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事业单位绩效工资考核方案篇一
第一财经日报9月3日讯 国务院温-家-宝昨日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。
这是继今年初义务教育学校先行试水之后，事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。
这项改革关涉到3000多万事业单位人员的切身利益。从改革的内容来看，或将提高基层义务教育和卫生服务机构人员的工资水平，以调动这两大民生领域从业人员的积极性。与此同时，政府也将对这些领域事业单位的创收行为作出严格限制。
稳定基层教育人员
王安凤是山西省晋中市某县的一名小学教师，她对cbn记者介绍，今年春天开学的时候，校长说要发绩效工资，每月人均可以提高工资1000元左右。这对于月工资只有1600多元的她来说，实在是一笔不小的收入。
加上绩效工资之后，老师们的工资已经基本上可以与当地公务员收入看齐，远远高于当地普通企事业单位人员的收入水平。“虽然钱还没有发到手里，但我们明显感觉小学教师对于年轻人的吸引力大了不少。”王安凤说。
国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南在接受cbn记者采访时表示，这项改革是2014年事业单位收入分配制度改革方案的落实。改革的重大意义之一在于，通过实施绩效工资提高基层义务教育学校和基层公共卫生机构人员的收入，从而稳定这两支队伍，这将有利于民生建设。
从10月1日起实施的基层医疗卫生机构单位的绩效工资制度，是与国家公共医疗卫生体制改革密切结合的，也能够推动新医改方案的落实。
这是一项已经拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和财政部就联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。这个方案提出事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
这三年中，事业单位的工资改革着力于基本工资制度，而更加复杂的绩效工资和津贴补贴进展相对滞后。苏海南表示，作为事业单位收入分配制度改革的配套政策，酝酿三年时间已经算是比较长了。现在推出这个政策，既是深化改革的需要，也有利于适度合理提高3000多万事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。
国务院常务会议指出，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2014年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2014年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2014年1月1日起，在其他事业单位实施。
为了平衡在职员工和离退休人员的收入差距，会议还决定，在事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
事业单位创收将受严格限制
昨日召开的国务院常务会议提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则，首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
苏海南说，实施这条原则将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入，从而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多万事业单位人员中一小部分高收入人员的不规范收入降下来，而把大多数收入不高人员的收入提上去。
王安凤对cbn记者表示，今年暑假该校每个老师都和教育局签订了承诺书，承诺绝对不给学生补课。王安凤也听校长说，财政拨款发放绩效工资之后，学校将不能再进行任何形式的创收，这也就意味着学校以后什么福利待遇都没有了，所有的收入都将以工资的形式发放。
“以前福利一年也总共才有三五百块钱，现在每个月就能多发1000块，老师们对绩效工资非常欢迎。”王安凤说。
苏海南将此称为“开了前门堵后门”，对于基层教育和公共医疗机构来说，由于他们创收空间比较小，所以政策执行之后，在这些单位阻力会比较小。但是中国事业单位达200多万个，参差不齐，在一些高收入的事业单位，清理整顿津贴补贴肯定会面临阻力。
相对于“提低”来说，“限高”往往要困难得多。苏海南表示，调节高收入、清理整顿津贴补贴，很重要的是应从源头管起，也就是结合正确划分事业单位类别规范其创收制度，研究明确能否创收的范围、创收的定价标准、规范创收可以用于个人分配的比例以及明确创收分配与单位及个人绩效的关系，协调好单位创收与国家拨款的关系，在此基础上清理整顿津贴补贴才能见成效。这些都与健全事业单位财务会计制度并加强管理等方面密切相关。
需配套健全绩效考核制度
昨日召开的国务院常务会议还指出，事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
这是今后事业单位实施绩效工资制度的又一大难点。事业单位属于二次分配，不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着，相反它是一个比较复杂的体系，评估难度很大。
苏海南表示，公益性事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验。要保证事业单位绩效工资的贯彻实施，事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。
此次会议还确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。
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事业单位绩效工资考核方案篇二
根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[20xx]133号），《省人民政府办公厅转发省人事厅等部门关于全省义务教育学校实施绩效工资意见的通知》（鄂政办发[20xx]48号和《陆安市教育局关于义务教育学校教职工绩效工资考核工作的指导意见》等文件精神和相关要求，结合我校实际情况，特制定此试行方案。
我校在职正式工作人员、退休（职）人员均属这次绩效工资实施的范围。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体标准依岗位设置，依照上级规定按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，依考核结果分配。退休（职）人员生活补贴标准按上级规定执行。实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。
1、学校年度奖励性绩效工资以市教育局测算的人年均数×在职正式工作人员总人数为奖励性绩效工资总和。
2、奖励性绩效工资分上下两学期两次考核（1～6月；7～12月），由学校造册汇总，报教育局人事股审核，送市财政局审定发放。
3、岗位津贴（除班主任、担任两个班数学教师、计生干事外，其他不重复）。
（1）班主任：每月150元×10个月。
（3）担任两个班数学教师、校委会成员、微机教师（不重复）：每月100元×10个月。
（4）计生干事：每月30元×10个月。
4、超课时津贴：每课时5元（周标准课时：语文教一个班、数学教一个班兼2节课、英语教4个班、音体美18节、微机16节、科学社会14节。注：担任两个班数学教师和微机教师除外。）。
（1）优秀班级考核：合计约3万元。
（2）单项奖：合计约2万元。
（3）安全奖：合计约2万元。
（4）全勤奖：合计约5万元。
（5）年度考核：合计约5万元。
（6）绩效考核：合计约4万元。
（7）代课时补贴：合计约1万元。
1、此方案自教代会讨论通过之日起实施，如有变化以教育局文件精神为准。奖励性绩效工资总和以当年市教育局测算人年均数和在职人数为依据。
2、教学成果及综合绩效考核奖励性工资部分，按测算总数以实际情况进行分配发放。
3、如有剩余部分按平均发放，如出现不足按比例下调。
事业单位绩效工资考核方案篇三
为认真贯彻落实国家和省市关于义务教育阶段学校教职工绩效工资分配政策，进一步规范教职工收入分配秩序，构建科学、公正的校内奖励工资分配制度，调动广大教职工的工作积极性，根据xx市人民政府办公室，结合我市和我校实际，制定本方案。
教职工绩效工资项目分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，其中基础性绩效工资设立岗位津贴和地方补贴两个项目，教职工工资按月发放，奖励性绩效工资的发放则根据本方案执行，每学期发放一次，资金来源为市财政局按全市统一标准拨付。
本方案以下内容主要是关于奖励性绩效工资的分配办法。
中学在编的正式教职工。
（一）坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬，兼顾公平”的原则，重点向一线教师、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜。
（二）坚持“公正、公平、公开”的原则，实行阳光操作，确保教职工有知情权，参与权和监督权。
奖励性绩效工资全部用于工作量考核奖励，称为工作量考核奖励性绩效工资。根据曲阜市兴教助学有限公司的运营实际，适当加以贴补。
（二）工作量考核奖励性绩效工资分配办法：
按照省市有关规定，参考部分学校关于教师工作量的计算办法，根据我校实际情况，制定本办法。
1、课时量计算办法。
（1）系数设置。
语文、数学、英语：1.2物理、化学：1.1。
思品、历史、地理、生物、体育、音乐、美术、写、信息技术：1.0。
班会：1.3俱乐部活动、社团活动辅导：1.5。
晨读辅导：0.5迟到则不再计工作量，空堂一次，扣1、2课时自习：0.6。
由教务处或级部安排的代上课，代上课教师达到平均工作量者，代别人上课每节为本学科系数的2倍，达不到平均工作量者则按原系数计。
平时由教务处或级部安排代别人看自习1.2。
因公、私事个人调上，学校不作统计。因上级安排其它事务性工作（非外出学习）级部安排别人上课，本人按原节次计量。
被代上课的教师，因法定休假或病假所缺课时不计本人课时量；因事假所缺课时不计本人课时量的同时，再扣除0.5倍课时量。
跨学科、跨级部教学，所跨的学科系数为原系数的1.5倍。
学校有接待任务安排的或教师自行申请的接待课每节以0.5分计入考核总分。
学校统一组织的期中、期末考试按实际节次计算，考试期间非因公原因或法定假期请假则从本月总课时量中扣除实际节次，考务人员同监考教师，参与阅卷一科次按4课时计（包括计分统计人员）。
（2）相关说明。
a、以上所列系数包涵了本学科教学的整个过程和全部内容，体育老师带课间操等同于文化学科的作业，不再单独计工作量；晚自习不计工作量；班主任带课间操不单独计工作量。
b、我校在外校交流的老师绩效工资按上级拨付数量每学期发放一次或与其任教学校协商后可参与该校的统一考核，参与绩效工资分配；外校在我校交流教师同我校教师的计算方法，但结果乘以三分之一。（因人上级拨付部分由原单位发放）。
c、班主任工作、学校安排的值班、晚自习看班和学校安排的其它临时性或阶段性工作不适用本规定。
2、管理工作工作量折算标准（单位：标准课时/周）。
中层正职：11。
中层副职（含级部副主任）：8。
级部委员：5。
学科委员：4。
党政办公室、教务处、德育处职员6。
其他处室职员3。
学校报刊主、副总编每期计10课时，计入当月。
团委委员：3。
兼职功能室管理员：1。
以上各岗位如再有非本职能范围内兼职，在以上相应量的基础上加1。专职教辅工勤人员临时安排的其他非本职工作，计入附加工作量。
3、具体核算方法。
（1）女教师年满45周岁所代课节按实有课节数乘以1.4计，年满50周岁所代课节按实有课节数乘以2计；男教师年满50周岁所代课节按实有课节数乘以1、4计，年满55周岁所代课节按实有课节数乘以2计。
（2）根据所代课情况和兼职管理情况，各级部记录、核实，每四周公示一次。
（3）学期末，教务处根据级部统计情况，按月（四周）计算。
为调和学科之间的差距，课时分主课和辅课两种性质计算。主课为课程表中安排的正课课时。其余均为辅课，如早读、活动课、俱乐部活动时看自习、监考、阅卷、管理量、乘系数后的班会等。
以级部为单位计算各月的主课平均课时量（级部主课时数总和除以标准科任教师数）。个人主课量根据超出或低于主课平均课时的百分比安段加倍或减少，辅课直接以实际课时加入工作总量。个人主课课时计算具体办法：
情况一：超出月平均课时的30%以上的部分，乘以3。
情况二：超出月平均课时的0%-30%的部分，乘以2。
情况三：平均课时及下调2课时以内的（如平均为15课时，则14、13以平均计），按实际课时计。
情况四：低于月平均课时的30%以内（含）的，乘以85%。
情况五：低于月平均课时的30%以上的，乘以75%。
个人绩效=人均每月绩效工资x标准人数/（赋值后的级部月主课课时总量+级部月辅课课时总量）x（个人赋值后的月主课工作量+个人月辅课工作量）。
（4）校级领导、副校级领导、不上课及不到平均值的中层正职、不上课及不到平均值的中层副职、教辅人员，分别按课任教师总平均的110%、105%、100%、90%、75%发放。
（5）在执行学校考勤制度的同时，执行以下规定：学期内因事因病申请弹性考勤的教职工，每天1小时内，每天扣5元，1小时以上视为请假，长期弹性每月扣300元；因私事请假（法定假期除外）5天以内不做扣发处理，5天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元；因病请假7天以内不做扣发处理，7天以上每天扣20元，需请代课教师代课的每天扣30元，特殊情况特殊处理；无故旷工1天或旷教1节扣50元，无故旷工7天或无故旷教7节以上不再享受工作量考核奖励性绩效工资；学校上班考勤迟到10次以内不做扣发工作量考核奖励性绩效工资处理，10次以上每次扣10元。以上所扣款额计入教职工学期工作量考核绩效工资总额，不足部分推延到下学期。
按政策提前离岗的人员、法定产假期间的人员生活补贴按照相关规定执行。
组长：校长书记。
副组长：副校长。
成员：科室主任级部主任。
本方案未尽事宜由考核工作领导小组负责解释。在具体工作和考核过程中出现突发性问题或一些特殊情况，由考核工作领导小组共议裁决。
事业单位绩效工资考核方案篇四
绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(meritpay)或与评估挂钩的工资(appraisalrelatedpay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部份组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面，但也有不足之处。
一、基本工资：
1、岗位工资：体现工作人员所聘岗位的职责和要求。分为：专业技术岗位(设13个等级)、管理岗位(设10个等级)和工勤技能岗位(设5个等级)，每个岗位等级对应一个工资标准。
2、薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历。专业技术人员和管理人员设置65个薪级，工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。
主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。
三、津贴补贴：
1、艰苦边远地区津贴：
主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助。对艰苦边远地区根据发展变化情况，每5年评估调整一次。
2、特殊岗位津贴补贴：
对在苦、脏、累、险及其它特殊岗位工作的人员实行特殊岗位津贴补贴，国家统一制订特殊岗位津贴的项目、标准和实施范围。
四其它工资。
附表一：
单位：元/月。
岗位工资薪级工资岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级28001801427327613401064531720二级19002911529528643411109541785三级163031021631729673421154551850四级142041131734130703431199561920五级118051251836531735441244571990六级104061371939132767451289582060七级93071512041733799461334592130八级78081652144334834471384602200九级73091812247135869481434612280十级680101972349936904491484622360十一级620112152452737944501534632440十二级590122332555538984511590642520十三级5501325326583391024521655652600。
说明：各专业技术岗位的起点薪级分别为：一级岗位39级，二至四级岗位25级，五至七级岗位16级，八至十级岗位9级，十一至十二级岗位5级，十三级岗位1级。
附表二：
单位：元/月。
岗位工资薪级工资岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级27501801427327613401064531720二级21302911529528643411109541785三级164031021631729673421154551850四级130541131734130703431199561920五级104551251836531735441244571990六级85061371939132767451289582060七级72071512041733799461334592130八级6408165214433483447138460220091812247135869481434612280九级590101972349936904491484622360112152452737944501534632440十级5501223325555389845115906425201325326583391024521655652600。
说明：各管理岗位的起点薪级分别为：一级岗位46级，二级岗位39级，三级岗位31级，四级岗位26级，五级岗位21级，六级岗位17级，七级岗位12级，八级岗位8级，九级岗位4级，十级岗位1级。
附表三：
单位：元/月。
岗位工资薪级工资岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准技术工一级830170111882136331614技术工二级690280122022238632643技术工三级6153901321723409336754101142322443234707技术工四级57551121524825455357396124162642647836774技术工五级54571361728227504378098148183002853038844普通工540916119320295563987910174203403058540915。
说明：各技术工岗位的起点薪级分别为：一级岗位26级，二级岗位20级，三级岗位14级，四级岗位8级，五级岗位2级。普通工岗位的起点薪级为1级。
事业单位绩效工资考核方案篇五
一、指导思想：
为全面贯彻落实科学发展观，造就一流的师资队伍，激励教师认真履行岗位职责，按照国家、省、市《关于义务教育校园实施绩效工资的指导意见》，落实“按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，依据齐政办发【2011】34号、齐人社发【2011】26号、120号文件及《齐梅政办发【2012】90号、齐梅教发【2015年】51号》的文件有关要求，结合我校的实际状况，特制定本实施方案。
二、基本原则：
1、多劳多得，按劳取酬的原则。
2、凸显岗位，倾斜一线的原则。
3、优劳优酬，注重绩效的原则。
4、岗变薪变，能高能低的原则。
5、公平、公正、公开的原则。
6、相对统一，校园自主的原则。
三、实施范围和时间。
按照国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育校园在编在岗人员，从2015年1月1日起实行绩效工资。
依据齐人社发【2011】26号、【2011】120号文件调整的津贴补贴增资额及年终一次性奖金。
五、绩效考核资料及考核办法。
教师考核结果作为教师专业发展、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据，并作为教师实施绩效工资分配的主要依据。
绩效工资的构成和分配：绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，在编在岗教师按照考核表的考核结果的百分比按月兑现工资，在编不在岗（经本人同意）和借调其他单位的教师按基础性工资的80%按月兑现工资；奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，在编不在岗和借调其他单位的教师不享受此工资，奖励性绩效工资包括班主任津贴，超课时（工作量）津贴，教育教学成果奖等，以上项目在考核的基础上按学期兑现。
六、绩效考核项目及计分标准。
基础性绩效考核共计100分，其中工作态度30分、师德（10分）教育教学40分、教研工作（10分）、专业发展（5分）、阶段性成果（5分）。按个人所得分数及分值换算成个人所得分再换算成所得钱数。
1、工作态度（30分）。
（1）完成工作状况（10分）。能认真完成校园安排的工作，工作效果好。
（2）考勤（20分）。主要考核教职工出勤状况。病假（区以上2。
医院住院除外，需带给原始住院材料）1天扣2分、事假1天扣5分、矿工1天扣10分，值日值宿缺席1天扣5分。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为校园（单位）考勤记载。（职代会透过的考勤制度应继续执行）。
2、师德（10分）。
（1）参加校园组织的师德学习活动（4分），看实际参加状况、学习笔记和上交学习心得状况，依据实际给分。
（2）填写师德考核表（3分），查看师德表填写状况及考核状况。
（3）违纪状况（3）查是否有“三乱”现象和体罚、变相体罚学生现象。
3教育教学工作（40分）。
（一）教学工作（20分）。
（1）、备课状况（5分）查教案，依据教师实际备课状况给分。教案或导学案的授课时间、课时设置、教学目标、重难点、预习设置、导学、反馈、板书、反思、备注等项目齐全。有必要的课件。
（2）上课状况（5分），进课堂听课，依据教师实际课堂教学状况给分。实施分组（七年级）或分层（八年级、九年级）教学，围绕教学目标，注重基础，适时调整教学策略，反馈测试基本达标。
（3）作业批改状况（5分），查学生作业，依据作业批改状况给分。教师备课笔记，依据备课状况给分。数语外查看作业本批改，政史地生理化查看练习册。
以上三项每月检查一次。
（4）学科竞赛（5分）依据所教学科学生参加各级各类学科竞赛获奖状况给分。没有竞赛的学科怎样算？这一项不够合理。
（二）德育工作（20分）。
（1）家长会（5分），根据实际召开家长会状况、家访人次、校讯通使用率给分。
（2）班团会及课外特色小组状况（5），查看班团会及课外特色小组活动状况，依据活动次数及活动质量给分。
（3）德育活动参与和开展状况（10），依据开展各种德育活动次数及活动质量给分。
4、教研工作（10）。
（1）参与教研状况（5分），实际看教师参与诸如公开课、研讨课、群众备课、论坛等各级各类教研次数及质量。
（2）听课节数（2分），教师每学期不少于20节，中层业务领导每学期不少于60节，校长每学期不少于30节。
（3）教学反思与教法改革（3分），查看教师教案，保质保量完成校园规定的教学反思。根据教学检查和教师展示课、研讨课查看教师落实教改状况。
5、专业发展（5分）。
（1）学习状况（2），能按时参加校园组织的政治和业务学习，并有学习记录。
（2）计划总结（1），每学期都有其实可行的工作计划，并能实施；能全面客观公正的进行学期末工作总结。
（3）上交材料状况（2）能及时高质量的完成校园要求上交的各种材料。
6、阶段性成果（5分）。
（1）教学成绩（3分），看月考、期中、期末成绩和学生提高程度。
（2）竞赛状况（2分），看教师和所教学科学生参加各级各类竞赛人次和获奖状况。没有竞赛的学科怎样算？这一项不够合理。两处竞赛共7分。
奖励性绩效考核共计100分，其中工作量20分，班主任工作60分，教育教学成果20分，按个人所得分数及分值换算成个人所得分再换算成所得钱数。
1、超工作量（20分），任课（14―16）？节，其他学科教师周任课节数不低于数、语、外学科任课节数的上限。查看实际工作量及完成状况。正常任课状况下（主任、学年主任、干事、教研组长、各室兼职、超课节）。
2、班主任工作状况60分。
（1）班级卫生、纪律状况（10分）依据每学期班级卫生纪律周评比结果状况给分。
（2）组织班级各种活动状况（10分）。看教师参加诸如大课间操、劳动、活动组织及参与状况。
（3）转化后进生状况（10分），依据实际教师辅导后进生状况和考试学生成绩提高程度给分。
（4）学生违纪状况（10），依据班级学生违纪受校园处分人次给分。
（5）学生综合素质评价状况（10分），查看班级学生成长记录袋材料存放数量和质量。
（6）学生安全事故状况（10分），依据班级学生发生安全事故人次和事故程度给分。
3、教育教学成果（20）。
（1）教学成绩（10分），依据校园、区统考成绩优异及提高程度给分。
（2）学生获奖状况（5分），依据所教学科学生参加各级各类竞赛获成绩及人次给分。
（3）教师获奖状况(5分)，依据教师参加各级各类学科竞赛成绩和获奖次数给分。
（三）一次性奖金考核及发放。
七、工作要求。
1、高度重视，达成共识。校园高度重视教职工绩效工资的分配与发放工作，认真学习和贯彻国家、省、市相关文件的精神，广泛宣传有关政策法规，统一思想，提高认识。
2、精心组织，周密部署。为确保方案的落实，校园成立绩效工资实施工作领导小组。
组长：xxx。
副组长：xxx。
纪检：xxx。
组员：xxx、xxx、xxx。
校园成立以校长为组长，有校务会成员和教职工代表参与的校园教职工绩效工资分配与发放工作领导小组，全面负责校园绩效工资分配与发放工作的领导、管理和实施。校园教职工绩效工资分配与发放方案在广泛征求意见的前提下，反复讨论，反复酝酿，经过全校教工大会审议透过，并报区教育局审核后方可实施。
3、严肃纪律，严格考核。校园要严肃绩效工资分配与发放工作纪律，绩效工资执行后，一律不准擅自增设津贴和奖金项目；校园制定详实的绩效工资考核方案，建立规范的考核专项档案，用事实说话，以制度服人，确保绩效工资的分配与发放工作顺利实施。
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事业单位绩效工资考核方案篇六
根据《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20__〕196号)和《漳州市人事局、漳州市财政局关于印发市直其他事业单位调整绩效工资标准的通知》(漳人综〔20__〕10号)的精神和要求，为了充分调动事业单位干部工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经局长办公会研究，制定本方案。
一、实施范围。
本局直属按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的其他事业单位的正式在编在岗工作人员。
在编不在岗的正式工作人员不参照本方案执行。
二、分配比例。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资总额为市人事局、财政局核定的奖励绩效工资总额。结合本系统实际，分为每月固定发放和年度一次性发放两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
(一)档次划分办法。
参照有关规定，奖励性绩效工资由低至高分为以下五个档次。
(二)发放额度。
根据市人事局、财政局有关文件要求，20__年度奖励性绩效工资额度为月人均681元，执行时间为20__年9月-11月。从20__年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元(遇市人事局通知有调整月人均基数，按此方案执行)。
在核定的奖励绩效工资总额内，对照0.9至1.1的五个档次，用加权平均法，测算出每个工作人员的月奖励性绩效工资额度后，再按照每月奖励性绩效工资和年度奖励性绩效工资两部分，分别占核定的奖励性绩效工资总额的80%和20%，按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
年度奖励性绩效工资部分需年度考核合格后才予以发放，年度考核不合格人员不予发放年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。
五、绩效考核。
绩效考核分为平时考核和年度考核两部分。
平时考核重点考核完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况。
年度考核以平时考核为基础，在每年年末或者翌年年初进行。主要考核全年工作中的总体表现或突出成效等情况。年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。
考核工作请按照漳州市人事局《转发省人事厅关于印发福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法(试行)的通知的通知》(漳人综〔20__〕164号)规定执行。
六、兑现办法。
奖励性绩效工资的兑现办法分为每月兑现和年度兑现。
每月奖励性绩效工资=与个人职务岗位、技术等级相对应的档次系数×681元×80%。(从20__年12月1日起，奖励性绩效工资限额调整为月人均771元)。
当月病、事假、缺勤累计达到或超过11天的，停发当月奖励性绩效工资。因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的;因工作失职在社会上造成严重不良影响的;工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的，停发当月奖励性绩效工资。
新聘用在编工作人员从聘用时间起开始执行每月奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的下一个月起停发每月奖励性绩效工资。
以上扣除、停发、没有领取的每月奖励性绩效工资全部纳入单位年度奖励性绩效工资，用于列支年度考核中获优秀人员发放当年度奖励性绩效工资。
年度奖励性绩效工资根据个人年度考核情况，合格(含合格)以上的领取与个人职务(岗位、技术等级)相对应的年度奖励性绩效工资〔年度奖励性绩效工资=(与个人职务岗位、技术等级相对应的月奖励性绩效工资额度-每月奖励性绩效工资)×12〕。合格(不含合格)以下的不发年度奖励性绩效工资。年度考核优秀的工作人员在年度奖励性绩效工资部分基础上另加200元。因违法违纪受到处分的，停发全年奖励性绩效工资。
七、有关要求。
1、本方案未明确相关事宜，按照漳州市人事局、漳州市财政局《关于印发漳州市市直其他事业单位绩效工资实施办法的通知》(漳人综〔20__〕196号)执行。
2、被省、市效能部门检查到问题并通报批评的同志停发一年奖励性绩效工资。
八、执行时间。
本方案自20__年9月1日起执行。
事业单位绩效工资考核方案篇七
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。
绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。
(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。
岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。
2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。
奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。
(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。
四、相关政策。
(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。
实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。
(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。
(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。
(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。
(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。
(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。
五、经费保障与财务管理。
(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。
(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。
六、组织实施。
义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。
绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从2012年9月1日起开始实施。20xx年采用总体清算的办法。
1、与现有实际水平基本相当;。
2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的xx二中。
三、制定本方案的依据与具体内容。
根据x人社发[20xx]39号文件精神，在xx山市教育局领导下、在xx山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。
第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。
第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：
1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)。
(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)。
(2)各类岗位每月课时认定。
a、行政课时认定。
校级120课时;副校级110课时;中层80课时。
b、学科教师按以下公式计算课时。
(aa+6ab+cd)×4。
其中：a为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;b为超课时数;c为周教案数，d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。
如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计(班主任也按此计算)。
c、非教学岗位60课时。
2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;。
4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;。
5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。
6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。
四、总量。
目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。
总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。
五、方案具体实施步骤。
1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户;。
2、工作量取酬按年度发放;。
3、加班费等按月按实发放;。
4、教职工奖励按实即时发放。
事业单位绩效工资考核方案篇八
根据《平罗县其他事业单位设施绩效工资实施意见》(平政发【2014】号)，以及《平罗县其他事业单位实施绩效工资实施意见办法》(平人社发【2014】69号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，制定本实施方案。
一、指导思想。
以事业单位绩效工资实施为契机，在县人事局、财政局核定的绩效工资总量内，建立符合其他事业单位的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推动各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则。
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配过程实行阳光操作，考核结果由节能检测中心张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾节能检测中心各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
(一)奖励性绩效工资分配对象：节能检测中心事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
节能检测中心现有事业编制在岗、在编工作人员6名，201x年1月至12月绩效工资总量为153086元。其中：基础性绩效工资总量107160元，奖励性绩效工资总量45926元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按标准每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放。
(一)管理岗位(责任)补贴。
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，2014年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法。
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，2014年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元；对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
熟读唐诗三百首，不会做诗也会吟。为大家分享的6篇事业单位绩效工资考核分配方案6篇通知就到这里了，希望在事业单位绩效工资分配方案的写作方面给予您相应的帮助。
事业单位绩效工资考核方案篇九
按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从1月1日起实施绩效工资。
绩效工资总量按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育学校教师规范后的津贴补贴平均水平由市人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行。除国家规定的基本工资(含工资标准提高10%部分)、特殊岗位津贴补贴(不含班主任津贴)和按国家规定保留的改革性补贴外，原地方性津贴补贴、国家规定的年终一次性奖金、学校现行发放的其他津贴补贴及我市在规范公务员津贴补贴时对义务教育学校预增发的补贴要全部清理归并。
绩效工资总量原则上每年核定1次，并随基本工资和市直公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。
各学校的绩效工资总量由学校主管部门在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内提出具体的分配方案。学校主管部门具体核定各学校绩效工资总量时要合理统筹，逐步实现同一行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。
(一)绩效工资分为基础性和奖励性两部分。
1?基础性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，设岗位津贴项目，一般按月纳入工资统一发放(具体分配标准见附表)。
岗位津贴主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，可按岗位职务适当拉开差距。
2?奖励性绩效工资。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资可设班主任津贴、超课时津贴、教育教学成果奖、优质服务奖等项目，主要体现工作量和实际贡献等因素。
奖励性绩效工资在考核的基础上，由学校在核定的绩效工资总量内根据工作人员承担任务多少、完成质量好坏、教育教学成果、其他综合表现等合理拉开差距，自主确定分配方式和方法。各项目及标准由学校根据本校奖励性绩效工资分配办法确定并报主管部门批准后实施。
(二)充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校应根据教育主管部门制定的绩效考核办法，结合学校教学、教辅、行政、工勤等岗位的不同特点，分别制定详细的考核细则和分类考核办法，健全绩效考核指标体系，完善内部考核制度，提高考核工作质量，增强考核结果的客观性、公正性。绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时统筹兼顾学校内部各岗位人员之间绩效工资分配关系。
(三)校长、书记的绩效工资，在市人事、财政部门核定的绩效工资总量内，由市教育局根据对校长、书记的绩效考核结果统筹考虑确定。其基础性绩效工资纳入本学校绩效工资中按月发放，奖励性绩效工资由市教育局按照绩效考核结果确定。
(四)学校制定绩效工资分配办法要充分发扬民主，坚持公开、公平、公正原则，广泛征求教职工的意见。分配办法由学校领导班子集体研究，经学校教职工代表大会讨论后报市教育局批准，并在本校公布，确保教职工的知情权、参与权和监督权，保障教职工的合法权益。
四、相关政策。
(一)市教育局会同有关部门对学校现有津贴补贴的项目、标准和资金来源等进行清理规范。《中共中央办公厅、国务院办公厅转发中央纪委中央组织部监察部财政部人事部审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知的通知下发前学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。
实施绩效工资后，学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，要按照文件规定，坚决予以纠正，没收违规资金并上缴国库，追究有关人员的责任。
(二)将原国家规定的班主任津贴和绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资管理。原国家规定的班主任津贴标准，计入绩效工资总量。
(三)义务教育学校实施绩效工资时，对完全中学中从事非义务教育教师的津贴补贴问题，由学校统筹考虑，财政不再核增经费。待非义务教育学校实施绩效工资意见出台后，再按有关规定执行。对完全中学的退休人员，则统一纳入义务教育学校退休人员增加生活补贴范围。
(四)在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。离休人员生活补贴标准按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、原省人事厅、省审计厅、原省劳动和社会保障厅《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》(执行。退休人员生活补贴按照义务教育学校在职同职务同条件人员基础性绩效工资(岗位津贴)标准执行(具体标准见附表)。按照国发文件规定的退职人员的生活补贴，按其退职时的职务，对应同职务在职人员绩效工资平均数额的50%发放，具体算法按同职务在职人员基础性绩效工资(岗位津贴)(同职务退休人员生活补贴)数额除7乘5的标准确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
(五)义务教育学校中，直接从各类学校毕业生中招聘的工作人员，按国家规定执行见习期的，见习期内岗位津贴标准为每月580元。新参加工作的工人，学徒期、熟练期内的岗位津贴统一按每月440元的标准执行。奖励性绩效工资由学校在核定的奖励性绩效工资额度内根据实际情况确定。
(六)军队转业干部按照本人现执行的工资待遇对应的职务，执行相应的岗位津贴标准。
(七)义务教育学校工作人员确因工作需要在两类岗位上任职的，其岗位津贴标准按确定其基本工资的岗位执行。
五、经费保障与财务管理。
(一)将义务教育学校实施绩效工资所需经费纳入财政预算，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。
(二)要规范学校财务管理，严格执行国务院关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁一边免费、一边乱收费。对学校的国有资产实行统一管理，各类政府非税收入一律按照国家规定上缴同级财政，严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。
(三)学校绩效工资应专款专用，分账核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不得发放现金。具体发放方式按地方财政国库管理制度有关规定执行。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行账户，奖励性绩效工资经市教育局审核后由财政部门划入个人工资银行账户。
六、组织实施。
义务教育学校实施绩效工资工作政策性强，社会关注度和敏感度高。在实施过程中，各学校要严格把握政策和程序，切实加强教职工思想政治工作，妥善处理各方面关系，及时研究和妥善处理实施中出现的问题，坚决维护学校稳定，确保绩效工资实施工作平稳开展。
绩效工资的实施范围为正式在编在岗教职工，不包含学校自主聘用人员。从9月1日起开始实施。20xx年采用总体清算的办法。
1、与现有实际水平基本相当;。
2、坚持按劳取酬原则，强化激励机制，调动广大教职工积极性，办人民满意的xx二中。
三、制定本方案的依据与具体内容。
根据x人社发[20xx]39号文件精神，在xx山市教育局领导下、在xx山市人社局、财政局指导下制定本方案。我校将绩效工资分为两个部分。
第一部分基础性绩效工资。基础性绩效工资根据不同岗位不同等级，按义务教育阶段(或其它事业单位)确定。
第二部分为奖励性绩效工资。主要体现工作量和实际贡献等因素，这一部分主要包括：
1、根据工作量取酬部分(按义务教育阶段或者其他事业单位总量30%标准进行测算，年终一次性发放)。
(1)班主任津贴500元，年级组长240元，组员在6人以上教研组长100元，组员在6人以下教研组长70元，体育教师组织课间操80元，老带新60元。(每年按10个月计算)。
(2)各类岗位每月课时认定。
a、行政课时认定。
校级120课时;副校级110课时;中层80课时。
b、学科教师按以下公式计算课时。
(aa+6ab+cd)×4。
其中：a为不大于额定工作量的周课时数;a为课时系数;b为超课时数;c为周教案数，d为教案系数。教师每周额定工作课时(课表课时)为：高中14课时。同年级文理科同一学科视为教案相同，补习班为高四。
如果班级学生人数大于64人,每多7人,课时系数增加0.1;小于7人,多于4人仍然增加0.1;小于4人则不计(班主任也按此计算)。
c、非教学岗位60课时。
2、高三质量奖励，按学校高考质量奖励方案实施;。
4、教职工奖励，对各级优秀等先进人物的奖励;。
5、旷课每节扣100元，请假(除法定假、工伤、重大疾病外)每节扣30元。临时代课每节30元。
6、未完成学校规定的工作、任务，由学校行政会讨论处理。
四、总量。
目前年人均绩效工资控制线为4万元，由核定总量与超量两部分组成，核定总量与其它事业单位相同。基础性绩效工资标准随其它事业单位同步调整。
总量中不包含以下内容：(1)高三年级寒暑假的补课费、(2)市委、政府发放的高考质量奖。
五、方案具体实施步骤。
1、基础性绩效工资标准按月由财政发放到个人工资帐户;。
2、工作量取酬按年度发放;。
3、加班费等按月按实发放;。
4、教职工奖励按实即时发放。
事业单位绩效工资考核方案篇十
为落实教师绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，规范学校内部分配办法，以教职工绩效工资实施为契机，探索建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务，努力推进我校教育事业持续健康快速发展。
二、领导机构
学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组，小组成员由校领导、工会、教师代表组成，负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。
(一)绩效工资考核工作领导小组
组长：陈龙烨
副组长：游珍长
成员：姚有武、游诗专、管辉钟、曾则武、陈艳琴、吴增美、黎宝玉
三、实施范围和时间
列入我校2008年底调整中小学教师津贴补贴范围的中小学校正式工作人员，从2009年1月1日起实施绩效工资。
四、绩效工资的项目
生活补贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴。
五、考核分配原则
1.不做平均发放原则。坚持多劳多得、优绩优酬，向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间奖励性绩效工资分配关系。考核分配与岗位、任务、业绩、责任紧密结合，重点考核教职工师德表现与工作业绩。
2.实行动态管理原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，实行动态管理。考核工作原则上以月为单位进行，业绩考核以学期和学年为单位进行。若教职工岗位工作量等有变动时，应按教职工代表大会通过的方案程序给予调整。
3.公开、公平、公正原则。绩效工资管理考核方案要充分征求广大教师的意见，做到统筹兼顾，接受广大教职工的监督。
六、绩效工资具体实施办法
(一)农村学校教师补贴(由教育局统一发放)。
农村学校教师补贴，主要是鼓励教师安心农村教育，鼓励城市教师向农村学校流动，统筹奖励性绩效工资总量的5%作为农村学校教师补贴,按离城的远近，分为三个等级发放。我校属于次偏远学校，月人均农村学校教师补贴30元。
农村学校交流到城区的不享受农村学校教师补贴，城区教师支教、交流到农村的享受农村学校教师补贴。农村学校教师补贴属基础性绩效工资每月随工资发放。
(二)校长、书记的奖励性绩效工资
校长、书记的奖励性绩效工资由教育局在同级政府人事、财政部门核定的奖励性绩效工资的总额内，单独安排资金，由教育局考核、发放。
(三)学校奖励性绩效工资
1、实施对象
包括学校副职、学校中层干部、教师及其他专业技术人员、一般管理人员。
2、主要构成
学校奖励性绩效工资由管理岗位津贴、工作量津贴、业绩奖励津贴三部分构成。
(1)管理岗位津贴
根据市教育局相关文件精神，我校管理岗位津贴发放标准如下(按10个月发放)：
a、班主任(初小负责人、生管教师、食堂管-理-员)每人每月80元，
b、副校长及校长助理每人每月112元。
c、学校中层干部(含完小校长)每人每月96元。
d、中心校教研组长：每人每月30元。
e、各室(图书室、仪器室、电脑室、体育器材室)保管员每人每月15元。
以上各项职务如有兼职人员，则岗位津贴的发放就高不就低，不重复累计。
(2)工作量津贴(每月180元)
a、正常出勤工作量：严格执行教师上班签到制和坐班制。迟到、早退一次扣3元，病假(附乡卫生院以上医院证明)、事假(法定假日除外)每天分别扣5元、10元，旷课每节扣30元;学校规定的活动(政治、业务学习，教研组会议、教研活动及其它集体活动等)，迟到、早退一次扣3元，病假、事假一次分别扣5元、10元，缺席1次扣20元(公假需经校长审批)。凡事假的课程由原任课教师自行调课，报教务处备案。
b、寄宿生管理教师值班期间要尽到安全监护的责任。迟到或早退一次扣10元，缺岗一次扣20元，并负当天该岗的一切责任。
c、超工作量(超课时)及补贴标准：提倡教师之间的互助精神，前五节代课不计课时，之后每代1节补贴5元，由教务处安排。按上级有关规定超工作量的教师(经学校确认)按实际超过的节数以代课补贴每节5元计算(代课补贴：从2009年9月1日起计算)。每学年末如果未完成五节义务代课的老师每节扣5元。
d、加班补贴：由于学校有临时性事务需老师加班的，由分管领导提出，校长同意，每人每天发放加班补贴40元。以上c、d项津贴控制在本校奖励性绩效工资总额的4%以内。
(3)业绩奖励津贴
a、教育教学质量奖。每学年从学校绩效工资总额中预留5000元作为教学质量奖，预留2000元作为安全奖。具体根据《洪田中心小学教学质量考核方案》及《洪田中心小学安全考核方案》考核发放。(此次不预留，学年末预留。)
b、业绩奖励津贴：此项按市核拨总额扣除以上各项支出总额后的余额，按照当年教师年度考核结果划分优秀和合格两个等次。每个等次之间每月相差10元。(每个年度的1-6月以本年度7月份的年度考核为准，9-12月参照7月份的年度考核。)
c、校级领导因考核内容不同，以一等计算。
(四)其他具体事项
a、关于受处分人员、请假人员奖励性绩效工资和其他人员的有关规定。
1受处分人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
(1)受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分的，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的'，按实际奖励性绩效工资减半发放。
(2)受党、团内警告、行政记过处分的，按实际奖励性绩效工资的75%发放。
2.请假人员的奖励性绩效工资按下列办法执行：
(1)当月病假累计达到15天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放;本学期病假累计达到40天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(2)当月事假累计达到5天(含节假日)的当月奖励性绩效工资不发放;本学期事假累计达到15天(含节假日)的不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(3)当月旷工累计达2个工作日，当月奖励性绩效工资不发放。本学期累计旷工达5个工作日，不参与本学期奖励性绩效工资分配。
(4)婚丧嫁娶产等假期按国家有关规定执行。
3、其他
学校教职工除享受国家规定的各种假期外，以下人员按下列规定管理：
(1)凡教职工单位变动从批准使用新单位编制的下月起由新单位按绩效工资管理考核的具体实施方案执行绩效工资。
(2)凡新招录(聘)教职工从批准使用单位编制的下月起执行绩效工资。
(3)凡达到退休年龄的教职工，自办理退休的下月起不再列入执行绩效工资管理。提前退休、自动离职、终止或解除聘约合同的教职工等从办理有关手续的下月起不再列入执行绩效工资管理。
(4)凡无承担学校(单位)任何工作的教职工不执行绩效工资管理。
b、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工的，无正当理由不服从单位分配工作的，根据相关规定，结合实际制定量化考核办法，适当扣发当月奖励性绩效津贴。对故意不完成教育教学任务、违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，取消当月奖励性绩效工资。
c、借用警务室、司法所、社区、三明外国语学校及外系统其他单位人员，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资。本系统单位之间交流人员，由用人单位提供考核结果，由工资关系所在学校按本校教师平均数发放绩效工资，若有担任班主任，可享受班主任津贴。
d、7、8月份的奖励性绩效工资按扣除学校安排各类值班费和加班费后按平均数发放。
六、绩效工资发放形式
依据中央、省、市出台的绩效管理办法和中小学教育教学工作特点，中小学教职工绩效工资在7月和12月月末每半年集中发放一次。
七、本方案于二xx-x年十二12月18日教代会票通过，公示时间为2xx-x年12月日至2xx-x年12月19日-23日。本方案由洪田中心小学绩效工资考核领导小组负责解释。
八、本方案未尽事宜，由绩效工资考核领导小组研究决定。
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事业单位绩效工资考核方案篇十一
第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核(以下简称考核或事业单位工作人员考核)工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。
第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部(人事)管理权限，由其岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准。
第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况;。
廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据;具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。
平时考核由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满意度。
第九条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
根据行业特点，事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行年度考核。
第十条聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
第十一条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十二条确定为优秀等次须具备下列条件：
(三)公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识;。
(五)在廉洁从业方面具有模范作用。
第十三条确定为合格等次须具备下列条件：
(三)公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责;。
(四)能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高;。
(五)廉洁从业。
第十四条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
(二)履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低;。
(五)能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
第十五条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
(一)思想政治素质较差，或者道德品质较差;。
(二)业务素质和工作能力不能适应岗位要求;。
(三)公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差;。
(五)存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十六条管理人员(含领导人员)考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。
第十七条专业技术人员考核各等次的基本标准是：
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。
第十八条工勤技能人员考核各等次的基本标准是：
优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。
不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务;或工作责任心不强，在工作中造成严重失误;或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。
第十九条年度考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级(含)以上集体奖励的，年度考核优秀等次人数可提高到20%。
第二十条聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。
完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。
未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。
第三章考核程序和方法。
第二十一条事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。
第二十二条事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。
第二十三条年度考核的基本程序：
(二)单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职;。
(五)考核单位负责人签署考核等次意见;。
(六)被考核人员签字确认考核结果;。
(七)单位人事部门将考核结果归档。
第二十四条聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，参考年度考核的程序确定。
第二十五条具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：
(一)被确定为不参加年度考核对象;。
(二)年度考核被确定为基本合格、不合格等次;。
(三)聘期考核被确定为不合格等次。
申诉期间不影响原考核结果执行。
第二十六条事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部(人事)管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。
第二十七条平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。
注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。
第二十八条年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。
较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范围内述职，并在本单位进行民主测评。
第二十九条绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。
绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。
第三十条部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。
部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、优点、缺点等。
第三十一条单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员的公认度。
单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。
第三十二条服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况以及在服务对象中的公认度。
服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和抽样调查，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。
第三十三条综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。
综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见，作为审议考核等次建议的主要依据。
第四章几类特殊人员的考核。
第三十四条对事业单位新进人员的考核，按照下列规定办理：
(一)首次就业，在试用期内的，参加年度考核，只写评语，不确定等次;。
(三)非首次就业，本年度在本单位工作满半年(含试用期)，参加年度考核，确定等次;。
(四)军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。
第三十五条对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照下列规定办理：
(二)派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位提供。
第三十六条病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十七条未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十八条事业单位工作人员(含行政机关任命的)受到警告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次;受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不能确定为合格及以上等次;受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
第三十九条事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。
第四十条对无正当理由不参加年度考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。
第五章考核结果的使用。
第四十一条事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。
第四十二条事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：
(一)按照有关规定正常晋升薪级工资;。
(五)工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。
第四十三条事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：
(一)对其诫勉谈话，限期改进;。
(二)薪级工资不予晋升;。
(三)连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。
第四十四条事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：
(一)薪级工资不予晋升;。
(二)向较低等级调整岗位;。
(三)本年度不计算为现聘岗位的任职年限;。
(四)一年内不得参加较高等级岗位的竞聘;。
(六)考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。
第四十五条事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位应当与其续订。
第四十六条事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。
第四十七条不参加年度考核或者参加考核不确定等次的事业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核情况，符合年度考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪级工资。
第四十八条考核结果的使用，要与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。
第六章考核工作的组织领导。
第四十九条党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门，按照职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。
第五十条各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和方法。
第五十一条事业单位应根据本单位特点，成立考核组织，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事(干部)工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工(代表)大会民主选举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位考核组织的办事机构设在人事(干部)部门。考核组织成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。
第五十二条要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。
第五十三条对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。
第五十四条建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位年度考核结束后，要将考核工作总结、考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所属单位进行随机抽查和调研评估，印证考核成效，检查评估结果在一定范围内进行通报。
第七章附则。
第五十五条机关工勤人员，使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。
第五十六条各市、各部门按照本办法制定实施细则。
第五十七条本办法由中共山西组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责解释。
第五十八条本办法自2013年5月1日起施行。原省人事厅印发的《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》(晋人字[2004]102号)同时废止。
事业单位绩效工资考核方案篇十二
为贯彻落实《2015-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努员绩效考核试点县(市、区)的通知》(闽人发号)和《关于印发(闽人发2015130案：
一、指导思想。
落实科学发展观，力支持。
1在对工作岗位进行分类的基础上，注意把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。
1
afeng朵。
3、平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。
5、精神激励为主、物质激励为辅的原则。除了使用绩效考核奖金等物质激励外，
三、实施范围和对象。
参照公务市直单位派驻基层所站。
1根据本单位职能配置、机构设置和人员编制的相关规定，科学设置部门(科室)工作岗位，合理分配人员编制数额。在人员定编定岗的基础上，科学界定个人的工作范围、工作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书。
2
afeng朵。
工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指、市政府或本单位重点工作;常规工作目标主要指日常事务性工作;自选工作目标主要指创新性工作;动态工作目标主要指临时性、阶段性工作。常规工作目标根据部门(科室)职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。
3、建立绩效考核指标。分析和统计。
4、形成绩效评价标准按完成情况得一部分分数;况的，按照完成主体“负0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。
在考核工作实绩时，应把考勤情况作为绩效考核的前提，注意考核工作人员出勤、请销假、会议学习和值班等制度执行情况。考勤工作直接单列，单独考核。另外，也可把社会评价和民-意情况纳入绩效考核内容，采取召开专场测评会、随机抽样调查等方式，组织满意度测评，并计入绩效考评总分。
五、绩效评价方法。
绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，评价工作目标完成情况，并按一定的计算方法把工作实绩量化成分值。评价可以按照综合排名评价，也可以按照单项排名评价。建立绩效评价体系应把握好以下五个要素：
2、设置难度系数。班频率等因素，难度系数一般分为“难、—内，由各单位根据实际情况确定。
得分×(30%—60%)，兼职岗位所占比重根据兼职数量来确定。
5、设定评价等级。根据绩效考评得分情况，从高到低排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于总分90%以上的，评为“优秀”等次;考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次;考评得分占总分60%-75%的，评为“称职”等次;考评得分低于总分60%的25%以内和30%以内。
度考六、绩效考核程序。
下四个步骤进行：
1工作计划可以分为年度工作计划、半年有条件的单位应当要求各部门(科室)工作计划应按时报送本单位绩效考核领导小组办公室。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，指导考核对象做好绩效工作记录，工作记录在《**市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。工作台账由本单位绩效考核领导小组办公室统一管理。
3、组织绩效评估。各单位应在每年的1月、4月、7月和10月，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由本单位绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。考核结果。
把绩效结精神激励和政治激励的主要依据。建立绩效结果。
1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度，以个人基本工资和津补贴为基数，按照一定比例，增设绩效考核奖金，考核奖金按季度发放，具体发放办法另行研究确定。绩效考核奖金不能搞平均发放或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得、不劳者不得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。
2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考评被评“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为该年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评合格)称职(基本合格)3、与职业发展挂钩。等次的人员，在干部培训也是确保各项工作平稳有序推进。
常务副许宏程担任，成员由办、组织部、编办、市政府办、公务员局、监察局、财政局、审计局主要领导担任。领导小组下设办公室(简称市绩效办)，挂靠市公务员局，负责领导小组的日常工作，办公室主任由市公务员局局长担任。各单位应成立绩效考核领导小组和办公室，参照本实施方案，研究制定具体的绩效生局审批，报市绩效办备案。
2、广泛宣传发动坚持公开、公。
3、加强监督检查帮助解决工作中遇到的困不力、并取消单位绩效考核奖金。
4、。各单位应积极探索，勇于创新，大胆实践，不断总结经验做法，建立健全各项管理制度。坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。
事业单位绩效工资考核方案篇十三
1、现工资由基本工资（岗位工资、薪级工资）、补贴（岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费）、奖金组成。
2、增调部分
为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。
1、基本工资、补贴和奖金（80%）由人力资源部、财务部按月核发。
2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。
考核领导小组对部门按季度考核。
依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。
1、部门考核、自查。
各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发；部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。
2、考核领导小组考核。
考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告（含绩效考核奖金发放比例）。
3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果（作为部门负责人的考核结果），并公示三天。
4、二次调整。
人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。
1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。
2、本办法适用于公司在岗员工。
3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。
4、本办法由考核领导小组办公室负责解释。
事业单位绩效工资考核方案篇十四
为进一步深化教育人事制度改革，加强我镇中小学校长队伍建设，强化考核激励机制，促进校长任期目标责任制的落实，不断提高学校的管理水平和办学质量，办好人民满意的教育，根据《毕节地区人事局、毕节地区财政局、毕节地区教育局关于全区义务教育学校实施绩效工资的实施办法》、(毕署人发〔2014〕4号)和《威宁县人事劳动和社会保障局威宁县财政局威宁县教育局关于义务教育学校实施绩效工资的实施办法》(威人劳社字【2014】19号)及《威宁县教育局关于义务教育学校教职工绩效考核工作的实施意见》文件精神，结合我镇教育实际，特制定本办法。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，深入学习实践科学发展观，全面贯彻党和国家的教育方针，以服务和促进义务教育科学发展为目标，以提高校长队伍素质为核心，建立和完善符合学校管理和校长专业发展规律、导向明确、标准科学、体系完善的校长绩效考核评价制度，促进广长为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、组织领导
成立校长绩效工资考核分配工作领导小组，负责校长绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理，名单如下：
组 长：安龙昌
副组长：安 宪
成 员：钱春智 安胜运 刘章毅 李德全 朱天学
王 川 江 静
领导小组下设办公室，由钱春智担任办公室主任，成员刘章毅、王川、江静，具体负责绩效工资的核算和考核资料的管理。
三、基本原则
(一)尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重校长的主体地位，充分体现校长管理引领学校发展的特点。
(二)以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重校长履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。鼓励校长争做创新型、学习型校长，引导校长不断提高自身素质和管理能力。
(四)客观公正，简便易行。坚持实事求是、民-主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
四、考核对象
按国家规定执行绩效工资制度的村级完小以上义务教育学校校长(含主持工作的副校长)、原中心校未上课人员(李开银、刘章毅、朱正德、刘荣华、金宇、禄应平)。
注：教管中心主任(安龙昌)、镇直中小学校长(安万林、赵庆虎)绩效工资由教育局考核。
五、考核内容
根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》等法律法规规定，对校长履行岗位职责情况从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。
(一)德(20分)：主要考核校长的思想政治素质、工作作风和职业道德。
1、执行政策和法律法规：全面贯彻执行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规及党的教育方针、政策，依法治校。
2、思想素质和理论水平：学习政治理论、管理知识，正确理解党和国家的教育方针、政策，理论联系实际，不断提高理论水平和政策水平。
4、政治态度和政治立场：认真贯彻执行县教育局、教管中心及上级各部门的有关决议，在政治立场、观点、态度和行动上与党中央保持一致。
5、政治品德和职业道德：襟怀坦白、公道正派、坚持原则、严守纪律、克己奉公、遵纪守法、团结协助、相互沟通;为人师表，勤奋敬业，服务师生。
(二)能(15分)：主要考核校长组织领导能力自我发展的能力。
1、能够科学决策、民-主管理、组织协调、开拓创新。
2、认真履行校长职责，实行科学管理，工作有计划、有检查、有总结、有完整的工作档案。
3、精熟学校管理工作，具有改革创新意识，学校常规管理思路清晰，能胜任并独立完成职责范围内的工作。
4、制定好各部门有关人员的岗位职责，检查落实规章制度，能较好地协调处理各部门工作及及教师之间人际关系，形成良好的团结协作氛围。
5、学习教育理论、新课程理念，具有明晰的办学思想、明确的办学目标学校改革发展方向并用以指导教育教学管理。
6、具有处理各类复杂问题和应对各种突发事件的能力。
(三)勤(15分)：主要考核工作态度，事业心和责任感，深入课堂、深入教师、深入学生情况，以及完成教管中心及上级交给的工作任务情况。
1、工作具有主动性，能认真处理自己职权范围内的事务，不向上推诿。
2、发扬民-主，虚心听取不同意见，勇于开展批评与自我批评。
3、爱校爱生，以身作则，具有奉献精神，工作效率高。
4、按要求开展好各类活动，及时收集上交各种资料。
(四)绩(40分)：主要考核校长的工作实绩
1、全面贯彻党的教育方针、全面实施素质教育、促进学生全面发展、提高教育教学质量、提高教师队伍素质、加强领导班子建设、提高学校管理水平，校风、教风、学风好，师生及社会认可度高。
2、抓好抓实人事管理、财务财产管理、后勤管理、办学条件改善、校务公开、学籍管理、师资建设、校园文化建设、规范办学行为等工作。
3、抓好学校德育工作，坚持“育人为本、德育为先”的办学思想;“教书育人、管理育人、服务育人、环境育人”的和-谐氛围体现在学校各项工作之中。
4、加强学校安全稳定工作的'组织领导、制度建设、工作机制、安全教育、责任分解落实、隐患排查整改、应急处置、信息报告等工作，杜绝群体性上访和越级上访，创建平安和-谐校园，学校无安全责任事故。
5、有效实施学校管理，规范学校办学行为，开齐课程、开足课时，落实教学科研和新课程改革，全面推进素质教育，全面提高教育教学质量。
6、保质保量按时完成教管中心及上级各部门安排的各项任务，按时上报各种材料。
7办好学生食堂、按质按量供餐，保证食品安全、资金安全。
(五)廉(10分)：主要考核校长执行党风廉政建设责任制和廉洁自律的情况。
1、严格执行国家财经纪律，管好用好学校公用经费和物资。
2、廉洁自律、奖惩分明、正直公允，不以权谋私，无违反民-主集中制原则，无权力滥用、造成工作失误等现象。
3、无违法违纪现象，无参与赌博的情况。
4、学校无乱办班、乱收费、乱订教辅资料行为。
六、考核办法
(一)等级设置
考核结果为优秀、良好、合格、不合格四个等次。其中优秀等次不超过20%。90分(含90分)以上为优秀，70—90分(含70分)为良好，60—69分(含60分)为合格，60分以下为不合格。
(二)考核程序
1、平时考核。建立校长绩效考核档案，记载校长平时参加会议、参加集体活动、执行政策、完成任务等情况;建立定期与不定期抽检制度。根据记载情况，考核组确定校长平时考核结果。
2、集中考核。校长的集中考核，采取个人述职、民-主测评、考核组评议和领导考评的办法。由考核组根据情况，确定集中考核结果。
(1)个人述职。校长就履行岗位职责情况进行述职。述职报告要能客观、真实地反映校长履行岗位职责情况和工作实绩，切忌不切实际浮夸或网上下载，要于考核组到来前3天在校内适当位置向全体教职工进行公示，接受监督。
(2)民-主测评。校长述职后，由学校教职工对校长履职情况进行民-主测评。参加民-主测评的范围是执行绩效工资制度的在编在岗人员。民-主测评分优秀、良好、合格、不合格四个等次。
(3)考核组评议。校长对照《龙街镇义务教育学校校长绩效考核评分细则》(附后)进行自评。考核组根据《评分细则》和校长自评情况，以实地查看“六化四园”、常规管理、办学行为为主，采取查阅资料、座谈或个别谈话等方式，考察、了解校长的全面工作、主要业绩和贡献，确定评议结果。
(4)领导考评。镇教管中心领导、相关负责人就各自负责的工作，对校长工作完成情况进行考核。
(三)一票否决
凡有下列行为之一的，实行一票否决，考核结果定为不合格，绩效工资按低于全镇校长绩效工资平均水平的50%发放：
1、违背党和国家的教育方针和政策并造成恶劣影响或受到党纪政纪处分的;
2、发生校园内师生致死、群体性安全责任事故及其他重大安全责任事故的;
3、履行岗位职责不力，学校管理混乱的，给学校工作造成重大负面影响的。
4、教学质量严重下滑，社会反应强烈的;
5、年度重点工作不能按时按质完成，影响全镇整体工作的。
七、考核运用
1、考核等级作为校长绩效工资发放依据，同时作为校长岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。
2、对绩效考核不合格的，由教育管理中心根据情况进行诫勉谈话、口头警告、书面通报、撤销职务等相应处理。
八、工资发放
(一)经费拨付。按照校长绩效工资与教师平均绩效工资水平1.1比1的标准，核定校长绩效工资总量。
(二)工资发放。每学期，由教育管理中心根据校长绩效考核结果，计算出校长绩效工资数额，公示后由教管中心财务股将绩效工资划拨到校长个人账户。
九、工作要求
1、校长绩效工资实施后，原已发放的各类津贴不纳入绩效工资总量，仍按原渠道发放。
2、校长绩效工资实施后，所有校长均不再参与本校教职工奖励性绩效工资分配。
3、各校校长要切实负起责任，按上级要求组织好本校教职工绩效考核工作，确保本校教职工绩效考核和奖励性绩效工资分配工作平稳顺利进行。
4、教管中心对校长绩效考核全过程公开透明，接受校长的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值，考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。教管中心校长绩效工资考核分配工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
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事业单位绩效工资考核方案篇十五
根据市委组织部、市人事局东人发[201x]17号《关于事业单位201x年度绩效工资总额审批有关事项的通知》精神，为进一步推进我单位劳动人事和工资分配制度改革，特制定我单位201x年绩效工资分配方案。
一、指导思想。
以党的xx大和xx届x中全会精神为指针，从本单位实际出发，认真贯彻上级关于事业单位工资分配制度改革的方针和原则，适应事业单位推行聘用制和岗位管理制的要求，在进一步完善事业单位工资总额调控管理办法的基础上，围绕搞活内部分配，努力建立起以岗位管理为基础，以养老保险扩面和工作业绩考核为依据，以岗位目标考核为手段的自主灵活的分配激励机制，促进各项工作规范有序运行。
二、分配的原则。
1、在绩效工资分配形式上，建立总量宏观控制、加大岗考核兑现力度的分配制度。
2、在岗位目标考核上，建立岗位目标考核、扩面目标考核和综合目标考核的立体考核制度，按月公布考核结果，实现量化考核，确保公平、合理、透明。
3、在绩效工资分配兑现上，建立重工作目标、重工作实绩、重争先创优的效率优先、兼顾公平的原则，合理拉开分配档次，保证收入分配客观公正、科学合理。
本单位全体在编工作人员。
按照绩效工资分配的要求，为切实搞活内部分配，强化分配的激励机制和绩效机制，适当拉开分配档次，实行绩与效挂钩，按分配工资的总额和个人基本绩效工资为基础，以量化分数来进行分配。
根据市劳动和社会保障局下达我单位的工作目标，将年度工作目标分解落实到每个人。年度工作目标分岗位目标、扩面目标和综合目标三部分。三项目标按40%、30%、30%进行量化考核。
(一)岗位目标。
按照年初下达的年度工作目标，由处考核小组对科室进行考核，并由科室考核到个人。满分为100分，按完成当年本单位下达的工作目标任务情况进行考核，按时按质按量完成任务的得满分;超额完成任务的酌情加分;未完成任务的按扣分标准减分。
(二)扩面目标。
每年初下达每个工作人员的扩面目标，按实际完成情况兑现。
(三)综合目标。
综合目标分共性目标、争先创优目标和追加目标三项。共性目标满分100分，争先创优目标和追加目标不设基本分，采用加分办法。
1、共性目标：主要指按照上级政府、部门要求完成各项中心工作任务情况;考勤情况;积极参与社会治安综合治理，维护社会大局稳定;执行计划生育政策情况;以及在日常生活中必须共同执行的行为规范，包括政治思想品德、遵守党纪政纪、执行规章制度、服务态度、环境卫生等方面的要求。
2、争先创优目标：主要对工作人员在围绕中心工作任务争先创优等方面制定的目标。
3、追加目标：主要考核科室或个人在主要职责范围外，完成领导交办的阶段性、突击性的工作任务。
六、考核标准。
(一)岗位目标考核。
处考核小组对各科室岗位目标的考核，采取分项积分办法进行。(1)科室工作协调，按各科室职责分工，对因工作失职影响其他科室工作的，每项扣1-3分;(2)科室工作目标，每项目标每减一个百分点扣0.5-1分，超额完成目标的酌情加分;(3)来信处理和来访接待，因工作失职造成社会影响的，扣当事人5-10分。
(二)扩面目标考核。
处考核小组对各科室工作人员扩面目标完成情况按科室实行分阶段考核，全年统算分值，按各科室实际完成扩面目标任务的百分比计算。
(三)综合目标考核。
1、共性目标采取违例扣分法。由处考核小组进行考核，满分100分。
(1)制度考核：对违反本单位制定的《规章制度》及上级有关规定的，每发现一例扣减当事人1-5分。
(2)考勤考核：当月迟到、早退10分钟五次以下的，每次扣减当事人5分;当月旷工一天以下的或中途擅自离岗一次半小时以下的，扣减当事人10分;当月旷工两天以下或中途擅自离岗一次半小时以上的，扣减当事人20分;当月旷工三天(含三天)以上或迟到、早退10分钟五次(含五次)以上以及中途擅自离岗两次半小时以上的，按照本单位制定的《东台市社会保险业务结算大厅规章制度》规定执行，予以待岗，待岗时间视情节轻重而定，一般为1-6个月，待岗期间不发绩效工资。
2、争先创优目标采取加分法。科室和个人某项工作受到市委或市政府、盐城市、省、国家级表彰的，分别按5、10、15、20分加分，列入综合目标考核得分。
3、追加目标采取达标加分法。对完成处领导交办的突击性工作及涉及全处面上工作的目标任务，处办公室及时记载，年终汇总，报处考核小组审核确认，酌情加分，列入综合目标考核得分。
七、组织领导。
1、成立处绩效工资分配工作小组，由×××、×××、×××、×××等四名同志组成，×××任组长。
2、建立处考核小组，组长×××，副组长×××，成员由×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××、×××等同志组成。
3、各科室和个人考核表格、资料等由办公室负责制发、收集、考核、汇总。
事业单位绩效工资考核方案篇十六
以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。
1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。
3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。
在编在岗的.学校公办教职工
1、师德师风、重大安全问题（一票否决）
2、工作量（30分）
3、常规教学（30分）
4、教学业绩（10分）
5、考 勤（30分）
合计100分
（一）师德师风、重大安全问题考核。
1、积极参加学校开展的各项活动。
2、依法从教，遵守各项法律法规。
3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。
4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。
5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。
6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。
7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌赌博无投诉。
8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。
1
9、服从分配，勇于承担临时任务。
10、不乱定复习资料，不乱收费。
由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。
（二）、工作量考核（30分）
1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。
（三）、常规教育教学考核（30分）
1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。
4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。
（四）、教学业绩考核（10分）
获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考核（30分）
主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。
1、法定假（不扣考核分）。
2、迟到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一节扣0.2分。
3、病假每节扣0.1分。
4、旷工每节扣0.5分。
教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。
事业单位绩效工资考核方案篇十七
为了实施好义务教育学校实施绩效工资制度，提高学校教育教学水平和办学质量，提高教师队伍的整体素质，完善学校内部考核制度，充分发挥绩效工资考核的激励机制和约束机制，根据上级相关文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。
实施绩效考核工作应遵循以下原则：
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。
3.激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5.优绩优酬，差距合理。处理好工资分配均衡性和差异性的关系。既要坚持绩效工资考核分配中多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，也要适当考虑工资分配的均衡性。
6.兼容并蓄，改革求进。处理好考核制度改革性和继承性的关系。对于学校旧的考核制度，经实践证明发挥作用好且符合绩效工资考核要求的，应当在新方案中予以保留。对于不符合要求的原学校考核制度应当修订完善。
绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。
学校在编教职工，能服从工作安排，能履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务，基础性绩效工资全额按月发放。
对教职工出现以下几种问题，基础性绩效工资中的岗位津贴部分酌情予以扣除：
1.师德方面存在严重问题（进行有偿家教的；歧视、侮辱学生，体罚或变相体罚学生造成不良影响的；以非法方式表达诉求的；干扰正常教育教学秩序；损害学生利益或学校利益造成不良影响等），经行政办公会讨论决定，予以100元以上至扣完当月岗位津贴的处罚，并视其认识及改进情况，在奖励性绩效工资考核中体现。
2.根据《共青团路中学对教育教学事故的认定及处理办法》文件内容，对出现严重教育教学事故的教职工，由行政办公会视具体情况讨论决定减发当月基础性绩效工资岗位津贴，同时列入奖励性绩效工资考核。
3.对工作量不足且不能服从学校其他工作安排的，或不能完成学校布置任务的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
4.因病或因其他原因不能正常上班达半月以上的，扣除当月奖励性绩效考核工资后，不足部分继续在基础性绩效工资的岗位津贴中扣除。
5.对编制为专任教师，因为不能履行专任教师的岗位职责而转岗到教辅岗位的，基础性绩效工资中的岗位津贴予以减发10%-20%。
1.奖励性绩效工资的组成。主要包含以下部分：
（1）教师工作常规考核、补贴类：月岗位考核奖（含月考勤奖），月误餐补贴等。
（2）津贴类：主要包含班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等。
（3）工作量考核类：超课时补贴、加班补贴等。
（4）阶段性成果考核奖类：教育教学成果奖励、教科研成果奖励、年终考核奖等。
（5）其他类：对学校发展有特别贡献或教师在专业发展方面有特殊成绩的奖励。
即根据学校基础性绩效工资总量核定奖励性绩效工资总量，按核定总量包干到校，用于学校奖励性绩效工资的发放。学校在考核发放奖励性绩效工资时，优先处理教师常规考核奖和补贴、班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴、超工作量补贴等，然后在总额剩余部分安排阶段性成果考核奖等项目。每年度奖励性绩效工资考核的各组成项目的金额总数，由校长办公会制定方案，经教代会通过后实行。
教职工月误餐补贴为每人每月70月。
4.班主任津贴、管理干部津贴、骨干教师津贴等的考核发放：
班主任每月基本津贴400元，全年按照十个月发放。另增加每月人均200元作为班级管理考核奖，依据班主任考核方案考核后发放。
校长、副校长、中层正职、中层副职、年级组长、教研组长、备课组长，根据岗位职责与考核结果，相应津贴标准分别为600元/月，480元/月，400元/月，320元/月，150元/月，120元/月，100元/月。全年按照十个月发放。
骨干教师津贴市学科带头人、市优秀青年教师（45岁以下）、区级学科带头人、区优青（45岁以下）、区教坛新秀（三年有效期），根据岗位职责与考核结果，每年二次考核发放津贴。
5．超课时补贴和加班补贴：
教师在完成学校核定工作量情况下，并超额完成其他工作量的，学校给予补贴。标准为早自习8元/次，超课时费为30元/课时（语文、数学、英语学科，其他学科据周课时比例测算），因为学校工作安排课时不足的，每课时扣20元。其他超课时内容认定由学校研究决定。学校安排加班任务的，视具体情况学校研究决定加班补贴。
6.阶段性成果考核奖的发放：
教育教学成果奖的发放，按照学校制定的学期教育教学成果奖考核办法，经考核后发放。每学期一次，第一学期期末的教育教学成果奖与年终考核奖合并发放。
每年度进行一次教科研成果奖励，依据学校制定的教科研奖励方法，考核后发放。
1.学校成立以校长为组长的绩效考核工作小组，制定教职工绩效考核工作的具体实施方案，实施绩效考核工作。工作小组由校级领导班子、工会主席、教职工代表等人组成。
2.学校成立由党支部书记、工会主席和具有代表性的数位教职工组成绩效工资考核工作协调小组，及时了解教职工对绩效工资考核方案、考核过程、考核结果的意见和建议，及时沟通考核者与考核对象间的信息，积极调解考核工作中出现的矛盾，引导教职工通过正常渠道向学校和学校主管部门申诉考核问题。
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