通过撰写报告，我们可以系统地整理和总结所掌握的知识和信息。在写报告时，要注重数据和实例的支持，避免空泛和主观性言论的出现。这些报告范文是经过精选的，对于我们理解报告的重要性和写作方法非常有帮助。
用工自查报告篇一
为积极推进抗菌药物临床合理应用，切实加强我院抗菌药物合理使用和管理工作，有效控制细菌耐药，保证医疗质量和医疗安全。我院进一步贯彻落实《抗菌药物临床应用指导原则》，促进抗菌药物的合理使用。根据我院临床实际情况对抗菌药物使用情况和自查结果汇报如下：
1、编写了《县妇幼保健院抗菌药物临床应用目录》，对医务人员进行再培训。对采购抗菌药物严格把关，不采购特殊使用级抗生素。严格执行一品一规，很少重复采购具有相似或相同药理学特征的抗生素。
2、推行《抗菌药物分线使用及分级管理办法》，明确了各级医师的用药权限，限制抗菌药物的每月用量。
3、推行《处方点评管理办法》，对全院及临床科室抗菌药物用量的前十名进行了通报，对抗菌药物使用不合理的临床医生进行约谈。
4、限制了门诊医生每张处方值上限，如连续两次处方超上限后，院方将给予警告，严重的取消医生处方权。
5、根据我院实际情况，为提高医疗质量，保障医疗安全，加强合理用药、合理检查，促进医院业务收入结构的合理，加强控制药品占比、医技占药比，把药品占比、医技占药比等指数与医生的绩效工资挂钩。
6、每月对用药量分类进行排名公示，对用量居高不下的抗菌药品，药房限制其每月的用量，如果屡教不改的医院停止采购。
7、对不合理使用抗菌药物的医务人员进行“约谈”。
8、存在问题：
基层医务人员和老百姓的习惯及认识上的误区，住院患者和门诊抗菌药物使用比率过高，使用强度过大。部分清洁手术预防使用抗菌药物使用比率过高，医务人员，在使用比例、品种选择、使用时机、使用疗程方面问题较多。不合理联用抗生素，预防性使用抗生素时间过长。
用工自查报告篇二
为认真贯彻落实矿关于开展劳动用工专项监察的安排意见，进一步加强区队劳动用工管理，促进劳动用工规范化、制度化，通风二队自3月21日开始，对区队劳动用工情况进行了认真自查自纠，现将自查情况汇报如下：
通风二队截止20xx年3月31日，全队在册干部职工共计87人，其中干部5人、职工82人。（详细用工情况请见附件）
1、非在册用工情况。主要包括劳务派遣、劳务外包、临时工及其他用工；
3、20xx年劳动组织整顿情况；
4、《定编定员方案》编制情况；
5、落实“人员零增长年”具体措施与建议；
6、建立劳动组织整顿长效机制情况。
区队在册87名干部职工中，有85人在岗，2人不在岗，密闭工李刚，自20xx年3月22日工伤至今休伤假；密闭工张正官，自20xx年1月16日因严重违章被矿留查2年至今没有上班。
二是对于因参加矿上组织的招聘、应聘而调离区队的人员，区队在接到劳资部门下发的正式调令后，方可进行劳动关系调动手续办理；研究并确定由区队车间工会主席尹肇俭具体负责档案管理，符合相关规定。
1、明确目的，规范区队劳动用工管理，发现不符合劳动用工现象，及时联系纪检、劳资部门妥善处理。
2、强化监督，杜绝违规违纪现象。充分发挥车间工会群众监督作用，凡区队岗位调整前，必须征求车间工会意见，区队拿出方案后再上报领导审批。
3、联系医保部门，对李刚伤情进行鉴定，若符合上班条件督促上岗或调岗。
4、继续做张正官思想工作，督促上岗，若继续不上班，建议劳资部门按矿有关规定对其解除劳动合同。
用工自查报告篇三
市人力资源和社会保障局：
根据劳动保障年审有关规定和要求，我们对20xx年度劳动与社会保障情况进行了自查。从自查情况来看，我公司较好地遵守了国家各项劳动法律、法规和政策，自觉维护企业和员工双方的合法权益。现将自查情况报告如下：
(一)理论学习不够透彻,只停留在表面现象,没有从实质上进一步进行深入研究.由于每年都上的是新课,对教材深挖的力度不够。
(二)教研力度不够.多年来只是备课,上课,听课,批改作业,只注重课堂教学,偶而写一些教研论文,教研力度不够。
(三)很少使用多媒体教学,跟不上时代步伐,有现实条件的限制,也有个人因素。
(一)认真学习,积极参加教研活动,把时间用在钻研业务上,提高自己的教学水平。
(二)改进教学方法,虚心向同仁学习。
(三)爱岗敬业,和同事间团结协作,要有奉献精神。
只有我们每位教师加强自身修养,把丰富的知识传授给学生,用良好的品德去教育学生,才能使我们教育的行风有所好转,我们教育出来的学生成为国家的栋梁之材。
我深知作为人类灵魂的工程师，必须具有高尚的道德品质，对学生要有慈母般的爱心，为了培育自己高尚的师德，塑造良好形象，现对本人教育教学方面的情况进行反思回顾，找出缺点与不足，以利今后改正。
1、课余时间，自学不够，学习的层次不高。当今世界瞬息万变，发展迅速。要适应这种变化，只有加强学习，注重自身素质的不断提高，做到与时俱进。回顾已走过的路，虽然各方面或多或少有一定的提高，但总的来说，进步并不算太大。尤其是在文化素养、科学思想、管理方法、科研能力、学习水平等诸多方面还很欠缺，与其他老师相比还存在较大的差距。归根到底是缺乏学习的自觉性与主动性。在工作中忽视了知识能力的培养再造，对学习没有做到长期坚持，总是给自己找借口，由此导致了工作原地踏步。
2、做事缺乏预见性。在班级管理中，有时候不能在事情发生之前，对学生进行及时的教育，以防止事情发生，而是跟在学生的身后处理事情。往往把自己放在被动的位置，有时会手忙脚乱，事倍而功半。
3、与任课老师之间的沟通不够。在学生的管理方面，与任课老师之间的沟通太少，有时仅凭自己的直观行事，随心所欲缺乏圆润灵活性，因而不能完全取得大家的理解。
4、工作中大胆实践、不断创新的意识还不够强。日常工作按部就班的时候多，主动创新的时候少;对管理工作零碎的思考多，整体的谋划少。
自己放松了学习及对自己的要求;思想上有等、懒、靠的情绪;对自己的工作没有进行系统的规划、整理;有时对学生的要求过于严格、近于苛刻，求全责备，结果适得其反，此时自己便会产生懈怠的情绪;自身性格比较单纯、直率，替他人考虑的不够多，为人处事方面缺乏圆润灵活;平时思考的不够多，工作方法单一。
这次自查使我找到了自己的问题和不足，为下一步的整改找准了重心及如何做好自己工作的方式、方向。
通过深刻查找剖析，针对自身存在的问题和不足，在今后的学习、工作、生活中，我将严格要求自己，认真做好以下几点：
1、加强自身建设，提高素质。一是在政治理论素养上下工夫，加强对政策理论水平的提高。二是在业务，在专业知识、法律法规方面加强学习，努力提高自己的业务能力和服务水平，做到理论联系实际，全面发展。
2、强化责任，提高效率。对自己的工作多用心、用脑，领导交办的事及我自己份内的事做好计划，使其有序、有时、有步骤地完成，今天的事绝不拖到明天做，树立强烈的时间观、效率观、质量观，同时变压力为动力，积极促进自身能力的不断提高。
3、开拓创新，提高教育教学水平。
在工作中勤观察、勤思考，想学生、家长之所想、急学生、家长之所急，全心全意做好教育教学各项工作。
用工自查报告篇四
《全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法的决定》（以下简称《决定》）已经于20xx年12月28日发布，并于20xx年7月1日起实施。
该决定重点对原《劳动合同法》中劳务派遣相关规定做了修订，主要有四个方面：
1、提高劳务派遣机构资质门槛（第五十七条）。要求劳务派遣机构的注册资本不得少于人民币二百万元（原为五十万元），还须向劳动行政部门依法申请行政许可，于20xx年7月1日前（期限一年）完成。未达标的不能经营劳务派遣业务。
2、严格用工单位派遣岗位的限制（第六十六条）。明确劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并定义临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
3、强调同工同酬（第六十三条）并给出具体比较标准。用工单位对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
关于新旧法的衔接，《决定》规定：“本决定公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议继续履行至期限届满，但是劳动合同和劳务派遣协议的内容不符合本决定关于按照同工同酬原则实行相同的劳动报酬分配办法的规定的，应当依照本决定进行调整；本决定施行前经营劳务派遣业务的单位，应当在本决定施行之日起一年内依法取得行政许可并办理公司变更登记，方可经营新的劳务派遣业务。”即现有20xx年12月28日前订立的劳务协议调整满足“同工同酬”要求的，可不考虑岗位“三性”而继续执行至期限届满。20xx年12月28日后订立的劳务协议，自20xx年7月1日起则不得违反新劳动合同法任何条款。
为进一步规范a公司用工行为，避免新劳动合同法实施后发生无谓的经济损失，特进行劳务派遣用工现状自查。
受a公司委托，本人于20xx年6月26日至7月1日期间，在a公司人力资源部的大力配合下，对a公司（含子公司）现有劳务派遣用工现状进行了调查。查明劳务派遣用工现状如下（详见附件）：
1、派遣机构、派遣人数及岗位构成情况。
a公司（含子公司）现有劳务派遣用工人员共26名，派遣机构均为b公司。a公司本部使用派遣人员共计8名：xx部7名、xx部1名。其子公司a1公司使用派遣人员共计7名，其中xx部6名、xx部1名；a2公司使用派遣人员共计11名，均为xx部人员。
2、用工期间及现有合同期限。
以上派遣人员的用工期间（在公司累计工作期间）在3年以上的有2名；1—3年的有10名；1年以下的有14名。
现行劳务合同期限将从20xx年7月19日至20xx年6月30日陆续到期。
1、原派遣机构资质未达标。
b公司（劳务派遣公司）注册资本仅为人民币w万元，且截止目前，尚未增资并申请行政许可。在达标以前，不具备经营新劳务派遣业务资质。如果公司需要办理劳务派遣，应寻找具有合法资质的劳务派遣公司签约。但用工成本在同工同酬的规范操作下，可能不具有经济上的吸引力或竞争力。
2、部分派遣岗位不符合三性定义，应进行调整。
a1公司的主营业务为……，xx部人员为其所属常年工作团队，其成员亦全年在岗，因而该岗位对a1公司而言，不满足“三性”要求，无法适用劳务派遣。
a公司经营具有淡旺季的特点，xx岗位随季节性增减比较明显，旺季集中在3月至9月期间（约六个月），且每年各商业网点也存在变动，具体岗位存续期限较短，可归属于“临时性工作岗位”，适用劳务派遣用工。而xx岗属于在冬天淡季仍持续存在的岗位，是长期岗位，不适用劳务派遣。
a2公司主营业务为……，但xx岗位并非专业人员，可以比照保安人员视为……主营业务的“辅助性岗位”，勉强适用劳务派遣用工。
3、劳务协议不符合同工同酬规定的，必须调整。
同工同酬包括基本工资、绩效奖励、劳动保护和社保福利等一切因劳动而所得在内。现存问题一是劳务派遣人员基本工资水平和提成比例与正式员工有差距，需要及时调整补足；二是“五险一金”缴纳不足，需要调整。
现有26份劳动合同中，有9份仅约定为其缴纳“三险”，未缴纳生育险、失业险和公积金；其他17份仅约定为其缴纳“五险”，未缴纳公积金。以上情况均需进行调整。
4、部分劳务协议效力存在瑕疵，需及时予以调整。
按照签约时间的先后，公司现有劳务派遣人员劳动合同分为以下两类：
（1）按照“同工同酬”标准调整薪资待遇后，可继续履行的（共17份）。
按照新旧法衔接之规定，调整后可继续履行的合同具体包括两种情形：
一种是20xx年12月28日之前签订的。公司与b公司签订的劳务派遣协议时间为20xx年7月20日，合同期限为3年，将于20xx年7月19日到期。26份劳动合同中，20xx年12月28日前签订的有6份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份，均陆续于20xx年7月下旬、8月底到期。劳务派遣协议及此6份劳动合同经调整，满足同工同酬后可继续履行到合同期满。
另一种是20xx年12月29日至20xx年6月30期间签订的，且派遣岗位符合新法要求的。26份劳动合同中，仅从签订时间来统计，符合此期间要求的有15份，其中xx岗3份、xx岗1份、xx岗2份、xx岗9份。经分析，xx岗和xx岗因岗位不满足“三性”要求，无法继续履行；xx岗和xx岗符合新法关于派遣岗位的要求，即此11份合同在满足“同工同酬”的前提下，可继续履行。
（2）因违反新法相关规定，属于无效合同（共9份）。
此类合同亦包括两种情形：一种是在20xx年12月29日至20xx年6月30期间签订的，但派遣岗位不符合新法要求的。此情形的共4份合同，分别为xx岗3份、xx岗1份。另一种是20xx年7月1日以后续订的。属于此种情形的合同共有5份，其中售货岗4份，导游岗1份。对于无效合同涉及的相关人员，应结合岗位实际，及时予以妥善处置。
调整原则：公司作为规范的用工企业，应按照新劳动合同法规范派遣用工，从源头上一劳永逸地规避劳动纠纷和无谓的经济损失。考虑已经失去原合作劳务派遣机构作劳动纠纷防火墙以及劳务用工和劳动合同用人二者成本趋于一致的情况，尽量减少不必要的劳务派遣用工。
1、可继续履行的合同，在按新法要求调整“同工同酬”合同内容后，继续履行至期限届满。
可继续履行的合同（共17份，自20xx年7月下旬至20xx年10月底将陆续到期）原则上继续履行，但应自20xx年7月1日起按照“同工同酬”的标准调整其薪资待遇。虽劳务派遣用工的人工成本优势不复存在，但继续履行可较好地保持公司人员稳定，业务正常运行。合同到期后，再按以下方式处理（符合下列第2条情况的，可一并做外包处理）。
2、a2公司服务员岗和a1公司xx岗可采取集体外包的方式处理。
说明：整建制的劳务派遣人员，如不满足继续派遣条件或增加正式编制受限的，可考虑转为业务外包（非第一选择）。即公司与其他法人实体签订商业合同，由对方提供相应有偿服务。公司与对方提供的服务人员不存在任何劳动或派遣关系。这可能是许多公司采取的规避措施，在政府明令禁止之前，可以试行。
操作：
（1）a2公司服务员整体均为劳务派遣人员，a1公司xx岗除一名正式员工外，其余也均为劳务派遣人员。若将仅有的一名正式员工调离该岗，则此两类岗位都可以整体进行外包。
（2）因a1和a2公司经营内容均以取得专业资质许可为前提，且相关行业法规对不具备资质擅自经营上述业务企业的行政处罚力度较大（除没收违法所得及相关设备、器材外，并处违法所得5—10倍或8—10倍的罚款），建议将a2公司服务员岗和a1公司xx岗分别外包给有相应资质的专业公司。
（3）为保留来之不易的xx岗人员和避免遣散此两类人员的麻烦，在自愿基础上，可将现有劳务人员推荐给外包公司，由外包公司与此两类人员建立规范的劳动合同关系。对不愿进入外包公司的或外包公司不同意聘用的劳务人员，退回b公司，由公司承担相应经济补偿。
3、售货岗人员除特别优秀的.可考虑将其转为正式员工外，其余人员建议退回b公司。旺季增加岗位，可使用实习人员。
（1）该岗位门槛比较低，普通人员稍加培训便可直接上岗。
（2）该岗位人员需求季节性波动较大，旺季明显且比较集中。长期设岗将增加不必要的人工成本。
（3）公司有较为固定的实习合作单位，能较好地保证实习人员的输送。
操作：在有实习人员补充的前提下，解除相关人员劳务派遣合同，支付经济补偿金。符合上述第1条条件的，可履行到合同期满。
4、公司常设岗位且派遣人员表现良好的，可转为正式员工。
（1）b公司已经丧失了经营劳务派遣业务的资质，无法继续劳务派遣服务。即使另寻有资质的劳务派遣机构，在用工成本上也没有任何优势，且存在岗位限制的违法风险。
（2）从公司整体经营考虑，此类岗位既为公司必备岗位，配备较为固定的人员有利于提升员工忠诚度和工作热情。
（3）此次增加编制，属于法律调整的要求，公司有充分依据，上级公司理应批准。
操作：确定转正岗位和人员后，解除劳务派遣合同，签订劳动合同。
以上报告妥否，请领导批示。
xxx律师。
20xx年xx月xx日。
用工自查报告篇五
根据《温州市洞头区机关事业单位编外用工综合改革实施方案》（办字〔20xx〕58号）文件精神，现就规范全区机关事业单位编外用工福利待遇有关事宜通知如下：
机关事业单位编外用工福利待遇由伙食补助费、夏季高温津贴、健康体检、疗休养待遇、工会福利、五险一金等组成。
1.伙食补助费。伙食补助费参照用工单位在职机关事业人员的标准执行。
2.夏季高温津贴。夏季高温津贴按上级人力社保部门有关规定执行。
3.健康体检。健康体检每年一次，体检费标准按上年度机关事业单位在职人员体检的最低档执行。女职工妇女病普查按区妇联相关规定执行。
4.疗休养待遇。用工单位根据实际情况，原则上编外用工每3年参加一次疗休养。公安系统编外用工疗休养安排，由公安部门结合实际另行制定。
5.工会福利。工会基金按工资总额的2%计提，机关事业单位编外用工享受节日慰问、生日慰问等相关工会待遇。
6.五险一金。社会保险按国家有关规定执行，住房公积金按上一年度全市月平均工资的60%的5%缴存。
1.规范后的福利费用（伙食补助费、夏季高温津贴、健康体检、疗休养、工会基金、五险一金等）统一由用工单位转入劳务派遣机构，用工单位不得自行支付。
2.编外用工在区机关食堂（行政服务中心食堂）就餐的，各用工单位每季度将伙食补助费转入劳务派遣机构，由劳务派遣机构转入机关食堂（行政服务中心食堂）；在用工单位食堂就餐的，根据实际逐步纳入劳务派遣机构。
3.编外用工工会经费划转及结算工作由劳务派遣机构负责与区总工会、用工单位做好衔接。
4.规范后的所需福利经费由各用工单位自行解决。
5.本通知自20××年1月1日起实施，原关于编外用工福利方面的规定予以废止。
用工自查报告篇六
高新区社会事业局：
为了建立和谐稳定的劳动关系，维护劳动者和用人单位的合法权益，根据《劳动保障监察条例》的相关规定，现就我单位劳动用工情况汇报如下：
1、用人单位全称：
2、用人单位地址：
3、用人单位法人：职务：
联系方式：
4、用人单位劳动保障工作负责人：职务：
联系方式：
5、我公司（单位）于年月日在（工商或其它主管部门）登记注册成立，营业执照注册号：
6、用人单位现共有员工人（全体，包括单位法人和负责人），其中女职工人，未成年工有人，童工有人。
7、用人单位招用人员收取押金共有人，合计元；扣押证件共有人。
8、用人单位和名员工签订劳动合同，和名员工未签订劳动合同，和名员工签订集体劳动合同。
10用人单位支付工资情况：
拖欠工资情况：；支付加班费情况:工作日加班按照%支付工资，休息日加班按照%支付工资，法定假日加班按照%支付工资。
11、20xx年1季度员工实际领取最高工资：元，员工实际领取最低工资：元。
12、20xx年社会保险费缴纳情况：参保时间、参保地点、参保人数、缴费情况等内容。
13、用人单位与劳务派遣企业签订的劳务分包情况：对方单位名称、地址、注册地、负责人、联系方式等有关内容。
14、用人单位年休假执行情况：
15、用人单位法人或负责人签字，加盖单位公章，证明情况属实。
20xx年x月x日。
用工自查报告篇七
根据中xx陕人力〔20xx〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：
为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《xx市分公司劳动用工管理办法》、《xx市分公司c类用工管理细则》、《xx市分公司c类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《xx市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。
（二）派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。
（三）代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。
（四）农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。
二、岗位梳理情况。根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。
（一）由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。
（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混。
岗问题，尚未得到根本性的解决。
（三）非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。
特此汇报。
用工自查报告篇八
摘要：随着煤炭价格的持续下滑和国家宏观经济形势的变化，煤炭行业和煤炭企业面临着前所未有的挑战和通过转型升级突破困局的迫切要求。调整用工管理措施、加强用工风险防范是新形势下煤炭企业保生存、求突破的必要举措。本文以h公司为例，通过问卷调查进行数据收集，并用swot分析法对新形势下国有煤炭企业用工现状进行分析，依据组织规模收缩理论和企业组织寿命学说，提出新形势下国有煤炭企业用工管理措施的调整和用工风险防范。
关键词：国有煤炭企业;用工管理;风险防范。
一、行业形势及企业发展情况。
煤炭行业在至的“黄金十年”里快速发展，涌入大量资金，促使煤炭工业从弱到强、煤炭企业从少到多。煤炭企业从这一阶段起从小煤窑到大型现代化煤矿迅猛扩张，企业规模和员工队伍迅速扩大。但是，从20下半年开始煤炭价格持续下跌，煤炭行业进入“寒冬”期，煤炭企业面临全面亏损的严峻局面。煤炭企业的转型升级是脱困的必经之路，劳动用工管理的调整是必要措施。本文以大型煤炭集群化生产企业h公司为例，进行调研分析，提出当前形势下用工管理的调整措施。
(一)测量工具及数据收集。
本文以大型煤炭企业h公司为例，通过内部统计报表和“国有煤炭企业劳动用工调查问卷”进行数据收集，采用统计应用程序对数据进行处理，基于数据处理结果对新形势下国有煤炭企业劳动用工现状进行swot分析。本次统计数据以12月末数据为依据，问卷调查主要对象为管理人员和专业技术人员，共发放问卷60份，回收有效问卷52份，回收合格率为87%.
(二)用工现状的swot分析。
1.优势(s)。
1.1用工总量大、形式多。
在煤炭行业上行时期，煤炭企业为了快速发展，短期内迅速扩充员工队伍，并采用多种用工形式，降低用工成本、保障生产建设。以h公司为例，公司合同制用工、劳务派遣用工为、工程外包人员占用工总量的比例分别为52%、17%、31%。其中合同制员工从平均人数由的3623人增至20的5960人，增幅为64.5%。
1.2员工学历高、年龄小。
随着煤炭生产技术水平的提升和先进生产设备的应用，大型煤炭企业已从传统的劳动密集型向机械化、智能化生产矿井转变，煤炭企业引进大批高校应届毕业生，为煤炭企业发展提供了新鲜活力和动力。在h公司，员工平均年龄仅为32岁，其中30岁以下人员占员工总数的50%;大专及以上学历人员占员工总数的53%。
1.3企业年少，积留问题少。
现代化大型煤炭企业是在近通过重组、并购或者投资控股等多种形式组建，因此企业年轻，积留的历史问题较少，在职业卫生管理、劳动合同管理、社保福利等方面存在的弊端和漏洞尚无明显的显现，这使企业用工管理压力小、劳动纠纷较少，能够轻装上阵进行改革创新。
2.劣势(w)。
2.1员工经验少，技能水平低。
年轻员工队伍的缺点是工作经验欠缺，技能水平偏低。虽然有老煤炭企业员工的“帮扶带”，但是传统煤炭生产企业的生产技术和粗放式管理思维与现代化矿井生产之间存在一定的差异。
2.2缩减用工与留住人才的矛盾。
为了在困境中寻求突破，大型煤炭企业缩减业务范围、减少用工数量的同时需要保留一高效率、高忠诚度的精干队伍。但是，企业经营困难时期，因为薪酬水平降低、员工对企业信心不足等原因，自然流失的往往是优秀员工。根据本次调查统计，83%的员工有离职的想法或念头，其中36%为科级管理技术人员，55%为员级管理技术人员。引发离职想法和念头的主要原因是“职位晋升无望”“薪酬水平降低”及“工作无法满足个人需要”等。
在煤炭行业形势利好时，较高薪酬水平、员工对行业及企业的信心和积极心态掩盖了企业在劳动合同的签订与变更、休息休假制度、职业危害防护、社保福利等方面的潜在问题;但是，在行业形势持续不乐观、工资水平下降之时，员工的心态会发生变化。根据马斯洛的需求理论，员工高层次的需求得不到满足时，便会寻求低层次需求的满足。在本次调查统计中，就有47.5%的员工对目前公司的休息休假制度提出不满和质疑。
3.机会(o)。
3.1劳动力市场供大于求。
近年来，无论是大量高校的应届毕业生，还是煤炭行业因为结构调整产生的富余人员，都为煤炭企业用工提供了数量上的保障和更多的选择机会。
用工自查报告篇九
我临吉高速s21标根据工程施工需要，共计用工人数352人，其中管理人员30人，农民工322人（女工16人），项目部为了更好的加强农民工管理，保障农民工合法权利，最大程度的解决目前农民工普遍存在问题，特制定以下制度及措施：
农民工管理制度及措施：
根据《中华人民共和国劳动法》、《工资支付暂行规定》（劳部发。
[1994]489号）、《雇工权益保障制度》、《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》（劳社部发[20xx]22号）、《招标文件》、《山西省重点公路工程保障农民工工资的管理办法（试行）》及《补充办法》等有关规定，响应临吉高速公路建设管理处的号召，根据建管处下发的《临吉高速公路保障农民工工资支付监管办法》的通知要求，我项目部结合自身情况，为使解决农民工工资问题切实落到实处，特制定以下管理办法。
第一条、凡在我标段的施工队均适用本办法。
第二条、项目部与农民工签订劳动合同，并在合同中明确双方责任，工资支付标准，支付时间。
第三条、建立工资保障金制度。开设农民工工资专用账户，及时将农民工花名册及工资数额上报业主，交由业主审核。
第四条、招用农民工名册必须备案项目部，项目部再上报业主和监理备案。
第五条、工资按完成工程量计发，同时建立农民工考勤和工资报表制度。
第六条、工资必须支付给农民工本人，不将农民工工资拨付给不具备用工主体资格的组织和个人代发。办理工资支付签收手续，并将记录保存至工程竣工。
第七条、实行工资监督制度。推选工资监督员监督工资发放情况，并向业主反馈情况。由项目部财务发放到民工手中。领工资人员必须本人并携带本人身份证根据出具的工资借据，项目部财务才可发放。
第八条、若因生产经营问题暂时无法按时支付工资的，必须说明情况，并与农民工代表达成协议，可延期支付工资。
第九条、为避免劳动用工因意外伤害发生纠纷，各施工队必须统一按照项目部要求，与劳动用工办理工伤保险手续，并且足额缴纳工伤保险。同时为施工现场从事危险作业的农民工办理意外伤害保险。
第十条、严格遵守有关法律法规，执行安全卫生标准和规程，预防工伤事故的发生，避免和减少职业病的发生。
第十一条、保护女工和未成年工权益，严格禁止使用童工。第十二条、本办法自下发之日起执行。
合同签订情况：
我项目部农民工均签有合同，合同签订数共计322份。
工资发放情况：
现已六月，农民工工资应发至5月，应发人数322人，实发至4月，实发人数322人，其中5月份农民工工资正在办理中，无拖欠农民工工资情况。
临吉高速s21标。
20xx年6月7日。
用工自查报告篇十
省公司人力资源部：
根据中xx陕人力〔20xx〕62号《关于开展劳动用工检查工作的通知》精神，我分公司组织劳动用工管理工作进行了自查，现将相关工作情况汇报如下：
为确保劳动用工管理工作有章可循，我公司制订下发了《xx市分公司劳动用工管理办法》、《xx市分公司c类用工管理细则》、《xx市分公司c类用工岗位分类、职业发展通道、各层级任职条件》等规范性文件，其中《xx市分公司劳动用工管理办法》的制订过程，均征求了法律事务和工会方面的意见。以上制度的建立，为劳动用工的规范化管理奠定了基础。今年以来，我部共进行了2次较大规模的劳动用工检查活动，检查内容涉及用工制度建设、财务费用核查、工作现场抽查等多个环节，对于查到的问题进行通报和限期整改，工作持续性较强，效果突出。针对个别单位用工形势不佳、管理制度有缺失等问题，我部用工主管能够上门支撑，一对一辅导，制度缺失的我部提供模板后共同修订，用工形势不佳的我部一起分析原因后确定工作整改措施，做到了授人以渔。
（一）合同制员工管理。按照省公司下发的《劳动合同管理办法》，我公司在办理劳动合同变更、解除、续签、中止时，确保劳动合同管理程序化和规范化，未存在漏洞。对于退出人员，完善手续，规避风险。
（二）派遣制员工管理。按照派遣制用工的定义，我公司重新划定了派遣制员工的名单，并按要求派遣公司与员工重新签订了劳动合同，工资发放及时，办理基本的社会保险，同时严格进出手续，劳动风险相对较小。
（三）代管外包管理。我公司要求外包单位进行资质完善，并规范了外包协议，规避法律风险，同时为代管外包员工办理了基本养老、工伤、生育等社会保险，能够按时发放工资，混岗的问题基本得到了规避。并严格外包人员的进出程序，杜绝随意调动的问题，加强了管理。
（四）农村统包管理。因为农村统包管理松散，极易形成劳动风险，为此我们进行了全面的清理规范，目前公司不存在农村统包人员。
根据标准岗位目录，我公司对全部岗位进行了梳理，目前基本完成，岗位名称数量大大减少。但部分关键岗位的认定和对岗位评估与业务部门的意见不统一，需要进一步沟通和理顺。
（一）由于目前成本不支撑，加之业务管理、业务协同相对复杂，代管外包转真外包难度较大，目前用工量较大的营业、维系、客户经理、客户端维护岗位难以实现真正的外包。
（二）目前公司合同制、派遣制、代管外包制员工的相互混岗问题，尚未得到根本性的解决。
（三）非合同制员工养老保险体系目前正在完善中，但成本压力巨大。
特此汇报。
xx分公司人力资源部
20xx年6月12日
用工自查报告篇十一
今年是xx公司全面发展的战略转折期。这一年，我们围绕中心抓核心，突出创新求发展，完善了集团公司法人治理结构，形成了科学、合理的现代企业运行机制，集团公司“三个重点、两个提升、一个突破”的目标已基本实现，企业的各项工作都得到显著提升。现结合区劳动和社会保障部门xx年度劳动年审相关要求，总结和自查如下：
xx年，xx公司劳动保障工作在市区劳动部门的大力支持下，以“三个代表”重要思想为指针，开拓创新、锐意进取、真抓实干，劳动保障工作成效初显。一年来，积极支持就业和再就业，深入开展企业内部培训，切实维护员工权益，有效开展社会保险等工作，为我区经济建设、社会稳定、构建和谐社会，做出了积极贡献。由于工作扎实，成效较明显，我集团公司xx年度先后荣获区“青年文明号”企业、区“企业贡献奖”、区“科技进步奖”、“安徽省优秀民营企业”等殊荣。回顾一年来的劳动保障工作，主要得益以下几方面工作的持续开展：
一就业再就业工作成效明显。
xx年，我们根据下属各成员企业的生产经营特点，挖掘和开发就业岗位，积极支持政府的就业和再就业工作开展。年初，我们根据各下属各成员企业的实际情况和用工特点，通过多种内部政策充分调动他们吸纳安置下岗失业人员就业的积极性，同时，还针对“4050”人员多渠道、多途径的增加就业岗位和就业机会，并积极和市、区劳动就业指导部门保持及时和高效的联系，四月份和七月份，我们根据成员企业xx公司新项目发展的需要，分别在市、区两级劳动就业部门的大力支持和帮助下，对近百名有就业意向和就业能力的下岗人员进行岗前培训、安置就业，并根据劳动就业相关要求，积极引导他们，鼓励他们的重新定位和自我发展。据统计，我集团公司自994年创立以来，吸纳下岗失业人员占总人数的近4xxxx。
二企业内部培训工作卓有成效。
对进入企业的下岗失业人员，我们针对其思想状况、个人素质及家庭现状等情况，及时的与其进行一对一沟通，排除其顾虑、化解其思想障碍和心理包袱，并帮助其重新规划自己未来。同时，我们还根据其个人情况，有针对性的给予其劳动技能和文化素质上的重点培训，帮助其尽快适应岗位要求并能拥有一技之长。多年来，我们企业内部完善的二级培训体系的作用逐步得到了发挥，培养出了一大批管理精英、经营骨干、生产能手，有近百人获得了职称、职业技能的培训和鉴定。企业现有高学历、高职称、高技能的人才5xxxx。
三社会保险工作切实可行。为切实将社会保险工作做到实处，做出成效来。
xx年，我们对企业内部员工劳动身份、劳动关系、劳动现状等问题进行了一次及时、详细、全面的摸底和登记。统计出企业内部劳动用工存在以下五种情况：
一是已与原单位解除劳动关系的下岗失业人员;二是未与原单位解除劳动关系的待改制和待身份置换的人员;三是在原单位已离退休人员;四是实习生和学徒工;五是在个私、民营企业和有关社会从业人员(一直不能购买社会保险)。为此，针对以上五种用人情况，我们从企业和员工共同发展及解决员工后顾之忧的角度出发，结合社会保险相关规定及我区实际情况等，对以上人员分别采取给予参加社会保险、发放社会保险补助等形式，切实做到应保尽保，也使社会保险的保健作用在企业得到最大程度的发挥，员工的工作积极性、主动性和责任感显著加强，企业员工的一些顾虑、思想障碍等都迎刃而解。四劳动者权益依法保障。集团公司自成立以来，就注重一流的员工素质和一流的企业管理，“以流程管事、以制度管人”的理念已深入人心，早已形成了一整套完备的企业管理制度，尤其是在劳动保障方面，我们严格按《劳动法》及相关法律法规规定，严把人员的进入关，精心做好人员引进的每个环节工作，对引进的每个人员我们都对其进行严格和科学的面试测评，并与其签订劳动合同、保密合同等，确保员工的劳动条件、劳动强度、劳动时间、劳动保护、劳动福利、劳动安全等符合国家规定及企业要求。特别是集团公司自成立以来，从上到下约定俗成了一条强制规定要求，无论各成员企业及项目的盈利状况如何，都要确保员工的工资按时、足额发放。多年来，xx从未拖欠克扣过员工一分钱工资，更没有发生过员工维权“上访”的事，员工在企业都得到充分的尊重和信任，企业的凝聚力、向心力和员工的团队意识独树一帜，企业效益也因此年年上台阶。
合法、合理;三重视员工的岗前培训和个人发展。对进入企业的每个员工，我们都加大培训投资，切实将培训作为员工的福利，并对每个人的生存和个人发展负责，提高其生存技能和职业专长，确保其能适应社会发展;四尊重人、关心人，挖掘每个人的潜力。“三人行，必有我师”。在实际工作中我们充分考虑每个人的优势和特长，充分尊重每个人，把每个人都当作企业拥有的资源，并在工作上支持和帮助，生活上关心和帮扶，事业上成就其舞台和空间，从而使每个人的主观能动性都得到了极大地发挥。
xx年是“十五”规划的最后一年，也是xx全面提升的关键之年，做好今年的劳动保障工作对全区经济的.贡献和企业的持续、快速、健康发展都具有至关重要的意义。为此，我们在总结成绩的同时，对存在的不足和疏忽之处要引起足够的重视，并在xx年度工作中切实加以落实：
5、继续巩固和提升劳动保障工作中的亮点。xx年，我们将充分争取劳动部门的支持和帮助，充分发挥劳动部门的服务平台作用，在巩固去年工作成果的基础上，进一步完善劳动保障体系，把各项新的举措及时落到实处，努力实现劳动保障工作日常化、制度化、规范化。总之，做好xx年度劳动保障工作，责任重大，任务繁重。为此，我们必须要在区委、区政府的领导下，在市区两级劳动保障部门的大力支持和帮助下，进一步提高认识，统一思想，切实增强做好今年劳动保障工作的信心和决心，同心同德，扎实苦干，全面完成今年的劳动保障工作任务，实现企业和员工的共同进步、共同发展。
用工自查报告篇十二
根据上级关于做好文化体制改革任务完成情况检查验收各项准备工作的指示，我们针对我馆文化体制改革任务完成情况进行了自查，现将自查情况报告如下：
一、凉州区文化馆概况。
凉州区图书馆正式成立于1926年，重建于1956年，原馆址设在武威市东大街。1958年与县文化馆合并，成为文化馆图书室。1984年又重新成立武威市图书馆。是隶属于凉州区文化体育局的公益性文化事业单位。
凉州区图书馆位于市区中心文化广场，1992年政府投资120万元修建了四层2680多平方米的图书馆大楼。现有职工15人，其中本科以上学历7人，专科学历8人；现有专业技术人员10人，中级职称6人，初级职称4人；现有馆长1人，副馆长2人；馆内设有办公室、综合图书借阅室、电子阅览室、报刊阅览室、多媒体室、采编室、地方文献阅览室（特藏阅览室）、少儿借阅室、过刊借阅室等9个对外服务窗口，拓展了少儿借阅专区，电子书城和盲人有声读物等服务领域。
20xx年，凉州区图书馆经全国第四次评估定级被文化部评为为“三级图书馆”。
近年来，图书馆在区文体局领导下，为繁荣全区文化事业，满足群众日益增长的精神文化需求，为读者提供最基本的读书、看报、网上查询等方面，做了大量的工作，取得了一定的成绩。
二、图书馆改革的有益尝试。
近几年来，图书馆在大力推进文化事业发展的同时，在体制机制改革方面做了一定工作，表现在以下几个方面：
1、建章立制，完善内部管理制度。
20xx年，图书馆进一步制定完善了各项规章制度，如：考勤制度、职工请销假制度、目标管理细则、图书馆内部管理制度等，为业务人员的工作业绩和任务进行量化考核制定出切实可行的依据。通过完善岗位目标责任制考核等工作机制，营造了宽松的工作环境，广大干部积极性得以调动。
2、积极推进用人制度改革。
根据公益性文化服务的性质、范围、对象、功能以及发展趋势，与人社部门一起，对图书馆职责进行梳理，按照优化资源配置、统筹人力管理、强化服务功能、有利岗位协调、打破职称界限的思路，重新确定岗位类别、个数、名称，梳理岗位职数，岗位类别确定后进行定职、定编，明晰职责任务以及任职、工作条件，并根据岗位所承担的责任、技术含量、劳动强度、工作量大小，划分岗位档次，确定岗位职责，初步建起岗位管理框架。
3、积极推进分配制度改革。实行绩效工资制，根据有。
关政策和规定，结合实际，制定绩效工资分配办法。在上级主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配，并依据工作人员的实绩，合理拉开档次，调动干部职工的工作积极性。
三、当前图书馆事业单位改革面临的问题。
经过几年的改革实践，图书馆自身改革取得了一定的效果。但由于各种内部、外部等主客观因素的制约，改革还存在不少问题。
一是经费不足。近几年，图书馆基础设施有一定的改善。文化事业费的投入相对较少，财政拨款增长幅度跟不上文化事业发展要求，各文化事业单位工作运作中经费捉襟见肘。图书馆图书老化、新书更新不足导致图书结构严重不合理，技术装备达不到现阶段群众对文化的需求。
二是人才缺乏。从图书馆干部职工的构成情况看，年龄偏大，文化偏低。全馆15名事业干部职工中，35周岁以下的只有3人，占20%，大专以上学历的`占53%，中级以上职称的占40%。图书馆专业人员还是空白，出现思想守旧、技术老化的现象，严重制约了业务工作开展和业务研究的进行，也制约了图书事业的科学有序发展。
三是观念落后。从文化事业单位内部讲，文化从业人员缺乏经营文化的理念，“缺少有钱可以干事业，没钱也要想办法干事业”的精神，依靠政府扶持、财政拨款的等靠要思想和盼改革又怕改革的矛盾心理等一定程度上也束缚了文化体制上的改革与创新。
尽管图书馆改革的尝试，取得了一定的效果，但由于文化体制改革的宏观环境和微观环境尚未形成，所以改革的气氛不浓、思路不宽、步伐不大、成效不足。从宏观层面讲，政府在文化体制改革上缺少规划引导和政策推动。图书馆改革缺少相关的经验借鉴，缺少政策法规体系的配套，缺少政府的引导和推动，缺少整体方案的研究和部署。从微观层面讲，文化事业单位改革尚欠深入，某种程度讲，文化事业单位分配机制上的“大锅饭”现象尚未彻底打破，如用人机制、内部岗位设置和用人用工结构不合理，改革创新意识不浓等依然存在。
四、下一步改革的打算。
文化体制改革是发展社会主义先进文化、构建和谐社会的必然要求，是推动我区图书事业发展，实现全区经济、文化、社会跨越式发展的内在动力。进行文化体制改革是一项十分复、牵涉面广的系统工程。根据图书馆现状及存在的问题，下一步，我们将在以下几方面推进改革：
一是制订规划，走出困境。积极争取区上制订出台切实可行的文化体制改革方案，以政策、制度等形式明确图书馆改革的方向、重点、目标任务和具体激励措施，为深化图书馆改革提供宏观指导和政策依据。
二是改革人事管理方式。一要加大图书专业人才的引进和使用力度。二要完善公益型文化事业单位职工职称的评聘体系。
四是转换公益性文化事业单位工作运行机制。要加快以劳动、人事、分配为重点的公益性事业单位工作运行机制转换。一要转换用人用工机制。建立领导聘任制，职工聘用制。用人用工上由调配任用制向公开招考、竞争上岗、双向选择、择优聘用转变；管理方式由人员身份分类向职位分类转变；专业技术人员的职称实行评聘分开，允许高职低聘、低职高聘，建立优秀人才脱颖而出的聘用机制。二要完善分配机制。实行成绩实效工资制。收入分配上根据不同岗位的工作强度、责任风险、劳动复杂程度等情况，将管理、技术、责任等要素纳入分配，做到按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，体现多劳多得，充分调动员工的积极性。
用工自查报告篇十三
为贯彻市政府《关于落实“进一步优化对企业和市民的服务”的市政协建议案的实施方案》，进一步强化政务服务队伍待遇保障，切实加强我市机关事业单位入驻市行政（市民）服务中心编外人员（以下简称“编外人员”）队伍建设，充分调动编外人员的工作积极性，现结合我市实际，制定本标准和实施办法。
市行政（市民）服务中心作为对外服务窗口，大力推行“预约、代办、、延时”等服务，普遍建立延时服务常态机制，中心工作人员长期处于窗口服务一线，工作强度和精神压力都很大。目前我市机关事业单位入驻市行政（市民）服务中心有近500名编外人员，薪酬待遇标准不一，且绝大部分没有薪酬增长机制。为保障窗口工作提速增效，应制定服务中心编外人员统一工资标准，并建立分级管理机制和适度增长机制。
本办法的实施范围，是指我市机关事业单位入驻市行政（市民）服务中心的编外人员，不包含临时用工（一年以内）、保安、保洁和社会化管理等外聘人员以及退休返聘人员。企业入驻人员可参照执行。
编外人员的薪酬收入包含月工资和年度奖金。
（一）月工资。
为体现工资待遇标准的合理性、公平性，综合考虑学历、工龄和岗位等因素，编外人员的月工资由基本工资、工龄工资、岗位津贴、双休日考勤补贴、保留工资等五个部分组成。
1、基本工资：月基本工资标准为，研究生毕业2850元，本科毕业生2650元，大学专科毕业生2350元，中专及以下毕业生2150元。
2、薪级工资：主要体现编外人员的工作表现和资历。薪级工资起薪点以入驻中心当月为界，入驻前后分别按30元/年、50元/年标准及对应的工龄，分段加总确定。20xx年1月1日起，薪级工资根据年度考核结果调整。年度考核结果为合格及以上等次的编外人员，每年增加一级薪级工资，标准为50元。编外人员考核结果为不合格或基本合格的年度，不增加薪级工资。
3、岗位津贴：窗口工作人员的岗位津贴为300元/月，后勤及其他岗位人员的岗位津贴为100元/月。
4、双休日考勤补贴：根据双休日上班考勤情况发放，每月不超过500元，由市行政（市民）服务中心管委会制定发放办法并实施。
5、保留工资：编外人员原工资低于按照本实施办法核定的工资，可调整到按照本实施办法核定的工资；编外人员原工资高于按照本实施办法核定的工资，高出的部分转为保留工资，并以每年增加的薪级工资逐年进行冲销，直到冲销完毕。
（二）年度奖金。
年度奖金：按本人本年度12月份月工资（扣除双休日考勤补贴）两倍的标准发放年度奖金。编外人员年度考核由市行政（市民）服务中心管委会负责实施。
用工自查报告篇十四
近年来，随着我市经济社会快速发展，市级机关事业单位编外用工人员日益增多，出现了使用管理不规范等问题。为切实保障市级机关事业单位和编外人员的合法权益，根据劳动合同法和省委办公厅、省政府办公厅《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的实施意见》（浙委办〔20xx〕98号）精神，结合我市实际，现就规范市级机关事业单位编外用工管理提出如下试行意见：
规范市级机关事业单位编外用工管理，是贯彻落实劳动合同法的要求，也是保障机关事业单位和编外人员双方合法权益的需要，对于提高行政效能、提升政府形象、构建和谐社会具有重要意义。各部门、各单位要统一思想，切实提高对规范市级机关事业单位编外用工管理工作重要性的认识，认真执行劳动保障等法律法规，树立编外用工成本意识和风险意识，依法实行规范管理。
（一）明确编外用工岗位设置。市级机关事业单位编外用工应与编制管理相结合，按照“编内为主、编外为辅；从严控制、规范管理”原则，控制行政运行成本。现有编制内人员能够保证工作正常开展的，一律不准使用编外人员。市级机关、参照公务员管理事业单位和监督管理类事业单位，确因工作需要使用编外人员的，应限于后勤及辅助性岗位，具体为：驾驶、门卫、保安、保洁、打字（计算机录入）以及交通、治安、城市管理的协管员等。其他事业单位应限于后勤以及辅助性岗位、替代性岗位，具体为：驾驶、门卫、保安、保洁、绿化、打字（计算机录入）以及部分辅助性、替代性岗位。
机关公务员岗位以及事业单位行政管理、行政执法、涉密岗位不得使用编外人员。
（二）严格控制编外用工数量。用人单位应本着“必要、精干、高效”原则，严格控制编外用工数量。市级机关、参照公务员管理单位和监督管理类事业单位编外用工数量一般控制在单位现有编制数的12%以内；纯社会公益类事业单位控制在单位现有编制数的15%以内；准社会公益类事业单位控制在单位现有编制数的20%以内；编制数较多的单位应适当从紧。部门、单位的具体编外人员控制数由市编委办下达，所需经费由用人单位自筹解决。
（三）规范编外用工审批程序。属于下列情况的，按以下程序申报，经批准后方可招用：
1、编外用工数量在市编委办下达的编外人员控制数以内使用的，由用人单位申请，主管部门批准，并抄送市编委办。
2、未满编的市级机关及参照公务员管理事业单位，根据编制限额可顶编使用编外人员，由用人单位申请，主管部门审核，报市编委办批准后下达用工计划。以后补充正式工作人员时，按照“退一补一、先退后补”原则进人。
3、确因工作需要超过市编委办下达的编外人员控制数使用的，由用人单位申请，主管部门审核，经市编委办会同市财政局研究后报市政府同意，由市编委办下达用工计划。
4、根据市委、市政府中心工作要求或确因阶段性、突击性工作需要，在道路保洁、城市绿化以及交通、治安、城市管理的协管等公共服务岗位使用编外人员的单位，由用人单位申请，主管部门审核，经市编委办、市财政局研究后报市政府同意，由市编委办、市财政局共同下达控制数。
（一）规范使用编外人员。用人单位使用编外人员，应严格按照劳动法、劳动合同法及相关法律法规的规定，制定编外人员使用规章制度，做到规范使用、规范管理。
（二）建立健全编外人员选用机制。招用编外人员，应符合岗位要求和综合素质要求，体现公开、公平、公正原则，经考试、考核后择优选用。在同等条件下，对企业下岗（失业）人员、就业困难人员、大中专毕业生和失地农民应优先安排。编外人员的招用工作由用人单位及主管部门组织实施。
（三）明确用人单位和编外人员的权利义务。用人单位和编外人员应按照劳动合同法的规定签订劳动合同，明确双方权利义务。劳动合同的订立、履行、变更、解除、终止和经济补偿金的支付以及因履行劳动合同而发生的劳动争议等问题，严格按劳动法、劳动合同法等有关规定执行。
（四）切实保障编外人员工资待遇。编外人员的工资待遇由用人单位和编外人员双方约定，工资标准不得低于当年市政府规定的最低工资标准。用人单位按有关规定为编外人员办理社会保险参保登记，并按时足额缴纳社会保险费，其中属于个人缴纳的部分，由用人单位在其工资中代扣代缴。
（五）积极探索编外用工新路子。充分发挥市场配置资源的基础性作用，积极培育和引进劳务中介机构，探索劳务派遣、人事代理、劳务承包等政府服务外包的新路子，广泛开展环卫、园林及后勤服务等服务外包，变“花钱养人”为“花钱办事”，提高行政效率。采取劳务派遣方式的用人单位，严格按劳动合同法有关规定执行。采取人事代理方式的用人单位，人事档案原则上由用人单位委托经批准的人事档案代理机构代理，编外人员的日常管理工作由用人单位负责。
（一）加强编外人员招用计划管理。用人单位编外用工的招用计划应按规定在招用前报市人劳局备案。用人单位与编外人员签订劳动合同后1个月内，应将编外人员花名册、劳动合同文本等材料报市人劳局备案。实行劳务派遣制的单位，由用人单位将编外人员花名册报市人劳局备案。
（二）落实编外人员使用经费。经市编委办、市财政局批准使用编外人员的单位，所需经费以用人单位自筹解决为主；确有困难的，根据用工计划或控制数，由市财政酌情给予补助。经批准顶编使用的市级机关及参照公务员管理事业单位，市财政局根据市编委办下达的用工计划和实际人数，按照每人每年补助2万元的标准补助，在部门预算中予以安排。
（三）健全编外用工管理责任制。市级机关事业单位编外用工规范管理工作由市人劳局牵头负责，市编委办、市财政局和用人单位、主管部门根据各自职能分工负责。市人劳局负责编外人员招用的指导以及劳动用工、社会保险的服务和监督检查；市编委办负责用人单位编外用工计划的审核和下达；市财政局负责用人单位编外人员经费使用的监督；主管部门负责对本系统编外用工数量的审核、招用及用工情况的监督管理；用人单位负责编外人员的日常管理。
各部门单位要按照本意见及市编委办下达编外人员控制数文件要求，对现已使用的编外人员作一次全面清理，对已经超过编外用工控制数使用的或不适应岗位要求的人员要依法解除合同或予以清退，对确因工作需要继续使用的人员要重新申报。对未经批准超过编外用工控制数使用的单位，由市人劳局责令改正；对违反劳动法、劳动合同法的有关规定，侵害编外人员合法权益的行为，由市人劳局依法查处。各部门单位要各负其责，密切配合，认真做好市级机关事业单位编外用工的规范管理工作，切实解决编外用工存在的突出问题和矛盾，努力提高机关事业单位行政效能。
用工自查报告篇十五
一、公司人员基本情况：截止6月30日，在册职工共2356人，其中干部323人（含在岗干部239人，非在岗干部84人），工人20xx人。
二、及时规范的办理好了劳动合同的签订、变更、解除工作。新分配的大中专生我段都按劳动法的规定及时与他们签订了劳动和同。辞职、除名人员在办理劳动合同的解除手续中我们把工作做齐、做细，严格按照有关规定办理。经过清理目前有259名职工的劳动合同已到期需要续签，由于两个单位合并，除公司外原其他单位职工的劳动合同都需要变更从新签订，这些人员劳动合同的签订工作都需要等公司新版本的劳动合同下发后才能办理。
三、针对20xx年2个单位合并以来的人事档案管理工作，我们制定专人专管人事档案，目前在册人事档案3000共册，在岗职工2228册、退休772册。经过今年上半年的努力，已完成2522册人事档案的`分类、编号、整理加入材料等工作，现档案基础管理已达标，符合相关规定。
四、我单位一贯来重视劳动用工管理，报表及时、台账齐全，严格执行上级部门的关于劳动用工方面的政策和规定，严格落实车务部门的劳动定员、定额标准，从未擅自招聘和录用过临时性用工，不择不扣的执行着上级的劳动用工政策和规定。为公司的安全、效益做出努力。
公司人劳部。
20xx年7月15日。
用工自查报告篇十六
通过自查我乡上级下拨自然灾害救助资金59.69万元，其中20xx年度43.49万元，20xx年度16.2万元（其中敬老院3万元）。资金申请和审批程序规范、财务管理规范、账务清晰、评定程序严格，除敬老院3万元和部分冬春资金外均通过“一卡通”直接兑现到受益人手中，无优亲厚友、截留挪用行为。
1、有资金使用超范围现象。20xx年支援王坪烈士陵园建设3.22万元，由于无资金来源，用救灾资金解决。
2、资金兑现不及时。救灾资金有款年度兑现情况，有些资金跨的时间还很长。
3、部分资金没有通过“一卡通”发放。两个年度的部分冬春资金使用由于均在年终安排，时间紧，受益户没有及时提供银行账号，存在由党委会研究后，由政府出文，然后资金拨付到民政办，由民政办通过村民委员会将资金直接兑现到受益人手中。
4、没有按要求建立受灾人员冬春救助工作台账。
1、加强救灾资金管理。所有资金均通过“一卡通”及时按要求兑现到受益人手中。
2、不擅自扩大救灾资金的使用范围。严格按资金的使用性质兑现救灾资金。
3、建好受灾人员冬春资金台账。
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