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地方高校教师激励管理的论文篇一
摘要：随着我国高等教育的普及和发展，高校在校生人数急剧增长，高校图书馆人力资源短缺与读者服务急剧增长的矛盾日益突出。为了更好发挥高校图书馆的功能，越来越多的高校图书馆招募高校在校学生作为志愿者，高校图书馆志愿者成为保障图书馆资源及服务的新力量。
关键词：图书馆;志愿者;长效性。
一、从管理细节着手促进团队建设的长效性。
图书馆志愿者团队普遍要经历志愿者岗位规划、招募、培训、上岗、总结表彰等几个环节，从这几个环节的管理细节着手，是提升志愿者服务长效性的有效手段。
(一)设置富于挑战性的技术岗位激发志愿者的兴趣。
恰当的岗位设置，是吸引志愿者服务、使其实现长效发展的重要基础。图书馆志愿者开展初期，岗位往往侧重于程式化的基础业务，如借还书、图书上架、排架等业务。近年来，高校图书馆在读书节、好书推荐、读者培训、图书馆宣传等专项活动及对外联络业务中，为志愿者定位了一些新的角色和岗位。这些角色和岗位与简单的程式化业务不同，需要广泛的志愿者团队配合，需要志愿者与读者间的沟通和交流，还需要针对相关的专业知识完成一定的培训和自学，这样的角色显然更加有挑战性，也更加接近志愿者步入社会后真实的职场环境。这些活动充满挑战性，能够充分满足志愿者对于社会实践活动的设想和预期，使志愿者在服务中得到充分的历练和成长。这些有特色的岗位具有相当的挑战性，能够锻炼并提高志愿者的综合能力和素质，将有效改善技术单调性岗位造成的志愿者流失的局面。
(二)搞好招募过程，从根本上把握志愿者团队的质量。
招募过程是控制志愿者质量、挑选真正有志于无偿志愿服务者的关键环节。明确招募标准，是保证志愿者质量的关键。标准要明确所需岗位的工作性质和特点、工作时间。针对创新性岗位的特殊要求，应适当多招募一些志愿者，以确保不会因有人退出而造成人手短缺。如果招募人数不能满足既定的岗位需求，应适当调整岗位，缩减招募人数，确保志愿者质量，促使工作稳定开展。在面试中选择责任心强、有主动服务意识的志愿者，是保证志愿者服务能够长效开展的重要环节。对于未经过深思熟虑抱着凑热闹、打酱油心态的人，应晓以志愿者宗旨，尤其要让志愿者认识到：虽然他们是自愿付出爱心，但并不意味着可以随意行动而不受约束，志愿者必须重承诺、守信用，完成承诺的相关服务。
(三)从技术培训和使命感强化双方面着手，搞好志愿者培训。
加强使命感和责任感教育，是保持志愿者服务长效性的重要策略。由于志愿服务的随意性和无偿性，导致对于志愿者无法用利益来约束和管理，因而只能强化使命和责任感，感化和推动志愿者服务活动持久而良性地开展下去。因此，必须要在培训阶段明确和强调志愿者服务的初衷和使命，使志愿者坚定信念，引导其以“志愿服务主人翁”的精神，负责任地完成预期服务。
(四)从细微处关怀志愿者成长。
关怀志愿者的工作和成长，是确保志愿者工作长效化的有力手段。对于招募、组织、培训好的志愿者团队，在服务过程中，要加强关怀、沟通和指导。当志愿者在工作中遇到困惑、挫折，或者为读者服务时因受到冷遇而郁闷、因工作内容枯燥而失去兴趣、对志愿服务动摇甚至准备打退堂鼓时，要及时给予鼓励、关怀和指导，加强对提升其服务技巧的指导，适时地化解志愿者的心结，帮助解决工作中的不顺，坚定其继续志愿服务的信念，使服务能够长效地进行下去。
二、健全激励机制促进志愿者个人服务意愿的长效性。
由于志愿服务的无偿性，图书馆可以从多个层面采取激励和奖励，激发志愿者的热情。
(一)图书馆层面的有效激励。
作为志愿者服务的对象，图书馆可以利用馆内一些免费资源进行奖励，对优秀志愿者给予一定的激励。比如，可向优秀志愿者提供免费机时、文献检索和索取优惠，享受图书和数据库访问优先权等。让志愿者付出的'辛苦在社会效益的激励中，得到肯定和认同，从而激发志愿者的服务热情。
(二)学校层面的激励。
志愿者及其团队管理及激励应该得到学校的重视，图书馆应当与学生处、团委、院系学生管理者加强横向联系，扩大志愿者服务的影响。在学校的重视和帮助下，建立有关制度，可以将志愿服务作为学生考核、评优的重要指标，甚至可以作为社会实践的重要环节，给予一定学分。参与志愿服务，在践行志愿精神的同时，也有实实在在的收获。
(三)呵护心理，及时给予精神层面的激励。
积极主动地关心志愿者，定期召开志愿者座谈会，进行沟通和交流。为志愿服务活动中遇到的困难和困惑提供帮助、心理上给予开解，从学习、生活等各个层面，关心和温暖志愿者，为志愿者营造一个温暖的团队。适当表彰表现优异的志愿者，给予荣誉和鼓励，让志愿者感受到付出得到认可的成就感，促进志愿服务的持续发展。
地方高校教师激励管理的论文篇二
由于目前我国高校人事管理制度较为陈旧，高校内部管理体制改革滞后于社会其他组织，再加上高校教师群体的特殊性，在教师激励机制的运行中仍存在诸多问题。
(一)教师付出与薪酬不成比例。
在社会主义市场经济条件下，教师对其社会地位的认知在很大程度上与其经济收入有关。如今，高校教师的角色特征不仅仅表现为传道、授业、解惑，同时也表现出作为“经济人”的经济特征。换言之，高校教师工作的动机不仅是为了培养优秀的学生，而且也为了追求自身利益的最大化。改革开放以来，随着我国教育事业的发展，教师工资水平与以往相比有了较大提高，但我国高校教师的收入水平还没有完全体现人力资本价值。近年来，由于高校频频扩招，学校的师生比例严重失调，许多高校教师在承担繁重的教学任务之外，还承担着对学校和本人而言都很重要的科研任务。但实践中，教师的收入水平与其期望值之间存在着明显差距，教师的薪酬不足以体现其人才价值。目前高校教师收入达不到期望值的现状不仅很难吸引优秀教师留校任教，还会导致高校科研和教学水平的下降。
(二)激励存在滞后性及短期性。
激励必须讲究及时性，时间越短，激励的效果越好。但我国高校对教师的评价一般都放在学期末，这样就使教师的良好行为和工作业绩得不到及时、有效的认可，高校教师激励的效果大打折扣。与此同时，高校对教师的科研速度提出较高要求，要求教师在一定时间内发表一定数量的论文，对完成任务的教师给予一定的奖励，反之则予以处罚。但原创性学术研究的进程和时间都是无法预料的，这种短期的激励扼杀了许多原创性工作的进行。
(三)激励方式单一。
就目前我国高校的教师激励而言，大都属物质激励，单纯地将激励的重点放在薪酬待遇上，认为只要薪酬待遇高就能提高教师工作的积极性。教师也是社会人，既有低层次的物质需求，也有高层次的`精神需求，在物质生活越来越丰富的今天，物质激励的作用在逐渐弱化，广大教师更渴望得到尊重和自我价值的体现。因此，在单一的激励模式下，教师的积极性和创造性被抑制，发展受到制约。
(四)职务激励普遍存在。
时至今日，中国传统文化中的“学而优则仕”思想仍然有较大的影响，一些高校管理者认为给教师最大的鼓励就是赋予其一些行政职务，让他们在授课的同时拥有一定的行政权。这些高校管理者认为这样不仅能提升教师的地位，同时也能给教师一种压力或动力。但这种激励使许多已经立足行政岗位的教师把过多的精力放在了仕途升迁而非授业上，在一定程度上制约了教师个人和学校教学科研水平的提高。
在高校管理中进行教师激励是为了调动广大教师学习、工作和参加社会活动的积极性，充分发挥他们的智力和体力。高校管理者要坚持教师激励的目标，在实施教师激励项目时应实事求是，联系教师的实际情况，做到不高估、不乱评、不武断，充分落实“以人为本”理念。具体而言，高校管理中的教师激励要做到物质激励与精神激励相统一，充分发挥薪酬激励的主导作用，适当拉开工资差别，体现按劳分配的原则，取得良好的激励效果;根据教师的不同情况设置相应的科研时间，充分发挥教师的创造力，实现教师的最大发展;实现公平激励与倾斜激励相统一，注重教师素质和能力的培养。在实行教师激励时一定要把握好度，做到公平、公正，最大限度地满足教师的正当需求，充分发挥骨干教师的带头作用。
地方高校教师激励管理的论文篇三
总而言之，精细化管理在高校教学管理中的运用十分重要和必要。由于个人能力有限，加之高校教学管理系统构成复杂，本文作出的研究有待深入和补充。因此，作者希望学术界的大家广泛参与此课题研究，客观剖析高校教学管理现状，在综述精细化管理优势的基础上，有针对性地提出更多有效运用策略，以改善高校教育发展能力及水平，促进学生健康、全面发展。
参考文献：
[2]袁俊.探析高校教学管理的精细化路径[j].亚太教育,2015,36:221.
[3]刘丁瑶.高校教学管理“精细化”的理想追求[j].赤子(上中旬),2016,15:51.
地方高校教师激励管理的论文篇四
摘要：随着本科教育规模的扩大,高校教师的学习素质在逐渐降低,他们的心理健康状况不容乐观。通过对高校教师一些抽样调查,总结了当代部分高校教师职业道德培养存在的问题。提出教师职业道德素养首先是一种知识技能,同时它还是一种信念。它的价值贯穿于教师一生的整个教学当中。并提出建议培养教师高尚的品德和完善的人格,培养教师的敬业精神、增强服务观念,培养教师完善的职业理念,培养教师的创新精神及创新人格,校方制定完善的师德规范等建议。更多职业道德论文发表相关范文尽在top期刊论文网。
关键词：职业道德论文。
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地方高校教师激励管理的论文篇五
“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。
高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。
(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率。
人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。
(二)可提升高校学科发展水平。
没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。
(三)达到组织和个人目标的整合。
在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。
当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。
(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析。
教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。
(二)激励缺乏弹性。
把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。
(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义。
目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。
(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性。
培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。
“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％~30％，如果加以激励，则可发挥到80％~90％。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。
(一)设置有效的考核标准。
考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。
加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。
(二)引导合理的.流动，多种激励并用。
引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。
1．感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。
2．成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。
(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励。
培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。
要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。
建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多；教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。
(四)制定公平合理的薪酬制度。
亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。
1．作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。
2．调整薪酬结构，保证薪酬分配的公平性。在高校中，采取高弹性的激励模式，加大浮动工资及奖金的构成比例。在高等学校，教育科研工作者取得的成果，往往要付出超常的创造性智力劳动，并能为社会带来超常回报。所以高校在贯彻“按劳分配”的同时，还要按成果、知识、技术、管理等贡献要素分配。
地方高校教师激励管理的论文篇六
［4］陈春萍．高校人力资源管理的伦理分析［d］．华中师范大学，303，4。
［5］李霞．基于激励理论的小学二年级词语教学的应用研究［d］．华中师范大学，，5。
［6］袁坤．如何在高校科研管理中实现人本管理［j］．技术与创新管理，，5。
［7］李文燕，蒋洪池．美国高校校园安全管理建设探析———基于康奈尔大学的实证分析［j］．煤炭高等教育，，5.
地方高校教师激励管理的论文篇七
高校教师公寓有其自身特殊性存在，无法简单的照搬社会上居民小区的物业服务方式，其独有的特点迫使甲乙双方在管理和服务上做出更多的探索研究和相互的磨合。尤其是入住、退房的接待和对房屋室内设施设备的维护，其功能处于传统物业管理和酒店管理之间，作为产权人的甲方和作为管理人乙方就租户有效使用和爱护固定资产的问题上进行的博弈;有的教师公寓位于其它物业小区内，又必须和其他物业公司进行合作管理等等。因此，作为甲方的行政管理方必须要求乙方在教师公寓物业管理上建立符合其特点的物业服务规范，使其制度化、体系化，一方面严格要求乙方不断提高物业服务水平，建立规范的服务体系，一方面也需要与乙方不断的磨合，共同寻求这一特色的物业服务所能达到的双方都能满意的一种机制。
针对以上问题，高校教师公寓物业绩效管理体系的建立大致可以按以下四个步骤进行:。
(一)根据物业内容确立从员工管理与接待服务、维护与管理、保洁管理、安全防范、消防管理、维修管理、仓库管理、档案资料管理等八个维度来设定平衡计分卡的目标与指标。
(二)根据学校对教师公寓物业服务的总体目标分析，确定了规章制度、日常接待与管理、安全管理、卫生管理和维修管理这五个战略重点。从这五个重点出发，设定详细的关键绩效指标和工作目标。
(三)根据kpi指标体系分解为定期考核、不定期抽查、突发事故和投诉以及住户满意度调查四种考核模式按照一定分值比例进行考评，考评结果每年进行汇总计分。甲方可以按照上述四项考核指标，每学年对乙方进行考评，得出年度考核总得分，根据取得的考核得分来向乙方支付相应的物业服务费。
(四)利用pdca循环方法，将日常工作中发现的问题和情况变化加以提炼，对考核指标进行改进，以便在来年的考核工作中做出相应地变化，以此逐步完善整个绩效管理体系。但应该注意以下几点:。
1、甲方高层管理人员的支持和领导是平衡计分卡实施的关键条件。只有高层管理人员才能较好地阐述本学校教师公寓的战略，才能在可选择的行动中进行权衡取舍，具有选择、决策的权力。
2、定期考核作为传统的考核手段，它的考核指标覆盖所有的物业考核内容，涉及面是最广泛、最全面的。因此，它在四个考核模式中权重应该是最重的，在整个绩效管理体系中也是占主要地位的。而其它三个考核模式是根据自身的特点来弥补定期考核的不足之处，作为它的辅助手段存在的。
3、重视与乙方和住户的沟通。在绩效系统实施之前，充分告知乙方，并使其有充分时间对其内部进行宣传，确保员工理解和支持。在实施过程中，必须建立有效的反馈途径，使绩效管理的信息得以充分沟通和交流，得到各部门和员工的配合和认同。
4、每次考核时可以邀请学校各方面的'管理人员参与来提升其专业程度，例如邀请负责安全保卫工作人员参与考核，对安全管理方面的现场管理进行专业化指导和批评建议第三方的介入可以完全避免传统检查时人情关系上对工作的保留。
5、重视绩效改进措施，为部门和员工提供工作绩效辅导，制定绩效改进措施并落到实处，确保绩效信息得到充分的应用。
绩效管理是管理者确保生产者的产出能够与组织的目标保持一致的过程，无论是从学校、行政管理方和教师公寓物业服务方三个组织中哪一方的角度看，目标是一致的，那就是通过绩效管理改善和提升教师公寓物业服务水平，为教师公寓住户提供一个舒适、安心的居住环境，这是我们建立教师公寓物业绩效管理体系最重要的意义所在。同时，通过它我们可以了解物业公司对学校管理教师公寓的业绩贡献，也为学校对物业公司进行奖惩提供依据，同时了解了今后学校对教师公寓物业服务需求的方向。
地方高校教师激励管理的论文篇八
教师的劳动过程是教育人、培养人、塑造人的过程，教师劳动的特殊性决定了教师职业道德的特殊性。
2.1从教师的劳动对象看，教师的职业道德具有高层次性教师的劳动对象既不是没有生命的自然材料，也不是没有意识的动植物，而是充满生命力的社会成员。教师在社会工作中承担着培养人才的历史重任，教师要用自身渊博的学识、正确的世界观、高尚的品德去塑造人。学生需发挥自己的主观能动性，通过对老师的模仿与学习，不断发展、完善自我。教师的工作具有较强的表率作用，这种工作不仅是知识能力的体现，更是个人人格魅力的展现，因此教师的职业道德较之其他行业的职业道德就有更高层次。
2.2从教师的工作性质看，教师的职业道德具有创造性面对自身的劳动对象，教师不仅要针对学生集体的特点进行教育，而且还要针对学生的个体特点进行教育。原北大校长蔡元培先生曾说：学校是培养人的，而不是制造机器的。学校不是工厂，如果学校培养出来的都是一个个功能相似的考试机器，那么这所学校的教育是失败的。有位教育专家曾说，没有创新精神的教师培养不出具备创新精神的学生。这就决定了教师的劳动具有较大的创造性，其教学的最高境界就是针对不同的学生因材施教。
2.3从教师的劳动意义看，教师的`职业道德具有示范性“师者，人之模范”。在教育教学活动中，教师不仅要用自身的专业知识与技能去影响教育学生，还要以身作则，正确引导学生的世界观、人生观和价值观，帮助学生树立坚定的信念和远大理想。教师的言谈举止、待人处事还有性格等一些外在的体现，都会对学生有着潜移默化的影响，熏陶并影响学生的一言一行。俄国教育家乌申斯基曾说：“教师的个性对年轻人的心灵影响所形成的作用，比教书、道德指导、奖罚等制度影响大很多，是无法取代的。”可见，教师的自身素质在教学里占据很重要的地位。以身作则、为人师表、严谨治学是对教师的基本要求。
地方高校教师激励管理的论文篇九
论文摘要：教师动力不足是高校教育管理中的一大问题，而勒温的场论可以有效阐释这一问题的内在原因:高校教师心理场中各种力的失衡会引起其心理“紧张”，从而产生特有的行为反应，而环境的制约使这种“紧张”得不到消解，将会使得现有状态成为“惯习”。有效的引导动力场中各种力的作用，能激发教师潜在的动力，提高其工作的积极性和创造性。
当前，我国高等教育领域的种种迹象表明，教师队伍的现实状态与应有水平存在相当的差距。那些导致教师队伍精力分散、动力不足的原因，我们可以借勒温的场论来进行分析，并藉此进行正确导向，稳定教师队伍，提高他们的工作积极性和创造性。
一、动力场中的高校教师。
与一般的解释略有不同，在勒温的系统中，“场”不仅仅指感知到的事物、环境，还包括个人的信念、情感和目的等，即“心理环境”与“生活空间”。勒温的场论旨在预测个体的行为动机，他认为，人的动力来源于自身意愿或需要，只要个体内部存在一种心理需求，就会存在一种“紧张系统”二“紧张”的释放则为行为提供动力和能量，从而构成了决定个体思维和行动表现的潜在因素。也就是说，“心境”的变化影响着教师行为的改变。
学校作为教师工作、学习与生活的场所，与教师的“心境”相互联系、相互影响，形成其生活空间，决定着个体的行为，而教师的工作环境、待遇、发展空间以及可获取的资源则成为教师动力产生的客体要素。不良的学校环境充斥着制度的刚性，缺乏科学性与合理性，与教师的需求形成极大的反差，不但削弱了他们的工作热情，限制了他们的创新能力，甚至使部分优秀人才萌生退意。
高校教师的动力场是由多种因素构成的整体。场中的因素相互关联、相互影响。本文认为，高校教师的动力主要受到下图中两个对角场域的影响。
（一)市场经济负面效应对教师价值观的影响。
市场经济的繁荣极大地丰富了高校教师的物质和精神生活，同时，也使得金钱在整个社会生活中的比重不断加重。在其利益驱动原则的作用下，部分高校教师职业信念动摇，师德水准不高，对社会及工作的责任感淡漠，以往在高校教师中倡导的`“奉献”“人梯”精神开始向物质利益方面转移:校外兼课、公司兼职、投资炒股……导致精力分散，敬业精神下降，对工作抱着应付差事、得过且过的态度。
市场经济的负面影响不断扩大，社会上盛行的拜金主义、享乐主义之风，不可避免地对教师的价值观产生了深刻的影响，使其价值观混乱、困惑增多。此外，教师队伍中还出现了出国热、下海热、跳槽热，造成大量骨干教师流失，留下的部分教师也不能安心工作，工作热情减退:。
(二)工作场机制不健全时教师进取心的影响。
勒温在阐述行为动力的起源时指出，动力源于对需求满足的需要，而当某一动机满足时，立刻会产生另外的动机，个体就这样不断地朝目标前进。那么，从反面来说，如果个体需求始终得不到满足，那么就会驱使其有意识地纠正自身的需求，以使内驱力得以还原，重建平衡状态。对于教师而言，不断向的进取心也会由于条件得不到满足而丧失，形成一种“麻痹”的平衡状态。
尽管大学精神承诺提供良好的学术环境，使教师免受捉摸不定的市场的影响，在不受经济压力干扰的情况下全身心地投人工作然而，如今的大学为迎合社会的趋势和潮流，失去了自身的理性和冷静:对教师的态度是重使用轻培养，对教师工作的评价往往重量轻质，在对与教师利益息息相关的工资职称评定、住房分配、评奖评优、基金申报、出国选拔等规定中，过分强调学历层次、科研成果、论文数量、刊物等级等硬性指标，要求取得立竿见影的效果。这种评价导向带有强烈的功利色彩，直接造成了大学的浮躁学风―急功近利，学术质量急剧下降;学术造假丛生，学术垃圾激增;教学敷衍了事，忙于兼职创收一这些现实渐渐成了一种“惯习”，制约了教师的进取心，并形成恶性循环。
(三)权力场垄断资源对教师事业心的影响。
对公平竞争、付出终将得到回报的诉求，不但能使教师更有效地把握自己的存在，体验其教书育人的终极追求，感受充盈的人生价值，并且对学校的长远发展也具有内在的支撑作用。然而目前，学校场域行政权力泛化，职能部门掌握着分配办学资源的绝大部权利，致使学术人员对学术的忠诚不得不屈服于行政权力所带来的压力。同时，由于权力空间的有限性，导致权力场域内升降通道不畅。另外，一旦在权力场域内拥有不错的空间位置就有了分配资源的权力，这种权力重塑了组织架构，并捍卫了高位者的空间位置，长此以往，大学将演变为一个资本与权力高度集中与垄断的领域，在这样的场域中，身份越低受到的限制也就越多，获得的机会也就越少。一部分教师成为受排斥、受压制的弱势群体，处于无权状态，得不到资源和晋升机会，事业心被严重挫伤。
(四)情义场压力重重对教师责任心的影响。
虽然在对教师动力的研究中，教师的家庭因素经常被忽略，但是这个特殊的小场域既是教师的生活空间，又是大学场域的一部分，还对教师从事的教育事业产生影响。作为情义场的一部分，家庭环境的好坏不仅关系到教师的工作情绪，而且关系到教师的工作动力。教师职业与其他职业相比，待遇不高、责任偏重，尤其是青年教师物质待遇更是偏低，使其心理失衡。
大学场域中的情义场还包含着师生之情，感情牵绊的强弱对教师工作动力与学生学习激情有着深刻的影响。深厚的师徒之情能使教师不畏清贫、甘心寂寞、孜孜不倦、严谨治学;也能使学生积极努力，不断进取。
(一)加强德育与监督，树立正确价值观。
市场经济的确立和发展，不仅推动了我国经济的发展，也刺激了人们的竞争意识与开拓精神，使得心理场中的“自我意识”逐渐膨胀，而追求个体行为的最大利益则成为处于场域中个体行为的基本动因。另一方面，美德是指高尚的道德行为和优良的道德品质，而道德的根本则是自制心和克己心，使自身的本能服从崇高思想。在市场经济运行过程中，只有通过伦理和道德的力量来克服“势利”问题，才能使教师心理达到平衡。
一方面，教师应该树立正确的价值观念，培养高尚的道德情操和敬业精神，抵制拜金主义思想的侵蚀，将教师职业的神圣使命寓于实际工作中。
另一方面，在整个精神文明建设中，学校应该成为最好的小环境之一，并对大环境的优化做出积极贡献。大学精神与正确的舆论导向对教师正确价值观的建立有着潜移默化的影响。高校应加强师德教育，明确教师的责任、义务，使教师养成使命感与主人翁意识，并形成严格的管理监督机制，将师德与考评紧密联系，从而调动教师教书育人的积极性。
(二)改善监管与激励，激发向上进取心。
首先，大学作为学术机构，其管理行为与企业差异巨大。企业以权力为中心，效率为首要目标;而大学则以自由为基本价值，强调自我管理。高校应淡化行政干涉，营造一个宽松、自由的学术氛围，从制度上保证教师学术创新的活力。
其次，大学作为教育机构，应该为教师的生活、发展创造尽可能的条件。人才是学术创新的基础，是大学核心竞争力的关键所在。一方面，在制定大学监管制度时要关注教师的切身需求，有针对性地提供相应的服务与保障，提高教师的生活水平和工作条件，解决他们的后顾之忧，使他们全身心地投人到教学和科研工作中。
最后，要完善、整合各项激励机制，以满足教师求新、思进、向上的愿望，为教师专业发展创造条件。学校提供的培训机会、合理的评价机制以及富有创造性和挑战性的工作机会等，都能起到稳定师资队伍、留住人才、吸引人才的效果，并且能提高教师队伍的素质，激发教师的创新能力和工作热情，不断提高其专业知识和学术水平，把实现自己的人生目标和价值同学校的价值观相结合。
(三)羊重学术权力，稳定教师事业心。
行政权力逐渐泛化，学术权力严重削弱，大学不断滋生出崇尚权术的不良风气。学术带头人官本位、学术组织官僚化现象比比皆是。所有这些都反映出这样一个不争的事实:对学术权力和教师的轻视。
因此，在现代大学管理机制的构建中，对学术自由的认同十分关键。大学必须在机制层面充分协调好学术权力和行政权力的关系，将大学的行政权力控制在应有范围之内，有效地调整学术权力与行政权力的关系，围绕知识生产和学术工作建立起充分尊重学术的管理模式，只有这样，大学才能在较少受到外界非正式干预的情况下，充分发挥自身的学术优势，寻求更广阔的学术发展空间，大学教师才能在公平的环境中寻求事业的发展。
(四)维持和谐与稳定，保持教师责任心。
一个人的一生中至少有2l3的时间是在家庭中度过的，因此，家庭环境是教师人生中的一个最重要、最密切的生活环境。家庭和睦与生活质量是决定因素。因此，一方面，教师应该努力建立一种平等和睦的家庭氛围，相互尊重、相互体谅，并自觉培养自己的责任意识。另一方面，学校需要加强对教师精神和物质的双重支持，提高教师的地位与待遇，改善教师的工;作环境和住房条件，为教师创建高质量的生活空间。
在教师行为表象的背后都能找到决定他们行为的真正力量，改变个体的心境和生活环境能够达到改变个体行为的效果。大学想要引导和改变教师的行为，直接采取说服、教育、奖惩、考核是一种普遍的办法，除此之外，其实还可以有多种更有效的途径。其中，改变教师的行为环境就是大学所能够控制的，也相对比较容易把握。而教师的心境是其内在控制因素，仅仅通过说服、教育手段，而不结合环境的改变来引导和塑造教师行为的效果往往不佳，因此，同时抓好两方面才能创造契机。
地方高校教师激励管理的论文篇十
负激励是一个施压的过程，是对所要管理的人员在物质和就业机会等的威胁。长期以来，我们过多地依赖正激励的措施和手段，可能最终导致整个高校教师群体缺乏激情与活力，创造性和积极性不高。要打破这种局面，就需要强化负激励。
因为在实际的管理手段中，有时候鼓励利益的获取不能达到的效果，正激励手段是没有办法完成的，消极获取的手段往往能起到更加有效的作用，这就需要我们能够重视和采取负激励的手段。首先正激励在实施的过程中需要付出一定的成本，是以成本为引导方向的，引导教职工积极的获取目标，但是由于正激励的目标通常较难获得，导致很多教职工放弃了对于高目标的追求，反而降低了工作效率。而负激励的过程和正激励是不同的，负激励的目标是为了保证基本任务量的实现，它管理的重点是那些消极的具有抵触情绪的员工，所以负激励不存在投入较高的成本，反而是对于人的一种强制性的克制和约束。在实际的管理过程中，正激励和负激励必须也是相互配合的，负激励的实践价值在于，首先从心里层面来分析，负激励能够减少个体的利益，引起对意外损失的关注，实现更加优秀和安全的管理目标，减少了管理的成本。
除此之外，负激励还能弥补正激励管理机制的不足，并且促进综合管理目标的实现，但是负激励的管理力度和尺度比较难以把握，所以其管理理念和要求是，能够掌握一定的度，负激励一但发生偏差，就会让教职工对管理手段计较，影响到管理者的权威，甚至使得管理机构和组织形同摆设，负激励的管理过程中管理者和被管理者必须站在同样的水平上，管理者要舍得对自己进行负激励管理的措施，让被管理者心服口服，最后负激励也要和正激励相辅相成，配合正激励的管理手段，实现绩效管理的提高。
二、高校管理绩效的含义和运营环境分析。
只有充分了解高校管理绩效，充分认识高校管理的运营环境，我们才能提高相关绩效管理水平。首先高校绩效管理的含义，主要从两个方面入手，分别是经营的效益和对资源的利用，所以对于高校绩效的.考核，就要综合的分析高校在多个社会职能的目标，以及不同高校在不同的学科或者研究领域的侧重点不同。当然高校管理绩效考核的主要目标还是围绕教学展开的，在效率方面主要围绕对教学资源的利用情况，绩效管理不仅仅是针对教师或者个人的，更多是以高校对资源利用的效率作为根本的评价标准，把外界的社会期待纳入到绩效管理的过程中来。
高校绩效管理主要包含的内容有：高质量的教学水平，高水平的师资力量和高质量的人才输出；开设的常规课程的实用性和深度，开设课程的覆盖面是否广泛；在科研领域的创新能力，还有是否能够有效地合理地使用拨下来的科研经费；硬件配套设施的管理是否完善；毕业生带给社会的效益是否受到了社会的认可；学校的整体社会声望等方面。高校运营的环境分析，从组织管理的相关理论我们知道，任何组织的运营都要受到其自身和来自外界的影响，外部的环境还包含了宏观的社会环境和行业环境，行业的环境主要是横向的企业之间的竞争，高校近两年来由于招生的扩大，相关资金的紧张，在科研和师资团队方面的竞争压力也越来越大，具体表现在来自政府的补贴，来自同类别同等级高校的竞争越来越大，要求高校对于绩效管理的水平也越来越高，所以无论是社会环境还是来自经济的压力，高校无论是在教学还是科研上都需要不断地提高自身的管理水平，获得更强的竞争力。
分析近几年，随着我国对于教育事业的重视，我国高校发展迅速，在人事分配和内部管理的改革力度也在不断加大，一些名牌大学的高校师资力量的流失情况得到了抑制，但在普通高校中，很多优秀的骨干教师的流失现象仍然十分的严重，而留下来的一些教师的积极性普遍不高，从而影响了这些普通高校的教学质量和成果，虽然很多普通的高校对于教育体制的改革取得了一定的成果，但是在绩效管理和激励的体制方面仍然有很多问题，最根本的是很多高校并没有建立完善的考核体系，考核的过程片面，而且主观性较强，低劣的考核手段对于员工的积极性是致命的打击，大大地降低了激励的价值和意义。
高校绩效管理主要存在的问题：对绩效管理认识不足，高校中大多数的管理人员认为绩效管理就是每年年终的时候填写年度考核表，这种认识是极其片面的，实际上那只是绩效管理中非常小的一个环节，完整的绩效管理包括了对于绩效的全方面的考核，通过计划分析得出的结果的整个过程；沟通不畅反馈不及时，做好绩效管理工作的前提就是要善于沟通，并且能够及时地获取反馈，现在高校绩效管理中缺乏沟通和反馈机制，在很大程度上制约了工作效益的提高，教职工不能及时地发现自己存在的问题；绩效指标设置不科学，由于对于教学综合评定不科学，导致了实际的激励机制不能发挥较好的作用。
四、负激励在高校绩效管理的应用。
管理是一项综合性和系统性很强的活动，管理的各项措施必须能够相互协调和适应，通过上述分析，我们充分了解了负激励的含义，以及目前高校在绩效管理和相关的激励机制的问题和缺陷，提出了使用负激励应用于高校绩效管理的方法，由于激励措施就是管理的外在表现，所以有着非常明显的导向作用，负激励机制的实现和应用，要具备一定的运行环境和条件。
4.1首先在高校绩效管理的过程中，需要明确正确的管理理念。
高校管理的核心是面向教职工和教学的成效的，明确了正确的管理理念，才能够让管理行为渗透到教学工作中去，对于实行负激励的实现是有着指导意义的，明确的管理理念在约束和激励人方面有着比较高的效率，有利于负激励的设计和实施。
4.2科学的组织目标。
科学的组织目标能够把握负激励机制的尺度，有利于管理者认清教职工团队中哪些问题更加突出和任务难以完成，目标太高了会挫伤教职工的积极性，太低了又起不到一定的警示作用，影响组织目标的有效性，从而合理地开展负激励的惩罚措施。
4.3必须明确负激励内容和组织成员需求之间的关系。
管理毕竟是以人为本的，如果忽视了这种关系，造成了偏差，就无法实现负激励起到的管理效果。
4.4构建合理的绩效考评制度。
考评的结果是实行负激励内容的依据，是保证负激励客观准确的有效参考，所以明确而科学的考评制定对于开展负激励管理来说是非常重要的，只有明确而科学的考核制度才有惩罚的客观与公正，总之考核制度和激励机制必须是相辅相成的，互相约束，又互相是因果关系。
4.5建立畅通有效的信息沟通渠道。
管理组织内部的沟通渠道的建立，能够实现信息反馈的及时，但同时也是一个重点和难点，特别是在现代的高校管理当中，信息的反馈得不到及时的处理，管理者与被管理者缺乏有效的沟通，导致管理措施实现过程中的障碍，这也是中国所有的企业管理中常见的问题，对于负激励管理来说，没有完善的信息沟通渠道更加是致命的，因为负激励不像正激励，就算得不到信息的反馈对于教职工的影响没有那么大，信息的沟通不仅反映了管理者的素质，更加能促进负激励中被管理者的参与积极性，从而提高负激励管理的作用。
4.6构建融洽的校园管理氛围。
高校中老师和学生之间的关系一般比较融洽，老师的一切教学活动或者科研活动都是围绕学生展开的，融洽的管理氛围能够让老师在心理层面上接受负激励管理的相关惩罚措施，使得教职员工能够服从并且尊重负激励管理的内容，提高教职工的主动配合的意愿，能为负激励管理创造一个轻松的管理氛围，从而提高负激励管理制度的实现过程。
五、利用负激励手段提高高校绩效管理需要注意的问题。
负激励在实现管理职能的过程中，一定也是跟相关的具体管理措施挂钩的，对于措施的理解和把控是负激励管理需要注意的问题，负激励的惩罚措施一般包括了相关的薪酬制度，职位降级制度和淘汰制度。特别需要注意的是负激励的目标一定要准确，实施负激励之前，要明白高校的绩效管理的目标是为了什么，只有明确了目标才能让学校的教职工知道自己因为什么受到了惩罚，负激励的最终目的仍然是围绕提高管理绩效工作的。其次是负激励的实施过程中一定要把握一定的尺度，要给教职员工留有一定的余地，就是负激励一定要有一定的弹性，负激励与考核制度结合不能太死板，更加不能一方说了算，这种主观性太强的惩罚会让教职工缺乏安全感，会增加教职工离职的概率，削弱普通教职工提高业务能力和素养的积极性。
六、结语。
在高校绩效管理中开展负激励管理措施的时候，要明确负激励管理的内涵，充分地了解高校绩效管理的内容，结合社会因素和高校自身因素的影响，正确合理地利用负激励提高高校绩效管理的水平。
地方高校教师激励管理的论文篇十一
马斯洛需求层次理论，从需要的角度，来研究行为和激励，可以说是找到了问题的核心和根源，也给激励找到了有效的方法，首先找到员工正处的需要层级，然后有针对性的来满足员工需要，能很好的发挥激励作用。同时马斯洛还指出需要发展的基本规律即人的需要是不断从低级向高级发展。这一理论对组织如何有效地激励员工有着重要作用。低级需要从外部获得，那就可以通过工资收入来满足生存需要，通过良好的社会环境来满足安全需要，高级需要从内部获得，而且高级需要时永远不会得到完完全全的满足，因此，组织要通过满足员工的高级需要来激励，激发起内心地动力，这样的激励才具有更稳定持久的力量。
地方高校教师激励管理的论文篇十二
论文摘要：教师是学校发展的主体，是教育教学质量的根本保证。根据民办高校教师群体的特点，构建一个科学可行、持续发展的民办高校教师激励机制，从物质、奖惩、环境、情感、目标、参与等六方面对教师进行激励。充分调动教师的参与性、积极性和创造性，实现民办高等教育良性发展。
随着近年民办高等教育的蓬勃发展．如何构建民办高校教师激励机制成为学校面临的一个重要现实问题。笔者认为．最佳的激励机制应该是最大限度地开发人力资源．以人为本．以物质激励为主导，辅之以精神激励，围绕“事业吸引人，制度管理人。感情凝聚人，待遇留住人”的原则，营造“待遇留人、事业留人，感情留人”的良好氛围，有竞争力、吸引力的激励机制民办高校教师激励机制内容丰富。形式多样。除了传统的工资、奖金和福利等物质激励方式外，和谐的工作环境、持续的发展空间、适当的交流和进修机会、通畅的管理渠道和民主决策等无形的激励方式也不可或缺健全民办高校教师激励机制，有物质激励、奖惩激励、环境激励、情感激励、目标激励、参与激励等六个方面内容。
1．物质激励。
物质利益是人的生活、安全、自尊、发展的基础，具有经济方面的保障作用。为教师提供优厚的工资待遇和较完善的福利保障．是国内外私立学校稳定教师队伍的主要方法民办高校教师与公办学校教师的最大区别是收入、工作生活条件的不稳定性和有病无所医、有老无所养的不确定性。民办高校教师工作存在较高风险．理所当然应该得到较高回报．教师对物质利益的追求显然比公办学校教师强烈得多。因此．在民办高校教师管理中，应当特别注意教师的物质鼓励。民办高校发展的前提是有一支结构合理、相对稳定、素质优良的教师队伍。要做到这一点．必须满足教师的物质利益需要．而且要经常强化这种需要。目前．绝大多数的民办院校教师收入远远低于公办学校教师一些民办高校给教师较高的工资．但教师的劳动量却很大，有的教授、副教授一周也要上20多节课．教学质量难以得到保证民办高校教师生活条件普遍艰苦．更重要的是生老病死等后顾之忧得不到根本的解决因此．调动教师积极性首先要让教师安心。“安心工程”主要取决于三个物质条件。即提薪、安居、养老。一句话就是要让民办高校教师在待遇上真正优越于公办学校教师。例如．民办高校除实行高效率、高质量、高报酬的厂薪制，为教师提供可量化的货币性价值，如基本工资、奖金、津贴和货币性福利等外．还可以给教师提供各种奖励价值．如积极开展评选年度“师德标兵”、“教书育人优秀教师”、“管理育人优秀工作者”的活动。对获奖个人授予荣誉证书、奖牌和奖金。
2．奖惩激励。
心理学家斯塔西．亚当斯认为．公平感是人类的一种基本需要．如果人们在与别人的比较中感到自己得到的报酬合理．就会获得公平感，就会对工作充满热情。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆．也是民办高校激励教师的基本手段。奖励是一种正激励．可以直接满足人们的物质和精神需要；惩罚是一种负激励，是对非期望行为的一种限制。目前．部分民办高校推行企业化管理．即发展民办学校如办工厂．把教师简单当成工厂的工人。这样。老师们就会产生心理上的不平衡，从而降低工作的积极性在学校工作中“以人为本”很大程度上就是“以教师为本”民办高校必须确立向教育教学第一线教师倾斜的原则．设计一套与教师的贡献、业绩与津贴完全对等的薪酬制度．使教师的创新劳动得到有效激励．这样才能充分调动广大教师的积极性和创造性。民办高校应不断完善奖惩激励措施，对那些教学严谨、教学效果好、科研成果突出的教师给予重奖，即物质奖励。同时，配以恰当的精神奖励．以鼓舞其本人及他人奋发上进的精神对教学效果差、在学生中负面影响较大的个别教师，采取降级聘任或予以解聘。
3．环境激励。
所谓环境激励．是指在人文、学术、工_作及生活环境方面创造一种让教师安于工作、积极向上、乐于奉献的良好氛围对教师来讲，基本物质需要满足后．追求更多的是事业的成功和自我价值的实现。学校要根据教师个人的兴趣、特长和能力．为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。引导教师提高对教书育人重要性的认识．使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值．产生强烈的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情：给老师创造一种人文环境，满足教师丰富知识、扩大视野的需要：创造一种学术环境．给老师提供施展才华的机会．满足教师提高学术水平．实现个人价值的需要；创造一种比、学、赶、超的竞争环境，激励教师向上；创造一种相互尊重、充分信任、关心爱护的人际环境，使教师置身于和谐、温暖的环境中，积极工作例如．有的民办高校十分重视为教师构建自我实现的平台．关注年轻教师的培养与成长．鼓励教师们积极进修硕士、博士，发表学术论文，经常组织教师外出学习．甚至选送优秀教师到国内外名牌大学学习、培训，等等。
4．情感激励。
人除了满足基本的生活需要外．最重要的就是赢得自尊和人格的平等与公办学校相比．民办院校教师更渴望情感的沟通与交流．更渴望来自外界的尊重和认可民办高校的领导者应该清楚地认识到．教师是知识经济时代的人力资本，是自己的良师、益友和创业的亲密伙伴。只有这样、领导和教师才能融为一体．形成良好的“心理契约”．教师才能在领导者的赏识和尊重中获得源源不断的激励在实际工作中．情感激励尽可能做到“两个结合”：一是把关心教师的工作与生活结合起来管理者必须深入了解教师工作的适应程度、工作进展状况、任务完成情况。二是把关心教师个体成长与团队发展结合起来。从满足教师“自我实现”的需求出发．管理者必须把组织目标的实现与教师个体职业目标的实现有机结合起来。领导者尽可能直接与教师沟通．茶余饭后的家访、共同教研、假日郊游的个别交流及圆桌座谈会等都是行之有效的'方式。领导者应尊重教师的意见表达、无论教师意见正确与否．切忌公开批评，即使不能采纳，也要肯定其主动性．如果建议是正确可行的．则要公开表扬、奖励。
5．目标激励。
目标是人们在各种活动中所追求的预期结果在头脑中的反映。高尔基曾经说．“一个人追求的目标越高．他的才能就发展的越快．对社会就越有益”。期望理论和目标激励理论告诉我们．个体对目标看得越重要．实现的概率越大民办高校教师的目标激励．就是在满足教师某种需要的基础上，不断激发教师对更高目标的追求。因此．科学合理地设置与教师切身利益密切相关的目标至关重要例如．制定教师个体工作目标．把平时工作成绩与工资奖金挂钩．使教师明确自己的责任和应达到的目标．激励教师克服难去完成目标责任。在管理实践中．通过建立教师管理评价体系来达到目标激励。评价体系的标准包括教师的职业道德、德育方法、教学能力、利-研水平、协作精神、工作成效等方面让每个教师明确考核标准．职能部内做好日常原始记录、档案管理，根据需要将评价结果通知本人或公诸于众。
6．参与激励。
教师是学校办学的主体．他们的积极性和参与程度直接影响着学校的教学效益和发展速度。目前，民办高校教师认为自己是“打工者”．与学校就是纯粹的“雇佣关系”．从来没有把自己当成是学校的主人民办高校要鼓励教师以主人翁的姿态参与学校管理、教学、科研、产业服务等各个领域的工作。有助于增强教师的主人翁意识教师主人翁地位应在以下方面得到体现：一是明确主人翁的责任。倡导“学校是我家．发展靠大家”的理念．每位教师要把自己的具体工作和责任联系起来．消除雇佣思想，树立强烈的使命感．与学校同荣辱、共命运。二是要保证主人翁的权利。学校发展建设中的重大问题，提倡民主讨论．集思广益，并形成制度。如充分发挥党委会、教代会和工会的作用．使广大教师充分享受民主权利三是维护主人翁的利益。当教师得到了应该享受到的各种权益时，才会调动起他们的积极性，尽到主人翁的责任。
地方高校教师激励管理的论文篇十三
管理的成功与否取决于人心，但经营人心需要了解人性。激励理论是科学利用人的行为和心理，以激发其积极心态。本文旨在探讨激励理论在高校学生管理中的具体运用，及其对学生和高校长远发展的影响。
通常来讲，人们的内心深处都有渴望，且人们都是在一定动机促使下做事情的。因此，激励是指运用相关策略和方法作用于人的内心活动，以强化、激发和驱动人的行为为最终实现目标。相关报道表明，很多大学生在校期间经常旷课打游戏，导致学分不够而无法毕业，甚至部分大学毕业生没找到工作而成为啃老族。由此可见，很多大学生缺少自制力，在大学期间任意放纵，浪费了学习技能和知识的大好时机，最终不仅未成为国家栋梁，还成了社会和家庭的负担。因此，各高校应有效运用激励机制加强学生管理。就学生而言，激励机制可促使其制定学习目标，进而树立正确的世界观、人生观以及价值观，以便于学生积极完成自己的学业，并形成良好的素质和心态修养；就高校而言，激励机制符合学校校训，能促使学生形成良好的学习风气，且师生相处更加融洽，为建设高校提供了有利条件；就家庭而言，激励机制可促使家长实现孩子成才的愿望；就社会和国家而言，大学生作为国家的希望和未来曙光，在学生管理中运用激励机制可推进社会、国家的和谐发展和现代化建设。
（一）信任关怀激励法。
人与人之间能友好交往的基本条件是信任，而信任也能激发人的自信心，促使被信任人高效、快速地完成任务目标。比如，高校辅导员信任学生，并将班级任务和相关工作交给学生，同时在言语上鼓励学生，那么就会增加学生的信心，促使学生鼓足干劲，进而出色地完成工作任务，同时师生关系也更加融洽，并提高了师生合作的工作效率，为校园及班级建设提供了良好的平台。
（二）目标激励法。
查士德斐尔爵士认为，坚定目标是重要的性格力量源泉，也是主导学生成功的必要因素。可行、正确的激励目标可激发高校大学生的学习热情和动力，促使学生用尽全力实现自己的学习目标，同时持有努力奋发的态度，进而享受成功成果。比如，高校中文系的学生都比较喜爱文学，喜欢写诗作赋，那么教师就可列举著名作家的成功事例来激励学生，进而制定不限字数和形式的美文写作计划，并要求学生一个学期内至少写50篇美文，同时配备专门教师进行指导，使得学生积极参加，这不仅增强了学生的文学功底和知识，还能促使学生形成竞争意识，同时还让学生在完成任务的过程中增强了自信心。
（三）荣誉激励法。
荣誉是任何一个学生都想享有的光环，也是评判学生的参考，更是企业招聘人才的主要依据。各高校可根据学生各方面的优秀表现，授予学生荣誉，比如，道德风尚、优秀党员、爱心大使、优秀班干部及见义勇为等荣誉，这不仅鼓励、宣扬了学生优良的道德风尚，鼓足了学生的干劲，还增强了学生的自信心和责任心，促使其他学生不断效仿，进而形成良性循环，以带动社会的正气风尚。
（四）榜样激励法。
我国圣人孔子曾提出：三人行必有我师、择其善者而从之的伟大教育思想。即不管是普通人，还是明星或名人，我们都能从他们身上学到一些知识。各高校可大力宣传榜样事迹，进而充分发挥榜样的力量，以激励学生学习其值得学习的地方，再强化德育和道德的作用，进而规范学生的日常行为。比如，山东的刘盛兰老人，虽已年过90，却依然坚持拾荒来帮助上学困难的学生，他用无声的爱心行动诠释了中华民族对教育更加深入的理解。而教师可通过列举刘盛兰老人的先进事迹，让学生珍惜来之不易的受教育机会，并让学生学习老人崇仁厚德的.民族精神。此外，教师还可列举反面事例，让学生引以为戒，促使其改正自身存在的问题。
（五）物质利益激励法。
一般情况下，各高校都设有不同分类的奖学金，但部分学生不清楚评定奖学金的详细过程，那么学校就应公示评定奖学金的办法和细则，公示奖学金评定既对学习成绩有一定的要求，还对体能测试和综合素质有一定的要求，以使学生严格按照相关规范来要求自己。此外，各高校还可选择不包含奖学金的其他物质利益激励学生，比如，为自己创业的大学生提供物质和平台支持，鼓励各种各样的就业形式；为学生提供去知名企业实习的机会，以促使学生快速接触社会，进而提高学生的工作能力。另外，各高校也可有效运用反面物质利益来激励学生，比如，对成绩较差、逃课旷课及打架斗殴的学生采取一定的惩罚措施，以确保学校正常的教学秩序。
（六）思想教育激励法。
思想教育工作不仅能提高学生的觉悟，还能加强组织的纪律性。实施思想教育激励法时，必须要根据学生的实际需求，结合其他激励方法，这样才能避免学生产生抱怨和抵抗情绪，以便提高学生的思想政治素质，促使学生完成目标任务，进而确保学校顺利开展各种教学活动。
（七）挑战性工作激励法。
挑战性工作激励法是让学生通过挑战性工作，进而满足自身的成就感和成长需要，以实现激励的目标。挑战性工作激励法需要学生充分发挥自身的内在潜力，进而自主完成高强度及高难度的工作任务，使得学生获得成就感、工作经验和创造能力。四、结束语总之，激励理论在高校学生管理中具有重要作用和意义。各高校应根据学生的实际情况采取合理的激励方法，促使高校学生积极完成学业。此外，激励管理机制也能改善学校的校风和学风，促使其成为学术和文化的核心竞争场所，以利于学校更好、更快的发展。
地方高校教师激励管理的论文篇十四
摘要：双因素理论将员工工作中的因素分为保健因素和激励因素，对于激励员工，保健因素是基础是前提，激励因素是关键的决定性的，要调动员工的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是利用那些内部因素。
关键词：双因素理论高校教师激励。
双因素理论又称激励―保健因素理论，是由美国心理学家弗雷德里克。赫兹伯格提出来的。赫兹伯格在20世纪50年代后期，通过对多名工程师和会计师的访谈调查发现，人在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量，而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。其中成就、认可、工作本身、责任感、工作前途、职位晋升等出自工作本身的内在性因素，可以构成对职工的很大强度的激励和职工对工作的满意度，这类因素的改善能够激发人的工作积极性，推动生产率的提高。赫兹伯格将这类因素称为“激励因素”。而另一些因素，如改善政策与行政管理、工作条件、薪资、人际关系、工作安全性等来自工作环境的因素，有缺陷和不具备时，会引起职工的不满意，改善这些因素，只能消除职工的不满，却不能使职工受到激励，不能促进生产率的提高。这类因素称为“保健因素”。从激励的角度看，保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不满，无法使员工产生满意感，而激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工一定会产生满意感，因此只有激励因素才能真正地激励员工。
一高校教师的需求特点。
有资料表明，目前高校教师最希望实现的目标依次是提高收入（占30。7%）、改善住房条件（占18。4%）、取得教学科研成就（占16%）、晋升专业技术职务（占15。8%）、进修（占12。4%）、晋升管理或领导职务只占5。5%、其他（1。2%）o可见在收入和住房等基本生活问题有保障之后，高校教职工最希望实现的目标就是取得教学科研成就。
（一）物质需要。
物质需要的满足是人生存、交往、发展的客观要求，也是商品经济的客观要求。因此，对物质利益的需求仍是当今时代高校教师共同的基础性心理需要趋向。当前我国高校教师收入普遍不高，衣食住行等基本生活条件尚未得到改善，这决定了教师的物质需要远未满足。对高校教师而言，必须以满足物质需要发展精神需要，并通过发展精神需要调节物质需要。
（二）学习与自我发展的需要。
随着科学技术的快速发展，学科专业的调整变化，现代教育技术手段的广泛应用，高校教师必须具备教学与科研的创新能力，将知识服务于社会的能力，应用现代信息技术和教育手段的能力。这促使教师不断更新知识、提高技能。因此，终身学习，持续教育成为高校教师的内在要求。
（三）职务职称评聘的需要。
每个人都是社会的人，都有社会认同的需要。社会认同的需要可以从自我提高的内驱力和附属的内驱力两个方面来概括。所谓自我提高的内驱力是个体因自己胜任能力或工作能力而赢得相应地位的需要，它把成就看作是赢得地位或自尊心的来源。附属的内驱力是个人为保持他人的赞许或许可而表现出来的把工作做好的一种需要。131因此，社会认同的需要即是对尊重和成就的需要。在高校中，教师的尊重需要直接表现为对更高一级职称、职务的追求，原因在于职称、职务是高校教师个人成就和社会地位的主要标志。
地方高校教师激励管理的论文篇十五
激励作为管理的重要职能，必须注重把活动主体自身内在的兴趣、情感和需求的内激励与主体参与活动所受到的外部刺激而激起的动机、情绪等外激励相结合，从而实现发挥激励的积极效应。结合高校学生管理实践，笔者深入学习了内容型、过程型、行为改造型和综合型等几种激励理论的相关问题，认为激励理论应用于高校学生管理实践，目的就是致力于大学生积极的学习和工作动机的激发和培养，特别注重鼓励学生内在动力的积聚、正确目标的树立和良好心理素质的养成。
管理心理学注重研究管理活动中人的心理及行为，而激励理论就是该学科中重要的理论之一，积极应用激励理论与高校学生管理活动，具有重要的意义。其一，有助于提升高校教育管理质量。在高校各项教育管理工作中，应用激励理论，完善激励机制，畅通激励方法和渠道，努力结合对大学生情感、思想、行为等教育管理的同时，将促进高校思政教育、教育管理和学生管理的实效。其二，有助于营造人性化教育管理环境，促进学生发展。利用恰当的方法和手段，积极把管理心理学中的公平理论、需要理论等激励理论灵活引入高校学生管理，少一些刚性管理，多一点柔性管理，更加重视激发大学生的个性和情感因素，科学把握他们思想、心理和行为的发展变化，突出启发性、感染性等管理特征，必将使教育管理更贴近学生的发展需求，在实施科学化、规范化教育管理的同时既实现了学生人性化管理，又激发学生学习和工作的积极性和创新性，进而实现学生教育管理的目标。
1、设置合理目标实施激励。
目标激励法是引导大学生围绕目标、明确方向、激励追求的有效方法。在此，积极利用期望理论将有利于促进学生管理的成效。美国弗鲁姆的期望理论认为个体有意义、有价值行动目标对其行动选择具有积极的意义，对被管理者的期望值越高，激励目标的价值也将越高，则对被管理者彰显的激励力量就可能越大，促进积极性提高则越明显。所以，在学生管理实践过程中，笔者积极从三方面做出努力:首先，密切结合学生学习和工作实际，制定出明确的奖励目标及措施;其次，善于借助集体心理的群体优势来提升学生管理工作的实效;最后，还努力为学生营造一种紧张活泼、愉悦民主的育人环境增强学生管理活动的外部激励因素。在高校学生管理实践中，坚持以合理目标为诱因能使大学生把既定的努力目标与自身的发展需求紧密结合在一起，能激起他们的良好学习和工作积极性。例如在管理活动中，要求大学生把大学英语、计算机等级考试作为班级组织管理的重要目标，他们就会有意识地把个体努力与集体目标相结合考虑。
2、树立积极榜样实施激励。
榜样激励法是利用形象化的典型楷模作为管理活动的参照对象，鼓励学习主体积极向榜样学习的有效激励方法。现代大学生形成了多元化的追求目标，同样并不排斥学习榜样的必要性，积极正面的榜样也是他们进取、发展、进步的重要努力目标。例如，高校适当创设有效活动情境，例举莫言、屠呦呦等典型人物的事迹，能让学生深切感受他们独特的成功经验及工作经历，从榜样中获取更为理性的认识，增强学习和工作的实际能力。
3、物质和精神并重实施激励。
物质激励和精神激励相得益彰，不可偏废。在学生管理实践中，我们要注重以一定的物质性因素来对学生实施有效激励，如学年度奖学金、实物嘉奖、任命学生干部、专业学科加分、免试等，也要善于利用校纪记过、扣学分、免除评优资格等惩罚措施，灵活借助奖惩手段激发学生树立应有的正确发展目标。同时，我们还要精心组织、公正地在学生中开展三好学生、优秀学生干部、优秀团员等各项荣誉评选活动，使他们在荣誉激励下收获学习和工作的成就感。这些适度合理的奖惩都将激励着大学生全面综合发展。
4、尊重信任关怀实施激励。
尊重是开展学生管理的'前提，只有充分尊重大学生这一特殊群体的人格、个性、情感及选择，才能深入管理实践，理解他们的思想动态，体察他们的举止言行，认同他们的需求和情绪，协助他们解决面临的困难和挫折，获得管理实效。信任是学生管理活动中的重要要求，只有我们对学生施以充分的信任，相信他们的能力，最大可能地为他们创设便利条件，让他们充分施展才干，这样才能激励他们更好地完成学习和工作的目标或任务。关怀是学生管理中的切实行动，我们认识到，大学生的发展需求是多层次、多样化的，而他们的需求正是我们关怀的重点。我们要获取真实有效的激励效果，就必须时时关注学生在生理、求知、尊重、友爱、尚美及自我发展等的需要，力求在正面满足的同时又极大发挥激励的积极效应。
综上所述，积极将激励理论应用于高校学生管理实践，通过多层面、多视角激励措施的有效实施，对调动学生积极性，内化学习和工作动力，激发潜能，激励学生全面协调发展，将起到重要作用。同时，我们只有坚持积极引入、分析借鉴新的科学理论和有效方法，在学生管理活动中融入更多的“柔性”管理模式和人性化教育管理理念，在结合具体管理活动中不断探索、实践、分析、总结，才能推进并获取高校学生管理工作的新局面、新成就。
【参考文献】。
地方高校教师激励管理的论文篇十六
激励理论是指用特殊的方法来激发人的内在动力，以最大程度来调动人的积极性，以鼓励带动人们实现预定目标。激励的主要因素包括内在因素和外在因素。其中内在因素起决定性作用，外在因素起促进作用。外在因素是指，主要靠外力来进行发展，例如，经营者采用各种激励手段，了解被管理者的需求，以此用各种手段来激励被管理者不断前进，最大程度的激发其努力工作，使被管理者为了自身需求不断向上的进程。怎样开展现代企业的管理制度，其重要部分还是在于人力资源的管理，人力资源引进激励理论，有利于提高企业的经济效益。
总的来说，激励理论主要包含三方面。首先，依靠需求进行激励，该理论是建立在自我需求的基础之上，管理者将激励放在工作的首要位置，其主要目的在于满足人的实际需求以及对员工的'支持鼓励，激发其潜能，提高工作效率。其次，依据状态进行激励，和依靠需求进行的激励理论有着本质上的区别，其最终目的是以激励理论为中心，分析客体的发展状态，在企业的管理过程中将客观问题进行高效的解决。只有真正的认识到存在的问题，相关领导才能制定出相应的对策来解决问题，企业才会得到发展和进步。最后，根据状态进行激励，其主要出发点是为了让员工的利益得到满足，提升员工的凝聚力，从而进一步提升企业效益。
促进员工价值的实现。在企业工作的每位员工都希望自我价值的实现，因此自我价值在个体中占有重要的地位。企业应提供员工实现自我价值的平台，让员工的自身的潜力得以发展。企业的最终目的在于提高经济效益能力，而激励理论的应用可以激发员工的潜能，促进企业的发展。
1.建立合理公平的竞争平台。
公平竞争不仅在企业中占有重要的地位，在社会乃至国家中都占有重要位置。每个人都希望自己的付出会有相应的回报，借此来满足内心的渴望。只有公平的竞争才会最大限度地激励员工的上进心。一般企业会根据员工适合发展的方向将之分配到各个部门，并根据能力水平进行职位安排，以确保每位职员的潜力能最大限度的发挥，所以，企业就需要制定一个严谨的选拔标准。现如今许多企业并未真正做到这一点，许多员工本身达不到职位要求，却借助不正当地手段依然在位。
2.为员工提供身心保障。
随着时代的进步和社会经济水平的提高，生活节律也相应的变快。在城市生活的每一个人都有来自不同或相同方面的压力，若企业能够及时了解并能提出相应的对策，以帮助解决或缓解职工的生活负担和保证职工的基本生活，则员工必定减少压力，增加动力，为企业的发展尽全力。因此企业应建立适合每位员工的福利制度。福利的内容有很多种，首先可以为职工的生活提供便利的福利，比如职工食堂、宿舍等；其次可提供保险福利，比如职工意外伤害保险；最后可以为完善休假制度，让员工及时地休息以得到状态的调整，提高工作效率，更好地工作。
3.创造融洽愉快的工作环境，提升员工满意度。
在企业中，相关的管理人员了解员工对工作的满意程度，对于调动员工的积极性，提高工作效率，促进员工的发展以及提高员工的协同合作能力都具有重要的意义。但该项工作也对相关的管理人员提出了更高的要求。企业管理者可以为员工提供舒心的工作环境，包括茶水间以及员工的休息室的设置。企业可加强费用资金的使用分配，将一小部分资金用于员工的生活补助中，如员工坐公交车上班，企业可以适当对其报销；提供卫生良好的食堂，提高员工的满意程度。
4.加强对员工的情感激励。
企业要想达到激励政策的有效性，就应该把情感激励贯穿到激励的全过程，并与他们的情感状态相联系，以此达到满足心里的需求，使之处于情感兴奋状态。管理人员应及时的了解员工的需求以及员工的意见。在良好心情的状态下工作不仅能够激发热情，更能提升效率；若每位员工如此，这将为企业带来巨大收益。
四、总结。
综上所述，在经济高速发展的今天，企业的竞争越来越激烈，现代企业的管理随着时代的进步而不断创新，许多企业都注入了激励理论的应用，并且应用的范围越发的广泛。激励理论旨在促进激励员工热情，激发员工的潜能，增强企业竞争力，促进企业经济发展。而激励理论的应用需结合本企业的实际情况，深入研究及合理运用。
参考文献。
[2]叱华娟.在企业管理中激励理论的应用思考[j].经营管理者，，（27）：167.
地方高校教师激励管理的论文篇十七
我国高校的传统人事管理方法多以静态管理为主，侧重于对教职工队伍的稳定、平衡、任用、调配等管理，它主要是针对“事”，而非动态的“人”，尤其是忽略了对人的整体性和系统性分析。这种人事管理机制虽然能够保障人事运行的平稳，但是长期如此，会导致作为主体的“人”在需求上得不到满足与尊重，而出现人才流失或者消极工作等情况。从目前来看，我国高校人事管理过程中主要存在如下问题:。
(一)人事管理机制传统，理念落后。
我国的高校大多属于事业单位，在内部人事管理制度上较为传统，缺乏活力与创新力，激励的自主决策化程度不高，管理体制较为僵硬和呆板。长期以来的计划经济色彩使高校的人事管理带有明显的政府行政管理特征，在管理过程中过于强调管理的事而忽视了人的需求。传统的人事管理制度明显将人的需求边缘化，从整体上把教师当作一种资本投入，并在使用过程中尽量地压缩这一成本，而并非将其真正地当作一种建设性资源来对待，没有制定有效、系统的激励手段来开发这一资源。
(二)教职工职业期望值降低。
高校教职工群体一方面追求职位上的升迁，另一方面也追求专业技术资格和级别上的变动，然而在当前的人事管理制度下，高校教师的职称与职位升迁并不能形成有效的联系，而行政升迁制度仍然起着主导作用。高校的高级职称数量有限，并且行政职位也有限。教师与行政管理人员对于职业的希望也大为不同，部分教职工对于自己的职业前景感到失望，从而降低了其发展的动力。
(三)绩效考评结果模糊，公平性难以界定。
高校人事管理中的绩效考核措施长期以来一直是其重要的激励手段，然而，高校的绩效考核却大多流于形式，考核的优劣难以比较，并且考核标准没有量化，随意性较大。但是，绩效考评结果却与教师的切身利益密切相关，一些考评工作的不透明、结果的模糊，反而挫伤了教师的积极性。
(一)转变高校人事管理理念。
当前我国高校人事管理面临最大的问题便是管理理念问题，传统的管理对事而忽视对人的激励。现代管理则强调人才的重要性，人才才是最重要的资源。对此，高校必须将人事管理理念向现代人力资源管理转变，真正确立以人为本的理念，把教师当作一种“潜力股”，以动态的激励措施去发掘教师具备的潜在能力。传统的人事管理制度认为教师应当根据生硬的规章制度去严格办事，办好事就行，这非常容易让教职工群体形成“大锅饭”的消极思想。我们不仅要建立一套人性化的规章制度，还要给教师全面的自主权，引导校园和社会舆论，以高尚的价值观与使命感去真正激发教师的工作热情。
(二)建立和完善考评指标体系。
高校人事管理要注重考评的公平性和透明性，让教职工明确考核的标准，以公平性的环境去激励教职工努力工作，发挥自己的创造性。对此，高校要建立和完善科学的考评指标体系，在考评指标中要将教师的工作表现以及创造成果真实地记录，同时应该充分考虑各教师层次之间的差异，科学、合理地确定各级指标，使人事考评建立在科学与公平的基础之上。另外，高校考评指标透明，并且要广泛征求教师的.意见，合理调整教师投入与收入之间的关系。
(三)明确内部需求方向，灵活选择激励措施。
有效的激励措施必须建立在满足群体特殊需求的基础之上，高校教职工群体的需求时根据工作环境与教职工自身职业预期来决定的，没有哪一种激励措施是普遍适用的，各激励理论都相互补充。因此，高校人事管理首先必须深入内部调研，明确教职工的需求方向，并且根据内部环境变量来灵活地选择激励措施，确定激励的范围，建立适合本单位的激励体系。
(四)将物质激励与精神激励相结合，创建良好的内部环境。
在现代高校人事管理的激励措施中，物质激励与精神激励虽分属于不同的需求层次，但是都是重要的激励手段，不同需求层次的教职工对于不同的激励手段的效果也具有一定的差异性。因此，我们需要在分清激励对象的需求层次基础上，将物质激励与精神激励结合起来，明确激励标准与目标，创建一个和谐的内部工作环境。如此，方能收到良好的激励效果。
(五)强化人事管理人员培训，提升其管理素质与能力。
高校人事管理在运用激励措施的过程中，需要管理者充分发挥主观能动性，是决策更加科学、合理与正确，管理者的素质直接决定了激励措施的执行效果。因此，在高校管理工作中，我们要将强化人事管理者的职业能力作为现代人力资源管理的前提，通过提高高校人事管理人员的综合能力来确保激励措施指定的合理性，以充分调动教职工的工作积极性和创造性。
地方高校教师激励管理的论文篇十八
论文摘要:激励机制是高校教师人才发展战略的一项重要内容，建立有效的激励机制，对于发挥人力资源的优势，调动教师工作的潜能，创造良好的竞争环境，实现高校健康、快速、可持续发展都具有重要的意义。文章从高校教师独特的职业需求出发，在对高校教师现有激励机制研究的基础上，提出了高校教师激励机制优化和完善的主要内容。
1、激励机制能有效满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。
需要是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只要针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现教师不同层次的需要有机结合起来，在可能的情况，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质教师队伍的形成。
2、激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。
在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个互相学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。
3、激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。
激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取、开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。
目前，我国各高校均建立了相应的激励机制，其运行也取得了不同程度的效果。但客观上说，现行激励机制还存在着诸多弊端，发挥的作用有限。
1、激励层次和结构较为单一。
现有的激励手段主要以报酬激励为主，忽略与员工的沟通和为员工提供职发展机会基于工作本身的精神层面的制度安排。作为高校而言，其目标应不只是教学和科研的量化业绩的实现，还应辅之以高校的社会价值，如知识创新能力的提高，个人的成就感等。应尽可能使高校委托给教职工的工作更有意义，并尽可能促进教职工积极向上的个性和能力的发展而不是相反。
2、工作业绩评价和考核不够科学。
目前高校对教师工作业绩的评价主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标。为了测量教师的劳动，现行高校教师的考核评价主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作的业绩指标作为考核评价的依据。这些指标包括:承担的教学任务(教学工作量)、承担科研项目及完成经费情况、获得成果奖励、发表学术论文、出版专著(教材)多少等，尤为注重的是教师的科研成果。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但量化考核在某种程度上使得教师和科研人员必须为积累一定的成果而疲于奔命，从而缺乏必要的思考、积累及创新的时间，很难做出高水平的成果。这种过于细化和绝对化的量化考核指标会导致很多教师在科研上急功近利，相互之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神下降。
3、激励内容忽视组织文化建设和工作环境建设。
高校作为知识的传播、创新之地，应具有较高层次的组织文化和明确的价值观念。高校在给予人才优厚待遇的`同时，还要为他们创造良好的工作环境。很多高校都十分注重给高层次人才提供高薪、高福利，甚至还有对家属的照顾政策，但却很少考虑到工作环境对他们的影响作用。对高水平的知识分子，个人的才能能否得以发挥、工作的环境、学术的氛围，这些都是决定他们能否留下来的重要因素。高校需要的不仅是几个高水平的优秀人才，还有更重要的是严谨的学风和良好的学术氛围。如果缺少这些条件，即使能够吸引到一些优秀人才，也没有能力留住他们。
基于教师之间具有分明的层次特点，对教师激励不能笼统地总结为更注重精神满足或物质需求，而要通过对不同的人群进行细致深入的分析，把具有共同需求的人划分为一个群体，针对不同的群体建立相应的激励体系，从而有针对性地进行分层激励，以达到最大的激励效果。对于学科带头人等高收入阶层，要注重给他们营造良好的工作氛围，让他们多出学术成果。对于骨干教师，既要注重在物质待遇上多关心他们，解决他们在生活中遇到的困难，更要为发展人才提供广阔的平台。对于青年教师，则要注重培养实践教学和科研能力，帮助其制订个人职业发展规划，加大对人才开发培训力度，提供更多的人才培训发展机会。高校要有目的、有重点地让有培养前途、有潜力的教学科研人员或出国访问、或读博读研，为培养人才和多出成果提供一切必要的环境和条件。在设计薪酬以及精神激励等机制时，在倾斜重点的同时，要兼顾不同人群的激励需要，激励全体人员努力工作，形成合力，保证学校人力资源的整体开发。
2、建立多元的考核评价体系。
教师考核评价是对教师工作实现的或潜在的价值作出判断的活动，它的目的是促进教师的专业发展与提高教学效能。建设一支素质良好、结构优化、精干高效的教师队伍是实现学校发展目标的根本保证，也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。为了对教师的评价尽量做到客观、公正、全面，必须建立一个适合的多元的考核评价体系一也称360度评价法或全方位评价法.它是一种从不同层面人员中收集评价信息，用多个视角对教师进行综合反馈评价的方法，也就是有被评价者本人以及与其有密切关系的人，包括单位领导、专家、同行和学生，分别从相关的指标内容(政治思想品德、业务水平、教学工作、科研工作和社会服务工作等)对被评价者的绩效、工作能力、特定的工作行为和技巧等进行全方位的匿名评价。然后由专业人士根据各方面的评价结果，对比被评价者的自我评价，向被评价者提供反馈，评价结果的反馈包括被评价者的工作业绩状况、取得工作成果的原因、可能有的奖惩情况、评价者的要求、建议和期望等。以达到帮助被评价者找出组织或个人在这些方面的优势与发展需求的过程。多元的考核评价体系着眼于管理的过程和职业的发展，从不同的角度，不同来源获取管理过程的反馈信息，并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和绩效，通过对教师的激励来实现人力资本价值与增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。
3、建立和完善和谐的工作环境。
高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到白己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感、激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。
地方高校教师激励管理的论文篇十九
论文摘要：高校教师是高校办学的主体，是实现教育目标的主导力量。如何调动广大教师的积极性，最大限度地发挥潜能，是高校人力资源管理中的重要问题。因此，高校必须建立多样的激励机制，激活整个教师的队伍，为高校发展提供坚实基础。
1．有利于教师队伍稳定。
高校教师的需要是多种多样的，有职称、住房、科研经费、进修和国内外学术交流等；教师的需要义具有一定的层次性和相对性。因此人事管理部门要把实施激励和教师的多层次需求结合起来，以此调动广大教师的积极性，确保稳定高水平的教师队伍形成。
2．能强化教师的角色意识和角色行为。
在高校教师管理中对教师进行激励，一方面可以使表现突出的教师进一步得到认可、强化他们的角色意识和角色行为，增强他们作为知识经济时代教师的历史责任感和紧迫感；另一方面，也可以使其他教师找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉履行岗位职责。以此，有效的激励有利于创造一个相互学习、取长补短的教师队伍氛围。
3．能激发教师的创造性和主观能动性。
有效的激励有利于营造一个不断进取创新的群体氛围。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使创造潜力得到全面发展。
1．目标激励机制。
从人力资源管理的角度看，对高校教师实施各种激励措施，就是要调动教师在某些方面的积极性，以实现组织(学校或政府)在这些方面的奋斗目标，使组织获得竞争优势。在运用目标激励策略时要注意让教师参与制定目标，使学校的工作目标与教师个人的发展目标融合在一起，使教师充分认识到学校目标的实现与事业的追求和个人的前途息息相关。要将学校的总体目标转化成具有激励性的教师个人目标，由他们个人去努力实现这些目标，并赋予他们相当的自主权。学校的总目标要起到应有的激励作用，其目标设置要明确、具体、有层次，将学校总目标化之为阶段性的目标，分解为各级管理层次、管理部门、教师个人的具体目标，并且要把目标落实到组织、部门和教师身上，使目标和责任联系起来。
2．自主灵活的工资激励制度。
工资制度是目前现代社会的主要分配方式：我国高校教师工资分配制度权下放，由各高校根据实际情况制定本校的工资制度。
根据高校性质的不同，采用不同的工资分配方式：部属(省属)大学教师的工资主要由政府拨款支付，各级职称教师的工资级别、工资标准和工资总额由教育部批准，但在工资总额的范围内，校长依据已有的工资级别，参考全国及本地区与本校相似学校的工资标准提出具体建议，学校可根据本校情况及教师工作能力和表现，来决定教师的实际工资；民办大学可由校长依据本校的财政状况，提出建议，由校董事会决定教师的工资级别和工资标准，决定年度性自动增资的幅度决定奖励性增资的发放标准和发放办法。
为有效发挥工资激励制度，高校还可试行年薪制。每一两年都要增加一次工资，增加工资通常可分为自动增加和奖励性增加两种。自动增加人人有份；奖励性增加是对教师取得良好的教学效果、获得突出的学术成绩等以加薪的方式所给予的鼓励。
3．多渠道、多形式的评价激励机制。
评价涉及对一个教师工作的总体衡量。因此，要通过不同渠道，从不同方面对教师进行全面评价。一是规范工作量。限定教师在本科和研究生教育中的最高工作量，以保证教学的有效性；把教学、科研、服务指定为大学教师的专业职责，明确规定其权利和义务。二是任期评价与定期评价。对于有一定任期的教师，届满前的评价是严格的、关键的，因为这决定了其是否继续聘任、能否转为终身职位的`大问题。所以任期评价对有一定任期的教师压力较大，激励作用也较大，他们在任期中要好好表现，以期获得好的评价。对于已有终身职位的教师，多数学校采取定期考核评价的办法，以决定是否给其奖励加薪或授予“突出贡献”荣誉称号。工作突出者，工资增加得多，增加得快。这种“职后评审制度”越来越受到广泛重视。三是学生的评价。我国大学普遍实行学分制，由学生自己选课。任课教师的讲课效果、学识水平及其在学生心目中的形象是学生选课时考虑的重要因素，也自然而然地形成了学生选教师的买方市场。如果选课学生少于规定的开课人数，或所开课程长期无人选，都会影响教师开、任课。每门课程结束后，学校要发给听课学生一份调查表，就任课教师的工作态度、教学质量、教学效果等以无记名的方式提出评价意见。学校收集整理后作为教师的评价依据，并将评价结果通知教师本人。四是学术评价。学术评价是高级形态的教师激励，影响着教师的价值取向和工作重点，影响着专业水平的提高和科学技术的发展，影响着学术的繁荣。学术评价的内涵非常丰富，无论是对教学质量的评价，还是对科研论文、著作的学术水平评价，要求同行评价其工作。学术评价由校学术委员会分学科每年举行一次，根据教师教学、科研、服务等情况进行分级评价。
4．情感管理激励机制。
麦格雷戈关于人的假设理论中指出，激励人的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等高层次需求。弗洛依德认为，情感是最基本的动力系统，情感与内驱力相比是更强有力的驱动因素，人完全可以离开内驱力的信号而使各种情感激动起来，足以激起人去行动。情感管理激励机制强调民主管理，强调人情昧和情感投资，强调感应性。该模式避免了行政干预过多带来的压抑感，满足教师的情感及精神需要，调动他们的积极性，规范其行为，并使之乐于自觉遵守，进而实现质量管理目标；同时，对教师情感的激发和交融，可以营造一种学术气息浓厚的教学气氛及文化组织氛围，创造“人和”的大环境。满足教师精神上高层次的需要与追求，可以减轻工作负担，消除环境中压力的因素，唤起教师的主体意识，乐于付出全身心的努力，并积极主动地、自觉地发挥出巨大的内在潜力。
要重视精神力量的激励和凝聚作用，致力于为师生创造最佳的教学环境。社会心理学表明，社会群体成员都有归属心理，而教师的归属心理和自尊自重的心理更为强烈。维护其自尊心可以使教师获得精神上的满足。因此关怀激励，重视教师素质的全面开发与提高，关心人的教育与培养，就一定要重视教师的心理体验，用真挚的感情去感化，影响教师。
综上所述，提高教育质量是高等学校永恒的主题，是学校生存发展的生命线。教师是教学的主体，对其进行行之有效的激励，是提高教育质量的重要环节。因此，高校管理者应根据学校和教师的实际特点，尽可能少地用强制性手段，尽可能多地采用目标激励、情感疏导，满足教师的心理需要，形成和谐融洽的心理气氛，使教师忘我的工作。教师主动地、自觉自愿提高自身素质，成为出类拔萃的人才，这不仅是学校生存与发展的根本，有利于实现学校的教育目标，并且会产生出向周围社会环境辐射的功能，有效提高学校的知名度。
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