心得体会是在我们的工作和学习过程中，通过思考和总结，得出一些有益的经验和教训，对于我们提高自己的能力和水平起到很好的促进作用。心得体会可以让我们更好地反思自己的行为和方法，从而找到不足之处并加以改进。通过写心得体会，我们可以更好地了解和把握自己的优势和劣势，为以后的学习和工作提供更好的参考依据。总结认真地写下自己的心得体会可以激励自己更加努力地学习和工作。1.为了写一篇较为完美的心得体会，首先我们应该提前进行充分的准备和调研，了解所涉及的主题或经历，并有意识地留意和观察自己。以下是小编为大家整理的一些感人肺腑的心得体会范文，让我们一起感受人生的真谛。
招聘技巧培训心得体会篇一
对于人才的要求，我的排行永远是：人品、态度、本事。
关于招聘，我个人一向认为它是人力资源岗位最基础的工作，选人、育人、留人、用人，当然选人环节必须放在第一位。
对招聘的感触。
从未细数面试过多少人，从一线工人到职业经理人，这么长的历程走下来，发现越来越喜欢见识形形色色的人了。
前不久，群里有个茅友生气的说，遇到一个奇葩，十分的拽，是做销售管理的女士，她说问什么话题，那位女士都会呛她，不留情面的嘚瑟并且吹嘘自我的业绩是多么的厉害。当即很多茅友说这种人能够直接pass了，不用面试了。
其实，对我来说，我十分想挑战这种求职者，内心反而有些小激动，我跟她回复，干嘛不好好的去会会这种性格的人呢，你不好奇她嘚瑟的资本在哪里吗？或许这种人会出现两个极端呢，或许她很有本事呢？或者刚刚受到伤害刻意给自我上了自保的枷锁呢，总之没开始就pass，我还有那么多问号呢？太遗憾了！
人都会有一些贱贱的心理，好奇害死猫啊！可是在我的面试生涯中，还未遇到搞不定的求职者。
对于公司层面的招聘，目前我主要面试中层以上或者技术岗位的人员。
前不久有幸和咨询公司老总一齐面试了一个中层岗位，我们两人从不一样维度对这个人员进行面试，虽说我和这位咨询老总的面试技巧不太一样，可是判定结果却是相同的，咨询公司老总对我的面试技巧评价很高。
他说我提问的很多问题都面面俱到，基本从各个维度考察了这个人，参与面试的老总甚至只要听就能够得到想要的答案了，当然每个人面试的角度有所不一样，所呈现出来的结果和答案也会有所不一样。
针对中层管理以上人员的面试，我会问什么问题？
1、贵单位老板的性格特色，优点缺点？（侦探职业病）。
2、求职者家庭背景摸底，家人是否支持他的工作，对待孩子教育的问题，家人是如何看待中层管理人员异常繁忙的，作息有时无法保证（从侧面了解家庭是否和睦，加班对家庭会不会有影响）。
3、求职者的圈子和人脉资源有多少？求职者身边的朋友是什么样的性格？（研究求职者的人际交往本事）。
4、您的归属管理部门？（考察职级）。
5、求职者在团队业绩问题？（考察工作业绩）。
6、贵单位的规模？（侦探职业病）。
7、求职者平时的爱好兴趣是什么？（考察求职者的健康习惯）。
8、求职者的管理方式方法？（考察管理本事）。
9、贵单位的效益？（侦探职业病）。
10、求职者在就职期间是如何培养下属的？（考察管理方法是否创新）。
11、求职者企业目前遇到最大的问题是什么？（了解其真实离职原因）。
12、求职者企业目前的薪酬架构是什么？是否有完善的薪酬制度？（了解薪酬结构，侧面了解年薪情景摸底）。
13、求职者是如何评价自我的下属的，具体跟进定编人数进行逐个分析？（考察求职者的心胸）。
14、贵单位的组织架构？（咨询案例分析）。
大家会问我，人家单位的情景你为什么要摸底，为什么要问这些问题？
了解同行背景。
中层管理以上人员大家不要忽视了一点，这个岗位的筛选基本要有着同行或者相关行业的背景哦。
我要了解单位的同行到底有几家？
我要了解目前我们单位的排行和口碑？
我要了解对方企业的管理特色在哪里？
你说我是侦探也好，你说我是间谍也好，面试过可是关暂且不谈，可是遇到一个能够有背景能够摸底的机会我绝对不会放过。
了解同行内部运营架构。
我相信像我们做人力资源岗位的，对企业内部管理肯定略知一二，我们完全有足够的本事来解析这家企业的问题点在哪里？这个收获和信息就是你汇报给总经理邀功的最佳情报啦，大家会说我很坏是不是，想要走的更高，你必须要有接触这个市场运作的行情分析，当然我也会筛选求职者口中的信息真伪，不可能凭借一个人的说法笃定就是一样的道理。
去年，我面试过4-5名同一家企业辞职的技术人才，他们离职的原因大体相同，就是企业内部管理出现了极大的问题，那么这个信息的可信度就比较大，在以后再有这个企业出来的求职者，在面试环节中，你时不时抛出一些你知晓的话题，求职者会对你的专业基本功十分赞赏，并且从另外一个方面可知我十分明白你们企业的底细，这样势必他会谨慎的回答和我的对话。
提升自我面试的谈资。
知人知彼，才能百战百胜，了解这家企业你可提问的话题会越来越多。
我经常和求职者一齐讨论我们这个行业的发展前景；
我经常和求职者一齐讨论周边相关行业的发展现状；
我经常和求职者一齐讨论某个共同知晓的企业老板是一个什么特色的人物；
我经常和求职者一齐讨论未来这个岗位的发展极限在哪里。
在面试过的高管和技术人员中，我给很多人留下了十分好的印象，因为我很健谈，求职者很意外我居然懂得那么多的业务知识，懂得那么多企业的运作情景，在他们的脑海里人力资源就是招聘的而已，谈技术谈管理都是部门老大或者总经理的事，而一般这种情景我能很快的融入到具体问题里面去，而不是别人能够忽悠的门外汉。
即使在面试过程中暂时无法达成一致意见，可是我认为每次面试能够增进自我的知识面，也能够为下次和更高的高手过招储备能量。
当然我手里也会存储一部分简历放进我的人才库，遇到异常好的人才我也会给他们推荐，俗话说好的人力资源岗位就是半个猎头，虽不说是有偿猎头，可是这绝对是最佳人才资源。
面试中该怎样进行提问呢？
问该问的。
上头已经告知了为什么要这么问，问这些问题的目的在哪里，当然这些问题并不是这么排序，都是隐藏在面试之中的，根据那时那景，我从没有固定的问题，也有可能问题比上头14条还要多，也有可能3-5个问题就结束了，这个都需要根据面谈的具体情景来判定问题是否能够问。
找准时机问。
其实有些求职者，对十分敏感的话题不太愿意讲，那么我们也不能赤裸裸的去问。敏感的话题我们能够绕个弯来问。
（1）年龄婚姻问题：比如你不能看到和你一般大的同龄人就直接问你家孩子几岁了？
万一人家还单身怎样办啊？应当说您家里大概几口人？他们分别会支持你的工作吗？
我以往深有体会，很多年以前，我未婚，傍晚去医院探望出了点事的员工，员工的家属听说我是管理人员，委婉客套的说，领导你早点回去吧，家里还有孩子呢？这个时候我只能勉强的笑笑，你不能直接回复说我还未婚吧。
（2）薪酬问题：比如你会直接问求职者，你每个月拿多少钱啊？
（3）带有人格侮辱问题：比如有时候你会直接问求职者，您有宗教信仰吗？你信风水吗？
如果你对这些十分排斥的话，你或许会直接怼回去，没学问，这些都信。其实不管我们信不信，我个人一向认为我不强求别人和我一样，但别人也不能强求我和别人一样信。每个人有每个人的价值观和信仰，我尊重你的信仰和价值观，可是不等同于我必须要表现出来。除非你和他有同样的价值观或者信仰，你们能够一同讨论。
（4）歧视性问题：有很多求职者其貌不扬，穿衣打扮比较素。
我们不能直接说：你的颜值不行，我们公司必须要招聘颜值高的，每个人的颜值是父母给的，我们不录用人家，也不至于打击人家，能够找个适当的理由，说目前面试这个岗位的大概有5位候选人员，我们可能会综合评估，可是我对您的专业本事还是十分认可的，给别人留点期望。
这个社会已经对人家不公平了，我们绝对不能在别人的伤口上撒盐了。
适宜的人来提问。
很多时候，有人会问我，下级能够直接面试上级吗？专员能够直接面试总监吗？
我想说如果想到达十分好的招聘效果，我个人提议职位分工还是十分有需要进行区分的。
比如面试技术总监，专员的主角能够打电话咨询求职者面试时间，和面试安排接洽，起到招待接待的工作，并且要明确该岗位是由hr总监或总经理亲自面试，这是对人才的尊重。
职业经理人的简历我会亲自把关，亲自打电话沟通，证明这个职位我们十分的慎重和认真。
当然关于这个话题有很多人提出质疑，说招聘专员是能够面试非直属上级的人员，这个要看单位和招聘专员的资质，如果招聘专员有独当一面的本事我相信是绝对能够的。
在这个时候，作为招聘岗位，礼仪和亲和力基本功必须要扎实，他和销售推销是一样的，话术绝对要勤加锻炼，因为我们是第一班岗。
又过了几年，风水轮流转，我在人才市场帮一个朋友物色人事经理岗位人选，她竟然走到了我的摊位上头试，其实在她没有递交简历的时候我已经将她pass掉了，可是我没有这么做，而是礼貌的问了几个问题，她当时面无表情依然那么冷漠。
招聘技巧培训心得体会篇二
从事人力资源工作十多年，招聘从入行那天就开始在做，经过这么多年形成一种琢磨人的习惯，用一位同行朋友的话说“阅人多了，走在大街上看到人都在琢磨”。以前关于招聘面试方面的课程也听过不多，听来听去基本理论都差不多。
不过周六去听过孙老师课后还是颇有收获，特别是孙老师提到的4p营销与人才招聘及关注面试细节让我感悟良多。现将本次听课后的心得归纳如下：
1、招聘是一个系统性的工作，前期的'准备是招聘成功的关健；
招聘岗位定位正确与否是招聘成功的前提；首先得根据公司的人才策略及组织、部门、岗位职能出发针对需求岗位进行预测、定位；用老师的话首先你在知道吃什么的“鱼”；吸引人才策略是招聘成功的保障；也就是老师说要学会“运用4p营销理论”来吸引人才，只当有足够的人才供选择可能保障招聘合适的人才。
招聘选拔工具的运用得当与否，是招聘成功的关健；其中孙老师提及到“最成功的面试招聘合格也不会超过40%”让我深有同感；招聘是一个不得有任何马虎的工作，从简历筛选开始，至笔试题库的设计，至面试环节的提问设计和方法运用都需要事前针对各自不同的岗位进行精心的评估与设计，才可能保障后继招聘中的“慧眼识人”。
2、细节影响招聘效果。
孙老师本次课程的讲授最大的特征就是从细节方面入手与大家一起分享招聘技巧：如何从简历中读出有效信息，电话面试人员的语言表达要求，面试人员的形象及态度等，认知笔试试题的出处，行为面试和条件面试的题型设计，校园招聘的关健点“宣讲人“等方面的共享无不体现细节对招聘效果的影响不可忽视。
“二十一世纪的竞争是人才的竞争，人才决定企业的竞争优势，选对人是创造竞争优势的基础”，通过这次课程的学习让我更加明白招聘工作在企业人力资源管理中的重要性。同时我也会将本次课用学到的知识结合我们企业的实际情况予以运用，以提升我司的竞争力。
招聘技巧培训心得体会篇三
我们公司的详细地址是：××ד(如果对方不方便记录，你可说”×××先生或小姐，过一会，我把我们公司的地址发到你的手机上，请你查收，多谢!
招聘专员打电话话术2。
您好，请问您是××吗。
那里是××公司人力资源部，您是否在××月××日向我们投递简历应聘***职位吗(或其他得到简历的方式)。
请问您此刻找到适宜工作了吗(如果别人已经名花有主就说“不好意思打扰您了，再见”)。
我们邀请您参加面试，××月××日上午××点你方便来公司吗。
我们的地点是××，您能够乘坐××到××站，下车后找到××，我们公司就在旁边;。
面试时请您准备好××证、××证……;。
如果您临时有特殊情景无法准时到达公司，请尽量提前联系我们;。
我叫××，到时您也能够联系××女士;公司电话号码是×××××;。
祝您愉快，再见。
招聘专员打电话话术3。
1.面试通知：
您好!请问是***吗(停顿1秒)我这边是xx科技公司的人事部，(停顿2秒)。
a、如果是投了我们公司简历的就说：
我在我们公司的招聘网上看到了您投递过来的简历，我们公司经过一个初步的审核觉得您比较适合我们公司，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.
b、如果只是在招聘网上找的简历的就说：
是xx网站给我们推荐你的简历的。仔细看过你的简历，觉得你比较适合我们公司xx职位岗位，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.
(方便记下地址的。)...x科技有限公司广州公司地址：xx区黄埔大道xx号天海创意园xx区xx室。地铁x号线xx站b出口即到，如果有任何问题，或找不到地方都能够打........与我们联系!
(不方便记地址的。)我们以信息的形式将我们公司详细的地址及电话号码，发送到您的手机上，你能够去我公司的网站查询和了解。或打这个电话直接与我们联系。
面试请带上简历，身份证和学历证的复印件。(无学历证的带学生证复印件)再次强调!明天上午9点-11点，请准时来我们公司面试!明天见，再见。
招聘技巧培训心得体会篇四
尽管市场饱和、竞争激烈、企业百花齐放、人才争夺激烈，但对于企业招聘而言，崭新、全面、系统、针对性的培训招聘心得体会是吸引和留住人才的重要手段之一，经过多年实践和总结，笔者认为其中应包含五个部分，即人才知名度提升、内外部职场互动处理、细致化的招聘流程、人性化的职业发展路径、全职培训和工作学习融合。
一、提升人才知名度。
最基本的一点就是将自己的工作分享出去，把其他人做的好的工作再分享下去。如果公司推出的新产品、新政策，或者是开展了新的晋级计划等，应该首先在公司内部广泛宣传和推广。传说是个好东西，如果这些工作被多个人知道了，想招聘的人就会更少疑虑。
此外，现在的互联网大环境下，企业在满足自身发展需要的同时，也要有突破传统、开拓新领域的意识，主动利用各种社交媒体和工具，通过网上组织招聘，网上宣传自己的企业文化，打造企业品牌等方式进行全方位宣传，吸引优秀的人才加入企业。
二、内外部职场互动处理。
招聘时，要特别关注社交网络，并向互联网里的许多用户招手。通过跟异地管理的同事的联系，了解异地的工作情况，但凡有异地的招聘需求，都能及时发现，尽快解决。另外，除了要做好自身的招聘和内部员工的了解以外，还要细化外部的渠道，开发、挖掘更多的外部人才，充实公司的人才库，保证整个流程的自然、顺畅，员工的相互沟通、交流、掌握信息的能力也要得到提高，这样职场内外部的人才共同互动，才能更有效地促进企业的发展。
三、细致化的招聘流程。
要在招聘时制定一套细致的流程，包含流程要求、工作标准、时间节点控制等，这样能够大大减少主管或HR人员的争议，在招聘过程中有心人才可以按照规定的流程稳步前进，分配的工作和时间可以得到有效控制；同时，流程中的人员应该特别具有专业知识，做到分工明确，互相协调，而且要注重制度的和哲学的方面，做到服务优质、高效率。
四、人性化的职业发展路径。
难逃“三分钟热度”的现实中，企业不能只顾及当下，而需以真诚和耐心经常与招聘者沟通，追求让其起步点越靠前，最大限度展现其实力。尽管区分不同感受群体的标准有所不同，但都需要发扬人性化、#透明的宗旨，为招聘者提供成功成长的各种资源。
在职业发展路径方面，不仅要向招聘者展示全面和深入的信息，解决各种弱点，还要明确其职业规划和发展目标，并定期组织各种培训和发展计划，保持战斗力和压倒性的成长力度，最终实现个体和公司的双赢.
五、全职培训和工作学习融合。
为了让公司的员工更加职业化和专业化，企业不断调整自身培训计划和开发方案，让员工的知识、技能和能力得到有效弥补，更好地适应市场和企业的变化。除此之外，员工的工作学习也就成为了企业提升核心竞争力的另外一条重要路径。
在公司的员工上班期间，可以组织各种培训项目和学习活动，让员工在工作中学习，通过新的工作培训学习，让员工学习到更多的知识和技能，同时还可以为公司提供更多的人才资源。
在本文中，我们简要地论述了培训招聘心得体会的五个部分：人才知名度提升、内外部职场互动处理、细致化的招聘流程、人性化的职业发展路径、全职培训和工作学习融合。企业应该结合自身情况，不断完善和总结，以此来吸引和留住人才，同时对人才的培养和提升，更是提升企业竞争力的关键。
招聘技巧培训心得体会篇五
在现代社会中，培训招聘已经成为企业选拔人才的重要步骤。通过培训，企业可以培养出适应企业文化的人才；通过招聘，企业可以筛选出最优秀的人才。经过我长时间的实践和学习，我发现了一些取得成功的心得和体会，这是值得分享的。
在培训中，最重要的是要注意员工的意见和建议。过度强调自己的正确性，只会招来员工的不满和反感。在培训中，教练的角色不是向员工灌输知识，而应该更多的是引导员工参与讨论，发挥其想象力，激发员工学习兴趣。这样一来，员工就会更愿意加入学习，更能够有效的掌握知识，从而提高自身的竞争力。
在招聘的时候，我对招聘简历的筛选也有了更加深入的了解。一个就业者的简历是其第一张名片，一份优秀的简历可以让其在众多简历申请者中脱颖而出。在评估简历时，我会特别留意申请者所在学院、专业和实习经历，并更多的看重是否有自由思考的能力，是否愿意挑战自己，并且是否具备高度的责任心，这样才能找到优秀的候选人。
在企业中，培训和招聘是相辅相成的，互为重要。通过招聘，企业可以找到适合企业文化的人才；通过培训，企业可以让这些人才更快适应企业文化，更快的成为企业中的核心。在培训过程中，教练应当注意培训的内容与人员之间的联系，培训的内容应当采用灵活的教学方式，帮助员工更好的理解和掌握知识。
第五段：结论。
通过培训和招聘的学习和实践，我深刻的体会到，招聘和培训是企业增长和成长过程中的重要环节。企业必须有一个合适的人力资源管理方案，能够让企业快速、有效地招聘、培训人才，才能保证企业的持久发展。对于员工来说，他们也必须认真准备和学习，提高自身的素养和竞争力，才有可能获得更好的职业发展。
招聘技巧培训心得体会篇六
我想任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审犯人一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于骨干核心员工，就很难奏效了。
而现实是，审犯人式的面试随处可见。没有经验的或那些责任心一般的面试官，只是把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题，回答完后面试官就命令走人，气氛真的和审犯人差不多。这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题。结果是作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。之所以这样，问题不在应聘者，而是面试官自己用机械的面试程序把自己给框住了，应聘者只能削足适履，看起来也就很少有“个性差异”了。最后只能凭面试官自己的好恶抓阄式任意挑选一位，于是面试也就失去了意义。
〖如何面试核心员工？〗。
一般的面试程序是：人力资源部门的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗。
答案：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的大致情况以及公司的发展前景三言两语做一简要描述，因为公司的发展变化需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么，干到什么程度，甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等等。总之，作为一名领导级的面试官，应在最短的时间内把企业现状及发展前景和招聘岗位的相关要素非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。通过这样的聊，虽然不用发问，应聘者会立即产生共鸣，围绕面试官所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是根据自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
为什么面试官要采用聊的形式呢？聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗。
答案：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管面试官什么要求也不提，什么问题也没问，当应聘者听完面试官的简短话语之后，会立即在自己的脑海里搜索与面试官所聊的内容相关联的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容有选择性地、用自认为最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。即使经验、资历和背景在前期翻阅简历时面试官都看过了，但看他写的和听他说是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官根据应聘者上述3分钟的陈述演讲，基本上就会有一个清晰的看法和89不离十的判断。
如果是传统而简单机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。因为一问一答审犯人式的教条面试，面试官和应聘者双方都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调一致，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾。
因此，当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的'重要内容丢掉；二是延长面试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面试时间迟延和浪费。
〖三问：谁问？问什么？怎么问？〗。
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么？主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾来问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
招聘技巧培训心得体会篇七
很多招聘负责人抱怨：
用人部门提出的用人要求，在市场上找不到；
能找人，但候选人不来我们的平台；
用人要求与岗位本身存在冲突。
人力资源部门和用人部门之间的观点差异，将导致招聘工作效率低下。
首先，公司必须建立一个系统的招聘流程。这个过程能够参考其他公司，也能够在招聘过程中不断完善。核心要素是将业务部负责人作为审核的负责人。
其次，匹配预算；各部门的预算应包括人力资源的成本。如果人力成本为各级业务部门经理的考核指标，他们会研究需要多少hc，如何更好地发挥内部力量等，平均人效也能够包含在考核指标内。
最终，为了与项目联系起来，hr了解行业里，什么样的人更可能实现什么样的项目。所以他们能够为业务部门供给更多的增值，帮忙他们做出决定。
如果与用人部门意见不合，人力资源部应始终坚持服务意识，并相互沟通，制定招聘需求和计划。在招聘过程中，让用人部门参与简历筛选、面试、谈工资等过程，比用数据说话更直接、更有效。
如果用人部门不能参与整个过程，那么每一次面试结束后，人力资源部应采取面试过程和结果记录并统计分类，确定因为工资还是工作环境原因不愿意来人数。
让复试的人写好复试测评表把工作做得仔细，拿数据说话。
如何有效解决急招难的问题？
hr想从容应对突然的招聘，最好的办法是：在老板不需要招聘时，偷偷招聘。hr需要与每一个业务单位更多地接触，以及业务发展需要研究人才的需求：哪些人已经饱和了？哪些人需要提前准备。
如果老板急着要你雇人，那该怎样办？
第一要务，不是立即招聘，而是分析这个招聘需求的原因，主要是解决方向、定位和招聘标准。
其次是贯彻落实，解决的依据是定位和标准，找到适宜的人。不妨先从内部员工开始，根据招聘需求确定公司内部员工是否贴合要求，然后做一次动员会议，展示工作前景，从物质和精神上起到激励作用，让更多员工报名。
同时进行外部招聘。执行过程中，检索、面试和反馈三个层次密切配合。例如，寻访角度能够看不一样渠道的高效性，比如内推又快又准，如果有猎头可用也是又快又准。
在岗位人员要求、安排、面试技巧等方面，需要与有关领导沟通。是时候降低一些要求，或增加预算，或需要其他部门的支持等等，必要时与老板沟通，得到支持。
小编提议，进取动员其他部门，集结团队力量，有效地打破招聘困境。
面试到场率很低，怎样解决？
在谈所有问题之前，hr应当有这样的心态，将吸引人才看作营销过程。
前期的沟通是看客户的意向，面试是与客户见面的过程，然后报价签订意向；
进入项目实施的初期，有的公司要求hr负责招聘者在岗的离职率，这能够算关单和回款。
摆好心态。招聘是双向的，不是你认为别人该来就必须要来，经过网络的查询得来的信息的意向性肯定没有直接投递的意向性高，因为人们原本并不太关心你的公司。
如果在网络上搜索到简历，你能够先和对方电话沟通，跟他谈一下公司的情景、职位，然后看看他的意见，不妨加上这句话：
你能够先研究一下，如果你对我们感兴趣的话再回电。
这样，应聘者更容易理解。相比你说我在那里招聘xx岗位，通知你来面试，对方或许搞不清楚不明白你是谁。
换位思考，如果对方放鸽子，那必须是你公司不贴合对方的要求，理由有三：
该公司的福利没有到达候选人的要求，例如，不是双休，或者没有五险一金；
在网上搜索发现到公司有不好的评价，这也是面试者最终决定不去的原因；
面试的时间安排可是来，如果有几家公司同时邀约见面，并且自我公司的吸引力比其他公司弱，自然会被放鸽子。
能够询问对方什么时候方便，预约见面时间，然后到约定的前一天下班之前打电话提醒。
最终，重点强调是匹配。仅有当双方需求和期望相互匹配时，成功的概率才会高。所以，企业需要准确地定义人才。比如说，这个岗位真的需要什么样的人才，了解部门的实际需要是很重要的。
人员流动性大，如何做好招聘计划？
在快速的发展公司中，很难制定年度计划，提议大家做季度计划。
所有的规划都以业务为主，我们的源头必须是业务需求，需要什么样的人，多少人要完成，然后我们的招聘计划就出来了。
此外，根据公司实际情景制定岗位编制，建立完善的人力资源配置是实现数据优化、提高人才配置、合理配置的前提。力求避免人力分配不均，力求避免人力配置不均，做到岗位分工明确。
这样，在人员流失之前，就有充裕的时间补充人员，这是直观而明显的人员需求分析。
有效的招聘管理体系至少应包括以下9个方面：
招聘岗位的描述原则和方法；
招聘岗位的资格定义原则和方法；
招聘岗位的薪酬定义原则和方法；
主动招聘的流程和方法（与被动招聘相反）；
结构化面试和评估过程、方法和工具；
不一样类型人才的聘用合同和管理原则和方法；
关键人员的背景、调查模式和方法；
岗前培训的标准资料、原则和标准；
人才试用期跟进、评价和照顾的过程和方法。
如何处理离职等的招聘情景？
这涉及到整个人力资源管理，包括核心员工的保留、离职流程管理、业务梳理等。一般来说替补职位有几种可能：
经过沟通挽留住重要人员，即使仅有几个月的时间；
紧急离职人员工作资料先由部门其他人员交接；
从其他部门借调人员接手；
在提出离职走流程的一个月内，招聘和业务部门抓紧找人接替。在这一点上，更重要的是做好招聘需求分析。
如果岗位必须打卡上班的需求不是特大，能够采取顾问的方式继续聘用员工，能够在兼职过程中给予相应的报酬。
如果老员工不一样意被辞退怎样办？
10多年的青春奉献给这份工作，这对于老员工来说，也许不仅仅是为了挣钱支撑家庭，更是他人生价值的体现。所以，无论结果如何，期望hr能理解员工的心境，并妥善友好地处理这个问题。
部门解散，需要辞退。
部门被解除时，他的专业本事是其他部门所不需要的，所以我们能够根据客观条件，解除劳动合同。
员工坚持留下，调岗安排。
这其实上是最好的安排，但我们必须确认两个问题：
领导层坚持解雇员工的真正意图是什么？
真的没有适宜的岗位？
该员工坚持留下的意图，是专业限制还是对企业的依恋？
至于岗位调薪，能够与员工协商，根据实际情景，使员工薪酬贴合岗位特点，最坏的结果就是谈判不成，然后赔偿。
以考核可是辞退。
如果员工同意你们安排的岗位，就调岗调薪，如果协商可是，就以未到达考核解除合同。如果只是因为“不贴合岗位要求”或“严重违纪”被辞退的话，也需要赔偿，并且需要“再培训”和“严重违规”的证据。
90后员工离职率高，如何留住？
让员工感到被认可和尊重。
尊重他工作的价值并不意味着每次见到他就鞠躬。而是他尽力做了一件事，期望被大家看到，并期望他的价值得到承认和尊重。这就是他们所关心的。
所以需要及时的反馈，即便是口头上的尊重，你能够给他4.5分，说我不能给你5分。能够这样说，可是让他感觉到。
少雇人，多发钱。
年轻人初入职场，没有钱，所以要少雇人，多发钱。比如说能够雇6个人，试着招4个人，然后给5个人钱，这样，大家都很开心，他们能够拿更多的钱，公司能够省钱。
巧立名目，帮忙生活。
正常薪酬体系不能碰，否则公司就变成了一个慈善组织，可是你能够想办法在规则之内巧立一些名目，比如说能够给月薪8k以下的人发房补。
把他们当成决策者，而不是执行者。
前面提到了承认和尊重，那就要在心里把他们当成决策者。不是说让他们替你做多少决定，而是要拉着他参与你的决定，异常是有基层管理者参与的时候，你会发现事情进展真的会顺利很多，并且真的会给你不一样的视角。
如何解决小微企业招人难的问题？
如今，很多初创企业、小微企业都面临同样的情景，即招人难，找到好员工也留不住了。应在以下领域取得突破性进展：
选人。
在招聘过程中，hr必须清楚地告知求职者在小微企业和大公司工作的优势和机会。在此基础上，高薪匹配将对招聘产生效果。
育人。
小微企业主要是在员工入职之初安排培训计划并实施跟踪。
专业技能：根据现有工作要求和个人本事，在公司内部安排有经验的导师供给专业的技术指导、边学习边工作，从而提高专业技能。同时，也能够寻求外部培训机会。
软性本事：良好的工作习惯养成。
执行监督：建立健全的规章制度（异常是员工手册、工作指导书等）。
留人。
薪资与贡献不匹配。
给予员工职责是对员工的信任，合理的薪酬是尊重员工的最重要的表现之一，所以要让员工感收到这种尊重。
没有发展空间。
为员工做职业规划，将员工的个人期望与公司的业务发展坚持一致，既让员工就能够看到饼，并经过努力吃到饼。对于目标不一致的员工来说，在适当的时间分手并不必须是坏事。
对公司环境不满意。
搞好员工关系，加强队伍建设，改善工作条件，完善规章制度，营造安全、公平、竞争的工作环境，在团队合作和人文关怀中获得归属感。
与老板关系紧张。
工作上，我们能够严格要求员工，员工应当能够感受到个人的成长，也能让员工感受到落实行动的关心。老板不仅仅要与员工坚持沟通，发现问题进行反思，尤其是在小微企业，老板的魅力确实能够留住相当一部分的员工。
家庭原因。
关注员工的家人，经过家庭日、节假日和日常关怀让员工感受到公司对家人的关心、重视，甚至感激。当员工家庭因素导致可能和客观的问题存在时，公司的关心会让员工心存感激。
招聘技巧培训心得体会篇八
在当今竞争激烈的就业市场，培训招聘已成为许多公司在招聘和培训新员工方面不可或缺的步骤。在参与培训招聘中，我逐渐得到了一些经验和体会，这些经验和体会不仅让我更好地了解了招聘过程，而且为我未来的职业发展打下坚实的基础。在这篇文章中，将介绍我在培训招聘中所获得的心得和体会。
第二段：培训的重要性。
培训对于新员工来说非常重要，尤其是在新进公司时。通过加入公司的培训计划，新员工可以更快地适应公司的文化和流程，并了解流程、工作流程、职责和公司价值观等方面的详细信息。这有助于新员工更快地适应和工作，也有助于公司提高生产率和贡献率。
第三段：招聘的挑战。
在这个竞争激烈的就业市场上，招聘变得愈发困难。尽管一些优秀的人才可能已形成，但他们的数量很少，需要的工作知识和经验一般很高。招聘人员需要花费大量的时间和精力来招聘最佳人才。通过有效的培训计划，招聘团队能够为企业的工作流程和文化准备员工，使他们更容易适应公司的文化。
第四段：招聘和培训的优势。
培训的好处已经提到过，那么招聘的优势又是什么呢？首先，招聘是找到最适合公司的候选人的过程。良好的培训计划可以使招聘人员和新员工更有信心，从而更快地适应、产生更多的创新和工作贡献。这些都是必不可少的优势，因为仅靠一个优秀的招聘策略就无法保证未来的成功。
在参与培训招聘的过程中，我深刻地意识到，一个好的培训计划的制订和实施是企业成功的关键。同时，好的招聘策略和招聘流程是找到适合公司的对的人的关键。此外，为确保培训和招聘的顺利进行，沟通是非常关键的。培训的组织者和新员工之间的互动和信息共享至关重要，有助于匹配文化和技能，提高生产率。
结论：
与此同时，作为个人，在参与培训招聘的过程中，我意识到，更重要的是要始终保持学习和成长的心态。尤其是对于新员工，保持开放和好奇心，并与同事和上司建立良好的关系都是对于个人职业发展至关重要的。在培训招聘中，我获得了很多经验和机会，可以在未来的工作中更加自信和成熟，在逐渐成长的过程中尝试完善，成为一个更好的职场人。
招聘技巧培训心得体会篇九
随着科技的日益发展，人们对于技能也越来越注重，各类技巧培训班也如雨后春笋般不断增加。我曾参加过多种技巧培训班，其中最有感悟的就是英语口语班。这一培训让我不仅仅掌握了英语口语技能，而且对于技巧培训也有了更加深入的了解。
技巧培训具有相对较高的实用性和灵活性，根据自身的需求和目标，选择相应的培训班能够快速提升职场竞争力，进而更好地实现个人价值。技巧培训还有利于人与人之间的沟通和交流，以及激发创新思维和解决问题的能力。
在技巧培训中，学员应该重视教学效果、教学质量、师资力量、教学内容和实践环节。教学效果主要体现在培训后自身技能水平的提高；教学质量则体现在课程的科学性、系统性和可操作性；师资力量决定了教学的水平和质量；教学内容要丰富全面，符合学员的需求和目标；实践环节则是学习知识以及技能的过程中，必不可少的环节，仅有理论的学习是没有实际意义的。
第四段：技巧培训中学员应该做的准备。
技巧培训的学员也应该做好自己的准备，包括精神上和物质上的准备。精神上需要坚定自己学习的意愿和决心，并要学会在培训中积极思考和互动交流；物质上则体现在学员的时间和财力的投入，在通过多种渠道选出能够给自己带来最佳学习效果的培训班，尽可能充分利用学习机会。
第五段：对于技巧培训的未来的展望。
技巧培训具有很高的商业价值，因此未来的发展潜力不可估量。在疫情下，技巧培训的在线化趋势非常显著，这种趋势将持续下去。对于技巧培训行业而言，在提供学员充分学习并获得实际效果的同时，也需要加强监管和规范，保护消费者的权益，健康、合理地促进该行业的发展。
总结：技巧培训的意义和发展前景都十分可观，并且针对不同的需求和目标，合理地选择技巧培训班能够对自身的发展大有裨益。同时，技巧培训行业也需要健康有序地发展，不断提高教学质量，保护学员权益，为行业发展注入新的动能。
招聘技巧培训心得体会篇十
1、目前居高不下的“爽约率”(简历来源：多为主动搜寻的简历)
2、通过招聘人员的讲解，给企业一次展示的机会
3、说明公司对候选人的重视程度，给候选人吃一粒“定心丸”
4、合理协调面试时间，给用人部门和候选人提供方便
5、争取提高预约成功率，充分利用简历资源，节约成本
二、招聘官电话预约面试常见步骤及问题处理
1、确认对方身份，询问是否接听电话
示例：“您好，请问是xx吗，我是宇石网络科技有限公司人事行政部招聘负责人xxx，您现在方便说话吗?”
——确认对方身份很重要，领导、同事代接听了麻烦不小
——告知候选人，您是宇石网络科技有限公司人事行政部的，大概也就明白来电来意了
——告诉对方您是招聘负责人，候选人自然感觉受到重视
——询问是否方便接听，既考虑到候选人可能诸事缠身，也是表达一种尊重
2、说明简历来源，简介公司及岗位
示例：“我们在xx网站上收到一份您的简历，应聘的是xx岗位，不知现在您是否还在找这方面的工作”
——如果简历是候选人主动投递的，关于公司及岗位介绍，能免则免
3、确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通
示例：“我们收到简历之后也是给xx部门经理做了一个推荐，他也觉得蛮合适的，所以想跟你约个时间，跟他做个面谈……”
——设法了解候选人求职意愿，以免先入为主
四、预约面试时间，告知面试地点
示例：
对于已离职在找工作人员：“您看，我们今天下午3点，公司有安排相关的面试，到时候您带上您的简历，我安排我们领导跟您面料下。
中会留下我的联系方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个电话，我看能不能跟xx部门经理沟通协调一个其他的面试时间。”
——需要跟候选人确认邮箱地址，以免邮件无法顺利到达；
五、解答候选人极为关注的问题
极易碰到的提问： 薪资福利、工作内容、所需技术、公司性质、用工方式 回答策略
1、薪资福利：“我们岗位采用因能定薪的薪酬制度，具体薪酬还需要通过人事行政部和用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”
2、工作内容、所需技术：简要回答，面试官事先做好功课
3、公司性质、用工方式：候选人较关注是否皮包公司、公司用工方式是否正规等
人才是企业发展的先进生产力，所以招聘人员在打电话预约面试的时候，掌握相应的话术技巧，是必不可少的职业素质。
话术前面部分问题不大，后部分主要都是针对技术部的，那业务部的呢？
在整个招聘过程中，我们要讲究时效，能越早安排的尽早安排，不要往后延，往后延就是给其他单位机会。。。。。。。
1、目前居高不下的“爽约率”(简历来源：多为主动搜寻的简历)
2、通过前台招聘人员的讲解，给企业一次展示的机会
3、说明公司对候选人的重视程度，给候选人吃一粒“定心丸”
4、合理协调面试时间，给用人部门和候选人提供方便
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5、争取提高预约成功率，充分利用简历资源，节约成本
其次，招聘官电话预约面试常见步骤及问题处理
一、确认对方身份，询问是否接听电话
示例：“您好，请问是xx吗，我是佰卓商务信息咨询有限公司人事行政部招聘负责人xxx，您现在方便说话吗?”
——确认对方身份很重要，领导、同事代接听了麻烦不小
——告知候选人，您是佰卓商务信息咨询有限公司人事行政部的，大概也就明白来电来意了
——告诉对方您是招聘负责人，候选人自然感觉受到重视
——询问是否方便接听，既考虑到候选人可能诸事缠身，也是表达一种尊重
二、说明简历来源，简介公司及岗位
示例：“我们在xx网站上收到一份您的简历，应聘的是xx岗位，还有印象吗? 佰卓商务信息咨询有限公司是温州首家以网络为基础的第三方借贷平台金融服务型企业、温州民间借贷登记服务中心首家会员单位、温州微金融服务龙头企业，我们这个岗位主要负责(地位重要)”
——如果简历是候选人主动投递的，关于公司及岗位介绍，能免则免
三、确认候选人求职意向，做进一步引导、沟通
示例：“您之前主要做哪方面呢？计划以后从事哪方面的工作？我们这个岗位也是做xx方面工作的。我们收到简历之后也是给xx部门经理做了一个推荐，他也觉得蛮合适的，所以想跟你约个时间，跟他做个面谈”
——设法了解候选人求职意愿，以免先入为主
四、预约面试时间，告知面试地点
示例：“您周二或周三，这两天什么时候比较方便？xx点可以吗？我待会儿给你xx邮箱发一封邮件，面试时间、地点、行程路线再跟您说明一下。我在邮件当中会留下我的联系方式，您有任何问题可随时跟我沟通。如果您临时想变更面试时间，请提前给我打个电话，我看能不能跟xx部门经理沟通协调一个其他的面试时间。”
——需要跟候选人确认邮箱地址，以免邮件无法顺利到达；
五、解答候选人极为关注的问题
极易碰到的提问： 薪资福利、工作内容、所需技术、是否出差、公司性质、用工方式
回答策略
1、薪资福利：“我们岗位采用因能定薪的薪酬制度，具体薪酬还需要通过人事行政部和用人部门经理的面试才能确认。不过我们也是综合考虑过您的工作经历和您的薪资期望，我相信如果能力符合岗位需求，薪资这方面我们会做妥善安排的。”
2、工作内容、所需技术：简要回答，面试官事先做好功课
3、是否出差：判断候选人出差倾向，如实回答，顺便介绍公司出差补助政策（略）
4、公司性质、用工方式：候选人较关注是否皮包公司、公司用工方式是否正规等
人才是企业发展的先进生产力，所以招聘人员在打电话预约面试的时候，掌握相应的话术技巧，是必不可少的职业素质。
1、面试通知：
您好！请问是***吗？(停顿1秒)我这边是深圳前海智慧金科的人事部，（停顿2秒）
a如果是投了我们公司简历的就说：
我在我们公司的招聘网上（前程无忧或者58）看到了您投递过来的简历，我们公司经过一个初步的审核觉得您比较适合我们公司，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试。 b如果只是在招聘网上找的简历的就说：
是xx网站给我们推荐你的简历的。仔细看过你的简历，觉得你比较适合我们公司xx职位/岗位，通知你明天上午9点-11点半来参加我们公司的统一面试.
（方便记下地址的）xx公司公司地址：深圳宝安区沙井镇沙井路118号京基百纳广场附近创智空间七楼709。地铁11号线沙井站，附近公交站点：沙井京基百纳。如果有任何问题，或找不到地方都可以打23503690与我们联系！
（不方便记地址的。）我们以短信的形式将我们公司详细的地址及电话号码，发送到您的手机上，或者我们这边以邮件的形式把面试邀请函发到您的邮箱上，面试途中有任何问题可以打这个电话直接与我们联系。
2、面试者疑问
1. 请问一下你们公司是做什么的？
我们公司是一家it信息服务类的公司，主要是做企业集团短信运营、软件开发销售和中国移动增值业务。
2. 我来你们公司应聘的职位是？ 您应聘的是销售代表 a求销售职位的
我有看过您的简历，简历中有销售类的求职意向。您是喜欢有挑战性的工作对吧，我觉得这份工作还蛮适合您的。
b我不想做销售类的工作
3. 工资待遇，上班时间
待遇：面谈（这一块需要你来面试的时候直接与人事/经理这边沟通，他会跟你谈这个问题的。
上班时间：8点—12点 1点30—5点30
4. 你是在哪里看到我的简历？（没有投简历）
根据各个地方的实际情况而定，尽量说一些在当地有名气的有信誉度的招聘网。（因为我公司的发展需要，xx招聘网给我公司推荐的）
5. 明天上午10点可能没时间，能不能换个时间？
我公司面试的时间是，上午的9点--11点 下午的2点—4点，这个时间段过来都行。（要不这样吧我们就约在明天下午的3点，您看行吗？请您务必在3点过来我们公司面试。）
3、入职通知:
您好！请问是***吗？(停顿1秒)我这边是深圳前海智慧金科公的人事部，（停顿2秒）您上午有来我们做面试，我们公司通过审核，觉得您是我们公司需要的精英。请您与明天早上8点来我们公司办理入职手续。
4.电话回访
您好！请问是***吗？(停顿1秒)我这边是深圳前海智慧金科的人事部，（停顿2秒）。我之前有通知您过来办理入职手续，可是您没来，我这边的话想做一个回访，看看是不是我们公司有做得不够到位的地方。
1. 薪水问题
这个的话你是对自己能力的怀疑吗？只要你认真的做这份工作，收入是和你的付出成正比的。（公司的发展，以及晋升空间……）
2. 公司的吃住问题，公司现在不包吃，目前公司能提供住宿；
3. 觉得自己还是不太适合
您没有做过怎么知道自己做不到呢？ 凡事都有一个适应的过程，给自己一个证明自己的机会不是很好吗？况且我们公司在你入职之后会给您做相关方面的培训，能够让您更好的适应这个环境。
招聘技巧培训心得体会篇十一
结构化面试具有如下几个主要特点：
1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础
在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。
2.面试的实施过程对所有的应考者相同
在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试，保证面试过程的公正、公平。
3.面试评价有规范的、可操作的评价标准
针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级（如优秀、良好、一般、较差）所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的.（即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。
4.考官的组成有结构
在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有7～9名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别等，按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。
总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测评效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。
面试技巧：
适当掌握和具体运用一些有效的技巧，有助于活跃招聘的气氛，并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。
展示公司的实力和形象
技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出几种营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问，既达到考核应聘者的分析能力的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司一定很有前途。
技巧二：当面试进行到一定的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事（比较辉煌的业绩成果等），你如何评论此事。既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
让应聘者说真话
技巧一：请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题，一般的应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。
技巧二：与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中，应聘者更容易说出真实的东西，主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
审查应聘者学历
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某老师（并不存在）的课很风趣，到现在仍记忆犹新。若应聘者附和，马脚顿露。
判断应聘者的抗挫心理能力
技巧一：主考官的座位位置较高，而且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力；通过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧二：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他（她）的录用很不利。若应聘者沉着应付，则抗挫能力较强；若比较惊慌紧张，则抗挫能力较差。
技巧三：请应聘者列举３件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋、考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
测试应聘者的创新能力
技巧一：随意指出应聘现场的一件事物（如茶杯），请应聘者在一定时间内（如两分钟）尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新能力；展示主考官的创新能力。
技巧二：让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式，从而判断其创新能力。
测试应聘者的领导能力
技巧一：情景模拟法，设置一些领导难题，看应聘者的反应及处理方法。
技巧二：无主持人讨论。将应聘者（一般５－７人）集中在一个会议室，确定主题，不设主持人，由大家自由发言、讨论，经过一段时间，其中的领导者就会自然而然地显现出来。
招聘技巧培训心得体会篇十二
系统的招聘流程和专业的面试技巧，是吸引应聘者的关键因素，也是应聘者对企业的第一印象。招聘过程实施的好与坏直接关系着应聘合格者的入职率，也直接影响着企业在应聘者眼中的形象，间接地影响了企业的品牌效应。接下来，我会详细介绍整个招聘流程的技巧，其中包括：电话预约、面试前准备、面试的实施过程以及后期的维护和跟踪。
一、电话预约技巧
做招聘工作，经常遇到这样的问题：电话约好了面试时间，最后应聘者却没有出现，往往不给招聘人员打招呼，还得招聘人员自己追去电话。而且似乎你越怕他不来，给他考虑的细致入微，他越不来。
所以你做的工作越多，你的价值和公司的吸引力反而在下降，尤其是在还没见面，大家都相互不太了解的情况下。
那么如何去避免这样的问题呢？我觉得在预约面试阶段要注意以下几个问题：
1.适当的时间打电话，注意礼貌
1）电话预约面试最佳的时间是提前1-2天，具体时间：上午9：00-上午11：30，下午3:00-5:00。
2）接通电话后，首先自报家门，说明目的并询问对方是否方便接听电话。例如：“您好，我是河北db集团，我们在搜才网收到了您的简历，您应聘的是招商经理的职位，请问你还在求职吗？”
3）提前罗列自己想要了解的要点，并电话提问。例如：年龄、学历、资格等级、居住地、期望薪资、工作经验等。
4）要能听出应聘者的弦外之音。例如：对方回答时很含糊或者只回答“恩”“好”之类的，要询问说话是否方便。
2.尽量把电话预约变成一个电话面试
电话预约，可以先了解一下应聘者大致情况，问几个简单的问题，或者重复问一下你筛选简历所注意的硬性条件，然后再决定是否通知其参加面试。这样，应聘者才会重视这次面试机会。 电话预约面试，看似浪费时间，其实很有效率。
对于社会现场招聘会也是一样，切忌直接送出面试邀请函。
3.介绍公司的信息时，用自己的语言，客观实际、突出优势
介绍公司信息时，应该使用非正式语言，亲切有力度。
在不脱离实际的情况下，突出公司的竞争优势，尽量避免谈及自身弱势。但是客观存在的情况咱们不能去忽悠。如果应聘者问及这些问题，我们应该如实回答。比如：公司的规模，公司的地点，加班的情况，职位的信息，福利待遇（社保、公积金、奖金等）。在介绍这些弱势的时候也有一定的额语言技巧，之后会介绍到。
4.薪水标准尽量不透露
对于大多数应聘者，薪资不是吸引人的唯一要素，还包括：晋升空间、工作环境、人文环境等，在电话预约面试时，这些信息面试者是无法直接获取的，必须实际接触才有体验。如果我们透露了薪资标准，实际上就让面试者把薪资变成了考虑工作的唯一标准。稍微职业化一点的应聘者，不会当面问及工资水平，而是自己查阅资料并判断。
如果遇到这种情况，可以用以下方法处理：
1）对于宽带薪酬的岗位。如：招商经理，高级文员、招聘专员、融资经理等岗位。
你可以反问：“您的期望薪资是多少？”如果应聘者的期望薪资低于岗位薪酬水平可以回答：“我们的薪资水平应该可以满足您的需求”；如果应聘者的期望薪资远远高于岗位薪酬水平，可以回答此岗位的薪酬范围，让他考虑一下，稍后再打电话确认是否愿意参加面试。
2）对于高层面试者。您可以回答：“像您这样的高层领导的薪酬水平，我觉得还是您跟我们领导面谈以后才能确定的”。
3）对于已经有了固定、明确的薪资标准，直说也无妨，但要突出特点。例如：市场管-理-员、治安员、后勤维修等。可以回答：“基本工资是1600，加上每个月的环境补助300，还有提成。提成每年平均是一万左右，但不是平均分布在每个月的，而是跟商户合同到期的时间分布成正比的，但是年度整体下来就是一万左右。平局到每个月就是2600元以上。”
5.适当强势一点，提供必要的标准化的信息
在面试的时间安排上，首先肯定要询问他合适的时间，这是对他的尊重，然后跟他约好一个时间，定下来就不要轻易改动。这一点我们要强势一点，不能一再因为考虑到面试者而变更面试时间。
标准化的信息，也可以借助短信平台发送，不仅体现了招聘的专业性，也有利于塑造大公司的形象。例如：面试的时间地点，乘车路线等。
二、面试前准备
面试前充分的准备，能够体现出公司对于人才的重视和公司的专业性以及标准化的工作流程。严谨的面试准备可以从多方面着手，例如：面试官的着装、面试场地布置、面试座位布置、考官的面试前沟通，角色分配等等。面试场地是应聘者对公司环境的第一评价，根据“首因效应”，面试环境很大的影响着面试合格者的入职率。
1.准备面试的时间和地点
1.1面试的时间：
对于集中化面试性质的基层岗位，时间尽量安排在上午的9点-11点或者下午2-4点。
对于中高层或者稀缺岗位，在征求用人部门领导同意后，可以安排在应聘者休息的时候，例如周六或者周日。
1.2面试地点选择
面试地点的环境布置应该整洁、宽敞、明亮、舒适、严谨，并且不易被外人打扰。
面试地点，根据实际情况，尽量选择没有被占用的会议室或者培训教室，尽量不要选择私人办公室。
对于应聘者，面试官代表的就是公司，面试官的形象和风格，就是公司的形象和风格。所以，面试官的穿着应该合体、大方。面试过程中，应该尊重应聘者，不要吸烟、大声谈笑或者做一些其他事务性工作，随时保持面试环境的整洁。这样，不仅有利于公司职业化的形象，更容易吸引应聘者入职。
当然，面试的时间地点也不能完全照搬，也需要一定的灵活性的。
通过下图，您一定会在第一时间选择出合适的面试地点。
根据集团内各公司的实际情况和招聘岗位，罗列出一下面试地点：（根据实际情况具体安排）
2.面试座位准备
面试座位一般只有两种
3.考官的组成和角色分配
面试考官应由人力资源部的招聘专员和用人部门的领导组成。人力资源部门的责任是：规划面试过程、实施面试过程、评价面试过程、对应聘者进行初步筛选和把握；用人部门主管的责任是：确定职位关键素质要求、参与面试中对被面试者专业素质的测评。针对于后勤职能部门人员，面试当中，应由人力资源专员首先发问，了解应聘者的基本信息，包括：具有的资格，毕业专业、学历，工作经历，辞职原因，应聘动机，以往事例等。用人部门领导此时可以预习应聘者简历和资料，并根据应聘者的回答和简历的具体内容以及简历上的疑点、空白等有针对性的提出问题，重点追问应聘者回答含糊，或者空白的方面，考核应聘者是否具有应聘该岗位的素质、技能等。
三、面试问题的设计
想要了解应聘者的性格特点以及能力，最直接有效地办法就是面试。面试获得的信息30%来自应聘者对问题的回答，所以面试时问题的设计显得尤其重要。当然，也要根据不同岗位的岗位职责和主要测评标准来设计面试问题。因为公司常使用的面试方法是结构化面试，所以可以详细的列出评价标准，根据评价标准来设计问题，例如下表：结构化面试提问设计（根据不同岗位灵活应用）
四、面试技巧
面试的过程就是了解人的过程，所以面试中的心理技巧是十分重要的。面试获得的信息30%来自问题的回答，70%来自于面试过程中的观察。所以，应聘者在面试中是什么样心理活动，怎样设计面试问题可以即全面又不浪费时间，应该注意应聘者的哪些行为，这几点显得至关重要。
1.面试心理技巧
1.1避免多项选择式的问题
建议：你认为工作中最大的激励是什么？为什么这么说？
1.2避免倾听陷阱
面试中，考官说与听的时间比例大约是1∶5，也就是说有80%的时间是倾听的时间。在倾听的过程中，应尽量避免以下陷阱：
※忽略非语言信息。面试过程中，不仅要听应聘者说什么，还要注意他说这些话时候的语调、说话时的神态，以及身体所表达的语言等。下面会详细讲到应聘者的行为语言。
※打断谈话。面试官由于与应聘者观点不一致而打断对方的谈话，甚至急于发表自己的观点。这样只能导致被面试者为了迎合考官的意图而给出虚假的答案。
※显得太忙。考官常常接听电话，或者不时地有下属进入面试现场请面试官领导在一些文件上签字甚至闲聊。这些现象会使被面试者产生不被尊重的感觉，也表明面试官缺乏必要的专业素养。不能体现出一个大公司良好的制度和管理。所以面试之前，尽量通知下属，不要随便打扰。
※只拣想听的听。考官过分关注某个素质指标，在被面试者的谈话内容中只关注那些能体现这个指标的内容，而忽略了其他指标的测评。
1.3面试速度的掌握
首先，切忌用“谈谈你自己吧”做开场白。这样的开场白很容易使面试时间失控，尤其是对于健谈的应聘者来说。应该说：“请用两分钟进行一下自我介绍好吗？”
其次，当需要打断对方谈话时，应尽量用委婉的方式。例如：不要说“行了，下一个问题是…”可以说“好，这个问题回答得不错”。
2. 面试题目类型的选择 在实际面试过程中，应以行为性问题为主，但也需要和其他类型的题目交叉配合使用。
(1)行为性问题。人的行为特征具有稳定性，以被面试者过去的行为方式推测在未来岗位上的行为，具有很高的可靠性。所以多问及被面试者一些过去的行为事例，在其过去的经历中探测是否能够胜任该岗位。可以采用star方法。说简单了就是四点：在什么情境下，为了什么目标，运用什么方法，产生什么结果？把这四个方面问清楚了，被面试者过去在某方面的行为表现就很清楚了。
(2)开放性问题。
面试的整个过程，最佳的谈话比例让被面试者在回答中提供较多的信息，用较多语言做出回答。可以鼓励被面试者说话、发现新问题、了解其沟通能力、减少压力、过渡到行为性题目。例如： 当客户对你的回答感到不满意的时候你会怎么做？„„请你举一个亲身经历的例子。
(3)假设性问题。提供给被面试者一个与未来工作环境相关的假设情景，让被面试者回答他在这种情景中会怎么做，可以判断被面试者的价值倾向、态度、逻辑思维能力和工作风格。
当然，对于假设性问题，被面试者有可能为了迎合面试者而给出虚假答案。所以应尽量少用假设性问题，多用行为性问题，在得知被面试者没有此方面的经历时，可将问题转换成假设性问题。例如：
问：举例说明你是怎么处理员工经常上班迟到的？(行为性问题)
答：我还没有遇到过这样的事。
问：那么，如果你的`某个员工经常上班迟到，你会怎么处理？(假设性问题)
(4)探索性问题。考官希望进一步挖掘某些信息时使用，一般是在其他类型的问题后面做继续追问。例如：
你刚才讲过你们小组最终未能在规定的时间内完成任务，是什么原因造成的？
(5)封闭式问题。指要求被面试者用非常简短的语言，甚至是“是”和“不是”来回答问题。尽管封闭式问题不能提供较多信息，但关键在于它后面的探索性问题和行为性问题。例如：
问：你喜欢你的上一份工作吗？（封闭式问题）
答：喜欢/不喜欢
问：为什么？（探索性问题）
3.面试行为语言
面试的过程当中，面试官获得信息由30%是通过面试的回答，而70%的部分是通过应聘者的行为语言获得的。掌握基本的行为语言也成为一个hr必不可少的一项技能。形体语言的观察可以通过多方面进行分析。
手： 一般认为，伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征；说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌，成自我保护的状态。
搓手掌：焦急等待，跃跃欲试
触摸：手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答；
手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感；
手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考；
4.专业术语
对于有竞争优势的方面，，或者为了规避一些用工风险，我们应该主动介绍。有些公司的弱势，或者还未成成熟的制度，只要我们不违反原则，不影响本质，我们就可以避而不谈。
4.1优势方面——试用期、吃穿住行、薪资待遇
试用期：“试用期一个月（严格规定试用期限的岗位除外），如果期间发生重大错误或者出现重大事故，公司有权利辞退你，如果公司决定继续让你试用，你也希望留在公司，这样，可以延长试用期，但是一般情况呢，就是一个月的时间！只要不发生原则上的错误应该没问题。”
吃穿住行：“公司提供免费的工作餐，如果离家远，也可以选择在公司住宿。公司是有食堂，如果你在这里上班的话，需要自己带上餐具。”“公司这边交通比较方便，紧邻二环，公交发达，上下班的公交车都挺多，不会耽误时间。”
注意：如果应聘者没有提到工装的事情，可以不介绍。待入职后，发工装时在详细介绍。 如果应聘者问及工装的事情，可以回答：“公司有工装，就是红色的衣服”。如果应聘者继续追问，是否需要交钱买工装，可以回答：“工装都是免费的，只是从你第一个月工资扣除一部分工装的钱，但从第二个月就开始返还了。这些钱还是你自己的。”
薪资待遇：“咱们的薪资结构是这样的，基本工资+吸尘补助+奖金，基本工资**，吸尘补助**，奖金是根据咱们市场的经营来提成的，平均每年度的提成在1万左右，但不是很平均的分布在每个月，而是跟园区内商户合同到期情况成正比的，有时候多有时候少，但是一年下来，提成就是1万左右。平均到每个月就是六七百以上。”
4.2规避用工风险——用工期
用工期：“另外呢，咱们找工作也是相互选择的一个过程，所以在你入职后的7天内属于试工期，在试工期内离职的，我们就不支付你的工资了，如果过了7天呢，还是从你来的那一天开始记考勤，算工资的。希望这点，你也理解，这段时间也给了你我一个缓冲期，对大家都有好处。”
休息时间：“公司现在还实行单休，也就是每个礼拜可以休息一天。因为咱们的工作内容和行业性质呢，不能保证你可以在每个礼拜天休息，咱们实行的是倒休，根据你的个人安排，还有公司的安排来倒休的”。
工作环境（针对物流园的基层岗位）：“你来面试，肯定也注意到了咱们外边市场上的一个氛围——紧张有序，门口这边可能略更显得紧张一点，里边就好多了-咱们园区四百多亩，里边还大得很呢。环境呢，肯定是不如办公室这么惬意了，但是咱们在室外工作的人呢，每个月都有额外的补助，叫吸尘补助，每个月是300块钱，也是固定的，这点的待遇办公室就不如你们了。”
4.3可以不谈及的——合同的签订、休息时间、加班情况
签订合同：如果应聘者提到劳动合同的问题，可以这样回答：“我们签订正式的劳动合同，这点你放心。“回答越简单越好。
加班情况：如果应聘者提到加班情况，尽量不要在几个应聘者同时在场的情况下解答，容易产生情绪夸大的负面影响，可以回答：“关于加班情况，还有一些其他的问题，等一会面试的时候由我们领导来解答”。
五、面试结束及后期跟踪
1、面试结束语
招聘也是销售，推销公司形象，推销企业文化。
友好的面试结束语，会给应聘者一个良好印象，专业的职业素质会吸引更多的应聘者，即使应聘者不符合公司要求，我们也要抬高身价、让应聘者认为是能力不够或者经验不足，达到一种让他想介绍朋友来面试的冲动。
面试结束，最大的忌讳就是当场通知应聘者面试合格。尤其是对于表现一般、而又心气很高的人，一是面试结束后没有在下面做沟通，给出结果很草率，二是，快速给出结果让应聘者感觉太容易，不会珍惜这份工作。如此一来，应聘者也会很草率的、不知珍惜的拒绝你来参加工作。
面试结束语，可以如此设计。例如：“好的，你的情况呢，我们基本上了解的差不多了，不知道你还对公司有什么想要了解的？”“好的，最后一个问题，如果你面试合格的话，需要准备几天可以入职？”“好的，今天的面试就先到这，你的基本情况我们基本了解了，我们会在三天内给你电话通知。”
如果面试不合格可以说：“好的，你的情况我们基本了解了，你面试的岗位是**，薪资待遇是**，实行单休，保险以及免费的工作餐，免费住宿，司龄工资等待遇。还有其他一些待遇，今天的面试就暂时到这，我们会在三天内给你电话通知结果的。”
2、后期跟踪——面试结果最好在面试结束2-3天通知，效果最好。
面试结束后的后期跟踪是能否招进人来的关键时刻。面试结束多长时间通知应聘者最有效果？ 一般情况下，面试结束后的2-3天，电话通知应聘合格者参加面试最有效果。如果时间过长，这期间一定会有人员流失。如果时间过短，应聘者又会认为公司很草率。
3、员工离职的232法则
对于一些高学历、高技能的人才。尤其适用“232法则”。
两个星期：即到新公司两个星期后，员工因为被面试的时候一些过分的描述吸引近来，进来后一看不是那么回事，两个星期后就离开了。
三个月：三个月试用期，经过三个月试用期下来，员工对公司的情况也基本了解了。发现当初面试介绍不实，容易离开。
两年：工作两年，员工发现没有什么晋升，也没有发现什么培训等承诺，这个时候员工容易被竞争对手挖走。
招聘技巧培训心得体会篇十三
2、 强调企业文化的认同感；
3、 宁缺勿滥，“请神容易送神难”；
二、 招聘岗位需求分析：企业要什么样的人
1、 根据部门用人申请，结合职务说明书，分解招聘岗位具体需求，对症下药。
2、 根据岗位要求，了解岗位应具备的基本要求，作为面试时重点提问。有方向。
三、 面试理论与实践
1、 面试准备工作：
1.1 公司介绍手册、组织结构图、记录本、人事资料表、笔试题、纸笔、手机静音或电话转接。
1.2 准备面试环境：环境优雅，面试位置90度佳，便于沟通，不会产生心理距离。正规的企业会为面试者准备水。
1.3 准备工作做失败了，你就是准备着失败
2、 向面试着介绍公司基本情况：建厂时间、背景、主要营业项目、今天应聘职位、应聘职位的工作性质、工作时间、工作环境；公司人事政策；今天面试的流程安排。
3、 浏览应聘者填写的简历：
3.1简历空档，
3.2找出5个方面岗位需要看的东西。
3.3企业通过招聘时关注的共性问题：
求职动机与欲望，道德操守，性格特点，逻辑思维能力，沟通能力，学习能力，执行能力，团队协作能力，抗压能力。
4、 面试：
4.1面试官介绍：今天是随便聊聊，你来应聘的是####，我是###，因为面试者比较多，为了面试更加有效，我会作笔记，以便综合评价。请先做下自我介绍。
4.2面试官常提的问题：注意启承转合。
4.3整理笔记，笔记只记事实，不记评判
4.4请问您还有哪些方面需要了解的。（请面试者提问，时间控制在10分钟内）
4.5稍后会有用人部门对专业知识或能力方面进行面谈，下一位面试官是部门##（职务），请稍后。
5、 结束面试：感谢面试者来我司面试，我们会在###时间内给以答
复，答复方式：邮件或电话联系。
四、 面试技巧：对于面霸，普通的`面试是验不出真实水平的，只能通过其他面试技巧进行。
1、 行为面试法：要满足star原则，即每个问题都要涵盖情形（situation）、任务（task）、行动（action）和结果（result）。
1.1例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（situation）之下取得业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（task）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（action）。最后，我们才来关注结果（result）。论文联盟*编辑。
1.3行为面试的几个技巧点：
a：引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。一旦发现应聘人员的报告中有跳跃，就提出问题请其详细介绍。 因为这些时间上的“空白点”往往是应聘者最不想为人所知的“软肋”，一般都是比较失败或潦倒的经历。
b：尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。
c: 如果应聘人员在叙述中提及“我们”，一定要问清楚“我们”是指谁，目的在于了解应聘人员在当时做了什么，甚至可以追问应聘人员行为背后的想法。如：“您是如何作出那个决定的？”或“您当时是怎么想的？”
2.1招聘总务：
2.2设备工程师：
五、 .如何发现面试者撒谎：
1、 语言表达：
真实者：用第一人称，自信，目光直视，口述内容与简历相符。
撒谎者：不会一针见血，绕圈回答问题；举止言语迟疑，“这个、那个、哦。。。”，倾向夸大自我，“我经常，我一贯。。。”；对于有准备的面试者，当他侃侃而谈时，突然打断，便会绕圈，找不到原来的语速了。
2、 手式与表情：眼神游余，“左上方”；回答时姿式突然转变，没有准备可能会编，手式上有摸鼻子、托下巴，或者手式过快与语速不符。面部表情凝重。
六、 面试官应特别注意的关键点：
1、“守时”是应聘者的低线
“守时”是对职场人士最起码的要求。应聘者如果不守时，并且没有特殊的理由，面试官一般可以不予考虑。
2、即使是对落选者，也要打个电话
对于落选者，如果一个一个地打电话通知，确实会浪费时间。面试官可以向应聘者真诚地告知自己的电话，请他们在适当的时候打来电话询问。另外可以告知面试者公司会通过邮件答复是否录用。请于###时间内查收邮件。实践表明，许多落选者后来成为公司的“人才库”。
3、作好笔记
面对众多的应聘者，为了有助于判断和甄选，面试官一定要边提问边作好笔记。为了不使应聘者引起歧义，你可以这样跟对方说明做笔记的用意：“为了有助于我们日后的判断和甄选，面试中，我要做些笔记，请您不要介意。”
4、注意倾听：
面试官引导，应聘者回答，全神倾听，不可在面谈中随意有人进入打断谈话。面试官不可显得太忙碌，面试着突然手机响了。
七、 面试官常问的问题及分析
01：“请你自我介绍一下”
02：“谈谈你的家庭情况”
03：“你有什么业余爱好？”
04：“你最崇拜谁？”
06:“你为什么选择我们公司？”
07：“这项工作的主要职责，你原来是如何从事这项工作的”
从中了解工作技能，业务能力
08：“您在前一家公司的离职原因是什么？”
09：你优点和缺点分别是什么？这些优缺点对的业绩会有什么样的影响？
10：你在找工作时最看重的是什么？为什么？
11：当时为什么要选择这个企业？又为什么现在要离开？
12：当你确信自己是正确的，但其他人却不赞同你时，你会怎样做？
13、你是否在同一时间段内同时处理过好几项工作任务的经历？举例说明。
14、你有过执行任务失败的经历吗？举例说明。
15、你和你的上司最近一次闹不同意见是针对什么事？你怎么解决的？
16、你对薪资的期望。
招聘技巧培训心得体会篇十四
本次培训对我个人而言我更愿意定位成：对"非人"进行hr规律、现状、流程的"洗脑"过程，当然同时也教会我如何更好的、更有效的进行招聘。
培训中学到的招聘技巧等这些内容我就不多说了。在培训过程中我得到一个观点，就是把员工置身于"微冷"的环境中，这样可以激发员工的工作效率。同时，我也听到不少人把这个"微冷"简单的理解成了让员工的工资稍微低一点的"微饿"状态了，个人觉得这种理解并不妥当。如果员工长期处在"微饿"状态下，也就是说员工的"温饱问题"一直没有解决，那对员工的打击是毁灭性的；或者企业设置一个让员工如何从"微饿"到"微饱"的通道也可以激发员工的工作积极性，当然这只是员工对低层次的需求的追求，一旦员工得到了"微饱"，这种激励就不存在了，这时如果把员工放置在一个"危机环境"中，也许对员工的工作积极性会比较持续的刺激，这是我对"微冷"的理解；或者为员工设置更高需求层次的激励目标，也可以保持员工的长期工作积极性，这是一种正向激励，与"微冷"的"负向激励"形成对比，哪一种效果好呢，没有实践证明过。
问题：如何创造这个"微冷"的环境？
感触：招聘与应聘者之间也是一场较量！
遗憾：没有学到如何成为"面霸"，哈哈。
作为工管系应届毕业生的我，也投身于此，想为自己找一份称心如意的工作，怀着既兴奋又紧张的心情，和同学一起来到了招聘会现场。
各公司、企业、教育单位都亮出了自己的特色及这一次招聘会中所招聘的职位和要求。鉴于自己的专业，兴趣爱好，我选择了一家公司，郑重地递上简历，咨询有关信息，在与该公司应聘人员的交谈中，了解公司的发展方向，内在潜力，而该公司的应聘人员对我的'表现也感到满意，于是双方定下了第二轮面试时间，以便了解更多方面的信息。
会场中，其他毕业生也满怀信心地与面试官交谈着，言语中很难看出这是一群刚踏出校园走进社会的迎接毕业生。看着他们谈吐自若，信心充分的样子，我想他们一定也是在会前作好了充分准备的。
这次招聘会对于每个应届毕业生而言都是受益匪浅的，因为一次成功的面试、谈判，在背后支撑的往往是多个方面的因素。步入21世纪的门槛，意味着我们将面临更多的机遇，更重要的是我们同时也面对着更大的挑战。时下，由于市场经济的快速发展，社会对人才的要求逐步提升，就业形势十分严峻，给毕业生们带来了很大的压力跟挑战。那么，怎样才能在这样的环境下成功地由校园迈入社会，这是每个毕业生都该思索的问题。而我认为，平时我们就要积累以下几个方面的知识，提高自身发展能力，它们是：一.必须具备扎实的专业技能知识；二.掌握就业相关知识、信息；三.在生活中培养良好的人际交往能力，表达能力；四.对人才要求的洞察力、敏锐力；五.面试技巧、心理状态的调整；六.综合素质的培养和提高。
当然，并非只有以上几个方面的内容，我们还要做到奋斗上进，努力提高、发展自己，如此才能在社会中立足，找到一份自己满意的工作，创造自己的未来。
连续去了两场招聘会，虽然感觉不是很好，但也学到了一些具体的可值得参考的东西。要想在几分钟内把自己从众人突出来，的确不是很容易，不管你实在有多大能耐。
1、招聘会其实不是很公平的，最好早点去，这样他就会有比较大的热情，问你很多问题，然后就在你的简历上写下意见，那就是他以后要考虑的地方，我有几次都比较后才去，论到我时，他们应该是招得差不多了，，也就随便问你点问题，然后就把你简历放一边，叫你等通知，那就没戏了。
2、会前要明确自身条件，不要眼高手低，更不能自卑。事先打印出简历，把自己的工作经历及求职意向清楚表达。在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。
3、保证良好的精神面貌。年轻的毕业生应该朝气蓬勃、充满自信，要相信自己所掌握的知识和技能一定能胜任要从事的工作。
4、交谈不必太早。进入人才市场后，最好是先尽快地浏览一遍，对到场单位情况做个初步了解，然后根据自己的求职意向，确定几个重点，安排好主次，再去交谈。
7、就是专业的基本知识一定要懂，最好温习下以前的书，因为很多都忘了，所以，经常简单的问题一问三不知，这样你out啦。
9、多小心、防受骗。近年来，一些骗子利用招聘大会行骗的事时有发生，其手法往往并不高明，但总能得手，主要是不少应聘者缺乏必要的自我保护意识。
10、签约一定要慎重。毕业生就业协议书是一种就业合同，具有法律效力，签约不可随便。签约时应基本了解单位的大致情况。
经历两场招聘会，最后得出一下三点心得：
心得一：不是最早去就最后去
理由：招聘会通常早上9点进行到下午3点。如果你上午9点准时到，那么抱歉， 可能要等上1到2个小时，除非你可以插队。如果你下午三点前不就久到，呵呵，恭喜你！你会和比你早到1到2小时的人一起进场。
心得二：先去你兴趣不大的设点。
理由：刚进招聘会场，尤其是在外面冷着，饿着，累着1-2 个小时的朋友，难免会紧张。此时你不能表现出最佳状态，所以还是去你兴趣不大的设点，大嘴皮子练利索了，把精神状态练饱满了，再去你最中意的单位社点。
招聘技巧培训心得体会篇十五
首先，我觉得技巧培训必须是针对性的。在学习一个新的技巧之前，我们必须确切地了解它的作用和主要目的，这样才能将它应用到实际生活中。比如，如果我们想学习一门新的编程技术，我们必须清楚地知道该技术的主要特点、用途和适用领域，然后才能合理地运用它。因此，在接受技巧培训时，我们不仅需要得到具体的操作指导，还需要明确它的应用场景和关键细节。这样，才能更好地消化和掌握所学内容。
其次，技巧培训必须是互动式的。技能的学习不仅仅是被动接受信息和知识，更需要通过实践和互动来巩固和提升学习效果。因此，培训机构和导师应该注重互动性，让学员参与讨论和交流，引导他们在实践中发现问题和解决问题。这样既能调动学员的积极性，又能够帮助他们更好地理解和把握技能点。
第三，技巧培训必须是系统化的。技能学习是一项艰苦的长期工程。没有系统化的知识和步骤，学习者将无从下手，难以做到整体把握。因此，技巧培训应该加强宏观规划，分门别类，将知识点、技巧点有机地串联起来。这样，学员就能够建立起一个清晰的知识框架，更好地理解有关技巧，并发挥出所学技巧的最大作用。
第四，技巧培训必须是多元化的。学习技巧需要多角度的学习方法。单一的学习方式难以满足不同的学员需求。因此，技巧培训应该多样化，除了传统的课堂教学外，还应该采用在线学习、线下实践等多种方式，让学员在多种场景下进行实践、巩固和提升。在多样化的学习方式下，学员更容易激发兴趣，更有助于深化学习。
最后，技巧培训必须是量身定制的。不同的学员具备不同的背景和需求，定制化的培训方案能够避免“一刀切”或者“漏洞百出”的情况。因此，培训机构应该根据学员的实际情况，制定出针对性的培训方案，确保学员在学习过程中能够遇到问题及时得到解决，从而做到精细化管理。
综上所述，技巧培训需要满足针对性、互动性、系统性、多元化和量身定制化等五个方面。只有在多方面入手，才能让学员掌握更多的技能，更好地展现自我的潜力。
招聘技巧培训心得体会篇十六
招聘技巧是企业成功招聘合适人才的关键。作为招聘者，我在多年的招聘经验中积累了一些心得体会。本文将从简历筛选、面试技巧、背景调查、笔试与组织面试的策划以及最终人选确定等方面分享我对招聘技巧的心得体会。
第二段：简历筛选。
简历筛选是招聘过程中的第一步，也是最重要的一步。在面对大量简历时，我会先浏览标题、经验和教育背景等关键信息，快速筛选出与职位需求相匹配的候选人。同时，我也会留意候选人的表达能力和简历排版的整洁程度。这些细节能够帮助我快速识别出综合素质较高的候选人。
第三段：面试技巧。
在面试环节，我会运用一些技巧来更好地评估候选人的能力和潜力。首先，我会采用开放式问题来引导候选人讲述自己的工作经历和解决问题的能力。通过倾听候选人的回答，我能更清晰地了解其真实水平。其次，我会注意观察候选人的言行举止，这能反映出其个人的价值观和工作态度。此外，我还会细致观察候选人在面试过程中的情绪变化，以此来评估其情商和应变能力。
第四段：背景调查。
虽然面试表现可以提供一些信息，但它不能完全代表候选人的真实水平。因此，进行背景调查是非常必要的。我通常会与候选人提供的上家雇主、同事或下属联系，了解其在工作中的表现及其与他人的相处方式。同时，我也会查阅候选人的个人社交媒体账号，以求了解其言行是否一致，是否有过于极端或不恰当的言辞。
第五段：笔试与组织面试的策划。
对于某些职位，我会补充进行策划性的笔试和组织性的面试。在笔试中，我会根据候选人所需技能和职位的要求，设计一些任务和问题来考验他们的能力。而在组织面试中，我会邀请一些优秀的员工或团队成员参与，并采用多轮面试的形式，以便从不同的角度评估候选人的素质和适应能力。
总结段：最终人选确定。
招聘过程的最终目标是找到最合适的人才。在招聘中，我不仅要注重候选人的专业能力，也会关注候选人的团队合作能力、沟通能力和个人发展潜力等方面。通过运用上述的招聘技巧和心得体会，我相信可以提高招聘的准确性和效率，为企业引进更优秀的人才。
在招聘中，技巧是我们提高招聘准确度和效率的工具。通过在简历筛选、面试技巧、背景调查、笔试与组织面试的策划以及最终人选确定等方面的应用，我们能够更好地评估候选人的能力和潜力，为企业挑选出最合适的人才。
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