通过总结，我们可以更好地发现并利用资源。总结应该具有一定的逻辑性和条理性，易于阅读和理解。通过总结，我们可以学习他人的成功经验，加快自己的成长速度。
人力资管管理论文篇一
ehr是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。ehr可以缩短管理周期,减少hr工作流程的重复操作,使工作流程自动化,减少不必要的人为干扰因素，使最终用户(员工)自主选择hr信息和服务。另外,ehr可以使hr部门从提供简单的hr信息转变为提供hr知识和解决方案,随时向管理层提供决策支持,向hr专家提供分析工具和建议。
规划ehr系统步骤：
(1)确认企业人力资源管理的发展方向和优先次序,确认系统的目标和可能会涉及到的一些变量,决定hr信息系统计划的范围和重点。
(2)建立ehr系统运行模型,要获得管理层的支持,确认资金和其他资源的支持。
(3)设计解决方案。包括优化hr管理的流程,明确ehr的功能和技术需求,设计、购买或租赁功能模块,了解用户的使用体验,改进用户友好度。
(4)实施解决方案。设计、安装系统,建立ehr工作流程、用户角色、界面等内容。
(5)实施推广和效果评估这包括开发新的功能和流程、应用、技术支持和维护,及系统的整体效果评估。
建立ehr模型：
(1)需要制定人力资源管理信息化的策略,比如制定员工关系管理和hr服务模型等电子化的目标、策略和实施计划,这要从提高人力资源管理服务的质量出发,认真考虑如何为每个员工提供个性化的hr服务。
(2)考虑企业的工作性质和信息化的水平,每个员工的工作环境和条件,是否可以随时方便地上网得到服务。
(3)要一个企业建立hr门户网站的角度出发来规划整个的信息系统建设,要使这一系统成为不同用户的垂直形门户网站,规划好员工界面、经理工科界面和hr界面。
(4)规划系统应该具备的功能,比如在线薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、hr评估、福利管理和不同用户的hr自我服务。
(5)要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境,比如服务器、硬件设备、用户服务支持、数据处理和管理、流程控制等。
ehr是人力资源管理理念的革新对于hr工作者来说，ehr减少了大量繁杂的行政事务,并不意味着hr从业者就一定能成为企业的战略伙伴角色。只有当人力资源管理的流程得以优化,企业内外用于人力资源管理的种种资源和供应商得以整合，hr工作者才能从企业运作流程和工作关系上成为企业的战略合作伙伴。实施ehr系统需要hr管理工作者重新设定自己的角色和目标。在ehr的管理环境下，hr工作者所从事的最多的工作是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被电子化、自动化的hr流程所取代。一套人力资源管理住处系统可以给用户提供更有价值的服务。首先企业管理者可以迅速、准确地获得有关人员管理的信息,这可以使高层管理者和部门经理明了企业的人员状况、人才需求标准，有利于他们提高自己的员工管理水平。其次,对于员工来说,可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息,并可以自己来维护这些信息,还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。统计数字表明,在美国,公司实施人力资源管理信息系统,平均每位员工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可观的回报,员工的电话询问也减少了75%。戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务,思科公司通过e-learning系统一年节省了2400万美元。
ehr关键：改进服务ehr的关键在于管理者如何利用信息技术来改进对用户的服务。这些用户对象包括新老员工、经理、hr工作者和专家、退休员工等。在数据层面的关键问题是，各种hr的数据是如何记录和保存的，以及这些数据和信息如何转化才能成为hr系统可以识别和利用的信息。在功能层面,需要根据企业人力资源管理的实际情况，规划实际有效的、能够生产价值的功能模块，比如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理、时间管理、自助服务等。内部网络及互联网、语音服务系统和技术化客户服务系统是ehr的技术及数据核心。其上游是供应链系统,比如薪酬福利管理供应商、hr服务供应商、hr咨询供应商及其他hr供应商。在下游,也就是客户端,面对的是员工、经理、hr管理者、企业高层管理者、退休员工等。因此需要注重不同用户各方面的需求,提供个性化的服务,提供自助服务,具备全面的客户关系管理,统一业务处理流程，以及整合供应链等。
[为什么企业人力资需源信息化？]。
人力资管管理论文篇二
人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2.用人机制不健全。
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理。
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理。
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制。
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5.积极塑造优良的企业文化。
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
人力资管管理论文篇三
在我国现代社会发展中，随着我国市场经济规模地不断壮大，越来越多的企业得以在市场经济领域中发展，在一定程度上加剧了企业之间的市场竞争力。其中，对于混凝土行业来说，其本身便是一个比较分散的行业，对于大多数混凝土生产企业来说，其更是具有销售周期长、合同资料复杂、工作人员素质参差不齐等特点，而在企业发展同时，这些特点存在也会给企业的运营带来一定的风险。由于混凝土企业与施工现场是不在同一地点进行作业，为了强化企业对混凝土生产安排、运输、质量和使用信息等问题的认识，需要安排专业的管理人员对此进行有效地作业控制。此外，由于混凝土生产企业常常要进行大量的物料生产，同时也会给企业带来极为复杂的数据信息，因此对这些信息进行有效地管理对开展混凝土生产作业具有非常重要的作用。基于此，对于混凝土企业来说，采取有效地管理措施则成为企业发展的必然选择，其中精细化管理则成为一种极为有效地管理模式，其对规避混凝土企业发展中存在的风险具有一定的意义。
一、精细化管理的概念。
从定义上对精细化管理进行一定的分析时，其主要展现出的是一种理念、一种文化。在社会发展的当下，精细化管理首先是是源于发达国家（日本）的一种企业管理理念，目前其已成为社会分工精细化、以及服务质量精细化对现代管理的必然要求，其是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的基本思想和管理模式，同时也是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式。从现代管理学来分析，科学化的管理主要有三个层次，即分别为规范化、精细化、个性化，而其中精细化管理就是落实管理责任，将管理责任具体化、明确化。目前，随着我国社会经济不断发展，企业对其本身的管理模式已给予了高度的重视，而其中精细化管理模式便成为整个企业运行的核心工程。对于一个企业来说，如若其想要得到更加稳定的发展，其需要有效运用文化精华、技术精华、智慧精华等来指导，以促进企业的发展，而从这个角度来讲，精细化管理工程则具有把企业引向成功的功能和可能。就混凝土生产企业来讲，精细化管理涉及到企业生产过程的每一个环节，可以通过集中监控从物料投产至成品入库的全生产过程、采集生产过程中发生的所有事件，并对物料消耗、设备监控、产品检测进行管控，让整个车间现场完全透明化，从而为企业营造一个快速响应、有弹性的精细化制造管理平台。
二、精细化管理在混凝土企业中的实际应用。
（一）开展标准化的管理模式。
在混凝土企业的发展中，精细化管理的有效开展是需要建立在完整细化的规则体系之下的，一套比较完善的管理制度和程序对精细化管理具有非常重要的作业与影响。对于精细化管理，其比较注重对企业内部的管理细节，因此开展标准化的管理模式是精细化管理在混凝土企业中的一大应用体现。目前，对于大多数的混凝土企业来说，其在开展生产作业的时候仍旧缺乏一套完整的制度程序，而这系统化程序的缺乏则往往会给企业的管理带来一定的挑战，致使企业的生产作业无法有效地开展。此外，在混凝土企业生产运行中，其还存在着管理混乱问题、工作人员素质性的问题，这些问题都是影响生产作业效率的重要因素。实际上，混凝土生产的产品是定时、定点、定量在一个工程部位上的，其是连续且不可间断的半成品，且其会受到多个因素和环节的影响，如原材料的采购和选择环节、配合比的科学设计环节、产品的生产和检验环节、混凝土的运输环节以及现场泵送环节等，这些方面都会在一定程度上影响到混凝土的生产，如若其中一个环节中出现问题，则会给企业的生产作业带来不可预料的影响。由此可见，在混凝土企业的生产作业中，其中的各个环节、各个岗位都是至关重要的，而企业的标准化管理则体现在对岗位人员的职责确定、明确各个环节的操作要点，以避免各个环节出现一定的差错，如生产人员需明确合同的相关信息、操作人员需根据配合比标准进行有效生产、质检人员则需要保障混凝土质量的合格性等，这些标准化和流程化的作业对促进混凝土企业的发展具有非常重要的作用。
（二）加强对企业生产的数据化管理。
对于混凝土企业来说，由于其生产产品的特殊性，因此相关数据的展示对提升企业的竞争力具有极大的影响，在混凝土企业的运营过程中，数据的说明可以反映企业的一切活动形式，其可以在一定程度上实现对企业的精确化控制。如在实际作业过程中，一些混凝土企业常常会存在“差不多”、“大概”、“可能性”等一些比较模糊的管理现象，而精细化管理模式则可以有效改善这些不利的现象，使企业实现“用数据说话”的这一伟大目标。一方面，企业首先应加强对数据管理的重视与关注，如制定比较具体的目标，用量化的目标来加以展示，从而使工作人员明确自身的任务所在。同时，在此前提下，企业在日常工作中应重视数据的收集，以保障所应用数据的客观性与科学性。例如，在混凝土的生产过程中，工作人员应对经营过程中的数据进行实时地记录，以用一种规范性的格式加以展示，如对于混凝土的生产数量、仓库材料的发放、混凝土的泵送记录等进行有效地管理，这对完善信息档案具有一定的作用。另一方面，混凝土企业在掌握了科学有利的信息数据之后，其还需要对数据进行有效地应用，从而便于制定更加完善的企业发展决策。例如，就“控制室操作员平均每天生产多少立方米的混凝土”这一问题来说，企业则可以通过横向比较得出控制室操作员的工作绩效，或者可以通过对设备设计的生产能力与实际的生产量进行一定的比较，从而得出两者之间的差异，这对计算设备的使用效率也具有更加明确的说明。由此可见，在混凝土企业的生产进程中，数据的应用对描述企业的目标、计划、运行状态、经营效果等各个方面都具有更加形象的说明，且其能够更加明确地表现出企业的发展状态，同时通过分析各个不同领域的数据，企业管理人员也可以及时地发现其中存在的问题，这利于企业后续的更好发展。
（三）加强企业的信息化建设。
在科学技术不断发展时代下，信息技术已在我国各个行业领域中得到了广泛的应用与发展。其中，在混凝土行业发展进程中，充分应用信息技术来进行企业的建设对促进企业的发展也具有非常重要的影响。对于混凝土企业管理作业来说，其主要包括生产管理、资金管理、产品质量管理、成本管理以及客户管理等各个不同的方面内容，其中信息化建设则是通过先进的管理技术对混凝土企业的管理内容进行有效地采集、存储、传输，从而实现作业的高效化。在科学技术的基础上，其可以通过先进的自动排位系统、gps系统、erp系统、办公软件系统等来对混凝土企业进行先进的管理，通过对混凝土企业进行先进化的管理，其不仅可以保障各项管理作业的精确性与客观性，提高管理作业的效率，且其还能对混凝土的生产进行实时地管理，如若在运营过程中存在一定的问题，其可以及时地掌握并进行处理，以有效地规避其中可能存在的差错。由此可见，先进科学技术的有效应用对促进混凝土生产作业的开展具有非常重要的作用与影响，其能够更好地满足现代社会的发展需求。
三、结束语。
综上所述，在现代社会的发展进程中，精细化的管理理念已在一定程度上引起了混凝土企业的高度重视，为了有效地促进企业的发展，相关企业则需要根据实际情况应用有效地精细化管理模式，以通过应用标准化、数据化、信息化的管理准则来更好地完善企业的精细化管理制度，从而在提升混凝土企业管理水平的同时促进企业的可持续性发展。
参考文献：
[2]徐智.浅谈混凝土企业工程资料的精细化管理[j].商品混凝土,20xx,08:5.
[3]徐军强,黄清林.加强绿色生产管理促进企业节能减排[j].商品混凝土,20xx,03:3-4.
人力资管管理论文篇四
人力资源管理，包括职员招收、职员培训、职员分配、职员升职、职员辞职等多项内容，是对事业单位进行的人员管理工作。在经济全球化的影响下，国家对国内企业进行着强有力的调控，为确保企业能在严格遵守国家制定的规章制度下稳步发展，高层管理人员对于人力资源的掌控中纷纷加入绩效考核。
二、绩效考核制度的特点与作用。
行政事业单位具有行政管理职能，是“行政”与“单位”的统称，依法行使监督权力与其他相关企业管理权力。绩效考核，是企业绩效管理中的一个重要环节，指在对职员进行工作考评时，对照其工作目标和标准，采用科学的考核方式，对员工的工作任务完成情况、义务履行程度情况和员工能力的发展情况，进行综合评价，完成评价报表，并将结果及时反馈给员工，它既是一项复杂的系统工程，也是人力资源管理的一种手段。
以往的人力资源考核主要是根据员工的资历，于是造成工作不分优劣，所有有资历的人一起晋级加薪的局面。冗员充斥，效率得不到提升。随着我国制度的改革，对人才的表现和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠结果的优劣，实施奖励与职位升降，充分调动了员工的积极性，从而大大提高了企业管理的科学性，增强了行政事业单位的廉洁与高效。在人力资源管理中调用绩效考核制度，能根据企业在既定的战略目标下，采用特定的评定标准和指标，从“德、能、绩、勤”四个方面进行全面考察，并对员工的工作行为和工作效率进行评估，将结果运用到员工的未来工作中，起到正面引导的效应。提高员工的竞争意识，在工作中注重创新，提升企业的运营效益。
绩效考核对人力资源管理的效果主要体现在以下几个方面：
1.能对企业员工的日常表现进行考察，提拔出有用的人才。
在职员的升迁工作中，分配管理人员能根据其出勤情况，日常表现的工作素质，岗位知识和技能掌握情况综合考虑，达到人才利用的最优化。
2.分阶段实施不同考核标准，促使企业目标快速达成。
绩效考核制度可以将企业的长期目标分解为年度目标、季度目标或者月度目标，使处于不同位置上的员工各自完成自己的工作目标，有计划有目的的实施，确保目标的顺利进行。管理阶层要对不同岗位的职工制定相关的考核标准，保证其公正性，使工序和工时科学合理。
3.成為领导人员的核心助力，优化企业成效。
对于企业内部而言，绩效考核制度的建立不仅仅能分化企业目标，也能成为行政事业单位管理的核心，使得内部控管理有序公平的进行下去。
4.推动企业良性发展，形成优秀的企业文化。
企业文化影响着企业的具体管理，有一定的必要性与重要性，管理部门要加强企业的文化建设，树立全新的企业形象。以此来吸引很多的投资与人才。
对于企业来说，引入全新的绩效考核制度是促进企业发展的重要支撑。合理运用人力资源，才能使管理工作最优化，减少目标的完成时间，提高员工的工作效率。让企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的收益最大化。
三、人力资源管理绩效考核制度的实践与作用。
绩效考核作为行政企业考评内部员工业绩的一个重要项目，资源管理部门要加强对其的管理，积极与其他部门协调调查，共同完成考核。企业的人力资源部需要从以下几个方面进行考核：
1.确保考核制度公平公正。
一般来说，企业均有不同的部门组成一个共同体，不同部门的职业不同，所要达成的目标与业绩也不一样。在制定考核标准时，要根据部门的职能划分进行分项评价，使每个员工都能在一个公平的环境中相互竞争，让员工在工作中发挥自己最大的作用。
2.实现考核实时跟进。
绩效考核虽然是对员工的年度、季度和月度的功绩评价，但在日常的工作中，人力资源部也要对员工进行跟踪考评。比如每天员工的精神状态是否积极向上、上班时间是否准时、工作目标是否准确等。实时跟进考察项目，能使企业内部有一个充满活力、积极的面貌。
3.加强员工技能培训，提升创新能力。
想要提升企业在市场中的效益，就要立足创新，建立创新型产业。在企业的竞争与发展中，加强内部人力综合素质的提升是关键，从长远来讲，这是企业的长期战略目标。在对员工进行职能培训时，要有针对性和计划性，保证每个员工都能接受到培训，达到事半功倍的效果。
4.确立共同目标。
虽然每个部门的分工不同，但总体目标是一样的。企业是一个团体，人力资源管理是核心。领导在对员工进行培训时，要树立正确长远的目标，确保事业单位的可持续发展。建立现代化考核制度，上下级之间要充分沟通，及时发现问题并解决。建立共同愿景，可以激励员工，鼓舞斗志，增进员工的相互合作，互相理解。
5.走出考核误区，调动员工积极性。
以往很多行政事业单位对于人力资源考核的理解还停留在对人员能力的肯定和人员的裁剪上，这在很大程度上增加了员工的压力，使员工每天在一个充满负荷的精神状态下工作，效率低下不稳定。现代化考核制度是立足于促进员工的能力转型和自我诊断，并不能作为一种强化集中管理的措施。考核者与被考核者之间要形成一种良性互动，增加协调合作的关系，使得员工直接相互促进，共同进步，使每个员工都能从考评结果中受益，使其成为企业创新发展的助力器。
落实绩效考核与管理的实际工作，加强实践培训，凸显考核的作用与先进性，为企业的前进提供无限动力。
四、完善绩效考核的结构体系。
传统的绩效考核评定不管是在理论上还是实践上都存在一定的问题，考核结果相差无几，致使员工没有竞争意识，形成吃“大锅饭”的现象。如何搭建科学有效的考核体系成为每个行政事业单位共同面临的问题。
实施科学的评价体系可以正面引导员工的工作行为方式，促进企业目标的达成。根据企业的发展需求，笔者提出以下完善考核体系的建议：
1.建设分层的管理模式。
针对职能与上下级的划分，将其分为“管理”与“服务”两个大板块，分别进行考核。建立具有针对性，各具特色的指标体系，避免出现权利分化，职能不清的现象。
2.量化工作目标。
每个职能部门的绩效目标不能太大也不能过低，如果企业管理者不对未来目标进行量化，可能会导致部门工作出现卡壳甚至是失败。通过有效方法的运用，减少量化项目目标的难度，使绩效考核能够顺利进行下去。
3.完善考核结果的反馈机制。
在对员工开展了考核工作后，要将结果公示给每一个参与考核的员工，在员工均无异议的情况下进行记录。人力资源管理部在考评的过程中，难免有忽视了的地方，企业一定要做好员工反馈工作，及时采纳并改正，引导员工积极发现评定过程中的不足。反馈可以通过面谈或者座谈的方式，与员工协调处理，提出改进思路。
4.善于运用考核结果，提升员工整体素质。
考核结果可以体现员工在这段时间内的工作表现和工作效率，是公平公正，科学客观的评价。企业管理要善于利用评价结果，认真剖析每个员工存在的不足与未来的发展能力，以此来作为员工升职加薪的一个标准。对于员工来说，通过考核结果来对自己的能力有一个认识，做到及时改进，培养认真负责的工作态度，争取在下一个绩效考核中取得好成绩。
总体而言，企业想要发展，就要完善内部管理工作，结合单位内部的规章制度和发展需求引入绩效考核体系，做好完善工作，优胜劣汰，只有做好员工基础工作与培训，注重理论与实践的相互结合，各个管理部门相互协调，相互竞争。
五、结束语。
绩效考核是现代行政事业单位增加绩效的重要手段，它不仅能够优化企业内部管理，也能增强员工的凝聚力和战斗力。管理部门要创造一个与时俱进的考核氛围，使员工之间能够相互合作，发挥团队精神，让员工充分展现自己才能，发挥其作用。合理利用绩效考核制度，是实现企业宏伟目标的美好規划，关注员工，引导员工，为他们建立一个实现自己伟大抱负的卓越空间。
参考文献：
[1]李爽.行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的作用与实践[a].盘锦市公路管理处，201702.
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[3]诺伊.人力资源管理--赢的竞争优势（第五版）[m].中国人民大学出版，.
人力资管管理论文篇五
人力资源管理是企业人事管理的重要组成部分，而经济师作为人力资源管理的主要管理者和执行者，对整个企业的人力资源有效发挥起着关键作用。基于此，本文对经济师在人力资源管理中发挥的重要作用进行阐述。
在进行任何一项人力资源管理工作之前，要全方位地了解人力资源管理的相关知识。也就是说，人力资源就是直接性的在劳动生产中进行脑力劳动、体力劳动以及智力劳动的各项基础性工作。人力资源管理实质上指的就是管理人员依照相互沟通指导的方式，应用有效的管理机制来予以配合，也是一种管理形式来对团队外部及内部的人力资源进行合理的管理，保障企业团队可以实现企业战略及可持续发展的根本目标，在这之中也涵盖了实现个人目标，这不仅仅协调组织了人和人之间可以控制利益的有效的调整，而且还是人和事物之间的科学化的组合。应用这种组合的方式来实现提升工作效率、加大企业盈利的根本目标。
（一）缺乏对经济师人力资源管理的长期规划。
从企业的发展方向看，企业的人力资源管理是一项综合性的工作，而对于企业的经济角度看，企业的经济师人力资源对企业的发展影响很大，影响着企业未来发展的趋势，虽然已经意识到经济师人力资源管理的重要性，但是企业的经济师人力资源管理过程中还存在一定的问题，企业对经济师人力资源的理解停留在表面，没有深刻意识到其重要性，管理手段单一，没有花费更多的时间去建设对经济师的人力资源的管理问题，更缺少对经济师人力资源管理的长期规划，只看到短期的利益，更不要说能够依据企业的发展前景和发展现状来规划对经济师的人力资源管理，因为没有长远的计划，因此也就没有科学的经济评估。
所以，在企业的管理中就不能对经济师人力资源进行合理的管理和工作安排，这在一定程度上阻碍了企业的发展，也隐藏着企业发展会遇到的风险性加大。
（二）培训机制不健全。
首先没有充分重视培训；其次是投入培训的资金不够；最后是没有一个固定的培训场地，也没有将完整的培训制度建立起来，培训目标不够明确，最终导致培训仅仅是一个短暂性的过程，所起到的效果也不尽如人意。
（三）没有制定鼓励政策。
企业做经济师人力资源管理问题也是企业想要通过管理来调动员工的工作积极性，激发大家对工作的热情，因此这就需要企业制定一个合理的经济师人力资源管理的鼓励政策，做好奖励机制。在员工对工作做出贡献的时候，如果企业没有对其进行鼓励，一次可以忽略，但是随着时间的推移，员工的积极性就会受到影响，在工作中的懒惰思想就会出现，因为他们认为只要工作不出现大的问题就没事，就算为企业作出贡献也没有意义，所以说这会影响他们的工作效率，这也是企业人力资源管理的漏洞，更会影响到企业的发展，因此企业应该制定合理的鼓励政策，鼓励员工积极工作。
（四）经济师人才招聘制度老化。
就目前状况看，我国的经济师人力资源管理和经济师人力资源招聘还存在一定的问题，因为企业是随着社会和经济的发展而不断前进的，因此企业对员工工作能力的要求也需要不断地改进，这就要求企业应该改变传统的经济人才的招聘制度，不能只顾及对于证书的要求，还要考察员工的工作能力，因为在工作中能力是最主要的，应该注入新的活力因素调动老员工的工作积极性，并增强创新意识，而不是让老员工懒散的工作态度影响到新员工的工作状态，因为在现代社会中，企业的发展需要创新的因素。
所以，企业应该为自己的发展往远处看，应该摒弃那些制约企业发展的因素，为企业的发展注入新的能量，促进企业的可持续发展。
三、企业中经济师人力资源管理的作用。
企业的人力资源是企业内部控制的一项内容，也是企业的资源之一，而人力资源的管理工作是企业管理的重要内容，对企业的发展有很好的促进作用，因为不管是信息时代还是傳统的计划经济时代，最终在企业中发挥作用的还是人才，只有人才才能够真正地为企业的发展献计献策，所以应该重视对人力资源的管理，而企业的发展离不开经济的主导地位，一个合理的有经验的经济师能够规划好企业发展方向，为企业领导者的决策提供可靠数据，因此对于在市场中需要立足的企业来说，经济师人力资源很重要，既是企业参与市场竞争的有力武器，更是企业进行现代化管理的需要，最终能够促进企业的科学发展。
（一）做好企业经济师人力资源管理的长期规划。
企业的发展应该是可持续的科学发展，因此在企业发展中应该把眼光放长远，做好对经济师人力资源管理的长期规划，做好对其未来发展方向的评估，依据企业的发展现状，分析好企业的经济发展趋势，加强对经济师人力资源管理的能力培养，在单位内部做好管理，分配好工作职责和权利，建立奖励和惩罚制度，做好制度的约束，主动培养经济师的竞争意识和创新动手能力，培养战略性人才，为企业的发展做好人才的基础培训，从根本上提升企业经济师人力资源管理的长远规划目标，最终促进企业的发展。
要做好经济师人力资源的管理工作。首先要建立一个完善的经济师人力资源管理体系，只有认清企业经济师人力资源管理的现状，分析工作中的问题以及依据市场的需要进行改变，从不同的方面鼓励经济师人力资源管理的创新，注重对人才的培养，在企业中要广泛宣传人才的重要性，同时依据企业的内部管理制度，制定经济师人力资源管理体系，从根本上完善经济师人力资源管理体系，提高企业经济师人力资源管理水平，为管理体系的创新奠定基础。企业还要从经济学以及社会学的角度对企业经济师进行评估，以便协助企业完善经济师人力资源管理体系。
（三）通过各种方式培养企业员工的竞争意识。
目前，企业经济师在人力资源管理中最为关键的就是应用哪种方式可以将企业员工的积极性发挥出来，这项工作做得好与坏会直接影响到企业未来的可持续发展。企业经济师要依据实际情况进行分析，逐渐增强企业员工的良性竞争意识，另外，还要将企业员工主观意识充分地激发出来，这样才可以更好地从根本上来提高企业员工的工作效率。
（四）改变传统的招聘制度，为企业寻找合适的人才。
企业做经济师人力资源管理工作主要是为企业培养更多适合企业发展的人才，因此企业在招聘的时候也要与时俱进，改变以往的招聘制度，寻找有能力、有潜力，适合企业的人才进企业工作，并在工作中随时进行考核和能力以及素质的提升，调动员工的工作积极性，运用新员工带动老员工，调动整个企业的工作氛围。
五、结语。
总之，在我们国家综合国力逐渐增强以及社会全方位发展的背景下，很多企业及个人已经逐渐意识到人才培养的重要性，特别是企业经济师人力资源管理方面受到了前所未有的关注，其作为人力资源管理中一个十分关键的组成部分，在企业发展理念及运营中也不可忽视，因此各个企业在实际工作过程中及时地更新人力资源管理理念及相应的制度就显得更有意义。（作者单位：河南省国土资源开发投资管理中心）。
人力资管管理论文篇六
随着广大人民群众生活水平的进一步提高，越来越多的女性开始关注自己的形象，护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分，同时，使用护肤品的男性消费者也日渐增加，化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展，成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大，且增长迅速，越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国，包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧，彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略，开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业，化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈，该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此，建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长，同时，这也是实现dhc在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。
二、变革前薪资制度及分析。
(一)变革前薪资制度。
dhc变革前店铺薪资制度自初开始实行，同时段，公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略，为了实现这一目标，人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面，为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问，公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度，具体如下:岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础，将全国城市分为四类，设定一线城市(如上海、北京、广州)的基本岗位工资为2500，设定二线城市(以较发达地区的省会城市为主)的基本岗位工资为，设定三线城市(其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市)的基本工资为1500，设定四线城市(剩余其他城市)的基本工资为1200。补贴:根据员工上班天数，每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成:采取全店提成方案，在店铺月销售额达到公司指标后，店铺员工对指标以上部分销售额进行提成，提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例，根据城市划分，绍兴市区员工基本工资为1500元，该专柜于5月开业，预期销售额为平均18万/月，专柜配有美容顾问3名。截至4月，统计得出月平均销售额为18.5万，美容顾问税前工资1800—2800之间浮动，其中，工资较高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定节假日三倍加班工资组成。
(二)变革前薪资制度分析。
经过与商场同行业员工工资对比，dhc美容顾问的薪资水平较市场水平偏高，尤其基本工资部分，甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。另外，因为公司采用销售提成全店平均的提成方式，所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就dhc变革前的薪酬制度而言，这一薪酬制度具有很高的外部公平性，这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现，尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助，但长久看来，这不仅影响工作效率，同样不利于员工团结。整体来说，这是一种以工作为导向的工资结构，这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定，这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期，公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问，因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时，由于在开业初期，市场缺少dhc销售额的统计数据，多数求职者无法预估销售提成，因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略，为dhc在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。
三、变革后薪资制度及分析。
从20初至20初，公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络，基本实现大量发展店铺的目标。此后，公司战略不再以发展新店铺为主，工作重点向店铺维护倾斜，尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度，公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整，公司对当时行业内工资进行了调查，调查显示，dhc员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示，部分员工出现怠工现象，她们认为只要按正常工作时间上班，在节假日加班即可拿到不错的工资，而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下，我们对店铺原有薪酬制度做了调整。
(一)变革后薪资制度。
本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整，目的在于提高员工销售积极性，将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲，岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%，二绩效工资制中，绩效工资占80%。应用到dhc店铺中，即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例，同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面，为了体现每位员工的工作效率与工作成果，销售提成不再全店平均，每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下:仍以绍兴某专柜为例，本次调整后基本工资为1200元/月，根据商场往年月平均销售额18万，设立店铺目标销售额20万/月，分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例，公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%，即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额，每位员工即可得到销售达标奖200-300元。
(二)变革后薪资制度分析。
变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例，更加重视员工的销售业绩，对员工工作内容起到了指导作用:需要员工在工作中付出努力，做好销售，才能获得相应对等的`薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象，较变革前薪资具有更好的内部公平性，提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷:员工过分注重销售业绩，忽略了店铺其他事务，例如打扫卫生、盘点货物，甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾，我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲，此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用，符合公司放慢扩张步伐，提高单店销售的整体公司战略。
四、结论。
不同的薪酬制度没有好坏之分，只有是否符合公司现阶段战略之说。薪酬制度作为实现公司管理的一种手段必须时刻保持与公司战略的一致性。dhc公司在公司整体经营策略调整后对公司薪酬制度进行了跟进调整，从而实现了经营方式地顺利转变。当然，建立一个有效的薪酬制度并不意味着薪酬管理的成功。薪酬制度一经建立，必须严格执行，从而发挥其保障和激励的功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对薪资制度作相应的调整。
人力资管管理论文篇七
几乎所有企业都有薪资架构的制订与薪资管理的相关办法或作业准则，但是对于很多企业来说，薪资管理在现实的实践中还是会碰到无法用“道理”来管理的地方，有时候老板的决定又会大于一切，在这样的组织文化中，人资部门如果要导入正常的薪资管理流程与作业标准，首先应该先确定自己在薪资管理中的角色，并且以此为基础来和老板及其他主管或员工沟通。
在进行整体薪资管理变革前，人资部门应该先作好第一阶段导入工作，包括以下项目：
一、依照现在员工薪资现况，设计一套薪资架构(通过岗位描述、岗位评价)。
二、将所有员工放入新的薪资架构中，并且建立处理异常的准则(直接升等或是维持不变)。
三、将薪资管理的管理哲学(重视工作绩效或是工龄、固定薪资与变动新姿等)导入企业文化的价值观中。
四、建立公司薪资外部竞争力(薪资调查)与内部公平性的机制(岗位薪体系)。
五、制订未来员工薪资管理的模式(调薪、晋升加薪等)。
以上所列举的五项基础建设，是确保未来正式导入制度后能够成功的关键，只有得到公司的老板及其他主管充分的认同，并且愿意共同参与日后的各项工作，整体薪资管理的变革才有成功的可能。
成立薪资委员会。
当老板及其他主管认同这些管理逻辑，并且相信这样的方式可以将企业带向合理化后，人资部门则可以开始组成公司内部的委员会。委员会的主要目的是要能够集思广益。
委员会的主要任务，归纳为以下几点：
一、考量产业现况以及公司经营策略，确定公司的薪资政策是要采取领先、中位还是落后政策。
二、透过薪资调查或向顾问公司购买薪资调查结果资料，以确认目前公司的薪资线是否合理及恰当;若有过低情况，则先以薪资政策线为基础，测算整体薪资架构移动后的成本。
三、综合前一年度经营绩效以及下一年度经营计划，制订薪资调整预算。
变革的实施。
有了制度以后，也并不能保证就可以永保太平;企业的经营还是必须要接受整体大环境的考验。我们通常看到一些企业虽然有了很好的管理制度，但是还是无法顺利落实，归纳其中的原因，通常是因为企业无法正常获利的原因。
如果企业无法正常获利，反映在薪资管理的运作中，通常会有以下的现象：
一、公司整体经营绩效一直无法提升，使得人力成本的整体比重无法下降，因此虽然以原有薪资水准计算，在考量整体营运成本不能进一步提升的前提下，仍然无法进行员工的薪资调整。
二、当内部员工的薪资几年不调整，或是部分调整但并没有参考外部薪资水平，公司在其它考量下仍必须只能单方面考量外部竞争力以引进新人，以求不断满足技术的需求时，逐渐会使得新进员工的薪资赶上原有资深员工的水准，而造成内部公平性的管理机制丧失。
三、当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。但是经过几次晋升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。
四、以上各项内外原因，造成经营管理上的恶性循环;也就是薪资的合理性因为公司营运不佳而无法进行调整，进而造成内部薪资公平性的不能达成，此一现况使得员工士气受挫，主管失去最重要的管理工具，整体工作绩效自然无法提升，而进一步地造成公司整体营运绩效不佳。
为了改善执行现况不佳的情形，建议人资部门可以考量的方向有：
一、衡量公司的所有状况，首要的目标应该实现提升公司整体经营绩效，也就是要能够获利。因此降低成本、提升生产力就成为必须先要达成的目标(可以通过组织精简、行政作业流程简化等方式)。
二、由于过去经营绩效不彰造成员工多年薪资无法调整，使员工士气无法提升，进而影响整体经营绩效，因此应该在薪资管理的外部竞争力的要求上，在中、低阶的员工给予优先的考量。也就是在高阶主管薪资不调整，或是可能的话讲不分固定薪资转为变动薪资情况下，而将固定经费支出专为替中、低阶员工作薪资调整，如此应可提升士气，进而提升公司整体经营绩效。
三、而在薪资管理部分，为了增加日后管理的弹性，不会因为某一个职务的市场薪资水准有大幅波动，而影响整体薪资水准，应考虑引进“岗位薪”的管理机制。也就是从内部的职务评价开始，到与外部薪资水准进行比对，也确认各项植物在组织中的价值，因而给予不同的薪资。如此，因为某一职务的市场薪资波动，就不会影响整体。
薪资管理不单是一项技术，也同时是一项“艺术”;人资部门绝对不可以闭门造车，而是要走向企业的现况，以“最适合”而不是“最好的”的解决方案，协助企业的成长。
人力资管管理论文篇八
随着社会发展，人力资源在企业中将扮演越来越重要的地位。一位优秀的人力资源管理者能为企业创造不可替代的价值，这一专业也逐步成为去新西兰留学的热门之选。新西兰有多所大学开设了人力资源管理硕士这一专业，同学们可以比较过后选择适合自己的学习，下面小编为你详细介绍新西兰人力资源管理这一专业。
梅西大学开设人力资源管理的课程名称为;人力资源硕士研究生 management,课程等级为硕士 - 硕士学位，开学时间为每年的2、7月，学习时间为1-1.5年，每年学费25460-38190纽币，雅思要求6.5(6)分 (雅思成绩不达标可配语言课程)。
梅西大学人力资源管理专业学生主要学习管理学、经济学等基础理论知识以及人力资源管理相关基本理论知识和管理模块，接受人力资源管理方法与技能方面的训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力和素质。
完成梅西大学人力资源硕士专业课程的学生，将有机会在以下职业中实现自我价值：企业人力资源经理、企业人事行政主管、企业行政总监、人力资源总监、培训师、人力资源管理师。
怀卡托大学商学院是新西兰唯一一所“三皇冠”认证的商学院，也因此获得美名“南半球的哈佛”。怀大商学院的人力资源管理专业学制为4年，本学院毕业的学生得到了广大雇主的一致好评。商学院与世界多所知名学院有交换生交流项目，学生有机会了解更多国家的文化和不同学校的学习经历。
专业：人力资源管理，学制：4年;学费：24380纽币/年;雅思要求6分，单项不低于5.5分。
惠灵顿维多利亚大学是一所历史悠久的大学，人力资源管理为3年制的`本科课程，学生可以同时完成旅游管理专业，获得双学位。
专业：人力资源管理，学制：3年;学费：24888纽币/年;雅思要求6分，单项不低于5.5分。
人力资源管理专业，是属于商科范围的专业，本专业主要学习管理学、经济学、和人力资源管理方面的基本理论和基础知识。在世界范围内，经济形态已经发生了变化，知识经济和知识社会是社会发展的基础。那么人力资源的管理就变成了企业发展的核心体系。人力资源部管理人员，已属于企业最高层的管理和决策人员，发挥重要的作用。
可从事的工作有：企业人力资源经理、企业人事行政主管、企业行政总监、人力资源总监、培训师、人力资源管理师等，就业面非常广泛。
人力资管管理论文篇九
筹资管理是指企业根据其生产经营、对外投资和调整资本结构的需要，通过筹资渠道和资本市场，运用筹资方式，经济有效地筹集为企业所需的资本（金）的财务行为。
筹资的主要方式包括筹措股权资金和筹措债务资金。
企业的筹资方式可以按照不同标准进行分类：
（1）按照资金来源主体可以分为内源性筹资和外源性筹资。
内源筹资方式在内源筹资方式中，除了利用留存收益和折旧进行企业筹资之外，还应注意的是相当一部分表外筹资也应属于内源筹资。表外筹资是企业在资产负债表中未予以反映的筹资行为，利用表外筹资可以调整资金结构，开辟筹资渠道，掩盖投资规模。
外源筹资方式在现阶段我国企业的留利水平低，企业发展主要依靠外部资金，而外部资金需要从金融市场上筹集，其中短期资本通过货币市场筹集，长期资本则通过资本市场筹资，按照资金是否在供求双方调剂，可以把长期资金的筹集方式划分为两种方式，即直接筹资和间接筹资：直接筹资。进入90年代以来，由于国家行政职能的不断弱化和财政困难状况的出现，国有企业的资金需求很难得到满足，银行自有资金比率太低，对信贷资金缺乏有效的约束手段，加上企业本身高负债，留利甚微，自注资金的能力较弱。因此，直接筹资己成为企业获取所需要的长期资金的一种主要方式。间接筹资。随着我国的股票市场和债券市场的发展和完善，银行存款较之股票和债券仍占有绝对的优势，而且，大部分企业的资金来源也仍以银行贷款为主。尤其是在解决中小企业融资问题上，由于上市指标主要用于扶持国有大中型企业，中小型企业特别是非国有企业基本上与上市无缘这就使得通过银行贷款的间接融资成为中小企业融资的主要方式。
（2）按照资金来源的性质不同分为权益筹资和负债筹资。
权益筹资。所有者权益是企业资金的最主要来源，是投资人对企业净资产的所有权，包括投资者投入企业的资本金和未分配利润等，资本金是企业在工商银行管理部门登记的注册资金，是企业启动资金。企业通过吸收直接投资、发行股票、内部积累等方式筹集的资金都属于企业的所有者权益。所有者权益一般不用还本，因而称之为企业的自有资金或主权资金，也就是权益资金。
负债筹集。负债资金是企业筹集资金的另一项重要内容。负债是企业所承担的能以货币计量，需以资产或劳务偿付的债务。企业通过银行借款、发行债券、融资租赁、商业信用等方式筹集的资金属于企业的借入资金或债务资金。
1.3筹资风险的特征。
筹资风险是指企业在筹资活动中由于资金供需市场、宏观经济环境的变化或筹资来源结构、币种结构、期限结构等因素而给企业带来的预期结果与实际结果的差异。
筹资活动是企业生产经营活动的起点。企业筹集资金的主要目的，是为了扩大生产经营规模，提高经济效益。由于市场行情瞬息万变，企业之间的竞争日益激烈，可能出现投资决策失误，管理措施不当等情形，从而使得筹集资金的使用效益具有很大的不确定性，由此便产生了筹资风险。
筹资风险的特征可以概括如下：
（1）客观性。
在企业的生产经营活动中，只要使用了外源性资金，就会产生筹资成本，这是因为任何外源性资金都是要求回报的，企业为了取得和使用资金就必须支付一定的代价，具体包括筹资费用和资金使用费用两项内容。所以筹资风险是客观存在的。企业如果达不到投资者所要求的回报水平，就会面临筹资风险。
（2）潜在性。
筹资风险的潜在性是指筹资风险的可能性和不确定性。企业在筹资、用资的过程中必然要面临一定的筹资风险，但风险发生的时间、空间却是具有偶然性的，表现出一定的潜在性；另外，由于筹资风险发生的概率是难以准确计算出的，因此对筹资风险的测定不能单纯依靠数理统计方法来计算其大小强弱，实际工作中对筹资风险大小的评价在一定程度上还要依赖于管理人员的专业判断，从程度上进行估计。
（3）相对性。
筹资风险的大小不是一成不变的，它是随着一定条件而发生转化的，也就是说，筹资风险不是一个常数，而是一个动态变化的数，是相对于不同的企业及其抗衡风险的能力而言的。
（4）复杂性。
筹资风险的复杂性体现在筹资风险的形成原因、表现形式以及对企业的利弊影响都是非常复杂的，而且对筹资风险的测定也不可能单纯依靠数理统计方法就能准确计算风险大小。
筹资管理的目的是满足公司资金需求，降低资金成本，减少相关风险。具体而言就是满足经营运转的资金需要，企业筹资，能够为企业生产经营活动的正常开展提供资金保障。资金规模决定着企业资金运动的规模和生产经营发展的程度。建立企业时，要依据企业的战略所确定的生产经营规模来确定企业长期资本和流动资金的需求量。企业日常生产经营活动中需要一定数额的资金来维持，确保企业的正常生产经营。企业应根据企业的日常生产经营状况来确定企业日常资金的需求，以确保企业正常生产经营的需要和企业投资的需要。成长中的企业，由于需要不断的扩大企业的生产经营规模或增加对外投资的数量，需要大量的资金。同时，企业由于战略发展和资本经营的需要，还会积极开拓有发展前途的投资领域，以联营投资、股权投资和债权投资等形式对外投资。经营规模扩张和对外产权投资，都将产生大量的资金需求。
1.5筹资的原则。
筹资的原则主要包括：遵循国家法律法规，合法筹措资金。企业的筹资活动不仅在为企业本身的生产经营提供资金支持还影响着投资者的经济利益和社会经济秩序。因此，企业的筹资行为和筹资活动都必须严格遵循国家的相关法律法规，依法履行法律法规和投资合同约定的责任，合法合规筹资，依法信息披露，维护各方的合法权益；分析企业生产经营情况，正确预测资金需求量。企业筹集资金必须先合理预测资金的需求量，确定企业的筹资规模，以有效既避免企业因筹资不足而影响企业的正常生产经营活动，同时也防止了筹资过多，造成资金闲置的状况；合理确定筹资时间，适时取得资金。企业筹集资金应依据资金需求的具体情况合理预测资金需要的时间，适时安排资金筹集，适时获取所需资金，以确保资金筹集时间和资金使用时间的配合形成的资金投放前闲置和错过资金投放的最佳时间；了解各种筹资方式，合理确定资金结构。企业应当分析各种筹资方式的难以程度和资金成本合理确定企业的最佳资金结构，最大限度的求降低企业的资金成本；研究各种筹资方式，优化资本结构。论文格式企业筹资要综合考虑股权资金与债务资金的关系、长期资金与短期资金的关系、内部筹资与外部筹资的关系，合理安排资本结构，保持适当偿债能力，防范企业财务危机，提高筹资效益。
第二章。
资本成本在企业筹资决策中的作用。
企业的筹资方式多种多样，不同的资金来源具有不同的资本成本。为了以较少的支出取得所需资金，企业必须分析各种筹资方式下资金成本的高低，并加以合理的配置。由此可见资本成本在企业筹资决策中具有重要的作用。
2.1资本成本是影响企业筹资总额的重要因素。
企业资金成本随着筹资数量的增加而不断增大，当企业筹资数量达到某一额度时，所筹资金的边际成本就有可能增加到企业难以承受的程度，而当筹资数量超过某一界限时，边际资金成本便会连续地增长。所以，企业筹资数量并不是无限量的，它受资金成本的限制。
2.2资本成本是企业选择资金来源的基本依据。
企业资金来源和途径可以多种多样。就长期借款而言，可向商业银行借款，也可向信托投资公司、保险公司等非银行金融机构借款，可向国家政府申请贷款。企业究竟选择哪种资金渠道，主要考虑哪种资金渠道的成本低，只有选择成本低、使用期限长的资金，企业才有可能获得收益。
2.3资本成本是企业比较筹资方式的参考标准。
通常，即使是同一筹资渠道的资金，也可以采用不同的筹资方式去筹集。例如，对其他企业的资金，企业可采取吸收投资、发售股票和债券，以及使用各种商业信用等不同方式进行筹集。企业在选择筹资方式时，需考虑资金成本这一经济准则，用尽量低的资金成本，筹集到企业生产经营所必需的资金数额。
2.4资本成本是确定企业最优资本结构的主要参数由于受多种因素的影响，企业不可能只会使用某种单一的筹资方式。企业所需的全部长期资本通常是采用多种方式筹资组合构成的（即构成资本结构）。不同的资本结构会给企业带来不同的风险和成本，从而引起公司股票的价格变动。企业在规划资金的最优结构时，主要考虑资金成本和财务风险两种因素。
第三章。
目前，我国的多少企业没有认识到资金成本对于企业的影响，导致了企业忽视了企业的筹资管理，严重影响了企业经济目标的实现。
3.2企业筹资规模不合理。
企业资金的筹集没有进行事前的资金需求量的预策，导致企业在实际筹集资金时存在一定的随意性和主观性，导致了企业筹集资金的数量与企业的实际需要不匹配，要不就是资金不足影响了企业的生产经营，要不就是企业资金严重限制导致了企业资金的浪费减低了企业资金的使用效率。
3.3企业筹资方式单一，资金结构不合理。
目前，企业筹资主要通过自由资金和银行借款两种方式来进行，但这两种筹资方式均有一定的局限性如自由资金的的相对有限，另外虽然银行借款是企业筹资的主要方式具有筹资弹性较大、资本成本较低、筹资速度快、等有点但同时也具有限制条款多、筹资数额有限等缺点。企业的经济状况、还款能力、企业信誉等都影响了企业借款的实现，特别是个别企业的银行借款还款不及时，严重影响了银行对于企业的信任度，增加了企业通过银行筹集资金的难度。另外由于筹资方式的单一导致了企业资金结构的不合理和企业资金成本的居高不下。
3.4企业没有有效的利用商业信用。
商业信用是指企业之间与商品交易直接相联系的信用形式，包括赊销，赊购，分期付款等形式。进入市场经济的标准就是采用这些形式的信用经济。商业信用是企业以流动负债形式实现企业资金筹集的方式之一。目前企业的赊销、分期付款等方式都可以有效的拖延企业资金的支出时间，使企业的流动资金充分利用，但一部分企业没有合理合法的利用商业信用导致了企业之间的经济纠纷等，因此如何处理好企业之间的信用关系，坚持双方互利的原则，保证企业合理的信用，是企业当前面临的又一问题。
第四章解决企业筹资管理中存在问题的建议。
在市场经济体制下，在社会主义市场经济体制下，企业成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的独立商品生产者和经营者，企业必须独立承担风险。企业在从事生产经营活动时，内外部环境的变化，导致实际结果与预期效果相偏离的情况是难以避免的。加强经营者和财务管理人员对于风险的职业判断能力，培养他们的风险意识和对风险的灵敏嗅觉，及时发现和估计潜在的风险，对于企业防范风险来说具有更重要的意义。
企业的经营管理人员必须首先树立风险意识，正确认识风险，科学估测风险，预防潜在风险，有效应付风险，必须立足于市场，在充分考虑影响筹资风险因素的基础上，制定适合企业实际情况的风险规避方案。例如企业的领导人员应避免由于决策失误造成支付危机；在企业面临筹资风险时应积极采取措施，利用延期付款、降低利率、债务重组、动员债权人将企业部分债务转作投资等形式，适时与债权人进行协商，给企业持续经营创造条件，避免因债权人采取不当措施而影响企业的生产经营。
企业的经营管理人员必须将防范筹资风险贯穿于财务管理工作的始终，统筹协调生产经营各个环节，建立财务预警机制，用系统的、动态的方法随时监控企业筹资风险，力争做到高收益、低风险。
4.2合理确定企业筹资规模。
企业要做好筹资管理工作首先要合理的预测企业资金的需求量，这也是资金筹集的基础工作。企业应依据企业的生产经营需要、企业的财务管理目标、企业的经营目标来预测企业资金的需求量。预测资金需求量的主要方法：销售百分比法，基本思路：假设企业的资产、负债中有一部门是与收入同比例增减的。此方法是一个增量的猜测方法，也就是在基期或上期期末的基础上去猜测下一年度因为收入的增长导致资产的增长，资产的增长也就是资金占用的增加，就会有资金来源的增加。在此基础上，去猜测因为销售增长之后，从企业内部来看，增加的负债来源和增加的保存收益来源，这两部门增加的数额合在一起之后，与增加的资金来源的差额，这就是下一年度需要从外部筹集的资金量。主要是围绕资产负债表开展猜测的；回归分析猜测法：假设企业的资产需求量与企业的业务量是一种线形关系。y=a+bx其中：y——资金需要量，a——固定的资金需要量，b——变动资金率、x——销售额。
在企业筹资活动中，为筹集到生产经营所需资金，必须制定相应的筹资计划与策略，而测定筹资规模是制定筹资计划和筹资策略的主要内容，对提高企业经营效益具有重要意义。
1.保证企业扩大再生产顺利进行。
筹资活动是每个新创立的企业及为扩张生产规模的企业常遇到的问题。当一个企业需要筹集资金时，所筹资并不是越多越好，因为这样会增加投资者对企业索取权益的压力，或造成资金使用的浪费；筹资也不是越少越好，因为这样会导致企业经营活动举步艰难，财务“窘迫”而失去投资机会。因此把握好筹资规模是有效开展筹资活动的第一步。但是筹资规模不是随心所欲盲目而定的，它必须遵循筹资活动“以‘投’定‘筹’、投资规模决定筹资规模”的内在规律。这一规律要求企业筹资活动必须服务于投资，企业筹资规模必须与投资需求相适应，确保筹资量与需要量相互平衡。为此测定企业筹资规模，就是在预先确定资金需要量的前提下，预算好企业筹资量，规划好筹资进度，只有这样，才能避免因盲目筹资或筹资期限搭配不合理引起的损失，从而确保企业扩大再生产的顺利进行。
2.有利于保持资金的合理结构降低财务风险。
企业在筹资中，保持合理的资金结构十分重要。这是因为企业风险主要来自经营风险和财务风险两个方面。其中财务风险是因负债筹资而引起到期不能偿债的可能性而形成对企业净资产效益的波动。由于不同筹资方式，对企业偿债压力大小也不同。筹集股权资本，使用权由企业支配，不存在还本付息的压力，偿债风险也不存在，但是却有可能带来对企业控制权产生弱化的影响，进而影响到企业生产经营活动的独立性和影响财务管理主体的自主权。而筹集债务资金虽然不会对企业控制权产生弱化影响，但存在还本付息的压力，而且筹资期限、金额大小及投资效果不同的资金，其偿债压力不同，偿债的风险也不同。这就要求企业在筹资时，必须使企业的股权资本与借入资本保持合理的结构关系，使负债的多少与股权资本和偿债能力相适应，防止负债过多而增加财务风险、偿债能力降低。测定好企业筹资规模，可以在已确定的筹资需求量的前提下，充分考虑自身的偿债能力，选择筹资方式。在不影响对企业控制权这一底限下，有的放矢筹集经营所需资金，使所筹措资金既为自己用，又不影响企业生产经营活动的独立性、财务管理的自主权和企业利润的分配。同时，通过测定好筹资规模，可对现有资本进行存量或增量调整，增加或降低债务资本或股权资本的比重，降低筹资风险。
4.3拓宽企业筹资方式，优化企业资金结构。
在筹资过程中，企业可以从不同筹资渠道采用不同的筹资方式筹集资金。如根据合同或协议采用吸收直接投资的方式或向银行、金融机构借款或采取融资租赁的方式，条件具备的可采取发行股票或发行债券等。在选择筹资方式时，往往受到资金获得的可能性、资金成本、资金使用期限及其风险等因素影响。不同筹资方式相对应的风险、成本等是不同的。为此，企业在筹资行为中，要认真选择筹资来源和方式，根据不同筹资渠道与方式的难易程度、资本成本等进行综合考虑。尤其值得注意的是在市场经济条件下，从来就“没有免费的午餐”.企业筹集和使用资金是要付出代价即筹资费用和使用费用，它们形成了资金使用成本，其高低往往是不同筹资方式、确定筹资规模和方案的依据。为此测定好筹资规模，有利于制定不同的筹资方案，计算出各方案的资金成本，从中选择成本较低的筹资方案而做为筹资方式。另外企业在筹资过程中，因测定了筹资规模，故在此基础上多采用不同方式的筹资组合方案，再以加权资本成本最低作为比较各筹资组合方案决策依据，这就为提高筹资效果，节约资金成本奠定了基础。
企业在经济发展的不同时期应选择不同方式筹集资金。一般来讲，对于规模较大，实力较强的企业，可选择负债筹资方式，这样既可实现补充资金，又不至于对企业控制权有大的影响。新建企业或者规模较小的企业，若想补充自有资金的不足，迅速筹集资金，扩大生产经营规模，选择发行股票方式较为理想。
针对不同行业，也应考虑选择不同的筹资方式，具体可以参考如下：
（1）制造业企业的资金需求是比较多样和复杂的，资金周转相对较慢，经营活动和资金使用涉及的面也相对较宽，因此风险也相应较大，筹资难度也要大一些。可选择的筹资方式主要有银行贷款、融资租赁等。在筹资期限上，可考虑流动性资产采用短期负债，固定性资产采用长期负债。
（2）商业企业的资金需求主要是库存商品所需的流动资金贷款和促销活动上的经营性开支借款。其特点是频率高、贷款周期短、贷款随机性大。因此银行贷款是其最佳选择，以短期筹资方式为主。
（3）高科技型和服务型企业的主要特点是成本低、高风险、高收益，此类企业除可通过一般企业可获得的筹资渠道融资外，还可采用吸收风险投资公司投资、科技型企业投资基金等进行创业。
4.4合理利用商业信用。
企业应建立健全企业的信用政策。企业应充分了解所处的巾场环境、行业状况、企业产品的巾场供求状况、客户的经营则务状况等，并依据企业自身的则务状况和经营状况来合理科学的确定适合本企业的信用标准。企业还应通过对应付账款的分析来合理的评价和不断的优化企业的信用标准。确立了企业适当的信用标准后企业还需要制定应付账款管理制度，应付款进行制度化管理。企业应建立应付账款的时间表，合理确定还款时间，确定资金的筹集时间，为企业可以按时还款做好基础上作，以保证企业的商业信用得以维护或有效提高。企业应保持良好的商业信用筹资的心态，在减轻企流动资金的筹集的压力的同时降低企业高额的财务费用，有效的提高企业筹资管理的水平，降低企业的资金成本，提高企业的资金使用效益。另外，企业还应考虑企业的社会责任，在维护自身利益的同时确保尊重国家的利益和企业客户的利益，建立企业的良好形象，提高企业的商业信用，为企业的民远发展奠定基础。
1.应付账款融资。应付账款是指企业购买货物未付款而形成的对供货方的欠账，即卖方允许买方在购货后的一定时间内支付货款的一种商品交易形式。在规范的商业信用行为中，债权人（供货商）为了控制应付账款期限和额度，往往向债务人（购货商）提出信用政策。信用政策包括信用期限和给买方的购货折扣与折扣期。应付账款融资最大的特点在于易于取得，无需办理筹资手续和支付筹资费用，而且它在一些情况下是不承担资金成本。缺点在于期限较短，放弃现金折扣的机会成本很高。
2.商业票据融资。商业票据是指由金融公司或某些企业签发，无条件约定自己或要求他人支付一定金额，可流通转让的有价证券，持有人具有一定权力的凭证，如汇票、本票、支票等。
四、在商业信用负债筹资中如何降低成本商业信用负债筹资中的应付票据、预收账款筹资企业较好掌握，主要注意应付账款的处理，这也是商业信用筹资的主要渠道。应付账款有付款期、折扣等信用条件。应付账款可以分为免费信用，即买方企业在规定的折扣期内享受折扣而获得的信用；有代价信用，即买方企业放弃折扣付出而获得的信用；展期信用；即买方企业超过规定的信用期推迟付款而强制获得的信用。企业采取哪种信用方式，要根据企业的周转资金情况，并考虑应付账款的成本和企业的信用，应付账款的成本可以从以下公式算出：
放弃现金折扣成本=折扣百分比/（1-折扣百分比）﹡360/（信用期-折扣期）上式中折扣百分比是卖方规定在多少天内付款享受的折扣百分比，信用期内是最迟不超过多少天付款、折扣期是卖方规定享受的期限。
结论。
企业要想在竞争激烈，行情瞬息万变的市场中立足，在生产经营过程中，在追求高收益的同时，必须重视防范收益背后的风险问题。
资金是企业进行生产经营活动的必要条件，筹资是企业生产经营的起点，要筹资就必然面临着筹资风险的问题。在市场经济条件下，企业自主经营、自负盈亏，这就要求企业应独立承担筹资风险。怎样才能做到最经济、有效、安全地筹措资金也就成为企业最为关心的事情之一。
企业应在正确认识筹资风险的含义、分类、成因等基础理论的基础上，充分重视负债筹资与权益筹资对企业的利弊影响，掌握筹资风险的防控措施，使企业既能获得筹资经营带来的益处，又能将筹资活动带来的不利影响降低到最低限度。只有这样才能提高企业的经济效益，增强企业的市场竞争力。
人力资管管理论文篇十
［摘要］大力推进现代电力企业物资管理模式，实现物资管理的专业化、标准化、制度化、精细化、科学化，对进一步深化电力体制改革和加强社会主义市场经济体制有着非常重要的意义，本文对此进行了探讨和分析。
［关键词］电力企业；物资管理；采购。
众所周知，物资管理是现代企业管理的非常重要的内容，是通过订购、运输、储备等方式对企业在生产销售过程中，所需用到的各种各样的物资进行有计划的控制与组织。良好的物资管理，不仅有利于企业合理使用物资，提高企业的产品质量和数量，也可以帮助企业降低生产成本，加快资金的回流与周转，提高企业盈利。
电力企业的物资费用主要用在两个部分，一个是电力生产成本，一个是基本建设工程。同时，电力生产又具有高度的连续性，生产和消费同步，所以供电安全与供电质量对整个社会的正常运行，具有十分重要的意义。所以对电力企业的物资管理要求及对各项物资的选用都要比一般的工业企业有着更高的水平。加强电力企业的物资管理，逐步提高物资管理水准，对电力生产的安全运行，有着非常重大的意义。
目前，国内的电力企业物资管理层面已经基本实现了业务计划和采购的分离、采购物资和保管物资的分离、采购金额和付款对帐的分离，这些明确的制度在物资管理中起到了有效的牵制与制约作用。
1、物资采购运作机制欠缺。
(1)价格供应商管理尚不规范。
目前，电力企业的物资采购部门对产品供应商的管理和监督普遍比较薄弱，没有对供应商实行分类分级的管理方法，与价格供应商的合作关系一直处于时好时坏，并不稳定。后勤财务部主要职责就是监督物资管理的采购，但是无法承担价格供方的相应的管理职能，所以很难实现对物资采购的真正有效的监督管理。
（2)采购寻价机制运作不完善。
在物资管理中，产品供应商的选择是物资采购过程中的重要环节之一。按照通常的规定，重要物资的采购应当选择三个以上的供应商进行质量、价格的比较，然后再择优采购。在调查中，我们发现很多电力企业出于种种原因，产品采购部门在询价过程中，不按规定向三家供应商同时进行询价，而是直接向一家产品供应商询价后就发出产品订单，未经选择。
2、物资采购管理体制不够健全。
(1)询价以及产品供应商选择缺乏有力监督。
目前，电力企业物资管理的采购从咨询价格到初步确定物资供应商和物资价格都放在采购部门的内部进行。在询价单对外发出的过程中，向哪些产品供应商发出询价则是由采购部门最终决定，在整个询价过程中，缺乏外部的监督与管理。
(2)采购价格缺乏有效的制约。
现在很多电力企业物资管理部门并没有对物资的采购制定一系列的价格标准体制，大部分企业的采购计划，都有类似的情况，就是计划中提供采购价格是历史采购价格的加权平均价格，这些数据并不具备足够的约束力，很难说会出现虚报价格的情况。
1、电力企业物资集中化管理。
推行物资集中管理，能够有效提高企业的资金利用效率，节省不必要的开支。实行物资集中化的管理，有利化企业物资管理部门对物资进行保管，方便管理部门及时发现物资的缺失、采购、验收，实现物资的计划使用、精确使用，同时有利于物资的回收与管理，整合物资的采购渠道，强化物资管理部门的管理职能，及时为企业决策层提供有效、确实、精确的物资消耗分析，便于电力企业决策者随时掌握各类电力物资的损耗规律和宏观控制财务成本，从而制定出更加合理的消耗定额与企业预算，实现企业经济、物资、人力资源的最大优化配置，把企业运作的注意力投放在资金与产品的“投入产出比”，也就是如何用较少的资金投入换来较大的产品产出，怎样才能更快更好的提高资产的运作效果。
同时推行物资集中化管理，也方便监督、敦促物资管理工作人员与基层单位工作人员多接触、多沟通，鼓励他们积极主动的下基层，去了解、掌握物资的成本、损耗的实际情况，熟悉电力专业知识，明确和规范电力物资管理的重要责任，提高管理人员的工作责任心和工作服务意识，保证电力企业的生产供应与需求。
根据电力企业年度的生产建设投资总量，计算物资材料的消耗与利用率，强化物资需求的控制，制定行之有效的物资管理计划，并把计划贯穿于整个物资的采购、发放、使用、消耗、破损、储备的过程中，并且管理部门应当突出计划的严肃性、条例性和实效性。物资的采购也必须按照计划运行，实行预算的定额控制。
随着计算机通讯技术越来越深入的进入到每一个行业，电力企业也必须紧跟其后，物资管理部门应当率先做到管理系统化、管理规范化、工作网络化、物资信息化，必须采用信息化的现代方法，把物资的计划、采购、仓储、发放，产品供应商的管理纳入到整个网络管理之中，加强的物资信息的准确性与即时性，灵活地运用网络共享信息资源，逐步改善企业的管理环节。
随着时代的不断发展，电力企业也应当活学活用，充分发挥天时、地利、人和，强化物资管理优势，有效提高电力企业的经济效益。在日常管理，加强物资保管，提高物质的利用率，大力减少物资和电力能源的消耗，同时降低企业储备资金的占用率，充分利用现有的企业资源，从而开源节流，实现企业的利润最大化。而企业本身，也应当加强企业制度的完善，在真正意义实现电力企业物资管理的制度化、规范化，继而不断的提升电力企业物资管理力度，使得电力企业物资管理工作向更好的未来发展。
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人力资管管理论文篇十一
物资供应是企业物资供应部门满足企业生产、经营等需求的关键，而这一活动结果的优劣，直接关系到企业生产完成的速度及其质量。因此，如何提高企业物资供应各个环节的质量管理水平变的尤为重要。本文结合实际，就企业物资供应过程中的质量管理问题，以及如何加强质量管理的措施谈几点看法。
(一)物资质量管理在采购过程中存在的问题。
物资供应的源头在于采购，采购过程中对于供货单位的选择，以及对于物资质量和价格的把控可以说是决定物资供应好坏的关键性因素，但是往往物资采购的过程中产生的问题是最多的，主要的有以下几点：
1、权钱交易。采购部门的相关领导对于物资采购的决定权很大，有些与供货商之间进行私下的金钱交易，出卖手中的权利为供货商最后的中标提供便利，这样导致的结果是供货商为了赚取更多的利润，往往对物资在材料上偷工减料，对物资的品质上放松要求，直接影响到企业产品的质量，给企业造成损失，甚至在消费者使用产品过程中造成安全事故。
2、亲情关系。中国是一个讲人情的传统国家，每个社会人都会有各种亲情，朋友，同学的关系，如果有心人利用这种关系来进行攻关，会使得采购变的很被动，造成的后果是企业可能进了不需要的货或者进了不满足要求的货。
3、采购各部门职能分配不清。整个采购的过程应该有三个部门协调工作，分别是物资采购计划部门、质量管理部门和物资采购执行部门，这个三个部门在进行物资时，缺少充分的联系和制约，一旦采购出现问题很容易发生互相推卸责任的情况。
(二)物资质量管理在库存控制中存在的问题。
库存管理没有系统性。虽然随着现代企业管理体制的完善和细化，物资的库存管理也越来越具有系统性和科学性，但是还是存在着库存管理主观性强的问题，没有综合考虑企业对物资的需求，造成的后果是不能物尽其用，没有充分利用好物资，进而影响企业的资金的有效流动，给企业造成一定的隐形的损失。
(三)物资质量管理在供应使用中存在的问题。
1、缺少物资情况反馈机制。现在的大型企业物资的使用面很广，不同的部门和机构对同样一种物资都有需求，但是使用的量往往是不同的，采购部门如果不能及时从各个部门获得物资使用情况的话，可能会造成不同部门之间一种物资的缺少和富余同时存在，使得物资不能得到有效配置。
2、物资供应相关部门缺少调研。各个部门之间不能及时反馈使用情况是一方面，另外一个方面是作为物资供应的相关部门，缺少及时的跟踪调查，对每一个部门对物资的使用情况进行及时的记录，收集和整理部门对物资使用的意见和建议，不断完善物资供应的质量。
(四)物资质量管理在约束考核机制中存在的问题。
1、物资供应各部门职权不清。物资供应系统由多个部门构成，包括物资采购计划部门、质量管理部门和物资采购执行部门和仓库保管部门，各个部门在进行物资采购供应的过程中会存在职权不清的情况，往往各个部门会相互推诿，给企业的工作效率造成影响。
2、不能从企业整体效益考虑资源供应。物资供应部门没有从企业整体效益的角度出发考虑物资供应情况，不能使各个部门物资使用效率最大化，从而减少企业在物资投入上的库存成本，从而增大企业的经济效益。
3、物资供应部门不能充分发挥自身职能作用。物资供应部门的存在一方面是为企业采购物资满足企业生产经营的活动，另外一方面也是统筹企业物资，合理有效分配物资，为企业高效运作提供重要作用的部门，但是其往往把重心放在了采购储存物资这一作用上，第二个更加重要的作用没有体现，他们认为只需要保证企业的物资不缺乏就算完成自己的工作，所以他们一般都会购买很多的物资，一方面企业不会因为缺少物资而问责物资部门，另外对自身而言也省了很多的功夫。对于这种情况企业没有有效的机制来约束和考核。
(一)加强对物资采购计划的质量管理。
物资采购的第一个环节即是制定物资采购计划，计划的制定决定了后期采购物资的多少和要求，以前的计划都是临时性的计划形式，也就是部门需要哪个物资了，进行报批，审核，通过后，再由物资采购部门采购，这其中有很多的问题，比如说没有计划性，造成物资的严重浪费，等等。
所以物资的采购需要有计划性，企业的各个部门应该按照自己部门一个阶段或者一个季度实际的工作量，根据以往的真实物资消耗在一个阶段开始之前就有针对性的制定好物资使用计划，按照这个计划来采购，在此期间除非特殊情况不能再有其他的物资申请，这样做以后能够让部门员工在使用物资的时，有安排的使用，而不是随意使用造成物资的浪费。
(二)加强对物资采购过程的质量管理。
采购过程的管理应该规范化、制度化和公开化，而不能由部门领导或者个别人来决定。现在实行的比较多的也比较成功的是招投标制度，这种制度下面，对物资的采购要求都以书面的形式规定下来，后通过各家企业在价格，质量等方面的竞争，综合条件满足要求的企业中标。通过这样的形式可以使权钱交易和人情交易得到最大化的限制。
同时要加强监督，对于政府企业的招投标有专门的机构进行，对于私人企业而言也需要有专门的部门来做好监督工作。
物资采购完毕对物资进行仓储管理，需要从以下几个方面人手：第一，制定仓库储存保管制度，对仓库物资的出入进行及时准确的登记和验收，对不满足质量要求的物资坚决不能入库，物资入库后需要进行分类管理，经常进行清点，实时了解仓储物资情况，及时对消耗大的物资进行补充，对库存多的物资进行处理，从而最大化的减少仓储的成本，增大企业的经济效益。在出库和装卸过程中，也要严格按照规范来操作，保证进入产品生产的每一个物资都满足质量要求。
在物资供应中，质量管理对物资的有效使用，对减小企业物资使用成本起着尤为重要的作用。只有我们制定好物资采购的计划，把握好物资采购的过程，控制好物资仓储过程中的检查和验收，从公司制度层面设计物资使用的反馈和考核制度，物资供应的质量保证就能得到充分实现。
人力资管管理论文篇十二
在经济快速发展的过程中，城市化进程逐步加快。但是在管理和建设城市基础设施的时候面临着不同程度的压力。在粗放型经济模式下城市建设投资与管理难以适应新时期的发展需要。而公益性投资项目作为城市建设的一个组成部分，其实就是以固定资产的方式来对文化、卫生教育、科研社会团体等相关事业进行的投资建设。这样的投资并不同于政府投资。城市建设的公益性项目投资在表现形式上就具有无偿性。正是基于此，在城市建设公益性投资项目的过程中，必须秉承节省的理念，建设好公益性项目，促使其在和谐社会构建的过程中能够发挥出应有的效果。
一、城市建设公益性投资项目概述。
就我国现有的公益性投资项目投资方式来看，其仍旧采用的是传统计划经济体制下的工艺产品投资来实现形式，也就是使用部门根据自身的需要向政府部门提出申请要求、项目建设书以及可行性研究报告等，政府部门就会根据财政发展情况与年度投资规模的计划进行审批，随后由财务部门将资金拨到使用单位。最后就由使用单位组织人员完成公益性投资项目的建设。从这就可以了解到，特点主要体现在：首先，投资主体与建设单位并不一致，投资的主题主要是政府部门，主要是筹集项目资金。但是投资的主体并不会参与到项目建设的过程中，项目建设中所需的材料采购、设计项目与监理验收等都是由建设单位来完成。其次，使用单位与建设单位为一体。相关部门对项目进行审批后，具体的建设过程是由建设单位来完成的，项目投资完成后，使用单位使用该笔资金。从这样的概述就能够对城市建设公益性投资项目有一定的了解。城市建设不断不断加快公益性项目越来越多。针对此，为保证公益性项目建设无论是从资金利用方面还是后期使用状况，都需要建设单位对投资成本进行很好的把握。
二、城市建设公益性投资项目成本管理存在的问题。
事实上，在城市建设公益性投资项目的过程中，政府部门往往为能够多方位的筹措到资金，将项目施工交由不同的部门来负责。
这样就能够在短时间内保证资金与进度。但是这样一种情况，在城市建设公益性项目的时候，成本管理出现不同程度的问题。
（一）利息资本化的问题。
公益性投资项目成本大部分是来自政府部门筹措的不同银行，在此期间期限不一致，相当部分属于城建打捆贷款，很难与具体项目一一对应。另一方面，建设单位在建设项目的时候通常都是进行多头管理，行政与计划等方面涉及的非常深。这样反而是弱化了建设单位在项目建设中的主体性地位。其实综合来看，就会发现，即便政府作为投资方，但是也只是扮演着出纳的角色。而建设单位并不是单独一家，因此整个项目的工程的进度也不是完全交由某一个建设单位来控制的。导致在城市建设公益项目的过程中，成本费用未分摊到各在建工程项目，也未按会计制度规定，在达到预定可使用状态后，停止相应项目的利息资本化。这种利息资本化的现象在城市建设公益性投资项目的成本管理的过程中，存在着不同程度问题，影响成本使用效率。
（二）资产竣工移交问题。
在城市建设公益性投资项目方面，由于项目数量比较多，投资的主体相对比较分散，管理较为松散，部分建设单位建设完公益性项目后，同时也是项目的管理护养方。因此，项目完成后并没有直接的投入使用，并不存在竣工交付环节。建设单位始终挂着的名号是“在建工程”,单位的账务上并没有进行必要的处理，账面上也没有将固定资产的情况反应出来。
（三）项目建设权属出现问题。
在公益性项目建设的过程中，投资人有很多，城投和政府部门都属于。部分建设单位在项目方面也承担着融资的任务。正是这样一种情况，公益性项目的投资主体并不是唯一一个。但是在资产划分方面，产权归属就成为一大难题。本来公益性项目属于政府部门社会基础设施建设的一部分，但是并不是由政府部门组织建设完成。而城投也仅仅是投资一部分资金，并未对工程项目建设实际情况进行管理。因此，在公益性项目权属规划方面，存在着一个非常突出的问题。公益性项目服务与社会大众，后期的管理也是不可忽视的。
三、城市建设公益性投资项目成本节省的思路与途径。
从前文的分析中就可以了解到，城市化进程逐步加快，公益性投资项目作为社会建设不可缺少的重要组成部分，在支持社会发展方面具有非常重要的影响。但是针对城市建设公益性投资项目成本节省方面的问题，就得创新思维，采用有效的途径节省成本。
（一）建立严格的公益性项目投资监督制度。
公益性固定资产投资与资产管理公司的成立，其实不仅仅能够克服使用单位投资建设实施分散、技术力量薄弱、内部控制严格、软约束等相应地问题，提高投资效益，还能够在政府部门投资的过程中集中化控制。工程项目的具体实施过程，其实就如公司中的委托与代理。简单说来就是投资与投资管理公司违背政府部门的逆向选择与道德风险行为。因此，在财政管理方面，就需要建立严格的公益性项目投资监督管理制度。首先，财政与审计部门需要执行严格的双重财务审核制度。具体来说就是要落实公益性投资资金、对设备材料采购、施工单位的选择与设计方案等相应情况是否符合竞争招标制度进行审查。其次，预算约束硬性化。将公益性固定资产使用货币权和使用单位投资控制权相互分离，就能够预防软约束。最后，监督的多重化。应用监督方式，可以在投资决策、投资实施与投资管理等面形成相对的利益主体。
（二）公益性项目建设投资达到基本目标与要求。
公益性项目本就属于政府部门完成的，政府部门属于公益性项目建设的投资主体。但是事实上，政府的投资主体严重缺位。根据现代经济学的要求，投资主体应当是决策权、投资控制权、投资风险责任承担者以及投资实施全的集合体。唯有如此，才能够保证投资效益的最大化。同时在项目建设的过程中，需要在财政资源的有限前提下，节约财政资源。这应当是公益性项目投资的一个基本性原则。通过节约财政，可以提高投资效益。继而可以采用新的投资形式，减少浪费，减少财政支出，其实这就从实际上提高财政投资的效益。在整个市场运作与管理的过程中，需要以市场价格价值与竞争机制作为投资管理与运作的根据。建设单位在材料采购、设计方案、验收与监理都需要按照市场化来实行，采用市场竞争机制与等价交换的原则来选定。同时在现有经济体制的支撑下，还应当通过货币化来给予建设单位公益性固定资产使用额方面相应的约束，促进公益项目投资与资产使用朝着货币化方向发展。
（三）改变现有的计划体制。
事实上，政府部门作为项目投资主体，在公益性项目建设的过程中有着非常重要的作用。但是行政与事业各部门并不是主观部门项目的建设单位，而是公益性固定资产的使用数量与相应的租金额度。在这样一种情况，就需要根据相应的情况，核定公益性项目资产的实际需要数量。与此同时，在此基础上还应当拨付相应的公益性资产使用租金，但是不下批固定资产的投资计划。这样就能够从实际上，将控制权从具体公益性固定资产使用单位剥离出来，以此克服公益性固定资产的软约束。从这就可以看出，通过这样的方式就能够有效节省城市建设公益性项目成本。
四、结语。
在经济社会逐步发展的过程中，城市化建设不断加快，各项基础设施建设已经逐步趋于完善。公益性项目建设作为城市化建设不可缺少的重要组成部分。公益性项目建设数量逐渐增多，在公益性项目建设的时候，需要注意建设成本的节省，保持公益性项目建设的有效性，提升城市现代化发展。
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