通过写读后感，可以将自己的观点和感受以文字形式记录下来，使其更加客观、具体。其次，读后感要突出个人的观点和理解，注重对书籍内容的思考和分析。以下是小编为大家收集的读后感范文，希望能够给大家提供一些写作的灵感和参考。
海底捞你学不会的读后感篇一
读完了《海底捞你学不会》这本书，我的第一反应就是现在的海底捞发展的怎么样？于是我迫不及待的去找度娘了解了一下状况，又迫不及待地联系上了一位在海底捞任职的朋友（他在海底捞旗下的一家分公司任华南区的负责人），我问他在海底捞的感受。他发来的信息更令我意外和惊讶：1.以人为本；2.管理接近现实（这句话的意思应该是指管理接近现场）；3.敢于分享。
今天，无论作为管理者，还是一名普通员工，海底捞给我们的启示都很深刻。
我想无论是管理者还是hr都应该问问自己，过去我们花了多少精力去研究过人性？人性是什么？人性又有哪些表现？无论对于群体的共同特征、对于不同层级人员的属性区别、还是每个个体行为背后形成的原因，我们有没有深入地研究过，并以此作为我们出台管理规定、解决具体问题的出发点。比如人都是趋利的，人是需要被信任的，人是有自尊的；又比如我们在开展培训的时候，会发现大多数人是不喜欢被动式的灌输学习的；这些几乎都可以归结为人性的表现。遗憾的是我们很多时候都没有顺着这根藤摸下去，有的时候还会反其道而行之，因为我们相信，有的现象的存在是错误的，这些都是可以被改变的。
海底捞的员工都是服务员出身，前几年都是农民工，连2和5都分不清的大妈，还要逼着自己识字、写字、参加晋级考试。干部不会打字，不会用电脑，还要按照公司规定写日报；看到北京的车水马龙就发慌的人还要去考驾照，在大街小巷开车去采购、巡店。有人做不到，可是人家能做到。为什么？因为他们的心中有梦想，有追求。做大事的人，不抱怨！想成功的人肯吃苦，也敢吃亏。凡事斤斤计较，凡事先问有没有报酬和奖金，凡事做之前都在考虑如何让领导看见，这样的人，很难成功。没有人可以无缘无故获得成功，只有能吃苦，敢吃亏，并且坚持不懈才有可能成功。
学习海底捞也好，学习任何成功的案例也好，我们不仅要学习人家的“形”，更要学习人家的“神”。只有这样，我们才能学以致用，恰到好处。
海底捞你学不会的读后感篇二
尊重员工，就是把员工当人看，而不是仅仅当做赚钱的机器。信任员工，就是敢于授权。这里的员工不仅是指公司的高层、中层管理干部，而且是包括基层管理者、普通员工在内的所有员工。商场是没有硝烟的战场，一个公司就是一支在战场上厮杀的军队。一只精锐的军队不仅需要睿智的统帅和能独当一面的大将，更重要的是需要大量优秀的基层指挥员和骁勇善战的战士！一只狮子带领的一群绵羊能打赢一只绵羊带领的狮子，但如果遇到一只狮子带领的一群野狼，一定会被吃的干干净净！海底捞作为一家做火锅的私营企业，居然给服务员可以自行决定给顾客送菜甚至免单的权力，其领导者的这份气魄实在令人折服！
在一个公司里，每一个员工的品德有高低，能力有大小，但是人格尊严却是完全平等的。大家都是人，被辱骂的时候都会从心里深处燃起怒火，区别只在于敢不敢发泄出来而已。就算被辱者最终是选择忍气吞声，敢怒不敢言，但也势必会严重影响其工作的积极性和主动性！很难想象一个人在满腹怨气的时候能够专心把手上的工作做好，更不用指望他会主动创新了。当聪明人对上级有了抵触情绪时，有两个直接结果：
（1）他们自然能找到令监督失效的方法。
（2）他们对公司产生不信任感，他们会按要求去工作，但绝不会为了干得更好而付出额外的思考和努力。一个人到一个地方工作，有两点感觉最重要。一是感觉自己能获得和自己的工作价值比较相符的劳动报酬。二是感觉自己每天工作得很愉快，很有成就感。在很多时候，员工对第二种感觉的渴望程度还要远远超过第一种感觉。
人都是希望自己能被别人信任的。人被信任了，才会有责任感，才会有干劲。其实，每个人心中都有一片芳草地，绝大多数人都愿意知恩投报，不愿意辜负别人的信任。古语说得好，疑人不用，用人不疑。疑人不用指得是领导要善于知人识人，所谓知人善任也。用人不疑则指的是领导的恢宏气度。
企业领导者要把员工当亲人，让员工感到在企业工作和生活很快乐幸福。员工快乐才会让客户快乐，员工幸福才会让客户幸福。公平公正地对待员工，提供好的住宿条件，给员工公平的晋升机会，这些都会让员工的幸福指数提高。企业领导者总希望员工对企业有很强的归属感，能以企业为家，自觉主动地维护企业的利益。怎样才能让员工把公司当成家？很简单，把员工当成家里人。可是有些企业领导者却总是把员工看作可以召之即来挥之即去的赚钱工具，不仅没有把员工当亲人，简直就没把员工当人。那些企业领导者的口头禅是：“铁打的营盘流水的兵，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人多的是！”不知道他们可曾认真想过，一只精锐的军队之所以能在战场上爆发出强大的战斗力，取得一场又一场辉煌的胜利，除了有一名英明的统帅外，更重要的是拥有大量久经沙场的百战老兵。拿破仑在登上阿尔卑斯山山顶时曾说道：“我比阿尔卑斯山还高！”他之所以敢发出这样的豪言壮语，是因为他的背后有几十万英勇善战的士兵。当他兵败滑铁卢，孤身一人被流放到圣赫勒拿岛时，他也不过就是一个身高不到一米六的矮子罢了。海底捞的领导者在这点上做得很好，他拿出大笔的钱给普通服务员在北京的小区里租房，并且给员工的住处配备完善的生活设施，营造良好的生活环境。试问服务员怎么会不感激涕零，努力工作来报答呢？当员工视企业为家，视企业领导者为自己的亲人，那么给家干活，给亲人帮忙，自然不偷懒，不计较报酬，还要挖空心思地干好。
差异化就是与众不同。与众不同不一定能胜。但不与众不同，一定不能大胜。在同一行业中，产品的质量和价格往往相差不大，真正的差距所在是服务。市场经济，本质上是为他人创造价值的竞争。在顾客付出相同的价格时，谁让他们感到买到的价值越多，谁就受到顾客的喜爱。在产品价格上让利，是让顾客付出较小的价格得到同等价值的东西。这种手段当然也能促进销量，但这种促销手段却是以降低利润为代价的。而且让利总是有限度的，赔本的买卖没人会做。服务就不同，服务就是产品的附加价值，而且这种附加价值是可以逐渐增加，永无止境的。满足顾客期望的服务能让顾客满意，超出顾客期望的服务却能让顾客感动！海底捞能在技术含量低的火锅行业异军突起，一枝独秀，就是靠它那被广大顾客戏称为“变态”的服务。实际上这种“变态”服务就是感动顾客的差异化服务，可以简称为感动服务。
管理最难的事，是让下属员工坚信明天的大蛋糕也有自己的一份。要做到这点其实很简单，当今天的这个蛋糕在慢慢变大的`过程中，领导者如果能大方地多分给员工一些，让员工从公司的发展壮大中得到实惠。这样员工就看到了自己未来的希望，并且把自己未来的希望和公司未来的发展紧紧地联系在了一起，员工就会坚信只要努力工作，为公司作出更大的贡献，创造更大的价值，那么明天的大蛋糕也一定能有自己的一份。
我们学习海底捞，关键是要学习海底捞取得惊人成功这个表象内含的本质和精髓，那就是尊重员工、信任员工、善待员工、感动服务、共享进步这二十个字。
海底捞你学不会的读后感篇三
在步入经管这个专业之前，在听教授讲完管理学的第一课之前，我从来没有关注过企业管理类的书籍，更不用说知道什么《海底捞你学不会》了，尽管它是前几年最火的畅销书之一。然而，在课上听完教授的一番介绍后，我对海底捞产生了浓厚的兴趣。于是，我买了本海底捞，开始走进海底捞。
海底捞是一家火锅店，源于四川一个普普通通的麻辣烫店。老板张勇以其过人的胆识和独特的理念将海底捞推向了中国餐饮业的大舞台。如今，海底捞的分店已经遍布各大城市，在北京，海底捞是最火的饭店之一，排队两小时吃顿火锅很常见。要说海底捞为什么这么火，并不是它的底料多么特殊，也不是因为它多么物美价廉（很贵很贵~），而是它那超乎你的想象人性化服务。在此就不多言，反正你能想到的、想不到的服务都能在海底捞享受到。
看完这本书后，你要问我为什么海底捞会成功，我会告诉你，这是一次有把握的的胜利。放给其他任何人同样的资源，打死我都不认为有第二个张勇敢这么干。张勇是个能透视人性的家伙，他知道一个人想要的是什么。他知道，人活着要有尊严，任何人都不想无尊严地活。于是，他给农民工租公寓住（北京东四环内），不让他们露宿街头或是住地下室。用书中的一句话说就是：把人当人对待。其实最让我惊奇的事并不在此，而是张勇对员工高度的信任。信任是尊重的最好体现。在海底捞，每个服务员都拥有包括免单权在内的自主权，只要服务员觉得有必要，加菜、换菜、免单，都是可以的。这其中也体现了张勇时刻以顾客为上的理念。因为，绝大多数情况下，真正与客人面对面沟通的是服务员。然而，我对此政策的最初看法，却是认为张勇真大胆。你就不怕遇上贪图私利的服务员把店赔光？你就这么放心你的员工？事实证明，我多虑了。因为张勇太强大了，他深谙人之初，性本善的古训，他知道人性是善良的，尤其是在民风淳朴的农村，这种人性并没有被物欲污染。你对他们好，他们没理由背叛你。此外，张勇建立了一套独特的职位升迁机制，其中最大特点便是任何人都必须从服务员干起，表现得好才有可能升职。这在很大程度上也保证了服务员的工作积极性，也就让他们更愿意为海底捞做事。高明！当然，我还是坚持认为这是一次冒险，因为书中也确实提到有员工因为滥用权利而被开除，只不过张勇把风险降到了最低，让自己的成功更有把握。
其他一些东西，我就不多说了，大家有机会可以自己亲身体验一下海底捞。我想说的是，不止是办企业要这样，生活中我们都该学会尊重别人，信任别人。同时，努力、踏实地学习和工作，是我们通向成功的必经之路。
海底捞你学不会的读后感篇四
在服务领域中，要说最具有代表性的，肯定要属海底捞了。每个去过海底捞的人都对这家餐厅的精致服务印象深刻。这么多年，餐饮行业形形色色的火锅数不胜数，可是谁也动摇不了海底捞的地位，这就足以说明提升服务质量的重要性。
读了《海底捞你学不会》这本书，我就知道服务这两个字不是随便说说就行的，必须要落实到行动上。具体要怎么落实？第一个还是要强化服务意识。海底捞在企业管理方面，特别注重培养员工的服务意识，让员工主动想要去提升服务、改进服务，也只有大家真心去做服务，才能那么体贴、那么到位、那么真诚，让顾客那么满意。
身为监控人员，我深刻的明白，做好服务是我们无法推卸的职责和使命，从我们走上岗位的那一刻，这一点就是注定了的。所以，不用怀疑该不该提升服务，不用问值得不值得，我们必须去做好，才能对得起单位的培养、对得起自己的誓言。
具体到行动上，我们要扎根本职工作去提升服务质量，该尽的职责要尽到。监控屏幕太多，看不过来？那就拿出百分之二百的注意力去认真看，仔细看；外线电话太多、忙不过来？那就在平时练就过硬的业务素质，对常见的问题进行总结，在接通电话进行反馈、解答的时候提高效率、避免失误，加强沟通的实效性。争取一个电话解决问题，不要因为一件事反复打电话占用时间、资源。要做好和一线收费人员的配合与沟通，收费操作方面有问题的，及时解答；有困难，尽量提供协助；要培养监控员和收费员的默契度，不因沟通效率、沟通障碍等问题影响工作的正常开展。
我们应该有持续提供服务的坚强决心，而不是想着已经做得很好了，已经做到位了。提升服务，就是要从原来没想过、没做过的细节上下功夫。细心再细心、微笑再微笑，哪怕办事不利被领导批评；哪怕身体不舒服全身无力；哪怕司机师傅大喊大叫让我们受到委屈；也要以最好的态度、最热情的状态去继续完成工作。如果连面对困难、承受挫折的能力都没有，那就是不负责任、不称职的表现。
海底捞的员工都能做到近乎完美的服务，我们凭什么做不到？我肯定自己会在未来有更好的表现，我们大家都应该努力一把、争取一把，去成为一个更加出色的自己。
海底捞你学不会的读后感篇五
再次读《海底捞你学习不会》此书，更加进一步加深了对海底捞这个餐饮企业的了解。说句实在话，当初江总在布置这次读书任务前，我还不明白有这样一个海底捞企业、有这样一本书、有这样一个张勇、有这样一个团队、有这样一批爱家的员工、和这样一种企业精神和管理理念。
我很惭愧，真的、工作之余，我就应多了解身边的信息、就应多读读书、多对自我充充电，不然无法紧跟新形势，无法真正做好目前在做的工作，无法和客人和同事进行沟通交流。就像书中提到的“三无产品”，和“三无产品”就应怎样样努力是一个同样的道理。
本书利用一个个小故事和人物记叙的形式，讲述有这样一群人在海底捞总经理张勇的带领下，海底捞如何由在四川简阳的一家只有四个桌子的小小火锅店，怎样成为目前中国餐饮业火锅的服务标兵做了说明，阐明了企业文化、管理理念、员工信念、企业凝聚力在企业经营中起到的重要作用。怎样创造了海底捞管理模式。
由于理解潜力所限，对于海底捞的经营管理所感悟的道理尚还较为浅显，引用书中提到的一些理念，粗略的归纳了几点激励自我学习，思悟：
1）大部分企业不缺制度，制度也能起很大很大作用。可仅有制度会造成机械和被动；大部分企业都有奖罚，可仅有奖罚会造成交换和隔阂；很多企业都有理念、愿景及使命，可仅有这些能够挂在墙上的东西会造成形势感和空洞，只有把这三者适当地放在一齐了，企业才是一个完整的系统。（海底捞做到了，这是本书作者嘉宾对海底捞企业管理的评价）。
2）海底捞告诉我们；什么是职业精神，就是把自我不喜欢做的事情做得比任何人都好（海底捞员工的职业精神）。
3）管理（上等人）靠理想和价值观，管理（中等人）靠制度，管理（下等人）靠指定人盯着。海底捞员工对企业的认同感，和他们不断地自我实现息息相关（海底捞总经理张勇对企业员工的信任和激励）。
4）把顾客的幸福和员工的幸福作为赚钱的前提，把声誉放在第一位（海底捞总经理张勇的经营理念）。
5）什么是好的服务？就是让客人满意。什么是更好的服务？就是让顾客感动。怎样才能让顾客感动？就是要超出顾客的期望，让顾客感动意外（海底捞员工的特性化服务）。
6）把员工当成家里人，只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上（总经理张勇对海底捞员工的潜能开发）。
7）“谁要损害公司的利益，我就跟谁拼命”（海底捞员工对企业的忠诚）。
8）“客人是一桌桌抓抓的，员工是一个个吸引的”（海底捞由弱到强的成长）。海底捞的成功是个现实的神话，海底捞总经理张勇是这个神话的创造者。海底捞是透过完善的员工晋升渠道让员工人人都怀有期望，海底捞总经理张勇让大家在努力中看见进步，在不断进步中迈向成功。所以人人才有干劲。员工不断提升，公司不断发展，构成了良性循环。
透过学习，本人认真剖析了自我目前工作状态和海底捞管理人员存在的各项差距。今后工作中对照海底捞理念和思想觉悟时刻鞭笞自我。多谢领导的提醒！
海底捞你学不会的读后感篇六
企业的成功，仅仅依靠产品的品牌是不够的，整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。一些说教式、命令式的强制灌输如同“掩耳盗铃”，能满足公司高层的虚荣心，并不可能真正提升员工忠诚度。员工忠诚度的管理相对企业管理是薄弱的环节，只有不断更新和完善企业的员工忠诚度管理体系，才能有效地提升企业员工的忠诚度，发挥其管理效力。随风潜入夜，润物细无声。从《海底捞，你学不会》中我有关于员工忠诚度培养的几点感想。
一、成就员工。
海底捞是火锅店，属于餐饮企业，员工的劳动强度高、压力大，这与我们物业服务企业的工作人员（秩序维护员、工程维修员、保洁员、客户助理）的性质很相似，待遇低、属于社会低层不太受人尊敬没有社会地位。三年来，晓月我们的家，个人觉得在人才的储备、人员的稳定性等方面还是存在较大的问题。从人员稳定性来分析，不管是从一线员工的人员队伍，还是行政人员的稳定率，更新周期太短，人员流失率较强。一线员工的稳定率不强，会导致服务品质的可持续性不强。行政人员的流失率太大，就会导致一个公司，部门的政策延续性不强，必然会影响到公司的长远发展。我们需要一支稳定的基层员工队伍，但庞大的员工队伍仅靠苍白的培训和思想教育是难以培养出忠诚度的。也就是因此很多员工都是年终奖一到手就立即闪人。但如何降低员工离职率和如何使员工对团队保持高度的凝聚力和向心力呢？其实，我们也可以通过员工成长路线多制造出实在的“杨小莉、袁华强、谢英”之类的资深专业人才和高级经理，使每个员工产生心理的依赖和信仰，通过他们经历来吸引他们主动向所谓的神靠拢。即使有人讨论的80后90后价值观问题，但纯粹为混时间进入企业的毕竟是极少数，员工出来打工不外乎为赚钱和为成就，二者兼得才能充份留住员工。员工认为他可能会被企业提供有竞争优势的工资、提升机会等时，在员工心中作为平等交换将是为企业发展贡献自己的精力、时间、技术和真诚。使员工有信心在为企业工作贡献的同时达到自己的预期目标，最终让职业忠诚同企业忠诚达到完美结合。就像海底捞的“嫁妆”，它不仅是一种荣誉更是一种回报，还是一种从最根本稳定员工队伍最有效的.手段。
二、尊重信任员工。
海底捞的价值观核心，是对顾客的真心对待，对员工的体贴、信任和尊重。围绕着这些而形成的一整套管理思路和做法，又正激励了这个价值观，使一群看似平凡的人做出了神奇的成就，从而形成了别人难以复制和模仿的东西。北京被骗的300万，员工送菜、打折权利等所形成的信任并不是简单的一句“把员工当人对待”可了的，领导对员工的充份信任造就了员工把企业当家。相信在员工高兴的同时，即使不算吃“回头草”的更加尽心工作也会尽心尽力做好各项工作并发动极大的创新力以报答所赢得的尊重和信任。这与近年来“先有满意的员工，再才有满意的顾客”的提法有异曲同工之妙。“好的管理一定是激励为主，监控为辅”这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。而现实中为保证结果的实现而将制度要求落实情况的监督放在首位。虽然授权需要完善的监督机制和结果必须保证，但是人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。我特别要学习海底捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动我们的员工。
三、给予好的经济保障。
在同业中和市场中拥有高的薪资收入是员工获得认可的一个最重要的标志。同时如果员工可以分享到工作成果，并能够因此可以获得更加美好的未来生活，会给员工极大地鼓舞并愿意为此做出全部的努力。现在的员工多数是80后90后，他们的特性是自我意识较强、物质要求较高不容易像海底捞的员工一样的容易沟通。因此有竞争力的福利待遇、公平公正合理透明的晋升渠道、明确的职业发展方向和希望是他们评判幸福和自豪的基础。海底捞的例子已经成为各大课堂中热烈讨论的案例，海底捞领班以上的员工的父母，每月会直接收到公司发的几百元补助。海底捞的员工住的都是城里人的正规住宅，里面有空调和暖气，每人的居住面积不小于6平方米。不仅如此，宿舍必须步行20分钟之内可到工作的地点。还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，免费上网，电视电话一应具有，海底捞的员工称他们的宿舍拥有“星级服务”。给予员工好的经济保障，这能帮助员工肯定自我，人在感受到被关心的时候才会感到自信，能够让员工真切的感受到公司对他的关心是实实在在的，他就会跟随公司并做出努力。
四、管理人员爱岗敬业的职业操守。
一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基础。敬业精神是一种基于挚爱基础上的对工作、对事业全身心投入的忘我精神。时下，一句“今天工作不努力，明天努力找工作”说出了工作与敬业的关系，在不同岗位上工作的人们都对这句富有哲理的话有着自己的理解。这句话明确地揭示了这样一个道理：在当今就业形势非常严峻的情况下，爱岗敬业是何等的重要。“占着茅坑不拉屎”是荒废自己的时光是妨碍企业发展更是浪费社会资源。物业这个职业注定安于平凡，淡泊名利，讲究职业良心，如果把岗位看作个人谋生的手段，那它永远也得不到成功。在物业的岗位上，没有悠闲自在的舒适和安逸，只有默默无闻的服务，在一行，爱一行。夏鹏飞的麻将精神让我感受最深的一点是打麻将输了的人从来不抱怨别人，只从自己身上找原因，“怎么还摸不到”、“又点炮了”之类的一定要从各方面总结分析的打赢来体现自己的价值。而现实中呢，被领导批评了就一肚子恼火，但从不想想领导为什么会批评自己；和同事闹了矛盾，始终都是对方的不是自己反正没错。而其随叫随到、专心致志、永不服输的精神更是一个职业人的素质体现。“村看村、户看户、群众看干部”说明了我们更需要像方双华所说的那样去起到带头作用、去关心员工、去协调安排工作，向袁华强那样处理踩草坪拒绝检讨问题对待员工，向西安一店集体帮助吴阿姨认2和5那样去帮助员工。
虽然提升员工对企业的忠诚度，需要营造出与企业发展战略相适应、与经营理念相吻合、以全体员工为轴心、以共同价值观念为核心、以塑造企业精神为重点、以敬业诚信、团结奋进为主题的企业文化，使企业成为一个人人都有共同的价值观念和历史使命感、主人翁责任感的有机整体。今后我将在工作中对员工多一些关爱、多一些亲情、多一些微笑、多一些倾听、多一些称赞、多一些奖励留住人才，给予员工成就感、幸福感，我相信让所有的晓月人都切实以“麻将精神”去工作为公司的三个五年计划的实现努力奋斗绝不会是一句空谈。
海底捞你学不会的读后感篇七
一个月前我刚高中毕业，，我只明白在学校的生活的确是最单纯的，但对于社会的认识我仅仅限于最表层。今日花了一天的时间拜读了《海底捞你学不会》这本书，不能说自我对企业的全方位理解很全面，但还是比较深刻。
文章的开篇就写到，有人说80后，90后是垮掉的一代，可是海底捞的80后，90后却早早成了社会的栋梁。没错，绝大多数的80，90后多为独生子女，相对父母那个时代我们得到的物质生活应当是不可比拟的，我们不为吃穿愁，我们都有机会理解高等教育，可是我们海底捞的80，90后呢，他们都来自偏远的农村，他们家境不好，教育程度不高，为了改善家庭状况他们被迫到城里打工从而减轻家里的负担。他们都面临着生存条件的艰苦，而海底捞却收留了这个特殊的群体，让他们找到自信，重塑新的人生观。
企业分工中最核心的问题就是一旦分工后，如何配合，可能涉及到的一系列边缘问题由谁负责。说实话任何一个成功或失败都是环环相扣的，过失并不是由哪一个部门或哪个人造成。就像上次校长说一位学生把书掉在学校了，学生家长打电话到学校所有部门，却没有一个人告诉她其实书就在教室，无疑，家长肯定十分生气，这个时候我们不能推及到到底是哪个的错，我们每个人都有职责，我们每个人都应当反思。这事说通俗一点就正如打麻将一样，任何工作都不是单打独斗，要的是团体配合。有一句话说得很对，打麻将的人那真叫用心感受，所以我们在工作中发扬一半的麻将精神想必会给自我和企业带来不一样的收获。
俗话说上天对每个人都是公平的，可是这个公平很多时候是要靠后天去创造的。海底捞的员工就是和很多城里人不一样，两者一开始的命运就是截然相反的。可是他们明白一个道理，他们虽然不能选择出身，但他们能选择不断学习，从而改变命运。文章写到一位叫谢英的农村妇女，她没读过什么书，所以文化程度相对较低，起初只能胜任传菜员的工作，之后被调到做员工餐，谢英没有做饭经历，面临被开除的危险她不断学习和琢磨，最终得到了大家的认可。真是因为她的勤勤恳恳，对待工作一丝不苟加之其不断学习追求上进的精神得到了老板的赏识最终提拔她当了大堂经理，此刻已是一家小区的经理。所谓人是活的，环境是死的，自我长了一身资本，为什么不努力多学几样为自我创造更幸福的生活。
海底捞你学不会的读后感篇八
前段时间出差，一个朋友给我推荐一本书《海底捞你学不会》。当时没怎么在意，在火车上，听到几位乘客在谈论海底捞的服务，刚开始还是因为无聊，打发下时间。听着听着，心灵慢慢有了震撼。当时就深深记下了海底捞。也许是自己不太喜欢吃火锅，也许是自己太落伍的缘故吧！其实，之前我还真不知道海底捞是做什么的。
回到公司后，我开始在网上搜寻关于海底捞的一些相关信息，大致了解到了，海底捞原来是火锅连锁店。通过一段段对海底捞的描绘，逐步的把我带进了衣服海底捞场景的画面中去。后来，通过卓越网订购了一本黄铁鹰老师写的《海底捞你学不会》。
没看到书前，我心里一直在想，怎么可能学不会？太夸张了吧？一定是在炒作。当打开书本，从目录开始浏览，一个个词汇陆续进入我的视线――把他们当人看，双手改变命运，不要丢了西瓜……对于我有了那么一点点的震撼。随着看望第一章，我完全已经身临其境，仿佛自己走进了海底捞，成为他们中的一份子。
海底捞给我最大的感触莫过于他们对人性的把握，这也是我一直感兴趣的东西，我一直认为人心真的是肉长的。我一直在想为什么今天，特别是中国企业，尤其是民营企业，为什么招工难？为什么求职难？人才留不住？我一直在想这个问题。我也是在千万打工队伍中的一个，换位思考，我为什么对企业没有像海底捞员工那样的忠诚度？难道只是金钱的问题吗？我想答案肯定是否定的。
我从毕业进入社会以来，从事了3份工作，都与销售相关，接触了大量的业务人员。发现一个现象是：老板指责业务员没有好好干活，在外面偷懒；而业务人员指责老板太小气，给自己拿的太少。也许这是目前很普遍的一个现象吧！至少目前为止我接触的是这样的。我一直在思考，我为什么也会有这样的想法？后来为以下几点：一、严重缺乏安全感（作为业务人员，首先靠业绩吃饭，大多中国中小型企业业务人员基本保障没有完善，很少企业为业务人员买诸如社保一类的东西，当然这也跟业务人员属性有关，但是很多程度在于企业不愿意花那笔钱；业务人员不知道公司什么时候会把自己给干掉，毕竟当市场环境不好的时候越来越多，或者担心自己犯错误等等）二。中国企业政治斗争太严重（老板大多急功近利，希望在短时间能够获取丰厚的利润，因此会请一些职业经理人来操盘，一朝君子一朝臣，每一个新来的要树立威信，必定要拿老员工开刀，因此新老员工之间、领导与下手之间、领导层之间，会经常互相排挤，拉帮结派，企业内耗严重）三。对员工缺乏信任，员工很大程度上成为企业的机器，企业对下面的人员缺乏信任，很大程度上不愿意放权，担心下面的人员利用公司的资源做一些对企业不利的事。四。缺乏长远的战略规划，没有给下面员工希望。
在看海底捞的时候，看了里面很多小故事，看着有些令人心酸。感觉海底捞，的确重视人，把每一个人当作人来看，并且是当作家人来看。我在想：为什么我们做不到呢？我也在想：如果我是企业老板，我能做得到吗？海底捞除了有一种人与人感情线将企业连起来外，最关键的是对下面足够信赖，足够放权，让每个员工都成为企业的管理者，企业的所有者，能够发挥各自所长，对企业提供自己最好的建议。现在大多企业主，特别私营企业主，在企业里面就是土皇帝，说一不二，在他们心中，所有员工都是他养着的。这样的心态肯定得不到员工内心的拥护，在企业一旦遇到困难的时候，肯定不会与企业同舟共济。
我在想，如果今后我要创办企业，我会怎么做？想过很多很多，我经常对朋友讲一句话，如果我是老板，我不怕吃蛋糕的人多，但是我希望蛋糕一定要做的大。中国企业未来走向是什么，的确很难预料。但我在想如果我以后创办企业，我想做好几件事：一、做百年企业，质量为首，诚信为本，要做儒商，大商，达则兼济天下。二、将股份一部分分给或者转让给员工，让每一个员工感受到在为自己打工。职权分明，疑人不用，用人不疑。四、给每一个员工一个希望。
海底捞你学不会的读后感篇九
“哪个老板不想让员工用心工作？这是全世界老板都想征服的珠穆朗玛峰，可是真正做到的却是凤毛麟角。”
打造家文化，把员工当家人。早就有的管理方式。可是真正做到的，能够让员工感受到的有多少？海底捞做到了，也彻底让员工感受到了！很多具体方式可以直接学习，可是领导人的思想层面，能否真正把员工当家人呢？这个世界最难的有两件事：第一，把你的观念塞到别人脑子里，第二把别人口袋的钱变成你口袋里的。我们很多公司领导对员工都是一种观念：交易――你给我干多少活，我就给你多少钱。资源后置型而不是前置。
从这几篇文章可以看出，来自于切实的把员工当家人看，从员工的生活环境的改善、父母生活到子女教育，细致到员工的生日、生病，生活的方方面面无微不至的家人关心。
曾经有个同事刚到公司来工作不到一个月，他的同学要结婚要送礼金，可是身上钱不够，想要找公司借钱，可是老板还在想是不是想要以这个为手段来结清工资然后离职。缺乏对员工的基本信任，如果连这点信任都没有，当初又怎么要把他招进来呢？！！
听一个前来应聘的另外一家教育机构（有三家以上分校，规模在马鞍山还算数一数二）离职员工说，他们机构的校长以前还是学校老师，却在老师的工资上含含糊糊，招聘人说一套，发工资的人说另外一套。特别对于离职的员工想尽办法扣工资。有一句话：当你离职时，公司对你的态度和方式，最能看出这个公司的真正作风！
首先，领导人的思维观念。真正把员工当人看，而不只是机器；真正把员工当家人看，而不只是单纯交易关系。
其次，关心员工的生活，比如员工生日、员工生病、员工家庭出现问题时，我们都给与理解与关心。
最后，关心员工的职业发展，这是员工最重视的，有没有给与员工职业规划指导、职业发展培训、职业发展机会及高于同行平均水平的物质回报。
海底捞你学不会的读后感篇十
海底捞，是一个人们耳熟能详的名字，以前总感叹它里面的服务人员态度好，又有耐心，这两天看了《海底捞你学不会》这本书，才发现其实里面真的有很多学问，包括服务人员身上的很多品质和精神，都值得我们去学习和思考。
去过海底捞的人都知道，他们的工作人员每天都是微笑服务，无论是说话还是倾听，都是面带微笑，眼神中传达出诚恳和欢迎你的意思，看似是一个很轻松的差事，但其实他们的工作强度很大，服务人员每天要站立将近10个小时，传菜员每天行走的距离不少于10公里，他们很多人脚上都长了水泡、脚气等各种各样的“职业病”，但他们不怨天，不尤人，用积极乐观的办法去应对，并永远充满着对自己的工作的自豪与骄傲。工作是固定的，但是态度是可以转变的，主动面对每一项任务，用乐观向上的态度去对待，将压力和负能量转化成动力，工作起来就没有那么多苦和累了。
海底捞不仅可以到店里吃，还可以送火锅外卖到家里，吃完以后，服务人员连垃圾也会收走，正是这样一群有责任心的人，造就了现在的海底捞，形成了一个很多时候其他餐厅都冷清只有他们家需要排队的局面。我们工作中很多时候都是琐碎的小事，也不像科研一样要有高超的科学技术水平，需要的只是我们认真去对待，看似简单的一项工作，怎样能比别人完成的更好，才是我们需要思考的。多一份认真，把责任放心上，细节的地方做到位，才能做到规范有序，准确无误。
海底捞的大部分工作人员都“快如飞，猛如虎”，“快如飞”是指上菜都是用跑的，个个脚步轻盈，健步如飞，能够在客人多的转不开身时，以极快的速度“钻”到客人前面去送菜；“猛如虎”指的是他们擦桌子时干净利索，眨眼的功夫就把桌子收拾好了，就像变魔术一样。其实这就是一种连锁反应，他们动作快，客人们吃饭的进度也就快，翻桌率也跟着提高了，每天接待的客人多了，他们的绩效很显然的就增加了。俗话说时间就像海绵里的水，挤挤总会有的，如果在我们日常工作中也有这样的工作效率，那么会节约更多的时间，会有更多的空闲去提升自己各方面的专业技能和能力。
用积极、乐观、向上的态度认真对待工作，把工作当成一种热爱，才是我们每个人该有的“职业精神”，才能够把本职工作做到最好。
海底捞你学不会的读后感篇十一
如果社会与公司的制度安排让普通劳动者无法享受到其本应有的幸福感与成就感，这样的制度将无法持续。通常的办法多是用亲情与温情的打动基层员工，近似于一种软绵绵的洗脑方式（当然有很多企业还未必能做到这一点）。这种方法短期有效，但难以持久——因为人能被蛊惑一阵子，但很难被蛊惑一辈子。
“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”
“如果我们的会员意识到这点，我们就应该知道工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”
1、一名员工要离职，无外乎两个方面：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。
2、所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他就必须首先使别人幸福。更通俗的讲，利己先利人。
3、心理学揭示：当人用心的时候，大脑才能创造；当心没有负担的时候，大脑的创造力最强。人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑袋。
4、让人成熟的不是岁月，而是经历！
5、心理学告诉我们：真笑来自于内心，人不幸福，不可能真笑。做人的最高境界是无我，做事的最高境界是忘我。
6、什么人需要公平？追求公平从来就是穷人的dna。因为穷人认为世界对他们不公平。全世界也都一样，暴力事件更多的产生于自卑的群体。
7、海底捞的宗旨：不求每一桌都赚钱，但求每一桌满意。
8、什么是流程和制度？说白了，流程和制度就是做事的程序和纪律。比如医生上手术台前必须洗手，这就是纪律。洗手必须包括手臂，必须用消毒刷刷手指和手掌；必须洗三次，每次一分钟以上，这就是流程。
海底捞你学不会的读后感篇十二
每次去海底捞吃饭，都会被那里服务员的热情招待所折服，看了《海底捞你学不会》这本书，才真正感觉到海底捞的成功不只在于他们的服务，也在于他们的企业管理理念和管理创新方式，在于他们管理者的敬业精神和不服输意志，在于他们底层的劳动者与艰辛生活抗争向美好生活努力的态度和决心，但我认为最主要的是他们的心态----胜，不妄喜;败，不惶馁;改变自己、做好自己最重要。当你正被取得的成就“热”的乐不可知时海底捞那清凉的柠檬水会提醒你控制情绪平稳心态，切不可为小的胜利冲昏头脑;当你正被一时的失败“冷”的一蹶不振时海底捞那温热的豆浆会给予你温暖，鼓励你重拾信心从头再来;还有海底捞那酸甜的酸梅汁，让你在平凡的生活中感知幸福。
有人说，世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。又有人说，人生最大的破产是绝望，最大的资产是希望。说来说去，就像是在说海底捞的最高领导者张勇，失败也好，成功也罢，重要的是有好心态。扪心自问，我们时不时愠怒，时不时嫉妒，时不时怨恨……可最后怎样呢?于人无用，于己无益——，不管我们怎样谴责、谩骂、抱怨，工作还是原来的工作，事情还是没有得到解决，工作中没有成就，领导就不会用你，这时我们不如静下心来，调整好自己的心态，从眼前的第一件小事情做起，这样来的比什么都快。
心态改变了，接下来应该改变的是思维。人在工作生活中迷惑的时候，往往有许多心结缠着，这通常是由于自己钻牛角尖，一意孤行，听不进人家的逆耳忠言所致。工作中不改变这种思维，只会越来越糟，生活中不改变这种思维，只会越来越烦。所以，永远都不要太自以为是，不要太习惯于自己的想法，太习惯于想当然的结论，所谓“穷则通，通则变”，思维一换，往往“柳暗花明又一村”，思维的变通要求我们有丰富的学识和阅历，我们要学到老，活到老，经历到老。
心态和思维都改变了，还不成功呢?那么你就应该调整自己的方向了。很多时候，我们的不成功，不如意，是因为我们的方向不对。不适合跳芭蕾，可以当演员;不适合当演员，可以练书法;不适合练书法，可以玩古董……三百六十行，总有一行你最行。人生路上总是充满坎坷，目标没有实现就及时重新立一个，关键是要冷静，要付出，要适时地变换出口，为梦想插上鹰一样的翅膀，生活是你自己的，美好生活从改变自己开始。
我们应该学会向生活微笑。向生活微笑的人，生活也会向你微笑。生活就好比打牌，抓到手里的牌不管好坏，我们都要耐着性子把它打完，并尽可能努力打好。生活亦是如此，不管发生了多大困难，我们都要保持平和心态去一一面对，这是最好的方法和态度。记住了这一条，假如我们转身面向阳光，身子就不可能陷在黑暗的阴影里。
在工作中，我们一定要让自己豁达些，因为豁达才不至于钻牛角尖，也才能乐观进取，才能在工作中有所作为。我们不能决定生命的长度，但我们可以扩展生命的宽度;我们不能改变天生的容貌，但我们可以时时展现动人的笑容;我们不能企图控制他人，但我们可以好好掌握自己;我们不能全然预知明天，但我们可以充分利用今天;我们不可能事事顺利，但我们可以做到事事尽心。
“胸怀家，筑天下，心所思，行即达”。
当我们历经了得失的往复，洗尽了浮躁的铅华，我们应做到的是宠辱不惊，闲看庭前花开花落，去留无意，笑望天上云卷云舒，静下心来，相信自己，我们的未来不是梦。
海底捞你学不会的读后感篇十三
读完《海底捞，你学不会》，我的同事们都是满满的感动，我也跟着同事的感动而感动着。自己读了几章，却找不到感动的理由，也许有点铁石心肠，却真实觉得是本质人生，没有什么可感动的。不管是公司董事长还是员工，都是非常正常的工作和生活方式。如果说感动，那我感动的是公司的核心凝聚力。很多公司的核心凝聚力是说出来的，海底捞的最大优势，是把这份核心凝聚力做出来了。最喜欢这本书里很简单的一句话，"你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人，每个人都希望世界更美好，世界就真的更美好了。"说白了是信仰与信任的关系，"士为知己者死",这才是海底捞的成功之道。"格局决定结局，态度决定高度。"提出这一理念的是《财富》杂志的主编吉夫科文，他曾这样说过："企业家的格局决定企业的结局，企业家的高度决定企业的高度、远度。"。
一直喜欢管理，可又谈不出什么是管理，因为很多的管理学都太深奥。但管理的目的，无外乎是研究现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平。而生产力水平，很大程度上就是服务水平。服务水平是由服务意识决定的，原始的说法是，顾客就是上帝，可如果把顾客看成是上帝，那我们就要谨小慎微、毕恭毕敬或者说奴颜卑膝。现在的做法是把上帝变成朋友，提供的服务要做到"满意+惊喜+感动",所以必须有从心出发的服务意识。怎样才会有从心出发的服务意识呢？它依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于企业领导人的经营理念和胸怀。这就要谈到管理，那什么是管理呢，我理解的管理就是管理者能为被管理者提供什么样的服务，而不是被管理者为管理者提供什么样的服务。因为公司的制度如果让员工无法享受到应有的幸福感和成就感，这样的制度将无法持续。好的管理一定是激励为主，监控为辅，人被信任了，管理就事半功倍；坏的管理一定是以监控为主，激励为辅，人被看低了，士气自然就低，管理就事倍功半。只有想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客身上，为顾客提供每时每刻的服务。为顾客提供每时每刻的服务，就是为领导者提供每时每刻的服务，就是为公司提供每时每刻的服务。所以管理的最高境界是心甘情愿，是无怨无悔。而如果企业的管理让员工到了怨声载道的时候，老板和领导人都应该慎重考虑企业的前程与前景了。
这本书说了一件事，很多公司用上百万的年薪挖来职业经理人当总经理，可这个经理人连五万元的签单权都没有，反问这叫什么信任。是的，《海底捞》这本书的主线就是信任，而信任的唯一标志就是授权。人有权，才有胆；有胆，才不怕犯错误；不怕犯错，才有创新。百万年薪对于我们有点天方夜谭，做职业经理人，我们也是望尘莫及。但我们就算是普通员工，也是公司花钱请来的啊。"运筹帷幄之中，决胜千里之外",不管哪朝哪代，哪行哪业，决定成败的都是普通人。"水能载舟亦能覆舟".所以普通员工就是水，是承载起企业（事业）江山这艘大船的水，更需要信任和授权。
最后，用几句话赘尾，与大家共勉：
营销打天下，服务定江山！
思路决定出路，方法决定末来，态度决定高度，执行决定成败！
强者创造机遇，能者抓住机遇，弱者等待机遇！
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