方案的不断优化和改进，可以帮助我们适应不断变化的环境和需求。方案不能一成不变，需要根据实际情况进行调整和改进。方案示例中的方法和技巧或许能够对大家的方案制定有所帮助。
年终奖发放标准方案篇一
因笔者对xx公司原年终奖发放制度缺乏了解，故建议由xx公司从以下各角度对原年终奖发放制度进行分析，以得出需要改进之处，在年终奖金分配方式上有则改之、无则加勉。
xx公司薪酬激励制度现状之探讨:。
1、xx公司原年终奖发放制度是否与公司未来的战略目标相符?
2、xx公司原年终奖发放制度是否能提升员工工作效率与个人能力提升?
3、xx公司原年终奖发放制度是否充分体现外部与内部的公平性?
6、员工对原年终奖发放制度的满意度如何?
7、员工对原年终奖发放制度是否充分理解?
1、年终奖金分配总额是否符合xx公司年度人力资源成本指标?
2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性?
3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合?
5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力?
6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性?
7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度?
年终奖发放标准方案篇二
年终奖奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良，工作成绩突出，为企业的发展做出了贡献，就应该给予奖励，一来是对员工努力上的承认，二来激励员工继续努力工作，实现更佳的工作表现。年终奖在不同的单位有不同的发放形式，除了一般意义上的“红包”外，有的是股票分红，有的是“双薪”，有的是提成，有的是奖金。但是。企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单，有的目的很明确，就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动，但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。
发放年终奖是用人单位的一种自主行为，目前的法律、法规并无要求用人单位发放年终奖的具体规定。故一般来说，年终奖的计算应根据劳动合同的约定或者用人单位的规章制度。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位必须按照约定或规章制度发放。当然，如果劳动合同或用人单位的规章制度中均没有规定，用人单位可以不发，也可以根据本年度的综合经营状况以及劳动者个人年度工作表现，决定是否发放年终奖。
年休假、探亲假、婚丧假、产假等均属于法定假。根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《企业职工带薪年休假实施办法》、《女职工劳动保护规定》等的规定，劳动者在休法定假期间应视为正常出勤并支付报酬，用人单位自然也就必须全额支付“年终奖”，而不得扣除。
如果劳动合同或用人单位的规章制度中，有确定的年终奖数额，那么离职劳动者也应得到相应的年终奖。如果劳动合同和用人单位的规章制度都未规定年终奖，但事实上已发年终奖，用人单位也必须向离职劳动者发放，从司法实践上看，劳动争议仲裁机构或法院同样会支持此类离职劳动者按照在岗时间，得到一定比例的年终奖。
《劳动法》第四十六条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”即只要劳动合同中约定了年终奖或是用人单位已制定发放年终奖的具体办法，且新进入、未满一年的劳动者确已付出相应劳动，用人单位就必须按约定或比例向其发放年终奖。
就性质而言，年终奖属于工资的一部分。因为国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：
（一）计时工资；
（二）计件工资；
（三）奖金；
（四）津贴和补贴；
（五）加班加点工资；
（六）特殊情况下支付的工资。
年终奖发放标准方案篇三
第一条为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。
第二条公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。
第三条公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。
第四条年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。
月度采购计划包含根据各部门奖金额度和员工的绩效考核情况，管理奖金的分配，包括确定部门奖金分配方案、编制部门奖金分配表等工作（注：将根据未来的薪酬福利计划作相应调整）。
第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
（一）公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员年终奖金发放占总奖金的65%；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。
（二）执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右年度绩效奖金的支付方式：现金，银行卡；公司各办公室人员年终统一发放；执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。
第九条公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。
第十条员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。
第十一条每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。
第十二条临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。
第十三条凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。
第十四条员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。
（一）请假3天内（含）不扣奖金；
（二）请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；
（五）请假超过30天，无年终奖；
（九）迟到、早退超过35次，无年终奖；
第十五条符合以下情形的参与年终奖金分配。
（一）无过失单、无重大差错；
（二）在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；
（三）规章制度规定的其他情形。
第十六条有以下情形之一的不参与年终奖金分配。
（一）本人辞职或被辞退的；
（二）发生差错或重大过失的；
（三）发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；
（四）旷工超过一日（含一日）；
（五）其他违反规章制度的情形。
第十七条年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。
第十九条本办法自20xx年1月1日施行。
xxxx有限公司。
20xx年x月x日。
年终奖发放标准方案篇四
根据部门的kpi指标的考核结果确定部门绩效系数，当部门的业绩超出组织期望时，部门绩效系数就大，如表所示：可能会是1.2/1.1；当部门的业绩未达标时，部门绩效系数则为0.9/0.8。我们可以将部门绩效系数界定为：[1.4～0.7]之间，部门绩效系数变动单位为0.1。
部门考核等级部门绩效系数。
超出期望1.4/1.3。
完成期望1.2/1.1。
基本完成1.0。
需努力0.9/0.8。
需改进0.7/0.6。
年终奖发放标准方案篇五
员工奖金系数=公司绩效系数x公司绩效权重+事业部/职能部门绩效系数x事业部/职能部门绩效权重+岗位绩效系数x岗位绩效权重。
示例：假设某部门经理a的月基本工资5000元，公司绩效系数为1.2，事业部绩效系数为1.3，岗位绩效系数为1.1，则个人年度奖金系数的计算过程如下：
部门经理a1.2x20%+1.3x60%+1.1x20%=1.24。
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪x目标奖金率x员工奖金系数。
示例：员工个人奖金计算：
a员工基本年薪目标奖金率员工奖金系数员工个人奖金。
a5000x12x15%x1.24=11160。
年终奖发放标准方案篇六
举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
战略贡献系数战略贡献系数权重部门绩效系数部门绩效系数权重部门奖金系数。
部门a奖金系数1.2x40%＋1.1x60%＝1.14。
将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数，根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了，计算公式如下：
年终奖发放标准方案篇七
1、行政部跟踪奖金发放进度，务必做到及时、准确的发放。
2、行政部随时向员工解释本次奖金分配的方式与个税的扣除方式。
3、行政部随机调查员工对本次奖金发放的满意度，收集员工所提出的意见与建议，以备日后改进工作。
年终奖发放标准方案篇八
房地产企业本质上隶属于服务业，企业的发展离不开销售。所以房地产企业的公司行为始终是围绕着工程与销售为核心。20xx年的房地产形势不容乐观，要在新的一年超越过去，再造佳绩，需要公司与员工齐心协力，以专业与勤奋的态势，力创骄人业绩。为配合xx地产在20xx年的战略目标，在年终奖金分配的形式上采用以“业绩为核心”的思路，一切都是为了公司创造效益。所以在本案中，奖金分配的多寡，主要取决于员工为公司创造了多少的销售业绩与日常工作表现。诚然，公司在奖金分配也不能忽略了辅助部门的工作成绩。所以，本案以公司业绩目标为核心点，充分与绩效考核评定紧密联系，结合员工日常工作表现，力争达到在年终奖金分配上实现公平合理、奖勤罚懒的目的。
年终奖发放标准方案篇九
有报告显示，2007年42%的跨国公司年终奖增幅超过10%，其中资讯和电信行业的年终奖最高，而银行业的年终奖也高于平均水平。
在资讯和电信行业，29%的调查对象表示将提供增幅为11%-20%的年终奖，而26%的调查对象表示将提供增幅在20%以上的年终奖。
银行部门的年终奖也高于平均水平，29%的调查对象预计将提供增幅为11%-20%的年终奖，而19%的调查对象预计将提供增幅在20%以上的年终奖。
调查结果显示，在银行及专业服务行业，有7%的调查对象表示将提供增幅在40%以上的年终奖，而在2006年第一季度，仅有2%的调查对象表示会提供该比例的年终奖。翰德（中国）总经理易安琦表示，如此大幅度的高额年终奖旨在留住重要人才，同时也反映出银行业日益激烈的竞争性。
有意思的是，资讯和电信行业以及银行业的员工流动率也是最高的。在资讯和电信行业，有43%的调查对象称流动率超过了10%，其中又有23%称流动率超过20%。
年终奖发放标准方案篇十
20xx年的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、股东、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标:。
1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强xx公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本(包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本)。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
年终奖发放标准方案篇十一
地产开发有限公司成立于xx年，在x年的发展历程中，经历了风风雨雨，现今已取得辉煌的成就。在20xx年中，中国的房地产行业经历了被称为“史上最严历的调控年”，国家不断出台打压房地产的政策，从认房、认贷到提高首套首付款等强硬措施，并屡次在短时间内提高准备金率与银行利率，在相当长的时期内导致全国各地的房产成交低迷，举步为艰，购房者信心严重缺失，持币观望情绪严重。广西南宁在这样不利的大形势下也深受影响，市场前景几度引起各界行业知名人士争议。在这样恶劣的市场环境下，xx地产在董事长xx先生的带领下，兢兢业业，在20xx年，经历了无数个艰苦奋战的日日夜夜，仍然创造了傲视同业的骄人业绩。
挥别20xx，即将迎来新的篇章，在展望20xx年的同时，xx公司没有忘记为公司辛劳付出、与公司同甘共苦的员工与同仁，在新的一年到来之际，xx公司秉承着公平、公正的原则，在公司利润中划拔巨额资金，用于奖励辛苦奋斗在本职岗位上的优秀员工，以期体现xx公司对同仁们的关怀与厚爱，并与公司全体同仁继往开来，一起超越自我，创造更美好的明天!
年终奖发放标准方案篇十二
4、员工年度奖金总权重=所有员工个人年度奖金权重之和，财务中心负责统计核算;。
年度可分配奖金总额由公司根据企业年度经营业绩和财务流动资金等情况确定;。
2、532方案演示如下图：
1、年终奖金核算具体见附表《年终奖分配核算表》;。
3、如员工出现严重违纪违规情况，公司可根据实际情况取消该员工本年度年终奖;。
4、年度奖金在次年3、4月份统一发放;。
5、以下情况，员工积留年终奖可一次性全额发放，否则不再发放;1)员工离退休;。
7、公司根据经营管理需要及实施过程中出现的问题对本方案适时进行调整。
年终奖发放标准方案篇十三
实践中，假如某公司是一家集团公司或者公司含有多个事业部/多个业务单元，我们同样可以从公司、事业部/职能部门、岗位三个层面来考虑年度奖金的分配方案。
职等职位/资位公司绩效权重事业部/职能部门绩效权重岗位绩效权重目标奖金。
年薪的%比例月工资倍数。
十公司总裁100%35%6个月。
九公司副总裁/公司首席专家70%30%30%4个月。
八事业部总经理/公司总监/公司高级师级30%70%25%%3.5个月。
七事业部副总经理/公司副总监/公司正师级30%70%20%3个月。
六部门经理/公司副师级20%60%20%15%2个月。
五部门副经理/公司一等师级20%60%20%15%2个月。
四公司一等师级20%60%20%10%1个月。
三公司二等师级20%60%20%10%1个月。
二公司一等员级10%60%30%10%1个月。
一公司二等员级10%60%30%10%1个月。
企业在考虑员工个人收入跟公司经营绩效、事业部经营绩效和员工个人绩效相关联，可以根据员工的职位等级、对公司承担责任的程度，来分别确定不同的绩效权重比例和收入比例。目标奖金率可以根据设定目标的难易程度和市场平均水平来确定，同时具有市场竞争性。
1、对于公司总裁，是承担公司业绩主要责任者，其个人表现和决策对公司的总体业绩产生决定性影响，也就是说，其个人绩效结果将会全面体现在公司的整体业绩结果上。
2、对于业务单元级管理人员，其个人工作表现直接影响该业务单元运营结果，同时将其个人利益与公司的总体业绩挂钩以加强业务单元的团队合作。
3、员工级别越低，其个人表现与决定对业务单元与公司的业绩影响越小，而其对个人绩效结果所负的责任越大。同时个人承担部分公司绩效结果将促进员工参与意识，提高员工奉献精神，使员工与企业共同发展。
步骤一：确定公司绩效系数；
步骤二：确定事业部/职能部门绩效系数；
步骤三：确定员工个人岗位绩效系数；
步骤五：员工个人年度奖金=员工年薪x目标奖金率x员工奖金系数。
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