常言道，一分耕耘一分收获，总结就是对我们的收获进行梳理和反思。在写总结时，我们可以通过分析和归纳的方式来总结所要总结的内容。以下是一些经典总结的例子，希望对你有所启发。
人力资管管理论文篇一
随着广大人民群众生活水平的进一步提高，越来越多的女性开始关注自己的形象，护肤、彩妆已经成为现代女性每天不可缺少的部分，同时，使用护肤品的男性消费者也日渐增加，化妆品已经成为人民生活的必需品。化妆品行业就在日益增长的消费需求中迅速发展，成为目前竞争激烈的市场中相对利润丰厚、销售规模庞大、发展迅速的一个行业。中国的化妆品市场巨大，且增长迅速，越来越多的国际知名化妆品品牌进驻中国，包括一线护肤品牌雅诗兰黛、倩碧，彩妆品牌香奈儿、阿玛尼等纷纷改变曾经只进驻北上广的营销战略，开始向全国各大城市辐射业务。这是一个劳动力密集的行业，化妆品的现场销售模式决定了“人”在整个销售过程的重要性。随着行业内竞争日益激烈，该行业内对优秀美容顾问的需求也日益增加。因此，建立一套合适的店铺薪资制度不仅可以用来实现销售业绩的稳健增长，同时，这也是实现dhc在大鳄林立的化妆品行业生存的必要条件。
二、变革前薪资制度及分析。
(一)变革前薪资制度。
dhc变革前店铺薪资制度自初开始实行，同时段，公司开始实施实体店铺快速扩张的整体战略，为了实现这一目标，人力资源部从招聘、培训、薪资制度等多方面进行支持。薪酬方面，为了在最短的时间内招聘大量优秀美容顾问，公司制定了以岗位工资、补贴、提成为主体的薪资制度，具体如下:岗位工资:以当地前一年度的最低社保缴费基数为基础，将全国城市分为四类，设定一线城市(如上海、北京、广州)的基本岗位工资为2500，设定二线城市(以较发达地区的省会城市为主)的基本岗位工资为，设定三线城市(其他省会城市、多数地级市、及较发达县级市)的基本工资为1500，设定四线城市(剩余其他城市)的基本工资为1200。补贴:根据员工上班天数，每工作一天补助车贴、餐贴20元。销售提成:采取全店提成方案，在店铺月销售额达到公司指标后，店铺员工对指标以上部分销售额进行提成，提成比例根据超标比例逐级增加。以绍兴某商场专柜为例，根据城市划分，绍兴市区员工基本工资为1500元，该专柜于5月开业，预期销售额为平均18万/月，专柜配有美容顾问3名。截至4月，统计得出月平均销售额为18.5万，美容顾问税前工资1800—2800之间浮动，其中，工资较高月份集中在5月、10月和1月，主要由法定节假日三倍加班工资组成。
(二)变革前薪资制度分析。
经过与商场同行业员工工资对比，dhc美容顾问的薪资水平较市场水平偏高，尤其基本工资部分，甚至达到某些品牌的员工基本工资的两倍;而销售提成占整体工资比例较低。另外，因为公司采用销售提成全店平均的提成方式，所以店铺内部员工工资相对平均。企业工资的公平性分为两种:内部公平性和外部公平性。就dhc变革前的薪酬制度而言，这一薪酬制度具有很高的外部公平性，这使得公司能够顺利地在短时间内招聘到一批优秀的求职者。而内部公平性却无法在这一薪酬制度中有效显现，尽管在短时间内促成了店铺内员工的和睦相处和互相帮助，但长久看来，这不仅影响工作效率，同样不利于员工团结。整体来说，这是一种以工作为导向的工资结构，这种岗位工作制的特点为员工工资主要由其担任的岗位的重要程度、任职要求的高低等决定，这种工资结构的缺点是无法反映在同一职务(或岗位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别。在开拓实体店初期，公司需要在最短时间内招聘大量优秀的美容顾问，因此较高的底薪政策能够快速吸引到大量优秀人才。同时，由于在开业初期，市场缺少dhc销售额的统计数据，多数求职者无法预估销售提成，因此提成比例的高低对求职者影响较小。所以该制度是符合该时期的公司战略，为dhc在全国各地成功开设专柜店立下了汗马功劳。
三、变革后薪资制度及分析。
从20初至20初，公司经过3年的快速扩张后在全国形成了一张全面的销售渠道网络，基本实现大量发展店铺的目标。此后，公司战略不再以发展新店铺为主，工作重点向店铺维护倾斜，尤其以提高单店销售业绩为主。作为支持公司经营战略调整的薪资制度，公司对原制度进行了调整。为了实现这次调整，公司对当时行业内工资进行了调查，调查显示，dhc员工工资略高于同行业其他品牌工资;通过对部分内部员工的问卷调查显示，部分员工出现怠工现象，她们认为只要按正常工作时间上班，在节假日加班即可拿到不错的工资，而销售业绩不会对工资产生太大影响。于是在这样的公司政策背景及现状下，我们对店铺原有薪酬制度做了调整。
(一)变革后薪资制度。
本次薪酬调整是根据公司经营状况对整体工资结构作出的调整，目的在于提高员工销售积极性，将岗位工资制向绩效工资制过度。一般来讲，岗位工资制中由绩效带来的能力工资仅占全部工资单2%，二绩效工资制中，绩效工资占80%。应用到dhc店铺中，即要提高销售提成在店铺员工全部工资中的比例，同时适当调低基本工资在整体比例。另一方面，为了体现每位员工的工作效率与工作成果，销售提成不再全店平均，每位员工根据自己当月销售额进行提成。变革后薪资制度如下:仍以绍兴某专柜为例，本次调整后基本工资为1200元/月，根据商场往年月平均销售额18万，设立店铺目标销售额20万/月，分解至每位员工为6.6万元。为了增加销售提成占全部工资比例，公司将提成基数在目标销售额基础上下调20%，即个人销售额超过5.2万就可计算销售提成。每月店铺销售达到20万营业额，每位员工即可得到销售达标奖200-300元。
(二)变革后薪资制度分析。
变革后薪资制度大幅度增加了绩效工资比例，更加重视员工的销售业绩，对员工工作内容起到了指导作用:需要员工在工作中付出努力，做好销售，才能获得相应对等的`薪资。新的薪资制度改变了前期吃大锅饭的现象，较变革前薪资具有更好的内部公平性，提高了员工做销售的积极性。但是这样的薪资制度一样具有缺陷:员工过分注重销售业绩，忽略了店铺其他事务，例如打扫卫生、盘点货物，甚至在部分店铺出现员工间争抢顾客的问题。为了解决这些矛盾，我们又从店铺制度方面对员工行为进行了规范。总体来讲，此次薪酬调整对提高店铺销售业绩起到了积极的作用，符合公司放慢扩张步伐，提高单店销售的整体公司战略。
四、结论。
不同的薪酬制度没有好坏之分，只有是否符合公司现阶段战略之说。薪酬制度作为实现公司管理的一种手段必须时刻保持与公司战略的一致性。dhc公司在公司整体经营策略调整后对公司薪酬制度进行了跟进调整，从而实现了经营方式地顺利转变。当然，建立一个有效的薪酬制度并不意味着薪酬管理的成功。薪酬制度一经建立，必须严格执行，从而发挥其保障和激励的功能。在保持相对稳定的前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对薪资制度作相应的调整。
人力资管管理论文篇二
人力资源管理，包括职员招收、职员培训、职员分配、职员升职、职员辞职等多项内容，是对事业单位进行的人员管理工作。在经济全球化的影响下，国家对国内企业进行着强有力的调控，为确保企业能在严格遵守国家制定的规章制度下稳步发展，高层管理人员对于人力资源的掌控中纷纷加入绩效考核。
二、绩效考核制度的特点与作用。
行政事业单位具有行政管理职能，是“行政”与“单位”的统称，依法行使监督权力与其他相关企业管理权力。绩效考核，是企业绩效管理中的一个重要环节，指在对职员进行工作考评时，对照其工作目标和标准，采用科学的考核方式，对员工的工作任务完成情况、义务履行程度情况和员工能力的发展情况，进行综合评价，完成评价报表，并将结果及时反馈给员工，它既是一项复杂的系统工程，也是人力资源管理的一种手段。
以往的人力资源考核主要是根据员工的资历，于是造成工作不分优劣，所有有资历的人一起晋级加薪的局面。冗员充斥，效率得不到提升。随着我国制度的改革，对人才的表现和才能展示的考核制度逐步建立。考核制度的形成，是依靠结果的优劣，实施奖励与职位升降，充分调动了员工的积极性，从而大大提高了企业管理的科学性，增强了行政事业单位的廉洁与高效。在人力资源管理中调用绩效考核制度，能根据企业在既定的战略目标下，采用特定的评定标准和指标，从“德、能、绩、勤”四个方面进行全面考察，并对员工的工作行为和工作效率进行评估，将结果运用到员工的未来工作中，起到正面引导的效应。提高员工的竞争意识，在工作中注重创新，提升企业的运营效益。
绩效考核对人力资源管理的效果主要体现在以下几个方面：
1.能对企业员工的日常表现进行考察，提拔出有用的人才。
在职员的升迁工作中，分配管理人员能根据其出勤情况，日常表现的工作素质，岗位知识和技能掌握情况综合考虑，达到人才利用的最优化。
2.分阶段实施不同考核标准，促使企业目标快速达成。
绩效考核制度可以将企业的长期目标分解为年度目标、季度目标或者月度目标，使处于不同位置上的员工各自完成自己的工作目标，有计划有目的的实施，确保目标的顺利进行。管理阶层要对不同岗位的职工制定相关的考核标准，保证其公正性，使工序和工时科学合理。
3.成為领导人员的核心助力，优化企业成效。
对于企业内部而言，绩效考核制度的建立不仅仅能分化企业目标，也能成为行政事业单位管理的核心，使得内部控管理有序公平的进行下去。
4.推动企业良性发展，形成优秀的企业文化。
企业文化影响着企业的具体管理，有一定的必要性与重要性，管理部门要加强企业的文化建设，树立全新的企业形象。以此来吸引很多的投资与人才。
对于企业来说，引入全新的绩效考核制度是促进企业发展的重要支撑。合理运用人力资源，才能使管理工作最优化，减少目标的完成时间，提高员工的工作效率。让企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现企业的收益最大化。
三、人力资源管理绩效考核制度的实践与作用。
绩效考核作为行政企业考评内部员工业绩的一个重要项目，资源管理部门要加强对其的管理，积极与其他部门协调调查，共同完成考核。企业的人力资源部需要从以下几个方面进行考核：
1.确保考核制度公平公正。
一般来说，企业均有不同的部门组成一个共同体，不同部门的职业不同，所要达成的目标与业绩也不一样。在制定考核标准时，要根据部门的职能划分进行分项评价，使每个员工都能在一个公平的环境中相互竞争，让员工在工作中发挥自己最大的作用。
2.实现考核实时跟进。
绩效考核虽然是对员工的年度、季度和月度的功绩评价，但在日常的工作中，人力资源部也要对员工进行跟踪考评。比如每天员工的精神状态是否积极向上、上班时间是否准时、工作目标是否准确等。实时跟进考察项目，能使企业内部有一个充满活力、积极的面貌。
3.加强员工技能培训，提升创新能力。
想要提升企业在市场中的效益，就要立足创新，建立创新型产业。在企业的竞争与发展中，加强内部人力综合素质的提升是关键，从长远来讲，这是企业的长期战略目标。在对员工进行职能培训时，要有针对性和计划性，保证每个员工都能接受到培训，达到事半功倍的效果。
4.确立共同目标。
虽然每个部门的分工不同，但总体目标是一样的。企业是一个团体，人力资源管理是核心。领导在对员工进行培训时，要树立正确长远的目标，确保事业单位的可持续发展。建立现代化考核制度，上下级之间要充分沟通，及时发现问题并解决。建立共同愿景，可以激励员工，鼓舞斗志，增进员工的相互合作，互相理解。
5.走出考核误区，调动员工积极性。
以往很多行政事业单位对于人力资源考核的理解还停留在对人员能力的肯定和人员的裁剪上，这在很大程度上增加了员工的压力，使员工每天在一个充满负荷的精神状态下工作，效率低下不稳定。现代化考核制度是立足于促进员工的能力转型和自我诊断，并不能作为一种强化集中管理的措施。考核者与被考核者之间要形成一种良性互动，增加协调合作的关系，使得员工直接相互促进，共同进步，使每个员工都能从考评结果中受益，使其成为企业创新发展的助力器。
落实绩效考核与管理的实际工作，加强实践培训，凸显考核的作用与先进性，为企业的前进提供无限动力。
四、完善绩效考核的结构体系。
传统的绩效考核评定不管是在理论上还是实践上都存在一定的问题，考核结果相差无几，致使员工没有竞争意识，形成吃“大锅饭”的现象。如何搭建科学有效的考核体系成为每个行政事业单位共同面临的问题。
实施科学的评价体系可以正面引导员工的工作行为方式，促进企业目标的达成。根据企业的发展需求，笔者提出以下完善考核体系的建议：
1.建设分层的管理模式。
针对职能与上下级的划分，将其分为“管理”与“服务”两个大板块，分别进行考核。建立具有针对性，各具特色的指标体系，避免出现权利分化，职能不清的现象。
2.量化工作目标。
每个职能部门的绩效目标不能太大也不能过低，如果企业管理者不对未来目标进行量化，可能会导致部门工作出现卡壳甚至是失败。通过有效方法的运用，减少量化项目目标的难度，使绩效考核能够顺利进行下去。
3.完善考核结果的反馈机制。
在对员工开展了考核工作后，要将结果公示给每一个参与考核的员工，在员工均无异议的情况下进行记录。人力资源管理部在考评的过程中，难免有忽视了的地方，企业一定要做好员工反馈工作，及时采纳并改正，引导员工积极发现评定过程中的不足。反馈可以通过面谈或者座谈的方式，与员工协调处理，提出改进思路。
4.善于运用考核结果，提升员工整体素质。
考核结果可以体现员工在这段时间内的工作表现和工作效率，是公平公正，科学客观的评价。企业管理要善于利用评价结果，认真剖析每个员工存在的不足与未来的发展能力，以此来作为员工升职加薪的一个标准。对于员工来说，通过考核结果来对自己的能力有一个认识，做到及时改进，培养认真负责的工作态度，争取在下一个绩效考核中取得好成绩。
总体而言，企业想要发展，就要完善内部管理工作，结合单位内部的规章制度和发展需求引入绩效考核体系，做好完善工作，优胜劣汰，只有做好员工基础工作与培训，注重理论与实践的相互结合，各个管理部门相互协调，相互竞争。
五、结束语。
绩效考核是现代行政事业单位增加绩效的重要手段，它不仅能够优化企业内部管理，也能增强员工的凝聚力和战斗力。管理部门要创造一个与时俱进的考核氛围，使员工之间能够相互合作，发挥团队精神，让员工充分展现自己才能，发挥其作用。合理利用绩效考核制度，是实现企业宏伟目标的美好規划，关注员工，引导员工，为他们建立一个实现自己伟大抱负的卓越空间。
参考文献：
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人力资管管理论文篇三
人力资源管理是企业人事管理的重要组成部分，而经济师作为人力资源管理的主要管理者和执行者，对整个企业的人力资源有效发挥起着关键作用。基于此，本文对经济师在人力资源管理中发挥的重要作用进行阐述。
在进行任何一项人力资源管理工作之前，要全方位地了解人力资源管理的相关知识。也就是说，人力资源就是直接性的在劳动生产中进行脑力劳动、体力劳动以及智力劳动的各项基础性工作。人力资源管理实质上指的就是管理人员依照相互沟通指导的方式，应用有效的管理机制来予以配合，也是一种管理形式来对团队外部及内部的人力资源进行合理的管理，保障企业团队可以实现企业战略及可持续发展的根本目标，在这之中也涵盖了实现个人目标，这不仅仅协调组织了人和人之间可以控制利益的有效的调整，而且还是人和事物之间的科学化的组合。应用这种组合的方式来实现提升工作效率、加大企业盈利的根本目标。
（一）缺乏对经济师人力资源管理的长期规划。
从企业的发展方向看，企业的人力资源管理是一项综合性的工作，而对于企业的经济角度看，企业的经济师人力资源对企业的发展影响很大，影响着企业未来发展的趋势，虽然已经意识到经济师人力资源管理的重要性，但是企业的经济师人力资源管理过程中还存在一定的问题，企业对经济师人力资源的理解停留在表面，没有深刻意识到其重要性，管理手段单一，没有花费更多的时间去建设对经济师的人力资源的管理问题，更缺少对经济师人力资源管理的长期规划，只看到短期的利益，更不要说能够依据企业的发展前景和发展现状来规划对经济师的人力资源管理，因为没有长远的计划，因此也就没有科学的经济评估。
所以，在企业的管理中就不能对经济师人力资源进行合理的管理和工作安排，这在一定程度上阻碍了企业的发展，也隐藏着企业发展会遇到的风险性加大。
（二）培训机制不健全。
首先没有充分重视培训；其次是投入培训的资金不够；最后是没有一个固定的培训场地，也没有将完整的培训制度建立起来，培训目标不够明确，最终导致培训仅仅是一个短暂性的过程，所起到的效果也不尽如人意。
（三）没有制定鼓励政策。
企业做经济师人力资源管理问题也是企业想要通过管理来调动员工的工作积极性，激发大家对工作的热情，因此这就需要企业制定一个合理的经济师人力资源管理的鼓励政策，做好奖励机制。在员工对工作做出贡献的时候，如果企业没有对其进行鼓励，一次可以忽略，但是随着时间的推移，员工的积极性就会受到影响，在工作中的懒惰思想就会出现，因为他们认为只要工作不出现大的问题就没事，就算为企业作出贡献也没有意义，所以说这会影响他们的工作效率，这也是企业人力资源管理的漏洞，更会影响到企业的发展，因此企业应该制定合理的鼓励政策，鼓励员工积极工作。
（四）经济师人才招聘制度老化。
就目前状况看，我国的经济师人力资源管理和经济师人力资源招聘还存在一定的问题，因为企业是随着社会和经济的发展而不断前进的，因此企业对员工工作能力的要求也需要不断地改进，这就要求企业应该改变传统的经济人才的招聘制度，不能只顾及对于证书的要求，还要考察员工的工作能力，因为在工作中能力是最主要的，应该注入新的活力因素调动老员工的工作积极性，并增强创新意识，而不是让老员工懒散的工作态度影响到新员工的工作状态，因为在现代社会中，企业的发展需要创新的因素。
所以，企业应该为自己的发展往远处看，应该摒弃那些制约企业发展的因素，为企业的发展注入新的能量，促进企业的可持续发展。
三、企业中经济师人力资源管理的作用。
企业的人力资源是企业内部控制的一项内容，也是企业的资源之一，而人力资源的管理工作是企业管理的重要内容，对企业的发展有很好的促进作用，因为不管是信息时代还是傳统的计划经济时代，最终在企业中发挥作用的还是人才，只有人才才能够真正地为企业的发展献计献策，所以应该重视对人力资源的管理，而企业的发展离不开经济的主导地位，一个合理的有经验的经济师能够规划好企业发展方向，为企业领导者的决策提供可靠数据，因此对于在市场中需要立足的企业来说，经济师人力资源很重要，既是企业参与市场竞争的有力武器，更是企业进行现代化管理的需要，最终能够促进企业的科学发展。
（一）做好企业经济师人力资源管理的长期规划。
企业的发展应该是可持续的科学发展，因此在企业发展中应该把眼光放长远，做好对经济师人力资源管理的长期规划，做好对其未来发展方向的评估，依据企业的发展现状，分析好企业的经济发展趋势，加强对经济师人力资源管理的能力培养，在单位内部做好管理，分配好工作职责和权利，建立奖励和惩罚制度，做好制度的约束，主动培养经济师的竞争意识和创新动手能力，培养战略性人才，为企业的发展做好人才的基础培训，从根本上提升企业经济师人力资源管理的长远规划目标，最终促进企业的发展。
要做好经济师人力资源的管理工作。首先要建立一个完善的经济师人力资源管理体系，只有认清企业经济师人力资源管理的现状，分析工作中的问题以及依据市场的需要进行改变，从不同的方面鼓励经济师人力资源管理的创新，注重对人才的培养，在企业中要广泛宣传人才的重要性，同时依据企业的内部管理制度，制定经济师人力资源管理体系，从根本上完善经济师人力资源管理体系，提高企业经济师人力资源管理水平，为管理体系的创新奠定基础。企业还要从经济学以及社会学的角度对企业经济师进行评估，以便协助企业完善经济师人力资源管理体系。
（三）通过各种方式培养企业员工的竞争意识。
目前，企业经济师在人力资源管理中最为关键的就是应用哪种方式可以将企业员工的积极性发挥出来，这项工作做得好与坏会直接影响到企业未来的可持续发展。企业经济师要依据实际情况进行分析，逐渐增强企业员工的良性竞争意识，另外，还要将企业员工主观意识充分地激发出来，这样才可以更好地从根本上来提高企业员工的工作效率。
（四）改变传统的招聘制度，为企业寻找合适的人才。
企业做经济师人力资源管理工作主要是为企业培养更多适合企业发展的人才，因此企业在招聘的时候也要与时俱进，改变以往的招聘制度，寻找有能力、有潜力，适合企业的人才进企业工作，并在工作中随时进行考核和能力以及素质的提升，调动员工的工作积极性，运用新员工带动老员工，调动整个企业的工作氛围。
五、结语。
总之，在我们国家综合国力逐渐增强以及社会全方位发展的背景下，很多企业及个人已经逐渐意识到人才培养的重要性，特别是企业经济师人力资源管理方面受到了前所未有的关注，其作为人力资源管理中一个十分关键的组成部分，在企业发展理念及运营中也不可忽视，因此各个企业在实际工作过程中及时地更新人力资源管理理念及相应的制度就显得更有意义。（作者单位：河南省国土资源开发投资管理中心）。
人力资管管理论文篇四
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
人力资管管理论文篇五
薪资是连接员工和企业的重要纽带，那么，人力资源薪资管理的问题有哪些？本文浅谈人力资源薪资体系的构建与管理，一起来看看。
摘要：薪资是连接员工和企业的重要纽带，它能将员工的个人目标与企业的目标协同起来，充分激励和约束员工，使他们的行为和企业的战略协调一致，从而推动和支持企业长远的发展。在薪资体系中，薪资目标是设计薪资制度的核心，是变革薪资制度的出发点和着眼点，是薪资制度的灵魂。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。作为人力资源管理人员，则应该认真领会薪资管理的含义，在企业中建立有效的薪资管理体系，有效的引导员工的行为和态度，引导员工共同努力，帮助企业获得竞争优势，实现企业的战略目标。
关键词：薪资；体系；构建；管理。
薪资体系的构建和管理是企业微观运作中最受关注的问题之一，是人力资源管理的核心内容，而薪资体系设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。合理有效的薪资体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。
1概述。
狭义：是指个人获得的工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。
广义：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。
经济性的报酬：工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪资；非经济性的报酬：指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪资。
薪资体系就是对职位本身的价值作出客观评价后，根据这种评价结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪资决定制度。它真正意义上的同工同酬，真正的按劳分配体制，而且操作简单，管理成本低，还能促进员工提高自身技能和能力。
2薪资体系构建应遵循的原则。
2.1公平原则。
包括外部公平和内部公平。内部公平性就是按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。外部公平性就是保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
op/ip=o0/i0。
式中：op：个体对自己所得到报酬的主观感觉；ip：个体对自己所作投入的主观感觉；o0：个体对与之比较的他人所得报酬的主观感觉；l0：个体对与之比较的他人所作投入的主观感觉。
2.2竞争原则。
主要包括外部竞争和内部竞争。
2.3激励原则。
薪资以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的`设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪资通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。与绩效相挂钩，奖勤罚懒。
行动=f（人环境）。
绩效=f（能力态度）经济原则。
2.4合法原则。
符合相关法律法规以及企业制度。
2.5简洁原则。
易于理解，劳资共赢，有效沟通；便于操作。薪资管理制度和薪资结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
人力资管管理论文篇六
ehr是将先进的技术运用于人力资源管理，为企业建立人力资源服务的网络系统，使人员管理流程电子化。ehr可以缩短管理周期,减少hr工作流程的重复操作,使工作流程自动化,减少不必要的人为干扰因素，使最终用户(员工)自主选择hr信息和服务。另外,ehr可以使hr部门从提供简单的hr信息转变为提供hr知识和解决方案,随时向管理层提供决策支持,向hr专家提供分析工具和建议。
规划ehr系统步骤：
(1)确认企业人力资源管理的发展方向和优先次序,确认系统的目标和可能会涉及到的一些变量,决定hr信息系统计划的范围和重点。
(2)建立ehr系统运行模型,要获得管理层的支持,确认资金和其他资源的支持。
(3)设计解决方案。包括优化hr管理的流程,明确ehr的功能和技术需求,设计、购买或租赁功能模块,了解用户的使用体验,改进用户友好度。
(4)实施解决方案。设计、安装系统,建立ehr工作流程、用户角色、界面等内容。
(5)实施推广和效果评估这包括开发新的功能和流程、应用、技术支持和维护,及系统的整体效果评估。
建立ehr模型：
(1)需要制定人力资源管理信息化的策略,比如制定员工关系管理和hr服务模型等电子化的目标、策略和实施计划,这要从提高人力资源管理服务的质量出发,认真考虑如何为每个员工提供个性化的hr服务。
(2)考虑企业的工作性质和信息化的水平,每个员工的工作环境和条件,是否可以随时方便地上网得到服务。
(3)要一个企业建立hr门户网站的角度出发来规划整个的信息系统建设,要使这一系统成为不同用户的垂直形门户网站,规划好员工界面、经理工科界面和hr界面。
(4)规划系统应该具备的功能,比如在线薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、hr评估、福利管理和不同用户的hr自我服务。
(5)要全面考察企业是否具备完整的系统运行环境,比如服务器、硬件设备、用户服务支持、数据处理和管理、流程控制等。
ehr是人力资源管理理念的革新对于hr工作者来说，ehr减少了大量繁杂的行政事务,并不意味着hr从业者就一定能成为企业的战略伙伴角色。只有当人力资源管理的流程得以优化,企业内外用于人力资源管理的种种资源和供应商得以整合，hr工作者才能从企业运作流程和工作关系上成为企业的战略合作伙伴。实施ehr系统需要hr管理工作者重新设定自己的角色和目标。在ehr的管理环境下，hr工作者所从事的最多的工作是帮助企业在人员管理上提供管理咨询服务,行政事务工作被电子化、自动化的hr流程所取代。一套人力资源管理住处系统可以给用户提供更有价值的服务。首先企业管理者可以迅速、准确地获得有关人员管理的信息,这可以使高层管理者和部门经理明了企业的人员状况、人才需求标准，有利于他们提高自己的员工管理水平。其次,对于员工来说,可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息,并可以自己来维护这些信息,还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。统计数字表明,在美国,公司实施人力资源管理信息系统,平均每位员工投入的成本是35美元,但在第一年就可以收到可观的回报,员工的电话询问也减少了75%。戴尔公司2000年上半年通过互联网处理了300万美元的人力资源管理操作业务,思科公司通过e-learning系统一年节省了2400万美元。
ehr关键：改进服务ehr的关键在于管理者如何利用信息技术来改进对用户的服务。这些用户对象包括新老员工、经理、hr工作者和专家、退休员工等。在数据层面的关键问题是，各种hr的数据是如何记录和保存的，以及这些数据和信息如何转化才能成为hr系统可以识别和利用的信息。在功能层面,需要根据企业人力资源管理的实际情况，规划实际有效的、能够生产价值的功能模块，比如招聘、培训发展、薪酬、沟通渠道、绩效管理、福利管理、时间管理、自助服务等。内部网络及互联网、语音服务系统和技术化客户服务系统是ehr的技术及数据核心。其上游是供应链系统,比如薪酬福利管理供应商、hr服务供应商、hr咨询供应商及其他hr供应商。在下游,也就是客户端,面对的是员工、经理、hr管理者、企业高层管理者、退休员工等。因此需要注重不同用户各方面的需求,提供个性化的服务,提供自助服务,具备全面的客户关系管理,统一业务处理流程，以及整合供应链等。
[为什么企业人力资需源信息化？]。
人力资管管理论文篇七
在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。
本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。
笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。
目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发。
目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。
在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。
所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。
在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。
并且学习型组织创新平台还具备两大特征：
第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。
另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。
在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。
它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。
并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。
并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。
本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。
海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：
1.岗前培训。
另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训。
岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。
海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训。
当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训。
在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。
某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。
以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。
在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会。
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。
想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献。
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学，2003.
人力资管管理论文篇八
近年来我国中小企业得到了巨大的发展，而面临的瓶颈也逐渐的暴露出来，其中人力资源的管理问题已然成为制约我国中小企业发展壮大的瓶颈之一。随着我国开放市场下的企业经营竞争势头的愈演愈烈，越来越多的中小企业管理者意识到，人力资源是企业发展的关键，而人才是人力资源中关键中的关键。人力资源作为一个企业的人才之源在企业运行中具有至关重要且不可替代的作用，我国的中小企业若是想取得更进一步的发展和壮大，就必须在人力资源管理上先取得突破，牢牢地把握好这项资源，并且一步一步的进行完善总结，提升企业自身的持续发展和综合竞争之力。本文从我国中小企业人力资源所存在的问题入手，立足人力资源的重要性，结合其发展现状，对解决问题的思路作出阐述。
中小企业作为国民经济的一个重要组成部分，在满足市场消费需求、吸收劳动力，以及技术革新上有着不可忽视的作用，其人力资源管理水平的高低也直接影响着中小企业自身的发展壮大，甚至关乎我国国民经济的“又好又快发展”的战略成败。在新经济时代，人力资源作为一种战略性的资源已经逐渐得到理论界与实践界的公认。所以，对于我国中小企业人力资源管理存在的问题进行研究，其意义不可谓不大。
（一）中小企业的概念。
中小企业，对于它的界定不同的国家、不同的地区，在不同的时间段都似乎有着不同的定义标准。2011年6月18日，工业和信息化部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》，这应该算是我国对中小企业界定的最新划分标准，主要是从企业从业人员数量、营业收入和资产总额三个重要的指标并结合各个行业自身的特点来界定的。综合国内外对中小企业的划分标准和一些阐述去定义，所谓的中小企业就是与所处行业的大型企业相比在人员、规模、资产和经营都比较小的企业单位，它的经营组成资金通常可由单个人或少数人提供，其雇佣人员和营业额都不大，在运行管理上一般是由业主直接进行管理。
人力资源管理（humanresourcemanagement，简称hrm）是指为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。劳动力即人力资源是一种特殊的资源，而人力资源管理，是对人力资源内在与外在要素质与量的管理，它是一个充分发挥人的主观能动性，挖掘人力资源潜在价值潜能的有效的人力资源配置手段。人力资源管理打破了传统的人事管理的桎梏，不再单纯的把人看成一种“技术要素”，而更多的是关注人的内在建设性潜力发挥，把人当做一种使企业赢得竞争，获得发展壮大契机，保持自身运转生机和活力的特殊性资源来刻意地进行无限挖掘，在谋求企业发展的同时，也更多的让人的本身潜力的发挥，促进个人的自我实现，人力资源管理是一个双赢的人力资源开发管理战略，是推动企业发展的内在动力，是企业赢得人才制高点的法宝，是一个企业存活当世的强力支柱。
中小企业相比大型企业来说，企业员工较少，经营规模小，组织结构也相对简单，管理沟通层次也简捷，再加上我国发展的特殊环境大背景下，我国中小企业的人力资源管理有着它自身独特的性质特征：
首先是管理的灵活性。中小企业的经营所有权一般都较为简单明晰，所以它的组织结构也并不过于复杂，这也决定了中小企业的管理层次较少的特点，运行流程也相对的流畅，而且有更大的管理弹性空间。换句话说就是中小企业由于产权的清晰化，在管理上具有相当的独立自主性，受到的来自政府等外界的干涉活动相对较少。中小企业在员工招聘上也有灵活的弹性，它可以更为灵活的根据企业具体的岗位运行需要情况来选定企业的用人规则以及制定招聘计划，而且在员工的日常管理上显得更为直接。在企业员工的工资报酬上可以很好地进行弹性制定，根据每个员工对企业的绩效贡献度决定不同的薪资标准。它可以选择有自身特色的福利政策，相对大企业来说，中小企业可以赋予员工更为灵活的待遇条件，并且能够更为直接地下放运营的管理决策权力，以此岗位实权来招揽人才。中小企业能够在员工的工作时间和工作环境上进行更为弹性且人性化的管理。在中小企业里，因其人力资源管理的行政性约束偏弱，所以员工的潜力和才华可以得到更为直接的发挥和肯定，员工个人可以根据企业要求更好地把握自我实现的价值性发展。总之，中小企业在本企业的人力资源管理上有着相对广阔自由的可操作空间，可以根据实际需求制定更为灵活的人事管理制度。
其次是人员的流动相对频繁。时至今日，企业人员流动频繁已渐成一种普遍的社会现象，并不稀奇，而且我国很长时间都存在着人多却奇缺人才的怪象。究其原因，大概是由于人才结构的不合理而造成人力资源配置不适应市场经济发展，进一步的导致了我国人力资源的流动性过于频繁。中小企业员工流动频繁更为典型，相对于大型企业薪资报酬的稳定和业务的成熟化，中小企业经营发展有着充满危机的不稳定性，从而加重了企业员工的工作任务，使得员工需要更加拼命的加班加点甚至占用休息时间来完成业务，这就在一定程度上给予了员工超出生理上和心理上可承受范围的压力，导致了员工跳槽的频繁，而这种人员流动的频繁性很大程度上也是因为中小企业自身发展的特殊形势导致的。再者说，如今中小企业竞争激烈，劳动力因为价格上的差额在市场上频繁流动，以期寻求更为优势的劳动报酬。不管怎么说，人力资源的频繁流动对于中小企业来说都是弊大于利的，因为这直接导致了企业人力成本的负担，给企业带来了巨大的损失。
再次是管理效用受到多方面的制约。和大企业类型相比，大企业融资渠道广，可动用的经营资源自然充裕，而再看中小企业，在规模上和政策支持上没有什么优势，在资源的配置过程中也输于大型企业，这就使得中小企业的人力资源管理面临着来自更多方面的制约。中小企业融资渠道较为狭窄，而且资金多被投入到生产经营领域之中，这就直接导致了企业在人力资源管理的资金投入量，使得人力资源管理的功能没能很好地发挥出来。企业过分的把精力和各种资源都投入到生产和业务经营之中，在一定程度上也导致了人力资源管理系统的不完善运作，这种战略上的缺陷使得人力资源管理的效用有限，不能给予企业无限的人力资源助力，从而导致了我国中小企业的人力资源管理呈现出一种病态的发展特征。
在现阶段，我国中小企业的发展已进入了一个瓶颈期，它们面临着资金、人才缺乏的双重困境，这也给中小企业人力资源管理工作的推行带来了许多困难。总结中小企业人力资源管理存在的问题大致有以下几点：
随着人力资源管理逐渐取代了人事管理，人的价值也被赋予了新的战略高度，人力资源管理强调尊重人、培养人、满足人的精神层次需要，以人为中心进行人性化管理，使得员工的培养适合企业人才队伍的建设需要层次的提高。新时代的人力资源管理认为人是企业最宝贵的财富和资源，人是能动的，只要发挥人力资源的巨大潜力，就能创造出巨大的财富，这样的说法无疑是将人力资源管理提升到了企业战略的高度。我国的中小企业缺乏人力资源管理的新时代观念，甚至来说还有许多中小企业还处于传统的人事管理模式中不能自拔，因此还保留着许多传统人事管理对人才的偏见，中小企业的管理者对人才的认识过于狭隘，他们认为规规矩矩听话的员工才是好员工，而那些敢于创新的人却沦为边缘小职员，企业在员工招聘过程中过分地看重个人学历，而将一些真正有才能的人拒之门外，在一定程度上造成了企业内部人才的闲置和人力资源上的浪费，员工的创造力被企业日复一日的琐事扼杀，而管理者也没有很好的引导员工，导致了他们工作积极性不但没能提高，反而下降。中小企业在人力资源管理的观念上太过注重形式，而轻视实践，从我国中小企业的整体上来说，人力资源管理水平落后，企业的管理者只看到员工身上的经济价值，却没有把企业的人力资源作为企业发展的一种战略性生产要素。在我国的一些中小企业，在经营管理中比较重视解决企业运营的物质、技术等方面的问题，往往对本企业人力资源问题显得漠不关心，企业管理者们认为人力资源部门不懂技术，也不能为企业创造经济效益，所以他们对人力资源管理的诸多活动不够重视。在一些企业中人力资源管理部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。还有一些企业甚至都没有独立设置专门的人力资源管理职能部门，而是让经理或管理着自己兼任。就算设置了人力资源管理部门的许多企业，也只是把它当做企业后勤部门来看待，而没有让其参与到企业运营的战略决策管理和企业效益的创造过程中，从而使得人力资源管理的职能没有得到应有的发挥，结果也只是浪费了企业的既有资源。近年来，已经有许多中小企业面临着“人才荒”的困难境地，内部人才流失严重，外部的人才供给又资源匮乏，这已经严重地阻碍了企业本身的壮大发展。
（二）中小企业人力资源管理的制度建设不到位，制度上的不完善导致了其本身的职能存在一定的缺失。
我国中小企业的人力资源管理制度的有效框架尚未构建，没有形成配套统一且完善的人力资源管理体系，所以导致了企业的人力资源管理较为混乱，使得人力资源管理的功能难以有效地发挥出来。企业的人力资源管理制度在员工的管理上有着严格的硬性规定，工作时间长，甚至还存在这一些违反法律规定的加班条款，这样的管理制度缺乏人性化，从长远来看必定会给员工的工作积极性带来负面的影响。我国的中小企业在管理上存在着过度集权的制度弊端，“家长式”的管理作风奉行着“控制——服从”的模式，而忽视了企业员工情感层面的感受，严重压抑了个人发展。
（三）企业对员工的培训过于形式化，实际意义不大，在人力资源的开发上质效低下。
中国许多国内企业，逐渐重视企业培训，各类培训项目也在社会上风行，但是真正从中尝到甜头的.企业却没多少，企业迷失在培训的陷阱中。我国的企业普遍的存在这样一个担忧：花费财力、物力在员工的培训上，培养了许多企业所需要的人才，可最终却为竞争对手做了嫁衣，结果得不偿失。从某种层面上来说，这除了收不回培训投资，也可能是极其危险的一个隐患问题，所以许多企业宁愿减少对员工培训的投入，甚至为了降低成本，将企业的培训工作外包给他人，最终也使得培训效果大打折扣，不尽人意。企业对培训对象和需求分析不明确，以至于都不知道该培训谁和员工需要怎样的培训，使得企业在员工的入职培训工作上往往带有很大的盲目性和随意性，这也是许多中小企业干脆将企业入职培训做成“上大课，幻灯片”的原因之一。“普遍培训没效果，差异培训成本高”这也是现在一些中小企业面临的矛盾难题，出于企业降低成本的需要，就只能随大流搞“大课式培训”了，而这种“形式化、过场式”的培训也最终导致了我国中小企业在人力资源开发上质量和效用的低下。其次我国中小企业对人力资源的培训和开发投入明显不足，这也是导致培训效果低下的原因之一，据有关数据显示，在欧美等发达国家，中小企业对人力资源的开发和培训费用支出一般占企业总利润的百分之七左右，而在我国该项支出还不到总利润的百分之一。
（四）中小企业人力资源的流失问题突出。
由于企业管理制度的缺陷和管理者对人才的传统“偏见”，近几年以来，中小企业的人力资源流失日趋严重，甚至有的企业还存在着“用工荒”的危机。我国的中小企业的日常生产工作普遍较为繁重，还经常组织加夜班，延长上班时间，使得企业员工工作压力大，而加班费又较低，这也极大的挫伤了员工的工作积极性导致企业职工对自身工作的不满情绪，所以跳槽离职者众多，企业人才流失惨重。人力资源的流失对一个企业的影响不言而喻，有些时候甚至会成为企业最致命的问题。
（五）企业对员工的激励手段单一，缺乏科学合理的激励机制，且过分依赖以加薪吸引人才。
我国的许多中小企业对员工的激励方式十分单一，往往只注重物质上的奖励，而忽视了员工的非物质性激励需要，只一味的以金钱为激励，而忽略了对企业员工的人性化关怀。随着社会经济的不断发展，以及时代的进步，企业员工的需求也从金钱逐渐向更高层次的需求转变，他们渴望被企业认可，获得自我的价值实现，而中小企业单一的激励机制明显不能满足新时代企业员工的需要。
（六）人力资源管理部门人员专业素养不高，缺乏实践经验，操作能力不足。
企业人力资源的管理工作不仅要负责企业的人力资源方面的合理调配，同时还要协调企业和劳动者之间的关系，随着市场竞争的加剧，现代企业也越来越重视人才的重要性，对人才的管理也逐渐提上日程，人力资源工作的范围将被扩大，变得比之前更繁杂、更广，甚至涉及到了企业发展和壮大的方方面面，因此新时代的企业运营对人力资源部门工作人员的素质和技能要求也变得越来越高。虽然我国中小企业在改革开放之后响应国家号召积极地学习国外先进的人力资源管理的知识和经验，但是遵循传统管理观念的深刻影响，我国中小企业的人力资源管理仍然没有跳出“凭经验办事”的怪圈，现代的人力资源管理是动态的，这种经验论显然是无法适应现代经营发展的。许多中小企业的人力资源管理部门人员缺乏实践经验，对于人力资源管理的业务操作能力不强，从而导致了企业人力资源管理部门职能的的缺失。
（七）缺乏对员工有效的职业生涯规划。
企业对员工进行科学合理的职业生涯规划，是区别于传统人事管理的重要特征。企业需要借助员工发挥最大限度的工作能力为企业的发展壮大提供强有力的保证，同时也要为每一位员工的成长和潜力挖掘建立一种企业与员工实现共赢发展的机制，只有这样才能留住人才，为企业未来的发展走向做好充分的人力资源准备；而员工因为明确的看到了自己未来的职业道路，而对本企业真心认可和满意，故而提高工作积极性，增强对企业的忠诚度和归属感。我国中小企业严重忽视了对员工的职业生涯规划，使得培养了多年的企业人才日渐流失，严重影响了中小企业的未来发展。
（八）中小企业忽视了企业文化的建设，导致了企业工作氛围缺乏活力，员工归属感不强，工作效率低下。
企业文化是一个企业区别于其他企业的一种内在的属性标志，它可以说是一个企业发展前进的精神和灵魂，融合了企业的管理经营理念、管理者的经营风格等一系列的无形因素。企业文化之所以重要，是因为它具有吸引人才，增强企业凝聚力，推动团队建设，以及在长期的熏陶和教育中，形成对员工的内在约束和管理等强悍的功能。放眼我国的中小企业之中，真正重视企业文化建设的少之又少，许多企业管理者甚至对企业文化鄙夷不堪，他们觉得企业文化只不过是一种很虚假的口号，并没有什么实际的意义，就算没有它，企业也照样能经营的下去，所以许多中小企业管理者不愿在这上面花费时间，所以许多中小企业连自己的企业文化都没有，这也导致了许多小企业的发展缺乏后劲，企业工作氛围死气沉沉，员工对企业缺乏凝聚力和认同感，工作积极性大打折扣。
（九）中小企业过分看重既得利益，对人力资源的管理和开发缺乏长期的规划，并且它人力资源管理理念落后，在人力资源规划存在战略上的缺陷。
人力资源管理是一项具有前瞻性的企业战略，企业要根据自身的总体发展目标，对企业人力资源管理和开发的大政方针进行战略性的规划，从而适应和赢得企业在未来市场的激烈竞争。我国的中小企业，太过看重人力资源所产生的眼前利益，而忽视了战略上的长远考虑，使得企业很难适应风云变化的市场发展。
我国中小企业在人力资源管理上存在着许多问题，而人力资源管理在现在及未来的企业发展中对提升企业的绩效有着战略性的意义，所以探索新的思路以及解决这些问题的对策十分必要。面对所提出的问题，本文提出了以下几点对策思路：
（一）理论联系实践，强化中小企业的人力资源管理观念和人才意识。
我国中小企业想要在观念上跳出传统人事管理的思维模式，就必须对人力资源管理的内涵及意义作出科学正确的理解和认识，并且高度重视企业的人才管理工作。树立正确的观念，是我国中小企业制定人力资源管理战略规划的前提，也是企业满足自身未来人才需求的前瞻性工作。人力资源是企业发展的重要资源，而人力资源管理也是企业发展的一个重要环节，所以企业要对人力资源管理进行深刻的认识，尤其是企业的管理者要进一步地提高人力资源管理对企业发展重要性和战略性的认识，加强对人力资源的开发和管理工作。二十一世纪是知识经济的时代，而知识经济的发展主要是依靠人才来创造，所以说到底，知识经济时代企业的竞争是在人才方面的竞争。中小企业的管理者要转变对人才的狭隘认知，扩展视野，打造企业自身吸纳人才和留住人才的优势力量。
（二）建立科学合理的企业人力资源制度。
人力资源制度是一个企业管理本企业人力资源的重要依据，也是对人力资源的一种机制性约束，科学合理的人力资源制度不仅可以使企业的人力资源得到良好的日常管理，也能进一步的为企业的人才战略提供助力。所以我国中小企业要对企业的人力资源制度进行理清和重新的审视，找出当前人力资源制度的不足之处，然后进行必要的完善，建立科学合理的人力资源制度，让企业的人力资源工作得到协调有序的进行。
（三）探索科学有效的员工培训机制，做好员工的职业生涯规划管理。
每个人的价值是不一样的，同时同一个人在不同的企业、不同的岗位、企业不同的发展时期所具备的价值是不一样的。企业人才的来源大致有两个，一是通过外部招聘来实现，二是企业对内部员工进行培训培养而实现。相比之下，后者在需要的成本和契合度上更占优势，外部招聘来的人才对企业的经营状况和业务流程需要一定时间的了解和学习，无法直接投入岗位工作，这就在无形中增加了企业的岗位运行成本，而企业通过对内部人员的培训出的人才，不仅对企业的状况有了深刻的了解，还具有丰富的实际操作经验，可以直接投入到企业经营活动之中，所以，做好企业员工的培训工作是培养人才的一项重要措施。中小企业的管理者也要认识到员工职业生涯规划管理的重要性，做好对企业员工的职业生涯规划，让员工充分认识到本企业的发展魅力和市场实力，吸引人才心甘情愿的为企业的发展提供服务，同时也增强了员工对企业的认同感。
（四）要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不断学习相关知识，提高专业能力。
企业的人力资源管理是一个动态的管理实现过程，它所涉及的相关知识也在不断的更新发展之中，如果企业人力资源管理部门人员不加强自身的学习，之前所具备的知识和技能就会很快落后，最终被时代淘汰，所以企业要对人力资源管理部门人员进行定期的培训，不仅要从工作需要来安排培训，也要鼓励和引导他们去学习其他对工作有所帮助的知识技能。人力资源管理工作是一项长期、经常，复杂性的工作，部门人员如果缺乏知识技能的继续学习，就无法适应未来人力资源管理工作的需要。
（五）重视企业文化的建设，为企业的生产经营提供一个优质的环境。
企业文化，是指企业在长期的生产经营中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体；它内在地产生于企业自身且得到企业全体管理者和员工的认同和维护；随着企业的发展，其文化被日益强化，最终成为企业取之不尽、用之不竭的精神源泉，并被一代一代地传承下去。优秀的企业文化具有凝聚、激励、约束、协调等重要的功能，它可以使企业的员工形成与企业经营战略相一致的期望和心愿，有了同心协力的源动力，企业就能实现同员工的共同发展和成长。企业文化是现代企业管理的一项重要法宝，它能够对企业的未来长足发展具起到引领作用，作为企业的管理者，要转变思想认识，倡导“以人为本”的文化核心，加强企业的文化建设。企业与员工之间不应该仅仅只是雇佣与被雇佣的关系，而应该是一种全新的经营伙伴的关系，让员工广泛地参与到企业的管理和战略制定之中，营造一种民主和谐、进取合作得良好氛围，打造具有超强凝聚力和协调能力的工作团队。我国的中小企业只有不断的加强企业文化建设，利用文化来引导和凝聚员工的创造力，切实做到“以人为本”，才能让员工产生对企业的认同感，并将自己的职业发展理想与企业发展战略目标融合在一起，实现企业的巨大飞跃。
人力资源是一项战略性的资源，这就决定了企业的人力资源的管理和开发同样需要进行战略上的规划。所谓的战略性规划，就是要求企业对人力资源进行综合分析和定位，最终形成与企业整体相适应的战略体系。我国中小企业要紧跟时代的步伐，对本企业人力资源的管理和开发进行必要的分析和把握，并最终实现人力资源管理在企业总体发展战略上的规划。
我们应该对中国企业的人力资源管理水平有充分的估计，对现状和问题有清醒的认识，对挑战和未来发展有科学的应对措施和战略安排。我国中小企业要结合实际情况，对自身的人力资源管理现状进行分析，探索出解决在人力资源管理山存在问题的创造性思路，并制定出适合企业实际情况的解决方案。
人力资管管理论文篇九
在我国社会经济快速稳步发展的形势下，企业的数量及规模在不断扩张，为了应对日益激烈的市场竞争，要关注企业的人力资源有效性管理，要充分认识到人力资源有效性管理的内涵和意义，正视企业人力资源有效性管理中存在的问题，采用与企业实际情况相契合的人力资源有效性管理的创新方法，充分挖掘企业员工的潜能，更好地发挥出企业人力资源的最大化价值。下面笔者就在这里分析一下新时期提升人力资源管理有效性的创新方法，希望能到抛砖引玉的作用，对企业人力资源管理有所帮助。
一、企业人力资源有效性管理的内涵及意义。
人力资源有效性管理的研究有不同的理解，然而，人力资源管理的内涵可以最终归结为两个方面，即：人力资源管理效果和人力资源管理效能，其中人力资源管理效果主要是指人力资源管理在企业运营状态中所应当达到的水平；人力资源管理效能则可以理解为在企业目标实现的过程中，人力资源管理应当给予或支持的水平。总体来说，人力资源有效性管理是为企业经营和目标实现所做出的贡献。
人力资源有效性管理是企业内部管理体系中的重要构成部分，对于企业生产经营目标的实现具有极为重要的地位和作用，它是企业生产经营与长远发展的源动力，是企业保持长期稳定的有力支撑和基本保障。并且，随着科技技术和网络现代计算机技术逐渐普及的背景下，人力资源有效性管理给企业发展与创新带来了新的契机，使企业的核心竞争力和综合实力得到了最大程度的提升。
在企业人力资源管理的过程中，人力资源管理体系还存在不完善的状态，长期以来，企业都是采用参与式、誘导式、投资的方式建立人力资源管理体系，并仍旧沿袭传统的管理理念和用人理念，这就使人力资源管理缺乏对员工的`激励性，无法充分发挥员工的积极性和创造性。
2.人才聘用尚未完善。
在企业人力资源管理的过程中，人才的招聘、录用等流程还存在不合理之处，存在随意用人的现象和问题，缺乏对人才需求的长远规划和设计，在人员流动较大的情形下才临时寻找人员进行替补和补充，这就使企业的人力资源管理的人才聘用环节存在不规范，无法全面地掌握人才的具体工作状态和实力，不仅增大了企业人才招聘成本，而且还明显削弱了人力资源管理的有效性。
3.薪酬管理存在缺陷和不足。
在企业人力资源管理的过程中，薪酬待遇是与员工的自身利益直接相关的问题，也是企业人力资源有效性管理的重要环节和部分，一些管理者对于薪酬的认知不够全面，尤其对于涨薪资方面的接纳度不足，这就使企业存在人才流失的现象或隐性怠工的问题，极大地阻挠了企业的发展。
三、新时期提升人力资源有效性管理的创新方法探索。
1.重视和完善企业人力资源培训体系。
在企业的人力资源有效性管理之中，要注重对企业员工的培训，要完善企业人力资源培训机制，注重员工岗前培训和教育、在职员工的再教育和培训等方面，使员工熟悉自身的岗位职责和工作内容，对于自己的实践能力和工作效率有一个清晰而全面的认知，并在岗前培训的基础上对员工开展在职培训和管理，尤其是企业新购了现代化系统设备的阶段，要对员工进行在职培训和管理，让员工尽快熟悉和掌握新设备的使用原理和方法，从而较好地提高员工的工作效率，增强人力资源培训管理的有效性。
2.完善和优化企业人才招聘管理。
在企业人力资源有效性管理的过程中，要注重企业人才招聘工作，要根据企业的具体情况，进行岗位分析测评和人员招聘规划的方案拟定，组织内部招聘和外部招聘，从不同的人才招聘渠道，为企业做好人才储备和使用，较好地提升企业的核心竞争力。
3.完善和优化企业薪酬体系。
薪酬管理是人力资源管理中的重要一环。新时期企业的人力资源薪酬体系还需要进一步完善和优化，要结合企业自身的生产经营情况和发展规划，进行合理的薪酬体系的优化设计，以此吸引人才、留住人才，充分激发企业员工的潜能，在设计和规划企业的薪酬体系的过程中，要考虑绩效评估管理的问题，还要完善薪酬激励的有效性措施和手段，如：通过年度报酬的模式，可以较好地吸引人才和留住人才；还可以采用资金的常见形式和手段，使企业员工感受到贡献能力的大小差异性，由此激发员工的工作潜能，提高员工的工作效率，为企业创造出更多的效益。
总而言之，在新的历史发展时期，企业要获得自身的长远发展和持续全面的发展，需要重视和加强自身的人力资源有效性管理，要充分认识到人力资源管理中存在的问题和不足，从企业人力资源管理的人员培训、人员招聘、薪酬激励等方面加以优化和完善，从而较好地激发企业员工的工作热情和积极性，充分地贡献出自己的聪明才智，促进企业实现生产经营管理目标，推动企业长远持续发展。
参考文献：
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[2]人力资源管理有效性研究述评[j].傅志明.管理学家（学术版）.（02）.
[3]效能与效果：人力资源管理有效性的内涵[j].傅志明.中国人力资源开发.（10）.
人力资管管理论文篇十
众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。
从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。
那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。
本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。
在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。
面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。
首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。
其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。
再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。
最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗；在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。
从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：
招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。
在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。
在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。
最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。
2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。
如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。
许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。
再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。
女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。
人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。
在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。
1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识；在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量；在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。
2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。
如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。
在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。
在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。
另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。
这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。
3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。
所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。
这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现；对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。
在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。
总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。
参考文献。
人力资管管理论文篇十一
人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。
当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得·德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。
人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。
目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。
2.用人机制不健全。
用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。
3.人员结构不合理。
企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。
企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。
人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.强化企业的业绩管理。
对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。
4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制。
绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。如此，才能使评估的标准与内容得到统一；如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。
5.积极塑造优良的企业文化。
作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。
同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。
总之，当前企业的发展对于人力资源管理提出了新的要求，在开放性的市场环境下，企业的人力资源管理业更加具有开放性。企业必须要树立以人为本的管理观念，在人才招聘、员工培训、激励制度、文化建设等多方面都要有所创新，构建适合企业发展的人力资源管理制度。让人力资源管理为企业的发展服务。
人力资管管理论文篇十二
随着市场经济形势的的发展，各行各业都面临着严峻的生存与发展问题，电力行业同样面l病着严峻的生存问题，想要在当今的市场经济体系中占有一席之地，必须要有强有力的竞争力。
我们电力行业在当前形势下既要降低成本，又要加强企业的内部管理。物资管理作为内部管理不可缺少的一部分，电子商务引领了我们这个时代的物质管理。本文对于电子商务在物流管理的意义以及应用进行了简明的阐述。
市场经济竞争日益激烈，带给我们电力物资管理方面严峻的考验，同时也是新的机遇。我们如何把挑战转变成机遇，是我们需要去做的。科学领域取得日新月异变化的同时，我们步入了电子商务时代。电子商务在今后的很长时期都会引领企业管理的方方面面。因此，只有在电力管理方面大胆的应用电子商务管理，让电子商务成为物资管理重要的方式。我相信这将是未来的发展趋势。
一、当代电子商务的重要意义长期以来人们采用传统的管理模式，当涉及审计、审批、监察及供应等方方面面工作极其繁琐，在采购等各个环节当中会无形中增加企业的成本，造成企业的经济负担。然而采用了电子商务的物资管理形式，实际上就是通过计算机和互联网的应用，通过网络能够获取大量的市场信息资源，从而根据市场信息的动态变化形式，做出准确的判断，最终实现优化的资源配置。这种形势下的资源配置能够为企业节约大量的经济成本，它的主要优势还在于能够打破固有的时间和空间的局限性，不同地域的电力企业与用户之间，能够进行信息沟通，同时还能够实现不同时间内的资源配置，这样就可以实现跨区域的电力能源调动，更好的保证电力能源运行的稳定性，使电力用户对电力企业更加的信任。所以，运用电子商务的模式对电力物资进行管理是未来电力发展的一种必然趋势，能够更好的促进企业的效益的增加。
二、电子商务应用于电力物资管理信息资源网络化是当今管理模式的必然趋势，只有企业实现电子商务化才会有竞争力，公司从方方面面向电子商务化看齐，从公司的管理方式，对外的交流途径，公司的企业文化等等，把公司的整体带入电子商务时代。
(一)生产与管理之中的体现。
电力物资企业的管理工作复杂凌乱，采用传统的管理模式在计划、仓储、采购以及配送等信息资源的采集管理方面十分容易出现错误。在信息的更新的角度做不到及时有效的处理。
此外对于生产过程之中遇到了问题或生产过程中产生了波动，不能及时有效的体现出来。当采用了电子商务，会及时的体现出来，生动形象的对其状态进行描述，第一时间反馈给有关部「l,对其波动可以产生预测避免此类事件的再发生。
(二)不同企业间开展业务的应用。
就电力企业而言，从发电开始一直到将电送到千家万户，将不同的单位联系到一起，构建成一条供应产业链，既相互联系又相互独立，我们需要用电子商务将它们紧密的联系在一起。对于电力生产企业而言，主要工作任务要实现电力上网，也只有在网络系统支持下才能够实现这种竞争模式。对于输电配电以及供电过程中，都需要科学调度、故障排查等，自然也不能够脱离地理信息的支持，自然也要应用电子商务。在电费的充值，数据的统计统计之中，数据量很大，工作量很繁重，通过电子商务进行管理，大大的提高了工作效率，减少了错误率，尖山了大量的人力资源的成本。
(三)有助于各个单位通力合作。
任何企业都不是单一的个体存在的，就拿我们电力部门来说吧，会有原材料供应商，发电设备的供应商，原材料的运输有可能需要汽车或火车，资金流动时需要银行等等，一个企业要和很多企业构成合作伙伴关系，我们可以采用电子商务实现信息网络化，简便化。
(四)应用于产品。
电力行业的产品就是电，作为一种与众不同的产品。它的销售方式也是不同的。现在人们通过网络购买电，对于一种无形的产品进行交易。随着社会的发展购买的方式越来越智能化，可以通过小小的磁卡进行信息记忆。对于客户的管理通过电子商务更加的完整，更有条理，容易查找。面对这人们对于供电市场的需求我们还要进一步改革，不断完善电子商务的方方面面。
(五)物资采购中强大的作用。
在物资采购方面创建一个完整的信息体系，对于我们这个特殊的行业，能够及时有效的将公司的各个部门联系在一起。
有助于各个部门之间的协调，信息的透明化，尤其对于采购前期的计划、采购、到货，过程起到了全程跟踪的效果。采用电子商务不断完善采购过程中的弊端。
三、结语。
综上所述，电子商务在当今的电力物资企业应用十分广泛，与此同时也有一些弊端，如面临一些虚假的信息，面临的攻击等等。通过实践电子商务一步步的走上成熟，各种安全设施的应用有效的避免这类事件的发生。对于电子商务我们一定要进行资源的合理配置，充分发挥它的作用，如电子采购，信息的发布，信息的采集等等，降低了大量的成本。我们不断地优化电子商务的管理模式，增强其管理水准，电力企业的管理在电子商务的推动下一定会取得很大的发展。
【1]吴志威。电力物资管理工作中存在的问题及其对策【」〕.中国高新技术企业。20xx(06)。
【2]杨鹏绪。小议市场经济条件下电力企业物资管理创新[j].科技资讯。20xx(33)。
人力资管管理论文篇十三
筹资管理是指企业根据其生产经营、对外投资和调整资本结构的需要，通过筹资渠道和资本市场，运用筹资方式，经济有效地筹集为企业所需的资本（金）的财务行为。
筹资的主要方式包括筹措股权资金和筹措债务资金。
企业的筹资方式可以按照不同标准进行分类：
（1）按照资金来源主体可以分为内源性筹资和外源性筹资。
内源筹资方式在内源筹资方式中，除了利用留存收益和折旧进行企业筹资之外，还应注意的是相当一部分表外筹资也应属于内源筹资。表外筹资是企业在资产负债表中未予以反映的筹资行为，利用表外筹资可以调整资金结构，开辟筹资渠道，掩盖投资规模。
外源筹资方式在现阶段我国企业的留利水平低，企业发展主要依靠外部资金，而外部资金需要从金融市场上筹集，其中短期资本通过货币市场筹集，长期资本则通过资本市场筹资，按照资金是否在供求双方调剂，可以把长期资金的筹集方式划分为两种方式，即直接筹资和间接筹资：直接筹资。进入90年代以来，由于国家行政职能的不断弱化和财政困难状况的出现，国有企业的资金需求很难得到满足，银行自有资金比率太低，对信贷资金缺乏有效的约束手段，加上企业本身高负债，留利甚微，自注资金的能力较弱。因此，直接筹资己成为企业获取所需要的长期资金的一种主要方式。间接筹资。随着我国的股票市场和债券市场的发展和完善，银行存款较之股票和债券仍占有绝对的优势，而且，大部分企业的资金来源也仍以银行贷款为主。尤其是在解决中小企业融资问题上，由于上市指标主要用于扶持国有大中型企业，中小型企业特别是非国有企业基本上与上市无缘这就使得通过银行贷款的间接融资成为中小企业融资的主要方式。
（2）按照资金来源的性质不同分为权益筹资和负债筹资。
权益筹资。所有者权益是企业资金的最主要来源，是投资人对企业净资产的所有权，包括投资者投入企业的资本金和未分配利润等，资本金是企业在工商银行管理部门登记的注册资金，是企业启动资金。企业通过吸收直接投资、发行股票、内部积累等方式筹集的资金都属于企业的所有者权益。所有者权益一般不用还本，因而称之为企业的自有资金或主权资金，也就是权益资金。
负债筹集。负债资金是企业筹集资金的另一项重要内容。负债是企业所承担的能以货币计量，需以资产或劳务偿付的债务。企业通过银行借款、发行债券、融资租赁、商业信用等方式筹集的资金属于企业的借入资金或债务资金。
1.3筹资风险的特征。
筹资风险是指企业在筹资活动中由于资金供需市场、宏观经济环境的变化或筹资来源结构、币种结构、期限结构等因素而给企业带来的预期结果与实际结果的差异。
筹资活动是企业生产经营活动的起点。企业筹集资金的主要目的，是为了扩大生产经营规模，提高经济效益。由于市场行情瞬息万变，企业之间的竞争日益激烈，可能出现投资决策失误，管理措施不当等情形，从而使得筹集资金的使用效益具有很大的不确定性，由此便产生了筹资风险。
筹资风险的特征可以概括如下：
（1）客观性。
在企业的生产经营活动中，只要使用了外源性资金，就会产生筹资成本，这是因为任何外源性资金都是要求回报的，企业为了取得和使用资金就必须支付一定的代价，具体包括筹资费用和资金使用费用两项内容。所以筹资风险是客观存在的。企业如果达不到投资者所要求的回报水平，就会面临筹资风险。
（2）潜在性。
筹资风险的潜在性是指筹资风险的可能性和不确定性。企业在筹资、用资的过程中必然要面临一定的筹资风险，但风险发生的时间、空间却是具有偶然性的，表现出一定的潜在性；另外，由于筹资风险发生的概率是难以准确计算出的，因此对筹资风险的测定不能单纯依靠数理统计方法来计算其大小强弱，实际工作中对筹资风险大小的评价在一定程度上还要依赖于管理人员的专业判断，从程度上进行估计。
（3）相对性。
筹资风险的大小不是一成不变的，它是随着一定条件而发生转化的，也就是说，筹资风险不是一个常数，而是一个动态变化的数，是相对于不同的企业及其抗衡风险的能力而言的。
（4）复杂性。
筹资风险的复杂性体现在筹资风险的形成原因、表现形式以及对企业的利弊影响都是非常复杂的，而且对筹资风险的测定也不可能单纯依靠数理统计方法就能准确计算风险大小。
筹资管理的目的是满足公司资金需求，降低资金成本，减少相关风险。具体而言就是满足经营运转的资金需要，企业筹资，能够为企业生产经营活动的正常开展提供资金保障。资金规模决定着企业资金运动的规模和生产经营发展的程度。建立企业时，要依据企业的战略所确定的生产经营规模来确定企业长期资本和流动资金的需求量。企业日常生产经营活动中需要一定数额的资金来维持，确保企业的正常生产经营。企业应根据企业的日常生产经营状况来确定企业日常资金的需求，以确保企业正常生产经营的需要和企业投资的需要。成长中的企业，由于需要不断的扩大企业的生产经营规模或增加对外投资的数量，需要大量的资金。同时，企业由于战略发展和资本经营的需要，还会积极开拓有发展前途的投资领域，以联营投资、股权投资和债权投资等形式对外投资。经营规模扩张和对外产权投资，都将产生大量的资金需求。
1.5筹资的原则。
筹资的原则主要包括：遵循国家法律法规，合法筹措资金。企业的筹资活动不仅在为企业本身的生产经营提供资金支持还影响着投资者的经济利益和社会经济秩序。因此，企业的筹资行为和筹资活动都必须严格遵循国家的相关法律法规，依法履行法律法规和投资合同约定的责任，合法合规筹资，依法信息披露，维护各方的合法权益；分析企业生产经营情况，正确预测资金需求量。企业筹集资金必须先合理预测资金的需求量，确定企业的筹资规模，以有效既避免企业因筹资不足而影响企业的正常生产经营活动，同时也防止了筹资过多，造成资金闲置的状况；合理确定筹资时间，适时取得资金。企业筹集资金应依据资金需求的具体情况合理预测资金需要的时间，适时安排资金筹集，适时获取所需资金，以确保资金筹集时间和资金使用时间的配合形成的资金投放前闲置和错过资金投放的最佳时间；了解各种筹资方式，合理确定资金结构。企业应当分析各种筹资方式的难以程度和资金成本合理确定企业的最佳资金结构，最大限度的求降低企业的资金成本；研究各种筹资方式，优化资本结构。论文格式企业筹资要综合考虑股权资金与债务资金的关系、长期资金与短期资金的关系、内部筹资与外部筹资的关系，合理安排资本结构，保持适当偿债能力，防范企业财务危机，提高筹资效益。
第二章。
资本成本在企业筹资决策中的作用。
企业的筹资方式多种多样，不同的资金来源具有不同的资本成本。为了以较少的支出取得所需资金，企业必须分析各种筹资方式下资金成本的高低，并加以合理的配置。由此可见资本成本在企业筹资决策中具有重要的作用。
2.1资本成本是影响企业筹资总额的重要因素。
企业资金成本随着筹资数量的增加而不断增大，当企业筹资数量达到某一额度时，所筹资金的边际成本就有可能增加到企业难以承受的程度，而当筹资数量超过某一界限时，边际资金成本便会连续地增长。所以，企业筹资数量并不是无限量的，它受资金成本的限制。
2.2资本成本是企业选择资金来源的基本依据。
企业资金来源和途径可以多种多样。就长期借款而言，可向商业银行借款，也可向信托投资公司、保险公司等非银行金融机构借款，可向国家政府申请贷款。企业究竟选择哪种资金渠道，主要考虑哪种资金渠道的成本低，只有选择成本低、使用期限长的资金，企业才有可能获得收益。
2.3资本成本是企业比较筹资方式的参考标准。
通常，即使是同一筹资渠道的资金，也可以采用不同的筹资方式去筹集。例如，对其他企业的资金，企业可采取吸收投资、发售股票和债券，以及使用各种商业信用等不同方式进行筹集。企业在选择筹资方式时，需考虑资金成本这一经济准则，用尽量低的资金成本，筹集到企业生产经营所必需的资金数额。
2.4资本成本是确定企业最优资本结构的主要参数由于受多种因素的影响，企业不可能只会使用某种单一的筹资方式。企业所需的全部长期资本通常是采用多种方式筹资组合构成的（即构成资本结构）。不同的资本结构会给企业带来不同的风险和成本，从而引起公司股票的价格变动。企业在规划资金的最优结构时，主要考虑资金成本和财务风险两种因素。
第三章。
目前，我国的多少企业没有认识到资金成本对于企业的影响，导致了企业忽视了企业的筹资管理，严重影响了企业经济目标的实现。
3.2企业筹资规模不合理。
企业资金的筹集没有进行事前的资金需求量的预策，导致企业在实际筹集资金时存在一定的随意性和主观性，导致了企业筹集资金的数量与企业的实际需要不匹配，要不就是资金不足影响了企业的生产经营，要不就是企业资金严重限制导致了企业资金的浪费减低了企业资金的使用效率。
3.3企业筹资方式单一，资金结构不合理。
目前，企业筹资主要通过自由资金和银行借款两种方式来进行，但这两种筹资方式均有一定的局限性如自由资金的的相对有限，另外虽然银行借款是企业筹资的主要方式具有筹资弹性较大、资本成本较低、筹资速度快、等有点但同时也具有限制条款多、筹资数额有限等缺点。企业的经济状况、还款能力、企业信誉等都影响了企业借款的实现，特别是个别企业的银行借款还款不及时，严重影响了银行对于企业的信任度，增加了企业通过银行筹集资金的难度。另外由于筹资方式的单一导致了企业资金结构的不合理和企业资金成本的居高不下。
3.4企业没有有效的利用商业信用。
商业信用是指企业之间与商品交易直接相联系的信用形式，包括赊销，赊购，分期付款等形式。进入市场经济的标准就是采用这些形式的信用经济。商业信用是企业以流动负债形式实现企业资金筹集的方式之一。目前企业的赊销、分期付款等方式都可以有效的拖延企业资金的支出时间，使企业的流动资金充分利用，但一部分企业没有合理合法的利用商业信用导致了企业之间的经济纠纷等，因此如何处理好企业之间的信用关系，坚持双方互利的原则，保证企业合理的信用，是企业当前面临的又一问题。
第四章解决企业筹资管理中存在问题的建议。
在市场经济体制下，在社会主义市场经济体制下，企业成为自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的独立商品生产者和经营者，企业必须独立承担风险。企业在从事生产经营活动时，内外部环境的变化，导致实际结果与预期效果相偏离的情况是难以避免的。加强经营者和财务管理人员对于风险的职业判断能力，培养他们的风险意识和对风险的灵敏嗅觉，及时发现和估计潜在的风险，对于企业防范风险来说具有更重要的意义。
企业的经营管理人员必须首先树立风险意识，正确认识风险，科学估测风险，预防潜在风险，有效应付风险，必须立足于市场，在充分考虑影响筹资风险因素的基础上，制定适合企业实际情况的风险规避方案。例如企业的领导人员应避免由于决策失误造成支付危机；在企业面临筹资风险时应积极采取措施，利用延期付款、降低利率、债务重组、动员债权人将企业部分债务转作投资等形式，适时与债权人进行协商，给企业持续经营创造条件，避免因债权人采取不当措施而影响企业的生产经营。
企业的经营管理人员必须将防范筹资风险贯穿于财务管理工作的始终，统筹协调生产经营各个环节，建立财务预警机制，用系统的、动态的方法随时监控企业筹资风险，力争做到高收益、低风险。
4.2合理确定企业筹资规模。
企业要做好筹资管理工作首先要合理的预测企业资金的需求量，这也是资金筹集的基础工作。企业应依据企业的生产经营需要、企业的财务管理目标、企业的经营目标来预测企业资金的需求量。预测资金需求量的主要方法：销售百分比法，基本思路：假设企业的资产、负债中有一部门是与收入同比例增减的。此方法是一个增量的猜测方法，也就是在基期或上期期末的基础上去猜测下一年度因为收入的增长导致资产的增长，资产的增长也就是资金占用的增加，就会有资金来源的增加。在此基础上，去猜测因为销售增长之后，从企业内部来看，增加的负债来源和增加的保存收益来源，这两部门增加的数额合在一起之后，与增加的资金来源的差额，这就是下一年度需要从外部筹集的资金量。主要是围绕资产负债表开展猜测的；回归分析猜测法：假设企业的资产需求量与企业的业务量是一种线形关系。y=a+bx其中：y——资金需要量，a——固定的资金需要量，b——变动资金率、x——销售额。
在企业筹资活动中，为筹集到生产经营所需资金，必须制定相应的筹资计划与策略，而测定筹资规模是制定筹资计划和筹资策略的主要内容，对提高企业经营效益具有重要意义。
1.保证企业扩大再生产顺利进行。
筹资活动是每个新创立的企业及为扩张生产规模的企业常遇到的问题。当一个企业需要筹集资金时，所筹资并不是越多越好，因为这样会增加投资者对企业索取权益的压力，或造成资金使用的浪费；筹资也不是越少越好，因为这样会导致企业经营活动举步艰难，财务“窘迫”而失去投资机会。因此把握好筹资规模是有效开展筹资活动的第一步。但是筹资规模不是随心所欲盲目而定的，它必须遵循筹资活动“以‘投’定‘筹’、投资规模决定筹资规模”的内在规律。这一规律要求企业筹资活动必须服务于投资，企业筹资规模必须与投资需求相适应，确保筹资量与需要量相互平衡。为此测定企业筹资规模，就是在预先确定资金需要量的前提下，预算好企业筹资量，规划好筹资进度，只有这样，才能避免因盲目筹资或筹资期限搭配不合理引起的损失，从而确保企业扩大再生产的顺利进行。
2.有利于保持资金的合理结构降低财务风险。
企业在筹资中，保持合理的资金结构十分重要。这是因为企业风险主要来自经营风险和财务风险两个方面。其中财务风险是因负债筹资而引起到期不能偿债的可能性而形成对企业净资产效益的波动。由于不同筹资方式，对企业偿债压力大小也不同。筹集股权资本，使用权由企业支配，不存在还本付息的压力，偿债风险也不存在，但是却有可能带来对企业控制权产生弱化的影响，进而影响到企业生产经营活动的独立性和影响财务管理主体的自主权。而筹集债务资金虽然不会对企业控制权产生弱化影响，但存在还本付息的压力，而且筹资期限、金额大小及投资效果不同的资金，其偿债压力不同，偿债的风险也不同。这就要求企业在筹资时，必须使企业的股权资本与借入资本保持合理的结构关系，使负债的多少与股权资本和偿债能力相适应，防止负债过多而增加财务风险、偿债能力降低。测定好企业筹资规模，可以在已确定的筹资需求量的前提下，充分考虑自身的偿债能力，选择筹资方式。在不影响对企业控制权这一底限下，有的放矢筹集经营所需资金，使所筹措资金既为自己用，又不影响企业生产经营活动的独立性、财务管理的自主权和企业利润的分配。同时，通过测定好筹资规模，可对现有资本进行存量或增量调整，增加或降低债务资本或股权资本的比重，降低筹资风险。
4.3拓宽企业筹资方式，优化企业资金结构。
在筹资过程中，企业可以从不同筹资渠道采用不同的筹资方式筹集资金。如根据合同或协议采用吸收直接投资的方式或向银行、金融机构借款或采取融资租赁的方式，条件具备的可采取发行股票或发行债券等。在选择筹资方式时，往往受到资金获得的可能性、资金成本、资金使用期限及其风险等因素影响。不同筹资方式相对应的风险、成本等是不同的。为此，企业在筹资行为中，要认真选择筹资来源和方式，根据不同筹资渠道与方式的难易程度、资本成本等进行综合考虑。尤其值得注意的是在市场经济条件下，从来就“没有免费的午餐”.企业筹集和使用资金是要付出代价即筹资费用和使用费用，它们形成了资金使用成本，其高低往往是不同筹资方式、确定筹资规模和方案的依据。为此测定好筹资规模，有利于制定不同的筹资方案，计算出各方案的资金成本，从中选择成本较低的筹资方案而做为筹资方式。另外企业在筹资过程中，因测定了筹资规模，故在此基础上多采用不同方式的筹资组合方案，再以加权资本成本最低作为比较各筹资组合方案决策依据，这就为提高筹资效果，节约资金成本奠定了基础。
企业在经济发展的不同时期应选择不同方式筹集资金。一般来讲，对于规模较大，实力较强的企业，可选择负债筹资方式，这样既可实现补充资金，又不至于对企业控制权有大的影响。新建企业或者规模较小的企业，若想补充自有资金的不足，迅速筹集资金，扩大生产经营规模，选择发行股票方式较为理想。
针对不同行业，也应考虑选择不同的筹资方式，具体可以参考如下：
（1）制造业企业的资金需求是比较多样和复杂的，资金周转相对较慢，经营活动和资金使用涉及的面也相对较宽，因此风险也相应较大，筹资难度也要大一些。可选择的筹资方式主要有银行贷款、融资租赁等。在筹资期限上，可考虑流动性资产采用短期负债，固定性资产采用长期负债。
（2）商业企业的资金需求主要是库存商品所需的流动资金贷款和促销活动上的经营性开支借款。其特点是频率高、贷款周期短、贷款随机性大。因此银行贷款是其最佳选择，以短期筹资方式为主。
（3）高科技型和服务型企业的主要特点是成本低、高风险、高收益，此类企业除可通过一般企业可获得的筹资渠道融资外，还可采用吸收风险投资公司投资、科技型企业投资基金等进行创业。
4.4合理利用商业信用。
企业应建立健全企业的信用政策。企业应充分了解所处的巾场环境、行业状况、企业产品的巾场供求状况、客户的经营则务状况等，并依据企业自身的则务状况和经营状况来合理科学的确定适合本企业的信用标准。企业还应通过对应付账款的分析来合理的评价和不断的优化企业的信用标准。确立了企业适当的信用标准后企业还需要制定应付账款管理制度，应付款进行制度化管理。企业应建立应付账款的时间表，合理确定还款时间，确定资金的筹集时间，为企业可以按时还款做好基础上作，以保证企业的商业信用得以维护或有效提高。企业应保持良好的商业信用筹资的心态，在减轻企流动资金的筹集的压力的同时降低企业高额的财务费用，有效的提高企业筹资管理的水平，降低企业的资金成本，提高企业的资金使用效益。另外，企业还应考虑企业的社会责任，在维护自身利益的同时确保尊重国家的利益和企业客户的利益，建立企业的良好形象，提高企业的商业信用，为企业的民远发展奠定基础。
1.应付账款融资。应付账款是指企业购买货物未付款而形成的对供货方的欠账，即卖方允许买方在购货后的一定时间内支付货款的一种商品交易形式。在规范的商业信用行为中，债权人（供货商）为了控制应付账款期限和额度，往往向债务人（购货商）提出信用政策。信用政策包括信用期限和给买方的购货折扣与折扣期。应付账款融资最大的特点在于易于取得，无需办理筹资手续和支付筹资费用，而且它在一些情况下是不承担资金成本。缺点在于期限较短，放弃现金折扣的机会成本很高。
2.商业票据融资。商业票据是指由金融公司或某些企业签发，无条件约定自己或要求他人支付一定金额，可流通转让的有价证券，持有人具有一定权力的凭证，如汇票、本票、支票等。
四、在商业信用负债筹资中如何降低成本商业信用负债筹资中的应付票据、预收账款筹资企业较好掌握，主要注意应付账款的处理，这也是商业信用筹资的主要渠道。应付账款有付款期、折扣等信用条件。应付账款可以分为免费信用，即买方企业在规定的折扣期内享受折扣而获得的信用；有代价信用，即买方企业放弃折扣付出而获得的信用；展期信用；即买方企业超过规定的信用期推迟付款而强制获得的信用。企业采取哪种信用方式，要根据企业的周转资金情况，并考虑应付账款的成本和企业的信用，应付账款的成本可以从以下公式算出：
放弃现金折扣成本=折扣百分比/（1-折扣百分比）﹡360/（信用期-折扣期）上式中折扣百分比是卖方规定在多少天内付款享受的折扣百分比，信用期内是最迟不超过多少天付款、折扣期是卖方规定享受的期限。
结论。
企业要想在竞争激烈，行情瞬息万变的市场中立足，在生产经营过程中，在追求高收益的同时，必须重视防范收益背后的风险问题。
资金是企业进行生产经营活动的必要条件，筹资是企业生产经营的起点，要筹资就必然面临着筹资风险的问题。在市场经济条件下，企业自主经营、自负盈亏，这就要求企业应独立承担筹资风险。怎样才能做到最经济、有效、安全地筹措资金也就成为企业最为关心的事情之一。
企业应在正确认识筹资风险的含义、分类、成因等基础理论的基础上，充分重视负债筹资与权益筹资对企业的利弊影响，掌握筹资风险的防控措施，使企业既能获得筹资经营带来的益处，又能将筹资活动带来的不利影响降低到最低限度。只有这样才能提高企业的经济效益，增强企业的市场竞争力。
人力资管管理论文篇十四
为适应工程项目对物资供应服务的新需求，在工程项目物资供应中引入供应链管理思维，通过加强物资需求信息的交互式管理，将项目中施工进度所匹配的物资需求进度与生产商的生产计划进行合理匹配，形成以项目需求为驱动的柔性化、多样化、零库存的供应链管理模式。
工程物资供应领域的买卖交易模式容易导致供应企业出现高库存，时效性、多元化、柔性化等问题无法满足工程物资需求的发展。另外，当前供应模式的价值主要来源于物流配送服务和资金垫付服务两个方面，这两项服务并不能形成企业核心竞争力。物流配送服务需要前期支付较高的资本支出，投资回收期往往较长，利润率较低；资金垫付服务存在市场利率走低及应收款回款不确定的问题。物流配送和资金垫付业务由于市场壁垒较低，市场竞争充分，企业的主要竞争方式是低价竞争，且时常出现低价恶意竞争的情况，不利于企业长期稳定发展。企业迫切需要形成更稳定、高效的供应模式，通过提高供应效率和质量，增加供应服务附加价值，提高企业竞争力，实现可持续发展。
1.1出现供需错配。
目前工程项目物资的供应模式多为传统的以销定采的买卖模式，物资供应商在获得项目的需求计划后，再去寻找合适的货源，最后通过物流将货物运送至项目工地，完成物资供应作业。工程项目物资需求往往根据实际施工进度、工程设计等情况提报，所以物资需求存在多样化、小批量、多品种的特点。而生产厂在安排生产计划时，基于成本控制和流水线作业的要求，往往采用大批量的生产方式，各种产品在一段时间内循环生产。需求单位的建设模式和供给生产单位的生产模式截然不同，从而导致工程物资市场经常出现供需错配现象。
1.2形成较高的库存物资。
由于物资的需求与生产之间存在经常性的错配现象，物资供应方为保障工程项目的需求，必须保证一定的库存，以便及时完成供应任务。然而，产销错配易导致物资市场价格的大幅波动，从而加大库存物资的价格风险，不利于保障供应。
1.3供应时效性不强。
现有供应模式中供应的`起点为终端客户提报的需求计划，从收到需求计划到组织货源，再安排物流配送，需要一定的时间，从而降低了物资供应的时效性。基建、房地产项目的施工场地都较为有限，难以存储大量物资，物资安排需要较高的精确性和时效性，但目前的供应模式难以及时响应这种需求。
1.4多元化、柔性化能力不足。
近年来随着国家对环保要求的逐渐提高，工程施工过程中对环保的要求也逐渐提高，施工更加精细和集约，项目物资采购更加偏向于小批次、多品种，这就要求供应方能够及时响应这种高频的采购模式。目前传统的供应模式更倾向于大批量单一品种采购，无法及时满足柔性化的需求。传统供应模式已难以满足工程项目物资供应新形势的快速变化，供应链模式的低库存运作、高灵敏度以及柔性化设计能更好地降低风险，提高供应的利润率和服务质量。
2.1供应链的基本理论。
供应链是围绕核心企业，通过对物流、信息流、资金流的控制，从采购原材料开始，制成中间产品以及最终产品，最后由销售网络把产品送到消费者手中，将供应商、制造商、分销商、零售商以及最终用户形成一个整体的功能网链结构。以工程项目施工单位的客户需求为导向，建立客户需求快速响应的供应链体系；通过对项目施工进度、物资需求、运输运力、贸易商库存、生产商生产计划、原材料供应等情况的数据处理，形成较为完整的信息处理网络，在准确的地点、以最短的时间为客户提供质优价低的物资。
2.2基于供应链管理的思想。
供应链管理的思想在于资源横向集成、系统化运作、合作共赢、需求驱动、快速响应和同步运作。供应链管理不仅是一条物资流动的链条，更将客户、供应商、制造商、销售商、服务商等合作伙伴连成一个完整的网络，将各个角色联合在一起形成一个极具竞争力的战略联盟。
2.3供应链模式的基本结构。
供应链模式所表现出的供应链是一个网状的“链”，网链上有一家核心企业，上下游各有若干节点企业。作为供应链服务提供商，在整个供应链中起到收集客户需求信息，组织、协调供应链上各个节点企业，完成物资供应的作用。首先，收集、分析客户需求信息有助于及时掌握客户的施工计划、工程进度以及物资需求情况，为组织供应链各个节点参与供应提供数据支持；其次，组织、协调供应链上各个节点企业完成物资的原材料供应、生产、运输和交付；最后，保证质量、控制成本，实现从物资的原材料供应、生产、运输到交付各环节的全过程控制，在保证质量的同时，可简化流通环节、降低库存水平、提高运行效率、不断降低成本。
2.4供应链模式的基本要点。
供应链的主要目的在于对客户需求的快速反应并整合供应链资源，高效提供质优价低的产品。需要整合相关数据信息，包括客户的需求信息、原材料信息、生产商的生产计划、贸易商的库存情况以及物流运力情况，通过分析、处理这些信息，实现最优的生产供应配送方案。供应链主要在于对供应链各个环节的信息收集处理的过程，通过信息的整合实现对供应链的整合。
2.5供应链模式的优势。
2.5.1信息的网络式传递。在传统物流系统中，需求信息和供应信息逐级传递，上级供应商只能看到相邻层级的信息。在供应链管理环境下的物流系统中，信息的流量大大增加。需求信息和供应信息是网格式传递，企业通过电子数据交换平台、互联网可较快掌握供应链上不同环节的供应信息和市场信息。采取供应链模式，数据平台可及时反映供应链上各个环节的实时状况。若客户发出需求，供应链将及时接收到需求信息，并作出相应的反应。例如，某工程项目需要100t钢绞线，需要5日后送达，该需求信息进入信息平台后，原材料供应商会根据100t钢绞线需求将足量的原材料运送至钢绞线生产商，钢绞线生产商会根据自己的生产计划，安排相应的产能生产100t钢绞线，物流配送商不仅会安排运力运送原材料至生产商处，同时会根据生产商的生产情况，安排运力将100t钢绞线运送至项目地点，完成交付工作。整个供应链的运作均基于信息的共享，在保障客户及时获得需求物资的同时，降低供应链的库存水平，实现柔性化生产。2.5.2订单采购模式。传统采购模式中采购的目的是为了补充库存，而订单驱动的采购方式在同步化供应链计划的协调下，制造计划、采购计划、供应计划能够并行，缩短了用户响应的时间，采购与供应的重点在于协调各种计划的执行。仍以某工程项目需求100t钢绞线为例，传统采购模式中，供应商为了满足项目100t钢绞线的需求，需实现100t的库存，在完成100t的交付后，需进行相应补充库存的采购操作，以备项目的下一次需求；而供应链模式的订单采购模式则是采取协调供应计划、生产计划、运输计划的方式，以满足客户需求计划为目标，根据客户的需求计划，协调原材料供应商的供应计划、物资生产商的生产计划、物流配送商的运输计划，使得这些计划与客户的需求计划保持一致，从而快速完成从原材料供应到成品物资交付，各个环节库存极低甚至没有成品库存。2.5.3外部资源整合管理。传统的采购管理是项目与供应商之间的买卖管理，是一种交易活动，双方缺乏战略合作意识，未能实现信息共享。而供应链管理环境下的采购模式则将简单的买卖行为上升到对外部资源整合的战略性管理层面，外部资源整合管理不仅能实现准时采购策略，而且可降低询价成本，提高物资供应的稳定性。供应商、分销商、运输商作为战略共同体，为实现快速满足客户需求的目标，需不断完善产品和服务。供应链各环节在提高产品质量和服务水平的同时，努力降低供应链运行成本，从而不断提高获利能力，增强市场竞争力，实现企业的持续发展。
3.1中断风险。
供应链的中断风险在于供应链中涉及各个环节的配合，一旦一个环节出现问题，易导致整个供应链出现中断。所以在整合供应链资源，寻求长期合作商的同时，也要及时更新供应商库，不断优化供应商结构，将产能不足、经营不善的供应商调整出供应商库，同时做好与供应商的交流沟通，帮助供应商提高经营能力。
3.2延期风险。
供应链的延期风险主要在于不能及时交货的风险，供应链中某一环节出现延期，便会导致整个交货时间的延期。一旦出现延期，就要对供应链的各个环节重新进行设计和预计，以便找到最合理的交货时间，再不断优化协调，实现供应响应时间的缩短。
3.3预测风险。
预测风险在于对供应链各个环节交付能力的预测出现偏差，包括客户的需求计划、原材料的供应周期、成品生产的周期、运输配送的时间等，一旦实际运行情况与预测情况出现较大偏差，必然会影响供应链的稳定性。所以要分析历史数据，不断修正预测，尽力减少预测偏差带来的风险。
3.4应收账款风险。
应收账款风险主要在于资金回收的风险，由于供应链各个环节企业的财务实力各不相同，一旦发生回款不及时，财务实力较弱的企业容易出现资金周转不畅的情况，进而出现风险。为保障供应链各个企业的正常生产经营，合理开展应收账款管理，适度使用供应链金融工具，保证供应链的正常运行。供应链由众多环节企业构成，整个链条具有信息互通、风险共担、利益共享的特点，所以供应链相关企业的风险容易随着供应链上下游进行传导，应积极管理供应链风险，不断探索新的供应链结构，有利于形成更为稳定高效的供应链模式。
近年来，随着经济发展由规模发展向高质量发展转变，消费者、客户对产品的质量更加看重。为适应这一变化，各行业对物资采购的要求逐渐从低质大量向高质多元转变。构建稳定、高效的供应链渠道不仅是工程物资供应的实际需求，同时也是国家提倡高质量发展的必然趋势。所以，围绕核心企业，满足社会客户，通过对行业内各节点需求、物流、资金等信息的整合分析，构建一个高效、稳定的供应链是未来经济发展的必然。
人力资管管理论文篇十五
在经济快速发展的过程中，城市化进程逐步加快。但是在管理和建设城市基础设施的时候面临着不同程度的压力。在粗放型经济模式下城市建设投资与管理难以适应新时期的发展需要。而公益性投资项目作为城市建设的一个组成部分，其实就是以固定资产的方式来对文化、卫生教育、科研社会团体等相关事业进行的投资建设。这样的投资并不同于政府投资。城市建设的公益性项目投资在表现形式上就具有无偿性。正是基于此，在城市建设公益性投资项目的过程中，必须秉承节省的理念，建设好公益性项目，促使其在和谐社会构建的过程中能够发挥出应有的效果。
一、城市建设公益性投资项目概述。
就我国现有的公益性投资项目投资方式来看，其仍旧采用的是传统计划经济体制下的工艺产品投资来实现形式，也就是使用部门根据自身的需要向政府部门提出申请要求、项目建设书以及可行性研究报告等，政府部门就会根据财政发展情况与年度投资规模的计划进行审批，随后由财务部门将资金拨到使用单位。最后就由使用单位组织人员完成公益性投资项目的建设。从这就可以了解到，特点主要体现在：首先，投资主体与建设单位并不一致，投资的主题主要是政府部门，主要是筹集项目资金。但是投资的主体并不会参与到项目建设的过程中，项目建设中所需的材料采购、设计项目与监理验收等都是由建设单位来完成。其次，使用单位与建设单位为一体。相关部门对项目进行审批后，具体的建设过程是由建设单位来完成的，项目投资完成后，使用单位使用该笔资金。从这样的概述就能够对城市建设公益性投资项目有一定的了解。城市建设不断不断加快公益性项目越来越多。针对此，为保证公益性项目建设无论是从资金利用方面还是后期使用状况，都需要建设单位对投资成本进行很好的把握。
二、城市建设公益性投资项目成本管理存在的问题。
事实上，在城市建设公益性投资项目的过程中，政府部门往往为能够多方位的筹措到资金，将项目施工交由不同的部门来负责。
这样就能够在短时间内保证资金与进度。但是这样一种情况，在城市建设公益性项目的时候，成本管理出现不同程度的问题。
（一）利息资本化的问题。
公益性投资项目成本大部分是来自政府部门筹措的不同银行，在此期间期限不一致，相当部分属于城建打捆贷款，很难与具体项目一一对应。另一方面，建设单位在建设项目的时候通常都是进行多头管理，行政与计划等方面涉及的非常深。这样反而是弱化了建设单位在项目建设中的主体性地位。其实综合来看，就会发现，即便政府作为投资方，但是也只是扮演着出纳的角色。而建设单位并不是单独一家，因此整个项目的工程的进度也不是完全交由某一个建设单位来控制的。导致在城市建设公益项目的过程中，成本费用未分摊到各在建工程项目，也未按会计制度规定，在达到预定可使用状态后，停止相应项目的利息资本化。这种利息资本化的现象在城市建设公益性投资项目的成本管理的过程中，存在着不同程度问题，影响成本使用效率。
（二）资产竣工移交问题。
在城市建设公益性投资项目方面，由于项目数量比较多，投资的主体相对比较分散，管理较为松散，部分建设单位建设完公益性项目后，同时也是项目的管理护养方。因此，项目完成后并没有直接的投入使用，并不存在竣工交付环节。建设单位始终挂着的名号是“在建工程”,单位的账务上并没有进行必要的处理，账面上也没有将固定资产的情况反应出来。
（三）项目建设权属出现问题。
在公益性项目建设的过程中，投资人有很多，城投和政府部门都属于。部分建设单位在项目方面也承担着融资的任务。正是这样一种情况，公益性项目的投资主体并不是唯一一个。但是在资产划分方面，产权归属就成为一大难题。本来公益性项目属于政府部门社会基础设施建设的一部分，但是并不是由政府部门组织建设完成。而城投也仅仅是投资一部分资金，并未对工程项目建设实际情况进行管理。因此，在公益性项目权属规划方面，存在着一个非常突出的问题。公益性项目服务与社会大众，后期的管理也是不可忽视的。
三、城市建设公益性投资项目成本节省的思路与途径。
从前文的分析中就可以了解到，城市化进程逐步加快，公益性投资项目作为社会建设不可缺少的重要组成部分，在支持社会发展方面具有非常重要的影响。但是针对城市建设公益性投资项目成本节省方面的问题，就得创新思维，采用有效的途径节省成本。
（一）建立严格的公益性项目投资监督制度。
公益性固定资产投资与资产管理公司的成立，其实不仅仅能够克服使用单位投资建设实施分散、技术力量薄弱、内部控制严格、软约束等相应地问题，提高投资效益，还能够在政府部门投资的过程中集中化控制。工程项目的具体实施过程，其实就如公司中的委托与代理。简单说来就是投资与投资管理公司违背政府部门的逆向选择与道德风险行为。因此，在财政管理方面，就需要建立严格的公益性项目投资监督管理制度。首先，财政与审计部门需要执行严格的双重财务审核制度。具体来说就是要落实公益性投资资金、对设备材料采购、施工单位的选择与设计方案等相应情况是否符合竞争招标制度进行审查。其次，预算约束硬性化。将公益性固定资产使用货币权和使用单位投资控制权相互分离，就能够预防软约束。最后，监督的多重化。应用监督方式，可以在投资决策、投资实施与投资管理等面形成相对的利益主体。
（二）公益性项目建设投资达到基本目标与要求。
公益性项目本就属于政府部门完成的，政府部门属于公益性项目建设的投资主体。但是事实上，政府的投资主体严重缺位。根据现代经济学的要求，投资主体应当是决策权、投资控制权、投资风险责任承担者以及投资实施全的集合体。唯有如此，才能够保证投资效益的最大化。同时在项目建设的过程中，需要在财政资源的有限前提下，节约财政资源。这应当是公益性项目投资的一个基本性原则。通过节约财政，可以提高投资效益。继而可以采用新的投资形式，减少浪费，减少财政支出，其实这就从实际上提高财政投资的效益。在整个市场运作与管理的过程中，需要以市场价格价值与竞争机制作为投资管理与运作的根据。建设单位在材料采购、设计方案、验收与监理都需要按照市场化来实行，采用市场竞争机制与等价交换的原则来选定。同时在现有经济体制的支撑下，还应当通过货币化来给予建设单位公益性固定资产使用额方面相应的约束，促进公益项目投资与资产使用朝着货币化方向发展。
（三）改变现有的计划体制。
事实上，政府部门作为项目投资主体，在公益性项目建设的过程中有着非常重要的作用。但是行政与事业各部门并不是主观部门项目的建设单位，而是公益性固定资产的使用数量与相应的租金额度。在这样一种情况，就需要根据相应的情况，核定公益性项目资产的实际需要数量。与此同时，在此基础上还应当拨付相应的公益性资产使用租金，但是不下批固定资产的投资计划。这样就能够从实际上，将控制权从具体公益性固定资产使用单位剥离出来，以此克服公益性固定资产的软约束。从这就可以看出，通过这样的方式就能够有效节省城市建设公益性项目成本。
四、结语。
在经济社会逐步发展的过程中，城市化建设不断加快，各项基础设施建设已经逐步趋于完善。公益性项目建设作为城市化建设不可缺少的重要组成部分。公益性项目建设数量逐渐增多，在公益性项目建设的时候，需要注意建设成本的节省，保持公益性项目建设的有效性，提升城市现代化发展。
参考文献：
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[5]严玲，尹贻林。对非经营性政府投资工程管理模式的比较与选择[j].天津理工学院学报，20xx,12（02）：365.
人力资管管理论文篇十六
对于中层岗位和骨干岗位，薪资变动和岗位变动基本还是通过谈判形式获得，薪资体系中没有形成规范合理的上升空间，也基本上没有形成有效的上升机制薪资定位人为化严重，这样不能提供给员工一个有效的激励预期，也不利于优秀员工的保留薪资整体缺乏可发展性，薪资设计缺乏从战略角度上的考虑，制定的薪资政策和制度难以体现出企业发展战略的要求薪资调整模式单一，且薪资调整缺乏透明度。
薪资中的固定和浮动比例的设置不成系统，没有根据业务特点的不同和部门职能特点的不同分别设置有效的固定和浮动比例，不能达到对员工的最大激励效果。公司对核心管理人员的长期激励机制尚不健全。偏重薪水，没有充分发挥福利的激励作用，同时薪资福利管理的规范性有待改进和提高。
3.3薪资与绩效没有有效挂钩。
薪资没有和绩效考核结果挂钩；或挂钩力度太小。由于内部不平衡，绩效作用不明显，激励不到位。没有有效地拉开距离，杠杆手段没有发挥。薪资与绩效的挂钩方法不透明，导致大部分人员对薪资和绩效的因果关系不清楚，实际上导致浮动工资部分的激励性丧失。
4如何进行薪资体系的构建和管理。
在人力资源薪资体系的构建中，薪资的调查是其中的一个重要组成部分。它解决的主要问题是薪资的公平问题，即对外公平以及对内公平问题，它是整个薪资体系构建的基础，只有对薪资进行全面的、实事求是的调查，才能够使得薪资体系的建立变得有的放矢，才能对企业的薪资激励的根本问题进行解决，才能使薪资体系的构建变得有针对性和个性化。以下主要从三个方面来对薪资调查需要考虑的问题进行阐述：
主要对科学的问卷方式进行利用，从薪资的三个方面出发，也就是自我公平、外部公平以及内部公平等三个方面，对现在人力资源薪资体系中存在的主要问题以及形成问题的原因进行全面的了解。
4.1.2进行薪资水平调查。
对影响薪资的外部原因进行全面综合的考虑，比如人才供应状况、行业竞争、行业额特点、通货膨胀以及国家的宏观经济。还需要全面了解薪资的内部因素，如招聘难度、人才稀缺度、企业的发展阶段、人员的素质要求以及支付能力和盈利能力。
4.2确定薪资原则和策略。
薪资体系构建的前提是薪资策略以及原则的确定。在对企业当前薪资管理的状况进行了解的基础上，对薪资分配的原则和依据进行确定，并且以此为前提对企业的有关分配政策与策略进行确定，比如薪资的构成和各部分的比例、不同系列人员的收入差距以及不同层次人员的收入差距。
4.3职位分析。
薪资体系构建的一个基础性的工作就是职位分析。主要步骤如下：将企业的人员分析。业务分析以及企业的经营目标进行结合，将企业部门的职位以及职能的关系进行明确；接着对岗位职责进行调查和分析；最后一步是又人力资源管理部门、员工上级以及员工对职位的说明书的编写进行完成。
4.4岗位评价。
岗位评级的主要作用是对企业薪资的内部的公平性进行有效的解决。将企业的各个部门的重要性相比较，列出智能等级的序号。岗位评价的主要依据是岗位说明书，方式有很多种，每个企业可以根据不同的情况以及企业自身的条件，对合适自身条件的不同方式进行采用。
以企业的未来发展的要求以及企业发展的实际情况为依据，对企业中不同的人员类型采用不同的薪资类别，比如：企业急需的人才可以对特聘工资制度进行采用，可以采用提成制用于营销人员，可以采用岗位节能工资制度用于技术序列人员以及管理序列人员，采用年度营业相关的年薪制用于企业高层的管理者。
薪资的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪资构成。构建合理的薪资体系，合理的薪资体系应该包括固定薪资和变动薪资，固定薪资包括固定工资和福利，变动薪资包括绩效奖金、专项奖励和长期激励，如表1。
5结语。
薪资体系的设计对企业人才的保留、激励、企业文化、乃至企业发展战略都将产生重要影响。构建薪资体系，首先要对薪资的内外均衡进行分析。就内部公平而言，主要是确定员工的合理级别和按绩效付酬；薪资的对外竞争力，则可以通过薪资调查资料来判断。通常在确定薪资水平时要考虑三项因素：市场、企业、员工的岗位及其绩效。因此，如何制定科学的薪资体系是企业管理者关注的焦点话题。薪资体系的构建必须根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，才能充分发挥薪资的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。
参考文献。
人力资管管理论文篇十七
随着社会发展，人力资源在企业中将扮演越来越重要的地位。一位优秀的人力资源管理者能为企业创造不可替代的价值，这一专业也逐步成为去新西兰留学的热门之选。新西兰有多所大学开设了人力资源管理硕士这一专业，同学们可以比较过后选择适合自己的学习，下面小编为你详细介绍新西兰人力资源管理这一专业。
梅西大学开设人力资源管理的课程名称为;人力资源硕士研究生 management,课程等级为硕士 - 硕士学位，开学时间为每年的2、7月，学习时间为1-1.5年，每年学费25460-38190纽币，雅思要求6.5(6)分 (雅思成绩不达标可配语言课程)。
梅西大学人力资源管理专业学生主要学习管理学、经济学等基础理论知识以及人力资源管理相关基本理论知识和管理模块，接受人力资源管理方法与技能方面的训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力和素质。
完成梅西大学人力资源硕士专业课程的学生，将有机会在以下职业中实现自我价值：企业人力资源经理、企业人事行政主管、企业行政总监、人力资源总监、培训师、人力资源管理师。
怀卡托大学商学院是新西兰唯一一所“三皇冠”认证的商学院，也因此获得美名“南半球的哈佛”。怀大商学院的人力资源管理专业学制为4年，本学院毕业的学生得到了广大雇主的一致好评。商学院与世界多所知名学院有交换生交流项目，学生有机会了解更多国家的文化和不同学校的学习经历。
专业：人力资源管理，学制：4年;学费：24380纽币/年;雅思要求6分，单项不低于5.5分。
惠灵顿维多利亚大学是一所历史悠久的大学，人力资源管理为3年制的`本科课程，学生可以同时完成旅游管理专业，获得双学位。
专业：人力资源管理，学制：3年;学费：24888纽币/年;雅思要求6分，单项不低于5.5分。
人力资源管理专业，是属于商科范围的专业，本专业主要学习管理学、经济学、和人力资源管理方面的基本理论和基础知识。在世界范围内，经济形态已经发生了变化，知识经济和知识社会是社会发展的基础。那么人力资源的管理就变成了企业发展的核心体系。人力资源部管理人员，已属于企业最高层的管理和决策人员，发挥重要的作用。
可从事的工作有：企业人力资源经理、企业人事行政主管、企业行政总监、人力资源总监、培训师、人力资源管理师等，就业面非常广泛。
人力资管管理论文篇十八
国有资本是国民经济的重要组成部分，在深化供给侧结构性改革和推动经济高质量发展中发挥着重要作用。构建科学、有效的财务管理体系，能充分发挥国有资本投资运营公司市场化、专业化的优势。本文从地方国有资本投资运营公司财务管理目标与原则的角度，分析了地方国有资本投资运营公司财务管理模式的类型，提出了构建地方国有资本投资运营公司财务管理体系合理化建议，从而提高国有资本配置和运营效率，推动国有企业高质量发展。
国有资本；投资运营公司；财务管理。
深化国有资产管理体制改革有利于提高政府国有资本运营效率和监管效能，优化国有经济布局和结构，实现国有资本保值增值。随着国有企业改革持续推进，地方国有资本授权经营体制改革进入全面实施阶段。组建的国有资本投资运营公司主要是接受政府或国有资产监管机构委托，履行国有资本出资人职能，参与国有企业资本配置和日常经营决策，改组后的国有资本投资运营公司资产规模增加，管理模式和运营机制发生很大变化，对公司财务管理能力提出了更高的要求。本文对此进行探讨。
一、地方国有资本投资公司财务管理目标与原则。
地方国有资本投资运营公司应当按照国家有关规定，加强财务管理，减少财务风险，提高国有资本运营效率。其财务管理目标主要包括：一是转换国有资产管理理念和思路，以“管资本”为主，加强国有资本监督和管理。新形势下既要对国有资产进行监管，防止国有资产流失，又要优化地方国有资产合理配置，提高国有企业创新发展能力，实现国有资产保值增值。二是引导地方国有企业、优质民营企业参股，推动混合所有制改革。国有资本投资运营公司应加强与优质民营企业合作，运用市场化手段激发企业活力和竞争力，提高国有资本运营效率，同时实现两者优势互补、共同发展。三是利用国有资本投资运营公司市场化、专业化的优势，通过调整公司产业结构、兼并重组等方式整合有效资源，激发创新活力和价值创造能力，促进国有资本合理流动。同时，地方国有资本投资运营公司的发展方向要与当地经济战略规划协调一致，充分发挥国有资本的战略引领作用。
（二）财务管理原则。
推动国有资本授权经营改革，建立科学有效的财务管理模式，对开展国有资本市场化运作、优化产业布局、促进国有资本合理流动具有重要作用。投资运营公司财务管理的基本原则包括：一是依据权责分明、相互制衡的原则，明确出资人职责边界。投资运营公司依据《公司法》《公司章程》等法律法规，根据出资关系履行国有企业股东职责，合理界定所有权和经营权，加大对持股企业授权、放权力度，赋予企业更多自主权。投资运营公司不干预持股企业的日常经营管理，通过实施国有股权运作和资本运营的方式，实现国有资产的保值增值。投资运营公司财务管理即通过派出董事代表、监事代表对持股企业的预算管理、成本费用、投融资规模、偿债能力、绩效评价、收益分配等重大财务事项进行监督管理。二是按照国有企业治理结构要求，组织实施财务管理。完善国有企业治理结构要求加强董事会建设、发挥监事会功能。财务管理权力的实施必须经过股东会、监事会、董事会同意，以正规红头文件等方式授予相应管理权限。实践中主要通过召开股东大会、监事会会议、董事会会议等形式，对大会讨论议案提出意见和建议，也可以在闭会期间采取发送函件等方式对企业管理层提出合理化建议。
二、地方国有资本投资公司财务管理体系构建。
（一）建立健全财务内部控制制度。
完善的内部控制制度是实行财务管理的基础，是规范财务行为的根本，投资运营公司应当建立健全内部控制制度，提高国有资本运营效率。一是为了充分发挥投资运营公司调控、配置持股企业财务和业务的功能，公司应合理制定统一、有效的内部控制制度框架，持股企业应根据自身功能定位、行业特点及生产经营情况，在制定的框架内建立适合有序发展的内部控制制度，同时在投资运营公司的管理框架内，建立内部资本市场，科学有效配置资源，提升国有资本运营效率，降低经营风险。二是建立资金结算中心将资金集中管理和统一核算，发挥规模化资金优势，实现资金有效整合和科学调控，降低资金成本，提高资金使用效率。实践中，使用资金要做到事前计划、事中控制、事后评价，全面保障资金的有效利用；对于有项目投资的持股企业，资金结算中心要与持股企业项目管理部门沟通，合理确定资金使用规模，确保项目在权限内使用资金，让投资项目有序运行，实现持股企业利润最大化。
（二）建立全面预算管理体系。
全面预算管理应遵循战略性、全面性原则，为公司战略发展服务，科学有效的预算管理体系不仅能降低公司的运营成本，更能保障资本合理配置。投资运营公司建立全面预算管理体系，充分发挥预算的预测、控制作用，作为对持股企业经营业绩进行考核的依据。一是全面预算管理要在符合投资运营公司发展战略的基础上，统筹考虑公司及持股企业各项经营活动，合理制定年度所有资金收支计划，严格执行预算管理制度，控制额外支出，切实做到不随意调整预算，提高预算的权威性和合理性。二是全面预算管理涉及经营全过程，主要包括经营预算、投资预算、成本预算、资金预算、财务预算，预算指标层层分解，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，提高预算执行力度。三是建立预算绩效考核评价机制，发挥预算约束与激励作用。将开展预算绩效评价与提高预算管理水平结合起来，加强绩效评价结果的运用，将绩效评价结果作为下一年度预算安排的依据。
（三）完善内部审计监管机制。
内部审计在财务管理监督过程中发挥着重要的作用，通过审计能够及时发现公司在财务和生产经营过程中存在的问题，及时针对问题提出合理化改进建议，降低公司财务风险，从而更好地推动国有资本合理流动。一是成立内部审计部门，由董事会明确职责权限，保证内部审计部门的权威性和独立性。二是定期、不定期开展内部审计，如对重大决策实施情况等进行专项审计等，有利于提高公司财务管理水平，推动经济效益可持续增长。三是对持股企业董事会建立情况和法人治理结构完善情况进行内部审计，督促持股企业逐步完善法人治理结构，建立现代企业制度。四是评价持股企业内部控制建设的科学性、有效性，不断完善内部控制制度。
（四）建立综合性绩效考核体系。
地方国有资本投资运营公司应建立综合性绩效考核体系，充分调动持股企业自主经营的主动性和积极性，最终实现企业利益最大化。一是建立综合性财务指标评价体系。在制定考核体系时，应合理确定考核评价中与财务有关的指标，重点关注国有资本回报率与运营效率、国有资产保值增值、财务效益等方面，合理确定持股企业的资本回报率、利润指标等。二是定期开展财务评价指标分析。通过对财务评价指标的综合分析，查找问题并提出应对措施进行整改，从而促进财务管理水平的提高。三是建立经营业绩考核评价体系。采取定量考核与定性评价相结合的方式建立经营业绩考核评价体系，考核指标包括基本指标、个性化指标和限制性指标。制定科学合理的国有资本收益上缴政策，提高政府对国有资本的宏观调控能力，发挥国有资本控制力和影响力。按照责权利相统一的原则，将考核结果与职员晋升、薪酬、奖惩相挂钩，引导企业提高国有资本运营效率，提升价值创造能力和经济活力。
（五）完善财务管理信息机制。
在信息技术不断发展的大背景下，地方国有资本投资运营公司财务管理应当利用互联网、大数据等技术手段和理念，建立健全财务管理信息系统，提升投资运营公司财务风险监测与预警管理水平，提升财务管理结构的合理性和科学性，从而提升财务管理的效率和效果。一是利用互联网手段，建立财务管理信息公共平台，实现国有资本资源共享、统筹管理资金使用。二是利用大数据技术，对持股企业的财务状况进行全面反映，同时选择能够反映国有资本运营情况的投融资项目和资金管理等敏感指标进行监管，如果发现有接近临界值的警示，立即提出合理化建议进行整改，从而降低财务风险，提升财务管理水平，最终实现企业财务风险最小化和企业价值最大化目标，确保国有资本保值增值。
参考文献。
人力资管管理论文篇十九
学历过度和专业性人力资本投资不足，是我国教育投资和就业市场中存在的一个普遍现象。一方面，很多大学毕业生失业，据最新报导，上海的青年失业人群向高学历者蔓延的趋势正越演越烈，20xx年全市失业青年中，大专占11.2%，本科及本科以上占2.3%。反映在用人上就是大材小用，高中生能干的活由大学生干，而本科生能干的活由硕士生和博士生干。另一方面，很多企业又招不到合适的技术工人，特别是高级技工，过高的行业专用性风险降低了人们人力资本投资的积极性。据报导，杭州招聘数控机床技术工人10余场，月薪6000元，无一人应聘；青岛一企业招聘高级塑料模具工，开出16万元年薪的高价还招聘不到；据有关方面预测，广东省到20xx年缺高级技工130万人。一方面，大城市和沿海地区人才过剩，而且拚命往大城市里挤，另一方面，中小城市和内陆地区人才相对短缺，而且大有“一江春向东流”之势。造成这种情况的原因很多，主要有以下几点。
首先，我们的很多中等专业技术学校和技工学校是由政府创办的，很多高等工校也是由政府创办的。学校领导由教育行政部门指派，教育经费由财政拨付，课程设置、教材教法和招生人数也由教育部门管理。教育决策和就业市场的信息不对称就会造成教育过度，尽管我们取消了国家分配，实行了自由择业，双向选择，但是由于教育行政部门管住了生产供给的一头，又没有激励，也没有办法掌握需求，更加剧了教育的结构性失衡，造成一些专业人材过剩，毕业后无法就业，另一些专业不足，满足不了社会需求。
由于官办，国家承担了很大一部分教育经费和人力资本投资成本，由个人负担的教育成本相当于全部教育成本的1/3-1/4，于是出现了高学历热，大量资源投入价值不高的高学历教育，产生了教育深化过度的。一方面，mba招生拥挤不堪，某校招收400人，报考的达5000人，另一方面，毕业后大材小用，高能低就。
其次，，由于户藉制度和农地制度，再加上城市政府的就业歧视政策，我国的劳动力市场是分割的，不仅城乡之间是分割的，城市与城市之间、和农村之间也是分割的，虽然进城农民工市场在一定程度上是统一的，但其与城市劳动力市场也是分割的。由于市场分割固化了不同城市之间就业机会和未来机会之间的差异，而大城市适合高学历者就业的机会多，未来的发展机会也多，很多大学毕业生都选择留在大城市，而不愿离开城市，因为一旦离开，就很难再回到城市。由于有太多的大学生，城市相对而言高端市场上就出现了拥挤现象，他们只好追求更高的学历以便在众多求职者突显自己。市场分割不仅造成劳动力市场缺乏流动性，而且提高了流动成本，在劳动力市场缺乏流动性或者流动成本很高的情况下，劳动者倾向于在区域内寻找工作，于是就会出现某些地区高学历人才过剩的情况。
不仅如此，技能投资具有资产专用性，也就是说，一定的人力资本投资是和一定的社会分工联系在一起的，人力资本一旦形成就很难改做他用，除非在转移过程中愿意蒙受巨大的价值损失或生产力损失。工人技能投资的风险来自两个方面。一是虽然工人掌握了某种技能，但是企业内部并没有这种岗位或者这种岗位没有空缺，那么，工人的技能投资就不能提高他的边际生产力，从而提高他的劳动报酬。这就会降低工人人力资本投资的积极性。二是虽然工人通过技能投资提升了自己的工作岗位，但是，市场风云变幻，他所就业的企业可能因为各种原因被迫裁员或破产，那么工人就有可能失业。如果企业外部存在很大的统一的劳动力市场，那么，上述风险在一定程度上就可以降低。在企业内部没有空位的情况下，工人可以选择跳槽，到同一行业的类似企业就业，找到适合自己发挥技能的岗位。在企业裁员或破产的情况下，只要该企业受到的冲击不是行业性的，那么，工人可以在别的类似企业找到工作。但是，在劳动力市场分割的情况下，情况可能就会有所不同。例如，在某个地区或某个城市，从事某个行业的只有一两家企业。在一家企业受到冲击的情况下，该地区可能就没有其他替代企业了。即使有，吸收能力也有限。因此，如果工人不能自由地跨地区流动，那么，工人的行业技能投资就会迅速贬值为零。他们要么失业，要么从非熟练工人重新做起。
一般来说，劳动力市场深度和广度的扩展可以减少人力资本投资的风险，因为一旦受到冲击，人力资本拥有者容易在流动性大的劳动力市场上找到相似的工作。统一的劳动力市场可以大大降低人力资本投资的行业专用风险，提高人们投资人力资本的积极性。由劳动力市场分割造成的人力资本投资的地域风险，可以部分解释我国大学生奇特的就业观。我国大学生择业时首先考虑的是城市，然后是单位，最后才是职业。而在国外，一般人们就业首先考虑的是职业，然后是单位，最后才是城市。
再次，现行官办中等职业技术学校的学制通常为三年，时间过长，专业设置过多过繁，学非所用，增大了培训成本和人力资本投资。出于所谓加强思想教育的需要，学校设置了一大堆课，老师不愿教，学生不愿学；由于市场需求不清，培养方向和目标不明，专业课设置也是应有尽有，特别是中等职业技术学校，不注重职业培训和技术操作，一些学生毕业后不能适应工作需要。于是在大学扩招的冲击下，中等专业学校纷纷萎缩和关门，形成巨大的浪费。
最后，由于中等专业教育特别是职业技术教育的萎缩，进城农民工大都没有经过必要的职业技术培训，不能适应进城做工的要求，一些城市政府也以文化和职业素质要求阻碍农民工进城。如果政府能大力支持农村职业技术教育，使进城农民工都经过一定的职业技术培训，就能促进我国城市化的进程。
人力资管管理论文篇二十
企业筹集资金是指企业向外部有关单位或个人以及从企业内部筹措和集中生产经营所需资金的财务活动。
一、企业筹集资金的动机。
（一）新建筹资动机。
是指在企业新建时为满足正常生产经营活动所需的铺底资金而产生的筹资动机。企业新建时，要按照经营方针所确定的生产经营规模核定固定资金需要量和流动资金需要量，同时筹措相应的资本金，资本金不足部分即需筹集短期或长期的银行借款（或发行债券）。
（二）扩张筹资动机。
是指企业因扩大生产经营规模或追加对外投资而产生的筹资动机。具有良好发展前景、处于成长时期的企业，通常会产生扩张筹资动机。扩张筹资动机所产生的直接结果，是企业的资产总额和权益总额的增加。
（三）偿债筹资动机。
是指企业为了偿还某项债务而形成的借款动机。偿债筹资有两种情况：一是调整性偿债筹资，即企业具有足够的能力支付到期旧债，但为了调整原有的资本结构，举借一种新债务，从而使资本结构更加合理；二是恶化性偿债筹资，即企业现有的支付能力已不足以偿付到期旧债，被迫举新债还旧债，这表明企业财务状况已经恶化。
（四）混合筹资动机。
是指企业既需要扩大经营的长期资金又需要偿还债务的现金而形成的筹资动机,包含了扩张筹资和偿债筹资两种动机，结果既会增大企业资产总额，又能调整企业资本结构。
二、筹集资金的要求。
（一）合理确定资金需要量，努力提高筹资效果。
预先确定资金的需要量，既要确定流动资金的需要量，又要确定固定资金的需要量。要使资金的筹集量与需要量相适应，防止筹资不足而影响生产经营或者筹资过剩而降低筹资效益。
（二）周密研究投资方向，大力提高投资效果。
投资是决定应否筹资和筹资多少的重要因素之一。投资收益与筹资成本相权衡，决定着要不要筹资，而投资规模则决定着筹资的数量。
（三）适时取得所筹资金，保证资金投放需要。
筹集资金要按照资金投放使用的时间来合理安排，使筹资与用资在时间上相衔接，避免取得资金滞后而贻误投资的有利时机，也要防止取得资金过早而造成投放前的闲置。
（四）认真选择筹资来源，力求降低筹资成本。
企业筹集资金可以采用的渠道和方式多种多样，不同筹资渠道和方式的筹资难易程度、资本成本和财务风险各不一样。
（五）合理安排资本结构，保持适当偿债能力。
企业的资本结构一般是由权益资金和债务资金构成的。企业负债所占的比率要与权益资金多少和偿债能力高低相适应。既防止负债过多，导致财务风险过大，又要有效地利用负债经营，借以提高权益资金的收益水平。
（六）遵守国家有关法规，维护各方合法权益。
企业的筹资活动，影响着社会资金的流向和流量，涉及有关方面的经济权益。企业筹集资金必须接受国家宏观指导与调控，遵守国家有关法律法规，实行公开、公平、公正的原则，履行约定的责任，维护有关各方的合法权益。
第二节负债资金的筹集与管理教师讲解。
一、银行借款。
负债资金是指企业向银行、其他金融机构、其他企业单位等吸收的资金，它反映债权人的权益，主要有银行借款、发行债券、融资租赁、商业信用等。
银行借款是指企业根据借款合同向银行（以及其他金融机构）借入的需要还本付息的款项。
（一）银行借款的种类。
1、按提供贷款的机构分类。
政策性银行贷款是指执行国家政策性贷款业务的银行向企业发放的贷款，通常为长期贷款。
商业性银行贷款是指由各商业银行向工商企业提供的贷款，主要是为满足企业生产经营的资金需要，包括短期贷款和长期贷款。
其他金融机构贷款，如从信托投资公司取得实物或货币形成的信托投资贷款，从财务公司取得的各种中长期贷款，从保险公司取得的贷款等。
2、按贷款有无担保分类。
信用贷款是指以借款人的信誉或保证人的信用为依据而获得的贷款，企业取得这种贷款，无需以财产做抵押。对于这种贷款，由于风险较高，银行通常要收取较高的利息，往往还附加一定的限制条件。
担保贷款包括保证贷款、质押贷款和抵押贷款。保证贷款是指以第三人承诺在借款人不能偿还借款时，按约定承担一定保证责任或连带责任而取得的贷款。质押贷款是指以借款人或第三人的动产或权利作为质押物而取得的贷款。抵押贷款是指以借款人或第三人的财产作为抵押物而取得的贷款。
票据贴现也是一种抵押贷款，它是商业票据的持有人把未到期的商业票据转让给银行，贴付一定利息以取得银行资金的一种借贷行为。银行通过贴现把款项贷给销货单位，到期向购货单位收款，银行向销货单位所付的金额低于票面金额，其差额即为贴现息。
3、按贷款的用途分类。
基本建设贷款是指企业因为从事新建、改建、扩建等基本建设项目需要资金时而向银行申请借入的款项。
专项借款是指企业因为专门用途而向银行申请借入的款项，包括更新改造贷款、大修理贷款等。
流动资金借款是指企业为满足流动资金的需求而向银行申请借入的款项，包括流动基金借款，生产周转借款，临时借款，结算借款和卖方信贷。
（二）借款信用条件。
1、信贷额度。
是借款企业与银行在协议中规定的借款可得到的最高限额。在信贷额度内，企业可以随时按需要支用借款；如超过规定限额，银行则停止办理；如果企业信誉恶化，即使银行曾经同意按信贷限额提供贷款，企业也可能得不到借款。
2、周转信贷协议。
是银行具有法律义务地承诺提供不超过某一最高限额的贷款协定。在协定的有效期内，只要企业借款总额未超过最高限额，银行必须满足企业任何时候提出的借款要求。
3、补偿性余额。
是银行要求借款企业在银行中保持按贷款限额或实际借用额一定百分比（通常为10%—20%）计算的最低存款余额。补偿性余额有助于银行降低贷款风险；但对借款企业来说，补偿性余额则提高了借款的实际利率。
4、按贴现法计息。
银行借款利息的支付方式一般为利随本清法，又称收款法，即在借款到期时向银行支付利息的方法。但有时银行则规定采用贴现法，即银行向企业发放贷款时，先从本金中扣除利息，而到期时借款企业再偿还全部本金的一种计息方法。采用这种方法，企业可利用的贷款额只有本金扣除利息后的差额部分，因此其实际利率高于名义利率。
银行还要规定一些限制条款，如企业定期向银行报告财务报告、保持适当的资产流动性、禁止应收账款的转让等等。如企业违背作出的承诺，银行可要求企业立即偿还全部贷款。
（三）借款实际利率。
由于不同的借款具有不同的信用条件，企业实际承担的利率（实际利率）与名义上的借款利率（名义利率）就可能并不一致。银行借款的筹资成本应是企业实际支付的利息，其相对数则应是实际利率。计算公式如下：
（四）银行借款筹资的优缺点。
1、银行借款的优点（1）筹资速度快。（2）筹资成本低。（3）借款弹性好。
2、银行借款的缺点（1）财务风险较大。（2）限制条件较多。（3）筹资数额有限。
二、债券筹资。
企业债券是企业依照法定程序发行的、约定在一定期限内还本付息的有价证券，是持券人拥有公司债权的债权证书。
（一）债券的种类。
企业发行的债券种类很多，可按不同标准进行分类。
1、债券按有无抵押品担保，分为抵押债券、担保债券和信用债券。
抵押债券是以发行债券企业的稳定财产为担保品，如债券到期不能偿还，持券人可以行使其抵押权，拍卖抵押品作为补偿。抵押债券按其抵押品的不同，分为不动产抵押债券、动产抵押债券和证券抵押债券。
担保债券是指由一定保证人作担保而发行的债券。当企业没有足够的资金偿还债券时，债权人可要求保证人偿还。保证人应是符合《中华人民共和国担保法》的企业法人，且应同时具备以下条件：
（1）净资产不能低于被保证人拟发行债券的本息；
（2）近三年连续盈利，且有良好的业绩前景；
（3）不涉及改组、解散等事宜或重大诉讼案件；
（4）中国人民银行规定的其他条件。
信用债券又称无抵押担保债券，是仅凭企业自身的信用发行的、没有抵押品作抵押或担保人作担保的债券。在公司清算时，信用债券的持有人因无特定的资产做担保品，只能作为一般债权人参与剩余财产的分配。
2、债券按偿还期限不同，分为短期债券和长期债券。
短期债券是指偿还期限在一年以内的债券，通常分为三个月、六个月、九个月三种。长期债券是指偿还期限超过一年的债券，在实务中往往又进一步根据期限长短区分为中期债券和长期债券。
短期债券又称短期融资券，它是为了缓和企业流动资金在短时期内的供求矛盾而发行的。短期融资券的特点在于，它只能用于短期流动资金需要，如季节性、临时性的原材料采购和收购的需要，不能用于固定资产投资，也不能用于长期流动资金需要。
3、债券按是否记名，分为记名债券和无记名债券。
记名债券是在债券上记有持券人姓名的企业债券，同时企业要把债权人的姓名登记在债券名册上。偿还本金或支付利息时，企业根据债券名册付款，债券转让要办理过户手续。
无记名债券则在债券上不记载债券持有人姓名，还本付息时仅以债券为凭，企业见票即还本或付息。
此外，企业债券按能否在一定时期后转换为普通股股票，分为可转换债券和不可转换债券。在我国目前还按发行对象，分为社会发行债券和企业内部债券。
（二）债券发行。
企业发行债券的方式，按发售过程分为直接募集和间接募集。直接募集是指由债券发行者直接在市场上经办一切发行业务，承办债券发行的具体手续，而间接募集则是指以银行和其他证券经营机构为媒介来发行债券，由它们包销或助销全部债券。银行和其他证券经营机构具有发行债券的丰富经验，发行债券影响大，筹集资金速度快，效果较好。
按募集对象分为私募发行和公募发行。私募发行是企业以特定的少数投资者为对象发行债券，而公募发行则是在证券市场上以非特定的广大投资者为对象公开发行债券。我国《企业债券管理条例》规定，企业发行债券，应当由证券经营机构承销，并须通过公开发行的形式进行。
（三）债券发行价格的确定。
债券发行价格的高低，取决于以下四项因素。
1、债券票面价值，即债券面值。债券售价的高低，从根本上取决于面值大小，但面值是企业将来归还的数额，而售价是企业现在收到的数额。
2、债券利率。债券利息是企业在债券发行期内付给债券购买者的，债券利率越高，则售价也越高。
3、市场利率。市场利率是衡量债券利率高低的参照指标，与债券售价成反比例的关系。
4、债券期限。债券发行的起止日期越长，则风险越大，售价越低。
企业债券通常是按债券的面值出售的，称为等价发行，但是在实践中往往要按低于或高于债券面值的价格出售，即折价发行或溢价发行。这是因为债券利率是参照市场利率制定的，市场利率经常变动，而债券利率一经确定就不能变更。在从决定债券发行，到债券开印，一直到债券发售的一段时间里，如果市场利率较前有变化，就要依靠调整发行价格（折价或溢价）来调节债券购销双方的利益。
从资金时间价值来考虑，债券的发行价格由两部分组成：
（1）债券到期还本面额的现值；
（2）债券各期利息的年金现值。计算公式如下：
（四）发行债券筹资的优缺点。
1、债券筹资的优点（1）资本成本较低。（2）具有财务杠杆作用。（3）可保障控制权。
2、债券筹资的缺点（1）财务风险高。（2）限制条件多。（3）筹资额有限。
三、融资租赁。
（一）融资租赁和经营租赁。
企业资产的租赁按其性质有经营租赁和融资租赁两种。
1、经营租赁。是由租赁公司向承租单位在短期内提供设备，并提供维修、保养、人员培训等的一种服务性业务，又称服务性租赁。
经营租赁的特点主要是：
（1）租赁期较短，一般短于资产有效使用期的一半；
（2）设备的维修、保养由租赁公司负责；
（3）租赁期满或合同中止以后，出租资产由租赁公司收回。
经营租赁比较适用于租用技术过时较快的生产设备。
2、融资租赁。是由租赁公司按承租单位要求出资购买设备，在较长的契约或合同期内提供给承租单位使用的信用业务。
融资租赁的主要特点是：
（1）租赁期较长，一般长于资产有效使用期的一半，在租赁期间双方无权取消合同；
（2）由承租企业负责设备的维修、保养和保险，承租企业无权折卸改装；
（3）租赁期满，按事先约定的方法处理设备，包括退还租赁公司；继续租赁；企业留购。
（二）融资租赁的基本形式。
1、直接租赁。即由租赁公司或企业直接将租赁物品提供给承租单位，是融资租赁的基本形式。
2、售后租回。企业先按协议要求将资产卖给租赁公司，再作为承租单位将资产租回使用，并按期支付租金。
3、杠杆租赁。涉及承租人、出租人、贷款人的租赁活动，是国际上流行的租赁方式。
（三）融资租赁租金的计算。
1、决定租金的因素。
融资租赁每期租金的多少，取决于以下几项因素：
（1）设备原价。包括设备买价、运输费、安装调试费、保险费等。
（2）预计设备残值。
（3）利息。指租赁公司为承租企业购置设备垫付资金所应支付的利息。
（4）租赁手续费。指租赁公司承办租赁设备所发生的营业费用，不包括维修、保养费用，包括一定的盈利。
（5）租赁期限。以上四项是决定租金总额的基本因素。至于租赁期限的长短，则决定分期支付时每期应付的租金数额。在以上四个因素既定的条件下，租期越长，则每期租金越少。
2、租金的支付方式。
租金的支付方式也影响每期租金的多少，一般而言，租金支付次数越多，每次的支付额越小。支付租金的方式通常有如下几种：
（1）按支付间隔期长短，分为年付、半年付、季付和月付；
（2）按在期初和期末支付，分为先付和后付；
（3）按每次是否等额支付，分为等额支付和不等额支付。
实务中，承租企业与租赁公司商定的租金支付方式，大多为后付等额年金。
3、确定租金的方法。
（1）平均分摊法。平均分摊法是先以商定的利息率和手续费率计算出租赁期间的利息和手续费，然后连同设备成本按支付次数平均计算。这种方法没有充分考虑资金时间价值因素。
（2）等额年金法。等额年金法是运用年金现值的计算原理计算每期应付租金的方法。
当企业已决定需要某项设备，拟在融资租赁和借款购买两种筹资方式中进行选择时，可分别计算两个筹资方案的现金流出量现值进行比较。融资租赁方案现金流出量现值为每期应付租金的年金现值、每期设备使用费的年金现值与租赁期满留购应付“名义货价”的现值之和；借款购买方案现金流出量现值为购买设备所需借款每期还本及应付利息的年金现值、每期设备使用费的现值之和扣除设备寿命终了出售残值的收入。如不考虑投资的净收益，则两种筹资方案的现金流出量现值最低者为有利。
（四）租赁筹资的优缺点。
1、租赁筹资的优点。
（1）能迅速获得所需资产。
（2）租赁筹资限制较少。
（3）免遭设备陈旧过时的风险。
（4）到期还本负担轻。
（5）税收负担轻。
（6）租赁可提供一种新资金来源。
2、租赁筹资的缺点。
主要缺点是资本成本高。其租金总额通常要高于设备价值的30%；支付固定的租金构成一项沉重的负担；如不能享有设备残值，也将视为承租企业的一种机会损失。
第三节权益资金的筹集与管理教师讲解。
一、吸收直接投资。
自有资金是指投资者投入企业的资本金及经营中所形成的积累，它反映所有者的权益，又称权益资金。主要有吸收直接投资、发行股票、企业内部积累等。
吸收资金和发行股票都是向企业外部筹集资金的方式，发行股票有股票这种有价证券作为中介，而吸收直接投资则不以证券为中介。吸收直接投资是非股份制企业筹集自有资金的基本方式。
（一）吸收投资的种类。
1、吸收国家投资，主要是国家财政拨款，由此形成国家资本金；
2、吸收企业、事业等法人单位的投资，由此形成法人资本金；
3、吸收城乡居民和企业内部职工的投资，由此形成个人资本金；
4、吸收外国投资者和我国港澳台地区投资者的投资，由此形成外商资本金。
（二）吸收投资中的出资形式。
吸收投资中，投资者主要采用以下形式向企业投资：
1、现金投资,用货币资金对企业投资是直接投资中重要的出资形式。我国《有限责任公司规范意见》中规定，货币出资额不得少于公司法定注册资本最低限额的50%，但目前尚无普遍性的规定，其他各种组织形式的企业则需在投资过程中由出资各方协商确定。
2、实物投资。实物投资是指以房屋、建筑物、设备等固定资产和材料、燃料、商品等流动资产所进行的投资。
3、工业产权和非专利技术投资。工业产权通常是指商标权、专利权、商誉、工业产权、非专利技术加上土地使用权构成我国企业主要的无形资产。《企业财务通则》规定，企业吸收的无形资产(不包括土地使用权)的出资额一般不得超过注册资金的20%。
4、土地使用权投资。土地使用权是指土地经营者对依法取得的土地在一定期限内有进行建筑、生产或其他活动的权利。
（三）筹集非现金投资的估价。
企业筹集的非现金投资，主要指流动资产、固定资产和无形资产，应按照评估确定的金额或合同协议约定的金额计价。
（四）吸收直接投资的优缺点。
吸收直接投资的优点主要是：
1、吸收直接投资所筹集的资金属于企业的自有资金，与借入资金相比较，它能提高企业的资信和借款能力。
2、吸收直接投资不仅可以筹取现金，而且能够直接获得所需的先进设备和技术，与仅筹取现金的筹资方式相比较，它能尽快地形成生产经营能力。
3、吸收直接投资的财务风险较低。
吸收直接投资的缺点主要是：
1、吸收直接投资通常资本成本较高。
2、吸收直接投资由于没有证券为媒介，产权关系有时不够明晰，也不便于产权的交易。
人力资管管理论文篇二十一
［摘要］大力推进现代电力企业物资管理模式，实现物资管理的专业化、标准化、制度化、精细化、科学化，对进一步深化电力体制改革和加强社会主义市场经济体制有着非常重要的意义，本文对此进行了探讨和分析。
［关键词］电力企业；物资管理；采购。
众所周知，物资管理是现代企业管理的非常重要的内容，是通过订购、运输、储备等方式对企业在生产销售过程中，所需用到的各种各样的物资进行有计划的控制与组织。良好的物资管理，不仅有利于企业合理使用物资，提高企业的产品质量和数量，也可以帮助企业降低生产成本，加快资金的回流与周转，提高企业盈利。
电力企业的物资费用主要用在两个部分，一个是电力生产成本，一个是基本建设工程。同时，电力生产又具有高度的连续性，生产和消费同步，所以供电安全与供电质量对整个社会的正常运行，具有十分重要的意义。所以对电力企业的物资管理要求及对各项物资的选用都要比一般的工业企业有着更高的水平。加强电力企业的物资管理，逐步提高物资管理水准，对电力生产的安全运行，有着非常重大的意义。
目前，国内的电力企业物资管理层面已经基本实现了业务计划和采购的分离、采购物资和保管物资的分离、采购金额和付款对帐的分离，这些明确的制度在物资管理中起到了有效的牵制与制约作用。
1、物资采购运作机制欠缺。
(1)价格供应商管理尚不规范。
目前，电力企业的物资采购部门对产品供应商的管理和监督普遍比较薄弱，没有对供应商实行分类分级的管理方法，与价格供应商的合作关系一直处于时好时坏，并不稳定。后勤财务部主要职责就是监督物资管理的采购，但是无法承担价格供方的相应的管理职能，所以很难实现对物资采购的真正有效的监督管理。
（2)采购寻价机制运作不完善。
在物资管理中，产品供应商的选择是物资采购过程中的重要环节之一。按照通常的规定，重要物资的采购应当选择三个以上的供应商进行质量、价格的比较，然后再择优采购。在调查中，我们发现很多电力企业出于种种原因，产品采购部门在询价过程中，不按规定向三家供应商同时进行询价，而是直接向一家产品供应商询价后就发出产品订单，未经选择。
2、物资采购管理体制不够健全。
(1)询价以及产品供应商选择缺乏有力监督。
目前，电力企业物资管理的采购从咨询价格到初步确定物资供应商和物资价格都放在采购部门的内部进行。在询价单对外发出的过程中，向哪些产品供应商发出询价则是由采购部门最终决定，在整个询价过程中，缺乏外部的监督与管理。
(2)采购价格缺乏有效的制约。
现在很多电力企业物资管理部门并没有对物资的采购制定一系列的价格标准体制，大部分企业的采购计划，都有类似的情况，就是计划中提供采购价格是历史采购价格的加权平均价格，这些数据并不具备足够的约束力，很难说会出现虚报价格的情况。
1、电力企业物资集中化管理。
推行物资集中管理，能够有效提高企业的资金利用效率，节省不必要的开支。实行物资集中化的管理，有利化企业物资管理部门对物资进行保管，方便管理部门及时发现物资的缺失、采购、验收，实现物资的计划使用、精确使用，同时有利于物资的回收与管理，整合物资的采购渠道，强化物资管理部门的管理职能，及时为企业决策层提供有效、确实、精确的物资消耗分析，便于电力企业决策者随时掌握各类电力物资的损耗规律和宏观控制财务成本，从而制定出更加合理的消耗定额与企业预算，实现企业经济、物资、人力资源的最大优化配置，把企业运作的注意力投放在资金与产品的“投入产出比”，也就是如何用较少的资金投入换来较大的产品产出，怎样才能更快更好的提高资产的运作效果。
同时推行物资集中化管理，也方便监督、敦促物资管理工作人员与基层单位工作人员多接触、多沟通，鼓励他们积极主动的下基层，去了解、掌握物资的成本、损耗的实际情况，熟悉电力专业知识，明确和规范电力物资管理的重要责任，提高管理人员的工作责任心和工作服务意识，保证电力企业的生产供应与需求。
根据电力企业年度的生产建设投资总量，计算物资材料的消耗与利用率，强化物资需求的控制，制定行之有效的物资管理计划，并把计划贯穿于整个物资的采购、发放、使用、消耗、破损、储备的过程中，并且管理部门应当突出计划的严肃性、条例性和实效性。物资的采购也必须按照计划运行，实行预算的定额控制。
随着计算机通讯技术越来越深入的进入到每一个行业，电力企业也必须紧跟其后，物资管理部门应当率先做到管理系统化、管理规范化、工作网络化、物资信息化，必须采用信息化的现代方法，把物资的计划、采购、仓储、发放，产品供应商的管理纳入到整个网络管理之中，加强的物资信息的准确性与即时性，灵活地运用网络共享信息资源，逐步改善企业的管理环节。
随着时代的不断发展，电力企业也应当活学活用，充分发挥天时、地利、人和，强化物资管理优势，有效提高电力企业的经济效益。在日常管理，加强物资保管，提高物质的利用率，大力减少物资和电力能源的消耗，同时降低企业储备资金的占用率，充分利用现有的企业资源，从而开源节流，实现企业的利润最大化。而企业本身，也应当加强企业制度的完善，在真正意义实现电力企业物资管理的制度化、规范化，继而不断的提升电力企业物资管理力度，使得电力企业物资管理工作向更好的未来发展。
参考文献。
[1]杨林：刍议电力企业物资管理。科技创新导报[j].20xx（4）.
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[3]于淦昌：浅谈现代电力企业物资管理。管理与财富[j].20xx（10）。
[4]刘盛：浅论电力企业物资管理工作。电力技术经济[j].20xx（3）。
人力资管管理论文篇二十二
摘要随着我国社会的不断发展，当前全军部队已经按照全新的军事变革对后勤工作提出了更严格高标准的新要求，同时也加快了后勤改革的步伐，有效的解决后勤管理工作中的科学运用及组织筹划等问题，摆在部队后勤管理工作者面前的重要问题就是，提高后勤建设的质量，推进后勤转型的进程。
关键词部队后勤后勤管理集成。
中图分类号：g47文献标识码：a。
部队后勤集成的管理工作将会是集网络化、信息化、可视化于一体的新模式。本文重点从四个方面提出了优化部队后勤集成管理的对策，即做好顶层的集成设计、强化集成管理的意识、凸显集成管理的实效、优化集成管理的环境。
一、坚持科学谋划，做好顶层集成设计。
(一)树立科学观念。
树立科学的谋划观念是后勤集成管理工作的最重要任务。陈旧的观念缺乏科学的改革创新精神，同时也阻碍着新的管理模式的发展。因此，要适应集成管理模式要求，树立科学的军事效益观和结构功能观，确立科学的集成管理。强化保障意识，科学集成后勤的资源，有效的发挥保障效能，实现精确管理，加强质量效益的意识，努力做到高效准确的保障。
(二)顶层集成设计。
部队要做到科学实行后勤的集成管理，就需要加大对顶层设计的力度，立足于信息技术飞速发展的前沿及部队后勤保障的需求，做出科学的规划和论证。依据后勤发展中的最基本规律，制定出一套科学的整体规划，规划出建设的目标及标准，使部队后勤集成管理可以在一个有规划有统一的标准下展开。因为后勤的管理对象是比较复杂的。决策的影响因素在不断的增多，所以对调研设计及人员配备要求的更加专业。首先对调研的准备工作必须要细化，要详细的分析清楚针对性和必然性及可行性，杜绝目标不明确的调研活动；对于调研的程序要求规范简化，同时需要避免形式主义的产生；调研活动采用的方式要多样灵活，可以适应调研对象的自身特点，我们可以采取信息系统提高官兵所作问卷的效率；调研活动产生的结论及相应的处理方法必须要及时的通报到相关部门，有效的发挥借鉴效用。通过广泛的调研活动后，要进行科学合理的论证。
二、倡导理念创新，强化管理意识。
(一)加强集成管理理论的认识程度。
部队实现后勤集成管理的首要要求，就是在部队倡导集成的理念。因此，必须采取多用方式的手段和方法，营造出后勤集成管理的氛围，提高部队后勤工作人员对集成管理理念的认可，最终实现部队后勤集成管理的实现。集成管理通常包括两个方面，即认识集成发展的趋势和集成发展的现状。
从目前的发展情况出发，集成管理的认识包括：一是集成的认知程度。作为新生事物的集成管理，对后勤管理人员而言是陌生的；后勤集成管理的投入是很大的，而在短期内的成效又不明显，使后勤的管理者产生怀疑其具有巨大的效益。二是信息共享持有的态度。后勤集成的管理关键就是实现信息资源共享，信息资源共享是需要一个开放的交流环境。而后勤管理者会担心如果把自己的知识分享给别人后，自己的位置将会被替代。三是集成管理实施方法的把握程度，后勤集成管理的实施需要所有人员的积极参与，同时这也是集成管理的要求，如果对后勤集成管理的方法和程序不清楚，就会产生混乱的局面，就会阻碍集成管理的实施。从整体的趋势上来看，对于集成管理的认识主要表现在管理上的未来发展。实际上，集成管理从办公室的自动化到管理信息系统，再到网络化管理、信息化，都是一直处在发展变化中的。
三、全程监督管理，凸显管理实效。
(一)建立监督体系。
后勤的集成管理首先要提高对全程的监督，规范监督的机制，做到科学、民主、依法的决策。建立科学的监督体质，需要通过经济、法律、行政手段的运用，有效结合各项监督，形成对渠道、高效能的监督体系。部队后勤的各部门要把优化全程监督放在管理工作中的首要位置，职权的区分要明确到各个部门所要承担的和监督的权力和责任，积极的调动起各个方面的监督。
(二)全程过程监督。
从监督内容的角度出发，要时刻盯紧后勤管理中的薄弱环节，最重要的是加强对过程、成果、决策的监督，使监督工作贯穿到管理工作的全程。特别要加大对工程招标、经费分配、物资采购等方面的监督，杜绝违规操作。在监督方法上要紧密结合事前、事中、事后的监督。建立职能部门和审计部门间的联批、联审及重要位置管理者的分段负责、岗位轮换制度，通过采取有效的措施，把监督贯穿于管理的全过程，杜绝监督死角，进而提高后勤集成管理的效率，凸显出后勤集成管理的实效。
四、标准化建设，优化集成管理环境。
(一)提高后勤标准化建设。
部队后勤集成管理是需要一个统一、完整的体系和制度框架。要实现科学的部队后勤集成管理就需要制定统一的规章和条例，进而促进后勤集成管理工作的发展。建立科学及完善的后勤集成管理的体系和评估标准，在制定的过程中应坚持三个原则。一是弹性原则。对于后勤集成管理的有关制度不可以太细、太多，需要保留让所有人员选择的行为余地，太过于精细化的制度会束缚住人的思想。二是开放性原则。制度的本身一定是开放的，随着外部环境交换渠道的畅通，部分制度同时也需要做出相应的变更和调整，这样才能更好的实现与上级政策的链接。合理的制度必须具有自我改进、完善的开放性。三是重点性原则。只关注结果是远远不够的更需要关注每个环节的管理，把握后勤资源是如何分配的、使用的情况、监督、反馈等多个关键环节。
(二)优化后勤集成管理的环节。
部队中各级后勤中的管理者都需要根据后勤发展的具体现状，结合部队发展的需求，有计划、有目标的利用多方面的有利因素，营造出积极、协调、健康的管理环境。一是要搞好工作中技术方面的支撑。网络技术所具有信息共享性、方式互动性等特点，进而创建部队后勤管理工作的资源共享平台，有效的促进资源内涵的发展，推动集成管理技术的实现。二是建立激励机制。后勤集成管理是需要以“贡献”为核心的激励制度。同时，通过对部队后勤集成管理实行效益评估，展现出部队后勤集成管理带来的效益，同时也可以形成有效的激励机制。
五、总结。
综上所述，部队的后勤管理工作是当前全军部队军事变革后的新要求，所以我们必须要加快后勤的改革和建设，提高后勤建设工作的质量，最终实现科学合理的后勤集成管理工作。
(作者单位：中国人民武装警察部队学院)。
参考文献：
[1]任洪伟。浅议市场经济环境下的部队后勤管理。经营管理者，2012，18：72.
[3]丁伟。现代物流联合运输区域协调管理及网络构建研究。中南大学，2012.
人力资管管理论文篇二十三
几乎所有企业都有薪资架构的制订与薪资管理的相关办法或作业准则，但是对于很多企业来说，薪资管理在现实的实践中还是会碰到无法用“道理”来管理的地方，有时候老板的决定又会大于一切，在这样的组织文化中，人资部门如果要导入正常的薪资管理流程与作业标准，首先应该先确定自己在薪资管理中的角色，并且以此为基础来和老板及其他主管或员工沟通。
在进行整体薪资管理变革前，人资部门应该先作好第一阶段导入工作，包括以下项目：
一、依照现在员工薪资现况，设计一套薪资架构(通过岗位描述、岗位评价)。
二、将所有员工放入新的薪资架构中，并且建立处理异常的准则(直接升等或是维持不变)。
三、将薪资管理的管理哲学(重视工作绩效或是工龄、固定薪资与变动新姿等)导入企业文化的价值观中。
四、建立公司薪资外部竞争力(薪资调查)与内部公平性的机制(岗位薪体系)。
五、制订未来员工薪资管理的模式(调薪、晋升加薪等)。
以上所列举的五项基础建设，是确保未来正式导入制度后能够成功的关键，只有得到公司的老板及其他主管充分的认同，并且愿意共同参与日后的各项工作，整体薪资管理的变革才有成功的可能。
成立薪资委员会。
当老板及其他主管认同这些管理逻辑，并且相信这样的方式可以将企业带向合理化后，人资部门则可以开始组成公司内部的委员会。委员会的主要目的是要能够集思广益。
委员会的主要任务，归纳为以下几点：
一、考量产业现况以及公司经营策略，确定公司的薪资政策是要采取领先、中位还是落后政策。
二、透过薪资调查或向顾问公司购买薪资调查结果资料，以确认目前公司的薪资线是否合理及恰当;若有过低情况，则先以薪资政策线为基础，测算整体薪资架构移动后的成本。
三、综合前一年度经营绩效以及下一年度经营计划，制订薪资调整预算。
变革的实施。
有了制度以后，也并不能保证就可以永保太平;企业的经营还是必须要接受整体大环境的考验。我们通常看到一些企业虽然有了很好的管理制度，但是还是无法顺利落实，归纳其中的原因，通常是因为企业无法正常获利的原因。
如果企业无法正常获利，反映在薪资管理的运作中，通常会有以下的现象：
一、公司整体经营绩效一直无法提升，使得人力成本的整体比重无法下降，因此虽然以原有薪资水准计算，在考量整体营运成本不能进一步提升的前提下，仍然无法进行员工的薪资调整。
二、当内部员工的薪资几年不调整，或是部分调整但并没有参考外部薪资水平，公司在其它考量下仍必须只能单方面考量外部竞争力以引进新人，以求不断满足技术的需求时，逐渐会使得新进员工的薪资赶上原有资深员工的水准，而造成内部公平性的管理机制丧失。
三、当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。但是经过几次晋升不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。
四、以上各项内外原因，造成经营管理上的恶性循环;也就是薪资的合理性因为公司营运不佳而无法进行调整，进而造成内部薪资公平性的不能达成，此一现况使得员工士气受挫，主管失去最重要的管理工具，整体工作绩效自然无法提升，而进一步地造成公司整体营运绩效不佳。
为了改善执行现况不佳的情形，建议人资部门可以考量的方向有：
一、衡量公司的所有状况，首要的目标应该实现提升公司整体经营绩效，也就是要能够获利。因此降低成本、提升生产力就成为必须先要达成的目标(可以通过组织精简、行政作业流程简化等方式)。
二、由于过去经营绩效不彰造成员工多年薪资无法调整，使员工士气无法提升，进而影响整体经营绩效，因此应该在薪资管理的外部竞争力的要求上，在中、低阶的员工给予优先的考量。也就是在高阶主管薪资不调整，或是可能的话讲不分固定薪资转为变动薪资情况下，而将固定经费支出专为替中、低阶员工作薪资调整，如此应可提升士气，进而提升公司整体经营绩效。
三、而在薪资管理部分，为了增加日后管理的弹性，不会因为某一个职务的市场薪资水准有大幅波动，而影响整体薪资水准，应考虑引进“岗位薪”的管理机制。也就是从内部的职务评价开始，到与外部薪资水准进行比对，也确认各项植物在组织中的价值，因而给予不同的薪资。如此，因为某一职务的市场薪资波动，就不会影响整体。
薪资管理不单是一项技术，也同时是一项“艺术”;人资部门绝对不可以闭门造车，而是要走向企业的现况，以“最适合”而不是“最好的”的解决方案，协助企业的成长。
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