随着社会的发展，我们需要时常对各项工作和生活进行总结。写总结时要客观公正，避免个人情感和偏见的干扰。总结是在一段时间内对学习和工作生活等表现加以总结和概括的一种书面材料，它可以促使我们思考，我想我们需要写一份总结了吧。那么我们该如何写一篇较为完美的总结呢？以下是一些成功人士的总结分享，值得我们学习和借鉴。
人力资源管理的论文篇一
摘要：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3.双方部门密切合作。
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
三、结语。
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
参考文献。
[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[j].东方企业文化，，（18）：268.
人力资源管理的论文篇二
引言。
以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。
人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。
人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。
在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。
一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。
三、员工培训与开发管理。
我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。
员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。
四、绩效管理。
杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。
绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。
通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。
五、薪酬管理。
军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。
激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。
六、劳动关系管理。
君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。
劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。
结语。
进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。
参考文献。
[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社2010。12。
[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社2012。5。
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人力资源管理的论文篇三
随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为我们现代企业管理中非常重要的一环。
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。
但在传统的人事管理当中，我们是以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能动性和创造性为主要要素。
而且人是组织得以存在和发展的第一的'、决定性的资源。我们现在人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就是要尊重人、关心人;以人为核心的管理就是树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人。人在工作过程中是否有积极性，或积极性多高，对于其能力的发挥程序至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。
所以我们在用人方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。我们要“用人之长，避人这短”这是我们学人力资源管理要懂得的一个基本原则。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，目的是使我们要懂得人力资源在利用上坚持能级层次原则。大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有能力层次的人，应安排在要求相应能力层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使我们个人的能力水平与岗位要求相适应。
人力资源观强调职业管理者应成为人力资源管理专家。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责如招聘、绩效管理、员工保留、培训规划等都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。
在传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
1.把人力资源战略同企业竞争战略做到一致：
企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。
2.把员工培训作为解决人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
人力资源管理的新模式在一定程度上降低企业运作成本从而增加了企业收益;二是管理部门可以通过在企业内外提供有偿的服务，逐步演化为利润中心。
在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。
5.制定真正有效的激励机制。
激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。
同时人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
6、热爱、理解、关心员工。
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，一是关心员工本身。
我们要谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你的真诚地赞美第一个员工，那么人就足以促使员们更加友好交往和努力工作。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
2、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
3、人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。
4、我们要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。
在我国企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后我国企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，我国跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。
全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈.但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而且我们现在，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
不知不觉与老师一起上课也有一段时间了，在这段时间真的很高兴，多了一个好老师，站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上学了好多有关人力资源的知识，课外的知识。是你让我接触有关人力资源管理方面的内容，让我接触有关企业人力资源管理方面的知识，例如：美的空调的案例。让我接触现今高校继续就读的情况。这一个过程是很值得我回忆的。
令我收获最深的是分析美的空调的案例的时候，我作为我们组的组长，就要对这个案例负责，我尽量让每一位组员都参与其中，并不是为了应付。我也不喜欢这样的做法。我采取的办法是让每一位组员去看一看美的空调的案例，然后将她们的想法告诉我，我再将她们想法好的采取，不好一起商量讨论。我还记得我们班的有关组员，下课时还在讨论，在这个过程中我真的好感动，我觉得真的每一位人都参与其中。我还深深记得我为了做powerpoint整整一个下午座在电脑旁边，为了就是做好这次的案例分析。
接下来，就是我代表我们这组上去发言，虽然平时我有做过主持，在公众面前发言，参加演讲比赛。但今次的感觉与前面几次是完全不同，尽管以前我们在上公选课时也做过这样的案例分析，也是代表我们组员出去，但今次我更懂得为我们组员着想，因为我们今次不仅有我们班的组员，还有其它系的组员。我现在代表是我们整组的成员，代表我们这组组员的想法。而且尽管我在这次案例分析中，可以未必是最好的一组，但最后得到组员的支持，我觉得这一点是最重要的，因为不是她们对我的信赖与支持，也不会派我上去，也不会后来对我的肯定，我觉得这就是一种团体合作的精神，因为有时候你做一件事时，一个人的力量是有限的，而全部人一起合作做出来远远要比人一个人做要好。这是我在今次案例分析中得好最宝贵的一点。
而且在以后的日子里，我不会因为人力资源管理选修课结束，就结束有关方面的学习，我会一如既往的去学习有关方面的知识，继续去对有关人力资源方面的案例进行分析，在此，我也希望在以后，如果我有相关方面的疑难，请老师多多帮助，我也会继续与我们这组的人讨论，看一看她们的观点是怎样的。
人力资源管理的论文篇四
基础人力资源与社会保障工作是一项涉及面广，受众群体大的工作，是我国民生建设中的重要环节。本文通过对基层人力资源与社会保障工作的实证考察，发现其中存在政策宣传力度不够;服务机制不健全;劳动监察力度不大等问题。在综合分析的基础上针对性的提出一些解决措施，如搭建政策宣传平台;优化服务机制;加强劳动监察执法等，以期推动我国基层人力资源与社会保障工作的进一步发展和提升。
(一)政策宣传力度不够。我国基层地区，尤其是广大的农村地区，可谓是幅员广、人口多、企业密。人社系统关于社会保险、就业创业、权益维护等方面的政策要宣传到每一个人、每一个企业，有很大的难度。目前人社相关政策采用的手段基本上是靠下发宣传资料，依托人社干部口口相传等传统手段。宣传手段的单一，严重制约了人社政策的传达。另外，村(社区)人社站工作人员责任心不够，很多政策不能及时传达到村民，从而影响了有些工作的正常开展。
(二)服务机制不健全。人社中心是人社局在乡镇的缩影，它几乎承担了人社系统在基层的全部工作，涉及的面很广，包括社会保险、就业服务、劳动关系协调、人事人才以及劳动监察等。而上面人社系统的各项工作又由不同的人社部门分管，存在各自为阵的现象。作为一名基层工作人员，要协调上面各个部门的工作，难度可想而知。在有些事物的处理上，各部门的协调不够，老百姓来来回回要跑不同的部门，最终才有可能办成一件事情，这极大降低了老百姓对政府部门的信任。
(三)劳动监察力度不大。随着《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，劳动保障执法监察的范围逐步扩大，劳动保障执法的任务也越来越重。但是，从目前看，劳动保障执法的力量、力度与日益艰巨的劳动保障执法监察任务相比，越来越不适应，难度越来越大，尤其不能适应《劳动合同法》实施后的需要。主要表现在：一是劳动监察的独立性、权威性不够;二是劳动监察的执法队伍能力水平与当前执法要求不相适应;三是劳动监察执法装备不足;四是劳动监察部门与其它执法机关的配合还有待加强。
(一)搭建政策宣传平台。搭建政策平台，以完善的网络确保宣传不留死角。加强村、社区人社站建设。每个村设人社站，设置服务窗口和标识标牌，规范各项服务制度、办事流程，规范台帐管理。在充分利用政府门户网站、led显示屏、宣传手册等常规宣传手段的基础上，开通招用工网络平台、建立基层村镇人社qq群，创新宣传方式。深入宣传行业政策法规，及时了解企业用工需求，适时发布招聘信息，在企业和求职者之间建立起无缝链接，为群众多渠道、全方位提供招工信息和办事指南，真正方便于民。
(二)优化服务机制。创新监管机制，以服务机制的优化提升服务水平的提高。开展精细化管理，提高工作人员的办事效率，充分授权，优化窗口办事流程，实行一站式服务。定期走访居民家庭，倾听群众心声，零距离了解掌握社情民意，提高中心工作的针对性和实效性。对居民反映集中的问题，要及时了解实情，积极解决，以老百姓满意为最终目标。对困难、特殊群体中心工作人员采取上门服务、延时服务、错时服务、全程代办服务等延伸服务。群众工作是最有意义的工作。只有坚持脚踏实地办实事，千方百计办好事，才能促进社会和谐、保障人民安居乐业。各基层人社中心要继续发扬“以人为本”服务理念和宗旨，尽心尽力为群众服务，促进人社工作的进一步发展。
(三)加强劳动监察执法。鉴于基层人力资源与社会保障工作中存在着劳动监察力度不大的问题，应从以下四个方面着手。一是，赋予劳动保障执法一定的强制手段，如实施查封、扣押、冻结银行帐户等强制手段;二是，与工商行政机关，尤其是与司法机关建立有效的协商解决机制，形成强有力的社会合力;三是，比照司法机关通过中央专项经费或转移支付的形式，为基层劳动保障执法监察配备必备的交通、通讯、摄录工具等办案装备和统一着装及执法标志，提升执法监察的权威性和规范性;四是，加强劳动监察执法队伍业务能力培训。
人力资源管理的论文篇五
今年，我国迎来改革开放30周年。30年，弹指一挥间，中国已经成长为全球第四大经济体。在企业发展方面也表现出生命力的迸发、不断与国际接轨。
20世纪90年代以来，世界经济发生了深刻的历史性变化，信息化和全球化浪潮袭来，各国经济与世界经济紧密相连、相互依赖，国际间的经济交流日益扩大，国际企业迅速发展，许多企业成立了跨国公司，以实现国际化投资、经营和管理，活跃于世界经济舞台。中国企业的跨国经营从无到有，从小到大，现在中国企业的对外投资分布在全球160多个国家和地区中，中国正在成为世界性投资大国。
文化维度模型是由杰尔特·霍夫施泰德在1980年发表的《动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》提出了的，包括权力距离，不确定性规避，个人主义集体主义，刚毅性柔弱性四个方面。
（一）权力距离。
我国正处在社会主义初级阶段，经历几千年的封建社会，所以中国社会权力距离较大，等级秩序严格，下属对上级依附心理强烈，但目前国家从上到下的机构改革等努力正在积极寻求改变，以实现平等。
（二）不确定性规避。
中国社会的不确定性规避比较强，即面对社会中生活的不确定性，社会成员必须不断克服的障碍，形成一致的思想。不能容忍偏离主流的人和思想占优势，相信权威经验，依赖政府，而忽视自身的作用。
（三）个人主义集体主义方面。
中国更倾向于集体主义，有强烈的家族和亲属观念，看重血缘关系，个人对组织和团体的依赖性较强，强调对组织忠诚。
（四）刚毅性柔弱性方面。
传统的中国较为注重物质，男性占统治地位，男尊女卑，但目前人们也重视关心别人及生活质量，提倡男女平等、人与人和睦相处。
霍夫施泰德的文化维度模型为我们的跨国公司人力资源管理提供了行动方向，在跨国经营中，我们要注意融合当地文化，实现科学性与有效性相结合的人力资源管理。下面我们以摩托罗拉公司为例，探讨如何应用文化维度模型进行跨国人力资源管理。
摩托罗拉是世界财富百强企业之一，拥有全球性业务和影响力。摩托罗拉公司1987年进入中国，截止2005年12月底，摩托罗拉公司在中国投资总额约为36亿美元，是中国最大的外商投资企业之一。摩托罗拉公司始终坚持学习、适应、运用中国文化，并能根据中国主流文化不断变化演进，而做出积极反应，进行有效的人力资源管理。
（一）缩小权力距离。
摩托罗拉倡导有人情味的公司文化，“积极与温暖”“积极的员工关系”是摩托罗拉员工关系管理工作的核心。摩托罗借助开放办公政策、专业的培训、透明的沟通、积极的聆听、即时的奖励、充分的授权、不变的尊重，运用情、理、法的原则来公平地处理员工的问题，使每个员工和管理人员在双方信任的基础上要开诚布公地进行沟通，使每个员都得到充分的肯定和产生强烈的归属感。
（二）减弱不确定性规避。
对人尊重、不断创新是摩托罗拉深入人心的核心价值观。作为员工成长的核心平台，摩托罗拉大学提出了为公司发展和员工成长提供“及时而正确的知识”的学习方案，开发了针对专业技能和管理与领导力的各种系列培训项目，帮助不同层次的员工不断地提高，为未来的业务需求提供学习方案，使公司在行业中保持领先地位。
（三）集体合作并尊重个人价值。
当今中国社会重视人的价值和潜能，重视人的自由和权利，在尊重人的价值的满足和实现，同时倡导集体合作、团队精神，提升管理绩效。
摩托罗拉要求每个员工每年都要制定个人的培训计划和职业发展计划，并将个人和组织的学习活动与业绩考核结合起来，持续对结果进行追踪管理。绩效管理系统帮助员工持续规划、追踪并了解自己的成长。员工制定目标的执行要求老板和下属参与，阶段性回顾与年终评估将帮助每位员工不断认清自己的长处与短处，有效地规划个人事业发展。
（四）增强柔弱性。
男女平等，尊重女性的权利，承认女性的地位和贡献，追求生活质量，实现和谐社会是这些年来我国一直提倡的口号。
在人才的发展上，摩托罗拉倡导多元化的用人理念，尊重每一名员工的文化、民族、信仰、性别等等多样化因素。摩托罗拉性别多元化倡导职业女性的发展，吸引和保留优秀女性人才。摩托罗拉从中层的管理人员到全球的副总裁，都有干练女性的身影。摩托罗拉中国丽人商会旨在开创一种企业文化，即女性无论是作为员工、消费者还是合作伙伴都是一股与众不同的力量，都可以获得成功，做出贡献。
完善的福利计划。摩托罗拉除了按照政府的要求为每位员工缴纳社会保险和住房公积金之外，还设置符合当地市场情况和文化背景的弹性工作安排计划，有利于提高员工满意度和效率、留住优秀员工。
以上的摩托罗拉人力资源管理的一系列活动中，始终贯穿着本土化原则。20年来，摩托罗拉坚持不变的一个口号就是“做一个地地道道的中国公司”。本土化是摩托罗拉业务发展的需要，也是在中国取得成功的一个重要因素。摩托罗拉注重人才本土化及对员工的培训和选拔任用，目前已有近84%的管理人员是地道的中国人。摩托罗拉对中国的市场和文化也有着相当深刻的理解，中国文化与西方文化的管理理念很好地融合在企业中。企业与中国市场接触和对话、与中国客户交流的方式都是中国式的，这使摩托罗拉能够很好地与政府和企业沟通。
企业文化是实现企业战略目标的基本对策，也是完成企业经营业绩的重要手段，还是优化企业内部各项管理的保证条件。霍夫施泰德的文化维度模型为国际人力资源提供了理论基础和实践方向，利用文化维度模型，有利于企业形成优秀的组织文化，有利于管理者与员工之间、员工与员工之间，易于形成“沟通，理解，信任，支持，合作”的良好工作关系。总之，在国际人力资源管理过程中，要整合不同文化，在相互的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理政策，促进企业可持续发展，实现企业的不断壮大。
人力资源管理的论文篇六
随着高等教育改革的不断推进，我国高等院校教学理念发生深刻转变，建立以“大学生全面发展，迎合社会发展需求”为核心的以人为本的高等教育教学体系已经成为众多高校的共识。管理学作为高等院校的重要专业课程，也需要重视培养学生的关键能力，实现学生全面发展，为他们未来走入社会提供保障。
管理学专业大学生应当具备的关键能力。
管理学是现代高校常规专业，现代管理学主要包含企业管理、工商管理、行政管理、会计学、运筹与管理、旅游与酒店管理、人力资源管理和市场营销管理等各种细分专业。不同的专业所对应的教学重点不同，对大学生的教学要求既有共性也有差异性。从共性角度看，现代管理学专业的大学生必须要具备更强的自主学习、团队合作、表达共享、质疑释疑、创新思维等关键能力。管理学课程教学对学生关键能力的要求越来越高，因此，培养学生的关键能力已经成为现代高校管理学课程教学改革的重要目标。
1.自主学习能力。
知识经济时代，各种管理学的新知识、新理念不断涌现。因此，管理学专业大学生必须要具备终身学习理念，这样才能适应不断发展变化的管理学专业发展的需求。管理学专业大学生必须具备自主学习能力，这样才能够更好地开展各种管理学课程的自主学习、自我反思、自我提炼和自我评估等。2.团队合作能力团队合作能力是现代管理学专业大学生必须具备的另一个关键能力。管理工作本身就需要很多人的参与，具备较强团队合作能力的人更容易在管理岗位上作出业绩。故在高校管理学课程教学中，要培养管理学专业大学生的团队合作能力。学生之间共同开展学习、探究等工作，建立紧密的合作团队，以更好地参与管理学课程教学。团队合作中，各成员之间相互借鉴、相互竞争，可以极大提升管理学课程的学习效率。
3.表达共享能力。
表达共享能力是一个较为宽泛的概念，主要包含口语表达共享能力、书面表达共享能力、人际交往能力、信息编辑与上传等。高校管理学专业的大学生具备较强的表达共享能力，是指能够借助口语、文字、网络等各种文化载体清晰完善地阐述自己对管理学课程学习的收获，能够把一些有价值的感悟、研究成果等形成各种文本与他人共享。这样的大学生不但能够更好地传递自己的想法，也能更好地聆听、理解和借鉴他人的共享理念。
4.质疑释疑能力。
质疑释疑能力主要包含两层含义：一是管理学专业大学生要能在学习、研究和实践中不断提出有价值的问题，并能独立地开展问题原因的思考与分析；二是能够结合问题产生的原因，从根本上为问题的解决提供有价值的方法、对策等。管理学专业大学生必须要能洞察各种问题及其产生的原因，并能用自己的专业知识为问题的解决提供一些有效的建议。
5.创新思维能力。
创新思维能力是对高校管理学专业学生提出的更高层次的能力培养要求。管理学专业大学生应当具备以下创新思维能力：一是专业创新思维，能够创新性地学习本专业知识，并能在一定程度上拓展本专业知识；二是社会创新思维，能够不断考察社会管理中存在的问题及原因，并能创新解决措施；三是前瞻性创新思维，能够科学预见未来管理学专业发展的前景，提前制订各种应急方案等。从总体上看，在管理学专业大学生应具备的各项关键能力中，自主学习能力是核心，团队合作能力与表达共享能力是关键，质疑释疑能力是更高的要求，创新思维能力是根本保障。
管理学课程教学中学生关键能力培养存在的问题。
1.教学方式传统，重知识传授、轻能力培养现象比较常见。
我国高校管理学课程教学与其他专业课程教学类似，也存在教学方式过于传统的问题。大多数管理学课程采用传统课堂讲授方式，未能充分发挥学生课堂参与的积极性，学生不能更好地开展自主学习、合作探究和表达共享。很多高校管理学专业教师侧重于对学生管理学知识的讲解，学生被动地接受教师的观念，缺乏自我反思、自我总结的过程。20xx年，山东经济学院经济管理专业对本专业在校大学生调研显示，69.52％的大学生认为本专业教学方式传统，不利于自己的专业发展与成长。部分管理学专业毕业生反映进入工作岗位后，发现很多在校学习的管理学知识与工作岗位的实际需求存在明显落差。总之，教学方式传统带来的重知识传授、轻能力培养的现象已经成为制约学生关键能力培养的首要问题。
2.教学手段单一，现代信息化教学工具应用相对较少。
管理学课程教学中，教学手段单一，现代信息化教学工具应用相对较少，也是制约该专业大学生关键能力培养的重要问题。尽管随着高等教育改革的不断发展，多媒体教学在管理学专业中的应用越来越多，但是，应用效果并不明显，大多数教师把多媒体教学设备当作辅助管理学课程教学的附带工具，并没有真正构建以多媒体教学为主的新型管理学课程教学体系。同时，在数字化、信息化时代，多媒体教学也需要进行与时俱进的改革与完善，需要高校管理学专业进一步加强信息化教学手段的研究与应用。总体上看，我国大多数高校的管理学教学手段有所创新，但是教学手段单一问题仍然突出存在。
3.评价机制欠缺，忽视对学生关键能力维度指标的考核。
评价机制不完善，这是影响管理学专业学生关键能力培养的重要客观因素。我国当前高校在管理学专业的大学生评价考核中，仍然侧重于学生知识水平的考核，侧重于终结性评价。在这种评价机制下，学生对管理学知识的记忆、期末考试不挂科等更为关注。不少管理学专业学生反映现有评价考核方式限制了自己的专业成长空间，对未来职业生涯的开展也产生不利影响。如20xx年，我国某知名管理学专家与北京几所高校的管理学专业大学生进行直接对话，该专家从最新的管理学理论、信息出发提出了几个具有较强专业性的问题，参与对话的二十几名大学生没有一个人能够清晰无误地回答上述问题。经调研发现，学生缺乏自主学习能力、质疑释疑能力与创新思维是不可忽视的原因。除此之外，高校管理学专业一线教师缺乏对学生关键能力的培养意识，不能制订科学有效的关键能力培养方案，这也是要重视解决的问题。
构建以培养学生关键能力为目的的管理学课程教学新模式建议。
1.构建以学生关键能力培养为核心的教学方式。
高校管理学课程教学必须要改变传统课堂教学方式，真正建立以推动学生关键能力发展为主的新型教学方式。课堂教学中要充分发挥学生的主体地位，重视学生管理学创新思维的塑造。可以借鉴西方国家高校“翻转课堂”教学方式，让学生在课前先对各种管理学课程内容进行预习，标记自学中存在的问题，然后在课堂上与教师、其他同学一起探究共享热点问题。教师要鼓励学生提出对管理学课程学习的一些全新理念。在课下作业中，教师要安排更多团队合作的开放性作业，提高学生课下自主学习、合作探究的兴趣。同时，也要重视管理学实践教学，让学生把自己的管理学知识应用于实践问题的解决之中。
2.打造以学生关键能力培养为目的的信息化教学平台。
信息化教学平台是培养管理学专业学生关键能力的重要技术条件。高校管理学专业教师应当重视信息化、数字化教学工具的使用，构建真正的信息化、数字化教学体系。首先，构建信息化、数字化课堂，借助多媒体、网络等信息化工具丰富课堂教学内容，提升学生合作学习和质疑释疑等关键能力。其次，要构建网络化教学平台，让管理学专业学生能够借助网络教学平台及时查询课程教学信息、教学任务，培养学生的自主学习能力。同时，借助网络教学平台，学生之间还可以实现各种学习资源的共享，开展更加灵活的合作学习。
3.制订以学生关键能力培养为主要指标的评价机制。
立足学生关键能力发展实际，创新制订评价机制是培养学生关键能力的重要客观条件。管理学课程教学中，应当围绕学生关键能力的培养创新评价指标，建立关键能力考核体系。要重视学生关键能力培养的过程性评价，通过制订关键能力培养档案等方式开展具体的过程性评价考核。在终结性考核评价中，也要设计更多关键能力的考查题目，了解学生是否通过一段时间的学习真正提高了管理学专业关键能力。要让学生参与自我关键能力的评价考核工作，构建“学生+教师”双主体关键能力考核评价模式。
参考文献：
[2]郭广军、刘兰明、龙伟、陈长江、方建超、游新娥：《新形势下我国职业院校学生关键能力定位与培养体系研究》，《中国职业技术教育》20xx年第5期，第22-28页。
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人力资源管理的论文篇七
在我国市场经济的快速发展的形势下，我国国有企业面临的竞争形势越发激烈。根据以往国有企业在计划经济体制下的管理方式，已经无法适应当代社会经济发展。要想改变这种现状，国有企业首先就要对自身的人力资源进行不断的改进和完善。因此，本文将就新时期我国国有企业人力资源管理目前的现状进行探讨，并提出相应的改进策略。
在国企企业中，其全面发展的保障主要就是依赖于人力资源管理工作的进行。随着我国改革开放的进一步深入，我国市场也拥有了更多的合资、独资企业。由于我国私营企业的不断扩大发展，因而新时期国有企业拥有的优秀人才资源的格局逐渐被打破。这种情况造成我国目前国有企业人才不断流失，从而导致国有企业核心竞争力逐渐减弱。为了解决这种情况，作为国有企业需要开展人力资源则需要开展合理的人力资源管理模式，然后通过新的管理模式来制定有效的策略，从而实现国有企业的进一步发展。
由于国有企业中的管理者在选拔人才的任用机制没能完全实现市场化的运作。对于市场经济的要求，企业必须要按照市场运行的规则来配置，尤其是作为企业核心的管理者更需要按照市场化的道路来管理。在目前。我国大部分国有企业的核心管理者主要都是由上级直接任命的。作为直接任命的管理者在对员工进行绩效考核时不仅缺乏科学客观的标准，而且还激励不到位。
在我国部分国有企业中，其都缺乏统一的、与企业发展战略相符合的人力资源管理体制，并且其人力资源管理部门大部分都是传统的人事管理体制，因而基本上企业人力管理者都是按照管理机器上的理念和方法来管理员工。这种形式更像是按照人事“出纳”，也就是按照工作的需求来选拔人才。作为国企培训体制，其存在一定程度上的滞后性，对于员工的在职培训和中后期的管理教育，企业管理者并没有注重。从而导致国企员工知识储备不能够及时更新和扩充。除此之外，一些国企教育培训在人才机构设置上出现重复的问题，因而造成资源浪费的问题。国企在培训员工表现不足的地方主要在三个方面：一是管理人员缺乏对员工培训的需求分析以及培训总结，对于培训方式过于简单，并且在培训过程中不能够结合国企成功的经营管理理念来总结出符合员工的培训体系；二是管理人员不注重新员工的上岗前培训，虽然有些国企会对与员工进行培训，但是在过程中没有按照规范的要求实施，从而导致新员工不能够尽快熟悉企业环境和企业文化；三是管理者没有将已经上岗培训的员工和继续教育纳入正常的轨道，管理者只是传授人工的基本知识和技能，这种培训方式不仅缺乏对员工的能力开发和他们的发展指导，还会影响企业管理的发展模式。
由于大部分国企忽视了人力资源管理成本和效益的核算，因而其在主观上经常将人力资源管理当作一种低效或者无效的成本投入。对于选拔员工的录用情况，其都是由领导直接决定的，这种现象长期下来不仅会造成人力资源素质提高缓慢，而且还无法满足国企发展的需要。在当代，国企在近几年的大学生人才流失就达到70%，这主要影响因素就是有国企存在大量用不到或者没能起到作用的富余人员以及高科技人员、中层管理人员和技术人员的缺乏造成的。
随着我国市场经济体制不断变化，作为国企为了能够更好的立足于市场环境中，其首先就要在人力资源管方面坚持一人为本的管理理念，只有坚持科学发展观在企业发展中的指导作用，才能够更好的认识人力资源在新时期国企发展中的重要作用。在现阶段，西方很多国家都是将人力资源称为第一技术资源。因为人力资源的管理水平在很大程度上是会影响国家社会和经济发展的水平，特别是对于一些以高科技和高新技术为主的国家来说，人力资源管理尤为重要。因而，我国国企要想保障人力资源工作有效开展，就必须要树立科学合理的观念，坚持以人文本的管理方式。
2.加强国企激励机制的建设和完善。
作为人力资源管理者，要想能够让员工在工作中更好地发挥作用，其必须要加强激励机制的建设和完善。通过这种激励的方式，不仅能够有效带动员工在工作中的价值，而且还有利于激发员工的积极性和主动性。在现阶段，我国国有企业人力资源管理活动中，建立激励机制不仅仅是在物质上激励，其还可以给予员工不同方面德的情感激励。管理者在对员工进行激励是，要根据员工自身的岗位以及他的工作表现来给予不同的激励标准。通过这种机制，不仅能够使员工积极主动参与到工作中来，而且还增强了员工对国有企业文化和价值的认同。
作为人力资源管理者，其主要职责就是开展战略性的人力资源管理。在对企业管理过程中，管理者首先就要敢于对自身企业在人力资源管理上的现状进行整治。管理者要以职业发展为主要目标，不断在实际发展中完善人力资源管理体系以及培训方式，从而能够建立员工的发展制度，发挥自身管理者的作用，正确引导人力资源的开发，培育优秀的专业员工队伍。
人力资源在新时期国有企业管理发展的占有重要的作用。因而对于企业在管理过程中面临的问题，作为管理者要不断完善人力资源管理体制，寻求科学合理的方式来对员工培训来提高员工的工作能力。从而促进国有企业和员工都能够实现共赢发展的目标。
[2]王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[j].人力资源管理，2015，（10）：22.
[3]王微.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略[j].中国培训，2015，（8）：120.
人力资源管理的论文篇八
随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。
思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：
人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。
国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。www.133229.com于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。
道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。
选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。
现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。
一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。
企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。
在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。
总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。
人力资源管理的论文篇九
在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。
本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。
笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。
目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发。
目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。
在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。
所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。
在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。
并且学习型组织创新平台还具备两大特征：
第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。
另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。
在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。
它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。
并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。
并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。
本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。
海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：
1.岗前培训。
另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训。
岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。
海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训。
当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训。
在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。
某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。
以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。
在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会。
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。
想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献。
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学，2003.
人力资源管理的论文篇十
企业进行人力资源管理时绩效考核是常用的手段，绩效考核如果使用合理，员工的工作热情会得到很大的提高，企业的市场竞争力和凝聚力也得到提高。我国的国有企业的管理中很早的施行了绩效考核，但由于一些原因，绩效考核在管理实践上的应用存在着一些问题。
我国计划经济向市场经济变形的过程中，特别是现阶段对社会主义市场经济体制完善的进程中，原有的人事行政管理模式在国有企业在改革中仍然起着影响，而要从旧的管理模式上完全转变到我们所说的人力资源管理，差距还很明显。在怎样迅速将与国企发展相适应的人力资源体系建立起来，很多专业学者进行了相关方面的研究，然而以绩效考核为着手点进行研究的学者却并不多见。人力资源管理政策要如何进行编制、绩效考核系统要如何实施、怎样与企业的发展相适应，这些都还需要结合国有企业的现状进行详细的探讨。
（1）我国现阶段人才市场的发育。
相对于国外先进国家来说相对滞后，人才市场的人员结构冗余，同时市场也取法社会发展所需的专业技术人才。这就带来了大量相同人才的积压以及需要人才匮乏的双重矛盾无法得到有效解决，缺乏有效的绩效考核，事的人才流动没有合理的管理，造成国有企业人力资源的整体开发的落后及战略发展的实施的拖延。我国人才市场的滞后发育主要的原因是人才的交易的滞后。物质流、技术流、信息流的流动速率比人才和劳动力的流动速率大很多，人力资源仍然属于粗放配置。市场中的价格机制、竞争机制、供求机制这些人才合理配置所需的机制还没有健全，人力资源的价值规律却没有发挥其应有的作用，从而造成市场的人才无法进行合理的配置。
（2）政府的职能没有进行及时的转变，与发展适应的社会保障制度。
没有完善的建立。人才流动的市场的门槛太高，市场的机制不健全，致使国有企业缺少了大环境的.支持更加无法在恶劣的外部环境下发展。政府职能的过慢转变导致人才配置的宏观调控缺乏执行力。政府对人力资源的管理功能的发展没有和社会人力资源功能的开发相同步，致使社会对人力资源流动的定位不准确，政府的调控手段不仅单一而且力度太小，人才流动与人才需求之间达不到平衡，导致人才的价值无法的到公平的机会去展现，绩效考核体缺乏平台的支持。而不完善的社会保障制度的对市场机制对人力资源配置、人力资源的管理的基础起到了抑制作用，人才的流动往往具有很大的风险。上述那些才是致使人才流动不合理、使得考核激励机制无法起到激发人才发挥作用的主要原因。市场人才流动的门槛太高，人才无法得到最优的配置。国内外众多学者的实践研究表明，在低风险、低成本、高收益时人才的流动，人才流动的意愿和有效性将有大幅度的提高。现阶段的我国处于计划经济体制下，人事的管理存在两个严重的问题，即人才的非价值性和人才的非流动性。这都给绩效考核的实施造成了障碍，造成市场对人才的任用上不能做出有效地调节，人才流动的活跃性和有效性收到了极大的影响。
2.绩效考核管理的问题。
（1）人才的控制失调。
国有企业由于发展不景气导致企业人员收入过低，加之国有企业现阶段的用人机制过于死板同时缺乏合理的奖罚机制，导致国有企业内部的人才大量流失，而这部分流失的人才，恰恰是企业发展所需要的技术人才和管理经营，严重影响了企业的发展。其次，国有企业发展所需要的优秀外部人才因为各种待遇和条件的而原因，不愿意进入国企，导致了国有企业在人员流失的同时，又不能及时对所需人才进行补充，带来企业人员的调配失衡。
（2）缺乏合理有效的考核措施。
现阶段的国有企业，即便是了解了绩效考核的重要性，采取了一些相关的考核机制和手段，但是由于受到政府干预和人员分配机制的限制，绩效考核往往与市场和效益脱节，无法起到真正的效用。在现阶段的国企绩效考核中，通常会出现下列三类问题：第一、绩效考核难以维持公平性。由于绩效考核的评定人员的个人素质良莠不齐，加之国企内部体制化人际关系复杂，导致这些评定人员以来没有进过正规的绩效考核培训，而来评定时个人主观意识过强，影响评定结果；第二、考核机智的不科学，现行的考核标准不够科学不够完善，导致绩效考核的结果缺乏科学依据，难以令人信服；第三、对于绩效考核的结果无法合理的应用。绩效考核的结果是用来换取企业内部的稳定，使得企业更好地发展的，而现阶段我国国有企业的绩效考核结果往往起不到这种功效。结果不够公开透明，也没有相应的反馈程序，导致考核结果往往付之东流。
1.考核的制度环境营造。
建立人力资源的绩效考核体系，不单单是将绩效考核的基础制度的建立，将制度得以实施的环境同时制造。而制度实施的环境一来是对绩效考核体系的完善补充，二来又可通过体系实施环境的营造，使人力资源配置得到优化，使人力资源的重要性观念深入人心。用员工本身的创新性去对绩效考核制度不断的完善。
2.经营者的选拔和管理机制的完善。
国有企业的经营者负责整个企业的决策、领导及指挥，是发展的带头人，是一个企业的灵魂，因此国有企业的经营者是我国经济社会发展的中坚力量。成长在我国转型这一特殊时期的国有企业经营者，相比于其他市场经济国家的企业经营者承担的更大的压力和负担。国有企业的经营者担负着企业解困和发展的两方面压力，往往要付出常人几倍的精力，同时承担更多的责任和风险。因此，政府应切实认识国有企业经营者的重要性，将国有企业经营者的培养、选拔和使用机制建立起来，同时给予国有企业经营者合理的报酬、合适的发挥空间，让企业家经营企业时能够发挥自己的全部力量，杜绝政企不分、官企不分的不良现象。
3.研究完善人才的开发体系。
我国的国有企业发展、改革走到今天，所出现的问题不单单存在于体制上，最根本的问题还在于人才的流失和缺乏。针对国企在绩效考核上存在的问题，人才的问题需要尽快的解决。将不合理的人才机构进行调整，扩充新的人才选拔机制，扩大人才选拔的范围。不单单吸收企业外部的高精尖技术人才，同时具有大量管理经验的人才也应该吸收到国企内部来。只有合理的人才构建，才能促使我国国有企业的发展，才能在国际化的市场竞争中处于不败之地。
[1]钱毓锋，朱亦红.关于国有企业人力资源管理中绩效考核相关问题的探讨[j].经营管理者，2011，（20）：177.
人力资源管理的论文篇十一
在企业的人力资源部门中，以企业人力资源管理为核心，主要作用是帮助合理的对企业的资源进行配置，工作内容包括招聘录用人才，并且对招入的员工进行系统的培训，对就职员工进行绩效的考核等等。随着现代科学技术的发展越来越快，电子计算机技术在企业中得到了普及，每位员工都必须掌握一定的信息网络技术，来充实企业的人力资源管理内容。就现如今的企业人力资源管理现状看，现代化管理已经逐渐的融入到人力资源管理中，但是由于传统的人力资源管理模式在企业内部实行已久，因此，在我国的企业人力资源管理中仍然存在有许多的问题亟待解决。
1.1存在重视管理，轻视开发的现象企业的人力资源部门是一个具有开放性的部门，主要的工作任务就是对人才的引进以及培训指导，在人才上岗后进行有效的激励及监督整合等等，这些都是人力资源的开发内容。但是在许多的企业当中，人力资源的管理工作做得并不到位，并且常常有怨言，说在职员工难以管教等等。基于此，人力资源管理部门做出的措施是将员工辞退另聘，这就导致了企业内部员工的更新换代较快，新员工的不断涌进，只有少数的老员工，只会造成企业内部运转不畅，大多是新员工的技能生疏的原因。但是究其缘由，是人力资源的开发出现了问题，只是盲目的追求管理的效果，却忽视了对员工的培训和指导，从而导致了人才的流失、匮乏，降低了企业的经济效益。
1.2不重视对企业管理者素质的提高员工对于一个企业来说是决定企业能否维持运营的基础，而管理者能够决定企业能否走的长远。在大多数的企业中，都重视对员工的培训，致力于提高员工的素质，但是，却忽视了对管理者素质的提高。管理者作为企业内部的中坚力量，是推动企业快速发展的决定性力量，因此，企业要重视对企业管理者素质的提高，才能够有效地促进企业人力资源的开发和管理。在调查研究中，我们发现，管理者的数量一般占企业员工的百分之五到百分之十之间，但是他们发挥出的作用却远远超过百分之九十的员工的作用，在企业遭遇危机的时候，都是一些具有高才能的管理者，发挥自身的作用令企业起死回生，体现出他们的高素质。因此，要想提高企业的管理水平，就要不断的培养选拔出优秀的管理人才。
1.3企业的发展战略与人力资源管理脱节目前，我国许多的企业内部的人力资源管理仍旧使用传统的人事管理，并且，人力资源管理部门并没有完全的发挥出他们的职能，只是做一些分配工资和人员调动以及晋升、培训等工作，却没有做出一些有深度的规划，没有结合企业的发展方向对企业的管理层做出统一的规划，也没有实施一定的激励政策和国家的政策现则，从而激发企业员工的创造力，并为企业创造经济效益。
1.4企业在人力资源的投资中，有严重的浪费现象企业的人力资源要想实现高效管理，就需要投入足够的资本，这样才能够在性质上具备决定作用，并且制约其他生产力的发展，企业的投资中，最为主要的就是人力资源的投资，在企业的管理中，人力资源管理作为最为重要的投资，需要结合企业自身的实际情况，通过投入培训资金来建立培训机构，聘请高薪的培训师等等，但是实际的效果远远没有达到预期的目标，没有有效的提高企业的经济效益，严重的浪费了企业的人力资源。
2.1在观念上实现有效的更新，来加强对人才的人本关注在现阶段的企业管理中，最为主要的就是观念的更新，注重以人为本，强调的就是企业内部人力资源在人本关怀上是否具备。在人力资源管理中，主要的精髓就是以人为本，可以作为企业增加经济效益和社会效益的资本，发挥出它的作用。企业中的人力资源管理者主要是对知识、技能和人格动力这三个方面对员工进行有效的调动提升，并且做出一定的反馈，来扩大企业内部的经营管理。企业在对待员工时，要站在员工的角度思考问题，满足员工的需要，同时也要谨记企业的原则，才能够保证职工牢记企业的整体利益，发挥出自己的最大能力来提高企业的整体效益。
2.2进行有效的人力资本节约，来积累增值在现阶段的现代管理中，企业的人力资源管理逐渐趋向于人本化管理，主要是为了提高企业的竞争力。而人力资本指的就是员工身上具有的综合素质，包括具备的知识和技能，以及处理事情的能力。从员工的个体角度进行分析后我们发现，人力资本指的就是一个人，在后天收获的知识，这种知识具有经济价值，并且人在后天也可以收获相应的技能和能力，在这几个方面的质量上的总和就是人力资本。要想区分开人力资本和人力资源，首先就是理论上的不同，人力资本说的是人力资源在开发之后实现的结果，而人力资源则是还没有经过开发的资源。人力资本是一种质量上的概念，能够提高人的知识和技能。
2.3将人力资源管理的流程重组，实现整体的创新重组业务流程主要就是将企业的业务流程进行彻底的、根本上的再次设计，从而改善企业的业绩。不难发现，业务流程重组主要就是将客户的需求与满意度为重点来进行业务流程再思考设计，利用现阶段最先进的制造、信息技术，结合现代化的管理手段来实现技术上的创新，从而建立起新的的过程型组织结构。企业的各个部门和环节都是一个整体，可以进行重建，将之作为共同的目标来实现，进行资源的共享，协调各方面的和谐度。因此，要想真正的实现业务重组流程，就要对资质结构框架和管理体系等相关的硬性进行重新的设计，同时，也要对领导的行为和企业内部的组织文化及沟通方式这样的软性因素进行转变。
本文主要是对优化企业人力资源优化的途径进行探析，从而将企业的人力资源机构建立成为专门且完善的部门，从根本的观念上体现企业的服务精神，提高企业的整体效益，实现企业的战略目标。
人力资源管理的论文篇十二
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
摘要：任何企业的发展都需要依靠人才，因而管理成为现代企业管理关注的焦点。然而人事档案是人力资源管理工作不可或缺的一部分。本文主要探讨人事档案管理与人力资源管理是密不可分的。
1人事档案在企业管理中的重要性。
1.1材料的真实性、可靠性。企业要做到知人善任、选贤举能、知人善用，深挖每个员工的潜力，发挥他们在所擅长岗位上的最大效能。除组织直接派人考察外，还必须通过查阅人事档案进行全面了解，主要内容包括：进取精神，道德品质，各项特点，工作经历，特长、成绩与贡献等等。从而为企业进行干部任免、调配、考察提供真实可靠有效的资料，选到合适人选，为企业创造更大的效益。
1.2人事档案为企业的一些重大决策提供了必要的依据。像人力资源规划，也叫人力资源计划，是组织拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间的相互匹配，如：新组建项目班子领导及员工之间的合理搭配。人力资源管理部门就可以充分查阅人事档案，做出相应的决策，从而保证企业决策和人力资源规划的科学化、合理化，详尽了解领导及员工的业绩、素质、能力等进行综合分析。
1.3人、档统一的管理原则。提高人力资源使用效率和使用价值，实现人与物相结合的重要途径就是合理人力资源配置。人力资源并不是静止的，人事档案也不是固定保存在某一机关的组织、人事、劳动部门，它会随着时间的推移，出现人员流动、岗位变化等情况，随着人员的流动而不断传递，档随人走是人事档案的动态特征。
谨防防发生有档无人或有人无档的现象，影响人力资源部门对员工的了解、培养和使用。从而使人力资源得到最佳的配置，使人才在各地区、行业、组织之间合理流动。
2人事档案利用的现状和困惑。
虽然人事档案在企业管理中发挥着举足轻重的作用，但是在现代企业人力资源管理中的应用情况却并不尽如人意。主要表现为人事档案在逐渐被淡化，企业在选人、用人、育人、留人等方面不再看重人事档案，究其原因可归纳为以下几点：
2.1企业改革带来一系列变化，如流动人员增加，外聘技术人员增加，使用期相对较短，而这些人缺少人事档案，这就给企业识才、留才带来了不便，反映这部分人的工作能力、业绩、培训方面的材料几乎空白。
2.2人事档案意识淡薄。格式我国的人事档案不注重档案数据质量，填写表格时随心所欲，大约是在五年之内才整理一次，材料中的数据不尽一致，履历材料中，入党时间、年龄不一致，鉴定材料满是优点。还有就是重要材料不能及时归档，人力资源管理部门无法从这些人事档案中获取到有价值的信息，造成反映当事人近期动态情况的材料不全面。
2.3人事档案内容真伪鉴别。近几年，人事档案个人信息失真现象出现比较频繁，面对真假难辨的信息，如：假职称、假工龄、假学历等，档案管理人员只能被动接收信息，往往很难进行有效的鉴定工作。而虚假的信息导致人事部门无法正确对职工做出评价。
2.4管理水平的高低。人事档案管理水平的高低直接影响人事档案作用的发挥，人事档案材料齐全，内容充实，整理科学，制度健全，并在提供利用方面，始终保持优质服务状态，他发挥的效益就显著。反之，管理不善，材料残缺，内容老化，零散杂乱，利用事无处查寻，或不能提供一个人的全貌，那么人事档案的作用只能是潜在因素。所以我们必须努力提高管理水平加速实现管理科学化，手段现代化，以便使人事档案的作用，能全面为企业发挥其作用。
从事档案管理的人员既不能获得企业领导的重视，也不能获得同职称的同等待遇，又不能得到应有的价值肯定。所以，在企业机构撤并、人员裁减等工作中，首当其冲的就是档案部门和档案管理人员。长期下来，档案人员逐渐减少，管理工作水平日益下降，整体管理工作逐步弱化甚至恶化。
3提高人事档案管理在企业管理中的作用。
经济全球化时代信息和知识的发展、更新是飞速的，企业人事档案管理工作必须转变观念，转变服务模式，把档案工作延伸到经济建设的最前沿。
3.1及时增加人事档案的内容。在传统人事档案的基础上应增加一些着重反映个人科技水平、业务能力、素质及个人性格特征、兴趣爱好等个性化的材料。使人事档案更全面反映一个人在企业发展过程中的成长历程，同时也为人力资源部门考核考察企业后备人才提供第一手的资料。
3.2维护人事档案的准确、完整与安全。人事档案是开展人力资源工作的依据，而材料的准确性是能否发挥依据作用的前提，人事档案在人力资源工作中的地位与作用，决定了它的内容必须准确可靠。人事档案管理工作应在原有基础上进行清查、核对人员信息，扩展存档范围，将个人可公开信息分类储备，建立企业人才数据库。这些数据库由专人动态管理，及时更新个人信息。对于企业较为重要的人员(如高管、专业技术人员)应更为详尽地收集其个人信息。
3.3加强人事档案的时效性。人事档案应根据时代的变化及现实情况的需要，加强人事档案的动态性管理，及时收集最新的变化资料，使人事档案的信息得到及时更新，方便人力资源管理部门了解和认识一个人的全部实际情况，包括历史的和现在的。
3.4合理开发人事档案信息资源为现代企业服务。人事档案工作者要从信息资源角度看待人事档案，人事档案工作就是人力资源信息管理工作，用信息管理的理论创新人事档案工作，加强档案信息的综合分析研究和深度开发利用，实现人事档案工作从简单管理服务向研究开发服务的转变，把人事档案管理建设成为干部工作、人力资源工作，人才工作的信息库和参谋部。同时，人事档案在信息开发利用中必须保护个人的隐私与权力不受侵犯，该利用的利用，不得滥用或扩散人事档案中的数据信息。
人事档案管理的问题一直倍受人力资源管理部门的关注和重视，但受到各种因素的影响，致使人事档案在管理上存在不同程度上的影响和制约，从而得不到更好的发展，造成档案的材料不齐全，从而给人力资源管理带来了不可估量的损失。因此，要牢牢抓住改革带来的一切机遇，认清改革是加速人事档案工作的大趋势。树立创新观念，人才信息观念和效益观念，从而进一步推动人事档案工作制度化、规范化和科学化，把量化观念、管理观念、责任观念、效益观念有机结合起来，充分发挥人事档案在人力资源管理中的重要性。
参考文献：
[1]邓绍兴。流动人员人事档案管理难点与对策。中国人才，2007(10)。
[2]郑绍兴。论制约人事档案工作发展的因素与对策。档案学通讯，2005(6)。
[3]董克用主编《人力资源管理专业知识与》。中国人事出版社，2008。
[4]朱玉媛主编《当代人事档案管理》。中国档案出版社，2002年。
[5]靳淑明。企业人事档案管理与人力资源开发。中国档案，2003,5。
摘要：国企是国家国民经济内的主要支柱,必须要重视其自身的绩效管理工作,其是对国企内部的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,将企业的核心竞争力提高,才能让企业得到更长久、更快、更稳的发展。
一、目前国有企业绩效管理现状。
当前企业基本上都是将绩效管理作为其战略发展的导向和基础,利用分解目标的形式让企业的员工与工作人员都能够保持在工作目标、任务要求以及努力方面的一致,然后再使用相关方法和评估标准来对其企业的业绩进行评价,让员工的绩效得到进一步提升,进而让员工和企业管理者都能够共同发展。目前已经有很多国企都有效运用了绩效管理制度和绩效考核结果来对自身企业的员工和管理者落实考核责任,形成一个完整的考核体系。同时也能够建立一个有着强约束性、高业绩和回报的激励约束机制,将对员工的奖惩机制加入到其考核制度当中,使得国企内的管理者薪酬自定、薪酬增长速度过快以及薪酬降不下来的现象,让国企的管理水平上升到一个新的层次,也有利于经济增长和质量的提高,让国企的内在动力得到增强,国企的经营效益也有了更明显的上升。
二、国有企业绩效管理存在的制度缺陷。
(一)绩效考核制度不完善。
大多数的国企管理着都将绩效考核当成了绩效管理的全部,绩效管理即绩效考核,而绩效管理中的很多步骤都被忽略,这是错误的。这种误解让国企的绩效管理没有了原有的意义,让员工也不再对绩效管理加强重视。其管理者只是简单认为员工的将近、薪酬等奖惩制度的决定因素看做考核结果,进而就能做好绩效管理,而没有认识到绩效考核只是绩效管理的一个重要环节,远非绩效管理的全部,绩效管理只有通过各环节的过程管理才能确保成功实施。
(二)缺乏。
科学。
的绩效指标体系。
绩效管理在国企中实施的考核内容不完善,没有全面性,只是将其考核方向主要放在了岗位工作任务的执行情况方面,让企业总体目标与对员工的考核目标指标之间没有较大关联性,没有详细的指标和重点,让企业的目标与员工目标之间都缺少联系。使得不明确的考核标准导致对其绩效考核的衡量尺度不明确,使得其具体的操作较少,没有定性或定量的判断。如果管理者用模糊、无准确定义的指标来考核员工,自然无法避免实际考评过程中的随意性,难免出现考核中的人情味,甚至导致考核中的腐败现象的发生。
(三)绩效管理体系中缺乏反馈制度。
绩效管理中有一个环节是绩效反馈,该环节是非常重要的,且对于其企业管理者而言,几乎没人能有效做好该环节内容,大多数甚至全部管理者都将绩效反馈看作是一项可有可无工作环节。认为考核才是其绩效管理的主要内容,绩效反馈只是简单利用绩效沟通方式,让员工对考核不是很了解,从而也没有机会去对考核结果进行质疑或者申辩,也对自身在工作当中所存在的不足与企业对自身的期望的具体情况,进而不能从根本上找到本质不足,也就更谈不上从哪改进了。
三、国有企业绩效管理制度创新的几点建议。
(一)建立健全绩效考核机制。
国有企业应建立一套科学合理的员工考核评价标准,形成一种公开、公平、公正的员工绩效考核机制,以对员工的劳动贡献进行科学的评价。把员工的奖惩制度、用人提人制度等与考核内容挂钩,让员工认识到工作心理的重要性和其发挥的作用。员工只有将企业的发展与自身发展联系起来,才可能出现双赢的结果。
(二)建立以战略为导向的关键绩效指标体系。
绩效管理的指标必须要以企业发展战略为基础,根据企业年经营规划来开展,由企业管理者人员来将其指标分到企业各部门,再有部门向下级一一发送,直至到个人。制定的员工考核制度要与员工的工作内容、性质、特点以及员工年度工作任务和目标相结合。必须要注重每一个在国企中工作的员工的角色以及责任关系,让各级别之间的绩效管理不存在矛盾。比如国企高管的绩效考核就是以他们在工作中所决定的管理措施和决策的灵活性和正确性进行判断,从结果方面来对他们的决策进行评估和考核。对于基层员工,他们对结果的影响主要通过其完成任务过程中表现出来的行为规范来决定,因此对他们应更多的采取行为指标。
(三)建立健全绩效反馈机制。
计划。
能够得到改进和完善,也有利于企业的下个绩效管理的目标的定制和规划。
四、结语。
国企是国家国民经济内的主要支柱,必须要重视其自身的绩效管理工作,其是对国企内部的有效利用,也是国企进行长期持续发展的前提条件,只有利用绩效管理定制自身绩效发展目标,将企业的核心竞争力提高,才能让企业得到更长久、更快、更稳的发展。
人力资源管理的论文篇十三
摘要：中小民营企业一般是指规模较小的或处于创业阶段和成长阶段的企业，它们是我国国民经济中最富有活力的部分，数量众多，规模宏大，在整个国民经济格局中占有重要地位。尽管中小民营企业在不断发展壮大，但整个发展水平偏低。中小民营企业要做强做大，必须通过人力资源管理的加强，建立一支高素质的人才团队，唯其如此才能全方位提高企业竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源管理的论文篇十四
随着社会的飞速发展，供水企业的人员管理受到越来越多的重视，供水企业是否含有健全完善的人力资源管理系统对企业的生存与未来发展都具有至关重要的影响。现在供水企业中的人力资源管理方面仍存在一些问题，这些问题的解决要从增强整体人力资源管理意识、培养专业人才以提高整体员工素质、科学配置人才等几个角度出发，只有这样才能从根本上完善供水企业人才资源管理。
在当前的供水企业竞争中，人力资源已经成为最重要的资源之一，如何管理好企业的人力资源也成为相关人士不断思考改革的目标。供水企业的人力资源管理应“以人为本”，从员工的角度出发，为员工创造在企业中实现自我价值的平台，以此来促进企业的良性发展。在解决问题的过程中需要认清供水企业的人力资源管理现状，在此基础上发挥人力资源管理的职能，为企业发展创造条件。
在现行的各个供水企业的人力资源管理过程中，总会出现各种各样的问题，其总结下来一般包括以下几类。
对于供水企业来说，为员工所做的基本工作即为其创造一个良好、和谐具有独特企业价值观的企业形象，使得员工在充满着企业文化气息的环境下工作。让企业的精神文化时刻感染着员工，利用文化软实力逐渐调动员工的工作积极性。在市场大环境下，企业的人力资源管理一定要与企业的发展相适应，而在许多供水企业当中，人力资源管理只是一个单独的行政部门，对人力资源管理的认识不深，许多情况下只强调企业的'经济效益，员工的管理水平也不高，人员的专业性不强，存在着许多不合理的设岗现象。这些问题的存在直接影响了企业以及个人的正常发展。
供水企业不同于其他的企业，它具有特殊的行业性质，企业内部的人力资源管理也属于行政管理的范围。但在实际情况下，企业内部的人力资源管理制度有很多漏洞。首先，由于企业内部新生力量较少，导致企业员工存在老龄化现象，许多供水企业中大部分员工的学历都不是很高，专业技能相对也薄弱很多;其次，企业在人力管理过程中没有考虑为员工设立更多的发展空间，员工的创新力被限制，进而导致企业的发展被阻碍。
1。3工资奖励制度不灵活。
由于供水部门属于国有企业，供水企业中的人力资源管理遵循着传统的劳动力配置观念，这一点导致许多员工在进入供水企业后便进入固定状态，员工的创新能力与应得的薪酬并不成对应关系，这使得员工本身的个人工作能力很难被发现，久而久之，员工对于工作的积极性便会下降，企业人员的流动机制也发挥不出其应有的作用，企业的发展将会变得缓慢。
1。4员工缺少职业创新性。
在许多的供水企业中，员工并不重视自身专业技能培养，由于供水企业独特的行业性质，人力资源管理相关部门对员工的培养机制并不健全，人力资源管理本身不能得到实质性的创新，加上员工本身不注重专业的创造力培养，两方面作用下，供水企业的人力资源管理在创新体制上就会出现漏洞。而员工不愿意提升自身实力的主要原因是企业安排的培训内容创新性低，知识结构零散，学习过程千篇一律并不含有创新性，员工的工作灵感没有得到充分激发，这对人才的培养和企业的发展产生了极其不利的影响。
要想从根本上改善供水企业人力资源管理体制中存在的问题，相关人士要从企业、员工、市场、社会等许多方面考虑这个问题。
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2。2企业文化的建设。
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企业的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
2。3优化人才的配置。
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才，同时合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
2。4完善的考核奖励制度。
为了最大限度地激发员工的创新性与工作的积极性，企业需要一个完善的、动态的奖励薪酬制度。这一制度的建立必须打破原有的机制，要遵循“以人为本”的原则，根据员工对企业的实际贡献合理地进行薪酬分配，根据员工的创新性及工作的积极性进行有效的实际奖励。通过这样的方式，能够使得员工充分认识到供水企业不单单是一个“铁饭碗”，只有认真工作，对企业有实际贡献的人才能得到的更多。利用这样一个动态的机制，让员工的贡献与收入成正比，从员工自身利益的角度充分调动员工工作的积极性与创新性，使用这样的方式比其他硬性的规定更能有效地进行人力资源管理。
2。5员工树立强化自我的意识。
从企业的角度出发，完善人力资源管理机制是尽最大努力为员工创建一个合理有序、良性的工作环境，以求在外部条件上激励员工工作;但除了这一方面努力，员工自身对于工作的态度也是人力资源管理应该关注的焦点。应对现有的供水企业员工“不作为”“不创新”的问题，企业可以从两个方面入手来解决这一问题。（1）企业需要建立具有时代创新性的人才培养方案，在这个方案中应具体地阐述如何在固定的周期内对员工进行培训以及培训的内容因为市场的变化而产生的改变。必须要让员工在参加这种培训的时候感觉到自己通过这种培训是真能对自身的专业素养有所提高，而不是只流于形式，一成不变。（2）员工自身要有时刻提升自我职业技能的意识，每一位员工都应该充分认识到自己的专业知识会随着市场的发展变得越来越不适用，一成不变、固步自封只能被市场淘汰掉，在这种心理的鼓励下，员工才能积极地抓住机会强化自我，将自己本身的价值最大化地兑换成企业的价值，激发工作的主观能动性与创造性。
在激烈的市场竞争大背景下，供水企业的人力资源管理体制应该有一些新的改革来解决现存的一些问题。这些改革的突破口可以从企业本身管理制度、企业文化建设、上层人员分配角度出发，还可以从员工的角度出发，最大限度地为员工创立上升的空间，激发员工自身能力强化意识，从不同的角度多管齐下，使得人力资源管理发挥它最大的优势。
[1]蔡平丽。探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[j]。建材与装饰，2014（12）：92—93。
[2]琚红。试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制[j]。陕西水利，2013（6）：52—53。
人力资源管理的论文篇十五
优秀的公司之所以优秀是因为他们能够把很普通人组织起来做出不普通的事业，可以说人力资源是一切资源中唯一具有能动性的，它是生产活动中最活跃的要素，被称为第一资源。因此，人力资源管理是需要做到人人尽其才、事事得其人，人事相宜，进一步实现组织目标。随着城市配电网数量的不断增加和规模的迅速扩大，以及广大人民群众日益提高的电力企业的服务质量要求，新形势下的人力资源管理面临着新的挑战，等待着新的创新。
以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求，传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来，一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高，这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略，因此，对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。
人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过：“给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化，谁能跑在前面，就看你的了”。兵随将走，作为一个企业的领导，我们更应该意识到，我们的职责不是去发现人，而是建立一个竞争的机制，把机会留给每一个人，最为企业的领导阶层，对于下属的长处与短处，你应该且只应该知道他的长处。
带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的，我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段，特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。
比尔。盖茨曾经说过这样的一句话：“你用于计划的时间越长，你完成工作所需要的时间就越短”。
人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件，为其他人力资源管理工作提出了依据和参考，透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。
人力资源规划最具有战略性和能变性，在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。
在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话：倘若可以小心甄选员工，则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节，其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题，是公司发展的基础，是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘，可以提高团体内部的整体素质，提高团体的公关能力。
一个团体的发展离不开人才的支撑，简单地说，员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域，涉及到的专业广泛、技术复杂。因此，在电力企业发展自己的同时，必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍，这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去，使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。
我们把培训当做信仰，并且深信，培训正在改善我们最终财务成果。
员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统，旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代，员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力，能解决公司经营管理中存在的一些问题，增强了公司适应对外部环境的挑战能力，促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样，拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识，只有经过努力，才能证明自己的能力。
杰克。韦尔奇曾经说过：“如果说，在我奉行的价值观和管理体系里，要找出一个真正有巨大推动力的，同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法，那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心，成功的实施绩效管理，既能帮助团体提高管理绩效，帮助提高管理者的管理水平，并且经过目标分解，可以逐步实现团体目标，并激励了团体中的每一个人。因此，绩效管理不光是绩效评比考核，它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定，在此基础上进行绩效实施和管理。
绩效管理可以体现在生产计划的管理，而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说，年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。
通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程，上下承接，紧密连接，各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。
军无才，士不来;军无赏，士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先，薪酬是一个敏感性领域，关系到每位员工的切实利益;其次，它与企业人力资源管理的其他职能密切相关，对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。
激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段，将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩，通过建立明确的绩效目标来激励员工，使员工在工作过程中有着明确的目标导向，这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性，激励薪酬不是一成不变的，与绩效的直接联系，这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争，激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性，激励薪酬计划更有着很强的针对性，考虑到现实的自身状况，我们制定了有针对性的薪酬计划。
君视臣为手足，则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分，劳动管理越来越受到重视，它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性，而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系，劳动关系管理显得尤为重要。
劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件，劳动关系是一种极为重要的经济关系，这种社会关系有助于减少员工的不良行为，创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。
进入21世纪，传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中，人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲，人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的.配电网需求相匹配，人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中，涉及到的资源种数庞大，处理各类资源间的冲突，首先要解决的就是人力资源问题。
[1]刘芳。人力资源管理理论与实务（第一版）。合肥工业大学出版社2010。12。
[2]杭州电力局。城市配电管理系统（第一版）。中国电力出版社2012。5。
人力资源管理的论文篇十六
摘要:随着我国经济飞速发展，企业之间的竞争逐渐增大。在各企业的人力资源部门，为了提高企业的核心竞争力，经常采用薪酬激励机制激励员工。由于企业的经济效益与员工薪酬之间存在明显的正比关系，所以适当提高员工的工资在一定程度上确实能够提高企业的经济效益。本文通过强调企业人力资源薪酬激励机制的重要性，探讨薪酬激励机制的构建策略，旨在与同行进行交流，共同促进企业发展。
关键词:人力资源；薪酬激励机制；构建策略。
企业之间的竞争随着社会经济的发展逐渐增大，为了能够在竞争中胜出，各企业只能在不断提高自身产品质量与服务的同时，提高企业内部的竞争力[1]。一个企业只有在外部与内部的竞争力都强于其他企业，才能赢得竞争的比赛。而在人力资源管理过程中，薪酬激励机制是比较重要的一个方法，有效利用薪酬激励机制能够促进员工与企业的良性发展，取得员工与企业的共赢局面[2]。
1人力资源薪酬激励机制对企业的重要性。
1.1实现员工与企业共赢。
薪酬奖励机制是指通过适当提高员工的薪酬，从而提高员工的积极性，激励员工在自己的工作岗位上实现更高的效益，最终实现企业的经济效益的提高。这是个良性循环，员工为了薪酬的奖励，提高自身的工作效率，而员工工作效率的提高会直接提高企业的经济效益，从而更加促进薪酬的提高，最终实现员工与企业的共赢。
1.2充分发挥员工主观能动性。
在人力资源的管理过程中，薪酬激励是最能调动员工积极性的一项措施。员工大多对薪酬的需求高于现有工资，在实行薪酬奖励机制后，员工的主观能动性能够得到充分调动，企业给予员工充分的发挥空间，提供给员工创造更大企业效益的可能。充分发挥员工的主观能动性是指通过薪酬激励机制，激励员工发掘自身潜能，从而实现更大的目标。
1.3促进企业的和谐稳定。
多劳多得是企业进行管理较为公平的一种方式。薪酬激励机制充分体现出这一点，保证了员工间恶性竞争，公平的评估每位员工的工作效益，通过对员工能力考查以及工作质量进行薪酬的制定，消除员工之间的矛盾，提高员工对企业的认可，在一定程度上促进了企业的和谐与稳定。
2健全人力资源薪酬激励机制的策略。
薪酬激励机制的主要观点是通过提高员工的薪酬得到更大的产出，从而实现企业更大的经济效益。促进员工与企业共同进步与发展，实现员工与企业的双赢。全面构建薪酬激励机制，可以从企业内部与外部两方面进行构建，下文从这两个方面进行论述：
2.1企业外部。
企业的核心竞争力是通过员工的工作效率决定的，提高企业外部的竞争力是将与企业利益参与员工纳入企业管理的范畴，做到员工的工作效率与自身的薪酬挂钩，从而有效提高企业的经济效益。同时，保证人力资源体系的良好发展，不断发现优秀的员工，为企业引进新鲜的人力资源，保持企业持续发展的生机与活力。营造良好的企业工作氛围，建立企业文化，体现企业文化，用开放包容的理念引导员工工作，最终实现企业外部竞争力的提高。
2.2企业内部。
（1）建立合理的员工绩效考评机制：企业要想在员工之间构建薪酬奖励机制，就要制定合理的员工绩效考评机制。公平合理的评判标准是保证员工遵守规定的同时实现更高绩效的保障。另一方面，要保证评判标准的有效，一个企业是否值得员工努力工作，最重要是企业管理制度的有效性。评估员工工作能力与工作质量的标准要具有全面、系统与科学等特点。在不同部门要进行不同评估指标，依据员工的部门、分工以及级别进行合理有效的评判。精准制定、有效传达、准确实施是提高员工对企业的信任度的最为重要的环节，只有合理的考核标准才能良性促进员工的发展。
（2）加大薪酬激励机机制的投入：实现企业更长远的经济效益是薪酬激励机制的最终目的。
在企业管理上，要想长期实现员工与企业之间的良性促进，就要加大员工薪酬奖励的力度，让员工能够在长远的条件下逐步强化自身能力，发掘自身潜能，从而为企业带来更可观的经济效益。
（3）划分有层次的奖励阶段：企业的各个部门与不同分工对企业的产出效益是不同的。区分各个部门的奖励程度是保证公平的一个措施。在年终奖环节也可依据不同部门对企业的不同贡献进行不同程度的设定。这是薪酬激励机制的一个组成部分，一方面加强了员工对企业的认可，另一个方面提高了对自身工作的肯定。企业需要制定合理的奖励层次，提高员工对奖励的认同，从而巩固薪酬奖励机制的稳定与发展，最终实现员工与企业的共赢。
（4）保证员工之间的公平竞争：制定员工薪酬奖励机制的目的在于促进员工与企业共同良性发展。公平是保证员工之间、员工与企业之间稳定和谐的关键因素。在制定员工薪酬奖励机制的同时，注重评判标准的公平性，以及物质与精神的衡量。只有员工在物质与精神上都被薪酬激励，才能更好实现企业与员工的共赢局面。
结束语：
随着社会的飞速发展，企业之间的竞争越来越激烈，企业在竞争中要想取得胜利，需要加强自身的竞争力。而企业的竞争力与员工的工作效益直接相关，薪酬奖励机制是促进员工与企业共同进步的有效策略[3]。企业要制定合理的员工薪酬激励机制，保证员工与企业都具有强大的竞争力，最终实现企业与员工之间的共赢。
参考文献:。
[1]宋斌斌.人力资源薪酬激励机制构建途径分析与研究[j].人力资源管理,,(09):356.
[2]唐玉芳.基于胜任素质提升的中小企业人力资源管理薪酬激励机制研究[j].企业改革与管理,,(09):81.
人力资源管理的论文篇十七
摘要：
建筑业作为国民经济的支柱产业，对社会的经济发展起着很大的引导作用，但人力资源管理方面的水平过低，已严重阻碍了建筑行业发展的脚步，为此，我们要能认识到建筑企业人力资源管理中所存在的问题和不良现象，在保持原有优良的管理方式的同时，摒弃一些陋习，并在人力资源管理方面进行创新，使建筑行业的发展更加顺利。
关键词：
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
二、对我国建筑企业人力资源水平提高的对策。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才,为人才营造用武之地。学有所用、业有所成,寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制,把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系,有利于沟通,使人心情舒畅;新和的文化氛围,有利于凝聚人心,培养团队精神和力量,作为企业各级领导者,对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展,人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用,，曾能有更好的发展。
2、培训机制,创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析,合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励,使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训,帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划,对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致,融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度,从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系,建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才,尊重人才自身的`价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价,提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整,晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
结束语。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
参考文献。
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