方案是为了解决问题或实现某种目标而制定的一系列具体步骤和方法。编写方案时，要注意清晰地表达每个步骤和措施，避免歧义和不清晰。下面是一些制定方案的常见问题和解决方法，希望对大家有所帮助。
it规划方案篇一
声，改善党群、干群关系，推进村的经济发展。
2、帮助困难群众落实脱贫解困措施，发展生产，增加收入，确保困难群众有饭吃、有衣穿、有房住、切实改善他们的生活。
3、帮助有生产劳动能力的贫困户寻找一项主业，掌握一项生产技能，有稳定的经济收入来源，实现家庭人均收入逐步达到或超过当地人均收入水平。
二、工作措施。
1、加大宣传力度。村委会要充分利用标语、板报等方式，广泛宣传扶贫帮困的意义、作用和措施，扩大扶贫帮困的影响，争取社会各界的支持，营造全社会参与扶贫帮困的良好氛围。
2、落实扶贫责任。本单位按照“规划到户、责任到人”将干部职工编入结对帮扶贫困户，采取每人帮扶二至五户的办法开展扶贫帮困活动，明确了扶贫责任人的目标任务。
3、加大“就业扶贫”力度。要在解决帮扶对象就业上下功夫，采取有效措施，广避门路，千方百计寻找就业途径，切实增强其“造血”功能。
4、加大科技扶贫力度。根据帮扶对象实际情况进行智力扶贫，通过农业技术培训，输送贫困户子女就读技校等方法，加快帮扶对象脱贫后向致富示范户的转变。使之在帮扶活动中起到以点带面的作用，带动更多的困难户走上脱贫致富之路。
三、加强领导，狠抓落实。
我中心加强扶贫工作的领导，进一步提高认识，把扶贫帮困工作列入重要议事日程，成立了扶贫帮困领导小组，组长由中心主任吴安雄担任，副组长由中心副主任何远鑫、陈旺宗担任，成员由杨向琴、梁金玉、杨青梅和唐丹玲组成，明确职责，并作为考核各位干部职工的重要内容。真正让各位干部职工都树立正确的政绩观，做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，转变作风，深入基层，联系实际，切实将扶贫措施落到实处，力争较好完成区的扶贫任务。
it规划方案篇二
大三临近毕业，即将面临找工作的问题，大四已经毕业，面临的更是如何择业的问题，虽然两者迫在眉睫需要解决的问题不同，但二者却都同时被一个问题所困扰：毕业或即将毕业是选择继续深造还是直接就业，或者就业的同时不忘提升自我。就业，如何选对合适自己的行业，如何勇闯面试关被自己理想的公司录取，已成为每个面临就业问题的大学生尤为关注的话题。
二，活动时间。
6月8日晚6:30。
三，活动流程。
1，前期准备。
2）活动开展。
讲座提纲：a面临就业，我们该何去何从。
a考研深造学历越高工作越好找。
c找份工作先做着，边做边学习学习提升自己，工作积累经验，两不耽搁。
b何种选择最终的目的就是为了找到合适的工作，如何找工作呢？
c有效地为自己做一个职业规划，知道自己的志向目标，为自己做个打算。
d找工作面试，职业形象的重要性。
3）讲座结束，会后交流，听众的疑难答析。
4）会后抽奖，礼品赠送（领带丝巾，优惠券）。
附加活动：
大致就这么些内容，你们看看再补充完善就可以了。
it规划方案篇三
一、活动意义：
踏青春游活动，是孩子们心中美好的祈愿，孩子们渴望与大自然亲密接触，寻获春天的无边光景。通过踏青寻芳，拓展孩子们的视野，锻炼学生的自理能力，并在集体活动中培养团结协作意识。
二、活动时间：xx年4月24日（周三）（暂定）。
三、活动对象：全体师生及一二年级家长。
四、活动地点：宜都奥陶纪石林。
五、活动费用：每名学生55元（含往返车、保险、门票、导游）。因为是学校集体活动，学生旅游年卡不能使用。
六、活动内容。
1、参观奥陶纪石林景观。
2、观摩农家茶园及天然富锌茶的制作过程。
3、游览土家民俗博物馆，亲自体验磨玉米、纺线、打铁等土家民间生活。
4、三四年级以班为单位进行玩魔方比赛，五六年级进行24点智力游戏赛。
七、活动准备。
1、行政人员进行踩点，摸清线路，制定安全预案。
2、给一二年级家长下发活动邀请函，统计家长人数。
3、召开教师大会，通报活动行程，强调出行要求。
4、对学生进行春游专题安全教育。
5、对生病不去的孩子，与家长进行沟通，落实孩子的监管及在家休息的安全。
6、三四年级学生带上魔方，五六年级学生带上扑克牌（没有的可互相借用）。
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it规划方案篇四
对于职场新人来说，初入职场会，其实真正会的东西少之又少。那么，如何才能快速的适应职业生涯呢？在工作或生活当中，我们就需要不断地在学习各种事物或技能，而随着对同一件事物运作得更熟练、了解得更透彻、应用得更广泛，一个人的能力也跟着逐步提升。要从：不会、会、熟、精、通这样的一个成长的过程。
一、职业生涯中“不会”到“会”的体现
当我们接触到一件新的事物时，因为没有人是天生就会的，所以必定是从“不会”的阶段开始。透过学习，我们知道了基本的方法与步骤，于是学“会”了这件事。“会”的标准其实不高，只要一件事情做得出来就算是“会”，但可能要花太多时间而没有效率，且做出来的质量也可能只有六十分低空飞过，勉强及格。
很多事物我们经常只学到这个阶段，如果这是生活中休闲娱乐方面的技能，自然也足够了；但如果是工作上的能力，由于企业竞争讲求的是优劣高下之分，并非及格就好，特别是在竞争激烈的社会里，比别人差一分就居于劣势。因此，能力光是停留在“会”的阶段，显然不足以在职场竞争中留存下来。
二、职业生涯中“熟”的体现
学会了一件事物之后，透过反复不断的操作练习，经过一段时间之后，进步到可以把这件事做得很有效率、做得很好，则能够称之为“熟”。也就是说，一个人在能力上达到“熟”的等级，代表着他能够在效率与质量这两方面，同时达到一定标准的要求，对事物的运作与执行滚瓜烂“熟”。一个人的能力到达这个等级时，大抵能在既有的工作岗位上，表现得中规中矩，还算称职。
许多人在某一方面的能力达到“熟”的程度之后，很容易会陷入一个盲点，即认为自己对这件事情已经熟透了，难道这还不够吗？然而，“熟”充其量也只是在依样画葫芦，只不过画得又快又好罢了，但对于事物的了解却不见得透彻，知其然，而不知其所以然，一旦稍有变化，很可能就无从下手。一个人的能力若一直停留于此，往往成为所谓的“万年科员”，数十年如一日地做着同样层级的事；也很可能因为客观环境改变，既有的能力不再有用，而必须从头学习一项新的能力。
三、职业生涯中“精”的体现
“熟”的往上一个等级是“精”，在职场上，唯有达到这个等级的能力，才有资格在一家公司当中，担任基层主管到中级主管的职位。要提升到“精”有一个先决条件，即要对于所从事的工作能够有“深度”的了解。而一个人唯有具备“独立思考”的习惯，并且习惯性地运用“系统性的思考”与“结构性的分析”才有可能对于事物产生彻底而深度的了解。经由对事物深度的了解，便能够主动、独立地改善事物，具有这样的能力才可称之为“精”。因此，一个人要从“熟”提升到“精”，最重要的一点便是，不仅要知道如何做，还要进一步了解为什么要这样做，藉以掌握每一个运作背后的道理与根源所在，如此才有可能找出当中不够完善之处，加以改善；遇到变化的时候，也能够知道如何因应。
四、职业生涯中“通”的体现
从“精”到“通”，则是一个较为漫长、难度较高的过程。就工作上而言，一个人能力要提升到“通”的等级，必须在同一个领域中，经历过两种类型以上的事物，在“精”于不同类型的事物之后，比较分析不同类型之间的差异，加以去异求同，而在面对此一行业内的其它新事物时，便能够驾轻就熟地因应。一个人的能力提升至此，可称之为“通”，也就是融会贯“通”的意思。
中国人才网职业规划师提醒：在学习成长的过程中，对于一件事物从“不会”到“会”，再到“熟”，进而提升到“精”、“通”，是一个持续不断的学习过程，也还有更大、更多的领域等着去学习，没有尽头。做好职业生涯以上四点要铭记。
it规划方案篇五
近年来，it行业发展迅速，it人才竞争激烈。除了已经投身奋战在it工作岗位上人外，更有大批后备力量想投入其中。it这一朝阳产业涉及的范围和领域相当广，同时也是人员流动非常频繁的行业。如何在这种频繁的流动中保持职业的持续稳定发展呢？it人应该具备什么样的素质呢？什么样的平台对你的职业发展发展有利呢？这些是it人与准it人都应该思考的问题。
李明今年毕业于浙江省某高校的计算机专业。当初报考这个专业也是看中it的好前景。在校期间，软件、硬件、网络等方面的课程都涉及了。李明也算比较努力上进的，成绩一直不错。但择业时却完全找不到方向了，只知道做专业相关的it行业，但从来不知道原来it中还有这么多的领域，就算相同的领域也包含众多不同性质的岗位。李明也不知道哪个适合自己，看到it方面的差不多就投了简历。
适合做什么不是主观上的想当然，而必须由客观的因素来揭示。这里的客观因素指的就是内在个性。这里的内在个性与生活中的个性或性格是不同的，它指的是职业中的“个性”，它折射出来的是个人在工作中的心理特征、心理倾向等。通过内在个性的分析，可以得出一个人擅长做什么工作，喜欢以何种方式工作，工作中待人处事的风格以及判断与决策能力的强弱。
众所周知，it作为一个大的行业，其涉及的范围和领域极广，包括：软件、硬件、网络、通信以及其它的电子方向。it人与准it人往往会遇到这样的情况，大学读的计算机专业，虽然所学课程也有所侧重，但实际操作和理论还是有很大的差距。学了很多，但是进入哪一个领域最能发挥自己的能力，以及哪一个领域的发展前景好，自己心里其实并不清楚。只是将就业的方向定位在了it这样一个模糊的范围内。对于入行没多久的新人而言，这方面恐怕是颇有体会的。
刘洋是公司业务骨干，技术一流，参加过公司多个大项目的开发工作。老板对刘洋的表现颇为满意，早就有意要提拔他。之后，公司接到一个项目，老板于是将它交给刘洋负责。刘洋对老板的赏识与栽培心存感激，决定一定要把项目做好。可是事情并不像刘洋想的那么顺利与简单，刘洋以前只是负责技术，对于组织领导团队没有任何经验。项目组中也有一些老员工，很不配合，刘洋也不知道怎么找他们沟通，结果整个项目组的工作效率低下，项目期一拖再拖。老板对颇为不满。刘洋对此感到既无辜又很无奈。
职业顾问认为，个人能力可以分为：硬能力与软能力。硬能力包括：个人受教育情况、专业背景、工作经历与成绩等。软能力主要指沟通协调能力、组织能力、团队协作精神、学习能力等。一个人的能力是从事某项工作的基础。有什么样的能力决定了一个人的处于什么样的层次。但在现实操作中除了“适才适用”外，还有两个极端。一是自身的能力不被认可，能力达到了但没有找到相应的职位。二是公司提拔时没有考虑到个人能力是否达到，造成职业人高处不胜寒的窘境。高位虽好，但如果能力达不到，很可能遭遇彼得原理陷阱。
具体到it方面，专业知识与专业背景无疑是为你打开it大门的钥匙。同时，我们也知道it是个发展迅速、日新月易的行业，其知识技术更新换代之快是传统行业所无法比拟的。这就要求it人在拥有突出的学习能力。通过业内企业招聘人才的标准，可以肯定的是it型的复合人才越来越走俏了。因此，it人要想有持久的发展应该分析一下，除了专业背景外，自己在其它方面还具有什么样的能力呢，尤其是软能力方面。因为软能力在你的岗位确定方面有着重要的作用。
王军给人的印象不太符合大部分人观念中的it人的形象。他是个表现欲和沟通欲望非常强的人。而王军入行两年来一年在研发部工作，周围的同事都善于用代码和机器沟通，却沉默寡言，不善于与人交流。王军在这种环境里觉得很不适应。于是王军离职后应聘进入了it行业一家知名公司的营销部工作。王军认为这份工作既发挥了自己的技术优势，也充分发挥了自己的沟通能力，两全齐美。
it行业所包含的岗位，可以大体上分为四大类：管理类、销售类、技术支持类与研发类。调查显示，沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观是这四类岗位都必须具备的素质，但是又各有侧重。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。
职业顾问认为，除了最基本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对“成就导向”、“时间管理能力”和“执行力”有比较高的要求；技术类人员对“态度严谨”、“时间管理能力”和“口头表达能力”有进一步的要求；销售类人员除了基本职业核心素质要求外对“口头表达”、“组织能力”和“顾客导向”有相比其它岗位更高的要求；研发类人员对“逻辑思维能力”、“时间管理能力”和“态度严谨”有别于其他岗位的自身要求。
于桦大学毕业后，一直在一家小软件公司呆了四年。用她自己的话说就是“我是和这家公司一起成长起来的”。现在的于桦是公司里的业务骨干，成功做了很多项目。四年的时间呆在同一家公司，对于it这样一个人员流动性频繁的行业来说已经很少见。尤其是在一家小公司呆四年。于桦谈起当时进公司时，“自己当时完全是被老板连哄带骗弄进公司的”。四年中，虽然公司也在逐步发展，可是速度着实有点慢。老板对于桦虽然不错，可提到加薪就会摆出一副苦瓜脸，可想而知，加薪的可能性就几近为零了。眼见年龄慢慢大起来了，于桦觉得是不是该走的时候了，要趁自己年轻再拼一把，找一家发展空间大一些的公司。
求职的过程中，职业人最常遇到的问题是用“薪水”与“发展空间”作比较。笔者认为，二者之间是一种利益分配的问题。薪水代表着眼前利益，而发展空间则代表着长远利益。薪水是会随着一个人的职业的发展有所提升的，因此发展才是硬道理，才是薪水上升的有力保证与根本。与发展空间直接相连的就是企业平台。在选择企业时，也不是以大公司或外资企业就好，发展空间就一定大。职业人必须要明确发展空间是自己职业发展的一条线，可以由很多的阶段和公司平台组成。在某一个平台无法提供发展空间的时候，可以重新选择。
在一项针对it人的工作状态的调查中，当被问及“在什么情况下会选择离开公司”，“如果可以拿到更加的薪水”高居榜首。这体现it人的一种从业心态。it是一个年轻化的行业，从业人群年龄大多在20-40之间，同时it业也是一个人员流动非常频繁的行业。在许多人的眼中，it人的职业发展在35岁就基本停止了，将发展问题留给了35岁后的自己，所以才会出现上述问题。抱有这种观点的人，将it的范围缩小到了技术人员方面。即使是这样，这种观点也有不当之处。遭遇35岁劫难的it人就是因为对发展空间问题没有做好准确地评估与准备才导致问题的出现。如果在前期早有准备，这部分人就会沿着既定的路线发展上去或者在适当的时机完成了相应的转型。
“适合的才是最好的”。职业顾问建议：it人应该将it行业细划为不同的领域和岗位，结合自身的能力和素质，选择其中最适合自己的一个方向，给自己的职业生涯做好相应的规划准备，才能确保职业发展持久而旺盛的生命力。
it规划方案篇六
企业文化是企业的灵魂。为适应新形势发展的要求，根据单位的工作部署，从今年开始，启动本单位实施企业文化建设战略举措。特提出本方案。
一、建设企业文化的意义和必要性。
1、提升管理水平的需要。企业文化是企业在长期经营中倡导、积累，经过筛选提炼形成的，是以企业管理哲学和企业精神为核心，以企业最高目标、共同价值观、优良作风、行为规范、标识等为主要内容的，它能够激发和凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业的灵魂。加强企业文化建设，就是要用先进的管理思想和经营理念武装全体员工的头脑，统一员工思想、规范员工行为，塑造企业形象。因此，通过构建符合本单位实际、具有本单位特色的文化体系，以提升本单位的管理水平，不断增强本单位的综合竞争能力。
2、加快本单位发展的内在要求。近年来，本单位各项事业取得了长足发展，综合实力逐步增强，并进一步树立了良好的社会形象。在新的发展时期，面对文化单位深化体制改革、市场竞争日益激烈、内部管理需上新台阶等新课题，迫切需要建设符合本单位实际的、个性鲜明的文化管理模式，为报业经济的健康、稳定发展提供良好环境。
3、加强企业文化建设是一项长期而紧迫的任务。切实推进本单位企业文化建设，着力构建与和谐社会、和谐办报相适应、与本单位改革和发展相适应的文化体系，正确引导广大员工的思想和行为，是深化改革、推动发展的重要保证和迫切需要。企业文化建设是一项意义深远、长期艰苦的战略任务，不可能靠短期行为一蹴而就，而要循序渐进，着眼于本单位发展的战略目标，立足于系统建设、配套建设和长期营造，立足于领导和管理层的大力倡导和积极实践，立足于全体员工持之以恒的学习、培养和参与。
二、建设本单位企业文化的思路和基本原则。
1、思路。
全面贯彻科学发展观和以人为本的管理思想，以提升本单位管理水平和员工队伍素质为出发点，树立与本单位发展相适应的核心价值观；着力打造创新力强、凝聚力强、竞争力强、事业心强的团队。构建具有本单位特色的企业文化体系。努力建设具有科学发展理念、优秀企业文化、强烈社会责任感的员工队伍，使企业文化成为本单位持续健康发展的重要精神支柱和动力。
2、基本原则。
第一、坚持服从和服务于本单位的发展战略的原则。企业文化建设必须紧紧围绕本单位的战略部署和工作实践来进行，从战略目标、发展方针、管理模式、队伍状况等实际情况出发，为促进本单位持续、协调、快速发展服务。
第二、坚持以人为本的原则。坚持企业文化建设的正确方向，把建设高素质的员工队伍、激活员工潜能、激励和凝聚员工为共同目标奋斗作为中心任务。
第三，重在领导的原则。要树立“领导者首位”思想，领导干部要率先垂范。领导干部是企业文化的倡导者和推行者，不仅个人的理想要领先于他人，更重要的是要把领先的'理念转化为企业的理念。各级干部在企业文化建设中要带头思考、带头实践，为员工作出表率。
第四、坚持循序渐进、创新发展的原则。从本单位长远发展的高度统筹规划企业文化建设，按步骤、有重点地不断推进；坚持创新发展、与时俱进，在发展实践中不断赋予企业文化新的内涵。
第五、坚持尊重群众、全员参与的原则。
本单位员工是企业文化建设的主体，是企业文化建设的重要参与者和实践者。要积极挖掘全体员工的聪明才智，在企业精神、企业愿景和管理理念体系的构建上，要充分听取他们的意见和建议，充分发挥全体员工的积极性和创造力，使企业的目标、信念等深深扎根于员工的心中，形成共识。
三、建设本单位企业文化目标和重点工作。
1、目标。
紧紧围绕本单位的发展战略，全面推进物质文化和精神文化的健康发展，()深化员工对以“和谐办报”为主要特征的理念体系的认同、信奉和实践；全方位塑造本报形象，进一步提升《某某某报》品牌效应，为实现战略目标提供精神动力。
2、重点工作。
第一、注重实践，构建有“某某报”特色的企业文化。在建设本单位企业文化实践中，通过灵活多样的方式方法，灌输某某报的文化理念，提高干部员工对本单位文化的认知和认同；同时还要紧密结合实际，总结提炼具有报业行业性质和本单位特点的企业文化理念。
第二、规范管理，加强制度行为文化建设。企业文化要内外兼修，以理念为核心指南，以制度为外部规范，把优秀的理念转换为企业的制度和职工的具体行为。要深入贯彻落实《公民道德建设实施纲要》，把道德建设纳入目标管理，培育员工良好的职业道德。要建立完善管理制度体系，通过长期的制度约束和习惯养成，把价值观内化在头脑里，外化在行动中，努力提升员工的文明素质。
第三，文化育人，培育高素质的员工队伍。企业文化建设的落脚点是要建立一支高素质的员工队伍，不断提升企业的核心竞争力。人才是企业兴盛之基，发展之本。坚持用先进文化凝聚人、培育人、激励人。要全面贯彻以人为本，积极营造自我激励、自我约束、自我发展和促进优秀人才脱颖而出的环境和氛围，培养高素质、高境界和高度团结的员工队伍。建立一种团结和凝聚员工的文化力量，培育与现代企业制度相适应的思想观念，增强员工的自立意识、竞争意识、效率意识、民主法制意识、开拓创新意识。
四、实施。
企业文化建设是一项浩大的系统工程，涉及方方面面。本单位企业文化建设拟采用先易后难，先简单化后系统化的做法，并在实践中不断完善。
附：思考题。
为细化本单位企业文化内涵，充分发挥大家的的聪明才智，集思广益。请您结合实际提出您对本单位企业价值体系和文化理念等的理解，如：
1、本单位的企业核心价值观？例：“居安思危，固本求新”、“诚信、高效、创新”（供参考，以抛砖引玉。以下所举例子大部是借鉴别人的）。
2、本单位的企业精神？例：“创新和谐高效务实”、“敬业、忠诚、团结、进取”
3、本单位的发展战略：差异化竞争，低成本扩张。
4、本单位的企业理念，包括：
（1）本单位的企业宗旨？
（2）本单位的企业经营理念？例：“为读者客户创造价值，为员工谋求发展，为社会承担责任”、“诚信社会为本，客户满意为荣”
（3）企业管理理念等？例：“一精到底，成就卓越”“岗尽其责，人尽其才”
（4）本单位的发展理念（使命）？例：“办第一品牌大建设报”
（5）本单位作风？
（6）人才理念？例：“有才应有平台，有志就有舞台”
（7）沟通理念？例：“阳光真诚和谐共赢”
（8）团队理念？例：“同心、同行、同荣”
it规划方案篇七
一、活动意义：
踏青春游活动，是孩子们心中美好的祈愿，孩子们渴望与大自然亲密接触，寻获春天的无边光景。通过踏青寻芳，拓展孩子们的视野，锻炼学生的自理能力，并在集体活动中培养团结协作意识。
二、活动时间：xx年4月24日（周三）（暂定）。
三、活动对象：全体师生及一二年级家长。
四、活动地点：宜都奥陶纪石林。
五、活动费用：每名学生55元（含往返车、保险、门票、导游）。因为是学校集体活动，学生旅游年卡不能使用。
六、活动内容。
1、参观奥陶纪石林景观。
2、观摩农家茶园及天然富锌茶的制作过程。
3、游览土家民俗博物馆，亲自体验磨玉米、纺线、打铁等土家民间生活。
4、三四年级以班为单位进行玩魔方比赛，五六年级进行24点智力游戏赛。
七、活动准备。
1、行政人员进行踩点，摸清线路，制定安全预案。
2、给一二年级家长下发活动邀请函，统计家长人数。
3、召开教师大会，通报活动行程，强调出行要求。
4、对学生进行春游专题安全教育。
5、对生病不去的孩子，与家长进行沟通，落实孩子的监管及在家休息的安全。
6、三四年级学生带上魔方，五六年级学生带上扑克牌（没有的可互相借用）。
it规划方案篇八
家庭理财就是管理自己的财富，进而提高财富的效能的经济活动。理财也就是对资本金和负债资产的科学合理的运作。通俗的来说，理财就是赚钱、省钱、花钱之道。家庭理财是门科学，我们应该以科学、理性的态度来对待它。现在，就来看看以下两篇关于理财的方案吧!
下面通过一个案例来看看设定理财方案的五步骤：
案例。
张先生今年30岁，目前担任一家企业的中层管理人员，尽管非常了解家庭理财的重要性，但是由于他和妻子平时工作都很繁忙，一直没有抽出时间来进行家庭理财，也不清楚怎样才能合理地规划自己的家庭财务。随着互联网金融的逐渐兴起，张先生也开始着急想要加入他们的行列。
第一步。
设置理财目标。
理财专家提出，就张先生目前所处的人生阶段而言，他的家庭完全可以同时有几个理财目标，重要的是要根据预期实现时间的长短，把理财目标分为短期、中期和长期三种，合理配置资金，选择合适的投资工具，实现不同的理财目标。
“比如对于张先生来说，短期目标可能是为一年后更换住房储备足够的首付款，中期目标可能是为十几年后子女去海外上大学筹措教育经费，而长期目标可能是为退休养老做好准备。”
第二步。
了解财务状况。
张先生在选择投资工具时，可以先仔细计算自己的收入和支出，对自己目前的家庭财务状况有清晰的了解，并以此作为制定理财投资计划的基础。
资产负债率可以为判断家庭财务状况提供参考。一般来说，家庭资产包括流动性资产(现金、活期存款等)、投资性资产(股票、债券、基金等)、使用性资产(车、房屋等)。家庭负债则包括日常账单等短期负债和购房贷款、购车贷款等长期负债。负债除以资产就可得到资产负债率。当家庭的资产负债率低于50%的时候，这个家庭发生财务危机可能性较小。
张先生如需改善家庭财务状况，则可以通过分析在某个时间段内家庭收入和支出情况，如家庭收入中工作收入和理财收入的比例、家庭支出中日常必需品支出和非必需品支出之间的比例等，对收支进行调整。
第三部。
评估风险承受能力。
我们经常听到这样一句话：“投资有风险，理财需谨慎”。
每个人的风险承受能力的高低也是家庭理财规划中需要考虑的重要因素。理财专家建议，张先生应了解自己可接受的风险程度，选取适合的投资工具。若风险承受能力较高，可考虑一些高风险高回报的投资工具，如股票权证。若风险承受能力较低，可考虑一些较为保守的投资工具，如互联网金融等。
此外，在不同的人生阶段和不同的财务状况下，同一个投资者的风险承受能力也不尽相同，因此需要根据具体的情况调整投资策略。
理财专家介绍，一般来说，随着年龄的增长，理财规划的目标会由年轻时候的“资产累积”转为“资产增值”，等到计划退休时，又会演变成“资产保值”，而投资者的风险承受能力也会随着年龄增长由强变弱。
单身人士由于家庭负担较少，对于风险的承受能力一般强于已婚人士。因此，单身人士往往在投资时会选择较为进取的组合。“像张先生这样的已婚人士出于置业和子女教育经费的考虑，则一般倾向选择较为保守的组合。”理财专家说。
另外，理财专家还特别指出，在订立投资计划时，收入的多少和稳定性也是影响风险承受能力的一个因素。如果张先生预期将来的家庭收入可能下跌，则应该在理财规划时增加储蓄并选择较为保守的投资工具。
第四部。
选择投资工具。
在制定理财规划时，客户可以按照理财目标实现时间和预期回报为自己定下投资期限和选择投资工具，否则在投资期间需要动用资金做其他用途时，便可能因为投资工具的套现能力较低而蒙受损失。比如，张先生如果计划在短时间内动用资金购房，则不应选择一些套现能力较低的工具。
第五步。
寻求专业人士帮助。
理财专家建议，理财规划虽然是个人私事，但是很多投资者未必能对自己的财务状况做出正确的分析，也未必精通投资，还有不少像张先生这样的投资者因为工作繁忙，无法紧跟市场变化。
事实上，在理财规划的每一阶段，甚至每一步，张先生都可以寻求专业人士的帮助。银行工作人员、理财师等专业人士可以为张先生分析家庭财务状况，辨析投资风险，推荐投资方向，帮助张先生轻松实现家庭理财目标。
家庭理财规划|我们能为父母做点什么?
虽说“养儿防老”的观念早已过时，但“乌鸦反哺”的道理我们都懂。父母倾注一生心血，把最好的都给了我们，当我们有经济能力的时候，让父母过上体面舒服的生活，是我们的责任。
父母年龄大了，健康开始走下坡路，身体机能也越来越差，腰酸背痛如同家常便饭，看医生吃药也变得频繁。然而这是自然规律，无可厚非，但是得大病的几率也越来越高。但每当很多菜友在公众号后台问菜导，有什么可以给父母买的重疾险，菜导都只能很遗憾的说，如果父母超过了45岁，购买重疾险非常不划算，因为保费已经非常接近甚至贵过保额，保险除了起到强制储蓄的功能，失去了保障的作用，还不如直接买份分红险。
1.保险类。
虽然父母不适合买重疾险，但保险产品是非常稳妥的理财方式之一。适合给父母买的有分红险和消费型医疗险。
分红险不像重疾险那样对年龄要求比较高，它对不同年龄的保费相差并不大，适合还未退休的父母，帮助他们在退休前几年强制储蓄，为养老做好充分准备。
对于偏向医疗需求的父母们，除了合理使用社保中的医疗保险外，还比较适合购买消费型医疗险，尤其对医疗条件要求较高的父母，因为商业型医疗险，年龄越大保费越贵。但医疗险对被保人的年龄限制较严，如果是首次购买超过65岁，保险公司将不予承保。而且对被保人的身体状况要求也很高，如果之前有住院就医的记录，保险公司非常有可能提高保费或拒保。
2.偏保本型理财产品。
由于理财产品多多少少都会有一定的风险，而且国家规定不允许在理财产品的合同上写明保本保息，所以没有绝对保本的产品，只有相对安全的选择。
偏保本型理财产品，菜导推荐国债、货币基金、保本型银行理财产品、信托产品，产品由前至后风险和收益递增，适合父母进行短期投资，年龄越大，选择的产品越要安全。这些产品都是中短期理财产品，取用较为灵活，还能达到抗通胀的目的。
以上产品在之前的相关章节中都有具体介绍，这里就不再赘述。菜导体谅大家的孝心，温馨提示，为父母投资要以低风险配置为主，如果对股市等高风险市场有兴趣，最多拿出10%的闲置资金权当消遣。
其实，无论我们做什么，都不及父母给予我们的十分之一，他们晚年最大的牵挂就是孩子，只要我们过得好，不让他们操心，常回家看看，就是最大的尽孝。
it规划方案篇九
“我国中西医结合人才队伍状况存在诸多不容忽视的问题，中西医结合专业人员考研困难、就业困难、晋升困难，国家应在政策法规、医院科室建设、专业设置等多方面加强对中西医结合人才培养的支持。”两会期间，中国科学院院士、上海中医药大学校长陈凯先接受《中国科学报》记者采访时表示。
人才不足与就业困难并存。
据陈凯先介绍，，中国中西医结合学会和中医科学院通过抽样调研和专家访谈，调查了当前中西医结合人才结构状况。“调查结果可谓不容乐观，中西医结合人才队伍存在诸多问题。”
“我国现有的中西医结合医师不能满足社会需求。”陈凯先表示，在受调查的北京、上海、广州、深圳四省市的中西医结合医院和中医医院中，具有中西医结合医师资格的医师只有6.27%，而在受访的1000位患者中，38.51%的患者表示对中西医结合有需求。
一方面中西医结合医师不能满足社会需求，另外一方面中西医结合人员却面临着就业方面的困难。
陈凯先告诉记者，由于各省级医政主管部门对中西医结合执业医师的执业范围解释不同，一些省级医院在管理上不准许中西医结合执业医师进入综合医院西医科甚至中医医院中医科，致使许多具有中西医结合医师资格者只能到中西医结合医院或其他医院的中西医结合科工作。
“这造成一方面深受群众欢迎的中西医结合医疗服务供应不足，另一方面中西医结合人员就业又非常困难的矛盾局面。”陈凯先表示。
学习难、考研难、晋升难。
中西医结合人员职称晋升困难也是此次调查发现的问题之一。
“在调查中，近50%的医师希望晋升中西医结合职称系列，然而现在仅有中西医结合内科、中西医结合外科和中西医结合骨伤科三个专业方向的中级职称专业，覆盖面窄，不能满足临床其他专业，阻碍了中西医结合人员队伍的发展。”陈凯先表示，这迫使部分优秀的中西医结合人员转向中医专业或西医专业职称，严重阻碍了青年中西医结合人才的发展。
据了解，人力资源与社会保障部、质检总局、统计局启动了《中华人民共和国职业分类大典》修订工作，国家中医药管理局委托中国中西医结合学会承办相关工作，完成了中西医结合内科、外科、骨伤科、妇科、儿科、皮肤性病科和肛肠科七个专业的信息采集及申报资格认定，但修订工作至今没有落实。
“此外，中医系统学习西医或西医系统学习中医都有很多困难，学生考研也面临一定的障碍。”陈凯先说。
据了解，目前全国为中医开展的西医学习班和为西医开展的中医学习班很少，而此次调查发现，66.96%的西医和82.14%的中医有参加此类学习班的意愿。
“以往中西医结合专业本科学生考研，允许报考西医类别硕士，但20报考规定原拟取消，由于全国考生及学校老师多次向教育部反映，才得以暂缓执行。”陈凯先表示，中西医结合人员入职困难，只好去考研，然而考研的路也面临一定障碍，极大地挫伤了中西医结合人员的'积极性。
多措并举壮大队伍。
针对我国中西医结合人才队伍面临的问题，陈凯先建议国家在政策法规、医院科室建设、专业设置等多方面加强对中西医结合人才培养的支持。
“应认真研究和调整现行政策法规，省级医政主管部门应放宽对中西医结合执业医师执业范围的限制，允许中西医结合医师进入综合医院和中医医院的中医科室、西医科室和中西医结合科室工作。”陈凯先表示。
针对中西医结合专业的设置，陈凯先建议我国尽快增设全国统考中级职称中西医结合相关专业，加强中西医结合相关专业高级职称评审工作的管理，在保留现有五年制中西医结合专业教育的基础上，增加七年制或八年制教育，提高中西医结合人才的整体水平。
“应继续提倡“西医学习中医”和“中医学习西医”的在职培养，并对完成培训成绩优秀的人员从经费和待遇上给予一定优惠政策支持。”陈凯先说。
it规划方案篇十
为解决某某光伏电站运维班组建设的问题，根据《某某班组综合考评[20xx]28号》运维班组年度综合考评标准，全面落实某某新能源科技有限公司对某某电站所提意见建议的进行整改，确保整改工作有序推进、取得成效，提高电站运维的标准化，结合实际情况，制定本工作方案。
以某某＂班组综合考核评价办法”为指导纲要，提升班组员工素质为重点，切实提高班组长综合素质和管理水平，以求真务实、开拓创新的总体工作思路，实现班组工作要求精细化、工作内容指标化、工作步骤程序化、工作考评数据化、工作管理规范化，努力打造重安全、强技能、作风硬的优秀员工队伍，建设安全、高效、活力、和谐的一流班组，为全面推动公司精益化发展打下坚实基础。
问题描述：考核管理。
1、未根据绩效考核管理办法实施月度考核，扣3分。
整改方案：目前电站实施的考核为季度考核，月度考核标准再下一季度实施月度和季度考核。
2、考核结果未经过班委会讨论通过，扣2分。
整改方案：待实施月度考核时，月度考核标准按照评价标准进行考核。
问题描述：资料管理。
班组制度包括岗位职责、专业管理制度、综合管理制度等，要建立制度目录、分类汇总并建立电子文档。未按要求管理，扣2分。
整改方案：目前电站已建立相应的岗位制度、专业管理制度、综合管理制度等，但资料还未建立健全并分类汇总，目前电站按资料管理要求，正在逐项完善资料管理。
班组技术资料包括技术标准、规程、图纸、报表运行分析等，要建立资料目录、专人负责维护。未按要求管理，扣2分。
整改方案:目前电站已建立相应的相关技术标准、规程、图纸、报表运行分析等，但相关资料并未完善，目前电站按资料管理要求，正在逐项完善资料管理。
问题描述：安全目标。
1、根据本单位、本部门安全目标制定可量化考核的班组安目标，目标设置不低于部门安全目标，未设定扣5分。
整改方案：电站会根据本单位、本部门安全目标制定可量化考核的班组安全目标的要求进行安全目标的整改。
问题描述：安全活动。
1、班组安全活动未做到每周至少一次，扣2分。
整改方案：电站20xx年1月前实施的安全活动为每月两次，自20xx年2月分以后按照公司的相关制度要求进行每周至少一次的安全活动。
2、班组安全活动未明确活动成果或者反措，扣3分。
整改方案：根据班组安全活动要求，电站严格按照安全活动要求落实和完善安全活动成果和反措。
问题描述：开展qhse管理提升。
1、未按照qhse管理提升要求落实管理工器具，扣2分。
整改方案：根据qhse管理要求，电站严格按照qhse管理要求进行整改，明确工器具进出入库数量、时间和和保管情况等。
2、未按时填报安全观察卡，领先指标卡，扣1分；安全警戒卡未按时学习，扣1分；安全检查、安全培训未按照矩阵式要求逐项落实，扣1分。
整改方案：由于电站为移交1年多的新电站，相关安全观察卡、领先指标卡和安全警戒卡、安全检查和安全培训等一些相关记录以未移交之前要求进行巡检和记录，目前电站已按照qhse管理提升的要求进行整改和落实。
问题描述：安全工器具使用和管理。
1、未建立安全工器具及试验仪器台账、建立台账内容不全，台账清单不完整，扣5分。
整改方案：目前电站已建立有安全工器具及试验台账，但台账内容不全，根据安全工器具使用和管理的要求，电站逐项完善台账的相关记录。
未在安全工器具台账准确记录安全工器具状况，检验记录、使用期限、借用及归还信息，扣1分。
整改方案：目前电站已建立有安全工器具得相关记录但内容不全，根据安全工器具使用和管理的要求，电站正在逐项完善台账的相关记录。
问题描述：安全检查及救护。
按规定对本班组负责的生产现场安全标识、安全防护设施进行检查、报告、配置、维护。生产场所未按规定设置安全标志，扣2分。
整改方案：目前电站以对负责生产现场安全标识、安全防护设施进行检查、报告、配置、维护，但生产场所设置安全标志还未完善，根据安全检查和救护，电站正在逐步完善安全标志标识。
问题描述：计划管理。
班组月底制定下月安全、生产、培训等工作计划。缺少月度工作计划，扣2分。
整改方案：电站目前未制定下月安全、生产、培训等工作计划，根据工作计划管理要求，电站从下一月开始开展月度安全、生产、培训等工作计划。
问题描述：经济管理。
1、每月结合班组所管辖设备运行状况，开展检修质量分析，评估缺陷处理效果和经济性，制定提升措施，未按上述要求分析，扣2分。
整改方案：电站目前有运行分析记录，未有开展检修质量分析，评估缺陷处理效果和经济性，制定提升措施，根据经济管理要求，电站逐项开展检修质量分析，评估缺陷处理效果和经济性，制定提升措施。
问题描述：设备管理。
严格执行设备异动管理制度。无设备异动台账，扣3分，记录不完整，扣1分。
整改方案：电站目前无设备异动台账，根据设备管理要求，电站对设备异动台账和记录予以完善。
未每月进行设备缺陷分析总结，扣2分。
整改方案：根据设备管理要求，电站对设备缺陷分析总结予以完善。
问题描述：技术监督。
1、每月制定技术监督工作计划和技术监督问题整改计划。无相关计划，扣5分；未完成计划，扣3分。
整改方案：电站目前未制定技术监督工作计划和技术监督问题整改计划，根据技术监督要求，电站逐项落实并完成相关技术监督计划。
问题描述：文明生产。
班组工作现场要“三无”（无杂物、无积水、无工作中要“三不落地”）（使用的工器具，卸下的零部件及赃物不落地），”三不乱”（电线不乱拉、管路不乱放、杂物不乱丢）；每日收工前，做到“工完、料净、场地清”。未做到以上要求，扣2分。
整改方案：由于场站设计和建设的空间制约，电站目前存放的相关工器具和项目移交的备件场所空间不够，电站的工器具和相关备件摆放有所不协调；根据文明生产的要求，电站已对相应的工器具和备件进行整改和实施标准化管理。
问题描述：技能竞赛。
1、组织岗位练兵，技术比武每年少于2次，扣5分。
整改方案：电站目前组织岗位练兵，技术比武等竞赛活动，根据技能竞赛要求，电站在后期认真落实相关技能竞赛活动并做好相关记录。
问题描述：岗位实训。
1、未按要求组织开展事故预想、反事故演习、应急预案活动，扣5分。
整改方案：目前电站已组织开展事故预想、反事故演习、应急预案活动，但未完善，根据岗位实训要求，电站正在逐步完善相关事故预想、反事故演习、应急预案活动等。
问题描述：民主管理。
1、未按要求开展技术比武、qc小组、建言献策、合理化建议等活动，扣4分。
整改方案：电站运维工作人员在日常工作中有建言献策和合理化建议等，但无相关记录，根据民主管理电站后期认真落实技术比武、qc小组、建言献策、合理化建议等活动。
问题描述：基础管理。
1、班组综合记录、班组安全管理记录、班长工作日志做到文本完整、信息准确、内容真实、记录及时规范，得10分。
整改方案：目前电站已实行班组综合记录、班组安全管理记录、班长工作日志做到文本完整、信息准确、内容真实、记录，但内容规范化未达标，根据基础管理，电站在各种记录正在逐步规范化。
2、实行定制管理，班容班貌做到“5净”（门窗、桌椅、资料柜、地面、墙壁干净）、“五齐”（桌椅放置、资料柜放置、桌面办公用品摆放、上墙图表悬挂、柜内资料物品摆放整齐）得10分。
整改方案：目前电站已实行定制管理，班容班貌做到“5净”、“五齐”，但对于标准化定制管理还有所欠缺，根据基础管理要求，电站正在迈向标准化定制管理。
总结：某某电站根据运维班组年度综合考评标准自查时，在工作上发现许多的不足，根据自查和上级公司提出的意见和建议，结合年度工作重点和实际情况，制定更加详细的整改方案，对所发现的缺陷进行认真整改，形成事后回应机制，在完成本次整改工作后要及时进行深刻剖析，总结经验，不断注重提高工作效能。
it规划方案篇十一
优点：乐观踊跃，，有长进心，有责任心；优秀的交流能力，人际关系优秀，具团队精神和协作能力，有较强的创新意思，有很强的着手实践能力及自学能力。
弊端：所谓江山易改，天性难移，固然恒心不够，但可依靠那份踊跃向上的热忱鼓励自己，长此以往，就会慢慢培育起来，诚心向同学、老师、朋友讨教，实时指出自存存在的各样不一样并拟定出相应计划以针对更正。常常锻炼，增强体质。
二、学习课程。
骨干学科：管理学、经济学、计算机等。
主要课程：c语言、数据构造、管理学、微观经济学、宏观经济学等课程。
三、环境剖析。
挑战：
电子商务专业仍是新兴专业，就业远景还不是特别好。
我国连续扩大招生规模，使毕业生数目跳跃式增加，而社会有效需求在短期内增幅有限。
好多专业和非专业人员的加入使我们就业压力增大。
四、职业选择。
五、目标。
短期目标：在大学时期，好勤学习专业知识，考中职业所需的证书，如：英语四六级、计算机二级证等证书。
长久目标：在电子商务方面做出自己的成绩，实现自己的人生价值。
六、行动计划与举措。
对工作要仔细负责，做好吃苦的准备，活学活用，提升自己剖析和解决复杂问题的能力。要增强英语，计算机和专业技术这三方面的知识，并参加一些拥有挑战性的'考试。英语和计算机作为工具，是最基础的能力，一定能特别娴熟运用；而增强专业技术是要使自己更专业化。可依据自己实质状况和工作需要，攻读任职研究生、进修以适应更高层次的需求。要优化自己的交流技术，令人际关系和睦和睦，其实不停拓展自己的人际关系。
七、总结。
确立自己的目标才有行进的动力，我们要认识自我，严格要求自己，脚扎实地，激发兴趣，贮备知识，把自己培育成一个专业的人材，坚定自己的脚步，连续不停的努力，战胜全部的困难险阻，追求自己的梦想。
it规划方案篇十二
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
一、指导思想。
坚持农业农村优先发展，全面落实乡村振兴“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”总体要求，满足现代农业生产、农民生活、乡村生态功能需要，深入推进城乡融合发展，切实改善农村人居环境，建设江海田园特色美丽乡村，构建城乡高质量发展一体化新格局。
二、总体目标。
建立多规合一、城乡融合、全域覆盖、分级分类的村庄空间规划体系，合理明确乡村发展空间载体，优化乡村建设用地布局，逐步提高土地使用效率，引领村庄建设规范有序，推进农村建设用地稳步减量化，实现村庄风貌、人居环境、设施功能的提升。在2020年底全面完成镇村布局规划优化工作基础上，确保两年内稳步实现实用性村庄规划全覆盖，为实施乡村振兴夯实规划基础。
三、基本原则。
坚持先规划后建设，准确把握乡村振兴内涵，遵循乡村发展规律，树立“多规合一”和“存量规划”理念，按照“集聚提升、融入城镇、特色保护、搬迁撤并”的思路，进一步优化城镇村空间布局，调整完善村庄分类，加强乡村地区公共服务设施配套。因地制宜，科学编制“多规合一”的实用性村庄规划，通盘考虑土地利用、产业发展、居民点布局、人居环境整治、生态保护和历史文化传承，高标准、高水平引领乡村建设。
四、总体要求。
1.明确不同乡村地区发展要求。结合新型城镇化及县（市、区）域国土空间格局优化目标，合理确定进城、入镇、留乡人口比例，确定差异化的村庄发展思路。
（1）城市及重点镇周边地区应合理控制村庄发展，引导“进城入镇”，加快形成相对稳定的村庄格局，每个行政村宜保留1个规划发展村庄。
（2）农业功能区要适度提高规划发展村庄数量，促进基本公共服务均等化，引导留乡村民向规划发展村庄集聚，原则上3平方公里左右行政村宜确定1-2个、5平方公里左右行政村宜确定2-3个规划发展村庄。
2.合理确定不同自然村庄分类。在综合分析研究村庄发展条件基础上，将现状村庄因地制宜划分为集聚提升类、特色保护类、城郊融合类、搬迁撤并类和其它一般村庄。
（1）集聚提升类村庄。优先选择村委会和撤并乡镇政府驻地、省市级特色田园乡村、省级美丽乡村、三星级康居乡村及有一定规模的农民集中居住区等村庄。其它现有规模较大、发展条件较好的村庄，原则上应尽可能确定为集聚提升类村庄，强化公共资源配置和建设，实事求是、量力而行推动村庄适度集聚。
（2）特色保护类村庄。历史文化名村（传统村落）、特色景观旅游名村、具有产业特色等村庄应确定为特色保护类村庄，注重历史文化遗存和传统风貌保护，塑造与周边环境融合的建筑和空间形态特色。
（3）城郊融合类村庄。指城市及县城城关镇周边、处于城镇规划建设用地范围外的村庄，应综合考虑与城市的发展关系，适度发展城市配套服务业，统筹基础设施互联互通、公共服务共建共享，打造城市后花园。
（4）搬迁撤并类村庄。指与城镇发展、产业布局、生态管控、重大基础设施建设等相矛盾需要实施规划控制的村庄。其它需要确定为搬迁撤并类的村庄，应进行充分论证，防止大规模撤村并点。
（5）其它一般村庄。指目前看不准、暂时无法分类的村庄，留待后期进一步观察和论证，近期应满足农民基本生活需求。
3.引导规划发展村庄合理布局。综合考虑自然村庄的多样性、差异性、区域性，加强对水网地区、沿江沿海地区传统村落空间形态的研究，遵循乡村传统肌理和格局，注重在原有村庄形态和肌理上改善居住条件，保护乡土文化和乡村风貌。
（1）依托现状进行整治扩建，合理确定相对集中式、组团式的村庄布局模式，划定空间管控边界，严格控制村庄无序蔓延，引导村庄有序集中集聚，加快形成布点合理、相对稳定的村庄格局。
现状建设规模较小（少于20户）且没有发展需求的，原则上要控制其发展。
1.分类指导村庄规划编制。根据村庄发展实际需求，合理确定规划编制内容深度和工作重点，因村制宜，分类编制能用、管用、好用的实用性村庄规划。
（1）乡村振兴示范村、先进村及有较大建设需求的村庄，要围绕产业发展、居民点建设、配套设施完善等实际需要，合理确定村庄发展目标、土地利用布局优化、耕地和永久基本农田保护、土地综合整治和生态修复、产业发展布局、农村居民点设计、历史文化传承、公共服务设施和公用设施布局、近期实施计划等规划内容，编制“多规合一”的实用性村庄规划。
（2）其它村庄可简化规划编制内容及深度，只规定村域用地布局、国土空间用途管控、公共服务设施、道路交通及人居环境整治等基本内容，形成“两图、两表、一库、一清单”(村域土地利用现状图、规划图，规划指标表、土地用途结构调整表，规划数据库，规划项目清单)规划成果。
2.明确村域用地布局。落实上位规划约束性指标，合理安排农业空间、生态空间、建设空间，统筹村庄各类用地布局。
（1）农业空间。落实耕地和永久基本农田保护任务，明确高标准农田建设布局及粮食生产功能区和重要农产品生产保护区，完善农田水利配套设施，保障设施农业和农业产业园合理发展空间。
（2）生态空间。严格落实生态保护红线划定成果，细化明确生态空间保护范围及要求，优化乡村水系、林网、绿道等生态空间格局，系统保护乡村自然风光和田园景观。
（3）建设空间。合理安排农村居住、公共服务、公用设施等用地布局及规模，保障乡村产业发展及集体经营性建设用地。落实县乡级国土空间规划确定的不少于10%的建设用地指标，重点保障乡村产业发展用地。合理预留一定比例的建设用地机动指标（不超过5%），用于农村公共公益设施和零星分散的一二三产融合发展项目使用。
（4）村庄建设控制区。搬迁撤并类村庄及零星分散农户应划入村庄建设控制区，严格控制新建、翻建、改（扩）建住房。其它现状规模小于20户（不含里下河地区）的孤立居民点，原则上应划入村庄建设控制区进行管控。
3.强化村庄居民点设计。聚焦村庄居民点建设重点，延续村落水、田、路、房传统格局，合理确定村庄空间形态，引导村庄建设与自然环境协调融合，形成统一且富有变化的江海田园特色乡村风貌，延续乡村本土记忆，避免“千村一面”。
（1）村庄平面布局。整治提升为主的村庄，应在原有村庄形态基础上改善居住条件，考虑农村生活污水处理的可行性、经济性，合理划定村庄建设控制边界，条带状村庄宜控制在1公里范围内，防止无序蔓延。鼓励采用填平补齐、联合改造等方式进行改建扩建，灵活布局独栋、双拼、联排建筑，有效盘活利用存量建设用地。新建农村居民点要合理确定建设规模，建筑空间布局与周边环境相协调，注重村落的自然错落有致，合理布局公共空间，多样化组合建筑院落，避免再次形成行列式、兵营式的呆板布局。
（2）村庄风貌引导。充分依托现状水系、田园、道路、植被等构建村庄特色空间，塑造村庄、田园有机融合的乡村风貌。既有农房改造应避免过度装饰，色彩、风格要与周边协调。新建农村居民点风貌要整体统一，空间形态与原有村庄肌理相协调，不宜采用欧式、美式等外来建筑风格及明度高、过于鲜艳的色彩。严格控制农房建筑体量，个人自建住宅建筑层数一般不超过三层。鼓励吸取当地传统民居特色元素和文化符号，充分运用地方建筑材料和传统建造工艺，传承村庄传统风貌。
（3）乡村景观设计。充分挖掘村庄自然、人文要素及乡土建筑特色，结合村庄入口、滨水空间、活动广场等公共空间营造体现村庄乡土文化和乡风民俗特色的景观。村庄入口可通过小品配置、植物造景、活动场地与建筑空间营造等突出景观效果。滨水空间应增强亲水性，合理采用水生植物驳岸、植草护坡驳岸等生态方式，依水就岸建设带状游园或面状游园，设置滨水步道、亲水平台、休闲小广场。活动广场应结合公共服务功能与公共建筑配套建设，设置休息、健身和文化设施等。
4.加强村庄设施配套。按照城乡基本公共服务均等化、标准化要求，分级、分类配置公共服务设施和基础设施，合理确定各类设施用地布局及其建设规模。
（1）分级分类完善公共服务设施。按行政村、规划发展村庄两级配置村庄公共服务设施，行政村应统筹配置党群服务、文化服务、居家养老服务、卫生室、警务室等设施，鼓励各类设施共建共享，打造村级公共服务中心，其中党群服务中心建筑面积不小于400平方米。合理设置文体活动场地和小游园，小游园用地面积不小于1亩。
根据村庄分类，差别化配置规划发展村庄基本公共服务设施。城郊融合类村庄应与城镇公共服务设施共建共享，集聚提升类村庄应强化现有设施的改造提升，特色保护类村庄应要彰显乡村特色文化，各村庄按需增配文体活动室、居家养老服务站、红白喜事场所、便民超市、旅游服务点、电商网点等生活生产服务设施，及村史馆、乡贤馆、民俗馆、家风文化馆等文化设施。搬迁撤并类村庄及其它一般村庄原则上不新增公共服务设施，但应保证基本公共服务能够覆盖。
对于不具备接管条件的村庄，农民集中居住区宜建设集中式小型污水处理设施，其它村庄可结合实际采用集中式或分散式处理模式。村庄公共厕所可结合公共设施合理配建，1500人以下设置1-2座，1500人以上设置2-3座，有旅游产业的应设置旅游厕所。合理配置垃圾收集点，服务半径不超过70米。
五、工作保障。
村庄规划是实施乡村振兴战略的基础性工作，各地要建立主要领导负责的村庄规划工作小组，切实加强对规划编制工作的领导，履行好规划编制主体责任，对城乡发展、国土空间格局优化等重大战略问题进行研究，落实专项经费，统筹协调推进各项工作，确保村庄规划符合实际。各级农业农村、发展改革、财政、自然资源、生态环境、城乡建设、交通运输等部门要加强配合，共同形成村庄规划工作合力，确保按时、高效完成任务。
各级自然资源部门要加大规划编制工作的督查、推进、指导力度，加强对基层规划管理人员的业务培训，积极借鉴外地先进经验，研究符合地方实际的村庄规划编制方法，及时组织交流研讨，发挥先行示范作用，为有效推进村庄规划编制工作理清思路、明确重点。要加强与相关部门的横向协调，共同研究解决存在的问题和难点。要结合全省规划师下乡活动开展，积极鼓励规划设计专业技术人员深入村庄、服务农村，探索建立规划设计单位“一对一”技术对口帮扶机制，发挥规划设计单位的技术优势作用。
村庄规划由乡镇人民政府组织编制，各地要按照“政府引导、村级主导、村民主体”的工作原则，把握村民主体着力点，依托村党组织和村民委员会开展村庄规划编制工作。要立足村庄实际，注重村情民意，充分利用微信发布、进村入户等方式，广泛开展宣传发动，凝聚村民、乡贤、乡村企业积极参与村庄规划编制的思想共识。村庄规划方案要提交村民会议或村民代表会议进行讨论决定，主要内容由村民委员会进行公示，并纳入村规民约。
it规划方案篇十三
新的一年已经朝我们迈过来了，此时此刻我不仅得总结一下这一年的工作情况，还得趁此时机把新一年的工作规划给安排好，因为根据我过往的工作经历来看，想要把房地产工作做好的前提就是把一年里想要做的事情给提前规划好，然后再按照规划做事，这样才能达到自己想要的效果。
在20__年里，我会加强自己关于房地产知识的了解，我身为咱们__房地产的一员，要是连自己都不了解工作业务上的事情，那我还怎么去为客户们提供帮助呢，不过这也不是一件简单的事情，我必须要花费更多的精力到自己的业务建设上。从我们目前的业务能力可以明显的看出，我和自己的客户联系还不够密切，而且对于开发新客户也不够积极，这也令得我的业绩明显比不过别人，所以多与自己的客户们沟通联系也成为了我下一步工作的重点，不过学习这回事可不容易，我得向公司里面的老前辈们多讨教一点和房地产相关的经验，同时我也会多多听取一下别人给我的见解，这样才能取长补短以便达到更好的效益，虽然别人或许不会给我太多的建议，但是我只要坚持下去，那么我终归还是会有一点收获的。
当然了，想做好房地产这一块的工作，不在平日里多多走动是不行的，这也就要求我们必须拥有良好的沟通、销售能力，不然是没办法了解到客户们的需要的，所以说为什么我们这些员工之间的业绩相差会那么大，这除了和我们的工作能力有关系外，也和我们的思维想法有关，唯有积极主动地去感受客户们的需求，才能让大家更心甘情愿的支持我们的工作。我在新年里会做好这几个方面的工作：一是力争自己在上班的时候不迟到，认真积极地处理好自己的工作任务；二是发展更多潜在的客户，并满足客户们的合理需求；三是配合好部门里的同事，共同开展新一轮的工作任务。
如果我能把这些问题都给处理好的话，那么我相信自己的工作业绩一定能得到质的飞跃，只可惜我的想法虽然挺好的，但是实际操作起来可没有这么容易啊，这肯定是一个漫长的学习过程，但是我一定会照着规划好的目标努力前行的，相信在不久的将来，我定能为咱们__公司作出更大的贡献！
it规划方案篇十四
新学年开始，记者在采访中又听到不少关于学生身体素质的信息。据一位中学校长介绍，新生开学典礼上，不到20分钟台下“倒了好多学生”。
《中国青年报》9月16日一则消息透露的细节引来热议：教育部体育卫生与艺术教育司司长王登峰在全国高校体育工作座谈会上说，今年北京大学二年级学生军训，两周之内，近3500名受训学生看病的人次达到了6000。
这种情况并非北大独有。另一所高校的负责人开玩笑说，今年该校新生开学典礼一个晕倒的都没有“我们都是坐着的”。
大学生为何“站不住”？重庆一位大学教授对记者评价，这是我们的基础教育对青少年“摧残”的结果。他形容，同欧美国家相比，我们的青少年不是输在起跑线上，而是被“搞死在起跑线上”。
记者不完全赞同这位大学教授的说法。大学生的体质问题不能完全归罪于中小学。北京大学接受军训的是二年级学生而非新生，如果说新生身体素质不佳，那么在北大求学一年能够参加足够的`体育锻炼，身体也该“补”回来了。
1985年以来的第6次全国学生体质与健康调研显示，相较2005年，2010年中小学生身体素质下滑趋势得到遏制，但大学生身体素质却继续呈缓慢下降趋势。19～22岁年龄组学生的爆发力、力量、耐力素质水平进一步下降。
与2005年相比，19～22岁城市男生、乡村男生立定跳远成绩分别平均下降1.29、0.23厘米，1000米跑成绩分别平均下降3.37、3.09秒；城市女生、乡村女生立定跳远成绩分别平均下降2.72、0.92厘米，800米跑成绩分别平均下降3.17、1.87秒。
面对调研结果，大学校长们还能继续怪罪中小学吗？王登峰司长指出，很多人说高校学生的体质状况不是高校的原因，是中小学就没打好基础。的确有这方面因素，但是，“不管是谁的责任”，高校应该考虑如何为社会提供合格的人才，要为孩子们以前落下的“补回来”。
记者去很多高校采访过，校方往往愿意介绍发表了多少篇论文，获得了多少科技奖项，出了多少院士，以及学生思想政治教育效果多么显著，极少有人会谈到学生身体素质。如王登峰所言，“我们现在很多高校的人才培养标准，都没有把体质健康列入其中”。
诚然，体育在中小学仍然面临“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的尴尬。由于升学的指挥棒，“不让孩子输在起跑线上”的家长们把孩子送到奥数等各类辅导班。一些学校没有开足体育课程，课外活动也能省则省。全国政协委员、北京交通大学教授王玉凤对记者表示，很多学校不敢搞体育活动，也不敢搞春游，即使要搞也要让学生带家长来，生怕出事说不清楚。因此，她建议制定校园安全法，厘清学生意外的责任问题。
就连国家最高科技奖得主王永志也不无忧虑地指出，为了防止安全事故，部分学校取消了跳箱、鞍马、单双杠、足球等等。野外考察、标本采集、天文观测等有益于少年儿童成长的课内外活动也都能少则少。
大学校长和中小学校长应该停止互相指责，尽快互通有无，研究对策。家长也不应把责任都推给学校。甚至增加体育课的课时，也不是那么重要让学生养成体育锻炼的爱好和习惯，比增加课时更难也更重要。
it规划方案篇十五
桐柏抽水蓄能电站照明系统主要包括地下厂房、上库、下库绝缘油库以及厂区道路照明系统。照明种类分为正常照明、事故照明和疏散指示照明。所有厂内房间和工作、运输、人行的通道、各种廊道等场所设置正常照明。当正常照明因故障熄灭后（包括火灾时），对需要确保处于危险之中的人员能继续工作和安全撤离应置事故照明。当正常照明因故障熄灭后（包括火灾时），对需要确保人员安全疏散的出口和通道应疏散指示照明。
本次维护服务的范围包括：桐柏抽水蓄能电站全站照明系统的定期维护、消缺。
2.服务依据。
其他适用的标准与规范，有关规程规范及管理制度、以及设计文件和图。
纸、设备使用说明和维护手册等。
3.工作内容。
通过照明系统日常消缺维护工作，使整个照明系统经常处于良好的工作状态、运行正常，主要包括：定期对电站照明系统进行巡检；对巡检和设备日常运行过程中发现的缺陷进行处理；照明灯具的日常维护和保养。
3.1.1根据公司明确的运行方式，结合现场实际情况，编制和制定运行巡检方案、运行及维护规程、制度，组织安排运行巡检、设备定期切换和消缺检修工作。运行维护机构、方案、规程及管理制度报公司审查后施行，运检部备案。
3.1.2选派的运行维护人员应接受安质部安规教育培训，经公司安质部考试合格备案后进场工作。
3.1.3选派的运行维护人员应进行系统的技术培训，使其能熟悉设备、系统和运行状况，熟悉操作和事故处理，熟悉本岗位规程制度，能正确地进行操作和判断设备运行状况，及时地发现故障和排除故障，掌握一般的维修技能，并经考试合格后方可进场工作。
3.1.4运行维护人员按照规定的运行维护规程和巡检方案要求进行运行维护。
3.2运行操作。
3.2.1根据采购人明确的运行方式，结合现场实际情况，编制和制定运行方案及运行规程、制度，组织安排运行工作。
3.2.2地下厂房、地下洞室、开关站等生产区域的照明系统采用定期巡视、人工现场就地切换操作的方式运行，室外路灯照明、景观照明采用人工定时开闭方式进行运行。
3.2.3自动运行设备由运行维护人员负责设备的开启、关闭等现场操作控制工作。当有特殊要求时，相关人员应在接到指令后15分钟内赶到现场，按照相关的作业规程进行操作控制，并确认设备运行正常。
3.2.4在合同签订一个月后在满足现场照明亮度要求的前提下，提交《全厂照明系统设备优化运行配置表》，该表中应分区域提出该区域照明系统设备最优化运行方式。
3.3设备巡视检查。
3.3.1建立设备巡检管理制度，制定设备巡视路线及频次报公司运检部审查备案后执行，安排专人根据备案的巡检制度对设备进行巡视、检查，保证设备安全稳定运行。
3.3.2运行维护人员在巡检时，正确着装，遵守电业安全工作规程中的有关规定，携带必要的工具。巡检时要仔细，做到“六到”。若发现设备缺陷，应立即汇报，紧急缺陷必须马上汇报项目负责人，若设备缺陷比较严重，项目负责人应亲自到现场进行核查，确认后立即作好处理对策，组织人员进行抢修。
3.3.3对设备的巡检应针对当时的运行方式和环境变化等特点，使设备异常能得到及时发现并得到控制。遇下列情况，应进行机动巡回检查或增加巡回检查的时间和次数：
a.运行操作过或定期试验过的设备。b.存在重大隐患或缺陷的设备。c.恶劣天气时，可能受影响的设备。d.新投用和检修后的设备e.严重过负荷的设备。
f.发生事故后同类设备或相连运行可能受到影响的设备。3.3.4巡检周期：
b.其他区域电站运行设备由运行巡检人员每周不少于二次巡检；c.室外路灯照明、景观照明由巡检人员每周不少于一次巡检；d.人员不经常进入的部位每半月不少于1次巡检。
3.3.5每次巡检除运行值班人员外，均需安排2名以上巡检人员进行，并做好巡检记录填写照明系统巡检表。设备巡检表格：
照明系统巡检记录。
3.4维护保养。
3.4.1建立设备维护保养管理制度和作业规程，以规范和指导设备维护保养工作。
3.4.2系统设备维护，按照公司运检部审核同意的项目、频次进行。3.4.3在维护保养中应按照维保手册对有特殊要求设备进行特殊维护和保养。
3.4.4设备定检表格：照明系统定检记录表一、定检周期每月一次一、
定检内容。
三、记录设备缺陷情况、处理措施、遗留问题。
四、本次定检工作评估。
定检人：审核人:。
定检时间：年月日时分至年月日时分。
3.5缺陷处理。
3.5.1接到故障报告，立即组织人员30分钟内赶到现场，按照相关的作业规程实施抢修，对危及人身或主设备安全的故障，应立即实施抢修处理。
3.5.2按公司设备缺陷管理制度定期上报运行设备缺陷统计报表,以便采购人随时了解设备的缺陷状况和缺陷处理的全过程。
3.6备品备件及材料管理。
3.6.1每月23日前向采购人提交下下个月备品备件及材料需求计划，按规定格式填写备品备件或材料的名称、型号、数量、物料编码等，报委托方审批后，按相关规定由应答人进行采购。
it规划方案篇十六
一、选题背景及其意义。
作为一家传统的国营通信运营企业，保定网通公司在经历了邮电分营、剥离移动通信、中国电信分拆与整合后，企业面临着非常严重的形势。
首先是市场竞争形势日趋激烈。随着电信运营商的增多，电信市场的竞争逐渐呈现白热化，新的运营商依靠自身灵活的机制以及资费方面的优惠条件争夺市场，保定网通公司的客户流失率在不断增加、市场占有率在不断下降。这种竞争是全方位的，不仅体现在新的电信业务如互联网业务、宽带业务方面，而且在传统的电话业务方面。铁通公司在不断地扩展其固定电话业务，蚕食固话市场;移动公司、联通公司采取异质竞争手段，抢夺话务量。市场的残酷竞争，使得通信公司的整体效益在不断下滑，市场地位不断下降。
其次，企业缺乏新的业务和利润增长点。目前的固定电话业务呈现这样的特点:增量不增收.也就是固定电话的客户数量在不断增加，但收入却增长缓慢，固定电话的arpu(平均每用户月收入)值不断下降。
第四，人才流失现象严重。经过多年的高速增长，企业积累了一大批各类技术人才，由于企业在用人机制、薪酬机制等方面存在一定的问题，加之其他运营商采用高薪招聘等手段吸引人员，造成通信公司的人才流失现象日趋严重。
面对日趋激烈的市场竞争，中国网通正处在一个至关重要的战略转折点。要实现“用3-5年的时间，建成具有核心竞争力的世界一流的通信运营企业”的目标，一个非常关键的问题就是转变观念，创新机制，迅速提高人力资源的开发、应用和管理水平，适时适度地进行自我改造，调整发展战略，改变组织结构和管理流程，使人力资源成为推动企业永续经营、持续发展的引擎。
二、国内外研究动态。
1、人力资源管理作为一门处于快速发展之中的学科，时代的变迁又给它增添了许多新的课题。人力资源开发与管理的目标一是取得最大的使用价值;二是发挥人力资源的主观能动性;三是培养全面发展的人才。基于对人力资源管理重要性和紧迫性的认识，近年来在国内外出现了研究人力资源管理的热潮。从人力资源管理的发展来看:。
(1)现代人力资源管理起源于19世纪到20世纪初的现代人事管理，此阶段人事管理的理论基础是泰勒的科学管理理论，20世纪30年代的霍桑实验又使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。
(2)20世纪60年代和70年代形成的三种理论在很大程度上影响了人事管理理论和实践，他们是马斯洛的需求层次理论、麦格里格的x理论和y理论以及赫兹伯格的双因素理论。
(3)20世纪70年代以后，组织行为学中的激励理论有了更大的发展，形成了当代的激励理论，如erg理论、麦克莱兰德的需求理论、认识评价理论、目标设置理论、强化理论、公平理论和期望理论等，这些理论对人事管理以及后来的人力资源管理的影响是多方面的，并且被广泛应用于人力资源管理实践。在20世纪的最后，人力资源管理中一个更加重大的变化是把人力资源看成组织的贡献者。
从某种意义上讲，人力资源管理正在逐步转向战略人力资源管理。在对战略人力资源管理研究中，有的文献把战略和人力资源管理对组织财务绩效的贡献联系加以考虑，这种方法为许多学者所接受，并认为人力资源管理的实践应包括多个方面，即甄选、绩效评估、激励性薪酬、职务设计、投诉处理程序、信息共享、态度评估和劳资关系。有的文献指出内部职业生涯的机会、培训、绩效评估、利益共享、员工安全、倾听机制和岗位界定等人力资源实践活动是具有战略性的。从人力资源管理理论的产生、发展到成熟，可以看出，对员工的激励与绩效考核问题始终是人力资源管理的一个重要方面。
2、我国企业人力资源激励和绩效考核的理论和实践的发展，随着企业人事制度变革而经历了以下三个阶段:。
第一阶段是1978年到1983年，这一阶段企业人事改革本质上并不是真正意义上的改革，不过是在计划经济体制框架下实行放权让利，以强化物质激励为主线的企业改革，激励的效果并不明显。
第二阶段是1984年到1994年。这一阶段中国的经济形势发生了巨大变化，经济体制改革进入了实质性阶段。相应于环境的变化，对国有企业也进行了一系列的改革。在人事制度改革方面，国家宣布不再统一安排企业的工资调整，职工工资可以随企业经济效益的高低按比例上下浮动。同时，国家把一部分干部管理权交给了企业，实行了经理、厂长负责制。企业有权决定自己的机构设置和人员配备，有权招聘人才，有权对职工进行奖惩，有权确定管理人员的任用和管理方式。应该看到，我国国有企业人事制度改革只是经济体制改革的一个环节，由于受制于许多实际情况，当时许多人事制度并没有真正得到落实。
第三阶段是1994年以后。1994年《公司法》的颁布，使国有企业被真正地推向了市场。1995年1月，《劳动法》正式生效，确定了劳动合同制为我国劳动用工的基本制度，淘汰了过去的固定用工制度。1994年后，国家也加强了社会保障制度的建设步伐，到，城镇养老、失业保险全面实施，覆盖面达到90%。这些改革措施促进了国有企业的发展。同时，企业内部对员工也采取了多种激励措施。
从国有企业人事改革的三个阶段可以看出通过各种激励手段调动员工的积极性是人事制度改革的重要内容，但由于计划经济体制下国有企业积累起来的问题不是在短期内就可以解决的。因此在研究具体企业人力资源激励问题时必须立足于这些实际情况。
3、国内其它电信运营商人力资源管理的有效举措。人力资源在不同行业有不同的管理策略，同一行当的做法最有学习和应用的`价值。
(1)中国移动(香港)有限公司力推薪酬机制改革，对其属下公司全面推开薪酬和用人机制改革，再造企业薪酬体制，加快推动创建国际一流通信企业的进程。中国移动薪酬和用人机制改革的目标明确，紧紧围绕职位明确化、薪酬社会化、资金绩效化和福利多样化而进行。职位明确化，就是要建立一个准确客观的职位评估体系，为实施薪酬体制改革提供科学依据。薪酬社会化，就是通过社会化的薪酬标准来体现每个员工的市场价值。管理人员与技术骨干人员的薪酬，原则上参照当地同类行业的社会平均水平。营销业及营业一线人员，将实行薪酬与销售量挂钩的基本工资加计件工资制，实行工作目标与日常资金挂钩，挑战指标与挑战奖励挂钩。同时，积极探索同工同酬办法，逐步打破在岗员工与招聘员工的界限，为优秀聘用工创造一个良好的发展环境。福利多样化，就是要按照市场规则打破福利大锅饭，根据员工的不同需求，采取职位补贴、商业保险等不同的福利政策。
(2)中国联通的竞聘上岗与“期权股票”激励，中国联通近两年来积极整合全国联通属下机构，形成统一的企业文化，有效地扭转了以往因经营权属单位性质差别大、步调不一致的局面，凝聚力明显增强，特别是在用人制度改革方面有重大突破。面向海内外招聘高级管理人员，社会反响热烈;大多数分公司通过公开招聘和竞争上岗方式，大范围调整任用了中层干部;将干部的年度考核结果与其任用紧密结合，推行了劳务用工社会化管理，全国的从业人员由8.5万人降为4.2万人;全面实施新的薪酬制度，将高级管理人员的薪酬与绩效考核挂钩，向技术业务骨干授予了股票期权。
(3)山东电信的用人新机制，新山东电信成立之初，就请了一家管理咨询公司做高参，帮助进行业务流程再造。公司挂牌之后不久即开始运行新机制。新机制变化最大的是薪酬，老电信体制下，公司员工收入差距最大为七八倍，新机制下这种差距可达20多倍，现在优秀的专业人员的收入也能达到副总或总经理的水平。公司整个管理机制以绩效管理为核心来推动，每年根据公司的战略形成公司的目标，然后分解到部门或分公司，再分解到个人，形式上采用上级和下级签署绩效合同(分年度和季度)。中国电信集团北方事业部己决定，新的用人机制在山东试点之后，将向北方九省市推广，从而营造出独具竞争优势的“用人特区”，使其成为电信北进的竞争优势之一。
通过以上有关文献可以得出，企业人力资源激励与绩效考核在整个人力资源管理系统占有非常重要的地位，一直是企业人力资源问题的核心问题之一。而企业的人力资源激励和绩效考核理论产生于国外，并随人力资源管理理论和实践的发展而发展。当前，中国网通面临战略转型阶段，如何在转型过程中建立一套适应企业特点的员工激励与绩效考核机制，充分调动员工的积极性，促进企业的发展，不仅关系到企业的生存与发展，从大的方面而言，它直接关系到我国经济体制改革的成败。
三、课题研究内容。
通过对保定网通公司当前面临的外部竞争环境、内部改革发展趋势的分析，透视企业内部人力资源管理现状和存在的问题。运用现代人力资源管理理论，结合当前企业的发展趋势.提出一些初步的改革方案。
在“以人为本”的思想指导下，围绕企业经营发展战略目标，建立和完善相应的人力资源管理体系。通过对企业进行组织机构调整、人力资源的合理配置、用人机制的科学建立、有效激励与约束机制的科学构建、绩效评估的有效实施，从而逐渐形成优秀的企业文化。这些合理有序、高效运行的人力资源管理体系的设计，最终使企业形成面向市场、面向客户的人力资源竞争优势。
四、研究方案及难点。
1、研究方案：
(1)保定网通公司人力资源激励与绩效考核现状分析，对保定网通公司面临的企业外部环境和内部环境进行分析，对目前的经营状况及组织结构、人力资源状况作剖析。明确总体情况及存在的问题和不足。
(2)通过分析通信企业及其人力资源需求特点，把现代人力资源激励与绩效考核理论同通信企业特点结合起来，从改善组织结构、岗位设置方面提出合理的人力资源配置，推行岗位任职资格制度，实现能岗匹配，建立科学用人育人的机制，科学测评选拔人才，合理的控制流动比率留住人才，保持动态优化状态，注重培养，提高员工的整体素质。
(3)从相关激励理论出发，构建有效的激励与约束机制。
2、难点。
指标体系的确定和量化是一个难点，要广泛收集资料和进行深入的研究。
五、预期成果和可能的创新点。
1.预期的成果：通过研究中国通信市场的大环境及保定通信市场的竞争形势，借鉴国内外其他电信运营商在人力资源管理上的有效举措，分析保定网通公司人力资源管理的现状及存在的问题，结合人力资源管理和组织行为学的理论，分析问题，对症下药，着眼企业实际，以发展的眼光，从战术的角度，提出保定网通公司人力资源管理的具体工作思路和措施。
六、研究计划进度安排如下：
第一阶段：20xx年3月—4月，广泛收集相关资料;。
第三阶段：20xx年10月，完成论文初稿;。
第四阶段：20xx年11月，做论文的最后修改，提交论文。
七、主要参考文献。
1、王璞战略管理咨询实务(第1版).北京:机械工业出版社，2003。
2、董大海。战略管理(第2版)大连:大连理工大学出版社，2001。
4、黄维德，董临萍.人力资源管理(第1版)，北京:高等教育出版社，2000。
7、[美]费雷德.r.戴维战略管理.李克宁译北京:经济科学出版社，1998。
8、张德主编组织行为学.北京:清华大学山版社，2000。
9、赵西萍，宋合义，梁磊.组织与人力资源管理西安:西安交通大学出版社，1999。
10、张一驰编，人力资源开发与管理(第1版).北京:北京大学出版社，1999。
11、张德主编.人力资源开发与管理(第2版).北京:请华大学出版社，2002。
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13、湛新民，唐东方，人力资源规划(第1版).广州:广东经济出版社。2002。
15、窦胜功.人力资源开发与管理(第1版)沈阳:沈阳出版社，2000。
16、余凯成主编组织行为学(第2版)大连:大连理工大学出版社，2002。
18、湛新民，唐东方.职业生涯规划(第1版).广州:广东经济山版社，2002。
19、李剑锋人力资源管理:原理与技术第i版)北京:电子工业出版社2002。
20、张德，吴剑平.企业文化与ci设计.北京:清华大学出版社，2000。
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