如何充分利用假期时间，让自己更加充实和充满意义？在总结中，我们可以客观地分析和评价自己的优点和不足。以下是专家为大家整理的职场技能提升指南，欢迎大家阅读。
论人力资本股论文篇一
过去，我们讲法人治理结构，主要就是讲所有者和经营者的关系怎么界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长主要是对重大经营决策拍板，总经理主要对日常的经营活动负责。现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定。两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种叫人力资本。国际上已从过去那种以货币资本为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为基础，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。也就是说，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。因此，现在的治理结构实际上就是主要围绕人力资本作用的发挥和控制来安排治理结构。而人力资本作用的发挥和控制，必然要有两种机制的建立，这就是对人力资本的激励机制和约束机制。如果我们不对这个问题力。以必要重视的话，恐怕中国加入wto之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战役，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应主要集中在对人力资本激励机制和约束机制的研究上。因为人力资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
人力资本的激励机制怎么建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个问题。从现在国际的经验来看，人力资本的激励机制主要包括三个方面的内容：
因为人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度，主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述这五个方面的`利益中，很重要的一条就是期权激励。人力资本拥有期权的后果，就是导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。这就打破了过去一个经济学及法学的原理，即：谁出资谁拥有产权。“推出资谁拥有产权”这个产权制度上的重要的法则，已经被人力资本的激励机制所产生的后果打破了。人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。据抽样调查，国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。
由此想到一个问题，我们的国有企业为什么总是搞不好？可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在。国有企业的经营者中间有的人在经营方面非常出色，但是却没有人承认他们是人力资本，结果是仅仅给一点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。最后导致这些人力资本在心理上的不平衡，于是出现了所谓的“59岁现象”及大量在职消费现象。
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论人力资本股论文篇二
【论文商要】高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，建立合理的激励与约束机制是提高研究生培养质量的一个关键。本文阐述了建立激励与约束机制的目的、内涵，建立了适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生培养工作的激励与约束机制，提出了实现激励与约束机制的办法。
研究生教育是高等教育体系中的一个更高层次的教育，为国家建设培养高层次、高素质的高级人才是高校义不容辞的责任]。随着研究生教育从精英教育到大众教育的转变，研究生教育质量也越来越受到关注。目前，我国已经进入了高等教育大众化的阶段，研究生招生规模不断扩大，我国研究生招生人数已经从1978年的1万人增加到的47．5万人，桂林电子科技大学的研究生招生规模也从最初的每年招收几十人扩大到现在的每年招生近千人。研究生连年扩招，增长速度较快，桂林电子科技大学研究生招生所涉及到的学科目前已经达到34个硕士学位授予学科，8个工程硕士专业学位授权领域。为了确保研究生培养质量，桂林电子科技大学出台了相关的研究生教育评估体系，体系从研究生招生、导师队伍建设到管理等各个方面给出了定性与定量相结合的评价指标，并有相应的奖惩制度。在培养高质量的研究生人才质量保障体系中，激励与约束问题是值得不断研究和探讨的，激励和约束机制的完善和建立必将对研究生教育质量的保证和提高起到积极的推动作用。因此，为了提高研究生培养质量，建立激励与约束机制足目前研究生教育的一个亟待解决的问题。
研究生教育的激励机制具有激励内容的生动性、激励形式的催进性、激励目的的引导性和激励本领的科学评论性等特点，它能使被教育者在心灵深处建立奋斗目标和约束行为规范，形成勤奋地、持久地进行创造性劳动的动力。
随着研究生教育发展规模的不断扩大，研究生培养质量日益成为高等教育中的重要问题。建立健全研究生教育质量保障体系是保证和提高研究生教育质量的根本嘲，提高研究生培养质量是这一体系中的核心问题。因此，如何建立行之有效的培养激励机制与约束机制，对于提高研究生培养质量起着至关重要的作用。
建立科学合理的激励与约束机制，调动研究生学习和科研的积极性、创造性，对提高研究生培养质量和研究生的.综合素质，增强学校的整体实力有着极其重要的作用。
所谓激励，是指激发人的行为动机的心理过程，即调动人的积极性，焕发人的内在动力，使其朝着组织所期望的目标前进。激励的形式主要有种：目标激励和奖罚激励。在研究生的教育、培养过程中形成一个高效、有序的机制，是发挥激励作用的前提和关键嘲。这种机制包括环境激励和自我激励两个方面。环境激励，从人性角度分析，人多有惰性的一面。当外界压力降低时，努力的动力和加速度也就降低了；相反，若外界压力增加了，努力的动力和加速度也就自然而然地增加了。
所以，在研究生教育的培养和管理过程中，应该考虑建立一个良好的环境激励机制，明晰的奖“优’’措施，典型引路，榜样垂范，使其处处受到无声的教育、熏陶和感染，从而唤起、推动、培养、发展研究生各方面的优秀品质。在高校学生管理中，评三好学生、优秀毕业生和设立奖学金等激励形式属于目标激励，而表扬、批评等则属于奖罚激励嘲。约束机制则是指在教育管理中需要遵循的教学规律，制约和限制人们某些行为的行为规范和措施。
建立激励与约束机制，提高研究生培养质量，需要坚持做到：1．建立的激励与约束机制必须以充分调动研究生学习、科研积极性、创新性为宗旨；必须以提高研究生培养质量为目标，达到研究生教育的目的。2．科学的运行机制必须是激励与约束并存，通过激励机制达到调动研究生积极性的目的。通过约束机制强化研究生的行为，达到提高研究生培养质量的目的，让研究生的综合素质达到用人单位和培养单位的期望值。3．激励与约束机制工作应该贯穿于研究生培养过程的各个环节，提高研究生培养质量具体体现在培养的各个阶段，建立起来的运行机制应该在政治理论学习、专业学习、开题、中期检查、论文答辩等各环节中充分发挥其作用。4．激励与约束的结果应该是：让研究生在完成学业、综合素质提高的同时，还应实现其个人目标，达到培养目标与个人目标的全面统一。研究生教育的激励机制与约束机制应该是一种全面的、科学的运行机制。
本人近几年来主要从事二级学院的研究生教育和管理工作，根据几年来遇到的问题，经过调查与研究，建立起一些较适合桂林电子科技大学机电工程学院研究生教育的激励与约束措施，具体措施如下。
(一)建立研究生教育督导委员会。
在学校已经制定的“研究生教育督导条例”的基础上，该院也成立了研究生教学与质量培养督导委员会，详细地明确了教学督导在研究生培养各个阶段所应承担的具体职责，健全研究生质量监控体系，达到提高研究生培养质量的目的。
(二)完善研究生奖学金评定办法。
在执行学校研究生奖学金的评定办法的基础上，完善评定办法，鼓励研究生发表高水平论文，政治表现、学习成绩、学术水平等方面表现占有一定的比例，在量化分数时，加大发表论文期刊档次的差别，在量化指标相同的情况下，优先考虑政治思想上表现突出、学生评价高的学生。
(三)为学生参加各种创新性活动搭建平台。
为学生参加科学研究提高科研平台与研究环境。通过与大型企业建立研究生联合培养基地或研究生创新培养基地，为研究生参加创新项目搭建平台。
(四)鼓励研究生参加各种创新项目的研究。
以申报广西研究生教育创新项目为契机，以科研内容和科研团队为载体，优化整合现有的导师队伍，实施管理制度创新，通过导师的指导和言传身教，使研究生在科学思维、科学素养、科研创新能力等方面全面提高。学院采取建立创新实验基地和制定有效的激励措施的办法，调动研究生参加创新项目的积极性和主动性，通过参与科研项目加大对研究生创新能力的培养。
(五)建立研究生培养各阶段的约束机制，保证培养质量。
对研究生学习阶段进行考核，对于学习成绩达不到规定要求的研究生，坚决将其退学，以保证研究生培养质量；严格规定研究生开题报告的撰写格式，严把开题答辩关，对于撰写格式和内容不符合要求的开题报告勒令其重新撰写，经检查通过后，方可以开题。对答辩不合格的学生，令其在规定时间内完成修改，再次答辩后方能开题；定期对研究生进行研究进展的检查，进展缓慢或没有达到要求的，延期答辩：对研究生的毕业论文实行匿名审和一票否决制，对研究生的毕业进行严格把关，确保培养质量。
(六)加强研究生导师队伍的自身建设，提高研究生培养质量。
研究生培养质量的提高，必须以高水平的学科建设和高素质的导师队伍为前提。没有高素质的导师队伍，就不可能产生高质量的人才群体。因此，在导师建设方面，也应建立一种以激励、约束为核心的研究生导师队伍建设管理体制。首先，在导师遴选与培养工作方面，应建立起“公平竞争、合理评聘、有进有退、：有增有减”的动态平衡机制，保证导师队伍优质。其次，建立合理的导师考核制度。
(一)加大研究生教育督导委员会的作用。
继续完善研究生教育督导委员的目标和责任，加大督导委员参与研究生培养与管理的力度，确实加强研究生质量监控作用。
(二)完善研究生奖学金评定办法。
根据调查和实际操作中出现的问题，不断完善研究生奖学金的评定办法，加强管理，着重奖励那些独立思考能力、解决问题能力和创新能力比较强的学生。
(三)积极与企业联系，为研究生参加科研活动搭建平台。
为提高研究生解决实际问题的能力，机电工程学院经过多次筹划与联系，目前已经和广西几个大型企业建立联合培养基地，为研究生了解实际生产、提高创新能力，搭建适合其发展的科研平台。
(四)加大对研究生参加区级创新项目申报与研究的支持力度。
对于申报广西研究生教育创新项目的研究生，在外出调研、发表论文、制作硬件、发表专利等方面给予优先资助。对获得研究生教育创新项目的同学进行各方面的表彰，包括申报奖学金、各种评优等方面进行加分。从而在学院内培养了研究生积极申报课题、努力钻研的良好风气。
(五)继续完善研究生培养各阶段的约束机制。
在执行已经建立的约束机制的基础上，通过不断实践和调研，发现现有制度中存在的不足之处，不断完善约束机制，更好地监控研究生培养的各个环节。
在研究生培养过程中，充分发挥导师和研究团队对研究生在政治思想、学习、科研等方面的指导作用，对没有科研项目、连续两年有学生不能按时毕业、学生在学习过程中出现重大问题的导师，停招一年。
高校研究生教育是为社会提供更高层次的创新型人才，通过建立激励与约束机制，监控和保证研究生培养的各个环节，改善现有不足，逐步使研究生教育走向规范化、合理化，充分调动研究生的积极性、创新性和独立性，提高研究生培养质量，通过建立的激励与约束机制，为高校培养出优秀的高层次人才提供有利保障。
论人力资本股论文篇三
摘要：企业的竞争归根结底是人才的竞争，而企业培训是提升员工素质的重要途径。文章从对传统企业培训的不良结果入手，从企业培训的内容与方式的现状进行调查，对传统企业培训在内容与形式上存在的不足进行深刻的原因分析，指出其存在的问题，并根据分析提出解决传统企业培训内容与形式的方法与途径，提出观念培训与岗位技能培训的一体化思路，并在作者的工作实践中加以运用，取得了良好的效果。
关键词：企业培训；企业管理；职业价值观；岗位技能。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，企业管理最重要的也是对人的管理。因为任何企业，不论其规模行业，遵循什么管理理论、战略与方法，最终都需要员工来完成，所以提升员工的整体素质与工作态度，成为众多企业改变企业管理现状的首选目标，对员工的培训也成了企业人力资源开发与管理的重要内容之一。目前企业管理变革趋势也正由制度控制型管理向学习激励型管理转变，企业培训已经成为企业不可或缺的管理工具和管理手段，但是目前我国的大部分企业培训还处在初级阶段，林林总总的培训机构有些是针对考证而设的，有些是针对企业的高层(比如领导力、执行力等)或者某种团队(比如销售团队等)而开发的等，其内容和形式不一而足，而传统的企业培训常常是指企业内部员工培训，它的内容仅仅用于岗位技能培训这一层面，从调查结果看培训的效果并不理想;本文就传统企业培训的内容存在的问题，及原因分析，提出解决这些问题的办法及对策。
一、传统企业培训存在的问题及分析。
(一)传统的企业培训存在的问题。
笔者曾经在企业工作十几年，从事企业管理与企业培训工作，由于工作需要，对企业培训曾做过大量的调查，从调查中得知，现在大部分企业很重视企业培训，但对培训的结果表现明显的不满，甚至出现了培训还不如不训的想法，其原因一是很多企业的培训部门，在花了大量的时间，做了大量的培训后，没有达到预期的目标，结果既没有达到企业的满意也没有达到员工的满意;二是企业对员工进行培训之后，特别是一些培训后的技术骨干员工流失倾向愈发严重;最终导致了企业花费大量的培训成本得到的收益却微乎其微。于是从被调查企业的培训内容与方式的现状人手收集资料，进行分析，发现其中绝大部分企业目前进行的培训是沿袭企业一直以来进行的单纯的岗位技能提高的培训。
(二)传统企业培训存在问题的原因分析。
企业培训作为一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益;另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。从这个意义上说，企业培训应该是老板和员工都想得到的结果。但是现实与这种培训的目标愿望出现了错位。究其原因，主要有以下几点:。
1传统的企业管理思想影响。由于我国经济发展相对落后，文化素质相对薄弱，计划经济留给人们的是分配制的传统思想。所以传统的培训教育，强调的是知识和技能培养，没有与企业的培训目标与员工个人的发展结合起来，培训的.内容没有建立在培训需求基础之上。技能培训没有针对性和系统性;观念培训没有得到应有的重视或者被忽略。
2.单纯知识与岗位技能培训，忽视职业价值观教育。单纯的知识与岗位技能培训是根据岗位技能的不同要求，划分不同的岗位群，对通用知识与技能的学习;其内容也是在平时工作中，主要是接受一些“点”的技术类专业培训，很少进行系统而全面的培训;要么是技术人员与操作人员一起对一些常识性的内容加强学习;对管理人员培训常常限于国家新出台的文件、政策与法令的学习，知识与技能。企业培训的培训课程设置、培训内容、培训的方法与手段等都是围绕岗位知识和技能培养，忽视了员工的价值观教育，再好的管理思想和方法，都要通过员工实现，重视培养员工正确的工作观和工作态度，企业培训才能达到双赢的思想，从而形成只有技能方面的教而缺乏在价值观、道德观方面的育。没有形成:培(养)中有训(练)，训(练)中有培(养)的有机结合。
3.脱离岗位的岗位技能培训方式。由于培训组织者缺乏有关培训的专业知识，认为培训就是学校教育，方式大多采用最简单的课堂式教学的讲授法，单纯的理论灌输方法，所以常常是为了培训，安排专门的教室或者是每次培训都要花费很大的力气布置场地，集中学习，岗位技能培训却没有岗位实践的锻炼，岗位技能培训的方式最终脱离开岗位进行单纯理论教授。再加上没有正确的理念的引导，没有树立正确的观念意识，技能培训脱离了实际，只能听一些空洞的理论，没有真正的岗位感知与技能提高，所以，培训成了员工非主动性并且有些强制性的公共活动。对于新员工培训常常经过“师带徒”的培训方式，掌握一定的技能后，单独操作，以后的培训基本就是基本技能的集体灌输。
4.培训内容与企业的人才需求及员工个人发展脱节。从培训的内容看，一是内容不是根据企业的人才需求结合起来，而只是对技术人员一种通用的技术的学习，为企业培养不但岗位技术过硬，而且忠诚、有责任感、有创新意识、有团结协作精神等与企业共同发展意识的观念和态度;二是没有与员工个人发展计划有机地结合，对于员工的职业生涯缺乏规划，使员工无法意识到培训是与自己的未来发展息息相关的，无法真正达成培训的目的―公司和员工的共同发展把企业的发展与员工的发展结合起来;三是没有顾及通过培训使员工树立正确的职业价值观与职业态度，从而激发员工的积极性、责任感与创新精神，从而提高企业的经济效益。正由于此，有人为了寻求更好的发展，于是在掌握了一定技能后跳槽走人。
二、解决传统企业培训存在的问题及对策。
解决目前传统企业培训存在的问题及对策，培训内容上是观念培训与岗位技能培训的一体化，即培训既要重视知识与技能，同时也要重视观念培训，把二者有机地结合起来，形成培训内容的统一体，形式上根据内容不同采取相应的形式。
(一)观念培训与岗位技能培训的内容。
1.观念培训的内涵。观念决定着一个人的态度，态度支配着行为，行为形成习惯，习惯决定结果，我们要想使我们的培训达到预期的结果，就要引导员工形成正确的观念，使之形成良好的态度与习惯。所谓观念培训是指把工作中正确的价值观、道德观、职业价值观与职业道德观等转化为工作中的具体行为，通过不同形式的培训活动告诉员工什么是对的，什么是错的，在工作中应该遵守哪些规则，从而树立正确的职业道德观与价值观，引导员工形成良好的工作习惯与正确的工作态度。
如在价值观方面，培养员工什么是最可贵的、比较重要的，什么是可有可无的、应该抛弃的，什么是有意义的，什么是无意义的等认识与评价的尺度，把充满着情感和意志的价值观，渗透在一个人的个性中间，使其对员工的情感、行为、态度、观点、信念、理想等起支配作用。在道德观方面，以正确与错误、真诚与虚伪、善与恶、正义与非正义、公平与偏私、工作中的“应该”和“不应该”等内容，引导员工衡量和评价自己的思想、行为，通过各种形式的教育、培训和社会影响逐渐使员工形成一定信念和习惯。在职业价值观方面，表现出的信念和职业态度，是个人的职业判断、择业标准、对具体职业的评价以及在职业活动表现出来的职业态度与价值倾向。在职业道德方面，表现为职业活动中应遵循的行为准则。
它既是对各行各业从业人员在本职工作中的行为要求，也是各行各业对社会所负的道德责任与义务。综合各种观念在工作中对企业与个人发展发挥更重要作用的思想，就是企业培训中观念培训的核心内容，它表现在:爱岗敬业、忠诚与诚信、责任、创新、团队协作、公正、宽容与感恩、自信、乐观与进取、服从等。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”。
但在此前提下首先是价值观的培训:“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干，”这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。松下公司强调:真正的培训是对一个人的人格培训，知识的传授只是教育的第二意义;真正的教育应该以提高一个人的人格为重点，培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可以说是附属的教育。而这里的人格就是指正确的价值观念、良好的心态和自身所具备的职业美德与其透射出来的人格魅力，正是我们观念培训的重要内容。强调能力开始于态度，注重人的正确的职业价值观与态度的培养，注重人的工作意愿和工作动力的激发，正是观念培训的精髓所在。
2.岗位技能培训的层次划分与内容设置。在岗位技能培训中，应该根据不同的岗位与层次设置不同的内容。
(1)管理人员的培训。分为高层管理人员培训与中基层管理人员的培训，高层管理人员培训是企业决策层的培训，企业的发展能力更多地取决于高层管理者的素质。如果高层管理者具备丰富的知识，开阔的视野、超前的眼光和创新的思维，才能形成正确的决策和思路，推动各部门工作顺利展开，并学会用什么方法统一员工的价值观，缔造设计优秀的企业文化，提升企业的凝聚力。中基层管理人员在企业中，联系上下，团结左右。所以，中基层管理者的培训重点侧重于两个方面:一是专业知识、相关专业知识及其专业技能的培训;二是执行力的培训;通过培训还要学会如何让员工明白怎么做才是正确的，如何才能更好地团结协作。
(2)专业技术人员培训。分为高层专业人员培训和基层操作员工的培训，专业技术人员是企业的核心员工，掌握企业的专业技术命脉。其岗位技能培训的内容:一是了解企业相关产品和新产品技术方面的知识;二是培养其专业技术能力与技术创新能力;三是促使其学习尖端技术。对于基层操作员工，培训重点主要在其岗位上的技能培训。使其精通自己的岗位专业技能，在自己岗位技术上学习与创新，成为企业的核心业务骨干人员。基层员工在接受良好的培训后真正明白为什么做和怎么做。
(3)新员工人职培训。新员工人职培训也称职前教育。可分为两个阶段:第一阶段是新员工的集中培训，使其了解公司的基本情况及公司制度、员工守则等。目的是使员工行为习惯的改变和养成，认同企业文化，并自觉地按企业文化行为方式办事，达到无为而治的效果。第二个阶段是岗位知识与技能培训，明白自己的工作范围与岗位职责，主要受周围工作环境方面的影响。
3.观念培训与岗位技能培训一体化的作用与意义。观念培训和岗位技能培训结合起来称为职业化综合素质培训，它所触及的学习层面，不仅仅停留在知识与技能的层面，而是涉及更深层次的个人行为方式―自我意识、思维方式、视觉与动机、深层价值观念，促使企业员工形成正确的职业价值观，使员工更深层次地改变自己。通过观念培训，促使员工主动学习，更新知识，启发思想，打造员工的职业化的工作态度与职业道德、团队意识，享受工作与尊重带来的和谐氛围，塑造优秀的企业文化，真正实现自我管理的企业管理境界，从而提高企业的效率与效益。这是观念培训在企业管理与企业发展的重要作用的体现。把观念培训与岗位技能培训相结合，丰富了企业培训的内容，弥补了传统企业培训中职业价值观教育的缺失。其主要意义表现为:第一，在把企业培训过程中引人价值观教育，弥补了我们传统企业培训甚至职业教育中的价值观教育的缺失，是企业培训对员工非技术能力培养的创新性突破。第二，企业培训的目标是使员工不仅掌握技能和技术，还具备正确、深厚的人类价值态度。包括自尊、自立，具备独立工作和团队工作能力，诚实正直、守时负责;而且能适应变化的形势，与企业共同面对困难和问题，提出创造性的解决方案，提高员工学习的自觉性与学习能力，员工由强制培训到自觉自愿学习的转换，有利于建立真正的学习型企业;第三，员工的职业道德、态度及其作为其内核的价值观，已成为现代企业、用人单位选人、用人的重要标准，只有具备适合这种标准的员工才是企业真正需要的员工。第四，观念指导人们态度和行为的根本要素，一个人要想取得成功，就必须首先拥有正确的观念。作为各种观念核心的价值观尤其重要，在一个人的成长和发展过程中，价值观决定了人生的成败。所以观念培训对个人的发展也是至关重要的。
三、观念培训与岗位技能一体化培训的方式。
培训方式是根据培训对象与内容的不同而有所不同的，岗位技能培训离不开岗位实践与锻炼，其方式是干中学，干中训，在岗位学习中锻炼提升自己的工作技能。在岗位技能培训的过程中，把观念培训的内容有计划有目标地渗透进去，并有针对性地设计培训活动，使观念培训和岗位技能培训有机地结合起来，形成一体化的体验渗透式的培训内容与方式，使员工在掌握工作技能的同时，树立正确的职业价值观、职业道德观，强化积极主动、认真负责的态度，团结协作的工作氛围，创新与开拓的思维模式，诚实可信的工作形象，从而提升自己的职业素质。体验渗透式培训是在工作岗位实践过程中提升，在模拟j隋景中感悟，在感悟中认识与升华，体现了干中培，干中训，把培养与训练结合起来的培训方式。主要方式有在岗培训与岗位轮换、集中培训与自我教育、工作模拟培训、拓展培训、游戏培训、模拟情景培训等，这些培训方式依据培训内容而定，使培训更加生动，更容易为人所接受与喜欢。
四、结语。
企业培训作为企业管理的重要工具。对企业而言，培训可以提高员工的工作技能，有效地规范新员工的职业行为，减少工作中的失误，更重要的是帮助员工树立正确的职业价值观、使其工作自觉性、积极性和创造力得到不断提高，从而有效提高企业的生产效能，使企业获得更大的利益，为企业的持续发展提供了必需的源泉;通过企业培训的员工，在提高工作技能的同时，提高了个人职业化的综合素质，高度的责任感使其减少工作的失误与产品的不合格率，团结协作与创新精神使其不仅在工作过程中充分地发挥集体的力量，这些综合素质形成一种优秀的企业文化的氛围，影响着企业的效率及效益，减少企业管理的成本，并促进企业核心竞争力的提升，使企业管理更加有序与高效，提高企业整体的管理水平。对员工而言，培训除提高员工的工作技能外，能扩大员工的工作视野，特别是对员工的责任、创新、忠诚、团结协作、对人的尊重与对劳动的尊重等职业价值观的引导与教育，增强员工的责任意识与创新意识，团队协作精神以及对工作的正确认识，改变员工看问题的视野，从而改变员工的工作态度，让员工真正地融人到企业建设与发展中;使其整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟，使得培训不仅具有拓展知识、提高技能的作用，而且具有鼓舞自信心、激发工作热情的功效;注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏;尤其是当培训与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。许多著名的公司正是迎合了有进取心的员工这一心理，尽可能地为其员工提供适当的培训，从而有效地提高员工的积极性、归属感和忠诚度。比如:摩托罗拉建有自己的大学，培训投资每年为1.2亿美元;ge用于培训的教育经费每年为9亿美元;国内方面，长虹投资1000万建立了培训中心，进行全员培训，海尔也建立了自己的大学作为员工的培训中心。
本文从传统企业培训的效果不理想结论出发，对传统企业培训的内容和方式的现状进行了调查与分析，作为企业管理的工具，从企业培训对企业与对员工个人两大方面阐述了企业培训的重要作用。把企业培训的内容概括为岗位技能培训与观念培训两大类，并对两大类的内容作了详细的介绍，针对培训内容的不同提出了相应的培训方式。
论人力资本股论文篇四
员工做为企业的核心价值，在企业生存与发展当中应上升为重要战略。在经济全球化的激烈竞争中，企业与企业的竞争就是人才与人才的竞争。随着中国加入wto，市场进一步开放，也就是说，企业现在面对的市场，不仅仅是国内市场，而且还有国际市场，国际市场是世界多国市场构成的一个整体。随着国内市场对外开放，世界各种企业蜂拥而至，这对于中国企业来说，可能是一种负担，它加剧了中国企业的竞争力度，中国企业不仅要与国内企业竞争，还要和国外企业竞争，但是，它对于中国企业来说也是一种机遇，随着经济全球化，中国企业不仅可以做足国内市场，而且还可以做大国际市场，这对于一家企业来说是很大的挑战。市场是大了，但竞争也激烈，企业在这激烈的竞争当中稍有不慎，可能会被掏汰出局，这就加大了企业的竞争风险。
随着国内经济的回温，我国经济不断地显示出平稳的上升姿势，这对于国内企业来说是非常利好时期，国内企业可以乘势做大自己。但是，由于美国次贷危机引发的金融危机导至国际市场的疲软，由于国内经济的回温和国际市场的疲软的双重原因，导至国际资本大量地流入国内市场，这又加大了国内企业的市场竞争力度。虽然，市场的竞争可能是流动资金的竞争，但是，构成市场竞争的应是企业之间的竞争。虽然市场上的企业呈现多样化，但是，不管属于哪种的企业，它都是以员工为主体。特别是生产性企业，在企业的整个生产链中得依靠员工来操作。虽然，生产性企业是以产品来占领市场，是以产品来进行市场竞争，但是，必须清楚地认识到是谁在生产产品？谁又在影响着产品的质量和成败？随着经济全球化，外国企业的产品不断地进入国内市场，加剧着市场上产品的竞争，在这场竞争当中，如果产品不适合市场生存将被无情地掏汰出局。为了让产品更适合市场，在研究市场上产品的竞争的情况下应回过头来研究产品生产，研究我们的员工。不管是生产产品也行，开发产品也行，员工必须拥有专业知识和经验。所以，企业应该加大人才陪养力度，提生员工的专业知识和经验。面对无情市场，在控制产品质量和加大人才陪养力度进行市场逐利的时候，不应该忘记有一些东西它更能影响企业的经济效益，那就是人才的流失。
在经济全球化的情况下，员工与市场有着紧密的挂勾。随着外国资本的'不断进入，不仅加大了产品的竞争，也加剧了人才的竞争，各企业为了能够让自家的产品适应市场和占领市场，不仅加大人才的陪养，也加大人才的猎夺，这就产生了一种负效应，引起了人才的动荡与流动。
人才流动是企业的损失。
企业生产是以员工为根本，虽然现在生产普遍采用机械一体化，但控制机械进行操作的始终是企业员工，而且，生产涉及到多个领域，一家企业它不仅有生产部门，有研发部门，还有行政管理部门，销售部门等。而单以生产部门来说，又分为管理人员和生产员工，又以生产员工来说，又涉及到学历高低和经验深浅，掌握专业知识的多寡和工作态度。随着经济全球化，市场竞争激烈，产品的生产速度与产品的质量，直接影响到企业市场的竞争和占有。企业在进行市场竞争当中，根据市场快速地生产出产品而又保持产品过硬的质量，无疑是可以轻易地立足于市场的。所以，一名生产员工，在他拥有专业知识的背景下，又拥有多年的生产经验，这样子的人，在产品生产过程当中，能够驭控得住可能出现影响产品成败的各种情况，让产品快速地完成又保证了产品的质量，为企业挣取了产品占有市场的时间。
在商战中，往往把时间比喻成金钱，当时间与金钱正为正比，那人才和速度也会正为正比，所以，一个拥有专业知识又拥有丰富的生产经验的员工，他就影响到生产产品的时间，也就是影响到企业在市场上赚取金钱。
企业在市场竞争当中，往往认为是产品的竞争，但是，产品却是死的，只有销售员工才能让产品在市场上进行流动，而销售员工的能力又决定着产品在市场上的销售率。一个拥有专业知识又拥有丰富销售经验的员工，他可以让产品在激烈的竞争当中快速地销售出去，达到企业产品占有市场的目的。
前面说过，市场的竞争是企业与企业的竞争，而企业与企业的竞争又是人才与人才的竞争。各企业为了达到自家产品在市场上的占有率而加大了人才的陪养和猎夺而使出浑身解数。其中包含战略阴谋，为了击败竞争对手使出挖墙角的手段。一个企业好不容易陪养了一个员工，在生产或是销售上得心应手的时候，却被别家企业以高薪挖走。从商学的贸易自由来说，员工有着自我选择企业进行就业的权利。因为在企业里，员工不过是企业的一个赚钱的棋子，而企业却是员工实现自我价值的平台，所以就出去了一种双向选择的情况，员工在选择一家企业时，会在意企业给他的福利代遇，说到底，员工出门打工，就是为了寻求劳动报酬，而劳动报酬的多与少就影响到了员工的生活水平和生活质量。所以，如果有一家企业向他抛出比原企业还要多的薪酬，该员工可能会选择跳糟。
员工跳糟对企业来说存在诸多的损失，如果一个在生产或是在销售有丰富经验的员工跳糟到竞争对手的企业里去，不仅为竞争对手的企业创造了价值，赢得了市场。而且，对于原企业来说，损失了一名经验丰富的员工，那在生产或是销售上就会受到阻碍，在生产上出现速度慢和质量问题或在销售上业绩开展不开产品销售不出去的情况。
论人力资本股论文篇五
古典文学中常见论文这个词，当代，论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称为论文。以下就是由编为您提供的。
首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。
我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了\hello之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：\本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。\本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊!也许他们是为了长久之计吧!
上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：
(2)造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去\浪费\招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。
孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现?让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。
孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。
在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司。
规章制度。
等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹\人才难求\，一直忙于苦苦寻找好的\人力资源\，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。
论人力资本股论文篇六
企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。浅谈企业家人力资本的激励与约束机制论文，希望对您有所帮助！
摘要：在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。
一、前言。
现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。
二、系统思考的原理及系统基模。
1、系统思考的基本理念。
系统观认为,世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体;系统的行为表现为互动关联的一连串过程;系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理,即系统结构,也就是说系统的结构决定着系统的行为。因此,通过了解系统的结构来分析系统的行为,深入探析现实世界中的各种现象是可行的。系统思考认为,人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”,它为我们处理复杂问题提供了有效途径。
2、系统基模的核心。
美国管理大师彼得圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模,这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。这些因素之间构成一个个环路,通常称之为反馈环,这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟,它们是构成系统基模的三个基本原件。
人力资本是企业最具能动性的生产要素。在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能,同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致,这就是企业人力资本管理的目标。一般而言,在企业人力资本的管理过程中,人力资本的激励与约束有着不同的功能和作用机制。激励是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性,诱导某种所期望的行为发生,这些奖励就是激励因素。而约束则是指不允许某种行为发生,一旦发生则对行为主体进行惩罚,这些惩罚就是约束因素。企业人力资本的“激励机制”是指激励主体通过激励因素与企业人力资本之间相互作用,从而实现企业人力资本的有效使用。企业人力资本的“约束机制”则是企业约束主体促使约束因素与企业人力资本之间相互作用,从而保证企业人力资本的有效使用。在现代企业组织中,这些激励与约束因素的相互作用、相互影响,就构成了一套完整的企业人力资本激励与约束机制。
企业人力资本激励的过程实质就是运用各种激励因素来激发企业人力资本潜力,并充分地调动人力资本所有者的内在积极性,以提高人力资本在企业运作中的使用效率。这一增强环路如图1所示。由图1可以看出,一个企业如果能提升企业的人力资本潜能,并且人力资本的潜能在企业的生产经营中也能够得到充分的发挥,则企业的市场竞争力也就会有所提高;同时也会提高企业的市场占有份额,企业盈利能力也会随之上升;企业盈利能力增强了,便有能力加大企业的激励力度;激励力度的增强,加之其他各种激励因素的共同作用,又会进一步提升企业人力资本的潜能,为企业目标的实现作出更大的贡献。
当然,企业人力资本的激励过程远非如图1这么简单,实际上企业人力资本的激励过程是由多个环路构成的。例如,导致“企业的盈利能力”的增强的因素就不止一个“企业竞争力”,也就是企业激励力度的提高是由多种因素导致的'。具体来说,企业人力资本的激励因素可以归结为“物质因素”与“非物质因素”两大类。物质因素主要包括:基本薪金、变动工资、奖金和福利、股权期权、在职消费、退休金计划等。非物质因素主要包括:企业的控制权、工作环境、职业发展、荣誉与地位、人际关系、成功感、政治地位、社会责任意识等方面的激励。
企业的人力资本实质上也是理性的经济人。在环境的不确定与信息的不对称条件下,企业人力资本常常以其个体的异质性能力和机会主义行为倾向,追求自身预期效用的最大化。人力资本个体的效用最大化目标,既存在与企业组织目标一致性的可能性,也存在与企业目标不一致性的可能性。正因如此,企业必须设计约束机制,限制人力资本可能与企业目标不一致的不利行为的产生与蔓延。企业人力资本的约束机制的运行也是一个复杂的动态性过程。主要体现在企业人力资本约束机制的构成因素是多方面的,同时,约束机制的各约束因素以及各个环节之间是相互作用、相互影响的。企业人力资本约束机制作用的过程的系统基模.
企业通过激励机制增加了人力资本潜能的同时,也刺激了人力资本对个人效用的潜在需求;尤其当企业发展到成熟阶段（即经过一段的时间延迟）,企业人力资本个体的各种利己化行为也将日益显现;如果人力资本的利己化行为与企业组织的目标不一致,则必然损害企业的利益;因而,为确保企业的利益就必须通过增强各种约束因素的力度,约束企业人力资本作为“经济人”的利己化行为,但同时,增加约束力度也会在一定程度上阻碍企业人力资本潜能的发挥。
上述这样一个循环周期只是人力资本约束机制中的一个阶段。由于企业人力资本的约束机制是一个动态作用的过程,上一循环的作用过程将会传导而引起下一周期的作用过程。即以抑制利己化行为为目的而增强企业的约束力度时,必然导致人力资本发挥自身潜力的积极性产生一定程度的降低;一段时间的作用之后,随着人力资本主体不利于企业目标实现的利己化行为的减少,企业将降低约束力度,这时人力资本发挥自身潜能的积极性又会上升。如此就形成了企业人力资本的约束机制的全过程。如同企业人力资本激励一样,企业人力资本的约束过程也不仅仅只有这一个约束环路。一般来说,企业人力资本的约束因素可以分为“内部约束”和“外部约束”两个方面。内部约束因素主要包括:企业的章程约束、合同约束,企业的治理结构约束,激励因素本身的约束等;外部约束因素主要包括资本市场、人力资本市场、产品市场等市场竞争对人力资本的约束,外部法律约束,公众媒体约束,社会团体约束,道德规范约束等。众多的约束因素共同构成复杂的约束体系,来制约企业人力资本对企业发展不利的自利化行为。
以上分别揭示企业人力资本管理的激励和约束的作用机理。但是企业人力资本的激励机制与约束机制都不是独立运行的,为了整合出更加具体的企业人力资本激励与约束机制的系统基模,本文将继续对企业人力资本激励机制与约束机制相互耦合的过程进行分析.
增强环路是激励机制作用的过程,其结果是在各种不同激励因素的作用下,企业激励力度不断增强,将充分地发挥和挖掘企业人力资本的潜能,从而达到企业人力资本潜力的充分发挥。图3右边的抑制环路则是企业约束机制的作用过程,其作用的目的则是通过各种约束因素限制企业人力资本各种与企业的目标不一致的利己化行为,最终结果是确保了企业人力资本潜力的充分发挥。企业人力资本激励与约束机制的藕合,所引致的企业人力资本的使用的行为表现呈螺旋上升的趋势。
五、结语。
综上所述，通过本文对企业人力资本的激励和约束机制的深入分析，企业人力资本的使用效果将会很大程度的提升，以期能够对促进企业的发展具有推进意义。
参考文献：
[1]杜平：《论企业的激励机制》，《现代物业(中旬刊)》，11期。
[2]李建平：《浅析企业管理中的激励机制》，《山西建筑》，19期。
[3]陈丽萍：《论企业的激励机制》，《泰安教育学院学报岱宗学刊》，03期。
论人力资本股论文篇七
论文摘要:学生干部在高校自身发展中起着越来越重要的作用，影响也日趋广泛，因此，加强学生干部的管理，在学生干部管理中建立合理的激励与约束机制显得尤为重要。
论文关键词:学生干部激励机制约束机制目前很多高校对学生干部的管理还停留在对其进行要求和命令，真正从以人为本的角度对学生干部进行引导，满足其担任学生干部的要求的管理者还是少数。学生干部在学校学生工作中起着非常重要的作用，因此，对学生干部进行有效管理将对学校学生工作起着事半功倍的作用。
一、学生干部激励机制的构建。
学生千部管理的核心是调动他们的积极性、主动性和创造性，最大限度地发挥他们的才能，提高工作效率。激励，即激发和鼓励，是依据人的需要持续激发人的动机的心理过程，其目的在于激发人的内在潜力，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使之实现行为目标，进而实现组织目标。美国心理学家维康·詹姆斯通过研究发现，一个人要是没有受到激励，仅能发挥其能力的20%-30%，如果受到正确而充分的激励，就能发挥其能力的80%-90%，甚至更高。当然，这个研究在具体数据上可能会有所偏差，但已足以说明激励的重要作用。
1.成就激励。目标的实现会使学生尝到成功的喜悦，增强信心，促进学生更加努力。因此，目标的设计既需要振奋人心，又切实可行。管理者应引导、帮助学生干部设置合理的目标，必须考虑到其价值性、挑战性和可能性，才能有效地激发他们的积极性和创造性，达成工作目标，从而获得对责任、成就感、认同感、成长及自尊等需要的满足。
2.物质激励。‘物质的需要是人类生活的基本需要，物质利益是人类最基本的利益。要充分调动学生千部的工作积极性，物质激励同样必不可少。但物质激励的设置应把握一定的准则，避免在学生干部管理中出现“干多少事拿多少好处”的不良现象。
3.荣誉激励。马斯洛的“需要层次论”提出人们的需要是从生理需要一社会需要一精神需要不断由低级向高级发展的，当个人的物质利益得到满足后，社会需要和精神需要就占据主要地位。因此，在学生干部管理中要用信任、表扬激励学生干部。管理者的表扬是对学生干部最有效的激励方式之一，往往能够取得物质激励所不能达到的激励效果。
4.校园文化的激励。校园文化是由一个学校的传统和风气所构成的，是一种价值理念，体现了该学校在确定活动、意见和行为模式等方面的价值观。学生干部不是作为一个孤立的个体而存在，而是生活在集体中的一员，他们的行为很大程度上受到集体中其他个体的影响。高校要建立一种亲密、信任的人际关系和敬业、进取、宽容的合作氛围，使得学生对目标和价值有着共同的理解，服从校园文化的要求，培养共同的价值观，从而在行动上达成一致。
5.羊重的激励。渴望尊重永远是我们生活的主题。尊重激励，就是通过尊重学生干部的自尊心达到他们工作热情的目的。教师应尊重学生干部的自尊心和荣誉感，多渠道、多形式地听取他们的呼声，采纳他们的合理建议，可以设立合理化建议奖。
6.榜样的激励。即通过树立楷模、标兵等榜样，激发学生干部工作热情的一种激励形式。可打造学生干部“明星”，这个明星一定要具备个人魅力，要有最广泛的号召力与凝聚力，从而激励学生干部工作的积极性。
7.竞争的激励。引入竞争机制，用压力激发学生干部的工作积极性。“没有压力就没有动力”。学生干部之间在合作基础上的竞争不仅体现在工作的态度、能力方面，而且体现在干部的'选拔方面。工作态度、能力方面的竞争是提高学生干部能力、激发他们成就动机的有效方式，而学生干部选拔的竞争则能在有效保持在任学生干部的危机意识的同时，激发其他同学关注并参与学生管理的积极性。
8.目标激励。有了目标，人们才会有奔头，才能产生奋斗的动力，因此，目标是一个重要的激励方式。目标是人的一种期望，没有了目标，人就不会有努力奋发的动力。因此，我们可以将学生干部的不同的需求和不同任职动机与学生工作目标相结合，从而激励学生干部更好、更主动地完成学生工作地目标。
激励与约束总是对等的，不可分的，在建立激励机制的同时，必须建立相应的约束机制。
1.权力约束机制。建立规范的学生干部管理体制，即在学生干部内设立学生干部姜员会、学生会团总支、学生会主席团。它们在运行机制上自主独立，权责分明，相互制衡，协调配合，权力、管理、监督“三权分立”。
2.制度约束机制。根据学生干部的特点和目前的现状，建立健全学生干部队伍建设制度、学生干部管理制度、学生干部考核制度约束学生干部中的不良行为和现象。学生干部的各项规章制度应切实可行，便子操作，从而保障学生干部工作持续、有效地开展。
3.监督约束机制。在结构上，学生干部的监督来自基层团学组织、学生干部内部、相关老师的监督;在内容上，要坚持重大工作开展时的部门整体监督和平时工作中的学生干部个体监督相结合的机制。若监督中出现问题，涉及学生干部个人的，经查属实，第一次组织谈心，第二次通报批评，第三次将免职。建立多种监督渠道，落实学生干部工作作风的监督。具体包括:设立信箱、设立举报电话、召开各种层次的座谈会等。
三、建立学生千部的激励与约束机制应遵循的原则。
1.激励机制与约束机制相结合。科学研究表明，人是具有极大潜力的，但能否充分发挥出来，则取决于激励的程度。学生干部的工作效率与其能力、积极性的发挥是成正比的，通过对学生干部个体有效的激励，能使学生干部不断反省、鞭策自己，从而可以大大地调动学生干部的内在潜力，激发其创造性，提高工作效率。所以，合理地使用激励机制，能有效地促使学生干部充分发挥自己的才能。而约束机制，则使学生干部在工作中有损学生干部形象的行为，都可通过相应的监督系统得到反映，进而采取及时有效的措施约束或惩罚，使他们警醒，使他们超越。激励和约束机制两者互相对立，缺一不可，只有二者相互结合，双管齐下，才能保证学生干部业绩好时有激励，业绩差时有约束和惩罚，从而从正反两方面约束学生干部的行为。
2.物质激励与精神激励相结合。实践证明，物质激励与精神激励是互为条件、互为作用的。只有将二者有机结合起来，才能达到激发学生积极性的目的，削弱其中任何一方都会降低激励效果。因此，学生管理者在实施激励的过程中，一方面要运用奖品、素质拓展分等物质激励手段，通过满足物质需要来调动学生干部积极性，另一方面要高度重视精神激励手段，如荣誉、声名等作用，满足学生干部尊重、发展、成就等方面的精神需要，从而形成更为强大、持久的激励。
3.激励与约束措施的及时性。表扬也是情感激励的主要方式之一，适当的表扬是激励学生干部产生工作动力的重要手段。当学生干部在学习、工作上取得成绩时，管理者应及时给予表扬，勉励他们继续攀登高峰。对学生干部在工作中的失误应给予适当的批评指导。学生干部在工作中难免会犯一些错误，管理者应在学生干部犯错误时及时给予批评指导。有研究表明，恰当及时的批评指导有时比一味的表扬鼓励更有激励作用，这正是“一张一弛”的管理做法。当然，管理者在批评学生干部时应因人而异、因事而异，把握好“批评是为了更好的激励”这一原则。
1.切忌心粗气浮。主要表现为:常常将激励机制建立“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而没有及时地实施，一拖再拖将之浮在空中，结果由于管理不善，导致学生干部的流失。
2.切忌消化不良。主要表现为:对激励机制的理解相当片面，将激励机制异化为“劣胜优汰”机制。
由此可见，建立和完善符合学生干部实际与特点的激励与约束机制，对学生干部管理有着重要的推动和促进作用。
论人力资本股论文篇八
中小企业是我国国民经济中的重要组成部分，中小企业的健康发展能够推动我国国民经济的发展，对协调经济社会发展具有重要的意义。
我国的中小企业对于振兴地方经济、环节区域发展的不平衡、促进全面小康社会的和共同富裕有着积极的作用，有利于我国国民经济的平稳健康发展。
1.2提供大量就业机会。
企业正确的投资管理活动会对企业的发展起到积极作用，提高企业的发展活力，促进企业的发展壮大，间接的创造了大量的就业岗位，为社会提供了大量就业机会，促进解决社会问题，有利于社会的和谐和稳定。
当前我国的中小企业大都集中于农村、乡镇等区域，企业的发展会给农村闲置人口和村镇下岗员工、失业人员提供大量的就业机会，既提高了居民收入又解决了社会问题。
1.3促进中小企业健康发展。
投资活动是一个企业经营的重要事项，是企业发展壮大的重要方式，一个企业想要进一步的发展就必须要进行投资、获取利润，企业进行投资管理会帮助企业在投资时进行相应的资源优化配置和资本控制，使企业的投资活动能够取得效益，达到最初的既定目标，使成本的效益最大化。
1.4促进企业管理规范化。
一个企业想要长久的发展，就必须要有规范化、科学化的管理制度和规范。
中小企业在进行投资管理时必然会对企业的其他相应经营活动进行规范，以促进企业投资的效益最大化。
2中小企业投资管理存在的问题。
2.1专业化程度低。
中小企业由于大都是私人性质或者合作经营的形式进行经营管理，所以企业内部的专业人才比较稀缺，在企业进行投资时难以对投资进行专业化的管理。
投资前没有做好专业的投资风险评估，对投资的'各个阶段没有详细的预算的方案，在进行投资决策时无法掌握正确合适的投资方法，决策也就缺乏科学性和可行性，使得投资具有巨大的风险。
2.2投资能力低。
随着我国经济科技的发展，互联网技术在国家各个领域和行业都被广泛应用，在金融领域也得到了很多的应用，为很对金融企业认可和接受，使得实体银行受到极大的冲击，对我国的金融发展产生了巨大的影响。
当前互联网技术在金融行业的应用使中小企业在进行投资时在投资对象、投资方式和投资收益等方面产生了很多的新问题，我国的中小企业资金实力不够雄厚，不能效仿大企业来对管理者进行培训和进修来提高管理水平、决策水平以及互联网投资水平，所以很多的中小企业在进行投资时投资的成本较低，而且无法取得相应的收益。
2.3投资不科学。
2.3.1投资对象的选择不科学。
在企业进行投资时要考虑到投资对象的能力、经营状况和发展前景，慎重的做出判断，但是在当今社会，互联网的发展使信息的变化极为迅速，信息量也很大，很多的虚假、错误信息掺杂其中，影响到中小企业管理者投资时的判断。
现在的中小企业在进行投资时会选择一些被称为效益高、热门的产业进行投资，而没有考虑到自身的规模和资金储备。
2.3.2投资工具的运用死板。
我们当今处于互联网时代，网络经济发展速度极快，资本的流动和变化更加的方便、快捷，这些在给企业发展带来给予的同时也带来了挑战。
当前中小企业投资的工具大都是金融的债券、期货等，但是由于人才或者经验等方面的原因，对于对经济发展起到相当作用的金融衍生品却没有重视，这一点对比大企业有很大差距。
2.3.3投资方式单一。
随着经济的发展，社会各行各业都开始对人才的专业性提出了要求，以保证企业的经营规范、健康，在进行投资时，中小企业为了能够与大企业进行一定的竞争，也需要借助专业的投资中介机构对投资进行专业化的管理。
但是在实际的经营活动中，很多中小企业由于资金不足等问题，经营重心没有转移到专业投资上，仍然保持着原有的投资模式，更不用说向专业的中介机构进行咨询和购买服务了，当前这种投资方式的单一极大的影响到了中小企业的发展。
2.3.4投资观念不科学。
我国的中小企业在投资时，投资观念不够科学，只重视眼前的短期利益，将企业的长远发展抛诸脑后，使得投资的战略目标和投资方式没有可行性，存在风险，在当前的社会环境下很有可能对企业产生毁灭性的打击。
3中小企业投资管理问题的解决措施。
3.1转变投资理念。
中小企业的管理者应该转变投资理念，对企业的投资活动进行规范，不能够固步自封，要积极学习专业的投资管理知识，对企业的投资管理进行创新，与时俱进。
要正确的认识专业性投资和专业的外包服务机构，适当的借助相关专业机构的帮助;要转变追求眼前利益的短视行为，从企业的长远发展出发，使企业得到稳定的长期的发展。
3.2制定科学的投资计划。
中小企业在投资时要制定好科学可行的投资计划以保证投资的顺利进行。
在投资前要做好投资的产业和产品的信息收集，寻找到符合企业经营规模和能力的投资项目，量力而行，做好相应的投资风险评估和预算方案;投资过程中要针对出现的各种情况进行相应的实际经营的调整，使企业的投資效益最大化。
3.3提高企业管理者的素质。
管理者是一个企业发展的掌舵人，企业管理者的决策决定着企业的发展方向和战略目标，一个优秀的、有素质的管理者能够为其偶也的发展指明正确的道路，避免企业发展陷入困境，决定着企业发展的高度和深度。
论人力资本股论文篇九
在生产加工过程中，各种设备往往彼此孤立，相互间缺乏联系，使得生产流程变得十分冗长，同时也浪费了设备资源，使得设备的潜在产能处于未被充分开发的状态。此外，在设备的使用及后续维修过程中，也缺少必要、连续的信息记录和相关数据库。有关于某一设备的具体资料、维修信息难以完整系统地呈现，使对设备运行状况的掌握抽象化、复杂化，使设备的维修盲目化，由此增加了企业对设备的维护成本，占用了企业资金，不利于企业经济效益的提高。
1.2加工准备时间长，限制设备加工效率。
由于当前航空制造企业在生产加工的流程、路线设置方面的水平仍处于相对落后状态，由此引发了设备的高度自动化与加工工艺方法落后之间的矛盾。这一矛盾常常体现为工艺参数的不合理设置、后期的反复修改而引起的时间浪费，以及在加工生产过程中进行人为干预从而使设备运行效率不佳，并最终使得加工效率降低的现象。加工工艺的落后将为设备加工效率设置“天花板”，从而也会对加工技术的发展形成制约。
1.3在设备管理过程中缺乏科学观念。
在航空制造企业中，设备管理仍旧缺乏足够的重视，在管理机制、手段、认识方面仍有较多不足之处。企业常常只注重对设备使用环节的管理，而缺乏全局把控，由此使得设备的全过程管理被割裂，前后期管理处于脱节状态。同时也缺少各相关部门之间的通力协作，而往往只依靠于某一专业部门，使得部门间条块分割，从而使设备管理陷入较为片面、狭隘的局面。
论人力资本股论文篇十
知识经济时代的到来，从根本上改变了传统的经济增长方式和劳动力结构，知识逐渐成为企业创造价值、获得竞争优势的重要因素，知识资本也成为企业的第一资本。在这样的背景下，企业要想实现可持续发展，就必须依靠掌握一定知识技能，并能够对其加以利用和创新的知识型员工，最大限度地发挥知识型员工的主观能动性和创造性。然而目前我国企业对知识型员工的人力资本投资是远远不够的，尤其我国的大部分国有企业，其对知识型员工人力资本投资甚至呈现出下降的趋势。
1960年，舒尔茨开创了人力资本投资理论，对人力资本观点作了非常系统的论述。他认为人力资本是投资形成的，并主要指出了五个方面的人力资本投资，包括卫生保健、在职培训、基础教育、成人教育和就业机会。本文认为企业对员工的人力资本投资是指企业为提升人力资本存量而对企业的员工进行的多方面的投入行为。
企业对知识型员工进行人力资本投资，是企业开展的一切投资中收益最高、获利最大的投资。它不仅能提高人力资本质量，而且能够产生巨大的经济收益和社会效益。但目前我国企业对知识型员工人力资本投资与国外存在很大的差距，我国的知识型员工整体的人力资本存量水平不高，存在的主要问题包括：
(1)人力资本投资过低。在21世纪，企业间所有的竞争实质上就是创新的竞争，而创新的动力则主要来自于创新人才。创新人才的培养显得尤为重要，知识型员工作为创新的重要载体和创新动力的主要来源，对其进行人力资本投资是非常重要的。然而我国大多数企业对知识型员工这一重要群体的人力资本投资是不够的，近些年国有企业对知识型员工的人力资本投资甚至还呈现出弱化的趋势。
(2)企业对知识型员工人力资本投资方式单一化。我国企业对知识型员工进行人力资本投资的主要是从招聘投资、培训投资、医疗保健投资等基本投资方面开展，而较少开展员工之间的交互学习、校企合作、员工导师制等这些能有效提升的方式。同时由于大部分企业只是注重一般性的投资，企业并未给知识型员工的核心技能、知识创新能力、国际竞争力的培养提供良好的环境。
(3)人力资本投资结构不合理。目前我国大部分企业在物质资产投资和人力资本投资这两个方面的比例是十分不平衡的。企业主要还是开展的对物质资产进行投资，如厂房、机器设备等，而对人力资本这种软性资本的投资是远远不够的。大部分企业对人力资本的价值认识还不够，对资产的增值和保值意识不强，直接导致我国企业在进行相应的投资时往往会偏向于物质资产方面的投资，而忽视人力资本投资的重要性，人力资本投资结构是失衡的。
(1)对人力资本投资认识不足。目前，我国企业投资的主体是在物质资产投资方面，对人力资本进行投资的力度还不够，这与我国企业对人力资本的认识不足、观念落后有很大关系。有些企业仅仅只是片面的看到了企业进行人力资本投资存在的众多风险，由于存在雇员流失的潜在风险，许多企业往往会认为如果企业辛苦培养的人才流入到了其他的企业，会给自己企业造成无法挽回的损失，从而不愿意对知识型员工进行人力资本投资，这种固守的观念往往会导致企业的知识型员工的人力资本存量不高。
(2)人力资本投资自身特性的制约。人力资本投资自身存在的诸多特性也导致了企业对知识型员工人力资本投资动力不足。首先，人力资本投资具有一定的主观性。人力资本投资不同于物质资本投资，人力资本投资与其载体不可分离，人力资本依附于人而存在，人具有主观能动性，因为具有主观随意性。主观随意性可能导致人力资本的流失率相对是比较高的。其次，人力资本投资产出具有不确定性。对人力资本进行投资其产出的成果可能具有不确定性，这主要体现在可能无法在短时间内看到人力资本投资的效益，而且企业进行人力资本投资，其最终结果也不一定是成功的。最后人力资本投资收益具有滞后性、长期性和难以评估性。
论人力资本股论文篇十一
人力资本(humancapital)亦被称为人力资源，表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和，是通过投资于卫生、教育等方面而形成的。在早期的经济发展理论中，实物资本被视为经济发展的关键因素。然而，20世纪60年代以来，越来越多的经济学家逐步认识到人力资本之于经济发展的重要作用，有些经济学家甚至将之视为经济发展的决定性因素。
作为经济发展的关键要素之一，人力资本对于落后地区和发达地区差距的缩小、区域比较优势的发挥、合理的区域分工格局的形成、可持续发展的实现有着非常重要的影响。本文首先从一般意义上分析人力资本对地区协调发展中的作用，然后分析中国东、中、西部地区人力资本存量对地区经济协调发展的影响，最后提出开发和合理配置人力资本，促进地区经济协调发展的政策建议。
(一)人力资本影响经济增长速度，因而影响落后地区与发达地区差距的缩小。
根据新古典增长模型，经济增长取决于资本和劳动要素投入的增长，且收入水平低的国家或地区的经济增长率将高于收入水平高的国家或地区的经济增长率，假以时日，国家或地区之间的人均收入差距将不复存在。这是因为，上述新古典增长理论的预测是在假设资本收益递减的前提下做出的。劳动者人均拥有资本量较少的国家，其资本回报率相对较高，因而具有较高的'经济增长率。然而，事实并非如此。战后几十年来，人们看到的是不断扩大的国家之间人均收入的差距。1985～1995年，发展中国家人均收入年均增长0.4%，而同期发达国家人均收入年均增长1.9%。
为了说明各国经济增长率的差异，20世纪50～60年代，西方一些经济学家对经济增长因素进行了系统的经验研究。研究发现，相关国家的国民收入增长率均大于国民收入的增长率。如，据美国经济学家所罗门·法布里坎特(fabricant，soloman)估计，1889～1957年，美国国内私人经济总产出年平均增长3.5%，而其全部投入年均仅增长1.7%，两者相差1.8个百分点;1919～1957年，前者年均增长3.1%，后者年均仅增长1%，两者相差3.1个百分点。一些经济学家认为，导致经济增长快于投入增长的原因，一是规模报酬递增的作用，二是劳动者素质的提高;而后者是最主要的因素。据舒尔茨估计，1929～1959年，教育收益占余值增长率(余值增长率=国民收入增长率-国民资源(资本和劳动)增长率)的3/10～1/2。美国经济学家丹尼森根据美、英、西北欧9国1950～1962年的统计数据估计，教育、医疗卫生、知识的增进等因素对经济增长的贡献占余值增长率的60%以上。
1970年，麦迪逊(maddison)研究了1950～1965年的22个发展中国家的增长，在考虑了劳动者素质、劳动者年龄构成的基础上，“有效的”劳动供给(包括三个方面的因素：(1)就业增长;(2)劳动者素质的变化;(3)劳动者年龄构成的变化)对经济增长的贡献率平均为35%。1972年，纳德里(nadiri)对一些发展中国家经济增长的实证研究进一步证实了人力资本投入对经济增长的显著贡献(a·p·thirwall，《增长与发展》(中文版)，p123，p124)。
大量的实证研究表明，人力资本是经济增长的重要引擎。20世纪80年代以来兴起的内生增长理论，系统地分析了人力资本对经济增长的作用，认为由生产中的专业化知识积累而形成的人力资本对经济增长会产生“溢出”效应;研究发展部门的人力资本开发对经济增长将产生促进作用;正规教育开发积累的人力资本对经济增长将产生“内生效应”。
经济快速增长是落后地区缩小与发达地区发展差距的基础。以上分析表明，经济增长速度不仅取决于实物资本的投入，还在相当程度上取决于人力资本的投入。落后地区要缩小与发达地区的差距，必须增加对人力资本的投入。
(二)人力资本影响地区竞争优势的构造，因而影响合理的地区分工格局的形成。
根据传统的区际分工理论，区域分工决定于生产要素(土地、劳动力、自然资源与资本)的区际差异以及由此而形成的区域比较优势。一个地区，若劳动力资源丰富、劳动成本低，则专注于劳动密集型产品的生产;若自然资源丰富，则专注于资源密集型产品的生产;若资本要素富裕，则专注于资本密集型产品的生产。在现实世界中，传统的贸易理论解释了很多的区域分工现象。如一些劳动力充沛、劳动成本低的国家，成衣生产和电器装配等劳动密集型产业比较发达;一些矿产资源比较丰富的国家，金属冶炼及压延产业比较发达。
然而，随着时间的推移，传统的贸易理论所不能解释的区际分工现象越来越多。如一些缺少铁矿的国家，钢铁工业却很发达;一些原本缺少资本的国家，造船、汽车等行业却日渐壮大。
事实上，在全球竞争的时代，区际分工日益决定于区域竞争优势。竞争优势是在市场区隔、成本差异、产品差异、技术差异、规模经济、创新能力和产业成长环境等基础上形成的竞争能力。根据迈克尔·波特关于区域竞争优势的“钻石体系”理论，一个区域的竞争优势，取决于如下4个条件：(1)生产要素;(2)需求条件;(3)相关产业及支持性产业的表现;(4)企业战略、企业结构和同业竞争。而政府对以上4个方面均可施加影响。在波特的理论中，生产要素包括人力资源、天然资源、知识资源、资本资源和基础设施等。
显然，根据波特的竞争优势理论，人力资本是影响区际分工的重要因素之一。这种影响可以从如下几个方面来看：
1.人力资本影响资源密集型产业的形成、生存和发展。自然资源是形成资源密集型产业的前提，但是仅有自然资源，而无相应的技术以及掌握技术的各类人才，资源密集型产业便难以形成，即使在特定的背景下得以形成，也难以在逐步开放的市场中生存和发展。
2.人力资本影响产业运行的成本，从而影响产业的竞争力。在技术水平一定的情况下，作为生产过程中重要的生产要素，劳动者素质的高低及其掌握生产技术的娴熟程度，直接影响着产业的劳动生产率和产业的竞争力。在劳动成本相同的情况下，劳动者素质越高，产业的竞争能力越强，反之亦然。
3.人力资本影响区域的创新能力，从而影响新产业的形成。一个地区的产业体系，通常基于既有的生产要素构成和市场需求结构，但又不完全如此。一方面，生产要素构成可以改变，如通过教育可以提高劳动者的素质和劳动者的知识结构;另一方面，市场需求结构也可以改变，如通过创新，在日益细化的产品市场中，创造新的市场需求。如果一个地区有着一支优秀的企业家队伍，那么，这个地区便有可能不断催生出新的产业，从而改变整个的区域分工格局。
(三)人力资本影响落后地区贫困人口的脱贫，从而影响社会的稳定和谐。
贫困人口多是落后国家或地区的典型特征之一，而教育和健康是影响贫困人口脱贫的重要因素。有关统计数据表明，一般地说，贫穷国家是教育设施和基础设施不足的国家，也是成人识字率有限的国家。资料显示，在低收入国家，除中国和印度之外，1995年，男性成人的文盲率达37%，女性成人的文盲率达55%;而在高收入国家，成人的文盲率不足5%;在发展中国家，人均教育支出只及发达国家水平的10%。(a·p·thirwall，《增长与发展》(中文版)，p61和p63～67)。
一般来说，贫穷国家也是人口营养和健康状况差的国家。著名的印度经济学家帕萨·达斯古普塔(parthadasgupta)在其开创性的著作《福利与贫困研究》中认为，低收入是营养不良的原因，而营养不良又是低收入的原因，因为营养不良损害了工作效率和生产率。根据世界银行估算，缺乏维生素a、碘和铁而导致的残废、死亡和生产率的降低，在发展中国家造成的损失相当于gnp的5%。
论人力资本股论文篇十二
各抒己见，提出了坚持奖惩并举，加大考核力度；加强干部交流，激发干部活力；用好培训激励，提升干部素质；重视物质奖励，政治激励也应同步等一系列有针对性的对策和建议。在充分听取了大家的意见和建议后，刘虹书记指出，科学发展观的核心是以人为本，以人为本就是要在促进经济社会发展的'同时，最终实现人的全面发展。干部是推动经济社会发展的带头人。因此，调动好干部的积极性和创造性，约束好干部的从政行为是贯彻落实科学发展观首要解决的问题。刘虹强调，一要解放思想，积极探索责权利相适应，有利于基层的体制机制。从全区目前的状况来看，总体上是强机关弱基层。由于事权划分不够合理，造成部门和基层责权利不对等，区级部门有权无责，基层政府有责无权。因此，当前全区要以学习实践科学发展观活动为契机，深入开展解放思想大讨论，要把开展讨论、统一思想的过程作为完善干部队伍激励约束机制的过程，积极探索现在区级部门哪些权利可以下放，应该下放，建立完善有利于基层的体制机制，切实解决基层有责无权，权责不对等的问题。二要换位思考，坚持各种优惠政策向基层一线、向优秀人才倾斜。要重视基层工作，基层稳才能全局安。基层一线工作压力大，责任大，要积极推进福利待遇、考察学习、选优提拔等优惠政策向基层倾斜，切实解决“机关干部不愿下基层，基层干部思想不稳定”的问题，努力创造机关干部愿意到基层锻炼锤炼的有利条件，确保“机关干部下基层不吃亏，基层干部在一线工作无怨言”。三要勇于创新，完善符合我区实际的激励约束机制。干部激励约束机制的建立和完善是一个循序渐进的过程，不可能一蹴而就。各单位要在自己的职权范围内广泛调研，积极探索，要坚决打破大锅饭现象，切实解决好这个影响科学发展观贯彻落实的难题，充分调动干部队伍的积极性和创造性，推动全区经济社会加快发展、科学发展，又好又快发展。
论人力资本股论文篇十三
根据《中华人民共和国招标投标法》规定,招标投标必须遵循“公开、公平、公正、诚实信用”的原则。不可否认,该评标办法对维护建设工程招标投标的原则起了一定的积极作用。
最大程度地体现了“公开”原则。在指定的媒介公布招标公告,体现了招标活动的信息公开;招标文件中载明开标过程,体现了开标程序公开;招标文件中载明评标标准和程序,体现了评标标准公开;中标结果采用公示制度,体现了中标结果公开。
在一定程度上赋予了所有合格投标人均等的机会,体现了“公平”原则。招标人公布合理价,统一了投标报价,淡化了“标底”;技术标采用明标,只作合格性评审,杜绝了“明招暗定”,淡化了业主作用;在合格的投标人中,采用公开抽签或摇号的方式确定中标人,排除了招标投标过程相关参与主体的“暗箱操作”。
有效地体现了“公正”原则。招标人根据相关文件规定,委托有资质的造价咨询机构编制预算,确定合理价;合理价经相关行政主管部门审定后,在规定的时间内予以公布;接受合理价的投标申请人为投标人。这样,减少了投标人编制预算的过程,节约了投标成本;减少了投标人之间的恶意竞争或欺诈竞争;防止了投标人之间“哄抬标底”现象的发生。
2“合理定价评审抽取法”存在的主要不足。
在实际工作中,也存在许多欠合理的地方,需要尽快地改进和完善。
2.1难以符合市场经济“优胜劣汰”的竞争法则。不管企业的实力强弱、技术力量的高低,一“抽”定“终身”,缺乏竞争性。对于实力强、信誉好、技术水平高的投标人不公平,使得投标人在市场运行过程不重视自己的行为,不加大投入提高自身的技术竞争力。不利于投标人自身的发展,更不利于建设项目的管理。
2.2为围标等行为的发生提供了可能。由于投标人的投标成本低,投标人不需要很强的竞争力,因此,报名参加投标的单位很多。投标单位有可能采用围标、买卖投标人资格、故意放弃投标等违法违规的方式,达到中标的目的。
2.3难以体现“诚实信用”的原则。投标人往往抱有投机的心态,常常选不出责任心强的项目经理,对项目管理会带来一系列问题。如上述案例,建设资金难以得到保障,工期难以达到合同要求,质量方面存在隐患等。
2.4给有效控制造价带来很大的困难。招标人确定合理价,量与价的风险都由招标人承担,没有体现“量价分离、风险共担”的清单计价原则。中标后,常常以由招标人编制的“合理价”不合理为由,中标人提出清单漏项、材料价格及综合单价偏低等问题。更有甚者,以不解决此类问题就停工相威胁。采用法律手段解决纠纷需要很长的时间,为了尽快将项目投入使用,招标人往往不得不作出某些让步,最终增加了造价。形成了“合理价”对双方都不合理的不良局面。
3解决不足的建议。
鉴于存在上述几种现象,根据笔者多年的工作经验,提出如下建议:。
31招标公告中,要明确“法人委托人”、“联系人”必须是同一项目经理。同时,项目经理必须持有效相关证件参加资格预审会。这样做既符合《中华人民共和国招标投标法》、《中华人民共和国建筑法》等法律法规的'规定,又可以减少“挂靠”、“围标”等现象。项目经理自始至终参加招投标活动的全过程,也有利于项目经理对施工阶段的管理。
3.2资格预审应当采用打分与抽签相结合的方式确定入围单位。在资格预审阶段要体现企业的竞争能力。分值及其权重的设置要考虑企业、项目经理、技术负责人等三方面因素。企业方面要综合资质等级、财务状况、拟投入的资金、市场行为、认证情况、信用及拟成立的班子等要素。项目经理要综合资质等级、安全生产、市场行为、类似工程、获奖情况、信用等要素。技术负责人要综合学历、职称、专业水平、类似工程等要素。取总分前十名参加抽签确定五家入围单位(不足五家的五家全部直接入围,但必须超过3家)。这样既体现了公平、公正,又兼顾了企业的实力,体现了竞争原则。
3.3招标人确定“合理价”的同时,投标人必须同时要编制清单预算。这一个环节很重要,不能省略。在实际工作中,投标人往往以招标人定价为由,想方设法钻空子,要求招标人增加费用。一是给项目施工管理带来难度,二是不利于控制造价。特别是造成“低中高结”现象,对于潜在的投标人来说不公平。招标答疑会后,招标人和投标人共同进行清单审核,并约定相关材料的品牌、材质、规格、单价,确定合理价。这样合理定价就不仅仅是招标人的事,投标人也要承担计量和报价的风险。
参考文献:。
[1]中华人民共和国招标投标法.
[2]湖南省实施中华人民共和国招标投标法办法.
论人力资本股论文篇十四
[摘要]对人力资本产权的界定，将直接影响人力资本所有者的工作积极性和切身利益，本文力图通过对人力资本产权各项权能的分析，来阐述相关人力资本产权问题。
长期以来企业产权完全归属于物质资本所有者,企业所创造的剩余价值也全部归属于物质资本所有者，没有把人力资本考虑进去。
这不仅影响人力资本的投资积极性，也不利于充分发挥人的主观能动性，不利于实现人力资本价值最大化。
人力资本产权归属明确化、人力资本产权股权化已成为当前要解决的重要问题。
只有通过对人力资本产权的界定,才能实现人力资本和物质资本一同参与剩余价值分配。
近年来在一些企业里虽已出现如利润分享制、年薪制、股票期权制、员工持股制等,可以说这些是对人力资本参与企业收益的一种尝试，但遗憾的是，在我国,人力资本出资一直没有被公司法所承认。
人力资本产权问题是一个随着现代企业改革而兴起的问题。
现有关文献对它的定义角度各不相同。
我们认为人力资本的核心内涵是产权，应该从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权，人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人与人之间社会经济关系的反映。
人力资本产权作为客观的权利，是权能的集合体，是具有完整权能的权利。
下面我们在基于产权的基础上对人力资本产权各权能进行界定：
人力资本所有权是人力资本主体对人力资本作为一种财产的排他性控制和占有权利。
人力资本所有权是企业人力资本产权的基础权利，是人力资本产权其他权利的前提。
在这一权能上，争论的焦点是人力资本所有权与人力资本可否分离。
一种观点认为人是人力资本的天然载体，人力资本和其载体是不可分的，人力资本产权绝对私有。
第二种观点认为人力资本是投资形成的。
其产权应该归投资者所有。
还有些文献认为人力资本承载者对人力资本是“占有”而不是“所有”。
笔者更倾向与第一种观点。
因为人力资本包含的知识、技能、健康、态度等要素都必须通过个人的身体来承载和表现;人力资本产权在行使过程中也会受人力资本承载者的主观态度影响。
人力资本承载者的意志和行为，以及其他一些个人因素都会对人力资本产权的各种交易关系和权能的实现产生影响。
这些影响使人力资本产权关系的规范、人力资本的运用变得复杂起来。
这些主观因素不仅影响人力资本效能的实现程度，还将一定程度影响物质资本效能的实现程度。
而且在对人力资本的使用过程中还必须考虑人的一些基本权利，如人权。
如果说人力资本所有权归承载者以外的主体所拥有，那么这种“所有权”是受限的，是不充分的。
所以笔者认为人力资本所有权是属于人力资本承载者所有，而别的产权主体只能拥有由所有权派生出来的其他权能，如收益权、使用权，处置权等。
人力资本使用权是指人力资本产权主体在一定范围内通过各类方式使用其人力资本，从而实现人力资本的使用权。
它是从人力资本所有权基础上派生出来的一种权利。
虽然人力资本只能由其载体直接使用，但这并不影响各种相关主体对其自接和间接的使用。
该权利既可以由人力资本所有权人自己运用人力资本从事各种合法经济活动，也可以通过劳动合同的形式把使用权让渡给其他个人或企业等组织使用。
因此这项权能可以作为交易对象由非所有人享有，与所有权发生分离。
人力资本收益权是指人力资本产权主体享有的由人力资本使用而产生的经济利益的分配权。
收益本身对人力资本产权主体的激励作用非常大，所以对收益权权能的界定也是非常重要的。
人力资本投资主体存在多元化，主要包括国家、家庭(包括个人)、企业(组织)等。
在这一职能界定上这些投资主体是否应该拥有所有权、收益权等权能存在较大争议。
国家对教育的公共支出，是否应该拥有所有权，相关文献意见相左。
笔者认为国家的教育支出应该从宏观的国民收入分配角度来考虑，这部分资金来源于税收，而税收又主要是由人力资本创造;而且国家也可以从投资中得到全体国民素质的提高、国民经济的.增长等回报;从总体思考，国家的教育投资是取之于民用之于民。
所以我们认为国家不应该拥有这部分人力资本的所有权，也不会直接追求这部分投资的具体个人回报，即不应拥有该部分人力资本的收益权;家庭(或个人)的投资形成的人力资本应该拥有相应产权，同时也应该拥有该部分的收益权;企业对人力资本的投资，根据“谁投资，谁受益”原则，它们应该拥有这部分人力资本的收益权，但由于人力资本的人身性，它们不拥有该部分人力资本的所有权。
人力资本处置权是指人力资本产权主体在一定范围内处置其人力资本的权利。
这些权利包括促使人力资本流动的权利，如人力资本在不同部门、行业、地区流动等;改变人力资本存在方式的权利，如人力资本产权主体可以使人力资本进入生产领域、处于使用状态、也可以使人力资本退出生产领域而处于闲置状态;改变人力资本内容的权利，如人力资本产权主体可以对人力资本进行教育培训等。
但从一般意义的物权角度来说，处置权的行使可使所有权消灭，也可以使所有权发生转移，或占有权、使用权发生转移等。
但由于人力资本具有人身性，人力资本处置权在一定程度上也是受限的，一切处置权的行使都必须在人权的基础上进行。
参考文献:。
[1]郑兴山唐元虎:企业人力资本产权理论研究[m].上海社会科学院出版社，
[2]张同全:企业人力资本产权论[m].中国劳动社会保障出版社，2003。
[3]吴宣恭:产权理论比较[m].经济科学出版社，2000。
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