面绩效管理案例人力资源管理论文（实用16篇）

总结是一种能力的锤炼，通过总结我们可以不断地提升自己的能力水平。怎样写一篇引人入胜、富有启发性的总结？读一读这些范文，能够加深我们对总结写作的理解和认识。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇一

研究shrm与组织绩效的关系需要一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础基于不同的理论视角，学者们进行了大量的研究20世纪70年代中期，学者们主要以人力资本理论解释人力资源管理对组织绩效的影响；80年代中后期，shrm在理论上出现创新与突破，受产业经济学的“结构行为绩效”研究范式的影响，研究者转而从行为主义视角入手，研究不同环境下shrm对员工行为的影响；而随着以资源为基础的企业观在人力资源管理研究中的渗透，资源理论逐渐成为shrm的主要理论基础虽研究众多，但学者们对于shrm和组织绩效之间的关系还是处于一个黑箱状态这其中的原因固然很多，但缺乏一个正确揭示各种变量之间关系的理论基础显然是十分重要的，各种实证研究和政策建议往往会失败也缘于此，因此厘清不同理论基础下的shrm与组织绩效关系研究框架，明晰各种理论基础的特点与适应条件，有助于深入理解shrm对组织绩效的贡献过程。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇二

经济全球化的发展推动了知识经济的发展，现当今决定企业核心竞争力的必不可少的条件主要由知识信息、技术和资金组成。这一系列条件的优化与升级让更多的企业管理人员明白要跟上现代企业之间的竞争并在竞争中取得胜利就必须更新与升级以往一成不变的企业管理模式。要想为企业提高核心竞争力，为企业的生存、发展与创新提供活力，积极的知识管理导向和优化的人力资源管理机制是非常有效的方法。

一、基本概念。

要想了解一个机制是怎样工作的就必须先从它的基本概念开始，我们想要了解人力资源管理导向的作用与知识管理的指导作用也就要先从它们的基本概念开始。

1、人力资源管理的含义:人力资源管理是相对于物质资源的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括质量和数量两个方面。它具有能动性、再生性、时效性和社会性。简而言之，就是现代的人事管理，以实现企业的既定目标。

2、知识管理的基本内涵:为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体智慧来提高企业的应变能和创新能力。主要包括建立知识库、促进员工的知识交流、建立尊重知识的内部环境、管理知识资产。

3、企业的核心竞争力:是一个企业能够长时间获得竞争优势的能力、是企业所特有的、可以经得起长时间考验、具有延展性、并且是竞争对手难以模仿和超越的能力或者技术。主要体现在企业良好的资源、扎实的技能、规范化的管理以及很重要的人力资源管理。这些方面都是企业核心竞争力主要体现的方面。

在大数据时代下，企业的核心竞争力一方面体现在企业的实践技能、企业独特的文化氛围以及企业的内部与外部资源的灵活应用，当然也包括企业的创新能力。另一方面体现在企业的内核，包括企业规范化的管理模式与机制，也体现在企业的知识管理能力上。企业要想在知识经济时代的大背景下提高自身的核心竞争了，就要把人力资源管理与知识管理的有机结合，提高企业对企业知识资源、知识资源的采取能力的管理能力。营造一个良好的企业文化氛围。

1、知识资源同人力资源的关联。人力资源和知识资源都是提高企业核心竞争力的重要因素，所以人力资源与知识资源有着不可分割的关联，无论哪一个研究都不可将这两个因素割裂、孤立起来进行比较分析。由此可见，要建设好企业文化营造优秀的企业创新文化氛围，提高企业的核心竞争力，就要学习外部优良的、先进的知识资源和管理机制，以此来对知识资源进行合理的配置。

2、人力资源管理与知识资源管理可以进行相互支撑。人力资源管理者要具备管理、经济、法律以及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在相关部门进行管理和分配。人力资源管理者在运用相关的知识的之前如果对所掌握的知识进行系统的管理与优化，在运用所掌握知识时对相关知识人才进行合理的分配，则会让部门更高效地运转、各部门员工之间更见和谐。所以说人力资源管理与知识资源管理可以相互帮助，相辅相成。

(1)人力资源管理一定程度上决定知识资源管理的`表现。企业和相关部门的运行需要人力资源管理部门的配合，为其提供人力资源和知识资源并具有持续性，合理分配人才资源，优化知识资源配置，让其可以稳定地发展;人力资源管理机构可以与知识管理部门加强合作，定期组织和举行企业工作人员的文化活动，通过奖励的方式，提高工作人员的积极性，创造一个文化氛围浓厚的企业环境;还可以联合知识管理部门对相关工作人员定期进行专业培训，给予员工自我充电、自我提升的机会和平台，可以通过外派人员去学习更先进的管理模式。

(2)知识资源管理作用于人力资源管理。知识资源管理部门中可以为人力资源管理提供知识资源，帮助部门和组织达成绩效，完成任务。在完成企业目标之后还可以对员工的业绩完成情况进行评估，依照制定好的奖惩机制来衡量，提高部门运行的效率。与此同时，有助于企业文化结构的优化与升级。为员工提供一个可学习的平台，也就为企业提供了源源不断的知识来源，提高企业员工的质量、为企业提供发展的新的动力来源。

在知识经济时代的背景下，人力资源管理在激烈的企业竞争中，显得越来越重要，影响也越来越大，主要体现在一下几点:。

1、人力资源的规划的作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用;分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况;公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。

2、招聘甄选的作用。招聘甄选对知识资源管理也会产生很大的作用。在招聘的过程中，hr通过考察公司的知识资源结构考虑公司所需要的人才，从而对招聘人才的知识结构与技能的考察。在招聘甄选的过程中，利用知识资源管理，设置甄选的关键步骤，优化甄选的过程与环节，保证甄选过程更高效地完成，同时也为企业甄选出更合适更优质的专业人才。知识资源管理在人力资源管理中的人才招聘环节能起到极其重要的作用。有利于企业人才的优化和未来发展。只有更加合理地优化配置，才能使原来留下的老员工满意，又能使新员工更快地适应环境，这才是一个优秀的公司的标志。现在的甄选过程中安排的性格测试，就是一种运用知识资源管理相关知识的甄选方法。通过性格测试，提前了解员工的性格特点，测试他们的知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，选拔出合格的员工，挑选出恰当的空位补缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地开展。运用好知识资源管理的相关知识还可以减少运行成本，增加企业效益。

综上所述，在当今社会的时代的大背景之下，实现知识资源管理与人力资源管理的有机结合，有利于企业对人才的招聘，从而会影响到企业的人才结构与知识资源储备。通过这种方式，为企业引进更合适更优秀的人才，提高企业工作人员的综合素质，改善企业运行机制，优化运行结构，提高企业的核心竞争力，最终实现提高企业绩效的最终目的。在改善企业劳动结构和质量的同时，也能减少劳动经济纠纷，让企业员工以更好的心态为企业公司工作，也在一定程度上减少了企业的运行成本，让企业能够在把资金投入到更加关键的地方，研发新产品，生产质量更高的商品。这种机制的实行对企业的长远稳定发展都有重要影响。该机制的根本意义在于企业产出的增加，提高企业的创新能力，提升企业创新的效果和质量。人力资源管理和知识资源管理的有机结合为企业的创新创造提供不竭动力源泉，将会成为人力资源管理发展的。

【参考文献】。

［1］叶伟芳．知识管理视角下人力资源管理实践对创新绩效的作用研究［j］．吉林工商学院学报，(6)。

［2］曾焕．基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的关系［j］．人力资源管理，2016(2)。

［3］王雁飞，曾萍，黄爱华等．高科技企业知识管理战略与人力资源管理战略协同影响效应实证研究［j］．广东科技，2016(8)。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇三

随着人民生活质量的提高，一些服务行业的管理模式面临着严峻的挑战，对于高校的图书馆来讲，提高教师或者学生借阅图书、查阅资料是主要服务点。但是大量的研究调查表明，目前高校图书馆人力资源管理中存在着一些问题，主要表现在以下几个方面：

(一)图书管理者的职业声望比较低。

对于一个劳动者来讲，职业声望是对其工作内容、工作薪酬、或者是社会地位的一种描述，体现了人们对于某种工作的认可程度，在一定程度上能够影响着人们在就业或者择业时的选择，但是通过调查和研究显示，目前图书管理者的职业声望比较低，主要是由以下几方面的原因：一是人们普遍认为作为图书管理者来讲，不需要太多的职业技能，具有较高的可替代性，这就造成了一方面图书管理者的职业声望比较低，同时他们的薪资报酬也比较少;二是图书管理者给服务者留下的印象较差，一些图书管理者在工作中表现出自由散漫的工作态度，使得人们对于图书管理者的评价不高。

(二)图书管理者选拔条件过低。

图书馆管理层和图书管理人员本身都认为，图书管理工作非常简单，不需要任何技能就可以很快上任，从而造成了管理阶层在选拔图书管理员的过程中，选拔条件过低的现象出现，这造成了以下方面的不足：一些素质较低的图书管理者被选拔进来，他们的职业素养和专业技能都无法满足现代图书馆的服务需要，降低了图书馆的服务质量和服务效率;再者这些图书馆的管理人员在日常工作中表现出消极的一面，加上图书管理阶层无法做到按工作绩效发放薪酬，造成了很多积极工作的管理人员也变得消极起来，形成了一种消极的工作氛围。

(三)两极分化的现象比较严重。

随着我国科学技术的发展，越来越多的知识或者技能走入我们的生活，改变了原本的生活方式。在日常生活中，图书管理者需要掌握一定的专业技能，才能为图书借阅者更好地提供服务，不断满足读者的需求。但是，目前为止，图书管理者两极分化的现象比较严重，主要体现在：一些人员对于现代化的专业知识掌握熟练，能够为图书馆提供更加优质的服务，在日常的工作中往往表现的比较出众，这些人员倾向于去一些比较大的图书馆，而且拥有这些图书管理者的图书馆相对来讲水平也比较高;还有一些图书管理者得过且过，没有充分发挥自身的潜力，不利于提供自身的服务能力，同时也降低了外界对于图书馆的评价，影响了高校图书馆在人们心目中的形象。

对于大部分的高校图书馆来讲，都存在着一定的`人力资源配置问题，这些问题严重制约了高校图书馆的可持续发展，在服务竞争化的社会很难得到认可。人力资源配置的缺陷主要表现在以下几点：一是岗位安排不合理，工作人员过多造成的机构臃肿现象严重，使得员工的工作不饱满，同时对人力资源造成一定程度的浪费;二是没有配置先进的人力资源管理系统，使得高校人力资源管理的手段仍然处于落后的状态，无法提高人力资源管理的效率。

通过调查和研究显示，目前我国高校的图书馆人力资源管理方面还存在很多的不足，这些问题和不足不仅影响了图书馆对于人力资源的管理，而且还影响了图书馆作为服务机构的服务能力，所以为了创新高校图书馆人力资源管理，我们可以做到以下几点：

通过以上的分析和论述可知，在目前的高校图书馆人力资源管理的过程中，一些管理阶层无法重视对图书管理者的选拔工作，从一定程度上反映了，一些落后的人力资源管理的观念还存在人们心中，所以为了创新人力资源管理的模式，需要树立新的人力资源管理观念，为此我们可以做到以下两点：第一，树立以人为本的人力资源管理观念，在信息化社会中，人才是最重要的资源，所以对人力资源管理的过程中，必须要重视人才的发展;第二，充分认识到激励机制在人力资源管理中的重要性，人们需要他人对自己的工作努力给予肯定，所以激励机制是提高工作效率必不可少的机制。

(二)建立严格的人才选拔机制。

高校图书馆为了能够创新人力资源管理的模式，需要在选拔机制上进行一定的创新，可以从以下几个方面做起：一是提高人力资源选拔的条件，从一定程度上能够保证图书管理人员的职业道德素质，还可以保证他们的专业技能也在整体上有所提高，这样通过员工之间的良好的影响，能够进一步促进高校图书馆工作的发展和进步;二是提高员工的薪资待遇，这样可以留着一部分高素质的综合性人才，对于提高图书馆工作人员的整体素质有着重要的影响，同时能够为员工进行自我能力的提升提高丰厚的物质基础。

(三)高校图书馆人员培训计划。

对于现代化的社会来讲，面对着日新月异的科技变换，只有通过不断地学习才能跟上时代的步伐，所以在高校图书馆进行人力资源管理的过程中，还需要对图书馆员进行一定的培训：首先对于一些新入职的员工或者是老员工，进行最新科学技术的培训，使得他们能够掌握一定的现代化技术，提高自己的工作效率;其次建立学习型的图书馆，图书馆人员可以直接接触众多的图书资源，为自身学习提供了良好的条件，所以可以建立学习型的图书馆，促进员工自身素质的提高，能够不断提高图书馆服务能力。

在创新人力资源管理模式的过程中，需要对已有的人力资源管理制度进行不断地创新和完善，从而能够进一步提高人力资源管理的效率，为此可以做到以下两点：一是建立绩效考核制度，绩效考核制度是服务行业常用的一种激励制度，是人力资源管理创新中的重要内容，尤其是在高校图书馆的人力资源管理中，绩效考核能够提高员工工作的积极性;二是推行一定的等级考试制度。图书馆工作人员的工作内容是随着时代的改变而改变的，也需要不断地学习新的科学技术，所以在一定程度上进行等级考试制度能够作为一种激励机制，提高员工工作的努力程度。

(五)树立科学的图书馆人力资源管理。

文化企业文化作为一种企业管理制度，能够从更加柔和、更加人性化的方面，完善和创新着人力资源管理的模式，所以要想创新高校图书馆人力资源管理模式，可以从树立科学合理的图书馆人力资源管理文化方面着手：首先可以通过组织一些趣味运动，在进行游戏或活动的过程中能够提高人们的团队合作意识、互帮互助意识，同时可以提高员工克服困难、坚持不懈的良好品质，同时有益于人们的身心健康;其次建立图书馆文化的宣传栏和公告栏，在宣传栏中张贴一些优秀员工的照片和事迹，让其他员工不断地像这些优秀人员进行学习，培养员工之间力争上游的斗志，充分挖掘员工自身的积极性。

参考文献：

[1]全国冶金院校图书馆研究会.高校图书馆建设与知识管理[m].上海：华东理工大学出版社,.

[2]北京高校科技信息服务专业委员会,北京科学技术情报学会,首都医科大学图书馆.科技信息服务与管理[m].北京：北京邮电大学出版社,.

面绩效管理案例人力资源管理论文篇四

摘要：企业人力资源管理和思想政治工作的对象都是员工，如何激发员工的工作热情是人力资源管理工作和思想政治教育工作共同需要探讨的问题。基于此，文章从不同角度针对怎样才能在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治教育工作展开了分析和研究，希望可以为同行业人士的研究提供一些借鉴和参考。

关键词：思想政治教育；石油企业；人力资源管理。

在当前全面深化改革、推进依法治国的形势下，思想政治教育工作内容有了新的内涵，在原有内容基础上有了新的拓展，社会经济、企业管理等方面思想政治工作发挥的作用越来越明显。石油企业人力资源管理从思想政治教育角度开始出发，在管理工作中朝着人性化的方向发展，始终坚持以人为本，与企业文化价值取向相契合。

一、石油企业人力资源管理中思想政治工作存在的问题。

不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。

1.对思想政治工作的认识程度不够。

当前大部分企业领导对思想政治工作的认识并不深刻，没有认识到思想政治工作的重要性，因此思想政治工作在人力资源管理中存在一定的滞后性。由于受到自身觉悟的限制，当前企业人力资源管理工作中对思想政治工作在理解上存在一定偏颇，人们已经习惯了传统人力资源管理制度，对于思想政治教育中繁琐的、程序化的工作感到厌倦，管理者将多数经理放在了管理制度的制定上，思想政治工作明显滞后。

2.思想政治教育流于形式。

虽然当前一些石油企业会定期组织员工展开思想政治工作，但是大部分仅限于政工部门的职工，根本没有落实到日常管理和培训工作中，从整体上来看这种思想政治教育工作流于形式，这种思想政治教育方式俨然成了走过场，对于员工思想觉悟的提升起不到丝毫效果。

3.未明确思想政治岗位职责。

当前我国石油企业在设计人力资源管理制度的过程中，根本没有指出推进思想政治工作的具体岗位职责，即使一些企业将其写进了人力资源管理制度中，多数情况下也是含糊不清的。此外，当前多数人力资源管理人员的水平都不高，没有非常丰富的经验，因此在思想政治工作中经常存在敷衍了事的情况。

二、思想政治教育融入石油企业人力资源管理的实践路径。

石油企业与一般企业不同，尤其是在当前的形势下，加强企业人力资源管理工作，进一步推进思想政治工作已经非常紧迫。思想政治工作本身存在一定的系统性特点，人力资源管理工作人员必须对其进行全面的、深刻的认识，具体来说在石油企业人力资源管理工作中展开思想政治教育工作，需要从以下几方面展开。

不管任何规模任何行业的企业，人力资源管理工作都是其中非常重要的组成部分，各大企业均对人力资源管理工作投入了很多精力，石油企业也是如此。然而当前石油企业在人力资源管理思想政治工作中却暴露出了一些问题，具体来说从以下几方面分析。

作机制中来。

当前石油企业人力资源管理中盛行“一岗双责”，这是石油企业人力资源管理水平上的一种提升，在这种形势下人力资源管理人员不仅要明确自身的职责，同时在执行具体工作的过程中也应该做到尽职尽责。在人力资源管理工作中将思想政治工作引入到考核体系中，在此基础上形成明确的`奖惩机制，这样一来不仅可以保证管理人员对思想政治工作进行推动，同时还能对人力资源管理基础起到巩固性作用。

企业员工是人力资源管理与思想政治工作的主要对象，二者的目标可以对员工热情起到激发性作用，将员工的工作主动性发挥出来，从而推动企业的快速发展。在人力资源管理与思想政治工作二者的契合点上，应明确事前、事中以及事后的工作思路，在人力资源管理工作中，首先启动“事前”的思维，提前将员工的思想动员工作做好，使企业员工及时了解事项的推进过程，减少事项实施以后员工产生的抵触性心理；在“事中”环节，应利用思想政治工作针对不同方面的利益进行协调，以减少对以后工作的影响；在“事后”环节中，大部分都与利益调整相关，因此必须将思想工作做好，对管理成果起到巩固性作用，最终使人力资源改革的目标得到实现。

三、结语。

总而言之，石油企业的发展直接关系到国计民生，在石油企业中积极展开思想政治教育工作具有非常重要的现实意义，在石油企业人力资源管理工作中融入思想政治工作，不仅满足了时代发展的需要，同时也满足了内部企业发展的需要。要想将企业人力资源管理中的思想政治工作做好，就必须清晰的认识到人力资源管理和思想政治工作二者的契合点，科学认识展开思想政治教育的重要性，明确企业在思想政治教育工作中容易出现的问题，并结合企业实际情况制定解决办法，最终提高全体员工的思想政治觉悟。

参考文献。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇五

所谓绩效奖励管理，是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。企业通过绩效奖励管理，使得员工薪酬的一部分随企業的经营状况变化而有所升降，以此达成战略目标、强化组织规范、激励绩效以及认可员工的贡献的目的。

2.1 分配中存在不公平性

在生产部门的绩效额度分配中，未考虑岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素，只根据人数、职务数和获中级职称人数、岗位分数进行额度分配，即单位中聘任行政职务多、人数多、获聘中级职称人数多的单位，则绩效奖励额度高，人均水平高，反之则少，造成了部门间的不公平感。

2.2 缺乏科学合理的分配依据

由于缺乏一套客观公正的绩效考核体系，使得行政部门和生产部门管理人员在分配绩效奖励时缺乏依据，不能客观公正的评价员工的绩效，因此也不能将这一结果与最终的报酬挂钩，不能确保在同等条件下，绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工。同时由管理者决定包括管理者在内的部门绩效奖励的分配，恶化了管理者和员工之间的关系，造成人均水平较高，但是员工满意度低的现象。

2.3 绩效奖励与企业生产经营成果脱钩

目前绩效奖励仍未实现浮动管理，使得绩效奖励未与企业的经营成果挂钩，没有形成员工的目标、部门的目标、企业的目标的统一。使得绩效奖励缺乏针对性，意图不明确，不能发挥绩效奖励强化组织规范，激励员工调整行为，促进组织目标实现的作用。

3.1 确定适度的绩效奖励总额额度

绩效奖励额度占员工总体薪酬额度的比例以多少为宜，没有明确的标准，但是，并非比例越高越好，比例越高激励越强但是

安全

3.2 制定绩效奖励总额的分配依据，消除总额分配上的不公平感

薪酬的公平性对于员工的绩效激励有很大的影响，如果企业所提供的报酬没有达到员工公平性的要求，则员工会采取对企业不利的负面行为来试图找回公平，这对企业发展而言是极为不利的。因此无论是企业的基本薪酬的确定，还是绩效奖励计划，都必须注意在全体员工中保持公平性和一致性。

由于企业刚改制，人力资源管理基础还较为薄弱，尚未建立一套客观公正的绩效管理体系，因而无法得出与员工实际绩效较合理的绩效评价结果，绩效奖励的发放也无法与之直接挂钩。在此现状下，为尽可能确保绩效奖励分配的公平性，应客观看待企业注重资历和职务的`现实，采用目前员工较为认可的岗位薪级工资做为基础进行绩效奖励总额上分配的主要依据，较为合理。

从整个薪酬体系上看，目前企业的薪级工资已在静态上从岗位责任、劳动技能、工作负荷、环境条件等因素上合理的划分了员工的基本薪酬水平，是员工心理上较为认可的、对各岗位之间的价值评价。用此法分配的额度，可在一定程度上降低各生产单位与机关、各生产单位间的不公平感，同时也基本解决了人员的调动，职务职称变化引起的额度变化问题。

3.3 各部门绩效额度的具体分配方法

在缺乏一套客观公正的绩效考核体系的情况下，的确难以完全做到客观公正的评价员工的绩效，为确保在同等条件下，绩效优秀的员工所获得的绩效奖励超过绩效不佳的员工，现阶段，企业的各部门应以此为方向，结合单位实际，逐步开展绩效考核，把握好实施要点，探索完善绩效奖励分配的方式。

企业在当前阶段，各部门应依据自身业务特点和落实到各部门的各项经营管理目标，制定适合本部门的管理细则，在相关政策、岗位职责的基础上制定尽可能详细的考勤和考核等相关规定，并明确奖励惩罚的标准，使员工明确相关管理政策和分配政策，做到公开和透明，以规范员工的行为，强化员工的工作动机，达到促使员工尽最大努力完成工作，保持良好绩效的目的。除了各部门直接进行绩效奖励分配外，对于业务较为复杂的部门，可以采取将绩效奖励包干额划分到班组的方式，由各

班级

由于企业由于考核体系不成熟，较为实际的动态管理绩效奖励的办法是，首先探索与企业的经营状况挂钩和与个人的绩效挂钩的有效方式。具体的操作方法是：在企业的经济效益指标中选取较为具体、及时、可衡量且覆盖面较大的指标，在可分配的总额范围内，依据上年生产情况，对各部门的绩效奖励包干额制定相应的浮动管理的方案；各部门在每月绩效奖励包干额的额度下，可再层层包干到各班组，由各班组制定绩效奖励与员工业绩考核结果挂钩的方法，以此实现绩效奖励的浮动管理，并不断加以完善。

绩效考核与分配制度是国有企业体制机制创新的重要内容，是一个问题的两个方面，是企业战略规划能够有效执行的制度保障。战略规划、绩效考核和分配激励约束构成了企业经营发展的内部良性循环体系。为提高企业的竞争力，探索建立科学、实效、可操作的有效绩考核和分配制度，是长期持久的任务，因此企业在进行绩效奖励管理改革的过程中，不应急于求成和盲目追求过高目标，要循序渐进，标本兼治。目前，企业应尽快着手建立一套客观公正的绩效考核体系，同时完善人力资源管理体系的各个环节，在绩效考核等人力资源管理手段尚不成熟阶段，企业应结合实际情况，确保公平、公正，采取过渡性绩效奖励管理办法，积极探索把合适的奖励用于合适的业绩、合适的人才的合理的分配方式，以尽可能发挥分配制度强化企业规范、激励员工调整行为、实现企业的经营目标的作用。

[1]唐现杰，孙伟明.国有资本运营绩效评价研究[j].黑龙江对外经贸，2015（1）.

[2]康秀梅，孙多娇.经营管理者绩效评价指标体系设计[j].合作经济与科技，2013（7）.

面绩效管理案例人力资源管理论文篇六

在当今这个市场经济时代，各个企业之间的竞争越来越激烈，人力资源管理是企业管理的一个重要内容，其中绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，与企业的命运有着紧密的联系。本文首先阐述人力资源管理中绩效考核存在的问题，并在此基础上探究如何完善人力资源管理绩效考核的方法。

在人力资源管理中，绩效考核对企业的发展有着举足轻重的作用，一个适合企业发展状况的绩效考核机制能激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性，推动企业的可持续发展，使企业和员工共同受益，在企业在发展中共同进步。但是，一个不合理的绩效考核体制不但使员工没有工作的动力，失去工作热情，还会使企业的发展受到阻碍，这是人力资源管理不当的主要表现形式之一。

(一)不够完善的激励机制

在很多企业中，企业的激励机制缺乏科学的考核方法和合理的考核标准，在企业领导的压制和公司体制的限制下，部分企业内的激励机制主要按照“平均主义”分配原则，即在一定的限度内，按照同样的激励方式来激励员工的工作积极性。例如，有的公司在年终奖金方面按照统一的标准给员工发放奖金，只要员工在一年内无明显的过错都可得到与其他员工同样多的年终奖金，而那些对公司有杰出贡献的人，如为公司提出了具有建设性的建议或者为公司的利润做出了很大的努力等，公司没有予以特别的奖励，这不利于优秀员工的发展，在很大程度上打击了员工的工作积极性，使公司的发展停滞不前。

(二)考核指标以财务指标为主导，不利于未来绩效的发展

一直以来，我国的很多公司都以公司内部的财务指标为标准来制定具体的绩效考核方法。随着科学技术的进步和发展，虽然各个企业的绩效考核机制有所完善，但是绩效考核中的财务指标并没有包括公司的运营情况、客户与员工发展在内的完整的绩效考核体制，导致员工的发展状况与公司的发展相脱离，这体现了部分公司财务指标体系的滞后性，不利于公司未来绩效的发展。在这种以财务作为绩效考核的唯一标准的体系下，公司的发展只能以利润作为发展的引导，不能从客户的角度出发考虑公司的发展前景，不利于公司与客户建立稳定而长期的合作关系。

(三)反馈体系不健全，领导与员工间缺乏沟通

目前，部分企业的评价反馈体系相对滞后，评估者与被评估者之间缺乏有效的沟通，导致企业在实现目标的过程中存在不同程度上的问题。在绩效评估的过程中，首先员工要明确自己取得的成果与公司所设定的目标之间的差距，但是有的员工对自己的工作表现没有客观的评价，不能把自己的实际工作情况与公司的目标联系在一起，不全面的工作信息，就会导致领导在接收反馈信息之后无法给出一个有针对性的建议或评价，使员工的行为与企业目标不一致，不利于公司的长期发展。

(一)建立科学的绩效管理体系

建立科学有效的绩效管理体系是保证绩效考核有效进行的重要基础，对企业的整个绩效考核机制起着关键性的作用。一个有效的绩效管理体系应当包括以下五个方面：绩效规划、绩效实施、绩效考核、绩效评价、绩效反省，这五个部分是绩效考核的整体过程，相互之间具有承前启后的作用，缺一不可，是企业绩效考核顺利进行的必经步骤。其中，在绩效实施的过程中，要注意对员工进行监督、提醒，鼓励员工积极工作以实现目标，还要多关心员工的工作状态和生活状况，对员工给予鼓励和支持。绩效反省是对整个绩效考核机制的总体评价，企业要把企业的经营成果与员工的绩效相比较，以反省该绩效管理体系是否适合公司的发展，并对绩效管理体系及时做出相应的调整和完善。在这五个环节的协助下，管理者要与员工进行沟通，把公司的目标与员工的行为紧密联系起来，才能使该绩效管理体系更加有效、科学。

(二)合理分配人才，设定绩效目标

企业管理者要善于发现人才、管理人才，把专业人才分配到相应的工作岗位上，并为能力不同的员工设定不同的绩效目标，使员工充分发挥其专业技能，为企业创造更多的财富。首先，企业要设定一个合理的人才配置结构。充分了解本企业的经营结构，再结合企业的实际需要在企业内部合理设定人才配置结构。其次，企业要结合人才的专业技能和个人特长为员工安排合适的岗位，使其能在岗位上充分发挥自己的才能。例如，有的员工善于人际交往，那么就应当把他们安排到人力资源的管理部分;有的员工脑子灵活、善于创新，那么就应当让这些员工向营销策划方向发展。对于以上员工的安排，公司要把员工划分高中低的层次，为不同能力的员工设定不同的绩效目标，这有利于企业内部的员工竞争，也有利于企业的健康成长。

(三)建立有效的激励机制

有效的激励机制能激发员工的工作积极性，使员工在工作的过程有动力，促使员工为公司做出更多的`贡献。一个有效的激励机制应当包括员工工资福利、晋升机会、进修机会等，这种激励机制才具有实际意义，对促进员工的工作积极性有积极的影响。不同的员工对自身的未来发展定位不一样，有的员工希望通过自己的努力获得丰厚的报酬;有的员工则看重发展前景，认为有效的培训对自身的发展有着重要的作用等。企业要为员工的工作创造动力，只有这样才能留住人才，从而促进公司的长期发展。要特别注意的是，在激励机制的实施过程中，管理者要对员工的绩效做出客观的评价，对于表现出色的员工除了给予相应的奖励之外，还要对他们进行言语上的鼓励，使他们在思想上更加容易接受这个奖励，而对于表现欠佳的员工则更要鼓励他们，促使他们改进工作方式提高工作效率。

(四)建立健全的绩效反馈体系

绩效反馈体系是对企业绩效的一种有效反馈，能使企业的绩效管理体制更加完善，促进企业与员工的和谐发展。在绩效反馈体系中，最好采用面对面的交谈方式，这样有利于降低信息传递的失真风险，提高信息的可靠性，使员工在与管理者面对面的沟通交流过程中能更加诚恳地对待问题，被评估者能及时把自身的工作状况反映给评估者，同时评估者也能迅速对被评估者的表现及时做出评价，并指导他们应当如何改进。此外，还应当建立绩效反馈的监督机制，允许员工对评价不公平的管理者进行申诉，相应的管理部门能对员工的申诉进行调查，并在一定的期限内给予员工合理的答复。建立健全的绩效反馈体系能够促进员工与管理者的沟通，使员工的行为更加符合公司的目标要求，同时使管理者能对员工的表现做出更加科学和合理的评价，从而促进企业的发展。

我国部分企业的人力资源管理中的绩效考核存在一些问题，其中激励机制和绩效反馈机制不够完善，大大打击了员工的工作积极性。为了使绩效考核更加适应企业的发展，企业应当结合自身的发展状况，以人为本，根据员工自身的特长和发展状况，对员工进行合理的分配，并有针对性地设定绩效目标，有利于员工更好地实现目标，企业还要设立适当的激励机制和反馈体系，为员工提供更好的工作环境。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇七

人力资源管理的组织结构主要应用于学校的人力资源部门以及学校的人力资源管理部门还有学院的各个人力资源管理部门三种不同的层次，主要以教学的业务为主要核心，从而以区域网作为该系统的主要管理结构。该系统结构为了能够有效的实现如上的系统功能需求，让各个学校能够有效的在不存在专线的情况下，完成相应的统一数据库管理分析，并且能够有效的来完成相应的系统性查询分析。基于此本文主要刺痒b/s结构完成。主要将该系统分成了三个组成，用户经由浏览器所完成的相应系统服务器访问，具体的服务器应用以及相关信息数据库的交互数据获取。

2.2功能版块划分。

通过依照上述的相应需求，来针对性的设计基于j2ee的高校人力资源管理系统功能版块（如图1所示）。整体的系统结构主要包括了九大管理层类：教职工管理、教职工信息录入管理、教职工审批管理、修改执行管理、教职工权限管理、教职工培训管理、教职工惩奖管理、以及部门信息管理、及人员权限管理。

2.3运行设计。

由于本次研究中所采用的b/s结构，其中的http协议以及相应的服务器，来完成相关业务的处理，http协议主要的存在形态是一种短连接，而不能持续的将此种状态保存于客户端，那么所有的主要业务状态都是可以基于服务器来完成，进而由服务完成相应结果的返回。要想完成相应的.信息录入，需要经由两个步骤来完成：通过在page1中完成相关数据的录入，之后在完成录入点击信息提交，由系统服务端进行处理，之后由page1完成信息的验证之后，数据就会提交page2，那么完成对page2的提交信息处理之后，浏览器的相应界面就会再次刷新。由于上述步骤的验证并未能够有效的保障信息的准确有效性，那么在page2中，就会针对相应的数据信息完成进一步的验证，并且将信息的提交在后台中，来保证page1不会出现刷新的情况。该系统主要采用的程序包括了：程序，nt函数，从而有效的保障了系统的应用有效性，减少了错误信息的上报情况出现，更加高效的实现了基于j2ee的高校人力资源管理系统开发与应用成效。

3结语。

通过针对高校的人力资源管理工作的开展情况，来针对性的构建基于j2ee的高校人力资源管理系统，有效的构建了统一化的系统网络平台，更加高效的实现了学校各个班级之前的信息交互及共享。通过本次系统的试运行，取得了有效的效果，证明该系统具有一定的实用有效性。

参考文献。

[1]杜琳.基于j2ee/struts的胜利油田人力资源管理系统的设计与实现[d].电子科技大学,.

面绩效管理案例人力资源管理论文篇八

绩效考评：从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。其中：

一、绩效考评意义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

二、绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。4、绩效考评制度的促进。5、公司整体工作绩效的改进和提升。

三、绩效考评的作用：(一)对公司来说1、绩效改进。2、员工培训。3、激励。4、人事调整。5、薪酬调整。6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。7、员工之间的绩效比较。

(二)对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。2、借以阐述主管对下属的期望。3、了解下属对其职责与目标任务的看法。4取得下属对主管对公司的看法和建议。5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。

(三)对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。2、成就和能力获得上司的赏识。3、获得说明困难和解释误会的机会。4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。5、了解自己的发展前程。6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。

四、绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核。

五、绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评。

六、短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。5公平性。

七、长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。

八、给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。

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面绩效管理案例人力资源管理论文篇九

近一段时间，以战略为导向的全面绩效管理一直是管理界热门的话题，为使得企业家对全面绩效管理的操作流程有一个清晰的概念，下面以某电视机生产厂为例，大家可以看到通过全面绩效管理的方式到底是如何控制企业经营过程的操作步骤与方法的：

20xx年，由于洗衣机场竞争变化以及渠道基础管理工作不扎实，各地销售额大幅度滑坡，销售公司内部对企业绩效考核的标准不满，置疑标准的合理性，普遍认为营销公司的绩效标准高于生产部门与职能部门，其他职能部门上下级之间的考核却形同虚设。而制造部门也开始埋怨营销部门根本没有预测到市场常变化，导致制成品大量积压，造成资金周转困难、设备闲置率较高。

公司的高管层领导班子研究认为，企业之所以出现这种局面，与前几年片面追求增长，忽视企业的战略规划与制定均衡发展的绩效管理机制有直接关系。于是公司接受咨询公司的建议决定在内部试行全面绩效管理制度的改革，在强调业绩增长的前提下，要更重视企业的战略规划的贯彻与均衡发展的实现。

具体方法如下：

第一步：企业内部由总部高层牵头，协调采购、生产、营销、人力资源、财务等部门的负责人成立厂绩效管理的专门部门，独立负责制定与落实全厂绩效管理方案，并报送集团公司备案。

第三步：将所有考量指标分解到各个部门或利润中心，由其负责人按时（月度）报送绩效报告：包括完成两类绩效目标的具体推进手段、目标完成进度图，并及时反馈上期末达到基础目标的原因与超越优秀目标的'经验总结，确定纠偏措施。

第四步：各部门、利润中心根据各自特色制定流程改进方案，衔接整个作业链的上下环节，在报送计划中要明确对内部小组与个人给予明确扶持的方案。

第五步：作业链的下一环节即上一环节的“客户”，对上一环节部门的评价由下一环节给出。如采购部门的客户得分由制造部门给出，职能部门的客户得分由各直线部门给出。

第六步：根据市场变化情况，及时调整企业的战略推进步骤，如在2009年底，厂部在高端洗衣机市场采用新型材料，走低价位差异化产品的战略后，绩效管理部门及时进行市场价格倒算的成本核算，并将成本控制指标赋予采购、制造、营销各部门的日常考评中。

7、特殊的市场以及行业出现情况的导致指标的异常变动，与绩效管理部门协商，确定当期修正评价指标。

应用全面绩效管理的控制方式，主要是帮助企业的各层管理人员统一战略思想甚至全员参与战略制定与实施，通过控制绩效实施全部流程，实现对企业战略推进过程的监控与灵活调整，使整个企业稳步发展。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇十

本次研究主要是针对基于j2ee的高校人力资源管理系统，完成的系统性开发及功能满足，该系统的主要应用目的是有效的实现高校的人力资源管理，更好的对信息管理系统性结构进行描述，该系统所主要满足的系统性开发功能包括如下几点：（1）新增教职工的信息录入，该功能主要应用于学校出现新增教职工的情况下，能够借助该系统有效的完成新增教职工的信息登记及相关信息的录入。（2）上报教职工信息，该功能版块主要应用于在完成教职工信息的录入之后，将相关信息向学校完成上报审批；（3）实现教职工的审批，该功能主要应用于，学校可以针对各个班级之间的新增教职工相关信息进行综合审批；（4）能够有效的查询教职工的相关信息：通过根据如上功能所完成的相关信息录入，来有效的查询相关信息状态；（5）能够有效的完成对教职工信息的修改，该功能主要可以实现各个级别的不同用户，来依照自己的实际情况及系统使用权利，有效的修改该系统中的相关教职工信息。（6）减少教职工，该功能主要实现了各个级别的使用者可以依照自身的系统权限，来减少教职工的录入；（7）教职工的权限管理，该系统功能主要实现依照自己的系统使用特权，来有效的完成相应的权限管理。（8）教职工的部门管理。该系统功能可以有效的完成对其所在部门的相关信息，完成相应的删减以及增加管理。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇十一

20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。

一、企业文化的内涵。

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。

企业文化渗透于企业的一切活动之中。它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为，从而达到管理的效果。

企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

人是企业中的最重要的资源，对人的管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是人力资源管理的软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。

企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。

另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。

总之，企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的'和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。

在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人中塑造与传播企业文化,使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。

（一）在企业价值观的指导下选人。

企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来,选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失，尤其可以防止那些经过企业培育并在生产中获得较高技术的人员，最终因没有认同企业而“跳槽”。

（二）结合企业文化进行育人。

企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。

员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。这是塑造企业价值观的关键步骤。培（下转第42页）（上接第22页）训是从思想上要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。

因此，企业应全方位的重视企业文化的教育工作，并投以一定的人力、经费，要尽最大努力，给员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，不断进步。

（三）企业文化与用人。

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。

绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计绩效估评方案时，以定义绩效为基础。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向；同时企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。

我国企业文化建设与人力资源管理正处在探索阶段，面对经济全球化及加入wto后我们面临的严峻挑战，只有结合我国国情，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。

【参考文献】。

[1]刘光明.企业文化[m].北京：经济管理出版社，2002．。

[2]李燕萍.人力资源管理[m].武汉：武汉大学出版社，2002．。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇十二

摘要:作为重要的企业人力资源管理组成部分，企业人事档案管理中企业正常运营中具有十分重要的作用。随着社会的发展和经济的进步，我们切切实实的步入了信息时代，在这种大背景下，人事档案中的资料信息越来越成为宝贵的企业信息资源，在企业人力资源管理中发挥着越来越大的作用。本文将对认识档案管理在人力资源管理的作用进行研究分析，以期给相关研究者以有益借鉴。

所谓人力资源管理是指在企业战略的指导下，通过科学方法的运用，以人力资源战略和规划分析为基础，对企业的人力资源进行配置、考核、规范等工作，以实现企业目标和员工的价值。通常情况下，人力资源管理工作包含了培训与开发、招聘与配置、薪酬与福利管理等等。

1．2人事档案管理。

人事档案是在人事活动中形成，主要是记录员工个人、家庭以及工作情况，其内容可以反映一个人的经历和品行，并以个人为单位集中保存以备查阅的文件资料。人事档案的实体管理主要包含档案的收集、鉴定等，人事档案的管理工作是对人事档案的实体管理，并对人事档案信息进行适当的利用和开发。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇十三

人力资源管理与人事档案管理工作之间有着密切的联系，人事档案管理是人力资源管理工作的重要组成部分，其可以促进人力资源管理活动的顺利开展，通常情况下，企业可以通过人事档案来查找员工的具体资料，了解每个员工的情况。而人事档案则记录了每个员工的资料，是承载员工各项信息的载体，人力资源管理的各项活动也是人事档案内容的主要来源，两者之间是相互依赖的关系。

人事档案管理在企业人力资源管理中的作用可以从以下几方面进行分析。

2．1提高企业内外部员工的整体质量。

企业内部的人力资源招聘工作主要包含了内部招聘和外部招聘两个方面，内部招聘主要是从企业内部员工中招聘选择所需人才，外部招聘是从社会和高校招聘企业需要的人才。但是在企业内部员工招聘中，经常会出现企业员工不管应聘人员的专业和资质，随意招聘自己老乡和校友的情况，这在很大程度上降低了企业员工的整体素质，影响了企业的内部管理。但是企业通过人事档案管理工作，可以对员工的档案资料进行统一的分析，以合理安排人事招聘人员，避免任用与招聘地区和高校相关的员工，以保障企业员工的质量。除此之外，在实施企业内部招聘时，企业还应该分析员工的档案资料，以为内部员工的选拔提供重要依据。

人事档案中包含了企业内部人才结构、人才水平以及人才数量等方面的信息资料，通过人事档案的整理工作，可以为企业分类企业人才，帮助企业了解人类资源的存量和具体信息。比如，人事档案管理部门对企业内部员工退休和流动情况的分析，可以让企业人力资源管理工作及时把握企业的人才流动情况，以为企业的未来发展提供重要的参考信息。由此可见，人事档案管理工作可以帮助企业更好的规划企业内部人力资源，促进企业未来更好的发展。

2．3帮助企业更针对性的实施培训。

员工培训是企业内部运行的重要组成部分，企业要想让员工培训获得所需的效果，就必须了解每个员工的工作需要，以提高员工培训的针对性。为此，通过人事档案管理工作，企业可以了解每个员工的教育背景、年龄等，对于年轻的企业员工，企业可以对其进行新知识的培训，对于年龄较大的员工，对知识培训的抵触情绪较大，对此，企业可以对其进行健康保健培训，以充分调动他们的工作积极性。

2．4促进企业跨地域文化管理。

企业员工来自不同的地域，会给企业带来不同的地域文化，为此，在企业管理中，企业应该注意了解和分析每个员工的地域文化，促进企业跨地域文化的管理，帮助企业员工之间相互了解，避免出现文化冲突。人事档案管理工作可以对员工的工作经历和籍贯等进行分类，相关工作人员可以对每个员工的'文化特质进行分析，并对员工在未来工作中可能遇到的冲突问题进行预测，提出解决方案。比如，企业可以安排不同文化背景的员工进行沟通合作，让他们在工作中加强沟通，促进员工与员工之间的合作，提高企业的内部凝聚力。

2．5对员工采取有针对性的激励手段。

员工的档案内容，可以帮助企业人力资源管理工作者详细了解每个企业员工的工作需求。马斯洛在需求层次理论中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。也就是说，每个人都有自身的不同需求，不同的人对自身的需求层次也各不相同，对企业来说，只有通过对员工档案资料的详细分析，才能了解每个员工的现实需要，以更有针对性的采取各种激励手段，激发员工的工作热情。

三、结语。

人事档案管理工作在企业人力资源管理中有着十分重要的作用，其中人事档案管理资料的价值主要体现在档案的具体利用上，档案管理人员通过对档案资料的整理、分析，帮助人力资源管理部门更好的实施人力管理工作，促进企业内部员工的工作积极性。为此，在未来的企业发展中，必须充分重视人事档案管理工作的重要性，并通过利用各类先进的信息技术，对档案资料进行科学的归纳管理，让人事档案管理工作更科学，以更好的促进企业的人力资源管理工作。

参考文献:。

［1］张海滨．从中日人事档案管理的比较看我国人事档案管理的前景［j］．山西财经大学学报．2011(s4)。

［2］张兰月．档案工作中的知识管理分析［j］．河南职工医学院学报．2010(02)。

［3］罗剑丽．人事制度改革下的高校人事档案管理与高校人力资源管理的思考［j］．科技情报开发与经济．2009(35)。

［4］任胜云，范利．从现代人力资源管理看人事档案管理工作［j］．云南档案．2009(07)。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇十四

摘要:。

随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。

关键词:。

面绩效管理案例人力资源管理论文篇十五

摘要：在企业管理工作中人力资源管理和政工工作之间具有极端严密的联络，增强二者的分离，促使二者分离应用的优势得到充沛的发挥对企业管理程度的提升产生着相应的积极影响。本文从人力资源管理与政工工作的中心以及关系动手，对当前二者交融存在的问题进行了剖析，并提出了相应的交融对策，希望可以为我国企业管理质量的提升提供相应的保证。

人力资源管理作为现代企业管理工作中的重要组成局部，在推进企业管理质量提升方面发挥着至关重要的作用，进一步增强企业人力资源管理不只可以促使企业人才的发明力和潜力得到充沛的发掘，还对企业消费效率的提升产生着相应的积极影响。而政工工作的展开主要是借助对员工施行相应的思想教育和引导，保证员工的个人发展目的和企业战略发展目的相分歧，为企业发展奉献相应的力气。基于当前剧烈的市场竞争，企业在实践管理过程中将人力资源管理与政工工作有机分离，可以优化企业管理，促使员工在企业管理工作中的价值得到最大限度的发挥。

一、企业人力资源、政工工作中心及二者之间的关系。

在现代企业管理工作中人力资源管理将以人为本作为工作的中心，在实践管理过程中尊重人并鼓舞人性，希望可以经过科学的管理充沛发掘人才的潜力和发明力，完成企业人力资源的最大化，在协助员工个体完成本身人生价值的同时，推进企业和社会取得更好的发展[1]。而政工工作在企业管理工作中具有一定的特殊性，是一切管理工作得以顺利展开的生命线，政工工作的中心同样为以人文本，注重员工的思想认识，希望可以对员工施行相应的思想教育为管理工作的优化奠定根底。

2.相关性。

在企业管理工作中，人力资源管理和企业政工工作存在一定的目的分歧性，两者的工作中心都是坚持以人为本的管理思想，因而从实质上看，两者在工作中的主要目的都是培育和鼓励人才，促使人才在生长过程中逐渐完成本身价值，并且在详细管理工作中还可以经过标准员工的工作行为对员工施行相应的思想引导，让员工全身心的投入到工作理论中，为企业安康发展做出相应的奉献。同时，人力资源管理与政工工作也存在一定的互相浸透性，因而在企业管理工作中增强二者的交融可以保证员工在与其相顺应的岗位上全身心的投入到工作中，为人力资源价值的充沛发挥提供相应的保证。

3.区别。

企业人力资源管理与政工工作之间不只具有相关性，两者也存在特定的差异。人力资源管理工作具有较强的专业性，在企业组织工作理论中承当着与员工相关的多种工作职能，并且每一项工作职能的发挥都需求借助专业性的手腕，唯有如此，才干够保证企业人力资源管理工作的良好展开，促使人力资源管理工作的价值得到最大限度的发挥。而政工工作则主要是对企业员工的思想动态加以理解，进而分离企业员工的思想动态为企业各项决策的展开提出相应的倡议，在引导员工完成本身人生价值的同时，为企业整体管理质量的提升提供一定的支持[2]。

在当前企业管理工作中，遭到传统管理理念的影响，人力资源管理与政工工作的分离，面临着一定的艰难：首先，企业政工工作无法得到全面的贯彻落实。社会主义市场经济的深化发展促使企业范围不时的扩展，企业政工工作内容也逐步增加。但是在实践管理工作中，企业指导缺乏对政工工作重要性的正确认识，普通不会采取一定的措施为政工工作的优化展开发明条件，直接招致企业政工工作无法得到全面有效的贯彻落实，不只影响了企业对员工思想动态的控制，也不利于政工工作与人力资源管理工作的有机分离，企业管理程度遭到一定的不良影响。其次，企业人力资源管理部门与政工部门相对独立，严重限制了二者的交融。遭到我国传统企业管理理念的影响，企业在实践管理工作中普通都会设置相对独立的政工部门和人力资源管理部门，并且各自职能相对明白，这在一定水平上也限制了二者的`交融，不利于企业政工工作与人力资源管理工作交融优势的发挥，对企业现代化建立产生着一定的不良影响[3]。

三、如何有效进行人力资源与政工工作分离的战略。

1.增强政工工作，促进企业文化建立。

企业文化对企业管理工作产生着特定的影响，优秀的企业文化可以为员工营造良好的工作环境，进而为人力资源管理工作的展开提供相应的辅助，完成人力资源的优化配置，进一步提升企业的组织竞争力。而与此同时，企业文化又可以经过文化宣传和引导与政工工作进行严密分离，进而经过对员工施行相应的思想教育加强企业对员工的吸收力和凝聚力，提升员工对企业的认同感，为人力资源管理工作的优化展开发明条件。可见增强政工工作，发展企业文化可以促使人力资源管理和政工工作进行有机分离，为企业现代化建立奉献相应的力气。

2.增强政工工作，完善考核鼓励机制。

企业管理过程中要想促使人力资源管理工作效果得到显著的提升还应该注重对人才的考核和鼓励，只要施行合理的考核鼓励政策，才干够让员工在发展中发现本身优势，认识本身缺乏，进而经过自主学习和参与企业培训提升员工的综合才能，促使企业人力资源管理功用得到充沛的发挥。而在完善的考核鼓励机制造用下，企业政工工作的展开也可以对员工产生特定的鼓励和鞭笞性影响，引导员工逐渐提升本身才能，为企业建立做出相应的奉献。由此可见，树立健全的考核鼓励机制也可以推进人力资源管理与政工工作的有机分离，促使二者的交融优势得到相应的发挥。

3.增强政工工作，促进企业员工关系的管理。

随着企业的发展和组织范围的逐步壮大，员工关系的管理工作也开端对人力资源管理和政工工作的展开产生影响。因而企业在实践管理过程中应该增强对员工关系管理工作的注重，经过增强人力资源管理工作与政工工作的有机分离进一步提升员工关系管理的质量，完成员工关系的人性化发展，促使员工为企业建立做出更大的奉献。

四、完毕语。

综上所述，在企业管理工作中，人力资源管理工作与政工工作的有效分离可以促使企业人才的力气得到最大限度的发挥，进一步提升企业实践管理程度，为企业现代化建立做出相应的奉献。因而应该增强对两者分离工作的注重，借助两者的优化分离，推进企业完成持续、安康、稳定的发展。

参考文献。

[1]闫少华，李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的考虑[j].东方企业文化，2013，（18）：268.

[2]叶其州.人力资源管理中对政工工作的有效应用[j].管理察看，2013，（18）：54，55.

[3]李莉.政工工作与人力资源管理有效分离[j].企业变革与管理，2014，（4）：76，77.

面绩效管理案例人力资源管理论文篇十六

随着全球经济新秩序的逐步建立和组织内外部环境的不断变化，无论是盈利型组织还是非盈利型组织，都面临着不变革就无法生存的困境。曾被公认为90年代最成功企业的诺基亚公司，到了世纪初因不能适应市场对智能化手机的需求，已经被微软公司收购兼并；而曾经一蹶不振以800美元出售10%股权的苹果公司，则凭借完全创新的智能型产品成为本世纪头十年全世界最成功的企业。市场波动、产品创新、组织优化、流程再造贯穿着管理的全过程，变革已经成为组织存在的常态。人力资源管理部门作为推动者和协调者，对变革能否在组织中有效实施发挥着极为重要的作用。

一、唤起危机意识，在组织中建立变革愿景。

一般来讲，人都是安于现状的，而变革往往意味着要改变业已形成的工作关系和工作习惯，甚至很可能会影响到一些人的既得利益，势必在组织中引起不满和抵触。而危机意识的唤起却可以使人们认识到变革的重要性和必要性，从而建立起适应变革的共同愿景。共同愿景是组织成员普遍认可、共同创建的未来景象，它决定着组织成员在使用和发挥其人力资本实现组织目标时的积极性、能动性和投入程度，对变革能否成功的至关重要。

人力资源管理部门可以围绕着组织所面临激烈的市场竞争环境，就我们该如何做、怎样做才能保证持续发展以避免在竞争中出局开展各种讨论和宣讲活动，唤起全员的危机意识。通过宣讲使员工获得有关组织变革的全部信息，包括组织的现状、战略、愿景、变革目标、变革步骤等，从而激发起员工对危机的认识和对前景的期望，这是接受变革的前提。开展对怎样实施变革以应对危机的讨论，引导员工发挥主观能动性，为组织变革出谋划策，鼓励员工积极参与到组织变革中来，并使其尽快明确：新的计划是什么、我们要采取什么样的步骤、我们现在应该完成的工作是什么、通过变革我们从中获得什么。

有些组织变革的努力由于没有唤起危机意识而从开始就非常缓慢或者过早地衰减下来。多年来在飞利浦公司，僵化的管理团队，缺少领导技巧或者对于公司领导者权力上的限制曾经导致几次变革的努力都成为泡影。在施乐和西门子公司，也曾发生过多次转型行动被延迟的情况。在成功的转型案例中，例如，在德国汉莎航空公司，一个原来叫做“新思维”的高级管理人员的培训活动，被重新定位为“危机员工会议”。这项活动最终触发了公司在三个方面上的显著变革：战略思想的变革、在运营与组织方面建立对变革的拥护以及对于重新恢复活力的管理。

二、帮助员工掌握与组织变革相适应的知识与技能。

在知识经济背景下，全球一体化的竞争和挑战日趋激烈，每一个在市场中立足、生存、发展的组织都必须成为不断学习、创造和运用新知识、新技能的学习型组织。组织的变革势必引起成员在组织中角色的转变，要求成员很快适应在组织中的角色变化。帮助员工学习致力于个人成长的学习修炼，掌握与组织变革相适应的知识与技能，使其适应变革与组织共同成长，是人力资源管理者的又一重要任务。

蓝色巨人ibm由产品制造商转型为it咨询服务商的华丽转身，堪称变革成功的经典，将组织中的“it人”转变成“咨询人”，ibm是变革成功的重要因素。咨询人往往要给组织在it、采购、运营等方面提出意见和建议，需要比纯技术更为广泛的管理、运营、沟通技能。作为咨询人，不但要能通过其专业知识解决复杂的电脑系统问题，还需具备业务、营销、财务以及人力资源等方面的知识和经验，了解组织的运行模式，熟练掌握各种沟通技巧。这次变革需要ibm提升整个团队的行业知识，拓展团队实践业务咨询的技巧、方法、经验，同时增强整个团队以客户为中心的专业服务文化。这些都需要人力资源部门通过有计划、全方位、多渠道的培训和实战训练来帮助员工逐步建立起来，投入更多的商务教育课程，以弥补技术人员商务咨询能力的缺口。

人作为“人机料法环”的`首要要素，是策划和执行组织变革的重要力量。适应组织变革对管理人员、技术人员、营销人员的需要，人力资源管理部门必须通过多种渠道为组织配备适应变革需要的人员，高效配置组织人力资源是人力资源管理的基本职能。把组织中的人力资源安排到最合适的岗位上发挥员工的最大潜能，实现员工与组织的共同成长是人力资源部门的核心工作。

面对组织变革，人力资源部要根据组织需要做好现有人力资源的安排，引进新的人才，必要的话通过猎头公司或人力资源外包来解决相关问题，促进组织变革。

汽车行业巨头大众集团不久前发表声明，为适应新概念汽车的市场发展，集团已任命原苹果公司高管johannjungwirth为该集团数字化战略部门负责人。随着新负责人的就任和新部门的运转，大众在数字化方向的努力大大加强。这也是通过挖角高管来拓展新的业务方向，适应市场变革的典型案例。

四、多种方法鼓励适应变革的行为。

伴随新经济模式的发展以及全球化速度的加快，组织的自我转型也在突飞猛进地进行。转型总是痛苦的，当变革变成了常态化，既能够及时把握市场的变化，更让内部人员形成了适应变革的能力，推动后续的转型愈发流畅。组织引入更好的管理模式，也许是从绩效考核机制入手，鼓励员工创新，或者是与客户联手进行协同创新等，总之转型不是为了某个既定的具体考核目标体系，而是组织内部的一场自我革命，是颠覆性的创新活动，要使转型可以获得持续的生命力，必须从激励模式的创新入手。

著名药品生产企业h制药鼓励员工对管理中各个环节的持续改进建言献策，并将员工提出的建议用看板的形式展示出来。看板既反映建议本身，同时也反映该建议从管理层得到的反馈，以及该建议得以实施的情况。将对变革行为的激励融入日常管理工作的细节中，即从理念上鼓励变革行为，也在行动中对变革行为进行了有效的激励，使员工积极主动的推动和执行各种变革。

管理上没有包治百病的良方，组织变革中的人力资源管理也一定要根据组织的自身状况和外部环境变化不断调整，制定适合本组织的方案，同时在执行时要坚持以实现组织战略目标为根本任务，同时兼顾员工的利益，创造“共赢”局面，保证变革有效实施。

参考文献。

[1]黄丹桙.人力资源管理在组织变革中的核心作用[j].商业研究，2005（19）。

[4]转型突破[j].中国人力资源开发，2013（20）。

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