方案是为了解决某个问题或实现某个目标而制定的一系列行动步骤。制定方案需要团队合作和协调，以确保各项工作能够有序推进。方案的调整和优化是一个不断前进的过程，以下是一些方案改进的思路和方法。
绩效工资的实施方案篇一
为了加快推进基层医药卫生体制改革,做好我院绩效工资实施工作，根据《公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案》和事业单位收入分配制度改革的相关规定，结合我院实际，制定本实施方案。
坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。
坚持改革收入分配制度与规范收入分配秩序相结合，严肃分配纪律，逐步建立公平公正、合理有序的收入分配格局。
坚持统筹兼顾，着眼收入分配全局，与事业单位改革进程相适应，妥善处理好相关群体的利益关系。
按照规定,我院执行岗位绩效工资制度的在编正式工作人员(2009年9月30日前已达到退休年龄的人员除外),从2009年10月1日起实施绩效工资。
三、
(一)绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。1。
绩效工资总量按本单位正式工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴构成。绩效工资水平按照与我院工作人员平均工资水平相衔接的原则核定。
(二)根据我院工作人员平均工资水平相衔接的原则,综合考虑人员结构、岗位设置、经费来源等因素，核定所属本单位的绩效工资总量。将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。
(三)绩效工资总量按年度核定，核定后原则上当年不作调整。如年度内相关因素发生重大变化(如人员增加、基本工资或津贴补贴标准调整等)确需调整绩效工资总量的，年末报区卫生局及相关部门核准后予以调整。
(一)基础性绩效工资占绩效工资总量的70％（含原年终一次性奖金），一般按月发放，划入个人工资银行账户。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％，根据我院绩效工资考核结果发放。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。在完善考核制度的同时，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向承担公共卫生服务和临床一线工作任务的岗位倾斜。绩效工资分配严禁与业务收入直接挂钩。
单位公开，报卫生局批准后执行。
五、组织实施。
（一）本院实施绩效工资要在县政府、卫生局统一领导下，按照全面推开、稳慎实施、平稳过渡、逐步完善的总体原则，将津补贴过渡为绩效工资。
（二）在卫生局的统一指导下、做好思想政治工作，引导职工积极支持，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资顺利实施。
二0一一年九月十八日。
绩效工资的实施方案篇二
依据绩效工资的有关文件精神和学校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘任制和岗位管理为重点，维护教职工利益，构建科学合理、公正、公正的激励机制，规范学校内部支配方法，探究建立科学规范的支配机制，充分发挥津贴补贴的杠杆作用，以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，拉开支配差距，体现干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，主动主动完成各项工作任务，推动训练教学工作又好又快进展。
我校在编在岗的正式教职工。
1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公正”的原则，津补贴发放以工作绩效考评结果（老师量化积分）作为主要支配依据，适当拉开支配距离，向一线老师，骨干老师和成果突出的老师倾斜。无论什么缘由，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参预嘉奖性绩效。
2、依据岗位职责科学支配，实行相应职称就近支配。
3、坚持“公正、公正、公开”的原则，实行阳光操作，支配方案经老师大会或教代会通过后实施。学校对教职工的思想政治表现、工作态度、业务力气、履行职责、工作成果等，每月进行一次考核，考核分德、能、勤、绩四部分，总分为100分（不包括加减分）考核后准时公示，确保教职工有知情权，参预权和监督权。
4、实行全乡统筹，兼顾各校实际的原则，统筹部分适当向薄弱学校倾斜。各村小参照本方案就近考核老师。
1、每月结束，由校行政组织训练处、教研组相关人员组成考评小组，按考评细则，对比过程进行检查评估，综合考评，实行量化积分，然后将考评结果进行公示，无异议后累计支配一学期绩效工资。
2、中心学校组织考评小组对辖区内的村级xx中心xx副校长和各村小校长由中心xx校长考核，中心xx老师由教学副校长依据方案组织考核，各村小老师由各村小校长以学区为单位，参照本《绩效考核方案》，结合各自实际。制定本校考核细则量化考核本校老师，然后把考核结果报中心学校审查。
1、绩效工资总额的70%分别按对应档次按月打入工资帐户。
2、绩效工资总额的30%，由学校统筹整体支配，不属于任何个人，学校按老师绩效考核结果依照相应职称职责对应量化支配。凡违反《老师法》、《中学校老师职业道德规范》及有关文件规定，受到主管部门通报批判、警告、记过、开除留用察看处分的，或是受到公安机关刑事惩处的，不参预考评，不享受全部绩效工资，70%部分列入学校30%部分总额一同考核。
3、绩效工资的30%一学期发放一次（即每年的1一6月在六月底结算，7—12月12月底结算）。其中假期的一月份、七月份考核的成果列入上年12月份和当年的6月份计算套发，元月份、7月份扣除全乡统筹部非常按本人的绩效津贴全部发放，二月份、八月份按本人上拨绩效津贴足额发放。
4、凡是训练局认可的借调人员，减除训练局和乡统筹部分后全额发放；
5、由县以上医院鉴定无法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，减出统筹部非常全额发放，在职人员在法定休假期内、公伤治疗期间，绩效工资全额发放，一学期病事假累计在一个月以内的基础绩效工资照发，病事假累计超过一个月的，从超假之日起，扣一月基础绩效的`xx，累计超过两个月的（含两个月），扣两个月基础绩效的xx，累计超过三个月（含三个月）以上五个月以下（含五个月）扣xx；六个月及以上的，基础性绩效每月只发xx。连续请病假一月及以上的，其嘉奖性绩效工资均纳入所在学校统筹，按绩效工资支配方法执行。
6、班主任津贴按每生每月一元发放，不足xx人的按每月xx元发放，班主任津贴每学期按五个月计算，依据班主任考核细则实行每月量化，期末累计结算。
8、正在立案审查或停职的人员，停发审查停职期间的嘉奖性绩效工资，基础性绩效按第xx款执行。
1、从全体老师嘉奖绩效总额中提留用作期末教学质量奖惩，每月从总津贴中扣除应当支付的班主任津贴，教研组长津贴，代课金等相关津贴外，以上合称公共金。期末结算时按相应职级依照确定的方式分摊公共金，依据量化积分累计计算兑现老师每月绩效工资。
2、依据我校实际，本年度老师工作量均按有关文件执行，没有超工作量。
3、本方案中没有涉及的内容在具体量化过程时由考核小组参照有关条款和文件会议准备。
绩效工资的实施方案篇三
为做好我校实施绩效工资分配工作，根据《乐平市人民政府转发市人劳保障局市财政局教育局关于乐平市义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（乐府办发[20xx]6号）精神和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我校实际，特制定本实施方案：
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进我校教育事业持续健康发展。
1、“以人为本、注重实效”的原则。
2、“多劳多得、优绩优酬”的原则。
3、“科学合理、公正公平”的原则。
学校在职在编教职员工。
1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
（1）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，包括生活津贴、岗位津贴、班主任津贴。生活津贴按原定的398元平均发放，岗位津贴按教职员工的所处职称岗位（参照乐人劳字[20xx]号文件）按月发放，班主任津贴按每班每月120元标准依据《乐平市实验小学班主任津贴月度过程管理考核办法》按实际工作月核发。
（2）奖励性绩效工资根据教职员工的出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作业绩等方面的表现，实行绩效工资按学年度分两个学期进行考核发放。
2、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校完善绩效考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中，根据考核结果和分配原则向一线教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
组长：
副组长：
成员：
1、考核内容。
考核内容以教职工履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。
2、考核办法。
（1）制定《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，严格执行《乐平市实验小学教师绩效考核评估细则》，客观公正地进行考核。
（2）采取观察、抽查、听课、座谈、问卷调查和查阅备课笔记、学习笔记、学生作业、考卷、会议记录、出勤记载等有关资料相结合的方法进行全面考核。
（3）教师绩效考核采用百分制，采取月考核、学期考核、年度考核相结合的形式。月考核，由各职能部门根据教师在工作中“师德”，“出勤”，“教学教研”，“安全管理”的表现按月进行考核，由办公室负责统计考核得分，进行公示；学期考核，教师“教育教学奖励”每学期末进行一次考核，与每月月考核一并，由办公室负责统计得出每学期总分，分岗拟定考核等次。年度考核结果则为两个学期绩效考核分数之和。
（4）绩效考核结果由校长审批，上报教育主管部门。
1、考核结果的确定。
学校根据教职工绩效考核得分情况，按照当年度事业单位考核工作的要求确定优秀、合格、基本合格、不合格等次人数。有下列情形之一者，考核结果直接确定为不合格：
（1）无正当理由，不听从学校工作安排者。
（3）履行职责不到位，出现严重教育教学失误或重大安全责任事故者；
（4）以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；
（5）其他违反法纪、法规或严重违反校规校纪，损坏教师形象和学校声誉行为者；
（6）涉及上级规定的计划生育、社会治安综合治理、党风廉政建设、安全管理等一票否决事项者。
2、考核结果的使用。
绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。
绩效考核的结果也是作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、教师薪级工资调整、表彰奖励等方面的重要依据。
绩效工资的实施方案篇四
根据《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》文件精神，全面落实区政府、区教育局关于绩效工资发放的精神，进一步推进分配制度改革，建立科学规范的收入分配机制，客观公正地评价全校教职工的德才表现和工作实绩，体现“多劳多得，优绩优酬”，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
1、时间：每学年上下末考核，第一学期9-1月，第二学期3-7月。
2、对象：全校教职员工（校级领导参与区统筹计算）。
：区财政划拨绩效资金（校级领导除外）的94%经费。
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。以思想表现、工作表现、期末成绩为考核依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“体现差距但不宜过大”原则。
第一部分：工作量奖励发放办法；（约70%）。
第二部分：业绩奖励工资发放办法；（约30%）。
第一部分工作量奖励发放办法（每月发放）。
一、各种管理岗位金额发放办法：
1、学校中层干部岗位奖励：450元。
2、级长、团书记岗位金额为350元，班主任：固定300+考核50元。
3、科组长岗位金额：固定250+考核50元，备课组长岗位金额为100元，财务岗位金额为200元，会计岗位金额为200元。
二、课时量计算办法：
每月任课教师发放金额=任课教师每周课程节数×4周×课时费标准。
课时费标准如下：（老百姓一般每周12节）。
1、教师任课节数补助：主科10元/节，术科、自习课9元/节，主科跨级11元/节。第五、九节课时量为10x0.5元/）。
2、学校中层干部可取全校教职工的平均值。
3、后勤人员取普通教师最低节数计算。
4、化学老师每学期补助100元实验课健康津贴。
三、考勤计算处理办法。
1、迟到按5元/次，病事假按10元/天的标准扣除。并扣销课时量补助（主动与教师调好课的不扣课时量补助）。
2、婚假、丧假、计划生育假等在上级文件规定天数之内，不扣除考勤费。超过规定天数按事假处理。
3、3天以上并经上级或学校批准的挂职、脱产进修学习、因公出差人员、外出考察人员，课时量以5元/节补助，不计算考勤。
4、3天内因公出差、会议、学习、教研等需自行调好课，无法自调由学校安排的，代课费由自己承担。
5、每月全勤者奖励100元。每月第5次迟到起计算不全勤，病事假每请假1天扣全勤奖20%，此条例与第1条不矛盾。
6、代课费用10元/节。
7、经教育局批准的中途退休、重病等在职不在岗人员、产假人员，不计算课时量补助，不计算考勤。
四、临时加班补助。
1、教师本人工作量、集体性的学校或上级指派任务是正常工作量，不予补助。
2、放学后经学校同意组织学生训练培训的，每节15元。
3、假日带学生外出活动的补助：区50元/天、广州100元/天。
4、假日由学校安排：会议、讲座或回校工作的，区50元/天、广州100元/天，回校加班的`50元/天补助。
五、在职补助：在上述四点结算，余下绩效金额平均发放。
第二部分业绩奖励工资发放办法（每学期发放）。
一、评优评先奖励办法：
1、学期末被评先进教师（如：优秀教师、优秀班主任等）奖励：镇200元，区300元，市400元，省以上800元。
2、年度干部考核评优奖励：初级400元，中级500元，高级600元。
注：同一次评选取最高奖励。
二、各年级期末考试成绩奖励：
1、语数英政物化成绩在本镇同级科名次奖：第一名的每人奖励350元，第二名的每人奖励300元，第三名每人奖励250元，第四名每人奖励200元，其余老师及术科老师的每人奖励150元。（初三体育第一学期按第四名发放，第二学期列入名次奖发放）。
2、后勤人员统一奖励100元。
3、学校每年第二学期从业绩奖励总额中另抽出1万元用于初三级中考奖励。奖励办法另行制定。
三、个人获奖（集体获奖）。
1、校级、镇级、区级、市级的公开课：20元/节、30元/节、50元/节、70元/节。
2、科研、立项成果奖（个人）：
注：同一次评选取最高奖励。
5、集体获奖金额是个人获奖的2倍。（只奖到集体项目，不奖到个人）。
6、每学期剩余部分按教师人数平均发放。
四、其他。
一、每年2、8月按个人绩效标准额度发放，不纳入本方案发放。
二、本方案在执行过程中不断完善，其最终解释权和执行权归校长室。
三、本方案提交全校教职工会议讨论，77.8%的教师通过，提交区教育局批准之后，自2009年12月1日起实施。
绩效工资的实施方案篇五
根据《平罗县其他事业单位设施绩效工资实施意见》（平政发【2010】号），以及《平罗县其他事业单位实施绩效工资实施意见办法》（平人社发【2011】69号）文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机，在县人事局、财政局核定的绩效工资总量内，建立符合其他事业单位的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推动各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核。
分配过程实行阳光操作，考核结果由节能检测中心张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾节能检测中心各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成（一）奖励性绩效工资分配对象：节能检测中心事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
（二）奖励性绩效工资分配额度：
节能检测中心现有事业编制在岗、在编工作人员6名，2012年1月至12月绩效工资总量为153086元。其中：基础性绩效工资总量107160元，奖励性绩效工资总量45926元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按标准每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位（责任）补贴、日常工作量（任务）补贴每月造册发放。
（一）管理岗位（责任）补贴。
1、管理岗位（责任）补贴总额：管理岗位（责任）补贴占奖励性绩效工资构成的5%，2011年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位（责任）补贴的计算：现有股级干部9名，每月每人管理岗位（责任）补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分（7075.8-7020=55.8元）作为年终业绩奖励补贴。
（二）日常工作量（任务）补贴发放办法。
1、日常工作量（任务）补贴总额：日常工作量（任务）补贴占奖励性绩效工资构成的85%，2011年日常工作量（任务）补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量（任务）补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量（加班），考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量（任务）补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%；对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自2012年1月1日起执行。
附1：平罗县工业和商务局事业编制在册、在岗工作人员花名册.
绩效工资的实施方案篇六
（草稿）。
为加强医院管理，规范分配行为，完善分配制度，发挥激励机制作用，充分调动全体职工的工作积极性，增强服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，根据国家及省市现行相关政策法规，结合本院实际，研究制订本方案。
绩效考核即通过对部门和个人的工作数量、质量和满意度进行管理和评估，提高部门和个人的工作业绩，从而提高医院的运行，最终实现医院的战略目标。医院绩效考核要体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，以质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则。绩效工资即建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。所以，绩效工资考核分配应体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益的原则。建立以服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，满足广大人民群众基本医疗和保健需求。最终实现以病人为中心、以提高医疗服务质量为主题的综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制的原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况，确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全院职工的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗的原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
（一）目标：科学、动态地衡量员工工作行为和效果，制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步提高员工的工作积极性和创造性。
（二）方法：kpi（keyperformanceindicator）关键业绩考核指标法和360°考核。kpi即关键业绩考核指标。360°又称为交叉考核，即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。上司、下属、跨部门协作相关人员，都纳入同一个考核圈进行交叉考核。我院拟对后勤的考评采取360度考核与kpi考核相结合的办法，即由考核小组及临床科室分值相加的方法确定其最后考评系数。具体操作如下：
1.考评由两部分组成，表。
（一）共计50分，由绩效考核小组实施考核并组织填写。表。
（二）共计50分，实际考核人为临床科室。
2.考评系数=[表。
（一）分值+表。
（二）分值]/100。
三、绩效考核组织领导。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，成立绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：副组长：成员：
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，被考核核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室。
（一）行政职能及后勤科室：包括副院长、办公室、医务科、财务科、护理部、药械科（药库、办公室、制剂室、器械科）、医疗服务部、信息科、感染管理科、门诊部、医保科、社区中心、工会、共青团、微机室、保卫科、车队、电工房、总务科、木工房、锅炉房、洗衣房。
（二）业务科室：包括内科、骨伤一科、骨伤二科、普外科、胸脑外科、肛肠科、妇产科、儿科、五官科、急诊科、icu、麻醉科、手术室、内科门诊、中医科、非药物治疗中心、皮肤性病科、口腔科、门诊处置室、功能科、检验科、供应室、病理科、放射科、输血科、药械科（门诊药局、住院药局、中药局）。
（一）职工绩效工资占工资总额的比例说明按国家有关政策，我院职工绩效工资部分占工资总额的30%。
（二）关于纯收入的说明。
1、药品：西药、中成药、颗粒8％，饮片:20％。
2、临床科室：床费、诊查费、护理费、注射费、处置费100％计入科室，医技检查费的12％计入临床科室，手术费的40％计入临床科室，监护费的60％计入临床科室。
3、病理科、心电、脑电、脑血流图、肺功总收入的85％计入科室，超声（含碎石）75%计入科室收入。
4、输血科：纯收入的80％为科室收入。
5、放射科：总收入的75%（原为80％）计入科室收入。
6、检验科：总收入的72%（原为75％）计入科室收入。
7、icu：发生在icu病房的注射费、床费、护理费100％计入icu，处置费80％计入icu,监护费与临床科室2:6分成。
8、手麻科：手术费60％、麻醉费的100％计入科室收入。
9、门诊处置室:急诊外科处置费100％归处置室，骨伤一科、骨伤二科、普外科、脑外科、非药物治疗中心、五官科等科室的门诊处置费按门诊处置室与临床科室5：5（原为6:4）分成，消耗材料由处置室承担。
10、全院一次性耗材不提成。
11、由医院承担的治疗费用不计入科室收入但计入工作量。
（三）总成本构成：
1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。
保障费：32％。其中：社保30％，工会经费2％。公摊费：700元/月/人。
设备折旧：医疗设备总额的1％/月。
2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×个人考评系数×岗位系数。
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
原事业单位核定工资×30%×业绩系数×工作量系数×考评系数×岗位系数。
（九）、药剂科（门诊药局、住院药局、中药局）绩效工资计算方法月绩效工资=原事业单位核定工资×30%×（业绩系数的平均值）×工作量系数×个人考评系数×岗位系数。
（十）关于绩效工资中的各种系数的说明1.科室业绩系数：即由各科室当月纯收入数（a）除以医院测算过去2年24个月平均月收入（x）结合现科室总成本(y)根据不同标准确定的各科室当月应完成的纯收入数（b）的值——a/b。
b值确定原则如下：
（1）x/y大于1.2的科室：b=y*1.2;如：骨科(2)x/y为0.9——1.2的科室：b=y;如：检验科（3）x/y为0.5——0.9的科室：b=a*1.1;如内科（4）x/y小于0.5的科室：b=a*1.2;如：中医科2.工作量系数：
工作量系数=当月个人工作量/科室平均工作量。
3.考评系数：即根据各部门考评所得的分数百分比。4.岗位系数（讨论后决定）行政部门岗位系数设定：
院长：1.5副院长：1.5科长1.3副科长：1.1行勤人员：0.8。业务科室岗位系数设定：
（工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班2个计算）等情况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导意见，科室每月将工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。）。
以下为医院为各科室工作量计算的指导意见。
（各科主任、护士长不计工作量，其工作量系数统一计为“1”）1.（临床）住院处科室医生工作量计算方法：
当月该[(每位医生所收患者数/当月科室平均医生所收患者数)+(当月该医生收入数/当月科室平均医生收入数)/2。例：内科参与绩效医生5人，1月收患者总数为50人，总收入为10万元，则平均医生收患者数位10人，平均收入为10万元。其中a医生收患者12人，收入9万元，a医生的工作量计算为：（12/10+9/10）/2=（1.2+0.9）/2=1.05，即该医生所乘系数为1.05。
2）、口腔科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。
3）、中医科：当月该医生所治疗患者数除以当月科室平均医生治疗患者数加当月该医生收入数除以当月科室平均医生收入数后平均值。
4）、急诊科：以该医生当月挂号次数为依据。5）、门诊处置室：当月该护士所处置患者数/当月科室平均护士所处置患者数+当月该护士收入数/当月科室平均护士收入数后平均值。
3、医技科室医生工作量计算方法：1）、功能科：所属各科分开计算。以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数.（注：超声室：彩超、b超同样计算，碎石按5个超声计算。心电室：床头心电和门诊心电同样计算，24小时动态心电按3个普通心电计数。）。
2）、检验科：（1）、按夜班工作量；（2）、按项目计算，每个项目增减浮动1%；（3）、不值夜班者拿出10%给值夜班人员。
3）、放射科：以当月每名医生所做检查、诊断数量计算：即：医生所做检查数/平均数。
4）、输血科：以当月每名医生所在检查数量计算：即：医生所做检查数/平均数每人所做检查数。
5）、药剂科（门诊药局、住院药局）：
以当月每名药局工作人员所销售额计算：即：药局工作人员所销售额/平均数每人销售额。
4、护理人员工作量计算方法：
根据各科特点护理岗位，班次、护理患者数量、基础工作量为主要指标。设计《护士工作量统计表》。技术操作和基础护理包含24项技术操作17项基础护理及中医护理技术。原则：以按劳分配为原则，根据科室护士岗位、职称不同，以基础护理数量、白班、夜班、节假日值班、一级、特护、护理技术操作、手术病人、护理病人的数量为主要考核指标。即工作量项目及项目系数，可根据各科特点自行设定。每月汇总统计工作量上报。
六、其他规定。
（一）新聘未定岗人员，实行包干期工资待遇，不纳入绩效工资管理。无上岗证、未参加值班人员不参加绩效。
（二）引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人、返聘人员，其绩效工资待遇可采取特别政策，具体由院领导班子讨论决定。
（三）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资参照核算。1．请病假、事假一个月以上者，绩效部分纳入科室其他工作人员绩效收入。2．外出参加学习培训或进修人员，超过一个月以上，由科室按同级人员绩效工资平均值计发。
3.产假期间成本由医院承担，不参加绩效。4.孕期（怀孕7个月后）、哺乳期（产后一年）绩效按所在科室平均值计算。
七、附则。
（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。
（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，由医院领导班子进行讨论调整和完善。
（三）本方案于2011年4月起实施。附件：
1、医生工作考评细则、考评表。
2、护士工作考评细则、考评表。
3、行政、后勤工作考评细则、考评表。
绩效工资的实施方案篇七
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20__】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20__】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成。
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20__年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20__年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20__年日常工作量(任务)补贴总额为141516__85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法。
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20__年年终业绩奖励补贴总额为141516__10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
六、本方案自20__年1月1日起执行。
附1：东街街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员花名册(截至20__年1月1日)。
绩效工资的实施方案篇八
为努力实现__行近三年的发展目标，进一步调动__岗位职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经x月x日行务会各部门负责人讨论决定，我社从__至__作为全程考核时段，在行内储蓄岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：
一、指导原则。
坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核。
二、考核对象。
本办法的考核对象为行内的__专柜、__储蓄所及__储蓄所。
实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指按该所柜日均存款较年初净增额的x%所计提的奖励工资。
职工日常行为处罚分职工违反包括劳动纪律、服务质量、行风行貌、文档管理、安全保卫以及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按20元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式。
行内部成立考核领导小组。
组长：__x。
副组长：__x。
成员：______________x。
考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在单位设立处罚积分档案，扣分标准如下：
1、上班时间不穿行服，男、女员工不打领带，不按规定佩戴员工标识牌的扣1分。
2、配戴饰物不得体或涂有色指甲扣1分。
3、窗口女员工长发未扎起或漂染异色头发扣1分;男员工剃光头扣3分;。
4、在办公椅靠背上挂衣物、在操作台上堆放非办公用杂物，扣1分。
6、营业时间坐姿不端、行为不雅，扣1分;。
7、服务时不使用十字文明用语或使用不规范、服务态度不端正，扣1分;。
8、员工接听电话时不说‘你好’扣1分;。
10、营业室内有客户时，员工间不允许闲聊，违者扣1分;。
11、办理业务效率低下使客户极不满意的，扣1分;。
12、除午餐时间外，临柜员工离开操作台时间超过15分钟，扣1分;。
14、营业网点员工工作时间饮酒，扣10分;。
15、上班时间未经请假私自外出，扣10分;迟到、早退扣2分;。
16、储蓄网点员工无故离岗扣10分;。
20、柜员名章、柜员卡、重要单证等不按规定保管的，扣5分;。
21、业务检查时发现缺少业务凭条，扣2分;凭证上漏章的，扣1分;。
22、未经同意不参加社内各种培训及会议的员工扣1分;。
23、网点未按规定使用监控设备或监控设备出现故障未按规定及时报修的扣5分;。
24、因管理不善导致设备、用品丢失、损坏，扣2分;。
25、因服务态度不好或不保证营业时间被客户投诉到上级行，调查属实的，扣5分;。
绩效工资的实施方案篇九
绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从20--年9月1日起开始实施。20--年采用总体清算的办法。
1、与现有实际水平基本相当;。
2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的--二中。
三、制定本方案的依据与具体内容。
根据-人社发[20--]39号文件精神，在--山市教育局领导下、在--山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。
第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。
第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：
1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)。
(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)。
(2)各类岗位每月课时认定。
a、行政课时认定。
校级120课时;副校级110课时;中层80课时。
b、学科教师按以下公式计算课时。
(aa+6ab+cd)×4。
其中：a为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;b为超课时数;c为周教案数，d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。
如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计(班主任也按此计算)。
c、非教学岗位60课时。
2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;。
4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;。
5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。
6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。
四、总量。
目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。
总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。
五、方案具体实施步骤。
1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户;。
2、工作量取酬按年度发放;。
3、加班费等按月按实发放;。
4、教职工奖励按实即时发放。
绩效工资的实施方案篇十
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1．尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2．以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3．激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4．客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5．优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6．兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1．师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2．根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3．对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4．因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5．对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%—20%。
1．奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等。
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
3．教师工作常规考核及补贴的发放：
月岗位考核奖的发放，依据学校制定的《共青团路中学教职工岗位月考核办法》，按月进行考核发放，金额为人均每月820元。
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4．班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴：
教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6．阶段性成果考核奖的发放：
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
1．学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2．学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
1．义务教育学校自20xx年1月1日起实施绩效工资制度。
2．本实施方案经学校第六届第三次教职工代表大会讨论通过，并报雨花台区教育局批准后实施。
3．本方案的解释权在学校校长室。
绩效工资的实施方案篇十一
工资：每月固定工资——基准内工资+奖金。
基准内工资：基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资。
1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。
2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。
三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。
四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。
1、临时工、公司特别制定工资的员工。
2、外聘人员。
六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。
七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。
1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。
2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。
3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。
八、基准内工资包括基本工资（工龄工资和职能工资）、补贴（资格等级津贴和职位津贴）等两大部分。
1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。
2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。
1、公司依人事考核的成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。
2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。
3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的'晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。
1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度。
2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。
3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。
4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。
十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。
十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。
1、住宅津贴。
2、抚养津贴。
3、交通津贴。
4、派遣津贴。
5、特殊工作津贴。
6、外勤津贴。
7、规定工作时间外工作津贴。
十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理：
1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。
2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。
（1）居住于公司员工宿舍的单身员工。
（2）已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。
3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月（下一工资支付日前），根据申请事由办理津贴增额或减额。
4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴；已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。
1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下：（1）配偶的抚养津贴额，每月800元。
（2）配偶以外的直系家属（抚养人数以不超过4个人为原则），每月每人200元。
2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内（下个工资支付日之前），根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。
3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴：
（1）配偶。
（2）满60岁以上的父母、祖父母。
（3）未满18岁的子女。
（4）身体残废且无工作能力的直系亲属（不受年龄限制）。
4、其他。
（1）夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。
（2）员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。
1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。
2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。
1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。
2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。
3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。
十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。
二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴：
1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为（单位：元/小时）：
基准内工资+住宅津贴176×8.5=规定工作时间外工作津贴2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴标准为（单位：元/小时）：
基准内工资+住宅津贴176×9=规定工作时间外工作津贴3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴（单位：元/小时）：
（1）自晚上十点至十二点时：
4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。
5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。
二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除工资：
1、行使公民权时。
2、调驻休假。
3、婚假。
4、丧假。
5、灾害休假。
6、年度带薪休假。
1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。
2、奖金的计算及发放依下列规定办理：
（1）上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。
（2）下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。
3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。
4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。
绩效工资的实施方案篇十二
站属各科室：
为积极推进客运源头服务管理机构绩效工资制度，切实提升客运站全体干部职工的工作效率，确保服务质量和管理能力得到进一步提高。根据《武隆县人民政府办公室关于印发武隆县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》(武隆府办发[]132号)、《武隆县人力资源和社会保障局武隆县财政局关于印发武隆县其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法的通知》(武隆人社发[2014]210号)和《重庆市交通委员会关于印发〈重庆市交通行业事业单位及工作人员绩效考核指导意见(试行)〉的通知》(渝交委人[2014]76号)等文件精神，结合我单位的实际情况(自收自支的事业单位)，科学按制定职工绩效考核实施方案，逐步建立起较完善的绩效考核体制、机制，确保绩效工资制度的顺利、平稳实施，制订本绩效工资分配及考核办法。
特此通知。
绩效工资的实施方案篇十三
为了进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制定以下绩效考核方案。
一、绩效考核的基本原则及目的坚持公开、公平原则，坚持民主集中制及规范管理原则，有效落实绩效考核指标，促进医院内部管理持续、健康发展。
通过不断完善、修订绩效考核内容及制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
二、考核对象。
职能科主任、科主任、护士长及各个科室负责人。三、成立绩效考核管理小组组。
长：皎耀斌。
副组长：安。
丽
王
军
成员：张克俭。
郭学军。
程增龙。
绩效考核管理小组直接由院长管理，日常事务由办公室负责落实。
管理小组职责及任务：
1、建立健全医院绩效考核管理体系，对绩效考核项目及标准进行审议。2、补充、修订、完善绩效考核制度及项目的目标值。3、跟踪、评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改进措施或惩戒意见。
4、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
5、每月召开考核结果反馈会，并对需要讨论的问题不定期进行专题讨论。
四、绩效考核项目（一）职能科室1、行政管理考核项目：
出勤情况、参加会议情况、临时性指令性任务完成情况及节假日值班。
2、总值班完成情况考核项目：
主要考核职能科主任处理协调应急事件能力。3、履行职责情况考核项目：
日常工作完成情况、本月工作完成情况、院领导指令性任务完成情况。
4、迎接上级检查工作考核项目;上级检查各负责业务部分完成情况及接待能力的考核。5、投诉考核项目：
调查一线科室对职能科主任的投诉。6、满意度测评考核项目：分别由院领导及一线科室对个职能科主任进行测评。（二）临床科室1、行政管理考核项目：
科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。
2、合疗管理考核项目：
直通车不能按时；单病种不执行；各类签字手续影响患者报销；篡改病历。
3、核心制度落实考核项目：
记录本不按时规范填写；执行首诊负责制度、术前讨论、疑难危重病例讨论、死亡病例讨论及病历书写规范等核心制度；急诊会诊10分钟到位，普通会诊主治医师或以上职称医师应在24小时内完成；外院医师来院会诊、手术申请制度等；严格执行三级查房规定、手术分级管理制度及临床用血管理制度；落实手术安全核查表、手术风险评估表情况；科内每月召开一次医疗护理质量安全管理会议；科内核心制度记录本应项目记录齐全、规范，字迹清晰，记录本放置整齐。4、医疗质量管理考核项目：
药品比例及抗菌药物专项整治指标；临床路径管理指标；床位使用率；危重病人抢救成功率；乙类手术比例；三基培训合格率等。
5、医院感染管理项目：
由医院控感科按照上级工作细则要求进行考核。6、医疗安全考核项目：
医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。
7、财务管理考核项目：
考核经济收入与支出与上一月的变化。（三）医技科室1、行政管理考核项目：
科室工作人员迟到早退；无正当理由不按时参加科主任会议；科室人员不按时参加会议；科主任电话不通；不按医院规定履行请假制度（以请假条为准）；当班人员与值班表不符（私自换班）；科室未按时完成排班任务；指令性任务一次不执行；科室工作人员每被通报一人次；收到表扬信、锦旗；无资职人员执业上岗及超范围执业。
2、核心制度落实考核项目：
诊断报告书写制度、差错事故登记及分析制度、疑难病例讨论制度、集体读片制度、实习进修人员管理、仪器使用标准及维护保养制度等；制定与科室联系及征求意见计划、诊疗常规、操作规程；制定本科突发事件的应急预案；各项登记本记录完整，摆放整洁。
3、医疗质量考核项目:报告单书写质量、检查结果的审核、分析、评价和解释，由专人负责及签字、三基培训及考核。
4、财务管理考核项目：
诊疗人次及经济收入与支出与上月比较。5、医疗安全考核项目：
医疗投诉次数考核；医疗纠纷类型考核；医疗纠纷赔偿款项考核。
（四）其他科室。
1、手术室及急诊科参照临床科室考核标准，对部分项目进行修订，以考核表为准。
2、药剂科及收费室考核标准由其主管科室制定并实施考核，具体项目以考核表为准。
（五）一票否决项目。
对于个别医疗质量、医疗安全项目进行单项否决的考核方法，暂规定为：项目所属部分得分为零分。下一步计划将个别项目或情形列为全部考核的一票否决制。
1、由办公室牵头，各涉及职能科室依据考核项目标准分别进行检查。每月底由办公室将检查结果进行汇总，对有争议的问题组织讨论。
2、考核得分与被考核人绩效工资及被考核科室奖金均挂钩，同时对总得分进行排名，第一名进行奖励，末尾一名进行处罚（具体绩效工资分配方案由财务科制定并执行）。
3、考核结果与年终评优评先挂钩。排名末尾次数最多的科室不能参加先进科室评选，科室负责人不能参加个人先进的评选。
4、考核管理小组根据运行情况，对绩效考核实施动态管理，经会议通过后，可调整考核项目或考核标准。
六、考核反馈方法。
1、现场反馈和处理：各检查人员在检查现场就存在问题向陪检人员及科室负责人反馈，并协助制定改进措施或方案。
2、院会反馈：每月全院召开一次绩效考核暨医疗质量检查结果反馈会议，通报存在问题及检查结果，并对科室提出下一步的工作要求。
3、年终点评：每年11月底，医院绩效管理小组对全年绩效考核结果进行横向、纵向评估及分析，调整绩效考核方案。
本方案由绩效考核管理小组负责解释。既往院内有关制度、规定与本方案内容相冲突时，以此方案为准；本方案未涉及内容以原有制度、规定或职能科室要求为准。
二0一一年十二月二十六日。
主题词：医院。
方案。
抄送：卫生局，院领导。
档（二）。
绩效工资的实施方案篇十四
为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部支配机制，更有效地调动宽阔教职工的工作主动性，促进学校健康快速进展和训练教学各项工作水平全面提升，依据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发xx省人力资源和社会保障厅xx省财政厅关于印发xx省其他事业单位绩效工资的实施看法的通知》（xx社发[xx]xx号）的精神，制定本方案。
实施绩效工资，坚持效率优先、留意公正、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透亮、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增加学校办学活力。
（一）坚持责、权、利全都的原则。
职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。
（二）坚持突出一线、突出重点的原则。
支配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。
（三）坚持量入为出，总体平衡的`原则。
依据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校进展、训练质量和办学效益联动。
绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。
绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。
绩效工资分为基础性绩效和嘉奖性绩效工资两部分，基础性绩效和嘉奖性绩效工资各占绩效工资总量的xx%。
基础性绩效工资占绩效工资总量的xx%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数依据学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数依据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。
教职工应认真履行岗位职责，依据学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。
嘉奖性绩效工资占绩效工资总量的xx%。主要包括超工作量补贴、突出贡献嘉奖、年度考核嘉奖、政策性嘉奖、训练科研项目嘉奖、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性嘉奖等，依据教职工绩效考核结果发放。
1、超工作量补贴。老师超课时、老师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。依据《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发方法》计发。
2、突出贡献嘉奖。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效嘉奖工资总量，由学校争论准备发放标准和范围。
3、教职工年度考核嘉奖。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部依据市训练局的要求考核。中层干部依据《xx学校中层干部年度考核方法》进行考核，其他教职工依据《xx学校老师考核方法》和《xx学校非教学人员年度考核方法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效嘉奖工资总量，由学校争论准备发放标准。
4、政策性嘉奖。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以嘉奖。
5、训练科研项目嘉奖。部门或教职工从事训练、科研项目取得突出成果计发训练科研项目奖。依据《xx学校训练、科研成果嘉奖方法》计发。
6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。依据《xx学校班主任考核方法》计发。
7、通讯费、交通费、伙食费。依据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。
8、一次性嘉奖。除上述奖项之外的一次性发放的嘉奖。由学校争论准备发放标准和范围。
本方案经学校教代会争辩通过，报上级部门备案核定后执行。
学校依据本方案制定相应的配套实施细则。
本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。
绩效工资的实施方案篇十五
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。
绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。
(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。
岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。
2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。
奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。
(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。
(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。
实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。
(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。
(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。
(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。
(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。
(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。
(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。
(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。
义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。
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