有些事情,只有通过总结才能真正领悟其中的道理。写总结时应注意语言的准确性和表达的清晰度。接下来是一些总结范文,或许能给大家一些写作灵感。
人力资源管理师培训心得篇一
这次参加人力资源管理师培训,让我受益匪浅。在培训中,我不仅学习到了如何进行有效的团队合作,还掌握了一些实用的绩效管理技巧。同时,我也深刻地认识到了企业文化对于企业发展的重要性。
在培训中,我深刻地认识到了团队合作的重要性。在一个企业中,团队合作能力是一项非常重要的能力。只有当团队成员能够有效地协作,才能实现企业的目标。同时,我也学习到了如何进行有效的沟通,如何解决团队成员之间的冲突。这些技巧对于我未来的工作非常有帮助。
此外,在培训中,我还学习到了如何进行有效的绩效管理。绩效管理是一项非常重要的工作,它对于企业的发展有着至关重要的影响。通过学习绩效管理的技巧,我更加清晰地认识到了绩效管理的目的和意义,以及如何有效地进行绩效管理。
最后,我也深刻地认识到了企业文化对于企业发展的重要性。一个积极向上的企业文化可以激励员工不断进步,提高企业的竞争力。通过学习企业文化建设的方法,我更加深入地了解到了如何建设一个积极向上的企业文化。
总的来说,这次培训非常有价值。通过学习人力资源管理知识,我更加清晰地认识到了人力资源管理对于企业发展的重要性,以及如何有效地进行人力资源管理。在未来的工作中,我将继续努力,不断提升自己的能力,为企业的发展贡献自己的力量。
人力资源管理师培训心得篇二
新年伊始,我有幸参加了20xx年度建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习,1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》,一天学习下来,本人对人力资源管理课的内容有了一些了解,人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。
饶老师从以下三个经营命脉方面,把我们带入了人力资源管理知识中去。
二、绩效管理是企业业绩的命脉。
三、绩效改进是企业育才的命脉。
我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会,对一个企业来说,财务管理是企业的血液循环,信息系统是企业的神经系统,组织体系是企业的骨胳架构,企业文化是企业的灵魂,那么人力资源管理就是企业的命脉。
人是企业的灵魂:人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手,组织提供所需的岗位,组织人力资源部门招聘与选拔,个人在企业提供的平台发展,组织进行绩效管理,组织给予合适的激励。(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事),对我们公司而言,各子公司、项目部提出人员岗位需求,人力资源部开始按需求进行招聘(选人),招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长(育人),各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上(用人),就像老师在互动中提出的问题,你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色,为什么猪八戒不能当ceo,而唐僧可以当ceo,经过小组讨论,我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝,所以他可以是ceo的不二人选。
孙悟空执行能力强,但心胸傲慢自我约束力差他不能当ceo,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑,他对师兄的话言听计从,对师父忠心耿耿,适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善,对工作是任劳任怨,适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人,这样对组织来说就可以事半功倍了,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中,人力资源管理工作千头万绪,组织的管理者要做好人力资源管理工作,就必须提高人力资源管理艺术水平。
人力资源管理师培训心得篇三
7月17日-18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:
1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及。
时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、化。
人力资源管理师培训心得篇四
7月17日—18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:
1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源管理师培训心得篇五
2022年6月,我有幸参加了为期两天的“人力资源管理师”培训课程。这是一次充实而难忘的经历,让我对人力资源管理有了更深入的理解和掌握。
这次培训的讲师是一位富有经验和热情的专家,他通过生动有趣的方式,将原本复杂的人力资源管理知识讲解得深入浅出,让我们这些学员在轻松的氛围中学习。
课程涵盖了人力资源管理的基本概念、招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利、绩效管理等核心内容。通过案例分析、小组讨论等方式,让我们更深入地理解了这些内容,并鼓励我们提出自己的观点和解决方法。这样的教学方式使我对人力资源管理的理解更加深刻,也让我认识到自己在人力资源管理方面的潜力和不足。
这次培训让我认识到,人力资源管理不仅是一门科学,更是一门艺术。在招聘和选拔人才时,我们需要根据职位要求和应聘者的能力来挑选最合适的人选;在制定薪酬和福利政策时,我们需要考虑到员工的个人需求和公司的实际情况;在绩效管理方面,我们需要公平、公正地评价员工的工作表现,并提供必要的反馈和指导。这些都需要我们掌握一定的技巧和艺术,才能做好人力资源管理。
通过这次培训,我不仅学习了人力资源管理的基本知识和技能,还建立了与其他学员的合作关系。我们分享了自己的经验和观点,并就工作中的问题进行了深入的探讨。这种互动和交流不仅增强了我的知识应用能力,还提升了我的团队合作和沟通能力。
总的来说,这次培训是一次非常有价值的学习经历。它不仅让我对人力资源管理有了更深入的理解,还让我掌握了更多实用的技能。我深刻认识到,人力资源管理对于企业和员工的发展都至关重要。在未来的工作中,我将努力将所学到的知识和技能应用到实践中,不断提升自己的专业水平。
人力资源管理师培训心得篇六
我有幸参加了为期两天的的人力资源管理师培训课程,这次培训让我收获颇丰,对我在人力资源领域有了更全面的认识和更深入的理解。以下是我对这次培训的一些心得和感悟。
首先,我明白了人力资源管理的核心价值。人力资源管理不仅是管理员工,更是对未来的投资。优秀的员工能为企业带来高效的工作,提高企业的核心竞争力。因此,作为人力资源管理师,需要不断发掘员工的潜力和价值,为员工提供合适的职业发展道路,从而为企业创造更大的价值。
其次,我学习到了人力资源管理的最新理念和技术。这次的培训课程请到了业内资深的专家和学者,他们分享了最新的理论和实践。我了解到传统的以工作为中心的人力资源管理正逐渐转变为以员工为中心,以人为本的人力资源管理。同时,我也学习了如何运用绩效管理和人才评估等先进的人力资源管理工具,这对我在实际工作中运用人力资源管理的理念和技术有着很大的帮助。
再次,我提升了对人力资源管理的理解和认识。通过与其他学员的交流和分享,我了解到不同行业、不同规模的企业在人力资源管理上的经验和做法。这让我认识到,人力资源管理的理念和技术是通用的,无论我将来在何种环境下工作,都可以从中获得启示和帮助。
最后,我收获了个人成长。这次培训不仅让我在人力资源领域有了更深入的理解,也让我在个人成长上有了新的认识。我认识到,作为人力资源管理师,我需要不断学习和进步,才能更好地服务于员工和企业。
总的来说,这次培训是我职业生涯中的一次宝贵的经历。我收获了知识、技能和信心,也对人力资源管理的未来有了更清晰的认识和期待。我将会把这次培训中学到的知识和技能运用到实际工作中,并且将一如既往地努力提升自己,为人力资源管理工作的发展做出更大的贡献。
人力资源管理师培训心得篇七
月17日-18日,于社会主义学院参加了我所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍,并结合讲解的内容,通过剖析针对性的案例,有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下:
1、经过本次培训,我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。
在日常工作中,以积极的态度,有效运用人力资源管理的smart法则,合理安排工作,通过使用工作日志、工作看板等管理手段,积极完成工作;及时跟踪项目进度,以科学发展的态度,通过过程控制、持续改进等方法,逐步实现人力资源管理的合理化,圆满的完成工作任务。
2、经过本次培训,我深刻认识到了提高客户满意度的.重要性。
作为计划员,在采购工作中应充分发挥纽带作用,纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员,对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息,规范采购行为,充分合作。通过自我总结、自我反省等方式,努力提高内、外部客户的满意度,营造良好的工作氛围。
3、经过本次培训,我深刻认识到了合理化建议的重要性。
在日常工作中,对发现的具体问题,具体分析,并提出合适的解决方案。及。
时实施解决方案,并着力迅速解决问题,减少工作中出现的无效动作,提高工作效率,提高工作积极性,充分发挥主观能动性,并完善工作流程,以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训,我学习到了人力资源管理方面的诸多知识,丰富了自身素养。在今后的工作中,我将不断学习,不断实践,在行动中思考,在思考中行动,运用学习到的理论知识,努力实现工作的合理化、精细化、科学化、化。
人力资源管理师培训心得篇八
这学期有幸学习人力资源管理这么课,我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。
根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量,职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员,人员选择要适应企业的文化,企业的发展,并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充,评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
人员管理与企业的发展息息相关,对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生,企业制度有利于员工管理,企业正常的运作,通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力,了解员工的心态,适时转变管理方式完善管理模式。
绩效评估为企业的决策提供依据,是员工的对自己以及对他人工作能力的评估,了解自己的工作能力,同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来,提供薪酬依据,发现员工潜力及作出相关人事调动。
员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障,没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献,长久的留在企业工作。
通过这学期的人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业发展的人才,对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习,提高自己的专业能力,没有好的个人能力就没有好的发展,或许可以说是连企业的大门都进不了,专业技能,专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理,对自己未来的期望。
人力资源是企业发展的基石,没有人力资源就没有企业的发展,企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分,设计到企业发展的各个层面,企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。
作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程,作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等,一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系,如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力,如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属,企业管理者是员工的纽带,员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。
人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重,很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量,技术人员没有及时补充产品落后,管理人员没有及时补充管理模式落后,还有涉及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。
作为现在的我而言同样也要考虑这些问题,如何在班级及学校中去与人沟通,如何去维系自己的人际,在人力资源的课上不仅给我带来了快乐,更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识,人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理,如何让员工为企业公司尽力,如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力,如何发现周围人的潜力如何去运用他们。
针对人力资源管理这门课程,它的应用性很强,因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程,例如可以建立模拟面试,自己设立面试问题,让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变,以及企业发展到不同阶段,需要的不同人才,切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。
对于老师而言我感觉在人力资源课上缺少必要的视频和案例在课堂上虽然老师讲的很透彻很形象但是缺少必要的视频案例让我们听起来很空。所以我建议在以后的人力资源管理课上能够用视频案例而不仅仅是数据来开启学生对人力资源的认识,理解。
通过这次非人力资源经理人力资源管理的培训,我认为现代企业竞争实际上就是人才的竞争,我们每个人都应该在工作中、生活中不断学习,增长见识和本领,努力提高自身素质,每名员工素质的提高自然就会转化为企业整体竞争力的提高。
以前类似于人才资源方面的学习还没有过,自己应该加强学习、交流并运用到工作中去。通过对《非人力资源经理人力资源管理》的培训学习,使我深深的感受到:无论哪个公司的发展都离不开人才,怎样发挥人才的价值,是主管部门领导的职责,怎样发挥出人才本身的资源优势,使之创造出工作效率最大化的关键。怎样合理使用人才,分配人才,使之人才尽致,是人力资源需要考核的关键所在。
现代的社会人越来越强调个性化,从人力资源的角度来看,它实际上是人事管理的观念,这种观念的目的是如何使员工为企业的目标服务,只有企业的利益才是不可侵犯的,却极少关心员工的身心需要。这样的结果最终只能导致企业与员工相对立。
管理者与被管理者只是劳动分工上的不同,
双方应互相尊重,管理者应该通过对员工进行合理的组织调配、培训,通过薪资、绩效等多种手段激发员工的主观能动性,使人尽其才、事得其人,工作成为员工需要的一部分,最终实际企业目标与个人目标的双盈,人力资源管理的目的是在强调员工服务于企业目标的同时,企业也同样关注个人目标,使我们的员工身心健康发展,在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想。
创造业绩的核心是人,由此我们管理的首要任务是人力资源管理,企业竞争优势的根本来自人。不能简单的说招到什么样的人就做什么样的事,同时环境机制也影响到人怎样去做事情。
我们应该共同学习,充分分享,这才是使我们的团队和个人成长最快的重要方式;共同的目标,统一的思想才是我们创造辉煌业绩的必须条件。
非人力资源经理的人力资源管理,给我们引入了一个新的课题,我认为管理者应与被管理者进行充分的沟通后,根据个人的才能,发现每个人的所长,充分发挥个人能量,为早日实现“幸福昭交”的美好愿景而努力。
人力资源管理师培训心得篇九
所谓匹配度又可分为三个方面:一是应聘人员与岗位要求的匹配度,二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度,三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。
在求职者追求的诸多目标中,“高权益保障”和“高增值空间”总是排在前列的。
“高权益保障”体现在高底薪和高职位上,强调的是眼前利益。如果把“高权益保障”放在第一位,求职者往往会丧失很多宝贵的机会,尤其是在跨行业跳槽的情况下。因为绝大多数招聘单位都不具备人员鉴定的能力(就连国家的劳动部门都不具备这个能力),并且也没有充裕的时间进行“相马”。这样,大多数企业就只能以“相马”为辅,以“赛马”为主,也就是说“是骡子是马拉出来遛遛!”这些企业只会把你过往的经历作为参考,对你是否能委以重任、给予高薪,则要拿业绩说话。先安排在职务低、薪水低的基层岗位上,有能耐你可以每天、每周晋升一级(采用目标管理和承诺制试用办法)。
“高增值空间”体现在快速成长和平台分享上,强调的是长期利益。一个好的事业发展平台必然具有两个必要条件:其一,属于高劳动回报率行业(同一个人,在不同的行业打拼,劳动回报差距很大);其二,企业决策者追求团队的共赢。一个“高增值空间”的企业,值得员工托付一生。
试用期的工资水平设定可以分为四种情形,分别是“固定工资”、“高底薪+低绩效”、“低底薪+高绩效”、“承诺制浮动工资”。这是结构类型各有利弊,分别适用于不同的情况。我公司可以在不同的情况下酌情选择。
“高底薪+低绩效”对人的拉动作用较好,但作此选择的新员往往会抱以观望的心态对待新的环境、新的工作。鉴于此,唯有在人力资源管理有保障的情况下才适合采用。
“低底薪+高绩效”对人的拉动作用较弱,但对一个新人的工作信心和融入企业的欲望是个很好的考验。该类型适合于在人力资源管理薄弱的情况下采用。
“承诺制浮动工资”制度是个很好的折中方案。打个简单的比方:某a,试用期间每月收益不低于20xx元(仍可以适度浮动);如果试用三个月被公司正式聘用,则试用期的总收益按每月5000元补齐。
试用期内的“低底薪+高绩效”政策会把相当一部分优秀人员拒之于门外。虽然这种政策可以降低用人的风险成本,但同时也会大大增加招聘工作的成本。频繁的招聘信息检索、简历筛选、笔试、初试、复试、再复试,这些工作的成本可能会远远高于多付给试用期员工工资上的成本。
人力资源管理师培训心得篇十
2011年10月21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍—非人力资源经理的人力资源管理》培训活动,通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训,让我感受颇深,让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识,充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。
一、管理、管理者的概念。
管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。管理者在日常工作中担负着各种各样的角色,我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。
人力资源管理中有一个的观念:决定企业生死存亡的是人力资源管理。人才是科技的载体,如果说科技是第一生产力,那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。现代企业人力源管理是以企业人力资源为中心,企业人力资源的目标就是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力并激发活力。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定,但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人,只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施,保障企业的生存,促进企业的发展。
1、选选择正确的人。首先配合人力资源部门的招聘工作,招聘前我们要知道我们到底。
需要什么样的人,他应该拥有那些资质,通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需求传递给人力资源部门,并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别,在面试的过程中善用行为事例提问方法:stat询问具体行为信息:根据应征者所面对的情况(situation)和任务(task),看他能采取什么样的行动(action)以及行动所带来的结果(result),来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。
非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性,稳定队伍。从而保证部门工作的正常运行。
总的来说,建立一支高素质和高度团结的队伍,提升部门和企业的整体绩效,必须懂的如何运用人力资源管理。
张海涛。
人力资源管理师培训心得篇十一
企业要起来,要长久,可持续发展壮大,解决的办法就是学习。从各个层面讲,培训学习是必须的、必要的。今天集团公司的高、中层领导欢聚一堂,请又理论辨析,有战略眼光,有技能实操的教授给予授课,这是对授培者的心灵洗礼和对工作实操的方法、措施传授。
非人力资源经理的人力资源管理:即各层次管理机构顶层设计与管理的全方位特性。人力资源是企业最重要的资源之一,提高非人力资源部门的人力资源管理水平,已经成为改善和提高组织人力资源管理水平的重要途径之一。在企业内部,人力资源管理工作很大程度上需要非人力资源部门去实施,人力资源部门更多的是负责人力资源政策的制定与推行,而非人力资源部门作为人力资源的最终用户则更多地承担了人力资源管理的执行功能,双方应该是分工协作的关系,而且各有侧重。用系统论的观点,企业的人力资源管理是一个系统工程,所有部门都应该参与进来。可以说,提高非人力资源部门的人力资源管理水平,对于丰富人力资源管理学理论以及提高人力资源管理的实际水平,都具有极为重要的作用和意义。
人力资源管理不全是人力资源部门的职责,企业组织中所有的管理人员都在进行人力资源管理活动,因为无论哪个层级或哪个部门的管理人员,他的工作多少都会涉及到企业员工的选拔、培训、评估、报酬,奖惩等活动,都需要非人力资源经理的参与和配合。各级各类管理者均承担着人力资源管理的职责,必须清楚界定各级各类管理者的职责分担界限,明确其分别承担哪些人力资源管理活动。人力资源管理不是过去传统意义上的人力资源部门管理者的职责,它需要所有管理者进行管理。人力资源管理体系覆盖了企业中组织中所有的.管理层次和管理者。不同的人力资源管理者,其人力资源管理的内容和作用也是不同的。
人力资源管理是企业中全体管理者的共同职责,而不单单是人力资源部门的职责,非人力资源经理,上层领导及其它管理者如何来管理本企业的人员,如何开展工作要点,如何调查研究与理论分析相结合的等方法,在收集企业内部、外部有关人力资源管理实证资料的前提下,通过对资料的分析和前人理论的归纳总结,提出关于非人力资源经理的人力资源管理的思想、方法。
在授课中讲到;道、法、势、工具、外力作用、借势、顺势、人工智能、了解与学习、学中做、做中学、知行相同、心灵相通相统等等,概述了管理的通则性与因时因地因人管理的无常性与不确定性。在以人为本的管理的基础上,怎样实现各组织,各人群的愿景。如何解决组织体系、激励机制、考核标准的软硬指标、克服企业或项目管理与发展的瓶颈问题、提高员工的修养修炼,抓大放小,树立正确的风向标,得到对企业的认同,制度认同。
以"西游记"的人物刻画讨论现实企业人士组织管理体系的思考,量材委用,各尽其才展开讨论与辩论。打破各自的禁锢理论,统一思想,统一认识,统一行动有积极的作用,同时提醒授培训人员在引接跨跃式发展时防止小马拉大车的现象,影响企业的可持续发展。
一、人力资源是企业经营的命脉。
二、绩效管理是企业业绩的命脉。
三、绩效改进是企业育才的命脉。
我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会,对一个企业来说,财务管理是企业的血液循环,信息系统是企业的神经系统,组织体系是企业的骨胳架构,企业文化是企业的灵魂,那么人力资源管理就是企业的命脉。
人是企业的灵魂:人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手,组织提供所需的岗位,组织人力资源部门招聘与选拔,个人在企业提供的平台发展,组织进行绩效管理,组织给予合适的激励。(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事),对我们公司而言,各子公司、项目部提出人员岗位需求,人力资源部开始按需求进行招聘(选人),招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长(育人),各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上(用人),就像老师在互动中提出的问题,你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色,为什么猪八戒不能当ceo,而唐僧可以当ceo,经过小组讨论,我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝,所以他可以是ceo的不二人选。
孙悟空执行能力强,但心胸傲慢自我约束力差他不能当ceo,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑,他对师兄的话言听计从,对师父忠心耿耿,适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善,对工作是任劳任怨,适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人,这样对组织来说就可以事半功倍了,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中,人力资源管理工作千头万绪,组织的管理者要做好人力资源管理工作,就必须提高人力资源管理艺术水平。
人力资源管理师培训心得篇十二
企业内做为非人力资源经理的管理者,在思考非人力资源管理的人力资源培训问题时要想充分实现好人力资源管理的职责,首先必了解企业人力资源管理的规章制度,遵守企业现行的人事作业流程,明确人力资源管理部门的职能和功能,确定人力资源管理部门能提供的资源,充分认识到公司对部门人力资源管理的要求。
非人力资源管理的人力资源培训在这其中最为关键的是明确公司现行的相关办法,因为一个持续发展的企业,其人力资源管理一定要随外界环境变化而做适当的相应调整和改变,只有时常了解才能够在运用过程中做到有章可循,做到规范管理和依法治理而非拍脑袋,以人管人和凭一时的冲动与情感去管理,遵守现行的人力资源管理作业流程,明白自己在作业流程中应遵守的工作,明白自己在作业流程中顺序,有所为,有所不为,不管是招聘、培训还是薪酬等管理中,要知道哪个环节自己一定要出现,哪个环节是由自己做出决定等等。其次,企业非人力资源经理在日常的人力资源管理中应当做到密切关注和关心部门人员的选育用留,具体来讲,主要要做到:
1、做好人才的选择,非人力资源管理的人力资源培训在招聘选择员工的过程中,部门经理首先应当提出合理的选人要求,明确人员岗位职责,明确任职要求,而并非仅仅认为挑人是人力资源部门的事;其次在面试过程中,部门经理除了协助人力资源部门搞好背景调查等一般的任职基础工作外,还应当主导岗位、专业性能力的考察,最后要对符合要求的候选人在做出适当的评价外,向人力资源管理部门提出录用意见和建议,并虚心听取人力资源管理部门的建议,做好新人入职的培训和其它准备工作等。
2、搞好人才的培育工作,对员工的培育包括入职新人培训和在职培育,乃至离职的培育,可很多管理者常常因为工作繁忙,总是感觉到没有时间去培训下属,还有的存在着:自己去做反而更快,教了徒弟,饿死师父,教不会或者教会了万一流失了怎么办?更有甚者,认为培训是培育部的事等等误区,其实,正如有句管理名言所讲的:没有不好的员工,只有不好的管理者,做为一个管理者,培育员工是重要职责之一,所谓的培育并不是非要象学校教育那样找个教室去讲授那种正规形式,李霆道:职业化素养专家。曾在甲骨文(中国)、联想、北大青鸟等知名企业担当业务经理、hr经理、事业部总监、校长职务。潜心研究职业化技能发展10年,对职业化技能均有自己的独门造诣已研究。8年培训授课经验;丰富的大、中型演讲会经验;擅长8090管理、职业化素养、office工具类、礼仪修养类培训、沟通管理类等课程开发及管理。现任北京天下伐谋咨询公司高级合伙人、独家讲师、首席职业化专家。在日常的工作中乃至生活中对下属的教育无所不在,传、帮、带无所不在,体现在管理者工作生活中的言行举止,做人做事的方式、方法乃至气度等,分配和指导工作、开会、沟通、聊天等等都是在培育,关键是要有这个培育的意识,并允许下属去实践,给予其提高和进步的机会,只有培育好了接班人,管理者才有进一步晋升的可能,就是没有晋升,甘当绿叶、甘为人梯何尝不是一种境界!
3、懂得并认真做好员工激励工作:如何激励下属是管理者管理能力与技巧水平高低的重要体现,做为部门经理首先要知道部门内不同员工乃至于同一个员工在不同阶段其需求是什么,对具有不同需求的员工采取不同的激励方法去引导,促进其尽快成长成才与公司共同发展,在激励手段的运用中通常通过经济、事业、情感、文化等方式,其中合理的薪酬制度,愉悦的工作氛围、适度的压力、良好的事业平台、完善的成长流程和晋升空间、到位的沟通、合理的授权、积极向上充满进取激情和凝聚力的企业文化等等都是管理者要经常思考和要长期注重建设、运用和适时选择的关键因素。
4、认真做好员工团队建设,注重开展员工关系管理:
现代企业的发展早已过了当年单兵做战,单打独斗的年代。企业发展需要团队,怎样搞好团队建设,关键是要搞好员工关系管理,从广义上来讲,员工关系管理是在企业人力资源体系中,各级管理人员和人力资源职能管理人员,通过拟定和实施各项人力资源政策和管理行为以及其它的沟通手段调节企业和员工、员工和员工之间的相互联系和影响从而实现企业的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲,员工关系管理就是企业和员工之间沟通管理,当然这种沟通更多是采用柔性的非强制的激励性手段,从而提高员工满意度,支持企业其他管理目标的实现,员工关系管理的重点应当是员工成长沟通,具体来讲,可以细分为:入司前的沟通、岗前培训沟通、试用期沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通管理等八个方面,每一个管理者都应注重这八个方面中的每一个方面,以改善和提升人力资源员工关系管理水平,为公司领导经营管理决策提供主要参考信息和和谐积极的工作氛围。
5、积极合理进行授权,确保团队取胜:
非人力资源管理的人力资源培训用人的方法和艺术在管理者工作中占有特别重要的位置,正如前面所讲主要是:合理选择、知人善用、扬长避短、宽容待人、合理使用、积极培养,其中重要之处就是恰当的授权艺术贯穿始终,主要包括:授权留责、视能授权、明确权责、适度授权、监督控制、逐级授权、防止反向授权等艺术。管理者就是通过别人去实现目标而自己承担责任,如果不能够恰当授权,一方面不利于下属成长成才,不能凝聚人心,更有就是使管理者无暇站在更高层次去思考更多更重要的问题,不能很好地发挥团队的集体智慧和力量。
人力资源管理师培训心得篇十三
今日听了梁教师的人力资源聘请模块的实战课程,我清晰的记得梁教师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源治理和治理方面的一下区分,除此之外,梁教师还讲到了如何辨别和推断一个企业老板是生意人还是企业家,对于这两点,我学习完之后有一点心得与大家共享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源治理方面的问题,能存在的也就是相当大的大型企业,该企业的治理模式也已经存在于几十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资原来运营来支撑。详细能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定,但是,要进展乃至壮大起来也还是比拟难的,无论是改制还是其他方式,也是在不得已而为之。
现在的行业、企业都是想靠人才来竞争。任何一个企业不怕你有资金,没有人就什么都很难胜利。每个企业几乎都会说以人为本,但是又有许多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大局部都是以又要马儿不吃草,又要马儿跑得快这种思维模式来用人,留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年,从事过不同岗位的工作,也见过各种类型的老板;由此熟悉到一个关键的问题:老板的经营理念是打算企业寿命的唯一标准,老板的思维模式就是整个企业的所谓企业文化。制度和治理方式是要定的,详细执行就靠老板自己临时的打算,有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得非常精彩的治理者,假如到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化,老板不同意制度及文化就是行同虚设,也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式打算了企业的寿命。
水能载舟、也能覆舟,选择好人,用好人,怎么用?如何用?人力资源治理的`重要性就表达出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是挖,一个人来做治理,承诺许多,什么条件都可以同意。但是,真正到了关键的时候就变了,所谓的制度及文化,还有承诺都遗忘了,一时的冲动就来了,靠老板的临时发挥处理问题,人自然也就留不住了,怎么办?再聘请、再去挖。周而复始的做同一件事情,用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了,就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知,中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久,寿命特别之短,老板不去真正的思索、分析自身的缘由。总认为一个人就是能治理好全部的事情,在团队建立和投资方面就层层把关设卡,其实,导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用铁打的营盘,流水的兵这个词来劝慰自己了。假如要进展就必需重视人力资源方面的治理,必需懂得人力,只有治理好了,才会使自己的企业有的美妙将来。
人力资源管理师培训心得篇十四
新年伊始,我有幸参加了度xx建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习,1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》,一天学习下来,本人对人力资源管理课的内容有了一些了解,人力资源是人类社会中最宝贵的资源,这种资源的利用程度,直接影响其他资源的利用程度,影响组织目标的实现程度。
饶老师从以下三个经营命脉方面,把我们带入了人力资源管理知识中去。
一、人力资源是企业经营的命脉。
二、绩效管理是企业业绩的命脉。
三、绩效改进是企业育才的`命脉。
我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会,对一个企业来说,财务管理是企业的血液循环,信息系统是企业的神经系统,组织体系是企业的骨胳架构,企业文化是企业的灵魂,那么人力资源管理就是企业的命脉。
人是企业的灵魂:人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手,组织提供所需的岗位,组织人力资源部门招聘与选拔,个人在企业提供的平台发展,组织进行绩效管理,组织给予合适的激励。(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事),对我们公司而言,各子公司、项目部提出人员岗位需求,人力资源部开始按需求进行招聘(选人),招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长(育人),各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上(用人),就像老师在互动中提出的问题,你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色,为什么猪八戒不能当ceo,而唐僧可以当ceo,经过小组讨论,我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝,所以他可以是ceo的不二人选。
孙悟空执行能力强,但心胸傲慢自我约束力差他不能当ceo,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑,他对师兄的话言听计从,对师父忠心耿耿,适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善,对工作是任劳任怨,适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人,这样对组织来说就可以事半功倍了,对于企业的发展将是非常有利的,反之,既无法完成企业的既定目标,又会使得员工心中不满,从而降低企业的工作效率,实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中,人力资源管理工作千头万绪,组织的管理者要做好人力资源管理工作,就必须提高人力资源管理艺术水平。
人力资源管理师培训心得篇十五
《非人》向日葵班阳光组(第4组)。
这两天时间里,资深的蒋伟良讲师,与我们共同分享了这个我们以此并未接触过的话题:非人力资源经理人的人力资源管理。人力资源管理是站在企业经营管理层面上对人这个经营要素做科学化的管理,是在经济学与人本思想指导下,通过配置、任用、开发、报酬、保护等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,实现最优的组织绩效。组织绩效是通过个体绩效的有机组织来实现。人力资源管理体系包括战略目标、企业文化、选人、用人、育人、留人。人力资源管理的四种技能:人力规划、找到对的人、用好人育好人、激励人留住人;三把利器:职位分析、绩效管理、支持沟通;两个原理:冰山原理、需求层次;一大资源。人力盘点首先要掌握人力资源的宏观状况,然后进入个体分析,建立岗位序列、岗位说明书,评估胜任能力,利用情境进行人才盘点。识人三方面:业务胜任能力、任职动力、性格与工作作风。面试尚需要一定技巧,面试之前要回顾工作职责,设计面试目标,确定所需面试次数;并开会决定分配面试责任,详细阅读应聘者的简历;并设想他可能的优缺点,设计询问的问题顺序。面试之中,要建立和谐的气氛,帮助应聘者缓和情绪。面试之后,要所有面试者共同讨论综合各项结果再做决定。绩效管理是指各级管理者和为了达到组织目标共同参与的绩效计划制度、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,目的是持续提升个人和组织的绩效。个人成长三途径:在工作实践中学会,在被指点中领悟,在自我内省中领悟。建立支持性沟通要做到,判断事,不论断人;坦诚负责,非虚以应付;具体描述,非笼统概括;积极建设性,非消极武断性。小组感触非常深刻的是领导模式与员工的成熟水平匹配图。培训中很生动,鼓动大家积极思考问题。总之,人力资源管理最要的内容就是怎样识人、用人、留人。
在人力资源部及导师的精心准备下,我们学到不少以前没有掌握的人力资源管理知识,观念上有改变,小组各领导人真贯彻试行,我们不仅消除了曾经对人力资源部门的不理解,而且还对这个全新的课题产生了浓厚的兴趣,俗话说:师傅领进门,修行在个人。我将在这个基础上进一步学习,更好地胜任自己的工作。3.管理者任职资格行为标准需要优化改进汇总3.1采购开发部:
3.1.1没有做到定期对部门工作改进情况进行评估、检查,以达到所要求的绩效;
3.2国际市场部:
3.3研发中试部:见自我诊断报告。
3.4研发软件部:
3.4.1任务管理中指导和控制工作计划的实施需要改进。
措施:用更互信的方式沟通,使成员发自内心地去努力工作,使工作计划更快更好完成。
3.4.2项目任务进度的有效控制还需改进。
措施:建立合理有效的管理制度3.5力资源部企业文化组:
3.5.1沟通能力和方式上需进一步改进。
3.5.2执行能力上需加强资源协调行动,达成团队推力。3.6品管部qa组:
4.1.111月30日上午,与下属唐霞、李兆佩、胡恩荣、刘新兵分别进行了沟通;4.1.2下属的自我评价:四位都自认为自己属于y理论的倡导者;4.1.3下属对我的评价:四位下属都认为我属于y理论的管理者;4.1.4下属的成熟水平:我认为四位下属的成熟水平都基本处于心态和能力都比较强的情境。4.1.5领导模式:鉴于采购开发部的工作,职责本身就是来解决性质不同的事务问题(降价、样本跟进、协调处理交付、品质问题),我的管理模式是:
(1)例行的工作,可采取授权式进行管理;
对于下属的心态如果不能满足工作的动力时,我和四位下属已经沟通好,如果存在意见不同时,就要及时和我沟通,尽可能的意见达成一致。当心态问题解决后,我可采取授权式,让他们进行工作。如果意见仍不能统一,我会采取参与式的事务管理模式。
4.2国际市场部。
4.3研发中试部。
4.3.111月28日上午,与下属组长王育辉、曹德华、党亚军分别进行了沟通;4.3.2下属的自我评价:都自认为自己属于x理论的倡导者;4.3.4下属对我的评价:都认为我属于x+y理论的管理者;4.3.4下属的成熟水平:
王育辉、党亚军、曹德华:心态和能力都比较强。4.3.5领导模式:
工作可采取授权式进行管理。
4.4研发软件部。
4.4.2下属的自我评价:都自认为自己属于y理论的倡导者;4.4.4下属对我的评价:都认为我属于y理论的管理者;4.4.4下属的成熟水平:
周大可、龙厚成、江鸿、何方:心态和能力都比较强。罗晓丽、夏源泽:心态好,能力需要提高4.4.5领导模式:
工作可采取授权式进行管理和辅导模式。
4.5力资源部企业文化组4.6品管部qa组。
4.6.111月29日上午,与下属豆向华、马海林分别进行了沟通;4.6.2下属的自我评价:俩位都自认为自己属于y理论的倡导者;4.6.3下属对我的评价:俩位下属都认为我属于x+y理论的管理者;4.6.4下属的成熟水平:
豆向华:心态和能力都比较强。马海林:心态好,能力较弱。4.6.5领导模式:
豆向华——工作可采取授权式进行管理。
人力资源管理师培训心得篇十六
20xx年10月21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍非人力资源经理的人力资源管理》培训活动,通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训,让我感受颇深,让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识,充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。
管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。管理者在日常工作中担负着各种各样的角色,我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。
人力资源管理中有一个的观念:决定企业生死存亡的是人力资源管理。人才是科技的载体,如果说科技是第一生产力,那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。现代企业人力源管理是以企业人力资源为中心,企业人力资源的目标就是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力并激发活力。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定,但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人,只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施,保障企业的生存,促进企业的发展。
1、选选择正确的人。首先配合人力资源部门的招聘工作,招聘前我们要知道我们到底。
需要什么样的人,他应该拥有那些资质,通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需。
求传递给人力资源部门,并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别,在面试的过程中善用行为事例提问方法:stat询问具体行为信息:根据应征者所面对的情况(situation)和任务(task),看他能采取什么样的行动(action)以及行动所带来的结果(result),来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。
3、留留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩,通过经济上和非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性,稳定队伍。从而保证部门工作的正常运行。
总的来说,建立一支高素质和高度团结的队伍,提升部门和企业的整体绩效,必须懂的如何运用人力资源管理。
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