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人力资源毕业论文选题篇一
中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。
但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。
具体体现在以下几个方面：
1.1并没有明确认识人力资源管理。
最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。
首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。
虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。
同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。
其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设置一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。
对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。
这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。
1.3员工培训机制有待进一步完善。
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。
目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。
这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。
同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。
其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作。
2.1树立全新的人力资源管理理念。
中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。
中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。
为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。
其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。
2.2制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化。
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。
首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。
同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。
制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。
其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。
2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制。
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。
其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。
首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。
同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。
比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。
而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支持，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。
其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。
用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。
中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。
比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。
招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
2.4采用多样化的员工培训机制。
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。
企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。
这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。
比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。
对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高端技术内容。
这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。
其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。
综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。
中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。
人力资源毕业论文选题篇二
企业远景是组织对自我角色的长期定位：想做到什么?想成为什么?这可以说是企业存在的根本目的。我们认为，这是为企业“价值”进行定义的依据所在。传统的衡量指标只关注短期财务价值，而企业的主要活动应该为达到未来目标而增值。
战略目标是由人来实现的，人力资源在宏观层次的贡献就是确定企业员工共同持有或认同的核心价值观，引导和塑造员工的行为，最终指向业绩目标。价值观是企业家、创业者作出的对人和组织的基本假设;而传递给公司员工进而影响员工行为的过程，就是企业文化的建设。文化是核心价值观的扩展和具体化阐释，它使核心价值观贯彻到员工的行为中，并由此产生或影响公司的管理理念、原则及人力资源指导思想。文化的价值在于融合硬的组织结构与软的人力资源，整合组织资源，使之成为一个整体服务于企业战略目标。
实现战略目标，必须明确企业的关键成功因素。它回答的是：为达到战略目标，企业必须聚焦于哪些方面?这应该是我们评价企业现有活动是否有价值的根本标准。但更重要的是这些因素怎么衡量，也就是以什么标准评价绩效的问题，这是绩效管理体系的关键。关键绩效指标(kpi)体系是已为许多著名的成功企业实践证明为行之有效的途径，是具体的人力资源操作系统与企业战略相衔接的桥梁。
我们认为，成功的企业是那些有着明确的战略目标，而又能稳步推动战略实现，在过程中业绩不断提升的企业。全面的人力资源策略对这样的企业之所以重要，是因为它把模糊、抽象的战略、使命(通过绩效管理体系)分解、实化到当前的工作中，使现在的行为指向现在及将来的业绩，使企业的各项活动不会因为一时的眼前利益而偏离或损害长期的关键成功因素。
譬如，在某些行业，短期销售额并不是市场地位的决定因素，长期来看，更重要的或许是良好的信誉和品牌价值。那么，一个达到了优秀的销售业绩，但却没有努力培养客户关系的销售经理在绩效考核中应该获得很高的评价吗?短期内只关注表面结果可能没有大的影响，但若全体员工都一直朝这个方向走，很快公司就会发现原先设定的战略目标(比如市场领先)流于形式。因此，现在的绩效管理体系就必须包括那些与短期业绩没有直接联系，但对长期成功至关重要的评价因素，这正是我们强调的大人力资源系统区别于“小”人力资源的关键所在。
企业组织架构应基于核心业务流程，即从价值链的角度考虑组织设置。
由战略、组织、文化到具体的各人力资源操作系统，必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值(存在的目的)，如何衡量(分解的关键绩效指标)，以及对任职人的素质要求。
分析的结果--职位族平台体系，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的共同依据。之所以称之为平台，是因为其分析结果是基本稳定的，各操作系统可以根据组织变动进行调整，但所依托的基本平台却不会轻易改变。我们认为，人力资源系统支持战略，应该是相对稳定的。如果某个企业的人力资源工作(如职位说明)经常需要进行大规模调整，那么症结一定出在缺乏平台思想上。
最后一个层次是具体的招聘、培训、绩效、报酬等操作系统(政策、制度、程序)，它们是企业人力资源策略的具体实现途径。因为建立在同一个平台上，所以各操作系统不是相互独立，而是紧密联系的整体。作为流程的最后一个环节，它们都体现和融合了战略、文化的要求。
四、建立系统的工作流程。
以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，一是推动企业长期战略实现，二是促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源系统为企业贡献的价值所在。正因为每个公司都有自己的战略、文化、价值观，所以人力资源系统是个性化的。
人力资源毕业论文选题篇三
摘要：高校人力资源管理直接决定了其教育教学水平，为进一步提高高校人力资源管理效率，强化人员能力和素质，本文通过现代高校人力资源管理的特点进行阐述和分析，进而针对当前高校人力资源管理的问题，提出了相应的解决策略。
关键词：人力资源管理；资源配置；绩效考核。
近年来，我国高校教育事业发展迅速，且为社会各行业领域输送了大批优秀人才，作为高校教育事业的重要组成部分，人力资源管理工作不仅关系着高校的教学质量和整体形象，而且对于高等教育事业的整体发展也具有重要影响。在当前素质教育背景下，如何在了解和掌握现代高校人力资源管理特点的基础上，及时发现人力资源管理工作的问题并制定相应对策，已成为各高校需要着重开展的关键工工作。
1.现代高校人力资源管理的特点。
（2）以人为本。高校人力资源管理涉及的对象较多、内容较广，故在进行人力资源管理过程中，需要尊重个体差异，既要体现以规章制度为主的整齐划一的管理理念，又要体现出个性化管理理念，本着以人为本的原则开展各项管理工作。
2.现代高校人力资源管理的问题。
（2）高校人力资本投资渠道较为单一，目前，多数高校的人力资源开发大都对岗位培训和外地引进具有较强的依赖性，并未针对既有教职员工的情况和岗位制定出相应的工作目标，在降低人力资本边际效率的同时，也阻碍高校整体管理水平的提升。
2.2人力资源配置效率低对当前多数高校的人力资源分布情况进行分析可知，一方面，较为热门的专业，如食品科学、机电自动化、计算机信息等专业的人才严重匮乏，且既有专业教学人员的流动性较强，人力资源的稳定性较差。另一方面，非科研教类人才如后勤人员、党政人员的过度设置导致高校内相关工作经常存在无人管理或一头多管的情况，在降低高校人力资源管理效率的同时，也不利于高校自身的持续发展。
2.3绩效考核不科学，教职工积极性较差目前，我国的高等绩效考核仍然存在着标准模糊、优良成绩评估难度大和的评估结果未被量化等问题，从而导致绩效考核工作流于形式且相关考核结果的反馈与利用利用效率较低。此外，既有的教职工考核体系中缺乏关键绩效指标，如教师教学质量、人员管理水平等，进一步加大了绩效考核的模糊性，不仅难以为教职工工作目标和工作方向的设定提供依据，而且也难以调动教职工工作的积极性，导致教学质量低和教职工流失等一系列问题，对高校发展产生了严重影响。
3.1加强对人力资源管理工作的.重视加强对人力资源管理工作的重视是提高高校人力资源管理效率的前提和基础。首先，高校领导应充分认识到人力资源管理对高校发展的重要作用，将人力资源管理工作提升到关系高校发展的战略高度，通过加大对该项工作的宣传力度，从而使高校内部自上而下地形成对人力资源管理工作的正确认识，为人力资源管理效率的提升和高校自身的持续发展奠定良好基础。其次，高校还应进一步拓宽其人力资本渠道，例如，除了既有的岗位培训和外地引进等，还应将劳动力流动投资、卫生保健投资等内容纳入到人力资本的投资渠道当中，并根据当前教职员工工作的实际情况制定科学的工作目标，促使其人力资源管理效率得到全面提升。
3.2完善人才流动机制完善人才流动机制是提高高校人力资源管理效率的有效措施。首先，对于高校教师，特别是具有较高学历和丰富教学经验的教师，应以自身有利条件为依托，积极争取和寻找人才交流的机会，在此过程中，高校也应本着公平公正的态度和原则对满足其需求的相关人才进行选拔，从而促使人才在高校教育领域流动起来，为高校人才的科学配置奠定基础。其次，高校人力资源部门也应与地方政府展开积极交流与合作，形成人才交流网络，从而对待聘和落聘人员进行合理安排，在增强此类人才在高校和地区流动性的基础上，为高校人力资源提供良好保障。
3.3加大对绩效考核的完善力度各高校应进一步完善其人才的激励机制，一方面，结合当前教职工的实际工作情况，恰当选取关键绩效指标并制定出科学的绩效考核方法，通过明确各岗位人员的绩效考核目标，为教职工的工作指明方向，以此来提高教职工的工作效率和绩效考核成绩；另一方面，针对绩效考核成绩优异的教职工人员，应给予其相应的物质或精神激励，例如发放奖金或提供其职称考评机会等，以此来调动教职工工作的积极性，提高人力资源管理效率。结论本文通过对高校人力资源管理的特点进行说明，进而分别从加强对人力资源管理工作的重视、完善人才流动机制和激励机制等方面对现代高校人力资源管理的对策做出了系统探究。研究结果表明，现阶段，高校人力资源管理仍然存在着认识水平较低、资源配置效率较低和绩效考核不科学等问题，未来，还需进一步加强对高校人力资源管理问题与对策的研究，为提高其人力资源管理效率和促进高校的健康、稳定发展奠定良好基础。
参考文献：
[3]王元璋.当前我国民办高校人力资源管理中存在的问题、成因及对策[j].武汉科技大学学报(社会科学版)，2013，04（14）:9-11.
人力资源毕业论文选题篇四
1.人力资源培训内容针对性不强。首先是需求识别与分析不到位，具体表现为与企业战略发展目标、绩效以及员工职业岗位结合不够紧密。其次，培训内容的策划不到位；不能够做到围绕不同岗位、族群的任职资格、能力素质和职业发展等进行策划、设计；更提不上模块化、标准化培训体系的建立，培训内容分散、系统性差。
2.企业人力资源培训手段方法单一。关于企业人力资源培训手段方法单一问题，主要源于以下几点：一是员工的工学矛盾突出。企业要实现快速发展，工作节奏明显加快，需要员工投入更多的工作时间，导致“工学矛盾”日益突出，员工没有更多的时间参与多样化培训。二是培训基地现有条件不能满足员工培训需求；如现有的电工、钳工、焊工、液压、化验等培训，还只能依赖于传统的集中化培训方式，个别化、需求性培训难以实施。
3.培训结果与用人结合缺乏紧密性。培训效果评估是企业人力资源培训工作的重点与难点之一，目前企业人力资源培训评估手段还不能完全反映实际的培训效果和运用程度；主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，还不能与员工实际工作技能的提高、业绩的改善结合起来，多为培训是培训、用人是用人，可以说是各自为政。因此，企业人力资源培训效果的评估方法有待创新，可以考虑人力资源培训效果与培训人员绩效挂钩。
4.人力资源培训师资与管理手段不足。首先，机械制造企业人力资源培训内部师资专业表现为分配不平衡，主要表现为内训师不足，特别是工程技术专业领域的内训师短缺。其次，企业内部师资的激励与约束机制不够健全，还没有做到分层、分类建立内训师授课机制。第三，工教矛盾突出，企业内训师多为单位业务骨干，他们工作更加繁忙，能够投入的培训授课精力实在有限，没有充分挥好这部分骨干在人力资源培训中的作用是一大缺憾。
二、机械制造企业人力资源培训问题对策。
1.建立围绕企业发展战略的人力资源培训要求。要想真正发挥人力资源培训在企业管理中的作用，人力资源管理必须要密围绕企业的战略发展目标展；以国家“十二五”总体思路和目标为主线，以科技创新为动力，以人力资源能力建设为核心，全面推进“三个转变”，做强主业、延伸发展、多元发展。结合企业发展战略进一步加强企业人力资源开发和人才队伍建设。
2.建立分层分类的专业化、职业化培训体系。围绕着机械制造企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的人力资源培训体系。具体可以依据企业员工职业晋升体系中各序列、各层级的胜任素质要求、知识模块等要素，制造人力资源培训计划、培训内容，逐步建立专业化的、职业化的基于岗位能力素质要求的分层、分类的人力资源培训体系。
3.建立网络学习系统，丰富培训手段方未能。针对当前机械制造企业培训手段、方法单一问题，可以考虑利用网络手段解决，即开展网络培训或者网络学习。具体来说，就是利用现代信息技术手段进行远距离、个性化学习培训；网学习系统面向全体职工，提供多语言支持，进行分布式的管理和集中式的在线自主培训。网络学习系统的最大优点就在于其可以有效缓解人力资源培训过程中的工学矛盾，真正满足不同层次、不同需求、不同目标的员工在不同时间、不同场合、以不同方式进行培训与学习的需求，实现企业人力资源培训效益最大化。
4.加强企业人力资源培训师资队伍建设。培训师资队伍建设是提高企业人力资源培训水平、提升“培训软实力”的重要手段，也是完善培训体系、充分开发和利用企业内部人力资源，实现企业自主培养人才的重要保障。关于机械制造企业人力资源培训师资构成，可以考虑由企业教培中心内部教师、企业内训师和外聘教师构成，加大企业骨干和外聘教师授课比例，针对企业生产经营实际开展培训，总体原则为“内部为主、兼职为辅”，不断加强企业人力资源培训师资队伍建设力度。
三、结语。
人力资源培训是提升企业人力资源管理水平的重要途径。本文结合工作实施对机械制造企业人力资源管理与培训问题进行了深入探讨，并针对存在的问题探索性提出改进策略建议，对当前机械制造企业人力资源管理与培训问题的解决具有后果要的理论与现实意义。
人力资源毕业论文选题篇五
摘要：大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。
关键词：人力资源管理；社团；建设。
社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。
一、高校学生社团建设引入人力资源管理理论的必要性。
高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。
二、当前高校学生社团建设中存在的问题。
1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。
2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。
3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。
三、基于人力资源管理理论下的高校学生社团建设途径。
1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。
2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。
3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，积极创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。
参考文献：
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人力资源毕业论文选题篇六
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
1引言。
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障。
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高。
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施。
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献。
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
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人力资源毕业论文选题篇七
摘要：随着现代的科学技术、经济文化的快速发展，人力资源已成社会经济的核心要素，以人力资源为基础的人力资源会计向企业提供货币性信息和企业员工的管理，在当代社会也越来越重要。但是我国人力资源会计还没有形成相对完整的成熟理论和实践体系。本文主要分析了人力资源会计在我国企业推广中受到阻碍的几个重要问题，并针对这些问题给出了解决的对策，结合实际指出了人力资源会计未来的发展趋势，旨在推动人力资源会计在理论上得到进一步完善，促使人力资源会计在我国能够得到广泛应用。
1引言。
人力资源会计是为了满足企业对人力资源方面相关信息的要求。为企业制定正确的经营管理决策提供信息，确定人力资源的权益提供相关的信息。为企业外界提供相关的决策信息。所谓人力资源会计，就是将一定社会组织范围内人力资源价值体系和成本的计算和报告相关问题作为整合研究的会计，作用就是为了向企业管理人员提供关于人力资源的开发成本、配置情况、最后的评价等货币性信息，并能够参与到企业人才方面的管理工作，从经济的角度管理劳动者，提高人的工作积极性，让企业对人力资源的管理能够正规、高效、科学。但是，我国人力资源会计理论体系还没有明确的模式，还缺乏有效的计量手段、可行的操作方法和成熟的实践模式，人们尤其是领导者对人力资源会计的认识还仅仅停留在一般会计的认知上，阻碍了人力资源会计的在企业中发展和实践应用。本文着重分析人力资源会计的发展趋势，找到其中存在的问题，研究解决问题的方法，给予建议，希望对我国人力资源会计的发展和应用具有可实施的意义。
2.1关于人力资源会计至今还没有明确的法律条文来保障。
虽然人力资源会计能够通过人力资源开发成本，资源配置的分配情况，最后结果的评价等货币性信息，也可以参与到企业对员工的管理，调动员工的积极性。但是从法律上来说，并不能保障这种非实物的权益。
我国正处于从国外介绍和引进人力资源会计的阶段,根据现在国内的企业来看，已经有较为完善会计的体系，没有相对完善的理论和成熟的规章制度，很难把人力资源会计融入现有会计要素中。强行加入只会引起企业与政府的自身运作。由于人力资源的价值在计量方面有很多的不确定因素，需要人为评估，可靠性，真实性并不高。
2.3企业认可率低，实践性不高。
因为本身企业有自己的经营模式，领导者更注重的是利益，认为只要有过硬的生产技术，产品质量，稳定的市场，就能够创造利润，对人力资源会计仍停留在一般会计的认知上，不够重视。在这样的社会背景下，人力资源会计又怎么会得到更发展空间，科学的决策。
想要更好地与国际接轨，就不能故步自封，那么就要学习国外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合国内国情的人力资源会计体系。来解决当前我国人力资源会计的困境。
3.1确立和完善法律法规来保障人力资源会计的实施。
想要在我国大力实施人力资源会计的推广，就要建立规范的法律文献，更好地去规范各主体之间的权益和责任。对人力资本产权及人力资源所有的权益分配等相关事宜应有明确的法律界定，确保企业与劳动者直接都能获得到利息的双赢，这样才能得到人们的认可。
要在传统会计的理论基础上，真正科学地权衡出人力资源会计对企业能够带来的竞争优势和未来所能够创造出的经济利益角度，计量和确认人力资源，建立完善的、可以得到广泛应用的人力资源的会计计量模式，确立人力资源会计的报告与核算模式，但是人力资源会计对人力资源资本的计量、核算随意性较大,专家对使用哪种计量体系一直争议不下,所以短时间内无法做到应用和解决问题。人力资源又不同于其他的物质资源,其中的人事、内容和使用的方法都比较复杂,想要靠财务报表显示人力资源会计相关信息无法让信息的使用者相信、满足和使用。同时还要附加人力资产以投资和未来需要投资的成本报告，能够得到整体收益的情况是否理想，分析出投资目标能否到达预期效果等；人力资源变动情况及结构报告反映出人力资源的变动情况和结构，这就决定人力资源投资的方向,使资源结构趋于合理化；关于人力资源的报告能够反映出人员以及资源的使用情况,让决策者方便快捷地采取有效措施，提升人力资源的使用率。而且需要通过相关法律法规进一步有效规范人力资源会计的处理程序，建立起真正科学、完善的人力资源会计核算体系。
随着我国的经济高速发展，对人力资源会计的理念会得到越来越多的人认可，理论体系也会得到完善。但是目前人力资源会计还处在从国外研究中探索创新的阶段，一方面迫切需要有实际的经验基础，让人力资源会计在原有会计理论与方法上不断地提炼，磨合成新的理论体系，再结合具体情况制定出适合本单位的人力资源会计制度。另一方面可以选择一部分人员素质较高、对新知识接收能力强、勇于创新的单位作为试点，比如人力资源高度集中、素质较高的大型企业和高等院校等，遵循着实践出真知的理念，通过以点覆面的方式，为全国范围内实施人力资源会计做出准备，渐进式地在全国范围内推广实施应用，反过来以实践结果和过程来进一步促进人力资源会计理论的推广和实施。
参考文献。
[1]黄诚.我国人力资源会计存在的问题及对策研究[j].商场现代化,20xx（18）.
[2]胡正枚,蒋俊,谢鹏.目前我国人力资源会计发展存在的问题及对策[j].现代营销（下旬刊）,20xx（3）.
人力资源毕业论文选题篇八
时光如白驹过隙，转眼间两年的研究生生活已经接近了尾声，回首两年的校园生活，感慨颇多，收获亦颇多。研究生生活的结束，却又意味着一个新征程的开始。在论文即将完成之际，我思绪万千，心情久久不能平静。在此我想对我的母校一大连海事大学、我的老师、父母、亲人、朋友表达我由衷的敬意和最真诚的谢意。
首先，我要对我的导师*教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。能成为*老师的弟子是我一生中非常幸运的事情，在两年的研究生学习中，您平和的生活态度，渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，平易近人的人格魅力对我影响深远，让我在生活、学习和工作等方面都得到了升华，学会了许多做人的道理，也引导了我以后的发展路程。感谢您从本论文研究选题开始一路指导至论文的完成，有了您的支持、鼓励和帮助才使我的毕业论文能够顺利的完成。感谢您在我研究生生涯中遭遇困难时给予我及时帮助和莫大的鼓励。毕业在即，在此谨向您表示我最衷心的感谢，师恩难忘，当结草衔环以报。同时，祝您工作顺利，身体健康，阖家幸福，万事如意!
另外，还要感谢……交通运输管理学院的其他老师.各位老师在课堂上生动的传授知识、课堂下语重心长的教诲和为人师表的人格魅力引导并鼓励着我，使我在实际工作中受益匪浅挥洒自如并会受益终生。在此求学生涯结束之时，我也要向悉心培育我和教育过我的小学老师、初中老师、高中老师和大学老师表示感谢，我能有今天的知识和成长经历，离不开每位老师的辛勤教导，感谢各位老师在我求学路上每一步的谆谆教诲。难忘师恩，我在这里向各位老师鞠躬致谢!
研究生期间与我朝夕相处的同学是我最难忘的回忆，感谢我的同门……给我的莫大帮助和鼓励。感谢我的师姐们……、我的朋友们和我的同学们，两年来，我们朝夕相处，亲密无间，我们来自四面八方，是你们让我在这里的生活过得充实而愉快，是你们让我在这里找到家的幸福感觉。感谢企业管理专业的所有同学，研究生生活有了你们的陪伴而更显丰富多彩，认识你们是一种缘分也是我的幸运，但愿我们的友谊地久天长，祝福各位同学前程似锦!
在我告别求学阶段之时，请允许我向我最爱的家人和疼我支持我的亲友表示诚挚的谢意，父母养育了我，并一直在我背后无私的奉献，默默的支持，你们的哺育之恩，爱护之情让我永生难忘。还有我的亲友，感谢你们对我从小到大的关心和帮助，让我在一个充满爱的环境下成长，帮我在困难中坚强，为我在成功时喜悦，恩情我将铭记于心，我将用我的一生去报答你们!
在此我要再次感谢我母校一大连海事大学，母校给了我一个更高的学习的平台，让我不断吸收知识，提升自己。“学汇百川，德济四海”，我将永远铭记母校的校训，做一个像大海一样包容、博大、德才兼备的人。母校是棵大树，在您的庇护下我们才得以茁壮成长。祝愿我的母校这棵大树万古长青，培育更多的人才，桃李遍天下!
文章引用了国内外大量珍贵的文献或学术观点，在此一并致谢。同时，感谢文章的各位评阅老师和答辩组老师，对于你们提出的意见和建议我表示由衷的谢意!
人力资源毕业论文选题篇九
3.考虑全篇总的安排：从几个方面，以什么顺序来论述总论点，这是论文结构的骨架;。
5.依次考虑各个段的安排，把准备使用的材料按顺序编码，以便写作时使用;。
6.全面检查，作必要的增删。
(三)编写毕业论文提纲注意事项：
第一，编写毕业论文提纲有两种方法：一是标题式写法。即用简要的文字写成标题，把这部分的内容概括出来。这种写法简明扼要，一目了然，但只有作者自己明白。毕业论文提纲一般不能采用这种方法编写。二是句子式写法。即以一个能表达完整意思的句子形式把该部分内容概括出来。这种写法具体而明确，别人看了也能明了，但费时费力。毕业论文的提纲编写要交与指导教师阅读，所以，要求采用这种编写方法。
第二，提纲写好后，还有一项很重要的工作不可疏忽，这就是提纲的推敲和修改，这种推敲和修改要把握如下几点。一是推敲题目是否恰当，是否合适;二是推敲提纲的结构。先围绕所要阐述的中心论点或者说明的主要议题，检查划分的部分、层次和段落是否可以充分说明问题，是否合乎道理;各层次、段落之间的联系是否紧密，过渡是否自然。然后再进行客观总体布局的检查，再对每一层次中的论述秩序进行“微调”.
第三，毕业论文的基本结构由序论、本论、结论三大部分组成。序论、结论这两部分在提纲中部应比较简略。本论则是全文的重点，是应集中笔墨写深写透的部分，因此在提纲上也要列得较为详细。本论部分至少要有两层标准，层层深入，层层推理，以便体现总论点和分论点的有机结合，把论点讲深讲透。
人力资源毕业论文选题篇十
时代在进步，科技在发展，医院认识档案管理也要不断的更新进步，在如今这信息爆炸的年代，传统的人事档案管理工作受到了挑战，出现了危机。传统人事档案管理的不足逐渐呈现出来，改进人事档案管理已经迫在眉睫。只有改进人事档案管理才能不被时代所淘汰，才能使工作更为有效，才能更为有效的促进人力资源管理的工作。
人事档案管理与人力资源管理都是医院管理工作内容中的重要部分，在如今这信息爆炸的年代，人事档案管理与人力资源管理的重要性逐渐被呈现，而传统的人事档案管理已经跟不上时代的步伐，只有改进人事档案管理，使其提高工作效率，加强与人力资源管理的关系，才能在如今的社会环境下更好的生存、发展。
充分开放和利用人力资源信息是人事档案管理的基础。深度开发人事档案，可以提高档案的使用价值，例如共享人事信息，促进医院的经济发展。同时，积极开发人力资源信息是人事部门的职责，由封闭式管理转向开放式管理，快速收集人才信息并传递给用人科室，为医院管理工作服务[1]。
（一）不规范的人事档案。
人事档案材料的审查出现漏洞及归档出现差异等都是医院普遍存在的问题。在填写一些档案时内容太过简单，前后矛盾，不符合填写规则，而有些档案却因不及时归档、不规范存放造成了档案遗漏或损坏。
（二）基础设施落后。
医院存放档案的库房是人事档案管理的重中之重，因为库房是存放档案的地方，所以为了档案安全，应该加强库房的建设，但在如今许多医院的档案库房缺乏防潮防火设备，且设施比较陈旧。在人事档案管理的日常工作中，主要依靠手工进行工作，缺乏电子化档案管理经验、技术，故而档案在经过多次的整理和装订后，很容易损坏。
（三）缺乏档案意识。
卫生事业随着社会不断进步而不断改革，人才流动也随之频繁起来。很多医院工作人员对自己的人事档案并不关心，以至于有些重要的档案资源缺失也毫不知情，当人员流动时，因为原始档案的缺失，往往只能跑回原单位进行补办新档案。这样缺乏系统性的档案管理不仅不利于核实基本情况，还容易对档案真实性和可靠性产生质疑[2]。
在管理人事档案时，要贯彻制度建设。在完善人事档案管理的同时，要对档案管理制度严格执行加强监督，以便档案管理制度能够有效实施。在制度下，要坚持人人平等，建立制度的严肃形象。同时要分工明确、强调工作原则、建立工作规范，规范员工的工作，还要加强档案和其他部门的联系，促进档案管理制度化、程序化[3]。
医院要对员工积极宣传人事档案管理的意义，加强员工对档案法律法规的学习。医院的干部领导也需要学习相关知识，增强档案意识，注重档案管理，以便更好的对人事档案管理工作进行支持，从而促进人事档案管理纳入医院发展和管理的重要内容中去，不仅如此还要加强患者的档案意识，着重加强参与养老保险的人群，随着经济的发展，许多事业单位的工作人数在增加，许多新的企业如雨后春笋般涌出，这使得参保人员急速增长，倘若参保人对自己的档案不够了解，不够注重，当自身档案出现遗失或损坏的情况，没有及时的进行补办，影响人事档案的正常管理。更有甚者，因对档案的不注重，对档案不理不问不办理，这都对将来养老保险的顺利进行起到了阻碍作用，以至于产生纠纷。故而加强对群众的档案意识也是人事档案管理工作的重要部分。同时，档案管理人员的思想教育也要加强，以便提高相关人员的工作素质及专业化水平，从而维护档案的完整性。
人事档案管理的基础工作便是对档案资料的收集、整理、补充。人事档案内容较为广泛，包括人事部、科教部等许多部门。档案管理人员在日常工作中应该与这些部门经常联系，以便更好的收集档案，完备、完整、准确、明确是收集手续工作过程中需要严格执行的。同时要严格对档案进行审查，及时退回不符合要求的材料并要求限期纠正，而不属于归档范围的材料要退回相关部门。
首先，人力资源管理能促进医院的规范性与严谨性。人力资源部门需要在日常工作中对人员进行管理和约束，当员工进入医院的那刻起，就要建立个人档案，并按需分配。医院各部门之间的管理受到工作人员的影响，医院的工作大多非常严谨，这就要求工作人员必须掌握专业的知识及技术。在医院的工作中，规范医院基本操作是必须要做到的，人力资源管理因其细致性和指导性保障了医院基本操作的规范有序执行。其次，医院的体制改革受到人力资源管理的影响，在如今的社会条件下，医院的管理方式是一种企业化的管理方式，因此，对人事的要求出现了不同，人力资源的整合便是企业化人事管理的表现。随着我国医疗体制改革的进程，人力资源在其中起到的作用也越来越大。最后，公共卫生影响到一个国家的生存与发展，处于发展阶段的我国，迫切需要有个能实现公共卫生服务的完整系统。在我国，医疗水平还尚处于初级阶段，无法满足广大民众的医疗需求。人力资源管理能在基础上保证医疗水平的进步[4]。
人事档案管理能充分发挥人力资源的工作效率，对人力资源的合理配置起着促进作用，更能使人力资源的预测更为科学与规范。同时，人事档案管理对人力资源管理也起着反作用，因为当档案材料出现失真及雷同时，会对人力资源管理的合理配置起着妨碍作用，会降低人力资源的发掘力度。同时当人事档案的整体性有损时，例如档案材料出现缺失与管理混乱等，便会使得人力资源的工作效率下降。落后的人事档案管理方法更会制约着人力资源的开发[5]。
（一）完善人事档案管理制度建立完善、合理的人事档案管理制度将会打破传统的工作习惯与要求，使得人事档案管理工作达到新时代的工作要求，使得人事档案管理工作制度化、规范化。
（二）提高工作人员的素质随着时代的发展，社会的进步，许多昔日的管理模式及对工作人员的要求都逐步被淘汰，因此，培训新型的人才，全面提高工作人员的素质是必然的。新型的人才更适应新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人员的素质不仅能提高工作效率还能提高工作的质量。
（三）人事档案管理科学化、现代化时代在发展，档案材料随着时间的流逝而在不断增加。主要依靠手工操作的传统管理模式渐渐跟不上工作的需求，长时间的工作，较高的出错率等都已经成为工作的阻碍。因此建立一套新型的、现代化的管理模式势在必行。
时代在高速发展，社会在快速进步，只有与时俱进，不断自我更新才能不被社会淘汰，因此传统的人事档案管理和人力资源管理必须要进行大改革、大换血才能适应新的时代。建立新型的档案管理模式，培训新型人才都是必要的改革过程，只有这样才能更好的抵御冲击、更好的适应新时代。
参考文献。
人力资源毕业论文选题篇十一
【论文摘要】本文从数量和质量方面分析了我国农村人力资源的现状以及进行合理开发的必要性，在此基础上探讨农村人力资源合理开发的措施，试图为实践操作提供一些理论指导。
自古以来，中国是一个农业大国，13亿人口，9亿在农村，农村人力资源数量多且质量低，这已经成为我国隐性的失业大军。如何提高农村潜在人力资本的综合素质，尤其是科学文化水平，通过一系列有计划、有目的教育培训机制解决农村人力资源的开发问题，使农村人力资源得到充分合理开发，加快我国小康社会的建设，已经成为我们经济生活中不可避免的重要课题。
《中国教育与人力资源问题报告》描述了我国人力资源状况：目前，我国人口构成仍以低层次文化人口为主体，国民总体文化程度偏低；高层次人才极为紧缺；人力资源整体水平与发达国家和新兴工业化国家相比存在较大差距，这已经成为影响国家发展的重大障碍。而在我国农村人力资源现状更是不容乐观，主要表现为数量和质量两个方面。
1.1数量现状：我国农村人力资源在数量上呈现基数大，增长快的特点。据统计，1978年我国有9.63亿人，农村人口为8.03亿，农村人力资源为3.06亿，农村人力资源占农村人口的38.11%，占全国人口总数的31.78%。2002年与1978年相比，我国人口总数和农村人口分别增长了33.44%、16.44%，年平均增长率分别为1.21%、0.64%；同期农村人力资源增长了58.50%，年平均增长1.94%，农村人力资源的增长率高于同期总人口、农村人口的增长率，更高于2002年人口自然增长率6.45%的水平。而据最新统计，2006年我国总人口为13.15亿人，乡村人口7.37亿人，占总人口的56.1%左右[1]。乡村人口中有劳动力约4.80亿，农村人力资源数量极其丰富，但是人口增长过快与农业发展相对滞缓形成了矛盾。农村人口众多成为农村经济发展沉重的包袱，农村人力资源的经济价值得不到释放。而且，建国以来，我国农业院校培养了大约130万大中专毕业生，有80多万人离开了农业，只有40多万人留在农业系统，而正在农业第一线从事农业技术的只有15万人，人力资源的浪费十分严重[2]。
1.2质量现状：我国农村人力资源质量现状主要体现为农村劳动力的整体素质普偏低，不适应农业产业化和现代化的发展，防碍新农村的建设。其素质低主要表现在以下几个方面：
1.2.1文化素质偏低。目前我国农村劳动力中，小学及以下文化程度占37.3%，初中文化程度占50.2%，高中文化程度占9.7%，中专文化程度占2.1%，大专及以上文化程度占0.6%。亦即4.8亿农村劳动力中，初中及以下文化程度就有4.2亿人[3]。
1.2.2科技素质不高。目前，在我国农村劳动力中，95%以上的人基本上仍然属于体力型和传统型农民，缺乏职业技术知识和技能，不具备现代化生产对劳动者的初级技术水平的要求，这就影响了现代农业科技的推广和应用。
2农村人力资源合理开发的必要性。
2.1农村人力资源开发是发展现代农业的需要：《政府工作报告》强调指出，扎实推进社会主义新农村建设，首先要发展现代农业。然而目前我国农业仍处于传统农业向现代农业的过渡阶段，要实现传统农业向现代农业、粗放型农业向现代集约型农业的转化，则要依赖农业科技开发、农村劳动力素质的提高和农村人力资本积累的快速发展。这就要求我们必须大力开发农村人力资源。因为只有通过加快农村人力资源的开发，才能提高广大农民的综合素质，使其具备市场经济知识、法律意识、民主意识，掌握各种专业技术和技能，推动农业的现代化和农村经济社会的全面发展与进步。
2.2农村人力资源开发是农村剩余劳动力有效转移的前提。
目前，我国农村劳动力严重过剩，但农村剩余劳动力的转移并不顺畅。农村劳动力的转移一般分为三类，一是转移到乡镇企业，二是从事服务业，三是进入城市各行各业。但是随着产业结构调整以及产业和就业扩张对人力资源素质要求的提升，不论是哪一种转移，都对农村现有劳动力提出了新的和更高的要求，可以说，如果没有素质的提高，农村劳动力就无法适应转移后的工作和生活环境，就要退回来重新回到农村，农村剩余劳动力的转移就没有得到有效实现，因此，要实现农村剩余劳动力的有效转移，必须通过多种方式和途径，开发农村人力资源，提高他们的科学文化素质和社会适应能力。
3加快我国农村人力资源开发的措施。
农村人力资源受教育水平是影响我国农村人力资源素质提高的决定性因素，也是影响有效开发农村人力资源的重要因素，低素质的农村劳动力会严重制约我国农村改革的深化和农村经济进一步发展。因此，建立健全农村教育体系就成为加快我国农村人力资源开发的最有效措施。
3.1加强农村基础教育：农村基础教育是整个国民教育的重要组成部分，是提高农村劳动力素质的主要渠道[4]。针对目前我国农村基础教育存在的教学设施不全，师资力量不足以及学生辍学数量增加等问题，应从以下三个方面入手来加强农村基础教育。首先，改变教育投资体制，加大对农村基础教育的投入。其次，建立农村义务教育经费投入的保障机制，确保教育经费的落实，确保教师待遇能逐步提高从而稳定和充实农村教师队伍，提高教师专业素质。第三，地方政府、教育行政部门、学校及教师应不遗余力地推行义务教育，降低农村学生的辍学数量。
3.2加强农村劳动力的技能培训：对我国农村人力资源进行相关技能培训分为两部分，一是面向留在土地上的农民开展农业科技普及培训；二是面向将向城镇转移的农村富余劳动力开展技能培训。开展农业科技培训，要以农业科技示范户为重点培训对象，实施新型农民科技培训项目，要组织培训教师和科技人员深入生产第一线，按照农时季节对农民进行农业科技培训和技术服务，大规模培养农村实用人才，从而真正使科技兴农和人才兴农战略落到实处。对农村富余劳动力开展技能培训则应以就业为导向，根据市场对农村劳动者就业能力的需求开展各种层次和类别的教育和培训，注重培训的适应性和广泛性，使农民能够从教育和培训中切实受益。
参考文献。
[1]姚裕群，人口大国的希望：人力资源经济概论[m]。中国人口出版社，19.
[3]张宝文，4.2亿农村劳动力文化程度初中以下[eb/ol]。(20061115)[20070601]http：
人力资源毕业论文选题篇十二
1.组建高素质的招聘小组。
[2]吕仁军，浅谈企业校园招聘的有效方法，大众商务7月(总第103期)。
[3]杨良注，校园招聘会存在的问题及其对策分析，山西农业大学学报(社会科学版)第7卷(第2期)。
[4]张庆，如何提高校园招聘的成功率[j].中国人力资源开发，，(226)。
[7]冯硕，校园招聘存在的问题及对策，经营管理者，学术理论1月中期。
[8]李丁，校园招聘存在的问题及对策研究，科技经济市场，交流研讨，第7期。
[9]霍治平，校园招聘中存在的问题及对策分析，网络财富，教育前沿，月。
人力资源毕业论文选题篇十三
1.1需要的概念：需要是有机体感到某种缺乏而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
1.2需要的特点：
1.2.1任何需要都有明确的对象;。
1.2.2一般的需要有周期性，周而复始;。
1.2.3需要随社会历史的进步而不断发展。
三、需求层次理论在人力资源管理实践中的运用。
3.1需求层次理论在人力资源规划中的运用;。
3.2需求层次理论在招聘与配置中的运用;。
3.3需求层次理论在培训与开发中的运用;。
3.4需求层次理论在绩效管理中的运用;。
3.5需求层次理论在薪酬管理中的运用;。
4.1克服教条主义;。
4.2走出理性经济人假设的误区;。
4.3走出“欲壑难填”的误区;。
五、对需求层次理论在人力资源管理实践中的运用的总结。
人力资源毕业论文选题篇十四
论文摘要：自1980年以来，与公共人力资源管理相关的各种环境发生了极大的变化，如管理工具的信息化、人们价值观念的多元化等，与之相适应的公共部门人力资源管理也发生了新的变化，呈现出不同的管理理念、制度和方法等新走向。
论文关键词：公共部门人力资源；特殊性；新走向？？
1公共部门人力资源的特殊性？
（1）公共部门的价值取向和管理目标。
公共部门追求的是公共利益，公共部门的人力资源管理，不允许公共部门追求自身利益，应服务于社会公众，面向社会，实现社会公共利益的最大化。
必须以公共利益为其最基本的价值取向。
（2）公职人员的政治性和道德品质。
公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值。
以政府为核心的公共部门掌握社会公共权力，涉及公共权力等政治资源的分配和调整。
如果政治素质和道德品质不过硬，就容易公为私用。
（3）管理的复杂性。
由于政府这个主体的特殊性，使得政府部门人力资源管理具有其他部门难以比拟的复杂性。
政府部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大组织结构体系。
而这样的一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。
因此，在具体的中央和地方的人事管理权限的划分上，就形成了一项复杂的系统工程，而这必将带来政府人力资源管理的复杂性。
4)公共部门绩效评估的困难。
公共产品难以量化，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。
直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。
（5）依据法律、法规进行管理。
依法治国的关键是依法行政，公共部门的人力资源管理是依据专门的法律法规进行的。
公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。
2人力资源的发展走向？
（1）人事管理制度规范的建立。
激励公务人员奋发有为，能者上，庸者下，失职和渎职者受到责任追究，建立监督机制。
评价人才，不能仅仅根据学历、学位，以及档案里的“死”情况，必须根据发展的观点和实践检验的思想，依其能否胜任其岗位、是否有创新能力、是否有发展前途，来选拔人才。
对人才不能求全责备。
吸纳人才，不能只依赖从外部引进，还要注意从内部发现和培养。
总之，对人才的理解要走出片面性的误区，对人才的使用要打破传统的论资排辈的做法，学习现代企业“不拘一格降人材”的气魄和经验。
尽管政府与私营机构的最终目的仍然差异很大，但两者在管理方式上的逐步接近的趋势却越来越明显。
公共部门的职位对人群有相当大的吸引力，人事部门执掌着这些职位，也就拥有了这种稀缺资源的配置权。
在这些变革中，最引人瞩目的是改变公务员的终身雇用制度和长俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作表现为基础的激励机制。
同时，增强公务员为公众服务的责任感和使命感。
（2）人性化的管理。
调动公职人员的积极性，提出主动管理。
尊重公职人员的个人需求，改善工作条件。
作为公共组织，对其服务对象即广大公众也要实施人性化管理。
强调一个公职人员的服务意识，提倡奉献、合作的团队精神。
在整个公共组织营造成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。
不单是领导者和人力资源部门要成为伯乐，全体工作人员都要关心人才的发现与培养，争当伯乐。
也就是说，尊重人才、关心人才成长，要成为行政文化的核心。
科学地实现留住人才的目标，还有一个民主管理、改善领导者与被领导者关系的问题，也就是人力资源管理柔性化、扁平化。
所谓柔性化，就是在新时代，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识差距日益缩小，整个劳动市场上双向选择，劳资双方（组织与受聘者）的关系，从“上下关系”、“职务关系”日渐演变为“同事关系”、“盟约关系”。
（3）在政府人力资源管理中强化市场机制作用。
这里所提出的市场化机制作用，是指在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作用。
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