科技是指将自然科学的成果应用到生产实践中，以促进社会进步和经济发展。总结是写给别人看的，要注意读者的角度和需求。总结是一种对问题和挑战的思考和总结，需要我们用心去体会和理解。
中小企业人力资源管理问题论文篇一
摘要:随着经济全球化的不断发展，中小型企业作为经济体制中数量最为庞大的存在，是推进经济不断发展的重要性力量，中小型企业由于发展灵活、涉及面广，在经济生活中不仅是促进整体现代化的发展，同时也能够缓解社会压力，增加就业率，逐渐朝着经济体制的主体发展。
对于中小型企业发展有着重要的影响作用的因素是人力资源的管理，人力资源一直是企业建设的根基，也是企业发展的关键，企业能否做好人力资源管理，决定着企业是否能够合理开发出人才的优势，满足企业的创新进步，这一点对于中小企业更为重要，但是目前我国中小企业的人力资源管理发展现状并不是在一个成熟的状态，存在着很多发展漏洞，导致中小企业无法有效的引领经济体制的稳步发展，这是急需解决的问题，首先需要在理论研究上下足功夫。
目前世界经济进入更加全球化和多样化的时代，经济形式在朝着多元化发展，中小企业随着市场经济的自由化其地位也逐渐提高，成为市场经济中必不可少的环节。
中小企业在改革开放实行后出现于国内，由于它丰富自由的特点满足市场经济的变化，其强烈的活力也能保持市场竞争，促进市场经济的创新。
随着科学技术的日益进步，经济与科技的结合变得更加密切，中小企业作为自由的经济力量，始终站在创新潮流的前沿，这就需要中小企业自身需要开阔的视野和强大的实力，能够在时代的洪流中不被淘汰，站稳脚跟。
中小企业人力资源管理问题论文篇二
一、人力资源管理是企业文化建设的精髓众所周知，企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论，是企业在长期生产经营活动中，所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时，它又是受社会文化影响和制约的，以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化，是企业加快发展的最经济的战略资源。人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理，把人力资源管理进一步系统化、层次化，形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系，全面改善人力资本投资战略方向，提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制，就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配，效率优先，兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义，建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台，积极创建学习型组织和优秀的员工团队，努力把人力资源提升为人才资源，形成有利于促进人才成长，有利于促进人才创新，有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的.人力资源管理开发体系，彻底把传统的刚性管理转向柔性管理，最大限度地激发职工的积极性和创造性，已成为企业加快发展的必然选择。
二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理企业文化虽然不能直接为企业创造价值，但是，没有良好的企业文化，企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化，也必然具备了科学的人力资源管理理念，必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝，有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中，员工自觉地规范自己的行为，自觉地与企业同呼吸，共命运，从而使企业获得一种源源不断的生命力，提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围，员工主动适应创新要求，不再抵触企业改革，而是积极地配合企业的改革，有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。
中小企业人力资源管理问题论文篇三
中小企业在发展中数量的增多以及突显的优势使其地位愈加重要，对国民经济的发展产生的作用不可或缺。
本文接下来通过对不足的分析，提出相应的优化策略。
(一)管理理念颇具传统性中小企业以传统的理念将人力资源的管理视为单纯的档案管理、人事调动等工作，忽视其战略价值，使人力资源管理并未在企业发展中有充分的空间发挥作用。
另外，由于博士后。
工作站的设立具有一定的门槛，而且大多设立于大型企业，中小企业出于眼前利益的考虑，选择保守，不设立博士后工作站。
在对待人才上，企业偏向于自身利益的满足，忽视人才的长期战略作用，将职员当做利润创造的机器，重视职员技能而忽视职员感受。
从长远看来，管理理念的缺陷造成了中小企业发展空间的有限。
(二)管理机构的设置不合理。
中小企业的构成相对简单，资金有限，这也限定了发展空间，同时对人力资源管理有一定的制约性。
人力资源管理部门在多数中小企业中都被简化，工作以常规事务为主。
有些企业甚至没有设立出独立的部门，而是由行政部或相关部门处理这一模块事务，造成部门不明确的分工，忽视管理人员的专业性，影响管理工作的专业处理。
另外，对博士后工作站的设立方面，有些设站的中小企业管理不善，出现学术造假、旷工、考核不符标准等现象，使博士后工作站的设立有名无实，独立于企业，并未充分发挥其应有的对企业的推进作用。
(三)人才培养机制不健全。
人才的培养是站在长期发展角度看的，然而多数企业均忽视了人才培养这一重要机制。
员工的培训重形式，轻技能，未科学规划培训模式，以走过场的态度忽视员工培训，有些企业甚至没有设立员工培训这一机制，而是让员工直接上岗再自行摸索。
另外，在人才的选聘及提拔方面机制不健全，对人才的录用多是以主观感知来判断进行，对人才的提拔以裙带关系为依据。
不健全的培养机制容易使人才外流。
(四)绩效考核与激励机制不健全。
人才是企业价值的重要创造者，而科学的考核与激励机制是留住人才的法宝。
但实际上，仍存在较多考核与激励机制不健全的现象。
企业虽制定了考核方法，但是评估指标过于虚化，薪酬与员工的实际贡献往往不相符，岗位层面上的职工薪酬差距未科学拉开。
博士后工作站的科研成果具有职务性，其知识产权在原则上是属于企业的，但其享有的待遇除了工资、相关福利、住房以及相关科研基金奖之外，其他的工作激励甚少，这与其高技术产量的付出是不相平衡的。
考核机制的不健全影响激励机制在职工中作用的发挥，因为科学合理的绩效制度是激励职员进行价值创造的重要驱动力。
(五)忽视企业文化。
企业文化，作为中小企业发展的重要软实力，是一个企业的标志性内容，是企业在长期发展中积淀下来的价值理念，对企业职工的行为具有导向作用。
然而，多数中小企业对企业文化意识较为缺乏，忽视企业文化的建设。
职员对企业文化内涵的理解也较为缺乏，认同感低甚至不具认同感，多数职员只是将企业当做薪资获得的有利工具，并不在意价值、精神层面上的内容，将个人与企业相分离，致使企业无法凝聚在一起，管理效率较低，经营效果下降。
传统的管理理念固然已不适于日益转变的企业结构与管理重心。
人是价值的创造者，企业在管理中应以人作为管理的根本。
并一定程度增强对企业的.信任;再者，转变对博士后工作站设立的认知，认识到博士后扎实的理论功底与创新实践能力在企业技术创新与科技进步等方面的推进作用，立足于长远，追求创新。
中小企业人力资源管理问题论文篇四
摘要：改革开放三十多年，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路。相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的提升，但是企业人力资源管理仍还存有很多认识上的误区，并未作为一种独特的资源而形成一种竞争力，与企业战略脱节。本文通过对企业人力资源管理概念、存在问题的分析，提出了解决相关问题的几点对策。
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
在我国的企业中，比较重视解决内部的物质、资金、技术等问题，往往忽视了企业的人力资源问题，认为人力资源部门不懂技术，不懂管理，不清楚企业的运营状况。且在人力资源管理人员自己的眼中，他们仅是政策的执行者，远离生产和销售，是被边缘化的部门。于是企业出现重视员工的拥有和使用、忽视员工的激励与培训，重视企业的制度执行性而忽视企业内部矛盾的协调等问题。
2、用人机制不合理。
大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。
3、培训机制不完善。
对员工的培训是人力资源开发的核心和根本途径。但很多的企业培训制度极不规范，具体表现为培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。有的企业对新员工有一个短暂的岗前培训，而对于企业的文化理念、岗位素质要求却完全没有涉及。有的企业甚至连短暂的岗前培训也没有，员工直接上岗，培训机构与设施形同虚设，人力资源开发受到冷落。因此，企业的员工如果不进行岗前培训，接受新的知识、新的技术，企业很可能由强变弱，由大变小，这个问题值得管理者的重视。
中小企业人力资源管理问题论文篇五
进入21世纪人才成为企业最重要的资源，是社会的一笔宝贵财富。
首先提出人力资源概念的是彼得德鲁克在《管理的实践》一书中，认为人是企业其他资产所不具有的特殊资本。
在我国改革开放之后，中小企业在我国经济发展中的地位极其重要。
在我国超过4200万家的中小企业提供了超过70%的就业岗位，对经济发展的贡献率超过了60%。
相应的中小企业的竞争越加强烈，在大型企业，外资企业等压力下，需要提高管理水平，加强人力资源管理的开发与利用。
鉴于我国中小企业的广大基数，和在我国经济中的重要地位，以及大部分我国中小企业管理不健全的实施，我对我国中小企业存在的问题进行分析并且提出一些建议，希望有助于中小企业走出困境。
我国中小企业对人力资源开发重视较低，投入较小在我国的国情下中小企业重视眼前收益，对人才的培养不够重视，认为只要从会招收需要的人才就可以，不用花大价钱搞培训。
根据抽样调查显示仅有5%以下的中小企业加速人力资源开发的投资，费用人均在1030元之间;30%的中小企业只是形式性投入教育培训费，其余的企业没有进行人才资源开发。
无法形成有效的人才培养机制，和无高福利高待遇，中小企业很难留住人才，造成人才流失，形成恶性循环。
相比于日本，日本的企业非常重视人力资源开发，企业人员极少流动，因为在企业内部每年都有培训计划和目标，为每个阶层的员工量体裁衣的定做培训方案，根据年限提高收入，这样对人力资源开发的重视对我们国内企业有很大借鉴意义。
1.2人员任用缺乏规划。
我国中小企业对人员的任明并不都是任人唯贤，我国的更多的是家族式的，这种任明方式降低了制度的权威性，会对员工的管理形成重大阻塞。
其次在企业人员选聘方面没有规划，没有长远计划，只有在公司缺少某一岗位人才时，才对此进行招聘，而公司效益不高形成人员闲置时，又减少公司员工，人员流动较大，没有企业凝聚力，无法留住人才。
企业经营者的素质和经营管理能力是决定企业经营效果的关键因素，不改进企业管理人员的选拔任用不阻碍企业改革进程。
企业中下层是企业利润的实际创造者，如无法对有能力的人才进行合理利用，那是种极大的浪费，会严重出挫伤员工的积极性，对企业发展产生不利影响。
1.3没有形成自己的企业文化。
在中国像是华为，万达，tba这样形成完善企业文化的公司毕竟在少数，我国的中小企业由于起步较晚，规模较低，难以形成积极向上，团结奋进的企业文化。
更像是一个“孩子”企业一般员工甚至高层管理人员对企业文化的认识不够充分。
企业的理念和规范没有真正融入到管理体系中去，企业文化的建设只停留在表面，忽视思想教育工作，没有将企业文化与自己的企业制度相结合。
同时由于我国中小企业老板大多数文化程度较低，缺乏对企业人力资源管理，企业文化建设的认识。
单纯的把员工看做盈利工具，没有企业凝聚力，无法让员工形成企业忠诚度。
还有一个明显的缺点，中国作为一个人情社会，同事之间的关系较好，上下级和部门之间在处理工作的时候缺乏足够的信任和了解，损害了公司利益。
1.4缺乏长期有效的绩效体系和激励机制。
由于中小企业资本较少，很难建立确实有效的激励机制，把激励机制理解为单纯的奖励加惩罚，这种“胡萝卜加大棒”政策，而忽视精神层面的奖励，无法给予员工真正需要的成长和发展因素。
并且，无法形成长期的激励机制，公司看实施激励一段时间业绩上去了，人员的积极性得到增强，就没有坚持下去的力度，导致员工不满造成人力资源极大的浪费，为公司发展带来隐患。
激励制度设置不公平，由于制度的不健全，和相关专业素质不够高，在设置激励制度的时候会产生种种不公平的现象，这种现象会使部分员工对激励制度感觉不满，影响整体氛围。
“金钱万能论”的作怪使得一些经营着一味的认为只有奖金才能调动职工积极性，但是在实际情况中人并不能被单一的物质激励所充分调动，而且在物质的激励中很难做到公平激励，戳伤了员工积极性，在激励的过程中也容易产生平均主义。
2.1树立新型管理观念，跟上时代步伐。
进入新世纪，面对新的形势和新的挑战，需要企业管理者树立新的人力资源管理观念，做到以人为本，把人的因素放到第一位，树立全局的人力资源管理观念，做到人尽所用。
从人力资源入手打造适合企业发展的公司人员团队，把员工放在主体，确定员工的主体地位，平等看待每个成员，使每个成员得到开发。
在管理上强调业绩为本，能力为本。
不论资排辈，不任人唯亲，不搞学历主义。
把品格，知识，能力作为衡量人才的重要标准。
按照“吸引、筛选、任用、考评、引导、培养、保障、留住”人才的职能模块，共享人力资源管理库。
大局就是全局，树立大局意识就要认识大局，把握大局，服从大局，服务大局，自觉在大局下行动，树立全局观念和一盘棋的思想。
正确处理好各个部门之间的利益关系，营造出一种心齐气顺，团结奋进的良好氛围。
在新时代，中小企业要认识到人力能够创造更多的价值，放眼长远，不能因为当前眼前的利益，成本等问题而放弃人才的培养与开发。
把注意力放在开发使用人才，高效的管理人才上面，挖掘人才潜能，使人力发挥巨大作用，为公司创造更大收益。
2.2我国企业应当加强激励制度建设。
我国的中小企业应当建立多种多样的激励制度，激励应当是多形式，多方面的。
以效率优先，一人为本，与绩效挂钩，分开档次，充分激励。
完善现有的薪酬分配体系。
同时中小企业结合自身情况，和我国国情，建立相应的绩效考核体系，对个人的素质、能力、业绩等方面进行准确定位。
建立公平公正，科学高效的评价体系，一方面能激励员工的积极性，创造性，加强员工的忠诚度，在公司建立一种积极向上，公平竞争的氛围。
另一方面能为公司充分挖掘优秀的人才。
在激励的同时要注意物质激励与精神激励相结合，既保证了在物质上的激励，也要保证精神上的激励，二者不可偏颇。
建立健康的激励制度，赢既能提供同行业中有竞争力的薪酬和福利，还应多提供各种福利，年终奖等，和各种工作补贴。
也要根据员工的素质，绩效等方面，在同级岗位上薪酬分配拉开档。
最后要建立合理的晋升机制，让人人有机会，不排资论辈，不任人唯亲。
想要建立优秀的人力资源管理系统与前期投资是分不开的，我国的现状是对人力资源投资不重视，这是一种错误的现象。
不可以忽视人力资源的投资，特别要加强在职人员的培训，让企业人力资源保值或者增值。
尤其是我国中小企业的现状，对员工进行培训是相当重要的一个环节。
对中小企业来说应当加强企业领导的领导能力培训、员工技能培训、企业团队合作能力的培训等。
重视员工个体和团队的培养，增强员工对企业的忠诚度，建立一套科学有效的人才引进和培育利用机制，健全培养机制，使员工一直有提高自己的机会。
2.4建立和谐团结的企业文化。
企业的发展有赖于员工的贡献，员工需要企业作为发展的平台，两者互相促进，成为一种微妙的共生关系，化为一个整体。
不可能一味的要求员工做出牺牲成就企业，也不能要求企业一味的回馈员工，之后两者达到一个微妙的平衡，才能爆发出极强的战斗力。
人是一种非常现实的动物，只有在付出的同时能得到相应的收获，人才会源源不断的做出贡献，西方的工业化时代忽视人的利益，在这种制度下人产生的能量非常有限，日本现代的崛起对我们非常有借鉴意义，日本通过对人才的重视，建设出一种荣辱与共互相进步的企业文化，使得二战后在日本经济大萧条的背景下走出困境飞速发展。
在企业的运作中，体质和制度是行动的标准和依据，一个企业能够制定出科学合理的制度，才只是成功的一半。
只有根基于理论基础才能建立正确的制度，和谐企业文化要建立在“”以人为本的基础上，对人性更多的`关怀和支持。
3结语。
人力资源管理需要具备较强的专业性，又是一项实践性很强的工作，就国内中小企业的发展现状和整体环境来说，制定出科学完备的人力资源战略并非易事，需要在实践中坚持不懈，不断摸索，不断总结，进行完善归纳，才能建立出满足自身企业发展需要的人力资源制度。
中小企业必须结合自身的实际情况，认识到人力资源的重要性，采用科学实际的人力资源制度，发挥人力资源战略的积极作用，才能使企业长足发展，同时也能提高就业，拉动经济发展，早日实现中国梦。
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中小企业人力资源管理问题论文篇六
1、人的特殊性。
1、控制招聘环节风险。
2、重点做好培训规划及流程管理。
注重薪酬设计的公平性。为了保证薪酬制度的公平性，要注意以下几个方面：企业的薪酬制度要统一和透明，能够清楚明白的显示员工报酬的计算来源。员工能够理解并监督薪酬制度开发和管理人员制定的薪酬政策和制度，并能在一定程度上参与政策的制定，减少怀疑和误解，这样企业薪酬制度的风险会大大降低，不公平感会显著减少。
总之，人力资源管理是增强企业综合实力的重要环节之一，企业必须重视在人力资源管理过程中的风险防控工作，切实保障企业的健康、持续发展。
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中小企业人力资源管理问题论文篇七
摘要:在日益激烈的市场竞争中,人才越来越重要,因此,人力资源管理方面的问题日益受到企业管理层的重视;人力资源管理过程的诸多环节如招聘、培训和员工的忠诚度等方面出现的问题已经逐渐影响到企业的发展和壮大,如何解决人力资源管理方面的问题已经成为企业迫在眉睫的事。
关键词:博弈;招聘;培训;员工;企业。
引言。
人力资源管理是一个系统的过程,包括职务说明和人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考核、激励和薪酬以及员工发展等环节。其中招聘环节对于企业能否招到优秀的同时又适合企业发展的人才至关重要。在招聘环节,企业总是希望能够招到高素质的员工,因为高素质的员工往往接受过良好的培训,他们不仅可以帮助节省企业一部分的培训费用,而且高素质的员工一般劳动生产率较高,能够为企业创造更多的财富。另外,培训也是企业提高员工的素质,获得优秀员工的必不可少的环节,企业对员工的培训是为了让员工在未来更好地为企业服务,从而创造更大的价值,而对员工来说,培训也可以为他们带来更多的工资、奖金等货币性的收入和尊重声誉等非货币性的收入。由此可见,培训对于员工和企业来说都是有益的。但是企业对员工的培训是要花费一定的成本的,而且员工接受培训后可能会跳槽,这对企业来说是弊大于利。
那么企业如何才能招聘到高素质的人才?又如何抑制住企业员工尤其是核心员工的跳槽呢?本文从博弈论的视角来研究企业人力资源管理方面的问题,系统的分析了企业如何才能招聘到高素质的员工,同时又能抑制住企业员工的流失,给出了相关的建议和政策。
一、模型的建立。
1.模型的假设。(1)企业主和员工都是理性“经济人”,即参与人都会理性的追求自身利益最大化。(2)信息对称性,即企业主和员工对各种决策以及有关决策组合的支付信息都是完全的',彼此公开的。(3)此博弈是一个动态博弈,它包括一系列的子博弈,是多个阶段博弈的组合过程。(4)企业和员工是这个博弈的双方,同时假定员工接受企业的培训越多,员工的素质就越高,就越能为企业创造更大的价值。
2.模型的建立。(1)假设企业从人才市场招聘员工,如果企业未能招到员工,则企业将因为人手的不足而未能完成生产计划而遭受的损失或者企业将对现有的员工超额完成任务进行补偿,在这里计为s。(2)假设企业招到员工以后,如果不对员工进行培训,则此时企业的收益为q(c)-c;这里q(c)表示为未经培训的员工为企业创造的收益,c表示企业给为培训的员工支付的工资水平。(3)假设企业对员工进行培训,且培训费用为t(t0),则员工培训后可能会选择跳槽,如果员工不跳槽,则员工获得的收益将会是p,假设p是培训费用t的线性函数,即p=c+kt(其中0p。这里的w是企业不跳槽时候的机会成本。(5)企业对待员工的跳槽行为如果采取抑制措施,则企业此时的收益将为q(p)-p-t+r1,其中r1表示企业对员工的跳槽行为进行的惩罚,员工此时的收益为w-r1。如果企业对员工的跳槽行为不予以制止,而是招聘新员工来替代跳槽者,则企业为此花费的费用设为r2,企业此时的收益为q(r2)-t-r2.
具体的博弈模型(如下页图1所示)。
二、企业在招聘过程中面临的问题以及解决机制。
1.企业在招聘过程中存在的问题。由于在招聘过程中的双方信息的不对称,招聘中作假行为在所难免。求职者会通过隐瞒信息和作假行为来博得招聘单位的青睐,从而获得相应的工作岗位。招聘过程中的道德风险一直以来都是企业人才选拔中的困境。
假设博弈的双方为求职者和企业,企业有两种策略:录用和不录用;求职者在未来的工作中的选择也有两种:称职和不称职;这样就存在一个博弈模型(见表1):。
表1求职者与企业之间的静态博弈。
从表1中我们可以看出,(录用,称职)和(不录用,不称职)这两种结果是成功的,而其他两种结果则表明招聘过程的失败。其中(不录用,称职)表示企业错误的拒绝了一个在未来能够胜任工作的优秀人才,为此企业必须花费更多财力、物力去甄选更多的候选人,费用随之增加;(录用,不称职)表明企业错误地招聘了一名在将来不能胜任工作的求职者,这将增加额外的成本,包括为该员工支付的各项费用以及招聘新员工的甄选费用,并且丧失岗位盈利机会。错误的拒绝、错误地接受,都将给企业正常运转带来风险。
表1的博弈模型是在完全信息的条件下进行,然而在现实的企业与求职者之间往往是信息不对称的,为此,我们构建在不完全信息条件下的博弈模型(见表2)。
表2。
假设:(1)求职者有两种策略可以选择:不欺骗和欺骗,企业也有两种:信任和不信任。(2)如果求职者选择不欺骗,而企业选择信任,则双方各得8个单位的好处;如果求职者选择欺骗,而企业信任,则企业为此失去16个单位的好处,求职者则获得16个单位的好处;如果求职者选择欺骗,而企业又不信任,则双方的好处为0;如果求职者选择不欺骗,而企业却不信任,则企业和求职者都失去4个单位的好处。
在表2中,(8,8)组合是效用最大化单位的组合,此时总效用为16,当求职者选择不对企业欺骗时,企业最佳的策略是选择信任,但是求职者会预期企业会采取信任策略,所以改变策略选择欺骗行为,因为这样求职者16个单位的好处明显大于不欺骗时的8个好处;而企业一旦预测到求职者会采取欺骗行为,则相应的也会采取不信任策略,因为(8,8)不是均衡解,只有(0,0)才是唯一的子博弈精练纳什均衡解。因为在招聘过程中企业主和求职者双方信息是不完全对称的。
2.解决问题的机制。由于信息不对称,招聘过程中机会主义行为、道德风险总是存在,因此,必须采取相应措施来防范道德风险。首先,为求职者建立诚信数据平台,为企业提供人才诚信信息与失信记录查询,可以先以中、高级技术和管理人员为主,逐步推广。其次,理想的招聘是一项系统工程和科学决策,企业应该积极利用人才识别技术,科学开展人才测评工作。采取差异化的薪酬待遇,增大试用期与转正期的工资差异进行风险防范。那些试图蒙混过关的求职者预期无法通过试用期会主动放弃采取欺诈行为。
三、企业如何防范员工流失风险。
1.发挥约束机制的作用。根据图1所示的博弈模型,只要q(r2)-t-r2q(p)-p-t+r1,那么企业就不必担心员工会跳槽,因为此时企业可以通过寻找替代者来避免员工跳槽后的风险。另外,企业也可以通过增加员工跳槽的转换成本来约束员工的跳槽行为,前面已经假设企业对跳槽的员工处于r1的罚金,即员工的跳槽转换成本,只要w-r1p,则员工会选择跳槽,此时企业虽然得到罚金r1,但是企业损失更大。因此,企业可以利用约束机制来有效地控制员工的跳槽,留住优秀人才,确保企业的稳定和发展。
2.采用激励机制。尽管约束机制在一定程度上可以防范员工的跳槽行为,但是很难留住员工的心,员工难有对企业的归属感。激励机制是一种留住优秀员工的有效措施,用加薪、奖金福利等物质奖励和晋升、提供发展平台等精神激励比利用跳槽成本来留住员工更有效。假设员工的劳动合同马上到期,员工有跳槽的想法,在这种情况下,企业为了留住人才,必须给员工加工资,假设员工加工资之后的收益为u;则u必须满足uw-r1,当然此时企业q(r2)-t-r2p-t+r1,否则企业大可换人,寻找替代者。因此,企业给员工加工资避免其跳槽的条件是r2uw,只有在这种情况下员工才不会跳槽,企业才能收益最大。
结论。
通过以上的分析,企业要想得到和留住优秀的人才,就必须在人力资源管理各大环节严格做好管理工作,建立规范的人才管理流程,从战略高度重视人才培养和开发工作。一方面,完善招聘流程,根据企业人才需求和规划,按照标准化、合理的招聘程序选拔人才,另一方面,企业通过发出信号机制如“有相关经验者优先录取和给予优厚的待遇”(这里有相关经验者意味有过培训的经验)来甄别求职者,从而为企业节省一部分培训成本,而且还能招到优秀的人才。
此外,企业还必须对招聘到的员工进行系统的培训,建立公平合理的绩效考核制度;薪酬福利制度;改革用人制度;完善激励机制;克服在培训、考核、提拔和晋升等环节的不足,提高员工对企业的归属感。在现在的企业管理中,企业对员工激励多,约束少,因此企业必须严格完善约束机制,对跳槽的员工的从业进行限定,增加其跳槽的转换成本,减少损失。
同时,企业还应建立相应的防止人才跳槽的预警系统,对关键的职位进行风险评估,分析该岗位员工跳槽会对企业带来的风险。企业还必须建立相应的人才储备计划,对于优秀的年轻的对企业有很强的归属感的员工进行重点培养,做好企业人才梯队建设,避免企业有员工跳槽后,没有相应的合适人员接替。
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中小企业人力资源管理问题论文篇八
在现代工程管理中，人力资源渐渐变成工程管理各资源中发挥主导功能的资源。在完成工程目标所需的各类资源中，最关键的是人力资源。同样，项目工程组织要在项目建设中争得一席之地，一定要关注人力资源管理工作，提升项目工程组织的人力资源管理水平，这是加强项目工程组织竞争力，完成持续发展的一定选择。
加入wto以后，伴随着世界经济一体化，中国公路项目建设工程的发展正面对着市场环境改变的严峻考验。不但要面对国内外公路建设企业的挑战；并且在项目招投标经过中压标压价，企业降低成本的压力愈来愈大；同时历来公路施工单位两层分离问题严重，分离操作层艰难，而且伴随着严重流失的专业技术人才。
在这样的环境下，中国项目建设工程人力资源管理正处于向建设现代人力资源管理制度过渡时期，在这种蜕变改革时期，项目建设工程人力资源管理暴露出其在项目建设工程管理中位置不高的近况。目前的工程管理研究常常把人力资源作为一个职能区域。其牵涉的内容关键只限于内部人力资源成本管理方面，想员工工资、福利，同时也简单的牵涉到了指引与激励。实践中，工程管理中的人力资源管理更多的是控制与命令，严重地，甚至把工程员工当作依照工期完成合同任务的工具，工程中的人力资源管理的位置远次于时间、成本、质量管理的位置，呈显著的三层次划分。项目建设工程人力资源管理没有受到该有的重视，详细表现在项目建设工程部缺失的人力资源管理组织机构设置和缺失的职能。
高效快捷关键展现在工程团队成员的选拔与培训上，工程团队成员的选拔与培训一般是针对完成工程任务所要的知识与技能实施的，并且，工程团队成员也要具备挑战精神，勇敢承担责任。对于工程团队成员的激励也要突显出高效性与及时性，所以，项目工程人力资源管理中所应用的激励方法通常是以短期激励结果为主，像物质激励等。
项目工程目标的完成需要一个跨职能团队的一起努力才可以完成，它是项目工程人力资源管理的中心任务。这不仅要求项目工程人力资源管理中的工程团队成员特别是挑选项目经理与确定考虑工程团队建设的需要，并且需要在工作业绩的评价、员工激励与工程问题或冲突处理方式等方面也要思考项目团队建设的需要。
施工单位的人力资源管理部门要应用新的人力资源管理理论和管理办法，完成从陈旧人事管理向现代人力资源管理的改变。从单位战略出发，拟定人力资源发展规划，标准人力资源管理模式，对他们实施特殊的培训与开发，加强人力资源开发动机，产生不断学习的机制。
3.2落实人力资源开发效果评估。
企业要增强对人力资源开发经过的监督检验，经过人力资源效果评估，施展事适其人，大材小用，才尽其用，人事相配，使人力资源的作用最大限度地发挥，推动项目工程不断、稳定地促进。
3.3建设合理有效考核制度。
建设合理的绩效考核系统，包含目标任务、任职规范、考核制度，对企业而言是一项基础而关键的工作。凡是员工踊跃性高的企业，都建设了合理的绩效考核系统，并和个人收入挂钩。使用绩效工资就一定牵扯到绩效考核的问题。绩效工资发放的根据是绩效考核，拟定绩效考核制度是物质激励里一个关键部分，对于不一样的员工层次要拟定不一样的考核制度。绩效管理作为一个有效的管理工具，关键的意义在于对改进单位的工作与提高业绩。
3.4要改善员工教育培训系统。
改善员工培训系统，主要做好3方面工作：首先要把全过程培训抓好，鼓励员工接受继续教育；其次要把多样化培训抓好，就是坚持岗前培训和在职培训相联合、培训专题与有关知识培训相联合的路子；最后要把内部培训力度加大，培训内容以单位文化、规章制度、操作程序与专业技能为主，同时也要增强和高校科研机构的横向联系，为单位培养专业技术骨干与管理人员。
3.5工程人才要大力推动国际交流和合作。
随着经济全球化与中国加入世贸组织，项目建设范围全面促进了项目总承包与工程管理。在很多国际项目企业进军我国市场与部分项目企业迈步国际市场的双重状况下，提高中国项目单位国际竞争力已经时不我待。项目建设的国际标准、项目所在国的法律法规与规范要求乃至项目人员雇佣的要求都一定要实施清晰的认识，防止国际争端与纠纷。所以，展开项目人才国际交流和合作已经变成必然与一定的选择。国际交流和合作的形式关键有，和国外知名企业合作承揽项目工程，在提高合作中的学习；派遣员工参加国际项目工程，了解国际规则与标准的项目工程进行系统、质量管理系统，了解国际商务准则；充分发挥国家与地方行业协会功能，举办国际项目咨询大会与论坛，讨论项目工程发展新趋势、新形势、新特征，积极组织编译国外最新的项目工程标准准则等。
4结语。
总之，项目工程人力资源管理在工程管理中具备关键的意义。工程管理人员在完成工程各类有效控制的经过中，既要从微观上重视各类内外原因的协调，更要从宏观上积极吸收并采纳现代人力资源管理的理念和方法，这样，才可以做到未雨绸缪，在各类错综繁杂的内外条件下，掌控整个工程的发展方向，成功完成工程的既定目标。
中小企业人力资源管理问题论文篇九
摘要：随着中国经济进入新常态，利率市场化、监管与国际接轨、互联网金融的异军突起，对传统银行业发展带来了极大挑战。城商行在激烈的市场竞争中逐渐意识到人力资源管理的重要性，开始强化人才引进，提高人才经营与培养力度，为提高城商行的市场竞争力提供有力支撑。本文从新形势下城商行人力资源管理存在的问题出发，分析问题产生的原因和类型，有针对性地提出应对策略和解决方案，提高新形势下城商行的人力资源管理水平。
全球经济的急剧变化、中国经济进入中高速增长时代，城商行在激烈的市场竞争中纷纷发起主动攻击，希望可以巩固自己的市场地位，取得市场的主动权。混元经营模式的日益凸显，金融行业的竞争日益加剧，对城商行人力资源管理提出了更高的要求和挑战。人才作为城商行市场竞争的核心部分，提高城商行人力资源管理势在必行，大量选聘专业的金融类人才，强化人才的专业能力和职业素养，是确保商行市场竞争实力的重要举措。因此，针对目前城商行人力资源管理中存在的一些主要问题并找出相应的解决策略是城商行人力资源管理的当务之急，也是时代和市场的发展要求。
经济和市场形势的变化，城商行面临的压力也逐步加大，迅速变化的市场环境对城商行提出了更高的人才要求，越来越多的城商行也逐步意识到高素质人才引进的重要性，但是，由于人力资源管理的市场变化和时代需求的革新，很多城商行人力资源管理过程中仍然面临着较多的实际问题。
很多城商行在人力资源管理方面，仍然局限于传统的管理模式，管理方式粗犷，管理模式单一，不符合时代的发展要求和竞争的时代需求。人力资源管理方式粗放，就会使得在具体的人才管理过程中容易产生纰漏和疏忽，一旦不能及时解决，就会成为爆发性恶性的事件，影响极为恶劣。
2.对智力资本管理缺乏有效措施，不利于优秀人才留用。
在人才队伍建设和管理方面，很多城商行还缺少足够的认知。在进行人才管理时，大量的优秀人才没有经过合理的岗位调配，未能充分发挥出应有的水平和才能。优秀人才的才能在岗位上不能得到充分的发挥，工作质量则大打折扣。这样，付出的劳动和收到的回报也就不成正比，这些优秀人才获得的成就感和利益回报都会和心理预期产生较大的落差，因而加快了商行人才的流动性，为人力资源管理埋下了隐患。
3.人力管理培训体系落后，难以满足商行混元经营发展模式需求。
当前，很多城商行也没有意识到人力资源培训的重要性，很多培训体系极为不完善，培训内容质量低，针对性差，培训流程不符合实际情况，培训体系比较滞后，不能满足时代的发展要求和混元经营模式的发展大局。
对人力资源风险管理的疏忽，也是常见的人力资源管理问题。很多人力资源风险是潜在的，管理力度不足，管理体制不完善，都使得风险愈演愈烈，加大了银行人力成本的投入，给城商行带来较大的经济损失，增大的人力成本则成为阻碍银行经济良性发展的因素之一。
5.人力资源从业者专业能力有限，工作效能低。
当前，很多人力资源从业者都缺少相匹配的专业的职业能力，不能满足城商行的发展要求，工作能力的'局限性不仅不能够按时高效地完成自身岗位的工作内容和工作任务，甚至还会影响到相关的工作环节，给城商行的业务进展带来极大的负面影响，工作效能低，工作积极性不高还会阻碍城商行的时代发展大业，影响恶劣。
实践证明，当前很多城商行在人力资源管理方面仍然存在一些疏漏和缺陷，要想奠定商行坚实的市场地位，解决人力资源管理问题是大势所趋，也是当务之急。提高人力资源管理水平不是一蹴而就的，需要从实际出发，采取针对性的有效措施，强化人力资源管理。
强化城商行人力资源管理水平，就要从时代的角度出发，以与时俱进的观念和想法重新定位人力资源管理，摒弃传统人力资源管理的限制，真正认识到人力资源管理的重要性和重要价值。重新定位人力资源管理，突破传统的管理模式，从单纯的人力资源管理者转变为全方面的战略合作者。秉承以人为本的银行理念，从上至下灌输良好的银行文化理念，城商行要充分调动在职员工的积极性和参与的主动性，并从培训、考核、激励等方面激发人才的创造力和积极性，以更充沛的精力投身到工作中，更深入地挖掘人才潜力，提高人才凝聚力，并更深层次地提高员工对银行对忠诚度，为城商行的可持续发展提供可靠的人才力量，使城商行在激烈的竞争环境中立于不败之地。
2.引入现代化优秀人才管理战略，加强智力资本维护。
强化城商行人力资源管理，就要从人才管理策略出发，以时代的人才要求为导向，积极引进先进的人才管理战略，提高城商行的智力成果保护和隐形资本保障。人力资源管理策略，要区别于传统的管理手段，突破传统管理方式的局限性，除了要关注人才的基本薪资待遇外，还要健全人才管理激励体制，让人才的付出与回报成正比，充分激发银行人才的干劲和狼性的奋斗精神，使城商行银行利益最大化。此外，人力资源管理还要从部门职能出发，完善人力资源管理部门的职能发挥，结合人才的特长和优势，将其放在合理的部门和岗位，使银行人才可以在合理的工作岗位大放异彩，确保人力资源配置的优化和合理，为城商行的可持续发展谋取利益最大化。
3.创新现代化的人力资源培训机制，满足业务发展需求。
提高城商行人力资源管理，还要从培训入手，不放松对银行人才和员工的业务培训。当前形势下，时代变迁，市场竞争和市场环境更新变化的速度也日益加快，城市商业要想在市场中立于不败之地，就要树立与时俱进的观念，加强对员工的培训，以满足业务的变化需求和时代的发展需要。创新培训机制，要从业务的实际需要和市场的实际需求出发，制定有计划科学性的培训流程，培训的内容要高质量高水准，不仅要符合员工的实际需求，而且要符合城市商业的银行战略规划。培训机制要有明确的硬性要求，不能浮于表面走形式，而应该真正落实到位，切实提高在职员工的业务能力和业务需求，让员工工作中遇到的难题得以解决，并能够深入银行发展，提出针对性的意见和建议，推动城市商业的稳定发展。
4.构建科学的人力资源流动机制与监督机制，强化人力资源风险管理。
提高城商行人力资源管理水平，还要从人才流动入手，提高人才的取舍。城商行要树立竞争理念，让在职员工都能够在激烈的竞争中保持清醒的头脑，逐步提高自己的能力，不能满足银行发展的员工，银行要及时筛选予以淘汰，对银行谋福利，以银行利益为己任的员工，银行要及时从薪资、奖励等方面稳定员工，提高员工的忠诚度，以人才流动机制不断优化城商行员工队伍，打造超强能力的员工队伍，并逐步强化员工素质，稳定城商行的核心竞争力量。此外，城商行不能放松人力资源监督机制，要逐步健全业绩考核、绩效考核等制度，鼓励员工恪尽职守，不断为城商行创造更多的价值，谋求更多的利益，并通过人力资源监督机制，及时发现人才队伍中的隐患，淘汰对队伍存在危害的因子，将用人风险降低到最低，保障银行的经济效益和社会效益最大化。
5.完善人力资源自身队伍建设，提高专业化水平。
激烈的市场竞争，要求人力资源管理水平的提高不能忽视人力资源自身队伍的建设。人才队伍要充分认识到提高自身能力的重要性，并能够将其落到实处，真正提高自己的专业化水平和职业能力。人才队伍建设，要以城商行的银行大局为依据，以银行战略规划为目标，以市场竞争为导向，积极挖掘自身潜力，一方面应强化自身专业技能和职业素养，另一方面应强化业务技能的学习及培训，要先懂业务，才能管好做业务的队伍。在混业经营的大趋势下，不要求每个人力资源管理者成为全通全才，但需要队伍中每人有侧重地成为某个领域的专家，才能真正担负起城商行发展中人力资源管理的重任。
三、结束语。
时代的快速发展改变了市场的竞争环境和发展趋势，越来越多的行业竞争突破了技术和规模的限制，逐步集中于专业人才的竞争。城商行也不例外，金融人才的稀缺成为整个行业面临的问题，新形势下强化城商行人力资源管理问题，就要从实际出发，认识到人力资源管理的重要性，并优化人力资源管理体系，从薪资、培训、银行文化等方面加强人才的选聘和培养，充分挖掘人才优势和潜力，调动银行员工的积极性和创造力，以科学合理的人力资源管理体制为提高城商行市场竞争力提供充足的发展动力。
参考文献:。
中小企业人力资源管理问题论文篇十
项目管理工作中涉及的人力资源管理相对于企业内部进行的其他人资管理有着非常大的不同，表现出较强的周期性，其随着项目的产生而产生，随着项目的结束而结束，所以，在对项目中所含的人资管理工作为一种非系统化的人资管理。项目中人资管理的负责人为项目的具体领导，其仅需要协调组织好做整个项目团队，保证项目团队按照既定的计划完成对应的任务，但是在具体的管理过程中也需要一定的管理策略。下面以海沧21#泊位工程项目部管理为例，浅谈项目管理中的人力资源管理。
一、项目团队组建及人员选拔。
当项目开始之后，首先应当确定出项目使用的具体章程，确定了项目经理，其首要的任务就是对项目中需要的人员进行选拔，构建出完善的项目实施团队。在进行项目使用人员的选拔之前，项目经理必须首先对整个项目进行深入的分析，同时还需要和客户进行深入的沟通，全面的了解并掌握客户的具体期望和愿景，然后根据客户的期望和愿景根据成员的习惯需求、责任需求及技能需求等组件出对应的项目管理团队。若企业内包含有充足的人员，则在进行人员的选择时整个工作较为顺利，而现实的情况多数为，企业内所含的人员往往不够充足，导致项目经理需要对每个人员进行审视，审视的过程不仅要分析人员的技术能力，还需要对人员的责任心、协作精神、工作习惯等方面进行全面的考虑。因为每个项目均是由一个团队完成的，而并非一个人所能完成的，项目中使用人员的个性、习惯及知识技能将直接的影响到项目的实施情况。所以在进行人员的选择时，应当进行慎重的选择，最大限度地降低项目实施中人员出现偏差的可能性。
海沧21#泊位在项目中标开工后，就确定为部检项目。作为部检项目不光外业要求严格，内业要求一样严格。项目领导根据项目要求针对特殊的位置选择了经验丰富的人员任职。质检员是整个工程质量控制及内业资料整理的关键，项目领导选择了具有十几个工程项目施工丰富经验的老职工任职。既能满足现场各分项施工的质检要求，又能及时完善整理内业资料以满足部检要求。作为局材料核销示范项目，材料员的作用也甚为重要。海沧21#泊位项目部选择经验丰富的材料员任职，对整个工程项目的材料运转实施动态掌握，及时分析材料用量，做好材料核销工作。针对后勤、司机、起重工、安全员等岗位，项目领导均选用有丰富现场施工经验的老职工任职。现场技术员、经营核算员、劳资员等项目领导选用年轻技术员，让整个团队搭配合理、协调，能更有效的发挥全体职工的作用为项目的顺利完工做保障。
二、项目人员协调、激励、考核。
每个项目的团队往往为临时性组织，在团队的建立之前，每位成员均有各自的工作方式与习惯，因此，项目领导在进行管理的过程中需要尊重每个人的工作习惯，同时可以利用这些习惯，防止出现强权管理，尽量采用人性化的管理方法，增强与员工的交流，培养与员工之间的感情。在具体的实施过程中，可以使用增加团队活动的方式，增强和员工之间的交流，为所有的项目成员听出一个有吃有长的工作环境，特别是不可以使用“吃三睡五干十六”的管理方式，防止将员工成为工作的'机械。此外，项目的领导还应当深入的关心项目成员，借助一切可以借助的资源，保证成员在工作的过程中能够全心地投入。
在人资管理工作中进行人员激励也是非常重要的。具体的激励方法可以采用物质激励和精神激励两种方式，通过人员激励的方式提升员工对自身工作的认可度，帮助员工认识到自身的工作价值，从而更好地提升项目员工工作的主动性与积极性。在进行精神激励时可以采用委以重任、增加信任感、书面表扬及口头表扬等方式进行。物质奖励主要为提升员工福利、发放奖励等形式进行。
当然项目领导在实施这些激励时，可利用项目的二次分配进行。海沧21#泊位有一位经验丰富的老职工，因为工地待久了，在生活作息上不太准时，工作热情上不够饱满。针对这些老职工不能跟他上纲上线讲原则、讲纪律，因为企业文化属性的缘故。一旦度没把握好，反而激发更不好的情况发生，这不是项目领导需要的局面。项目领导针对这一情况，多找他泡茶聊天，了解他的真实想法。并在大会、小会上都表扬他经验丰富、能力卓越，要求年轻人尊重他、像他学习，同时要求他帮忙协助管理年轻技术员。经过一段时间项目领导的看重及项目年轻技术员的尊重，这位老职工自觉改掉身上的缺点，积极参与到项目施工中，并发挥了很大的作用。
人员考核同时为项目管理的重点，在具体考核时可以从绩效考核、记录考核方面入手，所谓的纪律考核为项目成员对管理制度的遵守程度，因此构建出科学合理高效的管理制度也是非常重要的，在项目实施的过程中，通常包含有人员管理、资源施工、工作例会等管理制度。项目管理由于人员发展平台的局限性，在考核上侧重点不一。针对老职工，因为他的发展平台有限，他们在思想上存在消极态度，只能侧重他的绩效考核。督促他遵守纪律，发挥自身最大的光和热。针对年轻技术员，他们发展的平台和空间很大，在思想意识上也积极上进。项目领导要充分利用这点，引导他们热爱本职工作、钻研技术、多学知识，做到内外兼修，以满足市场需求，满足企业发展要求。
三、营造一个公开、温馨的工作环境。
在工程项目开工后，随着工作的逐步推进，越来越发现现实状况与理想状况有很大的不一致。从而项目职工会产生挫折感、愤怒以及发牢骚等等影响工程项目进展不利的情绪。作为项目领导，这个时候要做到接受及容忍人员的任何不满，要创造一个理解、支持、温馨的工作环境。否则，项目人员有不满也不一定表现出来，而一旦爆发将造成难于挽回的局面。当职工表现不满情绪时，项目领导不能回避或视而不见，最佳的做法是正视问题，表现出愿意就面对的问题征求交换意见，并齐心协力共同解决问题的态度。在解决问题时，应注意坚持以下几个原则：实事求是的原则。对提出的一些不切实际的想法及要求应及时给以解释和拒绝；互动参与的原则。对面临的问题一起面对，一起想办法解决；信息畅通原则。及时将问题解决的进度、结果进行沟通，以免猜测，产生误会。
海沧21#泊位在项目管理中，谨遵以上原则，提出一个“家”的管理理念，把项目部营造出一个“家”的温馨工作环境。让每个项目成员有“家”的感觉，他就会积极完成成员共同的目标，一起解决面对的困难，主动承担责任，毫不保留贡献自己的力量，把这个“家’打造成—个出色的、有自己特色的、能高质量、高标准完成任务的团队。
中小企业人力资源管理问题论文篇十一
近些年来，为适应社会发展，世界范围内的公共部门人力资源改革逐步兴起，并且伴随着知识经济的到来，新的人力资源管理模式对政府部门的管理提出了更高的要求，政府部门的管理机制也面临着巨大的挑战。财政部门作为掌握着经济发展全局的非常重要的公共部门之一，能够促进经济发展，促进社会公平，保障人民生活质量，促进国民经济整体平稳运行，所以做好人力资源管理是非常重要的。由于我国仍然处在从传统经济向知识经济过渡的阶段，受传统经济影响较大，政府公共部门人力资源管理先天不足，并且由于城镇的快速发展，县级财政部门的人力资源管理体制仍然存在很多问题，不能适应当前社会发展的需要，进行人力资源改革是重点和难点。所以，发现和分析县级财政部门人力资源管理所存在的问题，并提出有关解决办法对于县级财政部门提高效能和行政效率，降低行政成本，促进城镇发展和社会公平具有重要意义。
二、县级财政部门的人力资源管理特点。
人力资源管理是根据一定发展目标的要求，通过对人力进行招聘、选择、培训并给予一定报酬等步骤对人力资源进行有效的运用，以满足组织对人才的需求和发展的需要，确保组织和组织成员发展最大化的一项管理形式。可以分为六个方面：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。随着社会的发展，人力资源管理在如今的管理活动中成为一项基本技能。对于政府公共部门的人力资源管理来说就是公共部门对人力资源进行规划、选取、开发、培训、激励、评估等，但其要符合国家相关法律和政策，其最终也是要为部门履行相关职能，实现公共利益服务。公共部门的人力资源管理特点具有很多共同点，但是不同部门由于自身的`职能不同，在人力资源管理方面具有特殊性，对于财政部门来说，具有以下几个方面的特殊性。
（一）具有公共的利益取向。
财政部门作为政府的公共部门之一，具有资源配置、收入分配、稳定经济、发展经济等职能，宗旨是为人民和国家服务的，这就决定了部门在人力资源管理上不能谋求自身的利益，而应该以公共利益为最基本的利益取向。
（二）在管理行为上具有政治性。
财政部门是政府的部门，以政府为核心进行活动，所以财政部门的人力资源管理无法避免的具有政治色彩。
（三）管理的层次更加复杂。
财政部门以政府为核心，组织结构交错复杂，这就使得财政部门在人事管理上具有不可比拟的复杂性。
（四）法律规定的严格性。
为防止财政部门中有人谋取私利，在人力资源管理方面有专门的法律法规对各个环节加以约束和规范，部门会依法进行管理。
财政部门作为掌握经济发展大局的一个公共部门，其做好人力资源管理对于提高财政部门效能，行政效率，促进公共利益具有重要意义，然而目前我国各级财政部门在人力资源管理方面尚不乐观，尤其是在县级财政部门，仍然存在很多问题，主要问题有以下几个方面。
我国很多政府部门受传统人力资源管理的规制影响，把工作和职位作为中心，而把人作为完成工作目标的工具，是违背现代人力资源管理思想的，现代人力资源管理认为：人应该是人力资源管理的核心，应该把人作为主动的方面来进行控制，而不应该把人看做对立面来进行控制，这样可以激发人们的主动性和积极性，增强人力资源管理能力。注重将开发人的潜能和实现组织目标相结合。县级财政部门由于改革缓慢，对人力资源管理认识不深刻，所以在这个方面存在问题。
人力资源管理往往需要大量的数据分析，而县级财政部门的人力资源信息还大多停留在人员状况、薪酬、培训等方面的简单数据，不能够充分利用计算机等对数据进行深入分析。财政部门人力资源信息不充分、不对称、不适用都是信息基础薄弱的表现，这就使得人力资源管理信息共享不足，财政部门在人力资源管理决策方面无法高效运转。
（三）人力资源培训与实际工作需要存在差距。
县级财政部门在人力资源管理方面会对人员进行相关培训，但是在培训的时候缺乏科学的分析，无法满足部门的需求，无法将组织目标和人员需要有效结合，并且培训方式不科学，难度低，不注重人的潜能的全面开发，除此之外，培训的方式也很落后，以讲授为主，不注重多种教学方式的运用，培训效果也大打折扣。
做好人力资源管理对于财政部门更好的行使行政职能具有重要意义，所以针对上述所存在的问题，我们应该采取有关措施，对其进行解决，有关发展策略有以下几点。
（一）认识人力资源管理的重要性，加强对现代人力资源管理理论的认识。
财政部门应该加强对人力资源的宣传，认识到人力资源是第一资源，其次政府也应该积极引进人力资源开发与管理人员。重视起人的作用，加强对现代人力资源管理理论的学习，更新管理理念，对管理工作进行全面更新。
（二）积极利用现代信息技术，将管理手段网络化。
县级财政部门应该建立完善的信息系统，可以共享，也应该将信息分门别类，以便管理人员可以快速获取有关信息，提高财政部门人力资源管理决策的效率。现代的人力资源管理已经不再是简单的对信息进行归类和记录，需要管理人员进行大量深入的分析，发现问题和解决问题，所以实现人力资源管理信息的网络化势在必行。
（三）完善人员培训体系。
财政部门在对人员进行培训时首先要对部门需求进行科学的分析，明确培训的目的，有针对性的高效的对人员进行培训和提高，其次在培训方法上要根据人力资源管理的特点，按需施教，注重和人员之间的互动，多种教学方法相结合，注重对人员潜在能力的开发。
（四）建立科学的职位分类制度。
建立科学的职位分类制度可以对各个职位要素都有明确的规定，但是由于职位是静态的，不能很好的体现人的能动性和创造力，而人力资源管理方面往往会注重人是否适应职业要求，而忽视人员的努力程度、责任性等其他方面。所以，县级财政部门在人力资源管理方面可以按照责任、努力度、技能等方面进行衡量和考核，来确定人员是否满足职位需求，使职位分类简单、公平，为更多的人员创造更多的流动机会。财政部门的人力资源管理伴随着社会的发展正在进行着一场深刻的变革，县级财政部门的人力资源管理存在很多问题有待解决，只有运用有关决策，建立科学、合理、有效的财政部门人力资源管理体制，才能确保财政部门的高效运转。
参考文献：
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中小企业人力资源管理问题论文篇十二
（一）房地产项目人力资源管理现状。
自从改革开放以来，房地产项目呈现出了高速运行和增长的发展进程，而在房地产项目中运行有效的人力资源管理框架，也具有非常重要的作用。我国对于对于房地产项目中人力资源管理的研究，始于20实际80年代，在结合实际发展情况建立了工程项目人力资源管理框架，在管理过程中落实系统化、人性化以及模板化等特质。但是，较之国际化的管理运行流程还存在一定的差距，特别是对于多元化人员组成没有建立有效的考量，也导致整体管理模式存在一定的局限性。特别要注意的是，在实际项目发展运行过程中，只有构建完整的人力资源管理理念，才能保证管理措施的实效性价值。
（二）房地产项目人力资源管理特征。
在房地产项目中运行人力资源管理框架，最基本的特征分为以下五点。第一，弹塑性特征。主要是基于工程项目的流动性特征，多数房地产企业都是利用招标聘用临时性的工程团队，在项目完成后，整个工程结构就会随之解散，人力资源运行框架就会随之转移，这就要求工程项目人力资源管理人员具备较强的可塑性，确保应变能力和学习力的完善。第二，复杂特征。房地产项目从招标、设计到施工、竣工，整个过程都需要践行人力资源管理框架，这就导致人力资源管理项目存在一定的复杂性特征，特别是工程管理项目中具体参数较多，不仅要对业主负责，也要合理化考量项目施工经理和施工单位的工程建议，复杂的分包现象就导致人力资源管理系统比较复杂，需要管理人员针对具体问题建立有效的协调关系。第三，过程性特征。房地产项目包括不同的工程阶段，而每一个工程阶段都有需要及时解决的问题，这就会涉及到具体的人员组成和配置，这些问题不是静态的，而是随着工程更替进行变化的，因此，房地产项目运行人力资源管理具有过程性特点。
在房地产项目中运行人力资源绩效管理框架，能有效提升工程项目的实际收效，这是所有施工团队都明白的道理，但是，在实际机制运行过程中，却还是会存在一定的问题。在运行人力资源绩效管理方针时，项目人员在安排和获取的方式上存在一定的不合理性，一些工程项目中绩效管控只是流于表面，没有建立实际有效的监督管控措施，项目验收也存在失真现象。管控机制不能真正发挥时效性，也就导致人力资源绩效管理对房地产项目常规化运行产生的助益出现严重缺失。在人力资源绩效管理评价中，主要存在的问题包括：评价指标的选取问题、评价方法问题、绩效评价周期问题、评价结果反馈问题。
（一）评价指标的选取问题。若是在房地产工程项目中运行通用型模式，尽管对于多数房地产企业都较为适用，但是通用型缺乏针对性价值指标，没有对具体工程项目的目标、性质、环境以及工作内容建立有效的分析和管理。
（二）评价方法问题。在管理团队进行评价的过程中，方法形式过于单一，没有根据实际工程项目的特点进行综合化评估，缺乏有效的评价方式也是人力资源绩效管理评价结构中较为严重的问题。
（三）绩效评价周期问题。
在工程项目建立评价机制，若是周期较为单一，运行一刀切的绩效评价周期，就会导致绩效管理缺乏时效性，根本无法达到基本的评价作用。
（四）评价结果反馈问题。绩效评价项目最基本的目标是建立有效的反馈结果，才能真正发挥绩效评价的时效性价值，但是，在多数工程项目建立过程中，施工人员都对绩效评价机制和具体运行标准缺乏认知，这也导致绩效管理流于形式。
三、改进绩效的方法。
（一）优化房地产项目人力资源管理绩效的研究力度。房地产项目管理人员要集中优化人力资源绩效管理的管理机制，强化学术性和行业性活动，并针对企业项目的战略目标和合作机制建立模式化的绩效升级措施，确保绩效框架发挥其实际价值。
（二）优化房地产项目人力资源管理绩效的奖惩制度。管理人员要综合管控绩效考核和奖惩机制之间的联系，从全局发展的角度，运行有效的项目管控机制，确保整体操作流程符合时代发展诉求。宏观层面从整体性工程目标出发，强化奖惩措施在工程阶段中对绩效项目的保障；微观层面提升执行人员的执行力度，提升协调能力和绩效控制措施，顺利推动团队内绩效项目顺利推进。
（三）优化房地产项目人力资源管理绩效的组织建设。绩效管理和组织建设不是孤立的个体，需要管理人员针对具体问题建立适时调整框架，确保团队文化建设依托绩效数据和信息，在绩效考评的推动下，团队中的工作人员在追求相同目标的过程中，逐渐建立统一的组织战略目标，更好的落实工程项目管理要求。
结束语：
总而言之，在对房地产项目中人力资源绩效管理进行分析的过程中，管理人员要积极挖据人力资源的管理潜质，提高项目管控的时效性，确保工程结构完整的同时，提升绩效管理框架的实效价值，结合工程项目的实际进度和发展情况建立完整的绩效控制措施，为房地产项目优化升级提供动力，促进我国房地产项目实现可持续发展。
中小企业人力资源管理问题论文篇十三
（一）高校内部管理的需要。
现行高校的会计制度不能较完整提供人力资源的价值体现和变动情况，以及其他方面等信息，因此无法满足学校对人力资源管理和控制的需要。学校要提高资金的使用效益，以低成本产生高素质的教职工队伍，只有通过高校人力资源会计所提供的信息，并以市场需求为导向，调整现有的教育资源，可以促使高校人力资源的开发、优化、配置，形成良性的循环，保障高校人力资源的保值和增值，提高使用价值和综合实力，并促进高校的可持续稳定的发展。
（二）社会经济发展的需要。
高校是典型的人力资源密集型组织，是很容易取得多种数据的主要客体，以学生在高校所接受的教育成本为会计核算对象，有助于用人单位预测选聘人员未来能实现的价值。尤其是在竞争日益激烈的市场经济形势下，实现向社会、学校、学生个人及家庭、用人单位等提供教育水平状况的相关资料，并根据资料，做出决策，做到人尽其才、才尽其用，实现效益最大化。
（一）我国高校人力资源储存量大，却一直没能建立健全。
人才激励机制，实现人才的科学管理和合理配置。目前，虽然有的已经起步重视了人力资源的会计核算，但大多数高校对人力资产保值和增值的意识还是十分单薄。
（二）有的单位虽然还没有上升到人力资源会计的高度。
但是实践工作中已经在使用其中的一些概念，而大多数高校对人力资源会计理论研究多实际关注少，人们很少在会计上对教师和学者创造的社会价值进行明确的计量，认为这样对一个知识分子计价是有损师道尊严的。
（三）高校是非营利的社会组织，它的“产品”是学生。
不能简单的直观的用经济效益来测量，一直以来，我国高校的会计管理并没有将人力资源确认为资产加以管理。
《企业会计准则》规定：“会计应当对其本身发生的交易或者事项进行会计确认、计量和报告。”在某种特殊的情况下，高校人力资源会计的主体即为高校的人才资源。高校的人力资源可分为两种，教师和学生。以教师、科研人才为主的群体是高校最重要的主要的资源。高校人力资源的主体是教师，事实上已经具备了成为资产的条件。
（一）教师通过招录进入高校工作，学校通过签订协议、支付工资等方式，使教师的劳动被学校所占有或使用，取得了对其劳动的使用权。
（二）高校在人力资源上的各项支出均以货币形式表现出来的，这就可以以货币价值来计量人力资源的价值。
（三）人力资源是学校的一种重要的经济资源。
这种人力的劳动价值可在以后的一个时期内，能为学校的发展带了经济效益，表现在教学成果、工作业绩、科研成果等各个方面。由此可见，高校已经具备了充分的人力资源作为会计核算的基础。
高校人力资源的价值是指作为高校主要资源的个人或群体，为高校提供有效的服务能力价值，高校人力资源价值由三部分组成:即消耗价值、投资资本化的转移价值和创新价值。由此，可根据一定时间内为高校创造价值的是个人还是群体，将高校人力资源价值也分成个体价值和群体价值，这样可以对人力资源的价值进行初步评估。
（一）对其以往工作业绩进行评价。
高校对人力资源的管理可以概括为有形管理和无形管理，有形管理就是指对人力资源的人事制度安排、货币投资等；无形管理是指高校文化宣传、思想政治工作等。根据以往的业绩对实际投资来制定相关的财务指标，才能使人力资源优势得到充分发挥。
（二）要根据以往工作业绩，来预测未来的业绩。
根据人力资源在高校的长短工作时间，对比适度的历史数据，在选取的时间内表现出的科研成果，工作业绩，培训状况等，分析预测将来的时间里，高校人力资源继续创造的工作的价值。
（三）估计人力资源可能要投入的成本。
人力资源的成本一般是开始时的一次性支出投入，是招考录用时所发生的各项支出，可以看作为资本性支出；人力资源的维持成本是一项在一定会计期间内较稳定的经常性支出，例如职工的工资薪金、社会保障、绩效补贴、人事管理成本等，属于收益性支出；人力资源的开发成本是为了提高在岗教职工专业素质、个人修养等所发生的教育培训支出，受益期和人力资源在高校的服务期内直接相关，所以也是一项资本性支出；同时也应根据合同期限、人力资源的流动因素来估计人力资源的折现年限，估算人力资源成本。可见高校人力资本是高校资本的主要组成部分。
（四）明确不同岗位职工的绩效系数。
定岗定编的人事管理制度，绩效系数就是指人力资源岗位设置与高校经济收益的相关性，不同工作岗位的绩效系数是不同的，高校管理人员的绩效系数应该大于一般的普通教职工。绩效系数一般大于1.5小于2。总之：人力资源会计作为一种全新的管理手段，无论在理论上还是在实践中都会遇到很多困难，但是由于人力资源对高校的竞争力和长远发展具有深远的意义，所以人力资源会计也就成为了当今高校发展的必需手段。高校也必须重新确定人力资源部门的地位和作用，加大和提高高校会计人员的培训的力度，提高人力资源会计的工作水平和效率，实现对高校人力资源价值的合理的计量和评估，用来满足现代经济形势下高校的高度发展。随着未来的知识经济的发展，各行的竞争点越来越集中在人才的竞争上，一个国家对人才资源的开发、利用和管理程度，将能决定一国社会经济能否持续健康发展，高校人力资源会计的运用也将促进我国高校的持续、高速的发展，发挥越来越大的积极作用。
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