谢礼是一种以表示感谢之情和回报对方友好举动为目的的礼品。写一篇完美的总结可以采用先整体后细节的方法，以及积极、客观的态度。以下是专家为大家总结的一些有效的学习方法，希望能给你带来帮助。
地方高校软件工程的论文篇一
亲爱的同学们：
学风，是读书之风，是治学之风，更是做人之风，是一所大学的灵魂和气质，也是一个学校的立校之本。优良学风对大学生的行为起着积极的规范作用，对同学们的成长成材起着强大的促进作用。优良学风能使同学们自尊、自强、自信、自律。
建设优良的校风学风，以饱满的热情和昂扬的斗志，全力迎接学院升本评估，是我们每一位肇庆科技职业技术学院学子的责任和义务。在这里，学院学生会倡议全院每一位同学在学风建设活动中要努力做到以下几点：
一、“创优良学风，建美好校园”。亲爱的同学，创优良学风，建美好校园，都从我做起!全体同学要做到“尊师、勤学、守纪、礼貌、整洁”，从创建文明课堂做起。要求保持较高的到课率，减少或杜绝迟到早退，上课不打瞌睡，不带早餐食物到课室、不穿拖鞋进课室，确保课室地面与桌子无垃圾杂物、卫生清洁无死角。
二、树立“校美我美，校荣我荣”的理念。全体同学做到“爱国爱校如爱家园”，确立校美我美，校荣我荣的理念，进一步创建文明学生宿舍。全体同学要做到“卫生、整洁、按时、和睦、守纪”，每天打扫走廊、房间地面和清理桌面，保持卫生整洁。垃圾杂物及时用袋子收集处理，走廊无乱堆垃圾杂物，无乱摆鞋、桶、盆等物品。白天收拢蚊帐、叠好床上用品，合理布置房间，尽量美观美化。遵守作息时间，互相关爱、和睦共处。
三、以“自强不息”的态度克服困难。珍惜时间，形成良好的作息规律，不沉迷于网络。面对学习中的疑难和障碍不轻言放弃，积极探寻解决问题的方法和途径，以坚韧不拔的意志提升学业水平和技能，适应时代和社会的需要，不断更新和完善自己的知识结构。
同学们，回首过去，我们勤勤恳恳、脚踏实地;展望未来，我们任重道远、信心满怀。让我们以此次学风建设活动为契机，求真务实，明理诚信，让我们从身边的每一件小事做起，让我们从每一天的生活、学习做起，以实际行动为我院的学风建设增添一份自己的力量，用我们的努力展现科技学子的风采!
倡议人：_。
日期：__月__日
地方高校软件工程的论文篇二
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率。
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平。
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合。
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析。
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性。
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义。
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性。
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准。
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用。
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励。
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
地方高校软件工程的论文篇三
目前国内对大学或学科的评价指标尚无统一分类标准和科学化评价体系.不同类型的大学由于所承担的任务与培养目标不同,在办学特色、方向和文化背景等方面存在着较大差异,在目前评价指标体系下得到的结果也很难摆脱以偏概全的`弊端.鉴此,针对应用型大学在培养人才、服务社会、科学研究等方面的特点,提出适合地方工科类(应用型)高校的评价指标体系,并对评价指标的设计和内涵作出详细说明.
作者：课题组作者单位：上海工程技术大学,20刊名：科学发展英文刊名：scientificdevelopment年，卷(期)：“”(7)分类号：g40-058.1关键词：高校绩效评价应用型高校评价体系
地方高校软件工程的论文篇四
高校教师公寓有其自身特殊性存在，无法简单的照搬社会上居民小区的物业服务方式，其独有的特点迫使甲乙双方在管理和服务上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和对房屋室内设施设备的维护，其功能处于传统物业管理和酒店管理之间，作为产权人的甲方和作为管理人乙方就租户有效使用和爱护固定资产的问题上进行的博弈;有的教师公寓位于其它物业小区内，又必须和其他物业公司进行合作管理等等。因此，作为甲方的行政管理方必须要求乙方在教师公寓物业管理上建立符合其特点的物业服务规范，使其制度化、体系化，一方面严格要求乙方不断提高物业服务水平，建立规范的服务体系，一方面也需要与乙方不断的磨合，共同寻求这一特色的物业服务所能达到的双方都能满意的一种机制。
针对以上问题，高校教师公寓物业绩效管理体系的建立大致可以按以下四个步骤进行:。
(一)根据物业内容确立从员工管理与接待服务、维护与管理、保洁管理、安全防范、消防管理、维修管理、仓库管理、档案资料管理等八个维度来设定平衡计分卡的目标与指标。
(二)根据学校对教师公寓物业服务的总体目标分析，确定了规章制度、日常接待与管理、安全管理、卫生管理和维修管理这五个战略重点。从这五个重点出发，设定详细的关键绩效指标和工作目标。
(三)根据kpi指标体系分解为定期考核、不定期抽查、突发事故和投诉以及住户满意度调查四种考核模式按照一定分值比例进行考评，考评结果每年进行汇总计分。甲方可以按照上述四项考核指标，每学年对乙方进行考评，得出年度考核总得分，根据取得的考核得分来向乙方支付相应的物业服务费。
(四)利用pdca循环方法，将日常工作中发现的问题和情况变化加以提炼，对考核指标进行改进，以便在来年的考核工作中做出相应地变化，以此逐步完善整个绩效管理体系。但应该注意以下几点:。
1、甲方高层管理人员的支持和领导是平衡计分卡实施的关键条件。只有高层管理人员才能较好地阐述本学校教师公寓的战略，才能在可选择的行动中进行权衡取舍，具有选择、决策的权力。
2、定期考核作为传统的考核手段，它的考核指标覆盖所有的物业考核内容，涉及面是最广泛、最全面的。因此，它在四个考核模式中权重应该是最重的，在整个绩效管理体系中也是占主要地位的。而其它三个考核模式是根据自身的特点来弥补定期考核的不足之处，作为它的辅助手段存在的。
3、重视与乙方和住户的沟通。在绩效系统实施之前，充分告知乙方，并使其有充分时间对其内部进行宣传，确保员工理解和支持。在实施过程中，必须建立有效的反馈途径，使绩效管理的信息得以充分沟通和交流，得到各部门和员工的配合和认同。
4、每次考核时可以邀请学校各方面的'管理人员参与来提升其专业程度，例如邀请负责安全保卫工作人员参与考核，对安全管理方面的现场管理进行专业化指导和批评建议第三方的介入可以完全避免传统检查时人情关系上对工作的保留。
5、重视绩效改进措施，为部门和员工提供工作绩效辅导，制定绩效改进措施并落到实处，确保绩效信息得到充分的应用。
绩效管理是管理者确保生产者的产出能够与组织的目标保持一致的过程，无论是从学校、行政管理方和教师公寓物业服务方三个组织中哪一方的角度看，目标是一致的，那就是通过绩效管理改善和提升教师公寓物业服务水平，为教师公寓住户提供一个舒适、安心的居住环境，这是我们建立教师公寓物业绩效管理体系最重要的意义所在。同时，通过它我们可以了解物业公司对学校管理教师公寓的业绩贡献，也为学校对物业公司进行奖惩提供依据，同时了解了今后学校对教师公寓物业服务需求的方向。
地方高校软件工程的论文篇五
论文摘要：教师动力不足是高校教育管理中的一大问题，而勒温的场论可以有效阐释这一问题的内在原因:高校教师心理场中各种力的失衡会引起其心理“紧张”，从而产生特有的行为反应，而环境的制约使这种“紧张”得不到消解，将会使得现有状态成为“惯习”。有效的引导动力场中各种力的作用，能激发教师潜在的动力，提高其工作的积极性和创造性。
当前，我国高等教育领域的种种迹象表明，教师队伍的现实状态与应有水平存在相当的差距。那些导致教师队伍精力分散、动力不足的原因，我们可以借勒温的场论来进行分析，并藉此进行正确导向，稳定教师队伍，提高他们的工作积极性和创造性。
一、动力场中的高校教师。
与一般的解释略有不同，在勒温的系统中，“场”不仅仅指感知到的事物、环境，还包括个人的信念、情感和目的等，即“心理环境”与“生活空间”。勒温的场论旨在预测个体的行为动机，他认为，人的动力来源于自身意愿或需要，只要个体内部存在一种心理需求，就会存在一种“紧张系统”二“紧张”的释放则为行为提供动力和能量，从而构成了决定个体思维和行动表现的潜在因素。也就是说，“心境”的变化影响着教师行为的改变。
学校作为教师工作、学习与生活的场所，与教师的“心境”相互联系、相互影响，形成其生活空间，决定着个体的行为，而教师的工作环境、待遇、发展空间以及可获取的资源则成为教师动力产生的客体要素。不良的学校环境充斥着制度的刚性，缺乏科学性与合理性，与教师的需求形成极大的反差，不但削弱了他们的工作热情，限制了他们的创新能力，甚至使部分优秀人才萌生退意。
高校教师的动力场是由多种因素构成的整体。场中的因素相互关联、相互影响。本文认为，高校教师的动力主要受到下图中两个对角场域的影响。
（一)市场经济负面效应对教师价值观的影响。
市场经济的繁荣极大地丰富了高校教师的物质和精神生活，同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的`“奉献”“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度。
市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。此外，教师队伍中还出现了出国热、下海热、跳槽热，造成大量骨干教师流失，留下的部分教师也不能安心工作，工作热情减退:。
(二)工作场机制不健全时教师进取心的影响。
勒温在阐述行为动力的起源时指出，动力源于对需求满足的需要，而当某一动机满足时，立刻会产生另外的动机，个体就这样不断地朝目标前进。那么，从反面来说，如果个体需求始终得不到满足，那么就会驱使其有意识地纠正自身的需求，以使内驱力得以还原，重建平衡状态。对于教师而言，不断向的进取心也会由于条件得不到满足而丧失，形成一种“麻痹”的平衡状态。
尽管大学精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场的影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作然而，如今的大学为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了大学的浮躁学风―急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收一这些现实渐渐成了一种“惯习”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)权力场垄断资源对教师事业心的影响。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且对学校的长远发展也具有内在的支撑作用。然而目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部权利，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。同时，由于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。另外，一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫了高位者的空间位置，长此以往，大学将演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域，在这样的场域中，身份越低受到的限制也就越多，获得的机会也就越少。一部分教师成为受排斥、受压制的弱势群体，处于无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤。
(四)情义场压力重重对教师责任心的影响。
虽然在对教师动力的研究中，教师的家庭因素经常被忽略，但是这个特殊的小场域既是教师的生活空间，又是大学场域的一部分，还对教师从事的教育事业产生影响。作为情义场的一部分，家庭环境的好坏不仅关系到教师的工作情绪，而且关系到教师的工作动力。教师职业与其他职业相比，待遇不高、责任偏重，尤其是青年教师物质待遇更是偏低，使其心理失衡。
大学场域中的情义场还包含着师生之情，感情牵绊的强弱对教师工作动力与学生学习激情有着深刻的影响。深厚的师徒之情能使教师不畏清贫、甘心寂寞、孜孜不倦、严谨治学;也能使学生积极努力，不断进取。
(一)加强德育与监督，树立正确价值观。
市场经济的确立和发展，不仅推动了我国经济的发展，也刺激了人们的竞争意识与开拓精神，使得心理场中的“自我意识”逐渐膨胀，而追求个体行为的最大利益则成为处于场域中个体行为的基本动因。另一方面，美德是指高尚的道德行为和优良的道德品质，而道德的根本则是自制心和克己心，使自身的本能服从崇高思想。在市场经济运行过程中，只有通过伦理和道德的力量来克服“势利”问题，才能使教师心理达到平衡。
一方面，教师应该树立正确的价值观念，培养高尚的道德情操和敬业精神，抵制拜金主义思想的侵蚀，将教师职业的神圣使命寓于实际工作中。
另一方面，在整个精神文明建设中，学校应该成为最好的小环境之一，并对大环境的优化做出积极贡献。大学精神与正确的舆论导向对教师正确价值观的建立有着潜移默化的影响。高校应加强师德教育，明确教师的责任、义务，使教师养成使命感与主人翁意识，并形成严格的管理监督机制，将师德与考评紧密联系，从而调动教师教书育人的积极性。
(二)改善监管与激励，激发向上进取心。
首先，大学作为学术机构，其管理行为与企业差异巨大。企业以权力为中心，效率为首要目标;而大学则以自由为基本价值，强调自我管理。高校应淡化行政干涉，营造一个宽松、自由的学术氛围，从制度上保证教师学术创新的活力。
其次，大学作为教育机构，应该为教师的生活、发展创造尽可能的条件。人才是学术创新的基础，是大学核心竞争力的关键所在。一方面，在制定大学监管制度时要关注教师的切身需求，有针对性地提供相应的服务与保障，提高教师的生活水平和工作条件，解决他们的后顾之忧，使他们全身心地投人到教学和科研工作中。
最后，要完善、整合各项激励机制，以满足教师求新、思进、向上的愿望，为教师专业发展创造条件。学校提供的培训机会、合理的评价机制以及富有创造性和挑战性的工作机会等，都能起到稳定师资队伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教师队伍的素质，激发教师的创新能力和工作热情，不断提高其专业知识和学术水平，把实现自己的人生目标和价值同学校的价值观相结合。
(三)羊重学术权力，稳定教师事业心。
行政权力逐渐泛化，学术权力严重削弱，大学不断滋生出崇尚权术的不良风气。学术带头人官本位、学术组织官僚化现象比比皆是。所有这些都反映出这样一个不争的事实:对学术权力和教师的轻视。
因此，在现代大学管理机制的构建中，对学术自由的认同十分关键。大学必须在机制层面充分协调好学术权力和行政权力的关系，将大学的行政权力控制在应有范围之内，有效地调整学术权力与行政权力的关系，围绕知识生产和学术工作建立起充分尊重学术的管理模式，只有这样，大学才能在较少受到外界非正式干预的情况下，充分发挥自身的学术优势，寻求更广阔的学术发展空间，大学教师才能在公平的环境中寻求事业的发展。
(四)维持和谐与稳定，保持教师责任心。
一个人的一生中至少有2l3的时间是在家庭中度过的，因此，家庭环境是教师人生中的一个最重要、最密切的生活环境。家庭和睦与生活质量是决定因素。因此，一方面，教师应该努力建立一种平等和睦的家庭氛围，相互尊重、相互体谅，并自觉培养自己的责任意识。另一方面，学校需要加强对教师精神和物质的双重支持，提高教师的地位与待遇，改善教师的工;作环境和住房条件，为教师创建高质量的生活空间。
在教师行为表象的背后都能找到决定他们行为的真正力量，改变个体的心境和生活环境能够达到改变个体行为的效果。大学想要引导和改变教师的行为，直接采取说服、教育、奖惩、考核是一种普遍的办法，除此之外，其实还可以有多种更有效的途径。其中，改变教师的行为环境就是大学所能够控制的，也相对比较容易把握。而教师的心境是其内在控制因素，仅仅通过说服、教育手段，而不结合环境的改变来引导和塑造教师行为的效果往往不佳，因此，同时抓好两方面才能创造契机。
地方高校软件工程的论文篇六
亲爱的同学们：
学风，是读书之风，是治学之风，更是做人之风，是一所大学的灵魂和气质，也是一个学校的立校之本。优良学风对大学生的行为起着积极的规范作用，对同学们的成长成材起着强大的促进作用。优良学风能使同学们自尊、自强、自信、自律。
建设优良的校风学风，以饱满的热情和昂扬的斗志，全力迎接学院升本评估，是我们每一位肇庆科技职业技术学院学子的责任和义务。在这里，学院学生会倡议全院每一位同学在学风建设活动中要努力做到以下几点：
一、“创优良学风，建美好校园”。亲爱的同学，创优良学风，建美好校园，都从我做起!全体同学要做到“尊师、勤学、守纪、礼貌、整洁”，从创建文明课堂做起。要求保持较高的到课率，减少或杜绝迟到早退，上课不打瞌睡，不带早餐食物到课室、不穿拖鞋进课室，确保课室地面与桌子无垃圾杂物、卫生清洁无死角。
二、树立“校美我美，校荣我荣”的理念。全体同学做到“爱国爱校如爱家园”，确立校美我美，校荣我荣的理念，进一步创建文明学生宿舍。全体同学要做到“卫生、整洁、按时、和睦、守纪”，每天打扫走廊、房间地面和清理桌面，保持卫生整洁。垃圾杂物及时用袋子收集处理，走廊无乱堆垃圾杂物，无乱摆鞋、桶、盆等物品。白天收拢蚊帐、叠好床上用品，合理布置房间，尽量美观美化。遵守作息时间，互相关爱、和睦共处。
三、以“自强不息”的态度克服困难。珍惜时间，形成良好的作息规律，不沉迷于网络。面对学习中的疑难和障碍不轻言放弃，积极探寻解决问题的方法和途径，以坚韧不拔的意志提升学业水平和技能，适应时代和社会的需要，不断更新和完善自己的知识结构。
同学们，回首过去，我们勤勤恳恳、脚踏实地;展望未来，我们任重道远、信心满怀。让我们以此次学风建设活动为契机，求真务实，明理诚信，让我们从身边的每一件小事做起，让我们从每一天的生活、学习做起，以实际行动为我院的学风建设增添一份自己的力量，用我们的努力展现科技学子的风采!
倡议人：xuexila。
日期：xx月xx日
3.加强大学学风倡议书。
地方高校软件工程的论文篇七
论文摘要：教育部推进的质量工程建设工作为高等院校提供了很好的教学质量与教学水平的展示平台。但相对于重点大学而言，地方高校由于自身条件等因素的限制，在项目申报工作中存在着较大的劣势。如何在劣势中找寻“相对优势”，进行先期投入，集中建设，是摆在地方高校面前的重大课题。笔者认为地方高校应确立培育的理念，并从培育机制的必要性、基本原则、基本内容、监督评估等方面进行研究与探讨。
论文关键词：地方高校；质量工程；培育机制。
自扩大招生规模以来，我国高等教育进入了快速发展阶段，为经济社会的快速、健康和可持续发展以及高等教育自身的改革发展作出了巨大的贡献。但由于规模增长过快，带来了诸多问题，如专业设置与结构不尽合理，硬件设施不足，师资数量不足，教师队伍整体教学与科研素质亟待提高，人才培养模式、教学内容和方法需要进一步转变等。因此，迫切需要采取切实有效的措施，进一步深化高等学校教学改革，提高人才培养的能力和水平，更好地满足经济社会发展对高素质创新型人才的需要。在此背景下，教育部于首次提出推进本科教学质量与教学改革工程，又在原有政策的基础上，提出包含六大类建设项目在内的高等学校本科教学质量与教学改革工程(以下简称质量工程)。质量工程以提高高等学校本科教学质量为目标，以推进改革和实现优质资源共享为手段，按照“分类指导、鼓励特色、重在改革”的原则，加强内涵建设，提升我国高等教育的质量和整体实力。质量工程充分考虑了提高教学质量的系统性和复杂性，确定了具有基础性、全局性、引导性的项目作为改革的突破口，以调动广大高校的积极性和主动性，引导高等学校教育教学改革的方向。质量工程的实施，对于扩大优质教育资源受益面，形成重视教学、重视质量的良好环境和管理机制，实现高等教育规模、结构、质量和效益协调发展，具有十分重要的意义。
应当看到，质量工程建设工作为高等院校提供了很好的教学质量与教学水平的展示平台。但相对于重点大学而言，地方高校由于自身条件等因素的限制，在项目申报工作中存在着较大的劣势。笔者认为，建立质量工程培育机制具有重要意义。
一、地方高校建立质量工程成果培育机制的必要性。
一方面，对于地方高校而言，由于受学术地位、经费投入、科研实力、教师及学生层次等因素的影响，与国家重点大学相比，在竞争中总体上处于劣势翻。
同时也应该看到，从20至今，一些地方院校经过多年积淀下来的优势与特色项目基本已经申报完各级各类质量工程项目，在今后的申报中竞争力将进一步下滑。因此，即使仅从项目申报成功率的角度来看，对拟申报项目进行有针对性的培育也将十分有利于地方高校在劣势中找寻“相对优势”，进行集中建设，提高成功率。
另一方面，对于绝大多数地方高校而言，教学工作均是立身之本。因此，通过对各类质量工程项目的培育工作，不但可以为国家级、省级质量工程项目申报培育后备梯队，同时可以调动各级教学管理人员及教师参与本科教学的积极性，充分发挥已申获质量工程项目和培育项目的辐射和带动作用，从而促进其本科教学水平与教学质量全面提升。
二、地方高校质量工程培育机制的基本原则。
对于地方高校而言，质量工程项目培育宜采取遴选、建设、考评、滚动的机制，列入培育计划的项目应以立项的目标责任制的方式进行管理，一般坚持以下原则。
1．建立分级培育体系的原则。学校构建国家、省、校三级质量工程项目建设体系，并在三级建设体系的基础上开展分级建设。列入培育计划的项目原则上应为校级或省级质量工程建设项目。同时各地方高校在推荐申报省级、国家级质量工程项目时，原则上应从入选培育计划的项目中遴选。
2．注重助优扶强、补缺补弱的原则。对入选质量工程培育计划的建设项目，应按照国家级、省级评选标准查缺、查弱，重点建设。进一步巩固和加强学校本科教学基本建设的优势和特色项目，在这些优势和特色项目中充分挖潜，整合资源，重点培育具有较大发展潜力的项目，并通过有计划有步骤的培育和建设，使得入选项目尽快具备申获国家级、省级质量工程项目的基本条件，提高项目中选的成功率。对于已经获得国家级、省级质量工程项目的，学校还应加强对此类项目建设过程的监督和管理工作。
3．发挥集聚效应的原则。应当看到，质量工程是一项系统化的建设工程，各分项项目互为建设条件和基础。例如，教材对于精品课具有重要支撑作用，而精品课程又是申报名师的重要影响因子，名师又可以增强教学团队的竞争力等等。因此在选择培育项目时应注重发挥集聚效应，对优势和特色项目进行系统化的培育和建设，以形成优势特色项目群，增强各分项项目建设成果之间的相互支撑作用。
三、地方高校实施质量工程培育计划基本措施。
1．明确组织领导机构。地方高校应成立专门的质量工程培育管理机构，负责各建设项目的申报、评审、立项、培育指导、中期检查、经费管理、结项等工作。学校质量工程推进办公室及时向各教学单位提供质量工程项目申报评选信息，为各教学单位质量工程建设提供培育建设方向指导，并根据学校落实质量工程的总体规划，通过立项的形式，对初步具备申报省级、国家级质量工程条件的项目，按照相应评审标准，有计划、有针对性地进行先期投入，重点培育建设。 2．设立质量工程专项经费，用于支持列入培育计划的项目进行建设工作，以保障培育计划的顺利实施。学校可以参照项目的类别、培育的级别、现有的基础条件等诸多因素，制定不同的经费扶持额度标准。对于需要进行较大硬件投入的项目，根据实际需要及经济状况另行配套经费，支持和鼓励全校各教学院部对质量工程项目进行主动投入。对于经费相对不足的高校，也可以采取先行投入，先行建设，申获后扣除的办法。即，先由学校根据培育项目的类别和级别的不同垫付一定数额建设经费，待该项目经过培育建设，成功申获省级或国家级质量工程项目资助时，从上级拔款中扣除学校先行垫付的部分经费。
3．确定培育的层次。一般而言，笔者提倡三级质量工程建设体系，即国家级、省级、校级。但从培育的角度分析，笔者认为培育计划项目最好按级别划分为国家级、省级两个层次。即将有可能申获国家级、省级各类质量工程项目的列入培育计划，这些项目一般应来源于校级项目。对于不是校级的质量工程项目拟申报校级的，建议二级学院(系)自行培育。
4．科学评选培育对象。培育对象的选择将直接关乎培育目标能否顺利实现。在评选方式，建议应设立专门的质量工程项目评选专家委员会，遴选有质量工程项目评选、建设经验的专家作为评委，以保证评选的权威陛。在评选标准上，应根据培育的类别和级别，以国家、省的评选标准作为培育对象评选的基本标准。在评选方式上，宜采用比对的方式进行，例如，某课程拟申报国家级精品课程，那么可由该课程组按照国家级精品课程的标准，逐项对比本课程的建设情况，找出优势与特色、缺点和不足，由专家进行评议，如差距不大，经过建设有较大可能达到国“看得见，摸得着”的原则。需要说明的是，在确定培育计划时，应特别注意各类项目全国分布情况，对于已布点较多的项目，应适当考虑暂缓建设，如对教育部已暂停申报的精品课程等。
5．培育对象的立项式管理。对于已列入培育计划的项目，应根据项目类别、级别、现有基础等因素，为其确定项目完成周期。在此基础上，要求项目组形成完整的项目建设计划书，将教学、科研等方面的诸多任务纳入其中，如教学论文发表计划、教学改革项目申报计划、教材出版计划、教学成果奖培育计划等。经过专家论证通过后立项建设。
6．培育项目实行中期检查制度。项目培育进入中期阶段时，由各负责人提交项目建设中期报告与阶段性建设成果，接受专家组的检查审核。对检查合格的培育项目可按计划培育进度继续建设；对未按时完成培育任务，工作进展不力的项目进行限期整改，限期整改仍不合格的项目可予以撤销。
7．培育项目实行结项验收制度。培育项目完成培育目标并申获相应质量工程建设项目的，认定为完成培育目标直接通过结项验收；培育项目完成培育目标但未申获质量工程建设项目的，经学校质量工程培育计划评审委员会验收通过，可以继续申请培育计划项目立项，但原则上每个项目不能超过两轮。对于新建学院、新办专业，学校可视具体情况适当延长培育周期。
四、正确认识培育机制对教学工作的促进作用。
需要特别注意的是，质量工程培育机制不能仅仅以是否申获相应的国家级、省级培育项目为唯一目标。列入培育计划并入选国家级、省级质量工程项目固然成绩喜人；但对于经过建设教学方面取得了较好效果，由于其它各种不确定因素未能入选国家级、省级的培育对象也不能盲目认为该项目未完成培育任务。事实上，如果某一项目组，在学校政策的扶持下，积极进行教学改革与教学建设，教学和科研的标志性成果丰厚，课堂教学效果突出，学生反响较好，对本专业或本院(系)的教学建设工作起到了积极的带动作用，虽然它没有完全完成既定的争取国家级或省级质量工程项目的目标，但我们仍应认为对该项目的培育是相对成功的。正确树立这种培育观念，不仅能够避免地方高校步人为了申报而申报的误区，也可以促进已申获的项目和正在培育的项目在日常教学工作中更好地发挥其示范和带头作用，促进学校本科教学质量的全面提升。
地方高校软件工程的论文篇八
高校教学管理人员的综合素质关系到整个高校的管理质量，所以高校教学管理人员必须提高自身的理论修养和能力素质，但是高校教学管理人员属于在岗职工无法脱离岗位进行学习，所以高校教学管理人员开展继续教育越来越重要。继续教育也为高校教学管理工作的发展和提高提供了有效途径。
1高校教学管理人员开展继续教育的现状。
近年，各大高校纷纷开始扩大外招，在此过程中高校教学管理工作更加琐碎和复杂，对高校教学管理人员提出了更大考验。但是我国高校许多教学管理人员没有接受过系统的教育学和心理学等系统教育，思想保守，对外界信息反应迟钝，业务素质跟不上工作需要，停留在传统的陈旧管理模式中，管理能力差，不适应新时代教学管理需要，所以，高校教学管理必须开展继续教育，充实继续教育体系，提供各种对内对外学习交流的机会，提高高校管理人员的素质。我国高等教育学校数量不断增长，随着教育的规模不断扩大，数量不断增长，各大高校越来越注重与海外高校的学术交流，例如邀请他国的博导教授到本国学校进行学术交流等，高校教育越来越综合化、国际化，学术合作也越来越密切。随着我国教育改革的发展，许多教育问题随之浮现出来，对高校教学管理工作提出了更高要求。首先高校管理工作必须与教学的质量和发展相互配合，这就需要高校教学管理人员转变传统观念，学习新的知识，树立正确意识，开展继续教育是提高高校教学管理人员综合素质的关键。我国继续教育不断发展，其内容和方式越来越多样化，效果也不断增强，众多高校参与到继续教育的大潮中，是提高在职人员综合素质的主要途径。
2高校教学管理人员开展继续教育的必要性。
2.1建设学习型社会的需要。
高校教学管理人员开展继续教育能够转变管理者的陈旧思想理念，扩充管理者的知识结构，是高校教育改革和发展的需要，也是建设社会主义学习型社会的要求。继续教育不仅是扩充管理者的知识的教育，更是推广新理念和新技术的平台，有助于提高管理者的综合素质，促进整个国民素质的提高。
2.2促进高等教育改革和发展的需要。
高等教育随着时代发展已发生了质的变化，对高校教学管理人员提出了更高的要求，高校管理人员只有接受继续教育，努力充实自己，才能适应改革和发展的需要。继续教育为高等学校打造了一支优秀的管理队伍。
2.3推进教学管理专业化的需要。
我国现存的高校教学管理模式存在滞后性，管理者对知识的渴求和兴趣的发展等需要不断下降，开展继续教育能够促进高校教学管理人员的专业化发展，也体现了对管理者的专业化需求，管理者对专业提高的需求又促进了继续教育的发展。
2.4促进教学管理人员自身素质提高的需要。
高校教学管理人员的学历普遍偏低且来源混乱，缺乏教育专业培训，综合素质较低。且管理人员在平时忙于管理而疏于提升自己的学术，加上管理岗位的晋升机制不合理且晋升极其困难，需要开展继续教育提高高校教学管理人员自身素质，缓解当前局面。
3高校教学管理人员开展继续教育的措施。
3.1转变观念。
高校教学管理人员首先应转变观念，从根本上认识到继续教育是高校改革和发展的需要，在经费和政策上加大支持力度。其次立足于自身发展的需要，以促进大学建设为目标，增加与其他高校合作办学的机会。最后要充分利用假期时间和业余时间，对高校管理人员进行理论教授和业务培训。
3.2营造继续教育的文化氛围。
高校教学管理人员继续教育的开展必须树立正确的教育理念，“以人为本”的教育理念和“柔性管理”的管理方式相结合，完善继续教育理论知识体系，采用专题讲座、短期进修形式丰富教育形式，定期开展顶岗锻炼和考察调研等活动，营造良好的继续教育文化氛围，为高校教学管理人员的能力的提升创造各种机会。同时高校教学管理人员通过信息网络技术开展网络共享和远程教育，为继续教育提供便利。
3.3建立不同形式的短期培训班。
建立不同形式的短期培训班是开展继续教育最常见的形式。一方面加强心理学教育学等理论知识教育，开办各种理论知识培训班，弥补管理人员在知识上的不足;其次举办教育管理专题培训班，邀请成功有经验的管理领导实例讲解教学管理方法。
3.4提高管理人员的学历层次。
为了促进高校的发展，各大高校应积极鼓励教学管理人员进行学位提升的学习，同时为管理人员计算机等知识的提升提供条件。
4结语。
高校教学管理人员开展继续教育是教育教学的重要组成部分，是建设学习型社会、促进高等教育改革和发展、推进教学管理专业化、促进教学管理人员自身素质提高的需要，也是解决教学管理人员各种问题的措施，所以高等教育管理人员要转变观念、营造继续教育的文化氛围、建立不同形式的短期培训班，促进高校教学管理人员提高自身的综合素质和工作能力，促进教育事业的发展。
地方高校软件工程的论文篇九
论文摘要：随着高校教学改革的不断深入，如何提高高校教学管理水平，从而全面促进教学改革，进一步提升教学水平，已经成为高校面临的一项重要而迫切的任务。本文论述了“以人为本”理念在高校教学管理中的必要性，并就如何构建以人为本的高校教学管理模式提出了相应的对策。
目前，高校的教育改革由封闭式教育转型为开放式教育，继承式教育转型为创新教育，职前教育转型为终身教育，整齐划一的教育转型为个性化教育；强调多元、崇尚差异、主张开放、重视平等、推崇创造、否定等级的教育思想成为现代教育的主导；人性化、信息化和终身化早已成为教育的价值取向并正在成为教育的明显特征，因此，我们必须构建一个以人为本的高校教学管理模式，推进教学改革，提高教学管理水平，培养创新型人才，推进高等教育更好、更快地发展。
1.构建以人为本的高校教学管理模式的必要性。
长期以来，我国高校习惯于计划性、监控式的管理，各种教育教学管理比较重视统一性，不论学生间的差别有多大，学校教育方案一致，教学模式整齐划一，忽略了以学生的需求为本和学生作为学习主体所享有的权利，同时也忽视并限制了学生个体差异性和多样化发展。“以人为本”强调的是教育应当以培养人为目的，即一切工作以人为中心，以人为最终目的，故高校在教学管理中应树立以学生为中心的教学理念，建立以学生为主体的教学体制，充分尊重学生学习的主体地位，培养学生的自我意识、主体意识和自我调节能力，从人的全面发展着眼来培养人，并在教学管理的方方面面具体予以落实。同时，更应激发教师群体的积极性与创造性，尊重教师的情感需求，使他们重视培养、激发和爱护学生的创新意识和创新能力。因此，以人为本的高校教学管理就必须时刻随着学生的需求和教师的创造不断改革创新［1］。
1.2有利于高校人才培养质量的提高。
教学管理是为实现教育目标，根据一定的原则、程序和方法，对教学活动进行计划、组织、领导和控制的过程。其实质就是设计和保持一种良好的教学环境，使教师和学生在教学过程中高效率地达到既定的教学目标，这是决定人才培养质量的关键性因素。随着社会主义市场经济体制的建立，我国高等教育已进入大众化教育时代，学生对高校所提供的教育教学服务应当具有自主选择权，尤其是知识经济时代的到来，对高等教育提出了新的要求，即培养适合社会需求的创新型人才。以人为本的教学管理正是强调“人是管理活动的主体，是管理的核心和动力”，发挥组织成员的积极性和参与精神，突出人在管理中的中心地位，而且要实现在实施管理的过程中，完成受教育者自我成长和自我教育的管理目标，因材施教，充分发挥受教育者的能力，全面提高学校的人才培养质量。
1.3有利于教学管理人员发挥潜力。
目前，在高校管理体制改革的道路上有许多新问题是前所未有的，在这种情况下，如果教学管理人员只埋头做那些做过的事情，那么这所学校的管理就会变得墨守成规，停滞不前，甚至倒退。只有不断创新，教学管理才能持续健康发展。强调以人为本，发挥管理人员的创新潜力，更具有重要意义。这不仅需要教学管理人员自身有意识地学习和积累，学校也应该从可持续发展的战略高度，有意识地培养教学管理人员的素质和能力。
1.4有利于创建和谐的教学管理环境。
高校的重要活动是人与人之间的交流、合作，一切教育关系主要是围绕着人与人之间来展开。人的因素在学校教育和管理中占据着主导地位，全体师生既是教学管理的客体，又是教学管理的主体和学校的主人。树立“以人为本”的和谐服务意识，承认教学中学生的主体地位和教师的主导作用，致力于构建和谐的人际关系，通过最大限度地尊重人、关心人、理解人、教育人和服务人，充分发挥每个人的主观能动性，使每位师生员工自觉地成为教学管理的参与者和维护者，从而构建和谐的教学管理环境，使整个校园达到和谐与统一。
2.1把关注学生发展放在首位。
教师要相信每个学生都是发展的人、有尊严的人。教师要关注每个学生，关注的实质是尊重、关心。是泥土，可以烧成砖瓦；是铁矿，可以百炼成钢；是金子，就可以放出光彩。在哈佛大学350周年校庆时，有人问：学校最值得自豪的是什么？校长回答：哈佛最引以为豪的不是培养了6位总统，36位诺贝尔奖获者，最重要的是给予每个学生以充分的选择机会和发展空间，让每一颗金子都闪闪发光。教师所做的一切工作就是让每个学生都发挥出自己的才能。
2.2让学生参与教学。
在高校教学管理中“无视学生权力的存在将被证明是一个严重的错误，学生应该在学校事务中拥有自己的发言权”［3］。这就要求学校要给学生提供选择机会，包括学习时间、学习方式和学习内容等，使学生的主体意识得到最大的张扬，这其中包括尊重学生的个人生活、课程专业的自由选择、价值观的自由表述和对学生个人创造能力的认可等多个方面。因此，高校在教学制度与管理建设中，应坚持“通才教育、按类教学”的原则，树立“加强基础、淡化专业、重视能力、力求创新”的教育理念，实施弹性教学，充分尊重、理解、关心学生，切实关注每个学生的个体差异及其对发展的不同要求，为学生自主学习和实践提供更多的时间和空间，并给予及时的指导，帮助他们获得成功，从而培养学生的创新精神和创造能力，这样才真正得为发展学生个性，支持学生脱颖而出创造条件。
2.4让教师成为教学管理的主体。
长期以来，高校教学管理存在着严重的行政化倾向，人们把教学管理单纯地理解为对学生和教师的行为管理，教学管理者往往是凭经验和权利意识指挥教学，教师只能被动地教，在教学管理与重大教学改革中没有发言权［4］。坚持“以教师为本”就要最大限度地调动与发挥教师的积极性、能动性和创造性，让他们真正成为高校教学管理的主体，自觉、自主地参与教学管理过程［5］。因此，高校应构建一种公平、公正的人文氛围，给教师提供心情舒畅、自由发展的平台，能够让教师把学校的发展目标、教育教学改革目标当成自己的个人发展目标，将学校利益、教师群体利益与个体利益有机地融合在一起。例如，在学校定位、专业设置、人才培养模式、课程建设、教学方法及教学改革等方面，充分尊重教师的意见。在学科建设、课题申报、教学评估、职称评定等方面，要充分发挥校学术委员会、教学督导组专家的作用，使行政管理职能和学术管理职能有机融合，真正尊重知识、尊重人才。只有这样，才能有效地提高高校教学质量和效率。
2.5建立“以师为本”的教师激励机制。
目前高校教学管理的主导方式应该是激励，激发教师的动机，诱导教师的行为，发挥教师的内在潜力，调动教师的积极性，保证学校培养人才建设一直处于最佳状态。因此，激励的过程就是调动教师积极性的过程。激励是全方位的，不仅有物质形态的激励，而且有精神形态的激励，单纯的物质激励和精神激励都不能解决学校动力不足的问题。因此，在市场经济条件下，既要遵循市场经济规律，建立符合本校高等教育特点的物质激励机制，又要结合中华民族的传统文化，建立起符合国情和本高校实际的精神激励机制。
2.6建立完善的教师培养体系。
随着社会的发展，高校要高度关注教师自身的发展，高校教师的培养教育也应该是一项全方位、多渠道的系统工程，政府、社会、学校和个人都是这个系统过程中不可或缺的子系统，各部分之间要有明确的目标任务、具体的工作计划、完善的管理办法，才能保障教师培养工作的系统化。目前，高校教师培养模式主要还是校本培训、网络培训、定期举办多样的活动，不够完善，要想提高高校教学管理的成效，就必须建立一套完善的科学、合理的教师培养体系。
3.结语。
无论从经济社会的发展对教育的要求，还是从教育自身发展来看，当前高校教育的改革与创新必须坚持以人为本，必须树立以人为本的教育观，构建以人为本的教学管理模式，让教育管理者、教师和学生齐心协力，通过一些行之有效的方式和手段进行科学规范的管理，真正实现教学管理的人性化，使教学管理达到较高的水平和层次，促进学校的发展。
参考文献：
［1］肖玲.以人为本的高校教学管理问题探讨［j］.教育教学论坛，20xx，（6）.
［2］高洁.坚持以人为本的教育理念改革教学方法和手段［j］.文教资料，20xx，（9）.
［3］殷兴东.高校管理中贯穿“以人为本"的方法研究［j］.教学研究，20xx，（6）.
［4］袁希.坚持以人为本优化高校教学管理［j］.大科技，20xx，（4）.
［5］王丹.坚持运用以人为本完善高校教学管理［j］.财富与管理，20xx，（2）.
地方高校软件工程的论文篇十
近来我国经济学教育的国际化步伐日益加大，随着越来越多海归人才引入国内，北京大学、清华大学、上海财经大学、中央财经大学等众多高校研究生培养体系逐步向欧美国家看齐，其培养模式日趋与国际接轨，经济学研究生培养水平不断提高。然而，地方院校由于在资金投入、师资力量及生源等方面国内985和211高校存在较大差距，与国内名校相比研究生培养的差距在逐步拉大，面临着严峻的挑战。河北大学作为地方高校的一员，近年来河北大学经济类研究生培养工作取得了长足发展，招生专业不断增加，招生规模不断扩大。但在研究生培养过程中也面临一些问题。如何完善研究生培养机制，提高培养质量，缩小与高水平名校的差距，是我们面临的艰巨任务。为深入了解经济类学术型研究生培养状况，尤其是从学生角度发现现行研究生培养机制存在的问题课题组在多次研讨，并征求专家意见的基础上，设计了系列调查问卷。并于6月-12月，在河北大学组织了一次在校研究生教学状况调查，涉及,,2012三个年级9个专业，样本量204。通过对问卷的数据进行处理后，分析目前学术型研究生培养过程中存在的主要问题。
一、经济类学术型研究生培养机制中存在的主要问题。
1.学生学习动机和投入不足。
(1)研究生以就业为导向，普遍对专业缺乏兴趣。研究生入学动机和专业选择动机决定了学生在研究生期间的目标和时间分配。本项调查显示，研究生入学的动机占最大比重的是“为了取得学历，找个好工作”，在总样本中的比例高达39%。第二是“为了成才，实现自我价值”，占到24%，而“对科学或学术研究感兴趣，希望探索真理”只占到总样本的9%。在是否对本专业及科学研究感兴趣的调查中，研究生平均兴趣度为3.25，处于不感兴趣区间，而且“非常不感兴趣”的人数占很大比重。这充分表明了现代研究生在校期间缺乏学习兴趣，攻读研究生不是为了学术而是为了工作。
(2)课余时间分配的非专业倾向。在学习过程的统计中，充裕的课余学习时间本是研究生提高自身知识和能力的宝贵时间，但是通过调查发现，各专业研究生在课外时间分配中，“备考各种资格考试”成为占比最大的选项，最大的占用课外时间多达70%以上，考证人数占总样本的98%。在专业课学习中，学生选出的不太符合及不符合的选项中包括“阅读专业文献”“旁听其他专业相关课程”和“经常阅读外文文献”。在与导师的交流频率和参加学术报告频率的统计上，各个专业平均频次分别为1次/2.5周、两月一次。总体来说，研究生对专业和课程学习兴趣不高，投入精力不足，这对研究生培养质量有深刻影响。
2.培养机制方面存在的问题。研究生自身的知识、能力和素质及研究生对学习与科研的精力投入直接影响研究生的培养质量。为保证和提高研究生教育质量，应当加强对研究生的管理。从本次问卷调查所反映的情况来看，研究生认为在学习与管理上的自主性不足，自控能力差，认为学校的管理制度有待改进。存在这些问题的原因有以下几方面:。
(3)缺乏相应的激励机制，对于研究生的行为缺乏有效引导。
3.学习环境方面存在问题。从河北大学调查问卷回答中可以看出，学生对于学校的硬件条件及学习环境打出不太满意的评价，主要问题有:。
(1)缺乏产学研的机会。到目前为止，我国还未制定支持产学研合作教育的倾斜政策和鼓励措施，学校培养人才长期性和企业追求经济效益紧迫性的矛盾客观存在。因此产学研合作各方需要在这方面进一步加强协调。
(2)缺少学术交流机会。研究生参与学术交流的机会，取决于是否有必需的经费、是否有能力邀请到举办高水平讲座的专家学者、研究生是否有进行学术交流的意识。这对于培养单位与研究生来说，都存在着一定的问题。
二、研究生培养机制和培养方案改革的思路。
1.高度重视研究生培养工作。总体来说，地方院校对研究生培养的重视程度远不及对本科生的培养。与本科生培养相比，研究生培养处于边缘化的地位。与此相应对研究生培养与管理方面的人力、物力投入远远不足。为提高研究生培养质量，要做到以下几点:。
(1)提高对研究生培养的重视程度。我们应深刻认识研究生培养对于学科发展，以及建设高水平大学的重要意义，急需切实加强管理，加大投入力度，将研究生培养水平提高到一个新的层次。
(2)认识到研究生培养与其他高水平学校的差距，提高紧迫性。
(3)坚定信心。只要我们推进相关改革，制定科学合理的培养方案，并扎扎实实地贯彻执行，研究生培养质量会有大的提升。
2.对现有培养方案进行修订。
(1)加强研究生基础理论和基本方法的训练。对于现有研究生课程结构调整，强化加强研究生基础理论和基本方法的训练，开设高级微观经济学、高级宏观经济学、高级计量经济学、经济学中的优化方法等课。
(2)对现有二级学科的研究方向统筹和凝练。要组织力量，进一步凝练各二级学科的方向课，打破专业的界限，实行专业课选课制度，使得各专业学生可以跨专业选修课程，以充分利用现有资源。在课程总量基本不变的前提下，增加学生可以选修的课程，提高研究生培养质量。
(3)加强研究生教学环节的组织与管理。借鉴本科生教学和课程管理的方法，加强对研究生教学环节的组织和管理。一是完善各门课程教材、教学大纲、网络资源建设。二是建立和完善教学质量评估体系。对研究生课程教师进行有效的激励和约束。各项评比和考核，研究生课程应与本科生课程同等对待。三是规范和完善课程考核的管理。规定基础课和方法课程考核应有书面考试为主，并增加期中考试环节。各方向课和研究性课程，可以以课程论文形式考核。降低以课程论文作为考核方式课程的比重，加强对学生的督促。
3.加强对研究生培养过程的管理，为研究生创造良好的环境。研究生培养过程中相应规章制度不完善，以及一些规章制度流于形式，缺乏淘汰机制，是导致研究生松懈，在学业投入时间少的一个重要原因。
(1)建立中期综合考试制度。在第三学期末，山学院统一组织中期综合考试，考试科目为(微观经济学、宏观经济学和计量经济学)，考试方式为笔试，三门考试均及格者方为合格。如果有两门科目同时不及格者，学院将劝其退学;若有一门不及格的科目，可在第二年重新补考一次，补考仍不及格者，予以退学。综合考试合格后，进入准备开题阶段。进一步严格开题环节、预答辩环节和最后答辩环节的把关，建立淘汰机制。
(2)在基础课程和核心课程实施研究生教制度。在笔者实际调查了解的北京大学、清华大学、中国人民大学、中央财经大学等高校均在研究生的主要课程中推行助教制度，助教在年级研究生中选拔。尤其是北京大学国家发展院研究推行的助教制度最为完善，各门课程每周都安排习题课时间，山助教讲解每周布置的习题，补充正课没时间讲解的预备知识是提高研究生课程质量的重要环节。
(3)创设良好学术氛围。学院积极创造条件，为研究生举办更多的高水平学术报告，鼓励和支持研究生参与到学院教师的学术活动和科研课题中，将研究生作为科研发展的重要依靠力量。
地方高校软件工程的论文篇十一
尊敬的老师、亲爱的同学们：
大家早上好!
本月学校德育工作主要以学风建设为中心，良好的学风能使同学们形成崇高的理想，能使同学们自强、自律、自尊、自爱。建设良好的学风，积极营造优良的校风，需要我们大家共同努力，也是我们每一个四中学子的责任和义务。在这里，校团委、校学生会倡议全校同学在学风建设活动中要努力做到以下几点：
四、遵守校纪校规，规范自己行为。优良的学风要有严格的纪律作保证，遵章守纪是中学生应有的行为准则。努力做到“三杜绝”、“三坚持”：
1、“三杜绝”
坚决杜绝考试作弊。
杜绝作业抄袭，并按时按量完成作业。
杜绝无故缺课、迟到和早退。
2、“三坚持”
坚持按时按量完成作业。
坚持上课具有饱满精神面貌来配合老师的教学。
坚持积极参加由学校组织的各项学风建设活动。
五、培养良好的学习习惯、生活习惯、时间观念、自控能力、公德意识、团队精神和集体观念，努力建设和-谐的学习氛围和校园环境。
同学们，面对着明天的挑战和机遇，我们应该信心百倍，豪情万丈，更应该从身边的每一件小事做起，从我们每一天的生活学习做起，为今后参与社会竞争打下坚实的基础，为我们人生目标的实现而厚积薄发!
倡议人：xuexila。
日期：20xx月xx日
3.加强大学学风倡议书。
地方高校软件工程的论文篇十二
对于现代气象业务，公共气象服务是其重要的组成部分之一，但公共气象服务与预报预测、综合观测是有差别的。我国当前的气象服务体系主要包含决策气象、大众气象、专业气象和科技气象四部分。该服务体系体现出了气象服务的公众性，它是为政府、社会各个行业以及社会公众服务的。在我国的气象大会上曾明确指出，公共气象服务代表了气象科技服务的公益性。
2公共气象服务的发展现状。
2.1气象部门的实际能力难以满足需求。
在我国经济快速发展的情况下，政府以及一些行业对气象服务有了更高的要求，使气象服务在内容和范围等方面不断拓展，比如风险评估、灾情收集、对气候资源的预报和评估、预警发布、农业气象服务等。由于我国一直将气象部门定义为公共服务部门，所以，社会各界对公共气象服务有着较高的要求。但我国对气象部门这一事业单位的经费投入和人员编制是有限的，气象部门在人力、财力和技术方面无法获得更多的支持，在队伍建设和人才培养方面明显不足，这严重制约了公共气象服务的发展。因此，大众需求与实际能力间的矛盾会随着公共气象服务的发展而更加突出。
2.2大众需求与服务缺位的矛盾。
随着经济发展速度的加快，各企业及个人对公共气象服务有着较高的要求，特别是在电力、交通等领域，对气象部门的专业化和精细化发展提出了更高的要求。但面对用户的需求，气象部门难以找到专业人员来执行，导致用户的需求得不到响应。目前，我国尚未形成专业化、精细化的气象服务队伍，且已有服务队伍的服务水平较低，一直无法有效解决气象部门所提供的信息不专业、气象科技服务缺乏科技含量等问题。
2.3公共气象服务与科技服务的矛盾。
目前，保证气象部门的稳定发展和提高气象单位职工待遇仍然是气象科技服务必须解决的问题。在此形势下，公共气象服务在发展中面临着气象服务行业公益性与经济效益的矛盾。对于气象科技服务行业而言，保障和促进其发展的重要因素为气象科技服务所创造的收益。而在社会经济不断发展的情况下，人们获取气象信息的方式越来越多样，互联网上的服务内容越来越丰富、覆盖面越来越广，这些都会使我国当前的有偿气象服务陷入两难的境地。因此，很多气象部门面临着提高本行业的公益性与保证气象科技服务收入这两方面的矛盾，这也会对公共气象服务股票的走势造成影响。
3.1制订公共气象服务政策。
公共气象服务的发展永远无法满足大众对气象服务的需求。因此，气象部门应按照国家相关规定，制订公共气象服务政策。此外，还要根据气象服务行业的特征，确立公共气象服务的内容和范围。在国家相关政策的.要求下，根据现有的服务需求，分类气象服务，将面向政府决策、面向公众需求作为气象部门公共气象服务的目标和宗旨，将国家改革事业单位的总体趋势作为参考，明确公共气象服务的任务和责任，从而规范气象部门的行为。
3.2加强公共气象服务的体制建设。
公共气象服务的体制改革应与我国改革的总趋势一致，体制环境也应与我国的整体环境相适应。从长远发展的角度看，必须明确公共气象服务的理想体制；从可操作性方面看，要保证公共气象服务的体制模式与事业单位的改革相符合。
3.3加强公共气象服务的运行机制建设。
公共气象服务的运行机制要以过渡体制模式为导向，与公共气象服务的目标模式的发展趋势保持一致，并根据不同的运行管理机制区分公共气象服务的类型。气象单位要将公益性的气象服务作为促进公共气象服务发展的主要内容和核心任务，将气象服务所创造的社会效益和大众对气象服务的满意度作为有效发展的评判标准，不可将气象部门的收益作为发展目标。此外，针对一些专业的气象服务，要加强市场激励体制的建设，采用企业化的管理模式。
4结束语。
随着公共服务行业改革进程的加快，对于气象部门而言，必须创新公共气象服务的发展机制。只有探索出更符合我国国情的公共气象服务体制，才能促进其长远发展。
地方高校软件工程的论文篇十三
第一，发挥学校的主导作用，平衡院系间的双重管理。在研究生教育管理的过程中，学校研究生主管部门应首先明确院系的职责，对所属管理部门进行严格的划分，将院系管理部门作为主要的管理对象，并且设立科学标准的教学管理模式，严格落实学校在监督检查及协调统一方面的职责，从而为高校教育管理的双重管理模式奠定基础，使高校的研究生教育管理模式不断得到优化和完善。各院系管理部门要严格按照学校研究生培养要求进行管理和教学，针对分层次比较明显的研究生应该分别进行教学管理，使其可充分地了解研究生的各项素质培养，以达到科学管理的目标。第二，发挥导师的核心作用，与研究型实验室之间协同管理。导师在高校研究生教育管理中起到了非常重要的作用，他们不仅需要在学业上为研究生排忧解难，还承担着研究生的思想培养以及一些日常生活的管理责任。除了研究生导师以外，学校成立了研究型实验室协同配合完成管理工作，将方向相近的导师组织在一起成立导师团队，以团队形式开展研究生指导工作，并研究课题展开讨论和分析。尤其要注重课题在科学合理及可行性方面的研究，对其进行严格检查，而且要对研究生在试验中所会发生的突发情况及问题做好充分准备，以确保工作可以顺利开展。另外，作为导师应该多多与学生进行沟通和交流，发挥其充分的指导作用，给予学生更多的指导时间，加强研究生的基础知识、前沿技术、理论研究、实验仿真、实践应用等知识的学习，从而使研究生的学习方法、研究能力、成果总结、文章撰写等方面有充分的理解和拓展，在根本上提高他们自身学习、理论创新和实践能力。第三，以研究生为主体，建立研究生组织。国家提倡，任何阶段的教育一定要以学生为主体，研究生的教育也不例外，在对他们进行教育管理时，一定是以他们为主体进行的。一般情况下，处在这个阶段的学生大多具有较强的自制力，他们的思想比较成熟，学习方式方法也已经成为习惯，所以学校一定要考虑到这些方面，要尽可能地给予他们足够的时间以及空间，要创造个性化、独立化的学习环境，从而使他们的自我能力得到更好的提升。学校可以在众多的研究生中成立组织，组织的'成员不需要过多，但是一定要具有领导力和组织力。然后将这些组织作为学生与学校之间联系的桥梁，这样学校就可以准确地、及时地去了解学生的各方面变化，从而调整新的教学路线了。另外学校还可以利用组织去间接地完成对研究生的管理，每一个研究生一定要服从组织和学校的规定，积极主动地去完成学业。
第一，培养方式全面化。在最近几年中由于高校研究生教育发展得比较快速，其规模也在不断扩大，培养人才方面也从学术性硕士延伸到了工程硕士方向。所以，高校也应该与时代接轨，在研究生培养方面不但要与时代发展向结合，还应从自身出发，结合实际，制定出一套及科学又合理的培养机制，并对研究生的质量保障系统进行优化和健全，提高导师的师资力量和水平，以便于可以更好地培养出与时代接轨且能力较强的研究生。由于高校在专业课程方面设置的各有不同，所以应对研究生类别进行分类，为研究生制定专业性的培养模式，与导师相结合，从而让研究生更加主动、积极地去学习，还应增强他们的实践能力，只有这样才可以实现对研究生的全面培养，为研究生以后的发展开发出更广阔的空间。第二，培养模式体系化。健全的运行体系可以为研究生的教育管理提供最有效、最基础的保证，它是教育网络管理化实施的关键。而在实际的管理过程中，人们可以将职能职责进行划分，一般情况下都分为四级，分别为校级、院级、实验室级、导师级，每一级的分工一定要明确，职责的划分一定要清晰，这样能够减少工作的重叠，提高工作效率和研究生教学指导效果。另外，每一级之间要能互相交流和沟通，及时地传递信息和讨论对策，这样才能够将学校的管理进行串联，最后形成网状式的格局。
三、结束语。
随着国家的进步和经济的发展，社会对于人才的需求也是与日俱增，为了能够满足社会的需求，有更好的发展，越来越多的大学生在毕业以后选择了读研，这就使得高校研究生的数量也在不断地扩增。如果高校想要提升教学质量，全面地培养研究生的各项能力，就必须要不断地改革，要以自身的实际情况出发，勇于创新，制定一套属于自己的有特色的管理模式。要提高实践能力，及时地发现问题，处理问题。对于研究生来说，一定要实时地对他们进行引导，要让他们培养良好的行为习惯和学习习惯，将更多的精力放在科研上，从而提高研究生的整体能力以及教育水平。
参考文献：
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地方高校软件工程的论文篇十四
摘要：教育一直是一项关乎国家大计的重要事业，未来国家间的较量就是人才的较量，知识经济和科技革命都离不开教育。正所谓科教可以兴国，为此，我国在教育方面一直不断地进行着探索和改革创新。高等学校作为重要的人才培养和输送基地，想要适应新形势、新发展，切实提高管理水平、提升教学质量以及办学效益，就要转变观念，积极采取措施对教学管理进行改革和创新。
高等学校为社会主义现代化建设、科学研究培养和输送了大量高级人才，对社会经济的发展和科学技术的进步具有重大意义，而教学管理工作的根本任务就是要通过对教学及教学管理工作的研究来不断改善教学管理工作，维护教学秩序的稳定，充分调动起教师和学生的积极性，确保教学工作的正常开展，最终达到提升教学质量的目的。
一、高效教学管理进行改革和创新的必要性。
1.适应高等教育快速发展的需要。
随着我国高等教育院校招生规模逐渐扩大，使得近年来高等院校的发展勃勃生机，但招生规模的扩大也使得生源相互间水平、素质的差距拉大。与此同时，高等院校的发展同样受到社会主义市场经济的影响，相互间的竞争愈发激烈，社会经济的发展也逐渐呈现出多元化趋势，对人才的需求具有多层次、多元化的特点。想要在残酷的竞争中立于不败之地，准确掌握市场发展趋势和社会需求变化，增强自身可持续发展的核心竞争力，就要积极改革和创新教学管理办法，让管理制度更加灵活，更具实际效用，加强教学管理人才队伍素质建设，合理配置教学资源，努力适应高等教育快速发展所带来的一系列挑战。
2.适应时代发展，响应素质教育改革的必然要求。
当今世界各国间的竞争实际上就是人才的竞争，教育作为人才培养最重要途径自然至关重要。传统的教育理念太过注重教师的主体地位以及灌输式的教学方法，不利于学生个性和创新能力的形成，已然不能够适应新时代下社会对人才的要求。为此，我们国家不断在教育方面进行大胆尝试和改革，大力推行素质教育，提倡对学生进行自主学习能力、创新能力、实践能力等综合素质的培养。教学是教学管理当中的一部分，为此在教学改革的基础上必须辅以教学管理的改革和创新，才能更好地提升高校教学质量。
3.有利于进一步深化高校教学改革。
高等院校的教学管理是一项涉及面广、内容繁多的复杂工作，其管理内容包括教学计划、教学运行、教学质量和评价以及专业、学科、课程、教材、学风、教学队伍、管理制度、教学基地等教学基本建设。因此，教学的改革必然需要高校在教学管理方面也做出相应的调整、改革和创新，建立健全高效的教学管理和运行机制，充分激发和调动起教师、学生的积极性和主动性，进一步深化教学改革，切实提高高校教学水准和质量。
二、高效教学管理改革和创新的对策。
1.坚定以人为本的管理理念。
人是教育的主体，一切教学活动和管理工作的开展，都需要人来完成，最终目的也是为了培养人，所以，以人为本不仅是现代化教育的理念，也是其终极目标。一切制度的制定和措施的实行都是以教学管理理念为核心开展的，高校教学管理工作想要创新改革，首先需要创新和改革的就是管理理念。如今高等院校的教育大多已经脱离了对人的教育，更多侧重市场需求和就业，培育出的学生即使具备一定的就业能力，也大都缺乏创造性和自我意识，因此，教学管理工作的开展要立足于学生的特点和需求，尊重学生的个性发展，维护其在教学中的主体地位，培养学生的自我意识，真正做到以人为本。此外，也要通过适当的关心和激励机制，尊重教师的情感需求和教学意见，加强与教师间的沟通和协调配合，真正做到对教师和学生的尊重、关心、理解。
2.创新教学管理办法。
第一，专业设置工作交由学校进行，避免院系设置专业时出现的重复与混乱现象，同时有利于师资、教学设备等教学资源的优化配置，稳定人才队伍，更好地适应市场。第二，逐渐让院系在教学管理中占据主体地位，管理层次的减少有利于调动院系和教师对教学管理工作的积极性和主动性，促进工作效率的提高；明确学校与院系各自的职责和权力，政策、管理机制、规章制度等方面的调整和教学的评估检查由学校负责，教学过程和质量的监管由院系负责；建立科学严谨、规范高效的教学管理体系，促使院系实现自我发展和运行。第三，利用现代化网络信息技术建立教学管理网络系统，让学生选课、成绩查询、教学评估，教师教学任务和计划安排等环节的管理都实现网络化；加强对考试的管理，健全和规范考试制度，考试内容上注重学生知识运用能力和解决问题能力的考核，不完全沿用百分制，取消补考，建立重修制度，进一步保障学分制的完善，激发学生学习的积极性和主动性。
3.建立健全科学的评估考核体系。
科学的评估考核体系是保证教学管理工作有效运行的重要手段，要依据教学多层次和多类型的要求，有针对性地制定评估标准和考核指标，合理利用奖惩机制，客观评价，营造出健康向上的教学氛围。
三、结束语。
高校教学管理工作的有效开展，对激发教师好和学生教与学的积极性和主动性，保障教学活动顺利开展，切实提高高校教学质量，提高高校核心竞争力具有重大意义。因此，对高校教学管理进行改革和创新是高校适应时代发展，实现可持续发展的必然要求。
参考文献：
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地方高校软件工程的论文篇十五
1、校园体育文化释义。校园文化的活动方式以办学为主，体育文化发展以各个运动项目为支撑。校园体育文化是两者相互融合、渗透、促进发展起来的，依托广大的学生和教师，在教学实践、体育活动过程中积累和创造的物质财富和精神财富的集合。校园体育文化是一种管理文化，是一种教育文化，是一种组织文化。校园体育文化的建设与校园体育项目的开展有直接的联系，一般而言，体育项目开展越丰富，校园体育文化建设越深厚，基础打得越坚实，使学生体育精神和意识的培养条件越优越。体育是一项有组织性特点的项目，有助于形成浓厚的校园体育文化氛围与环境。
2、篮球俱乐部文化释义。根据文化的这一概念界定，篮球俱乐部文化可以理解为篮球俱乐部运动本身所蕴含的、围绕篮球俱乐部运动所形成的一切物质文明与精神文明的总和。而对于高校篮球俱乐部文化，则可以理解为以高校校园为空间，以大学生和教师参与为主体，以篮球俱乐部运动为主要内容和运动手段创造的篮球俱乐部物质文明和精神文明的总和，由于每个地区、每个民族都有独特的本土文化，所以篮球俱乐部文化在世界范围所体现的外在表现形式也不相同，综上所述，篮球俱乐部文化可以定义为是世界不同地区、地域人群通过从事篮球俱乐部活动，围绕篮球俱乐部本体特征不断总结、创新、发展形成的各种物质与精神的财富总称。
二、高校篮球俱乐部文化的特点及作用。
1、高校篮球俱乐部文化的特点。首先，篮球俱乐部运动发展至今已经成为全世界最热门、最受欢迎的运动项目之一。其次，则是运动中身心的高度统一。篮球俱乐部比赛没有时间限制，对抗激烈、多数比赛又是在室内体育馆进行，既是技术的较量更是心理素质的较量。往往在比赛进行到最后已经不是谁的技术比较好。特别是在实力不分彼此的时候，谁的意志力能撑到最后就成了决定胜负的关键。意志力薄弱的若不能突破自己的障碍，则不会取得最后的胜利。第三，特有的艺术魅力；篮球俱乐部的魅力。还体现在它特有的美的艺术氛围的营造上，无论从场地设施还是到器材的使用，甚至于比赛环境的布置。篮球俱乐部运动把力量美和艺术美，形体美、服饰美与环境美，比赛中竞争的激烈性与观众的文明性有机结合在一起，把竞争性、文化性、观赏性和参与性有机结合在一起。第四，篮球俱乐部文化的特点。篮球俱乐部文化是一种物态文化，篮球俱乐部文化也是一种精神文化、一种制度文化、一种行为文化。这对培养篮球俱乐部参与者良好的行为素养具有积极作用。
2、高校篮球俱乐部文化的作用。其一篮球俱乐部文化能够提升校园体育文化境界。篮球俱乐部运动能够培养具有“大爱”精神的身心全面发展的人。努力思考与构建校园篮球俱乐部文化，不仅可以通过篮球俱乐部运动锻炼学生的身体，培养学生积极向上的精神，使大学生业余生活更加丰富，还能增强与人沟通的能力，重塑大学生人格。其二高校篮球俱乐部文化具有导向、融合作用；任何一种文化都是一种价值取向，规定着人们所追求的目标，具有导向功能。营造高校篮球俱乐部文化，崇尚健康、提倡文明，通过篮球俱乐部运动深厚文化底蕴灌输给学生的价值观念，就会产生强大的引导、规范作用，让大学生极其自然的与篮球俱乐部文化所要求的道德规范、行为准则保持一致，这就是篮球俱乐部文化的融合作用，它是一股强有力的潜移默化的力量，影响着人们的思想和行为。其三篮球俱乐部文化可提高大学生的自身修养。现代篮球俱乐部运动既保留着古代篮球俱乐部文明、礼貌、高雅的文化内涵，又增强了篮球俱乐部运动的大众性、开放性和服务性。鼓励大学生参加篮球俱乐部运动，不仅可以在运动中锻炼身体，更可以感受篮球俱乐部运动所特有的文化氛围，学会注意自己得体的仪表、大方的言行举止、待人接物的礼貌态度。篮球俱乐部运动对一个人的诚实守信品质要求很高，作为篮球俱乐部运动的爱好者，除了学习篮球俱乐部技术外，更要向优秀运动员及优秀裁判学习认真严谨、谦虚谨慎、虚怀若谷的优秀品质。
1、深刻挖掘篮球俱乐部校园文化内涵。建设高校篮球俱乐部文化氛围要多途径地进行校园篮球俱乐部文化宣传，高校篮球俱乐部文化就是为达到这一教育目的而贯穿于整个高校体育活动中。应当利用报刊、网络、广播、墙报等媒介进行篮球俱乐部文化的传播与普及。在篮球俱乐部文化建设的过程中，应积极挖掘和丰富篮球俱乐部文化内涵。可开展多项与篮球俱乐部运动相关的活动，如篮球俱乐部节摄影展、篮球俱乐部节征文、篮球俱乐部节演讲等活动，此外还可进行篮球俱乐部文化专题讲座活动，以全面的角度给大学生提供了解篮球俱乐部文化的途径，真正发挥篮球俱乐部文化独特的育人功能。
2、篮球俱乐部课程的建设。篮球俱乐部教材的合理性、科学性、可接受性、健身性与娱乐性对提高校园篮球俱乐部文化具有至关重要的影响。篮球俱乐部教学课程是校园篮球俱乐部文化的重要组成部分，它包括专项教学课和课外篮球俱乐部运动。专项教学课是高校组织学生学习篮球俱乐部理论知识、技术技能、科学锻炼身体方法和培养学生篮球俱乐部意识、促进其身心和谐发展的重要途径。借助现代教学手段中的图片资料、网络系统等多媒体教学手段组织教学，充分利用电视实况转播、现场组织观看篮球俱乐部比赛等形式对学生进行篮球俱乐部文化教育。
3、课外篮球俱乐部活动的推广。课外篮球俱乐部活动是推广校园篮球俱乐部文化的重要途径，充分利用体育场馆和师资，开展课外篮球俱乐部活动，高校的篮球俱乐部课外活动应以篮球俱乐部协会和篮球俱乐部训练队的形式开展，篮球俱乐部训练队拥有相对专业的教练和队员，两者相互融合，正好弥补学生只能在上课时才可以学到的篮球俱乐部知识的不足，可以扬长避短，相互弥补，从而达到双赢。
4、成立高校篮球俱乐部协会。篮球俱乐部协会和篮球俱乐部是一个开放的会员组织，大学生在协会中参加锻炼，可以达到提高技术水平、强身健体的目的。篮球俱乐部协会应注重对骨干学生的培养，由精通篮球俱乐部专项、热爱并支持协会工作的`学生直接担任助理教练员，确保篮球俱乐部协会各项活动的顺利开展。普通高等学校建立的篮球俱乐部俱乐部是一种群众性的体育组织，在学校体委、学校工会和学校团委的领导下，组织爱好篮球俱乐部运动的职工和学生进行锻炼和比赛。
5、校内外篮球俱乐部比赛活动的开展。篮球俱乐部竞赛不仅是推动学校篮球俱乐部运动广泛开展、促进学生运动技术水平提高的有力手段，也是校园篮球俱乐部文化的重要组成部分。学校通过组织校内篮球俱乐部竞赛，可以达到丰富学生的课余生活、提高学生对篮球俱乐部的兴趣和爱好、增强学生的参与意识、活跃校园体育气氛的目的。努力营造人人踊跃参与的校园篮球俱乐部文化氛围，使师生在参与的过程中享受篮球俱乐部带给他们的快乐。
四、结语。
高校篮球俱乐部文化作为社会文化的一部分，承担着传播社会文化的重要功能。篮球俱乐部运动文化在高校校园的不断传播，对于大学生篮球俱乐部运动乃至我国篮球俱乐部运动水平的提高，都有着重要的意义。高校篮球俱乐部运动及篮球俱乐部文化的发展对促进大学生的身心健康及综合素质的培养发挥着不可忽视的作用。
地方高校软件工程的论文篇十六
柔性管理的基本法则是“以人为中心”，它作为一种比较新型的管理模式，在高校的教学管理运用中越来越多。柔性管理的理念和方式关注了基层教学管理者的情感需求，发挥了凝聚其主人翁情感的导向作用，让基层员工充分实现和体会到个人的价值，激发其工作主动性和工作热情，其管理模式和手段不断深入人心。
1柔性管理模式的引入。
1.1柔性管理的定义。
“柔”是相对于“刚”而言，“柔性管理”则是相对于“刚性管理”提出来的。“刚性管理”旨在用制度约束管理员工，是以各种“规章制度为中心”；而“柔性管理”旨在对员工进行人格化管理，充分强调“以人为中心”、“以人为本”的管理概念。
1.2柔性管理的特征。
“柔性管理”的最大特点，在于它主要不是依靠外力（如上级的发号施令、各种明确的规章制度、各类员工要求规范等），而是依靠人性解放、权力平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使员工能真正做到心情舒畅、不遗余力地自发主动追求创新，创造佳绩。
1.3高校引入“柔性管理”模式。
高校作为培养高素质人才的基地，更加需要一种宽松的、民主的管理模式，而人才的培育也需要一个开放的、可以自由发挥人才潜能的环境。以往的刚性管理方式制定了太多的条条框框，随着时代的发展，特别是在越来越追求创新发展的大环境来看，其弊端也渐渐暴露出来，因为划定太多的制度条款，严重束缚了管理者和被管理者的思维和创新。而柔性管理则是强调要通过人内在驱动性，影响持久性和激励有效性等特点来实现“人性化的管理”和自我管理，从而达到管理效果的最优化。因此作为一种相对于刚性管理而言的新模式，各大高校结合自身发展阶段和模式，柔性管理理论被越来越多的引入高校的各层次管理中。
民办高校是我国高等教育有力的承担者之一。改革开放以来，民办高等教育发展势头迅猛，如今已进入一个相对稳定的发展时期。高校的教学管理是学校的重点工作之一，是科学合理调配全校教学资源，确保教学运行及教学管理正常规范进行的关键所在，其管理质量直接影响全校的教学秩序和教育发展。本文所调查分析的高校教学管理人员队伍建设仅指民办高校，因为在民办高校，由于办学成本、场地、生源等多项因素，这一问题尤为有特殊性，其教学管理人员的队伍建设还存在着诸多问题。
2.1高校基层教学管理人员的定义及地位。
高校基层教学管理人员一般是指高校院（系）级的教务秘书、教务处分管某项具体教学运行的专项干事，如：教材管理干事、成绩考务干事、课表编制干事等，教务秘书（干事）等是高校教学管理队伍中最基层的执行者，其管理工作贯穿整个高校的教学工作，规范、高效、有序的基层教学管理是高校整个教学秩序正常运行的有力保障。
2.2学校对基层教学管理工作不够重视。
在民办高校中，由于各阶层管理人员来源渠道较广，人员变动较大，管理的方式、理念以及整个管理体系不稳定。长期以来，民办高校的高层管理者一直有“重视教学、轻管理”的思想，认为教学管理人员都是从事教学运行、教材管理、成绩管理、考试考务等事务性的工作，认为其工作难度及技术含量不高，可替代行较强，对教学管理人员的重视程度不够。因此学校投入到基层教学管理人员的雇佣成本不高，教学管理人员薪资待遇普遍较低，长期的低待遇水平导致基层教学管理人员思想不稳定，对自身的职业发展规划模糊，大多感受不到领导的关注、感觉发展前景渺茫，因此基层管理人员岗位更换调动或离职情况比较频繁，不稳定的基层教学管理给整个学校的教学管理工作带来很大不便。
2.3基层教学管理人员队伍的素质参差不齐。
目前在民办高校基层教学管理人员普遍学历、职称较低。民办高校由于受到资金成本的控制，同时要考虑符合办学评估等多方面的硬性要求和指标，在专任教师的培养、教学基础设备及硬件投入上面比较重视，但资金有限，往往忽略在教学管理方面的投入，对教学管理人员的聘请、培养和管理都不够重视，因此在接收教学管理人员时招聘渠道来源较广，并非全部来自师范院校或者管理专业，大部分人员没有系统学习过现代教育管理理论，缺乏心理学、教育学、管理学等专业理论背景，导致这些基层人员在进行教学管理时多数仅凭有限的经验管理，疲于应付各类教学管理突发事件等，没有一定的理论支撑；其次，基层教学管理人员的职称普遍偏低。因没有合理的职业发展规划，大有干一天和尚撞一天钟的思想意识，也没有一定的政策、资金支持，因此在发表论文、科研项目方面表现消极，职称评定更是难上加难。
2.4没有系统建设教学管理人员队伍的意识。
基层教学管理人员的工作内容比较繁杂琐碎，学校多数高层管理人员认为基层的教学管理工作只是事务性工作的重复，没有过多的技术含量和一定的研究、探索意识，不需要太多的培训和学习提升，对基层教学管理人员队伍建设投入少之又少；如有学习、提升的计划或机会也往往会倾向于一线教师或者更高级别的管理人员，而基层教学管理人员往往是被忽略的一支队伍，投入精力、财力等系统的建设这支队伍更是无从谈起。
3柔性管理对民办高校基层教学管理人员队伍建设的适用性。
3.1柔性管理在教学管理队伍建设中的优势。
（1）柔性管理的核心是“自我管理”。“自我管理”是员工参与管理的升华，是实现员工自我价值的有效形式，是企业员工主人翁地位的具体体现。民办高校的教学管理人员大多主人翁意识不浓，总认为和公办院校体制内的教师相比各方面待遇和条件相差甚远，有一种游离在教育边缘的存在状态，对自身的发展也没有明确的长远职业规划，因此在自我管理方面难免有懈怠和放松。而柔性管理的核心却恰恰是要通过柔性管理的手段更新观念，提高员工的自我管理意识，增强他们的主人翁精神和组织存在感。
（2）柔性管理贵在“自我改善”。“自我改善”是一种观念，是一种精神，是“柔性”管理的灵魂。为了促使自我改善意识的形成，使员工成为改善活动的主体，应该从基层教学管理人员进校起，就进行“爱校、乐教”的员工思想行为教育，“创造无止境改善”的自我完善教育，不断鞭策员工进行自我完善，提升综合技能。基层教学管理是一个事务性很杂的工作岗位，专业性不是特别强，或许很难做到人人通过3-5年的努力，都能提升晋级，但是可以通过柔性管理促使他们在“爱校、乐教”的思想教育中能够安于本职工作，同时根据个人特长和个性选择适合自身的发展和提升渠道，使他们能够在教育的领域里都找到适合自己的位置，不至于基层工作几年之后产生懈怠心理，对前途迷茫无从选择。
（3）柔性管理的精髓是“爱人”。以尊重人的价值，发挥人的才能，承认每个人的劳动为精髓，以组织的高效益为目标，最终又以员工的高收入为归宿的良性循环。柔性管理是建立在心灵感应的基础上的，运用到高校教学管理中，则对教学管理人员的领导者们提出了更高的标准和要求，他们不仅要具备本专业的业务知识，更要学习领导艺术，培养自己高尚的情操和诚心、热情、乐观向上的性格，要有魅力、感召力和影响力。基层的教学管理人员由于事情繁琐，需要长期埋头工作，他们是感觉不到领导的重视和关注的，内心深处是极度缺乏组织关心的一群人，因此作为他们的领导，要从内心深处真正关心、爱护他们，经常互换位置为他们考虑问题，为他们的工作生活分忧、为他们的未来发展谋划，从而让基层的教学管理人员感受到爱的力量和鼓舞，调动工作情绪，鼓舞士气。
3.2柔性管理在基层教学管理队伍建设中的运用。
基层教学管理队伍的建设和稳定直接影响全院教学工作的正常运行。因此除过常规的管理工作之外，民办高校要加强对这支队伍的柔性化管理，使这群不被关注的队伍受到应有的培育和照顾，使他们在充满人性化关怀的柔性管理中乐于本职工作，不断提高完善自身综合素养，在提高教学管理水平的同时也为自己的职业生涯打开通道。
3.2.1贯穿“以人为本”的柔性管理思想首先要从学院层面自上而下充分认识到在民办高校基层教学管理这支队伍的重要性。对这些奋战在一线，起到学校与教师、学校与学生桥梁作用的基层教学管理人员给予人文关怀，充分肯定他们在一线所作出的努力，对有突出贡献或特别优秀的人员一定的鼓励和奖赏，体现柔性管理的精神，也让基层教学管理者感受到集体的温暖，从而增强其主人翁存在感及其集体归属感。
3.2.2建立柔性化的考核培养机制要根据基层教学管理人员工作的特殊性，对他们的考核建议以学期或者学年为考核周期，结合学校的实际情况、基层教学管理人员的工作实际，制定出行之有效的柔性绩效考核制度，为其打造出柔性的工作环境，以更好的满足他们需求，激发基层教学管理人员的工作热情。同时，避免教学管理工作人员长期从事重复性的工作而产生厌倦工作情绪，可以通过设置针对这支队伍的各种技术比赛，注重对他们的业务和专业技能的培养，引导激励他们不断创新工作方式，提高工作效率，找到工作中的乐趣。当然，当教师岗位或者其他管理岗位有空缺的时候，也可以通过公开招募的方式，将优秀基层教学管理人员吸收到学校的专业师资队伍或者其他管理队伍中，提升其工作热情，拓宽其职业发展通道。采用柔性化的人才激励制度，让具有真才实学的人才，感受到学校对于人才的重视，才能够更加自发的投入到学校的管理和建设中来。
3.2.3建立柔性化的人才激励机制依据民办学校的办学宗旨和共同价值观、文化氛围等对员工进行人格化管理，给基层的员工更多的含物质、精神的双重激励。如可以营造出良好的学术氛围，指导他们申报课题、参与学院重点项目建设，为优秀的基层教学管理人员提供薪酬丰厚的报酬等；让基层教学管理员工参与到学校的招生、就业大战中来，共同分享学院快速发展带来的经济效益，让员工感知到自身与学校同呼吸、共发展的命运，体会到自己和学校一荣俱荣、一损俱损的共同体关系，从而使员工通过自我管理、进而参与学院管理，得到主人翁价值的体现。民办高校基层教学管理人员长期奋战在教学管理工作的第一线，要确保全校教学工作的平稳运行，稳定这支队伍非常关键。柔性管理则是在尊重个性的前提下进行的管理，会让基层教学管理这支队伍对于上层的管理产生一定的认同感，提升管理的内在驱动性，弱化其被管理的抵触情绪，增强他们的自我管控约束意识，有助于增强其在学院的主人翁感情及其稳定性，并通过一系列柔性化的管理手段，使其能够在本职工作中体会到价值感和归属感，从而提高工作的效率。
地方高校软件工程的论文篇十七
院校与区域经济的契合点在于立足于区域经济，在服务区域经济发展中寻找定位，为区域经济的发展提供需要的人力资源保障。同时，以地方为依托，不断拓展学生自身的生存和发展空间。院校在财务管理体制上合理划分财权，建立责权分明、责权利相结合的经济责任制，从而理顺财务关系，更好的为地方区域经济发展提供人才支撑和学科专业的资金保障，从而间接实现为区域经济发展服务。笔者通过调研发现院校在财务管理体制上存在制约因素。
（一）资金来源受区域经济不平衡发展制约。
伴随着院校步入内涵建设的跨越发展阶段，资金供给日渐成为发展的制约瓶颈。目前，财政拨款和学费收入是各地方院校资金来源的主要渠道，由于区域经济发展的不平衡，以财政拨款为主要渠道的资金供给也呈现出不平衡性，经济不发达地区的资金投入更显捉襟见肘学校的发展建设显得力不从心，学生学费作为收入的重要补充。渴望富余经费用于弥补由于生均办学经费拨款不足造成的人员经费和日常经费开支以及设备更新、维修，学生活动费等，少量的中央、省级的专项项目经费也成为解决学校发展困难的急切盼望，通过产、学、研相结合的方式向当地企业获取经费支持也同样受区域经济不平衡发展的制约。
（二）经费安排未实现与服务区域经济发展战略同步。
一方面办学经费的使用管理“重筹资，轻管理”、“哪里需要哪里投”的救火式错误观念。在经费使用和管理的过程中未能突出服务区域经济发展的重点；另一方面办学经费安排上不能体现学校的办学办学经费向重点发展学科和特色专业倾斜，不能很好的实现与服务区域经费发展战略同步。
“应用型本科院校”办学方向的观点已经在国内提出好几年，但是现有的和正在进行转型的应用型本科院校在办学定位上还没有很好地突出服务地方这一特点，虽然书面上已在宣传自身是应用型本科院校或者正在向这一类型的院校转变，在实际行动上仍然以老旧的办学发展观念在进行，在办学经费上搞“平均主义”，没有把办学经费集中、高效的使用在服务地方经济发展的特色专业上。
（四）资金使用效率较低，未能合理实现预算目标。
1.内控制度不够完善财务管理内部控制不够健全和完善，缺少有效的监督与预防机制。近年来，随着高校经济活动范围的不断深入和扩大，在财务内控管理方面，尤其是在资金的对外投资、新生招收、物资采购、基建项目等领域的问题日益显现。内部控制制度的不完善主要体现在内部控制内容、范围不全面，执行弱化，监督制约机制不健全。只强调对财政拨款和学费收入的内部控制，对科研经费等预算外经费的内部控制控制不严监督不力。未建立重大建设和投资项目论证、决策机制等内部控制制度，导致对外投资决策失误，给学校造成不必要的损失。控制执行不严，虽有内部控制制度，但没有严格执行，制度形同摆设。
2.资产管理意识淡薄由于高校购置的固定资产不计提折旧，事业支出不要求对培养成本进行核算。因此，长期以来存在过于重视找项目、要资金、购设备，忽视经济效益和对资产使用的管理和考核；重视教学科研等计划任务的完成，忽视对已购资产的管理和充分利用。各院系实验室或科研项目购买的专用设备无法实现全校实验设备资源共享，造成相同实验设备重复购置，使用效率低下，甚至部分实验设备闲置浪费。对无形资产、经营性资产有偿使用的观念淡薄，资产管理混乱，资产流失现象较严重，尤其是对固定资产购置的论证、采购、使用、报废等管理制度没有得到有效实施，知识产权流失现象也比较严重。资产管理的制度形同虚设，没有真正得到贯彻落实。
3.预算执行效率低下预算管理较为薄弱。主要表现为重预算编制、轻预算执行、决算与预算脱节，结果常导致预算失控。一方面是由于目前高校在追求跨越式发展的过程中，有内在的扩张动力，实现高校快速发展的要求，从而必然增加支出；另一方面是由于预算编制方法不够科学，在当前学校规模快速扩张的情况下，无法客观、准确地反映实际支出需要。此外，在预算的执行上，刚性不强，透明度不高，缺乏有效的预算管理奖惩机制和绩效评价机制，日常无预算、超预算或变更预算的现象普遍存在，致使学校资金使用效益不高，办学成本居高不下。在预算的后续评价方面，尚未建立相应的跟踪、分析和评价制度，对各项预算经费难以做出准确、具体的分析，对资金的使用效益也难有正确、完整的评价。
4.经费管理体制相对集中，无法有效调动部门积极性财务管理体制的核心在于对集权与分权的有效选择。现行的高校财务制度执行行政事业单位财务管理制度体系，其突出缺陷是所有者缺位，高校的出资人是国家和地方各级政府，国家作为高校净资产的最终所有者，但并不要求偿还资产和分享收益，由高校独立行使法人权力，但并不承担具体的受托责任，导致资源缺乏有效的管理和监督，会计不进行成本核算，财务管理的弹性大，在很大程度上弱化了财务管理的功能。这种体系实质上是把高校的财务管理定位于进行经费分配的消费型的财务机制，高校教育手段的建设、教学设施的充实提高完全依赖国家的财政投入。高校不能也无需对其财务状况进行成本核算和分析，更不能按照成本管理的模式进行财务分配。在这种情况，既不利于提高教育经费投资的使用效益，也不利于提高学校提高办学水平和自身财务管理的水平。并且高校实行的是校党委领导下的校长负责制，地方高校财权分配是在校长和中层干部之间分块负责掌控，这种运作制度虽然强调了财权的运用，却没有建立相应的经济责任制，或者已经建立了分级责任制，但在实际工作中存在弊端，在履行审批之处权力的同时，没有落实组织收入、承担支出效果、促进事业健康发展等方面的义务，导致经费管理体制相对集中，无法有效调动部门积极性，最后把开源节流的责任落到财务人员身上，这就与高校实际经济活动相背离，不利于其财务运行机制的建立。
（五）财务支持有待加强，未能高效提供发展助力。
1.财务人员队伍建设有待加强随着近年来地方新升本科高校的快速发展和收支规模的不断扩大，财务活动的内容不断丰富，面临的环境也日趋复杂，这些都对财务队伍建设提出了新的要求。但是由于高水平、高学历的复合型财务人才的短缺、信息系统应用的滞后，以及传统的核算型、事务型的财务管理模式尚未转变，严重制约了学校财务管理水平的提高。
2.信息化建设不够全面，无法全面服务财务工作网络技术的日益渗透和新时期对财务管理效率和效果要求的提升，财务信息网络化建设势在必行。目前地方新升本科高校的财务信息化建设尚不够全面，网络财务技术尚未得到充分利用，在数据的收集、分析、传递、审批等环节都受到一定的限制，导致财务工作矛盾突出、效率不高；各类经费的使用进度更新不够及时，不利于经费使用部门合理安排、分配经费使用的时间和范围；财务信息共享存在一定局限，出于网络安全隐患和财务信息保密原则的考虑，财务信息无法全面公开，由于财务信息不够透明，经费支出产生的效益缺乏有效监督，不利于财务管理，同时增加了财务风险；财务信息系统建设缺乏双向沟通机制，当前的财务信息系统一般局限于财务部门单向公开部门财务信息及相关文件、通知、公告，各院系、科研经费使用者无法直接从财务信息平台中反馈、报告或提交相关问题和信息，缺乏双向沟通。最终导致财务部门闭门造车、埋头苦干，无法得到师生的认可和较高评价。
二、应用型本科地方院校财务体制改革对策。
（一）充分利用区域自身有利条件，多渠道筹措资金。
由于各地方经济在区域发展上存在不平衡，导致新建本科院校在事业发展过程中在财政经费拨款方面受地方经济发展水平的制约较大，特别是地方高校经费拨款采取生均定额拨款机制后，地方经济发展水平较差的院校往往无法足额获得同级财政的经费拨款。在这种情况下，在筹措办学经费渠道上除积极向各级财政争取各类专项经费外，地方院校应充分利用本区域经济发展的自身有利条件，多渠道的为事业发展筹措资金，建议可通过以下方式：
5.捐资方式筹措经费。与本区域经济发展过程涌现出的成功企业家、海外侨胞等社会人士展开深入交流，让他们了解地方院校在区域经济发展中所起的作用。促进他们通过支持高校公益事业发展为自身进行正面宣传的“互利互惠”方式为学校筹措经费。
（二）以区域经济发展战略为出发点，对经费分配进行改革。
各地方院校应转变在经费分配上原有的“撒胡椒面”的老旧传统，通过对本区域经济未来发展规划的研究，将所在区域经济发展战略作为学校未来办学发展规划的出发点，对办学经费分配机制进行改革，具体改革措施如下：
4.采用“目标责任”方式作为经费分配的激励机制。通过与各专业系进行深入的互动交流，了解各系年度工作计划，由各系通过研究制定出本年度学科专业发展的“基本目标”和“争取目标”，在年度预算经费中预留出可观的经费作为下一年考核“争取目标”的奖励经费，并根据各系的“争取目标”完成情况在下一年度经费分配上予以兑现。
（三）推行经费管理改革，加强在经费使用上的监督与考核评价。
地方院校可以从预算经费管理制度、目标制订及考核制度、预算执行评价体系等方面对经费管理推行有针对性的改革，通过对经费执行情况和使用效益的监督、考核评价，最终实现经费的健康高效使用。具体改革建议如下：
3.结合目标考核制度和预算经费管理制度改革的内容，对预算经费执行过程进行分阶段跟踪及执行评价，从而建立预算执行评价体系。在预算经费执行过程中，院校的财务部门除承担经费分配的任务外，还需充当院系预算经费制订的第三方监督的机构，根据院系制订的目标任务和二级预算经费分配方案，以目标任务完成情况表的形式对院系经费执行情况进行分阶段的跟踪及执行评价，目标任务完成情况表采取积分制，共计积分为100分，由财务部门每个季度末对各院系的相关指标进行考核，并根据指标的完成情况进行记分，同时根据记分的结果和考核的情况对各院系进行考核评价，并将评价结果报请校领导。在下一年度的年度预算经费分配上，根据上一年度的评价结果和记分排名予以奖惩，并延续此种考核方式，激励各院系间有序竞争，最终实现院校学科专业的发展壮大，更好的为区域经济发展服务。
（四）加强财务人员培训及财务信息化建设。
新建应用型本科地方院校应加强对财务人员的培训，定期组织相关财务人员参加有针对性的财务制度、知识培训，加强财经法规和各项规章制度的学习；加强财务人员职业道德教育和廉政建设，财务人员理应具备良好的职业道德和职业品质，要秉公执法，自觉的遵守和维护财经纪律，严格要求自己；加强交流学习，吸收其他高校先进的财务管理理念和经验，同时定期开展财务人员内部交流，互相学习积累的良好工作经验；加强财务信息化的软件及硬件方面建设，针对本校财务信息化中的薄弱环节，组织专门人员进行培训。
地方高校软件工程的论文篇十八
摘要：本文以中美高校青年教师发展机制比较为研究内容，从高校青年教师发展运行机制、保障机制和评价机制三个维度，系统比较不同制度、不同体制背景下青年教师的发展状况，旨在从符合我国高等教育发展规律和青年教师发展特点出发，比较分析并借鉴美国高校的成功做法，提出我国高校青年教师发展的具体措施。
我国高等教育的大众化，直接带来的是高校教师队伍的年轻化。据教育部教育事业统计报告显示，截至月，我国40岁以下高校青年教师为149、7万人，占我国高校专任教师总数的62、79%［1］。这表明，青年教师已成为我国高校教师队伍不可忽视的重要力量，破解高校青年教师发展问题，不断创新高校青年教师发展机制，是高等教育实现可持续发展的基础，是高校注重教育教学质量的核心，是国家提高人才培养质量的关键。当前，创新高校青年教师发展机制，既要探索和研究我国高校青年教师发展的新路子，又要借鉴和吸收他国等域外相关成果，着力构建符合我国国情、结合青年教师特点的长效机制。有鉴于此，笔者选取中美高校青年教师发展机制比较作为研究内容，力求探寻并提出适合我国高校青年教师发展的具体措施。
中美高校都非常重视青年教师发展，为便于解读，笔者从相关要素、聘任机制和培训机制三个方面，来描述中美高校青年教师发展运行机制。
1、中美高校青年教师发展相关要素比较。
2、中美高校青年教师聘任机制比较。
内容发现，两国高校对青年教师的界定和理解，实质是中美教育制度和教育体制的体现，美国以工作年限确定青年教师，贯彻的是终身学习思想，高校服务青年教师发展，体现的是以人为本思想，青年教师发展深受实用主义理念、成人学习理念、个人自由主义理念和学习型组织理念影响，揭示的是美国青年教师个性化要求。我国以年龄为标准确定青年教师，符合传统文化特点，高校指导青年教师发展，贴近我国教育实际，青年教师发展深受传统文化、西方文化和马克思主义影响，是我国高等教育不断发展、逐步与国际接轨的有力佐证。从表2可以看出，两国高校建立青年教师聘任机制都基于一定的历史传统和现实需要。美国聘任青年教师立足具体、多元和优秀，一般不在本校毕业的博士生中聘任教师，聘任条件可操作性强，聘任程序自始至终体现出公正、公开和公平，既有组织保障，也有具体落实，特别是在聘任青年教师的管理上，尤为体现出多元和优秀，好的青年教师可获得终身聘任制，不称职的青年教师随时可被解聘。我国也建立了一套相对成熟的青年教师聘任机制，既有组织程序，又有具体落实和制度实施，对提高高校师资质量、加强高校师资队伍建设起到一定促进作用，相比较而言，美国高校坚持“优秀和多元、不在本校毕业生中聘任教师、实行双轨聘任制”等措施，值得我国高校借鉴和参考。从表3可以看出，美国高校青年教师发展培训称之为发展项目，包括新教师适应项目、青年教师专业发展项目、青年教师的个人辅导项目等。我国高校青年教师发展培训称之为发展活动，包括新教师的岗前培训、青年教师的在职培训和研修、青年教师职业压力和心理健康的调适等。两国高校青年教师发展培训的理念区别，直接带来的是项目设计及活动实施的差异，探索我国高校青年教师长效培训机制，首先需要我国高校培训管理部门转变观念，从管理转向服务，以青年教师为本，通过拓宽培训渠道，改进培训模式，更新培训内容，实现真正意义上的青年教师发展培训；在此基础上，需要青年教师主动转变培训观念，变被动为主动，从“要我培训”变成“我要培训”，通过高校个性化、订单式培训，确保自己乐于接受培训，主动接受培训。
美国联邦政府、各州和高校对选聘的新教师和在职青年教师，均制定了相关政策，提供资源和条件，从制度、组织机构和经费等方面保障青年教师的发展。而我国能够结合青年教师发展的现状和特点，从政策与制度的厘定、组织机构的运行以及经费的投入等方面，着力为高校青年教师发展提供保障。
当前，青年教师的教学水平和能力发展已成为高校形成核心竞争力的重要标志，对青年教师进行教学能力评价和发展性评价，既是青年教师可持续发展的内在要求，也是高校提高教育质量的现实要求。这里，笔者从教学能力评价和发展性评价两个方面来比较中美高校青年教师发展评价机制、美国高校青年教师教学评价主体多元，涉及到校长、教师、学生、家长和同事，为教师提供多方面反馈，评价内容涵盖教学各个环节，评价结果能够及时反馈给教师，并保存在教师档案中，作为教师改进教学的重要参考。在此基础上，美国高校采取了相应的激励措施，除民间机构的奖励，校内一般有校、院、系三级激励制度，如促进教学发展的奖金项目，用来表彰教学表现优秀的教师，其突出业绩在职称晋升中还占据一定比重［8］。我国高校大多建立的是与评估体系相对应的内部评价机制，评价主体是高校，尚没有建立政府、社会、行业等多种主体参与的多元主体评价制度，高校教学评价大都依托教务部门开展，主要形式为领导听课、同行评议、学生评教和教学督导等，没有构建起以内部质量监控为主的整改监督与回访机制。在目前情况下，借鉴和吸收美国高校的一些做法，适时对我国高校青年教师进行有效的教学能力评价，能够推动以重视教学与追求卓越教学为核心的教学文化建设，形成青年教师积极投身教学、钻研教学的文化氛围。研究表7内容发现，有效解决我国高校青年教师发展问题，重要的是加强顶层设计，构建青年教师发展制度，通过制度落实保证高校青年教师得到可持续发展。具体来说，一是积极营造青年教师发展的学术环境和宽松氛围，建立必要的支持系统，在组织机构、职称晋升、经费使用等方面向青年教师发展倾斜；二是在青年教师的职业成长前期，合理安排青年教师的课时量，避免青年教师长期超负荷运转，引导青年教师安心教学，激励教师发展［9］；三是深化学术评价体系改革，解决“重数量轻质量、重形式轻内容、重短期轻长远”等问题，克服“评价指标单一化、评价标准定量化、评价方法简单化、评价结果功利化”等倾向，引导青年教师正确处理科研与教学的关系，做到教学和科研的有效互补和融合，实现“以教促研、以研助教、教研相长”目标；四是青年教师要根据高校的定位和发展规划，扣好在高校发展的第一粒扣子，主动融入高校，并结合自身实际，利用现有资源条件积极参与教学研究活动，争取为自己创造更多的发展机会和发展空间。
四、结语。
青年教师是高校人才培养的重要力量，关乎高等教育的希望和未来。关心高校青年教师发展，前提是坚持以马克思主义为指导，坚定制度自信，道路自信，积极探索符合我国国情和高校实际的发展机制，着力推动高校青年教师工作朝着更有思想的方向发展；关心高校青年教师发展，关键是用科学发展的标准去评判青年教师的日常行为，用时代进步的眼光去关注青年教师的内在要求，借鉴发达国家先进经验、博采众长，积极探索符合青年教师特点和教育教学规律的发展机制，着力推动高校青年教师工作朝着更有作为的方向发展。
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