企业文化与人力资源管理论文(通用15篇)

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企业文化与人力资源管理论文(通用15篇)
时间:2023-11-20 19:05:05     小编:琴心月

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企业文化与人力资源管理论文篇一

摘要:基于企业文化的人力资源管理,不仅阐述了人力资源管理独特的文化方式,同时也为人力资源建设提供了理论上的依据。文章主要探讨了企业文化对人力资源管理的导向性作用,并针对基于企业文化的人力资源管理构建提出了几点建议。

人力资源管理是指企业在一定的战略目标的指导下,利用工作分析、人力资源规划、企业招聘、绩效考评、薪酬管理、员工激励等一系列的手段来提高生产效率,从而实现企业发展目标的一种管理行为。企业文化是指企业在经营和发展的过程中,逐渐形成的被全体员工认同并自觉遵守的、具有本企业特色的的价值观念、经营准则、企业精神和发展目标的总和。企业文化最核心的内容即是以人为本,重视人的作用与价值。基于企业文化的人力资源管理,不仅阐述了人力资源管理独特的文化方式,同时也为人力资源建设提供了理论上的依据。在企业的人力资源管理中要坚持以人为本,充分重视企业文化的作用。

企业经营和发展目标的实现是离不开企业员工共同努力,因而首先就应该让所有的员工都对企业经营和发展目标有所了解。但是在市场经济条件下,企业的所有员工来自不同的地方,风俗习惯、文化传统、行为方式等方面都可能会存在着较大的差异,就可能导致员工之间出现各种隔阂,不利于企业总体目标的实现。为了保持正常的生产经营活动,企业内部势必就会形成一些得到全体员工认可的并且符合企业整体经营利益的价值观念和行为准则,即企业文化。因而企业文化的构成可以分为两个方面:其一是一些特定的与企业相关的价值观念和行为准则;其二是员工个体带到企业的社会文化、价值观念和思维方式。

企业文化的核心就是企业的价值观,其决定了企业成员的思维方式和行为方式。在企业共同价值观的基础上,企业员工才能充分的发挥合作团队精神。对于企业的发展而言,企业文化并不是推动企业成功直接因素,但是最持久的决定因素。一个企业要想获得成功是离不开三个因素的:优质的产品、良好的服务和深厚的文化底蕴。而优质的产品和良好的服务又往往根源于企业文化。一个企业拥有深厚的文化底蕴,就是注重每一个员工的价值,充分重视他们的人格尊严和应有的权利,运用切实可行的手段调动员工的积极性和主动性;注重客户服务,以专业、优良的服务使客户满意,从而增加企业的市场竞争力。由此可见,企业文化对人力资源管理的导向作用是通过企业文化对员工的价值观、思维方式和行为准则来塑造实现的。

1.企业文化具有凝聚作用。目前对于很多企业而言,想要留住人才一直是一个难题。优秀的企业文化可以营造出和谐的组织氛围和良好的人际关系,使员工处在一个良好的环境中工作,提高员工的满意度和归属感,从而增加企业的凝聚力,为企业留住人才。

2.企业文化的激励作用。企业精神是企业文化的重要组成部分,是员工在工作过程中逐渐建立起来的共同价值取向和心理趋向的总和。构建良好的企业文化有利于打造企业精神,激励员工在工作中保持积极向上、自强不息的精神状态,增强其责任感和工作积极性,维护企业的各项利益,推动企业的长远发展,与人力资源管理所要达到的效果相符。

3.企业文化的约束作用。企业文化能够起到约束职工言行的作用,可以促使职工自觉的遵守企业价值观和行为准则,为人力资源管理起到良好的推动作用。

第一,在企业员工招聘的过程中,要建立统一的选拔和衡量人才的标准。企业在招聘的时候,应该尽可能的选用那些能够在企业工作中实现其个人价值的人才,即要求录用的人才除了要有比较强的工作能力外,还要能够认同企业价值观的人才。企业不仅是员工实现个人价值的场所,同时也是实现企业价值观的场所。只有员工个人的价值观与企业价值观相符,才能保证员工的个人行为与公司整体利益具有一致性。据相关研究显示,人们在找工作的过程中,不仅是要求有一个工作岗位,更重要的是找一个企业文化能与其个人价值观相适应的场所。因此,企业在招聘的时候一定要注意两个标准:工作能力和企业价值标准。

第二,在企业员工培训过程中注重企业价值观的培养。企业人力资源管理很重要的一个环节就是职工培训。人力资源在企业中作用的发挥主要是由员工能力和员工态度决定的,而培训是提高企业员工能力和改善员工态度的重要途径。目前很多企业在员工培训的过程中只注重员工技能的培训,导致企业花费了大量精力培养出来的人才很有可能跳槽去别的企业。而基于企业文化的人力资源管理,在员工培训的过程中不仅注重其职业技能的提高,同时注重员工的长期发展,在培训的过程中注重企业价值观的教育,通过培训来加强企业文化建设,增加企业的凝聚力和向心力,帮助企业留住人才。

第三,建立科学合理的激励机制。当今时代,一个企业人力资源管理成功与否的关键是看企业员工的能力性的发挥和智能的开发。而激励机制是调动员工主观能动性的一个有效手段。科学的激励制度不仅是要能够满足员工的需要,同时还要重视对员工的评价,良好的评价是激励的核心。并且由于评价会受到企业整体文化的影响,因此企业的整体机制和价值观对激励机制是否有效起着决定性的作用。因此企业应该建立合理的激励机制,使工作突出的员工得到重视、嘉奖和晋升,营造出良好的工作氛围。

参考文献:

企业文化与人力资源管理论文篇二

人力资源管理和企业文化都是顺应历史的潮流在上世纪的中后期被提出来的,随着企业管理的不断改革,两者在企业中的作用越来越重要,有许多的企业界人士和学者在这一方面出著作。有些学者是从宏观方面来写的,有的学者是从微观方面来写的,提出了很多好的建议,但是在二者的关系上仍有许多问题需要进行研究,本文就人力资源管理与企业文化的融合二者的融合谈点粗浅的看法。

企业文化和人力资源管理是不能分离的,两者对企业的发展有着重要的作用,忽视哪一方面对企业的发展都会造成不良的影响,只有在实践中让两者有机地融合起来才能最大限度地发挥其作用,保证企业的稳步发展。

从经济学的角度来看,企业的各种人力资源管理实践、政策和制度都属于企业的正式制度,而企业文化属于非正式制度。从实践来看由于不同企业所信奉的企业哲学不同,所以他们所采取的人力资源管理政策和实践也会不一样,而这种不同又会导致不同的企业文化。如果企业人力资源管理体系的导向是强大管理者特权,要求员工绝对服从,对员工进行严密的监督并加以金钱和物质的奖励作为激励手段,那么,企业文化就必然以等级服从为显著特征,反之,如果人力资源管理是以吸引员工参与管理,创造公平、公正的内部竞争环境为出发点,那么企业文化往往是以尊重人、调动人的工作积极性和开发人力资源的潜能为基调。因此我们必须深刻地认识到企业文化的特征功能与企业人力资源管理政策和实践是紧紧联系在一起的。

2、引入一个模型对两者的融合进行分析。

在这里我引入一个模型进一步对企业文化和人力资源管理的关系和两者的融合对企业发展的作用进行分析。大家都知道原子结构,我们就把一个原子比做是一个企业,那么很明显原子核就是整个管理层,电子则是下面的一线工作人员,电子在不同的能量等级上围绕原子核不停的高速运转,离原子核越近的电子拥有较高的能量等级,其稳定性越高,反之,则越不稳定。电子从低能量等级跳跃到高能量等级需要吸收能量,就像员工参加培训学习新的知识一样,反之,电子放出能量。

企业的运转和原子的运动规律是一致的,下层的一线职工以上层的管理者为核心,能力、学历、对企业文化的认同等方面反映出来的.员工综合素质把企业员工区分开来,综合素质高的员工在企业较高的能量等级上,从骨子里离管理人员较近,反之则较远,那些综合素质较高的员工在实际的工作中付出的就比较多,能够较容易的得到企业的认同,得到的升迁的机会也比较的多,这反映出的是企业文化的作用,而在这个过程中人力资源管理部门的每一项措施都是具有重要的作用的,比如对员工进行培训,包括知识上的、企业文化方面的等等,这样让员工觉得企业是对他们比较重视的,让他们吸收“能量”与企业越走越近,而不至于出现企业人才的流失现象。再比如对员工进行绩效考核,全面的公平的进行考核,按绩效进行分配工资奖金,让员工在心理上与企业进行碰撞,对企业产生归属感和依赖感,整个企业扭成一股绳!可见人力资源管理和企业文化就像一对恋人一样彼此分不开的,两者的融合是现代企业发展的必然!

人力资源管理和企业文化的融合是大势所趋,但也要通过合理的方法、手段来实现,不能搞机械主义。

3.1将企业的价值观念和用人标准结合起来。

在日常的管理活动中,企业、人力资源管理者要通过有目的的公关活动和广告宣传,让潜在的员工了解企业的企业文化,特别是企业的价值观念,基本的原则和宗旨。在招聘过程中,企业要通过对应聘者进行严格的培训,而在制订招聘要求是要有专家的参与,在开始之前就要描绘出招聘着的整体形象,即事前的招聘。在面试过程中,根据分析人的性格特点及价值观念,与面试要求的对照,将不合格的员工卡在企业的门外,选择与本企业文化认同较高的人员。

3.2将企业文化的要求贯彻于企业培训中。

上岗培训的做法有,一是进行规章制度奖惩纪律方面的教育。二是进行企业发展史教育,接受本企业好的传统。三是进行师傅带徒弟式的实际考察。这种培训对于新企业员工的价值观念的导向是十分重要的。其他非职业培训要将企业价值观念在各种活动中不经意地传达给员工,并潜移默化的影响员工的行为。

3.3将企业文化的要求融入到员工的考核与评价中。

在考核体系内,要将注入企业价值观念的内容,并把它作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观念的解释要通过各种行为规范来进行,通过对鼓励某种行为,达到诠释企业价值观的目的。而在实际中,大部分企业在评价员工时,以业绩为企业的基本价值观念,即使有些企业也提出德的考核,但对德的考核内容缺乏具体的解释,使考核评价时各人根据个人的理解进行,并未起到深化企业价值观念的作用。

3.4企业文化的形成要与企业的沟通机制相结合。

人力资源管理不但要处理技术型工作,也不单单是人力资源部门独有的工作,而是要求所有的管理者参与,只有达到上下理解一致的情况,才能在员工心目中真正形成认同感,才能形成公司人力资源管理的整体能力,形成核心能力,建立起在市场中的竞争优势。通过或利用企业文化进行管理,是人力资源管理发展到今天的必然的要求,是企业管理所追求的最高管理境界,企业文化的建立和重塑也是人力资源管理的核心任务。良好的企业文化是建立在人之上的,与人力资源管理是一种互相推进互相制约的关系,二者的融合会使人力资源管理更有效率,人力资源管理者对此要有充分的认识。

由上可见,人力资源管理和企业文化有着千丝万缕的联系,它们是谁也离不开谁的,两者好比是企业的两条腿,少了哪一部分企业都无法走远!只有在实际的管理过程中充分发挥两者的作用,取它们各自的长处,合理的运用,最后达到两者的有机融合,才能更快地促进企业的发展,这也是企业走向成功的必经之路!

企业文化与人力资源管理论文篇三

企业的文化形成于企业的日常经营活动,具有其自身的特点被公司的员工所接受一种价值的观念,是企业核心所在。以人为根本的一种文化,其关键是重视人在企业经营和管理活动里面主导的地位。主要强调企业日常经营管理活动中,需要理解和关

员工。并且企业的文化是企业员工在企业里面发展和寻求生存必须要遵守的规则,引导员工将个人的目标放入到整个企业经营的目标和战略目标里面,取得员工个人利益的追求、企业经济利益的追求以及社会效益之间的有机统一。同时企业文化在企业对人力资源的管理工作里面有非常重要的促进作用。

企业文化的形成和发展在整个企业在长期的生产和经营过程里面,本身具有企业的特征经营哲学,其主要核心是思维方式和价值观念,生成企业的内部成员必须要遵守和认可的行为准则、价值标准、风俗、习惯、基本的信念以及相对应制度载体的总和。企业的文化核心是企业员工之间共同的价值观和信念,主要是用价值观来激发和塑造员工,让员工具备相同价值观的取向。将企业的文化渗透在企业一切日常的活动里面,成为一种管理的理念,也就是对人主观的能动性进行肯定,将文化引导看成手段,来对员工自觉的行为进行激发,最终起到管理效果。

1.人力资源概念

人力资源是在一定范围里人所具备劳动力总和,也被称为劳动资源、劳动力的资源或是人类的资源。该种劳动力形成了从事社会经营和生产的条件。

2.人力资源的管理作用

现代企业人力资源的管理在整个企业的管理中有着战略核心的作用,企业的人才是所有生产活动的前提和载体,企业竞争实际是人才之间的竞争,管理和开发人才是整个企业的成败关键。同时人力资源的管理是人才的管理手段,在整个企业管理的过程中有着非常重要的作用,企业人力资源管理部门已经逐渐被认为是企业管理里面重要的决策部门。

人力资源的管理核心是人,把企业的文化和人力资源的管理相结合,可以将企业的内在素质和外在形象一起提升。企业管理核心是对文化和人才的管理,人才是企业的文化与人力资源的管理结合点。一个企业的文化是整个企业发展源泉,同时人力资源的管理可以保证企业的发展,是企业人力资源的管理纲领。企业的文化和人力资源的`管理目标一致,两者之间互相发展、互相补充、互相促进。现代企业文化在企业人力资源的管理过程中有着越来越大的作用。

1.企业文化导向的作用

企业文化的核心是整个企业员工在

信仰

和观念上面共同存在的价值观,该价值观能对员工行为和意识产生强烈牵引和导向的作用。例如,广电积极提倡用户至上的原则,一旦该服务的理念被企业的全体员工接受和认同之后,企业的员工好像会接受命令,在日常工作的时候一定会尊重、体谅和服务拥护,无论

什么

时候都会将用户放在首位,为用户服务已经成为企业员工工作的出发点与落脚点,整个企业自然会形成良好服务的形象。企业在招聘的时候,需要将企业核心的价值观和用人标准结合,在开始招聘之前需要设计与企业要求相符合的用人形象,严格筛选和考核招聘者。重点招聘一些能认同企业核心的价值观、能接受企业文化并且能迅速适应整个企业文化发展和需要的员工。确保减少企业文化和新员工价值观之间的矛盾,让新员工能适应公司各项管理制度,将员工工作绩效与工作满意程度提高。在考核的时候,需要将企业核心价值观与员工考核体系相融合,用对员工的考核和评估的方式来告诉员工企业提倡的东西,以及企业禁止的东西,逐步引导员工形成争先创优、力争上游的企业风尚。在分配酬劳的时候,一定要强调将业绩作为导向,积极实行员工多劳多得以及优劳多得的制度,员工一旦接受该制度之后,会为了将自己的追求和目标实现,努力提升自己的业绩,最终将自己个人的目标实现。企业管理的人员需要给企业的员工创造业绩条件,将服务工作做好。

2.人才的吸引和保持作用

企业是否能吸引人才主要取决企业品牌的形象是否可以让人才认同。企业是雇主,其整个品牌的

想象

会按照综合形式将自身丰富企业的文化内涵展示给

其他

人看。企业文化用提供各种各样诱因和贡献之间取得平衡,也就是诱因的引导和成就的驱动之间的平衡让人才认同,以达到对人才的维系和吸引的作用。假如企业可以用分配文化的方式来确保人才物质利益得到实现,用招聘、录取、企业内部的待业以及解雇和养老的

安全

保障将人才安全感需求满足。用各种主体的文化和亚文化让企业员工有归属感和认同感。用追求自我价值和协调企业的经营目标来将员工的自我需求实现。是整个企业的文化里面的特有魅力,用该种魅力能将企业的人才吸引住,并且能将其保持在周围。

3.企业文化的约束作用

制度的文化是整个企业的文化建设里面非常重要的一个部分,建设企业的制度文化是培养企业的员工、树立企业的形象根本保障,企业倡导的行为需要依靠企业的管理规定和制度来维持,用企业的制度文化对员工的行为进行引导,最大限度将企业意志转变为员工自觉的行为。企业员工在日常工作的时候会与企业规章制度进行博弈,逐步将规章制度接受认可,企业的制度文化对员工行为和思想产生约束的作用。企业的制度文化对于企业约束的作用主要体现在两个方面,第一个方面是对员工心理的约束,第二个方面是对行为的约束作用。一旦两个方面约束的作用统一结合起来,企业会建立一支团结、纪律、高效的企业团队,企业的员工会将自己本职工作尽职尽责完成。相关管理人员不需要施加外部强制力量,尽量防止因为外部因素导致员工对企业有不满情绪产生,企业文化对企业构建企业和员工之间的和谐关系有着很重要的作用。

4.员工激励和凝聚作用

企业的文化激励主要是精神方面的激励,企业优秀的文化是企业优秀的精神,该精神在企业长期发展的过程中逐渐形成,是企业的全体领导和员工一起形成的精神,也是整个企业的发展灵魂。该精神可以给企业的员工提供积极向上、和谐的组织环境和积极健康的企业工作氛围,员工在该氛围里面工作的时候会非常

幸福

,这样的精神可以激励企业员工不断努力向上,将员工内心里面的精神力量充分调动起来。同时企业的文化精神可以将员工精神的需要得到满足,是精神上面的激励,也就是企业的精神是整个企业的信仰,该信仰是员工对于企业的忠诚和信仰,能给员工的工作提供巨大动力,员工有了该动力之后能与企业荣辱与共。换言之,企业的文化会产生强大和持久的精神激励,对企业员工精神世界进行深层次激励,是企业的精神一定要能够让企业的员工有认同感,一定是有全体员工一起形成的,也就是企业的文化一定要应用到基层。企业的文化是来自于企业的一线,也是给一线的员工提供服务。企业的文化与企业激励的机制之间有着密切的联系,将企业激励的机制完善能对企业文化进行很好地巩固,同时企业的文化也可以给企业的激励奠定一定基础,给企业人力资源的管理有着很大的促进。除此之外,企业文化的激励作用还会体现在企业的薪酬管理和职务的晋升方面。企业晋升和薪酬表一定要按照公平、公开以及公正的原则,让员工对自己的工作保持高度热情,企业的职务晋升一定要与企业人才的观念相符合,做到尊重人才和重视人才,给企业的每一位员工提供公平竞争的平台。例如,海尔公司

关于

人才的观念是:能力有多大,舞台就会有多大。该观念能对企业员工起到激励作用,让每一位员工在工作的时候都能保持高度的热情,将自己本职的工作尽职尽责地完成。

在现代企业的管理过程里面,企业文化已经变为必不可少的一部分,企业文化的好坏对整个企业的影响非常巨大。企业文化是整个企业软实力的代表,和企业人力资源的管理有正相关联系,企业的文化将企业员工凝聚力提高,促进企业对于人力资源的管理,并且对员工起到激励的作用,企业在进行日常管理的时候一定要重视企业的文化建设,将属于企业自己的文化积极构建好,将文化的自身优势发挥出来,用文化对员工进行指导和激励。企业必须要依靠该软实力,才可以将人力资源管理的效率提高。

企业文化与人力资源管理论文篇四

:笔者主要介绍了企业文化的含义与内涵,分析了企业文化对人力资源管理的导向作用,并针对基于企业文化的人力资源管理构建提出了几点建议。

企业文化;人力资源;价值观

所谓企业文化,指的是为保证日常经营、生产及管理而制定和实施,要求企业中员工都能共同接受和遵守的价值观念和行为准则。如何缩小员工之间各种差异实现彼此间的融合,增强员工团队意识,是摆在企业面前亟待解决的问题。更是关系到企业人力资源开发和管理问题,企业今后是否长久发展重大决策。从某种意义上讲,企业文化反映本企业特色的价值观念、发展目标以及企业精神,只有让全体员工自觉认同和共同遵守的企业文化才是有意义的。

通过开展企业文化建设,实现树立起企业员工共同价值观和行为准则的作用。同时,进一步提升企业人力资源管理水平质量,具体体现在以下四方面。

1.对人力资源管理的凝聚作用。目前,人才流失频繁是许多企业常见现象。人才频繁流失在一定程度上反映了该企业在企业文化建设的缺失,拥有良好企业文化的企业员工能够在良好人际关系和组织氛围中进行生产和管理,其归属感及满意度将得到大幅提升。如此这样,企业自身凝聚力得到加强,优秀人才的`留住也就在情理之中。

2.对人力资源管理的激励作用。从企业文化来看,企业精神是指员工在工作时逐步形成的心理趋势和共同价值取向两方面。开展企业文化建设,有利于企业创造积极进取的企业氛围。能调动员工积极性以主人翁的姿态投入到企业经营中。另外,企业文化宣传还能对员工起到潜移默化的作用,逐渐将本企业的精神内涵传递到每一名员工,促使员工自觉维护企业良好形象和保护企业利益。

3.对人力资源管理的培养作用。企业文化对人力资源的培养作为主要体现在两个层次:一方面,加强对企业文化制度建设。规章制度是全体员工共同利益集中反映,企业文化以规章制度的形式开展建设,有利于企业文化建设能够在企业中完全落实。另一方面,企业价值观的培养。人力资源管理作用的发挥很大程度上是受人为主观因素影响,员工的主观能动性对人力资源管理作用发挥起着重要作用。企业文化推行应重视人才培养因素,在人力资源培训与开发过程中要有所反映。

4.对人力资源管理的约束作用。作为全体员工共同遵循的价值观而言,企业文化的内容就是要求员工遵守企业的行为准则及价值观,对广大员工的言语和行动具有一定约束作用。不同于经济、行政手段的强制性,企业文化侧重于营造一种非强迫的心理约束氛围。通过这种无形力量的约束,促成员工能能够自觉将个人利益与企业利益联系起来,促使员工更好地推动企业的人力资源管理。同时,企业文化的约束作用还能实现人力资源的管理职能作用,为构建科学、公正、高效的企业管理制度,奠定精神基础和保障。

1.加强文化背景下管理制度的建设。企业管理体系制度在实施过程中,不可避免地会遇到一系列问题。这些问题大多是由于企业自身管理缺陷和不足,企业文化的缺失是造成这一切的主要原因。在某种意义上讲,企业文化的推行实施,能够很大程度改善其管理体系存在的问题。同理,建立企业人资管理制度,就能较大程度克服企业由于自身缺陷所引发的一系列问题。高度重视企业内部控制体系制度的建立,通过内部控制衡量投入成本等关键要素,才能有效核算成本与收益。由此可见,开展企业文化建设是确保使企业正常良性运转的重要保障。

2.培训员工的企业价值观。员工培训是人力资源管理中重要环节。一方面,员工态度是员工培训的主要内容。通过培训能够从一定程度上改善员工态度,因其直接关系到人力资源在企业中发挥作用程度。另一方面,增强员工工作能力是员工培训目的所在。培训员工职业技能非常必要,以企业文化角度看,员工长远发展更值得企业关注。

3.构建选拔人才的统一标准。在企业招聘过程中,对于人才选拔和聘用有“德才兼备”两个原则性的要求,即价值理念认同本企业和能力满足本企业需求。员工首先只有认同了企业的价值理念,才有可能将自身所拥有的才能尽情发挥出来,否则选拔招聘的人才不是失“德”或是缺“才”之人。这样的人才企业不能合理利用,也不敢去用。

4.建立健全积极有效的激励机制。建立健全积极有效的激励机制的目的就是挖掘员工潜质,激励机制则是调动广大员工积极性的手段。合理高效的激励制度能满足员工需求,也能成为员工努力的动力。企业应采用科学合理的激励机制,给予工作突出员工相应嘉奖,实现良好的工作氛围。

[1]姚亚杰,郅丙寅,陈晓虎.企业文化在人力资源管理中的

企业文化与人力资源管理论文篇五

引言。

以往传统的配电网管理模式已经不适应于新形势下的电网管理的市场需求,传统的配电网管理模式中诸多的矛盾开始凸现出来,一定程度上制约了城市电力企业运行水平的进一步提高,这无疑是提高了长期立足于该市场的挑战。但是我们又要保持清醒的头脑去发现我们存在的优势并制定相应的策略,因此,对于我们人力资源的合理利用来说这又是一个新的创新的机遇。

人力资源管理常被人们认为是能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的人们的集合。包括质量管理和数量管理。海尔集团原董事长张瑞敏曾经这样描述过:“给你比赛的场地,帮你明确比赛的目标,比赛的规则公开化,谁能跑在前面,就看你的了”。兵随将走,作为一个企业的领导,我们更应该意识到,我们的职责不是去发现人,而是建立一个竞争的机制,把机会留给每一个人,最为企业的领导阶层,对于下属的长处与短处,你应该且只应该知道他的长处。

带有战略性的人力资源管理是符合当今市场的发展要求的,我国的电力管理正处于不断发展和完善阶段,特别是竞争激烈的当今环境下我们要建立适应于自身的人力资源管理机制。

一、人力资源规划。

比尔。盖茨曾经说过这样的一句话:“你用于计划的时间越长,你完成工作所需要的时间就越短”。

人力资源规划为人力资源管理工作提供一个系统性的指导性文件,为其他人力资源管理工作提出了依据和参考,透彻地为人力资源管理工作制定了目标、方案和所应遵守的原则。

人力资源规划最具有战略性和能变性,在保障组织人力资源、控制人力成本、制定人士决策、调动人员的工作积极性等是十分需要的。通过公司内部的经营环境、企业的文化、公司现缺的岗位、绩效管理调整计划、薪酬调整计划等来制定人力资源管理规划又是十分必要的和必须遵守的规则。经过准备阶段、制定规划阶段、实施阶段、筛选阶段这一流程制定人力资源管理规划是比较完善的和充分的。

二、员工招聘管理。

在johnson&johnson公司员工关系手册中提到这样一句话:倘若可以小心甄选员工,则纪律的问题可以忽略。员工的招聘是一项重要环节,其旨在解决一个公司中的人力资源从无至有的问题,是公司发展的基础,是开展各项人力资源管理的前提。通过员工招聘,可以提高团体内部的整体素质,提高团体的公关能力。

一个团体的发展离不开人才的支撑,简单地说,员工招聘就是通过某一途径来弥补团体的某一不足。在竞争激烈的电力供应领域,涉及到的专业广泛、技术复杂。因此,在电力企业发展自己的同时,必须要有一支具有配电规划、设计、施工、运行、维护等业务知识于一身的专业化复合型人才队伍,这也就无疑给我们在员工招聘环节提出了更加严峻的挑战与要求。只有这样的队伍才能推动团体打出去,使团体立身于激烈的市场竞争而处于不败之地。

三、员工培训与开发管理。

我们把培训当做信仰,并且深信,培训正在改善我们最终财务成果。

员工培训与开发是企业人力资源管理系统的子系统,旨在改变和提高员工的知识水平、技能和工作态度的重要手段。其已被越来越多的企业视为一种极其非常有价值的投资行为。在知识更新飞快的时代,员工培训成了一种跟得上行业步伐和快速融入团体的一种重要方式。员工培训与开发提高了员工的工作能力,能解决公司经营管理中存在的一些问题,增强了公司适应对外部环境的挑战能力,促进了企业文化的构建与进一步完善。可以依据培训对象、培训内容、培训方式的不同。对员工培训的方式又是多种多样的。就像在沃尔玛培训员工那样,拥有一张mba并不见得能有得到领导的赏识,只有经过努力,才能证明自己的能力。

四、绩效管理。

杰克。韦尔奇曾经说过:“如果说,在我奉行的价值观和管理体系里,要找出一个真正有巨大推动力的,同时也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法,那就是鉴别力的考评”。绩效管理可以说是人力资源管理的核心,成功的实施绩效管理,既能帮助团体提高管理绩效,帮助提高管理者的管理水平,并且经过目标分解,可以逐步实现团体目标,并激励了团体中的每一个人。因此,绩效管理不光是绩效评比考核,它涉及到在足够充分的基础上对组织目标进行分解和绩效计划的制定,在此基础上进行绩效实施和管理。

绩效管理可以体现在生产计划的管理,而生产计划管理又包括年计划管理、月计划管理、周计划管理、临时工作管理、工作日志管理、计划考核管理等。具体可以说,年计划管理涉及到个人乃至团体在实现配网运行、检修和工程中所做的贡献;计划考核管理主要考核各个部门的年度、月度、周计划和临时工作的执行情况和完成率等指标。

通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和绩效改进这个基本流程,上下承接,紧密连接,各个环节有效整合才能保证绩效管理目标的最终实现。

五、薪酬管理。

军无才,士不来;军无赏,士不往。薪酬管理是企业人力资源管理的又一重要组成部分。首先,薪酬是一个敏感性领域,关系到每位员工的切实利益;其次,它与企业人力资源管理的其他职能密切相关,对提高员工的积极性有着深刻、重要的意义。

激励薪酬是薪酬管理的最直接的手段,将激励薪酬管理与绩效管理直接挂钩,通过建立明确的绩效目标来激励员工,使员工在工作过程中有着明确的目标导向,这样可以有效地避免员工工作行为与战略组织目标脱节的发生;激励薪酬计划更有激励性,激励薪酬不是一成不变的,与绩效的直接联系,这激励着员工必须不断提高工作效率。并且随着内外环境的变化及激烈的内外竞争,激励薪酬计划也促使员工更加重视自身技能的提高和能力的增长。通过现实中的灵活性,激励薪酬计划更有着很强的针对性,考虑到现实的自身状况,我们制定了有针对性的薪酬计划。

六、劳动关系管理。

君视臣为手足,则臣视君为腹心。作为人力资源管理的重要组成部分,劳动管理越来越受到重视,它不仅仅成为一种动力调动人力的积极性,而恰恰是劳动关系管理成为了现实中所面临的且急需解决的问题。建立一种和谐的劳动关系,劳动关系管理显得尤为重要。

劳动成为一个公司发展的赖以生存的必要条件,劳动关系是一种极为重要的经济关系,这种社会关系有助于减少员工的不良行为,创建一个和谐的工作环境;这种社会关系是企业完成自身使命、实现公司文化进步的基础。有利于提高整个公司的管理水平。

结语。

进入21世纪,传统的人力资源管理方式已经不能满足市场发展的速度。当今的人力资源管理已经从行政管理、事物管理向战略管理方向发展。在战略管理中,人力资源管理的作用已经变得更加突出。在某种程度上讲,人力资源管理已经变成战略人力资源管理。传统的配电管理模式已经不能和现有的庞大的配电网需求相匹配,人力资源管理的缺乏向我们提出了新的挑战。在配电管理模式中,涉及到的资源种数庞大,处理各类资源间的冲突,首先要解决的就是人力资源问题。

参考文献。

[1]刘芳。人力资源管理理论与实务(第一版)。合肥工业大学出版社。12。

[2]杭州电力局。城市配电管理系统(第一版)。中国电力出版社。5。

企业文化与人力资源管理论文篇六

(一)人力资源管理。人力资源是公司的第一资源,人力资源管理主要包括员工的培训、职业的`管理和激励与约束三个大方面,它不仅牵涉到人力资源管理部门的责任,还涉及到整个企业的责任。其中人力资源管理理论认为:将人力资源管理的目标与组织的利润、竞争力、生存能力以及劳动的灵活性联系起来,既重视开发人力资源的服务和产品,又重视人力资源对经理和组织人员的影响。从20世纪80年代起,由戴瓦纳体住得“战略性人力资源管理”逐渐进入各大企业的管理方案中,他充分意识到了人力资源在公司竞争中的重要性,认为人力资源的设置要与公司的组织战略相适应,相搭配。与此同时还要通过对它的实践来获取人力资源的配置,实现战略组织的灵活性。

(二)人力资源管理评价。人力资源管理评价指的是对人力资源管理总体活动的成本和效益的测量,并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源管理评价在某种意义上来说具有预测、判断、选择、导向功能。企业能够通过它来配置具有科学性、实效性的与企业发展相匹配的战略方案与管理制度,促进企业更好更快的发展。

(三)公司绩效。公司绩效指的是公司依据一定的管理体制所获得的成果,即公司管理活动的效率和后果。它包括组织绩效和个人绩效。前者即公司运营成果的展示,后者即个人有没有去真正的依照相关规程工作。公司绩效是跨越行业的一项应用,它的功能在行业间具有交互性。公司绩效可以通过对公司业务的成绩进行评价与分析来促进业务绩效工作的合理性、科学性与实效性。

人力资源管理是制度的制定与制度的执行过程,是监控审核与执行申报的过程,是提出需要与提供服务的过程。知识经济的迅猛发展,人力资源作为企业最宝贵的财富,在企业发展中起着举足轻重的作用。要充分发挥人力资源的价值和作用,就必须加强人力资源的开发和治理工作。人力资源开发和治理中一个很重要的问题就是要对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量,不能正确反映人力资源价值量,人力资源的绩效就无法确定,收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。

人力资源管理评估主要分为两种类型,第一种是对人力资源管理效果的评估,第二种是对人力资源管理评估。前者考察的是组织在处理和解释公司政策的时候对全体员工的开放和利用程度,人事部门向其他部门提供服务信息质量的比率,直线主管部门对人力资源部的效果;后者指的是对总体人力资源管理的绩效测量,对员工满意度的测量,对员工的流动性、缺勤率等的测量。

三、如何更好地通过人力资源管理提高公司绩效。

(一)如何做好人力资源管理实践。首先,人力资源管理主要包括员工培训、职业管理和激励与约束。在进行人力资源管理时间的时候,这几个方面是要首先考虑到的,因为它们还与公司绩效有着很大的联系。第二,在提高人力管理方面,公司要严格控制员工的流动性,以稳定组织和内部员工的工作情绪。第三,公司要尽量获得更多的员工满意度与忠实度,让更多的员工有未来保障,是其对在公司工作更具安全感。要想做到以上几点就要配置更加合理的激励与约束的制度,很多研究证明这对于挺高员工积极性和业绩有着显著的效果,用另一句话讲即“能者多得”。

(二)制定合理的奖罚制度。人力资源管理中激励与约束这方面需要依靠合理的奖惩制度来提高公司的透明度和公正性。公司要依靠长时间并且加大力度的奖惩制度来使公司的人力资源管理实践更具实效性。在对激励与约束这项指标进行指标的时候,首先我们要知道薪酬体系设置,即衡量薪酬制度和薪酬实际发放是否公平。第二点要知道公司的的福利保障情况:比如说社保等基金。但是由于有些时候管理人员对这种事情的操作仍会遇到许多问题,所以我们要对其进行全面的探索研究。第三点要关注业绩考核状况:绩效考核和现在流行的绩效管理已经成为公司战略管理的关键内容,公司需要在绩效考核过程中确保员工的个人目标和业务目标挂钩。

(三)对人力资源价值进行评价。在进行人力资源管理实践的过程中,首先要经过财务部的表格填写,其次是要经财务部审核招聘人员的要求。第三要在审批过后将报表提至人力资源部。第四部要经人力资源部对应聘者进行初步审定与筛选。在当今社会,人力资源的开发与治理是领导者首先要注重的地方,这首先就需要领导者对人力资源价值进行计量。如果不对人力资源价值进行计量,不能正确反映人力资源价值量,人力资源的绩效就无法确定,收益分配、激励约束机制等等政策措施的建立也就没有依据。而如何科学地评价人力资源管理效果是保持人力资源优势的关键。第一步是简单分析人力资源管理的评价结果,第二步要建立一个比较系统的管理模型。第三步要结合层次分析法和模糊综合评价法对该系统模型进行评价。这不仅对公司效益有所帮助,还能促使公司朝更具创新性、技术性和科学性的方向发展。

(四)提高员工质量。在进行人力资源管理的时候,公司要选择与公司的目标相适应或相匹配的人才。与此同时还要对人才进行培养,提高员工整体质量,使公司更好的发展。这些都为公司的效绩做了很好的铺垫,使公司的员工潜力更好地被挖掘,工作能力被激发,从而促进公司又好又快发展。

参考文献:

[1]李自荣。人力资源管理评价与公司绩效研究[j]。经管空间,2012。

[2]高扬。人力资源管理及其评价与公司绩效的关系[j]。人力资源开发,。

[3]梁松。人力资源管理、人力资源管理评价与公司绩效[j]。人力资源管理,。

企业文化与人力资源管理论文篇七

摘要:企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力,企业文化对企业的工作具有导向性作用;当代企业管理是以人为中心的管理,人是知识、信息、技术等资源的载体,人力资源是企业最宝贵的资源,企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。本文简要分析这两个在现代企业管理中愈加被看重的要素的关系。

不同的企业文化对员工产生的影响是不尽相同的,对人力资源工作的要求也是不尽相同的。举例来说,谷歌的就是一种开放包容,自由创新的文化,那么他所招聘的人员,培训的方向应该是着重于发散性的思维,创造性的行为,以一种自由的方式激发你创造的灵感。而华为的企业文化则是众所周知的“狼性文化”,他所要求的则是严肃的对待工作,加班文化和危机意识。你无法想象华为的员工自由自在的散漫的享受工作。优秀的企业文化能够利用文化领域的影响帮助员工在激烈的竞争压力中保持一种相对良好的心理状态和令人基本满意的工作状态,还能帮助企业员工在企业需要的事业的不同领域找到企业认为的自身的定位与发展;优秀的企业文化以其独有的魅力、详实的控制力和方式发挥着对人力资源管理的导向、人才吸引与保持、选用育留机制、行为约束和人才培养等作用。

1.传承。在企业中,人是企业文化建设的参与者、主体,是企业文化的学习者、传播者,人力资源管理重点在人的管理上下工夫,只要企业进行企业文化的建设,就会贯穿到人力资源管理当中去,由其进行传承具体的企业文化的思想和内容,而且良好的人力资源管理会在管理层更换或在企业人员调整后,继续传承正确的企业文化,对企业文化建设的长远和持续性起着积极的作用。

2.修正。一般对企业来说,企业文化建设是个长期性的工程,是个以人为本的战略性的任务,其中不乏有因认识不足而带来的文化建设的方向和具体策略的错误,这就要求对企业文化进行修正,而人力资源管理是贴近企业员工与业务相联系的管理手段,所以人力资源管理的实践会对企业文化的建设起到改进性的修正作用,这将使企业文化的建设更符合企业员工的实际,也会真正体现战略性管理的作用。

企业要想良性发展,必须要有认同其企业文化企业目标的人才为之奋斗。人力资源管理的招聘并不仅仅是从众多应聘者中挑出能力最优秀的人进入公司就算完成任务。选拔出的员工更应符合自身企业的文化,退一步说,选拔出的员工最基本要认同该企业文化,只有这样这名员工才有可能在公司长远发展。相反,如果一名员工十分出众但和企业的价值观不一样,不认同企业文化,或许招聘进来后短期内在公司做出了不俗的业绩,但长期来看离职的可能性颇高,反而增加了企业的各方面成本。人力资源的过滤作用即在招聘过程中将不符合企业文化的应聘者拒之门外。

这一点主要针对的是企业在职员工。人力资源管理部门通过入职教育、在职培训、人才培养等方式不断将企业文化在员工心中扎根强化,此外,还要将企业文化的内涵融入到绩效管理之中,淘汰与企业文化相偏离的员工,树立优秀员工典型并给予各方面的奖励进行激励,从而让员工对企业的文化树立高度认同感。通用电气公司将此方法付诸实践,使得通用电气公司自上而下对本公司竞争、沟通的企业文化保持高度一致。

企业文化与人力资源管理论文篇八

315327)。

企业文化是指企业内长期形成的共同理想、基本价值观、工作态度、生活习惯和行为规范的总称,是企业在经营管理过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和,对企业员工有感召力和凝聚力,能把员工的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来,是企业长期文化建设的反映。企业文化包含价值观、行为准则、管理制度、道德风尚等内容。因此,很多企业都把建设特色文化作为管理创新的一项重要内容。人力资源管理更成为企业兴旺发达,保持持久竞争力的关键。在企业生产管理过程中,“以人为本”的管理模式已成为人力资源的基本原则,同样,是企业文化建设的创新和深化,是打造企业文化管理品牌的有效措施。如何认识、处理两者的关系,才能更好地发挥它们彼此的作用,对建设和谐、更具有竞争力的企业具有非常重要的现实意义。

一、人力资源是企业管理中的核心内容,是企业财富创造的首要资源。

随着经济全球化和信息化时代的到来,企业的外部环境正发生着激烈的变化,越来越多的企业注意到:真正的核心竞争力来自于企业人力资源的比较优势。美国经济学家舍尔茨曾经估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力资源增加3.5倍,利润将增加17.5倍。由此可以看出,好的人力资源管理是企业的头等财富。在当今时代,只有把人力资源提升为人才资源,才能形成有利于促进人才成长、有利于促进人才创新、有利于促进人才与企业共同和谐发展的新型企业。因此,建立一套科学的人力资源管理,激发员工的积极性和创造性,才能为企业创造更多的财富。

优秀的企业文化有利于形成良好的企业氛围,提高员工满意度、忠诚度,能充分发挥员工的积极性和各方面的潜能,激励和留住员工。如果一个企业没有形成良好的企业文化氛围,企业就没有持久的生命与活力。具有积极先进理念的企业文化,也必然具备了“以人为本”的人力资源管理理念。将“以人为本”的管理理念渗透到员工的思想和行动中,让员工自觉地规范自身行为,自觉地与企业同呼吸、共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力和竞争力,从而为企业创造更加和谐、融洽、积极的企业氛围和良好的人际关系,使员工自觉遵守企业制度,有利于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展作出积极贡献。

三、建设优秀的企业文化,必须不断建立和完善科学的人力资源管理体系。人力资源管理是企业文化的载体,是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业再怎样先进的理念也不过是一句空话。即使文化上倡导“以人为本”,鼓励员工积极奉献,如果没有制度来保障,势必破坏员工的工作积极性。因此,我们就应该与企业生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。在新型时代,企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。随着技术水平的不断提高,员工在企业中的地位越来越重要,要充分激发他们的工作积极性,不仅保障其公平合理的报酬,还要保障其自我发展的机会、空间及职业安全等。

四、如何建设优秀的企业文化,必须从以下几点来着手:

1、着力改进对员工的招聘和考核方式。

企业在招聘员工时,不仅要考虑其工作背景和经验,也要注重其潜在的素质修养和行为道德规范等因素,否则就会降低其工作责任性与稳定性。这就要全面把握企业的人力资源管理状况,明确企业经营目标、生产状况,根据实际需要,确保在适当的时候,为适当的岗位配备适当数量和类型的工作人员;形成一套规范有效的人力资源管理制度;制订切实可行的企业内部职务晋升制度;建立合理、积极的业绩考核制度。人力资源管理制度包括新员工进厂、离厂制度;薪资、奖惩制度;员工福利、保险制度;劳动合同签订制度、员工培训与发展制度;考勤及日常行为规范等。内部晋升制度根据员工工作业绩及工作态度在一定时间内给予提升空间,以鼓励员工积极向上,为组织多做贡献,并使员工达到人尽其才、各尽其能的作用,从而提升组织经营绩效。业绩考核要注重鼓励员工的创新与奉献精神,激发员工的内在潜力引入对员工性格、职业兴趣、工作态度的测评。以上制度不仅有利于员工的个人成长与发展,也有利于企业整体绩效的提高,员工就能自觉遵守企业文化,促使员工的行为与企业的文化导向保持一致。

2、加强员工教育培训,努力形成学习型企业。

加强员工的素质教育,既要提高文化素质,又要提高思想素质,尤其要加强政治思想教育和职业道德及提高业务管理水平教育。实现企业人力资源的不断增值,构建系统循环的学习型企业,广泛开展员工职业道德和提高业务水平管理教育培训,规范员工行为,是企业文化建设的一项重要工作。例如开早会、外部与内部相结合的培训、填写培训心得与培训后测试、开展读书日、外出旅游、参观学习、内部各项技能比赛、开展批评与自我批评等,努力使员工培训工作、企业文化更加生动活泼、丰富多彩、扎实有效。通过培训与各类活动,为员工提供交流沟通,提高自身素质的平台,让员工了解企业文化的精髓,培养员工该做什么、不该做什么的工作与生活习惯,增加员工对企业文化的认同感和组织归属感及忠诚感,使员工将个人的前途与企业的发展联系在一起,使员工的个人价值得到充分的体现,通过学习,员工将不断突破自己的能力上限,创造真心向往的结果,培养开阔的思考方式,从而激发员工的工作热情和积极性。

3、丰富员工业余生活,增强企业活力。

在加强员工教育培训的同时,必须丰富员工业余生活,以增强企业活力,从而提高员工工作积极性。因为新一代成长的员工思想开放、头脑灵活、自信自强、流动性高,要想吸引这些员工,必须为员工创造丰富的业余活动,比如为员工创造提供体育设施:篮球场、乒乓球台、羽毛球、柔力球、跳棋、跳绳、橡棋、围棋等;开设健身场所、健身器材;购置卡拉ok设施;设立阅览室;举办卡拉ok比赛、节日联欢晚会、年夜聚餐联欢、抽奖活动、文体比赛、征文有奖活动、员工创造发明奖励、合理化建议、星级员工评比等等。通过这些业余活动,从而激发员工活力与潜在才能,增加员工工作积极性和创新精神,实现员工的全面发展,从而增强企业活力,使企业的发展和员工的自我发展目标达到一致。

4、管理要加强自身修养,提高领导魅力。

管理者是人力资源的一个重要组成部分,在企业文化建设中担当着培育者、倡导者、组织者和示范者的角色。各级管理者在倡导和推行新的观念、制度及企业文化时,不能单凭自己作为领导者所拥有的权力,主要地靠自身的影响力,靠自己所具有的政治思想、人格魅力、自身修养、业务知识、经营能力、优良作风和领导艺术以及对新的企业文化的身体力行,要时时关心下属,关心员工,让员工在企业发展中看到领导者所带来的领头模范作用,给员工树榜样、树信心。因此,各级管理者的素质、工作风格等均给企业文化建设产生重大影响。

总之,随着企业各项管理制度的建立与完善,必须把人力资源管理与企业文化建设有机地相结合,才能增加组织的凝聚力与竞争力,保持组织可持续、稳定、健康、良好发展,从而为企业、社会创造更多财富。

【参考文献】。

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[2]祁顺生.以价值为基础的要素与企业[j]..http://.2008(01)[14]侯晓音.地区变电站自动化系统设计[j].北华大学学报(自然科学版).2007(05)。

[15]顾乃华,毕斗斗,任旺兵.生产性服务业与制造业互动发展:文献综述[j].:///qikan/class/.2006(06)[16]益瑞涵.美国大学的品牌管理及启示——以马里兰大学为例[j].华南理工大学学报(社会科学版).2007(02)。

[17]顾乃华,毕斗斗,任旺兵.中国转型期生产性服务业发展与制造业竞争力关系研究[j].:///news/class/.2006(09)[18]刘志彪.发展现代生产者服务业与调整优化制造业结构[j].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版).2006(05)。

企业文化与人力资源管理论文篇九

摘要:全球逐步迈向知识经济时代,竞争也由原来的自然资源和资本资源为主转向对人力资源的竞争。因此,与企业人力资源有关的核算内容便成为企业相关人做出决策所必需的信息。在社会主义市场经济条件下,人力资源成本会计的确认在知识经济时代具有举足轻重的作用,不仅要加强物质成本的控制与管理,少投入多产出,更要加强人力资源成本的控制与管理。如何管理和控制好人力资源成本是企业成本控制的重要内容之一。重视人力资源的成本管理,对提升企业的核心竞争力、提高职工的工作素质都有着重要的意义。

企业文化与人力资源管理论文篇十

在知识产业经济时代和市场经济转型期,企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化,是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段,是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。

本文希望以技术创新为基础理念,提出组织与调配规划,在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下,充分发挥企业资源,实现对企业人力资源工作的合理开发与管理,并举例证明。

在当今社会环境下,市场企业之间的人才竞争愈演愈烈,而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式,构建扎实人才培养管理策略及目标,才能让企业自身立于不败之地,并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。

在知识经济产业时代,人类社会经济呈现不可逆的发展趋势,人力资源竞争进入白热化阶段,真正成为了知识经济转变的先决条件。

笔者认为,在这样的时代背景下,企业人力资源开发应该做到锐意创新,并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育,它是人力资源的基础,必须通过增加教育投入来积极开发人力资源,并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。

目前我国虽然强调素质教育,但实际上依然还在走应试教育的老路,所以在21世纪的第二个10年里,我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变,深入改革,从学生时代就培养学生的知识创新能力,让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

2.基于团队培养为导向的人力资源开发。

目前的企业都强调人才的团队培养,以一名精英带动一个团体,使企业在发展过程中拥有更多可能性。

在一些科学实践研究中也曾经表明,企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队,这是一种才能上的合力发挥,也是创业目标上的一致融合。

所以在企业人力资源开发方面,一定要将团队培养因素考虑进来,并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性,培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队。

3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。

在现代企业中讲求学习创新,所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式,稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。

并且学习型组织创新平台还具备两大特征:

第一,学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化,而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中,深化企业的自我管理职责。

另一方面,学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者,他们不但具备了学习创新的能力,还拥有了获得和利用信息的能力。

在这一大环境下,企业拥有了自己的适应机制,并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动,促进了企业的进一步发展。

4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。

建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式,对人才能力与业绩的评价都相对客观,评判指标也更加精确。

它主要是以业绩为核心,以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。

并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列,形成全方位的人才评价指标模式。

并基于知识经济体系,提升人力资源管理的质量与效率,形成企业的创新力、凝聚力,最终转化为企业强大的竞争力和生命力。

本文以中国海尔集团为例,评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。

海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则,他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行:

1.岗前培训。

另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训,为新员工建立企业意识,遵守企业规范,拥有最基本的职业道德。

2.岗位培训。

岗位培训重点培养员工的业务能力,海尔集团内部为员工设立了培训基地,每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。

海尔集团培训基地的资源相当丰富,这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。

3.转岗培训。

当今社会强调复合型人才培养,海尔更是如此,所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式,它的基本理念就是培养人才的综合素质,并紧密结合科技创新与市场现状,以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。

4.实战技能培训。

在海尔内部,“即时培训”模式最为凸出,它作为一种近年来企业的创新模式,做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点,随时进行案例更新和人力资源培训。

某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析,并针对案例所反映问题进行实战技能教育,最终达到磨练员工技能,统一员工思想,提升企业人力资源开发及管理效率的目的。

以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例,它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议,而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。

在每月的固定时间里,海尔都会启动人力资源管理专业例会,为企业员工提供集体培训学习的机会。

人力资源应该是企业最珍贵的第一资本,特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代,人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。

想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略,树立“育人优于任何事,缺才危于任何事”的思想,为企业未来能够细水长流而不断努力突破。

参考文献。

[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学,2003.

企业文化与人力资源管理论文篇十一

众所周知,基层事业单位工作烦琐棘手,要做好农村基层工作,基层干部的人力资源管理显得尤为重要。

从当前基层人力资源储备的现实来看,女职工所占比例要比男职工相对多些,要实现基层事业单位服务型功能转型升级,优化基层人才队伍,提高基层人员工作效率,基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。

那么,如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性,给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台,成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。

本文从女职工的特点说起,分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题,并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措,希望在基层工作中,能提高女职工的整体素质和工作效率,从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置,对提高全员工作效率有所帮助。

在现实生活中,女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性,再加上女性自身固有的特点,所以纵观女职工的总体表现,不如男职工出色,尤其在基层事业单位表现的更为突出。

面对这样的现实,事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来,结合目前事业单位的岗位,提高女职工的职业能力与综合素质教育,以适应事业单位体制改革的需要。

首先,“爱唠叨”是女人最大的特点,这也是“三个女人一台戏”的最突出表现,所以女职工情绪容易波动,稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。

其次,女职工除工作之外的负面压力大,如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。

再次,女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强,遇事容易产生沮丧情绪,如果在工作中遇到困难,很难保持冷静与清醒的思维,从而影响其工作职能的发挥。

最后,女职工的总体劳动强度大,在我国,一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担,这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中,尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口,琐事、烦事都要多于其他部门,这样给女职工的工作带来极大的压力。

从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工,各方面综合压力对工作的影响高于男职工,但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点,在工作中忽略对女职工的优化管理,从而制约了女职工工作能力的发挥,具体如下:

招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性,这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高,导致女职工的年龄结构两极分化。

在使用上,一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位,而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合,从而影响女职工的工作热情。

在提拔上,同样的表现与业绩,同样的工作能力,男职工优先于女职工,从而刺伤了女职工的自尊心。

最终导致多数女职工工作无激情与责任,在不求上进中混日子。

2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革,事业单位也和企业一样,实行岗位定员定编,这种人员管理模式本身没有错误,但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性,影响了女职工的合法权利,给女职工带来了极大的压力。

如许多事业单位特别是基层事业单位人员少,工作量大,甚至一人身兼多职,没有替补人员与储备人员。

许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长,自己目前的工作岗位将会受到影响,所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。

再有许多事业单位,月底、年底许多工作岗位加班加点,管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率,而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益,导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。

女职工管理中存在的问题,既有女职工自身的原因,也有管理部门以及人事部门的责任,那么,如何通过共同努力,使女职工发挥其特长,实现事业单位人力资源管理顺利转型升级,促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲,要提高对女职工的认识,关注、关爱她们的工作及学习。

人们常说,在现实生活中,女人是“一本书”,她需要男人去读懂。

在实际工作中,女职工是“半边天”,需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。

1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志,在时间上,给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试,来提高其理论知识;在技能上,加强各种业务比赛,充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上,将上述能力与其工资奖金钩挂,并作为年底业绩参评的重要一项,这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。

2.加强妇联管理工作,保护其合法权益,强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人,无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。

如积极主动地靠近每位女职工,在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。

在生活上给予她们特殊的照顾,尽量解除她们的后顾之忧。

在文化生活上,走进女性的内心世界,举办晚会、健身美体比赛,培养她们插花、茶道的情调,使她们提高生活质量。

另外,还要与主管领导及时反映女职工的合法权益,做好女职工与领导沟通的桥梁工作。

这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心,同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力,减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。

3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多,如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等,因此会影响自己的工作,另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。

所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”,不要形成梯队断层,以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。

这样对女职工来说,不仅维护了其合法权益,也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲,提高了工作质量与服务效益。

在事业单位的改革大潮中,相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工,使之产生正能量,以此激发女职工的工作潜力,让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。

总之,在基层事业单位工作中,优化女职工人力资源管理不可小觑,它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。

参考文献。

企业文化与人力资源管理论文篇十二

根据人力资源管理研究的一些问题,笔者经过研究提出了一些建议:

3.1以宏观与微观相结合的视角进行研究。

人力资源的研究应当分为宏观研究和微观研究,而这两种研究方式应当互相借鉴、互相融合。

并在今后的研究中要注意区分其研究对象,即人力资源政策和人力资源管理实践。

对人力资源实践之间横向匹配的研究首先要明确其中的差异,在此基础上再对人力资源管理实践间的协同合作方法进行研究,如此才能够对人力资源实践管理进行有效的研究。

对人力资源管理的研究应从多层次进行研究,其主要对象即为人力资源管理实践与企业战略目标之间纵向匹配的研究。

虽然这方面的研究在国内已经有所成果,但其中大多数仍属于定性研究,因而还需要国内的学者对其进一步的研究。

4结束语。

目前,我国的企业人力资源管理仍然存在很多问题,因而这就需要我们对企业人力资源管理进一步的研究和分析,尽可能的提高人力资源管理的水平和效率,以此来加强企业的竞争力。

与此同时,国内企业人力资源管理还应当借鉴国外先进的人力资源管理技术和经验,并将之与企业人力资源管理相融合,形成一套我国企业独有的人力资源管理。

参考文献:

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[3]宋湘.浅析知识经济时代下人力资源管理的发展趋势[j].时代经贸(下旬刊),(12).

[4]付荣.新要求需要新举措[j].国家电网,2010(12).

企业文化与人力资源管理论文篇十三

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,如此才能将抽象的企业文化的核心内容--价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成立业内外部获得广泛认同的企业文化,真实树立企业外部形象,由此起到现代营销中所称的推销文化的效果。以下让我们看看丰田公司的企业文化与人力资源管理的案例。

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末,公司现有8个工厂,职工人数达45000入,其产品主要是汽车部件,包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的汽车产量仅次于美国通用汽车公司和福特汽车公司,居世界汽车制造业第三位。营业收入额990多亿美元,利润27.8亿美元,总资产达1200董亿美元。

企业管理界人士普遍认为,丰田的成功经验是:积聚人才,善用能人,重视职工素质的培养,树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分,丰田公司的企业教育(-雪风网络xfhttp教育网)取得了很大的成果。较高的教育(-雪风网络xfhttp教育网)水平和企业人才培训体系的建立,是企业乃至社会经济飞速发展的基础。这一点,在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新参加公司工作的人员,有计划地实施主业教育(-雪风网络xfhttp教育网),把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育(-雪风网络xfhttp教育网),可以使受教育(-雪风网络xfhttp教育网)者分阶段地学习,并且依次升级,接受更高的教育(-雪风网络xfhttp教育网),从而培养出高水平的技能集团。

在丰田教育(-雪风网络xfhttp教育网)的.范围不仅仅限于职业教育(-雪风网络xfhttp教育网),而且还进一步深入到个人生活领域。教育(-雪风网络xfhttp教育网)的目标,具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。有人问:“丰田人事管理和文化教育(-雪风网络xfhttp教育网)的要害和目标是什么?”,丰田的总裁曾作了这样的回答:“人事管理和文化教育(-雪风网络xfhttp教育网)的实质是,通过教育(-雪风网络xfhttp教育网)把每个人的干劲调动起来。”丰田教育(-雪风网络xfhttp教育网)的是本思想是以“调动干劲”为核心。

非正式教育(-雪风网络xfhttp教育网),在丰田叫做“人与人之间关系的各种活动”,是丰田独有的教育(-雪风网络xfhttp教育网)模式,这种教育(-雪风网络xfhttp教育网)就是前述的关于人的思想意识的教育(-雪风网络xfhttp教育网)。非正式教育(-雪风网络xfhttp教育网)的核心是解决车间里人与人之间的关系,培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件,还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育(-雪风网络xfhttp教育网)的活动形式,这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。

非正式的各种活动前以下几方面:

[1][2][3]。

企业文化与人力资源管理论文篇十四

艾德教育:

在目前经济市场的激烈竞争中,企业文化因其在企业建设中的强大影响力,为企业增添活力,带来了无限生机。很多公司为了加强内部员工对公司政策、宗旨的理解与认可,成立了专门负责文化建设的部门、设置多个与企业文化工作有关的岗位。由此可见,企业文化在企业管理的巨大影响已经引起企业管理者们的高度关注。中国希望能够通过企业文化来推动经济的持续、快速发展。企业文化是一个企业的灵魂,它体现在企业的各个活动中,同时对企业的人员素质、员工的价值观念、行为特征、领导风格、发展历史等方面有着积极影响,对企业的人力资源管理有着指导意义。

第一,倡导作用。科技发展是第一生产力,而人才资源是推动科技发展的主要因素,因此企业要想发展,一定程度上依赖于人才资源。因此,先进的人力资源管理必不可少,只有把人力资源变为人才资源,才能使人才进步,加快人才创新进程,实现人才与企业共同和谐创新发展的最终目的。企业文化还能够激励和约束企业员工,此外,更新优化现有理念,能够有效提升企业经营效益,保证企业在市场竞争始终处于优势地位。

第二,在人力资源培训中起关键性作用。企业人力资源培训是指企业采取不同形式的教育措施,提升在职员工的业务能力,使其专业技能有显著的进步,提高其敬业精神、工作态度等的思想觉悟,不断完善自身以适应企业发展的需求。人力资源培训是人力资源管理中的核心内容,它能够深入挖掘并有效提升人力资源价值,应确保其在人力资源管理中的应用。此外,人力资源培训中还有一个十分重要的内容,对企业员工进行企业文化的培训,不断提升他们对企业文化的认知,使其正确地了解企业的发展历程、规章制度、核心价值观和企业肩负的使命,达到激励他们的目的,使员工对企业未来的发展前景充满信心,从而使员工们自觉热爱并积极践行企业的价值理念、组织文化、制度文化,进一步增强员工的工作积极性。

艾德教育:

种魅力可以把企业发展所需要的各种人才牢牢吸引并仅仅圈在自己企业内。近年来,海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越多的求职者的青睐?该现象的发生与其所具有的独特的企业文化吸引作用密不可分。

第一,引进企业文化的时间不长。企业文化理论产生至今,也不过三十年余年,其发展尚未成熟。而我国开始研究企业文化的时间则更晚一些,真正的研究实际上是近几年才开始的,原来我国的企业并没有“企业文化”这个概念,因此不可能认真探讨与此相关的问题。所以就导致我们对企业文化的基本理论认识不深刻,不深刻就会出现理解上的差异,有差异就难以统一,因而不可能做到企业中的每个人都全面深刻的理解企业文化的基本理论。

第三,忽视国外管理模式与我国实情的不适应性。一些企业十分推崇国外成功的管理模式,但是在借鉴时不会举一反三,忽视我国传统文化,最终导致应用失败。还有一些企业看到别的企业引进企业文化理念,就盲目跟风,完全不考虑自己公司的实际情况。很多管理者不仔细研究企业的历史发展、历来的改革策略、现有的经营管理模式以及员工的价值取向等具体情况,只是简单的请管理专家来指导,然后就提出一些与自己企业的宗旨、目标相差甚远的口号,动辄“国内顶尖、最优、最强”。这些口号严重违背企业的经营理念和员工的实际需求,难以实现企业所期望达到的效果。

3相关的应对策略。

第一,根据企业性质,确定企业文化的类型。不同行业中的各企业的企业文化有其独有的特点,如服务周到是一些低风险、反馈快的行业的企业文化所要体现的特点,像商场则主要提倡以“顾客至上、一切为顾客服务”为主要特点的企业文化;it行业的主要特点一般为坚强、乐观、锐意进取等,他们可以在企业文化中使用“追求卓越”作为核心价值观。

第二,要制定明确的企业文化目标。企业可以将核心价值观进一步凝练成企业文化的目。

艾德教育:

标,激励企业员工为实现企业文化目标而奋斗。各企业可以通过设计联系企业目标与员工个人目标之间的桥梁,在实现企业目标时提供给员工应得的实际利益,促进企业发展。只有让目标管理融入企业文化的内涵中,才会真正发挥其强大的作用力。而只有实现员工的个人努力目标与企业的长远目标的高度统一时,企业文化才能成为企业的核心力量,使企业在竞争中处于有利地位。

第三,建设动态的企业文化。各个企业要将企业文化建设作为一项需要长期奋斗的任务。由于企业的经营环境和竞争形势随着经济的发展在不断变化,企业人员也在不断更新,即使是老员工,其思想和观念也会不断变化。因此,企业文化建设已取得较好效益的企业,也应与时俱进,不断为企业文化建设注入新鲜血液。这就决定了企业文化建设不可能在短时间内完成,而是要持之以恒,不断创新。换句话说,就是要建设动态的企业文化。但是,动态的企业文化并不代表企业文化的内容也在不断变化。企业价值观、企业精神和经营理念等内容是企业发展过程中必须长期坚守的核心内容。只有平衡两者,才能保证企业文化在企业的发展中最大限度地发挥作用。

企业文化与人力资源管理论文篇十五

摘要:企业文化是企业的灵魂,是企业发展的源动力和企业创新的理念基础,是员工行为规范的内在约束。有很多企业还没有意识到企业文化在人力资源管理中的重要作用,或者对企业文化的建设不到位,效果不显著。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用,这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述,但核心内容基本一致,即所谓企业文化,就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的,上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式,它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理,对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

人力资源管理,就是在经济学与人本思想指导下,运用现代化的科学方法,对企业的人才进行合理的规划、组织和调配,使人力动态地满足企业发展的需要,同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知,企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

总结。

1.用团队文化凝聚人才。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围,产生凝聚力,形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围,在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设,企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。

钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放了一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹是爬不出去的,因为只要有一只想往上爬,其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,结果就是把它拉下来,最后没有一只能够爬出去。

螃蟹如此,企业中也会出现类似的状况。如果员工与员工之间,员工与老板之间经常为了各自的利益而相互算计,或明争或暗斗,甚至想尽办法去破坏,久而久之,企业组织里就只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。

螃蟹效应给企业带来的破坏力是巨大的,为了消除企业中为了各自利益的争斗和内耗,企业应该建立守望相助、团结协作的企业文化,这样才能减少工作中的内耗,齐心协力满足客户的要求。一滴水,只有放进大海里才不会干涸,没有互助,各自为战的团队将是一盘散沙。

现代企业竞争表现为产品的竞争,但归根结底是人才的竞争,掌握了人才,才具备发展的可能。民营企业需要打造凝聚人才的企业文化,构建企业和员工共同的事业愿景,营造团结互助的企业氛围,这样才可能凝聚人心,在激烈的竞争浪潮中前行。

2.用精神文化升华人才。企业精神文化是企业的灵魂,它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源,要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况,反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识,体现企业的经营理念与管理原则,以激发员工的积极性和创造性,营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化,可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前,意志更加顽强,在劳动中成为更优秀的人才,进而创造出辉煌的业绩。

人活着,就要有一点精神。企业存在和发展,企业员工群体也应该有一种精神—企业精神。企业精神是企业理念的浓缩,是企业灵魂的集中体现,是企业在生产经营活动中,为谋求自身的生存发展而长期形成并为员工所认同的一种健康向上的先进群体意识,集中体现了企业利益观念、竞争观念、道德观念,代表着企业共同的信念、员工一致的价值观,是企业文化发展到一定阶段的必然产物。因此,设计企业精神,首先要尊重广大员工在实践中迸发出来的积极精神状态,要恪守企业共同价值观和最高目标、不背离企业哲学的主要原则,要体现时代精神、体现构建和谐社会、体现现代化大生产对员工精神风貌的总体要求。以此为指导思想设计出来的企业精神,方能既“来源于生活又高于生活”,成为鼓舞全体员工为实现企业最高目标而奋斗的强大精神动力。

企业精神的设计应是有效性、合理性、操作性的完善结合,使企业价值导向与目标导向融为一体。企业精神的设计方法有以下几种。

(1)员工调查法。把可以作为企业精神的若干候选要素罗列出来,在管理人员和普通员工中进行广泛的调查,再根据员工群体的意见决定取舍而定。这种方法一般在更新企业文化时采用,缺点是需要花费较长的时间和较多的人力,观点可能比较分散,但由于来自员工,有很好的群众基础而容易被大家接受,很快深入人心。

(2)典型分析法。每一个企业都有自己的企业英雄,这些先进人物的身上往往能够凝聚和体现了企业最需要的精神因素,因此,对这些英雄人物的思想和行为进行全面深入的分析和研究,确定企业精神。这种办法工作量较小,也容易被员工接受,但在企业英雄不是非常突出时,选取对象比较困难,不易把握。

(3)领导决定法。企业领导者由于站在企业发展全局的高度思考问题,加之他们对企业历史、现状的了解比较深入,因此由企业领导者来决定企业精神也不失为一种办法。此法最为高效快捷,但却受领导者个人素质的影响较大,在推行的时候宣传工作量较大。

(4)专家咨询法。将企业的历史现状、存在的问题及经营战略等资料提供给对企业文化有深入研究的管理学家或管理顾问公司,由他们根据所掌握的规律原则和建设企业文化的经验,设计出符合企业发展需要的企业精神。这种方法确定的企业精神站得高、看得远,有时不一定能够很快被员工接受,因而宣讲落实的过程稍长。

3.用制度文化约束人才。企业制度文化是企业文化的重要组成部分,是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证,通过制度来规范企业成员的行为,并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士指出,在缺乏科学有效激励的情况下,人的潜能只能发挥20%-30%,而科学有效的激励机制能够让人把另外的70%-80%潜能也发挥出来。管理实践中,不论是物质激励还是精神激励,都有其一定效用。但这两种激励(或单独,或结合)如何与员工的绩效高低挂钩,如何平衡其中的正向负向权重,这就是中小企业管理者的管理艺术了。来看目前企业在激励效果方面的一些失败情况:有的企业不管自身是否合适就东施效颦地盲目采取末位淘汰制,造成员工心理上的不稳定,内部员工关系紧张,情绪化严重;有的企业在物质激励中为了避免矛盾干脆实行平均主义,既不能帮助后进者产生自我敦促意识,也滋生了对先进者产生逆向淘汰的不良环境。因此,建立在一种公平、公正、全面基础上的物质激励,才能够调动员工的积极性。

则必须包含一定的思想内容。若能巧妙地将精神激励和物质激励二者有机结合、互为补充、相辅相成,就能事半功倍之效。

4.用创新文化开发人才。在竞争日趋激烈的今天,企业的创新文化如同企业的品牌,是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡,创新型人才成为企业最重要的战略资源,建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

创新是人自我提升的过程,是通过学习并运用所学使产品或知识发展、更新的过程。创新型人才指富于开拓性,具有创造能力,能开创新局面,对社会发展做出创造性贡献的人才。通常表现出灵活、开放、好奇的个性,具有精力充沛、坚持不懈、注意力集中、想像力丰富以及富于冒险精神等特征。

具体有以下几个特征:

(1)有很强的好奇心和求知欲望;

(2)有很强的自我学习与探索的能力;

(3)在某一领域或某一方面拥有广博而扎实的知识,有较高的专业水平;

(4)具有良好的道德修养,能够与他人合作或共处;

(5)有健康的体魄和良好的心理素质,能承担艰苦的工作。需要具备人格、智能和身心三方面基本要素。

随着科学技术的发展和社会的进步,“事”对人的要求越来越高、越来越新,人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。“蓝领工人”的比例不断下降,“白领工人”的比例不断上升。今天还是很称职的员工,如不坚持学习,明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的,要解决这一矛盾的方式之一就是创新人员的培训。即通过必要的培训手段,使其更新观念、增长知识和能力,重新适应职位的要求;从利益方面来讲,企业培训着眼于提高员工的素质,而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。人力资源管理是以人为本的管理,强调方法与制度措施。企业文化是人力资源管理工作的向导,企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用。

企业文化是企业的灵魂企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展,实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的,就可以直接起到推动和促进企业持续稳定,保证企业健康长寿的作用;如果是颓败的,则会阻碍企业的发展,甚至把企业推上崩溃、短命之路。许多成功的公司,其领导倡导的价值观、制定的行为标准,常常激励着全体员工,使公司具有其文化特色,并成为对外界的一种精神象征。

主要参考文献:

[1]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京:中国发展出版社,2002.[2]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京:清华大学出版社,2007.4.

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