如今社会竞争激烈，人们焦虑的心情也愈发增加。总结是对自己成长和进步的记录和表达，能够激励自己更进一步。下面是一些优秀总结范文的选编，供大家参考和学习，提高写作能力。
绩效审计培训心得篇一
卓越绩效评价是一种诊断式的评价，既包括对组织的优势和改进机会的定性评价部分，又包括总分为1000分的定量评价部分，以便全方位、平衡地诊断评价组织经营管理的成熟度。这两部分的评价相互关联，定性评价是定量评价的依据，而定量评价是定性评价的度量。除了初期自我评价可能会仅使用定性评价外，在大多数实际评价中两者是联合使用的。
从评价的主体角色看，卓越绩效评价可分为第一方评价（自我评价）、第二方评价和第三方评价（质量奖评价）；从评价的客体特征看，卓越绩效评价可分为资料评价（评价人员仅对反映组织过程和结果的书面资料进行评价）和现场评价（评价人员深入组织的运营现场进行评价）；从评价人员的组织形态看，卓越绩效评价又可分为独立评价和合议评价（评价人员以团队的方式进行讨论，作出综合一致的团队评价结论）。
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根据《卓越绩效评价准则》的规定要求和被评价组织的信息，按过程、结果两种评分项进行评分时，需要注意以下要点：
1.对“过程”的评分要点。
对“过程”的评分是指，评价组织为实现标准4.1~4.6中各评分项要求所采用的方法、展开和改进的成熟程度。用方法―――展开―――学习―――整合四个要素评价组织的过程处于何种阶段。
“方法”评价要点：
（1）组织完成过程所采用的方式方法；
（2）方法对于标准评分项要求的适宜性；
（3）方法的有效性；
（4）方法的可重复性，是否以可靠的数据和信息为基础。
“展开”评价要点：
（1）为实现标准评分项要求所采用方法的展开程度；
（2）方法是否持续应用；
（3）方法是否使用于所有适用的部门。
“学习”评价要点：
（1）通过循环评价和改进，对方法进行不断完善；
（2）鼓励通过创新对方法进行突破性的改变；
（3）在组织的各相关部门、过程中分享方法的改进和创新。
“整合”评价要点：
（1）方法与在标准其他评分项中识别出的组织需要协调一致；
（2）组织各过程、部门的测量、分析和改进系统相互融合、补充；
（3）组织各过程、部门的计划、过程、结果、分析、学习和行动协调一致，支持组织的目标。
2.对“结果”的评分要点。
结果是组织在实现标准4.7要求中得到的输出和结果。评价结果的要点为：
（1）组织绩效的当前水平；
（2）组织绩效改进的速度和广度；
（3）与适宜的竞争对手和标杆的对比绩效；
（4）组织结果的测量与在“组织概述”和“过程”评分项中识别的重要顾客、产品和服务、市场、过程和战略规划的绩效要求相链接。
1.了解组织。
评价人员通过撰写（对于自我评价）或阅读（对于外部评价）“组织概述”来了解组织的关键影响因素和所面临的挑战，包括以下几个方面：
（1）组织的环境。
主要的产品和服务及其交付方式、途径，如直接交付、通过经销商等；
组织文化，组织的目的、愿景、使命和价值观；
员工的基本情况，包括教育水平、职位和年龄构成等，以及特别的职业健康和安全要求；
主要的技术和设备设施；
组织运营的法规和政策环境，包括环境、职业健康和安全、财务及产品的法规要求，以及认证、注册登记等方面的要求。
（2）组织的关系。
组织机构和治理系统，董事会、高层领导和母公司之间的.报告关系（适合时）；
组织的主要顾客群和市场细分，它们对产品和服务的主要要求、期望及其差异点；
与主要供应商和顾客的伙伴关系和沟通机制。
（3）组织面临的挑战。
在所在行业内或市场中的竞争地位、规模和发展情况，竞争对手的数量和类型；
组织超越竞争对手、取得成功的关键因素，正在影响组织竞争地位的主要变化；3456文章来源：
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组织在关键业务、运营和人力资源方面所面临的战略挑战。
（4）绩效改进系统。
聚焦绩效改进、指导系统评价和改进关键过程的总体方法，如精益生产、六西格玛等；
组织内学习和共享知识资产的总体方法。
2.逐项的定性评价。
在了解组织的环境、关系、所面临的挑战和绩效改进系统后，评价人员根据评价准则、评价要点和指南，对各评分项的要求逐项评价，逐项写下定性的评语。每项评语应包括3个部分：
（1）观察到的事实。基于评价准则，组织所做的或没做的；
（2）实例。用于支持“观察到的事实”的典型例证；
（3）因此会有什么结果。对照关键因素、评价准则进行推论。
3.逐项的定量评价。
在确定分数的过程中应当遵循以下原则：
（1）应当评审评分项中的所有各方面，特别是对组织具有重要性的方面；
（2）给一个评分项评分时，首先判定哪个分数范围总体上“最适合”组织在本评分项上达到的水平。
（4）在适合的范围内，实际分数根据组织的水平与评分要求相近的程度来判定；
（5）“过程”评分项分数为50%，“结果”评分项分数为50%；
（6）当由若干评价人员进行合议评价时，按照如下合议原则：评分极差小于等于15%时，使用中间分；评分极差为20%或25%时，通过讨论决定或使用中间分；评分极差大于等于30%时，必须讨论决定。
4.综合评价。
依据逐条评语，归纳编写“综合评价报告”，包括最重要的优势或出色的实践与结果，以及最显著的改进机会、担忧、弱项或差距。
评分项的得分百分比与该评分项的分值相乘，即为该评分项得分，并将所有评分项得分相加，即得出被评价组织的经营管理成熟度总分。在满分1000分的定量评分系统中，500分是一个基本成熟的等级。
如何进行自我评价。
组织与人一样，也存在优势与不足。要想在日趋激烈的竞争中占有一席之地，组织必须不断地进行“自我省思”。只有在认识自我的基础上，发扬优势，改进不足，才能实现组织的整体优化和持续发展。而自我评价正是组织审视自我，明确优势和发现改进机会的一个有效方法。
组织的自我评价是组织自觉地采用某种标准，对其活动和结果全面、系统、定期地进行评审的管理活动，其目的是为了自我改进，追求卓越。早在质量奖产生以前，已有不少组织自觉开展自我评价活动寻找当前存在的不足。但这些活动只是个别行为，其方法也缺乏系统性、科学性。直到质量奖的兴起，自我评价才真正具有了较强的生命力，得到了更多企业的重视和采用。而自我评价理论经过不断完善，也逐渐形成了一整套科学的方法体系。不少企业在申请质量奖的活动中发现，一旦自我评价形成常规，不仅对获奖有益，更重要的是为企业提供了一个自我学习和学习其他企业的机会和方法。文章来源：
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一、自我评价的一般流程。
自我评价应当是包括“评价、改进、创新和分享”的“学习循环”，即：通过评价、找到改进和创新的机会并排出优先次序，配置资源予以实施，并在获得成效后组织内部分享、推广，然后回到新一轮的“学习循环”。
1.领导承诺和评价准则培训。
首先，高层领导应明确对自我评价的主导责任，因为自我评价要求受评组织是活动的主体。同时还应当为高、中层领导和推行卓越绩效评价准则骨干人员安排导入培训，为随后的正式评价打下良好的基础。
2.策划和制定自我评价计划。
这一阶段的工作主要包括以下几个方面：
（1）确定进行自我评价的合适区域。自我评价的开展范围既可以是整个组织，也可以是组织的一个部分，如一个部门、一个分厂等。
（2）选择进行自我评价的过程。自我评价是针对过程和结果的，开始时可以选择1~2个过程及其结果，做先导性试验。
（3）界定自我评价涉及到的单位或部门。因为过程通常是跨部门的，所以应当根据所选择的过程，来确定在对该过程中进行自我评价时需要哪些部门的配合。
（4）选择内部评审员，建立自我评价组。评审员可来自质量、设计、生产、人力资源、企管、财务、市场及办公室等部门。必要时聘请外部顾问参与、指导。
（5）制定自我评价的计划和指导方针。包括评价时间、场所、评价内容和评审员分工安排。
3.实施自我评价。
按照“评分要点”和“评分过程”的要求，逐项进行定性和定量的评价，确定优势、改进机会以及分数，并提出综合性的自评报告，列出最重要的优势、最显著的改进机会，编写综合性的自我评价报告，附上详细的评分表。
组织可以按上述要求进行全面的详细评价，也可以仅进行定性评价而不进行定量评分，仅输出综合报告而不编写逐项的评语。
组织可以基于现状直接开展自我评价，也可以先组建材料编写组，收集材料、数据，提出初稿，作为正式评价的依据和参考。
4.制定改进和创新计划。
在完成自我评价后，召开自我评价汇报后，向高层领导报告自我评价的过程和结果，讨论以下几个方面：
（2）组织的最显著改进机会和优先次序，以及如何配置人力物力资源，采取改进措施；
5.实施改进和创新计划。
建立改进团队，授予团队权限，并配置必要资源，实施改进和创新。这里需要强调的是，自我评价本身只是一项分析和评价的活动，不会导致组织经营管理水平的提高。对于发现的待改进领域，如果不采取任何改进措施，则自我评价是无效的。因此，组织必须制定和实施相应的改进和创新计划，才能真正体现自我评价促进组织持续改进和创新，向着“卓越”目标迈进的特点。
6.分享、推广改进和创新成果。
跟踪改进和创新计划的实施进展，验证改进和创新计划的效果，并将行之有效的改进和创新实践进行分享和推广。
二、自我评价应注意的事项。
1．确保高层领导的参与。高层领导可以协调各种资源的分配，起到模范作用和激励其他人员。高层管理者的承诺可以使组织自我评价经受住许多挑战。
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2．选好自我评价的时机。组织在任何时候使用卓越绩效准则都不嫌早，但也有例外的时候，例如在下述情况下就不宜作自我评价：
（1）所有管理计划都是短期的，根本没有长期策划和经营战略；
（2）正在进行重大的组织变化；
（3）组织采用“黑匣子”管理制度；
（4）自认为组织经得起任何考验；
（5）不愿面对问题和解决矛盾。
3.评价应覆盖各层次、各部门。在现场评价中，评价对象应覆盖组织的各个层次和主要部门，这样方能获得有价值的信息。
4.注意改进经营结果而非考核或分数。有的组织将自我评价与考核相联系，甚至将管理人员的奖金与得分挂钩。自我评价过程重在发现改进机会，应当避免过于乐观，或者由于过于重视分数而忽略了自我评价的实质。
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绩效审计培训心得篇二
绩效审计是一种重要的管理方法，可以通过对组织绩效的分析，发现组织存在的问题，并提出改进方案。在我参与的一次绩效审计中，我深刻体会到了绩效审计的重要性和意义，并从中获得了一些心得和体会。
在进行绩效审计之前，需要对被审计的组织及其运作方式进行深入了解。这包括了解组织的目标、战略、流程、文化和制度等方面。只有对组织的运作方式有了深入的了解，才能够更加全面地审视组织绩效，发现问题，并提出改进方案。因此，在绩效审计之前，需要充分准备，建立完善的调查和沟通机制，与组织内部相关人员进行交流和沟通，了解其运作方式和困难。
二、绩效审计需要客观公正、精益求精。
绩效审计需要客观公正地对组织绩效进行评估，并提出建设性的意见和建议。在进行绩效审计时，需要遵循证据为依据、客观公正、精益求精的原则，以保证审计的可信度和有效性。同时，在发现问题时，需要做到有据可查，提出具体的解决方案，不能仅停留在抱怨和批评的层面。
三、绩效审计需要注意过程管理。
在进行绩效审计时，需要注重过程管理。过程管理是指在绩效审计的全过程中，对每个环节进行有效的规划、控制和管理，以保证审计的质量和效率。具体实践中，我们需要根据审计任务的要求，对审计进行逐一确认，建立完善的计划和进度表，全面跟踪审计进展情况，并及时汇报有关情况。
四、绩效审计需要有持续的改进意识。
绩效审计虽然可以暴露组织存在的问题，但是审计只是一个开始，真正的改善需要组织内部的不断努力和改进。因此，绩效审计需要有持续的改进意识。在提出改进方案时，应充分考虑组织的实际情况和可操作性，同时需要制定详细的实施计划和细节。除此之外，还需要有相关人员的支持和积极参与，以保证改进方案的有效性和可持续性。
绩效审计需要勇于担当和行动，对发现的问题需要及时提出意见和建议，并积极参与解决问题。在提出改进方案时，应考虑组织的大局，不断优化改进方案，与组织内部相关人员共同探讨，尝试不同的方式和方法，以达到改进的最终目标，推动组织的长远发展。
综上所述，绩效审计是一种重要的观察和管理方法，可以帮助组织发现问题和提出改进方案。在进行绩效审计时，需要深入了解组织及其运作方式；客观公正、精益求精；注重过程管理；有持续的改进意识；勇于担当和行动。只有遵循以上原则和要素，我们才能够更加有效地进行绩效审计，帮助组织实现长远可持续发展。
绩效审计培训心得篇三
绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单，但是后来由于研发流程的变更，从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集，因此不能有效的实施，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：
1、 绩效管理的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念
2、 清晰战略目标：公司总体目标
3、 组织架构：已有
4、 岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多
5、 每个岗位明确目标：需要修改不够清晰
6、 完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重
8、 薪酬激励+荣誉激励
在这个看似简单的绩效管理培训http://八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。
2015年，市教研室深入学习贯彻党的和十八届三中、四中全会精神，以办人民满意的教育为目标，以提高教育教学质量为核心任务，以科研为先导，以深化课程与课堂教学改革为主线，开拓创新，锐意进取，较好完成了年度目标与任务。现将一年来的工作总结如下：
一、主要工作业绩
（一）充分发挥教学研究职能。
（1）加强集体调研。围绕课程改革、优质特色高中发展和区县教育现代化主题，市教研室于4月、10月先后开展了两次全市高中段课程与教学工作视导与督导工作，撰写了高质量视导督导报告，并召开了全市普通高中课程与教学工作会议，对全市普通高中教学工作加以科学安排与调度。于3月份对全市义务段学校开展了新课标学习实践活动的专项视导，对学科普遍存在的问题，形成学科视导报告和总视导报告，并向区县和学校反馈。于9月组织开展了全市初中、小学开展“订单式”教学视导活动，目前为止，视导学校50多所，每人听课40多节，举办讲座20多次。
（2）突出课堂创新研究。突出高效课堂研究。3月20日,全市普通高中高效课堂观摩暨专家报告会召开，市教研室副主任邵淑红主持会议，淄博中学王陶老师出示了历史研讨课，全国模范教师、全国优秀校长、历史特级教师、原河南新蔡一高校长、魏书生式的教育专家柏成刚评课并做《化解教育千千结》的有关高效课堂报告。义务段开展了各学科课堂教学研讨和观摩活动，组织了新课堂教学常态课达标抽检活动；从市一等奖选手中择优推荐了70多名教师参加了省优质课评选，获得省一等奖20多名；推荐近10名教师参加全国优质课评选。学前教育组织开展了“落实《指南》语言活动观摩”、“如何说课？”、“集体教学的设计与组织”、“幼儿园教学活动设计与实践评优”等活动，我市选手在全国说课大赛中共获得特等奖8个，一等奖30余个。
（3）加大教研方式创新。积极推进网络教研方式创新，编制全市网络教研课程表，围绕高效课堂建设、中高考备考、教学重难点突破、作业布置优化等方面开展了150场次网络教研活动，学前教育还通过“一拖二”、“捆-绑式”等各种方式开展教研活动，同时积极开展网络教研，通过“专题讲座、访谈会话”等形式创新教研方式，取得很好的效果，一线教师反响非常好。网络教研活动的开展，不仅极大提升了教研质量，还方便了农村教师的参与，促进了城乡教师专业化的均衡发展。
（二）全面优化教学管理。
（1）三级教研体系建设。积极推进三级教研体系建设，高中段根据我市教育事业的发展和课程改革以及校本教研制度建设中的热点、难点问题开展教学研究管理工作，积极帮助3个薄弱区县教研室提升教研管理水平，帮助20所学校加强年级组、教研组、备课组建设，并取得一定的成效。义务段组建了骨干教师研修团队，采取了市教研员挂包区县团队的形式，对区县骨干教师团队活动进行了调度，针对高青、文昌湖区教研力量薄弱的现状，与高青教研室初中、小学教研员进行了业务对接，组织市教研员对文昌湖区教研员进行了专业培训，提升了区县教研工作水平。学前教育建立了市、区县、镇、幼儿园四级教研网络，成立了四级中心教研组，聘任了专兼职教研员，深入沂源县、高新区、博山区、临淄区、文昌湖等区县进行一线指导。先后有沂源县实验幼儿园、临淄区小弟小妹幼稚园、高新区实验幼儿园获得山东省示范幼儿园称号；沂源县、博山区、文昌湖等三十几所幼儿园通过了山东省乡镇中心幼儿园的省级认定工作。
（2）备考管理。一是谋划在前，科学制定全市高考备考规划与项目推进细目表。在系统总结今年高考得失的基础上，市教研室出台了2015-2015学年高考备考规划，强调了夯实基础、培养能力、关注全体、分类推进、细化指导的备考思路，并以项目推进细目表的形式对全年备考工作予以细化安排。在国务院、省教育厅出台新的高考改革精神后，又结合其文件要求予以优化补充。二是多管并举，强化高考备考指导与引领。学期初，利用两周时间召开了市高三各学科研讨会,邀请了参加省高考阅卷的老师讲解阅卷感受及备考建议。10月份实施了教学视导、督导与科研三位一体的教学质量巡查，重点对学校高三教学备考计划的制定、高考双向细目表编制、高效课堂的打造、信息化与备考融合等方面予以优化与指导。11月份，到昌乐一中学习翻转课堂经验，提升了教研员利用信息化手段优化课堂教学的意识。参加了在聊城召开的全国普通高中多样化发展与高考研究会议，听取了专家及名校的有关高考备考建议，提升了备考的境界。开展了18次高三各学科网络教研活动，每次邀请三名全市知名教师就备考重难点、备考方式、备考策略等传经送宝，进一步优化了备考品质。受学校邀请，派出教研员到校给高三学生作辅导报告，提升了备考针对性。三是创新方式，突出教情学情诊断。科学编制教师学生问卷，利用问卷星等信息化手段，及时收集汇总数据及建议，形成了全市教学备考情况反馈册，在全市普通高中课程与教学工作会议上下发，对矫正备考误区、优化备考方略具有重要意义，成为备考过程中新亮点。四是优化管理，引导学校精细备考与高效备考。11月27日，召开全市普通高中课程与教学工作会议，市教研室分别从高三年级学业水平成绩分析、教学备考管理优化、信息化备考课堂打造、下阶段备考工作安排等方面予以全面部署，并推出淄博四中、博山实验中学等两所学校做典型经验介绍，全面优化了备考管理。五是深化研究，提升市教研员备考指导能力。今年高考成绩揭晓后，市教研室立即召开了分管高三备考工作的教研员述职会议，交流了各自的备考指导心得体会与经验，实现了备考智慧的共享。应鲁中晨报邀请，市教研员分别撰写了高考试题分析与备考建议，发表在该报纸上。六是引进智力支持，分别聘请省内外知名高考研究专家到我市做高考报告，全面提升备考水平。今年我市高考成绩实现高位再提升，一批重点本科达4992人，较去年净增242人。七是做好初中学业考试工作。研讨制定了《初中学业考试说明》和样题；圆满完成了命题任务和阅卷任务，完成了试卷评价报告，组织了学业考试试题评价会。针对2015年初中英语听说测试的新要求，今年下半年重点对人机对话听说题型进行了研究。在广泛学习、参考全国各省市人机对话听说考试的题型并广泛听取意见的基础上，制定了我市人机对话听说考试题型的征求意见稿，召开了人机对话听说题型论证会，初步确定了我市人机对话听说题型，并于12月底完成了几套模拟试题的命制，以供学校师生适应训练之用。
（3）评比活动管理。学前教育严格按照各种规定开展教学评优活动，遵循“公正、公平、公开”的原则，在优质课评选中采取现场上课、现场点评、现场打分的模式，客观公正的评选得到了老师们的肯定和好评，也使教师们的业务素养不断提升。在全省特色活动展评中，我市获得4个一等奖；全省课程资源评选中，我市获得11个一等奖，7个二等奖高；全省幼儿园网络研修资源竞标中，我市2家幼儿园中标。高中段与义务段采取教研员推荐、分管主任把关、科室备案的推荐制度，坚持公平、公正、公开原则，从市一等奖选手中择优推荐了90多名教师参加了省优质课评选，并帮助选手备课、磨课，深入课堂进行精心指导，获得省一等奖40多名；推荐15名教师参加全国优质课评选。
（三）加大教学指导力度。
（1）听评课。每位教研员人均听课指导场次达52次，深受学校领导的表扬。
（2）教研活动。学前教育每学期都结合《指南》，针对教师的现状和存在的问题组织内容丰富、质量高的教研活动。如“幼小衔接交流”、“看懂游戏、读懂幼儿”、“落实指南优秀教研成果展示”、“幼儿园区角材料投放的层次性”、“语言活动的设计和组织”等专题交流。高中段与义务段通过订单式教研活动，采取“3+2”工作模式，鼓励教研员积极深入到教研组、备课组，采取片区教研方式，参与学校的备课、磨课、研讨活动，深受基层学校和老师的欢迎。
（3）命题指导。高考命题指导：2015年元月7、8日高三教学质量摸底检测，目的是侧重基础知识的掌握，引导学科能力的提升。2015年3月中上旬全市高三模拟考试，目的是完善学科知识能力结构与体系，突出分析问题、解决问题的能力。2015年5月初高三教学质量阶段性检测（一），目的.是深化学科能力养成，提升全面备考技能，应考技巧分科目系统总结与内化。2015年6月初高三教学质量阶段性检测（二），目的是查阅补漏，回扣文本，静默深思，备考状态调整到位。中考备考方面：在严格遵循省、市教育主管部门对初中学业考试试题命制工作的指导意见以及《淄博市2015高中招生考试说明》的有关规定的基础上，今年的命题更加注重体现《九年义务教育课程标准》的理念，以能力测试为主导，重点考查学生对基础知识、基本技能的掌握程度，以及运用知识分析、解决问题的能力。同时，结合我市教学实际以及教科书和本学科教学内容的要求，对试卷结构、难度、试题比例做了更加科学的调整。材料的选取与学生生活实际紧密联系，命题不拘泥于教材，不超标准，没有偏题、怪题,有利于拓展学生的思维和想象空间，较好的体现了基础教育课程改革的方向，有利于课程改革的进一步开展。阅卷工作结束后，每个学科教研员都提交了试卷分析报告，从试题效果、试题特点、答卷情况进行了分析，并对下一步教学提出了建议。
（四）积极发挥教育科研引领作用。
（1）加强制度建设。市教科所在2012年将科研管理的规范性文件编辑成册的基础上，在淄博市第二届教育科研优秀成果奖表彰会上下发了《淄博市教育局关于进一步加强教育科研工作的实施意见》、《淄博市教育科研专家库管理办法》，为进一步提高科研工作的规范性提供了制度保障，为我市课题研究从立项、过程管理、结题到成果评选与推广等工作，按照《山东省教科研课题研究与管理办法》及我市有关文件要求实施管理与指导提供了保障。
（2）严格立项、结题及过程管理。首先，为促进我市教育部门科学决策、转变教育发展方式、提升教育品质提供持续的动力，市教科所根据工作安排，决定组织淄博市教育科学“十二五”规划2015年专项课题申报立项工作。为提高选题的针对性，市教科所牵头召开了市教育局各科室站负责人会议征求选题意见，发出了局属单位征集2015年专项课题选题通知。在此基础上，发布了《淄博市教育科学“十二五”规划2015年专项课题指南》，各单位根据《指南》申报了课题。其次，按照《淄博市教育立项课题研究报告撰写基本规范》，严把研究报告的质量关，通过约谈、修改等方式切实提升课题研究报告的写作水平，提高课题研究成果的表达层次，锻炼教师的科研能力，本年度已经组织了25项市级课题的结题鉴定，其中22项通过了鉴定。在结题鉴定结束之后，市教科所结合结题鉴定情况，举行了课题鉴定结果发布会。会上，以一份未通过的课题研究报告和一份虽已获奖但撰写水平不高的研究报告为例讲述了学术规范与研究成果的提升问题，使课题负责人进一步明确了研究报告的撰写规范。最后，对立项课题加强了过程管理工作。一是规范举行各种形式的省市立项课题开题论证会。通过开题论证会，帮助课题负责人理清课题研究问题，设计合理的研究内容，制定科学的研究程序，打好课题研究的起点基础。二是启动了立项课题的中期检查工作。6月份，省教科所组织了省教育科学规划课题的中期检查。结合省中期检查，我市对未结项的省教育科学规划课题进行了梳理，要求所有未结项课题写出了中期汇报报告，并对部分课题进行了中期检查。11月份，在课题组自查、区县复查的基础上，市教科所对各区县、学校承担的省市立项课题进行了拉网式检查，摸清了各课题的研究现状，对各课题组进行了有针对性的指导。三是启动了普通高中教育科研督导评估工作。结合普通高中课程实施水平督导评估，对全市普通高中学校的教育科研工作进行了督导评估。通过评估，进一步强化了学校的“科研兴校”意识与科研规范意识，为普通高中教育的科学持续发展提供了动力。
（3）认真组织各类教育科研成果评选。第一，成功组织参加了省和国家基础教育教学成果奖评选活动。在省级评选中，我市申报的23项成果有22项获奖，其中一等奖4项，二等奖10项，三等奖8项。在国家级评选中，我市有2项成果获得一等奖。我市获奖层次与数量均居全省前列。第二，成功举行了我市第二届教育科研优秀成果的评选与表彰。本次评选，制定了《评选工作细则》，成立了学术评审委员会和专家评审组。经过初评、复评、甄别、评审等环节，评选出一等6项，二等奖14项，三等奖20项。为表彰先进，推动我市教育科研工作深入开展，召开了淄博市第二届教育科研优秀成果奖表彰会。第三，组织参加了第27次市社科成果评选。为确保参评市社科成果的水平和质量，市教科所对各单位申报的材料进行了审核与初评工作，从中确定20项成果参评第27次市社科成果。经过评选，有1项成果获一等奖，2项成果获二等奖，8项成果获三等奖。第四，省教科所组织的各类评选中，成绩喜人。在省教科所组织的首届基础教育教育科研十大名师、名校长、示范学校评选中，我市有2名教师被评为名教师，2名校长被评为名校长，2所学校被评为示范学校；在省教科所组织的校本研究先进单位评选中，我市有3个区县和10所学校被评为校本研究先进单位，1个区县和1所学校被确定为山东省校本研究教育家成长研究基地；在山东省首届特色课程评选中，我市申报的16项特色课程成果全部获奖，其中一等奖9项（全省共90项），二等奖3项（全省共75项），三等奖4项（全省共72项）。以上各类获奖数量和层次均居全省前列。此外，由于我市教育科研工作的突出业绩，市教科所被评为省教育科研工作先进单位。
（4）搭建优秀教育科研成果推广交流平台。为充分发挥教育科研在全市教育改革发展中的引领作用，搭建优秀教育科研成果推广交流平台，实现科研成果的有效转化与应用，市教科所对第一、二届市教育科研优秀成果获奖成果通过召开优秀成果推广会议、媒体宣传等措施加大了优秀成果的宣传推广和应用力度。截至目前，已经召开了3次大型成果推广会，推广了5项优秀科研成果，正在筹备召开第4次成果推广会，推广2项关于作文教学与指导的科研成果。
（5）加强教科研队伍建设。一是各区县、学校逐步健全了教育科研组织机构、配备了人员。二是加强了培训。为培养科研骨干，提高教科研工作人员的业务指导能力和科学研究水平，组织了省市立项课题负责人会议、全市中小学教科室主任会议、区县教科室主任会议。此外，还通过请专家作报告、带领科研骨干参加会议等方式，提高他们的科研能力和水平。
（6）引导市教科研人员带头做科研，发挥示范作用。市教研室专兼职教科研人员共38人，其中25人承担了市级以上规划课题，比例为67%，其中承担省级教育科学规划课题6项，其余人员承担着省教研课题、教育学会课题等各类课题，对全市教育科研意识的增强发挥了良好的引领作用。
（五）加大服务力度，彰显社会效益。
（1）服务教师、学生与学校。通过开展课堂教学创新研讨、订单式教研、教学视导、网络教研等活动，近年来，我市有300多所学校被评为省教学示范学校，居全省上游水平；定期组织对农村教师的培训，组织送教下乡、送教上门、同课异构等活动，农村教师的专业化水平得到了提升，如临淄高阳中学、周村南郊中学等多名农村教师在优质课评选中获奖，如周村王村中学、高新区实验中学等薄弱学校已经跃上新的台阶，教学质量逐年提高。发挥引领作用，不断引导幼儿园加强教学示范园建设。先后有沂源县实验幼儿园、临淄区小弟小妹幼稚园、高新区实验幼儿园获得山东省示范幼儿园称号。先后指导沂源县、博山区、文昌湖等三十几所镇中心幼儿园通过了山东省乡镇中心幼儿园的省级认定工作。学前教育在2012和2015连续2年的省优质课评选中，分别推选出5名选手参赛，共有8名教师获一等奖，2名教师获二等奖，获奖比例和数量居全省首位。在全国noc大赛中，我市共获得8个特等奖，31个一等奖，获奖比例和数量居全国之首。高考成绩高位运行，高校录取率稳步提升，呼应了社会对于优质教育资源的期盼。
（2）服务社会。巩固语言文字城市创建成果，积极推进语言资源有声数据库建设。我市语言资源有声数据库建设启动会议的召开对社会产生了很大的影响力，淄博日报、淄博晚报、齐鲁晚报、淄博广播电台新闻频道、淄博电视台新闻频道、科教频道等新闻媒体作了相关报道或开设了相关栏目宣传有声数据库工作。同时，我们在市教科研网站首页设置了征召淄博话发音人公告和发音人报名表飘动浮窗，应该说此项工作已经引起了全市各界的关注和“老百姓”的欢迎，为我市张店、临淄两个区县的有声数据库工作打下了良好的基础。积极指导全市普通话测试工作的开展。2015年共测试1619人，2015年至今测试1084人。在山东省快乐汉字竞赛决赛中，我市张店八中的4名选手全部进入复赛，一个地区一所学校有4名选手进入全省前36强已经成为“传奇”；其中张店八中的蔡诺文同学进入前12强并荣获二等奖；另有3名同学荣获三等奖；1名同学荣获优秀奖。淄博市语言文字委员会办公室荣获山东省首届“快乐汉字”听写竞赛活动“团体奖”。积极组织参加全省经典诵读电视大奖赛。6月中旬我市语委办联合市宣传部、市文明办、市教育局、市广电总台转发了《关于组织开展山东省青少年经典诵读电视大赛的通知》；7月15日印发了《关于参加淄博市青少年经典诵读大赛暨山东省青少年经典诵读电视大赛选拔赛的通知》；2015年7月18日（星期五）上午8:30，在淄博高新区四宝山街道办事处傅山村文化宫，举办“淄博市青少年经典诵读大赛暨山东省青少年经典诵读电视大赛选拔赛”，选拔出20名中小学生参加全省经典诵读电视大奖赛；8月中旬带队到黄岛参加了全省选拔赛，我市最终三名选手入围省总决赛。还积极开展了“全城诵经典”优秀作品评选活动。
（3）宣传工作。市教研室先后在中国教育报、山东教育、淄博日报、鲁中晨报等报刊发表文章100余篇。
（六）深化内部管理运营创新。
（1）决策运行。领导分工明确，部门职责分明。能各司其职，各负其责，团结协作，相互尊重。干群关系和-谐，有民-主交流、研讨的氛围，有科学有效的决策机制以及运转高效的工作机制。各项规章制度健全，科学、规范且行之有效，管理手段先进并体现以人为本的理念。有执行和落实情况记录。
（2）职能发挥。各科室职责明确，人员分工合作，精细化运作，教研引领力得到了彰显，所辖工作领域能力建设在17地市中居于上游水平，个别工作达到国家级水准。相关科室服务态度好，工作规范有序，保障意识突出，及时查摆问题，确保相关工作环环相扣，做到有求必应、应必干好。
3、内部管理。制定了教科研人员工作考核制度。有考核的具体情况和结果记载。有教科研工作奖励办法，有实施情况和奖励结果记载。制订教科研人员进修、学习、培训的制度和计划，并能有效组织实施；教科研人员有自我发展的目标和计划，教研室有将本单位率先建成教育系统学习型组织的方案和措施。
（七）加大-法律法规工作纪律落实。
1、预防腐-败各专项工作完成情况。一是领会上级精神，提高思想认识。认真贯彻落实中央、省、市和市教育局的决策部署，坚定不移地在思想上、行动上、政治上与党中央保持高度一致。二是遵章守纪，严格要求。严格遵守各项教育法律法规，切实提高法律意识，进一步对照预防腐-败及效能建设的有关文件、条文，按照八项规定要求，改进工作作风，把预防腐-败及效能建设置于实际行动之中。
2、党风廉政建设责任制工作落实情况。一是落实领导责任。及时调整充实党风廉政建设责任制工作领导小组，并与市教育局党委签订了《党风廉政责任书》。对照责任书的要求，制定本单位工作落实方案，细化责任分工，落实责任主体，明确工作目标，形成一级抓一级、齐抓共管的工作机制。二是加强党建工作。从规范学习制度、创新学习载体入手，充分结合第二批党的群众路线教育实践活动，积极开展创建学习型机关活动，认真贯彻“三会一课”制度，全年累计组织各项学习活动二十余次。三是认真落实党风廉政建设。坚持“一岗双责”，认真开展“六个一”廉政警示教育活动，组织全体干部职工集体签订了《廉政承诺书》。严格实行“三重一大”事项集体研究决定，进一步健全“政务党务财务”三公开制度，不断加强效能建设，更好地服务广大师生。
3、整治“四风”、政风行风工作情况。一是思想认识到位，制度建设到位。结合第二批党的群众路线教育实践活动，认真查摆“四风”方面存在的问题，制定和完善相关规章制度，如《淄博市教研室一般工作人员考核办法》《淄博市教研室财务报销制度》《廉洁教研制度》等，进一步规范权力运行，管住干部行为，堵塞“四风”漏洞。二是突出重点，着力提升群众满意度。根据市教育局统一安排，认真做好“政风行风热线”上线收听收看工作，针对群众反映的问题及时作出回应和解答。进一步梳理了可能影响群众满意度测评的问题及原因，如教学视导不够合理、评比评选活动缺乏透明等情况，提出整改措施，明确整改期限，确保取得满意成效。三是以创建市级文明单位工作为契机，抓好单位文化建设，以室风、室训精神鼓舞全体干部职工，埋头苦干，激-情创业，不断开创教科研工作新局面。
（八）完善机构编制人力资源管理。
一是严格按照市编办批复的人员编制数量和领导职数配备干部，按规定办理人员进出编手续，及时录入《机构编制实名制管理信息系统》，单位全体人员除市管干部外已全部签订事业单位聘用合同。二是按规定程序办理退休、工资变动、工龄核定、工作调动、职称申报等工作，并按照岗位设置要求申报专业技术人员的专业技术岗位，加强专业技术人员的继续教育培训工作。三是集中完成了“吃空饷”专项治理工作、超职数配备干部、全市机构编制核查工作、部门机构编制评估等一系列整治清理工作，按时完成了劳动工资统计季报工作。
（九）加强财务审计管理。
一是单位依照《中华人民共和国会计法》和《行政事业单位会计制度》建立健全会计账册。实行国库集中支付管理制度，会计人员按照本制度处理会计事务，进行会计核算，实行会计监督。二是建立健全财务收支审批制度、固定资产管理制度、政府采购制度，严格按照批复的部门预算执行人员支出、公用支出和专项支出，无自行提高支出标准和范围、无擅自改变资金用途和调整支出项目、无未经批准擅自动用部门预留经费的行为。三是加强财务管理，规范执行收支两条线和部门预算制度，预算经费专款专用，杜绝了私设“小金库”、以虚报、冒领等手段骗取财政资金、隐瞒、截留或挪用应当上缴财政的各项收入等行为的发生。四是按规定列报支出“三公”经费，每月初及时上报市财政局“三公”经费月报表，“三公”经费较上年同期减少近40%。
（十）法人登记年度报告公开情况。
一是根据市编办《关于做好取消事业单位法人年检有关工作的通知》淄编办发〔2015〕32号文件精神，填报了《事业单位法人年度报告书》，并按照要求在单位网站发布了事业单位登记管理信息公开内容。二是认真贯彻和落实《事业单位登记管理暂行条例》及其实施细则，严格按照核准登记的业务范围开展活动。
（十一）印章证书信息公开管理情况。
一是按时更换新的法人证书，新证书有效期为2015年3月 31日。二是根据省编办、省公安厅印发的《山东省事业单位印章管理办法》认真做好印章备案工作，及时将事业单位名称印章、财务章以及法定代表人名章，经市教育局确认后，报送市事业单位监督管理局备案。
二、存在主要问题
（一）推进课程改革向纵深发展的机制需进一步健全，课堂创新的内驱力需进一步彰显，教育科研优秀成果引进和推广力度需进一步加大。
（二） 领导干部自觉、系统学习的积极性需进一步加强，与教科研人员沟通、交流的意识需进一步强化，思想作风和工作作风有待进一步改进。
（三）规章制度的落实力度需要加大，文化建设需要加强，教科研人员的岗位设置需要尽快落实。
（四）教研队伍建设和教研员专业成长问题仍然需要高度重视，工作的精品意识、创新意识有待进一步加强。
（五）教育科研优秀成果引进和推广力度需进一步加大。
（六）单位文化建设需要加强。
三、整改措施
（一）优化课程改革推进方式，全面提升优质特色发展水平
一是在全面落实国家课程方案和严格规范办学行为的基础上，进一步创新全市普通高中课程实施水平及教学工作督导评估方式，进一步加大科学、高效、个性化、有特色的课程体系建设评估赋分分值，选择部分教学校长全程参与督导评估，增加教师学科思想问卷调查和座谈交流环节，增加督导评估组口头反馈与书面整改建议相结合的评估举措，有效地矫正部分区域和学校在课程建设、课程实施与课程管理等方面存在的问题与不足。二是针对义务教育段教学质量暂时落后的区域和学校，积极创新教研方式，在集体教研活动的基础上，继续推行订单式教研服务，促进高效课堂的构建。三是在省市“十二五”教育科学规划滚动课题的立项工作中，认真做好课题的申报与开题论证工作以及立项课题结题的鉴定工作。四是积极组织开展不同层面的教育科研活动，组织开展以小组合作为核心的研究工作，大力开展大美育研究活动，组织召开中小学影视文化课程实施现场会，力求以多种形式促进教科研成果的推广和应用。
一是自觉把教育实践活动成果转化成为提升教科研工作能力水平的思想武器和制度保障，坚持践行群众路线，继续强化作风建设，以抓铁有痕、踏石留印的劲头，以真抓真改的态度持之以恒巩固和扩大教育实践活动整改成果，带动市教研室形成前后接续、上下联动、深化作风建设的良好局面。二是按照创建市级文明单位的总体部署和要求，以建设学习型组织、构建专家型团队、努力争创市级文明单位为总体思路，进一步转变工作作风，增强教科研人员争先创优意识，不断提升道德水平和文明素养。
（三）丰富教研文化内涵， 巩固提升教研服务水平
一是大力加强教研文化建设，强化教研室核心理念，形成共同价值观。二是组织开展丰富多彩的文体活动，丰富教科研人员的精神生活。三是定期举办学科发展报告会和教育思想论坛，加强学习和交流，准确把握国家教育改革发展方向，为教研员的专业成长搭建相互学习、交流的平台。四是落实教研员荐书荐文制度，努力构建书香科室，建设学习型组织。
（四）加大规章制度落实力度，完善岗位聘任制度
一是进一步明确岗位职责分工，健全和理顺工作程序，规范内部管理，广泛征求学校和社会各界对教研室、教研员的要求和工作建议，完善教研员岗位标准，确保工作任务层层落实不落空。二是强化岗位主体责任意识，注重思想学习，加强执行文化建设，确保工作不推诿、不扯皮。三是积极主动地与市人社部门沟通协调，全面完成岗位竞聘工作。
绩效审计培训心得篇四
绩效审计是一种能够评估和优化组织绩效的评估工具，近年来得到了越来越多企业的关注。在实际操作中，我也参与了几次绩效审计的工作，对于绩效审计有了更深入的了解和体会。在这篇文章中，我将分享我个人的绩效审计心得体会，以期对读者有所帮助。
第二段：了解业务和目标。
绩效审计的首要任务是了解受审计方的业务和目标。只有了解受审计方的业务，才能更好地评估其绩效水平。在了解业务的过程中，要注意与受审计方的沟通交流，针对性地提问，并收集相关的数据和信息。同时，也要充分理解受审计方的目标，评估其目标与实际业绩之间的差距，找出存在的问题和改善的空间。
第三段：分析现有流程和制度。
在了解受审计方的业务和目标后，需要对其现有的流程和制度进行分析。这一步骤让我深刻认识到，对于一个企业来说，管理流程和制度的完善程度对绩效的影响有多大。通过分析现有流程和制度，可以发现其中的问题和不足，提出建议和改进方案。此外，还可以与受审计方进行交流，了解受审计方对目前流程和制度的看法和意见，进一步完善绩效审计过程。
第四段：评估绩效和结果。
绩效审计的核心是评估受审计方的绩效和结果。在这一步骤中，需要根据受审计方的业务和目标，设计相应的评估指标，运用科学、合理的方法进行评估。对于评估结果，需要进行分类分析、结论推导和风险评估，提出相应的意见和建议，并与受审计方进行充分沟通和交流。
第五段：提出改进建议和实施方案。
绩效审计的最终目的是为了提出改进建议和实施方案，以优化组织绩效。在提出改进建议和实施方案的过程中，需要考虑受审计方的实际情况和资源限制，制定可行的方案并给出相应的原则和建议。同时，也需要与受审计方进行深入的交流和沟通，确保改进方案的有效实施。
总结：
绩效审计是一项复杂的评估工作，在实践中需要结合科学、合理的方法和丰富的实践经验。在实际工作中，我深深体会到对于一家企业来说，完善的管理流程和制度对于提升绩效和实现业务目标有多么重要。在以后的实践中，我将更加注重与受审计方的交流和沟通，充分了解其业务和实际情况，以期为企业的发展和持续改进作出更好的贡献。
绩效审计培训心得篇五
卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法。卓越绩效该如何做呢？下面是带来的卓越绩效管理培训心得，欢迎查看。
卓越绩效自评报告辅导班的目的是帮助学员全面、深入理解卓越绩效准则内涵和要点，熟悉卓越绩效评审过程，掌握卓越绩效评价方法和技巧，提供组织导入卓越绩效管理模式的思路，培养质量管理奖评审员;培训日程为5.21日-5.24日;培训地点在合肥宜临国际大酒店;培训授课先由省质量技术监督局质量管理处处长江家如作了动员讲话，其次由培训教材的编写人段学良对具体培训内容进行了讲授、互动研讨、案例练习和考试。
实行卓越绩效管理的真正目的是为了提高产品质量、服务和经营质量，增强竞争优势，促进公司持续快速健康发展。gb/t19580-卓越绩效评价准则是从领导，战略，顾客与市场，资源，过程管理，测量、分析与改进以及结果等七个方面规定了卓越绩效的评价要求，为公司进行卓越绩效管理提供了自我评价的准则。
3、干得多、错得多、扣得多，使员工推谣扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反。
通过这次卓越绩效的学习，作为公司一名员工，建议公司需要在“领导方法、战略策划、市场与顾客满意、人力资源、过程管理、经营结果以及评估分析和知识管理”等七个方面，采用的卓越绩效模式相关标准，认真地去找差距，认真地去思考改善的方法和措施，认真地去谋划提升团队的士气和执行力，我们在哪些方面还有非常显著的改进机会，我们在哪些领域还有巨大的提升空间?我们的优势在哪里?我们的优势发挥怎么样?通过学习，对公司的绩效管理目前情况有以下几点建议和看法：
1、首先绩效指标的设定绝不可以用封闭的部门考核指标来设定，而应是以部门之间相互沟通，综合制定绩效指标，这样才能避免部门走向矛盾对立的误区，避免了互相之间的相互扯皮。切实合理、贴近实际情况地设定的指标是绩效管理成败的关键因素之一。
2、绩效的设定要透明，绩效的评估要公正，形成透明公正的绩效管理体制，有助于公司与部门，部门与部门，部门与员工之间的相互信任关系。
3、绩效考核体系的建立也可以采用pdca法进行不断优化和完善,在实施的过程中多进行沟通,收集反馈意见并改进绩效考核中的不足;从而达到绩效考核的目的。
4、如公司对申报安徽省政府质量奖的申报高度重视，建议请专业的咨询公司做申报材料，公司人员(了解公司的实际情况)予以配合，会增大获奖几率。卓越绩效管理它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域，卓越绩效准则是先进的管理思想，是指导公司绩效管理的评价准则，应该在我们以后的工作管理中充分学习、应用，使其发挥真的的作用，从而才能全面提升企业的核心竞争能力。
卓越绩效是“通过综合的组织绩效管理的方法，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其他相关方创造价值，并使组织持续获得成功。”
在卓越绩效评价准则中，领导一章居于首要地位，一个组织的领导与领导层的领导素质和领导能力是决定其兴衰成败的关键，古今中外概莫能外。
通过学习使我们知道了领导与管理的区别，管理者不一定是领导者，管理者是任命的，能否实现有效的的领导取决于被领导者的追随程度。
管理使情况规范，领导要研究权变，管理是管理现在，领导是领导未来。多数企业存在管理过度和领导不足的现象。领导的作用是让所有的人都清楚跟你到哪里去，每个人都知道方向，在队伍中起的作用。
只要有下属，就有领导职能，针对领导不足的现象，我们要加强领导艺术。带领下属完成目标。
作为领导，指导下属员工是日常工作中最重要的职责之一，而且指导必须是经常性的而非一定要等到有什么问题发生的时候才开始进行指导。通过经常不断的指导能确保员工从一开始就能把工作做正确，这样可以省去大量花在等问题产生以后再去解决的时间。同时还能确保员工的工作结果符合企业的利益和客户的期望。
我们通常把指导可以分为三类，一是具体指示，对于那些对完成工作所需的知识及能力较缺乏的员工，常常需要给予较具体指示型的指导，将做事的方式分成一步一步的步骤传授并跟踪完成情况。二是方向引导，对那些具有完成工作的相关知识及技能但偶尔遇到特定的情况不知所措的员工给予适当的点拨及大方向指引。三是鼓励建议，对那些具有较完善的知识及专业化技能的人员给予一些鼓励或建议，以促进更好的效果作为领导，身上承担很多的责任，你并不会有时间去跟踪并指导每位下属员工的每一次具体发生的问题或每个要改进的方面。而应该把精力放在那些对完成关键绩效指标或已制定的工作目标所需的能力的指导上，这样就使你的时间能有效地应用在员工能取得绩效的关键方面，最大限度地提高下属员工的绩效。
领导经常忽视了员工“怎么做”，而只是注重最后的绩效结果。这样会导致部分下属人员用影响公司整体利益的方式去完成结果。另外，如果对做事的方式加以指导，员工今后会自己独立地运用这种方式去服务于其他场景或解决其他的问题。
卓越绩效模式的核心价值观和标准条款，是世界上优秀企业的卓越经营实践和管理理论研究相融合的结晶，九鼎可以应用卓越绩效模式思考企业经营管理中的短板，系统提升企业的整体管理水平，为打造一流的企业奠定基础。
具体的来说，对于防腐工程材料车间贮罐项目来说，我们在工作中做好项目管理的同时，更要发挥领导的作用，带领项目团队和项目组成员克服各种困难完成公司下达的目标计划。
通过参加卓越绩效管理模式的培训，通过老师的讲解，深入浅出的为我们讲解了卓越绩效模式产生的背景及意义、《卓越绩效评价准则》的内容、实施指南、卓越绩效的评价要素和评分指南，让我受益匪浅。
《卓越绩效评价准则》是结合我国质量管理的实际情况，从领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为企业追求卓越绩效，提高企业产品质量、管理质量和服务质量，增强企业竞争优势，促进企业持续快速健康发展提供了卓越经营管理模式。
一、强调外部环境对企业生存发展的影响。
企业的生存发展是离不开外部环境的，准则明确表达了在当前经济形势复杂多变，不确定因素日益增多的时期，企业的高层领导一定要“十二分”地关注环境的变化，因为企业适应环境变化、抵御风险干扰的能力与企业的竞争能力一样，都是企业生存发展的基础。
二、强调建立以人为本的人力资源开发和管理系统。
为实施战略方针和发展目标，建立以人为本的人力资源开发和管理系统，是人才战略的关键环节。建立管理工作系统、员工培训教育系统和激励机制，开展群众性质量管理活动，提高质量意识和技能，充分调动员工的主动性、积极性,保持良好的工作环境和员工参与的氛围。维护全体员工的权益，确保卓越绩效模式运行所需要的人才。
三、强调高层领导在组织走向卓越中的作用。
准则中通过高层领导的作用、组织治理、社会责任、道德行为等的描述，进而体现了高层领导的前瞻能力与决策能力。领导掌控着组织前进的方向，并密切关注着结果。准则中指出领导只关注未来，有一个大的发展方向(使命、愿景、价值观)还不够，一定要把远大的目标(想做的)，与当前一个阶段的内部能力(能做的)，外部环境(可做的)结合考虑，形成一个阶段的战略和战略目标(该做的)，并以此为导向，带领员工并影响到相关方，为此目标，脚踏实地一步步走向成功。
四、.坚持可持续发展、科学发展。
准则中强调在制定战略时要把可持续发展的要求和相关因素作为关键因素加以考虑，必须在长短期目标和方向中加以实施，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。同时还强调战略决策和发展目标均衡地考虑长短期的机遇和挑战、资源的优势和劣势、潜在风险等。在治理结构中强调有效性，在人力资源方面要求为开展创新性、持续改进提供资源;在技术发展方面采用先进技术，提高组织的改进、创新能力。在产品和服务结果方面，是与国内、国际同类产品和服务水平相比较的结果,企业的产品和服务要有特色和创新。
1、贯彻和实施《卓越绩效评价准则》是一项长期的战略工程，是关系到我们公司持续发展和不断提高的战略性的工作。准则涉及到企业的各个部门、各个工序、各个岗位、各个环节，归纳为全过程、全员，全企业和多方面的“三全一多”的基本要求。同时，也是向员工和社会宣传公司企业文化的过程，在企业内要营造一种学习《卓越绩效评价准则》的环境，要营造一个人人关心、人人参与的氛围。一个实施卓越绩效评价的企业，所追求的决不仅仅是经济利益，也须认真履行企业的社会责任，为企业自身创造一个良好的社会环境。此外，还须紧紧与企业的发展特色相结合，充分发挥企业的自身优势。
2、在对于企业预期的发展充满了不确定的情况下，就必须要有一个科学、规范、务实的企业战略分析系统，对于企业未来的发展机会、威胁、弱势和优势进行有效的分析，确定企业的理念和文化，进行经营定位、行业定位、产品定位和市场的定位，以此来明确公司战略。
3、规范的企业部门结构其目的在于协调好企业部门与部门之间、人员与任务之间的关系，使员工明确自己在公司中应有的权、责、利，以及工作形式、考核标准，有效地保证组织活动开展，最终保证组织目标实现。在我们公司，组织结构较为明确，但是个部门的沟通联系还不够迅速及时。有些部门之间的程序过于繁杂，效率迟缓，给其它部门带来一定不便。组织结构决定着组织行为，直接影响企业战略的执行，所以必须依据企业的实际情况，为企业设计与其相匹配的组织结构，并且使其高效的运转，使其达到顺畅的发挥企业能力的目的。
4、确保数据信息体系规的范化。从有利于信息化、有利于信息共享、有利于公司的发展出发，按照统一的标准，完善账单、记录、报表，完善内部共享数据数据库，及时更新发布新的信息，对于领导的决策能够快速的传达到各个部门以及执行者手中。完善、推进基础数据信息化管理，推进流程关键点的程控，做到及时、快速、高效。
5、保证运转流程的规范。我们公司规模较大，部门较多，企业在对某个部门内部的管控体系都有一定的管理办法，但对于部门之间的衔接问题，有时很难有较好的管控方法，所以，越是界定部门之间的权责，问题就越多。这时就需要对企业运营的流程进行明确，使部门纳入到流程中，成为企业流程中的一个结点，确定企业的各个流程，并对流程进行科学的规划和设计，使企业运营达到效率最优。
绩效审计培训心得篇六
培训方式：讲课、练习、现场演练等
考核内容
计算
方法
权重
基准
指标
目
标
实际
情况
考核
标准
得
分
考核部门
资料来源
01
招聘
招聘数减离职数
10分
完成招聘计划
按照缺岗进行人员配置合理
实际招聘人数
计算
人事部
各部门
02
绩效
按照
考核标准
30分
制定相关标准
考核合格率
达90%以上
/
计算
人事部
03薪酬制定
竞争性的薪酬体系
15分
按实际制定
达到员工和公司满意的双赢效果
调查
反馈
计算
人事部
04
培训
培训课时/规定课时
15分
100%
使员工认同企业文化、价值、理念
检查测评结果
计算
人事部
05 6s
管理
实际检查情况
5
分
保持6s标准
保证办公室卫生整洁和秩序良好
/
计算
6s小组
06
服从
不服从
次数
5
分
服从上级命令
保证政令畅通和公司的规章执行
按次
计算
计算
人事部
07劳动关系
劳动争议次数
10分
每月低于1件
和-谐的员工关系
不发生劳动争议
实际
情况
计算
考评组
08企业文化
企业文化
宣传
10
分
建立学习型组织
建立高效、团结协作的学习团队
实际
情况
计算
考评组
合计
100
奖罚合计
考评组
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索绩效考核培训心得。
绩效审计培训心得篇七
在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。
特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
二、绩效管理培训总结心得
在20xx年结束之季，很荣幸能参加广西分公司———“赢在中层”管理课程培训。公司给我一个很好的提高自身管理能力的培训机会，在培训中我能认真学习并深刻理会其中的含义，我的感知感想如下：
体验式培训：企业项目推行过程中的协作与执行；体验在项目推行过程中，我们经常会遇到哪些困难和障碍。项目领导人在项目执行过程中担当的角色与责任。如何在执行创新思维。在这节课当中，让我深刻体会到了，理解与支持的力量。很多时候我们的工作往往就是下达后，员工的理解不够透彻，再加上一些外在因素的干拢，让他们变得更加的迷失了方向。通过游戏式的培训也让我理解到作为一个企业，企业内所以的员工就是一个团队，团队的建设是十分重要的，团队间相互协作的关系也是相当重要的。而在这个团队当中管理层人员所承担的任务也是致关重要的，作为一个成功的团队主管，他之所以成功，其关键在于主管99%的行为魅力以及 %的权利行使。下属能心悦诚服地为他努力工作，不是因为他手中有权，权是不能说服人的，即使服了，也只是口服心不服，绝大多数原因是主管有着良好的领导行为。好的领导行为能给员工带来信心和力量，激励员工，使其心甘情愿地义无返顾地向着目标前进。作为主管要尊重下属的人格、尊严及创造精神，爱护下级的积极性和创造性；信任员工，放手让员工大胆工作。当员工工作遇到困难时，主动为其排忧解难，增加员工的安全感和信任感；当工作中出现差错时，要承担自己应该承担的责任。当团队主管向上级夸赞下属的成绩与为人时，员工是会心存感激的，这样便满足了员工渴望被认可的心理，其更忠诚于这份工作，干劲会更足。另外，管理者还要不断加强品德修养，严于律己，做一个表里如一的人；要学会推销并推动你的目标；要掌握沟通、赞美及为人处事的方法和技巧。这样才能最大限度地发挥团队中员工的工作积极性，更好的实现企业与员工共同健康发展的目标。
沟通的艺术与技巧：通过这一次的培训，我深深的认识到，作为一名中层管理人员，与上级、下级、客户等，工作生活中有效的沟通是致关重要的。沟通是信息传递的重要方式，通过沟通，信息在部门、员工之间得以传播。组织工作的开展在很大程度地讲通过从上到下的层层沟通进行的。部门与部门之间通过有效沟通，能及时消除部门之间的由于缺乏沟通造成的协调性问题，理顺工作上流程，增强部门之间协同作战的能力，提高公司整体工作效率；反之，无效的部门沟通，只能使部门之间徒生交流障碍，沟通不畅各个部门单独作战，结果必然造成组织的任务无法得到及时完成。如何提高自我的沟通能力？在本次培训中孟老师教会了我8个步骤：一是热情洋溢；二是谦卑有礼；三是全面聆听；四是察言观色；五是活在当下；六是方向发问；七是达到共识；八是维护关系。意思就是当我们在与一个人沟通的时候，我们必须要把心打开，热情微笑的对待别人，同时也要做到大方有礼，当别人在说话的时候我们要认真的聆听，争取把对方说的重点牢记在心，在适当的时间向对方提出问题，然后与对方建立起共同是局面，最后是认真的维护好与对方的关系。
这次培训让我充分了解到做为一个中层管理者的定位与职责，企业的发展离不开团队，团队的核心在于中层管理者，什么是团队？团队虽然由个体组合而成，但绝不是简单的人群组合。真正的团队，是由一群心理上相互认知，行为上相互支持，相互影响，利益上相互联系、相互依存，目标上有共同向往的人们结合在一起的人群合体。中层起着承上启下、承前启后、承点启面的作用，是一个团队中不可缺的组成部分。一支优秀的团队离不开一流的中层，带领全团队的每一位成员产生共同的认知，才能朝着同一个方向努力，才能产生高绩效。
总之，一个最好的中层，是一个具有大境界、精于业务、善于总结，善于汇报的中层。是一个勇当下级学习的标杆，终身学习，如履薄冰。
三、绩效管理培训心得体会
在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，指标不能过于多，2—3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
绩效审计培训心得篇八
把制度建设作为开展绩效管理的关键环节，制定了《深化预算绩效管理，加快建立‘花钱必问效、无效必问责’机制实施方案》，印发《潍坊市市级预算绩效目标管理暂行办法》和《潍坊市市级预算绩效评价信息公开办法(试行)》，转发了省财政厅《山东省县级财政支出管理绩效综合评价方案》和《山东省财政厅山东省省级财政项目支出绩效目标管理办法(试行)》，牢固树立“讲绩效、重绩效、用绩效”、“花钱必问效、无效必问责”的绩效管理理念，进一步增强支出责任和效率意识，全面加强预算管理，优化资源配置，提高财政资金使用绩效和科学精细化管理水平，提升政府执行力和公信力。
(二)全面实施预算项目绩效目标管理。
一是加强预算编制绩效管理。一方面，强化项目绩效目标。每年对单位申报的预算项目进行全面梳理、加强审核、合理保障，所有项目必须有明细的资金测算，对无具体内容、无明细支出测算的，或支出测算不够细化的项目，一律不予安排。其中，对50万元以上的预算项目，全部制定绩效目标，由预算单位在申请项目时提报详细绩效信息，包括立项依据、项目内容和目标、实施周期、投入总额、已投入金额、本年度预算目标和金额等，作为项目审核的依据。另一方面,推进项目支出标准体系建设。对可量化支出的项目，核定统一支出标准，推进预算编制的精细化，突出其基础支撑作用，扩大“因素法”编审范围，对发展性项目实行一年一梳理、一年一论证审批。财政部门批复下达预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。
二是完善项目绩效管理责任。财政部门批复下达年度预算时，通过规范格式同步下达绩效目标，明确部门单位是预算执行主体，负责实现项目绩效目标。对未能如期实现绩效目标或绩效评价结果较差的，在每年底通过清理结转结余资金收回部分项目资金，或在编制下年度预算时适当调减项目资金额度。
(三)积极推进项目绩效评价。
在加强预算编制环节的基础上，加强预算执行监管和执行结果评价，将财政监督渗透到预算管理的事前、事中、事后各个环节。一方面，对预算执行结果开展监督审查。每个预算年度结束后，由财政监督局牵头，各支出管理科室参加，结合部门单位决算工作，集中时间开展一次预算执行情况监督审查活动。主要内容是对照年初预算确定的项目绩效信息，重点审查资金是否符合规定支出范围;预算执行进度是否及时、合理;部门单位是否完成年初确定的预算绩效目标等。另一方面，加强财政支出绩效评价。在普遍开展单位自我评价基础上，选择一些社会关注度高、涉及面广、金额较大的项目开展再评价，并逐步扩大再评价范围和数量。财政支出绩效评价、再评价结果反馈预算科和相关支出管理科室，促进加强支出管理和下年度预算编审工作。
预算绩效管理工作具有政策性强、专业性强、涉及面广、操作难度大等特点，去年，按照财政部、省财政厅“先易后难、由点及面、稳步推进”的原则，选取20项社会关注度较高、涉及民生和产业发展的项目或专项资金进行绩效自评价，并对单位自评情况进行复评;选取2012年新农合、400所学校标准化建设、社会养老服务信息化建设、儿童福利院建设、市政道路养护等项目资金，采取先自评后绩效再评价的办法进行绩效考核，资金额度达20.48亿元。联合市卫生局，对全市部分基本公共卫生服务机构财政补助资金使用情况及服务情况进行绩效评价;联合市民政局，对社会养老服务体系建设省级专项资金进行绩效评价。
今年，我们选取29个项目进行评价，其中22项由单位进行自评，7项组织中介机构进行评价。从近几年情况看，通过组织专家组进行评价的方式效果还是比较好的，由财政委托、授权具备一定资质的专业机构作为第三方，由其牵头组织对资金项目开展绩效考核，打出评价分数，形成评价报告，成为编制下年度预算的重要依据，并在行业系统内部进行公告，有力的促进部门单位加强预算绩效管理。
二、存在的问题。
总的来看，我市预算绩效管理工作虽然取得了一些成绩，但也存在一些问题需要解决，还有一些不足之处需要完善，其中既有面上普遍存在的，也有实际工作中遇到的个性问题。
二是评价指标体系需要进一步完善。财政支出评价对象涉及行业多，项目之间差异性大，目前虽然中央已经发布共性指标，但真正能体现项目效果的个性指标，由于设置难度较大，还不能满足目前工作开展需要。
三是人员素质有待进一步提高。由于预算绩效管理工作开展时间较短，加上缺乏系统的培训，无论是财政部门内部人员还是聘请的社会中介机构人员，对预算绩效管理认识不到位、理解不充分，对预算绩效管理业务不了解、不熟悉，对工作重点把握不到位，由此造成绩效评价工作还未摆脱财务考评或竣工验收的影响。
三、计划和建议。
(一)逐步扩大绩效管理范围。在绩效目标管理方面，对于运转保障类项目较多的单位，探索实施单位整体支出绩效目标管理，施行整体支出评价。在项目绩效评价方面，逐步增加评价项目数量和项目支出数额占比。
(二)加强评价指标体系建设。一是汇总梳理以前年度制定的指标，将符合当前预算绩效管理要求和行业管理特点的个性指标汇编成库;二是组织人员搜集整理先进省市制定出台的指标，进一步充实完善个性指标库;三是建立指标更新机制，将以后年度新制定的指标及时纳入指标库，做到随时更新、完善。
(三)积极运用绩效评价结果。建立绩效评价结果的反馈与整改、激励与问责制度，进一步完善绩效评价结果的反馈和运用机制，将绩效结果向社会逐步公布，进一步增强单位的责任感和紧迫感。将评价结果作为安排以后年度预算的重要依据，将一些绩效评价结果不好的项目取消，对执行不力的单位的预算要进行相应削减，切实发挥绩效评价工作的应有作用。
(四)加强培训和指导。采取集中学习、讲座、专题会议等方式，加大对财政部门和中介机构参与绩效评价的人员培训力度，进一步统一认识，充实业务知识。
建议。
借此机会，提3点建议如下，供参考。
一是实施全省联动评价，建议省里每年选择部分重点项目，通过市县自评、省级复评的方式，带动市县一级绩效评价工作的开展。
二是省里组织专业力量，加强个性指标建设。建议省里梳理以往年度各处室制定的指标体系，供各市参照。
三是加强绩效评价结果应用。目前，上级对绩效评价结果应用的要求比较笼统，市县落实难度有困难。建议省里对绩效评价结果应用进一步明确，提高操作性，如明确提出若绩效结果不合格的，可以按多少比例扣减公用经费。同时，结合专项转移支付改革，将预算绩效管理作为今后资金分配一个因素，对于工作开展较好的市县，予以适当倾斜。
绩效审计培训心得篇九
绩效培训是现代企业中不可或缺的一环。通过绩效培训，员工可以提升自身能力，达到更高的工作绩效，同时也可以提升整个团队的协作效率。在我参与的绩效培训中，我深刻体会到了许多宝贵的经验和知识，下面我将分享我在这次培训中的心得体会。
第一段：关于绩效培训的重要性。
绩效培训是现代企业中不可或缺的一环。通过绩效培训，员工可以了解公司的目标和战略，并能够明确自己的岗位职责和工作目标。同时，绩效培训也可以帮助员工提升自身技能和能力，提高工作绩效。比如，学习一些时间管理的技巧，可以帮助员工更好地安排自己的工作时间；学习一些沟通技巧，可以帮助员工更好地与同事协作。通过绩效培训的学习，员工可以在工作中更加高效、准确地完成任务，提高整个团队的协作效率。
在我参与的绩效培训中，我深刻体会到了一些宝贵的心得体会。首先，我学会了制定目标，并且将目标分解为可操作的步骤。在过去，我常常无法按时完成工作，原因是我没有设定明确的目标，也没有清晰地分解出可以执行的步骤。通过绩效培训，我学会了设定明确的目标，并将目标分解为可操作的步骤，这样我可以更好地掌控自己的工作进度，更加高效地完成任务。
通过绩效培训的学习，我在工作中的绩效得到了显著的提升。比如，在学习了一些沟通技巧之后，我发现自己与同事之间的合作更加顺畅了。我学会了倾听他人的意见，也学会了表达自己的观点，这样可以更好地与同事之间达成共识，减少了不必要的摩擦和冲突。另外，在学习时间管理的技巧之后，我学会了更好地安排和利用时间，这样可以更好地完成任务，提高工作效率。
绩效培训不仅对个人的绩效有着重要的意义，也对整个团队的绩效有着积极的影响。在团队中，每个人的绩效都会直接影响到整个团队的协作效率。通过绩效培训，团队成员可以提升自身的能力，发挥出更大的潜力，从而带动整个团队的发展。另外，绩效培训还可以帮助团队成员之间建立起更好的沟通和合作关系，提高团队的凝聚力和协作效率。
随着社会发展和企业竞争的加剧，绩效培训将会越来越重要。企业需要不断提升员工的绩效，以保持竞争优势。而员工也需要通过绩效培训不断提升自身的能力，以适应社会发展的需要。未来的绩效培训更加注重培养员工的创新能力和领导能力，以应对快速变化的市场和环境。
总结：绩效培训对企业和个人的发展都有着重要的意义。通过绩效培训，员工可以提升自身能力，提高工作绩效，从而带动整个团队的发展。在未来，绩效培训将会越来越重要，企业和员工都需要不断学习和提升，以适应变化的市场和环境。
绩效审计培训心得篇十
xx区地税局绩效管理运行两年来，在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。
20xx年2月12日上午，xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训，全体人员参加了此次培训，培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释，培训采用课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等，配合生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动，使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理能力。
我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则，继续完善绩效管理办法，不断提升绩效管理水平，继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。
通过学习使我懂得，绩效管理就是要以人为出发点和中心，重视税干的参与，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如：通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性，根据绩效评估反映税干的实际工作情况;通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的需要转变为动机，使人朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的'目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标;重视税干的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为我局创造了一种良好的工作氛围。
绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公平、公正的反映绩效考评结果，不可使绩效管理流于形式。
我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。
绩效审计培训心得篇十一
第一段：介绍绩效培训的背景和目的（约200字）。
绩效是衡量个人或组织工作成果的重要指标，而绩效培训则是提升绩效的有效途径之一。关于绩效培训，我最近参加了一次培训课程，收获颇丰。该培训的目的是帮助我们提高工作绩效，并更好地实现个人和团队目标。接下来，我将分享我在绩效培训之后的心得体会。
第二段：培训内容与方法（约200字）。
在绩效培训中，我们学习了一些关于目标设定、时间管理、沟通技巧、团队合作等方面的知识和技能。培训教师通过讲解、案例分析、小组讨论等多种方式进行教学，使我们从理论到实践逐渐提升。例如，在目标设定方面，我们学习了SMART目标原则，即目标要具体、可衡量、可达到、有关联性以及时间明确。这些方法和技巧使我们能够更有效地进行工作规划和执行，提高工作效率和成果。
第三段：培训带来的启示和改变（约300字）。
绩效培训给我带来了许多启示和改变。首先，我意识到目标的重要性并学会了正确设定目标。在过去，我常常背负着繁重的工作压力，但却没有明确的目标和计划。通过学习目标设定的方法，我现在能够更加清晰地了解自己想要实现的结果，并制定相应的计划来达成这些目标。其次，培训还让我认识到沟通的力量。在我工作的团队中，之前经常因为信息沟通不畅而出现问题和误解。通过绩效培训，我学会了更好地表达自己的意见和聆听他人的观点，这不仅提高了团队的工作效果，也增强了团队成员之间的合作与信任。
第四段：应用绩效培训的成果（约300字）。
绩效培训不仅仅是一次学习的经历，更是我们应用到工作中的过程。为了充分发挥绩效培训带来的收益，我在日常工作中提炼和应用了所学的方法和技能。例如，在目标设定方面，我现在更加注重设定明确的目标，并与团队成员分享和讨论，以确保大家在同一个方向上努力工作。在时间管理方面，我学会了合理规划工作时间，并制定优先级，以确保能够高效地完成任务。在沟通方面，我注重与他人保持良好的沟通和合作关系，通过及时的反馈和共享信息，提高工作效率和团队凝聚力。
第五段：总结绩效培训的意义和价值（约200字）。
绩效培训的意义和价值在于帮助我们提高工作效能和成果。通过学习实用的知识和技能，我们能够更加专注于目标，更好地管理时间和资源，更好地与他人合作，从而提升工作绩效和个人发展。绩效培训的收获不仅体现在工作上，也对个人的思维方式和态度有积极的影响。我相信通过不断学习和实践，我们每个人都可以不断提升自己的绩效水平，实现个人和团队的更大突破。
以上是关于“绩效培训后心得体会”的连贯的五段式文章。通过介绍绩效培训的背景和目的，培训内容与方法，以及培训带来的启示和改变，文章展示了我在绩效培训后的收获和应用情况，并总结了绩效培训的意义和价值。希望这篇文章能够对读者了解绩效培训的重要性和收益具有启发和帮助。
绩效审计培训心得篇十二
8月19日下午2点，由山西建筑总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员培训的学习。
这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。
首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。
通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效计划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。
我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的`过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。
通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己未来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的知识，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。
绩效审计培训心得篇十三
随着现代社会竞争的加剧，绩效成为衡量员工贡献的重要指标。为了提高员工的绩效水平，许多企业都会组织绩效培训，旨在帮助员工提升工作能力和效率。最近，我有幸参加了公司组织的一次绩效培训课程。通过这次培训，我深刻体会到了绩效培训的重要性，并从中收获了许多有益的经验。
首先，绩效培训能够帮助员工树立正确的绩效观念。在培训中，我们深入了解了什么是绩效，以及绩效与个人发展之间的关系。很多人往往将绩效与工资挂钩，认为绩效是为了获得更多的报酬。然而，通过培训，我逐渐意识到绩效的本质是提升自己的能力和价值，只有通过不断提高绩效水平，才能够在职场中获得更多的机会和回报。这种正确的绩效观念，对于我们实现个人职业目标非常重要。
其次，绩效培训能够提高员工的工作效率和能力。在培训过程中，我们学习了一系列提高工作效率的方法和技巧。例如，如何安排合理的工作计划，如何正确处理工作中的优先事项等等。这些方法和技巧的运用，使我能够更好地管理自己的时间和资源，从而提高工作效率。此外，绩效培训还注重培养我们的团队合作能力和沟通能力，通过与同事的互动和合作，我们能够更好地协调工作，共同完成任务，进一步提升整个团队的绩效。
再次，绩效培训有助于员工个人能力的全面提升。培训课程中，我们学习了许多与工作相关的知识和技能，例如项目管理、决策分析、人际关系等。这些知识和技能是我们在工作中所必需的，通过学习和实践，我们能够不断提升自己的专业能力，进而在工作中取得更好的绩效。此外，培训还提供了一些案例分析和实践演练，让我们能够更好地运用所学知识解决实际问题，增强了我们解决问题的能力和信心。
最后，绩效培训给我提供了一个展示自己的机会。在培训中，我们进行了一些团队合作的项目，通过小组讨论、汇报展示等形式，我们可以展现自己的能力和想法。这使我更加了解自己的优势和不足，也学会了如何与他人合作，更好地发挥团队的力量。此外，在培训结束后，我们还获得了一些绩效考核的机会，这是我们验证自己学习成果的好机会。通过这些机会，我能够更好地展示自己的绩效，从而为自己的职业发展铺平道路。
综上所述，绩效培训对于提升员工的工作能力和效率起到了至关重要的作用。通过正确的绩效观念、提高工作效率、全面提升个人能力以及展示自己的机会，我们能够实现个人绩效的提升，为自己的职业发展打下坚实的基础。因此，在今后的工作中，我将继续运用所学知识，不断提高自己的绩效水平，为公司的发展做出更大的贡献。
绩效审计培训心得篇十四
培训绩效是企业进行培训活动的成果和效果的统计与评估，对于企业而言是一项非常重要的工作。在这个竞争激烈的市场，企业必须要不断提升员工能力和素质才能保持竞争力，而培训绩效的好坏关系到企业成败。我在从事人力资源管理方面的工作中，对于培训绩效体现出来的重要性有了更深刻的认识和体会。
第二段：正确的绩效评估方法。
在进行培训绩效评估时，往往面临着绩效评估方式不正确的问题。正确的绩效评估应该以现实为基础，并且可以将评估作为回访培训的过程。在这个过程中，我们需要建立一套健全的绩效评估体系，对于员工的表现进行综合评估。绩效评估应该没有偏见、可以量化，而且应该根据员工的任务、职责和职位类型来进行评估。一旦评估完成，就可以根据结果进行微调或下一年的改进计划。
培训绩效的目标是通过培训来创造价值，并提升个人和公司的整体绩效。培训绩效可以通过计划和总结培训活动进行，这样可以提供基于事实的反馈，促进进一步的改进和实施。培训绩效评估可以帮助决策者识别潜在的管理和技术问题，并为制定培训政策和标准提供依据。此外，良好的培训绩效评估可以帮助企业降低成本，提高员工效率和满意度。
第四段：企业中实施培训绩效。
在企业中实施培训绩效评估需要建立健全的培训流程以及落实执行力。企业在制定培训计划时，需要从工作实际出发，考虑部门、岗位需要什么样的培训。部门经理和培训负责人应该在培训之前向培训师进一步强调培训的目的和培训师需要进行的工作。在实际的培训过程中，培训师应该考虑到培训参与者的学习需求和实际情况，对于每个参与者应该进行差异化培训，帮助学习者更快速的掌握技能。在培训结束之后，通过质量评估，对培训质量进行评估和控制，落实执行职责。
第五段：总结。
总之，健全的培训绩效评估机制对于企业来说非常重要，可以帮助企业提高员工和部门的绩效和效率，推进企业发展。在实施过程中，我们应该正确选择绩效评估方式，明确培训绩效的目标，优化企业的培训流程以及建立落实执行力。通过这些措施的实施，企业可以更好地实现培训绩效和价值的创造。
绩效审计培训心得篇十五
20__年即将过去，新的一年就要到来，在这玉兔回宫攀月桂，金龙浴日上云霄的辞旧迎新之际，我把预算合同部一年的工作做一个小结，目的是总结已有经验，以便为以后的工作提供借鉴。
回顾即将过去的一年，在工作中我们本着公平、公正的原则，严谨、耐心的态度，为实现公司利益最大化，算好每一个基础数据，做好每一份预算，认真对待每一次工程审核，力求做到数据科学、准确，为公司决策保驾护航。
一、今年我部的工作成绩与不足：
1、为在建工程提供数据。
2011年新春伊始，我公司开发的南馨苑二期工程开工，需要编制钢筋采购采购计划。我部用了5天的时间，计算了全部7栋楼方米的钢筋用量，为材料采购及时提供了数据。
2、为领导决策提供参考依据。
今年11月，我公司在古冶的唐山市古冶区森林公园南大门商业房开发工程工程即将启动，临时电有两个方案，架空和埋地，我们根据实际情况作出两份预算，为方案选择提供的依据。
3、积极做好预结算和工程审计工作。
(1)、研山新村新建工程1#—9#楼的工程审计工作，工程总造。
万元;。
新村办公楼工程审计，工程造价约为：153万元。
新村转角楼工程审计，总造价约为：285万元;。
(2)、响嘡镇工商、地税、派出所办公楼工程审计，造价约为653万元;。
(5)、滦河整治工程预算的审核，工程造价约为：4500万元;。
(6)、三冷装修工程，总造价约为2__万元，从开工到现在，从方案的确定，到材料的选择，一直是孙总在跟进，到12月25日基本竣工。
4、配合公司工作安排，做好投标工作。
在日常工作中，为配合公司的工作，在时间紧、任务重的情况下，完成了南馨苑二期、滦县中医院、老城经济适用房、公安局外网、安各庄学校以及山西4s店等工程的投标商务标的编制工作。
在看到工作成绩的同时，也看到我们工作中存在的不足，首先是缺少安装专业预算员，使得我们在预算工作中不能得心应手，再有就是人员稍感短缺。
二、展望未来及改进举措。
2__2年注定是不平凡的一年，国际金融危机进一步恶化，国内。
绩效审计培训心得篇十六
随着经济不断发展，企业不断壮大，职场竞争也日益激烈。为满足公司业务发展的需求，提高员工工作能力成为企业越来越注重的焦点。在这样的条件下，企业根据不同的需要对员工进行培训，在许多企业内部，培训已经成为了一项基本服务。然而培训的结果却不一定理想，通过多次参加和举办培训，我对于如何评估培训绩效有了更深刻的认识，所以接下来将结合自身的体验谈谈自己的一些见解。
第二段：培训前的准备。
在培训开始之前，一切的准备都非常关键。首先，应该确定培训的目的，即希望通过培训实现什么样的效果。然后，根据目的制定培训计划，确定培训的时间、地点、具体内容等。同时，也应该针对不同的参与者制定不同的培训方案，包括教学方法、教材、讲义等。最后，需要进行培训师的选拔，确保培训师有足够的专业知识和教学经验，并且能够顺利完成培训工作。对于一次成功的培训，充分的准备是非常必要的。
第三段：培训的过程。
在实际进行培训时，我们需要采取多种教学方法。除了传统的讲授、演示和实践外，我们还需要结合现代教学手段，比如案例教学、游戏教学、互动教学等。这些方法能够更好地激发学员的主动性和积极性，加深学员对知识的理解和记忆。同时，在教学过程中，我们也需要及时根据学员的反馈进行调整，尽可能地营造开放、轻松、互动的培训氛围。
第四段：培训中的评估。
在进行培训的过程中，我们需要及时对培训效果进行评估，以便及时发现问题并采取相应的措施加以改进。培训效果的评估可以通过多种途径，如考试、问卷调查、讲师评估等。考试可以检验学员对知识的掌握程度，问卷调查可以了解学员对教学效果的评价和建议，讲师评估则可以让学员对讲师的教学能力和表现进行评估。通过这些方式，我们可以更好地了解学员的学习情况，不断改进培训方式和方法，提高培训绩效。
第五段：总结感言。
通过多次的培训，我们可以发现，不断的改善和创新是评估培训绩效的关键，也是为企业提高人才质量、增强企业竞争力所必须的。在评估培训绩效的过程中，我们需要关注培训目的和效果，调整培训方案和教学方法，及时进行评估和反馈。只有做到这些，才能够更好地实现企业目标，提升员工的能力和业绩，为企业发展创造更多的价值。
绩效审计培训心得篇十七
绩效评估是企业管理中的重要环节，能够帮助企业衡量员工工作表现，并根据评估结果制定激励措施和发展计划。近年来，随着经济环境的变化和企业竞争的激烈，许多企业开始重视绩效变革培训，以提高绩效管理的效果。在参加了一次绩效变革培训后，我深感其意义和价值，有了一些宝贵的心得体会。
首先，绩效变革培训的核心是将绩效评估与企业发展目标紧密结合起来。通过培训，我了解到企业的绩效管理不仅仅是对员工个体的评估，更是对整个企业的绩效进行集体评估。绩效评估的目标应该是帮助企业实现战略目标，而评估的内容和标准应该与企业的发展目标相一致。只有明确了企业的战略目标，才能够制定出准确的绩效评估指标。
其次，绩效变革培训强调了绩效评估的科学性和客观性。在培训中，我了解到绩效评估不能仅凭主观感觉，而应该建立科学的评估体系和方法。通过明确评估标准和指标，建立客观、可量化的评估体系，进而提高评估结果的客观性。另外，也要强调绩效评估的公正性和透明度，确保评估结果公平公正。
第三，绩效变革培训注重员工参与和激励机制的建立。在绩效评估中，员工的参与至关重要。培训强调了员工在设定目标和评估内容时的参与，充分发挥员工的主动性和创造性。同时，还要激励员工在绩效考核中取得好的成绩。培训中，我了解到激励机制的建立能够增强员工的工作积极性和动力，让员工愿意不断提升自己的工作表现。
第四，绩效变革培训强调了绩效评估结果的及时反馈与调整。绩效评估并不只是一次性的活动，而是一个动态的过程。培训中，我了解到及时的反馈和调整是绩效评估的核心环节。通过向员工及时反馈评估结果，让员工了解自己的优点和不足，促使其进行有针对性的改进。同时，也要定期进行绩效调整，根据实际情况对绩效评估的标准和指标进行修订，确保评估结果与企业目标的一致性。
最后，绩效变革培训提醒了我绩效评估的重要性和意义。绩效评估是企业发展的驱动力之一，能够促进员工的个人成长和企业的整体发展。只有不断完善绩效评估制度，将其与企业的战略目标相结合，加强科学性、公正性和及时性，才能够实现企业的长期稳定发展。
绩效变革培训给我带来了很多启示和思考。我将在今后的工作中，以积极的态度参与绩效评估，根据评估结果不断提升自己的工作表现，为企业的发展贡献力量。同时，我也会积极参与绩效评估的改进和调整，为企业提供宝贵建议和意见，推动企业绩效管理的不断进步。绩效变革培训是我职业生涯中的一次重要的学习和成长机会，我将用所学知识和体会来实践，并不断提升自己的绩效管理水平。
绩效审计培训心得篇十八
8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。
这次我有幸参加了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理 、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关知识有了进一步的了解。
首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了详细的讲解。
通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的知识。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也慢慢了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定 、绩效计划 、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。
我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和员工共同工作以分享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通一定会出现很多问题，很多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必须从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中， 向需要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理中，我们平时的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效管理工具有目标管理 、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标 ，就会制定与之相对应的计划，这样可以清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。
通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己未来的期望。通过这次为期 三天的培训增长了我的知识，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。
当好宣传员，提高向员工灌输绩效管理认知的能力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增强对绩效管理重要性的认识，使全体员工真正领会集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深入，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣传教育，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介，有计划地开展宣传活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，掌握基本的操作要领。通过广泛宣传，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。
当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的能力。倡导管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内倡导这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。[中 好指导员，提高分解目标与制定目标的能力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必须当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时，要根据企业的年度经营计划和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标计划，根据员工具体岗位职责，将部门目标层层分解，具体到相关责任人，使每个员工按照企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。
当好教练员，提高与员工沟通的能力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是许多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必须不断研究沟通的技巧、方法，提高沟通的能力。要营造良好的平等沟通氛围，改变传统的自上而下传达任务的方式，积极建立彼此的信赖关系，要善于做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工作和目标的热情，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工及时发现问题，并主动采取措施去解决问题。
当好记录员，提高科学评估员工绩效的能力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必须掌握如何才能更加公平、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要善于做有心人，坚持在日常工作中切身观察，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公平公正，为公司薪酬管理、培训发展提供一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比贡献的“不安于现状、不相安无事”的良好氛围。
篇三：绩效管理心得体会
最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是无奈。
我自己作为一名中层经理，既要管-理-员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以树立；如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。
同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的一种尝试。
对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。
问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。
我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。
在公司，决定员工工作成败的关键基于：即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的.绩效水平负责。
而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。
当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你。
我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。
在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。
如果你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成对员工的伤害。
但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。
在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。
有效的绩效管理的三个关键点
1. 首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。
假如员工不清楚目标和标准，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在公司，可是并不能尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。
2. 其次是员工辅导。
这是指经理观察员工的绩效表现，表扬或必要时的重新指导。
3. 最后是绩效评估，等同于回顾和学习。
这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。
绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在每日、每周和每月中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得良好的绩效。
当主管帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。
当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们觉得自己每天都为这个公司带来改变，他们本身都获得发展。
这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。
当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。
最后，用老子的一段话来结束吧：太上,不知有之。其次,亲而誉之。其次,畏之。其次,侮之！
篇四：绩效管理心得体会
最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。
首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。
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