人才工作调研报告(实用14篇)

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人才工作调研报告篇一

近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为各地市无法回避的关键问题。市委人才办也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三个问题短板，对全市人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措，形成了如下调研报告。

目前，全市人才总量xx万余人，其中，“两院”院士x人，国务院津贴获得者累计xx人，省管专家x人，市管专家x人，市级学术带头人x人；专业技术人才x万人，企业经营管理人才x人，技能人才x人，农村实用人才x人。全市人才总量和结构持续优化，总体显示出“量质齐升”的良好态势。

（一）优惠政策“聚”人才。我市紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。一是统筹设计宏观政策。市委、市政府印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观政策文件，对全市人才政策进行较为系统的宏观顶层设计，为我市广聚贤才提供了坚强的政策基础。二是突出制定重点政策。建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面政策，充分释放人才政策红利。例如，我市印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的39条意见》等，通过58条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。其中对引进的院士、长江学者、国家“****”、博士等副高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达xx万，最高可安排xx平米住房、每月给予xx万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的人才引进，实行“一人一事、一事一议、特事特办”，激发人才创新创造活力。三是加快完善配套政策。制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套政策，为人才提供服务保障。目前，市编委会印发《xx市引进人才使用编制管理办法》，进一步赋予用人主体更多自主权。市政府办公室印发《关于深化职称制度改革的实施意见》，为引进人才建立职称评审绿色通道。

（二）多措并举“育”人才。全方位、多角度开展对本土人才的培养。一是整合人才培养项目。推动组织、宣传、人社、科技、教育、医疗、工信、科协、社科等10个主要行业领域的人才培养项目整合，在市人才领导小组统一领导下组织实施，提高表彰层级、加大激励力度，在政治上给予更多荣誉，在物质上给予适当奖励，在工作上给予广阔平台，努力提升我市人才培养水平，擦亮本土人才特色品牌。二是实施重点人才工程。开展市级重点人才培养，推动人才工程项目与本地本单位中心工作对接，增强人才服务中心工作的针对性和实效性。大力加强名师等行业领域的专家人才工作室建设，发挥各级各类专家人才的骨干、示范、辐射、带动作用，促进全市人才队伍建设。三是开展人才素能培训。通过“走出去”“请进来”的方式，提升我市专家人才素质，比如，组织选派企业家、中高级管理人才等赴xx大学等高校参加工商管理、人力资源管理、营销管理与实战、财务管理、生产运营管理等研修班学习培训。开设“工信大讲堂”，举办工业经济管理与创新系列讲座，邀请xx大学、商务部等高校部门专家教授来安授课、开展培训等。同时，针对我市产业发展实际，印发《关于深化体制机制改革加快推进高技能人才工作的若干意见》，为企业转型升级培养更多高技能人才。

（三）因势利导“用”人才。一是建设科技孵化机构。积极构建专业化、功能性孵化平台，先后建成xx县创新大厦、xx火炬研发园等多个省级以上孵化机构，带动形成了智能终端，电子新材料等一批高新产业技术联盟，吸引了大批高层次人才和国际先进技术，集聚了大批创业人才。二是搭建创新创业平台。人才发挥作用，需要舞台，需要载体，坚持以用为本理念，加大对市级以上重点实验室、企业技术中心、院士工作站、博士后科研工作站等高层次创新创业平台的政策支持力度，吸引创新创业团队干事创业。目前，全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家、博士后创新实践基地x家，省级创新型科技团队x家，认定国家级、省级企业技术中心和工程实验室x个，引进和嫁接科技成果xx多项，获得国家科技进步二等奖x项，申报专利x件。三是构建服务载体。在全市知识分子中开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，以实施“爱国奋斗学习研讨活动、产业转型升级建言献策活动、科技创新科研攻关活动、脱贫攻坚基层服务活动、文明创建典型示范活动”为载体，引导人才向基层倾斜、资源向基层汇聚、力量向基层集中。

（四）千方百计“留”人才。在政策引才、载体聚才的同时，安阳始终坚持环境留才，积极推行人才发展的响应式服务、全过程服务、人性化服务。一是优化科技服务。打造各级创新创业服务中心，积极为各类人才创业提供场地、宽带网络、公共技术等“一条龙”孵化服务，为人才干事创业解决实际问题。二是优化生活环境。坚持部门联动，优化事业单位引进人才工作流程，实行限时办结；在办理人事关系、工商注册、创业扶持等方面简化程序；努力为高层次人才提供住房优惠、教育入学、税收优惠、社会保障等服务；设立高层次人才就医定点医院，开通就医“绿色通道”，给高层次人才和特殊一线人才配备健康顾问和就医服务联络员。三是营造良好氛围。建立健全党委联系服务专家制度，市级领导干部带头，通过定期召开座谈会、联谊会、走访慰问等多种形式，帮助他们解决实际问题。扎实做好专家人才研修、考察、体检、疗养、休假、慰问等工作，让他们感受到党委和政府的温暖。同时，积极组织推荐符合条件的各类优秀人才作为各级党代会代表、人大代表、政协委员和劳动模范等人选，在政治上给予关心照顾。在市级主流媒体开设专题专栏，讲述人才创新创业故事，在全社会大力营造尊重人才、尊重创造氛围。

虽然我市在人才集聚、人才开发、平台搭建、服务保障等各项人才工作都稳步推进，但是对照当前人才工作的新形势新任务，还存在不足和薄弱关节，突出表现为：一是人才引进政策需要进一步完善。我市人才政策体系虽然已初步形成，但却缺乏相关更加具体、细化的配套政策和措施，对吸引外来人才的政策待遇和重大技术创新奖励政策还不够优厚，加之高层次人才工作生活的文化环境和社会保障环境等还不够优化，致使人才引进步伐缓慢。二是干事创业平台还需要进一步搭建。人才发展载体平台有限，能够助推创新创业的起飞跑道过于拥挤，尤其是缺少集聚、承载、吸纳高层次创新人才和团队的产业平台，在为人才干事创业营造良好外部环境上问题还不少、任务比较重。三是对基层人才的服务保障水平亟待提高。受地方财力限制，对基层人才引进和培养的政策水平本身就较低，有的政策还兑现不了。导致贫困地区和基层仍然存在“人才引不进来，引进来作用发挥不了，作用刚显现却又留不住”的现象。

当前，我市正处于经济转型发展的关键期，我们必须进一步深化认识，牢固树立科学人才观，围绕“四个全面”战略布局和“五大发展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去谋划，强化人才服务中心工作。

（一）要进一步完善人才引进政策。出台系统完善、政策优惠、操作性强的人才引进配套文件，明确规范引进工作程序，让引进的人才真正为我市服务、为促进经济转型发展服务。根据我市产业特点和实际情况，建议市委、市政府在人才引进政策中将高级技师列入高层次人才范畴。还可采用“柔性引进”的灵活方式，通过聘请咨询、讲学、技术合作、兼职、短期聘用、承担项目与课题研究等灵活方式引智。

（二）构建高层次人才创新创业载体。要以产业转型升级为导向，充分发挥钢铁、化工、纺织服装等传统产业的集聚效益和链条效应，以及新能源汽车、通用航工制造、智能机器人终端等新兴产业的实际需求，不断延伸产业发展链条，配套人才需求链条，确定各产业的人才发展定位、目标要求和工作机制，以用人单位为主体，以项目建设为载体，搭建项目承接平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台，不断加强与相关领域科研院所、职技高校的交流合作。

（三）完善人才服务保障。“事业留人、感情留人、待遇留人”的基础在于“待遇留人”。要不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制，进一步完善领导干部结对联系重要人才等相关工作制度，加大对创新创业项目的投入，夯实人才工程基础设施建设，来吸引人才、留住人才。要通过建立完善住房安居、亲属落户、配偶安置和子女就业等各项保障机制，落实工作待遇、生活津贴等各项激励措施，开辟“绿色通道”为高层次人才提供金融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇，积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境。

人才工作调研报告篇二

近年来，我区人才工作始终坚持以科学发展观为指导，全面贯彻和落实党的十八大精神，围绕“人才强区”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全区经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。

一、人才现状

(一)人才队伍资源现状

截止20xx年底，全区有各类人才4244人，其中：专业技术人才3894人，经营管理人才37人，高技能人才28人，社会工作人才285人。

(二)人才队伍结构特点

1、人才总量不足。全区各类人才4244人,仅占全区同期人口总数的1.58%,低于全省、全市水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺人才的问题依然突出。

2、人才结构不合理。人才内部结构不均衡,在四支人才队伍中,经营管理人才和高技能人才极度缺乏,仅占人才总量的0.87%和0.66%，大专及以上的学历主要集中在学校的专业技术人才中;人才分布不均衡，行业分布不均匀，人才主要集中在教育和卫生行业，占到了人才总量的90.9%。

二、主要做法

(一)创新理念。树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强区”战略，在人才管理体制、人才选拔培养和人才激励机制等方面进行了完善，人才工作得到了一定的促进。

(二)健全机制。按照机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的要求，按照“党管人才”的原则，进一步完善我区人才工作领导机构，建立健全人才工作办事机构，成立副科级的'人才管理机构，办公室设在区委组织部，增加了行政编制、充实了精干力量，形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，紧密配合的工作格局。建立完善全区人才工作目标考核制度，年初将人才工作列入全区年度目标责任考核指标，量化考核目标，年底进行目标考核，并根据落实情况，实行重奖重罚。

(三)转变职能。转变观念，积极开展人性化服务，实行人才走访制度。不定期到人才的工作单位进行调查走访，通过座谈、实地考察，了解单位对在人才培养使用方面的问题和经验，及人才发展所急需解决的问题等。

(四)积极宣传。“尊重知识、尊重人才”更加深入人心，更加注重在竞争中选拔人才、在实战中培养人才、在事业中凝聚人才、在生活中关心人才，大力宣传党和国家的人才工作方针政策，营造鼓励人才创业的社会氛围。

三、存在问题

(一)人才发展环境较差。矿区是典型的城市工矿区。产业结构不合理，没有一产，三产不足，二产畸大，gdp占到全市gdp总量的近三分之一，区域内工业企业主要属于阳煤集团。矿区区级财力较弱，税源结构不合理，税域范围仅限于阳煤集团多营系统内部分企业，是典型的“吃饭财政”。区政府没有农业相关部门，辖区内的矿区公安分局、西城公安分局均属于市公安局的派出机构，区规划办、国土所等都是市直部门的内设机构。矿区辖区地域狭小，且与郊区、城区、开发区等相邻区交错接壤，发展空间不足，社会管理难度大。因此，矿区缺乏对各类人才的吸引力，凝聚力不强，人才总量不足，且结构不合理，专业技术人才较多，主要集中于教育和卫生系统。

(二)人才机制活力较弱。在人才的使用、管理上还较大程度地沿袭计划经济体制模式，重使用，轻培养开发，分配和激励机制不合理，管理形式单一，还没有建立起一套适应市场经济要求的完善的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制，人才资源市场配置机制欠缺，人才紧缺与人才闲置同时并存现象得不到解决。

(三)人才开发投入不足。由于受经济发展水平的影响，我区人才资源开发的投入严重不足，对人才的培养，特别是企业经营管理人才、高技能人才培养滞后。

(四)政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分，某些环节缺乏必要的应对之策。

四、措施办法

矿区作为城市工矿区，区位优势虽不明显，但驻区企业阳煤集团拥有较丰富的人才资源，如何利用好这一优势，结合自身实际，推进矿区科学发展，是一个紧迫的现实问题。近年来，我们结合矿区的实际，提出了“发展总部经济，培育第三产业”的发展思路，同时，在人才的引进、培养、使用等方面也进行了思考。

(一)出台指导性文件。研究出台《阳泉市矿区贯彻阳泉市中长期人才发展规划纲要(-)实施意见》等相关政策指导性文件。进一步明确我区人才开发的指导思想、基本原则和目标任务，建立一系列符合人才开发与建设的政策框架体系和激励引导机制，逐步构建产业发展的人才高地，推动我区人才加快发展。

(二)全面加强人才培养工作。要加强人才教育的针对性，实施分类培训，着重强化知识的更新和创造能力的提高。突出抓好优秀人才队伍建设，完善优秀人才服务管理措施，做好各类优秀人才定期走访慰问等服务工作，努力营造重视人才、关心人才、服务人才的环境和氛围。

(三)进一步加强人才工作机制创新。结合矿区经济社会发展和改革需要，破除各种不利于人才发展的思想观念和制度障碍，按照以人为本的核心理念，努力构建充满生机活力、有利于各类人才成长、有助于人才良性流动，与矿区经济发展相适应、相促进的人才服务、管理、运行体制。进一步营造宽松的人文、人际环境，使“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好风气在我区进一步形成。

(四)不断创优人才发展环境。提高认识、更新观念。要把经济建设、社会发展与人才资源开发看作是一个有机的整体。通过促进经济文化社会的整体发展，营造优良的人才发展环境。

1、总部经济成效初显。深入挖掘矿区比较优势，积极推进总部经济发展。政企合作加强，出台《矿区发展总部经济实施意见》、《阳煤集团与矿区加强合作，共同繁荣矿区经济的实施细则》等一系列政策性文件。软硬件完善配套，财政专项投资改造的总部商务大楼全面启用，对阳煤集团供应商注册我区制定了优惠政策，万达物资公司等46户阳煤集团原材料供应商从原注册地转移入驻矿区总部商务大楼，新引入的晋逢祥贸易公司等11户企业也已全部落户矿区。银企良性互动，同信证券、长安信托、博亿通典当公司等金融机构挂牌运营，立博线缆、江东科技等企业借助“政、银、企”对接平台实现融资。总部效益显现，新落户矿区企业的注册资金达2.6亿元，比翻了一番，纳税385.8万元。此外，还有50户阳煤集团供应商正在洽谈之中，华骏减速机项目已先期落地投产。《山西日报》、《山西工作》等对我区总部经济发展情况进行了报道。

2、第三产业日趋繁荣。出台了《加快三产发展意见》、《加快家庭服务业发展办法》等一系列优惠政策。卓凡大酒店即将开业，亚荣广场正式启用，四矿小区5000平方米的商业服务区建成，分别带动赛鱼、桥头、沙坪地区商贸业实现新发展。积极发展“老年日间照料中心”等业态，家庭服务业迈出新步伐。全年三产增加值完成19.31亿元，增长11.9%，在经济总量中的比重较20xx年提高一个百分点。

3、文化产业逐步壮大。特色文化初具规模，煤雕、剪纸等一批挖掘培育的特色产业规模扩大，葫芦画《中华旗袍》系列在“全国休闲农业创意精品大赛”上获金奖，中央电视台等多家媒体采访报道。文化产业平台初步搭建，成立博艺文化传播公司，积极推进洪城河文化一条街建设。

4、发展环境不断优化。争取到国家老工业基地建设政策以及煤炭可持续发展基金、中小企业发展资金万元、贴息补贴350万元。对28项科技发展项目支持605万元，比增长47.56%。全社会发展活力进一步激发，全区民营经济总收入实现16亿元，增长9.6%。

《市人才工作调研报告》

人才工作调研报告篇三

为加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，按照市委组织部要求，日前，我局对全市粮食行业人才工作进行了调查分析。现将调查情况及有关建议总结如下：

一、基本情况

至2007年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19.46%，女性职工824人，占25.0%，少数民族职工78人，占2.37%。

（一）从职位分类看：公务员71人，占2.16%；企业管理人员361人，占10.96%；专业技术人员342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30.45%；36—45岁人员1375人，占41.74%；46—54岁人员863人，占26.20%；55岁及以上人员53人，占1.61%。

（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0.06%；大学本科学历80人，占2.43%；大学专科学历250人，占7.59%；中专、高中学历2354人，占71.46%；初中及以下学历608人，占18.46%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。2007年，全市粮食系统组织参加培训371人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95.15%），其他渠道为党校和行政院校。

二、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为10.08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8.94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全市粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占81.69%，而45岁以上人员47人，占63.38%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。1是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作。2是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。3是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

三、关于加快粮食系统人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。**市是一个农业大市，要实现向农业强市的转变，加快农业产业发展，提升农副加工产品的科技含量，增加农产品的附加值，是其中的关键环节。目前**市粮食加工业已成为皖西北粮食加工集散地，已具备了相当的规模，企业亟需引进人才开展自主研发，实现产品升级。建议市政府及相关部门应进一步树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励企业引进人才，人才走进企业。如可结合全民创业，进一步出台干部到企业挂职，帮助企业发展的措施；对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）企业应为人才发挥作用，建立良好的内部环境。企业应进一步深化内部人事政策，按照现代企业制度的要求，建立健全内部管理机制，为人才提供好的企业环境。首先要为人才提供发挥才能的平台，使人才能够人尽其才；其次要建立能上能下的机制，使真正有能力推动企业发展壮大的人才，能够通过工作实绩，走上管理岗位，发挥更大的作用。第三要建立奖惩激励机制，对为企业做出贡献的人才，要给以一定的物质激励。企业只有积极创造条件，做到以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人，才能真正留住人才，才能促进企业发展。

我提高，自我完善。

而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。（作者：**市粮食局）

人才工作调研报告篇四

广电局人才工作现状调研报告人才队伍整体素质的优劣，直接关系到工作效率的高低和任务完成的好坏，是有效做好工作的重要保证。作为新闻媒体之一的广播电视部门，更是需要一支政治性强、思想素养高和具有过硬的业务本领的广电人才队伍，才能当好党委、政府的耳目和喉舌，成为党和政府密切联系群众的.“桥梁”和“纽带”。为进一步加强广电人才工作和人才队伍建设，**县广电局结合实际，对本单位的人才队伍现状、存在的问题以及当前和今后一个时期的人才工作和队伍建设工作思路进行了认真调研总结，现将有关调研情况报告如下：

一、人才队伍现状

1、总体情况

**县广播电视局是**县主管全县广播电视宣传和广播电视事业建设的职能部门。局下设办公室、新闻中心和农村广播电视维修站三个科室。目前全局有干部职工34人，其中在职在编的干部职工有21人。临时聘用的8人，临时工3人，“4050”人员3人。

2、局机关

局机关共有9人，公务员7人，临时工1人，“4050”人员1人。结构：其中局长一名、副局长2名，主任科员4人，办事人员2人。学历情况：研究生1人，本科2人，大专4人，中专2人。年龄情况：20——25岁1人，30——35岁1人，40——45岁4人，45——50岁2人，50——55岁1人。特点：办事人员较少，年龄偏大、业务素质偏低。

3、新闻中心

目前共有人员25，有在职在编的共计14人，其中，专业技术人员9人，工勤人员5人，临时聘用8人，临时工2人，“4050”人员2人。学历情况：本科10人，专科13人。人员结构：编辑3人，记者12人，播音员4人，节目制作播出人员4人。年龄情况：20——30岁11人，30——35岁3人，35——40岁5人，40——45岁6人。特点：专业技术人员较少、整体业务素质偏低。

4、农村广播电视维修站

农村广播电视维修站原来有编制5人，因xx年所有人员已经上划云南广电网络公司，现有没有人员编制。

二、存在的问题

虽然县广电局研究采取了一系列行之有效的措施，不断加强广电人才队伍建设，取得了一定的成绩，但目前仍然面临着许多困难和问题：

一是局机关工作人员编制紧缺，办公室人员结构老化，业务素质与实际工作需要矛盾突出，办事人员较少，影响了办公室工作的高效运转。

二是新闻中心由于人员编制紧缺，部分人员结构老化，现在人才与实际工作需要矛盾突出。目前我局新闻中心只有14人的编制，由于缺少编制，无法进人，留不住人才，导致了广电人才资源匮乏，现有人才与实际工作需要的人才矛盾突出，影响了宣传工作的高效开展。

三是**县农村广播电视维修站有机构没有人员编制。而农村广播电视维修站负责全县“村村通”工程的建设和管理维护，工作任务繁重、涉及面广，工作难度大，又是一项长期的工作，没有人员编制，难以确保“村村通”长期通、天天通，严重影响了广大农村群众较好的收听收看广播电视。

四是招聘人员工资待遇偏低。为了加强人才队伍建设，县委、政府非常重视，给新闻中心招聘人员8人，待遇其中1人每月1800，4人每人每月1500，3人每人每月1300。但随着经济社会的不断发展，公务员津补贴的调整，物价的不断上涨，8个招聘人员的待遇有些偏低，有的招聘人员甚至已工作四、五年，工作任务又辛苦，致使招聘人员有一些思想，影响了工作的积极性和主动性。

五是广电人才队伍建设学习培训教育经费严重不足。尽管县广电局采取了很多措施，举办培训班，到省、市台跟班等多种方式进行学习，但由于经费严重不足，只安排了短期的学习培训，没有安排三个月以上的进修学习，对有关业务工作提高不大。

三、当前和今后一个时期人才工作和队伍建设工作思路

面对目前存在的困难和问题，结合县广电局实际，就今后加强和改进人才队伍建设，提出以下几点工作建议：

二是建议省市行业主管部门要积极争取政策，在县农村广播电视维修站增加事业编制5人。切实解决有人做事的问题，确保“村村通”工程有人管。

三是为稳定广电人才新闻队伍，招聘人员待遇要适当增加。根据目前物价上涨因素，建议每人每月增加500元的财政包干经费，以便消除招聘人员的思想情绪，稳定广电人才新闻队伍，进一步调动招聘人员的工作积极性和主动性。今后还应积极创造条件，对特别优秀的聘用人才逐步解决身份问题。

四是需要县政府增加必要的人才培训工作经费，以便加大人才学习教育培训力度，不断提升广电队伍自身素质。由于广电工作的特殊性，时代的日新月异要求广电工作者的思想观念、工作方法、专业知识、业务能力都必须紧随时代步伐。如果经费得到保障，每年就可选送部分人员参加短期或中期广播电视采写、编辑、制作等培训班，以及其他广播电视工程技术和设备维修的培训，不断地为广电人才队伍输入新鲜血液。

人才工作调研报告篇五

近几年来，我局坚持以科学发展观为指导，牢固树立科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源的观念，始终把人才工作摆上重要位置，认真实施科教兴医战略，以培养、吸引和使用好人才为主线，最大限度地开发卫生人力资源，为卫生改革与发展提供了智力保障。为加快科教兴医步伐，实施人才强医战略，促进卫生事业持续健康发展，我局以学习实践科学发展观活动为契机，就卫生人才工作进行专题调研，现将调研情况汇报如下：

我县现有公办医疗卫生机构35家，其中县直医疗卫生机构5家，中心卫生院7家，普通卫生院17家，全县卫生系统干部职工总数1382人，在职人员1098名，其中卫生专业技术人员715名，占全员总数的65%。从专业职称级别构成上看，高级职称27名，占3.8%;中级职称246名，占34.4%;助理级职称332名，占46%;员级职称194名，占27.1%。从专业技术人员分布上看，在县直卫生单位工作485名，占67.8%，在乡镇卫生单位工作235名，32.8%。从专业技术岗位类别上看，从事临床医疗工作的有305人，占42.7%;从事妇幼保健及疾控预防控制工作的60人，占8.3%。工勤人员245名，占全员总数的22.3%。

通过调研，综合数据显示，我县卫生系统人才资源状况是：学历层次整体偏低，年龄偏大，中级人才队伍严重断档。主要表现在以下几个方面：(一)县直医疗卫生机构从业人员数量较多，中级职称分布比例较高，行业龙头形象与功能正在形成，而直接面向60万广大农民同胞的农村卫生院的技术力量相对薄弱，比例失衡。(二)全县卫生系统中，专科以上学历的人员所占比例较少，尤其是本科学历层次的人员更是凤毛麟角，大部分医疗机构中，从事一线工作的多是中专学历毕业人员在担当重任，知识层次结构不理想。(三)人员年龄结构日益老化，35岁以下的年轻人员仅占34.4%，由于编制、财政供给、人事管理及工资待遇等制约，部分医疗卫生单位近9年来未曾引进一名毕业生，加之单位效益不好，导致人才外流。(四)从业人员中，从事医疗临床工作的占绝大多数，而从事妇幼保健及疾病预防控制的人员所占比例极小。(五)卫生人力资源转化为人才资源的工作，缺乏创新机制与动力。据调查，在我县1098名卫生专业技术人员中，有相当一部分人员，综合素质欠佳，业务能力不强，难以担当骨干重任，由于现行管理机制，这些人无压力、无动力，工作、学习的积极性未能很好的调动起来，大大制约了卫生事业的发展。

1、体制因素。主要表现为卫生事业单位和人员由机构编制、人事、卫生等多个部门管理，卫生事业单位又划分为全额、差额拨款两类：人员身份又分为全民、集体和自收自支三类，因此人员身份难以从单位人转为社会人，卫生部门难以统一调配卫生人力资源，市场机制的作用有限。

2、机制因素。主要表现为缺乏对人事制度的评价体系和修正机制，对人事制度改革的评估也不完善，人事制度的调整修正周期长，滞后于发展变化的形势。

3、制度因素。在社会保障中，尚未建立事业单位职工养老、失业保险制度，造成人事制度改革难以深入。在职称评聘、人事分配等方面，对城乡之间、地区之间、自然条件之间的差别考虑不多，实行的是一刀切的职称考评制度和薪酬制度。在人员使用与培养上，重使用，轻培养，培养的系统性和连续性不强，使农村卫生人员在岗位上发展空间不大，加上农村环境在个人发展方面的其它不利因素(如进修学习机会少、难以专攻某项技术、基础条件和工作环境差等)，难以调动农村卫生人员的积极性，影响农村卫生队伍稳定。

4、经济和自然因素。越往基层、工作条件越差，福利待遇越低。农村由于其相对落后的经济发展水平和居民生活水平，艰苦的工作条件和物质文化生活条件，往往造成专业性技术人员选择流向城区。

5、资源因素。农村经济发展水平低，农民收入低，有效卫生需求不足，难以吸引卫生资源向农村流动。因此，农村卫生市场处于发育不足状况，农村卫生资源相对短缺，而在资源短缺的情况下难以形成有效竞争。

6、观念因素。不少地方把农村的健康尚未真正纳入政府责任之中，对农村卫生事业的认识仍停留在原来的状态，尚未把乡村医生纳入农村卫生队伍之中，村级卫生室仍处于民办、村办状态。

(一)适当加大卫生财政投入，保障卫生单位的正常运转和可持续发展。近几年来，在县委、县政府的正确领导下，我县经济运行状况有了很大改善，人民生活水平有了进一步的提高，各项社会事业的投入与发展都在逐年加大、加快。但卫生事业经费同比增长缓慢，且与周边县市相比相差较大。由于经费 不足，中央、省制定的一些项目建设和配套资金难以到位，公共卫生服务不能很好开展，硬件设施难以得到更新和维护。尽管广大人民反映“看病难、看病贵”，但乡镇卫生院的专业技术人员的待遇仍是普遍较低，继续教育，外出学习进修机会较少，因此，农村卫生人才流失较重。

(二)推动卫生人事制度改革，适度放宽人员编制和职称评审名额，营造良好的人才

成长环境。由于我县从1999年起实施人员编制冻结，使得绝大多数单位近9年来未能进人，导致人才青黄不接，严重断层。后期进入的实行人事代理，这一群体人员，在现行的体制氛围下，总感到自己是低人一等，不能安心工作，稍有能力和门路的都外出发展，造成人才流失。再者，由于职称评审、聘任受到名额的限制，有较多有能力的年轻人才，考取高一级的资格后，不能及时得以聘用，以致不能落实相关工资福利待遇，有的甚至要等3-5年后才聘用。由于待遇、编制等福利保障得不到保证，导致聘用人员。工作不能安心，一有机会，就外出创业。据调查，目前，我县卫生人才严重匮乏，离1999年取消大中专毕业生分配时减员225人，离上级配置标准缺749人，这些使我县在与市区医疗市场竞争中缺乏核心竞争力。而目前卫生系统主要以聘用制补充，但编制待遇不解决人才难留，建议用3-5年时间逐步解决聘用人员的编制、待遇问题，以缓解我县卫生系统专业人才青黄不接，断层现象严重的问题。

(三)创新人才工作机制和管理机制。政府和卫生行政部门要以区域卫生规划为指导，以事业留人、以感情留人、以适当待遇留人，不断优化人才环境，进一步营造公开、平等、竞争、择优的用人环境;进一步营造支持干事者、鼓励创业者、褒奖贡献者的舆论环境;进一步营造想人才之所想、急人才之所急、帮人才之所帮的服务环境，努力使各类人才的创造能量充分释放、创新成果不断涌现、创业活动蓬勃开展，根据本地区的卫生需求，面向社会建立起公开、平等竞争的人才选拔使用机制，变暗箱操作为阳光操作，变静态管理为动态管理，以最大限度调动积极性与创造性的人才激励机制，向优秀人才，关键岗位倾斜;建立科学、准确的人才评价机制和人才的社会保障机制，遵循效率优先、兼顾公平的原则，以量化考核为基础，建立科学的考核评价体系，作为聘任专业技术职务，获取报酬的客观依据，探索知识、技术和管理能力等生产要素与分配的方法和途径;建立个人申报，社会评审，单位聘用的职称工作制度，真正建立起符合卫生工作特点的政事职责分开，政府依法管理，人事部门切实服务，主管部门科学灵活用人，人才自主择业，配套措施完善的管理新体制。

(四)完善人事制度，提供法制保障。农村卫生人事制度，需要整个事业单位人事制度改革的政策和法律环境。一是要抓紧建立和完善事业单位职工养老保险、医疗保险、失业保险制度，完善社会保障体系，为解决富余人员出口提供制度保障。二是改革事业单位管理体制。根据事业单位岗位设置工作要求，结合卫生单位特点，合理设置内设机构，努力做到因事设岗，按岗需用人;在管理权限上由多头管理向分级负责转变，逐步改变人事管理上多头管理，各把一方的状况，给予卫生行政部门充分的用人权力，使卫生行政部门对农村卫生院院长有充分的使用和管理权，做到充分授权、分级负责。

人才工作调研报告篇六

优秀作文推荐:xx区突破传统人才工作的思维模式，大力开发农村人才资源，多渠道开发、储备农村人才，实现了人才资源的合理配置，促进了农村经济发展。

一是加大组织领导力度。制定《建设农村人才资源开发示范乡镇的具体实施意见》，成立由区委、区政府领导任组长，组织、人事、农业、财政、科技、教育、水利、畜牧、水产、林业、农机、科协等部门为成员的领导专班。各乡镇也成立了相应的领导小组和工作专班。此外，结合xx实际，由区内涉农专家、专业技术人才、乡土拔尖人才为主，大专院校、科研院所专家教授为辅的农业科技服务团。

二是加大部门配合力度。组织人事部门十分注重与其它部门之间的配合、沟通，主动上门协调关系，争取支持，制定总体规划和方案。通过相关部门的积极配合，使我区的农村人才资源开发工作形成了合力，实现了“党委政府指挥、组织人事领唱、其他部门合唱”的格局。

三是加大开发网络建设力度。农、林、牧、渔等涉农相关部门在全区7个乡镇均建立农村人才资源开发联系点，形成了区、乡、村三位一体协调一致的农村人才资源开发网络。

一是打造政策环境。制定出台了《xx区“十一五”农村人才资源开发计划及2015年农村人才资源开发规划》、《xx区农村乡土拔尖人才选拔和管理办法》等一系列政策措施。为乡土人才提供优先入党、学习培训、评定职称、技术服务、发放农业贷款等激励扶持措施，对全区农村人才资源开发的先进单位和先进个人进行通报表彰。

二是营造舆论环境。运用现代新闻媒体，积极向电台、电视台、报刊、杂志，撰写有关乡土人才开发和服务农村经济发展的报道、新闻及经验交流材料，录制有关科技下乡、先进乡土人才典型事迹等音像节目，通过这些措施，营造了农村人才资源开发舆论环境。

三是优化管理环境。我们为全区乡土人才建立专门档案，建立联系卡片，并实行微机管理，严把“进口”和“出口”关，确保乡土人才种类信息的真实性。目前，我区被评为区级乡土拔尖人才120名，市级乡土拔尖人才6名，省级乡土拔尖人才2名。与此同时，我们为147名农村乡土人才评定了农民技术职称，对62个农村科技协会进行了重新登记。

一是校乡联姻，把人才“送出去”。我们先后与湖南农大、xx高技院等6所大专院校，采取代培、联合办班、聘请技术顾问等形式开展人才共建活动，有效地促进了他们专业技能的提升。

二是跟踪辅导，把人才“引进来”。农林局万亩农业综合开发区是我区现代农业节水灌溉示范区建设工程之一，去年引进了宝大903番茄、津春5号黄瓜、伏龙茄、荠菜等新品种，为确保新品种的引种成功，先后与省农科所、上海九久种子公司、《长江蔬菜》杂志社等单位取得联系，网络了7名专家和技术人员进行技术辅导。

三是示范辐射，把人才“聚拢来”。以3个示范乡镇、6个示范基地、12个示范村、62个协会为主体，开展形式多样的经验交流会、技术座谈会、观摩会，在互帮互学中促进了乡土人才素质的提高。

养殖业、城边的修闲农庄菜、西部种植业等农业四大板块，形成了诸如蔬菜乡、水产乡、莲藕乡、养鸡村、养猪村、休闲农庄等专业村庄，在此基础上逐步形成了以蔬菜、畜牧、加工、休闲四大产业为特色的现代农业体系。

二是让乡土人才成为了农业科技的“排头兵”。我们积极推行“一户带多户，多户带一村，一村带多村”的发展模式，与乡土人才结“对子”，确立对口帮扶关系，采用技术扶持与经济扶持相结合，租赁与自我开发相结合的办法，有效促进了农业科技的普及。

三是让乡土人才成为了农民致富的“智囊团”。充分发挥乡土人才与外界联系密切、掌握信息灵便准确的优势，让他们面对市场、熟悉市场、挖掘市场，切实为广大农户当好“信息智囊”。市级拔尖乡土人才、农民经纪人郭大庆20xx年为芦山乡蔬菜种植户提供了20余次蔬菜种植的相关信息。

人才工作调研报告篇七

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

近年来，我市深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，全面贯彻落实中央和省委关于人才工作的系列部署要求，进一步完善人才服务体系，在引才政策、人才服务等软环境上下功夫，吸引集聚八方英才来×市创新创业。经过一段时间的调查研究、访谈交流、问卷调查，经过系统的梳理归纳、分析思考，形成调研报告。

一、问题与原因

一是住房保障力度不够。住房资源保障是×市人才服务体系建设的薄弱环节，人才住房数量不多、保障范围不够广、保障力度不够大、办理过程手续繁琐和各县市力度不一等问题。人才在办理住房补助、购房补助时的手续仍旧比较繁琐，需要提供各类证明材料。在申请人才住房时，还需要在住建、国土、人社部门等部门之间来回跑，浪费了许多时间和精力。

三是教育资源吸引不足。许多高层次人才选择到一个地方工作、定居，在子女的优质教育方面期望值很高，如果提供不了优质的、国际化的教育资源，将严重削弱这个城市对人才的吸引力。×市的基础教育相较省内发达地区，在基础教育人才队伍、信息化建设等方面比较薄弱。×市教师工资普遍偏低，教学任务重，对外交流少，招录优秀教师比较困难，甚至本地优质教师资源还会严重外流。×市还存在优质教育资源分配不均衡的问题，好的学校都是采取划片和摇号招生模式，竞争异常激烈，而且各地出台的人才子女教育政策通常只针对引进人才，本土人才的子女很难享受的类似的政策。

四是缺乏干事创业平台。对于准备留在×市发展的人才，最关注个人发展问题，搭建良好干事创业平台是人才个人发展的重要条件，×市在人才干事创业平台方面主要存在干事创业氛围不高、人才竞争力偏弱、高层次人才密集度偏低和创业平台没有形成一定规模和档次等问题。比如，×县（市、区）规模以上企业虽然有×家，但企业规模整体偏小，产业层次偏低。经人社部门统计，目前×市省级以上的高层次人才总量为×人，而且大部分集中在×公司和×家生物医药企业，其他企业基本上是凤毛麟角。

五是激励机制不够健全。×市在人才的激励方面还存在一些问题，存在激励不够精准、相关政策配套不够，激励体系设计的还不够科学，政策很少叠加配套使用，缺乏对人才个性化激励，激励的主体管理不到位，针对性不强，致使激励导向作用不突出等问题。比如，科技成果转化过程中存在缺乏配套资金、没有孵化基地、缺少中介服务等问题。当前，×市的主要激励方式仍是以物质奖励为主，较少从人才社会认同感、荣誉感方面考虑。

六是关心关爱举措不够。一个地区、一个单位想要引进人才、用好人才、留住人才，就必须要将对人才的关心关爱落到实处，从政治上进行关怀，工作上予以支持，生活上进行关心，尊重人才、礼待人才。×市关心关爱机制不够健全。人才引进之后，经常会听之任之，缺乏人文关怀，导致人才工作缺乏归属感，造成引才留才困难。当前，×市慰问关心、联系服务的主要是高层次人才，比如省引才“百人计划”和国家“×”，而对其他档次的人才或者本土存量人才关心关爱、联系较少。

七是工作生活不够便利。近年来，伴随着×市经济社会发展，交通条件有了很大的提升，但与北上广深等一线城市以及其他省份二三线城市相比，交通条件差距较大，特别是×市的山区县，路窄坡陡弯道多，人才引进后心理落差较大。同时，人才在日常工作生活中办事手续比较繁琐，需要经常在各个部门之间来回跑，往往要单独空出一天时间到各个部门盖章。

八是服务意识有待提高。用人单位不同程度上存在主体意识薄弱，参与度不高等问题，相当一部分企业在引进高层次人才上缺乏前瞻性，招才引才积极性不高。虽然目前×市部分科技企业比较重视人才的培养和服务，重视产品的创新，因此在人才的引进和培养主动性较强，愿意花钱引进科研人员。但还是有很多企业对人才的重视程度不够，尤其是一些中小型企业，只注重眼前的效益，不舍得花成本去引进人才、培养人才、服务人才，在申报人才项目方面相对被动，对人才政策了解不深不透。

二、对策与建议

习近平总书记强调，“要积极营造尊重人才、求贤若渴的社会环境，待遇适当、后顾无忧的生活环境，公正平等、竞争择优的制度环境，为人才心无旁鹫钻研业务创造良好条件。”这为×市在完善人才服务体系、营造良好人才环境方面指明了工作方向。针对×市目前人才服务体系建设方面存在的问题，提出以下几点建议。

一是大力实施人才住房保障工程。一是加快现有人才住房进度。督促住建部门加快推进人才房建设，以便尽快投入使用，填补市级人才住房的空白，并出台《人才公寓管理办法》，规范人才公寓的管理服务。二是科学规划人才公寓建设。综合考虑人才数量、分布、需求等特点，督促住建部门尽早启动人才公寓建设，按照时间节点，有计划、分步骤的实施。同时，建议在计划新增建设用地时优先保障人才住房用地，适当提高人才住房项目地块的开发强度和商业配套设施的配建比例。三是多渠道筹集房源。除政府统筹建设外，积极探索企业联建、企业自建模式，鼓励企业自建人才住房，市、县两级住建、规划、国土管理部门给予相关配套用地和审批优惠政策。四是提升保障房宜居性。以生活便利、功能完善、配套齐全为导向，切实完善人才住房配套。同时，充分考虑人才个性化需求，在住房规模和户型设计上采取多样化建设路径。如高端人才用房可采用单独规划建设小区或商品房配建方式解决，普通人才租赁住房采取“租、购、建”等途径解决，也可纳入公租房一并建设。

二是加大教育医疗保障力度。一是加大投入力度，加快推进相关配套设施建设。在中心城区新建高标准中小学校和幼儿园，扩大学位供给，尽量满足各类人才对优质教育的需求。加强与国内外一流医疗机构联合办医、联合科研和学术交流，探索建立国内医疗合作专科中心、国内远程会诊中心，提升×市三甲医院医疗水平。二是加大引进力度，督促教育、卫健部门落实好人才政策，加快引进培养一批紧缺急需师范类博士、硕士研究生、高职称一线教师和医学类专业研究生、临床医学专业本科生等人才，扩充人才资源，补齐教育、医疗人才短板。三是加大服务力度，针对高层次人才专门出台子女入学、医疗保障的具体措施，根据不同人才类别制定具体的服务保障清单，确保做到“一站式受理、一次性告知、一条龙服务”。

三是加快构建人才发展平台。依托校地合作平台，鼓励和支持企业与著名高校、科研院所开展科研技术和人才培养合作，每年选派若干名有发展潜力、有突出贡献并有望掌握前沿技术的优秀人才到著名高校、科研院所进修培训或开展学术研究；
有计划挑选一些优秀青年人才到省内外先进企业或单位学习深造。积极创造条件，创办区域性产业开发基地、科技创新成果转化基地，为人才创业和技术创新提供孵化阵地。加快推进技术研究中心、科研工作站等人才发展平台建设，以科研项目和技术、产品研发为载体，广泛吸纳和集聚行业领军人才。

四是健全互动互联长效机制。要推动各县（市、区）建立人才联系服务制度，通过联席会、座谈会、定期走访、个别谈心、邮件往来、微信联系等形式，向高层次人才通报中央、省、市经济社会发展情况及重大工作部署、重要会议精神，宣传党的人才工作方针、政策，听取联系对象对市委、市政府重大决策和重要政策措施等方面的意见建议。定期召开各领域人才座谈会，收集对×市发展有利的意见建议，协调解决人才生活工作中遇到的困难。定期组织高层次人才开展国情研修和疗养休假，增强广大知识分子的政治认同感和社会责任感，激励他们在×市发挥作用、创新奉献。

五是推进人才之家建设。建议加快推进“一体化”人才综合服务窗口建设，为人才协调落实出入境与居留、医疗、保险、住房、配偶×、子女入学、职务职称、学术交流、评价激励等方面政策待遇，提供专业化、一站式服务。大力推广英才卡，与银行机构合作，制作发放人才服务卡，将健康医疗、子女教育、生活旅游、交通出行、金融服务及政策申报等服务职能植入人才服务卡，并按×市人才类别进行分类管理，为各类人才工作生活提供便利。建设信息化人才之家，加快推进人才工作信息化平台开发，建设成全市人才集聚、信息集聚和发布的平台和向全国人才收集宣传×市人才政策的窗口。

六是调动用人主体积极性。用人主体的人才服务意识是否强烈，是人才感知地方是否重才爱才的最直接反馈。通过分批次举办企业家研修班，将人才专题内容纳入培训课程，有效增强企业管理者对人才重要性的认识。完善对企业的激励机制，通过对企业所获得的专利、对科技成果的转换率、科技项目的获奖、引进高层次人才数量等来对企业分档次进行激励，进一步调动企业对人才引进和培养的积极性。加强典型宣传，将人才工作先进企业树立为典型，给予资金奖励，并将示范企业所需人才优先纳入全市年度紧缺急需人才引进指导目录，给予适当的政策倾斜，同时协调省市新闻媒体对企业进行正面宣传报道，帮助企业增强影响力和人才吸引力，从而提高企业服务人才的主动性。

七是加大政策宣传力度。人才政策知晓率需进一步提高，当前应当以网络媒体、电视、微信公众号等网络平台为媒介，及时推送简单明了的人才政策，表彰奖励有突出贡献的人才。同时，按行业分类将政策干货内容提炼后汇编成册，重点企业实行一企一策，组织人才服务队伍定期走访人才相对集中的重点企业和创业园，分发人才服务保障政策简本，面对面宣传讲解人才政策，着力在全市营造引才、留才、爱才的舆论氛围。

人才工作调研报告篇八

按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。

一、基本情况

经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人，41—50岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手 5人、加工能手198人。

二、农业农村人才使用成效

我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户20000户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。

三、紧缺或急需人才情况

为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。

四、人才引进情况

通过落实国家“高校毕业生基层培养计划”和高校毕业生“三支一扶”计划、大学生“村官”计划，近3年我县招聘7名专业人员，引进了186名专家、学者。

五、主要做法与经验

办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。

六、主要困难和问题

重重。

七、下一步打算及有关对策和建议

为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。

新干县农业局

二〇一一年十一月二十一日

人才工作调研报告篇九

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我x人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全x组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全x人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、基本情况

1.直接引进人才情况。近三年，我x直接引进人才x人。从引进渠道看，x。从学历层次看，x。从专业情况看，x。

2.柔性引进人才情况。近三年我x柔性引进人才x人。从引进方式看，x。从人才类型看，x。从专业看，x。从学历层次看，x。从职称看，x。

二、存在的主要问题

1.人才引进的渠道狭窄。近年来我x主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《x高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于x等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进x领域专业人才达x多人、x专业x多人，分别占直接引进人才数的x%和x%，但x和x领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我x的x等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我x有x名各类人才流失，有x人调到省内外其他单位，有x人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到x人，占总流失人数的x%，其中副高以上职称x人，以x和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我x是极大的损失。同时，绝大多数x籍国家重点院校高校毕业生不愿回x工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。

三、下一步对策及建议

1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我x紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我x人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我x从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我x就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《x高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全x引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全x人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是

3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我x人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全x人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我x经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全x引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。

4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。

5.强化人才培训提高。要制订全x人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我x讲学、科研和技术合作，使我x人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为x发展贡献聪明才智。

人才工作调研报告篇十

农村实用人才队伍建设是发展现代农业的迫切需要，是统筹城乡社会经济发展的必然要求，是建设社会主义新农村的关键措施。为了全面掌握宁县农村实用人才队伍建设现状，近期，县农牧局组织人员到各乡镇，采取召开座谈会、实地走访等方式对我县农村实用人才开展了调研，认真总结了宁县农村实用人才队伍建设的主要做法和成效，分析了当前农村实用人才队伍建设中存在的主要问题及原因，探讨了进一步加强农村实用人才队伍建设的办法和途径。

1、总体情况。宁县辖18个乡镇，是个农业大县，农村人口50.65万人，其中农村从业人员26.21万人，农村人口占总人口的91.4%。目前全县共有农业龙头企业41个，农技站18个，行业协会66个，农民专业合作社478个，全县共有农村实用人才760人，约占全县农村从业人员的0.28%。

2、农村实用人才分布情况。截止2014年8月，全县共有农村实用人才760人，女性25人，农民技术员145人，具体分布情况如下：（1）从年龄结构上看35岁以下的共有82人，约占农村实用人才总数的10.8%；36岁至45岁的共有238人，约占农村实用人才总数的31.3%；46岁至54岁的共有268人，约占农村实用人才总数的35.3%；55岁以上的共有172人，约占农村实用人才总数的22.6%。（2）从学历结构上看，初中以下的共有487人，约占农村实用人才总数的64%；高中（中专）的共254人，约占农村实用人才总数的33.4%；本科及以上的共有1人，约占农村实用人才总数的2.6%。（3）从性别结构上看，女性共有25人，约占农村实用人才总数的3.3%。（4）从行业分布情况看，全县共有种养业和加工能手466人，占实用人才总数的61.3%，农村经营能人167人，约占实用人才总数的22%，农村科技人员127人，占实用人才总数的16.7%。

近年来，宁县按照“面向农村，服务农民”的原则，不断加大农村实用人才培养、管理、资金等方面的投入，采取以下措施大力培育有文化、会管理、懂经营的新型农民，加快推进我县新农村的建设步伐。一是摸清底数，建立实用人才信息库。我县制定了《宁县农村实用人才认定管理办法》和《宁县农村实用人才职称评定管理办法》。把拥有宁县县籍的农民或在农村从事生产经营活动的非国家干部、职工纳入实用人才选拔对象，通过个人申请、调查摸底、群众举荐和组织考核等具体办法，将农村中那些会技术、懂经营、善管理和头脑灵活的乡村干部、专业户、个体户等乡土能人筛选、登记造册，建立了宁县农村实用人才数据库；二是结合“阳光工程”，紧紧围绕我县的苹果、畜牧和瓜菜三大产业进行培训，每年对这类人员的培训达到3000人次以上；三是以村级种养大户为核心，组成“家庭课堂”，进行现场培训，增强农村实用人才的带动作用，壮大乡土实用人才队伍；四是鼓励兴办协会和合作社，发挥实用人才的辐射作用。积极引导实用人才创办合作社，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，促进农业科技资源有效共享，共同致富。目前，全县共建立各类农业行业协会66家，各类种养殖合作社478个，辐射带动了周边群众共同致富；五是以农业科技大培训为契机，加大实用技术的宣传培训力度，促进实用人才快速成长。2014年，农牧局组织各下属单位深入田间地头开展实用技术培训102场次，培训农业技术员2000人次。

近年来，我们虽然采取了一些措施，加强了农村实用人才资源的开发和利用，但在壮大人才队伍，提升人才素质上还存在以下问题和困难。

（一）农村实用人才总量不足。从调查数据上看，全县共有农村实用人才760人，约占全县农村从业人员的0.28%，与实现我县发展现代农业所需的人才数量存在较大差距。农村经营能人和农业科技人才严重不足，专业合作组织带头人、农村经纪人等方面的人才严重短缺，高层次人才极为匮乏。

（二）农村实用人才结构矛盾突出。一是地区分布不均。优秀农村实用人才多集中在西区和东区，南区的实用人才相对较少；二是农村实用人才产业分布结构和行业分布结构不尽合理。在农村实用人才总量偏低的前提下，以传统种养产业方面和加工行业的人才占到61.3%，而从事经营管理的人才占到22%，农村科技人员仅占到16.7%；三是年龄分布不均。目前我县的农村实用人才以中老年人为主，青年人较少。

（三）农村实用人才受教育程度普遍较低。我县农村实用人才中，初中以下文化程度占的人数较多，高中、大专及以上学历的偏少，这种状况不利于农村实用人才的素质提升，大量的农村实用人才靠的是自己多年实践经验的积累，虽然技术熟练和经验丰富，但多属于传统的农村实用技术，再加上接受系统教育和职业技术培训的机会较少，一定程度上限制了他们对新知识、新技术的吸收。

（四）人才流失严重，成才环境有待进一步改善。从人才成长环境看，缺少促使农民成为农村实用人才的有效载体和平台。一些大中专毕业生乡土创业观念薄弱，外出打工居多，潜在人才流失，加剧了农村人力资源的结构失衡，导致农村人才后继不足。

1、受传统思想影响，农村实用人才在经济社会发展中的规模效益不明显。

农村实用人才出自农村，生活在农村，工作在农村，由于受文化素质和自身因素的影响，思想观念还比较滞后，归纳起来主要表现在以下三点：一是思想观念滞后于经济发展。缺乏改革的意识，习惯自给自足小农经济模式，思想解放力度不够，无远大理想和追求，沉浸于“小富即安、满于现状、固步自封”的状况；二是致富方法滞后于经济发展。不顾市场经济运行规律，只图眼前，不求发展。三是道德法律意识滞后于经济发展。部分农民文化程度不高，自制能力不强，不仅不能为确定的“领头雁”鼓劲撑腰，反而不时暴露出“怕自己穷，怕别人富”的阴暗心态，打击了农村基层人才带头致富带动一方致富的热情和信心。

2、受农村科技普及和推广环境的制约，农村实用人才的整体素质和水平还显得较低。

农村实用人才的专长和技能大多是在后天的劳动实践中学习或摸索出来的。一方面有特有的乡土气息，另一方面因缺乏牢固的科学基础和系统的理论培训而显得底气不足。主要表现在“三个不够”：一是培训阵地作用发挥不够。培训网络功能不全，科技培训基地未能面向市场、面向社会。二是培训突出重点不够。农民在筛选致富项目，把握致富信息上目标不准、方向不明、手足无措，要加大对农村各类产业大户、致富能人、农民经纪人的培训，通过他们发挥典型引导、示范推动、整体联动作用；三是培养方式和方法不够。农村实用人才的文化结构参差不齐，在培训方式和方法上，注重了理论培训，忽视了实践操作培训；注重了普通号召，忽视了因势利导；注重了项目开发，典型引路显得不力，造成农村基层人才后继乏人的状况。

3、受农村落后的发展环境制约，农村实用人才作用发挥不够。

农村实用人才的价值在于他们有科技和市场头脑、发展眼光、致富专长，但落后的发展环境制约其能力的发挥和事业的发展。首先受交通、地理、信息、自然资源等诸多方面影响，农民发展科技含量高的产业缺乏主心骨。其次受资金、设备的影响，追求的事业成了无翅之鸟、无水之舟。再者，受技术信息的影响，他们生产的产品很难走出市场，走向社会。

4、受传统的管理体制局限，农村实用人才资源开发进程缓慢。

现阶段，农村实用人才队伍建设总的来看尚处于尝试性开发的起步阶段。随着新时期农村“打工热潮”的出现，大量的农村实用人才纷纷闯入大中型城市创业，使农村这个大市场人去楼空，人才匮乏。出现这一现象的原因主要在两个方面，一是缺乏有效的激励机制，二是部门服务不配套。个别单位和部门不是及时、准确地去帮助农民解决资金投入、税费过重、财产安全等问题，而是一味追求和强调部门利益最大化，忽视了农村实用人才的地位和作用，致使他们生产、生活陷入困境。再者受经济条件的制约，农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够。目前，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要。

农村人才是农业产业化与科技融合的直接实践者，他们在促进全县农业农村经济发展中发挥着重要作用。为加快推进我县的现代农业向前发展，应从以下几个方面推动农村基层人才队伍建设工作向纵深发展：

（一）广泛宣传，提高认识,把开发农村实用人才作为一项战略任务来抓。

大力开发农村人才资源，加强农业和农村人才队伍建设，是新形势下农村经济发展和社会主义新农村建设的必然要求。要采取不同形式，从多方面入手，广泛宣传，不断提高对开发、利用实用人才重要意义的认识。一是强化宣传。要充分利用电视、广播、报刊等媒体大力宣传农村人才开发的意义和成果，不断扩大影响，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而提高人们对农村实用人才的思想认识。二是发挥典型的示范作用。要充分发挥农村实用人才的辐射带动作用，在推广典型经验上狠下功夫。要善于及时捕捉辐射面广、经济效益高的“土专家”、“田秀才”的典型事例，专门召开实用人才开发工作典型经验交流会，由先进乡镇介绍实用人才开发工作取得的经验，“土专家”、“田秀才”现身说法，介绍自己的典型事例及其取得的经济效益，通过这些工作，激发农民学科技、用科技的积极性，以科技促致富。

（二）加强教育，注重培养，努力造就一支适应农业经济发展的农村实用人才队伍。

一是要改革农村教育，加强和搞好农村成人教育和农业职业教育。围绕农村经济发展实际，改革现行农村教育体制，大力发展农村中等职业教育，兴办与农村经济紧密联系的各类职业学校，使广大农村青少年接受农村实用技术教育，让他们带着技术回家参加劳动，从而进一步加强农业科学技术的传播，使农村实用技术人才源源不断地涌现出来，成为发展农村经济的中坚力量。二是要因地制宜，按需施教，培养急需实用人才。对农村实用人才的培养，必须按需施教，本着“需要什么，培养什么；缺什么，补什么”的原则，采取多种方式，培养急需的农村实用人才。可以采用“请进来”和“走出去”等不同的形式，针对当地存在的问题，请专家教授讲农业科技知识，学习外地的先进经验，促进本地区农村经济迅速发展。

（三）积极支持，热情帮助，使农村实用人才成为带动群众发家致富的“领头雁”。

农村实用人才和当地群众结合最紧密，他们的思想和行为更具有示范作用，更具有感染力和辐射力。为充分调动实用人才的积极性，鼓励他们放手发展，并更好地影响和带动广大群众共同致富，在政策和待遇上要给予农村实用人才充分的倾斜，并通过评审农民职称，选拔德才兼备的实用人才担任一定领导职务，参加乡镇、村委重点项目决策的可行性论证工作等各方面给予优先安排，使农村人才成为带动农民致富的领头雁。一是要支持实用人才兴办企业。大胆启用农村实用人才担任厂长、经理兴办个体、私营企业，鼓励他们把自己的成果、经营管理方法运用到生产上去，直接创造效益，吸纳农村剩余劳动力，带富一方人民，促进当地经济发展。二是要通过大户辐射的方式推广技术成果。就是选用部分辐射面广、经济效益高、政治素质过硬的大户作为专业示范户，并把新品种、新技术、新产品交给专业户、示范户，由他们先搞起来。当地农民看到用新技术、新品种、新产品带来的利益，就会自发地跟着用起来，一项新的技术或新的品种就得以推广，一项新的产业就可以形成。三是要鼓励实用人才采取多种形式对周围农民进行“传帮带”。主要通过结对子，以师带徒、科技等方式进行传、帮、带，把自己的知识、技术、经验等活的东西扎扎实实地传授给周围群众，让更多的农民掌握新技术，使用新品种，走上共同致富的道路。

（四）加强领导，建立机制，抓好农村实用人才的管理。

1、要建立健全农村基层人才的激励机制。一是鼓励农村实用人才进行科研开发、咨询服务、技术推广。支持农村实用人才兴办民办科研实体和开发型经济实体，扶持在外务工人员返乡创业，在创业培训、科技立项、税费优惠、信贷支持、金融服务等方面，各有关部门要按政策规定给予优惠和支持。改革和完善分配办法。二是农村实用人才在科技开发、科技承包或服务中，取得重大经济和社会效益的要给予重奖，并保护其知识产权与合法收入。对分配到县以下农业一线工作的大中专毕业生，可提前定级，其定级工资标准可高于同类人员；三是改进农村实用人才评价办法。在专业技术职务评聘中，对基层农业技术人员申报中、高级专业技术职务任职资格，在学历、论文、外语等方面继续给予倾斜政策。进一步完善农村实用人才技术职称和技能等级鉴定制度，对取得技术职称和高技能等级的实用人才应优先提供培训机会，并可作为申报评选优秀农村实用人才的条件之一。四是建立定期表彰制度。对在推进农业结构调整、农村经济发展中做出较大贡献的农村实用人才，要给予表彰奖励。

2、要建立农村实用人才的培训和引进机制。壮大农村实用人才队伍，一靠培训，二靠引进。培训是人才资源开发的基本手段，是促使农村劳动力成长的主要方法。我们不但要通过建立农民培训体系，搞好农村实用性人才的开发培训。还应通过开展多种形式的培训活动，一是举办各种形式的农业科技培训班或农业知识讲座，不断提高农民的科技素质。二是组织村干部和优秀实用人才外出参观学习，解放思想，开阔视野。三是兴办农业科技示范户，让农业科技带头人引路示范。四是组织农业科技人员下乡，进行科技推广、农业知识普及。五是选送青年农民到高校进修深造，实施一村一名大学生计划。不管采取哪一种形式，关键是要形成制度，坚持下去，做到有章可循。人才引进也是壮大农业人才队伍，优化农村结构的重要途径，随着改革开放的不断深入，农业和农村将成为大中专毕业生和各类人才建功立业的广阔天地。要积极适应形势，抓住有利时机，努力创造条件，大力吸收和引进各类人才，要通过制定优惠政策，提高生活待遇，改善工作条件，引导和鼓励各类人才到农村工作，切实壮大农村人才队伍，提高农村人才队伍素质。

3、要健全农村实用人才选拔机制。根据农村实用人才现状，要建立健全与农村实用人才相关的政策和措施，按照“有素养，有影响，有贡献，有效益，有创新”的标准，搞好农村实用人才的选拔工作。加强考核工作，实行动态管理，鼓励更多的农民群众成长成才，促进农村人才资源开发，推动农业和农村经济的发展。

4、要建立农村实用人才的社会化管理和保障机制。要积极围绕农村实用人才的市场配置、职称、医疗和养老保险等，探索和建立农村乡土人才的社会化管理机制。要尽早研究制定诸如农村人才流动、农村实用人才的聘用合同鉴证、农村人才争议处理等办法，保护各类农村人才的合法权益，为农村人才发挥聪明才智、推动农业和农村经济快速发展营造良好的社会环境。

人才工作调研报告篇十一

近年来，我县人才工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，始终坚持“引进急需、注重培养、留住人才、创新机制”的人才开发思想，全面贯彻和落实党的十七次大会精神，围绕“科教兴县”战略，牢固树立“科学技术是第一生产力”、“人才资源是第一资源”的思想观念，突出重点，加强领导，着力开发人才资源，提升各类人才的能力素质，为全县经济社会发展提供了强有力的人才和智力支撑。

一、目前我县人才资源的现状和人才队伍建设情况。

(一)人才队伍资源现状

截止20xx年底，全县有各类人才5274人，其中：

5、农村实用型人才：654人，女27人，少数民族487人，中专2人，高中208人，初中及以下444人。

(二)人才队伍结构特点

人才总量不足。全县各类人才5274人,仅占全县同期人口总数的2.2%,远低于全省、全州水平,人才增长幅度较小,与社会经济发展需求人才量不协调，同时大中专毕业生就业难造成的人才闲置与基层紧缺专业技术人才的问题依然突出。

人才分布不均衡。行业分布不均匀，且学历低，人才主要集中在教育和卫生行业，除农村实用人才外，其余四支人才队伍中农口人才稀缺，特别是国有单位农口系统人才仅占国有单位人才总量的8.5%;区域上分布不均衡，人才主要分布在县级各职能部门，特别是高层次人才集中在县级单位。

二、近几年来实施人才强州战略的主要做法和有益启示

(一)主要做法

创新理念，在深化改革上取得了新突破。树立“人才资源是第一资源”、“人才是第一生产力”的根本理念，坚持党管人才原则，大力实施“人才强州”战略，在人才管理体制、人才选拔培养和人才激励机制等方面进行了全面改革，人才资源开发力度不断加大，人才工作进入了全新的发展阶段。

强化管理，在整体实力上实现了新提升。截至20xx年，全县有各类人才5274人，其中：党政人才1165人，经营管理人才134人，专业技术人才2494人，技能型人才827人，农村实用型人才654人，人才结构更趋于优化，人才密度不断提高，人才总量上不断增加，人才素质和整体实力不断提升。

健全机制，在创新管理上推出了新举措。按照机制健全、运行规范、服务周到、指导有力的要求，不断健全完善人才市场体系，加强人才市场硬件建设，构建了现场交流、网络互动、平面传播“三位一体”的人才交流模式。

转变职能，在完善服务了达到了新水平。积极开展人性化服务，设立便民服务大厅，简化办事程序，实行“一站式”服务、“一单式”受理，大力发展电子政务，推行网上办公，为各类人才搭建便捷高效的服务平台。

积极宣传，在优化环境上营造了新氛围。“尊重知识、尊重人才”更加深入人心，更加注重在竞争中选拔人才、在实战中培养人才、在事业中凝聚人才、在生活中关心人才，大力宣传党和国家的人才工作方针政策，营造鼓励人才创业的社会氛围。

(二)几点启示

必须把党管人才作为根本原则。充分发挥党的核心领导作用，更好地统揽人才工作，管好用活现有人才，为做好人才工作提供坚强的政治保证。

必须把促进发展作为首要任务。围绕发展确定目标任务，根据发展制定政策措施，把“第一资源”转化为“第一生产力”，积极为经济社会发展提供人才智力支持。

必须把解放思想作为有力武器。把握人才工作的新阶段、新特点，用新思路谋求工作新出路，用新手段打造服务新品牌，实现人力资源大州向人才资源强州转变。

必须把深化改革作为强大动力。始终抓住改革不放松，对人才管理体制、人才选拔培养和分配激励机制等进行改革，做到与经济体制改革和政治体制改革相适应。

必须把公平公正作为基本要求。遵循公平竞争、民主法治的原则，制定出台各项人才政策制度，提高人才工作社会公信力，为人才各尽其才、各得其所搭建平台、提供保障。

三、人才队伍建设方面存在的主要问题及原因

人才强县理念淡漠。xx县作为西部边远贫困地区，虽然拥有得天独厚地自然资源优势，但没有足够人才资源，人才资源的资本化程度低，经济、社会环境对人才的吸引力、凝聚力不强，人才总量不足，素质不高，结构不优，创新能力不足，人才的培养、引进、使用等还很不适应国际、国内激烈的人才竞争的现状。各级各部门对“人才强县、人才强州、人才强省”战略理念未完全树立，认识不到位，政策不到位，措施不得力的状况依然存在。

人才环境条件尚差。在一些单位和部门没有真正树立起科学的发展观和人才观，对人才政策落实到位率低，“四个尊重”落实不力;特别是结合本部门、本行业实际制定和完善人才的培养、引进、使用的激励机制和激励政策上,在供人才创新创业和生活环境条件上，与州外发达地区和周边县市相比,还有较大差距。

人才机制活力较弱。在人才的使用、管理上还较大程度地沿袭计划经济体制模式，重使用，轻培养开发，分配和激励机制不合理，管理形式单一，还没有建立起一套适应市场经济要求的完善的人才投入、培训、竞争、评价、激励和管理机制，在人才选拔、使用和管理上不同程度地存在“论资排辈”、一聘定终身，能上不能下，能进不能出，人才的部门所有、单位所有、地区所有的现象还没有完全打破，人才资源市场配置机制欠缺，人才紧缺与人才闲置同时并存现象得不到解决。

人才开发投入不足。由于受经济发展水平的影响，我县人才资源开发的投入严重不足，对人才的培养，特别是企业经营管理人才、科技人才、技能型人才和农村实用人才培养滞后。与此同时，在我县一些部门和单位存在重物质资本投资，轻人才资本投资的现象，严重地影响了人才开发。

另一方面，我们人才工作本身也存在许多薄弱环节。

一是陈旧的人才工作观念还没有消除。论资排辈、官本位等思想观念在一些人头脑中依然存在。对人才概念的理解比较狭隘，在对人才的录用、统计、职称的评聘、待遇的提供等方面，存在着重学历职称、轻业绩贡献、重资历身份、轻能力实干的现象。对体制内的人才和体制外的人才，对国有单位的人才和非公领域的人才，对自身培养的人才和外面引进的人才，没有统筹协调好。尤其是对高技能人才和农村实用人才队伍建设重视不够。特别是无所作为的思想意识较重。认为山区发展机会少、经济待遇低、环境条件差，在市场经济条件下“人往高处走”已成不可阻挡之势，再努力也是事倍功半，甚至做无用功，引不来且留不住金凤凰，也阻止不了“孔雀东南飞”。

二是体制改革滞后。一些地方和单位人才短缺和人才闲置同时存在，人才大量流失和人才难以合理流动同时存在，用非所学和学非所用同时存在，人才的活力得不到有效释放，埋没人才、压制人才的情况时有发生。一些单位甚至存在“武大郎开店”的现象。

三是政策措施不够有力、不够有效、不够配套。对人才队伍发展变化和人才竞争等方面的新情况研究不够充分。某些环节缺乏必要的应对之策。已出台的政策没有很好落实，挫伤了人才的积极性，损害了党委政府的形象。

四、推进我县人才队伍建设的思路、对策和措施

当前和今后一个相当长的时期，人才问题仍然是制约我县“加快发展、科学发展、又好又快发展”、推进经济社会跨越发展的一个重要“瓶颈”。xx作为彝族聚居县，拥有地理区位优势和自然资源优势，但与发达地区相比较，人才资源优势并不凸显，如何结合xx实际，研究制定民族地区人才队伍建设和人才资源开发的政策措施，是一个重要而紧迫的现实问题。要推进xx“加快发展、科学发展、又好又快发展”就必须树立和落实科学的发展观和人才观，坚定不移地实施“人才强县”战略，以加强人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以改革人才工作机制为动力，以建设五支人才队伍为重点，加快人才资源向人才资本转变，促进人才资源和经济社会发展相协调，为全面建设经济社会强州提供强有力的人才保障和广泛的智力支撑。

(一)出台指导性文件，加快推进人才开发进程

为深入实施“人才强县”战略，使人才在数量、质量、结构和布局上与“加快发展、科学发展、又好又快发展”的人才智力支撑相匹配，研究出台《关于加快全县人才开发与建设的实施意见》等相关政策指导性文件。进一步明确我县人才开发的指导思想、基本原则和目标任务，建立一系列符合xx人才开发与建设的政策框架体系和激励引导机制，加快以农业、民族文化等产业为主的产业人才集聚，逐步构建产业发展的人才高地，推动我县人才加快发展。

(二)编制人才发展规划，改革创新人才开发模式

结合我县“十二五”发展规划和发展目标，根据各类人才的需求调查情况，专项编制我县到的人才发展规划。一是以产业发展为导向，着力引进和培养急需的经营管理人才、专业技术人才、技能人才和农村实用型人才;二是以服务重点产业发展为出发点，逐步完善产业人才的管理服务体系;三是以改革创新为突破口，探索和建立加快人才开发的长效机制，最大限度地发挥人才在经济发展中的关键作用。力争到“十二五”末，造就一支与我县经济社会发展相适应的门类较全、结构合理、素质优良的人才队伍。

(三)加强人才能力建设，提高人才综合能力素质

1、党政人才。一是执政为民为主线，培养党政人才的政治品质，引导教育党政人才勤政务实、廉洁自律，保持执政为民的本色，体现立党为公的要求;二是以能力建设为重点，提高党政人才的业务素质，通过党校培训提高思想政治素质，学历培训提高文化素质，政策培训提高依法行政能力，科学技术培训提高科学技术素质，实地考察学习提高改革创新能力;三是以教育体制创新为动力，构建党政人才终身教育体系，优化整合各种教育培训资源，综合运用社会的学习资源、文化资源和教育资源，构建党政人才终身学习的体系。

2、经营管理人才。一是加强企业经营管理人才职业资格培训，组织企业经营管理人才参加高层次研修班学习，建立企业中高级经营管理人才梯队;二是加强企业专业技术骨干的继续教育，强化职工岗位技能培训，提高企业员工的整体素质;三是加大对民营企业、中小企业、非公有制企业经营管理人才的开发培养力度，建立“政府调控、行业指导、企业自主、个人自愿”的教育培训机制;四是建立和完善公有制和非公有制经济从业人才的社会权益保障制度，对来我州经商办企业的人才在税收等政策方面给予支持。

5、农村实用人才。一是加强农村基层科技队伍建设，建立农村实用技术推广服务体系，加强农村实用科技培训和技术推广服务;二是依托“新农村建设”、“六村建设”、“三级联创”等，培养农村实用人才，把村干部培养成科技带头人、致富能手，实现能人治村;三是扎实做好绿色证书培训，通过参加农广校学习、农技讲座、农村党员信息技术培训，培养一批新型技术农民和农业经营管理人才、农产品营销人才、田专家、土秀才;四是加强农村技能型人才培养，推行“订单培训”，加大农村劳务输出培训力度，着力培养一大批农业技能人才。

(四)健全完善配套政策，构建人才开发长效机制

1、建立人才开发多元化投入机制。一是抓住国家有关灾后重建的政策机遇，积极争取中央、省有关人才开发方面的项目资金支持。二是充分发挥政府对人才资本投资的导向作用，加大财政对重点人才开发的预算支出，设立“xx县产业人才开发”专项基金，用于紧缺人才、领军人才、技能人才等的引进和培养。三是鼓励社会资金以多种形式投资人才开发，逐步形成以政府投入为引导、企业投入为主体、社会和个人投入为补充的多元化投入机制。

2、建立健全科学的人才评价选拔机制。引导企业建立以技术创新能力和经营业绩为导向的人才评价标准和评价手段，健全以实际贡献为主要衡量标准的人才综合评价体系。建立因岗设人、公开、公平、择优的选人用人机制，实行高级技术人才自由落户、专业技术职务评聘分开、人才特聘、兼职等制度，鼓励技术、管理要素参股，推进企业人才职业化、市场化。

3、完善区域人才合理流动机制。进一步消除人才流动中的体制性障碍，拓宽党政机关与企事业单位、国有企业与民营企业、城市与农村、中央、省在州单位与地方之间的人才流动渠道，深化院地、校企合作，鼓励高校和科研院所人才向基层一线流动，实现区域内人才资源共享。

(五)搭建招才引智平台，实施重点人才开发工程

1、引进一批急需人才。一是根据重点产业建设项目人才需求，研究实施重点产业人才开发工程，把“招商引资”和“招才引智”结合起来，多层次、宽领域吸纳各类急需人才。二是引导和支持企业拓宽引才渠道，以项目为纽带，采取咨询、讲学、兼职、项目聘用、技术合作、人才租赁等柔性流动方式，引进优秀企业经营管理人才和关键技术领域的高技能人才。三是落实户口迁移、三险一金、建立人事档案和缩短试用期等优惠政策，放宽企业引进专业技术人才的审批权限，实行企业自主引进，吸引大学毕业生及各类人才到xx就业创业。

2、培养一批技术人才。一是立足大项目，实施大培训。依托高等院校、科研院所、科技示范基地、龙头企业建立产业人才培训基地，定向培养人才，缓解产业发展人才紧缺的需求。二是推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，广泛开展岗位技能培训，提高技术工人的技能化水平。三是创新人才培养方式。采取“请进来”与“走出去”相结合的方式，选送一批有发展潜力的中青年专业人才、学术带头人到高等院校脱产学习深选。聘请专家教授到我州开办学术讲座，开展业务培训，积极支持和鼓励青年科技人才承担重大课题，在科研实践中不断提高专业技术水平和创新能力。发挥各种产业协会作用，加强技能培训、技术指导，举办科技示范和成果展示等活动，拓展人才培训方式。

3、储备一大批人才。一是加强基础教育。大力发展教育事业，强化和巩固“普九”成果，全面提高人口整体素质。二是加大职业教育力度。整合各类职业学校、职业教育中心、培训机构资源，组织实施“十年职业教育行动计划”，深入推进“双五”人才工程和“五加一、一推五”战略，培养和储备一大批专业技术人才和农村实用人才。三是加强师资队伍建设。加大人才职业技能鉴定和资格认证制度建设，发展壮大以高校教师、科研专家、职业学校骨干教师、专业技术人员等为主的师资队伍，不断满足人才培训需要。四是加强后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选后备人才，建立企业经营管理者和专业技术人员后备人才库。

(六)强化建设与管理，营造人才发展良好环境

一是完善人才管理服务体系。坚持党管人才原则，把产业人才开发与建设工作摆在重要位置，纳入目标考核管理范畴，在全州上下营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围，树立以人为本、建设为主、服务为先的理念，建立和完善分工合理、各有侧重、有效衔接、监管有力、服务到位的产业人才管理服务体系，营造吸引人才、留住人才、用好人才的良好政策环境。

二是加快人才市场体系建设。加快建立覆盖城乡的人才基础信息库和分类人才信息库，实现全县人才信息资源共享。定期发布产业紧缺人才需求目录、院校毕业生供求信息和教育培训信息，推动人才市场与技术交易等市场互联互通，实现人才、科技成果和资金有效对接。

三是健全人才工作目标责任制。鼓励和引导企业根据发展战略，认真研究人才需求数量、素质和结构，科学制定企业三类人才工作规划，做好人才选拔、引进、培养、使用和储备等工作。组织部、人事局等人才主管部门要研究制定实施考核、评价、激励机制，加强目标考核管理，定期对加强人才队伍建设工作进行督促检查，确保各项政策措施落到实处。

人才工作调研报告篇十二

为加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，按照市委组织部要求，日前，我局对全市粮食行业人才工作进行了调查分析。现将调查情况及有关建议总结如下：

至20xx年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19。46%，女性职工824人，占25。0%，少数民族职工78人，占2。37%。

（一）从职位分类看：公务员71人，占2。16%；企业管理人员361人，占10。96%；专业技术人员342人，占10。38%；工人2520人，占76。5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26。31%，普通工人1857人占73。69%。

（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30。45%；36—45岁人员1375人，占41。74%；46—54岁人员863人，占26。20%；55岁及以上人员53人，占1。61%。

（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0。06%；大学本科学历80人，占2。43%；大学专科学历250人，占7。59%；中专、高中学历2354人，占71。46%；初中及以下学历608人，占18。46%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年，全市粮食系统组织参加培训371人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95。15%），其他渠道为党校和行政院校。

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为10。08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8。94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全市粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占81。69%，而45岁以上人员47人，占63。38%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。1是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作。2是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。3是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。xx市是一个农业大市，要实现向农业强市的转变，加快农业产业发展，提升农副加工产品的科技含量，增加农产品的附加值，是其中的关键环节。目前xx市粮食加工业已成为皖西北粮食加工集散地，已具备了相当的规模，企业亟需引进人才开展自主研发，实现产品升级。建议市政府及相关部门应进一步树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励企业引进人才，人才走进企业。如可结合全民创业，进一步出台干部到企业挂职，帮助企业发展的措施；对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）企业应为人才发挥作用，建立良好的内部环境。企业应进一步深化内部人事政策，按照现代企业制度的要求，建立健全内部管理机制，为人才提供好的企业环境。首先要为人才提供发挥才能的平台，使人才能够人尽其才；其次要建立能上能下的机制，使真正有能力推动企业发展壮大的人才，能够通过工作实绩，走上管理岗位，发挥更大的作用。第三要建立奖惩激励机制，对为企业做出贡献的人才，要给以一定的物质激励。企业只有积极创造条件，做到以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人，才能真正留住人才，才能促进企业发展。

（三）要加大人才队伍的培训力度。要在全行业，尤其是各级粮食企业负责人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴粮战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其要重点加强企业管理人员，特别是企业法人的培训；对专业技术人员也要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

（四）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在粮食行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

人才工作调研报告篇十三

人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理人才、专业技术拔尖人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全市经济社会发展提供了坚强的人才保证。

突出表现在五个方面：

一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。

二是人才队伍结构得到进一步优化。通过强化培训，在对在职干部普遍轮训的基础上，突出党政领导干部、青年后备干部的培训;采取请进来与走出去相结合的方式，邀请高校、科研院所的专家教授授课;发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受省政府专项津贴的13人，被评为湖北省有突出贡献的中青年专家12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。

三是人才培养机制逐步健全。我们在认真落实中央、省委人才工作会议精神的同时，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、方法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态管理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。

四是人才的作用得到较好发挥。根据人才的各自专业特点，着眼于全市产业总体布局，对不同专业的干部进行了合理调配，大力推行公开选拔、公开聘用、竞争上岗等方式，使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀青年人才被选拔到相应岗位，为他们施展才华提供了平台。

五是招才引智取得较大突破。针对全市主导产业高级人才紧缺的实际，一方面，积极开展了各类人才招聘活动，先后组织人事、教育、卫生、农业、交通等机关事业单位专门赴武汉等地招聘人才，并与省内重点院校确立了长期合作关系。另一方面，坚持不求所有，但求所用的理念，把引进人才与引智、招商结合起来，在招商的同时引进了大量智力资源，推动了我市经济发展。同时，市委组织部、人事局、农业局等部门积极向上争取，有针对性地邀请省、市专家学者来我市开展科技讲座、技术服务活动，深受群众欢迎。10月组织开展的院士专家行活动，通过召开专题研讨会、学术报告会，深入企业开展技术服务等形式，为经济社会发展把脉问诊，出谋划策，为企业技术创新攻坚克难，释疑解惑，为16家企业的20个技术项目进行技术咨询和攻关。活动所到之处，受到全市各界的热烈欢迎，收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的武汉城市圈人才引进与科技合作洽谈会，其规模之大、规格之高、影响之深远都是空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议，协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域，涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派员，现场招聘了3名博(硕)士研究生，为高科技人才到我市创业开辟了新的途径。

近几年来，我市人才工作虽然取得了一定的成绩，但是，我们也清醒地看到，离省人才工作的要求和其他地市州还有较大差距，具体体现在以下几个方面：

1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质，人才身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，由于财政困难，用于人才培养的资金严重不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失现象尤为突出。各类高级人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。

2、农村实用人才整体素质不高,具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的土专家、田秀才，生产经营规模小，实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人才缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。

3、我市企业改制后，受体制的影响，缺乏对企业经营管理人才和高技能人才的有效培养与管理，并且此类人才数量较少，培养、管理还存在一定难度。

今后一段时期我市人才工作总体要求是：以三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实党的十七大、十七届三中、四中全会精神和全国、全省人才会议精神，坚持党管人才原则，不断完善人才工作机制，进一步优化人才工作环境，为全市经济社会发展提供人才支撑和智力保障。为实现这一目标，具体而言主体是抓好以下四个方面工作：

1、创新人才工作机制，加强对人才工作的统一协调和宏观指导。加强人才工作政策体系建设，重点是协调有关单位全面清理现有人才工作法规，根据党管人才的要求和经济社会发展实际，进一步健全人才工作制度，出台相关政策并确保落实。落实党政主要领导人才工作目标责任制，继续实施人才工作领导小组成员单位定期联系会议制度、人才工作联系点制度以及市管拔尖人才联系制度，强化对人才工作的统筹协调和宏观指导。

2、把握人才工作重点，突出抓好三支队伍建设。根据我市人才队伍的现状和打造实力、诚信、生态、和谐的战略目标对人才的要求，我市人才工作的重点是，大力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍的建设，并以此带动和促进整个人才队伍的建设。一要突出抓好党政领导干部队伍建设。进一步加大对党政干部队伍的理论培训和实践锻炼，大力培养现代行政管理人才，造就一批适应公共行政、公共服务、公共管理要求的行政管理专家。二要突出抓好企业经营管理者队伍建设。加快建设一支具有强烈敬业精神、经营管理能力、开拓创新意识、掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的企业家队伍。要依托高校和企业培训基地，建立覆盖广、多层次、开放式的企业经营管理人才培养体系。三要突出抓好专业技术人才队伍建设。以第五批市管专业技术拔尖人才换届为契机，建立健全人才的评选、考核、管理机制。充分利用六大基地，加快培养熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;以建设社会主义新农村为契机，大力开展多种形式的农村实用技术培训、农村转移就业培训，积极推动农村实用人才培养，提高农村人才队伍素质。

3、加快人才资源开发，培育壮大各级各类人才队伍。要创新人才引进方式，坚持实施项目引才、工程招才责任制，把招商引资和招才引智相结合，大力引进高新技术产业、支柱产业和重大工程建设急需的中高级技术人才和管理人才。

4、优化人才创业环境，不断提高为人才服务的水平。要加强舆论宣传，大力营造四个尊重的社会氛围，积极为人才创业搞好服务、构筑平台，真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境，树立经营企业就是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才管理新理念。要大力开展各类人才评选表彰活动，实施人才回归工程，促进籍高层次人才、海外留学人才以各种形式为投资献智。同时，要组织市级以上有突出贡献的人才健康体检和外出休养，开展全市技能人才比武活动，逐步完善人才的激励政策和保障措施。

人才工作调研报告篇十四

按照农业部下发的《农业部办公厅关于开展20xx年阳光工程任务申报工作的通知》（农办科[20xx]3号），按通知要求，抽调相关人员认真对集贤县的农业及农村经济现状及发展趋势、社会主义新农村建设对农业农村人才的需求和机构等方面进行了调研，进行整理和分析，并形成报告。

集贤县行政区划面积2283.4平方公里，辖5镇3乡159个行政村和2个国营农场，总人口32万，农业人口约18万。集贤县是全国产粮大县、黑龙江省重要的商品粮基地之一，有“中国大豆浸油之乡”的美誉，特色产业突出。我县特色产业突出，坚持“园区引领、产业支撑”的发展思路，农产品精深加工、煤化工、经贸物流、新型能源、文化旅游5个产业快速发展。有粮食加工企业40多家，年加工能力500万吨以上。年产原煤110万吨以上，华本能源煤化工等项目正在引领煤炭产业由原煤生产向资源深度开发转化；有各类专业市场40余个，集贤商贸城是全省十大农副产品批发市场、全国文明市场，板子房瓜菜市场是全国最大的西瓜专业批发市场，物流园区、煤炭市场、粮食市场和三江农资批发市场市场繁荣有序，购销两旺。

1、从年龄结构上看，41岁以上的共约有74680人，约占农村实用人才总数的31.3%；40岁及以下的共约有116950人，约占农村实用人才总数的60.7%。

2、从学历结构上看，初中以下的共有37705人，约占农村实用人才总数的24.6%；初中及以上的共有14234人，约占农村实用人才总数的75.4%。

3、从性别结构上看，女性共有87482人，约占农村实用人才总数的24.3%。

4、从行业分布情况上看，全县共有乡村管理人员443人，占实用人才总数的14.1%；生产能人共有1350人，约占农村实用人才总数的60.3%，其中种植能手730人，养殖能手170人，林农120人，加工能手130人；经营能人共有368人，约占总数的12%；能工巧匠共有415人，约占总数的13.5%，其中技能带动型人才226人，文体类人才189人。

随着社会主义新农村工作的进一步深入和现代农业发展不断推进，农业产业结构优化调整升级和农业农村经济的进一步发展，农村实用人才需求量将越来越大，预测20xx来我县农村实用人才需求量为4080人，其中农机服务人员：990人、种植业服务人员：600人、畜牧、渔业从业人员：250人、兽医服务人员：160人、农业经营管理和农村社会管理人员：1660人、涉农企业及休闲农业从业人员：420人。

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