，要充分考虑部门、职能单元类型的不同，在使用平衡记分卡进行绩效测评时，所设定的指标也略有差异，考评侧重点有所不同，四个要素所占的比重各不相同。如生产部门，同客户的沟通与其它部门相比，交流较少，因此客户不作为生产作业团队的考核重点，对其考评的重点是财务和内部业务流程两个方面。管理部门对各方面的要求都较高，其中，侧重于内部管理的应略偏重于创新学习和财务两方面，如生产指挥、设备管理、技术保障、物流等部门；对市场开发和营销部门，重点在工作量、合同、客户服务和收入等指标；对科技研发部门，由于在技术开发应用期间，现金流量周期相对较长，投资回报率存在不确定性等因素，主要侧重技术攻关、新技术应用推广等指标。

对其他的后勤服务部门侧重基础管理和运营成本等指标。在这四个要素中，财务指标是公司所追求的最终目标，是主体，其它三个要素围绕它展开，对财务指标的实现提供完全的支撑，财务指标的实现也带动其它三个要素对应能力的提升。四要素形成一条因果关系链：在利润最大化条件下，员工的素质决定施工质量、市场占有率，施工和服务质量决定顾客满意度和忠诚度，顾客满意度和忠诚度以及施工和服务质量等又决定了财务状况和市场份额。通过四要素体系的联动，就可以实现有效的绩效评价，确保企业战略目标的实现。

二、建立三层次目标体系。

根据年度总体预算水平和市场调查确定企业总体经营目标，按照层层支撑、分级保障的原则，将各项指标进行三层次分解。首先是企业总体经营目标。包括经营收入、经营利润、成本控制、质量、生产效率、工作量、工期、合同履约、市场拓展、技术研发推广、风险控制、健康安全环保指标等支撑战略的一级目标。其次是对管理部门和所属单位下达的考核指标。所有考核指标按照工作分工分解到对应管理部门和下属单位。最后是各部门、各单位内部分解的具体考核指标，也就是将承担的指标分解到钻井队、班组和岗位，并制定相应的考核细则，形成完善的目标控制和保证体系。

三、建立完善的考核机制。

一个责任明晰、执行顺畅的考核机制，包括考核制度、考核项目、考核方式和考核周期以及考核结果的应用及反馈等一系列内容。按照下管一级的原则，一级考核一级，层层考核，每个单位、每个岗位、每个员工都纳入到考核体系中，成立考核组织，制定并完善相应的考核奖惩指标和标准，形成文本化的.考核目标体系及考核细则，层层签订考核目标责任书，严格按考核结果进行奖惩兑现，保证绩效考核的有效性。对考核制度的要求一是完备即全面覆盖，二是结果量化，完备的考核制度体系使考核工作有法可依，量化结果提高了考核工作的科学性。加大对效益、机械钻速、费用控制等重要指标的考核力度。

考核方式根据考核周期分为月度考核、季度经营分析、半年预考核和年度综合考核评价等四种方式。月度考核与月度奖金挂钩，当月兑现。季度经营分析突出对影响企业效益的特殊井、重点项目、新区块的评价，开展特殊井、新区块钻井成本费用和相关指标统计整理和动态效益评价。半年预考核是对所属各单位进行除效益指标以外所有指标的考核，年末，全面考核各类指标完成情况。在各主要成本成本费用方面，突出事前控制，对预算外费用项目实施联合审批制度，严控预算外成本支出，保证经营指标受控。考核结果及时反馈到被考核单位及个人，对严重偏离计划和指标的项目立即按照pdca循环责成管理部门进行调研分析，分析原因，制定对策，帮助被考核者提高绩效。考核结果主要应用于奖金分配、岗位调整、评优、培养选拔和培训等，强化考核的激励和约束职能。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇二十一

内容摘要：旅游经济要实现可持续发展，作为其微观主体的旅游企业对生态环境保护和资源有效利用承担重要责任，实施生态管理是旅游企业的必然选择。本文从旅游企业的生态属性入手，分析了旅游企业生态经济系统的构成及特点，并指出了旅游企业实施生态管理的相应策略。

旅游业的发展因其对自然资源高度的依赖性，对生态环境也提出了更高的要求，因此旅游活动对环境所带来的负面影响越来越被重视。作为旅游经济的微观主体的旅游企业在旅游发展过程中对生态环境的保护和资源的有效利用承担着不可推卸的重要责任。当今社会经济结构正发生着深刻的变化，外向型的旅游企业将首先面临这一挑战，实施生态管理不仅会给旅游业带来新的活力，也是实现旅游业可持续发展的必然选择。

旅游企业生态管理是指旅游企业运用经济、技术、法律等手段，通过对企业生态经济系统的调节、控制，以提高旅游企业生态经济系统的生产能力，从而进一步增强整个生态经济系统的竞争力和生命力，实现旅游企业经济可持续发展的管理活动。旅游企业生态管理的本质，是要使旅游企业的整个生态经济系统达到充分的开发利用，以满足经济增长的需求却不超过系统平衡所允许的阈值，核心是使生态系统和经济系统协调发展。旅游企业的生态管理不同与一般的企业管理方法，它是一种管理理念，是实现可持续发展的管理系统工程。

（一）流：资源利用开发配置的生态问题。

旅游业具有高度的行业关联性，它是通过与同业竞争者、供应商、顾客、政府、社区、学校、社会公众、其他行业和企业等利益相关者之间连续进行的商流、物流、资金流、信息流、人流等来维持其新陈代谢的。占用大量的自然资源、人力资源、能源和排放大量的废弃物并产生污染是旅游企业的基本属性，生态环境问题产生的根源就在于短浅的资源开发行为和低的资源利用效率。旅游企业对资源的有效开发利用不仅要考虑各种“经济流”，更应关注与自然环境之间的“生态流”，正确处理好各种“流”的关系和影响，必须通过资源的有效开发配置来实现。

（二）网：生态系统的成员与关系结构问题。

旅游活动和旅游业所依存的自然生态环境之间的互相依赖、相互联系、相互作用形成一种网络结构。而企业环境是一个通过各种复杂的物理网络、管理网络、文化网络和关系网络交织而成的超维人文空间，在旅游企业生态经济系统中企业的关系是互动网络式，保持网络的畅通和各网点的协作，正确处理生态系统成员的关系与结构是旅游企业实行生态管理的本质要求。

（三）序：生态系统的功能问题。

一个和谐的生态经济系统必须具备良好的配置、价值和还原缓冲功能，具备自组织、自催化的竞争序主导生态经济系统的发生与发展，以及自调节、自抑制的共生序保证生态经济系统的持续与稳定，而这一切的关键取决于组织和人的经营、管理、控制行为。旅游生态经济系统是在自然生态系统基础上，通过人类的旅游活动对自然环境的适应与改造而建立起来的自然与人类的复合体系，在此体系中，企业之间的竞争同样遵循“优胜劣汰、适者生存”的生态法则。旅游企业通过实施生态管理，更好地认识竞争与共生的矛盾关系，才能建立起良好的竞争序和共生序。

旅游企业生态经济系统的构成及特点。

（一）旅游企业生态经济系统的构成。

旅游企业生态经济系统是由自然要素与人文要素构成的复合系统，系统中各要素相互依存、相互促进。自然生态系统与环境是维持和发展旅游企业生态经济系统的基础和前提，是旅游者旅游的主要对象物，也是当今旅游业赖以生存和发展的根本保障，因此构成了旅游企业生态经济系统的主导因素。经济系统是维持和发展旅游企业生态经济系统的物质保证，是旅游企业经营目的所在，也是现代旅游活动的本质。社会系统是实现旅游企业生态经济系统的人与自然、人与人之间和谐发展的保证，是旅游者、旅游企业社会价值的体现，是旅游这种生活方式之所以流行的原因。旅游企业生态经济系统是一个多级多要素系统，其各级各类子系统都包含了众多的构成要素，各要素间产生物质与能量的交流和转换。

（二）旅游企业生态经济系统的特点。

1.对生态资源的高度依赖性。旅游资源是旅游业发展的基础，旅游业对自然资源有高度的依赖性，神奇的自然景观、优美的环境、丰富的历史遗存，无不追求人与自然的和谐之美。作为经济单元的旅游企业需要消耗大量的生态资源，而资源的有限性要求我们要以可持续发展的原则作为其发展的宗旨。生态资源既是旅游业产品的重要组成，也是旅游企业发展的动力基础。

2.旅游容量的有限性。旅游业并非无污染的产业，由于旅游业发展带来的旅游区生态环境退化乃至失去旅游吸引力的事例屡见不鲜。我国一些自然保护区出于单纯的经济目的，热衷于旅游、餐馆、游乐等设施的投入，大兴土木，旅游地生态环境的退化对旅游规划与管理提出了挑战，如何将旅游的发展建立在生态安全、经济合理的基础上是解决问题的关键。一般认为旅游容量由自然环境容量、人工环境容量、社会环境容量三项组成。无论哪一种容量，均是数量有限的，即存在不能超越的阈值。

3.生态经济系统的脆弱性。旅游企业生态功能、经济功能和社会功能的实现，需要严格的科学规划和管理。因为旅游经济活动使系统的抗干扰和自恢复能力相对较弱。而从旅游产业的自身特点来看，旅游需求与供给受到来自于客源地和目的地的政治、经济、社会、环境等多种因素的制约，特别是旅游需求的年际变化和季节变化给旅游经济和社会系统的健康运行带来困难，也给旅游业严重依赖的生态环境带来周期性破坏。旅游业发展的自身高弹性与其生态系统结构的不稳定性共同决定了旅游企业生态经济系统的脆弱性特点。

4.系统功能的多重性。旅游企业生态经济系统是由自然要素与人文要素构成的复合系统，该系统具有经济功能、社会功能和生态功能的多重性特点。旅游企业通过提供服务满足人们的生活需求，产生经济效益和社会效益，良好的旅游生态系统又能使其具有生产生态产品、净化空气、涵养水源、保持水土、维持地域生物多样性和生态平衡、减缓甚至消除环境污染、减少自然灾害、保持人类生存环境稳定、健康等生态功能。生态功能的维持和发展是实现旅游经济功能的前提和保障，旅游经济功能的完善为生态功能的实现提供强有力的经济支持，也是优化旅游社会功能的重要途径。

（一）培育生态理念。

旅游企业生态管理理念应包括生态战略理念、绿色营销理念、“清洁生产”理念、生态财务理念、生态文化理念等。旅行社是联系旅游者与旅游企业的.纽带，在了解需求及指导供给方面发挥重要的作用，树立和营建绿色营销观念是旅行社业实现可持续发展的核心生态理念；饭店属高消费场所，必然占用消耗大量资源，转变经营观念、创建绿色饭店是旅游饭店的持续经营之道；旅游景区作为旅游者的目的地，按照生态产业园的设计思路对景区进行规划设计及管理，是景区实现生态管理的首选策略。

1.健全企业生态管理组织。合理的组织结构是管理得以顺利进行的保证，生态化的组织结构应以提高生态效率为目标，在企业内部强调生产过程的循环，在外部建立生态链的网络关系，设法改变传统的金字塔组织结构模式，推行扁平化组织结构模式，实现信息交流的多元化。通过建立生态运行经理制，把生态理念贯穿于管理组织网络之中，使管理更趋灵活有效。在质检部原有功能的基础上，设立生态管理监督机构，使之成为生态管理的重要部门，保证生态管理的严肃性和有效性。

2.强化企业生态管理制度。完善的制度是实施生态管理的有力支持。企业制定的经营管理方针之主要内容应为企业对污染防止和各种资源合理利用的原则及遵守相关法律、法规等方面的承诺，建立评审生态指标的基本框架。在此基础上制定符合生态要求的操作规程，并将其渗透到各项业务活动之中。积极加入国际标准化组织iso14000环境管理体系，将iso14000作为旅游企业实施生态管理的一个基本框架。

3.完善企业生态管理激励机制。良好的激励机制是生态管理的重要组成部分，企业应通过各种激励方法使全体员工参与整个企业的生态管理活动。如建立生态管理经济责任制，将生态管理指标与管理者经济利益直接挂钩；通过设立生态管理奖励基金鼓励员工，成立生态技术革新小组，奖励创新成果；制定生态目标，实行全员考核制度，实现由全体员工参加的、全过程的全面生态管理。

（三）对生态资源进行数字化管理。

信息化技术已推动生态系统管理进入了数字化管理的时代。将记录资源生态系统要素的信息转化为按一定准则且规范排列的数字信息,就形成数字资源生态系统。其意义在于：建立了不同资源层面的空间相关，构造了反映同一资源层面动态变化模式，有利于我们尽量用服务来替代能源和物质的消耗，做到既按顾客之需调节能源的供应，又确保能源的合理配置和节约对有限资源的合理利用和控制；生态资源的数字化管理促使旅游资源的生态特征可视化，给管理人员提供了对生态经济进行定量分析的科学手段。

（四）激励供应商并教育引导消费者。

随着人们生活水平的提高，消费需求也由低层次向高层次递进，一方面人们将更关注对自身有益的环境，另一方面社会将负担过度消费引起的负效应，因此旅游企业不但要适应这种变化，同时也有责任激励供应商、引导消费者向有利于生态经济平衡的方向发展。通过把新的环境准则纳入采购行为，要求供应商提供环认证证书，这在一定程度上是为了向公众展示他们的环境承诺，对供应企业起到宣传广告作用；旅游企业对消费者的引导主要表现在两方面：一是向消费者提供有关生态产品、服务和企业生态经营的信息，引导消费者的购买方向。二是向消费者宣传、灌输、渗透企业生态产品、服务及企业生态理念，刺激和创造消费者生态需求。旅游企业可根据污染者付费、环境有偿使用、资源节省使用等原则制定产品和服务的生态价格来引导顾客的生态消费。

（五）优化配置和充分利用生态资源。

旅游企业的生态管理要从生产要素配置和利用转化为生态资源配置和利用，这将有利于企业实现经济、社会和生态环境的协调发展。第一，企业设计建造要充分考虑环境和资源的优化配置和充分利用。第二，推进高科技在企业中的应用。通过企业管理信息系统开发，旅游产品销售网络化、设备功能的深度开发、能源系统的技术革新等措施，达到市场的充分扩大、管理效率的提高、能源的充分利用，实现资本内涵扩大再生产。第三，变人力资源为人才资源。必须加强人力资源再开发，通过有系统、有步骤的实施企业人员的招募、选择、培训及合理流动等，达到人尽其能、各得其所，使人力资源向人才资源转变，进而实现人力资源合理、有效和节约利用，形成与其它资源的良性循环。

生态管理作为一种新型的现代管理形式，它的产生和发展是时代发展的要求，是对传统管理思想的变革，协调好经济系统和生态系统关系是企业生态管理的核心所在，唯有实行生态管理，旅游企业才会拥有强劲的竞争力和长久的生命力。

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇二十二

传统的初中体育教学得不到学校与教师的重视，导致初中体育教学的方法和模式相对落后。随着素质教育的进一步发展，初中体育教学的地位得到提高，促使众多教师对传统的教学方法和教学模式进行改革与创新。

因此，众多教师开始在初中体育教学中应用体育游戏进行教学，以求能够提高教学的质量和效率。但从目前来看，教师对体育游戏的应用还处于初级阶段，始终无法达到预期的理想成效。

基于此，本文在此对体育游戏在初中体育教学中的应用进行研究，以期能够为相关人士提供有益的参考与借鉴，促进初中体育教学的发展与建设。

一、利用体育游戏提高学生的学习兴趣。

根据实践调查的结果显示，大部分学生对初中体育教学的兴趣并不浓厚，不愿意主动积极地参与到体育教学过程中。

部分学生表示初中体育教学的方法相对落后，教师只会使用示范型的教学方法进行教学，这种教学方法不但无法提高学生的学习效率，更容易让学生在机械反复的练习中对体育教学产生抵触与厌倦的情绪。部分学生则表示初中体育教学缺乏趣味性，一部分教师对体育教学并不重视，没有在教学中进行系统的训练，使学生无法获得真实的提升。还有一部分学生认为，教师却对学生进行严格的训练，导致学生的压力较大，无法对体育教学产生兴趣。

与之相比，体育游戏具有明显的优势。体育游戏就是以各类体育项目为载体的游戏活动，其具有游戏所拥有的趣味性，同时也具备基本的体育训练所有的教学性。这就决定了学生能够在体育游戏中获得充足的趣味性，同时也能够获得系统的训练，达到提高学生体育技能和身体素质的目的。

因此，在初中体育教学中，教师通常使用趣味性更强的体育游戏激发学生的学习兴趣，让学生带着期待和激情进入体育教学，提高学生的主动性和积极性。

二、利用体育游戏帮助学生克服心理障碍。

与此同时，教师在初中体育教学实践中发现，部分学生对体育教学具有一定的心理障碍。部分学生认为体育运动的强度较大，特别是在部分运动强度较大的训练中，学生具有畏惧、退缩等负面情绪。

此外，体育教学是一种相对特殊的'学科，它不同于文化类学科，也不同于艺术类学科。具体地说，体育教学需要学生通过观察形成直观的记忆，并且将相应的记忆通过身体动作去实践，最终完成训练动作，达到体育锻炼的目的。这就决定了初中体育教学具有一定的难度，需要学生建立直观的记忆，并协调自己的身体来规范动作，达到体育教学的目的。

在这种背景下，部分学生对初中体育教学具有畏惧等负面情绪，在教学和练习过程中没有信心，导致学生的动作缩手缩脚，始终无法达到理想的成效。

通过体育游戏，教师就能够将原本具有一定难度和压力的体育训练通过游戏化的方式开展，使学生在完成游戏的过程中收获乐趣，同时达到体育训练的目的。

课堂教学的压抑氛围不复存在，使大部分学生能够从中获得乐趣，能够在完成体育游戏的过程中遗忘这项体育活动存在的困难与压力。换言之，教师通过更有趣的体育游戏提高了体育教学的趣味性，让学生在追求乐趣时忽视了体育运动中的困难，帮助学生克服了一定的心理障碍。

三、利用体育游戏进行综合训练。

在传统的初中体育教学中，教师很难对学生进行综合提升，很难将不同的体育项目融入同一训练中。以篮球教学为例，教师只能将投球、运球等项目分开，很难提高学生的篮球综合实力。

体育游戏相比于传统的体育项目，更具有活力与灵活性，能够将多种形式与内容进行有机组合，在一种体育游戏中能够引导学生进行不同的体育运动，这就能够引导学生在多种体育项目中提高各项能力，使身体更加协调，从而提高身体素质。

以篮球体育游戏为例，教师可以在游戏中设计运球、投球两个环节，要让学生更快地运球、更准地投球，在游戏中对学生的投球能力和运球能力进行综合提升，达到传统初中体育教学难以取得的效果。

总的来说，游戏化教学是现代教育不断发展的产物，具有不可忽视的巨大优势。因此，教师需要在初中体育教学实践工作中有意识地总结和交流，完善体育游戏，提出更有针对性的改革意见，推动初中体育教学的进一步发展与建设，达到提高教学有效性的目的。

参考文献：

工业工程在我国企业管理中的应用论文篇二十三

中国企业重视绩效评价是最近几年的事，从中国企业迈向市场经济的这来看，绩效评价经历了四个发展阶段：

“平均主义思想下的赏罚调剂”阶段：这一阶段几乎没有正式的考核，基本实行平均主义。只是谁做出特殊贡献则对之有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的赏罚作为调剂。

“主观评价”阶段：一些起步较早的民营企业，他们认识到必须打破平均主义，必须实行灵活的评价与分配机制;依据能力与贡献来确定报酬，拉开收入分配的差距，但是企业缺乏理性管理基础，人情化管理色彩浓郁，考核凭主观感觉，缺乏标准，考核结果和收入分配都是老板一个人说了算。

“德能勤绩评价”阶段：一些企业认识到考核应当综合考察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。目前中国多数企业的考核都采用这种国家公务员形式的“德能勤绩”模式。但这种考核模式存在问题是：考核指标庞杂、没有针对性(统一划齐)、没有明确的标准、考核重点不突出。考核不能真正反映员工的业绩，往往“老好人”、“庸人”考核分数反而最高。

“量化考核与目标考核阶段”：客观、量化的考核可以说是近年来很多企业管理的重点，用事先承诺的标准来考核员工实际完成的绩效，以达到绩效改善的目的。这种标准是具体的、客观的、基本可量化的。这一阶段是科学化考核的初级阶段。

目前绝大多数企业实施的考核都没有超越上述四个阶段的范畴。那么，第四阶段——量化考核与目标考核阶段，就是考核的顶点了吗?我们认为量化考核或者目标考核他们真正面临的问题在于：我们的绩效考核多大程度上能支撑我们的战略?是否存在个体绩效与部门绩效的脱节，部门绩效与企业的整体绩效脱节，继而产生短期绩效同长期发展战略之间的脱节?最后，我们发现一个有趣的现象：从个体到部门，从部门到整体的绩效都俱佳，但企业却面临着危机：企业的战略未能得到有效的实施，企业的可持续发展能力受到限制——这就是绩效与战略的脱节。

”绩效考核非常大的作用在于将战略目标转化为可衡量的指标，然后层层分解，对这些指标加以落实，最后企业从下到上的所有行为、任务、业绩都在支撑企业战略。——最后保证战略同绩效的有机联系。

而研究战略实施与绩效评价的关系，国际上正朝着两个方向发展：

第一，是依据企业的战略，研究企业未来的成功关键，依据成功关键建立企业的kpi(关键业绩指标)体系。

第二，是美国哈佛商学院卡普兰教授和诺顿提出的平衡计分卡(balancedscorecard)。

对kpi指标体系的述评。

kpi指标体系是实施绩效考核的一种有效的工具。在建立kpi指标时，通常要先由企业高层对企业未来成功的关键达成共识，在确定企业未来发展战略之后，通过“鱼骨图”对每个成功的关键业务重点及相关的业绩标准及所占比重进行分析。最后根据该职位的任职资格要求对与其相应的业绩标准进行再分解，确定对应于该职位的kpi指标。

kpi指标共同指向了组织成功的关键要点，并能够发挥指标本身的责任成果导向作用，对于纯粹的绩效考核来说是一种有效的方法。

但是由于指标之间没有明确的内在联系，考核还是太多地定位在部门及其内部个体绩效的结果，而忽视了部门绩效之间的内在逻辑与组织战略实施之间的关系，因此这种考核还没能跨越其职能障碍，在如何让员工了解并利用其中内在的多重相互关系，发挥员工推动组织战略实施的整体优势，使战略的导向牵引作用贯彻于员工的绩效考核与行为改进方面取得突破。与平衡计分卡相比，绩效考核的落实层面没有得到战略管理意义的深化。

目前，平衡计分卡应用与推广的热潮正从国外袭入国内。根据gartnergroup的调查表明，到为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。在最近由williamm.mercer公司对214个公司的调查中发现，88%的公司提出平衡计分卡对于员工报酬方案的设计与实施是有帮助的，并且平衡计分卡所揭示的非财务的考核方法在这些公司中被广泛运用于员工奖金计划的设计与实施中。

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