方案的可行性和可操作性是其设计过程中需要重点考虑的因素。制定详细的行动计划和时间表，确保方案的实施有条不紊。以下是小编为大家整理的几种常见方案实例，供大家参考。
薪酬绩效考核方案篇一
在当下企业薪酬管理中，薪酬激励是非常重要的组成部分，科学合理的薪酬激励总是都能不断调动员工的工作积极性，提高员工满意度的同时促进员工工作业绩的提升，从而持久的保持企业的稳定与发展。
薪酬激励的重要性。
在企业的发展中，薪酬激励毫无疑问起着重要的作用，随着市场竞争的不断加剧，企业的盈利和发展遭遇到前所未有的压力，为了更好的应对这种压力，企业渴望通过更多优秀的人才来不断促进企业的发展，通过薪酬激励的实施，不仅可以让企业很好的保留住优秀的员工，而且还可以提高员工的凝聚力和向心力，让企业管理更加高效，企业经营效益稳步提升。
鉴于薪酬激励的重要性，很多企业也正在积极实施薪酬激励，为了突出薪酬激励的效果，从绩效考核作为切入点是个非常不错的方法。所谓绩效考核就是指企业运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核与薪酬关联可以加强激励效果。
通过绩效考核可以将员工的工作表现、工作业绩和薪酬很好的关联起来，最终以绩效薪酬的形式加强企业薪酬激励的效果，而且这也可以很好的发挥薪酬管理和绩效管理的联动作用，提升企业人力资源管理的效率。
其实考核和薪酬关联的好处还不止于此，除了突出激励性之外，还能在一定程度上保证薪酬管理的内部公平，由于绩效考核的指标是员工的工作表现和工作业绩，因此这其实是以员工的态度与能力作为前提，只要绩效考核正确执行，就可以减少员工内心的不公平感。
虽然考核和薪酬关联的好处很多，但是真正能做到同时又做好的企业其实很少。因此从这个角度来说，企业需要建立起适合自身的薪酬激励体制、绩效管理体系和薪酬管理体系，三者合一可保企业发展无忧。
薪酬绩效考核方案篇二
员工绩效考核评语【经典篇】1.是不是因为你相信工作是苦根上长出来的甜果，所以你总能坚持着努力工作?经过两年的不懈努力，你已成为全校闻名的好学生。新的工作生活已经在你面前展开，愿你驾驶着装满知识的巨轮，树起理想的风帆，擎着奋斗的指南针，抵达成功的彼岸。
2.性情泼辣，热情大方的你，让我想到一句歌词：该出手时就出手，风风火火闯九州。大有巾帼不让须眉的气势。思维活跃，创造力强，对于任何的挑战都能主动出击，把握住每一次机会，虽每一次未必都能成功，但你挫折打不倒你我永远是最棒的的信心，你总能调整前进的步伐，不断进取。
3.相信自己的目标，努力，努力，再努力!稚嫩纤秀的外表包裹着的同样是一颗奋斗的心灵。我们干净整洁的教室留下了你的汗水。因为你做事细致周全，大考前的教室布置老师喜欢你去监督检查。工作上你各科平衡，只希望能再上一个台阶。
4.该员工工作努力，能按师傅要求去工作，尊敬师长，一年来技术理论水平及操作技能均有提高，希望今后更加努力成为一个合格的建设人才。
5.该员工自入职以来能够严格要求自己，自觉遵守公司的各项规章制度，在岗位上工作认真积极，服从管理，虚心好学，团结同事。由于平时的工作表现出色且准确率高，多次在部门月工作会上得到上级表扬。她为人谦和，对新员工的辅导耐心细致，与工作相关部门配合良好。综合以上表现在这次优秀员工的选举会上得到了部门全体员工的一致赞同。
6.该员工入厂年来工作勤恳，团结同事，服从性强，关心集体，为人本份，做事从不斤斤计较，在自己机台没有任务的情况下，主动帮助其他同事，具有一定的团队精神。所以大家一致推荐他为优秀员工。
7.该员工做事认真，任劳任怨，不计较个人得失，服从上级安排，在人手紧张的情况下，能主动帮助其它岗位，工作态度端正，心胸开阔，关心和热爱集体，是一名称职的好员工。
8.该员工在工作上任劳任怨，勤快务实，服从领导，团结同事，能认真执行干布工艺标准，自我检讨意识较强，发现工作中的缺点能及时改正，对新员工耐心辅导，互助友爱。在车间发挥了模范带头作用。
9.该员工在司炉工作岗位上，认真负责，积极配合班组工作，工作中不怕脏不怕累，在锅炉设备维修保养时，主动下炉底清除煤渣。在技能上精益求精，善于学习，很快掌握了新锅炉的经济运行方法，为公司节能方面发挥了自己的作用。
10.该员工热爱工作岗位，以身作则，个人技术强。在日常维修中主动想法设法做到节约，在保证安全的前提下，积极充分利用重复利用修旧利废。运用深厚的电工技能，攻克好修复了许多被认为报废的电子元件，电子开关插座等。
11.该员工工作认真负责，能严格执行染色工艺操作，全年返修率为%，年度总产量为磅。平时能积极培养新员工，热心传授染色技术，并能服从上级工作安排。
12.该员工自觉遵守厂规厂纪，工作积极，服从工作安排，主动协助组长完成下达的任务，积极帮助新员工培训，在车间起到模范带头作用，年总产量为磅，因此被评为优秀员工。
13.该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉认真细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。
14.进店时间不长,但工作表现很好,对工作热情,尤其是微笑服务一直受到顾客的称赞,现在已经被大家推选为领班,工作很努力。
15.因为你坚信：人生的道路不会一帆风顺，事业的征途也充满崎岖艰险，只有奋斗，只有拼搏，才会达到成功的彼岸。所以，经历了两次大考的失败，你没有垮下，磨练得更加坚强又回到了第一。相信在冲刺阶段的一年中，困难挡不住勇敢者的脚步，你会靠实力做一个出类拔萃的人。
16.该员工平时工作认真，有高效率高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取。
17.该员工工作仔细认真负责，不但执行力强，且工作配合度也好。工作成果显著，为我们树立了良好的榜样。
18.工作热情高;人品端正德行优良自身修养较高对待客户诚信;对待工作严谨处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快受到大多数客户的好评。
19.该员工工作努力认真，成果显著，工作态度端正并能及时完成工作任务，深受领导好评!
20.该员工作为搅拌室员工，积极进取，工作成果显著，多次得到该部门班长的好评。
员工绩效考核评语【精选篇】1.xxx同志政治上坚定，政治意识大局意识和责任意识强，有比较丰富的领导工作经验，组织领导能力和宏观决策能力较强，工作思路清晰，注意抓重点带全局。他抓班子带队伍能力强，重视领导班子思想政治建设和执政能力建设，贯彻执行民主集中制原则，重大问题坚持集体研究决定，注意调动各方面积极性。xxx同志有较高的理论政策水平，改革创新意识强。对中央关于xxxx工作的各项方针政策领会较深，并结合实际认真贯彻执行。xxx同志事业心责任感强，工作务实，重视和关心群众工作生活中遇到的实际问题和困难。待人热情，平易近人，严格要求自己。
2.政治坚定，思想稳定，能够忠实履行岗位职责，工作积极肯干，肯下功夫钻研业务，运用多数人管少数人的自律机制，开辟了新时期农村计生管理目标实现的新途径，效果明显，母婴安康保险走在全市前列。具有较强的组织协调和工作能力，对分管工作尽职尽责，能吃苦，经常深入基层检查指导工作，正确处理了工作和家庭关系。遵纪守法，尊敬领导，团结同志，为人正直，作风正派，清正廉洁，不计较个人得失。不足：创新意识要进一步加强。
3.xx同志在xx年度中，服从xx镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。
4.作风严谨，从各方面严格要求自己。生活上不骄不躁，作风严谨，遵章守纪，廉洁自律，不侵占公家一分一厘，不行贿受贿。为人谦虚谨慎，善于听取他人意见博采众长，不断完善自己。严以律己，宽以待人，尊重领导，团结同志。
5.综合素质高，政治立场坚定，统筹能力强，能驾驭全局，切实履行了公共卫生职责。工作思路清晰，开拓创新精神强，争取国债项目资金大。能团结班子成员共同奋斗，善于调动副职的工作积极性。讲实话，干实事，求实效，踏实工作，较出色地完成了各项工作任务，连续多年实现了全县卫生工作新变化。作风民-主，讲究方法。办事稳妥，生活朴实，关心体贴下属。为人谦虚坦诚，胸怀宽广，谦洁正派，不计较个人得失。
6.xxx同志注重政治理论学习，没有四风问题，坚持党的八项规定，践行党的群众路线要求，认真学习党的xx届四中全会精神，法制观念强，大局观念强，自觉维护班子团结，勤政廉政，较好地完成了各项工作任务，其分管的**管理政策法规****等工作都取得了可喜的成绩。
7.xxx同志政治上强，有较高的思想政策水平;熟悉xx和xx工作，宏观决策能力比较强，领导经验丰富，组织领导和驾驭全局能力强;注重抓班子带队伍，坚持民主集中制原则，讲究领导艺术和工作方法;作风深入务实，关心群众;处事稳重，公道正派，善于团结人，要求自己严格。
8.该同志人生目的明确，信念坚定执着，工作敬业积极，学习认真踏实，生活简约充实，为人豁达宽厚，情绪乐观平稳，虽然自身还有很多缺点和不足，但仍不愧是一个好同志。
9.xxxx同志政治上强，有大局观念。认真学习并努力实践邓小平理论和三个代表重要思想，具有较高的政策理论水平。政治敏锐性和政治鉴别力强，思维敏捷，开拓创新意识强。xxx同志领导工作经验丰富，处事果断，驾驭全局和处理复杂问题的能力较强。善于团结同志，注意调动干部的积极性。作风民主，注意广泛听取意见。xxx同志事业心责任感强，敢抓敢管，敢于负责，工作务实，作风深入。坚持执政为民，联系群众。他为人正派，谦虚谨慎，平易近人，尊重老同志，生活俭朴。对自己要求严格，在干部群众中威信高。
10.xx同志在年度中，服从xx镇党委政府工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员暂行条例》的条文严律于己，树立为民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。
员工绩效考核评语【最新篇】1.xx同学在联想集团北京厂实习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其相关相邻工位同仁协调完成各项生产任务。在所从事的包装备料岗位上。
2.该实习生在实习期间，表现出强烈的敬业精神，深厚的专业思想和良好的师德。实习态度极其认真，工作积极细心踏实，能虚心接受指导，较好地掌握运用管理方法与技巧。我们一起起早贪黑，全身心投入班级管理。能较快地熟悉班情，独立妥善处理班级日常事物。热爱学生关心学生，特别注意了学生的个别教育，效果良好，班级各项考核均居年级首位。因此深受学生爱戴。被师生一致认为是一位非常优秀的实习班主任。
3.该生在我单位实习/见习期间，能够严格遵守并执行公司的各项规章制度，能够积极主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习工程及业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够积极主动的向老员工学习，弥补自己的不足。工作积极主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。这期间，理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。
4.xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
5.xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班保质保量完成工作任务。
6.xx同学在我单位实习期间，能够做到服从领导指挥，团结同事，不怕苦不怕累，将学校所学到的知识技能运用到实际工作当中。
7.xx同志待人诚恳，作风朴实。该学生严格遵守我单位的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与单位同事和睦相处，交流融洽，善于取长补短，虚心好学，注重团队合作。
8.该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。
9.该同志工作态度端正，执行力强，工作成效突出，工作效率较高，有时为了完成较急的工作，加班加点，不计个人得失，推动本单位工作更好更快地向前迈进。希望新的一年发挥自身优势，使自己的综合能力在工作历练中得到快速提升。
10.该同志拥护中国共产党的的正确领导，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，热爱社会主义，积极参加政治学习，关心国家大事，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养。遵守劳动纪律，教育目的明确，态度端正，钻研业务，勤奋刻苦;工作认真负责，关心学生，爱护学生，为人师表，有奉献精神。
11.xx老师温婉娴静，对待学生宽厚平和，总是以期待的心理鼓励的眼光看待每一个学生。为了提升自己惠及学生，她积极参加各种教师进修培训，并迅速应用所学付诸实践，取得了很好的教学效果。为了适应信息社会对教师素养的新要求，她苦学与美术教学相关的应用软件，短短的一年时间里迅速掌握了photoshop，illustrotar，flash，dmax等，足见其用心之至。除了用心教学之外，作为美术教研组的组长，xx老师也能够与老师们通力合作，在和谐氛围之中，把教研组的工作做得有声有色。
12.办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。今年完成了公司制定的任务，态度端正。
13.工作态度端正，业绩比较突出。
14.通过学习和实践不断加强思想道德修养，树立淡定平和善待他人仁爱宽厚的处世理念，学习不悦生不畏死的高尚境界，并在实际生活中不断付诸实施，从而不但实现了与社会他人家庭的融洽与和谐，同时自己也享受到了心情的愉悦。
15.工作上勤勤恳恳，积极肯干，认真负责，相关知识水平也在工作中不断提高。
16.工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。
17.工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。
18.为人随和模范员工。
19.工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。
20.格外出色善于社交观察能力强。
薪酬绩效考核方案篇三
2.隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员;3.岗位重要的科级人员。
二、考核程序。
2、岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、考核方法。
2、述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导;。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、考核时间。
2、年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、考核内容。
1.岗位职责考核指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2.能力考核指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3.品德考核指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.学识考核指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5.组织纪律考核指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、考核等级。
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果;。
2、b级(良好级)85—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出;。
3、c级(合格级)75—84分工作成果均达到目标任务要求标准;。
5、e级(极差级)64分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、考核结果的应用(工资指基本工资)。
1、季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为a级者，当月工资额多发原有工资的5%;。
1.2考核成绩为b级者，当月工资额多发原有工资的2%;。
1.3考核成绩为c级者，享受全额工资;。
1.6连续3个季度考核成绩为a，或全年累计3个a者，下年工资额增加5%;1.7全年业绩考核成绩达到4个a者，下年度工资额增加10%。
2、年度绩效考核年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为a级者，享受a类年终奖;。
2.2年度考核成绩为b级者，享受b类年终奖;。
2.3年度考核成绩为c级者，原有职务、工资不变，享受c类年终奖;。
2.4年度考核成绩为d级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖;。
2.5年度考核成绩为e级者，辞退，不享受年终奖。
八、考核纪律。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正;。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%扣分。
薪酬绩效考核方案篇四
尊敬的领导：
作为幼儿园园长，在忙忙碌碌中走过了一个学期。回想这一学期来，我忧心忡忡，最近常追问自己是否能给今后的日子留点激励与喝彩，还是遗憾与惭愧。以下是我的述职报告。
由于自己很多年不在幼儿园工作，因此当我再次来到这个岗位后感觉很陌生，手头的所有工作对于我来说都是新的，我深感自己在这一领域是如此的贫乏，内存不足。于是我把握各方面的信息，不断更新原有的思想观念和教育理念，对照自己的工作，寻找差距，努力探索新的教育观念与教育模式，并在指导过程中得以运用，不断提高自身的业务水平。并抓住外出学习的机会，聆听专家的讲座，承蒙专家的指导，感受新的教育理念。
我园教师专业水平参差不齐，为提高教师专业素质和业务能力，把对教师的培养列入园本教研的重点工作，加大指导力度。尤其是对今年刚踏上工作岗位的新教师进行随堂听课，跟踪指导，每次听课后，在肯定优点的同时，更注意语重心长的帮助和耐心指导，力求使教师通过课堂实践提高基本功。加大园本培训力度。以园为本，开展自培活动，充分利用老教师的人才资源，采取新老教师“结对帮扶”的形式，形成老带新，强带弱的良好氛围，产生了内培效应，取得了良好的效果。
由于我园办园时间较短，学期初我园的保教质量还很让家长不放心，看到此分明感到责任的重大!常常苦思冥想如何提高保教质量?我们以教研为切入口，以课题研究为突破口，以环境创设为关键点，以家园合作为支撑点，以实践活动为主阵地，扎实提高保教水平。我园还把全园良好环境创设作为基础工作来抓，在宽敞的校园内精心规划，合理布局，努力为幼儿构筑一个多姿多彩、和谐宽松的有利幼儿健康人格发展的育人天地。
忙忙碌碌但很充实，这是我这一学期来最大的感受。虽然在工作中已竭尽全力，但时有不尽人意的地方，可是我依然从忙碌的工作中感受到来自领导的信任，感受到来自老师们的理解与支持，使我在今后的工作中信心满怀、动力十足。
此致
敬礼!
述职人：xxx。
2019年x月x日。
薪酬绩效考核方案篇五
第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。
第2条本制度适用于公司全体员工。
第3条指导原则如下。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。
3、客观、公正、保密。
4、薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。
第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。
1、薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。
2、薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。
3、员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。
薪酬绩效考核方案篇六
为了提升6月份整体销售目标，充分调动与激发销售团队的积极性与突破性，现作出调整销售团队工作态度、工作心态的措施，现以营销中心两位负责人为表率，划分两个市场各自分配团队人员进行为期一月的突击营销，具体方案如下：
1、销售业绩完成目标的%。
1、两位负责人工资抽出元作为考核工资。
2、未完成销售目标、销售利润或两组对比失败的一组扣除考核工资。
3、完成销售目标及销售利润的除考核工资全额发放外，公司另拿出现金作为激励。
4、如两组均未达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
5、如两组均达到销售业绩、利润目标要求的，则取销售业绩、利润目标高的一组执行第三项规定。
6、如两队均未达到销售目标及销售利润的%，均不发放考核工资。
7、两位负责人针对所负责市场选派区域业务人员亲自带队进行。
所有的提成计算模型会从三个方面考虑：销售额、毛利、净利。
销售额。
单纯依靠销售额计算提成，会出现这样的问题：销售人员采用各种方法来提高销售额，价格控制的特别低，这将导致公司的利润非常低。
所以，不建议采用以销售额计算提成。
毛利、净利。
在毛利和净利方面，建议用净利来计算提成。
从净利方面考虑，有以下几点好处：
c、相关人员通过同一个模型获得奖励，能够站在同一个角度思考问题;。
d、纯粹以结果导向，相对公平。很难做到绝对公平，尽量做到相对公平;。
e、激励长期有效，推动产品的改进。如果产品长期销量很好，这需要产品经理长期跟进，不断改进产品。
利润计算公式。
以上提到的“毛利润”和“净利润”，并非严格意义上财务所讲的毛利润和净利润，是单指跨境电商方面的。
激励比例。
公司赚的钱主要用于哪些方面呢?
公司运营;。
给员工发奖励;。
再投入，买货;。
老板提高生活水平。
第一种：内部电话销售技能大赛。
大赛要有明确的活动规则，评委点评，奖励方法，提倡以物质奖励为主，大赛的优胜者需要后期对全公司销售团队进行电话销售技能培养。大赛可以设置多种奖项，比如最佳“电话销售脚本奖”，“最佳新人奖”，“季度销售冠军”等等。
第二种：提供多种竞升和学习的机会。
在联通地市在初期整合团队的时候，可以将那些在电话销售能力突出的电话经理培养成内部培训师或者是班组长，希望他们能够带领出更多优秀的电话经理，对于这些培训师或者是班组长，可以给更多地学习机会，做为奖励的一种，比如外派培训，公司组织的培训优先考虑这些人员参加等等。
第三种：公司高层对整个电话营销团队的重视。
在电话销售团队激情不足的'时候，地市公司各层营销老总要重视，要去现场进行鼓励，我们会发现在移动和联通公司，客服的重视程度是比较低的，主要是非利润中心的原因，当我们有了电话营销团队，能够产生业绩的时候，能够有新的信息源传递给公司的时候，公司营销老总肯定会重视，要去鼓励这些电话销售成员勇于拼搏、积极创新。当然，电话营销主管要坚持每天的例会，可以将这些电话经理碰到的问题及时发现，现场解决，这也是非常有效的激励手段。只有上下一致关注电话营销团队成长的时候，整个团队才会发展得更成熟、健康。
第四种：创建学习型组织。
将优秀的电话销售人员组织起来，结合各地市实际业务情况，汇编电话营销操作手册和考核手册，充分调动他们学习积极性，同时这些活动的参与和年终考评挂钩。在电话营销团队中，还可以建学习园地，比如电话营销团队期刊，以黑板报、内部刊物等形式宣传，优秀的文章进行上报表扬，营销团队的学习氛围对电话销售工作有很大的帮助。
第五种：持续有效地团队活动。
几乎所有的激励都会谈及到团队活动，比如外出旅游、集体烧烤、聚会等一些活动，来加强团队成员的合作和认识，让大家在平时工作中更加默契、有效。但团队活动的激励持续时间并不会太长，所以一定要有活动规划，包括各个时间段的团队活动，这样才能充分保证团队的凝聚力。
薪酬绩效考核方案篇七
作为理论研究，各种方法有着自身严格的理论界限和体系框架，但作为一个咨询者，嘉合智博更关注它们之间的共性，每一种工具的价值所在，它们给予企业管理者和咨询者的启示。综合起来，可以概括以下几个方面：
首先，企业的目标是核心。无论哪一种方法，管理的内容是目标，管理的目的是保证目标的实现。
其次，系统的内在逻辑。公司、部门和具体岗位，高层、中层和基层，都是一个神经系统，压力的传递，责任的追踪，绩效伙伴，谁也离不开谁。
第三，同样的smart原则。明确的、可衡量的、量化的、务实的、有时间表的，这些原则，这些要求是业绩管理操作性强的根本。
第四，管理的80/20法则。关键的20%创造了80%的绩效。所以业绩管理所关注的是关键业绩指标。
第五，关注未来和发展。目标本身就是关注未来发展的，它体现了企业的追求；考评是手段，激励是目标，改善是根本。业绩管理所追求的是企业的持续发展。
第六，双向沟通，持续改善。
设定目标要沟通，考评结果要沟通，如何改善要沟通。业绩管理很简单，就是目标+沟通。
的确，平衡计分卡是设定企业目标再科学不过的工具；关键业绩指标的分解方式在设定个人目标的时候，是那么精细；标杆其实就是每一项考核指标最好的指标和标准来源。
薪酬绩效考核方案篇八
项目能力类型权重(100%)得分加权得分。
核心能力专业技能30。
团队合作能力20。
评估能力20。
效率15。
激励15。
合计100。
项目态度类型。
所需态度是否注重协作，发挥团队精神30。
处理问题是否全面周到20。
是否关心员工成长及员工工作效率15。
计划的立案、实施是否有充分的准备15。
是否勇于承担责任20。
合计100。
薪酬绩效考核方案篇九
摘要：要想提高人力资本的价值，就必须充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，或者说，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资源激励机制，而绩效考核和薪酬体系建设则是建立有效的人力资源激励机制的重要环节，因为这是其他环节如聘任、培训、奖惩、职务任用与升降等正确实施的基础与依据。
1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定和测量员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。
2、绩效考核的原则：一般而言,绩效考核应坚持以下原则：
（1）客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，一定要注意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。
（2）科学评价原则：即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，准确地评价各级各类员工的行为表现。
（3）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。
（4）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。
3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意义：为企业各类职工晋升、降职、调职以及聘任与解聘提供依据；对员工的工作质量、数量、效率、效益等进行科学的评估，为薪酬分配提供依据；企业通过对员工绩效考核的反馈，加强与员工之间的沟通，以增强组织的凝聚力和向心力。
（1）分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每人的相对等级或名次。河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业近两年来进行的中层干部年度考核，就是一种分级法，即先确定考核对象、考核内部和考核标准，通过集体述职对照考核标准进行打分，最后根据每个考核对象的实际得分进行分类排序。
（2）因素评定法：这种考核方法主要是指根据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各个项目完成情况考核来确定总的考核结果。比如公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。
（3）基准加减评分法：为加强安全生产管理，公司近几年实行了“双基建设”（基础工作、基层管理）考核管理办法，这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项目，然后对每一考评项目做出一些具体规定，指明达到什么目标加分，违犯什么规定或规范减分。事先指派一个相同的起点分数，然后在此基础上进行加分或减分，最后通过得分多少来评定考核等级。
二、企业的薪酬考核。
现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。
1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。
2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：
（1）为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平时，必须参照整个劳动力市场的薪酬水平。
（2）要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量大小等不同情况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资，按岗定酬。
（3）向关键岗位和优秀人才倾斜，充分体现一流人才、一流贡献、一流业绩、一流报酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本补偿、效率优先与兼顾公平相结合，短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。
也可以简单地说，企业的薪酬系统建设要体现竞争性、激励性、经济性和合法性。
3、薪酬体系建设的程序：企业要想有一套科学、合理的薪酬制度，不仅需要遵循一定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：
（1）制定企业薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于企业文化及薪酬政策的文件，具体包括企业对员工在企业建设与发展中作用的认识；企业对薪酬作用的定位；实施薪酬分配的基本原则，薪酬成本投入标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。
（2）工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗位规范、对企业内各类岗位的劳动价值或重要性进行评价。这一程序相当关键，因为只有进行工作分析与工作评价，才能公平而合理地决定企业内不同工作之间的报酬差别。常见的工作评价方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。
（3）薪酬结构设计薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。
结构设计就是把企业各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值（通常用薪酬结构线来表示）。
（4）市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市场竞争力。
（5）确定薪酬水平这一程序主要是把众多类型的薪酬归并组合成若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。
（6）薪酬评估与控制在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要根据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要根据不断变化的客观环境及时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体发展战略趋于一致。
4、现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有以下几个类型：
（1）专业技术职务等级工资制：这主要是根据各种职务的重要性、技术复杂程度、承担的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为依据确定劳动报酬的制度。它包括专业技术人员任职标准（比如职务晋升条件）、职务等级（初、中、高级）和职务工资标准三个部分。
（2）岗位技能工资制：这主要是以按劳分配为原则，以加强工资的'宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素评价为依据，以岗位或职务工资和技能工资为主要内容，根据员工的工作质量和数量确定报酬的多元组合的薪酬制度。岗位工资是根据员工所在岗位或所任职务的工作强度、工作责任和承担的风险来确定工资标准，它以岗位测评的分值大小进行划分，分值大的岗位工资高，分值小的岗位工资低。技能工资是根据员工实际的业务水平、工作技能及工作成绩，经考核后确定的工资。技能工资可以分成初级、中级、高级三档，每档再分若干个等级。
（3）绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内容，以岗位职务序列、效益档次和贡献等级综合确定工资标准为表现形式，以更好地调动员工的积极性的一种薪酬制度。它的突出特点是把员工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩密切相关。
（4）结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，按照不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动报酬的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬分配制度。实施它的目的是体现工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最佳的效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。
以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。
总之，在现代市场经济条件下，薪酬管理是人力资源管理的重要内容。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。
参考文献:。
[1]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版.
[2]余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2002.
[3]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版.
薪酬绩效考核方案篇十
2计划完成率完成数与计划数的比率25计划完成率*权重销售统计信息保证计划的完成。
项目能力类型权重(100%)得分加权。
得分。
核心能力市场分析能力30。
营销策划能力25。
计划组织能力15。
沟通能力15。
影响能力15。
合计100。
项目态度类型。
所需态度是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施25。
是否注重协作，发挥团队精神20。
经营计划的立案、实施是否有充分的准备20。
是否要求自己以身作则20。
是否勇于承担责任15。
合计100。
薪酬绩效考核方案篇十一
项目能力类型权重(100%)得分加权得分。
核心能力沟通能力30。
分析、判断、预测、决策能力25。
领导能力20。
原料市场信息分析处理能力15。
计划、执行能力10。
合计100。
项目态度类型。
所需态度是否勇于承担责任30。
是否要求自己以身作则25。
是否关心员工成长及员工工作效率20。
是否注重协作，发挥团队精神15。
是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施10。
合计100。
薪酬绩效考核方案篇十二
课程背景：
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加!
课程目标：
了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，
解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评;
认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，
学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，
重点学习kpi、并介绍平衡计分卡，
了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
培训对象：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬等。
绩效考核课程大纲：
一.推行kpi与绩效管理体系需要解决的三大问题
1、企业建立绩效体系所面临的方法问题;
以感觉为基础判断还是以事实为基础判断?
短期考核还是长期考核?
短期利益还是长期利益?
关键业绩还是非关键业绩?
绩效管理如何与战略接口?
kpi成绩与奖金挂钩的问题?
2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响;
传统文化对绩效管理的影响
为什么没有人愿意做a?
为什么推行绩效管理这么困难?
3、管理基础对推行kpi的影响
操作中的几个基本问题
1、什么是目标与指标
2、kpi指标的基本属性与操作注意要点
为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题;
他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题
为什么考核这些指标后适得其反——行为问题
4、职能部门的定性指标，该如何操作?
三.建立kpi体系的方式方法：
2、价值树的操作模式与优点缺点
3、鱼骨图与头脑风暴法
四.平衡计分卡
1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗?——平衡计分卡的本质;
2、战略与平衡计分卡有什么关系?——战略与战略地图;
4、平衡计算分卡就是四个纬度吗?
5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢?——平衡计分卡的落实;
五.如何分解kpi
如何解决这些问题呢?如何将kpi分解落实下去呢?
1、如何分解kpi——上一级指标与下级指标的关系
2、分解指标的2种基本方法
3、按照驱动因素分解kpi指标，3种基本的模式
六.指标词典的编制
指标找到了就万事大吉了?还存在什么问题呢?为什么需要定义kpi，怎样定义kpi?
1、为什么需要定义kpi
2、财务指标定义时，需要注意的问题;
3、非财务指标，定义时需要注意的问题;
3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供?
4、几个有问题的kpi的定义的分析;
七.确定目标——kpi的计分方式
1、设定目标的痛苦;
2、目标订不准怎么办?
3.没有历史数据怎么办?
4、竞争，资源，能力对目标的影响;
5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法
6、长周期的目标如何分解到短周期;
八.绩效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、长周期与短周期;
3、不同层次与职能部门的周期;
4、如何设置kpi指标权重——指标的组合方式
九.主基二元考核法
关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办?不关注非关键业绩指标是否会出问题?
如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用?如何解决这个问题呢?
1、kpi所无法解决的问题;
2、主要绩效与基础绩效的关系;
3、如何在实践中运用主基二元考核法;
十、绩效面谈与沟通
1、计划阶段的绩效沟通
2、辅导阶段
3、考核阶段的绩效沟通
4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进;
十一.推行绩效管理所遇到的问题与对策;
1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责;
2、推行的程序;
3、公司政治与绩效管理的推行
4、绩效管理与企业文化;
薪酬体系设计课纲：
一、岗位分析的作用与意义
1、岗位分析的作用;
2、为什么岗位分析总是做不好?
二、岗位分析的方法
1、组织与部门职责与岗位职责的关系
2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法;
三、岗位分析的步骤与流程
1、组织结构设计与流程设计;
2、部门职责设计;
3、岗位职责设计;
4、岗位任职资格设计;
5、常见的岗位设计的误区与错误;
四、岗位说明书的运用
1、岗位说明书在薪酬设计中的运用;
2、岗位说明书在培训中的运用;
3、岗位说明书在招聘中的运用;
4、岗位说明书在考核中的'运用;
引子：薪酬在人力资源价值链的位置;
一、薪酬管理中与设计核心问题
1、不近人意的薪酬设计对企业的影响;
2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾;
3、薪酬管理中的几个核心问题;
二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
1.内部公平性的常用工具——职位评估;
2.职位评估中常见的问题
3.职位评估案例
三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解决外部公平性常用的工具;
3.如何确定薪酬水平?
四、薪酬与能力的关系
1.薪酬如何影响员工能力;
2.如何评估员工能力;
3.能力薪酬的设计;
五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
2、几种模式优缺点的对比;
3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
六、奖金设计与外部因素的影响
1、老总的奖金究竟该不该发?
2、采购经理的奖金究竟该不该发?
3、如果过滤外部因素的影响;
七、薪酬设计的公平问题
1、业务部门与业务部门的平衡;
2、业务部门与职能部门的平衡;
3、能力差的人与能力强的人之间的平衡;
八、业内各部门奖金设计的要点
1、销售部门提成制，还是奖金制?
2、项目类型工作奖金的设计;
3、生产部门奖金的设计;
4、年薪制奖金的设计;
九、奖金的周期
1、奖金周期与考核周期;
2、年终奖还是年中奖;
3、时机选择要考虑的要点;
4、奖金的滞后性;
十、奖金在收入中所占有的比例;
1、100%奖金与100%固定;
2、不同类型人在收入中奖金的比例;
十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系
1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点
2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展
十二、薪酬设计需要考虑的其他问题
1.薪酬与企业文化
2.薪酬与工作模式
十三、薪酬设计的过程与步骤
1.薪酬设计的几种方法
2.薪酬的调整难题
讲师介绍：蔡巍
蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“关键绩效”指引成功》、《bsc，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。
曾经辅导与参加过蔡老师培训的企业有：东风汽车、东软集团、中国石油股份、tcl、青岛啤酒、振杰国际、创维集团、徐工集团、三一重工、粤高速、农业银行、北京网通、山西移动、河南移动、宁波成路集团、东风学铁龙、雪铁龙、中国电信、广州西婷化妆品、万家乐燃气热水器、格力空调、南航、新疆华世丹药业、南方李锦记、首信集团、光明维他奶、华工科技、达实智能、拓邦电子、武汉高创集团 、华美集团等企业。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核与薪酬体系。
薪酬绩效考核方案篇十三
为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，日前，教育部发布《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》，根据该《意见》，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据。
经国务院同意，自今年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，做好绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。教育部在《意见》中指出：必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。要全面把握绩效考核工作的基本要求，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
《意见》要求，实施绩效考核工作应遵循几个基本原则：尊重规律，以人为本，尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的'专业性、实践性、长期性特点;以德为先，注重实绩，完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献;激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力;客观公正，简便易行。
《意见》明确规定教师绩效考核的内容主要是：教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。
其中，师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核中要明确规定，教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益，并将此作为教师绩效考核合格的必备的基本要求。
《意见》指出，对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师，全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师，视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次，坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜，适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
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薪酬绩效考核方案篇十四
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。
而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。
说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。
这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。
既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。
薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。
所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。
现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的'薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。
所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资(position value)。
这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。
在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资(position value)，它是一个有上下限的区间。
然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况(知识、经验、技能的保有程度)确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值(person value)。
通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。
接下来，我们要做的就是绩效工资(performance value)。所谓绩效工资是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。
此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。
至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：
工资=基本工资+绩效工资+奖金福利
可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。
从绩效考核到薪酬管理
绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。
分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。
追求完美的坏处就是不能完美。
所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。
数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。
方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或a、b、c、d、e，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用a、b、c、d、e或优良中下劣表示。
同样，薪酬的涨福也用a、b、c、d、e或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。
比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为a的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为b的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为c的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为d的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为e 的员工不涨薪。
这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。
相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。
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薪酬绩效考核方案篇十五
绩效薪酬体系设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬体系传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
在设计绩效薪酬体系时，牢记企业的目标是很有必要的。因为，绩效薪酬体系设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高。因此，其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬体系作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。
在设计任何绩效薪酬体系时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬体系的关注对象，决定绩效薪酬体系的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，以使绩效与薪酬有效连接，而且必须达到以下要求：员工的工作绩效是可以度量的；员工之间的绩效差别是可以区分的；可以体会到绩效差别和薪酬差别之间的关系；业绩薪酬增长的前景将激励提高绩效行为的改变；个人和组织绩效之间存在可以建立的联系。
绩效薪酬体系设计包括绩效薪酬体系的'支付形式、关注对象、配置比例、绩效等级和分配方式，以及绩效薪酬体系增长方式等。
表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系，这种联系有很多种，而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩工资、业绩奖金和业绩福利，也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬体系的不同层次员工来讲，也存在很大差别，企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬体系，如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬体系；但一般来讲，企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬体系激励，而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬体系激励；而且，依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬体系频率各不相同，可能是每月进行一次支付，也可能是季度或一年进行一次支付。
绩效薪酬体系是关注个人还是关注团队，或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬体系关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响，如绩效从个人层面上得到衡量，那么每个人得到的绩效薪酬体系是建立在他的绩效基础上的，个人绩效在企业中得到最大化体现，有利于强化个人的行为与结果，但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。
绩效薪酬体系也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬体系，即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬体系总额，然后依据员工个人绩效对绩效薪酬体系总额进行划分，员工获得的绩效薪酬体系是基于自身的绩效。
即绩效薪酬体系在不同部门或不同层次岗位中的配置标准，由于绩效薪酬体系种类很多，这里，我们以其中一种——业绩工资进行说明，业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关；其与个人或团队的业绩联动，使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。
具体配置有两种方法，第一种是切分法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平，再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分，如某岗位总体薪酬水平（100%）=基本固定工资（50%）+业绩工资（50%）；第二种是配比法，先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平，这时应考虑薪酬水平市场定位，这种情况下，一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位，再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例，使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平，如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资（业绩工资为基本工资的40%）。
这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时，其总薪酬水平低于市场水平；而达到或高于业绩标准时，其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平，从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
绩效等级是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次，它一方面与具体的绩效指标和标准有关，也与企业考核的评价主体和方式有关；在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上，绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬体系分配产生很大影响。
在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬体系对员工的激励程度，等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度；等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬体系的预期，以至使员工丧失向上的动力。
在确定了企业绩效等级以后，还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况，即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工；通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象，即优秀的10~20%，中间的60~70%，而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分，另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩，使得被评价对象的评价结果趋中。
绩效薪酬体系分配方式是指绩效薪酬体系如何在个人或团队中进行分配，常见的有两种方式：一种是绩效薪酬体系直接与个人业绩工资标准对应进行分配；一种是绩效薪酬体系先在团队间进行分配，然后再依据个人绩效进行分配，这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配，完全分配是将企业计提的绩效薪酬体系总额在团队与员工中进行彻底划分，一分不剩；而不完全分配是在控制绩效薪酬体系总量的情况下，在团队与员工之间依考核等级进行层次分配，绩效薪酬体系总量存在一定剩余。
员工薪酬增长不同企业执行的标准各不一样，主要表现为职务晋升调薪、岗位调动调薪、资力提高（工龄或任职资格等）调薪以及绩效调薪等。就绩效薪酬体系增长来讲主要有两种方式，一为增加工资标准，一为一次性业绩奖励；在具体处理时，各个企业采用的策略也有区别。增加工资标准将长久地提高员工工资水平，随着时间的推移，就变成了员工对薪酬的一种权利，而且考虑到薪酬刚性的特点——易上难下，不利于企业薪酬的灵活决策；一次性业绩奖励是对达到企业业绩标准或以上的员工一次性进行奖励支付，在数量上可以与企业当期收益挂钩，即可以使员工感受到激励的效果，也可利于企业薪酬的灵活决策。
总之，绩效薪酬体系设计必须明确需要达到的目标，有效利用薪酬策略和绩效与薪酬的密切关联，使得企业不必为所有的工作支付高薪，而为那些具备关键技能创造高绩效的员工支付高薪，而对那些具备一般技能、绩效一般或较低的员工支付平均或低于市场水平的薪酬。从而使企业能够吸引所需的拥有关键技能的人才和留住高绩效员工以满足战略需要，又能够对企业的成本进行控制。
薪酬绩效考核方案篇十六
二、绩效目标制定与分解——gk公司薪酬绩效考核案例(上)
(一)背景介绍
gk公司是国有控股制造企业，公司主导产品是增强材料和电子布产品。增强材料是制造复合材料的主要材料，而电子布是电子工业的基础材料。这两种产品所需主要原材料相同，制造工艺也很相似，但这两种产品的最终使用市场具有很大差别：一个主要用于建筑领域，另一个主要用于电子领域。
公司实行直线职能制组织结构，公司下设七个部门、两个车间，分别是人力资源部、财务部、生产部、技术质量部、采购部、销售一部、销售二部、增强材料车间和电子布车间。销售一部负责增强材料的销售，销售二部负责电子布的销售。
gk公司自从去年开始对各部门负责人实行年薪制，并将考核结果和薪酬挂钩，总的来说，去年的绩效管理工作取得了一定成效，公司的整体业绩大幅增长，当然这与国家刺激房地产行业投资，导致增强材料市场需求急速膨胀有一定关系。
去年，公司给销售一部制定的销售目标是20000吨，销售收入1.6亿，实际完成30000吨，销售收入3.3亿。按照原来的承诺，销售收入增加多少，销售一的年薪和其他员工的奖金就增加多少(销售二部适用同样政策)。年底绩效考核时，销售一部完成的销售收入超过目标1倍以上，而销售二部刚好完成目标，如果根据原来的约定，销售一的年薪将是销售二的两倍。很多部长向公司陆总经理反映这种不合理情况，认为销售一部的业绩很大程度上是市场的原因，而不是这个部门员工工作努力的结果;很多部门抱怨给自己部门目标定的.过高，给销售一部定的目标过低。如何处理销售一部的年终考核的确是个很大难题，对此，陆总经理向人力资源部张部长征求意见。
张部长今年38岁，理工科出身，大学毕业后一直在gk公司工作，两年前被提拔为行政人事，具有丰富的行政和人力资源管理工作经验。公司新的薪酬绩效管理体系就是张部长亲自建立起来的。
张部长认为，如果完全按照原来的约定处理，的确对其他部门是不公平的，会影响员工的积极性;但如果不按原来的约定兑现承诺，恐怕会对下一年销售一部的工作产生负面影响。为了平衡内部公平性和既定政策的严肃性，张部长建议调整销售一部的年度经营目标。
陆总经理觉得张部长的建议还是可行的，因此与销售一部的孙部长进行了充分沟通。
12月25日上午 公司总经理办公室
陆总经理：“过去的一年你们部门工作很有成效，超额完成了任务，给公司做出了重大贡献。”
孙部长：“应该的，还不是公司领导有方啊!”
陆总经理：“不是领导有方，是市场行情好啊，房地产行业投资快速增加，带来了增强材料的巨大需求。”
孙部长：“就是就是。”
陆总经理：“年初你们部门定的目标是多少呢?超额完成了多少呢?”
孙部长：“年初定的目标是销售收入1.6亿，实际完成3.3亿，超额完成1倍多。”
陆总经理：“哦，看来年初给你们部门定的目标太低了，我们年初对市场情况的判断有问题。我认为应该对你们部门的目标做一下调整，你怎么看呢?”
孙部长：“调整一下目标，我倒是没什么意见。但对我部门的员工来说，恐怕有点儿不公平啊……您知道，这一年来，他们不是在路上，就是在和客户周旋，或者在公司加班，销售人员的辛苦您知道的啊。”
陆总经理：“你们部门是很辛苦，但销售二部的员工也很辛苦啊。如果按照原来的目标计算，你们一部员工奖金要超过销售二部员工的奖金一倍以上呢。我认为这样也很不公平，会对二部员工的工作积极性带来影响的。”
孙部长看着陆总经理没有说什么，其实他心里想着：“他们哪有我们辛苦啊，这一年我们忙得团团转，你看二部的员工很轻松。”
陆总经理继续说：“我看这样吧，把你们部门的年初目标调整为2.8亿，增加1个亿，你的意见怎么样?”
孙部长：“目标调整的太高了吧?年初做目标的时候计划销售20000吨，而实际销售30000吨，从销售量来看，增长50%呢。这已经剔除了价格上涨的影响了，但是如果目标调整为2.8亿，我们实际超额完成不到20%啊。”
陆总经理：“你倒是提出了一个思路，这样吧，你们的目标调整为年初计划销售量乘以实际单位销售价格，这样你有什么看法?”
孙部长是个非常精明的人，各种数据都在他心中装着，年初制定销售目标的时候预计销售价格是每吨8000元，实际全年平均销售价格是每吨11000元，年初制定的销售计划是销售量20000吨，实际完成30000吨。这样看来，销售目标可能变为2.2亿元了，这是孙部长最满意的结果了。经过一番思考之后，孙部长说：
“这种调整方法还是比较科学的，一方面消除了制定目标时对市场价格判断失误的影响，同时仍然鼓励员工尽量多地销售公司产品，我认为还是比较合理的。”
陆总经理：“如果你没有什么别的意见，就让人力资源部重新测算一下你们部门的绩效目标，年末根据调整后的目标进行绩效考核了。希望你们部门继续注重开拓市场，注重维护客户关系，明年争取更大的成绩。”
元旦过后，各部门的最终绩效考核结果出来了，除了销售一部的员工外，各部门基本满意。只有销售一部的员工有情绪，因为按照年初的目标计算，平均每人的年终奖金能有3万元，而调整目标后，每人平均减少1.5万元，销售一的年薪也由20万降为15万多。
虽然顺利解决了由于目标制定不合理带来的绩效考核不公平问题，但陆总经理对于如何避免下一年度绩效考核再次出现同样问题，以及如何制定科学、合理的绩效计划，并使绩效计划得到落实以切实提高绩效管理的效果，感到很困惑。通过这次事件，陆总经理意识到绩效管理非常关键的一步就是目标制定要科学、合理，同时绩效目标应该根据外部环境的变化及时进行调整，而不能到期末考核时再进行调整，那样一方面会挫伤员工的积极性，同时也会影响公司的组织信用。
陆总经理指示人力资源部张部长总结去年薪酬绩效管理的工作经验，重新修订薪酬绩效管理制度，使新一年的绩效管理工作能够促进公司业绩进一步提升。
经过几天的准备，下一年度薪酬绩效管理思路基本成型了，公司陆总经理非常认可新的薪酬绩效管理思路，指示人力资源部计划筹备召开公司年度工作会议，会上宣传、贯彻公司新的薪酬绩效方案，公司总经理与各部门负责人签订目标责任书。
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薪酬绩效考核方案篇十七
直接下级岗位
绩效薪酬专员
人力资源部
人力资源部经理
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
负责工程劳保资质与费用的管理
11
完成上级交办的其它临时性工作
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薪酬绩效考核方案篇十八
课程地点：上海。
课程费用：3280元/人(包括授课费、资料费、会务费、证书、二天午餐费等）。
课程背景。
新的劳动合同法已经实施，对企业人力资源管理提出全面的挑战，对人员招聘、薪酬设计、绩效考核、企业规章制度等等都将产生深远影响，企业是否也在遭遇以下的问题：
1.公司也逐渐在推出新的人事政策，部门主管能够很好地理解和落实吗？
3.企业的用人成本越来越高，而生产效率并没有提高？
4.部门主管虽然专业业务熟练，但部门运作效率不见提高？
5.人员流动可能不是因为薪酬制度，往往起因于部门用人部门主管的管理水平？
6.部门主管不理解人力资源管理制度，公司不断推出的人事政策并没有达到预期的效果？
7.部门主管不善于考核、激励、培养下属？
您是否想过，人员管理如同市场开拓、资金运作和技术开发一样对企业的生存和发展有至关重要的作用，一个企业人力资源管理，不能光靠人力资源部门几个人和几条管理制度，更重要的是要靠用人部门主管的人力资源管理能力提升才能奏效。
课程目标。
培训后您能：
了解现代人力资源管理最新理念。
了解现代人力资源管理过程。
掌握人员管理各项实用技巧（招聘、岗位设计、员工激励、培训、辅导、绩效评估）。
企业竞争力。
增强您的领导力，提升企业或部门的运作效率。
课程介绍。
一、人力资源管理的变革。
1、人力资源的发展趋势。
非人力资源部人力资源管理的特点。
非人力资源部经理的人力资源管理的职责；
员工到底由谁来管。
2、人力资源管理角色的转变。
人力资源管理的十个过程。
人力资源管理常见的制度。
3、新劳动法对员工和企业的影响。
新劳动法对企业的要求。
部门主管是否有权解聘员工。
解聘员工程序和可能引发的法律问题有那些？
3、部门经理在公司人力资源管理上的问题研讨：
员工异动问题。
为什么说人员流动率是衡量部门经理管理能力的`指标之一？
员工招聘。
为什么说部门经理应该对人员录用负责？
员工培训。
员工培训需求谁说了算，部门经理还是人事经理？
绩效管理。
员工绩效考核标准应该由谁来制定，部门经理还是人事经理？
下属培育。
如何培育下属，用什么来管人？
其他部门主管和hr部门相互配合的重要性。
为什么说人员管理是用人部门的日常工作？
为什么说培训下属是用人部门经理的工作职责？
如果人员管理是用人部门的日常工作，hr部门日常干些什么？
案例：人力资源管理综合测评。
二、企业人力资源工作的基础。
1、人力资源管理理论。
强化理论(s-r)。
练习:你认为你的普通员工重视那些因素。
激励和惩戒员工措施有那些？
公平理论。
练习:为什么工资奖金没少发，员工仍然感到不满。
赫兹伯格的双因素理论。
练习:工资和奖金的作用一样吗。
佛隆的期望理论第一文库网。
练习:如何设计激励措施。
2、人事管理原理。
3、职位分析。
练习:如何编写岗位说明书。
案例：卡特洗衣公司。
4、职位设计。
什么样的工作组合，员工的积极性高。
三、非人力资源经理进行人力资源管理的方法及策略。
1、选才-求才、选才、任用及离职管理。
招聘和甄选。
甄选手段。
人员录用和解聘的一般程序。
聘用面试。
员工的离职管理。
自测：招聘自我能力测定。
2、育才-训练、发展、绩效管理。
新员工入职培训。
企业内部职能部门的培训分工。
培训需求分析。
在岗培训。
培训的跟踪和评估。
目标管理（mbo）。
如何评价关键绩效领域(kra/kpi)。
bsc/bes。
如何通过绩效评估发展员工的能力。
绩效面谈。
辅导技巧。
案例：你是这样获取培训需求的吗？
练习：如何平衡部门间的目标？
3、用才-薪资、福利管理、员工激励。
全部劳动报酬。
岗位评价方法。
非现金支付的员工激励。
激励的一般过程。
如何激励下属。
你了解下属吗？
激励下属指南。
非现金支付的员工激励。
如何积极地赞扬下属。
如何训导下属。
案例：为什么经营效益好坏都留不住员工。
练习：员工激励手段有那些？
4、留才-生涯规划。
经理人员的压力管理。
员工职业生涯。
员工职业生涯发展规划。
员工发展的12个需求。
讲师介绍徐老师。
学历及教育背景：
上海交通大学，mba学位。
德国卡尔斯鲁尔大学进修三年，副博士学位。
管理实战经验：
富的实战经验及理论知识。近年来，他一直在跨国公司如可口可乐中国公司、阿尔卡特中国公司、强生中国、麦当劳等从事管理培训和管理咨询工作。
擅长课程：人力资源管理、企业文化的构建、高效团队建设、培训规划、组织诊断等。
授课风格：
徐老师积累了丰富的经验和案例，将管理理论知识及管理技巧融于实践中,在为跨国公司作培训中总结和开发出了这一套适合于中国国情又体现现代管理发展水平的管理培训教材，并在许多外资公司的培训中得到不断充实和完善。
荣誉客户：
可口可乐中国、阿尔卡特中国、麦当劳上海、强生中国、上海加州斯柏克林饮用水有限公司、中国新加坡苏州工业园区、上海电信、中国石化集团新星石油公司、柯达（中国）股份有限公司、上海市对外服务有限公司、先声海富医药有限公司、腾龙计算机软件(上海)有限公司、中国医药集团-上海公司、阿里巴巴网站、美国安全检测实验室公司上海代表处、上海锦江麦德龙购物中心有限公司、英迈国际(中国)有限公司、中国银行浙江分行、上海拓能医疗器械有限公司、上海通用东岳汽车有限公司、上海光明乳业股份有限公司奶牛事业部、三得利啤酒、上海美亚金桥能源有限公司、上海申沃客车有限公司、喜力贸易（上海）有限公司、上海信天通信有限公司、唐纳森（无锡）过滤器有限公司、江铃汽车股份有限公司、中国南方航空股份有限公司、东莞诺基亚移动电话有限公司、国泰君安证券股份有限公司、汇仁集团有限公司。
薪酬绩效考核方案篇十九
《连云港市猴嘴中学奖励性绩效工资考核分配实施办法》已于二〇一一年一月十三日经教代会讨论通过，为更好地组织实施，有效推动学校工作的开展，特制定相关考核办法。
奖励性绩效工资由管理岗位奖、班主任津贴、临时性工作补贴、教科研成果奖、工作规范奖、突出贡献奖、年终奖等六个部分构成，其中班主任津贴按月考核、按月发放，其他奖项按学期考核、按年度发放。
具体考核办法：
2、协助校长做好教育教学工作及教职工的思想工作;
3、深入教学第一线，认真开展教育教学和学校管理研究，年度有一定成效;
4、对照区年度目标考核，认真完成各项指标，保质保量;
5、加强安全教育，确保无安全事故发生;
6、加强学籍管理工作，确保完成区下达的各项指标;
7、加强教学常规管理，规范办学，确保教学质量稳步上升;
8、每学期工作要有一定的创新性，具有一定的影响力;
9、教职工民-主测评达良好以上。
1、考核内容
(1)不断加强思想道德建设、作风建设，勤政服务水平高，积极参加学校组织的活动;
(2)以身作则，率先垂范，识大体，顾大局;
(3)有较强的组织纪律观念，事业心强，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨;
(4)坚持原则，作风正派，廉洁自律，自觉接受党和群众的监督;
(5)拥护和执行学校的决定、决议，模范执行学校各项改革方案;
(6)认真制定本部门工作计划和撰写工作总结，工作中要有一定的创新性和影响力;
(9)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
2、考核办法及考核结果确定
(1)中层干部由校长、分管校长实施考核，采取听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、自评、互评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，自评占百分之五，互评占百分之十，教职工测评占百分之四十。
(2)对照考核内容，学校领导对中层干部评出等次。
(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之一十五。
(4)中层干部考核，每年一次，考核时间放在年末。
3、考核结果的运用：
(1)考核结果在一定范围内通报，并作为干部调整和评优评先的重要依据。
(2)考核成绩居于末位及对被评为基本称职及以下等次的，校长进行诫勉谈话;对连续两年评为较差等次的，责令其向学校写出辞呈。
(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志，干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。
年级组长在校长室、各部门的领导下，负责督促、落实本年级的各项教育教学工作，提高管理质量，形成良好班风、学风。
1、考核内容。
(1)根据学校工作计划结合本年级具体情况制定出本年级的工作计划，督促本年级班主任按时制定班主任工作计划，并检查这些计划的贯彻执行情况。
(2)团结协调好本年级的教师，发挥全年级组教师的积极性并听取大家的意见和建议及时向学校反映。
(3)定期召开年级教师会议和学生干部会议，分析研究年级的情况，研究如何进一步采取有效措施加强学生的思想政治工作，以保证本年级教学工作顺利进行。
(4)认真贯彻执行各处室布置的工作，配合处理年级内发生的一些偶发事件，制止处理学生问题的随意停课现象，杜绝流生，稳定本年级教学秩序。
(5)根据学校安排，开好学生家长会和督促班主任做好家访工作。
(6)认真配合做好本年级教师的考勤、考绩工作及课务协调工作。
(7)按时、按质、按量完成学校布置的各项任务及材料上报工作，没完成的每次扣款50元，并限期完成，拖延完成的，每次扣款30元。
(8)给学校或教育教学工作带来较大或重大负面影响的，视情节轻重，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
2、考核办法及考核结果确定
(1)年级组长由校长、副校长、中层干部负责考核，采用听、查、看、评等方法(听——听汇报、看——看效果、查——查资料、评——校长、副校长、中层测评、自评)进行考核，其长占百分之二十五，副校长占百分之二十，中层干部占百分之十，自评占百分之五，教职工测评占百分之四十。
(2)对照考核内容，对年级组长评出等次。
(3)考核等次分为：优秀、称职、基本称职、不称职，优秀等次不得超过百分之三十。
(4)年级组长考核一学期一次，考核时间放在期末。
3、考核结果的运用：
(1)考核结果作为干部后备人才和评优评先的重要依据。
(2)考核等次为基本称职及以下，副校长进行诫勉谈话，并视学校工作需要可随时撤换。
(3)考核结果与奖励性绩效工资挂钩，考核结果优秀的同志干部管理奖在基本津贴基础上，上浮百分之五。称职的同志拿基本津贴，基本称职的同志在基本津贴基础上下浮百分之五，不称职的同志不拿此项津贴。
1、教研组长岗位管理奖为每月60元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。
2、不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。
3、没有完成相关工作的每次扣款40元。
4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
1、备课组长岗位管理奖为每月50元，由教务处根据其工作完成质量及职责履行情况按月进行考核，年终发放。
2、对不能按时完成相关工作的，每次扣款10元。
3、没有完成相关工作的每次扣款30元。
4、给学校或教育教学工作带来较大、重大负面影响的，扣除当月管理奖或本学期管理奖。
为了提高我校班主任队伍的整体素质，促进班主任专业化发展。本学期开始，学校将借助“班主任岗位津贴考核办法”这一激励机制来助推班主任队伍建设。
(一)班主任津贴的设定
班主任津贴设一级津贴、二级津贴、三级津贴，班主任按相应级别领取班主任津贴。
(二)班主任津贴标准(a表示平均津贴400元，表中数字的单位为元)。
等级
一级
二级
三级
津贴
a-50
a
a+50
(三)考评机构
组长：何学德
副组长：朱宏
成员：办公会成员
(四)评价体系
1、基础分(100分)
(2)每月检查班主任工作守则一次，内容详实，质量好的10分。
(3)班主任常规工作30分：
a.按时到岗并加强管理;
b.按时按质完成各种常规性、临时性工作任务;
c.按时完成、上交各种材料;
d.按时参加班主任会议及各种培训学习;
e.服从工作安排，主动协调配合。
以上5条由政教处日常考核计入总分。
(4)班集体常规考核50分：每月累计班级常规考核得分，按比例计入总分。
2、奖励加分
(1)班主任个人获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班主任参加校级教育专项竞赛活动(如班主任经验交流、优秀班主任评比)或论文评比，获一、二、三等奖，分别加5分、3分、2分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。
(2)班集体获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：班集体获校级教育教学专项竞赛活动(如广播操比赛、黑板报评比、班级文化评比等)，获一、二、三等奖，分别加3分、2分、1分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。
(3)学生获奖(此项加分实行月累计，不封顶)：学生获校级教育教学专项竞赛活动(如兴趣小组比赛、文艺汇演、校园歌手、文明之星等)，获一、二、三等奖，分别加2分、1分、0.5分;区、市、省、国家级分别乘系数2、3、4、5。
(4)以上1—3条凡参与的加基础分2分，不参与的不评比，不加分，参与并获奖的按获奖等次加分。(校级评比，要请专业或在行的人做评委。)
3、扣分
(1)无故将班级学生交政教处谈话处理的每人每次扣1分。
(2)凡班级学生因违反校纪校规，班主任要尽心尽力地处理协调，积极配合年级组长、政教处进行处理，若班主任消极怠工、不配合的，扣5分。
(3)凡因班主任工作方法不当而与家长发生纠纷冲突，影响学校工作，造成不良影响的扣3分。
(五)待遇与管理：
1、待遇：实行月津贴考核制度。奖励拉开差距，以适度的经济杠杆刺激班主任，助推学校德育工作上新台阶。对等级高的班主任在评职评优和评选各类先进优先考虑。
2、管理：(1)班主任在学校职能部门召开的各种班主任专题会议、开展的各项活动中，无故迟到的扣5元，不请假、无故不到位的扣20元。
(2)班主任请病事假，须自行安排好人帮助管理班级并上报政教处的，不扣津贴。若由学校安排的，按每天20元扣发班主任津贴。 班主任因公出差或外出学习培训，不扣津贴，时间在三天内，自行安排人员管理，超过三天的，由学校安排。
(3)对于连续2次考评为一级津贴的班主任，职能部门将给予谈话提醒，对于连续3次考评为一级津贴的班主任，学校视为不能胜任班主任一职，学校根据实际情况作适当调换。
(5)所扣款项作为优秀班主任奖励基金或临时班主任津贴，年终一并发放。
(六)本方案解释权归政教处。
1、在教学过程中，超工作量奖为10元/节。
2、凡符合以下条件者即为超工作量：
1)超课时
2)由教务处出具代课通知单的临时性代课
3)课间操(在满工作量的情况下)
4)出卷、阅卷
5)运动会及其它临时性活动
3、具体折算方法：
1)满工作量的教师所超课10元/节
2)由教务处安排的临时性代课10元/节
3)课间操10元/周/人
4)出卷、阅卷30元/次
5)运动会及其它活动由校办公会研究决定
注：凡工作量不满或请假等情况，按10元/节扣除相应金额。
为进一步加强学校的内部管理，明确教职工加班性质、内容、审批程序及加班、值班时间及津贴的计算，特制定本规定。
1、加班性质
(1)因学校工作需要，教职工在法定节、假日和双休日期间工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。
(2)除第一款规定外，因学校工作需要，教职工在规定工作时间外工作，并办理了加班审批手续的，确认为加班。
(3)属于岗位职责内的工作，原则上不计加班。
2、加班内容
(1)因业务工作量大或任务紧迫，不能在上班工作时间内完成的工作任务，需要利用节、假日时间或延长工作时间完成的工作。
(2)有学校安排的专项任务、阶段性任务或紧急任务，需要利用节假日时间或延长工作时间完成的工作。
3、加班审批程序
(1)教职工加班必须办理加班审批手续，非特殊情况，必须事前书面申请，否则不计加班津贴。
(2)教职工加班需经过部门负责人、分管副校长、校长审批。
(3)在双休日、法定节、假日或工作日加班的教职工，需要在实际加班前一个工作日前填写好《教职工加班审批表》，并按规定程序办理好加班审批手续。
(4)因突发情况需要加班的教职工，必须于事后2个工作日内补填《教职工加班审批表》，并加以说明，按规定程序办理好加班审批手续。
(5)教职工提出加班申请时，负责审批的校领导出差，不能在1个工作日内审批，则由部门负责人在电话请示分管校领导同意后，把未审批齐全的加班申请表交到校长办公室。分管校领导回来后，再由加班申请人按规定的程序办理好加班审批手续。
(6)部门负责人和分管校领导应对工作人员加班时间、质量进行监督。
(7)加班申请人到校长办公室领取《教职工加班审批表》。
(8)《教职工加班审批表》一式两份，教职工加班后，分别交到校长办和会计室备案。
4、加班时间及加班津贴计算
(1)加班时间按小时计算，每小时加班津贴为10元。每天加班津贴最多按60元计。
(2)在正常工作期间，每月加班总天数不超过9天(寒暑假除外)。
(3)会计室在每月底根据《教职工加班审批表》进行统计，并按国家有关制度和学校管理制度的规定计发加班津贴。加班津贴于年终绩效工资考核时一并发放。
5、值班：
(1)中层以上领导白天值班不享受补贴;
(2)在法定节假日值班每天津贴为30元/人。
1、考勤制度
(1)每位教职工要自觉遵守学校的考勤制度，按时签到、签退。年级组教师在本年级组签到、签退，行政、教后勤教职工在传达室签到、签退。
(2)教职工因病因事(包括函授学习)不能坚持工作，须由本人书写请假条，履行请假审批手续。经批准后，教师持假条到教务处登记、调课，安排人代课或代班。如遇急事、急病不能事先办理请假手续的，可电告或委托他人办理，事后回校两天内补办请假手续。假满返校要及时履行销假手续。
(3)教职工的请假手续，不得越级办理。凡未请假而擅自离岗或虽经请假但到期未办理续假而不上班者，均作旷工处理。
(4)请假必须及时填写请假条，按照审批程序报批，请假获批后，由本人告知年级主任(或主管部门)登记请假，并把请假条交给校长办公室存档。
(5)教师因公出差、公派外出学习等，须凭文件、教导处等相关部门意见到校长办公室履行请假手续。出差超过预定时间的，须经校长同意并报校长办公室备案，否则，不核销逾期差旅费并按事假处理。
(6)按时上下班，不迟到、不早退。坚持坐班制，坚守工作岗位。工作时间不闲聊，不互串办公室，不干私活。按时参加会议、培训、教科研活动和学校组织的各种集体活动。因特殊情况需要晚来，早走或中途离校者，要向级部主任及活动主持人请假，否则，按迟到或早退处理。
(7)严格遵守上下课时间，上课铃声落，任课教师必须进入教室，中途不得随意接打手机、吸烟、离开课堂。课间、课外时间不准授课，要给予学生充分的活动、锻炼和娱乐时间。
(8)除学校工作需要以外，私人不得在中午饮酒;不得在升旗、集会、办公室、教室等公共场合抽烟;不得在校园内打牌;不得在办公室玩游戏、看电影等。如有违反，视情节轻重分别予以口头批评、大会点名批评，并在年终绩效中扣除考勤奖50元/次。
(9)婚假、产假、丧假、长期病事假等按上级有关规定执行，但必须履行请假手续。
(10)旷工：未经请假和请假未批擅自离校，超假及在请假中弄虚作假的均属旷工。旷工半天，停发半月出勤奖;旷工一天，停发当月出勤奖;旷工两天，停发当月出勤奖和当月考核奖;旷工三天，停发当月出勤奖和本学期考核奖;对长期旷工者要令其在教职工大会上深刻检讨，情节严重者，报区社会事业局处理。
(11)教职工考勤年级组每天一总结一公示，按周上报校长办公室汇总、公示、备案。
2、请假的审批和权限
(1)教职工请假半天以内(含半天)由本人申请报校长审批，到校长办登记。
(2)校长请假或因公外出应事先向其他校长通报，并告知校长办公室。
3、考核办法：
(1)每位教职工出勤奖每月100元。
(2)事假。当月请事假1小时扣除出勤奖5元，1天扣除出勤奖40元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内事假天数累计达15天以上的`(含15天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。
(3)病假。当月请病假1小时扣除出勤奖3元，1天扣除出勤奖20元，如出勤奖扣完，再从绩效工资中扣。1个月内病假天数累计达22天以上的(含22天)，当月奖励性绩效工资全部扣除。
(4)迟到、早退每次扣10元，1个月内累计10次，扣除当月出勤奖及奖励性绩效工资。
(5)未经批准不上班的，按旷工处理，每天扣200元。
(6)无故不参加升旗、教职工会议等集体活动，缺席一次扣20元。
(7)婚假、产假、丧假等，按上级文件规定执行。
(8)请假期间若遇节假日，假期连同节假日合并计算。
(9)病、事假每学期超过5天者，不得评优、评先。
(10)以上病假、事假天数，当月累计，跨月则重新计算。
说明：下列情况不扣除当月出勤奖
(1)婚假3天，晚婚的(女23周岁，男25周岁)，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。婚假包括公休假和法定假。再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。
(2)丧假(直系即指祖父母、父母、配偶、子女)：市县内3天，市县外5天。配偶的父母去世可视同直系对待。
(3)产假：3个月，晚婚、晚育另加1个月，给予男方护理假10天。剖腹产、多胞胎生育的每多生一个婴儿另增15天。
(5)产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查(包括妊娠十二周内的初查)，应算作劳动时间。
(6)授乳时间：女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其每天两次授乳时间(包括人工喂养)，每次单胎30分钟，也可合并使用。
(7)上环：3天。
(9)子女结婚的教职工假期2天。
(1)班主任、任课老师应加强对学生的安全教育,严格课堂教学管理,确保课堂教学安全。
(2)各任课教师要认真组织每一堂课的教学，做到课前课后清人，课间有序，发现问题立即报告班主任，并做好记录和处理工作。
(3)在教学过程中要对学生进行安全教育，切实观察、了解学生在课堂上的表现，防止学生之间发生口角，避免由于出现打架、斗殴而导致的安全事故，使用圆规、刀具等利器要注意安全。
(4)教学过程中要关心学生，以平等的态度对待学生，尊重学生人格，避免讽刺、挖苦、体罚或变相体罚学生，杜绝由于管理不当而导致学生出现的安全问题。
(5)在教学中教师必须坚守岗位，按时上下课，不迟到、不早退，中途不离开教室;维持好课堂秩序，不准学生随意私自离开教学场所;对学生生病、意外伤害等事件，要及时通知班主任及政教处，并妥善处理，如原因不明，班主任要及时与学生家长取得联系。
(6)体育课教师要认真组织好体育课，必须做到以下几点：
a.课前做好充分准备，对所用器材要做好检查，消除隐患。
b.学生必须穿运动服和运动鞋，不得随身带有钥匙、小刀等硬物。
c.教师要课前课后整队清人，组织有序。
d.教学内容要严格按教学大纲进行，不得无组织地让学生自由活动。
e.教学过程中必须自始至终做好学生的组织工作，保证学生在准备、学习、练习等环节均队列整齐安全有序，不得出现学生散乱教师离场等严重违纪行为及安全问题。
f.要做好动作示范及学生练习的组织保护工作，指导学生正确操作，增强学生自我保护意识，严防教学过程中出现安全事故。
(7)上实验课教师及实验员要切实上好实验课，保证实验课的安全。
a.实验员要严格按教材要求做好实验准备，对所用药品、器材要于课前检查并进行预做，确保药品器材安全有效。不得让过期变质及存在安全隐患的器材药品进入课堂。要仔细检查使用的实验仪器、电源、药品等，消除隐患，避免由于教师或学生使用不当而导致安全事故。
b.上课教师要认真组织实验课的教学工作，必须做到：课前认真组织学生预习实验内容，让学生对实验内容及步骤熟记于心，并教会学生必要的实验安全知识及处理安全事故的知识;上课时先讲实验要点及安全注意事项，并对重要操作进行必要的示范和演示;上课过程中进行认真指导和全面监控，确保学生安全。
(8)教师组织举行的各种课外兴趣小组及教学活动，必须经学校主管部门批准，要充分考虑到各种安全因素，确保学生人身安全。
(9)到专用教室上课的科目，教师于上课前清点人数，发现问题立刻与班主任联系。并认真组织教学，确保学生安全。
2、安全责任奖励考核与发放
全校教职工要认真执行本制度，教务处将对此制度的执行情况进行不定期检查，并把检查结果纳入年终考核，如因自身疏忽或违反本规定造成安全事故者，有关责任人将扣除当月的安全奖，造成严重后果的扣除全年安全奖。月安全奖、全年安全奖权额由考核小组根据学校实际情况确定。
1、在期中、期末考试中，年级备课组平均分列区同类学校第一、第二名，奖励该学科备课组400元/班、100元/班。(不分层学科奖励金额按所带班级在校备课组第一、二、三、四名，4：3：2：1权重分配。)
2、中考奖励另见“毕业年级教学效益奖”。
3、如有下列情况扣除部分年终奖
(1)教学质量较差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分6—8分，含8分)扣除300元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)
(2)教学质量很差的(在认同原始分班成绩差距的基础上，退步且平均分低于级部平均分8分以上，不含8分)扣除400元/班次。(单人所带学科成绩进入区前2名，该班不奖励也不扣款。)
注：以总分100分计算，其它学科按比例折算。
4、上述1-3条奖励与扣款按学科课时折算。
1、论文获奖(以教育主管部门评奖证书为准发放)
奖项
区级
市级
省级
国家级
一等奖
30元
50元
80元
100元
二等奖
20元
30元
50元
80元
三等奖
10元
20元
30元
50元
2、论文发表(多名作者的以第一作者计算发放，编辑部评奖的不重复计算发放)
市级
省级以上
核心期刊
30元
50元
150元
3、课题研究(按课题组计算发放)
项目
区级
市级
省级
国家级
立项
50元
100元
200元
400元
结题
100元
200元
400元
600元
4、基本功、技能大赛、赛课(同一赛事以最重奖项计算发放)
奖项
校级
区级
市级
省级
国家级
一等奖
50元
80元
200元
300元
400元
二等奖
40元
60元
120元
200元
300元
三等奖
30元
40元
80元
100元
200元
5、辅导竞赛奖(以学生获奖证书为标准按级发放，同一教师指导学生获奖金额累计不超过300元)
奖项
区级
市级
省级
国家级
学生一等奖
40元
50元
60元
80元
学生二等奖
30元
40元
50元
60元
6、承担各级各类示范课、公开课、讲座(以承办单位的证书或证明为准)
区级
市级
省级
国家级
100元
200元
300元
500元
7、备课组集体奖(同一评比以最高奖项发放)
校级
区级
市级
省级
国家级
200元
300元
400元
500元
600元
8、教研组集体奖(同一评比以最高奖项发放)
校级
区级
市级
省级
国家级
300元
400元
500元
600元
700元
注：备课组、教研组评比制订相关细则。
(一)满工作量、按时完成各项工作任务的人员每人每月100元，按月考核，按年度发放。
(二)具体内容
1、教学业务规范奖
2、其他辅助工作规范奖
(三)凡有下列行为者，扣除相应奖金：
1、不能按时完成教学业务工作或其他辅助工作的，每次扣款10元;没有完成的每次扣款50元。
2、在各项教育教学检查过程中出现一般性过失的，每次扣款10元;出现较大、重大过失的，每次扣款50—100元。
注：出勤、工作量不足与工作规范奖挂钩，按比例折算。
(一)突出贡献奖包括：
1、名师津贴、骨干教师津贴
2、毕业年级效益奖
3、招生奖
4、维护学校安全奖
5、其他特殊荣誉或特殊贡献奖
(二)实施办法
(1)发放条件：
a.各级名师、骨干教师、骨干班主任需要持有区级以上证书。
b.本人在教育教学第一线，起到一定专业引领辐射作用、促进学校教科研工作，本人在教科研上取得一定成绩。
c.本人教学实绩突出，指导青年教师并能取得一定成绩。
(2)发放办法：
a.按我校奖励性绩效工资“突出贡献奖”实施办法标准发放。
b.年底统一发放。
(1)年级学科均分超区均分，奖励学科备课组600元。
(2)年级学科均分区第一，奖励学科备课组500元∕班。均分区第二奖励学科备课组300元∕班。
说明：
a.本方案中所涉及的学科为：九年级参加中考科目。
b.地理生物会考，c级达95%奖300元/学科。
c.奖励按学科课时数折算。
(1)招生对象：猴嘴小学当年义务教育六年级及来当地务工做生意人员子女。
(2)招生办法：
a.学校根据需要确定招生组成员。(可自愿报名)
b.划分小组，在组长带领下包班招生，每天将招生信息向教务处反馈，及时调整招生思路。
(3)招生工作量计算由教务处记录，办公会研究决定。
(4)招生奖励a.以所包班级80%学生到位标准，超出1名奖小组200元。
b.如果100%完成任务，另奖小组500元。
注：招生奖励以教务处提供名单为准，不在名单不纳入奖励范畴。
(5)奖金兑现：
a.9月—10月份统计。
b.年底统一发放。
学校安全范围较广，如学生及教职工人身安全、校舍校产、教学设施安全，突发事故或自然灾害应急处理等。
实施办法：学校根据具体情况，召开办公会议决定发放金额。
1、除前六项以外的奖励性绩效工资余额，按考核等次发放(根据考核细则考核)。
2、非中考学科(含教后勤人员)的年终奖按一线教师年终奖的0.95权重发放。
本方案自2011年1月1日起执行。
连云港市猴嘴中学
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效薪酬考核办法。
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