方案是指为解决问题或实现目标而提出的具体步骤和方法。根据具体情况，我们可以制定不同类型的方案，包括工作方案、学习方案、营销方案等。方案的制定有助于提高效率和组织能力，让我们更好地完成任务，并取得预期的成果。我们需要制定一个方案了吗？方案的制定是解决问题的关键，让我们一起来学习如何制定一个有效的方案吧。一个合理的方案应该具备可操作性，能够在实施过程中解决实际问题。方案的可行性分析和预期结果应该与实际相符合，不可过于理想化。
中层管理人员绩效方案篇一
为了全面了解、评估招商部门员工的工作绩效，培养优秀人才，提高工作绩效，并使每位员工始终都朝同一个目标努力，特制定本制度。
适用于招商部门所有员工考核，试用期员工（含）适用于本办法。
1、公平、公正、公开。
2、进行考核面谈，使考核结果得到被考核者的清晰认知。
3、招商部主管负责招商部员工进行考核并辅导，使其按既定的目标计划有效地开展工作。
1、改进工作，提高工作绩效。
2、获得晋升或岗位调整的依据。
3、获得确定工资，奖金的.依据。
4、获得潜能开发和参与相关培训的依据。
5、获得员工降职、降薪直至被公司淘汰的依据。
1、考核分为试用（转正）考核、月度考核、季度考核及专项考核。
2、每月5日之前对招商部员工进行上月工作考核，并向人力资源部上报考核结果。
3、公司因特别事项可以举行不定期的专项考核。
考核内容具体可分为工作绩效指标考核和行为指标考核两种。
1、工作绩效指标考核：占考核总分的60％。根据当月招商业务完成情况进行打分。计算方法：当月实际完成业绩（完成业绩满分计算，如完成不了则按照实际业绩比例折算）x60%=当月业绩考核得分。招商人员每月必须做工作总结和工作计划，其工作内容与考核事项是相辅相成的，并与工作绩效考核指标的计算方法挂钩。
2、行为指标考核：分为（运营管理部）针对客户的日常管理和维护，占考核总分的20%。行政部分，占考核总分的20%，主要是对员工工作过程和日常综合表现的评价。主要的考核指标为作息考勤、办公纪律、团队意识、职业素质4个方面进行考核。行为考核内容评分一律为0－20分（考核成绩优秀最高为20分，不能达到要求的最低评定为5分），考核人需按照下属人员的实际工作完成情况及表现给予分数。
3、权重的设置可以根据考核指标的重要性和业务发展情况自行调整，考核的总分为为100分，其中销售业绩占60%，行为考核占40%（运营管理部和行政部门各20%）；月度指标由各招商部负责人自行设定。
1、各类考核形式有：
a、自我总结与评定；
b、业务部门考核必须与被考核者进行面谈，以保证考核结果的公正性。
c、考核结果直接由直接主管、运营管理部、行政部分级分类进行考核评定。
2）书面报告。招商部各员工所提供的总结、计划报告。
3）所有考核办法最终反映在考核表上。
1、按照考核办法，招商部所有员工均参加绩效考核，并提交书面总结和评定。
2、招商部负责人通过与业务人员进行面谈，对直属人员的工作绩效指标进行评核打分。
3、招商部主管根据业务部员工的各项行为指标进行打分。
4、业务部所有人员的绩效考核结果均由招商部主管、运营管理部主管和行政部主管签字确认，否则为无效考核。
1、考核结果应向本人公开，并留存于员工档案。
2、考核结果所具有的效力：
中层管理人员绩效方案篇二
在高校的领导体系中,中层管理人员是一批具有一定的组织、决策、指挥和管理权的人,是职能部门和教学院部开展工作、做好工作的重要依靠力量,是学校领导与广大教职员工联系的桥梁和纽带。
(一)加强高校内部管理效率,提高管理水平的需要
近年来,高校的持续扩招和“教育振兴行动计划”的实施,使高校的办学经费已经有了较大幅度的增加。但中国高校普遍存在着机构臃肿、冗员过多、浪费现象严重、基础管理薄弱、效益不高等问题。这与高校内部治理结构包括人事体制特别是考核机制创新不够有关。其中,管理人员的考核流于形式、分配上的平均主义是症结所在。如果不在高校管理人员特别是校级和中层领导职务绩效考核上取得突破,即使实行岗位聘任制、教育职员制,也无法解决目前高校存在的管理效率和水平不高、资源浪费、人浮于事等“老大难”问题。
(二)适应高校体制改革的需要
中国高等教育布局结构调整工作基本完成后,高校内部管理体制改革成为各高校关注的重点。在高校资源有限的情况下,绩效考核不是要不要实行的问题而是如何科学设计并有效实施的问题。具体说,对教师工作的绩效考核应当遵循育人和学术规律,引入同行评价,推进考核的柔性化;对管理人员的考核应当创新思路,大胆借鉴企业管理人员绩效考核的成功经验。
(三)促进高校领导人员梯队建设的需要
高校应强化学术权力,形成学术权力和行政权力相互分工、相互制衡的格局,使教师的学术权力落到实处;另外,要在初中级管理人员中积极推进专业化进程,强化管理人员特别是领导职务的绩效考核,通过发挥高校领导岗位绩效考核的示范作用,尽快建立起“能力本位”、凭实绩用人的良好机制。
(一)制订完善绩效计划
绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程[1]。绩效计划的核心是设定绩效目标。绩效目标的设定是一个自下而上的目标确定过程,通过这一过程将组织目标与个人的目标结合起来。
设定绩效目标的步骤如下:
1.明确学校的战略方向。在制定高校中层管理干部绩效计划时,就要围绕学校的战略方向而进行,使中层管理干部个人的目标设定与学校的战略方向相符合,学校的战略意图能够通过中层管理干部绩效目标的设定而得以清晰体现,让每一位中层管理干部在实际工作中能从全局出发考虑问题,朝着共同的方向和目标努力。
2.明确中层管理干部的工作职责。为了更好地进行绩效管理,使绩效管理工作成功有序地进行,必须对中层管理干部所从事的工作进行职责分析、界定和说明,使考评双方在工作目标、要求与职责上达成一致,从而实现管理的科学性、民主性和合理性,也使绩效管理落到实处,发挥其应有的作用。要对每一岗位的工作职责、考评指标、任职资格等作出具体描述,使它真正成为绩效考评的依据。
3.制定中层管理干部的绩效目标。从部门职能出发,依据职位职责,科学合理地确定每个中层管理干部的具体绩效目标,是绩效管理的起点。(1)制定绩效目标应强调严肃性,维护其权威性。中层管理干部必须在充分了解学校战略规划的基础之上,再分析本部门的分目标和分战略,明确自己该做什么,为什么做和实现目标的具体计划,按照学校确定的整体目标制定各自的管理工作目标。(2)在制定自己的绩效目标后,要和分管校领导或部门负责人进行双向沟通,通过沟通将学校和部门的规划目标转化为具体的工作目标来进行衡量。(3)目标的难度要适当,既要有挑战性,要根据合理加压的要求,每次制定目标的时候,适当提高难度也要符合实际情况。(4)长期的'规划性目标,有年度的计划性目标,也有分阶段的具体性目标。
中层管理人员绩效方案篇三
为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。我们应该怎么制定方案呢？下面是小编帮大家整理的2020最新中层管理人员培训方案范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司中层管理人员是公司的中流砥柱，起着承上启下的作用，通过培训旨在使中层管理人员明确公司的经营目标和经营方针，培养相应的领导能力和管理才能。使其具有良好的协调、沟通能力，以适应公司的业务发展，提升公司市场竞争实力。
1、公司各项规章制度、业务流程、部门职能、岗位职责。
2、购买关于中层管理人员的相关书籍做为培训教材，通过对理论知识的学习，使中层管理人员学会做为公司的管理者应该怎样想、怎样做、怎样超越；并最终应用于实际工作中，提高中层管理者的实际工作能力及管理能力。
3、做好理论知识学习阶段的准备工作及划分。
第一阶段安排不少于3个课时的.时间学习公司的各项规章制度、业务流程、部门职能及岗位职责。
第二阶段自学记忆阶段。
2)结合教材观看配套光蝶，以加深学习的印象。
3)每月进行一个学习阶段的记忆内容考试，不及格者给于一定的经济处罚。
第三阶段实施应用阶段。
1)管理人员应主动将教材内容灵活应用于工作实践中，以充分验证所学内容的适用性。
2)每月底对所学内容做分析总结报告，结合实际工作，进行自我分析，制定下一步提升计划及实施步骤。
第四阶段交流阶段开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上游企业及相关兄弟单位学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。
本方案培训内容的设置旨在使中层管理人员竖立良好的心态，明确各自的角色、掌握沟通的技巧和团队管理的技能，以能够达到公司对管理人员的素质要求，提升承担更多责任的能力，并最终实现公司目标与个人职业生涯规划的统一。因此要求：
1、所有学员必须严格遵守各项培训制度及通知的要求，积极配合完成各项培训；
2、所有学员应利用业余时间积极学习，并将所学应用到实践中去，真正掌握所学；
5、人力资源部负责对培训方案的制定、优化及组织实施工作，各部门应积极配合作好各项工作。
中层管理人员绩效方案篇四
全面加强医院管理，建立以“病人为中心”和“以临床为重点”的医疗服务模式，进一步提高医院的社会效益和经济效益。
二、
（一）考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
（二）职责：
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
（一）临床科室：
工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。2010年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：
a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放；
b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：
a）门诊收入以门诊收费室实收金额计算；
c）结算单以当月25日前到帐的金额计算。
（二）医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数；当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元（或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%）；而《深圳恒生医院规章制度汇编20xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
（一）行政执行：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分；
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分；
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分；
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
（二）医疗质量：基本配分：100分。
按医院现有的医疗质量考核方案（细分科室）执行！
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
（三）科室管理：配分：100分。
（2）登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分；
（4）安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
（四）客户关系：基本配分：100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的.必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制（约定）的，必须在限制（约定）的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成；比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
（5）对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
（6）客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
中层管理人员绩效方案篇五
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据。
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率。
绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式。
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织。
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容。
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公。
德。
能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。
绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项。
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一。
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。
八、减分项。
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施。
2、考核结果处理办法：
低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则。
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。
中层管理人员绩效方案篇六
第一条公司党委要坚持以科学发展观为指导，深入贯彻落实党的路线、方针、政策和十七大精神，以做大、做强国有企业为目标，以加强和改进企业中层队伍建设为重点，建立有效的激励约束机制，引导中层干部认真履行职责，创造性地做好工作。
第二条科学分析和把握当前中层干部的思想政治状况，有针对性地加强中层干部思想政治建设，建设一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、职工群众信得过能够担当重任、执行力强、促进企业和谐的高素质干部队伍，努力把中层干部培养成优秀的管理人才，保证企业领导工作正常有序运转。
第三条认真抓好中层干部的党风廉政建设，教育领导干部廉洁从业，按照领导干部廉洁自律责任制工作的要求，抓好中层干部廉洁自律责任制的落实工作。
第四条进一步改进和完善中层干部考核工作，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，建立中层干部考核评价机制，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用。
第五条加强学习型中层干部队伍建设，提高思想政治水平。公司党委要认真抓好中层干部思想政治建设，认真贯彻《中共中央关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》，学习掌握邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，用中国特色社会主义理论体系武装头脑。要坚持理论与实践相结合、系统培训与个人自学相结合、集中研讨与专题辅导相结合的学习方法，扎实推进理论武装工作，深入开展社会主义核心价值体系学习教育，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。健全完善学习制度，完善中层干部学习考核评价机制。要建立中层干部学习档案，注重提高学习效果。
第六条继续推进解放思想，努力提高中层干部推动科学发展、促进和谐稳定的能力。建立健全解放思想长效机制。进一步创新发展理念、发展思路、发展方式、发展举措，切实解决影响和制约科学发展的突出问题。加强对中层干部的教育培训，注重在实践中培养锻炼中层干部。加大中层干部交流力度，多岗位培养锻炼中层干部。扎实抓好中层干部后备干部队伍建设，做到系统培养、择优选用。
第七条认真贯彻执行民主集中制，切实增强中层干部的创造力、凝聚力、战斗力。推进决策民主化，完善领导班子议事规则和决策程序，实行民主决策、科学决策、依法决策。建立健全领导班子协调沟通机制，维护领导班子团结，同心同德推进各项工作扎实开展。提高民主生活会质量，完善谈心谈话制度，建立领导班子内部谈话制度，上级与下级谈话制度，提醒谈话制度。
第八条坚持正确用人导向，充分调动中层干部干事创业的积极性。坚持德才兼备、以德为先用人标准，完善干部选拔任用机制，提高选人用人公信度。坚持严格要求和关心爱护相结合，加强中层干部管理。要加强中层干部经常性考察，运用平时考核、年度考核、试用期满考核及任职期满考核、经济责任审计、效能监察等成果，定期开展满意度调查测评。
第九条以加强中层干部思想建设为重点，扎实推进中层干部队伍建设。要明确思想政治工作的内容、任务、责任，明确抓中层干部思想政治建设的职责，各负其责、协调配合、相互联动、齐抓共管。积极探索新形势下加强中层干部思想政治建设的有效途径和载体，制定中层干部思想政治建设考核综合评价办法，加强分类指导、统筹协调、监督检查。
第十条全面贯彻落实中共中央惩治和预防腐败体系工作规划，认真执行党中央、国务院、中纪委关于党风廉政建设和反腐败斗争的一系列指示和部署，党委书记和行政领导作为党风廉政建设的第一责任人，纪委书记为直接责任人，从中层干部抓起，严格要求、严格管理、严格监督，促进反腐倡廉工作稳定健康发展。
第十一条实行党风廉政建设责任制，坚持党政齐抓共管，纪检、监察协调，部门各负其责的领导体制，充分发挥党委的监督保证作用。坚持从严治党、立足教育、着眼防范，集体领导与个人分工负责相结合，层层抓落实，切实保证党风廉政建设责任制规定的贯彻执行。
第十二条党风廉政建设责任制必须以中国特色社会主义理论体系为指导，坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，联系实际建立教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败长效机制，针对工作岗位制定具体的管理与防范措施，落实监督条例，努力从源头上铲除滋生腐败的土壤和条件。
第十三条大力加强党风廉政建设，树立领导班子和领导干部务实清廉的良好形象。大兴密切联系群众之风，建立健全领导干部联系群众制度，建立健全领导干部调查研究制度。完善矛盾纠纷排查化解机制，引导员工依法表达合理诉求，切实维护职工权益。大兴求真务实之风，切实做到真抓实干。建立健全公开承诺制、考核评议制、追究问责制等制度。大兴艰苦奋斗之风，永葆共产党人政治本色。大兴批评和自我批评之风，严格党内生活。扎实推进反腐倡廉建设，自觉遵守廉洁自律规定。把廉政教育纳入干部培训教育规划，有针对性地开展示范教育、警示教育、岗位廉政教育，推行中层干部问责制和廉洁自律承诺制，严格遵守廉洁自律各项规定。加强党性修养，促进党风廉政建设顺利进行。建立工作机制，强化对权力和权力运行全程的监督，充分发挥民主监督在责任制中的作用严肃查办违法违纪案件。第十四条党风廉政建设的宣传、教育和查办违纪案件及有关协调工作，在党委的领导下由纪检监察部门负责，有关部门、人员根据实际工作需要积极配合。
第十五条中层干部必须严格执行《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，自觉接受党委的领导和职能部门监督，各党支部要认真分析所在部门中层干部廉洁从业方面的薄弱环节，采取有效措施加以解决。要严格对中层干部的管理和监督，切实做到预防为先、关口前移。要加强对《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》和《党风廉政建设责任制公司廉洁自律责任书》贯彻执行情况的监督检查，及时纠正并严肃处理违反《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》的行为。
第十六条公司中层干部要按照《xxxx公司“三重一大”实施细则》的规定，坚持“全面覆盖，不留死角”的原则，规范决策程序、决策方式、议事规则，加强对重点领域、关键部位、主要风险点的监督，把关键环节和重要制度逐步固化到工作流程中，用科技手段强化制度管控，全方位推进惩治和预防腐败体系建设，从而杜绝主要领导说了算和个人决策的现象，体现民主决策和科学决策。
第十七条各党支部每年至少召开一次专题会议，有针对性地研究改进党风廉政建设工作，根据存在问题，采取针对性措施，督促检查执行本规定的情况，及时提出建议和意见，并将情况上报公司党委。
第十八条各党支部要以《xxxx公司效能监察工作管理标准》和《党风廉政建设责任制廉洁自律责任书》为主要内容，积极开展批评与自我批评。
第十九条坚持提醒谈话制度，有针对性地进行任前谈话、诫勉谈话，采取有效措施，加强对中层干部的`廉洁自律教育，对违规违纪的要及时进行组织处理，并将执行情况作为对中层干部奖惩的一项标准。
第二十条考核工作坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻科学发展观和党的十七大和十七届五中全会精神，准确反映中层干部的工作状况和业绩，充分发挥考核评价的导向作用和监督作用，建立有效的激励约束机制。
第二十一条按照《xxx公司企业领导班子和领导人员管理办法》，进一步改进和完善系统中层干部考核工作，建立体现科学发展观要求的中层干部年度考核评价体系。
第二十二条考核评价工作必须坚持党管干部、德才兼备的原则；客观公正、实事求是的原则；突出业绩、综合评价的原则；出资人认可、群众公认的原则。
第二十三条中层干部年度考核工作要成立考核领导小组，组长由党政主要领导担任。现场考核领导小组办公室由分管领导和组织人事部门组成。
第二十四条考核对象及时间。
考核对象为：公司中层干部（含独立运营公司）；考核时间一般安排在当年的第四季度进行，原则上于当年年底结束。具体时间由公司党委或考核领导小组研究决定。
第二十五条考核内容。
1、德：坚持党的路线、方针、政策，拥护党的领导，在思想和行动上同党中央保持高度一致；具有履行职责所必需的政治理论水平；热爱企业，热爱本职工作；遵纪守法，为人诚恳，办事公道；能积极开展批评与自我批评，注意团结同志，善于听取不同意见。
2、能：具有专业基础知识，好学上进，求知欲强，善于接受新知识，在“三重一大”决策中能够主动履行职责；具有较强的团队协作精神，敢管理、会管理、善管理；具有开拓创新精神，对工作钻研和有强烈的进取心。
3、勤：具有强烈的事业心和责任感，勤奋敬业，有充沛的工作激情和活力；工作认真务实、严谨细致，吃苦耐劳、踏实肯干；工作作风正派，不计较个人得失。
4、绩：能创造性地开展工作，对自己的分管的工作尽职尽责，能保质保量地按时完成党委和行政下达的任务；工作效率高，成效显著，绩效员工公认。
5、廉：能够清白做人、廉洁从业；谦虚谨慎、不羡虚荣，严于律己、慎思笃行；坚持原则，按章办事；联系群众、作风民主；能自觉接受组织和群众的批评监督。
第二十六条考核方法和程序。
（一）大会述职。
考核组和各党支部共同组织召开中层干部述职述廉测评大会，大会由考核组负责人主持。
1、参加述职述廉大会的人员范围：参加述职会议的人员分别为：分管或联系工作的公司领导、部门的职工代表（一般为具有中级以上职称的专业技术人员；中层干部；支部书记；支委；主任科员；分工会负责人；员工代表）。
2、领导人员的述职述廉报告，由考核对象本人撰写，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面的情况，突出目标任务的完成情况，采取的工作措施，工作中存在的不足和对推进企业改革发展的意见建议等。
3、各部门负责人代表部门进行大会述职，并作个人述职；中层干部副职进行个人大会述职；更换工作单位在现职中层干部岗位任职不足半年的人员，不参加所在部门年度考核述职，但要提交书面述职述廉材料和规定填报的各种相关表格并提交电子文档，由公司党委根据日常管理考核和所在党支部的意见，进行综合考核评价。
5、当年新组建的部门和调整变化较大并不满半年的，简化考核程序，以书面述职方式向公司党委或考核小组提交中层干部的书面述职述廉材料及规定填报的各种相关表格并提交电子文档。
（二）测评。
1、大会述职后，由考核组组织进行民主测评。参加民主测评的人员为参加述职述廉大会的人员。参加民主测评的人员可根据考核对象述职情况，填写《中层干部民主测评表》，由考核组负责回收汇总。《中层干部民主测评表》汇总结果占测评总分的50%记入总分。
2、《中层干部综合评价表》由公司党政主要领导给被考核中层干部进行综合打分，每张评价表所打分数占测评总分的5%，合计10%记入总分。
3、人力资源部提供的中层干部日常工作业绩考核结果占测评总分的40%记入总分。
（三）个别谈话。
1、民主测评后，考核组要通过个别谈话的方式进一步了解部门自身建设、工作状况和中层干部德才素质、履职情况。
2、个别谈话人员范围：部门负责人、党员代表、职工代表等。其他根据需要确定的谈话人员以及主动要求谈话的人员。
3、接受谈话的具体人员，由考核组在各党支部支部提供的谈话对象一倍以上的人员名单中随机确定，由被考核党支部组织，考核组人员进行谈话。
第二十七条综合评价。
综合评价主要对经营业绩评价、民主测评、个别谈话、民意调查、考核组评价的结果进行比较分析，并与平时了解情况相互印证。在全面掌握考核信息的基础上，由考核领导小组根据定量、定性考核情况进行研究分析，客观公正地对中层干部作出评价意见。
第二十八条考核结果评定。
中层干部的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。中层干部考核得分90分以上的可以评定为优秀，得分为75一89分的为良好和称职，60一74分的为一般和基本称职，59分及以下为较差和不称职。
第三十条考核结果的运用。
年度考核结果作为调整中层干部选拔任用、职务升降、奖励惩处的重要依据。
一、中层干部经考核为基本称职的，进行诫勉谈话；不称职的免除其中层干部职务；经考核排在末位的（评定为优秀的除外），进行诫勉谈话，调整薪酬系数，限期整改。次年考核还是处于末位的进行警告，第三年考核仍排在末位的，要按照《xxxxx公司组织人事管理标准》，免去现职或降职使用。
二、年度考核结果要和中层干部薪酬系数动态管理直接挂钩。
三、公司党委在考核工作结束后，以适当方式向被考核中层干部反馈考核情况，提出部门工作及个人工作改进完善的意见和建议。
第三十一条对被考核党支部的要求。
一、各党支部要周密安排，按照规定的时间搞好考核的组织和配合工作。
二、中层干部要按照通知要求，做好充分的准备，认真总结归纳一年的工作、学习、履职情况、廉洁自律等方面的情况，对部门工作和个人做出客观、准确的评价，提前分别撰写书面述职述廉报告，填写好规定填报的各种相关表格。
三、对中层干部考核需要报送的相关材料和各种表格，由党委工作部按照规定的时间统一收集，及时报给考核组。
四、考核期间中层干部原则上不得外出，如有紧急特殊情况须向公司考核组请假。第三十二条本管理办法从20xx年开始实施。
中层管理人员绩效方案篇七
各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。
(一)业务工作。
主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。
(二)共性工作。
主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况；机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况；精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。
考核工作在考核工作领导小组的组织下，采取定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。
(一)日常考核。
日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。
1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的业务工作情况进行定期考核，考核情况记入《日常考核记录表》。
2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作情况进行定期汇总，汇总情况记入《日常考核记录表》。
《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进行汇总。
(二)民主测评。
民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署，组织进行。具体程序如下：
1、被考核人员总结年度工作情况，填写《年度考核表》；
3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。
考核结果实行百分制，分数保留到小数点后两位。
被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。
考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。
成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，具体负责考核工作的日常事务。
(一)业务工作。
1、尽职尽责完成本职工作，无扣分情况的，得60分。其中，宣传工作占10分。
2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。
3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。
4、超额完成年度宣传工作任务的，按下列标准加分(一稿多投的，按照最高标准加分，不重复计算)：
(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。
(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加1分、0.5分。
5、因自身原因未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视情况扣1-10分。
6、未按时报送重点工作督查事项进展情况的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和具体承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。
7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或出现差错的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作。
1、严格执行各项规章制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分情况的，得40分。
2、代表单位参加全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。
4、无故不参加单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度情况进行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发现一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发现一次扣2分。
6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。
7、无故不按规定值班或擅离职守的，发现一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。
8、违反建设节约型机关的有关规定，发现一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。
9、因饮酒或其他原因贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。
10、不服从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避免争执的，一次加5分。
(三)否决事项。
凡有下列情况之一的，取消评先树优资格：
1、违法违纪或工作出现严重失误，造成较坏影响的。
2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。
3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参与打扑克、下棋、玩电脑游戏、网上交友聊天等娱乐活动，一经发现的。
4、廉政建设、计划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面出现问题的。
其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组根据实际情况研究确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施办法》执行。
中层管理人员绩效方案篇八
为了加强内部管理，根据公司发展目标及营运需要，对各岗位的职责胜任程度、工作表现及阶段性工作结果进行评估，促使管理人员自我改进，自我完善，鼓励先进，鞭策后进，进而提高工作效率，提升工作业绩，现结合酒店实际情况，制定本办法。
一、 考评原则
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率
绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公
德。
能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。
绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的（包括只设一名的评比）一次加２分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的.一次加2分，二次加3分，依此类推。
7、经营指标超额完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。
八、减分项
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的 次扣1分。
6、经营指标未能完成时（客房部、餐饮部按经营利润指标），每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施
2、考核结果处理办法：
低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50％，员工占20％，同级互评与自评占30％。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民-主评议实施办法》的组织实施和解释。
中层管理人员绩效方案篇九
a公司存在治理水平较低,基础治理薄弱的瓶颈,尤其治理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求;企业治理者对绩效治理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效治理系统本身的理解不力,把握不彻底,结果半途而废或收效甚微;企业治理者口头上欣赏、重视绩效治理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效治理执行不力。在绩效治理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效治理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。
(二)a公司中层治理人员的绩效考核现状
a公司目前对中层治理人员采用的考评模式是360度考核法，但该公司在执行考核时存在如下问题：(1)中层治理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层治理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。(2)考核中，中层治理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。(3)现有的评价指标单一，这样的指标体系轻易导致企业治理者对企业长远发展考虑不足。(4)缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层治理人员向公司所需要的方向发展。
a公司中层治理人员绩效考核制度的改进方案
总则8
1、考评目的
(2)保障组织的有效运行;
(3)给予中层治理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技治理的公正民-主，激发其工作热情和提高工作效率。
2、考评原则
(1)以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
(2)以绩效为导向原则;
(3)考核力求公平、公开、公正的原则来进行;
(4)多角度考评原则。
(二)考评对象与考评周期
(1)公司中层治理人员
(2)考评分为月度考评、季度考评和年度考评。
月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。(a公司此次将针对的考评对象为中层治理人员，由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映，因此可省去对该类人员的月度考评)
季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。
年度考评：年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的.依据。
(三)考评机构、考评时间与考核程序
(1)考评机构：公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料预备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
(2)考评时间：月考评于次月初五日内完成;季考评于次月初十日内完成;年考评于次年一月二十日前完成。
(3)考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。
(4)考核打分：考核打分表均分为a、b、c、d四级打分，对应关系如表一所示。
考评方法、考评纬度、考评权重设计
(2)考评主体：直接上级、同级人员、下级
(3)考评纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果(绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和治理纬度);能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的非凡能力;态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。
(4)考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满足。完成pi到kpi的转变。在节省治理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长时间段中才能准确评价，因此在年度考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。
(五)考评结果的使用
(1)人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，年度考评结果不得为优。
(2)考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。
(3)依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有几下几类：
职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的中层治理人员，优先列为职务晋升对象。
职务降级：年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层治理人员给予行政降级处理。
工资晋升：年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
降档：季考评连续两次不合格的中层治理人员进行降档;年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
(六)申诉及其处理
被考评者对考评结果如持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索中层管理人员绩效考核。
中层管理人员绩效方案篇十
第一条：当班保安人员对所有进出车辆详细登记进出时间，并做好检查记录检查内容：车辆是否有损坏，是否有备用胎，倒车镜，车门是否锁好等。
第二条：当班保安人员对进出车辆实行发牌制度，既：每进一辆需停放的车辆发一张“酒店停车卡”，车主来取车时必须持卡取车并把卡交还保安人员，此卡如有丢失，须到保安部办理手续，方可取车。
第三条：车场收费保安人员应指挥好车辆停放，在检查好收费时，应在发票上注明日期、时间及收费人姓名，并通知车主带好行车证、驾驶证。
第四条：车辆在离开车场时，当班保安人员须做到对票、对证、对车、取卡。(对票：检验收费人所开发票;对证、对车：检验行车证与驾驶证是否与人、车相符合;取卡：看开车人是否持有本酒店停车卡，并给予收回)。检查相符后方可放行。
第五条：停车场为一切进入酒店消费、办事的客人提供车位。
第六条：外来车辆在酒店停车，收费参照物价局的收费标准给予收费。
第七条：公司及酒店的车辆，酒店负责提供免费车位，并负责保管及安全。
第八条：地面停车场由酒店保安部负责维护管理，并接受公安交通管理部门的检查，指导。
第九条：车辆进入停车场应领取停车出入卡，出场时交回出入卡。保安员对进出停车场的车牌号码、进出时间，所发出入卡号等进行登记。认真执行规定，对可疑情况及时报告。
第十条：车主的停车出入卡请随身携带，认真保管，作为出场凭证，若有遗失，要立即向保安部申明补办，并赔偿相关手续费用。否则，后果自负。
第十一条：停放在停车场的所有车辆，车主必须锁好车门、车窗，贵重物品请勿留在车里。
第十二条：车辆在停车场若有交通违章，保安部将报请公安交通管理部门处理。
第十三条：若车主在停车场停车与保安人员发生纠纷，应由双方协商解决，协商不成，可请仲裁机构予以仲裁。
第十四条：出租车接送客人不得进入本地下停车场。
第十五条：停车后驾驶者必须关好车门窗，调好防盗系统到警备状态。停车卡等有效证件及车内贵重物品必须随身携带，否则所产生的一切后果自负。
第十六条：不得在停车场试刹车，练习驾车，大型修车，有滴漏机油等车辆必须清洗干净。
第十七条：进入酒店车场时速不得超过5公里。
第十八条：不得损坏停车场设施，否则，照价赔偿。
第十九条：严禁运载剧毒、易燃易爆物品、枪支火药等不安全物资的车辆进场。
第二十条：按时缴费，不得刁难辱骂或以暴力威胁等手段妨碍保安员执行公务。
第二十一条：停车收费，统一由酒店制作“一卡通”到地下层停车场门前出入口的计费系统刷卡消费。
第二十二条：酒店为员工免费提供自行车、电单车、摩托车停放。第二十三条：酒店地下停车场只允许公司及酒店副总级别以上人员车辆的免费停放，部门经理级别的车辆免费停放在室外停车场，员工车辆按规定给予半价收费，均停放在室外停车场。第二十四条：承租酒店商铺人员的车辆一律按酒店规定收取停车费用，住店客人凭住宿卡免费停放。
第二十五条：因公到酒店办事人员的车辆，统一到总台登记并领取免费停车券给予停放。
第二十六条：政府职能部门人员因公到酒店办事，免费提供车位。
中层管理人员绩效方案篇十一
坚持酒店效益与员工福利同步增长的原则，充分体现按劳分配、多劳多得，贡献大小的差别，实施员工收入与营业业绩挂钩的`原则。充分发挥考核的激励、调节功能，以按绩取酬来激发全体员工关心酒店建设和发展的热情，稳定高素质人才，特制订以下方案。
酒店全体员工。
1、高层管理人员（经理助理以上人员）年度终奖金标准为一个月工资；员工100元/月，领班120元/月；副主管、主管170元/月，普工50元/月。
2、按照酒店制定的业绩，分为目标任务、奋斗任务，按完成的目标任务计发年终奖金。
3、行政部、财务部、运营安全部等按酒店制定的总基本任务进行年终考核；客房部、餐饮部、康乐部三大经营部门按酒店制定的对应部门任务进行单独年终考核。
4、未完成目标任务方案：
（1)部门经理助理以上管理人员年终奖金一律减半发放。
（2)经营部门的`员工按对应部门完成任务的比例乘以月度奖金基数发放。
（3)后台管理部门员工按酒店总任务完成比例乘以月度奖金基数发放。
（1）三大经营部门超额百分比=部门超额任务数/部门的目标差额计算比例。
（2）三大后台管理部门超额百分比=超额总任务/超额总目标160万计算比例。
年度奖金计算分析。
举例：
1.房务部业绩完成1100万，则年终奖金为一个月工资；
2.房务部完成1125万，则任务目标15万，超额比例为33.33%。以部门经理基本奖金为5800元计算，超额奖金为33.33%x5800元=1933元。年度总奖金为5800+1933=7733元。
员工年度奖金为1200+1200x33%=1596元。
中层管理人员绩效方案篇十二
绩效考核对于行政事业单位的人力资源管理来讲，具有非常重要的作用。许多事业单位在当前的。背景下一般采用的是聘任制方式，通过绩效量化能够有效提高人力资源人员的聘用质量。在实际的考核工作中，通过对事业单位的人员进行绩效考核，使职员的专业能力和道德水准都有明显的对比，更加直观有效的反映当前职工的基本状况，实现科学有效的人力资源管理，从而更好的推进事业单位的健康有序发展。
2、绩效考核制度是工作评价的基本标准。
在人力资源有效管理的过程中，行政事业单位通过绩效考核，能够有效的将职工的工作进行有效的量化和评估，使考核的实际与行政事业单位的员工薪酬实现挂钩。通过适度的增加浮动工作，调动单位职工的积极性，提高管理的质量和水平。进而保证考核工作更加有效，实现工资分配的公平性。通过行政单位人力资源管理部门的工作评价标准制定，使部门领导、单位职工等树立起正确的认识态度，认识到人力资源管理的重要性，有效提升工作态度，提高行政办事效率。同时，能够增强服务理念和服务标准，有效发挥好为人民服务的工作职能。
3、绩效考核制度能为人员培训提供一定的指导。
对行政管理的工作人员进行培训是实现有效管理的重要内容。通过加强行政事业单位的绩效管理考核，能够增强单位职工的工作认识，从而明确职工在工作中的实际情况，制定合理的培训标准，使整个过程变得更加有效。通过加强培训，有效提高单位职工的工作技能，提升职工的专业素养和工作品质。通过培训，使行政事业单位人力资源的管理者与单位职工加强了沟通和交流，使更多的人认识到绩效考核的重要性，树立起正确的绩效考核观念，从而推动国家行政事业单位的不断发展。
1、制定全面、科学的绩效考核指标体系。
行政事业单位在实际的人力资源管理中，要注重树立起全面科学的绩效观念，通过学习国内外较为先进和科学的管理理念，运用更加科学合理的绩效评价管理办法，创新管理思路，结合当前单位的实际制定一整套科学合理的管理办法和评价标准，使整个行政单位的所有员工都能积极有效的参与到行政工作中来，促进在绩效管理过程中做好有效的规划、考核和反馈。根据职工的绩效考核与职工的奖惩制定相联系，与职工的职位、加薪相挂钩，进一步强化职工的危机意识，增强对工作的上进心，使单位职工自身明确工作的价值和意义。
2、采取多元化的评估方法，实施分类评估。
在实际的岗位分类上，行政事业单位的主要分为管理岗、专业技术岗和工勤岗三类。不同种类和层级的工作人员都有不同的工作任务和责任重点。在具体的行政绩效考核中，要依据当前岗位的实际标准，对评估的指标进行针对性的权衡，通过不同的考核办法，实现定量与定性相结合的有效方案，避免考核过程中主观因素的过多干扰。在一些特殊的事业单位岗位中，依据管理实际可以适当加入日考核、月考核和季考核等，尽量全方位落实好考核标准，实现分类评估的科学性与内在的合理性。
3、构建行之有效的反馈制度，在单位内实现良好的沟通交流。
在行政事业单位的人力资源管理中，单位的绩效考核应用要注重加强内部的沟通和交流。通过畅通的信息交流渠道，加强员工间的有效互动，对单位职工进行全面深入的了解，增强评价的客观性和合理性。同时，通过交流能够及时反馈绩效评价中的不当之处，并通过科学合理的研究之后制定出更加符合单位实际的绩效评价标准，有效提升绩效考核的科学性，进而更好的推动行政事业单位在各项工作顺利开展。
综上所述，行政事业单位人力资源管理中绩效考核制度的科学构建具有非常重要的现实意义。不仅能够有效提升单位各阶层对绩效考核管理的正确认识，同时能够真切感受到人力资源管理工作的重要性，使事业单位内部形成强大的合力，更好的提高单位的服务质量和水平，促进事业单位的有序健康发展。
中层管理人员绩效方案篇十三
一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
中层管理人员绩效方案篇十四
1、明确中高层管理者的角色、定位及胜任力模型。
3、学会系统思考，提升跨部门沟通与协作能力。
3、学会组织管理、团队建设，合理利用本部门的人力资源，优化配置。
4、掌握有效的人才管理与激励方法，提升管理与领导力。
5、学_科学管理内容，结合公司战略与文化，提高决策的准确性。
二、明确培训需求分析。
针对中高层管理培训方案，要结合公司管理工作的实际，主要是四个纬度、八个方面进行分析。四个纬度为战略与环境、管理与任务、工作与绩效及发展与成长，八个方面为集团发展战略、集团企业文化、管理与领导力、高效团队建设、管理业务能力、跨部门协作能力、管理自我能力和角色认知能力。
三、确定培训课程体系。
基于培训需求分析及管理维度分解情况，公司中高层管理者培训主要集中在四个方面：管理自我、管理业务、管理员工和管理团队。每个管理维度又有相应的核心能力素质。同时，所有课程都将基于集团战略与文化的要求，最终保障管理与领导力的提升。
四、明确培训形式。
1、“请进来”学_。
邀请公司独立董事及选拨高级管理人员等成立（高级）内部讲师团队。讲授培训课程，与多家机构建立合作模式并建立讲师资源库，从而提高内训质量，促进内部中高层管理人员交流学_。
2、“走出去”学_。
1)各类型中高层管理者需求存在差异，当内训无法满足经营需要时，可安排中高层管理者参加外部机构组织的短期培训、各类公开课、知识讲座及研修课程等，从而在获取知识的同时，把握交流机会，拓宽经营管理思路。
2)拓展体验培训。
棒球fdt体验式学_，户外体验课程，克服团队协作五项障碍，发掘学员的自信果断、机智勇敢、团队协作等精神。
3、e-learning（在线学_）。
在线学_起到对线下学_的补充作用，充分考虑到中高层管理人员时间调配困难的问题，做到能够随时学_，有针对性的复_，学_成果也能够及时跟踪。
4、分享式学_。
1)世界咖啡。
定期围绕战略发展、管理经验、头脑风暴、专项讨论等主题开展研讨会，共同构建知识分享、关系梳理、问题分析等相关体系。
2)ted分享。
关于新技术或者管理相关的以及值得分享传播的任何思想，只要是积极向上的都可以在课上给大家做分享。
五、制定培训实施流程。
六、培训效果评估与跟踪反馈。
1、评估指标和标准。
1)学员的反应：课程评估表、培训导师的观察与建议；
2)对主要概念的理解：测验、角色演练、学员培训报告等；
3)行为的改变：个人行动计划——实施——新计划。
2、培训跟踪。
培训的整个过程将对每个学员实行跟踪辅导。在课程开始之前，会有相应的能力测评，参加培训课程之后，学员会填写课程评估表并制定行动计划，在课程之后学员实施行动计划的过程中，总部人力资源部将对学员后期工作绩效做出评估，帮助学员实现最佳培训效果。
中层管理人员绩效方案篇十五
为进一步强化中层管理人员队伍建设，解决中层管理人员中存在的开拓创新意识不强、市场危机意识淡薄、工作作风不扎实等问题，按照年初职代会精神和党政联席会具体要求，制定2015年年中中层管理人员绩效考评的方案。
一、考评原则
坚持整合机构，定岗定编，转岗安置的原则；坚持精简高效、优化组织，强化队伍建设的原则；坚持注重工作实绩，能上能下的原则；坚持客观、公平、公正，有利于调动工作积极性的原则。
二、考评对象
全体在岗的中层管理人员。
三、考评内容及办法
本次考评采取绩效考核与民-主评议相结合的方法进行。具体从工作业绩（50分）、职工民-主评议（30分）、中层管理人员互评（10分）、领导评价（10分）四方面进行评价。
（1）工作业绩（50分）。由公司考评办提供今年以来承担指标完成情况的考核得分，按所占比重进行打分。（满分100分以上者按100分计算，满分100分以下者按实际得分计算）。上半年绩效考核在50分（满分100分）以下和给公司造成较大经济损失的不再参与考评直接解聘转岗。
（2）职工民-主评议（30分）。由职代会民-主评议委员会组织实施。从工作业绩（7分）、创新意识与能力（7分）、事业心与责任心（8分）、工作作风与群众威信（8分）四方面采取无记名投票方式进行民-主测评。纺厂、织厂副厂长的民-主测评，由所属分厂工长级管理人员和部分职工代表参加（至少50人），各车间、动力分厂及子分公司、二级独立核算单位的中层管理人员的民-主测评，采取随机抽取本单位职工代表参加（至少50人）；机关处室中层管理人员的民-主评议由机关总支牵头组织全体机关人员进行评议。
（3）领导评议（10分）。分别由集团公司董事长、总经理对各分厂、子公司、车间的行政正职评价打分，党委书记对党务正职评价打分，其他按集团公司主管领导分管范围进行评价打分，从创新能力（3分）、责任心（4分）、工作业绩（3分）三方面打分。
（4）中层管理人员互评（10分）。组织全体中层管理人员相互评议，从工作业绩（3分）、创新能力（3分）、大局意识与协作精神（4分）三方面打分。
四、考评结果分档
考评情况分四个档次：
1、考评得分在97分的为优秀；
2、考评得分在76分—96分的为称职；
3、考评得分在66分— 75分的.为基本称职；
4、考评得分在65分以下的为不称职。
考评结果报公司党政联席会或董事会研究给予奖惩。对于绩效考评优秀的管理人员，年底给予一并奖励；对基本称职的人员进行戒免谈话；对不称职人员予以解聘转岗安置。
绩效管理的目的是让企业既“做正确的事”，还要“正确做事”，推动企业绩效的整体改进。绩效管理过程中的绩效考核，不仅针对员工，同时针对各层级的管理者，包括最高层管理者。绩效考核的结果不仅仅是职级升降、奖惩的依据，更重要是作为绩效改进的重要依据。
多年来，企业一直对中层管理人员进行绩效考核，通过不断探索，形成了一套比较成熟的中层管理人员绩效考核体系。
首先，考核内容包括：工作业绩、工作能力、工作作风和现实表现。工作业绩主要考核所在单位(部门)领导班子绩效、个人绩效以及工作推进力度、创新程度。工作能力主要考核履行岗位职责过程中体现的专业水平、领导能力、执行能力和创新能力等。工作作风主要考核履行岗位职责过程中体现的团队精神、服务意识和工作责任感等。
将企业的战略逐层分解到各单位，以企业效益为中心，突出安全环保、利润等关键指标。对企业经济效益有重大影响的重点指标设立“确保指标”、“力争指标”和“奋斗指标”三个考核台阶，根据各单位承担的不同指标确定考核权重。
其次，年度个人绩效目标，根据中层管理人员职责分工确定。中层管理人员围绕企业对本单位(部门)年度工作任务和职责分工，提出年度重点工作项目、目标和项目权重，签订个人年度绩效责任书，并将绩效责任书在本单位(部门)公开，并报企业组织部(中层管理人员部)备案。
第三，在绩效责任执行过程中，绩效考核目标与实际情况存在较大偏差，确实无法完成工作任务指标、工作职责指标或新增计划指标等情况时，或部门绩效指标发生变化，或中层管理人员本人岗位或岗位职责发生变化时，考核者对中层管理人员进行咨询、辅导和改进，在与其沟通一致的基础上，经考核领导小组办公室审核后可对绩效考核目标和权重进行调整，重新确定相关指标。
第四，通过沟通使中层管理人员明晰考核标准，准确掌握自己的绩效现状和相关信息，帮助分析、解决已有或潜在的绩效问题，使中层管理人员与评价者达成一致目标，避免因认知上的差异带来内耗和冲突，也提高了中层管理人员对绩效考核结果和考核程序的满意度。评价结束后，进行沟通反馈，帮助中层管理人员正确认识自己的表现，提出绩效改进意见和建议，形成pdca循环，不断提高个人和组织绩效。
同时，企业建立健全了中层管理人员绩效档案，为绩效评价、沟通与反馈提供事实依据，避免主观臆断和个人情感因素的影响而造成绩效评价的不公平，避免沟通与反馈无事实依据，造成中层管理人员不服。
第五，每年年终，中层管理人员对个人全年考核指标、重点工作完成情况、存在问题及改进措施等进行总结，交企业分管领导进行评价;中层管理人员进行绩效讲评，由听取绩效讲评的班子成员、基层正职领导人员和部分职工代表，对其工作业绩、工作能力和工作作风等情况进行评价。
中层管理人员绩效方案篇十六
良
中
差
素
质
结构
思想素质
理论联系实际深入群众和现场
对人对已一分为二
能够理论联系实际主动深入严以律已
能运用
能深入
有自知之明
能正确待人
有差距
不主动
对人对已有贪偏见
轻视理论
或实践不愿深入自以为是
品德素质
团结协作谦虚求实如实反映情况
主动
虚心好学
实干主动积极,实事求是
能够
愿学
不能实干
一般
勉强
随大流
不够如实
不能
骄傲自满
欺上瞒下
见风使舵
责任心
守职尽责
敢挑重担
关心整体
非常尽职
主动抢挑
主动关心
相当尽职
秉总承担
能关心
不太尽职
勉强承担
不太关心
敷衍职责
推卸回避
漠不关心
劳动态度
劳动纪律
服从调配
自觉遵守
愉快
能
遵守
偶有违反
讨价还价
经常违反
强制
智体结构
学识水平
理论修养
专业知识
知识面
较深
能适当发挥
广博
较好
能适当运用
较广
有一些
尚能适应
一般
无
不适当
狭窄
观察想象力
周密性
敏感性
预见性
全面深入
反应灵敏
正确
较全面
反应一般
较正确
有偏见
反就迟钝
有偏差
主观片面
麻木不仁
没有
判断分析力
辨别能力
准确性
反应敏锐性
精明
符合实际
敏捷活跃
较精明
基本符合实际
较敏锐
较模糊
有时脱离实际
较迟钝
模糊
脱离实际
迟钝
体质状况
坚持工作能力,慢性疾病
出全勤能守职
少缺勤能守职
有症状
常缺勤
有
缺勤
多种
专业能力
本职经验
运用经验
善于总结
丰富
善于
能
有经验
能
较能
较少
不熟练
一般不总结
无
不会
不
处事能力
原则性
灵活性
强,审时度势自如
较强
较灵活
较差
墨守成规
差
死板
组织能力
归纳性
条理性
用人
较强,清楚
用人之长唯贤
有
较清楚
较适应
较弱
较紊乱
时有不当
差
紊乱
不当
创造能力
创造性
善于创新常有新的`点子和改革设想,并成为本部六或本单位创新实干家
尚能创新,但新的思想和见解不很多
趋向安于现状
因循守旧
口头表达能力
熟练,准确,生动
一般
较差
词不达意
效果
工作效率
技术成果
经济效果
群众威信
高
多
好
强
较高
较多
较好
较强
较低
较少
较差
较差
低
无
差
差
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理人员绩效考核指标。
中层管理人员绩效方案篇十七
上级评分80%
每项10分
9-10优秀 8良好 6-7可接受 3-5需改进 1-2不可接受
1
a. 遵守公司规章制度(人事行政制度、财务制度)，保守公司秘密；
c. 以身作则，言谈举止自觉维护总公司形象。
2
团队/协作精神
a. 与团队成员分享信息和经验，促进团队成员间的合作，提高团队凝聚力
b. 主动配合上级、同事及相关部门工作；
c. 接受和支持团队决定，团队利益高于个人利益；
d. 善于社交并能建立内部信任。
3
责任心
a. 工作细致、严谨、信守职责；
b. 勇于承担责任；
c. 积极采纳别人的正确观点和建议，并付诸实施。
4
客户服务意识
a. 尊重客户，善待客户，为客户着想；
c. 预测、跟进客户需求；
d. 追求产品品质，服务质量一流，一次到位；
e. 信守对他人的承诺。
5
领导力
a. 建立规范的工作制度和程序；
b. 给予下属及时和适当的认可、激励；
c. 指导和培养下属，提高职业技能和忠诚度；
d. 明确下属职责，保证组织效率；
e. 获得下属尊敬和肯定；
f. 将团队合作及参与作为解决业务问题的基本方法。
6
分析/决策能力
a. 见微知著，立即采取行动，防患于未然；
b. 决策及时、果断，抓住要害；
c. 注重逻辑推理和相关事实，注重数据，考虑全面；
d. 在自由度有限的情况下做出决定；
e. 用非常手段解决非常问题。
7
组织/规划能力
a. 利用现有资源，规划美好远景；
b. 按轻重缓急排定工作次序；
c. 工作目标和期限明确、可行；
d. 能够将公司的战略化为本部门的具体目标；
e. 为下属拟定行动计划；
f. 善于建立广泛的业务网络，他为我用。
8
授权/控制能力
a. 善于用人所长，有效分配工作，并给予相应的权利和责任；
b. 对下属的工作进行跟进、回顾，确保目标达成；
c. 善于给下属及时反馈和评价。
9
沟通能力
a. 利用口头或书面等形式主动沟通；
b. 乐于倾听，有效反馈；
c. 能有效化解矛盾和抱怨；
d. 善于用人际沟通技巧说服他人；
e. 演讲能力。
10
创新能力
a. 对现有管理系统、方法，提出质疑并不断改进；
b. 创造新的管理方法并采取新的.行动以完成工作目标。
总 评 分
0
0
0
本月工作中新学到了哪些知识技能或在哪些方面得到了提高：
个人工作中需要改进和不足之处：
下个月工作开展之目标计划：
工作开展中需要的支持资源：
中层管理人员绩效方案篇十八
为进一激发餐饮部管理人员的工作热情，增强工作责任感，提升餐饮部整体管理水平，提升部门服务质量、菜品质量、工作效率、团队凝聚力，特制定管理人员绩效考核方案：
一、考核对象
餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
二、考核内容与标准
1、问题发生率(月)
(1)范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
(2)计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 计算公式：班组问题发生人(次)
x 100%
班组当月总人数
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
(3)应达标准：10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算)，10人以内的班组不超过2人(次)。
2、工作落实情况(月)
8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售(月)
(1)餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
(2)计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率(月)
(1)为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
(2)计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率(季)
(1)员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
(2)计算方法：每季度进行一次
计算公式：员工满意项目总数
%
项目总数
项目总数=参与问卷人数x项目数
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
(3)应达指标：员工满意率不低于85%
(4)奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率(年)
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。 (病退、酒店开除除外)
(1)计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数
%
部门年平均人数
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
(2)应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算)，10人以内的班组不超过2人。
(3)奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。 另：所管辖班组的`员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人(次)，其他奖励红单加0.5分/人(次)。
三、考核结果(年)
每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级(即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人)。
餐 饮 部
xx-xx年5月12日
客户关系维护主管绩效考核方案
为进一步密切与客户之间的关系，增强工作责任感，明确工作职责，加大餐饮市场销售网络，餐饮部特制定绩效考核方案，具体如下：
一、替班期间：替各楼面前台主管当班时，当班期间所发生的一切事务与《管理人员绩效考核方案》挂钩，考核内容与标准与前台管理人员相同。(如问题发生率、工作落实情况、员工满意率)
二、客户拜访：每月30日之前制定下月外出拜访客户计划(每月6天时间)，报餐饮部办公室备查。拜访客户期间，用表格形式记载当天拜访客户时间、单位、姓名、反馈内容，并于次日餐饮管理人员早会时呈报餐饮总监和经理。对未按规定时间和要求完成的，每次扣2分，每月进行一次统计。
三、分析报告：每月28日之前上交当月市场调查分析报告，报餐饮总监和经理。未按规定时间完成的，每次扣3分，每月统计一次。
四、销售业绩：每月完成餐饮销售任务指标8万元(限二楼包房、婚寿宴接待、团体用餐)，部门规定的其它销售任务(如自助餐票、月饼销售等)不算销售范围，销售任务与效益工资挂钩，未完成销售任务按未完成部分的2%扣除，超额完成销售任务按超额部分的2%进行奖励(按500元效益工资浮动)，餐饮部预订处每月进行统计，人事部进行核发(与销售代表统计相同)。
五、客户挖掘：除做好目前餐饮重要客户的维护和稳定以外，每月要求挖掘2名有一定消费潜力的新客户，并建立客户档案资料，进行跟踪服务。未按要求完成扣2分。
六、考核结果：基础分为100分，餐饮办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计，并将考核结果作为年终奖以及评优评先的主要依据。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索管理人员绩效考核细则。
中层管理人员绩效方案篇十九
作为销售管理者，需要解决销售人员能力参差不齐带来的影响，努力把自己的销售团队作为一个统一的力量加以领导。
确保自己的销售人员与自己的团队里其他人员分享信息时不会感到不安，这需要一套工具，比如客户管理软件来界定客户的归属问题。
让每一个销售代表把目前最棘手的销售问题告诉大家，让大家一起讨论自己的销售难题。
演练可以锻炼销售人员的自信，和全体成员一起搞清楚并明确自己团队的最佳做法或者最佳的销售程序标准。这种会议也要求有助于团队精神的培养。
中层管理人员绩效方案篇二十
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
本办法适用于本单位所属各部门员工。
（一）商店店长考核评分细则。
1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；
3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店内整体环境的'管理和控制，扣3分/次；
6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；
7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次；
（二）商店值班经理考核评分细则。
1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；
2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；
3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；
4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；
（三）理货员考核评分细则。
1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；
2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；
3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；
6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；
8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次；
（四）收银员考核评分细则。
1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；
3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；
4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；
6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；
7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法，车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法。
1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
(2)迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；
(4)旷工：扣5分/次。
2、劳动态度(总分15分，该项最后得分可出现负分)：
(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；
(2)主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；(须有准确的依据)。
(3)为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。
中层管理人员绩效方案篇二十一
为认真贯彻《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》，中关于“建设高素质的高校教师队伍”的指示精神，大力提高我校教师教学水平、科研创新和社会服务能力，打造“高素质、高水平、有特色”的师资队伍要求，深化“强化素质、提升能力、增强特色”的思路，通过系统培训，促进新教师全面了解教师的岗位职责要求、学校的规章制度和育人责任，实现新进教师“一年要合格，两年能称职，三年成骨干”的阶段目标。同时为了进一步落实《中华人民共和国教师法》，根据《教师资格条例》、《高等学校教师岗前培训暂行细则》以及《高等学校教师岗前培训教学指导纲要》的有关规定，结合我院的实际情况，特制定本实施方案。
岗前培训是每位新进教职工成长的重要阶段，是培养合格人才的重要环节，其目标是使新进教职工初步了解学校的办学理念、办学历史、现状以及未来发展情况，尽快进入角色，适应新的环境和岗位；初步了解高等教育理念，熟悉自己的工作岗位和工作性质，促进新进教职工树立正确的教育教学观念，初步形成良好的职业道德和敬业精神，熟悉教育教学基本知识和技能，培养造就出一支高素质的教职工队伍。
20xx、20xx年新进外语教师。
新进教职工岗前培训共分五个模块展开。
（1）师德修养及理论素质模块：加强新教师对当代教师职业、教师师德规范、教师职业素质的认识，确立敬业爱岗、为高等教育事业奉献聪明才智的正确思想。掌握高等教育法规，增强新教师获取教育信息的能力等。
（2）业务能力模块：科研业务能力提升，学术团队配合等；教育教学基本技能、现代教育技术应用、教育教学艺术、多媒体课件制作、图书资料的查阅等；学生管理能力水平，大学生心理素质等。
（3）名师教学示范模块：教学名师的教学示范观摩，并安排相关学科经验丰富的教师进行课堂分析、讨论。
（4）导师传帮带模块：实行“青蓝工程”培养机制，进行传、帮、带的“师徒式”指导。全面指导新进教工进行岗位基本功训练以及指导新进教工提高教学科研及管理工作的能力。
新进教师培训共分两个阶段进行，第一阶段共三天，进行岗前培训：
1、师德教育：旨在让新教职工进一步了解学校和学院情况，加强新进教职工对教师师德规范、教师职业素质的认识，确立敬业爱岗的思想。此阶段培训的主要形式有新教工岗前培训开班仪式、“师德师风”专题报告、学校和学院有关政策与工作流程介绍等形式。
2、科研教育：旨在让新教师了解科研相关政策，进一步合理规划开展教学和科研活动。此阶段培训的主要形式采用讲座、座谈等形式掌握科研政策，了解科研业务、项目成果申报、流程等，增强学术能力。
3、教学培训：旨在使新师了解有关政策与工作流程，提高教学水平，尽快进入角色，适应新的环境和岗位。此阶段培训的主要形式采用观摩、讲座、学习、备课，同时进行上课汇报交流等。
4、总结交流：每位参加培训教师将结合自己的工作岗位撰写学习心得和未来个人发展的三年规划，并在总结会上发言交流。
第二阶段培训以导师制为主，着重对新教师的教学工作进行实际的指导，对科研规划以及个人发展规划进行评估。2-3年后对照学校《南通大学青年教师培养导师制实施办法（试行）》进行考核，进行评奖。
1、新教师培训由院办负责，英语系、日语系和大外部具体负责培训、组织和管理工作。
2、新教师培训结果的考核是教师考核的重要组成部分，培训成绩将记入业务档案。岗前培训合格将作为职务评聘和申请高等学校教师资格的必备条件之一。
3、未参加岗前培训的人员，原则上不安排其他培训任务，包括选派国内外进修。
4、新教师培训实行考勤制，每次培训签到。
培训阶段时间主持人或参加者培训形式与内容地点。
2、学校和学院有关政策与工作流程介绍。
3、教学名师讲座。
4、“师德师风”专题报告主校区综合楼304。
2、科研讲座。
3、班主任工作。
8月26日2：00-5：00各教研室主任外语教材分析与教案写作。
8月27日2：00-5：00学院领导、各教研室主任、指导教师结业仪式。
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