一个好的方案能够指导我们在实践中达到预期的目标。编制一个合理的方案之前,我们需要全面了解问题的背景和现状。以下是一些行之有效的方案,值得大家借鉴和运用。
车间绩效考核方案篇一
2.1生产部所有车间员工(试用期后);。
3.1分为5部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为;。
4.1工作表现(扣分共30分、奖励共5分)。
4.1.1上班迟到、早退扣3分/次;。
4.1.3脱岗、离岗超过10分钟,扣3分/次;。
4.1.4上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次;。
4.1.5在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人的工作扣3分/次;。
4.1.6不写请假条,无故旷工扣5分/次;。
4.1.7对本岗位的设备及生产情况不按时制作及检查、不保养扣3分/次;。
4.1.8做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
4.1.9工作认真仔细,及时发现不良品,并得以控制,奖5分/次。
4.2工作技能(扣分共22分、奖励共10分)。
4.2.1不按规定摆放物料扣2分/次;。
4.2.2对本岗位的设备不熟悉扣3分/次;。
4.2.3公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次;。
4.2.4因操作失误造成物料损失扣8分/次;。
4.2.5对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次;。
4.2.6熟练本岗位操作,并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖5分/次。
4.2.7生产现场8s做得好,工装设备保养到位的奖5分/次。
4.3执行制度(扣分共33分、奖励共15分)。
4.3.1不按操作方法操作,违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次;。
4.3.2存在跑、冒、漏检现象扣2分/次;。
4.3.4在上班时发现上班前饮酒扣5分/次;酗酒的.扣7分/次;。
4.3.5拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次;。
4.3.6未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次;。
4.3.7对生产工艺提出合理建议,并行之有效,奖5分/次。
4.3.8对生产过程中检举某些岗位漏检的奖5分/次。
4.3.9参加公司或车间组织的相关培训考试优秀(超过90分)的奖5分/次。
4.4敬业与合作(共77分)。
4.4.1物料浪费未及时阻止扣4分/次;。
4.4.4本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次;。
4.4.5与同事之间打架、斗殴扣10分/次;。
4.4.6破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
4.4.7泄露公司机密、经营机密扣10分/次;。
4.4.8无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派,造成同事之间不团结扣10分/次。
4.5日常行为(共38分)。
4.5.1上班衣着不整,不穿工作服扣3分/次;(没有发服装的除外)。
4.5.2故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次;。
4.5.3未经主管领导同意就私自外出扣3分/次;。
4.5.4撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次;。
4.5.5对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次;。
4.5.6损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
4.5.7本岗位卫生不干净扣3分/次。
5.1员工请假(事假)超过1天,次数超过1次/月的无绩效工资(奖金)。
5.3按200分数计算扣分在80分以上的进行淘汰(无绩效工资)。
5.4每天的绩效考核表、由部门主管统计后,每日上交副总核实,弄虚作假、不交或涂改扣主管全分,无绩效工资。
5.5员工绩效考核奖励得分的就是嘉奖(1分就是1元钱)。
车间绩效考核方案篇二
为认真贯彻落实草原生态保护补助奖励机制政策,全面提高草原保护和建设水平,加快推进生态文明建设,根据《州草原生态补奖领导小组办公室关于抓紧做好近期草原生态补奖工作的通知》精神,现结合我县实际,制定本方案。
(一)考评范围。
县各乡镇。
(二)考评内容。
草原生态保护补助奖励政策落实情况。
(一)实施阶段。(6月25日―6月30日)
1、自查。各乡镇成立工作组,开展自查验收工作,并比照《县落实草原生态保护补助奖励政策县对乡绩效考核评分表》相关内容(详见附件),形成自查报告。
2、核查。由县草补办组织相关人员检查内业资料,进行实地核查,形成绩效考评结果。
(二)整改阶段。(7月1日―7月5日)
各乡镇根据绩效考评结果,及时整改,并将整改情况形成书面报告,报县草补办。
(一)加强组织领导,落实工作责任。
各乡镇要高度重视,成立领导小组,形成主要领导亲自抓,分管领导具体抓,其他领导协助抓的工作机制。要根据实施方案的要求,层层落实责任,认真组织实施。
(二)加强工作配合,形成监管合力。
各乡镇和有关部门要密切配合,明确任务,落实责任,形成合力,并将绩效考评与草补日常工作紧密结合起来,建立健全长效机制,确保草原生态保护补助奖励政策落实到位,取得实效。
车间绩效考核方案篇三
为规范x区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作,建立健全科学的考核激励机制,调动干部职工的工作积极性,根据绩效工资有关规定,结合我局实际,特制定本方案。
以科学发展观为指导,按照省、市、区有关绩效工资分配政策,正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配,建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制,进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识,充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率,促进档案工作全面健康发展。
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
(一)考核对象。
x区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即:x区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间。
从20xx年1月1日起实施,对x区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区档案局成立由局长任组长,党支部书记、副局长任副组长,各科(室)负责人组成x区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组,负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室,由局办公室主任担任领导小组办公室主任,负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,每年考核一次,按照考核结果一次性发放。
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面,具体内容包括:对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核,重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置。
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置。
奖励性绩效工资实行百分制考核,由x区档案局进行考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次,单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分。
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分,获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
1、领导评(60%)。由x区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评,最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由x区档案局其他一般干部和工作人员考评,最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评,自评得分占考评总成绩的10%。
x区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为:领导班子共3人(考核加权总分为a),全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b),被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
(一)奖励性绩效工资的考核发放。
x区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核,按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分,最后按照考核计算方法进行汇总,作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分,被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元,该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分,则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形。
有下列情况之一的工作人员,不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假,婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额,由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明,随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据,考核量化分数及结果应告知被考核人员,有异议的可在规定的时限内提出复核。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
车间绩效考核方案篇四
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持“客观公正,简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开,方法公平,结果公正,程序规范,讲求实效,力戒繁琐,易于操作,便于考核。
4.坚持“以德为先,注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一,力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。
三、岗位设置。
根据学校实际,将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。
四、考核内容。
1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核,采用百分制方式,从德能勤绩等方面进行综合考核,评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。
2.对班主任的考核:以100分为基准分,从德能勤绩等方面进行综合考核,评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核,按不同岗位先进行考核,再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。
4.等级介定:优秀:95分以上;称职:70分至94.9分;基本称职:60分至69.9分;不称职:60分以下。
五、各类人员工作量的均衡办法。
1.按照黔教机编(1993)119号文件,结合中等职业学校特点,以每个教师周课时数为10节,将各个岗位折合为基本课时,按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。
2.班主任每周节折合工作量4节。
3.各组织负责人工作量的折合:
(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。
(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。
(3)各学部主任按中层副职折合工作量,副主任按主任减0.2折合工作量。
(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。
4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。
5.衡定全校教师基本工作量后,所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。
六、考核办法。
1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组,规范考核程序,坚持公平、公正、公开的原则,充分发扬民主,增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。
2.采用按周记载、按学期考核进行,平时考核和综合考核相结合,考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减,最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。
3.平时考核:由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核,主要考核考勤、工作过程等,并将考核结果存入个人考核档案。
(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。
(2)考核组在听取教职工意见的基础上,结合平时考核情况,分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。
(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定,综合评定考核结果。
(4)将综合评定的考核结果,由校长签字后在本校公示一周。
(5)对公示无异议者,按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资,并将综合评定的考核结果存入个人考核档案,作为评优晋级的重要依据。
(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核,公示之后报教育局批准执行。
七、考核结果。
1.教职工岗位绩效工资分配以岗位绩效考核结果为依据。每位教职工岗位绩效考核得分相加,即得到全校教职工岗位绩效考核总分。提取超课时津贴、教育教学成果奖和突出贡献奖及其他自设项目津补贴后的全校奖励性绩效工资总量除以全校教职工岗位绩效考核总分,所得分值乘以教职工岗位绩效考核得分即为教职工个人应得的岗位绩效工资额度。计算公式为:
全校奖励性绩效工资总额(本校提取超课时津贴及奖金后)。
教职工岗位绩效工资=×个人岗位绩效考核得分。
2.班主任津贴标准。
学生人数。
等次。
一(12%)。
二(80%)。
三(8%)。
50人及以上。
x元。
160元。
130元。
160元。
120元。
90元。
29人以下。
130元。
90元。
60元。
3.中层以上领导干部(以上级行文文件为依据)奖励性绩效工资发放标准(倍数):
学生数。
副校级。
中层干部。
(正职)。
中层干部(副职)和团队干部。
优秀。
称职。
优秀。
称职。
优秀。
称职。
x1人以上。
2.1。
1.9。
1.9。
1.7。
1.7。
1.6。
1501-x0人。
1.9。
1.7。
1.5。
1.5。
1.5。
1.4。
1.7。
1.5。
1.3。
1.3。
1.3。
1.2。
1.5。
1.3。
1.2。
1.2。
1.2。
1.1。
4.各级各类人员被确定为“基本称职”等次的,其奖励性绩效工资为本校工作人员奖励性绩效工资平均水平的0.6倍;被确定为“不称职”等次的扣发全年奖励性绩效工资。一兼几职的以最高职级考核定等,不重复计算。
八、特殊情况的考核处理。
1.学校派出的支教教师,其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。
2.学校派出到异地管理顶岗实习学生的教师,根据工作实绩发放绩效工资。
3.经学校及上级主管部门批准脱产学习的按学校奖励性绩效工资平均标准发放。
4.经医院确诊的癌症病、麻疯病、精神病的人员,按国家规定享受该校平均标准发放(有检查收费收据及证明)。
5.经组织批准借用的人员,其奖励性绩效工资按学校奖励性绩效工资平均标准发放。
6.在职人员在法定休假期内、工伤治疗期间,基础性绩效工资全额发放,奖励性绩效工资按本校的奖励性绩效工资平均标准发放。
7.在职人员连续病假两个月以内的,基础性绩效工资全额发放,连续病假超过两个月的,从第三个月起基础性绩效工资按80%发放,连续病假超过六个月的,从第七个月起基础性绩效工资按50%发放。一学期内病假超过15天(不含15天)的,奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。
8.在职人员连续事假一个月以内的,基础性绩效工资全额发放,连续事假超过一个月的,从第二个月起基础性绩效工资按50%发放,连续事假超过六个月的,从第七个月起,停发基础性绩效工资。一学期内事假超过6天(不含6天)的,奖励性绩效工资按该校奖励性绩效工资的平均标准以天计扣。
9.一个月内有一周旷工的,停发本月绩效工资,一年内旷工累计计算达一个月的,停发本年度绩效工资。
10.达退休年龄的退休人员,退休前执行绩效标准,退休后,从执行退休后的当月起按相应的退休生活补贴标准执行。
11.正在接受立案或停职审查的人员,停发奖励性绩效工资。基础性工资继续发放。
12.受劳动教养、强制收容教育、强制戒毒、治安拘留及刑事处罚的,在处罚期间的在职人员停发绩效工资,离退休人员停发离退休生活补贴。
13.不任现职亦未退休但保留正校级待遇的离任校级领导(校长、专职支部书记);在完成工作任务的情况下可以按奖励性绩效工资平均标准发放,并享受每月100元津贴;不任现职亦未退休但保留副校级待遇的离任副校级领导(副校长、专职副支部书记),在完成工作任务的情况下可以按本校奖励性绩效工资平均标准发放。
14.一学期有下列工作情况的,不参加奖励性绩效工资的分配发放:
(1)未经学校及区教育局同意批准脱产学习的;。
(2)解除聘用合同的;。
(3)不假外出的;。
(4)无正当理由参与群访、集访、非访的。
(5)有重大安全责任事故的;。
(6)参与黄、赌、毒,被公安机关处罚或造成不良影响的。
(7)影响正常教育教学秩序的。
(8)参加邪教宣传或活动未达到犯罪行为的。
(9)违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定,达不到法律法规处理的,酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过的,分别扣除绩效考核得分的20%、30%、60%、80%;降级、撤职的不享受奖励性绩效工资,并按有关规定发放工资。
九、各类人员考勤量化标准。
主要考核教职工出勤情况。病假(经学校核定)3天扣1分、事假1次扣1分、旷工1次扣3分、迟到1次扣1分、早退1次扣2分,本项得分扣完为止,不计负分。婚假、丧假、产假、公假以及经学校同意的教育教学方面的学习考试等假期按有关规定执行。考核依据为学校办公室的考勤汇总记载。
十、各类人员加、减分标准。
(一)、加分标准:
1.“双师型”教师加分标准:取得相应的由国家劳动部门颁发的等级证的教师:初级工加5分;中级工加10分;高级工加15分;技师加20分;高级技师加30分,只在获证本学期加分,不重复加。
2.辅导学生参加区、市、省、国家级竞赛获等级奖,每人次获(一二、三)等奖分别加3(2、1)、4(3、2)、6(5、4)、10(8、6)分。
3.教职工本人在《毕节教育》、《七星关教苑》、《毕节日报》、《毕节晚报》或有国内正规期刊号刊物上发表新闻、简讯报道学校的,每篇加1分,省级以上公开报刊每发表一篇加3分,国家级每篇加5分,专著必须是有正式出版并有“中国版本图书……”编号的,独著加50分,合著第一署名加30分,第二署名加20分。
4.学校组织或推荐的教职工个人竞赛类获学校、市、地、省、国家级获奖,每次加1、2、3、4、5分。以国家党政机关评选颁布发奖证为准。
5.教职工个人主动承担学校教学研究课、公开课等一次。省级加10分,市级加6分,区级加3分,校内的加1分。
6.教育科研奖:教育科研获市一等的加5分,获市二等的加3分,获市三等的加2分。获地区教育科研获奖的个人,则在市奖励分基数上增加2分。
7.表彰加分:区级表彰的加5分,市级表彰的加10分,省级(国家部委)加20分,国家级加30分。
8.学校考核小组研究认为在工作中有贡献:加1—5分。
(二)减分标准。
1.考核期内因工作原因受到上级点名批评,造成不良影响的,学校级扣2分/次;区教育局级扣4分/次,区委区府级5分/次。受到书面通报批评的,按照以上各级别的2倍扣分。
2.考核期内违反国家法律法规或教师职业道德规范等,受到上级通报批评,党内外警告处分和行政记过处分的,视其情节轻重和影响大小,扣相关责任人考核总分的20%——50%。
3.因不负责任造成重大工作失误、学校财产重大损失:1-10分。
4.因不负责任造成学生伤害事故:1-10分。
5、体罚、变相体罚学生:1-10分。
6.教师间发生矛盾经学校以上单位处理的:1-10分。
7.因教师过错同学生发生矛盾经学校以上单位处理的:1-10分。
8.校领导和教职工公认的其他重大事故或过失:1-10分。
9.凡对学校班主任等工作安排有拒绝接受者,扣除考核总分20分。
车间绩效考核方案篇五
绩效考核,是企业绩效管理中的一个环节,是指考核主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、员工的.工作职责履行程度和员工的发展情况,并且将评定结果反馈给员工的过程。下面是车间员工绩效考核方案,请参考!
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法,车间员工绩效考核制度。
(二)提高生产效率,实现增产增效。
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。
每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发,管理制度《车间员工绩效考核制度》。
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法。
1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;
(2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;
(4)旷工:扣5分/次。
2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;
(2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)。
(3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。
车间绩效考核方案篇六
为确保led灯产品研发目标的达成,推动led研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。
公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则。
3.1工资结构。
工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖。
3.2项目绩效奖金。
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的生产能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.3经济效益激励奖金。
为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益,公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.4专利奖金。
为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力,特设立专利奖金。专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
根据研发部的工作内容及工作性质,绩效考核方案分为:项目绩效、经济效益和专利申请。项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行,经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
具体操作方案如下:
4.1项目绩效。
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总经理审批,人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为四部分:项目完成进度、项目完成质量、项目研发成本、项目成果。其中:
a项目完成进度考核由考评人根据项目的实绩研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度不达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
b项目完成质量考核由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
c项目成本控制考核结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。若实际费用低于计划费用的,结余部分的30%将划拨到项目绩效奖金中;入实际费用超出计划费用的超出部分的20%将从项目绩效奖金中扣除。
d项目产品的研发成果分为三档。
研发产品研发成果获得资质奖励方法(元)。
e部门负责人担任项目考评人,并对考核各项标准进行严格把控,并对各项考核标准负责。
f项目实际绩效奖金=项目计划绩效奖金*(项目考评分总和∕100)。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例分配,要求做到公正,公平。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。
个人项目奖金=项目实际奖金*分配系数。
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数。
研发人员分配系数由项目负责人提出,经主管科研的副总审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
4.2经济效益激励。
年底激励:根据研发部当年项目实施情况以及当年项目与市场效益挂钩的实际情况,列入大团队统筹分配,具体分配原则参照公司制度实施。
经济效益激励奖:是研发部从通过实施项目创造的效益中提成,具体与提取比例如下:
效益在500万以下,按照10%提取,最高额度为50万;。
效益在500万-1000万,按照10%提取,最高额度为70万;。
效益在1000万以上,按照7%提取,最高限额为80万;。
4.3专利奖。
专利类型奖金额发放时间分配方案。
外观8000获得证书一个月内有专利撰写人提出分配方案,经主管科研的副总审核备案。
实用新型20xx0获得证书一个月内。
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标,每年进行一次,根据评价结果调整下一年度工作计划。
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标,每年进行一次,评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
各部门管理团队成员由于管理失职、不作为或严重违反公司制度的行为导致管理失控,给公司造成重大损失,或发生重大安全责任事故、质量事故、环保事故,或发生严重损害公司形象和声誉的事件,公司将根据责任人对事件应负责任的性质(包括管理连带责任)和大小,扣除部分或者全部绩效奖励,出现死亡事故,年度绩效奖励一并取消。
车间绩效考核方案篇七
为加强和提升员工的工作绩效,提升企业整体素质,增强企业竞争力,规范公司对员工的考察和评价,特制定本方案。
1、造就一支业务精干、高素质的人才队伍,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据,以到达公平、公正、公开的目的。
2、客观、公平、公正、公开的原则。
凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案:
1、试用期内,尚未转正的员工;
2、全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
成立绩效管理委员会,负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担任,副主任由公司总经理助理、办公室主任担任,成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
1、绩效管理委员会构成。
主任:xx。
副主任:xx。
成员:xx、xx。
2、各成员职责。
(2)委员会副主任职责:组织实施公司的绩效管理工作,主持委员会日常的工作,定期向委员会主任汇报考核情景,对委员会主任负责。
(3)委员会成员职责:各成员(即各部门主管)直接负责对本部门所有下属员工的考核工作,制定和修改本部门员工的考核指标,每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。
考核分为年中考核和年终考核。具体时间安排如下表:
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日。
年终考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日[由整理]。
注:
1、考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间,并与本部门员工共同讨论制定和修改考核指标,把考核结果反馈到办公室。
2、复核时间是指绩效管理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁的时间。
3、考核终定时间是办公室将考核结果进行汇总、备案归案的时间。
4、以上时间若遇节假日,依次顺延。(如遇春节,则可能提前)。
1、考核资料。
考核资料分为工作业绩考核、工作本事考核、工作态度考核三大类,每类考核权重不一样,不一样部门类的员工,其考核标准权重也不一样,着重工作业绩考核。每类考核资料下分若干个考核指标,具体见各类人员考核量化表。
2、考核标准。
考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核,并专门设计考核标准和量表;根据部门性质和功能的特点将员工分为经营管理类和职能管理类两大类,并专门设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下:
注:
1、员工考核总评分=业绩分+本事分+态度分。
2、经营管理类部门包括:经营管理中心辖下各部门和财务审计部。
3、职能管理类部门包括:办公室、信息管理部、物业管理中心。
考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为:本人自评占20%、上级评议占80%。
办公室根据每阶段的考核工作计划,发出员工考核通知,列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下:
1、本人自评:员工首先进行自我评估,按照考核量表要求打分;
2、上级评议:部门内部被考核者的直接上级对被考核者进行评估打分。
3、部门主管将每位被考核者的各级考核结果按照考核标准权重的规定用加权平均法进行汇总,把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见,然后在规定时限内提交办公室。
4、办公室根据部门考核结果进行审批,并填写考核结果运用意见。
5、提交考核管理委员会主任(总经理)审批。
6、办公室把员工考核结果单下发员工个人,同时,进行考核资料归档。
每次考核结束后,直接上级应与员工进行绩效面谈。绩效面谈是为了肯定成绩,指出不足,提出改善意见和提议,帮忙员工制定改善措施并确认本次的考核结果。
1、绩效面谈前应先让员工完成《员工绩效考核面谈表》中员工填写的部分。
2、绩效面谈应选择不受干扰的地点,时间应不少于30分钟。
3、绩效面谈结束时,双方应签字确认。并记录清楚双方面谈结果、一致和分歧等信息。
4、绩效面谈结果应及时汇总到办公室。具体时间如下:
(1)年中考核绩效面谈结果于每年x月xx日前汇总到办公室;
(2)年终考核绩效面谈结果于次年x月xx日前汇总到办公室。
1、考核结果的等级。
考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级:优秀、良好、称职、基本称职、不称职。
2、考核结果的应用。
绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采用以下形式进行:
(1)绩效考核结果为“优秀”的员工,给予职位晋升或奖金元的奖励;
(2)绩效考核结果为“良好”的员工,给予奖金元的奖励;
(3)绩效考核结果为“称职”的员工,不作任何调整;
(4)绩效考核结果为“基本称职”的员工,不作任何调整,但如果连续两次考核结果为“基本称职”的员工,给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
(5)绩效考核结果为“不称职”的员工给予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩罚处理。
考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特殊程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进行考核申诉同时必须供给充分的理由和具体的事实依据。考核申诉程序如下:
2、如部门主管解释和处理后仍有异议,再可向绩效管理委员会提出申诉,由办公室进行复核和调查审定。
3、绩效管理委员会最终裁定把最终考核结果反馈到申诉人。
员工考核资料必须谨慎保管和保密,并做好归档管理工作。考核资料管理工作具体规定如下:
2、办公室负责保管所有被考核人的考核资料;
3、考核资料必须保密,不得随意泄漏员工的考核结果;
4、每次考核结果进入个人档案;
5、需要查阅有关考核资料时,须提出书面申请经部门主管审批同意,然后提交办公室审批同意后方可查阅。
1、本方案的解释权归办公室。
2、本方案的最终决定权、修改权和废除权归绩效管理委员会。
3、本方案自发文之日起生效。
车间绩效考核方案篇八
为进一步稳定农村干部队伍,严格村“两委”干部管理,推动基层营造干事创业氛围。根据省市县加强党的基层组织建设三年行动计划文件精神和县委工作要求,探索建立新时期下农村基层干部的激励机制,结合我镇实际,制定本方案。
考核对象为全镇13个村在职在岗的村“两委”干部、计育专干及平台人员。
坚持注重实绩、民主公开、绩效挂钩、激励优秀总原则,采取全面考核与重点工作考核相结合,平时检查与年终考核相结合的方式,科学公正考评村“两委”干部。
考核采用“百分”制,主要由基础工作、加分项目两部分组成。
基础工作考核分月考核及年终考核,月考核占比84%,年终考核占比16%。
1、月考核重点考核“四无一达标两完成”七项。“四无”,即无重大恶性案件或群性事件(由综治办负责考核);无重大安全责任事故(由安监办负责考核);无到县以上集体上访或群众到市以上上访(由信访办负责考核);无森林火灾或毁林案件(由农业服务中心林业组负责考核)。“一达标”,即环境卫生整治月测评达标(由公用事业服务中心考核)。“两完成”,即完成镇党委、政府交办的中心工作(由考评办负责考核);完成各部门交办的其他工作(由考评办负责考核),月考核达标的得当月分数7分。
2、年终考核重点考核政治建设、班子建设、工作亮点、工作思路、礼仪形象。包括贯彻落实镇党委政府工作部署、要求情况,两委班子建设、后备干部培养、作风纪律建设情况,20xx年工作亮点、好的经验做法,明年工作计划的可行性、可操作性,支部书记日常形象、行为举止。
1、村党组织受到表彰奖励。获得中央、省、市、县表彰的,党组织书记分别对应加5、4、3、2分。同一类型的表彰事项,取最高加分。
2、个人受到表彰奖励。获得中央、省、市、县表彰的,个人分别对应加分应不高于5分。同一类型的表彰事项,取最高加分。
3、加分项目累计得分不超过5分。
经镇党委考核及调查认定,有下列情况之一的,不能评为先进等次:一是不带头执行党在农村的路线、方针、政策,不服从上级党委、政府安排,阻碍社会经济发展的;二是因工作失职、失误或违法乱纪,造成重大经济损失或恶劣影响的;三是组织纪律淡薄,无正当理由一年内累计有一个月以上时间不履行岗位职责的;四是缺乏思想道德修养,群众意见大,宗族派姓思想严重,办事不公,影响班子团结的;五是村级财务管理混乱,严重违反财经纪律,私分、贪污、挪用公用财物的;六是矛盾纠纷排查处理不力,导致群众集体上访,越级上访,甚至发生事件的;七是违反政策法律规定,受到党纪处理、行政处罚或刑事处罚的。
镇党委在次年1月初对村“两委”干部进行量化考核,确定考核等次。
(一)考核标准。村“两委”干部的绩效考核评定分为为好、中、差三个等次。90分以上且排名前3名的为好等次,中间8名为中等次,排名靠后的两名为差等次。考核结果作为镇奖惩村“两委”班子的依据。
(二)自查自评。村“两委”干部在规定的时间内,认真对照考核内容,进行自查自评。
(三)量化考核。党委政府成立考核组,对照《大东镇村支部书记年终考核评分表》(附表1)、《大东镇 年 月村干部目标考核表》(附表2),通过看现场、查资料、核实数据、代表座谈、走访群众等多种形式,对村“两委”干部工作情况进行量化考核评分,总分100分。
考核总分计算公式为:考核得分=基础工作得分+加分项目得分。
1、镇级测评。考核组现场到村进行测评,考核情况提交镇党委研究讨论,形成初定结果。
2、公开公示。考核组将考核结果上报镇党委,考核结果在镇、村张榜公示,接受群众监督,公示时限为5个工作日。公示无意见后形成考核最终结果。
3、报备与绩效下发。镇党委将《村“两委”干部考核结果汇总表》(附表3)于下年1月中旬前报县委组织部组织二室,经审核后由镇政府统一发放绩效奖励。
(一)绩效奖励。村“两委”干部绩效考核全面达标,奖励每人每月400元(其中300元为每月绩效工资,100元绩效考核奖励),评先进等次须以全年达标10个月及以上为基础,其中好等次比例不超过3名,差等次比例2名,好等次(3名)的支部书记年终一次性加奖1200元/人,差等次(2名)的村支部书记一次性扣发年终绩效奖励1200元/人(1200元为每月100元的绩效考核奖励)。其他村干部、计育专干、平台人员的绩效奖励参照支部书记评议结果计发。村支部书记专项绩效考核奖励以本评议结果为依据按上级有关文件规定计发。村支部书记专项绩效考核考核评为“好”等次按全额绩效的1.1倍发放、“中”等次按全额绩效发放、“差”等次按全额绩效的0.8倍发放。
(二)评先评优。各种评先评优优先考虑在考核评为先进等次的村和干部中产生。考核评为差等次的取消评先评优资格。
(三)罢免调整。考核为不称职的,由镇党委实行半年诫勉;经诫勉仍不改正或连续两年被评为不称职的村党组织书记,由镇党委依照相关程序免去职务。
(一)考核组要做好考核工作的资料归档工作。包括相关文件,汇报材料,评议、考核结果等,并形成汇报材料。
(二)本意见自下发之日起执行,原考核办法与本意见有冲突的,以本意见为准。
车间绩效考核方案篇九
一、宗旨制定《教师绩效考核工作实施方案》是义务教育学校实施绩效工资制度的需要,是贯彻落实上级有关文件精神的需要,是推动和促进我校师资队伍专业发展的需要。
二、理念我校考核方案既要符合义务教育学校的普遍规律,又要符合特校教育规律和特教职业特点。以提高教师敬业精神和专业素质为核心,围绕做多做少、做好做坏、做与不做、早做晚做、快做慢做等问题,还有积极主动与消极被动、认真细致与马虎粗心、爱岗敬业与敷衍了事等问题,旗帜鲜明、立场坚定地明确倡导与鼓励的方向。积极向教学一线倾斜、向专业发展倾斜、向老教师倾斜等,利用暑期聘用(任)开放中层领导岗位、班主任岗位和兼职岗位等,鼓励开展竞争上岗、择优上岗、优胜劣汰,形成积极进取、奋发努力的良好局面。
三、依据以上级有关文件精神为指导,以教师职业道德规范为基础,以教育行政部门的工作要求、学校发展规划、工作计划、规章制度和岗位安排的内容为基本依据,相应制定各类绩效考核项目。以我校特色的日常工作要求为主要内容,设立综合绩效考核项目;以各兼职岗位履行职责为主要内容,设立岗位绩效考核项目;以各类突出贡献为主要内容,设立单项绩效考核项目。
四、要求实施绩效工资后最基本的要求是所有项目均需通过考核才能发放(班主任津贴也将先考后发),学校只有限量的公用经费,工会只有人均600元活动经费,财政局监察局将严格监督任何违反规定擅自发放或变相发放钱物等(除追缴外还将追究行政责任)。奖励性绩效工资一般在年度考核后发放,教育局考核校长,学校考核教师,各校奖励性绩效工资总额在教育局考核学校工作基础上差异性配发。
在广泛征求在职教师、学生家长和社会各界人士的意见,修改调整后提交教师大会审议,再上报上级有关部门批准。每位教师都要认真对照考核方案,在年终考核中客观公正、实事求是地逐项逐条自查自评,每项打分和定性评价都要有真凭实据的资料佐证,经得起验证和审核,并作出说明。小组讨论、大组交流和领导小组审核都要公开、公平、公正。教师的工作小结要以考核项目为依据,有血有肉的总结全年工作情况。家长满意度测评将向家长发放征求意见信,提高测评的可信度。
五、目的制定方案不是目的,考核也不是根本目的,实施绩效考核最终目的是促进教师爱岗敬业、提高特教服务质量、推进学校现代化建设步伐。
车间绩效考核方案篇十
一、为进一步提高员工的整体绩效,从而提升公司员工的核心竞争力,特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《**年薪酬方案》、**中心绩效方案、**中心绩效方案、**中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成,共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于*****总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行,瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
四、发现员工的不足,改善部门和员工的工作绩效;。
五、对员工的价值进行公正的评定,为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则,指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则,被考评人对考评结果有异义,可向考评委员会进行申诉。
九、季度考核:
3月底考核(1—3)月份绩效;6月底考核(4—6)月份绩效;。
9月底考核(7—9)月份绩效;12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核:每年的1月份进行年度考核,年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等,年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
十一、季度考核结果的运用:
季度效益奖设置:在公司销售完成率和利润达标的前提下,可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金,具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下:
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表),奖金分配原则为:员工基数为*、骨干基数为*、主管基数为*、经理基数为*、总监(副总)基数为*。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分),100%发放部门奖金;若低于90分,则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额,根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置:由公司统一控制。
4、各部门奖金占比:根据各部门考核期间的实际人员配置,分配各部门考核期间的奖金占比。
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分*4季度)的员工没有年终奖,同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖):根据年度销售额按公司额定比例0.1%,扣除季度累计发放部门的金额,剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放:视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗:
调岗分两种情况:
正常调岗:本着把合适的人放在合适的位置上,公司因工作需要进行的员工岗位的调整,根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗:员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求,或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的,公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前,视为待岗,填写《待岗表》(hr-016)由人力资源部安排),或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后,员工仍不胜任工作的,公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资:
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况,对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调:工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调:对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工,公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容,使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化,工资随之调整。该种情形下的工资调整,不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令,以及违反劳动纪律等情形。
十五、具体办法细则。
【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系:
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核:
管理类:公司所有管理人员,包括部门主管及以上人员。
支持服务类:客服,行政,人力资源,财务,网管、企划、设计。
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行,根据职位性质的不同,设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下:
(1)关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)。
(2)执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)。
(3)态度(团队合作、公司制度遵守情况等)。
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(2)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项:
关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果,依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责,按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计,主要侧重于工作行为方面,评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况,根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(hr-010)。将关键性指标与行为指标合并,员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中,只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(hr-012):员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉,并填写此表交与人力资源部,由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序。
(1)公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成,考评委员会具体人员在考核前公布。
必要信息的收集与提供;员工申诉的解答;。
(2)考核流程及考核维度说明。
a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为:《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知,并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分,并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。考核维度见下表:
人力资源部对所有考核成绩进行汇总后,组织绩效考核评委会对考核成绩进行审核,对不够客观或有疑问的分数与评价人沟通后有权进行必要的调整。
关键考核指标确认表(此表要在每季度末的20日前由部门负责人与被考核员工沟通后签字确认。)。
自评表(hr-010)员工考核表(hr-011-1、hr-011-2)申诉表(hr-012)绩效面谈记录表(hr-013)。
1、绩效考核的主要目的之一是改善员工的工作绩效,考核结束后部门负责人应与被考评人员进行绩效面谈。
2、绩效面谈的内容有:
(1)对员工比较优秀的方面给予肯定。
(2)对员工不足的地方给予指导,并要求员工制定工作改进计划,跟踪改进结果。
(3)对员工自我评定成绩与上级和互评分数相差较大人员进行面谈,找出员工自我肯定过高或过低的原因,给予指导。
(4)考核过程既是干部对员工进行评估的过程,亦是员工与干部充分沟通交流的过程,在这个过程中员工可以获得指导、改进意见,干部的管理工作及与各部门的协调工作更趋完善。
(5)通过面谈,实现绩效考核结果的正确运用。
1、由于客观原因如市场整体形势发生较大变化的,如在考核周期内能提前预见的,应提前对关键考核指标指标进行相应调整,并经考评委员会审核通过,按修改后的指标指行。
2、在季度末出现市场等客观原因,致使原定关键考核指标无法达成的,或很容易达成的情况,在考核中对于影响较大的关键考核指标由指标制定负责人写明情况,经考评委员会临时商议确定相应统一核算比例执行。
十六、所有考评采取电子评分,并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改,如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕,须直接交回人力资源部,参与评价人员对原表负有保密责任和义务。
十七、考评结果公开范围:
1、对被考核本人公开其各项考核成绩;。
2、对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;。
3、对全体员工公布95分以上员工名单。
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行,在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。
车间绩效考核方案篇十一
第一条本办法所称的村干部,指由财政发放工资的行政村“两委”干部。
第二条考核。考核采取百分制,对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。
(一)党建工作(15分)。
1、“两委”班子团结协调,战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷,影响村集体正常开展工作的扣2分。
2、遵守党风政纪,无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分,直止扣完。
3、坚持党内生活制度,党内活动正常,按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。
4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展,且程序规村干部考核办法范,记录齐全,记录不齐的扣2分,没有按要求公示的扣1分,扣完为止。
5、远程教育按要求开展,配发的各类电教设备保存完好,并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分,未发挥作用的扣2分。
6、党员发展工作有计划、有步骤,并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。
(二)经济发展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划,并向党员群众公开作出承诺(2分)。
2、年度工作计划圆满完成(3分)。
3、推进农村产业结构调整,促进农业增效,农民增收,新增农业项目1个,(2分)。
4、加大土地流转力度,建立合作社(3分)。
5、大力推进新农村建设,村容整洁、环境优美(2分)。
6、新增规模企业1个(3分)。
(三)精神文明建设工作(10分)。
1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。
2、治安稳定。村内纠纷调解及时,有台账、有记录、有调解书(2分)。
3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分),积极组织群众开展文化体育活动(1分)。
4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。
5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位,造成影响的,扣0—2分。
(四)计生工作(10分)。
1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分,扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大,每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大,倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题,倒扣10分。
2、村级计生组织健全,村主职干部重视,计生服务联络员作用发挥好(3分)。
3、阵地建设规范,宣传氛围良好(2分)。
(五)村级事务方面(15分)。
1、村级活动场所干净整洁(2分)。
2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。
3、安全生产稳定(2分)。
4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分,未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。
5、带头执行坐班制度,每周至少坐班5天,带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措,记录民情日记和工作日志(3分)。
6、经济发展环境好,没有强行阻工、掺工现象(2分)。
广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价,群众满意率以群众民主测评的方式进行,满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分,每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。
(一)加分项目。
1、新增集体收入过3万元加分;。
2、新增纳税万企业加分/个;。
3、申请获得上级资金扶持加分;。
4、获得市级以上荣誉加分/项。
(二)减分项目。
1、如果发生非正常赴京上访扣分/件,非正常赴省上访扣分/件,非正常赴市上访扣分/件,非正常赴区上访扣分/件。
2、年度工作计划未完成的一项扣分。
3、对上级党委政府布置的任务,故意推诿、未按时执行扣分。
第三条考核办法每年底考核一次,由镇党委牵头,有关领导带队,抽调相关部门人员组成考核组,深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式,对照考核内容逐项逐条进行量化打分,全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩,并拿出考核意见,研究决定。
考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀,90分以下-80分(含80分)为良好,80分以下—70分为称职(含70分),70分以下—60分为基本称职(含60分),60分以下为不称职。
第四条考核结果与村干部的绩效工资挂钩。
考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩,做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的,绩效报酬按100%发放;被评为良好的,绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。
中共×××委员会。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
车间绩效考核方案篇十二
为进一步加强辅导员队伍建设,正确评价辅导员的德才表现和工作绩效,充分调动其工作的主动性、积极性和创造性,认真履行岗位职责,更好地完成本职工作,并为辅导员的奖惩、晋升及队伍建设提供重要依据。
全院本学年在岗的所有辅导员
每学期对辅导员进行一次考核,时间为每学期期末
(一)管理与激励相结合原则,重在发挥考核的激励作用,督促辅导员不断提高工作水平和能力。
(二)定性与定量考核相结合原则。
(三)客观公正和民主公开相结合原则。
(四)考评与奖酬相一致原则
辅导员考核内容(一级指标)主要为三个部分:职业素养、日常工作、基本业务。每部分由工作业绩量化结果组成二级指标,共20个二级指标。
(一)学院考核:由学工处根据平时对辅导员工作状况的详细记载,结合辅导员的工作实绩,填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的40%。
(二)系考核:由各系领导依据考评指标,结合辅导员的工作实绩进行打分,填写《东北师大人文学院辅导员考核评估表》。此项占最终考评总分的`30%。
(三)相关部门考核:根据辅导员工作与学院其他职能部门的关联程度,由学工处牵头协调相关部门对辅导员进行考核,结合辅导员工作实绩,填写《东北大大人文学院辅导员考核评估表》此项占最终考评总分的15%。
(四)学生评议:通过问卷调查,全体学生对本人所在系的辅导员工作进行民意测评。此项占最终考评总分的15%。
(五)加分情况:由科研和个人获奖两部分组成,每一部分只取最高分值,内部分值不累加。其中“科研”和“个人获奖”二者具备其一为评定优秀辅导员的重要因素。
1、科研
公开出版的著作,主编加5分,副主编加3分,参编人员加1分;公开发表与学生工作相关的论文,国家级刊物加3分,省级刊物加2分;承担课题情况,国家级课题主持人加5分,参加人员(前8位)加3分;省级课题主持人加3分,参加人员(前5位)加2分;校级课题主持人加2分,参加人员(前3位)加1分。
2、个人获奖
国家级加3分,省级加2分,校级加1分。
(一)考评结果分四个等级:
1、优秀:考核排名进前30%;
2、合格:考核排名处于中间50%;
3、基本合格:考核排名在后20%
4、有下列情况之一者,考核定为不合格:
(1)违法犯罪受到公安或司法部门处罚者;
(2)违反校规校纪,受到学校处分者;
(3)严重违背师德规范,学生反响强烈者;
(4)所带学生出现较大责任事故,并负有一定责任者;
(5)工作长期懈怠,不主动改进,经批评教育仍无改进者;
(6)重大活动组织不得力,造成混乱局面,影响极坏者;
(7)学生评价极差者(学生打分50%以上为60分以下);
(8)不廉洁自律者。
(二)考核结果的使用:
1、经考核达到“优秀”等级的辅导员,下一学期发放基础津贴的150%;对于连续2年获得考核“优秀”的人员,授予“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号,颁发荣誉证书,予以表彰。
2、对考核结果为“优秀”和获得“东北师大人文学院优秀辅导员”荣誉称号的人员,在推荐省级或国家级先进个人、攻读学位方面给予优先考虑和政策支持。
3、对考核结果为“合格”的人员,下一学期发放100%的基础津贴;对于考核结果为“基本合格”的人员,下一学期发放70%的基础津贴。
4、对考核不合格的辅导员要调离岗位。
车间绩效考核方案篇十三
(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定,特制定本车间绩效考核办法。
(二)提高生产效率,实现增产增效。
第二条适用范围。
(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员),不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责。
(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价,根据员工的绩效评估结果,与员工进行沟通,帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题,并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作,根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工:根据考核结果认真进行自我评价,并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序。
每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评,并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处,核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上,车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发。
第五条考核内容及办法。
(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法。
1、劳动纪律(总分10分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;。
(2)迟到、早退:扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;。
(4)旷工:扣5分/次。
2、劳动态度(总分15分,该项最后得分可出现负分):
(1)该项起评分为15分,出现以下不良记录进行扣分;。
(2)主动协助车间处理或承担困难工作,在权重栏中加1-3分;(须有准确的依据)。
(3)为车间生产献计献策,并最终被车间采纳,在权重栏中加2分。
车间绩效考核方案篇十四
为积极落实公司的生产管理制度要求,更好的搞好现场管理、质量管理,以及人员管理,为车间创造一个高素养、高质量、高产量的生产氛围,现制定本车间的考核制度,希望每一位员工严格遵守。
一、车间员工除按照公司人事制度、考勤制度、生产制度来加强管理外,还要服从本管理制度。
二、进入车间工作前须做到:
1、首先在来公司的'路上调整好自己的心态,整理好自己的厂服,带好厂牌做好工作。
2、看生产安排看板中的生产任务或听从主管安排生产,并做好生产准备进行生产。
3、清楚工作台和身边影响工作的物品,做到工作顺畅利索。
4、到仓库找仓管领用生产所需的物料,并做好数据统计。
5、检查生产工具和生产设施是否能正常生产,如果不能正常生产立即上报给主管,由主管到办公室给予解决;如果正常,就开始生产。
三、在工作中应做到:
1、对每道工序都不能马虎,确保工艺质量的优良,尽一切可能做到“零次品”。
2、组装中能用的螺丝钉、螺丝帽、垫片、扎线、套片、压线帽、海绵条等部件不能作为废品乱扔,每位员工都应有节少成本意识,要有把一个能用的螺丝垫片都要检起来用在产品上的作风。
3、在贴产品标签时应帖端正,看上去比较美观正规。
4、各工序应按操作规范进行操作,严防违规操作,确保品质优良。
5、在领安装部件时应填写领料单,然后将领料单交给仓管签字,仓管签字后跟随仓管一起到仓库领料。
四、下班后应做到:
1、生产工具和零部件(如:螺丝钉、垫片、海绵条、扎线、贴标、套片、压线帽等)定位摆放,保持整齐有序。
2、检查风批气管是否漏气和电器线路、开关是否有隐患;如有漏气现象发生应及时报告给主管,并及时解决。
3、按照主管划分的清扫区域来清扫车间,保持车间清洁整齐;并分清用与不用的掉在地上元件,特别是螺丝钉、垫片、海绵条、扎线、贴标、套片、压线帽等,放入各定位的地方,不能乱扔或丢在垃圾里。
4、关电、关水、关电器、关窗户,以防车间安全;火灾、水灾、偷盗、损失。
5、整齐有序地到打卡机前打卡下班。
五、规章制度:
1、以上二、三、四项不管是谁如果不按规定操作或违规,发现一次罚款30元;如果三次违规除处罚外给予辞退。
2、员工要服从主管安排,分配到每个人的工作任务要认真做好做完,不得拖三拉四完成不了任务和质量要求,否则给予重罚。
3、车间工作中不能说与工作无关的话和说脏话,更不能吵架、打架斗殴;违者:说与工作无关的话和说脏话者每次罚10元,吵架、打架斗殴者,不管是谁,也不管是什么原因罚50元,并给于辞退。
4、不能带陌生人进厂,如有违者每次罚款30元。
5、不能在车间内抽烟和玩打火机,违者罚款200元。
6、装车不能托托拉拉,应听从发货员的安排进行装车;如有不服从者每次罚款20元。
7、退货回来的拆机配件和装机零部件不能丢在垃圾里,违者罚款50元;如果查明不了违反者,车间班组统一罚款5元。
8、如那个车间将垃圾没有丢在垃圾棚里而丢在外面,罚所丢者20元;如查明不了所丢者,车间班组统一罚款5元。
六、质量操作制度。
1、员工必须严格按照工序质量流程进行作业生产,不得任意妄为。
2、员工不能为了省事而偷工减料,不能自己想怎么做就怎么做,一定要按工艺流程严格做到自检、互检,不合格产品不要流到下道工序;下道工序员工要对上到工序的质量进行严格审核,如有发现上道工序质量问题应要求上道工序返工,不听者扣罚30元;如果员工在每月中有三次返工现象发生扣罚100元;主管负责对质量的监督和抽检工作。
3、如因质量问题得到客户投诉的,查明那道工序出问题,其此工序员工应承担一切经济损失;查明不了那个组、那道工序、那个人的过失,车间集体承担一切损失。
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