音乐是一种美妙的艺术表达方式，它能够抚慰人心，激发灵感。写一篇完美的总结需要明确目的，突出重点，避免冗长废话。下面是一些成功人士的思维方式和行为习惯，希望能给大家一些启发。
海底捞你学不会心得篇一
起初推荐大家看《海底捞你学不会》这本书理由很简单：我们是服务行业，海底捞又是将服务业的"服务"发挥到极致的企业，而且作者很聪明，只将几十篇短文稍作整理连接，借他人之口娓娓道来，不讲理论，没有说教，每章每段独立成文，阅读起来不费功夫。看完大家的读后感，也确实感受到大家是认真看了，看过是认真想了，想过是认真写了——但这还不够，看过、想过、写过，还要做！做哪些？怎么做？不考虑这些问题，前面的工作就是浪费。
海底捞能不能学得会？这个问题已成为管理学界炒来炒去的剩饭，犯不着我们再去炒一遍。说海底捞学得会，是因为海底捞的管理毫无秘密可能：服务、授权、"家"文化——每样都做到极致；说海底捞学不会，是因为海底捞公开的秘密全部都由人控制，而人，只能是海底捞培养的人。《道德经》有言："大音希声，大象无形。"人人都能看到的秘密肯定是最难学到的秘密，因为秘密背后总有独占的资源在左右局面，对于海底捞，这种独占的资源就是人。
所以争论"海底捞能不能学得会"这个问题本身是没有意义的，有意义的在于争论的过程中能不能把握其精髓并用于自身实践，进而创造出有别于"海底捞"的"水里捞"、"天上捞"，形成服务业新的热点标杆。
在阅读中，大家可能在心里都询问过这样的问题：
"海底捞的员工怎么能自觉地将服务做到极致？"
"海底捞怎么能形成如此温暖的‘家’文化？"
"海底捞的领导怎么能这么信任员工？"
"海底捞的员工怎么能如此努力？"
"海底捞的晋升机制怎么能如此别具一格？"
……
大家在各自的读后感中对这些问题都有见仁见智的见解，这也是我希望大家能看到所有人读后感的原因，对此，我只想说两句话：
一、希望大家能将这些问题带到各自的工作中去解答，在工作中发现问题不足惧，抱怨问题不可取，解决问题最实际。
二、学会换位思考，送一句名言给所有的同事共勉："居庙堂之高，则忧其民；处江湖之远，则忧其君"。
对于我而言，更多的收获在于阅读大家的读后感，一篇篇文字，向我展示出一个个既熟悉又崭新的形象，从年轻的员工身上我看到了深沉，从内向的员工身上我看到了泼辣，从嘻哈的员工身上我看到严谨，当然，我也看到了百度的力量，但不管怎么样，就像有些同事所说，我需要与诸位同事有更多的交流，而阅读大家的文字，就像与每位同事做了一次对话，这种对话机会，我很珍惜。
海底捞你学不会心得篇二
海底捞能不能学得会?这个问题已成为管理学界炒来炒去的剩饭，犯不着我们再去炒一遍。说海底捞学得会，是因为海底捞的管理毫无秘密可能：服务、授权、“家”文化——每样都做到极致;说海底捞学不会，是因为海底捞公开的秘密全部都由人控制，而人，只能是海底捞培养的人。《道德经》有言：“大音希声，大象无形。”人人都能看到的秘密肯定是最难学到的秘密，因为秘密背后总有独占的资源在左右局面，对于海底捞，这种独占的资源就是人。
所以争论“海底捞能不能学得会”这个问题本身是没有意义的，有意义的在于争论的过程中能不能把握其精髓并用于自身实践，进而创造出有别于“海底捞”的“水里捞”、“天上捞”，形成服务业新的热点标杆。
在阅读中，大家可能在心里都询问过这样的问题：
“海底捞的员工怎么能自觉地将服务做到极致?”
“海底捞怎么能形成如此温暖的‘家’文化?”
“海底捞的领导怎么能这么信任员工?”
“海底捞的员工怎么能如此努力?”
“海底捞的晋升机制怎么能如此别具一格?”
……。
大家在各自的。
读后感。
中对这些问题都有见仁见智的见解，这也是我希望大家能看到所有人读后感的原因，对此，我只想说两句话：
二、学会换位思考，送一句。
名言。
给所有的同事共勉：“居庙堂之高，则忧其民;处江湖之远，则忧其君”。
对于我而言，更多的收获在于阅读大家的读后感，一篇篇文字，向我展示出一个个既熟悉又崭新的形象，从年轻的员工身上我看到了深沉，从内向的员工身上我看到了泼辣，从嘻哈的员工身上我看到严谨，当然，我也看到了百度的力量，但不管怎么样，就像有些同事所说，我需要与诸位同事有更多的交流，而阅读大家的文字，就像与每位同事做了一次对话，这种对话机会，我很珍惜。
两天时间断断续续读完了《海底捞你学不会》，真的感触很多，这本书带给我的不止一点点。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一本读究竟，心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。现在想起，好像是有那么一两处的感动，但是泪点还是比较高。强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。
黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自己的企业大学——海大!这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。
但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于积极主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选择味道独特的小肥羊，也不大会考虑要排队等位很长时间的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张牌还是会赢很久。只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。
读完《“海底捞”的管理智慧》这篇文章后，如获至宝，“海底捞”的经营管理理念为：从小事做起，能持之以恒，并不断学习、不断创造、不断造就人才、互助互爱、和谐共生，再加上公平的人性化管理。看似简易明了，细想却发人深省，做起来殊为不易。我个人认为：大事业就是像“海底捞”这样做成功的，做大事的每天都在干什么?其实就是在干些细小的小事。每件大事都是由无数件小事组成，只有日复一日、年复一年、始终不渝的做好身边每一件小事，才能最终做成大事。新中国成立至今，成功的企业家或富余人群，绝大部分都不是靠继承得来的财富，都是靠自己从小到大、从无到有、辛辛苦苦的一步一步想出来的、做出来的，只有自己想到了、会做了，才能带领更多的人一起看、一起干、一起学，企业才能做好、做强。
每个将军都是从一个普通的士兵做起的，都是经过长久的、漫无边际的崎岖坎坷，无怨无悔的付出，比常人付出更多的汗水和心血，才能从众多的普通士兵中脱颖而出，才拥有了权贵和辉煌的成就，而大部分士兵却是从哪里来、回那里去，形成了将军打造的营盘、流水式的兵。其实入伍时老兵和首长都讲过无数遍，不想当将军的士兵不是好士兵，而明知道如果每个士兵都当将军了，谁又来当士兵呢?只有将军明白，虽然天天讲这个道理，但还是有绝大部分士兵没有那么高的境界。做好几次可以，几年也可以，但能几十年都坚持做好就难了，绝大部分是不能改造和造就自己的，这就是人性的弱点之一。人人都想做个成功的人，人人都想过幸福的日子，干得好小事的人，才会去想大事、才敢去干大事，若每件小事都做好了，这件大事就做成了，持之以恒下去才能成为一个成功的人，20多年前有一首歌词就告诉过我们，“幸福不在柳荫下，幸福不在月光里，幸福它在聪明的智慧里，幸福它在辛勤的汗水里”。其实成功也好，幸福也好，既简单又复杂，也许从一个。
成语。
一个典故或一句。
诗词。
歌赋中理解了、感悟了它的真正含义，并做好了，做到了，你就在成功的同时收获了幸福。反之，如果半途而废、华而不实、虚心假意、表里不一，老是抱怨自身命不好、运气不如人，他龟儿子运气好、发财了、当了官，则既虚度了光阴、消耗了生命，到最后还悔之不及。
我们在这个集体组织里工作和生活，与“海底捞”差距在哪里，差距有多大，该怎样做才能缩小差距，我也在深思、也在不断纠正。山外有山、人外有人、学无止境，但学有捷径。试想你在工作时、开会时也能踊跃发言吗?你的意见得到采纳并有好的效果，奖励你10元、50元、100元你内心会很满意吗?你的意见没被采纳，或采纳了效果不好，你的心情会好吗?下次还会踊跃发言吗?下次还会提出更好的、更有价值的意见吗?看了“海底捞”这篇文章后心情久久不能平静，千里之行始于足下，只要明白了，有方向了，从身边的每件小事做起，最终一定能走上成功的道路。千万不要夜里想千条路，早上起来还是走老路，夹到肥肉就骂人，端起酒杯就发牢骚，那样既伤心又费神，日积月累还会自我消沉。
任何组织或大的家庭都在为体现公平、创造公平而努力，但结果却不尽相同，这并不是不想办好，实在是很难办好。任何组织或大的家庭一旦想做一件大事就会牵一发而动全身，有一个环节出现问题就会引发一系列负面的连锁反应，只有正确评价、正确理解、正确对待才方显公平。站在不同的角度或不同的高度去综合衡量轻重、利弊，求大平而忽略小不平，自我的心态才能平衡。也许你对上司、或对下属、或对岗位、或对薪酬、或对待遇等等有意见，这是因为每个人的价值观、世界观不同，站的角度、高度不一样，导致结果也就不一样了，如果带着抱怨和失衡的心态去工作，不仅做起事来事倍功半，也影响自身声誉和工作成绩，还有可能导致身心忧虑，不宜健康。总之，成大事者不拘小节，你可能在一些小节中误解了，陷深了，解开这个结，身心就健康了，工作才能顺心，生活才能愉快。
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海底捞你学不会心得篇三
在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。
张勇的信任，充分激励了海底捞员工的积极性，从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。只有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。从而更进一步的每天都在快乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方。
张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的"变态"行为。孟子说："爱而弗爱，交之也；爱而不敬，兽禽之也。"人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和责任感。张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。海底捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。
张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的"家"的感觉。而对"家"的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每天都会有着"朝圣"的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。
每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。
每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着"变态"服务的源泉所在。从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。
每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的快乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的形成了一种良性的互动。
是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就，摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁过留声，人过留名。也不甘着碌碌无为。是的，那些日子或许很苦，很累，但很充实。是的，我愿意努力工作，因为我盼望和相信明天会更好，我坚信，只要付出总有回报。
是的，海底捞我学不会。看完了全是感动。那一种心情，那一种冲动。阵阵的触动着内心的最柔软的地方。也回思着在公司这6年来的时时刻刻，点点滴滴。或许不是这本书带给我太多的触动，应该说这本书触动了我对公司的那股热爱和那些曾经让我不断努力不敢忘记的鞭策。许多的感谢，许多的庆幸，还有许多的骄傲，让我懂得沉淀，懂得快乐，让我从容，让我向前。加油！努力！
海底捞你学不会心得篇四
《海底捞你学不会》讲述的是中国餐饮企业海底捞的管理之道。善于分析自身原因，以不变应万变，管理是可以学会的。
《海底捞你学不会》，作者黄铁鹰。
第一次拿起这本书只读了前面几十页，包括作者的序言和第一章的一些小故事。说实话，当时看的热泪盈眶，被感动了。
书中讲了很多海底捞员工的故事，比如杨小丽，海底捞唯一的副总经理。从创业之初就追随海底捞，从一名底层服务员做起，脚踏实地成为了一名高管。她视海底捞为自己的第二个家，全身心的投入到海底捞的工作中来。她在海底捞成长进步，拥有了现在的生活，改变了自己的一生。
本书也讲了很多海底捞如何对员工好的故事。比如员工生病，海底捞的干部们会前去慰问，宿管阿姨会炖好补品送过去。员工家里有困难，海底捞了解情况适当支援，帮助员工度过难关。
幸福感有的时候并不是源于自己的感知，而是来自于对比。通过比较，当下瞬间觉得自己的公司真的是典型资本家，海底捞充满了爱与关怀。
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第二次开始完整的读这本书已经是一个月之后了，带着之前的感动出发，慢慢的又多了一些冷静的思考。
这本书共分为六个部分，大致讲了这六个方面的内容，分别是认识员工、激励员工、员工与工作、公司危机、老板张勇其人、其他人对海底捞的认知和看法。
如果说前面关于海底捞员工的故事以及海底捞对员工的奖励让你热血沸腾的话，后面关于公司的危机、张勇其人以及其他人对海底捞的看法也许会让你逐渐冷却，思考更内在的东西。
我想分享的一个词是“人性”，基于对“自己公司员工的人性”的了解而选择“适合自己企业的管理方式”，这是我从《海底捞你学不会》这本书中学到的最重要的一点。
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先来说说“人性”这个词，有人的第一感觉认为这个词是贬义的，比如自私自利、贪婪等。其实不是，人性是多面的，比如善良、感恩、助人为乐等，都是人性的一部分。
再来说说第二个词语“自己公司员工的人性”。
海底捞的员工拥有什么样的人性呢?他们的员工大多数是来着贫困的农村，学历水平都相对较低，年纪各个层次的都有。基于此，海底捞的员工们对自身的诉求是相对比较基础的`，能获得作为服务员基本的工资待遇，同时，如果能相比同类人自己看起来更体面收获更多就已经很满意了。
首先，海底捞服务员的工资在餐饮服务业算是合理，也许略高。当然，工作量也更大些。这算是满足了基本诉求。
其次，海底捞为员工提高舒适的住宿环境，据说海底捞的宿舍环境堪比酒店，有专门的宿管阿姨帮忙洗衣做饭。海底捞还给员工的父母每月发几百块钱的补助，为两年以上的干部提供“嫁妆”等，这些物质上的额外补助让员工觉得自己得到的不在是服务员的标配，甚至更多。
第三，赋予海底捞底层员工免单和打折的特权，这一点一直让大家津津乐道。虽然打折免单员工没获得什么实际的物质价值，但从精神层面上来讲，员工获得了信任与权力。这已经不是服务员的诉求了，更让普通员工感觉到自己是一个小小的“老板”。
海底捞实行很多看起来很不可思议的政策，归根结底，海底捞管理模式是基于对自己员工的人性深刻理解之下的。
为什么海底捞能很好的理解自己的员工呢?我的解读是，他们的老板张勇本身就是底层出身，亲身感受过服务员的生活，这使得他更懂自己的员工。
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读到海底捞的危机这一部分，书中说到了海底捞开始建立一些绩效考核制度来应对企业的逐渐变大。在员工物质层面的吸引也不仅仅是生病慰问，还为年轻的员工们提供了wifi、电脑配置等。改变难免会有些不适应，但我认为有些改变是必然的。
从“人性”管理的角度来说，创业初期，海底捞的员工具有很强的共性，也许有个别员工个性突出，但更多的是一致化。但随着企业做大做强，人力资源的吸纳也不再单一，除了农村穷苦人家的孩子，城里的大学生、家境普通但小康的年轻人越来越多。这说明，海底捞面临的不再是单一的“人性”，而是多种多样的“人性”。
面对人性的多样化，标准的建立是必须的。海底捞建立了绩效考评制度，以此来让所有的员工在基本层面上做到步调一致。这也就是为什么越是大企业规矩越多，因为人多了，没有制度会乱套。当然，有的企业很小，却学大企业定很多条条框框，完全失去了灵活性。
从自身企业的大小出发，制定适度的绩效考评制度。同时，基于对“自己员工的人性理解”，不要抛弃企业特有的个性化管理方式。
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最后来说说第三个词语“适合自己企业的管理方式”。
为什么海底捞学不会，也许是因为你的员工和海底捞员工不可能完全一致。从“人性”的角度来说，拥有不同的人性基础，怎么可能套用别人的方法。
比如，一家互联网公司，员工来源为刚毕业的大学生，年轻，家庭条件不至于穷的揭不开锅。那么，这群人的人性诉求是什么呢?工资+学习+发展+成就感，工资是基础，不要比同类差就好。学习、发展、成就感，这些就和海底捞不一样。打个比方，如果逼着海底捞大字不识的服务员天天看书学习绝对是一建很痛苦的事情。但对于年轻的想要有所作为的大学生，提供培训与学习的机会将会是很大的吸引力。
看海底捞的时候让我想起了《赢》这本书，作者杰克·韦尔奇说到，管理就是不断的关注员工的成功和成长。对于杰克·韦尔奇来说，他所领导的员工的“人性”需求除了最基本的薪资待遇之外，成功和成长是非常重要的诉求。同海底捞一样，通用电气这家伟大的企业深谙“自己员工的人性”，同时结合企业的规模和目标，找到了适合自己的管理之路。
所以，我们没有必要学习海底捞的管理细节，学不会也不适合。但是，好好的分析自己的企业或者部门员工有着什么样的“人性”，基于此，以不变应万变，管理是可以学会的。
海底捞你学不会心得篇五
在变革的过程中我信奉美国“肯。布兰佳”的情境管理理论(绩效=意愿_本事)，尽管我没有理解过他很正统的管理经验，可是在从业中，在当员工及此刻当老板的旅途中，为了让企业活下来，我做了很多的变革，尤其在我20xx年四十岁的那一年我决定蜕变自我，把过去的自我改变过来，其实我的蜕变对我来说已经成为”习惯”了，只是每个时期的蜕变让我变革成功获得的不是财富而是心灵上的成长。
我常跟我的同事及学生说，赚钱不是我们的全部，因为赚钱只是一张我们成功的成绩单而已，如果把赚钱当作是指标，我想的是他虽然很快赚到钱了，可是心灵却空虚了，所以他会发现他不择手段的成功过程反而让别人厌恶他，而自我却没有成长起来，我一向认为人生是锻炼我们智慧、毅力及本事的过程，赚到了钱不用高兴，因为真正了解为何会成功的人必须明白“只要方向正确再远的路都能够到达”。
可是许多人斤斤计较于他的收入或者去争夺这些身不带来死不带去的东西而影响他原先纯洁的心灵，原因是他忘了最初的自我，同时也不愿意“变革”自我，所以成功的他只是迷失在一种虚有欢乐氛围中而已，而我并不明白海底捞的张勇是否迷失于他的成功中而忘了继续变革，所以写了这封信给他，期望他能看得到我送给他我在20xx年出的一本书“把顾客找回来”，这本书刚好写的是一种服务的理论，并且如果确实执行后是不容易失败的及不会反弹的理论，然而我想与张勇成为朋友的是他已经实践这个理论(尽管他没看过我的书)可是也正因为如此让我又证明了古人说过的“英雄所见略同”，可是我还不算是个知名英雄。
尽管在家乡我也是个因为家里穷而必须出来打工的小孩，也做过餐厅的服务员、送报童、塑胶花等，所以我的苦与他的苦似乎能够有些共鸣，可是我幸运的是几次的变革让我找到了读书的方法而突破了自我过去高考数学考8分英文考12分的窘境，因为成功的变革让我在家乡重考高考时而获得榜首，可是我并不所以而迷失，因为读书不是我最想做的事情，可是身为长子又是男长孙的我必须让家族的弟妹有些“标竿”才逼不得已去应对升学之路。
刚开始，我也以为读书能够成为成功的捷径，因为在家乡没读书几乎都被贴上一个标志就是“没出息”，可是在走进社会做全职工作时才明白“读书或学历”只是起跑线的不一样而已，如果你不跑，就算你在终点线就在隔壁而你一样会被追赶过来的，在我在企业工作的时候我还是个大专生，当时大本生及研究生比比皆是，可是我却能超越他们，因为我相信这与我的学历无关，只因为我不断在“与时俱进”，让我从未停下开拓进取的脚步，尽管我之后也完成了大本及研究生硕士的学位，可是我的欢乐来自于如同张勇所说的“双手改变命运”实际去做就对了。
可是不要忘了，人性本懒，虽然有人说人性本善，可是我一向强调的是“懒”字，这个恶习也是成长的动力，而这一切就是要沟通，会有战争的原因很简单就是“不沟通”所致的，如果每个人都愿意沟通那怎样会有问题呢?而“懒”为什么是源头，那是因为这是大家所追求的生活方式，所以包包含洗衣机、飞机及乃至于有手机都是因为“懒”而构成的产物，而张勇改变的就是这个懒，因为想享受更好的环境及更舒服的生活所以必须多劳多得，必须做正确的事情，像是张勇说：客户是一桌一桌抓的正是如此，也就是当客户自我会来的时候就不用当时杨小丽带着人出去发传单喊口号并且被城管为难的情景，因为客户自我会过来而你只要把客户服务好就能够赚钱了。
所以，张勇用身体力行的以身作则去应对员工，并且不考核利润的考核员工方式，正是他了解这个懂行的道理，也就是他了解这个道理产生的良性循环所产生的好处，而员工也明白，在我那本把客户找回来的书中也正提到这些方法，只是张勇实践了所以成功了，我的课程不论是公开课或者辅导都会有客户问我：教师你的方法很好，可是如果每个人都照做了那不就是每个人都成功了，而我笑着的回答：不会全部成功的原因正是不会每个人都照着去做，因为许多人仍然半信半疑的迷失自我，如果有人听完课还有人问我”他要如何成功”时，我会告诉他”你不会成功了”，因为成功的人已经再做了，而你还再问，已经比别人晚一步了。为什么海底捞学不会，不是因为他的方法你学不会，而是你还在“问”，而必须要成功的人已经在做了。看完的每个人都在做了吗?”也许你会说家家有本难念的经，而我会说那你要再重读海底捞这本书或者我的把顾客找回来再念一次，或者你应当花钱请我们告诉你如何让你成功的个性化辅导了，我们公司在辅导上一向没有失败案例，正是因为我们只挑选想成功的公司，因为正在沉沦或者已经意识到即将沈沦的公司任何一个理论或方法都会毫不犹豫的去用他，所以才会成功，这又印证古人的一句话“不到黄河心不死，不见棺材不掉泪”的理论，这样的公司比较容易成功，因为破釜沉舟的人才会真正做到“狭路相逢勇者胜”的姿态，生于安乐死于忧患等这些话都是古人给我们留下来的宝，只是没人去做而已，或者当明白要做或者明白要改变时才明白这些道理已经太晚了，所以又有一句话叫做“千金难买早明白”。
有人问我“你为什么选择教育行业”而不选择实体行业来实践我的理论，我说我对自我很有信心，况且这些理论都是我在做实体工作时积累下来的，尽管有些推导的成分在里面，可是大多是成功的过程，而实体公司的成功只会帮忙我成功而已，影响及改变人的广度不够大，而人的青春有限，必须选择一件对的事情去改变自我，而跟着我的大多数员工都是这样的想法，可是我仍然是要确保他们赚到钱，因为企业的主管最重要的是就是“帮忙员工赚到钱”所以我说“管理”是“帮忙”别人获得成功。
赚钱是必须的，没有赚钱的企业是“罪恶”，因为人是在赚钱的过程中成长的，而不是看书中成长的，赚钱之前要先有一个正确的心态，就是你想改变自我克服自我，然后再去影响别人(为什么不是改变别人呢?因为我们不必须能够做到可是能够影响自我后在去让别人学习，我相信马云及张勇都是这样的人)许多公司都明白自我如何赚到钱，可是却不明白赚钱的意义时，就会有所谓的地沟油、三聚氰氨、塑化剂等的商人出现，而这些企业我们绝对不会辅导因为这是错误的行为。
海底捞你学不会心得篇六
最近在看一本书，叫做《海底捞你学不会》，当然先说说我是怎么得到这本书的。那天去一家唱片店里随便看看，无意中看见这本书，当我看到海底捞这三个字时(之前有了解过海底捞)，我就已经决定想把它买下来，然后我就随便翻了一下，就确定买下来;当时我在想，这本会改变我的。现在想，它已经在改变我了!里面的内容很吸引人，让你看了就舍不得放下，里面满满的都是我需要的东西。终于知道一本好书真的可以让人那么的喜爱，因为那里面有你想要的东西!
虽然我只看了三分之一，但是已经让我在改变了!海底捞是一家的火锅连锁店，它的管理模式与服务模式都是我要学习的，它跟我们的公司的理念非常相近，所以我会拿它跟我们公司进行对比，虽然是两个不同的行业，但是还是有很多的共同点的!它的企业核心是“双手改变命运”，这句话含义很深，虽然只是短短的六个字，但是只有真正去做了，相信才能有这样的感受;正应了那句话“有付出，才有回报“，而它更吸引我的是它的管理，因为我现在做的就是管理，管理的意义很深，责任也很重大，因为你管理的不是机器，而是人!
管人!难管!不是说你想别人做什么别人就就会去做什么，也许因为你的职位，会去做，但是你想想他是真心愿意去为你做吗?如果他是，那么说明你的管理是一个好的管理，你是一个好的管理者;如果不是，那么不好意思，别人只是惧怕你的权威，才去做!
管理?什么是管理?管理就是通过你的协调安排，让人去完成今天公司下达的任务，但是好的管理就是让别人心甘情愿去为你做事情，而没有半句牢骚话，这样就是好的管理!反问自己，你做到了吗?没有，那么你就应该继续修炼!
那么怎样才能做到让别人心甘情愿地去为你工作呢，有一点非常重要，那么就是你让他们感到幸福，让他们感动。只要你能做到这点，相信就离成功又进了一步!
我在这本书上学到了蛮多的，但是我现在还需要慢慢消化，很多点虽然只有短短的几个字，但是需要我努力的思考我才能领悟到里面正在的含义的。所以我只能暂时先分享这些，相信之后我会跟你们分享的更多的!
一个好的管理者，不单单只会管理，而也要会培训，你要学会去教会别人，这也是可以让别人幸福的!因为人在学习了之后，都会感到快乐!有一个故事讲得很好，一个渔夫给两个小伙子一人一个选择，一个是教会他打渔，另一个是给他一船的鱼，相信大家都很聪明，都知道这其中的道理。说明了一个生存的技能，对于一个人来说是多么重要的。只要你教会他，那么他就会像你一样有了技能，他就会感到幸福!所以要做一个会培训别人的管理者，这才是一个好的管理者!好像有点绕，但是我相信你们会理解的!
工作中热闹惯了，到了工作之后就需要一个安静的生活，需要一个能够真正属于自己的时间!
命运掌握在自己手中，想要改变命运就要不断努力，眼光放远点，这样才能做一个负责任的人!将来，你要对你的父母，老婆，孩子，同事，朋友负责;所以从现在起，做一个负责的人!!!
海底捞你学不会心得篇七
看《海底捞你学不会》这本书时，感动的潸然泪下。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一读究竟，心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。现在想起，好像是有那么一两处的感动，但是泪点还是比较高。强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。至少，作为一个去过海底捞五六次的人，我才知道很多“变态”服务我都没有享受到。
黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自己的企业大学——海大！这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。
前两天，和老同学见面。在学校门口看了一圈，他决定去海底捞，正与我刚看完这本书，想再感受一把“变态”服务的愿望契合。坐落片刻，之前没来过这儿的他立马感觉道：这儿的服务的确很不错！可不，服务员笑容可掬，菜点多了提示你两人够吃了不必再点或者可以点半份，如果实在想点，吃不完也可以退，还没等你叫他来添水，早就忙不迭的问你还要不要加点。海底捞就是凭借“服务”这张牌立足于餐饮业这艘竞争异常激烈的快艇上的。还记得去年期末，部门一块出去聚餐，正赶上我生日，还收到了他们免费的生日歌和摇摆驴。提供种种差异化的服务正是他们的王牌！
但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于积极主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选择味道独特的小肥羊，或者简单方便的呷哺，也不大会考虑要排队等位很长时间的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张牌还是会赢很久。
只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。
海底捞你学不会心得篇八
在步入经管这个专业之前，在听教授讲完管理学的第一课之前，我从来没有关注过企业管理类的书籍，更不用说明白什么《海底捞你学不会》了，尽管它是最火的畅销书之一。然而，在课上听完教授的一番介绍后，我对海底捞产生了浓厚的兴趣。于是，我买了本海底捞，开始走进海底捞。
海底捞是一家火锅店，源于四川一个普普通通的麻辣烫店。老板张勇以其过人的胆识和独特的理念将海底捞推向了中国餐饮业的大舞台。如今，海底捞的分店已经遍布各大城市，在北京，海底捞是最火的饭店之一，排队两小时吃顿火锅很常见。要说海底捞为什么这么火，并不是它的底料多么特殊，也不是因为它多么物美价廉（很贵很贵~），而是它那超乎你的想象人性化服务。在此就不多言，反正你能想到的、想不到的服务都能在海底捞享受到。
服务员的工作进取性，也就让他们更愿意为海底捞做事。高明！当然，我还是坚持认为这是一次冒险，因为书中也确实提到有员工因为滥用权利而被开除，只可是张勇把风险降到了最低，让自我的成功更有把握。
其他一些东西，我就不多说了，大家有机会能够自我亲身体验一下海底捞。我想说的是，不止是办企业要这样，生活中我们都该学会尊重别人，信任别人。同时，努力、踏实地学习和工作，是我们通向成功的必经之路。
海底捞你学不会心得篇九
以人为本、服务于人，对于以服务为主要产品内容的保险行业而言，服务，创新的服务，是多年来的关注热点。随着产品价格战进入白热化，消费者意识不断得到加强，相应的法律环境也在完善当中，保险行业的服务提上了重要的议程。新年之初，保监会就旗帜鲜明地提出，今年是“服务年”，提升保险行业的服务，从而提升保险的行业形象，得到了普遍的重视。
笔者从事保险工作多年，一直苦于如何创新服务，提高服务的内涵，不管是对外部的客户，还是内部客户。适逢其时，在一堂培训课上老师推荐了《海底捞你学不会》这本书。海底捞是一家川味的火锅店，在北方的一线大城市开得如火如荼，但对南方，却是一个完全陌生的名字。带着一丝好奇几份兴趣，打开了扉页，一口气畅读完，多次泪流满面。这不是一本感人的言情小说或励志书籍，但动人的个案、丝丝点点透露出来的真诚，让人非常动容。真诚周到的服务，让海底捞迅速占领了北京上海等大城市的火锅市场，凭的也是服务。一项统计显示，客户为什么离我们而去，45%的顾客离开是因为“服务”，20%是因为没有人关心他们，15%的离开是因为他们发现了更好的产品，而且仅有15%的离开是因为他们发现了更便宜的价格。既然跟价格没有太必然的正相关，那么服务又是如何区别的?如何能做到真心、贴心的创新服务?海底捞给了我们一点点启发。
以人为本是近些年来常挂在嘴边的口号，不管何种行业，都在推动以人为本。这个“人”是什么?仅仅是客户吗?海底捞给出另一个解释——员工，因为服务是由每一天每一个基层服务员提供的，只有对员工好，员工才会对客户好，这是一个最简单不过的道理，任何一个管理者，都会理解，但怎么样落实，海底捞却独树一帜，海底捞的老板张勇真心实意地把员工当作“自己人”来看待，这表现在几方面：
一是充分信任与授权;。
一个服务员有权给顾客打折、送食品、甚至免单，哪一家公司做得到?这种不设访的授权，源自于百分百的信任。而这种信任更来自于把员工当作“自己人”，以对家人的态度来信任。结果呢?员工也并未滥用这种信任。这种授权首先表现出来的好处是最一线的员工可以最快、最合理、迅速的方式处理客户的投诉与不满，使满意度大幅提高。授权的艺术在于“平衡”，既要根据管理的幅度、下级的能力进行合理授权，同时要对结果经常加以监督、收放自如。管理学原理分析显示，授权给最一线的人才是最有效的。但这与现行的大多数管理模式背道而驰。在制度化、标准化管理方式之下，人只是公司这个大机器的其中一个零部件，流水线上的一个点，这个“点”只能在约定框架下、在极为有限的空间内动作，理赔工厂之类的新名词应运而生。无容置疑，随着公司的发展、规模扩大，集中处理、提供标准化的服务是非常必要的。不过，在此过程中，忽视了我们的服务对象是“人”——生动的、千变万化的人，而非一成不变的机器，服务守则再详细，也无法穷尽所有面对客户时可能产生的新问题。没有授权或者授权不充分的制度化管理下，处理问题的环节、流程过长，只能是效率低下，客户的满意度大打折扣。
二是福利待遇毫不含糊、人性关怀与关心;。
无论学历高低、男女老少，每一位员工首先最关心的是自己的福利待遇。海底捞在这方面比同行高出一筹。他能为员工提供高于业界的收入，尽管更辛苦;他能为员工租住靠近店面的、中高档住宅小区，方便员工上下班，尽管老板为此支付更昂贵的租金和处理更多小区的投诉;员工生病时能及时探望与关心;员工家庭有实际困难时，能慷慨解囊，不求回报;他建立学校，外出打工的员工无需担心留守子女的教育问题;他能把员工的奖金直接寄给老家的父母，解决外出务工者的后顾之忧……这些例子不胜枚举，这才是真正用心来关怀员工。每一个企业都应该有一个合理的薪酬分配体制，过高、过低皆达不到其激励效果。但严格制度化管理的后果之一，就是人性化的丧失、“人情味”的淡化，这可是人保多年来沉淀下来的财富。
三是晋升通道公开、透明。
在海底捞，无论何人，不管学历高低、身份、性别，所有人从服务员做起，一级一级晋升，能者上，弱者下。一个初中毕业的农村小女孩，可以凭自己的双手，做到大区的经理，管理六七家分店，没有人对她有任何异议。先不论这个通道、制度是否合理，但其公开、公平、一视同仁，给予员工一个希望、一个职业生涯的规划、一个远景!
所有的创新皆源于用心，只有专注在所从事的工作上，开动脑筋把事情做好，就会有创新的火花涌现。正因为员工的用心，“把公司当家来珍惜”，才会用心去创新，这在海底捞一次又一次被印证。服务员每一次为了方便顾客所做的“小发明”，如给客户打火锅时装着手机的手机套就是一例，都被公司所接受并给予高度的评价与奖励。这些都需要用心去观察、用去投入去工作。
我们保险公司究竟该提供些什么服务?如何提升服务?什么才是服务的本质?这些问题一直以来困绕着我们。业界称誉服务优质的中国移动，其提供的基础产品在于接、打电话、收发信息等通讯网络服务，优质的前台、热线服务却是产品的附加值。海底捞归根到底是餐饮业，基本产品是火锅、食材等等，优质服务让其在业界独树一帜。但保险产品具有其特殊性，同样是服务业，但保险产品内容应该包括了承保、理赔服务在内，优质的理赔服务，只是产品的一部分，而非加分项目。完成了承保、出单、收费环节，客户得到的只是一份合同，一份承诺。理赔服务也非并通常所言的售后服务，这是保险公司承诺的产品内容之一，是合同的一个组成部分。但是，我们又能有多少真正产品以外的服务?更别提创新!也许，发动广大员工的积极性，以全系统几万员工的智慧来用心创造，效益明显得多!
不过，正如前述，创新源于用心，而用心，来源于公司的人性化关怀与充分信任之下的授权!在探索创新服务的同时，认真思考更深层次的原因与措施也许效益更立竿见影!毕竟，创新靠的也是人!
海底捞你学不会心得篇十
在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。
张勇的信任，充分激励了海底捞员工的进取性，从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。仅有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。从而更进一步的每一天都在欢乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方。
张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的“变态”行为。孟子说：“爱而弗爱，交之也;爱而不敬，兽禽之也。”人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和职责感。张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。海底捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的”家“的感觉。而对“家”的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每一天都会有着“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。
每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好;我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心;我愿意真诚，因为我需要问心无愧;我愿意虚心理解意见，因为我太需要成功;我坚信，只要付出总有回报。而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。
每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和欢乐。也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满活力。诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着“变态”服务的源泉所在。从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。
每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的欢乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的构成了一种良性的互动。
是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就，摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁过留声，人过留名。也不甘着碌碌无为。是的，那些日子或许很苦，很累，但很充实。是的，我愿意努力工作，因为我盼望和相信明天会更好，我坚信，只要付出总有回报。
是的，海底捞我学不会。看完了全是感动。那一种心境，那一种冲动。阵阵的触动着内心的最柔软的地方。也回思着在公司这6年来的时时刻刻，点点滴滴。或许不是这本书带给我太多的触动，应当说这本书触动了我对公司的那股热爱和那些以往让我不断努力不敢忘记的鞭策。许多的感激，许多的庆幸，还有许多的骄傲，让我懂得沉淀，懂得欢乐，让我从容，让我向前。加油!努力!
海底捞你学不会心得篇十一
写在前面的话：前段时间推荐全公司同事看黄铁鹰的《海底捞你学不会》，并要求写读后感，读完大家的读后感，忽生很多感慨，遂将大家的读后感汇集成册，今日返还给大家，并在正文前简单作序，这就是今天的博文了。
上周收到大家的读后感，周末粗略地看了一遍，这周抽空稍作编辑，一并汇总成册转发给大家。
起初推荐大家看《海底捞你学不会》这本书理由很简单：我们是服务行业，海底捞又是将服务业的“服务”发挥到极致的企业，而且作者很聪明，只将几十篇短文稍作整理连接，借他人之口娓娓道来，不讲理论，没有说教，每章每段独立成文，阅读起来不费功夫。看完大家的读后感，也确实感受到大家是认真看了，看过是认真想了，想过是认真写了——但这还不够，看过、想过、写过，还要做!做哪些?怎么做?不考虑这些问题，前面的工作就是浪费。
海底捞能不能学得会?这个问题已成为管理学界炒来炒去的剩饭，犯不着我们再去炒一遍。说海底捞学得会，是因为海底捞的管理毫无秘密可能：服务、授权、“家”文化——每样都做到极致;说海底捞学不会，是因为海底捞公开的秘密全部都由人控制，而人，只能是海底捞培养的人。《道德经》有言：“大音希声，大象无形。”人人都能看到的秘密肯定是最难学到的秘密，因为秘密背后总有独占的资源在左右局面，对于海底捞，这种独占的资源就是人。
所以争论“海底捞能不能学得会”这个问题本身是没有意义的，有意义的在于争论的过程中能不能把握其精髓并用于自身实践，进而创造出有别于“海底捞”的“水里捞”、“天上捞”，形成服务业新的热点标杆。
在阅读中，大家可能在心里都询问过这样的问题：
“海底捞的员工怎么能自觉地将服务做到极致?”
“海底捞怎么能形成如此温暖的‘家’文化?”
“海底捞的领导怎么能这么信任员工?”
“海底捞的员工怎么能如此努力?”
“海底捞的晋升机制怎么能如此别具一格?”
……。
大家在各自的读后感中对这些问题都有见仁见智的见解，这也是我希望大家能看到所有人读后感的原因，对此，我只想说两句话：
二、学会换位思考，送一句名言给所有的同事共勉：“居庙堂之高，则忧其民;处江湖之远，则忧其君”。
对于我而言，更多的收获在于阅读大家的读后感，一篇篇文字，向我展示出一个个既熟悉又崭新的形象，从年轻的员工身上我看到了深沉，从内向的员工身上我看到了泼辣，从嘻哈的员工身上我看到严谨，当然，我也看到了百度的力量，但不管怎么样，就像有些同事所说，我需要与诸位同事有更多的交流，而阅读大家的文字，就像与每位同事做了一次对话，这种对话机会，我很珍惜。
海底捞你学不会心得篇十二
前段时间出差，一个朋友给我推荐一本书《海底捞你学不会》。当时没怎么在意，在火车上，听到几位乘客在谈论海底捞的服务，刚开始还是因为无聊，打发下时间。听着听着，心灵慢慢有了震撼。当时就深深记下了海底捞。也许是自己不太喜欢吃火锅，也许是自己太落伍的缘故吧！其实，之前我还真不知道海底捞是做什么的。
回到公司后，我开始在网上搜寻关于海底捞的一些相关信息，大致了解到了，海底捞原来是火锅连锁店。通过一段段对海底捞的描绘，逐步的把我带进了衣服海底捞场景的画面中去。后来，通过卓越网订购了一本黄铁鹰老师写的《海底捞你学不会》。
没看到书前，我心里一直在想，怎么可能学不会？太夸张了吧？一定是在炒作。当打开书本，从目录开始浏览，一个个词汇陆续进入我的视线――把他们当人看，双手改变命运，不要丢了西瓜……对于我有了那么一点点的震撼。随着看望第一章，我完全已经身临其境，仿佛自己走进了海底捞，成为他们中的一份子。
海底捞给我最大的感触莫过于他们对人性的把握，这也是我一直感兴趣的东西，我一直认为人心真的是肉长的。我一直在想为什么今天，特别是中国企业，尤其是民营企业，为什么招工难？为什么求职难？人才留不住？我一直在想这个问题。我也是在千万打工队伍中的一个，换位思考，我为什么对企业没有像海底捞员工那样的忠诚度？难道只是金钱的问题吗？我想答案肯定是否定的。
我从毕业进入社会以来，从事了3份工作，都与销售相关，接触了大量的业务人员。发现一个现象是：老板指责业务员没有好好干活，在外面偷懒；而业务人员指责老板太小气，给自己拿的太少。也许这是目前很普遍的一个现象吧！至少目前为止我接触的是这样的。我一直在思考，我为什么也会有这样的想法？后来为以下几点：一、严重缺乏安全感（作为业务人员，首先靠业绩吃饭，大多中国中小型企业业务人员基本保障没有完善，很少企业为业务人员买诸如社保一类的东西，当然这也跟业务人员属性有关，但是很多程度在于企业不愿意花那笔钱；业务人员不知道公司什么时候会把自己给干掉，毕竟当市场环境不好的时候越来越多，或者担心自己犯错误等等）二。中国企业政治斗争太严重（老板大多急功近利，希望在短时间能够获取丰厚的利润，因此会请一些职业经理人来操盘，一朝君子一朝臣，每一个新来的要树立威信，必定要拿老员工开刀，因此新老员工之间、领导与下手之间、领导层之间，会经常互相排挤，拉帮结派，企业内耗严重）三。对员工缺乏信任，员工很大程度上成为企业的机器，企业对下面的人员缺乏信任，很大程度上不愿意放权，担心下面的人员利用公司的资源做一些对企业不利的事。四。缺乏长远的战略规划，没有给下面员工希望。
在看海底捞的时候，看了里面很多小故事，看着有些令人心酸。感觉海底捞，的确重视人，把每一个人当作人来看，并且是当作家人来看。我在想：为什么我们做不到呢？我也在想：如果我是企业老板，我能做得到吗？海底捞除了有一种人与人感情线将企业连起来外，最关键的是对下面足够信赖，足够放权，让每个员工都成为企业的管理者，企业的所有者，能够发挥各自所长，对企业提供自己最好的建议。现在大多企业主，特别私营企业主，在企业里面就是土皇帝，说一不二，在他们心中，所有员工都是他养着的。这样的心态肯定得不到员工内心的拥护，在企业一旦遇到困难的时候，肯定不会与企业同舟共济。
我在想，如果今后我要创办企业，我会怎么做？想过很多很多，我经常对朋友讲一句话，如果我是老板，我不怕吃蛋糕的人多，但是我希望蛋糕一定要做的大。中国企业未来走向是什么，的确很难预料。但我在想如果我以后创办企业，我想做好几件事：一、做百年企业，质量为首，诚信为本，要做儒商，大商，达则兼济天下。二、将股份一部分分给或者转让给员工，让每一个员工感受到在为自己打工。职权分明，疑人不用，用人不疑。四、给每一个员工一个希望。
海底捞你学不会心得篇十三
每次去海底捞吃饭，都会被那里服务员的热情招待所折服，看了《海底捞你学不会》这本书，才真正感觉到海底捞的成功不只在于他们的服务，也在于他们的企业管理理念和管理创新方式，在于他们管理者的敬业精神和不服输意志，在于他们底层的劳动者与艰辛生活抗争向美好生活努力的态度和决心，但我认为最主要的是他们的心态----胜，不妄喜;败，不惶馁;改变自己、做好自己最重要。当你正被取得的成就“热”的乐不可知时海底捞那清凉的柠檬水会提醒你控制情绪平稳心态，切不可为小的胜利冲昏头脑;当你正被一时的失败“冷”的一蹶不振时海底捞那温热的豆浆会给予你温暖，鼓励你重拾信心从头再来;还有海底捞那酸甜的酸梅汁，让你在平凡的生活中感知幸福。
有人说，世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。又有人说，人生最大的破产是绝望，最大的资产是希望。说来说去，就像是在说海底捞的最高领导者张勇，失败也好，成功也罢，重要的是有好心态。扪心自问，我们时不时愠怒，时不时嫉妒，时不时怨恨……可最后怎样呢?于人无用，于己无益——，不管我们怎样谴责、谩骂、抱怨，工作还是原来的工作，事情还是没有得到解决，工作中没有成就，领导就不会用你，这时我们不如静下心来，调整好自己的心态，从眼前的第一件小事情做起，这样来的比什么都快。
心态改变了，接下来应该改变的是思维。人在工作生活中迷惑的时候，往往有许多心结缠着，这通常是由于自己钻牛角尖，一意孤行，听不进人家的逆耳忠言所致。工作中不改变这种思维，只会越来越糟，生活中不改变这种思维，只会越来越烦。所以，永远都不要太自以为是，不要太习惯于自己的想法，太习惯于想当然的结论，所谓“穷则通，通则变”，思维一换，往往“柳暗花明又一村”，思维的变通要求我们有丰富的学识和阅历，我们要学到老，活到老，经历到老。
心态和思维都改变了，还不成功呢?那么你就应该调整自己的方向了。很多时候，我们的不成功，不如意，是因为我们的方向不对。不适合跳芭蕾，可以当演员;不适合当演员，可以练书法;不适合练书法，可以玩古董……三百六十行，总有一行你最行。人生路上总是充满坎坷，目标没有实现就及时重新立一个，关键是要冷静，要付出，要适时地变换出口，为梦想插上鹰一样的翅膀，生活是你自己的，美好生活从改变自己开始。
我们应该学会向生活微笑。向生活微笑的人，生活也会向你微笑。生活就好比打牌，抓到手里的牌不管好坏，我们都要耐着性子把它打完，并尽可能努力打好。生活亦是如此，不管发生了多大困难，我们都要保持平和心态去一一面对，这是最好的方法和态度。记住了这一条，假如我们转身面向阳光，身子就不可能陷在黑暗的阴影里。
在工作中，我们一定要让自己豁达些，因为豁达才不至于钻牛角尖，也才能乐观进取，才能在工作中有所作为。我们不能决定生命的长度，但我们可以扩展生命的宽度;我们不能改变天生的容貌，但我们可以时时展现动人的笑容;我们不能企图控制他人，但我们可以好好掌握自己;我们不能全然预知明天，但我们可以充分利用今天;我们不可能事事顺利，但我们可以做到事事尽心。
“胸怀家，筑天下，心所思，行即达”。
当我们历经了得失的往复，洗尽了浮躁的铅华，我们应做到的是宠辱不惊，闲看庭前花开花落，去留无意，笑望天上云卷云舒，静下心来，相信自己，我们的未来不是梦。
海底捞你学不会心得篇十四
黄铁鹰主笔的“海底捞的管理智慧”成为《哈佛商业评论》中文版，进入中国八年来影响最大的案例，一夜之间，几乎中国所有的商学院都开始讲授海底捞。可是黄铁鹰却认为，海底捞你学不会。《海底捞你学不会》告诉你，为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量？为什么一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀？相信你在看了这一本书之后会有恨得感言，看看下面大家的感言吧！
看《海底捞你学不会》这本书时，感动的潸然泪下。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一读究竟，心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。现在想起，好像是有那么一两处的感动，但是泪点还是比较高。强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。至少，作为一个去过海底捞五六次的人，我才知道很多“变态”服务我都没有享受到。
黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自己的企业大学――海大！这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。
前两天，和老同学见面。在学校门口看了一圈，他决定去海底捞，正与我刚看完这本书，想再感受一把“变态”服务的愿望契合。坐落片刻，之前没来过这儿的他立马感觉道：这儿的服务的确很不错！可不，服务员笑容可掬，菜点多了提示你两人够吃了不必再点或者可以点半份，如果实在想点，吃不完也可以退，还没等你叫他来添水，早就忙不迭的问你还要不要加点。海底捞就是凭借“服务”这张牌立足于餐饮业这艘竞争异常激烈的快艇上的。还记得去年期末，部门一块出去聚餐，正赶上我生日，还收到了他们免费的生日歌和摇摆驴。提供种种差异化的服务正是他们的王牌！
但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的法宝存有疑议。服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于积极主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选择味道独特的小肥羊，或者简单方便的呷哺，也不大会考虑要排队等位很长时间的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张牌还是会赢很久。
只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。
海底捞你学不会心得篇十五
看完了《海底捞你学不会》，第一感觉就是管理者的智慧决定企业的发展。以下是我的。
第一、海底捞的价值观“双手改变命运”。这样的价值观是符合服务行业基层员工情况的。他们大多数来自农村，能够吃苦。多数人只受过初中教育，上过大学的是屈指可数。怎么让员工真心的服务于企业给企业创造效益和利润，那就得“攻心为上，攻城为下”，获得员工的心是必须的。
其实任何企业聪明的管理者学会“上兵伐谋，其次伐交，不得已伐兵”的道理，首选的一定是谋略，简单的`惩罚或处罚是解决不了问题，留不住好员工，一定是让员工感受到自己努力了，付出出，能够获得利益是什么？是否获得奖励，是否有晋升的机会，是否有学习的机会，是否得到补贴和奖品等等，管理者要让员工首先知道自己能够获得的利益有多大，公司是否是真正为员工着想，而不是纸上谈兵，海底捞的管理者在这方面考虑的是比较细致的，管理者只有把“利益放在行动之前”才能做到“攻心为上”，把服务好的员工作为好的老师，让所有的员工去学习他，才是“当下师乃无上师”的好方法。公司也要让员工明白，投机取巧，弄虚作假也是自寻死路的做法，多学习，多沟通，多交流只有将好的方法用在适当的地方，利益才能最大化。
第二、海底捞的授权。对一个人的尊敬是信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的能力，就会把重要的事情委托给你。人被信任了，才会有责任感。而信任的唯一标志就是授权。
任何企业的职能部门，领导授权给你，就是信任你，你对于领导的回馈就是付责任，授权给你，你负责任的做事情，那么好的循环好的结果就形成了。大家都有一同收获幸福和成就的感受。“疑人不用，用人不疑”，当管理者在一件问题上权衡的时候一定是“两害相权，取其轻者”的道理。例如，授权签字，有财务的报批、费用的减免等等，钱在很多时候能够解决很多的问题，授权就是信任。
第追求顾客满意，追求员工满意。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位。员工工作的满意程度是顾客评价的；而员工能快乐地工作，是让顾客真正感到满意的重要保证。一些贴心的服务，细致却很简单。给人们全新的感受，在口味可以接受的状态下，增添贴心服务，以人为本，那么同样是消费同样是餐饮，自然是海底捞火起来了。
大家都在谈论服务，谈论满意度，真的要做好服务，真的不是件容易的事情，现在的服务与以前的服务是不一样的，现在的服务不仅仅是服务本身还有就是隐形的价值在里面，“把一件事情重复做上千遍就是品牌”多么厉害的事情，管理者巧妙的运用了服务这隐形的价值，获得了数以万计的回报，增加了财务上的数据。这更说明了“常中有变，独行特立”的做法。顾客满意度是一个变动的目标，能够使一个顾客满意的东西，未必会使另外一个顾客满意，能使得顾客在一种情况下满意的东西，在另一种情况下未必能使其满意。只有对不同的顾客群体的满意度因素非常了解，才有可能实现00%的顾客满意。那么企业就要花更多的心思去解析顾客，理解顾客，才能将服务做好，将企业经营好。
让员工满意让顾客满意是企业发展，让企业壮大的更高目标。愿天下的企业越来越好的发展，收益的永远是员工和顾客，这才是大家的心愿。
海底捞你学不会心得篇十六
读完《海底捞，你学不会》，我的同事们都是满满的感动，我也跟着同事的感动而感动着。自己读了几章，却找不到感动的理由，也许有点铁石心肠，却真实觉得是本质人生，没有什么可感动的。不管是公司董事长还是员工，都是非常正常的工作和生活方式。如果说感动，那我感动的是公司的核心凝聚力。很多公司的核心凝聚力是说出来的，海底捞的最大优势，是把这份核心凝聚力做出来了。最喜欢这本书里很简单的一句话，"你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人，每个人都希望世界更美好，世界就真的更美好了。"说白了是信仰与信任的关系，"士为知己者死",这才是海底捞的成功之道。"格局决定结局，态度决定高度。"提出这一理念的是《财富》杂志的主编吉夫科文，他曾这样说过："企业家的格局决定企业的结局，企业家的高度决定企业的高度、远度。"。
一直喜欢管理，可又谈不出什么是管理，因为很多的管理学都太深奥。但管理的目的，无外乎是研究现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。而生产力水平，很大程度上就是服务水平。服务水平是由服务意识决定的，原始的说法是，顾客就是上帝，可如果把顾客看成是上帝，那我们就要谨小慎微、毕恭毕敬或者说奴颜卑膝。现在的做法是把上帝变成朋友，提供的服务要做到"满意+惊喜+感动",所以必须有从心出发的服务意识。怎样才会有从心出发的服务意识呢？它依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于企业领导人的经营理念和胸怀。这就要谈到管理，那什么是管理呢，我理解的管理就是管理者能为被管理者提供什么样的服务，而不是被管理者为管理者提供什么样的服务。因为公司的制度如果让员工无法享受到应有的幸福感和成就感，这样的制度将无法持续。好的管理一定是激励为主，监控为辅，人被信任了，管理就事半功倍；坏的管理一定是以监控为主，激励为辅，人被看低了，士气自然就低，管理就事倍功半。只有想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上，为顾客提供每时每刻的服务。为顾客提供每时每刻的服务，就是为领导者提供每时每刻的服务，就是为公司提供每时每刻的服务。所以管理的最高境界是心甘情愿，是无怨无悔。而如果企业的管理让员工到了怨声载道的时候，老板和领导人都应该慎重考虑企业的前程与前景了。
这本书说了一件事，很多公司用上百万的年薪挖来职业经理人当总经理，可这个经理人连五万元的签单权都没有，反问这叫什么信任。是的，《海底捞》这本书的主线就是信任，而信任的唯一标志就是授权。人有权，才有胆；有胆，才不怕犯错误；不怕犯错，才有创新。百万年薪对于我们有点天方夜谭，做职业经理人，我们也是望尘莫及。但我们就算是普通员工，也是公司花钱请来的啊。"运筹帷幄之中，决胜千里之外",不管哪朝哪代，哪行哪业，决定成败的都是普通人。"水能载舟亦能覆舟".所以普通员工就是水，是承载起企业（事业）江山这艘大船的水，更需要信任和授权。
最后，用几句话赘尾，与大家共勉：
营销打天下，服务定江山！
思路决定出路，方法决定末来，态度决定高度，执行决定成败！
强者创造机遇，能者抓住机遇，弱者等待机遇！
海底捞你学不会心得篇十七
海底捞，是一个人们耳熟能详的名字，以前总感叹它里面的服务人员态度好，又有耐心，这两天看了《海底捞你学不会》这本书，才发现其实里面真的有很多学问，包括服务人员身上的很多品质和精神，都值得我们去学习和思考。
去过海底捞的人都知道，他们的工作人员每天都是微笑服务，无论是说话还是倾听，都是面带微笑，眼神中传达出诚恳和欢迎你的意思，看似是一个很轻松的差事，但其实他们的工作强度很大，服务人员每天要站立将近10个小时，传菜员每天行走的距离不少于10公里，他们很多人脚上都长了水泡、脚气等各种各样的“职业病”，但他们不怨天，不尤人，用积极乐观的办法去应对，并永远充满着对自己的工作的自豪与骄傲。工作是固定的，但是态度是可以转变的，主动面对每一项任务，用乐观向上的态度去对待，将压力和负能量转化成动力，工作起来就没有那么多苦和累了。
海底捞不仅可以到店里吃，还可以送火锅外卖到家里，吃完以后，服务人员连垃圾也会收走，正是这样一群有责任心的人，造就了现在的海底捞，形成了一个很多时候其他餐厅都冷清只有他们家需要排队的局面。我们工作中很多时候都是琐碎的小事，也不像科研一样要有高超的科学技术水平，需要的只是我们认真去对待，看似简单的一项工作，怎样能比别人完成的更好，才是我们需要思考的。多一份认真，把责任放心上，细节的地方做到位，才能做到规范有序，准确无误。
海底捞的大部分工作人员都“快如飞，猛如虎”，“快如飞”是指上菜都是用跑的，个个脚步轻盈，健步如飞，能够在客人多的转不开身时，以极快的速度“钻”到客人前面去送菜；“猛如虎”指的是他们擦桌子时干净利索，眨眼的功夫就把桌子收拾好了，就像变魔术一样。其实这就是一种连锁反应，他们动作快，客人们吃饭的进度也就快，翻桌率也跟着提高了，每天接待的客人多了，他们的绩效很显然的就增加了。俗话说时间就像海绵里的水，挤挤总会有的，如果在我们日常工作中也有这样的工作效率，那么会节约更多的时间，会有更多的空闲去提升自己各方面的专业技能和能力。
用积极、乐观、向上的态度认真对待工作，把工作当成一种热爱，才是我们每个人该有的“职业精神”，才能够把本职工作做到最好。
海底捞你学不会心得篇十八
在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。
张勇的信任，充分激励了海底捞员工的用心性，从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。只有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。从而更进一步的每一天都在快乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方。
张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的“变态”行为。孟子说：“爱而弗爱，交之也;爱而不敬，兽禽之也。”人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和职责感。张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。海底捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打的免单权。这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的”家“的感觉。而对“家”的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每一天都会有着“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。
每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好;我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心;我愿意真诚，因为我需要问心无愧;我愿意虚心理解意见，因为我太需要成功;我坚信，只要付出总有回报。而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。
每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着“变态”服务的源泉所在。从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。
每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的快乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的构成了一种良性的互动。
是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就，摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁过留声，人过留名。也不甘着碌碌无为。是的，那些日子或许很苦，很累，但很充实。是的，我愿意努力工作，因为我盼望和相信明天会更好，我坚信，只要付出总有回报。
是的，海底捞我学不会。看完了全是感动。那一种情绪，那一种冲动。阵阵的触动着内心的最柔软的地方。也回思着在公司这6年来的时时刻刻，点点滴滴。或许不是这本书带给我太多的触动，就应说这本书触动了我对公司的那股热爱和那些以前让我不断努力不敢忘记的鞭策。许多的感谢，许多的庆幸，还有许多的骄傲，让我懂得沉淀，懂得快乐，让我从容，让我向前。加油!努力!
海底捞你学不会心得篇十九
最近看有人发朋友圈说喜来登酒店有代做ppt业务了，不知道是不是段子。但是疫情过后确实已经出现了兰博基尼做口罩、希尔顿卖烧烤、幼儿园卖宵夜等一系列“跳脱”的“跨界经营”，最近连我们做档案业务的兄弟公司也开始卖起了小龙虾，疫情的冲击确实太大了，但值得庆幸的是大家还在积极的想办法求生存。“跨界”让我想起了海底捞的“跳脱”服务，之前看过《海底捞你学不会》（黄铁鹰著），那时候还没吃过海底捞就被书里面描述的“令人发指的服务”震撼到了，最近再读一遍这本书，发现海底捞除了服务理念还有很多其他本事值得我们学习和借鉴。
海底捞让每个员工都感觉公司是自家的产业，尽心尽力工作、乐此不疲服务，很多高管和中层都是从最基层干起来的，培养起来的人才也基本做到了“肥水不流外人田”。他们留人的一大秘诀是让员工感觉到温暖、感觉到被尊重，比如给员工租当地最好地段的房子当宿舍让他们没有漂泊感，给员工享受好的后勤保障让他们懂得什么是被服务，关心员工的家人让他们回到老家有底气、有面子，这是用细节留人，这样可以留下一大部分勤勤恳恳的员工。另一大秘诀就是打通上升通道，这样可以留下有理想、有能力的员工，海底捞有名的三种晋升通道：第一种管理晋升，即从普通的服务员到各种层级经理的通道，让愿意做事的人抬头看得见未来；第二种技术晋升，有点类似于现在公务员系统的职级并行，让勤恳做事但不具备管理才能的人薪金保持增长热情不减退；第三种后勤晋升，如果企业的队伍和军队一样，分冲锋陷阵的和看家护院的，那这一种就是稳好后方“看家护院”人才的留人通道。
之前看到过海底捞的老板吐槽这本书，说本来没觉得自己这么苦，看了这本书才发现原来开火锅店挺不容易的，搞得人挺想哭。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福放在第一位，看起来挺感性的，但恰恰是这个感性让海底捞赚的盆满钵满、红红火火。努力到把自己感动是“韧劲儿”，能把别人感动是“巧劲儿”，两种“劲儿”加在一起才能所向披靡。但是一定要记住，首先要感动了员工才能让员工去感动顾客，当他们觉得“服务”不只是工作，更加是给他人带来愉悦并愉悦自己的行为时，那服务质量肯定不在话下。现在工作的办公室有很多小丫头都是养尊处优的“宝宝”，要调动她们的积极性去做好服务保障工作一直是个难题，但在疫情过后却意外有了很大的改观。可能在做好防疫工作时，她们终于明白了自己的角色不仅仅是“服务员”更多的是“保障员”，一切的服务工作都是为了保障全局运行不卡壳，有了“被需要感”才更加有动力，这些“宝宝”居然在还没有解封的时候就主动请缨到项目一线。同时，为了保护好她们，我坚持几个月车接车送上下班，可能她们还是有点小感动吧，现在已经开始有“保护他人”“服务他人”的意识了，从拨一拨才动的“算盘”变成了会自我运转的“cpu”。
海底捞的“抓眼球”很多都归功于“跳脱”的额外服务。比如能把玩具熊、指甲油、擦鞋跟火锅联系起来，平时我可能想都不会想，但是海底捞做到了，用这些“奇葩”的服务成功的抓取了眼球，在竞争激烈的市场上，获取顾客的关注就别提有多重要了，海底捞用较小的成本就完成了“抓眼球”，成功的吸引了顾客的注意。之前学广告学有一个抓眼球的技巧，就是把毫不相干的词放在一起，然后用联想法把词串成句子，这样可以成功引起他人的好奇和关注。海底捞也许是运用了这个技巧，通过火锅把“跳脱”的跨界服务联系在一起，牢牢织成了一张网。最近听到有人说，之前的市场是越细分越有“蓝海”，现在的市场是网越大捞的越多，所以不妨用一些“跳脱”的跨界思维，把产业链做的更全一些，才能吸引更多的关注，抓住更多的机遇。
上面三种“本事”是在恪守制度、按部就班的工作中容易忽略的，如果能掌握并适量运用，应该很多工作做起来可以事半功倍。
海底捞你学不会心得篇二十
企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些说教式、命令式的强制灌输如同“掩耳盗铃”，能满足公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节，只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提升企业员工的忠诚度，发挥其管理效力。随风潜入夜，润物细无声。从《海底捞，你学不会》中我有关于员工忠诚度培养的几点感想。
一、成就员工。
海底捞是火锅店，属于餐饮企业，员工的劳动强度高、压力大，这与我们物业服务企业的工作人员（秩序维护员、工程维修员、保洁员、客户助理）的性质很相似，待遇低、属于社会低层不太受人尊敬没有社会地位。三年来，晓月我们的家，个人觉得在人才的储备、人员的稳定性等方面还是存在较大的问题。从人员稳定性来分析，不管是从一线员工的人员队伍，还是行政人员的稳定率，更新周期太短，人员流失率较强。一线员工的稳定率不强，会导致服务品质的可持续性不强。行政人员的流失率太大，就会导致一个公司，部门的政策延续性不强，必然会影响到公司的长远发展。我们需要一支稳定的基层员工队伍，但庞大的员工队伍仅靠苍白的培训和思想教育是难以培养出忠诚度的。也就是因此很多员工都是年终奖一到手就立即闪人。但如何降低员工离职率和如何使员工对团队保持高度的凝聚力和向心力呢？其实，我们也可以通过员工成长路线多制造出实在的“杨小莉、袁华强、谢英”之类的资深专业人才和高级经理，使每个员工产生心理的依赖和信仰，通过他们经历来吸引他们主动向所谓的神靠拢。即使有人讨论的80后90后价值观问题，但纯粹为混时间进入企业的毕竟是极少数，员工出来打工不外乎为赚钱和为成就，二者兼得才能充份留住员工。员工认为他可能会被企业提供有竞争优势的工资、提升机会等时，在员工心中作为平等交换将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。就像海底捞的“嫁妆”，它不仅是一种荣誉更是一种回报，还是一种从最根本稳定员工队伍最有效的.手段。
二、尊重信任员工。
海底捞的价值观核心，是对顾客的真心对待，对员工的体贴、信任和尊重。围绕着这些而形成的一整套管理思路和做法，又正激励了这个价值观，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，从而形成了别人难以复制和模仿的东西。北京被骗的300万，员工送菜、打折权利等所形成的信任并不是简单的一句“把员工当人对待”可了的，领导对员工的充份信任造就了员工把企业当家。相信在员工高兴的同时，即使不算吃“回头草”的更加尽心工作也会尽心尽力做好各项工作并发动极大的创新力以报答所赢得的尊重和信任。这与近年来“先有满意的员工，再才有满意的顾客”的提法有异曲同工之妙。“好的管理一定是激励为主，监控为辅”这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。而现实中为保证结果的实现而将制度要求落实情况的监督放在首位。虽然授权需要完善的监督机制和结果必须保证，但是人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。我特别要学习海底捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动我们的员工。
三、给予好的经济保障。
在同业中和市场中拥有高的薪资收入是员工获得认可的一个最重要的标志。同时如果员工可以分享到工作成果，并能够因此可以获得更加美好的未来生活，会给员工极大地鼓舞并愿意为此做出全部的努力。现在的员工多数是80后90后，他们的特性是自我意识较强、物质要求较高不容易像海底捞的员工一样的容易沟通。因此有竞争力的福利待遇、公平公正合理透明的晋升渠道、明确的职业发展方向和希望是他们评判幸福和自豪的基础。海底捞的例子已经成为各大课堂中热烈讨论的案例，海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应具有，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信，能够让员工真切的感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。
四、管理人员爱岗敬业的职业操守。
一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基础。敬业精神是一种基于挚爱基础上的对工作、对事业全身心投入的忘我精神。时下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”说出了工作与敬业的关系，在不同岗位上工作的人们都对这句富有哲理的话有着自己的理解。这句话明确地揭示了这样一个道理：在当今就业形势非常严峻的情况下，爱岗敬业是何等的重要。“占着茅坑不拉屎”是荒废自己的时光是妨碍企业发展更是浪费社会资源。物业这个职业注定安于平凡，淡泊名利，讲究职业良心，如果把岗位看作个人谋生的手段，那它永远也得不到成功。在物业的岗位上，没有悠闲自在的舒适和安逸，只有默默无闻的服务，在一行，爱一行。夏鹏飞的麻将精神让我感受最深的一点是打麻将输了的人从来不抱怨别人，只从自己身上找原因，“怎么还摸不到”、“又点炮了”之类的一定要从各方面总结分析的打赢来体现自己的价值。而现实中呢，被领导批评了就一肚子恼火，但从不想想领导为什么会批评自己；和同事闹了矛盾，始终都是对方的不是自己反正没错。而其随叫随到、专心致志、永不服输的精神更是一个职业人的素质体现。“村看村、户看户、群众看干部”说明了我们更需要像方双华所说的那样去起到带头作用、去关心员工、去协调安排工作，向袁华强那样处理踩草坪拒绝检讨问题对待员工，向西安一店集体帮助吴阿姨认2和5那样去帮助员工。
虽然提升员工对企业的忠诚度，需要营造出与企业发展战略相适应、与经营理念相吻合、以全体员工为轴心、以共同价值观念为核心、以塑造企业精神为重点、以敬业诚信、团结奋进为主题的企业文化，使企业成为一个人人都有共同的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体。今后我将在工作中对员工多一些关爱、多一些亲情、多一些微笑、多一些倾听、多一些称赞、多一些奖励留住人才，给予员工成就感、幸福感，我相信让所有的晓月人都切实以“麻将精神”去工作为公司的三个五年计划的实现努力奋斗绝不会是一句空谈。
海底捞你学不会心得篇二十一
拿到这本书就着急想读完，看看海底捞到底什么我们学不会，来来回回看了三遍，好像看出点东西，此刻写出来分享一下，不对之处还请包涵更正。
我感觉，海底捞真正把顾客满意度的职责和权力放在了一线员工手上，海底捞的员工真正做到了以店为家，工作很欢乐、很用心，能够准确、及时地预测顾客需求并随机应变地用细心感动顾客。
说起海底捞，几乎所有人想到的都是其“变态”的服务，不少人会认为海底捞是靠此打天下的，实际不然，这只是一个表面现象。在其“变态”的服务背后有个强大的系统，企业管理是一个系统工程，任何优秀的企业都不可能靠“一招鲜”站住脚。之所以会持续优秀，是因为其各个环节做得都很严密至少是比较严密，环环相扣甚紧。譬如，“变态”的服务怎样做，怎样能够让员工尤其是一线服务员乐观、主动、诚恳地欢迎顾客到来并为其供给超越期望的服务？海底捞的系统做到了真正以员工幸福为出发点，做到了让员工始终有一种强烈的自豪感，做到了让员工渴望得到顾客满意。
人，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬，对人的尊敬是信任。海底捞充分认识到了这一点，把员工当做兄弟姐妹、把员工幸福作为企业大事，不仅仅用心解决员工的衣食住行等基本问题、给予员工家的感觉、给员工创造公平公正的晋升渠道，并且真正把员工当作管理者、充分信任员工、给予员工很大的权力、给员工供给改变命运的平台，把员工工作的进取性从内心深处调动起来了。
说到授权，这实际上是一个复杂的问题。因为，权力不论大小，没有制约都会被滥用，哪怕是极少数人的滥用，得不到有效的制止，也会构成风气。我们需要在对员工有充分认识、能够做到管理者对权力的使用心知肚明、监督检查体系都相对到位的前提下才能够授权，当然对于为了顾客满意而发生在服务顾客现场的情景，我们应当给予服务员必须的决策空间和适当的权限，最好让服务员本人能够做到让顾客满意，免得因为叫经理解决问题造成顾客的进一步不满。
监督不是管理，好的管理必须是激励为主，监督为辅。可是，权力没有监督必须会被滥用，制度流程没有检查必须会流于形式，绩效没有考核必须会形如虚设。如何监督、检查、考核，我们餐饮业不能全靠定量，应当适当研究定性。譬如，顾客满意度可经过定性指标评价，相关负责人可应对面向顾客了解；创新和工作进取性，可经过巡店和与同事、顾客聊天沟通来了解；对门店绩效的考核，我们也能够参考海底捞的指标：顾客满意度、员工进取性、干部培养。
制度与流程在保证质量的同时也压抑了人性，更何况真正有效的流程和制度绝不可能事先设计好，必须是边干边摸索出来的。所以，海底捞允许员工为了让客人满意超越流程和制度以对顾客实行差异化服务。可是，现阶段我们需要一套完整的餐馆标准化流程和制度，所以我们正在做的系统应当全面规范各个部门、各个环节的工作标准和流程。可是好的服务是没法标准化的，所以在服务的具体资料和服务方式上应当给一线员工适当的空间，只要真正是为了顾客满意，我们应鼓励员工在流程的基础上改善、创新思路和做法，并对相关细节的规定大胆提议改善。
另外，我们一向在推行的创新是否能够变个说法或者说变个思路。海底捞并不刻意推行创新，只是努力创造让员工愿意工作的环境结果创新就不断涌出来了，更何况创新不是想创就能创出来的。实际上，我们不少员工可能认为创新这个词太大，离自我太远，所以我研究我们应广开言路、完善沟通渠道，鼓励员工勇于提出自我的想法、善于指出公司在流程和制度方面细节上的不足，公司收集到信息后必须要及时反馈。
海底捞员工能把张勇当“神”，对他的话不折不扣地执行，这一点无疑是十分重要的。如何能够提高员工的执行力，如何能够让员工像宗教信徒一样相信公司的理念和战略。
师带徒式的发展优点是能够传神并且简单，我们在短期内能够适当研究这种方式，实行谁培养的人谁管理的方式，“谁的本事强，谁带的兵就多；谁带的兵多，谁在军中的军阶就高”这样的制度从必须程度上能够激励公司的干部培养，为公司的短期发展注入活力。同时，我们应明确这种制度的弊端，因为师徒传递容易走形，每个徒弟学到师傅的90%，到了第五代就变成了59%。所以，我们要在在师带徒式的发展方式下完善制度和流程，尽量把所有的精髓用文字、图片、视频等各种方式构成标准和规范，这才是长远发展之计。
员工是我们的内部顾客，公司应当构成倒金字塔结构，所有的员工最终都是在为顾客满意服务，每个工作的下游员工就应当是上游员工的顾客，一级服务一级，每一级都应当以追求“顾客”满意度为目标，老板也不能例外。在追求顾客满意度上，一线员工才是最重要的。
同为火锅业态，我们应当认真研究海底捞的晋升体制和福利待遇。我们有没有给员工建立起一个“双手改变命运”的信念，有没有给予员工有竞争力的福利待遇，有没有给员工一个公平公正合理透明的晋升渠道，有没有给予员工明确的职业发展方向和期望，有没有让员工感到强烈的幸福感和自豪感。
海底捞你学不会心得篇二十二
尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。尊重与信任满足了员工的心理需求，从而产生快乐和幸福，感恩更加努力的回馈公司。这是一个相对的、双赢的、利益最大化的循环模版。这和我们青银高速的愿景不谋而合。人文青银：就是尊重人，理解人，关心人；和谐青银：善待职工，善待同事，善待司乘，善待合作者，善待环境。青银高速结合自身特点在衣食住行多个方面同样给予职工更多的尊重与信任。
海底捞给员工一个创业和展现自我的机会和平台，在尊重与信任的氛围包裹下，用心、走心，集各人智慧及全体力量，用创新点亮服务，用服务赢得掌声。青银高速在这方面不仅仅给我们提供了创业和展现自我的平台，更是举办了好读书，读好书，读专业书，用知识武装头脑，提高自身修养，用智慧结合实际，双创赢得专利，服务于民。
这本书还有太多值得我们学习和关注的地方。作为一名职工，更加深刻体会到了青银给我们的幸福原来那么多，别人的遥不可及，我们的触手可得。让我们把这个幸福化作动力，踏实做人，用心做事。
海底捞你学不会心得篇二十三
在服务领域中，要说最具有代表性的，肯定要属海底捞了。每个去过海底捞的人都对这家餐厅的精致服务印象深刻。这么多年，餐饮行业形形色色的火锅数不胜数，可是谁也动摇不了海底捞的地位，这就足以说明提升服务质量的重要性。
读了《海底捞你学不会》这本书，我就知道服务这两个字不是随便说说就行的，必须要落实到行动上。具体要怎么落实？第一个还是要强化服务意识。海底捞在企业管理方面，特别注重培养员工的服务意识，让员工主动想要去提升服务、改进服务，也只有大家真心去做服务，才能那么体贴、那么到位、那么真诚，让顾客那么满意。
身为监控人员，我深刻的明白，做好服务是我们无法推卸的职责和使命，从我们走上岗位的那一刻，这一点就是注定了的。所以，不用怀疑该不该提升服务，不用问值得不值得，我们必须去做好，才能对得起单位的培养、对得起自己的誓言。
具体到行动上，我们要扎根本职工作去提升服务质量，该尽的职责要尽到。监控屏幕太多，看不过来？那就拿出百分之二百的注意力去认真看，仔细看；外线电话太多、忙不过来？那就在平时练就过硬的业务素质，对常见的问题进行总结，在接通电话进行反馈、解答的时候提高效率、避免失误，加强沟通的实效性。争取一个电话解决问题，不要因为一件事反复打电话占用时间、资源。要做好和一线收费人员的配合与沟通，收费操作方面有问题的，及时解答；有困难，尽量提供协助；要培养监控员和收费员的默契度，不因沟通效率、沟通障碍等问题影响工作的正常开展。
我们应该有持续提供服务的坚强决心，而不是想着已经做得很好了，已经做到位了。提升服务，就是要从原来没想过、没做过的细节上下功夫。细心再细心、微笑再微笑，哪怕办事不利被领导批评；哪怕身体不舒服全身无力；哪怕司机师傅大喊大叫让我们受到委屈；也要以最好的态度、最热情的状态去继续完成工作。如果连面对困难、承受挫折的能力都没有，那就是不负责任、不称职的表现。
海底捞的员工都能做到近乎完美的服务，我们凭什么做不到？我肯定自己会在未来有更好的表现，我们大家都应该努力一把、争取一把，去成为一个更加出色的自己。
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