方案的设计过程需要充分理解问题的本质和影响因素，以便找到最佳解决方案。制定时间计划和具体的步骤，有助于我们按部就班地执行方案。“以下是小编为大家整理的方案范文，希望对大家在制定方案时有所启示。现在让我们一起来看看吧。”
商务人员绩效考核方案篇一
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
(一)考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;。
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编xx》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。xx年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例5%)、6%(5%=超额比例10%)、7%(超额比例=10%)奖励给科室。
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励，年度奖按7.5元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：
a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;。
b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：
a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编xx》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编xx》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行：配分：100分。
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;。
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;。
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;。
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量：基本配分：100分。
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;。
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分。
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系：基本配分：100分。
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
商务人员绩效考核方案篇二
1、提取月全额工资的10%，作为绩效考核工资，剩余90%作为基本工资。(5%与销售指标挂钩，5%与均价指标挂钩)。
2、完成公司当月销售指标及均价指标，发放当月基本工资+绩效工资(完成销售指标95%以上，视为完成任务)。未完成上述两项指标，则扣罚当月绩效工资，只发放当月基本工资。若只完成两项指标中的一项而未完成另一项，则扣罚绩效工资的5%。
3、考核周期为季度考核。若在该季度最后一个月份，累计完成该季度考核指标，则补齐该季度全部绩效工资。
4、若在第一季度考核中两项考核指标均没有完成，则第二季度的绩效考核工资提取比例在第一季度10%的基础上，追加5%，提取全额工资比例的15%，做为新的绩效考核工资，暨全额工资的构成为15%绩效工资+85%基本工资。(7.5%与销售指标挂钩，7.5%与均价指标挂钩)。
5、若连续二个月未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个月总考核指标的80%以下，分公司总经理将对该员工任职能力进行考核评估。
6、若连续二个季度未完成考核指标，且所完成任务额在连续二个季度总考核指标的90%以下，分公司总经理将对该员工任职能力重新进行考核评估。
7、奖励措施：
在完成两项考核指标的基础上，超额部分按以下标准提取奖金作为奖励。该奖励每个月核发一次。
(1)、销售指标超额完成奖励：(公司制定的每月销售指标)。
部门经理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励400元，超额5-10%奖励600元，超额10%以上奖励800元。
部门助理：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励250元，超额5-10%奖励400元，超额10%以上奖励600元。
业务主管：超额完成公司每月销售指标5%以下奖励200元，超额5-10%奖励300元，超额10%以上奖励500元。
奖励金额和分配办法：均价奖励金由市场部经理和管理人员根据贡献大小和工作表现在部门内自行分配使用。
(2)、管理后勤部门奖励：
管理后勤部门(包括总经理室、办公室、财务部、配送部)奖金总额按业务部门奖金总额50%提取，由总经理根据员工实际表现情况予以奖励。
8、本考核方案从20__年_月_日起执行。
商务人员绩效考核方案篇三
对于公司仓库人员的绩效管理，那一定是仓库管-理-员及仓库主管等工作人员等。为提供仓库工作人员的积极性，以下为仓库绩效考核制度的范本，可供参考。
为调动仓库人员的工作积极性和提高仓库的工作效率，特制订本方案。鉴于仓库部门的工作多为事务性工作，对仓库人员的考核，主要依据其基本职责的履行及工作目标的达成情况。
本方案主要由仓库主管负责监督执行。仓库主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月底根据每位人员不同工作表现进行汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
入库流程考核细则：
5、入库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
出库流程考核细则：
5、出库过程中，因叉车司机人为疏忽而导致货物残损的，追究当事叉车司机的责任，扣其考核分数3分。
其他考核细则：
4、一周内有两次以上迟到超过10分钟的，扣其考核数3分，一月累计超过三次(含三次)的扣5分，累计超过五次(含五次)的扣10分。
考核方案执行的有关细则：
绩效奖金计算的有关细则：
1、被考核者每月的考核分数底于60分者，不予发放当月的绩效奖金;
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索仓库人员绩效考核方案。
商务人员绩效考核方案篇四
(征求意见稿)。
为了便于对业务人员的工作业绩、状况进行考核评定，充分调动业务人员工作积极性，确保公司各项工作目标的顺利实现，特制定本管理办法如下：
一、将考核的主要内容从单纯的销售业绩考核变为绩效考核，并将考核内容予以量化，赋于分值，从而全面掌握业务人员的工作情况，也可从中获取有价值的市场信息。具体内容如下：
1、销售状况评价：
a、本期销量()台，占当月任务量的()%，本期销售目标是否实现()，是否达到进度要求()，下一考核期你的目标销量是()。
b、本期销量较上期提高或减少()台，增长或减少()%。
c、本期所销售的各机型的占比是()，是否达到公司规定标准()。
d、本期对提升销量最有帮助的机型是()型号，对提升销量最有阻碍的机型是()型号。
e、本期对提升销量最有价值的客户是()，对提升销量最有阻碍的客户是()。
说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。
在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得()分。
2、市场状况评价：
a、本期我司机型(重点)在当地市场的市场份额分别为()，是否达到公司在求标准()。
b、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是()。
c、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是()，原因是()。
d、本期你认为我公司的最大竞争对手是()，原因是()。
e、下一考核期你的重点攻关客户是()。
说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。
在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得()分。
3、工作态度及个人素质评价：
a、本期你是否为公司提供了有价值的信息?如有请举例。
b、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作?如有请举例。
c、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务?如有请举例。
d、本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重?如是请举例。
e、本期你是否阅读了至少一本(一篇)以上的有意义的书籍(文章)?如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。
说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分(标准为1――3分)，总分为25分。
在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得()分。
根据以上3项考核内容，你的得分总数为()分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度(如考勤制度、例会制度等)被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减5――10分。
本考核期因违纪应扣()分，你的最后实际得分为()。
二、特别说明：
1、以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。
2、对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。
3、对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。
4、考核期可设为每月一个大周期，一个月2次(每半个月一次)，每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数(保留2位小数点)，根据平均分数确定考核结果。
5、对于填写不认真或提供虚假数字(情况)以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。
6、得分在45分以上的为优，在40――45分之间的为良好，在35――40分之间的为良，30――35分之间的为及格，在30分以下的为不及格。
三、可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩：
1、符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表(或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表)，同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。
a、连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的;。
b、一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。
c、连续2个月(或3个月)任务完成率排名第一的。
2、当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。
3、实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。
(1)符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张(记录在案)。
a、当月考核不及格的;。
b、连续2个月考核结果排在后2位的;。
c、一年内累计6次排在后2位的;。
d、当月任务完成率低于30%的。
(2)对于得到红牌的当事业务人员做如下处理：
a、高级主管降为主管;。
b、主管降为二星级业务人员;。
c、二星级业务人员降为一星级业务人员;。
d、一星级业务人员降为普通业务人员;。
e、普通业务人员待岗培训。
(3)符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告(记录在案)。
a、连续2个月考核结果仅为及格的;。
b、一年内累计6次考核结果仅为及格的;。
c、连续2个月销量在30%――50%之间的。
(4)一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。
4、重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。
(1)符合以下条件者可得到银牌一块(记录在案)。
a、连续2个月任务完成率在90%以上的;。
b、一年内累计3次任务完成率在100%以上的;。
c、当月任务完成率在120%以上的。
(2)一块银牌可抵消一张黄牌。
(3)一年内业绩计算不可重复。
(4)两块银牌可换一块金牌。
(5)获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。
四、实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明：
1、红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。
2、金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。
以上为我部草拟的业务人员绩效考核奖惩管理办法(征求意见稿)，不足之处望公司领导给予批评指正。
商务人员绩效考核方案篇五
1、目的：为提高公司整体运行效率，充分调动本部门所有员工的工作积极性，激发并发挥其潜在能力，提高工作效率，结合本部门实际担负的工作任务，特制定本考核办法。
2、适用范围：本考核办法适用于本部门所有员工。
3、考核原则：根据公司要求及制度，结合本部门所担负的工作任务以及员工岗位职责，采用切实可行的考核评价办法，对员工的实际工作效率、实际工作能力、对企业的贡献程度、对员工的行为品德进行实绩考评。运用科学、合理的评价办法，认真、公平、严肃、严格地对员工进行实绩考核和考评。同时亦可作为员工聘用、薪酬激励、评先的标准。
4、考核周期：以月或季度为单位进行考核。
5、考核指标及权重：
序号项目内容权重比。
1德行考评道德品质修养30%。
2公司制度考评考勤制度5%。
3工作态度考评见细则20%。
4工作能力考评见细则35%。
5其它见细则10%。
考核管理细则及考核计分标准。
分项计分考核细则考核计分标准备注。
德行考评。
（30分）个人道德品行。
（10分）沉迷赌博的扣4分；
沉迷游戏的扣4分；
编织谎言的扣2分；考核前提。
个人执业品行。
（20分）在外界、公共场合辱骂、诋毁、损害公司形象的扣2分/次；
采购过程中收受回扣，伙同业务单位虚报采购单价，造成公司损失的扣6分/次；
私自或家人接受合作单位礼品、购物卡、现金等扣6分/次；
制度考评。
（5分）出勤。
值班。
（1分）值班期间未按值班规定在岗作业，扣1分/次；
上班。
（2分）上班期间逛与工作无关网站，看视频，扣2分/次；
参加会议。
（1分）无故缺席公司、部门会议，扣2分/次；
工作态度考评。
（20分）。
执行力。
（10分）对公司及部门领导的工作安排消极懈怠，扣10分/次；
工作日记。
学习。
（5分）对于公司/部门组织的相关学习，无动于衷，敷衍了事者扣5分/次；
考证。
工作能力考评。
考核。
合同签订工作。
付款申报工作。
协同收货工作。
合同完结收尾工作。
（6分）。
其它。
（10分）协调配合。
友好协作。
6、绩效考评说明：
6.1绩效考核按照100分制标准实施。
商务人员绩效考核方案篇六
第一条为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。
第二条本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。
第三条本方案的实施对象为公司业务部业务代表、业务经理、兼职业务人员。
第四条底薪+绩效工资+午餐补助+通讯补助+全勤奖，绩效工资拟定标准依职位不同为500—1000元，绩效工资按季度计算，完成绩效考核方案达标后全额发放，超额完成后累计叠加，未达标者只发放底薪，未产生业务者只发放基本生活费用，连续2季度无业务发生者不再担任业务人员，由公司另行安排岗位。业务人员具体增加和扣减方法在公司例会上予以讨论后确定。
第五条兼职业务人员项目佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×30%，以上标准佣金是以净利润为30%额度计算，其它净利润额度计算佣金方法为累计叠加或递减，如净利润为20%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×20%，净利润为40%则佣金=(合同总金额-软硬件采购合同价-施工费-运杂费-客情费用-质保押金)×40%。
全职业务人员佣金=上述计算方法算出的佣金—全职业务人员当月工资收入.
奖励目的：
鼓励业务部员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
奖励办法：
1、完成全年销售任务计划后奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1,000,000元×3%=50,000元。
2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的业务部员工。
鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算;不足3个月的，每少1个月，递减10%。
公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
4、期间的计算：个人工作期间和总销售额期间，均以当年1月1日起，至当年12月31日止。
5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。
商务人员绩效考核方案篇七
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
公平公正原则。
3.1工资结构。
工资结构=标准工资+项目绩效奖金。
3.2项目绩效奖金。
为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参与项目奖金分配。
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。具体操作方案如下：
4.1项目绩效。
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作；为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。其中：
a项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
b项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比；综合考评整个项目的完成情况。如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的，不影响考核结果。
c项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
d项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
e项目技术难度：从技术复杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
f部门负责人担任项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
项目负责人分配系数=2*研发人平均分配系数。
研发人员分配系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，根据评价结果调整下一年度工作计划。
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要依据。
商务人员绩效考核方案篇八
为加大招商引资工作力度，进一步完善考核工作机制，充分调动全县各级各部门招商引资工作的积极性，确保招商引资工作顺利开展，结合我县实际，特制定本方案。
20xx年全县到位县外境内资金50亿元，其中省外境内到位资金20亿元，到位境外资金450万美元。20xx年新引进项目合同引资额60亿元，到位12亿元，引进3家以上总部经济或500强企业。
（一）县直重点招商引资部门：县委统战部（县台办、县侨联）、县工商联、县发改局、县国土资源局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通运输局、县林业局、县农业局、县教育局、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、各乡镇。
（二）县直招商引资服务部门：县监察委、县委统战部（县台办、县侨联）、县政府办、县工商联、县发改局、县国土局、县财政局、县卫计局、县经信科技和商务粮食局、县食药监工商局、县工业园、县湘商产业园、县文体旅游广电新闻出版局、县住房和城乡建设局、县水利局、县国税局、县地税局、县人社局、县交通局、县林业局、县农业局、县教育局、县工业园、县湘商产业园、怀化职教基地建设中方县协调指挥部、县畜牧水产局、县经济投资公司、县交投公司、县旅游投资公司、县房产局、县公安局、县征拆办、县人防办、县司法局、县审计局、县环保局、县安监局、县消防大队、县法制办、县政务服务中心、中方电力公司、各乡镇。
（一）县直重点招商引资部门。主要考核20xx年招商引资重点部门合同引资、到位资金和基础工作（详见附表2）。
（二）县直招商引资服务部门。主要考核招商引资服务部门行政审批、职能服务等工作，采取服务对象测评和工作考评相结合的方式进行考核认定（详见附表3）。
(一）项目引资额和合同的认定。农业项目引资额300万元（含）以上，文化、社会事业、已签约投产企业延伸产业链，实施技改、提质扩容增加投资项目引资额500万元（含）以上，工业、商贸物流、文化旅游等产业项目引资额20xx万元（含）以上，列入考核统计范围。20xx年开始，所有涉及使用建设用地、环保问题等方面的合同，须与县人民政府签订合同，乡镇、村组不得单独与投资商签订。
(二）项目范畴认定。一是符合国家产业政策的外来投资项目；二是非国家财政资金投资的产业项目、基础设施建设项目、民生项目等；三是非项目资金、国债等财政性投入项目；四是已签约投产企业延伸产业链实施技改、提质扩容、以商招商，增加投资；五是非各种援助或捐赠项目。基础设施（社会投资的项目除外）、原矿采掘、砖厂和水电、风能、燃料等能源类项目、ppp项目和捐资项目，只计算招商引资任务，不列入招商引资个人奖励。
(三)项目考核认定。凡申报纳入招商引资考核范围的项目，必须已落地，并提供以下资证作为考核依据：（1）投资者身份证明；（2）项目引进合同书或协议书（购地合同或厂房租赁合同）；（3）企业营业执照（暂未办理营业执照的要提供投资方企业的营业执照复印件，外资项目还要提供外资企业批准证书和出资证明复印件）；（4）项目开工或投产的相关佐证材料；（5）项目台账。
考核奖惩由县招商引资工作领导小组组织实施，日常工作由县招商引资工作领导小组办公室负责，办公室设县经科商粮局。
（一）考核方式。
实行自报佐证材料和定期、不定期督查相结合。
（二）奖励与追责。
1.考核奖励。
（一）绩效奖励。20xx年招商引资考核结果折算计入全县综合绩效考核评估加分项目，县重点招商引资单位年终经招商引资领导小组考核得分100分的，加绩效考核5分，非县直重点招商引资部门的县直招商引资服务部门考核达到100分加绩效考核分5分，乡镇年终经招商引资领导小组考核得分100分的绩效加20分。
（二）经费奖励。对招商引资日常表现好、完成工作任务、成绩较为突出的县重点招商引资单位和招商引资服务单位给予一定的招商引资工作经费。
（三）对于考核结果排名前8名的县重点招商引资单位和招商引资服务单位，由县委、县政府通报表扬，并给予一定的奖金。奖金各单位可根据实际情况制定分配方案，用于内部个人奖励。
（四）引资人奖励。对新引进的固定资产投资在1000万元以上的工业项目和生态农业项目，以及固定资产投资在20xx万元以上的`现代服务业项目，对县经信科技和商务粮食局及园区工作人员按固定资产投资额的0.5‰给予奖励，其他人员按固定资产投资额的1‰给予奖励（县内离退休老干部按1.5‰给予奖励）。对租用标准化厂房的工业项目，对县经信科技和商务粮食局和园区工作人员每个项目奖励5000元，其他人员每个项目奖励8000元。以上单个项目最高税前奖励总额不超过100万元。
2.责任追究。
（1）县重点招商引资单位和招商引资服务单位总分低于70分的，单位在当年综合绩效考核评估中不能评先评优。排名后两位且总分低于70分的，单位考核为不合格，并在全县通报批评。
（3）建立重大招商引资项目进展定期会商及专报制度，专报材料送县委、县人大常委会、县政府、县政协主要领导、分管领导和县监察委、县委组织部，对项目落实不力、不作为、乱作为等行为按有关规定追责。
商务人员绩效考核方案篇九
20xx年10月。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为20人，其中销售主管2人，销售业务员18人。
1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的.优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）。
2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。
3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。
4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
5、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。
3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和。
下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
1、本制度的解释权归人力资源部。
2、本制度的最终实施权归市场部。
3、本制度生效时间为第八年。
商务人员绩效考核方案篇十
绩效考核是绩效管理过程中的一个重要环节，企业的绩效考核涉及的方面是很多的，考核的对象也比较广，基本上企业的各级部门都要接受绩效考核和评估。在这里，我们xx主要是给大家讲解一下企业的销售部门是怎样进行绩效考核的。
企业对销售部门进行绩效考核主要是为了提高销售部门的业绩水平，同时提高员工的能力和素质。目前，很多企业在对销售部门进行考核的时候都采用的是kpi考核方法，这种考核方法可以调动员工的工作积极性。另外，通过绩效考核可以提高销售部门的自身绩效水平，从而提升公司的整体绩效。
对销售部门的绩效考核主要针对的是销售部门的人员，在考核过程中，企业要充分发挥沟通在绩效管理中的作用，全面地对员工进行绩效考核，这样可以体现出考核的公正性，同时也有利于提高企业员工积极性，从而最终推动企业部门健康成长。
销售部门的绩效考核原则是以提高销售业绩会导向的，通过公正合理的绩效考核可以鼓励优秀的销售人员更加发奋图强，同时表现不突出的员工也会因此而受到激励，从而更加积极努力，这样可以帮助销售部门实现最终的销售目的。另外，在销售部门的考核过程中，还要遵循定量定型的考核原则，让考核更加公平。
对销售部门采取kpi的绩效考核方法，有利于实现部门的绩效目标，同时发挥出绩效管理的最大作用。kpi是一种直接衡量员工工作绩效的指标，它可以客观公正地对员工进行评价，从而肯定员工的价值。同时，它可以保证公司内部员工压力传递机制在个人层面的运转，帮助部门搭建一个很好的沟通平台，这样可以促进员工和团队的共同成长与发展。
绩效考核完成之后，企业要对表现优异的员工进行相应的奖励。一般来说，对销售部门员工进行的绩效奖励主要是奖金的发放，如果表现更加优异会有职务晋升的可能。另外，有的企业为了提高销售部门未来的业绩，也会以专业销售培训的方式来奖励员工，这些奖励方式都是很实在的。
以上是我们对企业销售部门绩效考核做的一个简单的方案策划，当然，这只是前期的工作，具体的实施与执行需要在绩效考核中体现出来。绩效考核是企业绩效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企业在对各部门进行绩效考核的时候一定要从实际情况出发，制定合适的绩效考核方案。
商务人员绩效考核方案篇十一
1.1 本制度为xx纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度 。
1.2 本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条 目的
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣，淘汰不合格员工。
第三条 职责
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定，负责制定财务部员工绩效考核制度，经集团总经理批准，由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条 要求
财务部员工绩效考核制度
4.1.被考核人员：
财务部经理、主管、会计人员
4.2.考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.考核方法：
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法，每 月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月 底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间：
4.4.1.月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总，经总经理审核后，报人事部备案。
4.4.2.年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总，经总经理审核后，报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点)： 指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核：指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的.工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级：
http://级(优秀级)95—100分，工作成绩优异，有创新性成果。
http://级(良好级)80—94分，工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
http://级(合格级)65—79分，工作成果均达到目标任务要求标准。
http://级(基本合格)60—64分，工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
http://级(不合格)59分以下，工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
4.7.考核纪律：
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准
4.8.1.具体工作职能：
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求，结合本公司行业特点，科学合理地组织财务活动，制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划，负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划，并积极筹措资金，合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等，组织会计核算工作，实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付，财物的收发、增减和使用和账务处理，债权、债务发生的核算，经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金，控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作，及时编制各种会计报表，按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核，做好合同登记、立卷归档工作，并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料，对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计，分析财务计划执行情况，考核资金使用效果，搞好经济活动分析，提示企业运作存在的问题，及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策，结合公司实际，提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标，制定子公司的目标管理考核方案，并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定，集团领导的具体指令，负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令，并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系，能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动，促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析，揭示经营存在的问题，及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求，能认真过细地策划财务运作方案，并制定出切实可行的财务预算计划，并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金，为集团的经营活动正常运行，起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算，财物收发、增减的核算，债权与债务发生的核算，各种费用成本的核算，对经营活动实行了全面监督和控制，发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强，业务精明，为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.
7、对直属下级部门工作要求严谨，各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行，并且做到了工作质量到位，工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间：本制度从下发之日起执行。
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商务人员绩效考核方案篇十二
目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。适用范围：生产部所有车间员工（试用期后）。
执行日期：20xx年3月份。
本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。
1、上班迟到、早退扣3分/次；
3、串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次；
4、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次；
5、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次；
6、不写请假条，无故旷工扣5分/次；
7、对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次；
8、做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。
9、工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。
1、不按规定摆放物料扣2分/次；
2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次；
3、公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次；
4、因操作失误造成物料损失扣8分/次；
5、对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。
7、生产现场6s做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。
1、不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏检现象扣2分/次；
3、在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次；
4、在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次；
6、未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
7、对生产工艺提出合理建议，并行之有效，奖5分/次。
8、对生产过程中检举某些岗位漏检的奖2分/次。
9、参加公司或车间组织的相关培训考试优秀（超过90分）的奖5分/次。
1、物料浪费未及时阻止扣4分/次；
3、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）；
4、本岗位发生事故时该岗位操作员工不参加抢救扣10分/次；
5、与同事之间打架、斗殴扣10分/次；
6、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次。
7、泄露公司机密、经营机密扣10分/次；
8、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣10分/次。
1、上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次；
3、未经主管领导同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次；
5、对同事及家属实施诽谤、恐吓、威胁、侮辱扣10分/次；
6、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次。
7、本岗位卫生不干净扣3分/次。
备注：
1、员工请假（事假）超过3天，次数超过3次/月的无绩效工资。
2、扣分在10分以内者为合格；10分以上按百分比扣发考核工资；
3、此表由拉长统计后，每日上交到车间主管，弄虚作假、不交或涂改扣拉长2分。
商务人员绩效考核方案篇十三
根据2月7日董事长在《践行企业理念，推进战略转型》会议中讲话内容，按照集团总经理要求，技术研发监督办公室制定2014年技术员工晋级考核方案，目的提升技术人才队伍能力建设，以促进技术革新升级，产品更新换代。
一、技术人员晋级考核应遵循以下原则：
1、公开原则：必须对技术人员实施科学、合理、公正的绩效考核，才能激励员工在工作中形成学技术、钻技术、比技术的氛围，只有这样才能提高大家业务素质，促进企业技术不断进步。
2、差别原则：不但要考核每位技术人员的工作行为，更要考核员工做出什么成绩，给企业带来多少效益价值，2012年晋级者如果不想晋升上一级别不参加考核，通过2012年述职报告评分达到80分者保留原级别。
3、客观原则：在评价技术人员工作业绩时，一定避免人为的主观因素，要把制定的《技术人员考核方案》作为主要依据，严格考核技术人员的业务知识，在产品和技术两个创新中做了多少成绩，为科技创新平台建设、科技成果申报做了多少工作，这些都要考核！
4、执行原则：为了提高生产设备的使用寿命和提高生产效率，设备使用人员应对设备进行预防、维护和保养，2014年所定级的技术员工必须接受生产设备运行考核，如果因责任心不强、技术失误、违章指挥、管理不到位造成设备损坏或设备零部件失效被-迫停车的和出现产品质量问题的，由生产设备运行考核小组评定考核，根据停车时间和造成的损失扣发该车间相应班组技术人员1-3个月的技术津贴，情节严重的取消技术资格。
二、技术人员晋级考核定级范围
凡从事下列工作并符合考核定级条件的员工均可申请参加考核定级。
1、以下作业人员：操作工、电工、焊工、锅炉工、化验工、仪表工、设备维修工。
2、下列岗位人员：科研中心、生产车间、配电部门、机修车间、化验室。
3、上述岗位所在单位负责人。
4、非生产技术人员不参与本次考核定级。
5、根据考评成绩确定晋级人数，考评分数达不到90分者不能晋级。
三、技术人员晋级考核内容
业务考核包括业务知识理论考试、技术创新能力评定、承担科技工作的业绩、思想品德、工作态度评分。
1、业务知识理论考试
理论考试不再有各公司自行出题自行考试，而是有各公司提供学习资料提交集团技术研发办公室，由集团研发办公室根据资料统一出具考试试题，相通的岗位统一考试，其他岗位单独考试，统一阅卷，彻底杜绝人情分，以免出现杂音给公司带来负面影响。
2、产品创新能力和技术创新能力评定
产品创新能力在产品多样化、高端化、实用化做了哪些建议和创新，由车间主管评分。
技术创新能力，技术员工在平时工作中把解决了什么技术难题和工艺革新、成本降低、产品改进等方面成果为企业带来的价值。
3、为科技创新平台建设做出的业绩
考核技术员工为公司以高新技术企业、创新性示范企业、重点实验室等为内容的科技创新平台建设做了哪些工作，在科技项目、成果申报哪些技术支持。
4、思想品德、工作态度考核
对技术人员工作热情和工作积极性方面所进行的考评，只有高尚的品德才能树立深度的责任感，没有责任感一切工作都是无稽之谈。而工作态度影响着员工的工作业绩和能力，通过对态度的.评价，可以鼓励员工发挥工作热情、提高工作积极性，从而达到提高创新能力的目的。本项考核由参考人员直接上级给予打分，并报打分人员上一级签字。
5、学习能力的考核
很大一部分人存在惯性思维，抱住固有的经验不放，总认为工作就该按自己想法干，不学习也不知道外边情况，别说自己技术能力处在行业前端了，其实已经落后很多还不知道，缺乏客观看问题和工作的态度，本项考核由参考人员直接上级给予打分。
四、技术定级考核的条件
1、一级工是企业技术员工最高荣誉，不仅具有系统的理论知识，而且能够根据工作实际选定课题，并积极带领相关人员进行研究，取得技术成果为企业创造经济效益。经考评小组认定后报集团公司总经理最终审定。
2、申报二级工考核定级的员工：技术领域的带头人具有很强的创新意识，能够将取得的成果和新点子善于付诸实施带来实际效益。积极参与科技创新和产品创新，能够独立或协助技术骨干完成创新成果。
3、申报三级的员工为生产技术骨干，在日常工作中不仅熟练操作规程，而且能够提前预知、预防出现技术故障，具有创新意识，能够帮助扶持低级员工熟练操作规程，不断进步。
4、申请四级工的员工必须熟悉所在车间、部门的工艺及工作流程，精通自己岗位能对常见的问题及时做出预判，并能及时处理，工作中能向新员工员工传授经验，积极向比自己高的员工学习，积极参加与技术创新活动。
五、考核的组织实施
1、参加考核的人员经本单位主管推荐后到各科研中心报名。
2、集团公司组建考评组，由各公司总经理、分厂厂长、各单位生产主管和科研中心专职人员组成，由集团公司技术研发监督办公室审核，并上报集团公司总经理签字批准。
3、考核全部完成后统一由考评组集中评定，把各项分数累积后按照所对应的条件高低进行排序。
4、考核结果和内容进行公示一周，一周后无异议确定完成晋级考核。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索技术人员绩效考核方案。
商务人员绩效考核方案篇十四
误区一：传统消极文化和意识观念影响考评系统的运作。中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。比较典型的，诸如求同心理、官本位、人情、关系网等。求同心理反映到考评中，就是你好、我好、大家都好，而拉不开差距；官本位反映到考评中，多表现为强调政治素养而且长官意识十分严重；人情和关系网反映到考评中，则是关系好或是网中人，考评结果就较好，反之则较差。
误区二：没有进行职位分析。在我国企业中，职位分析还未受到普遍的重视，岗位职责模糊。这样，一是失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；二是各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其它表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。
误区三：考评结果全部由最高领导人审定。企业的每层上级都有权修改员工的考评评语。尽管各层领导由于所站的'角度不同，可能会产生意见分歧，但是，官大说了算，最终以最高领导人的评定为准。这样，一方面，被考评者的直接上级感到自己没有实权而丧失了责任感；另一方面，员工也会认为直接上级没有权威而不服从领导，走“上层路线”，使企业内的正常指挥秩序遭到破坏。此外，考评结果的最终裁决权掌握在最高领导者手中：很多情况下，考评结果最终会送到最高领导人那里去审批。结果，实际上是把员工对考评结果可能存在的不满转嫁到最高领导人身上，现实中员工对企业领导人的不满大多数就是这样产生的。
误区四：采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差也大。结果，评先进变成评“人缘”，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向——不论是高级领导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人才有能级差异的客观现实。
误区五：将考评等同于考察。考评与考察，一字之差，但内涵却相去甚远：二者的差异，主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察，在手段上，一般采用谈话、了解情况的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、专项考察等一般不受重视，要提拔才考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯例；在内容表述上，空洞，优点一大堆，缺点轻描淡写、一笔带过、不触及实质问题，对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价，常常是一个成绩大家用，一顶帽子大家戴；在结果表现上，体现为考察报告，泛泛而谈，达标即止。
误区六：黑箱作业，缺乏反馈。原有的人事考评主观色彩极浓，缺乏可以随时公开的客观资料，或者由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，不仅成为滋生“干多干少一个样”思想的温床，也无从改进绩效。从而，绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。
误区七：没有就考评结果与员工面谈。考评面谈可以有效地检讨员工目前的工作绩效，使员工有机会提出改进工作绩效的办法，主管也得以借此修正员工的工作责任、目标及绩效指标，并且可以进一步了解员工是否需要接受更多的训练和辅导。此外，考评面谈还能发展出一种主管与员工的共同联系渠道。
误区八：没有让考评结果充分发挥效用。在一些企业中，由于平均主义的思想残余还十分严重，因而考评结果的使用力度不大，缺乏吸引力。或者，由于配套机制的缺乏，诸如岗位目标责任制、能上能下制度、奖惩制度等尚不完善，导致在实践中对考评结果的使用即使“有心”但却奈何“无力”。
商务人员绩效考核方案篇十五
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
（一）基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的20%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）考核内容见附表
护士个人绩效总分=护士长考核分×60%+护理部专项考核分×20%+病人满意分×20%注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
（个人绩效考核总分×绩效系数+岗位系数）×奖金基数=该护士的奖金数。
附件：
1、《护士绩效考核表1》
2、《护士绩效考核表2》
每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。对于月排名第一的科室医院给予奖励500元，最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。
商务人员绩效考核方案篇十六
销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样，没有统一的标准，也没有绝对的“好”与“坏”。绩效方案优劣的判断标准，应看其是否适合于特定企业发展的需要。由于企业所处的行业、发展阶段、营销策略、市场目标等不同，销售绩效方案的设计也应有所不同。本文将简要地谈一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素，可供参考。
一、企业所处的发展阶段
企业所处的发展阶段不同，销售人员在企业发挥的作用是不同的。通常，一个企业处于发展初期时，公司的品牌力还非常薄弱，营销组织功能还不完善，销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力。随着企业的发展壮大，企业的品牌力大幅提升，市场营销功能不断完善，销售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程，在整个营销团队的支持配合下，进行客户的.开发与维护工作，销售人员个体对销售实现的重要性逐渐降低。
1、对于处于发展初期阶段的企业
在设计销售绩效方案时，应突出个人业绩对企业的贡献，激励个人创造更多的业绩，比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”等方式。绩效考核的计算办法，应尽量的简单直接，弱化利润、产品结构、团队等指标，让销售人员充满斗志去获取高额的收入。基本工资也不宜设的过底，至少应满足销售人员的基本需求，否则将造成销售人员流动过于频繁、难以吸引优秀人才等问题。
2、对于相对成熟的企业
在设计销售绩效方案时，应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标，依靠整体营销能力，来达到推动销售的目的，比如可以采用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式。在绩效奖金考核方面，可以由多个指标综合评分共同构成，包括结果性指标和过程性标。结果性指标，如销售额指标、利润额指标等;过程性指标，如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标。特别奖金，是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力，而设定的特别奖励：如新产品特别奖励，新区开拓奖、团队利润超额奖励等。
二、企业所处行业的销售模式
不同的行业销售模式，对销售人员的要求也是大不一样的，因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为。比较典型的行业销售模式有：针对行业客户销售的解决方案营销(如，大型工业用品、集成系统解决方案等)，针对快速消费品的渠道销售(如，食品、消费电子产品等)，针对服务、金融等行业的直销模式(如，广告公司、咨询培训、保险公司等)。
1、针对行业客户的解决方案营销
解决方案营销，具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点，在设计销售绩效方案时，应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪，以适应项目周期长的特点，同时吸引、留住优秀的专业人才。第二、在设计绩效考核方案时，除了以销售业绩为主要考核指标外，还应考虑：(1)项目的过程性推进指标，引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标，销售人员的努力不同，同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标，项目销售的回款周期一般都比较长，对回款应予以特别重视。
2、针对快速消费品的渠道销售
快速消费品的特点是，以渠道分销为主。销售业绩的好坏，除了销售人员本身的努力，还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素，部份产品的季节性差异也很大(如，啤酒行业)。因此，针对快速销费品，一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”，而非“基本工资+提成”的绩效方案。如果采用销售提成的方式，就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡。绩效考核指标以销售额为主，再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标。为了促进公司阶段性营销目标的达成，也可增设一些特别的激励措施，如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度。
3、针对服务、金融等行业的直销模式
销售过程相对简单，采用简单明了的激励方式即可，如“基本工资+业绩提成”。同时，为了鼓励超额完成目标，可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等。
三、销售人员所处的层级
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的，绩效考核的侧重点也应有所不同。
1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。
1、避免面面俱到，重点不突出
在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整，注重严肃性与延续性
很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚
在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。
4、杜绝绩效方案中的漏洞
在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。
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