团队管理心得分享（通用15篇）

作为一个重要的素材，总结可以帮助我们更好地了解自己的成长和进步。在写总结时，要注重事实和数据，避免主观臆断和夸大夸张。希望下面这些范文能对大家的总结写作有所启发和指导。

团队管理心得分享篇一

还记得《共好》当中的团队吗？人与人之间的爱与信任可以高度凝聚一个团队，如果团队发展到这个级别，真的是战无不胜的团队！

可以说我们的团队还做不到这个级别，每个人如果真的能像学习型组织当中描绘的那样，私立不再主导，超越办公室政治，让爱与信任占主导，那会是多么幸福！真的要有多大的决心，才能因为坚持团队的价值观而允许短时间内的销量下降（第五项修炼第十四章“重拾人类基本价值”），对此我感到十分的敬佩！

我非常希望能在这样的团队当中工作，我觉得去找志同道合的人一起工作是一件非常幸福的事情。但我的一位朋友说起他创业的经历，因为与朋友之间的合作失败而告终，使他从合作当中脱离出来，仅留下股份而已。我想说每个人对同一件事物都会有不同的观感和判断，这是正常的，在决策时往往会出现争论和妥协的情况出现，而我们如何面对这样的争论与妥协，能使大家的合作继续在和谐顺利的状况下推动下去呢？这是我一直思考还没有答案的问题。希望如果你有心得，可以与我分享。

团队管理心得分享篇二

“90后多是独生子女，对归属感的要求更强，更加感性。”这是华艺传媒的王禹衡对自己公司90后的判断，“如果领导专业性强又善于沟通，他们就比较容易认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，服从性和创造力都会非常好，反之，就会比较情绪化，容易离职。”这对管理层提出了一个要求，就是要建立良好的沟通机制。很多管理者说策划案要亲自写，哪里有时间去了解90后的员工在想什么。这其实是陷入一种误区，公司高薪聘请管理者，是要他去教会和带领新人的。管理者必须得有这个耐心。管理者必须尽量学会怎么带领团队，而不能仅仅强调业务上的专业能力。

华艺公司的员工中，出生于上世纪80年代末和90年代初的为数不少。对于做项目的人员，政策就是：只要业绩好、工作表现好，日常管理上就可以很弹性化。如果某个员工特别习惯晚上工作，如果前一晚通宵加班，那么第二天就可以直接倒休，如果加班到凌晨2点，第二天可以上午10点或者11点再来上班。对于这些员工，考勤不实行“一刀切”。

虽然这个政策很受这类员工的欢迎，但是确有做行政等其他岗位的员工感觉心里不平衡。“如何平衡公司内其他岗位的情绪，”是个大问题。行政岗位需要按时上下班，工作时间比较固定，“这些情况在入职的时候就要和新人说清楚。此外，我们在休假的时候还给予他们一些便利，比如可以将年假、倒休、周末凑在一起休一个长假，”管理者认为，考虑到公司的业务性质，项目人员是不可能连休10天假期的，但是行政人员就可以享受这个优惠。

年轻人都想看看其他公司怎样，想多尝试，跳槽是正常的。

赞成给员工较高的薪酬和福利。公司的员工除了底薪，还应该安排一些工作表现较好的做讲师，这样他还可以得到讲课费用这个收入，这个费用是比较高的。此外，还要争取合作单位给这位颁发证书，分享到网站上，打造一个推员工的平台，以此来尽量留人。”

现在，公司里有不少实习生和初级岗位都是90后员工。为了能够在90后中培养出业务骨干，公司指定了一个“未来之星”计划，即每年选出10个公司业务核心骨干，着重培养他们的业务和管理能力。

有意向的员工自己先报名，然后主管推荐，然后进行专业能力、公司文化认同和管理知识的答辩，我们判定他有培养的潜质后，将和他签署正式的法律文件，即一份长期的劳动合同，薪酬待遇一下子提高40%~60%，每年培训的费用有数额规定。

这些年轻的员工有时候比较任性，因此公司必须有一定的容忍度，用他们的想法去考虑问题。

我曾遇到一位年轻、工作出色的毕业生。当时他在公司做意大利菲亚特一款车的'推广活动，客户对他很满意。但是工作半年后，他突然提出辞职，原因是想去西藏旅游。”在经过交流之后，我同意了他的离职！后来我想，我25岁的时候确实没有这个勇气做这样一件事，但是他们敢。”

你首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。我和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入这份工作，你在这里学到什么，你有什么要改善的地方。而正是因为经常和他们混在一起，我也很了解公司的基层销售员工，这很重要。我们内部还有一个“转正评选会”。通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板拍板的，而我们则是通过一个转正评选会来决定。为什么这么做？因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有裨益。因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。

现在很多老板太世故了：当一个人能给我带来价值的时候自己就去讨好他（她)，当这个人有跳槽的想法时，我就会诋毁他。其实，你真的不要把员工当傻子，哪怕他是95后，他也比你聪明多了。你要从思想上认识到，每个人都有其独一无二的价值，他(她）是能够做成一些事情。然后，你要在员工之间传播这种思想，每个人都会觉得自己在公司里有发展空间，而后你的团队自然而然就稳定了。

团队管理心得分享篇三

销售团队管理需要在实践过程中慢慢摸索，不同的销售模式决定不同的管理方式。但核心问题就是销售能力和团队的架构。对于销售人员能力经验强的团队，管理往往更重要的是放权，一切以结果为导向;但一直刚刚组建的年强销售团队，即使领导者再强，也无法让同事在一夜之间提升，攻无不克战无不胜。需要在过程和结果中双向把控才能有结果!

1、销售团队组建：

需要找到合适的人，合适的人除了在知识、社交、沟通表达等基础能力支持，更重要的是态度，×老师说的好，态度决定一切。找到志同道合的人，接下来的团队工作会事半功倍。找到了合适的人，要逐渐形成自己的团队文化。团队文化的核心就是管理者，大家都听说过带领一群羊的狮子和带领一群狮子的羊打架的故事，故事告诉我们在一个团队里，领头羊很重要，俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝就似乎这个意思。销售团队必须要沉淀出本团队的文化和特质。团队文化形成了，才能有和谐，相互信赖的团队关系。这一点相当重要，也是决定团队以后走向哪里的基石。

在羊群中领头羊很重要。领头羊要确定团队的方向，要根据方向随时调整路线以确保方向的正确性。在一个团队，经理要及时发现销售团队管理工作中不断暴露出来的问题并加于纠正以确保目标的实现。同样，每个公司都会根据自己的实际情况设计不同的目标任务。对销售业务这一块有销售目标、回款目标等。作为经理你的任务就是把公司的大目标大任务逐条分解到每个团队、每个人。在设计目标时要注意这几点：

（1）任务分清、目标到人。

（2）切合实际、具体量化。

（3）引导为主，勇于挑战。

3、管理过程把控：

第一环，团队规范。

没有规矩无以成方圆，游戏没有规则，所有人都可以按主观做事，游戏就无法进行。团队中缺乏规范更会引起各种不同的问题，不仅会造成困扰、混乱、也会引起猜测、不信任，当然订制度很容易，但是执行彻底则很困难。领导者必须有能力建立合理、有利于团队的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。

第二环，监控指导。

因为作为领头羊你必须让你的团队中的每个成员时刻牢记自己的目标和任务。并对他们的工作过程实施有效的监控和指导，还要根据他们目标任务的完成情况实施鼓励和指导，加强优胜劣汰。只有把细节和过程实施到位的管理才可能促进团队的发展。当然，监控不等于事无巨细，所有事情都亲力亲为，需要清晰的明确哪些是需要把控指导的，哪些才是有效的管理。在管控力度这块有个到位的拿捏，才能使得成员既不会出现抵触反感情绪，又能有责任的落实每一项工作。按时按量超出预期的完成，从而形成良性循环。

第三环，团队执行力。

打造“团队执行铁军”首先要以身作则。执行力打造需要团队文化的底蕴，当团队文化呈现出执行力后，需要大胆的改造团队。当遇到问题时候，第一时间解决问题，必然会遇到阻力，需要大胆的优化改造，否则当问题严重到无法解决的时候，任何执行力都是空谈。执行就是全心全意立即行动，就是完成任务的过程，团队打造执行力步骤：认同--引导-要求-监督，决心是基石。只有高效执行力的集体才能成为一个优秀的团队。

4、总结和激励：

总结是一种能力，需要在过程中不断的提升，要逐渐形成过滤的功能，在接触面的过程中，提炼出适合自己的，落地执行的行动，并由此提升自己的逻辑思维能力和分析能力。激励，激励是销售管理的重要一环。管理者首先要调控自己的情绪，在同事面前持久的保持住一种有自信、热情的积极态度。要想激励同事，必须先激励自己。同样每个人在不同的阶段都会有不同的需求。如果你能在恰当的时候满足你下属不同的需求，将能更大的调动他的积极性。作为一名有进取心的同事，他们需要：合适的工资、良好的工作环境、良好的企业文化、有归属感、安全感、和认同感以及成长发挥空间等需要。如果你能把激励很好的结合，那一定可以嘴大限度的激励员工的潜能。哪怕你带的同事原来是头绵羊，都可以逐渐训练成为能征惯战的猛狮。

一支优秀的团队需要倾注心血去灌溉，我们在管理的时候除了在销售，技巧，业绩等方面影响团队，更要注重内在的.品质，管理者要逐渐沉淀出属于自己的核心领导力。才能把团队打造成一支有共同的愿望，目标;和谐，信赖的有战斗力的团队。

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团队管理心得分享篇四

这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。

要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

团队管理心得分享篇五

做为专卖店的营业员是服装企业营销系统中的未稍神经，直面市场的消费者，其素质的好坏直接影响着消费者对企业品牌的认知度与美誉度，如何让终端营业员的潜能得到更大的发挥，在日常销售的管理，以及销售时的一些细节，都会很大程度的影响着销售的结果。

日常如何管理店员

· 按时提前上班，营业员一般需在规定的时间内提前半个小时上班，以做好全卖场的清洁工作。

· 保持店铺、层板、货架、地面 整齐清洁。

· 店长开早会，总结昨天的工作情况，以及在销售过程中遇到的问题，并将当天的工作计划交待清楚。

· 整理货架的商品，盘查货品是否与前晚相符。

· 检查店铺区域货品的质量，确保无次货，无打错价。

· 将补充款按陈列方式摆置到相应的位置。

· 进入销售工作状态，并随时整理货架上的物品。

· 认真开出销售小票，确保内容准确无误。

· 按要求认真填写各种表格与单据。

· 收集顾客的提出的意见与建议信息，以归纳汇总上报到公司的营销部门。

· 协助处理顾客投诉及工作范围内的特别要求。

· 交接-班时要将当日发生的事情交待清楚，并清点货品。

· 清点货品，及时填写补货单，补齐货品。

· 交接清楚后下班。

营业员的销售要诀

微笑服务：

倡导微笑服务，能使拉近顾客与营业员之间的感情，以容造一个轻松的购气环境，使消费者有一种宾至如归的感觉。这样，也能形成良好的口碑效果，以微笑服务吸引消费者再次消费，也能吸引其他的消费者过来。

适时的赞美：

顾客的身材都有美丑的一面。营业员在向顾客推销款式时，适时地对顾客美好的一方面进行赞美，能起到事半功倍的效果。投其所好，才能赢得顾客的青睐，以及在消费时带来愉悦的享受。

了解顾客的购物心理：

有的放矢，方能赢得消费。因此，营业员在接待顾客时要善于察言观色，了解顾客性格，探知顾客的爱好，向顾客推销适合的产品与款式。

在倡导以终端致胜为主要销售策略的今天，如何建立起一支具有战斗力的销售队伍，是企业营销策略中的重中之重。挑选到合适的销售人才，是组建这支队伍的前提；整合优化是基础；系统化培训是根本；使营业员熟练地掌握销售技巧是决胜的关键。也只有这几个方面都能做到，才能使这支队伍在商海的博弈中赢得市场。

如何激励店员销售

如何对个人进行不同的激励，这是一门领导艺术，涉及管理者的个人阅历、敏感度及管理经验等，它是在实践工作中慢慢“悟”出来的。我一直说，我们管理者实际上是一个“实验者”，我们总是在付出一定的学习成本之后，去举一反三地体味管理的真谛，管理力总是在理论与实践相结合中提升的。

了解员工需求，实施个性化激励

在管理实践中，如何对店铺中的个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。要想激励员工，必须了解其动机或需求。管理者首先要明确两点：一是没有相同的员工；二是在不同的阶段，员工有不同的需求。对于不同的员工应当考虑个体差异，具体分析，找到激励他们的因素，采取不同的激励方法，有针对性地进行激励。

精神激励与物质激励并重

对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。例如，管理者可以向干得好的员工表示祝贺，最简单的方式是说一句“干得不错”；或者写一张手写的条子或一封电子邮件称赞员工的行为，对他们的工作表示认可。

目标激励 

效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。

如何提升自我的管理水平

学致用，勇创新

在管理工作中，要不断进行管理理念、管理制度、管理模式、管理手段等方面创新，利用新思维,新技术，新方法，新机制，创造一种新的更有效的资源组合方式,促进企业管理和综合效益的不断提高。

细观察，勤思考

常沟通，多协调

店面管理应遵循两条主线：一是硬性管理，一是软性管理。

俗话说：“没有规矩不成方圆，对店面管理也要有一套严格的管理体制。即我所说的硬性管理。包括员工行为规范管理、岗位规范管理、值班管理和培训管理。

1、员工行为规范管理：加盟店无论是店长还是店员大多数都很年轻，几乎都是刚走出校门的学生，对客户服务意识还没有建立，一方面要让他们了解加盟店的特色，一方面要对他们的个人素质有个基础要求。从穿着打扮到站姿、行姿、到说话的语音、语调、语速及接听电话的规范等每一个细节都要有一个明确的执行标准。大到与客户交谈，小到对店堂卫生的清洁。

2、岗位规范管理：一个加盟店是由多个岗位组成的整体，各岗有各自的独立性，同时又要求每个岗位的协调配合性。从接待、销售、收银、库管等各个岗位，每一环节都与客户相关，客户为什么会从你的店里购买，除了产品本身的特色外，另一重要因素就是我们店面人员的整体素质及给客户带来的满意度和专业性。客户会从我们的一言一词，一举一动中去感受我们的产品、感受我们阳光服务。

3、值班管理：店面除了店长的日常管理外，我们给每个员工一个充分锻炼的机会，每周设一个值班店长，从开业盘点到闭店都由这个值班店长负责，一方面可以让他们了解店里的`每一个岗位职责，了解各岗位重要性，在以后的工作中互相理解。另一方面他们会感到自已是这个店的主人，有很大的发展空间，对加盟店充满信心和希望，会不遗余力地去证明自已有这个实力。职务结束时，大家交流一周工作中满意的地方和还需改进的地方提出来，与大家共同思考出更好的加盟店运营方案。

4、 培训管理：无论是新的员工还是老员工都需要不断学习，积累经验。专业的产品知识需要长期积累及不断学习。做为员工如果不能对产品有所了解，又如何让客户信服，也无法与其他竞争对手相对。同时员工通过持续的学习，能帮助他们提高个人的素质，也会让他们对目前及未来的发展有信心。而对店里的工作充满激-情。正如我们店在经过一段培训后，员工深有体会地说：真正感受到了“每一年，每一天都在进步了”。

以上是硬性管理，那么什么是软性管理呢？一个店面的管理乃至一个公司的管理，除了单纯强制手段外还必须有人性化的管理，也叫无形管理。主要是从目标管理、团队激励、店长自我管理来体现。

1、目标管理：加盟店做为一个特色的运营模式自从建立以来，无论是从“每一年、每一天我们都在进步”，还是到今天的“科技创造自由”，店面都应该根据本公司的特点建立自已的文化和思想支柱及发展目标，形成统一认识。店长要在宏观控制下合理分配任务，各店员围绕这一发展目标共同努力。

2、团队激励：加盟店的布置可以说非常亲和，但是这是针对客户的，对员工必须创建宽松、亲和的工作氛围，工作同事之间的真诚团结是一个店面的灵魂。刚刚进店的新员工有激-情，有干劲，但缺少对专业产品知识的了解，销售话述也不够成熟。而老员工相对工作时间长，经验丰富，但懒惰性强、缺少激-情。新老员工各有优缺，形成互补。这时要加以引导互相帮助，以大带小，以小扶大，互相激励，共同进步。

3、店长自我管理：俗语说的好，火车跑的快全看车头带。做为店长凡事要以身作则，然后再要求别人去做：如仪表、言行、考勤及工作态度上。凡事应起典范作用，以行动服人，以行动去带动人。工作要有原则性，广开言论，能听取众人意见，多为员工着想，做好员工与总经理沟通的桥梁，加强同店员的思想交流和沟通，合理安排员工的工作和休息，尽量满足多数人的要求，把工作做到每个店员的心里去。尽最大可能为他们的发展创造空间，带动他们进步，培养他们成为加盟店乃至公司的中坚立量。

团队管理心得分享篇六

我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊？我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有必要。

人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组“温馨”之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。

提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。

每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢？所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴，不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很"吃亏"，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。

实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能合理地分配任务。

团队管理心得分享篇七

销售团队管理需要在实践过程中慢慢摸索，不同的销售模式决定不同的管理方式。但核心问题就是销售能力和团队的架构。对于销售人员能力经验强的团队，管理往往更重要的是放权，一切以结果为导向;但一直刚刚组建的年强销售团队，即使领导者再强，也无法让同事在一夜之间提升，攻无不克战无不胜。需要在过程和结果中双向把控才能有结果!

1、销售团队组建：

需要找到合适的人，合适的人除了在知识、社交、沟通表达等基础能力支持，更重要的是态度，×老师说的好，态度决定一切。找到志同道合的人，接下来的团队工作会事半功倍。找到了合适的人，要逐渐形成自己的团队文化。团队文化的核心就是管理者，大家都听说过带领一群羊的狮子和带领一群狮子的羊打架的故事，故事告诉我们在一个团队里，领头羊很重要，俗话说兵熊熊一个，将熊熊一窝就似乎这个意思。销售团队必须要沉淀出本团队的文化和特质。团队文化形成了，才能有和谐，相互信赖的团队关系。这一点相当重要，也是决定团队以后走向哪里的基石。

在羊群中领头羊很重要。领头羊要确定团队的方向，要根据方向随时调整路线以确保方向的正确性。在一个团队，经理要及时发现销售团队管理工作中不断暴露出来的问题并加于纠正以确保目标的实现。同样，每个公司都会根据自己的实际情况设计不同的目标任务。对销售业务这一块有销售目标、回款目标等。作为经理你的任务就是把公司的大目标大任务逐条分解到每个团队、每个人。在设计目标时要注意这几点：

（1）任务分清、目标到人。

（2）切合实际、具体量化。

（3）引导为主，勇于挑战。

3、管理过程把控：

第一环，团队规范。

没有规矩无以成方圆，游戏没有规则，所有人都可以按主观做事，游戏就无法进行。团队中缺乏规范更会引起各种不同的问题，不仅会造成困扰、混乱、也会引起猜测、不信任，当然订制度很容易，但是执行彻底则很困难。领导者必须有能力建立合理、有利于团队的规范，并且促使团队成员认同规范，遵从规范。

第二环，监控指导。

因为作为领头羊你必须让你的团队中的每个成员时刻牢记自己的目标和任务。并对他们的工作过程实施有效的监控和指导，还要根据他们目标任务的完成情况实施鼓励和指导，加强优胜劣汰。只有把细节和过程实施到位的管理才可能促进团队的发展。当然，监控不等于事无巨细，所有事情都亲力亲为，需要清晰的明确哪些是需要把控指导的，哪些才是有效的管理。在管控力度这块有个到位的拿捏，才能使得成员既不会出现抵触反感情绪，又能有责任的落实每一项工作。按时按量超出预期的完成，从而形成良性循环。

第三环，团队执行力。

打造“团队执行铁军”首先要以身作则。执行力打造需要团队文化的底蕴，当团队文化呈现出执行力后，需要大胆的改造团队。当遇到问题时候，第一时间解决问题，必然会遇到阻力，需要大胆的优化改造，否则当问题严重到无法解决的时候，任何执行力都是空谈。执行就是全心全意立即行动，就是完成任务的过程，团队打造执行力步骤：认同--引导-要求-监督，决心是基石。只有高效执行力的集体才能成为一个优秀的团队。

4、总结和激励：

总结是一种能力，需要在过程中不断的提升，要逐渐形成过滤的功能，在接触面的过程中，提炼出适合自己的，落地执行的行动，并由此提升自己的逻辑思维能力和分析能力。激励，激励是销售管理的重要一环。管理者首先要调控自己的情绪，在同事面前持久的保持住一种有自信、热情的积极态度。要想激励同事，必须先激励自己。同样每个人在不同的阶段都会有不同的需求。如果你能在恰当的时候满足你下属不同的需求，将能更大的调动他的积极性。作为一名有进取心的同事，他们需要：合适的工资、良好的工作环境、良好的企业文化、有归属感、安全感、和认同感以及成长发挥空间等需要。如果你能把激励很好的结合，那一定可以嘴大限度的激励员工的潜能。哪怕你带的同事原来是头绵羊，都可以逐渐训练成为能征惯战的猛狮。

一支优秀的团队需要倾注心血去灌溉，我们在管理的时候除了在销售，技巧，业绩等方面影响团队，更要注重内在的.品质，管理者要逐渐沉淀出属于自己的核心领导力。才能把团队打造成一支有共同的愿望，目标;和谐，信赖的有战斗力的团队。

团队管理心得分享篇八

首先、团队目标一定要明确、要数字化、有计划有步骤、有时间限制。团队目标是团队主管根据团队的`实际情况而制定的通过团队拼搏能完成的目标。以一个长期目标为导向，以不同时期的短期目标为实战任务，短期目标的总合要大于长期目标的20%，长期目标才能完成。其次为个人目标，是以团队成员个性化条件为基础、引导成员制定比他平时成绩高出20%以上的目标，才能完成团队主管制定的团队任务目标（任务目标不能提前让队员知道）。所有队员的任务目标总和要大于单次短期目标。

队员可分为两类：一是有经验的、二是无经验的；培训也分为两类：一是心态培训、二是技能培训。对于有经验的员工进入公司，他自认为有自己的一套，不太愿意按公司领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。

其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流；

第三、主管要将自己树为标兵；

第四、主管要帮助员工完成目标；

第五、要将目标作为团队的使命；

第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。

所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。

五、员工间要经常召开员工成功案例技能交流会，让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到经验，让后进员工知道成功并不难。

团队管理心得分享篇九

一个好的管理者带领团队的过程就是一个爱玉的玉工发现、挖掘、打磨、雕琢一块璞玉的过程，需要管理者花很多的精力去研究员工、了解员工，关心、热爱他们，同时将传帮带的很多的技能运用到日常管理工作中去，真正的去激发员工的潜能，塑造团队精神、发挥团队的能量，把工作做深、做好。

以下是自己一路总结的一些看法和感受，码成方块与诸位分享：

每个人都需要尊重，这真的很重要，做为管理者责任重大，其实每一个员工都是我们的责任，象孩子一样需要我们的关心和帮助。所以我们必须要时刻检查反省自己的一言一行，尽全力避免给员工造成被轻视和蔑视的感觉。这句话看起来比较简单，似乎是在说教，但是我确实从不少经理身上发现了一些“不经意”的轻视举动，比如跟员工沟通的时候不看着员工的眼睛、用眼角瞟对方、沟通时候口头禅是你听懂了吗？还有甚者会忍不住说一些更激烈的诸如你怎么这么笨的话，同时配合用手指头指着员工等肢体语言。而反观员工的表情，确实被这些不经意伤害到了自尊心，再正确的建议也被侮辱的感觉模糊了，只剩下内心的屈辱感，从而在工作上有了抵触情绪，，后续冲突频繁发生，而当事经理还比较奇怪，自己很疑惑为什么员工突然就抵触了，最后很灰心的总结为八零后现象，心太高，听不进建议和意见，而却没有人反省自己的问题。结果就是误解越来越深，最后不欢而散。既损失了可能成为骨干的员工，也给自己带来了更高的招聘成本和带新人的压力，双重损失也许就源于你的一次不经意。员工的事情没有小事，要把任何一次沟通当作一次重要的面试来准备，同时切莫不关注自己的举止言行，有时候真要学习娱乐圈的偶像们，在粉丝面前一定要认真、努力，保护好他们对你的崇拜，不辜负掉这份信任。

尊重=授权+教练，这里的尊重不是普遍意义上的，对于激发员工的潜能来说，尊重包含了两层意思，那就是不但授权还要教他学会用权。充分授权诚然可以促进员工的积极主动性，但是如果没有科学的教练，授权不是重生的法宝，而是毁灭的武器。其对员工个人自信心和公司业务的伤害也会是很大的。

对授权人授之以渔，教会他运用自己手中的权利，告诉他边界，教给他处理的方法。不能太快，揠苗助长，给员工过大的压力太大会崩溃，可以根据不同员工的资质给予不同的授权和不同的督促压力及进步时间表；也不能太慢，压力过小，鼓励过多其实效果更差。我有一个活生生的例子：一个很具有潜力的员工，在自己的基础岗位上干的很好，稍微提升的一下后工作成绩也不错，四周好评如潮，但是由于上司没有时间持续的对其进行帮助和提高，及时指出他的问题和可以进一步提升的地方，导致这个员工最后变的非常偏执，无法听进去任何劝告和非常难以接受别人的意见，感觉自己的所有想法和看法都是对的，凡是别人跟自己不一样的，一概以不正确来论处。甜蜜的错觉会让员工产生自我意识膨胀，一般来说比较有能力的人往往会相对执著一些，如果不善加引导让这种错觉加深加重，日积月累就会把执著改造成固执，从而使他丧失了倾听的能力和改进的欲望。我感觉这个员工的职业生涯如果没有一记重锤恐怕难以再有提升，永远的停留在一层玻璃天花板之下了，煞是可惜啊。

管理员工和教育孩子有点相似，尤其是八零后们，洒脱自由的个性使得他们更加不愿意沿着被认真测量和规划过的线路上，按照傻瓜操作指南老老实实的行进，没有机会发挥、没有机会展示，那还不如直接赐死更合适。所以科学的给他们一个提示和指引比详细的把每个操作步骤都规定出来更容易激发他们的勇气和智慧。

问问题无疑是一个好办法，通过提问回答，让她们自己找到迷途的方向，既可以保护她们的自尊心，还可以调动积极性。毕竟自己的主意自己实施起来就会更有激情和干劲。管理者注意问题中要包含一些提醒危险的部分，帮助员工在规划过程中尽量减少弯路。

面对员工所犯的一个错误，一些管理者可能会在第一时间表现出吃惊表情或者是怪怨的神色。并且在没有抽丝剥茧了解实际真相的时候立刻开始斥责，其实这是大忌。这样的表现只能给解决问题本身带来更多的阻碍，让员工紧张，甚至突然迸发出逆反心理—我错了，能杀了我吗？有了这样的心理就很难再认真的总结失败教训了，反而蒙住了耳朵和眼睛。最正确的途径是首先用平静的态度稳定员工的情绪，还是通过一系列的提问真正的了解错误发生的原因，（比平时的语速慢一些容易平复员工紧张的情绪）跟员工一起找到解决方案，尽快去实施。如果这个错误给其他部门造成了损失，建议管理者能够亲自跟对方员工或者经理道声歉，这对后续两个部门的合作是必无裨益的。处理完毕后，并不代表就结束了，更重要的还在后面，就是要员工自己提出一个今后避免类似错误的流程补丁。

团队管理心得分享篇十

团队合作是现代社会中的重要组成部分，它有助于解决问题、提高效率以及实现共同目标。在团队合作中，每个人都发挥各自的优势，相互支持、协调合作，共同克服困难。团队合作不仅能够培养个人的合作意识和团队意识，还能够激发个人的创造力和团队的创新能力。因此，在团队合作中，每个人都应该积极参与，并且乐于分享团队心得体会。

分享团队心得体会有助于团队成员之间的交流和学习。每个人都会在团队合作中收获丰富的经验和教训，通过分享心得体会，可以让其他团队成员也能够从中受益。团队成员可以通过分享各自的心得体会，互相借鉴和学习，提高工作效率和解决问题的能力。此外，分享团队心得体会还可以增强团队的凝聚力和信任感，促进团队成员之间的交流和合作。

分享团队心得体会需要通过适当的方式和场合进行。首先，可以在团队会议上进行分享，让团队成员了解每个人的心得体会。其次，可以通过团队沟通工具进行分享，比如团队内部的即时消息应用程序或者项目管理工具。另外，也可以在团队分享会上进行心得体会的交流，不仅让团队成员了解自己的经验，还能够与其他团队分享心得体会，互相借鉴和学习。无论是何种方式，分享团队心得体会都需要注重表达的清晰度和分享的重点，以确保信息的传达和接受。

分享团队心得体会是团队合作的关键环节，它有助于促进团队的学习和进步。每个人在团队合作中都会遇到各种各样的问题和挑战，通过分享心得体会，可以让团队成员了解每个人的思路和解决问题的方法，进而更好地应对类似的问题。此外，分享团队心得体会还能够加强团队的凝聚力和合作意识，培养团队成员的创新能力和团队精神。因此，分享团队心得体会对于提高团队合作的效果和促进团队的发展至关重要。

在分享团队心得体会时，每个人都应该保持积极乐观的态度。团队合作是一个相互学习和共同进步的过程，每个人的贡献都是宝贵的。因此，不论是正面的经验还是负面的教训，都应该毫无保留地分享出来，让其他团队成员从中受益。此外，也应该尊重和倾听他人的心得体会，相互尊重和鼓励，形成良好的学习和交流氛围。只有保持正确的分享态度，才能够最大程度地发挥团队合作的作用，实现共同目标。

总结起来，分享团队心得体会对于团队合作的效果和促进团队的发展至关重要。团队成员应该保持积极乐观的态度，适时分享心得体会，并借鉴其他团队成员的经验和教训。只有通过分享心得体会，才能够实现团队成员之间的交流和学习，提高工作效率和解决问题的能力，进而促进团队的学习和发展。因此，每个人都应该积极参与并乐于分享团队心得体会，共同实现团队的目标。

团队管理心得分享篇十一

什么是管理？从理论上讲，到目前为止还没有一个统一的定义，不同的学派对于它的解释，由于观点不同而众说纷纭。一般地说，“管理”就是在一定的环境下，为了达到组织的目的，组织内的成员从事提高组织资源效率的行为。

简单地说，管理就是“管”和“理”，“管”就是“运用权力控制，是指挥与服从，管住、管好”：“理”就是“运用智慧协调，是沟通与协作，理清、理 顺”。“管”需要权责界定的清晰和指令流程的通畅，“理”需要的是组织系统的凝聚力和认同感。支持“管”要一套制度，支持“理”是企业文化。

二、中国民营企业在“管理”中的主要毛病

中国民营企业的管理水平落后只要就在于重“管”不重“理”，原因在于管理机制的畸形。虽然都有一套详尽的规章管理制度和指挥流程，但由于不注重 “理”，管理者往往习惯于指挥，而且愿意直接指挥到基层员工，将简单问题复杂化，实际上增加了“理”的难度。许多企业家喜欢事必躬亲，工作起来兢兢业业， 甚至于放弃休息时间。如果说这种管理方法在企业初创期和小企业中还有点可行，但是企业扩大后人员众多，各个机构层次之间的关系变得复杂，仍然采用这种方法 管理企业，势必事倍功半。

在“管”字上，制度和规章的特点就是制度性、连续性和一贯性。但在中国许多民营企业里，全是老板一个人说了算，今天规定一个标准，明天又是一个标 准，甚至于朝令夕改，还有自己反对自己的规定，随意性很大，常常使中间的管理者无所适从，整个企业的管理工作十分混乱。分析其原因，在于这些老板起步的文 化水平偏低，没有受过高层次、规范和严谨的教育，在他们的性格当中存在许多游移因素和过于强烈的自尊心，由于靠机遇带来的轰轰烈烈的成功，使他们产生一种 “只有我自己管就会成功”的感觉。

三、管理团队建设

（一）为什么要有管理团队

团队是一个由少数成员组成的小组，小组成员具备相辅相成的技术或技能，有共同的目标，有共同的评估和做事的方法，他们共同承担最终的结果和责任。

只要达到规模化运作的企业，都要一个管理的团队，组织的目标不可能由一个人单枪匹马的进行，要靠团队去实施和完成。生产型企业从厂长、车间主任、班 组长就是一个直线的管理团队，贸易和知识信息企业等由总经理、部门经理、主管也组成了一个管理团队。大一点说，一个国家、一任政府、一支军队更有层层的管 理团队。

团队的建设不是简单的一件事情，团队之间有组织章程和组织有关规定的陈述，没有章程可循团队就无法运行。团队的部门成员是相互协调的。成为未来团队的建设，首先要讲究管理。

团队的目标是一个经过有意识选择、并能表达出来的方向。团队的目标表明了团队存在的理由，同时为团队成员提供一个合作和共担责任的共识。有效的团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向，提供推动力，让团队成员愿意为它贡献力量。

（二）团队成员的选择标准

选择团队成员的标准：

首先，最主要的是要有好的人品。要看诚信厚道，诚信是立身之本，不能有心术不正的人进入团队；要看职业道德，因为它体现了个人的敬业精神和企业利益；要看责任心，有责任心的人才会对企业负责和对团队的利益负责。

其次，要具有较强的个人能力。包括沟通、协调和管理的能力；观察、分析和决策的能力；计划、组织和控制的能力。

最后，就是要有良好的个人形象，也就是良好的精神面貌。个人的言行举止、细节表现都体现着企业形象和综合素质。

（三）团队的培养

团队的建设仅有选择合适的成员还不够，团队应当需要培养，培养的方式是进行相关的培训，目的`无非就是培养团队的凝聚力和战斗力，就是加强团队的文化 建设，为团队营造一种快乐工作和积极进取的氛围。我们知道，企业文化是企业在长期的生产经营活动过程中所形成的，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观和行 为准则等的综合反映。

1. 观念培训。观念决定行为、行为决定结果的观念，珍惜时间的观念，为人处世观念，人生机会成本观念，责任和义务观念，客户管理观念，大局观念，未来观念，市场经济观念，自我管理观念，价值观念等。

2. 企业情况和企业战略。企业的背景、资金实力、管理制度、经营理念、经营的项目、未来发展规划等等，这些是团队成员开发、与客户交流和谈判所必须具备的知识基础。

3. 产品或服务内容的知识。产品的规格、质量、生产过程、性能、作用及价位，或者服务的项目、质量保证体系、作用、价格和操作流程。同时更要充分地介绍和挖掘产品/服务的卖点及亮点，但又要知道产品的缺点或有待于改进的地方。

4. 本行业知识。本行业的历史和现状，行业中各个企业的状态以及所了解的发展趋势等。

5. 企业管理知识。人力资源、财务及成本、物资、采购、生产、销售管理知识、企业管理职能知识等。

6. 能力培训。开发能力、客户维护能力、分析问题能力、计划总结能力、控制能力等。

（四）团队的稳定问题

要保证一个团队的稳定性，不仅需要企业本身的良好发展前景，而且还需要企业提供一个合理的绩效体系，最关键是要为团队成员塑造一个公正、公平、公开 的一个竞争平台。物质需要主要体现在工资、福利、奖金和工作环境等，而精神需要则主要体现在社会地位、成就感、价值观、安全感和发展空间等。

除此以外，作为营销团队的领导者，是团队的灵魂人物，所以管理者个人魅力也是影响团队稳定的重要因素。团队的带领者应当有强有力的执行能力，有对团队成员的指导和引导能力，有理解、沟通、支持、尊重和培育员工的亲和能力。

（五）怎样管理好团队

1. 确立团队的精神核心动力

团队的精神核心动力是企业的目标。共同的目标能够引导团队成员共同追求与努力。 要想建立一个真正意义上的团队的共同目标，就必须使团队成员之间达成和-谐的共识。

2. 精诚合作，信息资源共享团队工作的核心是协同合作，重点在于信息资源共享，包括客户信息、服务信息、分析信息等，并且进行交流。这样进行学习可以得到不断的提高，并取得和提供互相帮助的机会。使整个团队的办公空间被无限扩大，使团队团结得更紧密。

3. 模范地执行规则

在团队中，各级管理者都起着至关重要的作用，所以，在任何一个团队中，每一级的负责人在提出工作要求、颁布管理规则的时候，要求每一个下属做到的，管理 者自己必须首先要做到，每一个下属能做到的，管理者必须要做得更好。管理者以身作则的力量和作用，无论在任何时候都不能丢弃。

管理者决不能忽略自身对下属可能产生的影响，更需要知道自己会对下属产生深刻的影响，自己的乐观和悲观情绪会同样富有感染力，而且自己一举一动、一言一 行的表现都会影响到周围所有人的情绪、语言和行为。管理者发出的信号是非常重要的。所以说，管理者的每一个决定和每一个行动都是对下属的一次绝好的培训机 会。

4. 充分授权和适当放权

充分授权不是放任自流。一个好的管理者，要学会放权，不能把权力一人独揽，要充分发挥下属的积极性，不然就会出现只有管理者忙忙碌碌，其他人却无所事事 的局面，要学会大权独揽，小权分散，要学会抓大事，放小事，让他们以任务为核心，专心致力于自己承担的任务，从而调动整个管理机构有机高效地运转，才能更 加恰当地把个人的力量转化为整个团队的力量。

5. 双向沟通

团队之间的沟通比较直接、迅速、方便，一个成功的团队必须是充分沟通的团队。在上下级之间，如果只有命令，没有交流，必然导致领导者的独裁和团队成员积 极性的丧失；在同事之间，如果彼此鼓励隔阂，也只能导致人际关系的僵硬和冷漠。只有团队成员与团队高层之间保有无障碍的通话渠道，这个团队才是健全的，才 能够真正地携手共进。

6. 赏罚分明

团队的管理者应该有区别地对待每一个成员，使每一位成员的个性，特长能够不断的得到发展并发挥出来。不能吃大锅饭和分配上绝对平等，而应该赏罚分明。所 谓的公平对待恰恰是极其不公平的，是对优秀人才的忽视，甚至会迫使优秀人才慢慢走向流失，趋于平庸化。因为他们没有得到应有的肯定而变得不再努力和突出。

四、职业经理人应具备必须的管理技能

职业经理人要熟知现代人力资源管理的基本知识、基本理论和方法以及相关的法律法规。

职业经理人所必须具有识别、选拔、任用、考核评价和激励人才的能力。企业兴衰的决定因素是企业人才，企业的竞争归根到底还是企业人才的竞争。要掌握人力资 源管理的基本程序和方法，善于用人，能够团结人和凝聚人心。“争天下者必先争人，取市场者必先取人”。作为职业经理人，要尊重员工、重视员工、知人善任、 心胸开阔，树立人本意识，充分激发和调动员工的积极性和创造性，发现和挖掘人的潜质并加以培养和使用，使员工的个人发展和企业的发展融为一体，实现人才资 源的优化配置，产品结构的优化配置，实现最佳的经济效益和社会效益。

职业经理人要有战略规划设计和组织实施能力，能够正确制定企业的战略发展目标。

公司经营战略的本质是把握未来，经营战略是企业为求得生存发展而进行的总体谋划。然而，由于未来的不确定性，它带给公司的，不仅仅有机会，而且还往往伴随 着风险与威胁。在社会主义市场经济条件下，企业所处的经营环境已大大不同于往日，市场竞争日益激烈化和全球化、顾客消费需求多样化、复杂化和高级化等种种 因素相互交织、相互影响，迫使企业生产向多品种小批量和高科技方向发展。客观上要求产生一种能够在经营环境复杂多变的情况下主动进行变革、创新以保持企业 的长期持续发展的现代管理方法。这样以应变性、创新性为重要特征的企业战略就应运而生了。

企业的战略要通过战略规划设计来体现，职业经理人要有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业长期发展的必备素质之一。竞争能力是企业生存的重要条 件，也是企业发展的前提，企业战略的实质在于提高企业的竞争能力。企业能否创造出信誉、名牌、知名度等无形资产，将决定企业的前途与命运。这就要求职业经 理人必须树立战略投资观念，转到投资于更具战略性、长远性的无形资产上。

职业经理人应具备洞察市场、捕捉商机的能力和出色的决策能力

在市场经济条件下，谁能占据市场谁就主动，就胜利，争夺市场的本质是争夺顾客。准确地把握国际市场环境，捕捉商机，就能取得成功。这就要求职业经理人要善于洞察市场、捕捉商机，要有超前意识、长远意识。

职业经理人要有营造和-谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力

企业是一个由许多员工组成的团队的组织。企业文化就是指企业领导者行为所体现的价值观和信条，就是驱动企业的基本原则。企业文化无论是对市场、对员工， 还是对变革创新等，的确实实在在地影响着企业经营活动的各个方面。 企业文化的主体是人，既指企业内的人，包括决策者。又指企业外的人，包括顾客和社会。一个成熟的企业，要注重企业文化的建设，其文化必须为顾客群（员工和 外部顾客）所认可、接受并推广。

企业要持续发展，管理和经营模式不尽相同，但其核心价值追求是一致的。也就是说，职业经理人的价值观应与顾客群保持一致。所以，成熟的企业，就其文化而 言，必须是共同的团体达成一致的价值取向，是企业的员工和企业面对的市场及顾客共同认可，接受并推广的观念和价值。而作为职业经理人，其重要责任之一就是 引导企业文化的建构。

员工倦怠、团队松散，是很多接手新团队的管理人员会面临的难题。

新领导如何更快融入团队，并短时间内提升自身的领导力呢？关于这些问题，世界经理人网站用户根据自身管理经验，给出了不同的解决方案。

散漫不是低效率的代名词

面对你认为散漫的员工或团队，用户“画水无风”提醒“要擦亮双眼看清楚团队是否真的如你所想。”他认为在接手新团队时首先应该问问自己对“散漫”的定义 是什么，它对所要实现的管理目标又有哪些阻碍。很多时候我们觉得员工“散漫”，尤其是在一个新地方有这样的感觉，我们应该意识到这“散漫”的本质是这里的 人做事的方式与你的心理预期不同。

做事的方法不同，并不意味着做事的方法“不对”。这就需要把“散漫”的现象与工作完成的效果联系在一起，如果这些现象确实拖延了工作效率，就有改变的必要；反之，我们就应该更多地考虑这种改变带来的不良影响。

从一个正面例子来看，google 员工穿拖鞋上班，这一般看来是一种散漫的现象。然而，当放在google所特有的“放任思维，挖掘创新”的企业文化里，这种散漫现象变成了让人津津乐道并 争相效仿的典范。因此，不同的团队拥有不同的工作模式，新官上任要看清楚整个团队的工作习惯，切忌乱烧“陋习”。

如果散漫的现象确实影响了工作效率，那出手确实不能含糊，但要稳健而符合逻辑，大胆而讲究艺术。世界经理人用户建议改变懒散工作氛围，要一手严格抓制度，一手通过激励措施鼓励员工。

而在决定要整治团队工作氛围之后，用户“心念”认为首先要问自己五个为什么，只有提前对整个团队的问题了解清楚才能更好地制定策略：

1．组织架构是否合理，规章制度、岗位职责、工作流程是否清晰完善？

2．团队的绩效考核、奖惩制度、晋升机制是否科学可行？薪酬结构是否合理？

3．是否及时和各层员工沟通？了解员工工作中的需求和问题？

4．是否每个职位上的员工都适才而用？有没有出现大材小用或者力不从心的情况？

5．是否有害群之马？是否有一些非改不可的集体陋习？

在沟通中把脉新团队

关于具体的整改措施，网友“牧翁”认为沟通是解决问题的关键，因为每个团队的特质不一样，只有通过沟通才能得出最有效科学的解决方法。“牧翁”为我们分享了针对不同级别的的员工进行正式或非正式沟通的作用和技巧：

5.再加上一些薪酬福利待遇的提高，提高工作效率就不再困难了。

四招整治散漫

关于具体的整治措施，网友“ming65”为我们推荐了整治散漫团队或员工的四个招数：

4. 加强各部门工作会议，强化沟通工作常态化，发现问题，限期解决。这里同样强调沟通的重要性，正式的会议以及各级之间的及时沟通可以避免很多差错。

总的来说，在接手一个新团队时，最重要是不能先入为主，不同的工作习惯不代表就是“不好”的工作态度，因此首先要多加观察确定是否有真正的散漫工作氛 围。一旦发现确实存在这种现象，就要通过沟通和观察了解团队和存在的问题以及原因，这样才能通过职责分工、激励政策等措施来改变散漫团队。

让b级人做a级事

这是开发人才的一种成功做法。意思是让低职者高就，目的是压担子促成长。我们的传统做法是量才使用、人事相宜，什么等级的人就安排什么等级的事。让b级人做a级事这种做法既不同于人才高消费，又有别于人才超负荷，比较科学，恰到好处，既使员工感到有轻微的压力，但又不至于感到压力过大，工作职位稍有挑战性，有助于激励员工奋发进取。

业绩最佳时立即调整

这是一种打破常规的做法。人才成长是有规律的，人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。前三年是优点相加，后三年就是缺点相加。因此，经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。适时地调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处，这是造就复合型人才的有效方法之一。

评优秀的比例必须70%以上

长期以来，无论是机关、事业还是企业单位，每逢总结评奖的时候，优秀的比例一般都在30%以内，这种做法似乎成了社会的惯例，得到了广泛的认同。就在这样一种社会背景之下，我们发现确有少数单位反其道而行之，他们每年年终评为优秀的人数始终保持在70%以上。经过深入了解后发现，他们的立论依据是：应当以多数人的行为为正常行为，把70%以上的员工都评为优秀，有利于激励多数鞭打少数。

让员工想干什么就干什么

有人说，员工想干什么就干什么，那还不乱了套，这里说的完全不是这个意思。在计划经济条件下，就业要求是干一行爱一行，其实未必爱，不爱也无奈。如今在市场经济条件下，择业应当是爱一行干一行。人才资源开发就是要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向，喜欢干什么就让他们干什么，想干多久就让他们干多久，自主择业、心情舒畅，才能各展其长，充分释放自身的能量。

走动管理

这是西方当前比较流行的一种管理新方法。克林顿较为擅长此法。他经常是采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，有时别人开会他也偷偷地溜进去旁听。走动管理有两大好处：第一，可以掌握幕僚们的第一手材料；第二，可以增强下属们的责任感和自豪感。

饥饿疗法

所谓饥饿疗法，就是说就让下属吃七成饱，使他们始终保持一种饥饿的状态，这有助于增强员工的内在活力。俗话说，惯子不孝，肥田收瘪稻。温室里培育出来的花朵是不可能长久的。经常给下属创造一些危机感和饥饿感，可以增强他们艰苦奋斗、努力拼搏、不畏艰险、知难而上的精神。得之愈难，爱之愈深。患难之交情深似海，“幸福递减律”讲的就是这个意思。

领导者的特殊素质

优秀的管理者必须管好自己的嘴巴

你想成为一名优秀的管理者吗？如果想，那么你就得管好自己的嘴巴。俗话讲：“成也嘴巴，败也嘴巴”，说明嘴巴在人类社会活动中的作用是非常重要的。有时候多说了不行，少说也不行，说不对还是不行。嘴巴表达得好，就会使人感到愉悦，达到事半功倍的效果；嘴巴表达不好，就可能会加剧矛盾，甚至招致是非。嘴巴是一面双刃剑，古人所说的“口为是非官”也就生动地体现了这个道理。尤其对管理者来说，口头的表达直接影响着管理活动的效果。

嘴巴具有接受大脑指令，对外传递信息的功能。在管理活动中嘴巴是怎么发挥其功能的？一方面，嘴巴通过传达管理信息。不论是国家的行政组织还是工商企业管理组织，都会发布管理文本，虽然人们可以通过阅读文本来来了解新制度、新法规，但在管理活动中往往还需要自上往下的口头宣讲、传达和解释，才能真正实现制度化的管理。此外，由于文本表达比较干涩、生硬，而且其传递速度收到制约，管理者倾向于口头指令的传达。这时候，嘴巴就成为了管理活动的媒介，起到了桥梁作用。另一方面，嘴巴通过沟通执行管理过程。除了传达以外，嘴巴更多地发挥其沟通功能。众所周知，并非是管理者颁布制度或布置任务后可以高枕无忧了，他们还要不断地与下属进行沟通才能确保制度的贯彻或任务的落实，此时，管理者就需要通过嘴巴表达对下属的支持和鼓励以及对工作的建议或意见，双方不断地口头传递和反馈信息，这就是嘴巴通过沟通实现管理效果的过程。总之，在管理活动中，嘴巴发挥传达和沟通的作用。

前文已提过，嘴巴是一把双刃剑，对管理者亦是如此。如果管理者语言使用不当，将会大大制约管理的效果。例如，有的管理者喜欢随便说话，平时没事谈点小道消息，评论下张三李四，或者发发牢骚，结果由于“说者无意，听者有心”，造成了内部矛盾，管理效果自然大打折扣，工作效率极其低下。举个例子来说，某公司的工作遇到了较大困难，员工充满了困惑和迷茫，几乎丧失了信心，此时如果管理者和普通员工一样发牢骚，完全等同于涣散军心，突破困难就变得遥遥无期；如果管理者在此时能够用积极的语言激发员工的信心和勇气，难关很快就会被攻下来。

综上所述，嘴巴在管理活动中的作用非常重要，管理者只有管好自己的嘴巴，在组织管理活动中正确地使用嘴巴，使嘴巴发挥最大的功能，才能真正成为一名优秀的管理者。

团队管理心得分享篇十二

(3)要求不断创新且重视个人贡献的.任务,需要队员们工作时密切合作,如同伙伴。此类工作方式在高级管理层中颇为盛行。

组建一支团队后,下一步就应是确立目标了。如果团队各个队员的目标各不相同,那么这支团队的前景便岌岌可危了。当然,目标并不是一成不变的,要根据实际情况列出不同的目标。

所有团队,无论其目的为何,在很大程度上都依赖着优秀的联络工作。在公司内外充分利用各种正式和非正式的关系,为团队提供最佳支持。

团队管理心得分享篇十三

团队合作是现代社会不可或缺的一部分，无论是在学校还是在职场，人们都需要与他人合作来达成共同的目标。而团队合作的好坏往往决定着工作的效率和成果。在团队合作中，每个成员都扮演着重要的角色，只有良好的沟通和合作才能带来成功。在团队中，我们通过分享心得体会互帮互助，进一步提高团队的凝聚力和整体效能。本文将分享我所参与的团队合作的心得体会。

首先，清晰明确的目标是团队合作的基础。在团队合作的初期，我意识到明确的共同目标对于团队的重要性。我们团队的目标是完成一项市场调研项目，并提出相关的解决方案。每个成员都需要清楚地知道我们的终极目标是什么，这样才能更好地将个人的努力和团队的努力结合起来，为团队的成功共同努力。因此，在团队合作的初期，我们花费了很多时间来讨论和明确我们的目标，并制定了详细的计划和时间表。这使得我们在后续的团队合作中可以更好地分工并高效地完成工作。

其次，良好的沟通是团队合作的关键。在团队合作中，人们需要相互交流和协商，以便更好地理解彼此的意图和需要。我所在的团队也不例外，良好沟通成为我们团队最大的优势之一。我们通过不定期的会议和定期的工作报告来确保每个成员都知道团队的进展情况。通过明确的任务分工和明确的工作计划，我们可以更好地协调工作，避免无谓的重复和冲突。此外，我们还遇到了团队合作中出现的问题及时进行沟通，并尽快找到解决方案。良好的沟通不仅提高了我们的工作效率，同时也加强了我们的团队凝聚力。

再次，合理分工是团队合作的基石。每个团队成员都有自己的专长和技能，只有合理的分工才能将团队的差异化优势最大化。在我们的团队中，我们根据每个成员的能力和兴趣来分工任务。例如，在市场调研的阶段，负责收集数据的成员被分配了更多的工作，在撰写报告和提出解决方案的阶段，具有较强写作能力的成员则起到了主导作用。通过合理的分工，每个成员都能够充分发挥自己的优势，完成自己的工作，从而为团队的成功发挥了重要作用。

最后，团队合作中的个人贡献是不可忽视的。在我们的团队中，每个成员都发挥了自己的独特作用，为团队的发展做出了贡献。有的成员具有较强的领导能力，他们能够引导整个团队并解决问题；有的成员具有较强的组织能力，他们能够制定详细的工作计划并合理分配任务；还有的成员具有较强的沟通能力，他们能够与团队成员进行有效的沟通和协商。每个成员的个人贡献都是团队成功的重要组成部分，没有一个成员能够独自完成整个工作。通过团队合作，个人的贡献得以最大化，进而推动整个团队的发展。

总结而言，分享团队心得体会是一种宝贵的经验。在团队合作中，明确的目标、良好的沟通、合理的分工和个人贡献是取得成功的关键要素。通过我的团队合作经验，我意识到团队合作是一种相互依赖和相互支持的过程。团队的成功不仅来自于每个成员个体的努力，更来自于整个团队的共同努力。我相信，在今后的团队合作中，我将继续吸取经验和教训，提高自己的团队合作能力，并为团队的发展做出更大的贡献。

团队管理心得分享篇十四

第一条为维护正常的工作秩序，强化全体职工的纪律观念，结合公司实际情况，制定本制度。

第二条考勤制度是加强公司劳动纪律，维护正常的生产秩序和工作秩序，提高劳动生产效率，搞好企业管理的一项重要工作。全体员工要提高认识，自觉地、认真地执行考勤制度。

第三条公司的考勤管理由人力资源部负责实施。

第四条各部门经理、主管对本部门人员的考勤工作负有监督的义务。

第五条公司考勤实行打卡制度，员工上、下班均需打卡(共计每日2次)。员工应亲自打卡，不得帮助他人打卡和接受他人帮助打卡。

第六条考勤记录作为年度个人工作考评的参考依据。

第二章具体规定。

第七条工作时间。

1、本企业全体员工每日工作时间一律以八小时为标准。

2、上午上班时间为8时30分，下班时间为12时;下午上班时间为13时，下班时间为17时30分。

第八条迟到、早退。

1、班15分钟以后到达，视为迟到，下班15分钟以前离开，视为早退。

2、以月为计算单位，第一次迟到早退扣款10元，第二次迟到早退扣款20元;第三次迟到早退扣款30元，累计增加。

3、迟到早退情节严重屡教不改者，将给予通报批评、扣除绩效工资、直至解除劳动合同处理。

4、遇到恶劣天气、交通事故等特殊情况，属实的，经公司领导批准可不按迟到早退处理。

第九条请销假。

1、主管以下人员(含主管)请假一天的由部门经理批准，两天至三天的由分管领导批准，三天以上的由总裁批准;部门经理、总裁助理、副总裁请假由总裁批准。所有请假人员都须在人力资源部备案。

2、员工因公外出不能按时打考勤卡，应及时在考勤卡上注明原因，并由部门经理签字确认。

第十条病假。

1、员工本人确实因病，不能正常上班者，须经部门经理批准，报人力资源部备案，月累计超过两个工作日者，必须取得区级以上医院开据的休假证明。

2、患病员工请假须由本人或由直系亲属于当日九点前向所在部门领导或公司主管领导请假，经批准后方可休假。

3、经公司领导批准，当月累计病假两日(含两日)以内的，每日扣绩效考核分值3分。

4、患病员工如有区级以上医院开据病假条的，当月病假累计三日(含三日)以上者，每日扣绩效考核分值5分。;全月病假者，扣除全部绩效工资;连续病假超过三个月者试为自动辞职或按北京市相关政策执行。

5、员工必须在病愈上班两日内将病假条主动交给人力资源部核查存档。

第十一条事假。

1、员工因合理原因须要本人请假处理，并按规定时间申请，经公司领导批准的休假，称为事假。

2、请事假的员工必须提前一天书面申请(如遇不可预测的紧急情况，必须由本人在早晨九点以前请示公司领导)，如实说明原因，经部门领导报经公司领导同意后，方可休假，否则按旷工处理。

3、事假按照日工资标准扣除。

4、事假可以用加班加点时间调休，但必须经过公司领导的批准，经批准的调休事假可不扣发。

5、员工在工作时间遇有紧急情况需要本人离开岗位处理的，也按上述有关规定执行。

第十二条年假。

1、员工在公司工作满一年，享受每年7个日历日的年假。工作每增加一年假期增加一日，但最长假期不超过14个日历日。

2、年假需一次休完，当年未休年假者不得累计到第二年。

第十三条婚假。

1、员工请婚假时，必须本人持法定的结婚证填写婚假申请单，经部门经理批准，交人力资源部审核。

2、婚假假期为三天，男方25周岁、女方23周岁为晚婚，晚婚假期共计10天。

第十四条产假。

1、女员工正常生育时，给予90天(包括产前15天)产假，难产可增加15天。多胞胎多生一个婴儿增加15天，符合晚育年龄的增加30天产假。

3、女员工休假前需要有医院证明，经所在部门经理同意后，报人力资源部批准，方可休假。

4、男员工产假的护理假为15天。

第十五条丧假。

员工供养的直系亲属(祖父母、父母、公婆、岳父母、夫妻及满周岁的子女)死亡，可办理丧假，员工的父母或配偶去世，可休假5天;员工的子女以及在一起居住的祖父母、岳父母、公婆去世可休假2天。在外地的父母、配偶或子女去世，需员工本人去外地料理丧事的，可根据路程远近另给路程假。员工办理丧假需在假前写出申请，部门经理签字后，经人力资源部批准后，交考勤员考勤。

第十六条旷工。

1、未向部门和公司主管领导书面申请并经批准者，或未按规定时间请假，或违反病、事假规定，或违反公司制度中其它有关规定等行为，均视为旷工。

2、旷工一日(含累计)者，扣发当月全部薪金的20%;旷工二日(含累计)者，扣发当月全部薪金的50%;旷工三日(含累计)者，当月只发580元的工资;旷工超过三日(含累计)者，公司视情况给予处理。

团队管理心得分享篇十五

企业文化对形成企业内部凝聚力和外部竞争力所起到的积极作用，越来越受到人们的重视。

企业之间的竞争，实际上是企业文化的竞争。而企业文化的含义非常广泛，我仅从其中一小部分表达我的个人想法。我认为应该做到小型活动经常化，比如利用文体活动，趣味运动会等等丰富员工文化生活；大型活动制度化，例如公司周年庆，公司年会，定期举行。小型活动可以在各个项目自由举行，增强凝聚力，而大型活动则是加强整个公司的联系。

这里主要说责任感和协作精神建设。一个人的有限精力不可能身兼数职，以我们泊林公馆二期日常工作为例，做得了保洁又要去做安保，这是不现实的，因此才需要我们现在项目的角色和岗位的分工。我们可以定期进行聚会，集体活动，鼓励每一位成员积极参与，培养同事情谊，更有利于各个工作岗位有机配合，共同完成工作。

而成员长期按部就班的工作往往会消磨掉很多工作热情和积极性，作为管理者可以不时的通过各种方式表扬和鼓励项目成员，是对项目成员完成工作的最大肯定，也是对项目成员很好的激励。在项目中我们可以用到的表扬方式主要有：通过单独谈话或电话等各种沟通方式对成员的单独表扬，肯定和鼓励；通过项目例会对项目中表现优秀人员的表扬；通过项目聚会和活动等方式对整个团队完成工作的祝贺和鼓舞。表扬和批评两者并不矛盾，对于项目成员连续犯错误的毛病应该给予批评，可以采用单独沟通的方式进行，整个项目组也应该定期展开一些项目成员的自我批评，让项目成员感受到自己的不足和待提高的地方。

以上有些想法并不成熟，说起来简单，真正做到却是困难的。发展的未来是光明的，但是道路却是曲折的，想要实现目标没有捷径，只有靠大家一步一个脚印，日积月累，才有可能成为一个优秀高效的团队。

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