总结是知识沉淀的过程，也是对过去的回顾和对未来的规划。使用恰当的语句结构和修辞手法，使总结更具有吸引力和说服力。总结是一种宝贵的学习工具，帮助我们在实践中不断成长。
绩效统计的论文篇一
民营医院在发展过程中越来越受到患者的青睐，但是在发展过程中仍然存在一些问题需要解决，以促进民营医院更好的发展。首先，缺乏明确的战略目标和发展规划。民营医院在目前阶段处于高速发展的时期，一些医院有建立连锁医院或者附属医院的愿景。欲跻身在省市的三甲医院，提高营业额，但是这种目标在医院的各个科室中并没有实现，各个科室的工作仍然处于以往的混乱状态。员工在医院的工作价值和使命感无法建立起来，并且逐渐减少对医院的信心。其次，民营医院在质量管理方面有所欠缺。医生和护士的工作质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。若管理体系中缺少相应的职能，那么质量管理就会缺少导向性和规范性。医院的质量管理执行部门是医教科、护理部和院办等部门，很多医院存在的问题是缺少检查力度，并且很多医护管理人员在检查过程中只是进行“面子工程”，工作态度不认真，责任意识薄弱。
（二）民营医院绩效考核存在的问题。
民营医院在绩效考核方面存在问题可以总结为以下几点：首先，认识方面的问题。绩效考核是为医院的发展和卫生工作者的进步而服务的，但是存在上述问题的原因主要是认识问题，医院各个科室对绩效管理的认识不够全面，并且在宣传上也没有下功夫，很多职工和领导都对绩效管理缺乏根本性的认识，对绩效计划和培训等有所忽视。绩效管理不仅仅是工作人员的绩效考核那么简单，其中还包含对业绩考核计划、评定、问题分析和改进方面的工作，医院在考核过程中需要根据考核的结果来对员工进行奖励和惩罚。其次，执行方面存在的问题。在绩效管理的执行方面存在的问题是过于形式化，很多员工对绩效考核管理没有足够的重视，认为考核结果好坏无所谓。另外还有一些考核结果缺乏依据支撑，一些民营医院的绩效考核成果常有轮派现象发生。（由于缺少沟通）很多员工对考核的结果呈抵抗情绪，不认同，这是因为在考核以前没有与员工进行良好的沟通。
（一）设计的原则和内容。
首先，战略导向原则。这个原则是医院绩效管理体系建立的重要原则，需要对战略规划和战略目标进行充分的认识，然后将战略管理的各个阶段目标淋漓尽致的表现出来。其次，目标管理原则和公开性原则。目标管理原则是建立起短期目标、中期目标和长期目标，以层层递进的方式提升员工的工作责任感。公开性原则是指绩效管理体制的确立需要与员工进行沟通，听取员工的建议和意见，坚持公开透明原则，以获得员工的支持。设计的内容主要包含以下几个方面：首先，要对环境进行分析。若处于经济政治文化比较发达的地区那么人口也会增多，对医疗行业的发展就会提出挑战。对国家政策环境的分析主要是国家要改变看病贵的问题，所以提出提高诊疗手术费，降低药品价格和医疗设备的使用价格以及耗材费用的政策。在这种情况下，虽然百姓的看病贵问题得到了一部分缓解，但是医院，特别是民营医院来说将是巨大的压力。其次，对医院的人力资源进行分析。医院的人力资源分析主要侧重几个方面，分别是医院的工作人员组成结构，医院的用人机制和培训体系等等。在人力资源方面要对员工进行明晰的职业规划，建立起定期培训和学习的制度，在用人上注重员工能力与态度，提升员工的工作积极性。
民营医院绩效管理体系的选用能够在一定程度上反映出医院目前运行状况的好坏。绩效考核管理体系需要建立起长期的发展目标，然后将此目标划分成多个阶段。本文所研究的是具有战略规划的绩效管理体系，这样可以对民营医院的具体工作进行衡量和检查，也有利于医院管理工作的长期开展。
（一）培养正确的价值观和医院文化。
为医护工作者培养正确的价值观需要进行职位价值评估。职位价值评估是建立在医护工作者的工作责任和工作态度基础上发展起来的。如何确定职位的价值需要对职位工作成果进行评估，对医护工作者职位的评估主要从以下因素进行，工作者的学历、职称、门诊患者数量、手术的难易程度、手术患者的多少、手术费用的高低、病例的制作、加班值班情况以及对本专业的科学研究等等，这些都是对职位进行评估的因素，只有这些加以完善才能真正提升医护工作者的工作态度。在医院文化建设方面，要把医院的文化进行广泛的宣传，定期的为员工开展文化活动，并且在医院各个办公室颁发一些文化粘贴和文化锦旗等，时刻提醒工作者遵循企业文化区工作。
绩效管理的辅导和拟培训需要管理者为员工召开会议或者定期的培训，让员工对绩效管理的作用和目的等进行充分的认识，并且实行绩效考试制度，经过辅导和培训，考试成绩不合格的员工才能继续回到岗位上为患者服务，若不合格还要继续参加培训，学习绩效管理知识，提升自己对绩效管理的认识水平。
（三）完善绩效激励体系。
医院在业绩的绩效激励方面主要采取的办法是利用平衡计分卡，让员工对平衡计分卡有足够的认识，因为它可以将员工的业绩记录下来，医院的整体战略目标进行细化，分为财务方面、患者方面和内部的工作流程方面。利用平衡计分卡可以将员工的工作态度、工作责任和工作能力结合在一起，改变以往单一的考核标准和考核的短期效应。平衡计分卡是在医院整体绩效管理战略上发展起来的，能够促进医院、医疗工作者和患者三者之间的平衡。平衡计分卡代表了医院中的各个角色。从财务角度上看，平衡记分卡的作用是如何做好医院预算工作，减少医院成本；从患者角度来说，平衡计分卡是医院如何看待患者；从医院角度来说是如何做好管理和控制。所以利用平衡计分卡进行绩效管理更有利于对出色员工进行奖励，对不积极工作的员工进行激励。
（四）完善基础管理工作。
首先，制定各个科室的绩效指标。不同科室具有不同的指标制定方法。临床是医院的主体科室，也是患者可信赖的科室，对临床而言，采用平衡记分卡和主要业绩相统一的方法。对于后勤保障部门等服务型科室，更多的事倾向事务性业绩指标。临床的业绩指标可以从平均住院日、患者病床的使用率和病床的周转率等方面进行检测。另外还要对不同的科室进行不同工作计划的制定，对科室的绩效考核进行管理，并落实到各个部门中，增强执行力度。其次，制定岗位绩效指标考核体系。岗位绩效指标就要落实到具体医护工作者身上，考核指标体系中需要包含以下几个方面的信息，其中有对工作者工作态度的考核、工作作风的考核、合作管理的考核。在这些考核中要进行指标的定量定性，把工作质量和工作效率提升上去，并且落实医疗工作者的服务态度。
综上所述，本文对民营医院在绩效管理过程中容易出现的问题及成因进行了分析，并提出细致的改进策略，希望能够进一步促进民营医院的进步与成长，在医疗卫生行业中能拥有自己的有利地位，提升竞争能力。
绩效统计的论文篇二
其主要分为以下几点：第一，考核标准和指标不科学。现阶段，电力企业的考核内容的区别不大，对多个部门的考核都是相似的，并没有体现专业性，这样导致考核的针对性和标准性存在一定的问题。绩效考核的目标是明确员工自身实施工作和落实责任的情况。同时，还要对员工的工作信息实施评估，这一工作与其工作产出有一定的关联。另外，有的工作并不是依据结果展现出来的，而是在工作过程中展现出来的，这就需要员工不断优化自身的考核标准，从而全面展现员工的实际工作情况。如工作日记、事故报告等，这样可以为考核工作提供有效的信息资源。第二，考核形式不合理。绩效考核的重要因素就是考核形式。不同的情况需要应用不同的考核形式。现阶段，电力企业大力推广和应用的绩效考核形式是“高压”形式，这是一种以往发展和工作应用的形式，在实际考核中很少注重员工的心理需求，具有专制的特点。其中展现在设计考核目标、评估目标以及应用考核结果等工作中。有的企业还应用“末尾淘汰”的形式，提出这种形式可以让员工构成强烈的认知。这种形式主要是设定影响员工绩效的重要因素，甚至可以说唯一的影响因素就是员工不敬业。但是，在实际发展中，导致员工考核结果“末位”的原因有很多，但是管理者并没有深入了解这些因素。第三，考核工作受到上级管理人员因素的影响。在绩效考核时，评估者会受到自身观念的影响，展现出一定的对比心理。如评估者刚刚对一位工作成绩优异、表现非常好的员工进行绩效评估，若是接着对一个绩效一般的员工实施测评，会产生一种落差，从而将这位员工的成绩定为“较差”。除此之外，若是被考核者在以往工作中表现过差，在现阶段有所改变，评估这会与其以往的工作成绩进行对比分析，评为“较好”，虽然员工的改变非常平常，但是依旧可以获取好的成绩。
现阶段，大部分企业管理工作人员对员工的绩效管理工作关注较少，绩效考核的形式过于单一化，以此导致绩效考核获取的信息与实际情况存在一定的差异性。只有管理者注重绩效管理工作，才能让考核评价结果有效展现出员工的工作效率和质量，从而对工作效率不高的员工实施监管和引导，优化工作中存在的问题，有效展现出企业人力资源工作的作用，以此提升企业绩效管理工作效率[1]。
2.设计合理的考核标准。
绩效考核的标准需要具备个性化和实际性的`特点，从而从多个角度去评价员工的岗位特点和职责内容，并且尽量要深入观察、提出方案。同时绩效考核的标准需要从少到多，最后达到全面，不能在发展中过于盲目追求全面，也不要过于注重数量上的多或者是复杂，还要追求考核标准的简单化。绩效管理工作是一项逐渐进行的项目，较多的考核标准会增加考核的工作量，也难以划分各项考核标准的重要性。由此可见，合理的考核标准是不能直接全面结合企业绩效管理工作所有问题的，需要从基础进行，确保每一项工作的基础性。另外，还要关注平衡定性标准和量化标准，获取最大效益的量化，不能量化的标准需要更多的细化，从而评估设计合理的、重要的考核标准，促使考核标准量化到部门和个人。同时，考核评估者还要了解指标的获取和评估标准设计方案，可以自主动态改正指标的方案，从而随着企业管理的提升，促使绩效考核工作可以为企业的发展提供有效的依据，达到企业经营设定的目标。
3.全面激发被考核者的积极性。
以往的考核形式过于注重人与人之间的工作对比，致使被考核者对于考核内容存在抵触心理，难以激发被考核者的自主性和积极性。同时又受到传统考核形式的约束，考核工作中存在很多不公平的问题。要想改变这一背景，最先要改变的就是考场，需要关注每一位员工的自主发展，不能过于注重人与人之间的对比，要尊重每一位员工的工作，激励员工进行自我对比，明确其中的问题，肯定自身获取的成绩。这种评估形式对被考核者而言可以有一定的引导作用[2]。
4.不断优化，有效提升。
绩效管理的最终目标就是要不断优化和创新，从而达到可持续发展的需求。绩效考核工作只是绩效管理工作的一部分，全面的绩效管理是一个良性的循环过程，其中包含了绩效目标设计、绩效改进以及绩效评估、实际绩效监管工作。绩效管理最重要的工作就是员工在管理工作人员的监察和引导下可以顺利进行这项工作，以此提升个人的绩效。考核员工需要对员工的工作实施全面的记录和了解，及时指导员工达到目标绩效，而不是依据降薪增薪等形式来达到员工的监管。因此，实现企业经营目标就是企业绩效管理的最终目标，绩效考核的信息可以为员工有效提升绩效奠定基础，并不是为奖惩员工提供信息。结合实际发展的研究表明，管理员工在设计绩效方案的过程中，若是可以与员工全面沟通，那工作的实施也会非常顺利，会降低员工的不满情绪，也会为后期的绩效考核工作奠定基础[3]。
优质的绩效管理可以提高电力企业的工作效率和工作质量，引导企业战略目标和员工职业规划达到需求。因此，电力企业需要结合科学的绩效管理形式，构建满足企业自身发展和需求的绩效管理制度，在引导员工自身发展的过程中，指导企业向着更具市场竞争力的方向发展。
作者:潘成南傅馨越单位:国网浙江慈溪市供电公司。
[2]李梦琳.提升电力企业绩效管理的路径选择[j].现代商业，20xx，（35）：177.
绩效统计的论文篇三
关键绩效指标体系建设是企业实现由定性管理向定量管理转变的重要基础，作为衡量与先进水平差距的重要标尺，对深入开展绩效管理，实现企业跨越式发展，具有十分重要的意义。我国供电企业绩效管理尚且不足，本研究首先到供电企业绩效管理的重要性进行梳理，并在此技术上从指标群的含义、指标群构建的原则和方法三个方面进行指标群的分析，最后围绕关键指标分析就如何优化和提高供电企业绩效管理提出具体的建议，供相关供电企业参考和借鉴。
现阶段，我国供电企业的绩效管理水平还停留在定性管理层面上，很能精确、客观的实现员工的绩效考核的目标，关键指标绩效指标体系的引进能够很好地克服这一缺陷，为企业绩效管理从定性管理向定量管理打下了殷实的基础，已逐渐发展成为衡量企业绩效管理水平的一大重要标尺，在一定程度上推动和促进了企业深入开展绩效管理、实现不断递进式、跨越式的进步和发展，是现代电工企业绩效管理必然选择的一种方法和思想。
人才、财、物、信息是企业发展的基础和根本要素，在此当中，人才发挥着最为核心的作用，是为企业创造价值的关键要素。对于供电企业而言也不例外，人才也是供电企业必须高度重视的一大要素。随着当前我国电力行业市场化改革的日益推进，我国的供电企业正逐渐向独立的市场主体经营模式演化。因此，能够拥有一批具有过硬的专业技能和具备良好素质的各层级人才是一个供电企业能否在新的、竞争日益剧增的市场环境中形成核心竞争力的重要保障，从这个层面来讲，做好供电企业的人力资源管理意义深远。作为人力资源的两大核心模块，绩效管理和薪酬管理更应该得到足够的重视，当前许多企业都采用定性的方法进行分析，很难保证分析结果的客观性和真实性，因此，引入基于关键指标分析的绩效管理就显得非常重要。
毋庸置疑，人力资源管理对于企业发展具有决定性的作用，良好的人力资源管理势必会为企业培养和储备大量的优秀人才，为企业的发展提供有力的人才保障。然而当前我国供电企业绩效管理方面还存在严重的缺陷，更多的停留在定性分析的层面，绩效考核的结果有待进一步的考证，并不能真实、客观的反应实际情况，不利于人力资源管理的发展，也不利于供电企业的长远发展。其原因在于分析方法还较落后，与当前发展的要求不相适应，供电企业的所有员工并没有完全参与到绩效考核的过程当中，不能很好地发挥出绩效考核的功效。于上级供电企业而言，应该基于现有的政策和体制，结合企业的实际发展状况，根据电力企业业务和层面的特点设定合理的考核指标，对不同区域和层面的供电企业的所有关键指标实时进行考核和评估，从而有效的激励电力企业不断提升经营水平，整体上推动电力行业的发展。
1.指标群的基本含义。指标群的目的在于通过建立一定的机制，有效实现企业的战略决策向内部管理过程的转化，从而起到检测和考察企业在宏观战略层面的实际执行状况，对于增强企业的竞争力和激发企业的可持续发展的动力具有明显的推动作用。指标群体需要基于企业的最终战略目标来确定需要考核和衡量的内容，是对企业战略本身的一种具体、细化和拓展，它并非一成不变，它具有随着企业的战略目标的调整而不断变动的特征。
2.指标群建立原则。根据供电企业本身的特征，供电企业指标群建立需遵循统筹规划、归口管理、分层负责、责任传递、系统保障五大基本原则，这五大原则各自独立，又相互联系，构成了指标群建立的原则体系，在指标群建立过程中必须严格按照这五大原则进行选择指标。其中，统筹规划原则主要是针对数据层面的要求，要求组织必须将全局各处分散的关键性的数据信息统筹整合在一起，按照经济、安全、综合等一系列职能的需求对数据采取分类管理的模式，构建系统的数据管理模式，保证数据的共享、安全和系统性，有效的挖掘潜藏于数据的信息，充分发挥数据的效力，为企业的绩效考核提供有力的依据；归口管理原则简单就是责任到人，每个人都有其对应的具体负责的模块和数据管理；分层管理是顺应企业管理的基本模式，采取决策——管理——执行层的模式对所有的指标群进行分层，通过完备的指标分类和不同管理层级的划分形成完备的机制体系，重点关注关键指标体系，同时兼顾相应的各类指标的有效实施，最终形成金字塔形的管理模式；责任传递原则通过将层层将责任分解，以传递链的形式推进绩效管理，实现企业战略的目标；系统保障原则是对系统全面性、准确性、及时性和安全性的要求。
3.指标群结构。依据供电企业现行的管理模式（决策层——管理层——执行层），基于如上五大原则进行分层，各层指标具有清晰的层级关系和紧密的逻辑拓扑关系，第一级、第二级和第三级层之间有着相互递进的衍生关系，第一级指标通过分解到各单位和部分二衍生出第二级和第三级指标。其中第一级指标层主要包括关键性的考核指标，和企业的决策直接相关，主要服务于决策层，第二级和第三级指标都是第一级的衍生，主要服务于管理层和执行层的考核。第三级的数据是整个体系中最小的单元，是第一级和第二级指标层的基础和依据，能够有效地体现出企业在微观层面的可操作性，是基础环节，也是不可或缺的一个环节。
将考核目标清晰、明确化，保证所有事件相关者都能够准确无误地理解目标；通过采取合理的标准准确衡量量化考核目标；同时要保证考核目标可实现性，决策层在制定目标过程中一定要切合企业的实际情况，切忌将目标指定的过高或者过低，科学、规范的制定目标，尽可能避免和被考核者工作设定毫无关联的目标，目标偏低和偏高都会失去考核的根本意义，直接影响到目标的考核结果；另外还要注意一定要对目标设定相应的时间限制，规定在一定的时间内完成既定的目标，目标时间的设定也好根据具体的实际情况选择。
供电企业绩效管理对于供电企业的发展至关重要，基于当前我国供电企业在绩效管理方面存在的问题，提出如下几条相关的建议：首先应该注重提高对绩效管理的认识和重视程度，保证全员都能够参与到绩效管理当中，应该基于战略高度来考虑如何做好企业的绩效管理水平，而不能将其简单的视为一项常规工作，绩效管理的目标主要在于激励员工而非惩罚，一定要把握好这个方向。同时，应该熟悉了解和熟练运用绩效管理相关的一系列准则和原则，准则和原则都是基于企业的战略发展指定的，如果不能很好地理解这些原则，在实际的指标层选择过程中容易出现一些偏差，会直接影响到绩效考核的客观性和实际性。强化对于绩效考核结果的分析、反馈和总结，运用科学的方法进行考核前、考核中和考核后的分析，制定切实可行的标准，同时要不断创新激励体系，构建全面的管理系统。
通过本研究的分析，对于现阶段绩效管理在供电企业的重要性以及存在的问题进行了全面的分析，并基于关键指标分析的结果提出了具体的建议。电力企业是我国的基础性行业，对于我国社会发展和经济建设过程中发挥着关键的基础性作用，具有巨大的贡献。为了适应当前社会经济的不断发展，供电企业必须不断提高自身的经济效益和管理水平，应采取基于关键指标分析的绩效管理手段，以不断提高其绩效管理的水平来适应新时代、新环境的需求。
[2]谭军武.供电企业中层管理者绩效评价模型及应用[d].长沙:湖南大学,20xx.
绩效统计的论文篇四
古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。下面是绩效统计的论文，请参考！
人力资源管理的煤矿企业绩效影响。
摘要：经济全球化的不断发展，推动着信息时代和知识经济时代的到来，市场中各企业间的竞争由基本的资本竞争升级为优秀人力资源的竞争，企业中人才占比率对于企业绩效的影响不断上升。本文将通过分析战略人力资源管理对煤矿企业绩效的影响，有针对性地提出能够提升煤矿企业绩效的战略人力资源管理对策。
关键字：战略人力资源管理；煤矿企业；企业绩效；影响因素。
一、引言。
随着我国市场经济的不断深入发展，人力资源成为了信息时代和知识经济时代的最重要资源，科学提升和管理人力资源成为企业发展的重中之重。在当今激烈的市场竞争环境中，竞争的核心是人才间智力和能力的比拼，能够使企业脱颖而出的主要因素是优秀的人力资源，哪个企业掌握并管理好人才，就能在市场竞争中占据有利的位置。就我国传统的煤矿企业而言，如何做好战略人力资源管理，吸纳和培养优秀人才，在日常工作中激励员工从而提升企业绩效成为企业经营管理者必须考虑的问题。唯有合理分配和利用企业内一切资源，才能进一步优化企业战略人力资源管理，从而有效地提高企业绩效，为企业的发展和成功打下坚实的基础。
二、战略人力资源管理理论。
1.战略人力资源管理的含义。战略人力资源管理是指为达成企业目标，实现企业绩效最大化，以战略为导向，针对人力资源所采取的一系列有计划开发、合理分配利用、科学配置管理的行为。它始终贯穿于企业人力资源运行的全过程，以确保企业在激烈的市场竞争中获得优势并最终实现企业效益最大化。2.战略人力资源管理的特征。其一，人力的战略性。战略人力资源是指在企业的总体人力资源系统中，具有特别或掌握核心知识或能力的，担任企业经营管理环节中重要关键岗位的人力资源，与一般人力资源比较，更具独特性和专业性。其二，人力的系统性。企业为获得可持续发展的动力而调动配置的人力资源管理制度、实践方式、发展手段等会构成独有的战略系统。在实践过程中更加强调以科学合理的人力资源吸纳、培养、管理、利用等来实现获取核心竞争力的目标。其三，管理的战略性。人力资源管理作为企业发展中一项重要管理手段，为实现企业的最终目标，必须在管理战略上与企业的总体发展战略相契合。同时，在人力资源管理的实施过程中，必须协调好系统中各部分元素，形成协同效应。其四，目标的导向性。企业战略人力资源管理的实施目的在于实现企业的长期或最终目标，因此企业总体发展目标对于战略人力资源管理具有导向性，会引导其通过合理构建人力资源体系，科学配置人力资源管理到企业经营管理环节上，实现企业绩效最大化。
1.企业绩效的含义。企业绩效是指一定经营期间的企业经营效益，是某一时期中企业组织内外因素如人力资源、技术水平、市场营销、政策影响、市场环境等综合作用的结果，主要表现在盈利能力、资产运营水平、可持续发展能力等方面。经过长时间理论界对企业绩效的研究，大部分研究者认为内部资源是影响企业绩效的重要因素，最核心的原因是内部资源具有难以模仿性和不可复制性，是支撑企业开拓创新、可持续发展的无形资源。2.企业绩效的评价标准。用于衡量和评价企业绩效的标准很多。自20世纪90年代以来，全球经济发展环境发生巨大变化，经济全球化逐渐成为发展主流，新金融工具的产生和使用使得企业面临的市场竞争环境变化更快、更加激烈。欧美发达国家的许多企业逐渐发现主要依赖于传统财务指标的绩效衡量方法会在评价企业绩效过程中产生多种问题，并逐渐成为阻碍企业发展的重要原因。为了更好地评价企业绩效和服务企业，将财务信息与非财务信息一起展现在财务报告中的“平衡记分卡”评价方式应运而生，从而改进了传统财务报告的撰写方式和内容，更有针对性地为企业制定战略规划服务。平衡记分卡从“财务”“企业内部”“创新与学习”以及“顾客”这四个方面来评价企业绩效，能够给企业经营管理者一个从企业内部和外部顾客等角度分别审视企业发展的机会，提供了更加量化清晰的评价标准。
四、煤矿企业应用战略人力资源管理提升企业绩效时存在的问题。
1.煤矿企业战略人力资源管理体系不健全。我国煤矿企业大部分属于国有企业，历经一系列的国有制企业改革，内部制度逐渐完善。目前虽然企业内部的人力资源管理体系构建逐步完善，但仍处于人力资源管理的初级阶段，对于企业内部战略人力资源管理体系的建立并没有足够重视。战略人力资源群体对煤矿企业绩效所发挥的作用远远比企业内普通的.人力资源群体要大，他们所掌握的核心知识和技能对于煤矿企业的转型升级和可持续发展具有举足轻重的影响。但目前大部分煤矿企业的战略人力资源管理体系构建并不完善，没有给予核心战略人力资源群体相应优质的制度保障，造成人力资源配置的不合理。2.煤矿企业内战略人力资源管理培育不足。就我国目前工业发展的大环境而言，煤矿企业基层员工的科学文化素质普遍较低，大专及以上学历的基层员工寥寥无几，基本上只有管理层才会引入较高学历水平的人才，对于企业整体的人力资源管理造成很大的难度。另外，煤矿企业中还存在严重的人才流失情况，战略人才特别是技术骨干，他们掌握着最核心的煤矿企业生产、研发技术，一旦出现人才流失情况，将对煤矿企业的可持续发展造成阻碍。但目前我国煤矿企业的战略人力资源管理培育不足，没有通过创新管理手段，为企业基层吸引和注入更多高素质人才，也没有在企业基层开展战略人力资源培养计划，将更多基层员工通过培训学习等形式转化为企业内部强劲的战略人力资源。单纯靠一味地引入外来人才并不能从根本上解决煤矿企业内部战略人力资源不足的难题。3.培训考核机制和激励机制不健全。虽然大部分煤矿企业对于企业绩效提升的重视度和投入度较高，但对于战略人力资源管理对企业绩效的影响却了解不深，在日常工作中没有建立完善的考核机制和激励机制，导致员工的工作积极性和主动性没有得到提高；对于煤矿企业的整体发展也不关注，没有对企业形成向心力。长此以往，逐渐形成技术好、热衷为企业付出的员工和技术差、不关心企业发展的员工的两极分化现象，严重影响企业内部员工的团结，对煤矿企业内部战略人力资源管理的实行产生负面影响，阻碍企业绩效的提高。4.与企业发展战略目标脱节。目前，我国煤矿企业的人力资源管理依旧处于初级阶段，主要工作还停留在基础传统的人事管理上，依然采用传统的行政管理方式，对于人力资源管理没有明确的发展方向和目标。煤矿企业属于工业行业，受到环保政策和新能源开发使用的影响，企业在发展过程中面临很多挑战，企业经营管理者更加重视企业的经济效益，却在管理时忽略战略人力资源管理和企业绩效之间的关系，造成企业战略人力资源管理与企业战略发展目标脱节。人力资源管理的滞后性会直接导致煤矿企业人才资源短缺，无法符合或者满足市场的需求，最终导致企业核心人力资源优势下降或缺失，制约企业的可持续发展。
五、发挥战略人力资源管理对煤矿企业绩效提升的对策。
1.转变煤矿企业战略人力资源管理理念。在信息时代和知识经济时代的今天，煤矿企业作为第二产业，为提高经营绩效和效率，追求长期可持续发展，必须将企业人力资源管理的重点从基础性管理转移到战略性管理上，争取与企业发展战略相匹配。煤矿企业想要真正发挥战略人力资源管理对企业绩效的作用，首先需要在观念上进行转变提升，明晰战略人力资源管理与企业发展战略紧密联系的关系，抛弃以制度作为管理人员基础、以领导权威进行人员管理的陈旧观念，让科学正确的先进观念指导企业经营的实践。2.优化煤矿企业战略人力资源配置。随着市场经济的不断发展，企业经营管理者逐渐意识到人力资源是企业运行资源中最不可替代、最具核心价值的资源，企业若要发挥战略人力资源管理对于企业绩效的作用，必须通过优化人力资源配置来实现。在煤矿企业经营运行中具体实施可以先根据企业自身的实际情况和属性，设置符合企业发展需要的岗位，然后通过人员测评和考核，安排相对合适的人员负责相应岗位，最后必须在运行的过程中不断审视企业人力资源配置的效率，不断调整至最适合企业的状态，发挥战略人力资源管理的作用。3.完善煤矿企业战略人力资源管理制度。煤矿企业规模庞大，人员众多，在人力资源管理上必须完善相关的制度和机制，尤其需要在制度上明确对相关战略人力资源的管理方式，以制度引导企业管理者对人力资源进行调整和优化配置，充分激发员工的积极性。在完善煤矿企业战略人力资源管理制度时，首先需要遵循公平、公正、公开的原则，其次需要包含有企业特色的激励考核制度，营造一个公平、透明、上进的企业氛围，充分调动战略企业人力资源主动性，实现企业绩效最大化。4.不断完善煤矿企业培训和激励体系。真正做好煤矿企业战略人力资源管理，很大程度上需要从企业内部培养相应的战略人力资源人才，这时候就必须要制定和完善煤矿企业培训和激励体系。首先，需要从企业实际经营出发，更新管理者对于培训的认识和理念，对于不同岗位的员工开展有针对性的知识技能培训；其次，可以从第三方机构邀请培训讲师，创新培训的形式，以更丰富多元的形式提高培训效率。同时，在制定激励体系时，需要从战略、制度、技术等层面来进行考量，既要体现公平性，也要体现竞争性；与此同时，建立科学差异性的考核机制，充分激发员工的积极性。这些措施归根到底都是从关注员工的个人成长的角度出发，让员工成长真正助力企业发展，实现共同进步。
六、结语。
在经济全球化和我国市场经济不断发展的今天，作为以不可再生能源煤矿为主要经营产品的企业，所处的市场环境竞争日渐激烈，所面临的挑战越发增多。为保证煤矿企业能够保持高企业绩效，在市场上稳占一席地位，实行企业内部战略人力资源管理是必经之路，它能保障企业可持续发展，同时也对企业绩效的提高发挥重要的推动作用。
参考文献：
[4]孙鹏．浅谈煤炭企业绩效管理在人力资源中的应用[j]．商情，（9）：96．。
绩效统计的论文篇五
就目前来说，不管是国内还是国外对于企业经营管理者都没有一个统一的界定标准，不同学者的界定标准各有不同。胜任力理论起源于上世纪七十年代，由于其合理性以及实际使用价值，在国外得到迅速普及，被广泛应用于企业、医疗、教育等各个部门。目前认同较为广泛的是将企业经营管理胜任力分为表面的知识、技能和内在的特质、动机、自我概念等。具体来说，知识是指管理者掌握的信息，技能是指管理者在处理事务时具有的能力，自我概念是指管理者自我的价值观、态度和认知，而特质是指管理者自身的特性，动机则是指管理者实现目标的意愿。总而言之，企业经营管理者的胜任力不仅可以判断其能否胜任某项工作，而且还关系着企业经营管理绩效的高低。
从企业管理角度来看，经营管理绩效是企业追求的最终目的，其不仅体现了企业的核心竞争力，还可以很好地反映企业在市场中占据的份额以及存在的问题，因此目前经营管理绩效理论已经被大多数人所接收。但和企业经营管理者胜任力一样，目前关于经营管理绩效也没有一个统一的评判标准。就目前来看，对经营管理绩效理论的评判标准主要有三种，其分别为：主观指标和客观指标的评价标准、单一指标和多项指标的评价标准、财务指标和非财务指标的评价标准。这些评价方式在实际应用中经常重叠，目前较为常用的评判方式是通过多项指标从主、客两方面来衡量企业的非财务指标和财务指标。
二、企业经营管理者胜任力与经营管理绩效的关系。
（一）胜任力的特性。
我们可以从对胜任力界定的不同标准中总结出一些相似点，也可以说是胜任力的特征，其主要有三点：（1）胜任力在不同的任务情境中其表现各不相同，具有一定的动态性；（2）胜任力与经营管理工作绩效有着密切关系，不可反映甚至预测经营管理的工作绩效；（3）可以通过胜任力将经营管理能力强的人员鱼经营管理能力弱的人员区分开来。
（二）经营管理绩效的影响因素。
上世纪八十年代初，美国学者boyatzis提出了高效工作绩效模型，其指出经营管理绩效是由经营管理需求、管理者的胜任力以及企业环境等三部分共同组成的，只有当这三个部分有机的结合在一起时，才会使得经营管理绩效处于一个较高的水平。企业经营管理者本身所具有胜任力的种类较多，但在实际经营管理中一般不需要用到所有的胜任力，其所需要的胜任力要根据不同的企业类型具体评价，要努力使得能最大程度地将胜任力潜能激发出来，从而有效提升经营管理绩效。笔者认为，影响经营管理绩效的胜任力可以分为以下几个方面：
企业经营管理者的自我管理能力是指管理者能对自己有正确认识，并通过自我学习和自我调节来实现自身发展的能力。自我管理能力的强弱在一定程度上可以决定企业经营管理者的发展，以此来影响企业经营管理绩效，因此是一项十分重要的能力。
2、领导能力。
企业经营管理者的领导能力是指管理者通过人际交流或自身行为影响来提升整个企业工作人员水平的一种能力，这种能力对企业其它工作人员来说起着领导作用。企业经营管理者的领导能力可以直接影响企业经营管理绩效，其在胜任力中占有十分重要的地位。
3、任务管理能力。
任务管理能力是指企业经营管理者可以通过自身经验来对团队进行指导，以此来完成任务的一种能力。任务管理能力的直接实施对象是任务，而只有保证团队任务的完成，才能提高企业经营管理绩效。
4、创新管理能力。
创新管理能力是指企业经营管理者根据企业发展背景的变化，对传统的管理方法进行合理改进，使得其更加符合当前企业发展需求的一种能力。随着市场竞争的日益激烈，企业对经营管理者创新管理能力的要求也越来越高，企业经营管理者创新能力也变得越来越重要，管理者拥有较强的创新管理能力是企业实现可持续发展的前提条件。
5、社会责任能力。
在明确社会责任能力之前，首先必须要将其和经济责任区分开来，其不是以谋求经济效益最大化为目的。具体来说，社会责任能力是企业经营管理者履行对消费者的责任、对债权人的责任、对职工的责任、对环境保护的责任以及对社会公益责任等的一种能力，一个优秀的企业经营管理者必然具有较强的社会责任能力。
（三）企业经营管理者胜任力与经营管理绩效的关系。
企业的经验管理绩效主要可以分为发展绩效、财务绩效、流程绩效以及市场绩效，研究表明企业经营管理者的领导能力、个人特质、管理能力都可以对经营管理绩效产生影响，而这些都是属于企业经营管理者胜任力的范畴。比如人事管理能力对企业的发展绩效和市场绩效都能产生显著影响，因为一旦企业经营管理者具备较强的人事管理能力，其就可以对企业的工作人员进行更好的组织，从而保证企业的可持续发展；而社会责任能力也对发展绩效有着促进作用，因为若是企业经营管理者具备较强的社会责任能力，就会通过如社会公益等各种行为来为社会作出更多贡献，而这在无形之中提升了企业的知名度，树立了良好的企业形象，从而提升企业的发展绩效。
（四）企业经营管理者胜任力与经营管理绩效关系带来的启示。
1、给选拨和考核企业经营管理者带来的启示前面已经提高，企业经营管理的自我管理能力、管理创新能力、任务管理能力等胜任力对企业的经营绩效有重要影响，因此，在进行企业经营管理者的选拨或考核时，可将这些能力纳入衡量范围。比如，在进行企业经营管理者选拨时，可通过对其个人特质、自我学习能力、自我调控能力等胜任力的考察，来衡量其自我管理能力；通过对其人际交往能力、影响能力、指导能力等胜任力的考察，来评判其领导能力；通过对其解决问题能力、决策能力、绩效管理能力等胜任力的考察，来评价其任务管理能力。总之，在进行企业经营者和管理者选拨时，要考察其各方面的胜任力，以此保证其具有足够的资格进行企业的经营和管理。
2、给企业经营管理者的培训带来的启示由于企业经营管理者的许多胜任力对经营管理绩效都有影响，因此在进行管理者的培训时，要依据不同胜任力的不同特点来制订相应的培训计划和方案。这样可以使得培训更有针对性，从而大大提升培训效果，使得企业经营管理者有足够的能力进行企业的经营和管理，从而保证企业的可持续发展。
三、结束语。
在如今的知识经济时代，企业经营和管理者的能力变得更加重要，如何评价企业经营管理者能否胜任经营管理工作成为迫切需要思考的问题。各项研究表明，企业经营管理者胜任力与企业经营管理绩效有着直接关系，可通过胜任力评价将表现优秀的经营管理者和表现普通的经营管理者有效地区分开来。在进行企业管理者的选拨和培训时，要将之与胜任力结合起来，保证管理者有足够的能力进行企业的经营和管理，从而实现企业的可持续发展。
作者：王家胡凯单位：沈阳惠天热电股份有限公司。
绩效统计的论文篇六
内容摘要：本文通过引入平衡记分卡，从财务、客户、内部运营和学习发展四个方面，构建起以远景与战略为中心的绩效评价体系，并进一步分析了绩效指标体系价值链，为国内保险公司建立科学合理的绩效评价指标体系引入新思路。
关键词：平衡记分卡保险公司绩效评价指标体系指标体系价值链。
平衡记分卡（balancedscorecard，简称bsc）是哈佛大学教授roberts·kaplan和复兴方案咨询公司总裁davidp·norton于1992年提出的一套企业绩效评价体系，在管理会计研究领域引起了广泛关注。bsc是一系列财务绩效衡量指标与非财务绩效衡量指标的综合体，包括财务、客户、内部运营和学习发展四方面内容。
平衡记分卡财务方面的指标与传统的财务衡量指标类似，一般包括收入、成本和利润等方面。但是两者又有所不同，由图1可知，平衡记分卡的财务方面指标不是孤立的，它与企业的发展战略紧密联系，集中体现企业的战略目标及实现情况，是企业追求的结果，是另外三个非财务方面的最终目标和衡量标准。非财务指标不是对财务指标的取代，而是对财务指标的补充。如表1所示，客户方面是指企业从客户角度出发评价企业经营效果，主要包括客户满意度、市场份额等内容。将客户方面纳入平衡记分卡绩效管理体系，有助于企业以客户的需求为出发点，制定相应的市场战略和战术，进而产生满意的财务绩效。内部运营方面是指企业从内部业务角度评价企业运营状况。内部业务是形成企业竞争能力的内因，是企业改善经营业绩的重点。顾客满意、实现股东价值都要以内部经营过程为基础。学习发展方面是从企业的学习发展角度评价企业竞争能力的。学习发展是以上三个方面的驱动因素和成功基础，此方面的衡量主要以员工为基础，主要标准有：员工掌握技能的能力和获取战略信息的能力等。平衡记分卡全面考虑了所有的利益相关者，其最大的特点在于其平衡性，主要表现在以下方面：
财务与非财务的平衡。在平衡记分卡中，既包括了财务指标，如营业收入、利润、投资报酬率等指标，又包括了非财务指标，如客户保持率、合格品率、雇员满意度等指标。
结果与动因的平衡。在平衡记分卡中，既包括了结果指标，又包括了动因指标。如客户满意度指标能促使企业扩大销售，从而提高企业的利润。在这里，利润作为一种结果指标，而客户满意度作为它的动因指标。
长期与短期的平衡。在平衡记分卡中，既包括了短期指标，如成本、利润等指标，又包括了长期指标，如客户满意度、雇员满意度、雇员培训次数等指标。
外部与内部的平衡。在平衡记分卡中，既包括了外部评价指标，又包括了内部评价指标。例如，客户满意度指标是通过对客户的调查而得到的，反映了外部人员对企业的整体评价，是外部评价指标。而合格品率、雇员培训次数、雇员满意度等指标则是企业内部对企业的整体评价，是内部评价指标。
客观与主观的平衡。在平衡记分卡中，既包括了客观评价指标，又包括了主观评价指标。如利润、投资报酬率、合格品率、雇员培训次数等指标均是依据数据计算出来的，是一种客观指标。而客户满意度、雇员满意度等指标则是主观判断的结果，是一种主观指标。
运用平衡记分卡构建保险公司绩效评价体系。
改革开放以来，我国保险业已初具规模，并初步形成了以国有商业保险公司为主，中外保险公司并存的竞争新格局。按wto协议约定，5年过渡期后，我国保险市场将完全开放，与外资企业处于平等的竞争地位，竞争日益激烈。为提高我国保险业的核心竞争力，除了完善现有的市场体系外，还应加强监管、调整产业政策等外部环境因素，也应在调整产品结构、管理服务水平等内部业绩动因上进一步提高，所以必须运用更加完善的绩效评价体系进行评价反馈。
保险业是特殊的行业。保险是一种平均分担经济损失补偿的活动和转移风险的机制，保险产品是在未来给予经济补偿或给付的承诺，是一种典型的无形产品；保险费率的厘订涉及对未来损失分布的正确预测；保险合同的解读需要一定的金融与法律知识，而这些将导致保险消费者的信息劣势。由于信息不对称问题的突出及保险产品无形化的特征，消费者对于保险产品的选择会产生一定的困惑。除了需求动机外，影响消费者投保行为的主要因素是保险公司的形象和服务，这要求保险公司将无形的服务有形化，所以有人认为买保险就是买服务。从上述保险业具有的独特之处来看，单一的财务评价方法侧重评价过去，过于重视短期财务结果，缺乏预测性，不能揭示业绩改善的关键动因，无法反映保险业竞争最重要的产品质量、售后服务、顾客和员工满意度等决定性因素。而平衡记分卡不仅包含传统的财务目标，还引入了三个基本非财务目标，突破了传统业绩评价的局限性，能够真实反映出保险公司的实际经营能力和管理水平。
本文通过引入平衡记分卡绩效评价体系，并结合保险业特点，运用平衡记分卡为国内保险业构建绩效评价指标体系。
由表1可知，保险公司平衡记分卡指标体系是从平衡记分卡最基本的四个方面出发而建立的。首先，根据四个方面的特点建立各自的战略目标，根据所确定的战略目标分析其关键成功因素。从关键成功因素出发，分析反映和影响关键成功因素的关键业绩指标。但是这些关键业绩指标都是滞后指标，还要进一步分析影响这些业绩指标实现的因素驱动指标，即领先指标。
保险业是一个信息密集型、注重衡量的行业，其特点是从做出某一决定到取得相应成果之间要有很长一段时间。例如，评估风险和决定费率是保险业务的核心，但是直到理赔提出和解决之后，这些工作的效率才能显现出来。如果平衡记分卡只包括滞后指标，将无法为管理层希望早日获得成功指标提供信息；也不能促使企业把注意力放在未来成功的驱动因素上，也就无法指导员工的工作，更不能实现未来的成功业绩。所以，领先指标和滞后指标的结合对于激励和衡量保险公司业绩是至关重要的。其中财务方面的领先指标空缺，并不代表没有领先指标，而实际上，三个非财务指标整体构成了财务方面的领先指标。
表1的指标体系只是针对一般保险公司而建立的，在对具体的保险公司建立指标时，应根据公司的特点和战略目标建立适合该公司的平衡记分卡业绩评价体系。另外，平衡记分卡中的四个方面及其指标也不是一成不变的，可以根据公司战略及其企业特点适当增减。企业在实施过程中应不断地调整和改进平衡记分卡的内容和指标，这样才能适应实际情况，保证企业沿着既定的战略目标发展。
传统的绩效评价都是以财务分析为主，单一的财务评价体系只为企业提供了有限的财务信息，不能真实反映企业的实际经营能力和管理水平。为了更准确、客观、全面地评价保险公司绩效，本文引入平衡记分卡，结合我国保险业现状及行业特点试建绩效评价体系。平衡记分卡综合了财务评价指标和非财务评价指标，并强调组织战略目标的实现，突破了传统业绩评价的局限性，把传统意义上的绩效评价与组织的长远发展紧密联系起来，避免管理者为了追求短期利益和局部利益而以牺牲长期利益和整体利益为代价。
在西方理论研究方面和实践方面，平衡记分卡已经被证明是一种行之有效的方法，对西方企业在战略管理和绩效评价等方面起到了积极的推动作用。但在我国，对平衡记分卡的理论研究和实际应用还处于起步阶段，针对保险公司高风险的特点，平衡记分卡可以全方位、多角度地对其绩效进行评价，降低保险公司的风险程度。因此，本文引入平衡记分卡并结合我国国情来探索切实可行，适合我国保险公司发展的绩效评价体系，具有紧迫性和必要性。
绩效统计的论文篇七
应认真执行。考核得分纳入绩效考核中。
2、各部门下序考核上序的考核表在25日前交人力资源部，为强化上序考核下序的
考核职能，鼓励员工积极参与考核，使各部门的日常工作不断提升， 建议凡对上
序部门提出整改建议的员工或部门在绩效考核中给予加分。
3、各部门应健全部门内部考核制度，并在25日前对部门员工进行考核，形成考
核记录。
4、公司全体办公自动化设备(计算机、打印机、复印机、扫描仪等)的采购、
日常维护、认领制落实等职责划归公司信息中心。
5、公司已发文件的公文存档职责划归企划部，各部门发文同时应到企划部备档，
不备档的文件在公司日常管理过程中不具备管理效力。
6、为强化部门自我建设和提升的能力，建议原专项考核细则中：部门提升项：即
内部管理制度制定有编制计划、通过审核并实施项做为加分项。原考核分值分配
到部门内培项中。
7、绩效考核中，减分和加分项分开统计，不做相互抵消。员工绩效考核成绩将作
为员工日常调岗、工资晋级、评优评先等人事管理的主要参考依据。
企划部:
1、对各部门绩效考核专项细则进行重新整理，统一考核项目和扣分标准，修改
有争议的条款，特别是问题较多的行政后勤部、产品开发部、经营部三部门的专
项细则要认真研究，《绩效考核管理制度》改版后交绩效考核领导小组批准执行。
2、建立公司文件月检查记录。
3、建立公司制度执行情况月抽察记录。
财务部：
1、建立财务与销售、生产、供应等部门之间往来帐和差旅费的`对帐日(25日前)，
定期对帐和督促员工票据核消，并有记录。
2、制定《成本核算考核制度》，对各部门在成本核算过程中的活动进行考核，对
严重违反《成本核算考核制度》的员工，要给予责任人一定经济处罚。
3、建立财务部《财务档案与档案室管理规定》，规范财务档案及档案室的管理。
人务资源部：
1、对公司各部门的内培工作建立日常巡查记录。
2、对公司新录用和离职员工(与erp系统有关岗位)的名单报信息中心，便于
信息中心对新员工进行erp系统的培训和权限设置。
3、对公司管理目标与部门月目标指标的检查在25日前完成。
行政后勤部：
1、建立交通安全培训、事故分析、事故处理月记录。
2、制定公司《档案室管理规定》，规范公司全体公司档案室的管理。
3、对各部门的办公用品进行月统计、分析(数量和金额);对特殊办公用品要
制定最低库存，并按临界库存数备贷。
信息中心：
1、建立网络安全性投诉记录。
2、对公司所有办公自动化设备建立认领制制度，并随时进行更新。
3、对公司所有办公自动化设备建立月巡检记录。
4、公司服务器定期维护需停机时，提前在公司中发通知。
5、制定公司《信息化数据和机房管理规定》，规范公司信息化系统中信息和
机房的管理。
质量管理部：
1、制定公司《危险源识别清单》，建立危险源防护记录和《应急预案》。
2、对特殊过程(焊接)的过程监控要设计具体、详细的监控内容，保证焊接过
程和状态受控。
3、建立月《质量分析会制度》，每月一次质量分析会，如遇到重大质量问题时，
也应召开质量分析会。
4、提高质量数据分析和改进措施职能，对产品实现过程中较大的或具有特性的质
量问题进行分析，提出解决措施，并与相关部门沟通制定方法并落实。
生产部：
1、建立工具库库存产品临界库存表，按临界库存表储备工具、低值易耗品等物资。
2、对机加、结构两车间的月低值易耗品作统计表(数量和金额)，并做比较分析。
3、对设备小修建立维修台帐，并统计维修成本。
技术部：
1、技术部应制定主导产品的检验大纲，如初冷器、焦炉炉门旋转达驱动装置、
圆盘给料机等。
2、编制主导产品外观质量标准。
3、制定补料手续审核流程，建立补料记录台帐，并统计补料原因。
4、制定技术部《技术资料与技术档案室管理规定》，规范技术资料(图纸和电
子图纸)和档案室的管理，特别是电子图纸应定期备份。
5、与信息中心沟通，解决erp系统中，技术工艺方案无法传送到生产车间的问题，
让技术的工艺方案切实为车间生产服务。
经营部：
1、建立月销售额、销售完成率、回款额、回款完成率、陈欠款额、陈欠款完成
率报表。
2、制定《顾客满意率调查制度》，依据制度对顾客进行多种形式的满意度调查，
形成月调查记录表，统计顾客满意率。
3、建立员工差旅费登记台帐，及时督促员工票据核消，并统计员工差旅费数额。
产品开发部：
1、将产品市场推广的部门职责纳入绩效考核专项细则中。
2、建立月销售计划、销售额、销售完成率、回款额、回款完成率的统计表。
3、销售员要有月《工作总结》。
4、建立员工差旅费登记台帐，及时督促员工票据核消，并统计员工差旅费数额。
5、制定圆盘承包细则，申请领导批准并发布。
生产车间(结构车间和机加车间)：
1、对安全、质量、设备管理都建立独立的管理记录本，对安全、质量、设备事故
建立台帐，对产值、安全事故率、质量合格率、设备完好率进行月统计。
2、对车间全体工人建立日常动态考核记录，考核记录应包括工作技能、劳动态度、
出勤率、任务完成率、质量合格率、设备完好率、形为规范、合理化建议等内容。
工人日常考核记录今后作为工人工资普级的主要参考依据。
以上整改意见请各部门在5月份完成或完善，完成效果作为5月份专项考核的
重点内容。
绩效考核小组
2014.5.10。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核论文总结。
绩效统计的论文篇八
能有谈一谈绩效管理的想法源于同学让我帮忙总结一下绩效管理的意义，以应他们公司制度建设之用。以这件事为引子，我开始真正思考了一下绩效管理的意义。
不同的人给绩效管理做出了不同的定义。我个人认为认识一个事物，应该循名责实，从名称入手。绩效顾名思义就是成绩和效果的简称，绩效管理就是围绕提高和改进组织及个人的绩效所进行的一系列管理活动。而从某种意义上讲，管理的任务就是提高和改进组织及个人的绩效。所以，从这个层面讲，管理就是绩效管理。管理大师德鲁克曾有一句名言：与其仔细探索管理是什么，不如弄明白管理的任务是什么。我们也可以这样理解，绩效管理是什么?其实是次要的，重要的是我们要弄明白绩效管理的任务是什么?这样，我们才能更好的认知在绩效管理中我们要做些什么。下面浅谈一下不才对绩效管理的任务的不成熟的观点，希望能抛砖引玉。
个人认为我们如果想要让组织的绩效得到提升，组织的绩效管理应完成如下任务：
一指引员工工作，明确员工工作重点，将其努力方向与组织目标有效整合：
对于绝大部分员工来说，他们做工作并不是对组织最有利的工作，而是组织要求做的工作;而他努力要做好的工作，既不是对组织最有利的工作也不是组织要求做的工作，而是组织要考核并进行奖惩的工作。从这个层面讲，组织应该明确告诉员工哪些工作要做，哪些工作重要，不同工作的比重应该怎样平衡等。
要完成好这个任务，就应该做好绩效考核指标的制定，要真正做到指标制定合理有效指标能反映组织的目标、不同指标比重合理有效不同指标在达成组织目标方面的重要程度不同。这样，员工就会努力完成考核指标所涉及到的工作，就会自动动脑筋统筹时间、精力等在主要指标和次要指标的分配。
二及时发现员工的绩效表现中的不足之处，帮助其改进工作：
如果一群农民在一片田里种地，每天都有一个主管农业的“官员”深入到田间记录各家农田里的庄稼的长势。然后根据庄稼长势，对庄稼的主人进行奖励和责罚。那能在最大程度上提高这片土地的产量吗?肯定不能，如果农民不是因为懒惰而是因为技术差不能合适宜的耕种而造成的庄稼长势不好，单纯的加倍努力并不能提高这个农民的“工作绩效”。
这就要求，这位主管农业的“官员”发挥其专业水平，及时发现长势不好的庄稼的主人在庄稼耕种的过程中存在的错误，并帮助其改正。这样才能真正尽快的提高所有田块庄稼的产量。进而在最大程度上提高整片田地的粮食产量。
在绩效管理中奖惩也绝不是提高绩效的唯一手段，针对员工在工作中的不良表现帮助其改进才是尽快提高工作绩效的手段。
三建设有效地激励和惩戒体制，实现奖惩分明，激发员工工作积极性：
前面说有效地奖惩不是提高绩效的唯一手段，但是奖惩分明绝对是领导者的一个利器。韩非子认为君主不需要做任何实际的工作，不能表露自己的任何态度，不能表现出自己的任何爱好，只要掌握好“赏罚”这个武器，就可以很好的让群臣发挥智力为国尽忠而不敢为非作歹。汉代公孙弘则更为详细的论述了奖惩在几方面中的作用“有德者进，无德者退，则朝廷尊;有功者上，无功者下，则群臣逡;罚当罪，则奸邪止;赏当贤，则臣下劝”。
管理实践也表明，一个好的激励和惩戒体制绝对是凝聚人心、激励员工的最能长远有效地武器。其实，我们问问我们自己，什么样的情况下我们工作最有激情?肯定是在一个赏罚分明的情况下我们工作最有激情。
而，有效地激励和惩戒则依赖于对绩效表现数据的收集，和相应奖惩措施的配合。
四通过对不同绩效水平的员工的分析，建立正确的素质模型，做好人才管理：
很少有人将这点加入到绩效管理的任务中，但是我个人认为，这恰恰是绩效管理最有价值的方面。现代人力资源管理的真正核心就是人才管理，而人才管理的基础就是素质模型建设。有效地人才管理就是要把人安排到合适的岗位或者说为岗位招聘到合适的人。这个工作的基础就是对完成好该岗位工作所需要的素质特点、知识技能的透彻的了解，也就是要完成好岗位素质模型的建设。
而真正有效的岗位素质模型则应该是对高绩效员工进行测评分析后建立起来的，既不应该从书本上学也不应该完全依赖领导经验来。如果我们在进行完绩效考核后，对不同绩效水平的员工和同等绩效水平的员工进行人才测评分析，然后将结果仔细比较，得出高绩效员工的共同特点，高绩效员工的一般特点;低绩效员工的共同特点，造成其低绩效的自身特点;高绩效与低绩效员工在人才素质方面的真正差别。最后建立的模型就一定能为组织在将来的人才招聘和人才任用工作打下坚实的基础，并对该工作具备很好的指导意义。
五为组织人员选拔工作提供工作实绩数据：
在选贤任能时，有以工作实绩为标准和人才素质测评结果为指标两种手段，也就是赛马与相马两种方法。这两种方法孰优孰劣我没资格评价，但是，我确实知道一些真正落实“赛马”制度的组织取得了很好的组织绩效。当然两种方法结合使用效果肯定会更好。
如果，一个组织没有足够知识技能和有效地工具来做人才素质测评，以工作实绩为标准进行人才选拔是相对公正合理的一种手段。那就既然已工作实绩为标准，就要以以往的绩效考核数据为准。从这方面讲，绩效管理中的考核数据的收集和统计、分析是组织人员选拔工作的一个重要的基础。
六建立绩效数据与工作方法对比模型，确定最佳工作方法，为员工树立标杆：
前面曾提到，应该根据绩效分析对低绩效员工的工作方法进行改进;同时也应该通过对高绩效员工的工作方法、工作技巧等的分析和对比，确定一个岗位的工作所最适宜的工作方法和技巧。并建立模型，以供其他员工学习和自我改进。
七通过绩效跟踪，及时评价组织所进行的包括培训、员工聘任等在内的一切工作的有效性：
这些都应该根据对绩效的跟踪、统计和对比对上述工作进行评价，及时改进。绩效管理也应该将之纳入到自己的任务范围内。
八通过绩效考核，公平合理的发放员工薪资：
绩效管理的最后一个也是最为大家所熟知的一个任务就是作为薪酬制度的一部分，作为员工薪资发放的参考指标。真正合理的薪酬制度应该是奖勤罚懒，奖优惩劣的。那怎样区分勤和懒、优和劣?考的就是绩效考核。
上面粗略列举了我所认为的绩效管理的任务(意义)及理由。肯定存在很多的不足之处，欢迎大家批评指正。
同时，管理作为一种人类活动的实践，肯定不是凭借单纯的管理技术就能做好的。管理不应仅仅停留在技术层面，最好能上升到文化层面。因为管理活动的归宿和出发点是训练员工的好习惯，这才是提高和改进组织绩效的王道。而在这方面，没有什么巧妙地办法，只能靠反复抓抓反复，一遍一遍的去帮助员工戒除坏习惯，直到好习惯成为员工行为的基础。
绩效统计的论文篇九
权力是对有价值资源的控制公权力的行使就是占有和支配公共资源。政府通常通过税收或提供垄断性服务的方式获得公共资源来服务社会大众，即取之于民、用之于民。社会公众与政府的委托代理一旦确立，政府就掌握了国家资源进行国家事务管理，而社会公众的控制力和约束力是不足的，故社会公众希望政府的政策制定、权力行使、资源的利用能公开透明化，避免滥用权力和资源，规避政府人员作为理性经济人所产生的道德风险和逆向选择，能及时的发现问题、解决问题。政府为了能够更好地成为服务型政府，提高服务水平和服务质量，不懈怠地履行社会公众的受托责任，不仅要对公共资源的合法合规性负责，而且还要对公共资源的经济性、效率性、效果性负责。总之，公共受托责任是政府绩效审计发展的内生性动因，政府绩效审计也因公共受托责任的发展而发展。
（二）新公共管理理论。
20世纪70年代到20世纪80年代，随着传统的公共管理体制不断暴露其冗长的组织结构所带来的政府效率低下、公共预算总额盲目扩大带来的经济财政危机等引起公众强烈不满的问题，社会大众的价值观念不断变化、民主意识和参与意识不断增强，民众对政府提出了更高的要求，于是在英、美等西方国家掀起了政府改革运动，称为新公共管理运动。这场改革实行全面质量管理和目标管理的企业管理理念和方法，引入竞争机制来提高政府工作效率，增加顾客导向理念来改善政府和社会的关系，从注重机构、过程和程序转为注重项目、绩效和责任，来创造一个高效、负责的新型政府。在新公共管理背景下，政府绩效审计是对政府绩效管理进行监督和评价的一种有效工具。同时这种背景也为政府绩效审计提供了良好的政治环境和发展动力。
（一）以水利工程项目。
绩效审计目标为指导首先要厘清水利工程项目绩效审计的思路，明确水利工程项目绩效审计的定位，确定水利工程项目绩效审计的目标，以目标为导向来确定水利工程项目绩效审计的内容、范围、方式和方法。
（二）针对不同水利工程项目。
绩效审计目标设计评价指标水利工程按目的或服务对象可分为防洪工程、农田水利工程、水力发电工程、航道和港口工程、供水和排水工程、水土保持工程和环境水利工程等。因此在对水利工程项目进行评价时，不能设计一个通用的评价指标体系，而是要根据不同目的或不同服务对象“量体裁衣”地设计针对性的评价指标。
（三）选择评价标准。
评价标准是审计人员对被审计单位进行评价的尺子，具有指导性和根本性的作用。在水利工程项目已经存在的国家标准、行业标准和相关主管机关制定的标准，可以直接纳入评价指标体系中，但要注意归纳并注意更新修正。如《中华人民共和国水利行业标准》、《水利工程建设项目招标投标管理规定》、《水利工程建设程序管理暂行规定》、《水利基本建设资金管理办法》、《水利部基本建设项目竣工财务决算管理暂行办法》等法律法规的具体内容作为评价定性和定量指标的标准。对于在水利工程项目中存在一些不符合实际情况的标准，要与水利工程项目的人员进行沟通改进并能得到项目人员的认可。对于在水利工程项目中缺少某些可以应用的评价标准，听取在相关领域有深造诣的专家的意见和建议，再同有关专业主管部门商讨，由它通过法定程序制定。
（四）灵活运用审计技术与方法。
跟踪审计和绩效审计的结合，加大了绩效审计的深度和广度。从水利工程建设项目生命周期理论角度反映建设程序各个关键环节的逻辑关系，从管理角度对绩效进行描述，使得绩效审计所要获得的审计证据远远要多于传统财务收支审计所要获得的审计证据。除采用传统财务收支审计技术和方法外，要针对不同关键环节的内容和问题采取针对性的审计技术和方法，从而提高审计证据的准确性和适当性，能更好进行绩效评价。如在对水利工程项目进行绩效审计过程中，利用财务收支审计的分析程序，可以发现资金管理的问题；利用穿行测试可以发现水利工程项目内部控制制度的缺陷；采用调查问卷法获得社会公众对水利工程项目的满意度；利用环境保护专家的工作评价水利工程项目对自然灾害、人文和自然景观的影响；采用结果导向分析评价水利工程项目的效果，采用问题导向分析水利工程项目问题产生的原因。实践是检验审计技术和方法的唯一标准，只有通过实践才能找到水利工程项目各个环节不同内容和问题的最适合的方法。
（五）将定性与定量方法相结合。
水利工程项目建设有政治、经济、社会、环境的目标，其中经济性评价可以量化，而政治、社会、环境评价难以量化，只能通过定性衡量，如水利工程移民对移民工作的满意度，水利工程对古迹和自然景观的影响等。对于经济性指标，要从不用角度、不同层次设置定量指标，使定量评价结果更加准确，更具有证明力和说服力，如从资金到位率、资金利用率、资金有效率、结余资金率、资金挪用率、资金损失浪费率来评价资金在筹集、使用、监督管理方面整体效益。而对定性评价指标，要有较强的原则性，全面完整评价，提高定性评价的科学性。但定性指标和定量指标都存在一定的局限性，不能一味地追求量化使评价体系简便化，也不能一味追求定性指标使评价体系更加准确而忽视量化带来的简便。
（一）传统审计观念制约。
绩效审计在我国的发展还不成熟，传统审计观念根深蒂固，无法发挥起促进作用的能动性。审计人员在对水利工程项目绩效审计还没有跳出传统审计的圈子或是不自觉地将重点转向财政收支审计，没有从整体宏观的角度，长远发展的角度对水利工程项目绩效审计进行深入的探讨，停留在概念和框架上。
（二）审计管理体制制约。
水利工程项目的开展涉及到我国多个政府部门的审批和监督。水利部门负责水利工程项目的立项、审批；财务部门负责水利工程项目资金的拨付；水利部门的建设与管理部门监督指导水利工程项目的勘察设计、工程招投标、工程监理以及工程质量和安全等；审计各级机关负责对不同级别的水利工程项目进行财务决算审计；有关主管部门负责水利工程项目的日常运营管理。因此在这种多重领导监督体制下，各个部门可能会出现不协调的现象，造成监管不当和失控。而且审计机关与其他政府部门共同受中央和地方政府的领导，千丝万缕的利益纽带使得难以克服的审计超然独立性问题。
（三）审计资源制约。
绩效审计与传统的财务审计相比，审计范围更广、审计内容更多、审计程序更复杂、所消耗的人力财力物力更多。水利工程项目绩效审计所需的资料有很多是从外部获得的，社会效益、环境效益存在滞后性，对其评价需要长时间的数据收集和调查。审计资源受到限制会使审计范围缩小，获取的审计证据变少，审计结论不准确，审计风险加大，给审计人员对水利工程绩效审计带来了一定的难度和压力。
（四）审计人员素质制约。
由于我国各地经济文化教育发展水平不同，地理环境的差异，使得水利工程项目实施的具体情况各不相同。加上我国政府对民生问题的关注，使得民生水利工程项目比重加大，尤其是农田水利工程，只有基层审计人员才能了解其具体情况。从审计专业知识结构来看，开展水利工程项目绩效审计，审计人员除精通财务、会计、审计等专业知识外，还需要掌握管理学、经济学、统计学、水利工程技术、环境保护等方面的知识，这与开展水利工程项目绩效审计的人员数量和质量要求存在不匹配，复合型人才严重缺乏。
由于我国绩效审计起步较晚，在水利工程项目绩效审计工作经验不足、案例研究与总结的成果不多，政府绩效审计未形成一套通用的评价体系，更不用说基于行业、类别细分的水利工程项目。虽然国外有大量先进的审计方法和技术，但是由于每个国家政治经济社会发展水平的不同，评价指标存在或多或少的差异，而且对于不同的审计项目审计方法和技术也有所区别。
（一）树立正确审计观念。
为了更好的开展水利工程项目绩效审计，必须树立正确的审计观念。审计机关和人员对水利工程项目进行全过程跟踪绩效审计，从事前、事中、事后对水利工程项目进行评价，不仅要评价水利工程项目的合法性、合规性、真实性，而且要评价水利工程项目的经济性、效率性、效果性，发挥绩效审计“免疫系统”的作用。
（二）强化审计独立性，进行体制转变。
在我国行政型国家审计管理体制下，审计机关难以独立实施监督。通过对水利工程项目进行跟踪审计，可以在一定程度上反腐倡廉，但是监督成本高且监督层次较低。只有从根本上改革审计管理体制才能解决审计独立性问题。美国立法模式使国家审计独立于行政部门行使审计监督权、法国司法型模式使国家审计独立于行政与立法部门行使审计监督权、德国和日本独立型模式使国家审计独立于立法、司法和行政部门行使审计监督权，其中美国立法模式的独立性是最强的。我国可以借鉴美国的立法型审计模式，由全国人民代表大会领导和监督审计署，审计署只对全国人大负责，向全国人大报告工作，审计署对地方各级审计机关实行直线管理。审计署经费实行单独的财政预算，确保审计机关在经济上的独立性。
（三）合理配置人员与整合审计资源。
分工和专业化可以在一定程度上改善资源稀缺性和不可再生性。在审计资源受限的情况下，在中央到地方的政府审计部门下设立专门的绩效审计部门，再分设不同项目的审计小组，与不同领域的`专业审计人员进行匹配。可以通过设立水利工程项目绩效审计组来提高审计效率和效果。另外加强对现有审计内外部资源的整合，加强审计内部人员之间、审计人员与外部人员、审计人员与水利工程项目的人员进行有效沟通，达到审计资源的优化配置。
（四）优化审计人员结构。
具体包括：一是引进管理学、经济学、统计学、水利工程技术、环境保护等专业人才进行综合培训，使其专业知识与审计知识相结合。二是加强对现有审计人员的培训，增加与水利工程有关科目的专业知识，发挥一加一大于二的协同作用。三是目前审计成员中没有水利工程方面的专家，在保持审计独立性的前提下，可以利用水利工程专家的成果，发挥各专业人员的集体智慧。
（五）创新审计方法与技术。
任何审计都离不开数据的支持，水利工程项目绩效审计也无例外。可以借鉴欧美国家的绩效审计技术和方法，在对数据进行分析时采用了统计抽样，计算机辅助审计技术等方法。传统的审计检查监督方法与数学评价法、经济分析法、技术论证法等相结合。通过审计信息化建设，实现水利工程数据资源共享，审计人员能及时发现问题、分析问题、提出解决意见，更好的为水利工程绩效审计服务。在运用时要具体问题具体分析，了解各种审计技术和方法的优缺点，鼓励采用不同的审计技术和方法。在不影响审计质量和审计结论的情况下，对于不同审计方法和技术都能解决同一问题的，选择审计成本最低的那种。
绩效统计的论文篇十
本考核标准及评分表用来指导主管与员工通过绩效考核，对该员工本季度绩效表现和结果作出总结，并对需要改进之处提出要求。
部门：
课别：
担任此职时间：
在职时间：
姓名：
职务：
上次考核时间：
上次考核分数：
工号：
考评期间：
考评主管：
上级主管：
绩效考核流程
共同制定目标计划
实施,执行,调整
共同检讨结果
反馈,建议,改进
权重
考核项目
围绕公司年度目标，个人年度工作目标和改善计划填写，每季至少三项，内容要具体、量化(必要时可用附件)。
二级权重
本期工作目标
考核期工作达成状况
评分
得分
40%
工作
达成
及
成果
1
％
2
％
3
％
4
％
5
％
6
％
权重
考核项目
目标要求和等级说明
评分标准
评语
得分
10%
职
务
知
识
1
具丰富本职及相关知识，且能不断发展新观念、新方法。
10--9
2
具本职及相关知识，足以担当目前职务。
8－7
3
仅具本职基本知识，尚可担当目前职务。
6－5
4
所具知识对目前工作尚嫌不够。
4－3
5
本职及相关知识贫乏，不堪应付目前工作。
2－0
20%
领
导
能
力
1
知人善任，能激发部属潜能，部门士气高昂、效率高。
20－19
2
能组织与激发部属潜力，获部属信赖，部门效率良好。
18－16
3
基本依职权领导，员工潜能有待进一步激发。
15－14
4
领导力较欠缺，无法整合部属能力。
13－12
5
领导力差，亟待训练与加强。
11－0
15%
培
养
教
导
力
1
循循善诱，教导有方，员工素质有较大提升。
15－14
2
能致力于对员工的培养与教导，方法适当，员工素质有一定提升。
13－12
3
对员工的培养与教导意识尚可，员工素质略有提升。
11－10
4
对员工的培养与教导意识较差。且培养与教导方法亟待改进。
9－8
5
对员工的培养意识差，听之任之。
7－0
15%
团
队
与
协
调
1
团队意识强，乐于接纳，处处以团队利益为重，对外工作协调融洽无间。
15－14
2
团队意识可，能以大局为重，对外工作协调良好、推行顺利。
13－12
3
团队意识有一定欠缺，较不致力于与他人协调。
11－10
4
团队意识较欠缺，本位意识较浓，对外工作协调性较差。
9－8
5
本位主义严重，协调性差。
7－0
本季度特殊成就（选择项）:
考评人总体评语和总评分：
被考评人说明（选择项）：
我的签字证明我已看过以上考评内容。
被考评人签字
日期：
人事部签收
日期：
考评人签字
日期：
存档号
日期：
上级主管签字
日期：
等级说明
优
甲
乙
丙
丁
定 义
明显超越岗位常规要求；并完全超过预期地达成工作目标
完全符合岗位常规要求；全面达成工作目标，并有所超越。
符合岗位常规要求；保质，保量，按时完成工作目标。
基本符合常规岗位要求；但有所不足；基本达成工作目标，有所欠缺。
未达岗位常规要求；离工作目标要求差距大。
分布比率
5%
20%
50%
20%
5%
分 数
85分(含)以上
84－80分
79－75分
74－65分
65分以下
下期改进目标（本内容将作为下期考核参考）
下期改进目标
序号
需改进内容/要求
改进时间
1
2
3
4
5
（如有必要可使用附件）
员工签字：
日期：
主管签字：
日期
上级主管签字：
日期。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索季度绩效考核统计表。
绩效统计的论文篇十一
在9月发布的审计署绩效报告中指出在接下来的审计工作计划中要把保障百姓的基本民生作为审计工作的重点，重点关注低收入群体的社会救助是否真正地得到了改善。社保基金审计主要针对对于社保基金的筹集、支出、运营等相关环节，主要方式为传统的审计方式，虽然我国对于这方面的研究在不断地深入，但是实际工作过程中还仍然存在着诸多问题，例如:审计方法使用不准确，缺乏完整的评价体系，信息不对称等。为解决在当下社会保险基金绩效审计中出现的问题和现阶段基金运营存在的诸多问题，本文将构建有效的社保基金绩效审计体系以及对于如何应对审计中出现的问题提出一些合理建议。
1、社保基金绩效审计当前缺乏完整的评价标准。
社保基金审计标准的缺乏，实践中必然会导致审计目标、审计程序、审计责任以及审计评价等可遵循规则的不统一。社保基金审计需要一套严格的标准来保障其审计工作的效率和效果，需要有健全严明的执行程序和衡量标准，其在审计过程中还需要财政、税务等相关部门的配合，由于社保基金审计缺乏标准，使得在实践中无法建立如民间审计那样具有完整性、层次性、具体性的审计体系。社保基金的运营是非盈利性质的，涉及到公共领域基础设施、基本保障等多方面的公共效益，应当使用多种成本效益指标作为分析政府非营利性公共服务的指标准则。同时在审计人员进行审计工作时，由于社保基金作为公共服务而导致其具有社会效益难以进行量化的特点，往往会根据实际情况的不同基于审计人员的专业判断进行分析，这也导致我国社保基金绩效审计指标体系未能形成完整一致的标准。
2、客体舞弊与监管机制的缺失给审计带来风险。
我国人口众多规模庞大、各个地方情况的不同、社保基金的项目众多导致我国社保基金情况比较复杂，因此对于社保基金运营机构的管理容易发生问题，这就导致在进行社保基金的运营时容易增加舞弊发生的可能性。当存在舞弊发生的压力与动机时，舞弊人员会考虑机构的整体环境，是否对舞弊提供宽容的环境，现阶段我国某些机构内部可能会处于不适当的价值观或者道德标准的环境下，这样的环境会给予舞弊人员宽容的态度，变相为舞弊的滋生提供了温和的发现环境。近几年发生过的社保基金运营机构向不符合条件的人员发放养老金以及隐瞒人员死亡信息、收入不入账、农民工等部分人群保障政策未落实等问题都可以看出社保基金运营机构在执行相关制度与基金管理等方面都不够严格。究其原因无非是由于在某些部门违规违纪的行为依旧存在与我国对于社保基金管理运营相关监察不够严格。
3、审计人员缺乏足够的独立性与专业胜任能力。
我国政府审计机关现阶段实行的是双重领导机制，法律规定这种领导方式本意是使审计机关保持应有的独立性，但从实际审计工作中看来审计机关缺乏实质性的独立。因此在实际审计工作进行中，审计机关在体现其作为政府机构监督者时往往会受到政府机关的干预，审计机构的独立性不能够完全体现出来，这就导致在政府审计工作中会由于政府机关的干预而使得审计结果未能按照实际情况进行反映。审计机关审计人员都是通过审计公务员考试进入的，在报考时仅仅进行简单的专业为会计或者审计的要求，并不会再进行详细的分类。当代审计是多元化的，因此通过审计公务员开始进来的审计人员都拥有会计与审计知识，但面对社保基金审计这种具有专业性的工作时，可能会表现的能力与相关的专业知识不足。在进行这种专业性较强的审计工作时，审计人员往往表现的审计专业胜任能力不足，从而使审计工作的开展受到很大影响，也影响审计工作完成的效率和效果。
4、社保基金绩效审计工作获取数据难度较大。
我国社保基金的整个运作流程涉及收缴、管理、投资运营、支付等诸多环节，而处理这些环节的财务数据是非常复杂的，这导致社保基金业务的数据信息的收集、存储、传递及其归集、汇总等处理流程都需要通过数字信息化的方式来完成，除此之外社保基金绩效审计工作，还要求针对社保基金业务原始数据通过现代数字化的方式进行加工与整理，并且进行更加充分的处理分析。这种使用现代数字化方式处理加工数据的方法是一种审计环境的客观改变。而这种改变为社保基金绩效审计的取证工作带来了一定的难度，并且在审计工作中存在一定不可量化的问题，在审计中只能进行定量来分析，其双重作用的综合影响会导致审计工作的结论产生一定的不确定性，甚至与事实产生一定的偏差，而这种影响会对社保基金绩效审计增加工作的风险性。
二、完善社会保险基金绩效审计的措施。
1、制定详细的审计标准为绩效审计提供依据。
审计工作应当建立在一定的审计价值评价标准之上，审计评价标准是进行审计工作的基础。而我国审计评价标准没有针对社保基金审计这种具有特殊性的审计工作制定特定的审计评价标准，因此，我国社保基金评价标准还需要完善。在此对社保基金绩效审计提出一些意见:一是经济性评价标准。社保基金是一种社会公共资源，应通过维护成本最低来达到经济性。二是效率性评价标准。参保者在把资金交给社保机构的过程中会考虑资金的安全或者是否能够增值保值。因此如何提高社保基金的投入与产出的效率性是非常关键的。三是效果性评价标准。社保基金管理机构相关工作是否能够达到预期、工作人员进行工作的积极主动性、社保基金预计收缴金额与实际收缴金额是否一致这些目标的实现来进行评判社保基金管理的效果。四是公平性评价标准。具体来讲则是:参保对象的保险待遇是否公平，社会保险对象接受基金是否公平，保险公司与部门对保费的要求标准应当是一致的。五是公正公开评价标准。社保基金工作的开展应当是面向公众，是公开透明的。
2、加快速度推动社会保障工作法制化建设。
从国内外开展社保基金绩效审计工作的实践工作来看，可取的经验应当是具有较为完善的法律体系与运营管理体系。刚开展审计工作有了相应的法律体系作为依据，社保基金绩效审计的法律地位才可以得到有效的明确与保障，当明确好社保基金绩效审计的法律地位时，才能有效推动我国养老保险绩效审计工作的开展。建立完善的社保基金绩效审计法律体系，明确参保单位与相应参保人的职责与权力，使社会保险制度及其社保基金管理、运营和监督过程都纳入到法治化和规范化的发展轨道。
3、发挥社会审计的辅助功能进而加强审计独立性与专业胜任能力。
当前我国社保基金管理、运营部门工作内容复杂多样，随着国家相关政策对于社保基金的调整，当前社保基金绩效审计也变得复杂，因此在过去基础上使用的传统审计人才无法较快适应审计工作的调整。假如在社保审计工作中能够引入社会审计来参与工作，社会审计作为一个相对于政府审计更加相对独立的组织，具有更高的独立性。在我国由于社会审计行业存在的竞争压力，很大程度上提升了社会审计的专业胜任能力。我国社保的工作量十分庞大，有效的政府审计人员来完成如此繁重的任务具有一定的难度，因此是否可以考虑将社会审计引入社保审计工作中来，这样做不仅可以较大程度的利用社会审计中注册会计师的专业能力来辅助完成审计工作，能更加公平客观的对待政府社保工作，节约了审计资源与成本。
4、推进全面科学社保基金联网审计现代化建设。
当前的社保基金审计采用的方法主要还是依赖于手工查账、检察业务，这种审计方法不能够提高审计绩效，也未能降低审计成本。在计算机审计为主流的大环境下，部分地区已经完成社保联网管理，审计机关应尽快推进建设联网审计，加强社保联网审计规范化，统一各地联网审计的操作流程、审计程序、软件要求等各个环节要求，进一步进行规范化管理。同时政府应当在系统建立的同时出台相关联网审计标准与指南，明确相关要求，促进联网审计发展的规范化。在硬件方面，统一联网审计单位的数据中心机房建设标准，配备全国统一的硬件设备;在软件方面，使用统一技术支持的联网审计软件标准完善联网审计软件研发与技术支持高管理制度等。
绩效统计的论文篇十二
为了进一步加强局机关工作人员绩效考核管理，规范局 机关工作秩序，切实转变局机关干部职工工作作风，提高 工作效能，促进局机关工作的规范化、制度化建设，充分 有效地发挥统计信息、咨询、监督的整体功能，结合我局 实际，特定本办法。 一、考核对象 局机关及局属事业单位科级以下工作人员。 二、考核原则 坚持公开、公平、公正的原则;坚持“德、能、勤、绩、廉” 全面考核，以绩为主的原则，坚持定性与定量相结合的原则;坚 持平时考核与年度考核相结合，平时记实、督查记录与组织考评 相结合的原则。 三、考核内容及标准 考核实行百分制考核，内容分为公共项目(20 分)、业务 工作(60 分)和综合评议(20 分)三部分构成。 公共项目主要包括：作风纪律、理论学习、精神文明、廉洁 自律。
? 1 ?
1、工作纪律 工作日期间，迟到(或早退)1 次扣
0.2 分;无故旷工(无 请假条视为旷工)半天扣 1 分，一天扣 2 分;抽查时不在岗，每 次扣 1 分;工作日禁止饮酒、聊天、打牌、炒股、玩电脑游戏， 发现一次扣 3 分; 受到县纪委监察部门在全县范围内通报批评的 每次扣 5 分，并给予诫勉谈话一次，连续通报两次以上的，给予 停职反省，留用察看; 工作态度不好，被服务对象投诉并经核实的，一年内被投诉 1 次的，扣 10 分，给予告诫处分，当年年度考核不能确定为优 秀等次;一年内被投诉 2 次的，责令其作出书面检查，当年年度 考核确定为基本称职等次;一年内被投诉 3 次及 3 次以上的，当 年年度考核确定为不称职等次，对其予以降职处理，参加离岗教 育培训;连续两年每年被投诉 3 次及 3 次以上的，按照干部人事 管理权限，建议任免机关给予辞退。
2、理论学习
? 2 ?
不论市、县或本单位组织的学习培训，迟到一次扣
0.2 分， 无故缺席一次扣
0.5 分。
0.5 分;不服从领导分工、不完成领导分 配的工作，每次扣
1.5 分。
1、办公室 (
0.5 分;发文出现重大差 错，每次扣 5 分。 (
2)做好文件的分类管理工作。做到文件分类合理、清晰， 便于查阅，每年归类整理一次。文件通知无整理扣 2 分。
? 3 ?
(
0.5 分。 (
5)认真完成领导交办其他任务。每发生一起没有完成任务 的扣 1 分。
2、综合核算统计 (
6)认真做好县域经济社会发展目标考评工作。发现一次工 作失误扣 2 分。 (
7)完成领导交办的其他工作。每发生一起没完成任务的扣 1 分。
? 4 ?
(
4) 做好基层报表的发放和接收登记， 未登记一次扣
0.5 分。 (
5) 按要求做好联网直报企业的督促工作， 未按时上报一次， 扣
0.5 分; (
7)完成领导交办的其他工作。每发生一起没完成任务的扣 1 分。
4、统计法规及行政执法。 统计法规及行政执法。 (
1)积极开展统计法律、法规宣传教育工作。发现一处工作 失误扣 1 分。 (
3)认真开展统计执法检查活动，积极查处统计违法违纪案 件，按时完成市局下达的执法任务。未按时完成的扣 2 分。
? 5 ?
(
6)完成领导交办的其他工作。每发生一起没完成任务的扣 1 分。
5、计算中心 (
4)人为因素引起的电脑及数据安全事故，每发生一起扣 2 分，非人为因素引起的事件不扣分。
6、普查工作 (
2)认真做好各种普查数据的汇总、整理、上报及资料汇编 工作。发现一处工作失误扣 1 分。
? 6 ?
7、党务工作 (
1)做好纪检监察工作。 (
2)做好党建工作，及时收缴党费，积极参加上级党组织安 排的各项活动，组织开展好支部活动。
8、财务工作 (
1)财务处理出现差错，视情节轻重，每次扣 2-5 分。 (
2)坐收坐支现金，每次扣 5 分。 (
4)会计凭证、账簿遗失，每次扣 2-5 分。 (
5)审核报销凭证存在错误和疏漏，每次扣 5 分。 (三)综合评议(20 分) 综合评议( 综合评议分全员评议和领导评议。全员评议基础分 12 分， 领导评议基础 8 分。年终，局领导和干部职工根据每个工作人员 的工作情况，对每个工作人员进行无记名打分，最后计算出个人 平均分。 (四)计分办法及加分因素 一般工作人员考核全年最后得分为公共项目、 业务工作和综 合评议三部分汇总; 分管领导业务工作得分为其分管股室的平均 得分;单位主要领导全年最后得分为分管领导平均得分。
? 7 ?
一般工作人员承担 2 个或 2 个以上业务工作的， 则业务工作 最后得分为各业务工作的平均得分。 加分因素： 加分因素：
0.
2、
0.1 分和
0.
3、
0.2 分和
0.5 分;在国家统计网站或国家级新闻媒体刊 发统计信息、分析及理论文章的，一次分别 3 分、5 分。
2、经常深入基层开展调查研究，积极撰写统计分析调查报 告，及时向单位领导提出合理化建议，凡是被领导批示或采用一 次加 5 分。
1、绩效考核结果作为年度考核、奖惩和单位评先选优的重 要依据， 年度考核优秀等次人员应从绩效考核表现突出人员中产 生，单位在评先评优、职称评定、提拔任用时，应优先考虑。
? 8 ?
绩效考核分低于本单位平均分 20\\%的人员，当年年度考核定 为基本称职或基本合格;连续两年低于考核平均分 20\\%的人员， 本人写出书面检查，制定整改方案，由分管领导给予诫勉谈话。 绩效考核分低于本单位平均分 30\\%的人员，当年年度考核定 为不称职或不合格，并对其岗位(职务)作相应调整，实行离岗 培训;连续两年低于考核平均分 30\\%的人员，按照管理权限由任 免机关或监察机关给予行政记警告处分， 在全体职工大会上做出 深刻检讨，由单位主管领导给予诫勉谈话。 绩效考核分低于本单位平均分 40\\%的人员，当年年考核定为 不称职或不合格，停职留用察看，实行离岗培训;连续两年低于 考核平均分 40\\%的人员，按照《国家公务员法》和《事业单位考 核暂行办法》有关规定，按照管理权限由任免机关或监察机关给 予降级或撤职处分。
2、将绩效考核结果与年度绩效考核资金挂钩。每年单位从 精神文明奖及其他福利补贴提取一定金额作为年度绩效考核奖 金，按绩效考核得分实行再分配。以单位年度绩效考核奖金总额 除以所有工作人员考核得分总和，再乘以个人年度绩效考核得 分，即为个人当年绩效考核奖金。
? 9 ?
分析与定量分析相结合，平时考核与年度考核相结合的方式进 行。
4、本办法由局机关工作人员绩效考核工作领导小组负责解 释。 五、考核方式及程序 绩效考核主要采取个人平时记实和办公室督查记录， 由分管 领导和主管领导定期审鉴备案，定期不定期抽查等方式进行。具 体操作方式如下：
1、平时记实。平时记实是在岗工作人员每月对全年工作目 平时记实 标的分解安排及其完成情况的记载， 以本人如实填写工作日志的 形式进行。 工作人员按工作日据实填写工作日志， 每月月初填写当月工 作任务，月末填写工作完成情况，未完成的工作要写明主客观原 因。 主管领导和分管领导定期或不定期检查工作人员的工作日 志，并按要求作简要客观公正评鉴。
2、督查记录。办公室定期对在岗工作人员出勤情况、统计 督查记录 信息完成情况、学习情况及其他工作完成情况进行督查、汇总， 定期公布汇总结果和督查记录，及时存档备案。
? 10 ?
评议和领导评议， 并由绩效考核领导小组根据评议结果提出考评 意见，最后报局党组审定。四个季度的平均分即为个人年度综合 评议得分。 六、管理办法 绩效考核工作由局绩效考核领导小组负责综合管理和监督 检查。实行检查通报制度和考核反馈制度，领导小组将定期不定 期对各股 (室)
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索统计局绩效考核。
绩效统计的论文篇十三
制度是个社会的游戏规则，更规范的讲，它们是为人们的相互关系而人为设定的一些制约。为此，我们一般要求大家共同遵守办事规程或行动准则来提高办事效率，才设定一些制度。下面是我们本站为您提供的制度文章供您参考：
根据《县人民政府关于印发县深入开展效能政府建设实施方案的通知》(祥政发〔〕27号)和《县政府自身建设委员会办公室关于印发效能政府四项制度具体。
工作方案。
的通知》(祥政自建办发〔〕2号)文件精神和要求，为扎实有效推进行政绩效管理制度工作，结合本单位实际，制定本实施办法：
一、工作目的。
-
争先创优，以新形势下探索提高统计能力、提高统计数据质量、提高统计的社会公信力和提高统计系统执行力为重点，努力推进统计调查方法不断改革发展，促进统计服务上水平、上台阶，为县委、县政府科学决策提供参考依据，实现政务效益最大化，提高政务效能和工作效率，推动经济社会又好又快发展。
二、工作重点。
我局行政绩效管理内容主要是以政府主要工作任务分解所承担的工作，立足统计工作实际，充分发挥统计职能作用，从提高经济效益、社会效益的角度，从政策执行、行政效能等方面，重点为县委、县政府宏观管理和科学决策提供优质高效的统计服务，促进全县经济持续增长。决定对下列工作进行绩效管理：
(一)县第六次人口普查工作;。
(二)县重大投资项目统计工作;。
(三)县节能降耗统计工作;。
(四)县季度、年度gdp核算工作;。
(五)县委、县政府确定的当年重要工作。
三、管理方式。
(一)推行行政绩效管理制度，由局效能政府四项制度领导小组办公室具体负责协调推进。
(二)局效能政府四项制度领导小组每季度结束后的次月8日前对相关股室贯彻执行上述重要工作开展督查，进行绩效评价，对工作不力的股室提出整改意见。相关股室应对所承担的重点工作完成情况形成书面报告，报局效能政府四项制度领导小组办公室。
(三)制定本部门的行政绩效评价体系，定期报告履行法定职责、政府交办事项、承担重点工作进展及成效等方面的情况。
(四)领导小组办公室定期向有关部门报告行政绩效管理的实施情况。
绩效统计的论文篇十四
组织绩效的管理工作在整个企业当中占据非常重要的地位，到现阶段已经成了能够有效地推动企业生存以及稳定发展的非常重要的一项内容。对于这一问题，本篇文章就深入的研究了组织绩效管理工作重要的作用，在对企业进行组织绩效管理的过程当中，存在的问题进行了简单的分析，并且也进一步提出了有效的应对措施，希望能够对企业内部的组织绩效管理工作提供一定的帮助，也希望能够对相关的工作人员或者是个人提供一定的参考意见。
我们国家的企业想要在现阶段越来越激烈的市场环境当中占据重要的位置，就一定要合理的、科学的利用好管理的技能，不断地对内部绩效管理的工作进行加强，不断的激发员工工作的热度、不断地对员工的内在能力进行激发，从而才能够达到企业收益的最大程度。在我们国家，因为市场经济的引入时间实际的发展情况还比较慢。在我们国家相关的调查当中能够得知，虽然我国有很多企业都已经引入了绩效管理的内容，可是只有不到百分之二的单位对现阶段的绩效管理方式还是较为满意的，但是大部分的单位绩效管理的方法相对来说还不是特别的完善。所以，我们国家一定要在绩效管理以及理念不断地进行创新。
在我国企业现阶段的绩效管理方法大部分都是参照国外的一些企业或者是国内的一些比较先进的企业方法，在对计划进行制定的时候，相关的企业没有按照自身实际的环境来进行设计出更加适合自身的绩效管理方法。企业的绩效管理方法常常都是企业的领导层来进行计划的，没有对于员工的意见进行参考。可是当新的方法出现的时候，绩效管理的模式并不是特别适合现阶段员工的制度。大部分企业的管理人员都是根据别的先进的企业绩效管理的方法，最后得到的结果就不是特别的理想。如果在进行确定企业的绩效管理方法之后，所进行制定的绩效管理的目标已经在一定程度上偏离了企业自身实际发展的目标。有很多企业当中的高层管理人员都只是关注绩效的考核，而没有对绩效管理实际进行运行的过程当中存在的问题以及实际的管理方法自身存在的问题进行完善。
在大部分企业当中，企业在进行制定绩效管理模式之后，并没有选择进行试运行，也没有听取相关员工的意见就直接进行实施，但是在前期的宣传力度较小，比较缺少辅导的阶段。企业的员工无法有效的理解企业所进行制定的绩效管理模式，也没有很有效地知道考核详细的内容、所进行考核的作用以及实际考核得到的结果。有很多企业都以为确定绩效管理的模式，就是对奖金加上一个外在的体现。在相应的绩效管理进行实际应用之后，大部分的员工只顾着自身的利益，从而就大大的忽视了企业所进行制定的战略前景。在企业有部分部门当中，能够选择量化性的管理模式来对员工进行管理的'方法。现阶段大部分的企业都只是一套绩效管理的方法，绩效管理的模式比较单一。
（三）在绩效管理当中比较缺乏专人来进行监督，比较缺乏公正公平的竞争。
有部分员工就会采用不正当的手段来对奖金进行获取，并且有部分绩效管理的部门由于个人的原因等等问题对绩效的考核没有公正的进行评估。这样就会导致公司所进行制定的绩效管理方法只是存在外在的表现，没有起到应有的作用。就算是应用了绩效管理的内容，可是因为所制定的考核制度非常的不公平，导致公司的员工长时间无法得到有效的激励，因此所制定的考核制度也无法起到应有的作用。对制定绩效管理的内容不但需要花费非常多的资源，并且所进行的考核办法也无法有效地进行应用，致使公司员工之间的关系不断的恶化、公司的实际利益受到很大的损失。
（四）绩效反馈和绩效改进环节的缺失。
在对绩效管理工作实际进行应用的过程当中，绩效的反馈制度还不是特别的完善，绩效的管理内容无法起到应有的重要作用。虽然大部分企业都进行制定了绩效管理反馈的机制，可是因为相关的反馈的制度比较缺乏，所制定的绩效管理办法无法有效地实施。
（一）建立完善的考核制度、管理制度，形成比较完善的绩效管理体系。
第一点，一定要以员工来作为核心内容，建立比较完善的绩效管理体系，最终才能够形成做到以人为本的管理制度。第二点，在建立一套新的管理方法后，必须要有效地落实，不可以把绩效管理的内容只是流于表面的形式，一定要能够发挥出应有的重要作用。在现代企业进行管理的过程当中，大部分都是采用的西方的一些管理方法，只有坚持做到不断对企业自身的绩效管理方法进行创新，才可以将企业在越来越激烈的竞争环境当中占据重要的位置。企业当中的领导人员必须要把绩效管理的方法有效与企业发展的计划进行结合，把二者之间有效地进行结合从而才能够形成更加完善的管理方法。制定kpi体系的程序。完善的kpi绩效管理体系在制定的过程中主要是通过以下六步来完成的，第一，需要根据企业的长远发展目标和当前目标罗列出关键因素；第二，根据企业的层级分别来确定企业中级组织的kpi、部门kpi以及各个部门工作人员的kpi；第三，按照确定的kpi设立相关的原则，筛选出kpi；第四，对初步筛选出的kpi确定权重和指标考核标准；第五，对上一步骤中确定的kpi与相关部门的负责人进行沟通和交流；第六，完善初定的kpi体系并且通过高层领导的审批和认可由相关工作人员组织实施。
（二）把绩效管理的模式与薪酬进行链接，搭建科学的考核办法以及管理模式。
组织绩效管理实行目标分级管理，企业（管理层）、管理部门（中层、管理人员）、基层部门（班组、员工）等搭建科学的考核办法，企业管理层重点考核决策职能；管理部门和管理人员重点考核管理职能；基层部门和一线员工重点考核生产作业。企业整体按照闭环管理的原则开展绩效测量工作。同时将绩效管理与薪酬进行链接。绩效考核在现阶段已经是公司来对人才进行录用以及升职非常重要的一项参照内容，这已经成了现阶段企业管理员工非常重要的一项手段。企业一定要以员工实际的需要来作为核心内容，对企业自身的绩效管理方法不断进行完善，组织绩效成绩占个人绩效成绩的一定权重，落实部门和员工责任制，建立以业绩为导向的绩效考核机制。
（三）着重体现绩效管理的重点，不断加强绩效管理的效果评估和控制。
在企业管理的现阶段，绩效考核的内容大部分都没有起到应有的作用，因此，相关的企业一定要对绩效管理的内容不断进行完善，也不断对管理的办法进行完善，将企业的员工能够最大程度地发挥出自己的力量。企业绩效考核要以完成企业工作任务为前提，任务绩效就是指的企业基于公司自身未来的计划以及实际的内容，就是部门、员工以及管理人员之间的关系。任务绩效是最重要的基础就是绩效管理的工作，这也能够有效的体现出来自身的绩效管理方法优劣的重要方法。深入开展绩效考核工作，增强考核工作和实际工作的契合性。在原有月度、季度日常考核的基础上，引入年度考核，形成日常考核过程控制，年度考核结果导向的绩效考核新模式。
（四）绩效管理的内容与约束机制有效结合，提高员工自身发展的空间。
把绩效管理的内容有效的融入企业发展当中，这也是企业稳定发展的必然趋势。相关的企业一定要把绩效管理的内容与相关的约束机制有效进行结合，最重要的目的就是为员工构建学习、创新等多方面的重要平台，能够让员工可以详细地了解到自己才是企业的当家人，这样就能够有效激发员工工作的积极性。一个比较优秀的员工就是一个企业的核心所在，以激励以及约束的方法已经成了现阶段企业内部管理的方法，能够从不同的方面来对员工进行激励以及约束。不但能够有效提升员工的积极性，又能够很好地限制员工后期的发展情况。绩效管理的内容是评价一个员工非常重要的内容，与激励约束制度进行结合的时候，正面所得到的收益是非常重要的。
组织绩效管理的内容对整个企业而言是非常关键的，也是无法替代的重要内容。相关的工作人员一定要对这一问题有足够的重视，通过不断的创新管理理念，以及对新的思想不断地进行学习，对一些新的方法有效地进行应用。
作者:娄杰单位:北京市燃气集团有限责任公司第五分公司。
[1]黄丽.建立科学有效的绩效管理体系[j].中国电力教育,2015(06):193.
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/17232435.html】
