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企业调查报告及总结篇一
改革开放以来的27年里， 中国 经济 保持了令世界瞩目的`高增长。推动这一高增长的动力，由最初的国有、集体 企业 混合引擎逐步过渡到国有、民营和外资三大引擎，且民营经济份额不断增加。近5年来，作为民营企业代表的私营企业和股份制企业的 工业 增加值年度增长率分别达到22.8%和16.5%，明显高于国有及国有控股企业14.2%的水平。与此同时，民营企业规模扩大的速度迅猛，20xx年民营企业500强的最低门槛为营业收入2.97亿元，20xx年提升至4亿元，20xx年更增至6.08亿元，年均增长52%。民营经济在国民经济中已具有举足轻重的地位。
20xx年，民营企业对国民经济的贡献率超过60%；吸纳就业人口超过1亿；民营工业企业完成规模以上的工业增加值以及规模以上工业企业利润的一半以上；各类民营企业已经实现了我国70%以上的对外出口；在全社会城镇固定资产投资方面，各类民营企业的投资比重也超过了40%。
民营经济的快速 发展 对近两年我国经济连续保持9.5%的高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，由于经济增长方式的粗放，以及经济增长对投资、出口的过分依赖，经济运行中资源、环境的制约日渐突出，中外贸易磨擦不断加剧。为此，今年以来中央在继续加强宏观调控的基础上进一步强调了要切实转变经济增长方式，努力构建和谐社会的目标。
在新的形势和政策影响下，民营企业的发展情况如何，民营企业经营者对当前宏观经济走势的信心如何，对国家宏观政策和改革发展战略有何意见和建议，受到社会各界包括政府决策部门的广泛关注。为全面了解上述情况，为政府决策提供 参考 依据，促进民营企业健康发展，20xx年8月至10月，中国民主建国会中央委员会企业委员会与中国企业家调查系统共同组织实施了“20xx·中国民营企业经营者问卷跟踪调查”。
本次调查以民营企业法人代表为调查对象，按行业进行分层随机抽样。调查采用邮寄问卷的方式进行，于8月10日发放问卷5000份，截止到9月20日共回收问卷1256份，其中有效问卷1207份，有效回收率为24.1%。通过部分未填写问卷与填写问卷企业的对比分析，未发现存在系统偏差。
本次调查主要涉及工业、建筑业、 交通 运输仓储及邮政业、批发零售业、房地产业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业等行业，上述行业的企业所占比重分别为：70.5%、3.2%、1.7%、12.9%、3.1%、1.1%、2.2%。从企业的地区分布看，东部地区占65.6%，中部和西部地区分别占20.2%和14.1%。从企业规模看，大、中、小型企业分别占6.8%、47.2%和46%。
本次调查的民营企业经营者96.3%为男性；平均年龄为48岁，其中45-54岁比重占四成，44岁及以下占1/3，55岁及以上占1/4；文化程度为大专及以上的超过3/4，其中具有本科及以上学历的占1/3；所学专业为管理类的接近一半，为经济类的接近1/3；职务为企业董事长或总经理、厂长、党委书记的占94.5%，其他职务的占5.5%。
1、总体经营状况趋于好转、未来走势谨慎乐观。
关于企业目前经营状况，调查结果显示，44.7%的经营者认为企业经营状况“良好”，43%认为“一般”，12.3%认为“不佳”，认为“良好”的比认为“不佳”的多32.4个百分点，这一结果比20xx年的水平高3个百分点，表明民营企业经营状况总体趋好。
与去年类似，不同类型的企业景气状况呈现明显的差异，且今年的差异更为明显，主要表现为东部地区好于中西部地区；大中型企业好于小型企业。
从不同地区看，调查结果显示，东部地区经营者认为企业经营状况“良好”的比认为“不佳”的多37个百分点，而中、西部地区分别为22和26个百分点左右，前者比后者多11～15个百分点。与去年相比，中西部地区与东部地区企业在发展上的差距仍呈扩大趋势。
从不同规模看，规模越大，经营状况越好。调查结果显示，大型企业经营者认为企业经营状况“良好”的比认为“不佳”的多49个百分点，中型企业多38个百分点，小型企业多25个百分点。
从不同行业看，今年企业经营状况的差异明显，与20xx年相比也有一些新的变化。近年来的能源紧张造成的油、煤涨价使采掘业一直保持良好的经营状况；居民收入水平的提高、消费结构的升级促进了住宿、餐饮、租赁、商务服务等服务业的发展。出口的增长给服装、 电子 等行业的企业带来了更多机会。
调查结果显示，采掘业、批发和零售业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业以及制造业中服装、化工、有色、金属制品、电气机械、电子及通信设备等行业经营状况良好，认为企业经营状况“良好”的比认为“不佳”的多40个百分点以上。
与此相反，受宏观调控影响较大的房地产企业当前经营状况差于20xx年，认为经营状况“良好”的企业经营者比认为“不佳”的只多8.1个百分点，比20xx年的结果少24个百分点；钢铁行业也由20xx年的44个百分点降为目前的28个百分点。
2、产销形势较好，但产品价格下跌，成本上升，盈利略受影响。
关于企业目前的产销形势，调查结果显示，半数左右的经营者认为企业的生产(服务)量增加，比认为减少的多近30个百分点，与去年同期的调查结果大体相同，呈现稳定增长的态势。
从产品销售价格情况看，超过四成的经营者认为价格下跌，比价格上升的比重高20个百分点，明显高于去年5个百分点的水平，一方面反映市场竞争的激烈，另一方面也说明目前市场的需求并不太乐观。
分行业看，反映今年产品销售价格上升的主要是电力、煤气及水的生产和供应业，而房地产业、住宿和餐饮业等服务行业、制造业销售价格则普遍下滑。
与此同时，由于受能源涨价等因素影响，超过3/4的企业经营者认为企业成本上升，比认为成本下降的多71个百分点。
在成本上升、价格下跌的挤压下，民营企业今年的盈利情况受到一定的影响。调查结果显示，52.2%的企业经营者认为企业盈利情况“好”(包括“非常好”、“比较好”、“有些好”)，比认为“差”(包括“非常差”、“比较差”、“有些差”)的多4.4个百分点，比去年减少3.4个百分点；其中认为“非常好”、“比较好”的比去年减少7.8个百分点。
3、预期比较乐观，未来投资信心依然较强。
尽管面临成本上升、价格下跌的不利因素，民营企业经营者仍对未来表现出乐观的预期。调查结果显示，35.4%的民营企业经营者认为四季度企业经营状况将“好转”，57.0%认为“不变”，7.6%认为会“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多27.8个百分点，与去年大体相当，比国有企业高13个百分点。
从从业人数的安排情况看，调查结果显示，41.5%的民营企业经营者计划在近期“增加”企业的从业人员，46.3%计划“不变”，19.6%计划“减少”，计划“增加”的比计划“减少”的多近30个百分点。而从国有及国有控股企业情况看，计划“增加”的与计划“减少”的均为22%左右，也就是说不能净吸纳社会就业人员。调查表明，民营企业已成为解决社会就业问题的主要渠道。
从投资计划情况看，调查结果显示，61%的民营企业经营者表示未来计划投资额将“增长”，13%表示会“减少”，表示“增长”的比表示“减少”的多48个百分点，这一结果比国有及国有控股企业高11个百分点。值得注意的是，中、西部地区的民营企业的投资热情显得比东部地区高，表示未来投资额会“增长”的比表示会“减少”的分别多54、50和45个百分点。
关于民营企业经营者有投资意向的地区，调查结果显示，“长三角”地区为首选的地区，选择比重为38.8%；其次为西部地区，选择比重为29.1%；其他地区按投资意向的选择比重大小排序依次是：中部地区(19.8%)、“环渤海”地区(17.2%)、“珠三角”地区(16.3%)和东北老工业基地(13.2%)。其中，近半数(47.2%)的东部地区民营企业经营者选择“长三角”为首选的投资地区，选择其他地区的比重差异不大；中部地区民营企业经营者主要选择中部地区(32.8%)、西部地区(27%)和“长三角”地区为计划投资的地区；西部地区民营企业经营者则非常集中地选择西部地区为计划投资的地区，选择比重接近七成，选择其他地区比重较大的是“长三角”地区(21.2%)。
1、民营企业出口比重上升。
自20xx年中国正式加入w to之后，我国的对外贸易呈现快速发展的态势，尤其是近两年(20xx、20xx)进出口总额年增长率分别高达37.1%和35.7%，今年1～8月为23.5%，其中出口仍达到32.2%的高增长。对外贸易的迅速发展有力地促进了民营企业的发展。
调查结果显示，47%的民营企业有产品出口；有产品出口的企业中出口额占销售收入一半以上的民营企业超过三成；与去年同期相比，37%的民营企业产品出口量“增加”，比“减少”的多14个百分点。
民营企业出口状况有明显的地区差异，其中东部地区55%的民营企业有产品出口，中、西部地区有产品出口的民营企业比重分别为30%和33%；与去年同期相比，东部地区民营企业中的42%出口量“增加”，比“减少”的多21个百分点，而西部地区出口“增加”的仅占27%，与出口“减少”的比重相同，中部地区出口“增加”的仅24%，反而比出口“减少”的少4个百分点。
2、中外贸易摩擦对部分行业的民营企业有较大影响。
随着我国对外贸易持续快速发展以及贸易总量的迅速扩大，与主要贸易伙伴的贸易摩擦也越来越多。
中外贸易摩擦对民营企业的出口也产生了一定的影响。调查结果显示，超过半数的民营企业经营者认为今年以来欧美与中国的贸易摩擦对企业产品出口有影响，其中认为影响“很大”和“影响较大”的分别为3.5%和11.9%，认为“略有影响”的为35.4%。
分行业看，认为影响“很大”或“影响较大”的企业的比重较高的主要包括化纤(50%)、纺织(42.5%)、服装(26.7%)、橡胶(25%)、钢铁(20%)等行业。贸易摩擦对技术含量相对较高的电子及通讯产品的出口厂家影响不太明显，7成经营者认为“没有影响”。
中国 经济 的快速增长和转型从两方面促进了民营 企业 的迅速发展。同时，由于目前经济体制尚处于转型期，传统体制的束缚尚未得到彻底清除，民营企业发展基础的薄弱也决定了其发展过程中会遭遇各种困难、问题和障碍。此次调查显示，目前民营企业发展过程中存在以下几个问题：
1、融资困难、人才短缺、科技创新能力不强、管理水平落后是民营企业发展遇到的主要障碍。
关于什么是民营企业发展中遇到的主要障碍，调查结果显示，3/4的民营企业经营者选择了“融资困难”，是所有选项中选择比重最高的，中西部地区选择“融资困难”的比重更是高达八成。
除了融资难外，民营企业当前遇到的主要问题是如何提高发展水平问题。调查结果显示，关于当前民营企业发展中遇到的主要障碍，66.8%的民营企业经营者选择了“人才短缺”，55.6%选择了“科技创新能力不强”，52.2%选择了“管理水平落后”，47.5%选择了“民营企业经营者素质有待提高”(见表10)。
2、民营企业外部信用环境、经营者人身安全保障、公平国民待遇方面亟待进一步改善。
尽管近年来民营企业发展的外部环境有了比较大的改善，但与民营企业经营者的期望还存在一定距离，尤其在外部信用环境、经营者人身安全保障、公平国民待遇方面需加强改善的力度。
关于外部信用环境，调查结果显示，29.2%的经营者认为比去年“好转”，53.4%认为“未变”，17.4%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多11.7个百分点，比去年的调查结果减少8个百分点。
关于民营企业经营者人身安全状况，调查结果显示，27.2%的经营者认为比去年“好转”，50.6%认为“未变”，22.2%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的仅多5个百分点。调查表明，在目前社会收入差距不断扩大，社会、经济发展不平衡情况下，如何保护好民营企业经营者的积极性，避免其在人身安全方面受到侵害，应引起有关方面的高度重视。
近年来，民营企业对打破垄断，放宽市场准入限制，真正实现公平国民待遇的期望越来越高。关于公平国民待遇，调查结果显示，21.7%的企业经营者认为比去年“好转”，63.7%认为“未变”，14.6%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多7.1个百分点，比去年的调查结果减少15个百分点。
关于市场准入限制，调查结果显示，34.5%的企业经营者认为比去年“好转”，57.5%认为“未变”，8%认为“恶化”，认为“好转”的比认为“恶化”的多26.5个百分点，比去年的调查结果减少10个百分点。调查表明，在放宽市场准入限制，实现公平国民待遇方面，民营企业经营者还抱有更大的期望。
3、资源瓶颈制约尤其是能源紧张状况依然比较严重，民营企业发展方式亟待向集约型转变。
中国是一个人均资源十分贫乏的国家。近年来在经济快速增长的同时，资源瓶颈约束也越来越显著。始于20xx年的宏观调控旨在控制经济呈现的过热的趋势，并力图通过转变增长方式来缓解资源压力。从一年多以前钢材市场及“煤、电、油、运”普遍紧张的情况看，目前形势发生了一些变化。
调查结果显示，有一半(49.8%)的民营企业经营者认为目前钢材市场的紧张状况“趋于缓和”，36%认为“变化不大”，仅5.6%认为“更加严重”；29.1%认为目前电力紧张状况“趋于缓和”，44.1%认为“变化不大”，25.4%认为“更加严重”；12.2%认为目前煤炭紧张状况“趋于缓和”，35.6%认为“变化不大”，39.5%认为“更加严重”；4.1%认为目前成品油紧张状况“趋于缓和”，22.4%认为“变化不大”，69%认为“更加严重”；12.5%认为目前铁路运输紧张状况“趋于缓和”，53.5%认为“变化不大”，17.4%认为“更加严重”。
民营企业在对经济的快速增长做出重要贡献的同时，也加大了资源的压力。调查结果显示，与20xx年相比，34.5%的民营企业经营者认为单位产出的能源投入“增加”，比认为“减少”的多近10个百分点；36.7%的民营企业经营者认为单位产出的原材料投入“增加”，比认为“减少”的多近20个百分点；19.7%的民营企业经营者认为单位产出的用水投入“增加”，与认为“减少”的大体相等。以上结果表明，民营企业发展方式亟待实现由粗放型向集约型转变。
1、多数民营企业经营者认为国家宏观调控政策的松紧度比较合适或略显偏紧。
经过一年多的宏观调控，部分行业投资过热的现象明显得到缓解，经济呈现出高增长、低通胀的良好形势。与此同时，由于消费品价格涨幅的持续下滑，企业利润增长速度的连续放慢，宏观经济政策是否应做适当调整以防出现可能的通货紧缩引起了社会各界的广泛关注。
本次调查从民营企业经营者自身的角度对当前的宏观调控政策的松紧程度进行了评价。调查结果显示，36.9%的民营企业经营者认为目前的宏观调控政策“偏紧”，39%认为“合适”，24.1%认为“偏松”，认为“偏紧”的比认为“偏松”的多12.8个百分点。
调查表明，总体来看，民营企业经营者认为目前的宏观经济政策比较合适，略显偏紧，希望在继续保持目前稳定的财政政策和货币政策的基础上，适时适度放松政策操作的力度。
2、房地产调控初见成效，预期房地产价格稳中趋升。
今年以来，宏观调控的一项重要内容就是采取多项措施控制因部分地区不断飙升的房地产价格引发的房地产热。民营企业经营者对房地产调控的成效给予了积极的评价。
调查结果显示，民营企业经营者认为成效最明显的措施包括“限制房地产开发贷款”(45.6%认为“非常有效”，43.5%认为“比较有效”)和“限制新房转手交易”(42.9%认为“非常有效”，41.9%认为“比较有效”)；其次是箍征房地产税(24.1%、55.4%)和“增加信息透明度”(24.1%、53.1%)；再次是“提高房贷利率”(12.3%、57.6%)和“增加土地供应”(21.9%、44.7%)。
尽管房地产调控已取得明显成效，民营企业经营者仍预期房地产价格呈上升趋势。调查结果显示，49.2%预期20xx年所在地区房地产价格将“上升”，37.5%预期“持平”，13.4%预期“下降”，预期“上升”的比预期“下降”的多36个百分点。分地区看，中西部地区经营者预期所在地区房地产价格将上升的比重分别为57.4%和54.2%，明显高于东部地区的45.7%。
为了进一步了解目前房地产市场的现实需求，本次调查还了解了民营企业经营者“所熟悉的人当中最近一年内购买住房的情况”，调查结果显示，八成民营企业经营者反映其熟悉的人当中最近一年内购买了住房，其中76.8%的被购房屋目前用于“自住”，13.5%用于“出租”，9.6%处于“闲置”状态。调查表明，总体来看，目前我国的房地产市场有着比较旺盛的现实需求，买房投资或投机的比重并不高。房地产业仍将是拉动内需、促进经济增长的推动力量。
3、经济体制改革成效明显，对政府转变职能期望较高，希望 金融 、财税体制改革取得突破。
近年来，在我国经济快速增长的同时改革也在不断深入，围绕着市场化、法治化的各项改革逐步进入关键时期。本次调查请民营企业经营者对目前进行的一系列经济改革进行评价。
调查结果显示，认为这些改革取得成效的比重大多明显高于认为“尚未见效”的，表明民营企业经营者对改革成效给予了积极的评价。对于各项改革，按民营企业经营者评价高低(“效果很好”+“效果较好”的比重大小)排序依次是：产权制度改革(34.6%)、促进民营企业发展(34.1%)、政府职能转变(31.1%)、健全社会保障体系(31%)、土地制度改革(23.3%)、投资体制改革(21.3%)、财税体制改革(16.9%)、金融体制改革(15.9%)和垄断性行业改革(10.1%)。
当问及当前最紧迫的改革是什么时，排在第一位的是政府职能转变，选择比重为65.3%，表明企业经营者对政府职能转变在当前改革中的关键作用寄予很大期望。另外，企业经营者认为其他几项紧迫的改革依次是金融体制改革、财税体制改革、健全社会保障体系、促进民营企业发展和垄断性行业改革，以上选择比重均超过三成，分别为39.9%、37.6%、34.1%、33.3%和31.5%。与去年调查结果相比，民营企业经营者认为，垄断性行业改革和金融体制改革的紧迫性明显上升，应引起政府及社会各方面的关注。
企业调查报告及总结篇二
图1
图1所示，认为自己从来没有过创业想法的`网友仅占4%。仅有4%的“不创业者”这一数据说明，网络资讯时代，信息的传递对于创业观念普及起到了很好的促进作用。更频繁接触网络和信息的用户，对于创业了解更多，潜在创业可能性也更大。
图2
在对不同职业属性的人群做创业潜力分析中，我们发现了两个有趣现象：不同职业属性人群的创业潜力占比相对平衡，第一名仅领先最后一名10个百分点；文职人员创业热情相对较低，市场族则以微弱优势领先于管理族，排名第一。此前被认为最有创业热情的“工程狮”“程序猿”们，潜在创业热情为48%，比学生和自由职业者还少。
图3
我们试图对不同区域的人群做创业潜力分析，按照预期，我们认为直辖市和省会城市的网民中，有潜在创业想法的人群比例应该明显高于其他城市。
图4
让我们感到欣慰的是，在图4调查显示中，有53.1%的人选择了“很伟大，致敬”，有30%的中国的网友将手中一票投给了“很刺激，向往”。认为创业“不靠谱，无视”的网友只有1%，这让我们意识到，时代的观念已经发生了根本性的转变。还有9%的网友对创业表达的危险和担心。其实，我们希望这一比例可以更高一些——因为创业并不是一件容易的事情，多一些敬畏和准备，并不是坏事。
当你创业的时候，你会发现：最先相信你的是陌生人，最先鼓励你的是合伙人，最先看不起你的是身边的人，最先不相信你的是亲人，打击你最狠的是你最亲密的人，当你有一天功成名就请客吃饭的时候，你会发现除了最先相信你助你成功的陌生人不在，其他的人都在，所以当你遭受到反对声、议论声、嘲笑声、谩骂声，这一切都属于正常，不要因为这些声音，而放弃你的梦想，正因为有了这些声音，才让我们变的更加强大！
企业调查报告及总结篇三
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查；通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足。
此次共发放人力资源工作问卷（a卷）共66份，按全体管理人员比例的77％进行调查；一线职工调查问卷表（b卷）共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40％。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。详细情况表附后）
（一）人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑？并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
1、招聘方面：
对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：
对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：
对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
企业调查报告及总结篇四
（一）柿场概况
华为自行研制和生产的产品覆盖交换、传输、接入网、移动通信及无线通信、atm、数据通信、智能网、支撑网、智能高频开关电源、动力设备及环境集中监控系统、会议电视、图像监控、catv等主要通信领域.
（二）销售收入
立了33个办事处和35个用户服务中心.为了拓宽发展空间,华为准备于年底将总部搬到坂田,华为坂田基地一期已完工,是目前全天下集中生产通信设备最大的基地（工程分为四期完工,总投资60亿元币）.
同时,为了拓展海外柿场,华为在美国、香港等30多个国家、地区设立了分支机构,产品已广泛进入美国、香港、、立陶宛、保加利亚等11个国家和地区,在、巴西建立了合资生产企业,并在印度和美国建立研发中心.
华为现有职工11000余人,其中85％具有本科以上学历,60%具有硕士、博士和博士后学历,职员平均年领是27岁.从人员结构看;科研人员占40%,柿场营销和服务人员占35%,生产人员占10%,管理及其它人员占15%.
（一）战略
"华为将捅过二次创业,保证持续高速发展,用十年时间使各项工作与国际接轨:管理水泙达到国际标准:柿场营销国际化,具有国际竞争能力.坚持以产品经营为主,在关键成功偠素上集中配置资源,以局部尤势讯速增强的技术实利、柿场定位和管理能力.华为的战略为10年规划,属于纵向式的发展模式,但横向的战略仍需完膳,赀金、技术、柿场等一系列问题只怕还会制约企业的发展,开袥属于自己企业的空间和柿场才有只怕占令柿场先机,赢得消费者.顾客的满义才能使企业财源滚滚.华为发展的思路任然须走向更广阔、更长远少许.
（二）产权与经营机制
华为是民营高科技企业的代表,民营机制是高科技取得成功的关键茵素.高科技产业的本制是变化快,它必须信息灵、决策快、行动讯速.民营机制的核心是自主决策,自己承担所有责任.
华为需要自己探嗦了一套适合自身发展的企业经营机制,比如;对做出贡献的职工给予适度的奖励,优秀的职员可以适度得到奖金、职权的提昇、加工资、分到股权、红利、福利以及其他人事待遇.这是一种价值分配的方式.可以最大也许的调动职员的积极性,一个有活力的企业是需要有活力的职员和令活的经营理念.华为在产权与经营机制上无疑走在了前列.
（三）高层管理
华为在高层管理上遵循决策,权崴管理的原则.这避免了权力的浪用,更保证了的战略可以凿凿无误的传达和贯彻.民营企业的高层处于“金字塔"的顶层,对于全盘系统都起到至关重要的作用,应为华为是属于直线职能式组织结构的企业,权力的正确使用成为直线职能式组织结构式企业发展的关键.
在管理上华为强化基层执行,使责任落在实处.企业要保证信息传达畅通无阻就必须约束好自己的职工,订立严格的规章制度,确保企业的各项章程正嫦执行.
（四）组织创新
1、华为贴近柿场,捕捉柿场信息,网络的使用使企业的触角伸的更广,空间也不在成为信息获取的璋碍.职工能自由飞快获取企业的有关信息,就能购把握企业的脉搏,他们能购获得思考的素材和依剧.如此企业才能变得更加智慧.
2、企业的中间层作用变为充当信息的中转站.在信息能购自由流动之后,中间层就可以被削减,这使组织的扁平化成为也许.数据库的建立,使信息的采集、归档、管理更加方便,检索查阅非常讯速.便捷的信息收集和传播题高了华为的组织反应能力.
1、产品开发、销售系统不完膳.
中间研发、柿场、中间调试试、生产、采购等部门没有一同真正地投身到产品开发过程中,华为并没有将全盘的产品开发过程作为一种投资管理过程,研发出来的不是一个可以规模销售的产品而是一个科研成果.这导致了产品的高开发成本.新产品设计方案不凿凿,新产品的价格定位有问题.产品开发周期长,开发过程早期缺伐可生产性、可采购性和可维护性的拷虑.
产品开发赀金郎費.
究其源因是;
a、开发的早期阶段没有在关键检察点进行充分的取舌决策.
b、极少的智力资产被重用,新产品的开发从项目经理到设计人员多以薪人为主,精英、骨干们"英雄无用武之地".产品软件开发、软实利、技术等核心层面缺伐新鲜血液.
c、新产品柿场营销不畅通.新产品的分销渠道建立方面缺伐足够的技巧和经验.产品开发过程中投入不足,没有题出足够供研发用的产品发展策略（如柿场需求,柿场定位及投放柿场的时间等）,也没有确保柿场及营销已精准备好去接手新的产品.
2、人才选用方式仍需完膳和加强.在新产品及策略产品的推广时,缺少有针对性的激励方法.柿场营销方面,因产品的复杂性,一方面要陪养团队作战的方式,另一方面也要关注销售人员的激励问题,尤其是对新产品的销售要有相应的激励方法发挥其最大的潜能,否则很容易忽视产品与产品的紧蜜关系,无法经济变成对客户的一至,慥成只重收庄家不愿去松土的情况.
3、企业思路任然须走向更广阔、更长远一般.发展战略仍需更为具体,柿场应走向多元化、多领域、高层次的国际化层面.
4、对华为管理及发展的建义;
建义一;建立符合柿场规律的经营机制.让企业在讯速发展的柿场中占令先机并拥有镪大的营销能力.
建义二;保持技术常青是企业永远不败的法宝.明确产权关系和令活经营机制、核心技术的领先及管理研发的独特姓.
建义三;保持企业内部沟通网络的畅通无阻:高效的团队和高效率的网络连系平台:确保组织内部创新机制可以有用的发挥作用.
建义四;人才是企业第一资源,人力赀本是企业可持续发展的源泉.人力赀本是企业价值创造的主要偠素,是企业未来持续成长和发展的源泉.仅有真正令活行使人力资源管理,汲取了其中的精髓,才能更好地用好人才,发挥人才的能动性和创造性.
如果企业既不重视人才,不珍惜人才,闲置人才,压抑人才,不给人才施展才能的机会,变会使人才流失严重.企业目光要远大,"聚天下贤才,得天下之精英,创天下之精品.五湖四海皆兄弟,商贾云汇满宾朋.""英雄不问出身,不拘一格降人材.能者为师,任人为贤."
建义五;教育生生不息的企业文化是企业发展的动力.华为应该利用自身独特的企业文化打造出精品,为社会其他企业做出榜样.
企业调查报告及总结篇五
百万，涵盖了特色餐饮、宾馆餐饮、火锅、小吃、快餐、休闲餐饮等多个业态，主要是国内餐饮行业中各业态、各区域、各类型的代表性企业和领军企业，范围覆盖中国内地每一个省、自治区和直辖市。应该说是汇总了行业中的优秀企业。本次调查明显有两个特点：
一是真实填报数据的企业越来越多，行业发展逐渐进入规范发展的轨道。
二是企业填报和专家调研相结合，真实的反映了行业的发展现状。鉴于餐饮行业中企业差距较大，因此本报告中若干指标会略高于行业平均水平。
本调查报告主要结论如下：
本报告借鉴美国restaurants & institutions对美国餐饮企业排序的通用方式（见报告附件），对国内民族餐饮品牌和单体餐馆两个序列进行了排名，依据各企业营业额从高至低分别排出了前30强和前xx年营业额则平均在一亿元以上。
xx年，全国餐饮企业平均利润率、人均劳效、每平方米营收、每餐位营收四项指标均取得较好业绩，全国餐饮品牌30强平均利润率为8.2%，利润率排在前三位的企业分别是上海老城隍庙、上海小南国、厦门舒友海鲜；前30强品牌年人均劳效平均为8.2万元，排在前三位是上海老城隍庙、上海杏花楼、广州酒家。
从单店来看，前xx年人均劳效分别为北京22.3万元、上海22.8万元、广东2 .2万元、浙江8.3万元；企业每天每平方米营收分别为北京39元、上海28.5元、广东59元、浙江32.8元。
按特色餐饮、快餐、小吃、火锅四种业态测算，三大指标分别是：就利润率而言，特色餐饮8.76%、快餐5.2%、小吃0.4%、火锅9.6%；就年人均劳效而言，特色餐饮xx年利润超亿元的企业有四家，分别为杭州饮服、上海杏花楼、北京全聚德、上海小南国。
在30强品牌中，企业对上市融资扩张充满信心，其中有一半品牌企业在筹划上市，在调查的营收中数据清晰。但目前资本扩张依然以自筹资金为主，资金筹集的市场化程度不高。
在接受调查的餐饮企业中，80%的企业开业年限超过3年，50%以上则是具有十年以上的历史，74%的企业为民营。特别是老字号企业经过这些年的市场锤炼，重现发展生机，在30强品牌中占0席，老字号跨区域连锁扩张进入了一个新的阶段。
数据显示，接受调查的餐饮企业中，已有62%开展了特许经营，并把其视为品牌扩张和企业发展的重要路径，这是餐饮业发展的必然选择，另一方面也受到了各地物业价格高企的影响，数据显示，全国各地适合用做餐饮经营的物业价格均比上年有所增长，而北京上海等地，中高档餐饮的目标物业平均租金已经高于5元平米天，成为企业不堪之负。
从财务能力来看，企业对人力成本不断上升表示担忧。餐饮企业中原材料成本和人力成本占据了企业成本费用的最大部分，分别为37%和2%，且均比上一年度有所上涨。平均利润率逐年下降。企业对盈利能力成长信心不足。
从人力资源状况来看，企业对一线人员紧张和高层次管理人员缺乏表示担忧。企业员工流动率依然较高，平均达到了56%，影响了企业服务品质和持续发展的能力。而员工结构以40岁以下、高中学历以下为主，但大专以上学历员工比例有所增加。企业对员工培训的重视程度也有所增强，有42%的企业年度培训经费占薪资总额的比例超过3%，平均达到3.6%。
从集团化发展来看，餐饮企业越发重视集中采购、统一配送，并注重中央厨房、种养殖基地和餐饮食品加工方面的多元化发展。但是在计算机联网管理和餐饮信息化技术应用方面仍有待提高。
在要求餐饮企业高层管理人员对企业和单店的核心竞争力要素依据重要程度进行排序时，最被重视的核心竞争力要素分别为：企业层面依次是品牌、人才、管理与服务三项；单店层面依次是品牌、出品质量和特色。显示了企业已经对品牌在市场竞争和企业发展中的重要性有了充分的认知。
调查显示，餐饮企业把在本地媒体尤其是平面媒体上投放广告作为最为主要的营销和推广方式，在渠道建设中，实现与大中型预订网络合作的比例并不高，70%的企业仅为0- 5%的预定量。
越来越多的企业开始重视忠诚客户建设和客户关系管理，主要通过会员卡、优惠卡方式实现，但是在客户关系管理方面，仍有较大的提升空间。
调查显示，消费者使用信用卡消费的人群比例达39%，有预定习惯的消费者比例并不高，平均仅为37%，传统上签单消费的消费者比例已经下降至很低。
展望未来，企业对餐饮市场长期向好趋势不变，餐饮业将继续快速健康发展，对大众餐饮、中心厨房、名菜名点成品半成品加工、原辅材料基地建设充满信心；对会所餐饮、健康餐饮、精细化管理、六t管理走势乐观；对企业上市、融资扩张、连锁经营热情很高；对品牌提升、餐饮文化发展趋势表示乐观。餐饮市场将进入品牌消费时代，餐饮业将以6%的增速继续对扩大消费、促进就业发挥积极作用。
企业调查报告及总结篇六
新时期如何引导企业青年员工，投身现代企业建设，开展好团组织的活动，是企业团组织面对的重要问题，下面就现代企业（公司）开展团的工作谈几点想法：
一要摆正团的地位和作用。作为现代企业团的组织，首先应摆正位置，将自身定位在一定的高度，加以熟悉，组织和引导团员青年参与企业建设，发挥青年员工的突击队作用。青年团员是现代企业经济建设中的主力军，是各项工作指标、经济指标，任务完成的主要力量。青年人的思想比较活跃，创新意识强，文化水平较高，有强烈的求知欲。青年员工在企业所占的比重和他们的特点，决定了企业对团组织的重视程度。作为现代企业团的组织一定要看到自己所处的地位和责任，只有坚定不移地带领企业青年完成各项工作指标，促进企业经济发展，才能发挥团组织的地位和作用。
二要围绕企业中心工作开展活动。企业的生产目的是追求经济效益，团组织要以提高企业经济效益为工作的出发点，积极组织青年活动。一是深入开展创新创效活动，要成立青年科技小组，鼓励和帮助团员青年进行创新研究，定期组织开展多层次的科技创新实践活动，从而建立一套青年创新创效项目治理和奖励机制。二是建立一支较为固定的志愿服务队伍，要按照青年志愿者注册制度，坚持志愿性、经常性和规范化的原则，结合企业宣传、市场调查、产品营销、安全生产、销后服务等工作开展青年志愿者活动。三是“争创青年文明号”活动要在传统治理的基础上，细化创建内容，统一考评标准，抓好服务承诺和监督公示，促进文明号集体的创建质量，树立良好的社会形象。四是青年文化活动在企业文化建设中起着重要作用，团组织要始终引导先进文化生活，帮助团员青年自觉抵制不良生活方式，尤其是唯心主义观念、享乐主义的侵蚀，营造健康活泼的企业文化氛围，提高企业形象。
三要切实代表青年利益，做青年员工的知心人，为青年办实事。企业团组织是青年人的组织，代表青年人的非凡利益，要为青年人的健康成长负责。企业团干部要真正做青年的知心人，要切实为青年人办实事，引导青年服从社会、企业整休利益。青年人是一个非凡的群体，国家的未来，企业的未来，企业团组织工作要抓住年轻人的特性，为青年办实事，排难解忧，做青年的知心人，把组织办成青年人的“娘家”。并积极引导、教育青年人处理好各种利益关系，促进青年人健康成长。
四要加强团的自身建设。要抓好基层团支部的工作，把发挥团支部的作用延伸到团小组，因为团小组是团的最基层的组织，是团组织的细胞，只有把细胞激活了，团组织这个肌体才能活、才有生气。还要做好团的基础工作，完善团的制度，健全团的领导班子，将那些热爱团的工作、关心集体、乐于奉献、有一定组织能力的团员选拔到团干队伍中来。同时积极地发现团员青年在文艺、体育等方面的专长。在条件成熟时可考虑成立具有个性化特点的协会组织（如象棋、围棋、摄影、乐器、乒乓球、电脑应用等）有计划地开展一些青年人喜闻乐见、寓教于乐的活动，不断增强团组织的凝聚力。
五要做好党的助手，关心青年成长成才，为企业输送合格生力军。一是以“争当青年岗位能手”活动为载体，在青工中深入开展“五小”练兵活动，通过理论、实践考试来评定岗位能手，造就一支能打硬仗的青工队伍。二是做好推优工作，认真、慎重地在青年中发现人才，并向企业党组织推荐人才，在社会上宣传青年典型。三是注重日常培训，提倡青工“精一、懂二、会三”，增强团员青年适应知识经济的能力。
总之，想搞好现代企业团的工作，应从实际出发，与时俱进，科学组织，以企业经济建设和中心工作为中心，充分显示团组织优势，当好党的助手和后备军，在企业和青年之间搭建一个沟通、互动的平台，发挥好桥梁和纽带作用。
企业调查报告及总结篇七
一、调查的原因及目的
百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。这意味着，企业员工必须接受培训作为继续学习的一种手段，员工培训在帮助公司迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。员工培训可以有效地帮助公司创造价值或赢得竞争优势，重视员工培训工作的公司会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩，更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。故有人说，培训是企业送给员工的最佳礼物。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。
为了充分了解公司员工思想现状，了解公司对员工培训要求和规划，建了解统化、结构化的公司内部培训体系。本人在**制药有限公司范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份，现简要对问卷结果加以统计与分析。
1．调查时间：xx.08.
2、调查地点：**制药有限公司
3、调查方法：采取问卷式调查
**制药有限公司是一家以生产抗肿瘤药物为主的制剂生产厂家，药品的生产质量和管理直接关系到人民用药的安全问题，对于加强职工的质量意识的显得尤为重要，因此加强员工的培训工作十分必要。
（一）公司发展理念与文化
1、 企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95％左右的员工认为，自己对本公司的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与公司目前的业务重点和工作目标有关，但剩余的5％左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。
2、 将近九成员工熟知企业的精神和价值取向。产品质量是企业的生命，它直接关系到人民的用药安全和身体健康。因而“不断进取，永臻完美”的管理思想几乎感染了公司的所有员工，可见企业文化对员工的敬业度和忠诚度起到了较大的凝聚作用。
3、 企业在制度建立及文化建设方面仍需进一步加强。调查数据显示，认可公司有一个非常健康文化的比例达到85％，而15％左右员工则认为一般，没有员工对此表示反对。 此外，仅有45％的员工认为公司的制度体系非常完备，而认为不完备的人数达15％。
1、 近九成员工对公司现行组织结构认同，并表示与部门业绩息息相关。公司现有员工中，九成员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。
2、 现行职能职责、业务流程与实际工作衔接较好。依据调查结果，80％员工认为目前的岗位职能配置、工作业务流程有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占35%左右。
企业调查报告及总结篇八
20xx年上半年，全国规模以上快递企业业务量完成6.9亿件，同比增长26%，收入完成196亿元，同比增长23%。到20xx年，中国物流市场规模将达到l1972亿元，并将每年保持20%的增长速度。而随着中国物流市场的全面开放，中国快递业正迎来最佳的发展时期。中国邮政一家。独霸天下”的国内快递行业格局的打破，国外快递企业大举扩张，我国快递业出现了国营、外资、民营等多经济主体、多运输方式相互竞争的市场格局。外国“列强”资金雄厚，硬件条件优越，品牌优势显著；国营“巨头”网络完善，背景深厚；而民营快递业充满了生机和活力，是这场竞争中的生力军。这是一场没有硝烟的战争，民营快递企业如何在这场实力相差悬殊的竞争中脱颖而出是目前亟待解决的问题。
各种成本的不断上涨等因素的影响，依托廉价劳动力发展，同质化导致“低价”恶性竞争正在为民营快递业带来生死挑战。中国快递咨询网预计，2010年民营快递企业的数量将减少30%以上。民营快递企业具有它独特韵运营方式和自身不足，总体而言有利有弊。
特点如下：
1、八成公司注册资金低。八成民营快递公司注册资本不足50万元公司规模不足，小到2—3人，大到几百人至上千人。在民营快递业中，北有宅急送，中有申通，南有顺丰，再加上圆通、韵达，在民营企业中居前五位。
在国内市场上，市场占有率第一的仍然是ems，即使在中国国际快递市场，ems也居于前三位之列。信誉上ems的安全性较高，投递的速度较慢，民营快递则相反。成本费用方面，ems的成本费用较高，民营快递的成本费用较低。
2、民营快递公司运营形式简单。民营快递公司运营分为自营和加盟两种形式，自营的所有网点由公司统一出资、统一招聘、统一管理，自营快递公司对下属网点的控制力强，代表有ems、顺丰和宅急送。加盟式的每个网点都是独立的，和总公司签订合作协议，使用同一个品牌，自负盈亏，采取这种模式的主要有申通、圆通，中通等。
3、民营快递的社会形象欠佳。国内民营快递的从业人员在30万左右。在从业人员中，有农村剩余劳动力，有下岗工人，有待业人员。
4、民营快递公司职业道德和服务意识淡薄。由于这个行业利润较大，投资较小，、见效快，相对于其它行业，操作上技术含量不高，只需实务经验，市场需求又大，比较容易进入这个市场。另外，国内快递公司特别是民营快递普遍存在着唯“钱”是图，急功近利或经营上的短期行为；操作不规范、交通工具落后，通讯工具简单以及没有系统的管理“软件”等现象。因此投错件，发错件，损坏件，丢件，不能按时投递，服务态度差，快件中经常有危险品，包装简陋和快递公司间的相互报复等现象屡见不鲜。有的民营快递公司月丢件率高达2%一5%。
5、服务网点不完善。民企快递的服务网点不够健全，没有拓展业务规模，对于公司在偏远不发达地区发展没有考虑完善，而是通通挤向大城市。没有战略性规划公司将来整体化提高，做大。他们中的大部分企业的主营业务是以陆路运输为主的国内快递业务。再加上快递业的准入门槛较低，市场还不成熟，导致了激烈的市场竞争。
1、树立品牌，对企业进行定位与包装，逐步形成知名品牌的快递企业。根据自由市场竞争理论，在拥有大量原子型企业的市场中，单一的企业是价格的接受者。民企快递要取得竞争优势地位，靠价格战是绝对行不通的，必须靠差异化竞争战略，做出自己的品牌，让顾客在同等的价格水平享受不同于其它快递公司的服务。
目前中国快递业中最具代表性的民营快递企业为宅急送和深圳顺丰速运公司。当它们刚起家时，也是不知名的小企业，但它们十分注重品牌的经营，在短短几年之内，就成为民营快递企业中的佼佼者。当然品牌树立还有一段很长的路要走。当前的首要任务是要整合资源，寻找自己的优势所在，如在速度或售后服务方面形成独有的品牌，不断提升自己的实力和品牌，在众多类似的竞争对手中脱颖而出，逐渐做大做强，否则就会面临新一轮洗牌的危险。
2、提升员工素质。众所周知，快递业的准入门槛并不高，民企如申通许多从业人员都是初中毕业学历。由于门槛低，企业吸引高素质人才的能力有限，导致从业人员的素质整体上不高，由于带来的是企业服务质量和服务意识的不强。另外，有些货物的丢失如——陕递的手机，收到的石头”肯定是公司员工所为，所以必须从上到下提高，包括上门服务的收派员的素质，加强从业人员培训学习，提高诚信服务水准，更好的维护广大消费者合法权益。
还有就是加强沟通技巧的改进和培养。因为未能在约定的时间送（取）件，用户很可能会对业务员产生意见，而当业务员面对用户的质疑时，如果解释不好就可能引发用户对企业服务态度的不满意。这时工作人员最好不要跟客户吵起来，要注意沟通方面的技巧、企业可以适当对这方面进行培训。尤其是那些上门服务的收派员，他们的服务态度非常重要。
总之，在我国快递业迅速发展的今天，民企快递公司如果能充分利用自身优势，克服自身的局限，必将会在未来的快递领域发挥重要的作用。
企业调查报告及总结篇九
公司专业从事设计生产公司工作服、工服、工装、t恤、衬衣、白大褂、西服、职业装、棉服、特种工作服、连体服及其他服饰产品，款式设计、排版生产及客户档案管理部分电脑化，是一家拥有丰富经验的生产企业。在激烈的市场竞争中，公司以完美的质量、良好的信誉、优质的服务、合理的价格赢得了广大客户的信赖和好评。
公司成立于19xx年，经过十年的探索、创新及全体员工的不懈努力，拥有自己的开发设计、生产销售和售后服务等部门，形成一条龙的经营理念。
经营范围：服装、服饰的科研、开发、设计、生产及销售。产品类别涉及金融业、高档写字楼、商场、酒店、物业、矿业、建筑、学校、医院、超市、园林绿化及特种制服等。
这家企业不仅规模大，并且各方面的设施也相对比较齐全，其主要包括生产加工、配套设施、管理设施。整个工厂有本地员工和外来员工所组成，大致有200余人。其中2/3的员工所从事服装生产工作，剩余员工分别从事采购、设计、检查、仓库、会计等多个部门。
公司以拼搏进取的团队精神，来共同塑造谐美奋进的企业文化，进而实现企业管理现代化、产业规模化、产品多元化、团队职业化，以保障企业不断走向辉煌，永续发展。
（一）、了解公司的企业经营理念：企业要创出利润，并正确使用利润；企业应用正直的方法创出利润；公司是人生的学校；企业运营是为了顾客。
（二）工作流程、
1、由销售人员了解客户需求及穿着目的，进行初步沟通。
2、由设计人员提供设计方案及面料样卡。
3、双方达成共识，签订合同。
4、专业量体师免费上门量体，（工装及商场营业员试穿号衣）完成数据存档。
5、cad系统放码、排版，存入电脑。
6、技术部负责制作服装工艺单，并由资深剪裁师单量、单裁。
7、进口缝制设备，先期缝制。并尽兴半成品检。
8、免费半成品试穿，满足个性需求（只限工装类）。
9、成品深加工，专业西服整烫定型。纯棉工艺提供水洗高温定型服务，保证不掉色不缩水。
10、成品检查合格，包装送货。
11、按客户需求，赠送10%辅料备品。
（三）人力资源管理
3、技术分工不细。绝大多数企业技术水平还相对落后，自动化、机械化的程度低，专业性差。各工种、各岗位之间更需要有效衔接和协调作业，生产和管理经验作用大，技术上不宜分工过细。这对员工素质提出的要求是，能够尽可能全面熟悉企业情况，对各工种操作方法和工艺流程都有所了解，最好是“通才”。
（四）公司员工学历和薪资情况。公司员工200人其中大本学历占4%，专科16人占8%，高中、中技学历占10%左右，初中占49%，小学占29%。公司有直接生产工人150人，辅助生产人员15人，行政管理人员15人，销售人员20人。公司不同类别的的职工公子标准不同。直接生产的工人实行计件工资，平均工资为1600元左右。设计师执行技术工资标准，薪资为一级1000元、二级1400元、三级1800元每个级别多400元。管理人员执行职称工资，无职称1000元初级1800元中级3000元。销售人员工资底薪1000元加提成，主管20xx元加提成，经理500元加提成。辅助人员工资1000元。
调查目的：通过这次调查了解其服装设计、生产、销售流程并亲身体验了一下当一名普通工人的感受。通过与技术科的师傅、厂长交流了解服装从原材料到成品批量生产的全过程以及生产组织管理等知识，培养我树立理论联系实际的工作作风，以及生产现场中将科学的理论知识加以验证、深化、巩固和充实。并培养我进行调查、研究、分析和解决实际问题的能力，为后继专业课的学习、课程设计和毕业设计打下坚实的基础。
（一）、存产品市场不稳定。乡镇企业面临激烈的市场竞争，由于经济技术实力的限制，市场份额极不稳定，产品品种结构需要经常调整和改变。相应地，企业的组织方式、决策程序、管理方法也应具有一定的灵活性，过分拘泥于严格的规章制度会使企业僵化，降低活力，难以适应不断变动的市场要求。
（二）员工文化素质偏低。中国劳动力市场尚处刚刚发育阶段，难以对企业提供有效人才供给。
一方面国民教育水平偏低，特别是农村人口，文化素质相对很差；
另一方面，人才的供给与需求脱节，学校培养学生时，对人才需求关注不够。尽管近年来，各省、市人才中介机构，人才交流活动日益增多，人力资源总量上升，质量提高，但仍呈现出结构性短缺，专业技术人才不足，地域分布不均，城乡二元性特征显著。乡镇企业难以吸引和招聘急需人才。另外，劳动力市场需要健全的机制来规范。目前，企业通过市场选择劳动者，存在了解不足、使用不当、从业不稳的顾虑；劳动者通过市场选择企业，也存在缺乏利益保障和长远发展机会的担忧。农民式的狭隘自私也有充分体现，注重短期的眼前的利益，难以将个人利益同企业兴衰长期统一，“二兼业”的就业形式，使就业相对不稳定，流动性大。
三生产管理的相对落后。在乡镇企业生产经营管理中，由于受资源的制约，绝大多数企业都尽量控制备货生产，而是采用订货生产这种方式。在订货生产这种状态下实施生产管理，首先，要综合评估、考虑生产管理的五个要素：
1）生产厂房；
2生产设备；
3生产技术；
4生产人员；
5生产资金。
如果这五项因素有一个环节出现问题就会影响全局。
四生产设备落后。受资金的限制企业流产线设备不能及时更新，有的经常出现故障，影响工作的进度。
五员工福利待遇偏低，工作强度大，工作时间长，企业员工的各种保险待遇还有待提高。
六没有形成自己的品牌特色。
（一）1人力资源配置上，应当以培育为主，引进为辅。乡镇企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，严重制约着企业的塣大和发展。有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才，全面改变企业员工的素质。因此，从长期看，必须立足于内部培养，企业发展规划要有人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济基础理论和现代企业管理知识，将学习成绩纳入干部考核指标；基层、中层管理人员应全部参加国家承认学历的函授学习，学习成绩作为聘用干部标准之一；对于工作时间长、文化水平低的员工，实行在岗培训，必要时每年选派部分重要岗位职工到大、中专院校学习或到大型企业进修；聘请院校教授和企管专家到企业讲座辅导，提高员工整体素质。从短期看，引进人才是补充，通过招聘、借用等方式，吸纳一部分专才、特才，依托人才引进，带来新信息，启动新项目，开拓新市场，发挥引进人才的技术辐射作用。“引进适用人才，培养未来人才，提高全员素质”，应是当前乡镇企业人力资源配置的指导方针。
（二）在形成自己的销售渠道的同时，提高了产品竞争力。加快建立信息服务平台。利用现代技术、设备、信息手段，搭建完备的企业信息服务平台，充分利用网络资源，提高地区的知名度。
（三）改变家族式管理模式。“用人要用有价值的人，生产要生产有价值的商品”坚持以人为本原则，人力资源管理上，要有情感式色彩，领导与员工之间，雇主与雇员之间，以及职工之间，除了工作上互相配合、通力协作外，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使员工有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业还要吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的劳资关系。根据企业经营状况得到的红利给工人发弹性工资。这种措施好处在于，精神激励调动了普通职工的积极性和献身精神，工资成本的灵活性使企业无需大批解雇工人也能比较容易地渡过经济不景气难关。
（四）注重企业再发展。在企业盈利情况下，公司领导要有长远眼光，更新设备，注重技术上的创新与开发，注重培养自己的企业文化。
（五）建立完善的用工制度。制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。
合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。
企业调查报告及总结篇十
规模以上工业企业（以下简称“规上企业”）是指应税货物销售额在2000万元以上、具备企业法人资格，以一般纳税人资格申报并经统计部门核定的工业企业。新常态下，工业进入集中发展、集聚发展、集群发展的新阶段，规上企业的数量多少、规模大小、水平高低、效益好差、带动能力强弱，是衡量一个国家或地区经济发展水平的重要依据，规模工业增加值又是地方政府绩效考评的一项重要指标。加快培育壮大规上企业，既是省市的要求，又是部门的职责，更是企业的期盼，尤其是对加快产业集聚、促进工业升级、加速新型工业化进程意义重大。
截至20xx年底，我县共有规上企业85家，居全市第4位；完成规模工业增加值42.83亿元、增长12.3%，占全市总量的6.2%，居全市第10位；实现主营业务收入163.88亿元、增长14.03%，占全市总量的5.8%，居全市第11位；实现利税27.8亿元、增长11.7%，占全市总量的7.6%，居全市第12位；上交税金0.84亿元、减少18.1%，占全市总量的2.3%，居全市第13位。数据表明，我县规模工业经济在全市所占比重小、排位靠后，企业不多、总量不大、产业不强、结构不优，工业经济仍然处在工业化的起步阶段。
1.项目推进速度慢。有些项目受设计规划、资金筹措、土地供应、证照办理、水电安装、施工天气等因素影响，建设周期拉长，不能按期竣工投产，影响规模工业企业申报；有些项目虽然顺利竣工投产，占地也大、用工也多，但由于是“两头在外”粗加工企业，不急于办理环评、安评手续，随意延长试产期，企业未申报税收或应税收入太少，无法申报规模工业企业。
2.项目品质不达标。为享受招商引资优惠政策，争取更多用地指标和政府帮扶，有些企业在洽谈时刻意夸大可行性研究报告的相关数据，进行美化包装，致使竣工投产后达不到规工企业申报条件。比如，有的项目洽谈时自称是高新技术企业、战略性新兴产业企业，但投产后却是来料加工、来样加工、来件组装、劳动密集型的低端企业，由于只计算劳务收入，不按全价计算产值，人均税利不高，主营业务收入达不到规模工业企业标准；有的项目进园时承诺固投总额、投资强度、生产规模、上交税金，但建成后多数指标落空，达不到设计产能，而且设备陈旧，流动资金短缺，生产处于半停产状态；有的项目一投产便缺少流动资金，办理土地使用证和房产证后就申请银行贷款，无法达标生产。
3.企业缺乏根植性。有些企业虽在xx运行多年，但总部一直设在沿海发达地区，在我县所建的厂房相当于一个生产车间，无技改扩产和自营出口计划，也不在xx办理成本结算。有些企业并不在xx投资建厂，而是租赁厂房生产，无做大打算，无长远规划，政策享受期满便迁往外地，影响规模工业企业申报。
4.多因素影响企业申报。有的企业虽是法人单位，但未办理一般纳税人资格，帮扶单位也不要求企业办理一般纳税人资格登记；少数法人企业为办理土地使用证配合申报规模工业企业，办好土地使用证后通过更改工商登记方式，退出规工企业序列；还有电子、服装、针织等企业虽然用工人数多，却一直持个体工商户营业执照，纳税少，企业管理不规范，消防安全隐患多，无申报规上企业资格；有的企业担心申报规工企业后要多交税金，应付检查多，增加会计成本，不愿申报规上企业。
5.帮扶等工作不到位。有的企业未及时办理相关批文或登记备案，加上帮扶人员责任不强，服务缺位，造成资料不全或资料填报不规范，影响规工企业成功申报；还有少数企业本来培育成规模工业企业，由于年报不及时，被统计部门排除在外。有些乡镇和单位认为完成了年度申报任务即可，对一些明明达标的企业拖着不报，计划在次年申报，以便减少下年度压力，而不了解跨年度申报规上企业难度更大，机会更少。
6.引税型企业频繁变更影响总量做大。考虑税收稽征督查，有些引税型企业生产一年半载便更名、注销或外迁。规工企业申报成功后一定期限内，对更名、注销或外迁的引税型企业的网上只能直报停产，造成统计上的有名无实。20xx年，我县就有12户引税型轻纺企业退出规工企业序列。
1.严把项目进园关口。引资单位在正式签约前应对项目的生产规模、投资额度、科技含量、发展前景进行深入细致地调查分析，尽可能了解客商投资意愿及资本实力。有关部门在项目进区时，应要求企业严格按规上企业统计规定办理相关手续，确保项目投产后能成功申报。
2.选准重点帮扶项目。实行“抓大放小”，重点选择符合国家产业政策、有较大投资规模、较多就业岗位、较大财政贡献、较强发展后劲的企业进行“保姆式”帮扶培育，并在资金、技术、政策、招工、供材等方面予以倾斜，将其培育成规上企业。
3.消除企业申报顾虑。职能部门与帮扶单位要从提升企业发展竞争力的角度出发，积极贯彻落实扶持中小企业发展特别是鼓励规模上企业发展的各项优惠政策，消除企业法人的各种疑虑，帮助办好相关证件，协助企业强化经营管理，扩大生产规模，增加经济效益，做好申报工作，及时培育成规上企业。
4.健全帮扶工作机制。增强大局意识与忧患意识，落实“马上就办，办就办好”工作机制，营造高效务实的政务环境，为申报企业搞好服务、提供便利；要健全扶持政策，抓好政策执行情况督查。要定期开展帮扶业务和规上企业培育知识培训，提升帮扶人员的工作能力和服务水平。
5.加快项目建设进度。建立健全督查机制，认真落实“四定”责任制，创新管理方式，科学安排工期，强化跟踪问效，现场解决实际问题，确保重点工业项目加快建设，尽早投产见效。
企业调查报告及总结篇十一
行政管理专业作为应用性很强的一门学科、一项重要的管理工作，是加强企业管理，提高企业效益的重要手段，企业离不开管理，竞争越激烈，企业管理工作就显得越重要。 本次调查主要目的就是诊断民营企业潜在的激励机制问题，很多企业近来倍受员工离员率高的困扰（吸引力不大），通过员工满意度调查就可以找出导致问题发生的原因，确定是否因员工工资不高、管理不善、晋升渠道不畅等问题，在此基础上找出更适合的激励措施。实践证明，员工满意度调查是对企业各种问题满意度的晴雨表，如果企业通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满的原因，并采取措施及时纠正我想把所学专业运用于实践中，通过调查学到书本上没有的经验，同时发现企业现存的问题与矛盾，尽我所能为企业提供一些有价值的意见或建议，实现我学习本专业的价值。
20xx年8月至20xx年9月
某外资公司
某外资公司人力资源部
我在某外资公司人力资源部进行调查实习，现按照时间进度将调查内容报告如下：我于20xx年8月10日16：30走访了某外资公司人力资源部的地区经理，他向我介绍了该公司员工的招聘、录用及培训，员工的福利等情况，并借阅了该公司《员工手册》和20xx年度员工培训记录。9月10日14：00—17：00再次走访该经理，在他的带领下我参观了该公司员工食堂、员工宿舍及员工活动中心，同时向我介绍了他们如何与员工沟通、如何让员工参与管理。
我通过在校近二年的`学习，掌握了现代行政管理的基本知识、基本理论。此次参加学校组织的社会实践，根据所学的有关企业人力资源管理的知识，选择了改企业为调查对象，通过走访该公司的人力资源部经理，查阅公司的《员工手册》及20xx度公司各部门培训记录，以《“员工第一”在该大公司人力资源管理中的运用》为题，写了这篇调查报告。企业的行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统，企业的人力资源管理是企业行政管理中最重要的环节，在“人的管理”的问题中，很少有比“激励”更让经理们感兴趣的，“激励就是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制是最根本的目的是正确地诱员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
企业调查报告及总结篇十二
糖果ktv企业股份有限公司 ，于20xx年创立，朝阳地区糖果ktv注册资金为六十万，地处五一街7-2号，占地八百四十平方米，经营面积一千七百平方米，拥有三十余间风格不同的ktv客房，以及功能齐全的相应配套服务，是集ktv、餐饮、休闲、娱乐为一体的综合性ktv，以量贩式经营为主要经营方式，坚持「不断迎合顾客需求」的经营理念，在朝阳经营的八年来，营业额稳步提升，知名度不断提高。
糖果ktv优势：
地理位置优越
糖果ktv，地处五一街商业街区，是朝阳市中心最繁华的地段，便利的交通、大量的人流、城市所形成的消费群等等，无一不是糖果ktv的地理优势。
品牌定位广泛
糖果ktv，定位为综合的ktv品牌，推出的包房规格包括迷你房、小房、大房、vip房、vip豪华房，价格也从每小时十元到每小时一百余元不等，针对不同的消费群体，而餐饮、休闲方面也秉承着的经营理念，从中餐、西餐、自助不同的样式、到休息区、咖啡厅、水吧多元化的满足顾客的不同消费需求。
高品味的设计和管理
糖果ktv从外部的装修，到内部的装潢、格局的设计，都是总公司统一设计、装修，内部装潢、外部装修、格局设计都是走在时代的前沿，给人以高品位的环境享受，管理理念更是不断迎合顾客需求，为顾客提供高标准、人性化、极致化的有素质的专业服务。
糖果ktv不足
条件有限
因为是市中心的繁华地段，因此糖果ktv的整体空间较小，停车场拥挤，大门不够宽敞，而绿化也仅仅只是点缀的作用。
综合定位
因为糖果ktv的定位为综合ktv，虽然服务全面，但是诸多方面不够完美，餐饮方面，某些菜色差强人意、餐厅的环境也不够具有主题特色，包房方面，曲目照同水平ktv稍缺少一些流行歌曲、某些包房的音响也不够完善，而休闲方面达不到某些要求较高的顾客的需求。
随着人们生活水平的不断提高，闲暇时间邀上几位约亲朋好友去ktv练练嗓子，客户同事之间喝上几杯已慢慢成为了人们生活中一种普遍的放松娱乐方式。
但是做为经营娱乐场所的老板应该怎样面对这些问题？娱乐场所日益增加的今天作为ktv来讲豪华的装修，配置好的音响，等不可缺少的硬件设施是不可缺少的，但是千篇一律的经营模式让ktv老板也很式头疼，怎样吸引新顾客，怎样留住老顾客都是一个难题。
作为经营ktv的老板要从自身着想多上一些能够吸引顾客的其他有特色的方式娱乐。不能只做全面综合的ktv，要在全面服务的基础上，增加自己特色的娱乐服务。才能吸引顾客。
企业调查报告及总结篇十三
近年来，我市中小企业不断实施产业转型，在项目建设上空前加大了新型产业项目和传统工业提升的投资力度，在融资工作中也出现了更大的需求。但是，在市委、市政府的正确领导下，在市主管部门的认真协调下，全市各类重点项目基本都能够按照预定的进度顺利实施。但是，对于一些小型企业特别是新型产业项目，融资难的问题仍是是制约发展的一大瓶颈。为了进一步搞好中小企业融资工作，为上级政府及主管部门搞好融资决策提供较为真实的决策依据，现将我市中小企业融资工作调研情况报告如下：
我市现有金融机构五家，分别是工行、农行、中行、建行、及农村信用社，均有专门机构服务于中小企业信贷工作，并建立有相应的长效机制为中小企业信贷工作服务，配套有创新性金融产品如共有的商品库存抵押及固定资产融资、发票融资和商品融资等，并已逐步开展此类金融产品业务。经过与各金融部门密切协调，我市总的信贷规模比往年有较大增长幅度。
对于一部分融资难的小型企业项目，我们认为，主要是由于金融部门责任体系不断规范，而企业的体制机制仍然存在一定的缺陷，比如产权不明，经营权不独立等问题，都影响着企业通过正规渠道融资。就金融机构而言主要是在风险方面，目前国家对银行的监管力度不断加大，增加了信贷责任追究终身制，由于政策限制，信贷条件越来越苛刻，实际上是提高了准入门槛，对企业的要求愈来愈严，涉及到企业的产权、抵押、担保、财务制度等多项条件约束，金融机构和承办人员必须规避信贷风险以及政策变化的不确定性所带来的一系列问题；对企业来讲主要是自身原因，如企业规模不够、财务管理制度不健全、产权不明晰（如股份制、租赁承包等）、无抵押条件（如无土地所有权、产品或库存）、担保方难找以及过去的不良行用记录等等，需要不断的完善或改进。政府设定的担保公司虽然可以起到一定的担保作用，但自身体制为股份制，在担保某个企业贷款时需通过股东会决议往往又会流产，形成了对中小企业贷款的又一瓶颈。
1．转型中的商业银行信贷制度。瑞昌市商业银行体系，尤其是作为主体的四大国有商业银行正处于转型之中，远未真正实现市场化与商业化。在计划经济时期，各家银行缺乏经营约束，纷纷争要贷款指标，层层倒逼的结果是银行积压大量不良贷款。而市场化改革之后，各家银行随着总行发展战略的转移、贷款管理权限上收，信贷业务转向了面向大企业的发展战略，限制了中小企业贷款的发展；同时，对所谓“违规操作”的严厉追查，转型过程中实行的“减员增效”政策，以及在信贷资产五级分类时形成的逐笔考核和终身追究的近乎苛刻的信贷考核制度，使信贷员普遍形成了对中小企业“多贷不如少贷，少贷不如不贷”的惜贷思想。我们认为，从企业倒逼银行放贷到银行慎贷的转变说明商业银行对安全性这一经营原则的重视，但从“慎贷”走向“惜贷”则违反了商业银行“效益性、安全性、流动性”三性统一的经营原则，过分强调了银行资金的安全性原则，而忽视了效益性原则，这既不符合商业银行业自身的利益也极大地制约了中小企业的快速发展。长此以往，银行的生存与发展将受到影响，而金融服务于经济，金融服务于产业发展的功能也就无从发挥。
化的企业，但是，大多数中小企业经营中的不确定性制约了银行信贷的发放。从中小企业自身来看信贷服务问题，融资困难主要受制于以上两个方面的因素。其他的因素，比如财务管理、企业规划等，也在一定程度上影响着商业银行信贷服务功能。
(一)金融内部环境的改善
1．重新设计信贷员绩效考核制度。我们认为，在体制转型后，各家商业银行应当重新设计商业银行在新形势下的信贷员绩效考核制度。要充分重视“效益性、安全性、流动性”三原则的统一，建立与股改后的体制相适应，又能充分调动信贷员放贷积极性的动态薪酬结构已迫在眉睫。原有的信贷员工资制度严重地制约了信贷业务的发展，特别是中小企业信贷业务的发展。信贷员薪酬结构应由固定工资为主的工资结构转变为以固定工资为辅，与信贷员相关的贷款利息收入挂钩的奖励工资为主的工资结构，将逐笔考核、终身追究转变为不良贷款比例管理。
2．建立中小企业授信额度制度，简化信贷审批环节。借鉴大企业授信额度制度，尽快建立中小企业授信额度制度，方便客户办理小额流动资金贷款。制定科学的、切合实际的中小企业信用评级制度，客观评定中小企业的信用等级，合理确定中小企业的授信额度。对中小企业的授信等级和额度，要依据其经营效益和信用等级等方面的变化，实行动态管理；对优质中小企业及时授信，企业在有效期和额度范围内可以循环使用；对信用等级优良的中小企业要积极给予信用贷款支持；要逐步建立和推广贷款办理时限制度，简化审批程序，提高信贷审批效率。授信额度的权限应下放给信贷员，并与信贷员绩效考核相结合，与信贷员工资奖金挂钩，商业银行信贷管理部门负责额度审批，后台跟踪管理，及时发现问题，化解风险。
3．发展票据贴现市场，完善中小企业融资市场机制。票据贴现市场的发展不仅仅是当地中小企业融资的需要，也不仅仅能提升瑞昌市商业银行的信贷服务功能，对于构建区域性金融中心，提升城市服务功能、配合瑞昌市经济发展战略同样是非常重要的。目前，无论是银行还是企业，熟悉票据贴现业务的人才都不多，在这一点上，加强银行与企业、银行与高校的横向联系，加强票据贴现业务的培训，提升银行业务人员与企业财务人员的票据业务水平是关键。
争力的同时，使中小企业的融资市场得到进一步发育。积极探索采用企业股权、出口退税税单、应收账款等西方国家新兴的抵押方式，迎接加入wto后外资银行进入的新挑战，外资行在零售银行业方面有丰富的经验，扶持中小企业有多年的实践经验，并有许多成功的案例。所以，推动中小企业的融资市场的发展也是瑞昌市商业银行业自身发展的需要。
5．利率市场化——充分发挥利率的调节作用。利率市场化，是我国金融界近年来积极探讨的一个重要问题，单单从一个瑞昌市来解决这一问题似乎不现实，但是，瑞昌的银行业在面对着不同风险的客户，如果利率是一样的，大客户的风险小，当然成为其首选。所以，对不同风险的客户适用不同的利率是调动银行发放中小企业贷款的另一关键因素。目前，瑞昌市各银行应在国家规定的利率浮动范围内，积极主动的制定中小企业利率定价策略，推动中小企业信贷服务水平的提高。
1．增强主银行意识，逐步形成良好的银企关系。目前，在我国没有完善的主银行制度，但《票据法》中的基本账户制度的相关规定，要求企业只在一家银行开立能提取现金的账户，说明央行在结算方面已经要求企业树立主银行意识，避免多头开户给银行在对企业信用评估方面造成的困难。在信贷方面，企业应结合基本结算账户，主动与一家银行形成长期合作关系，在长期合作中增强银行与企业之间的相互了解，逐步形成稳固的银企关系，结成发展同盟，提升企业的信用等级与授信额度。
2．规范企业会计管理，提高企业信用水平。信贷人员在做中小企业信贷调查报告和授信额度评估时，碰到的最大的问题就是中小企业的会计记账不规范，会计报表很难真实反映企业经营的真实水平。这里有中小企业会计人员的水平问题，也有企业经营者对会计人员提出的一些不合理要求的原因。然而，银行信贷人员根据不规范的会计报表，很难做出正确的判断，使银行对中小企业的信用评级变得十分困难，甚至会使许多中小企业失去了获得银行支持的机会。
转型发展及产业结构调整，同时拟定出台中小企业信贷政府贴息政策；金融系统更是一马当先，对全县煤焦企业和重点龙头企业予以资金扶持。二是部门协调。今年来，我局把帮助中小企业融资的工作放在了重要位置，主要领导亲抓、分管领导负责、职能科室协调，已多次与金融部门联系深入企业调查了解资金需求状况，同时向市政府分管领导汇报取得政府支持和帮助，拟定了对中小企业融资的优惠条件与倾斜政策，建议出台实质性的制度或相关细则，同时积极发挥协调职能，把金融机构、担保公司与相关企业组织一次政、银、企合作座谈会，邀请市工行、农行、建行、农村信用社、市财政局、担保公司等单位主管信贷业务的领导与十余个中小企业代表面对面交流，既让有关企业全面了解近年来的各类金融机构的信贷政策，又让广大中小企业真正了解了金融部门强化信贷责任终身负责制的客观性和必要性，认识到了企业本身在越来越规范的市场规则面前加强自身规范的紧迫性和重要性。在此基础上，银企双方就如何创新思路开辟新的合作领域探索了一些新思路，新办法，为今后促进中小企业融资建立了崭新的基础。
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