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企业用工情况的调查报告篇一
企业用工需求情况调查报告?充分开发人力资源是经济发展和产业结构优化升级的前提和基础。为准确掌握我区当前用工状况及培训需求，分析判断当前就业形势，切实解决单位用人需求问题，确保全区经济社会又好又快发展，芙蓉区人力资源和社会保障局于**年3月在全区重点企业开展了一次用工需求调查，调查结果显示：我区企业用工总体环境?较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。
一、基本情况?本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。
被调查的**户企业，企业法人单位**家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户**家，占总数的6%。
企业类别比例所涉及的行业有1、工业;2、建筑业;3、交通运输、仓储和邮政业;4、批发和零售业;5、住宿和餐饮业;6、房地产业;7、金融保险证券业;8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有**家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有**家，占总数的60%。
行业比例图被调查的**户企业，从业人员共**万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数万人，从业人员流动率%。其中，批发和零售业就业人员为**人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为**人，占总数的%。
被调查企业预计**年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。
万人，用工需求率为12%。从**年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。
(一)岗位薪酬在不断提高?调查结果显示，企业拟定**年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到%，2500-3000元占**%，2019-2500元占%，1500-2019元占%，1500元以下占%。**年较**年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有%企业在2500元以下，有**%企业在2500元以上。可见，**年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。
(二)企业普遍出现“招工难”?目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。
调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。
于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。
(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。
动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。
四、关于充分开发我区人力资源的几点建议?随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。
断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。
二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。
用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。
四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训;九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助;10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行。
总结。
分析，为来年企业用工提前做好资源储备。
五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。
开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。
充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”：
联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。
二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。
乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。如通过开展“职业技能竞赛”等方式，提高产业工人和服务业工种在公众中的社会地位;通过职业指导，帮助劳动者树立适应市场需要的择业观念，积极主动参加职业技能培训等。要进一步强化宣传职能，加大宣传投入，不断提高宣传工作的针对性和有效性，营造有利于促进就业市场健康发展的舆论环境。
四是建设保障。要不遗余力地推动就业服务硬件和软件建设，推进就业服务和管理的网络化、信息化，建力完善的公共就业服务有形体系和网上无形体系。以区人力资源市场为龙头，以街道公共就业服务站为主体，以社区公共就业服务中心为基础，打造全区人力资源市场网络平台，通过网络化、信息化建设把有形的公共就业服务整合成为无逢对接的效率整体。进一步理顺业务流程，促进工作业务下移，在基层就业服务窗口开展求职登记、职业指导、技能培训等功能齐全的就业服务，重点加强基层服务大厅的功能区建设和提升基层平台的信息系统建设，及时换代更新基层电子信息设备，提高街道社区信息化服务水平，加强对全区就业失业人员、农村劳动力转移就业、职业培训、公益性岗位就业、小额担保贷款等信息的实名制管理，依托网上就业信息平台实现全区供需信息共享。
企业用工情况的调查报告篇二
为及时掌握企业用工变化情况，准确研判就业形势，从2016年起，省统计局每季度对全省325家企业用工情况开展跟踪调查。2018年上半年调查结果显示，企业用工形势总体平稳，从业人数微增，用工成本持续增长，企业用工预期基本平稳。
调查显示，上半年企业用工主要呈现四个特点：
（一）企业用工总体平稳，不同行业人员流动性差异大。
上半年，调查的325家企业共有从业人员104719人，与去年末相比增加了3016人，增长3.0%。上半年新招录员工9530人，与去年末相比持平，流失员工10327人，流失率9.9%，比去年末减少了0.8个百分点。分行业看，制造业、建筑业和房地产业从业人数增加最多，与去年末相比分别增加了1709人、1297人和1093人，住宿餐饮业、农林牧渔业、交通运输业和信息传输、软件和信息技术服务业从业人数与去年末基本持平，居民服务业从业人数减少最多，与去年末相比减少了918人。信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输、仓储和邮政业以及租赁业流失率最低，三个行业流失率分别为1.8%、2.7%和3.1%，10个行业中7个行业与去年末相比流失率均有不同程度降低，只有批发和零售业、房地产业和居民服务、修理和其他服务业流失率与去年末相比有所升高。
（二）缺工企业略有增多，最缺普通员工。
在缺工方面，调查的325家企业中，存在缺工的有253家，占比77.8%，比去年末增加了1.2个百分点。缺工种类中，选择普通员工（如普通员工，销售人员，普通服务人员等）占比最高，为40.9%，与去年末相比增加了8.6个百分点。其次是经营管理人员，占比32.6%，与去年末相比增加了0.3个百分点，再次是高级技工，占比29.8%，与去年末相比增加了1.2个百分点，其余选项与去年末相比均有不同程度减少。
从行业看，信息传输、软件和信息技术服务业、制造业、批发和零售业反映缺工的企业较多，占比分别为93.8%、82.2%和80.6%。租赁业、居民服务业和房地产业反映缺工的企业相对较少。
（三）反映“招工难”企业小幅增加，行业间差异较大。
调查显示，在325家企业中有177家企业认为目前存在“招工难”问题，占比达54.5%，与去年末相比上升1.0个百分点，其中认为目前存在“招工难”问题但不太严重的有138家，占42.5%，认为比较严重的有31家，占9.5%，非常严重的有8家，占2.5%。
从行业看，反映“招工难”问题的企业一半以上集中在住宿和餐饮业、信息传输、软件和信息技术服务业和制造业，在行业内占比分别为69.7%、62.5%和62.4%。三个行业反映“招工难”的企业达96家，占到反映“招工难”企业总数的54.2%。从企业登记注册类型看，反映存在“招工难”企业主要集中于外资及港澳台企业和股份制企业，占比分别达到71.4%和62.4%。
从招工难的原因看，企业认为主要来自两个方面，一是求职者对薪酬、就业环境期望过高，占80.8%，与去年末相比增加了7.2个百分点。以租赁和商务服务业、房地产业和居民服务业表现较为突出，占行业内反映“招工难”企业比重分别达100%、90.9%和87.5%。企业与求职者的薪酬矛盾是“招工难”的主要原因，选择此项的企业持续呈现上升趋势。二是符合岗位要求的应聘者减少，占60.5%。在房地产业、租赁和商务服务业、交通运输仓储邮政业表现较为突出，行业内占比分别达90.9%、62.5%和61.5%。
（四）企业用工成本持续上升，平均月薪涨幅在10%以上企业增长明显。
调查显示，上半年有282家企业新招录了普通员工，新招录普通员工的平均月底薪中位值为2500元，与去年末及一季度的平均月底薪中位值2000元、2200元相比，用工成本持续上升。最近招录普通员工月底薪与去年同期相比上涨的有124家，与去年末相比增加了7家，占38.1%，月薪不变的企业有191家，与去年末相比减少了8家，占58.8%，月薪下降的有10家，与去年末相比增加了1家，占3.1%。在涨薪企业中，涨薪幅度在5%以下的有65家，与去年末相比增加了2家，占52.4%，涨幅在5—10%的`企业有31家，与去年末相比减少了12家，占25.0%，涨幅在10%—20%的企业有18家，与去年末相比增加了9家，占14.5%，涨幅在20%以上的企业有10家，与去年末相比增加了8家，占8.1%。同比来看，上半年所招普通员工平均月薪涨薪幅度在10%以上增长最为明显，在涨薪企业中的占比上升了13.2个百分点。
从行业看，月底薪上涨的企业以制造业、住宿和餐饮业、居民服务业三个行业居多，占比分别为50.5%、45.5%和45.0%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业占比最高的是外资及港澳台企业，有71.4%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有21.0%的认为对企业经营压力较小或没有压力，与去年末相比增加了6.5个百分点。有63.7%的认为对企业经营有一定压力，但能消化，与去年末相比减少了8.1个百分点。15.3%的认为压力明显增大，与去年末相比增加了1.6个百分点。由此反映出涨薪企业进一步增多，涨薪幅度进一步增大。
（一）季节性用工是促使企业用工增加的首要因素。在用工增加的企业中，第一位原因选择季节性用工的占29.1%，居增员因素的首位；其次是生产任务或订单增加，占25.5%；因经济效益向好而增加用工的，占21.8%。
（二）员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占比远超其他选项。员工因个人原因辞职是企业减员的首要因素，占53.5%；员工达到退休年龄自然减员为次要因素，占15.8%；生产任务不足是第三位因素，占14.1%。
调查显示，下一季度企业用工预期基本平稳，用工预期变化幅度小。325家企业预计下一季度用工持平的有231家，占71.1%，预计用工将增加的有58家，占17.8%，两项合计占88.9%，显示下一季度企业用工预期基本平稳。与去年末相比，预计用工持平的企业增加了14家，占比提高了4.3个百分点；预计用工将增加的企业减少了12家，占比降低了3.7个百分点；预计用工将减少的企业减少了2家，占比降低了0.6个百分点。
从行业看，预计用工增加的企业主要集中在建筑业、交通运输仓储邮政业和制造业，行业内占比分别为28.1%、27.3%和22.8%。批发和零售业、租赁业和居民服务业预计用工持平的企业较多，占比分别为86.1%、81.8%和80.0%。预计用工减少的企业以信息传输、软件和信息技术服务业居多，占比为18.8%。
据调查，上半年企业反映较多的主要集中在两个方面：
（一）搭建平台便于企业招人引才。建议相关职能部门加强人才流动平台建设，紧密对接企业用工需求，加强人才引进，通过开展社区求职活动、专场招聘会等多种方式方便企业招聘人员，化解企业对专业人才需求难题。
（二）进一步减费降税降低企业成本。积极实施减费降税优惠政策，支持小微企业发展，通过多种方式有效降低企业经营成本，促进传统企业转型发展，增强企业招工能力。
企业用工情况的调查报告篇三
近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书——《2015年度新乡市企业用工调查报告》正式发布，调查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念变化是主要因素，导致专业技术人才与操作工供给明显不足。
专业技术人才与操作工供给不足。
从我市企业连续三年的用工情况调查发现，企业招聘的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大部分公司招聘需求在100人以内，量不大但缺口和难度都非常突出，说明专业技术人才供给不足。调查显示，近年来操作工的招聘难度不断增加，2015年操作工的需求逼近总需求的三成，从趋势看，未来招聘销售人员会比操作工更容易一些。
影响用工的因素越来越多样化。
大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。
招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降。
企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。
调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。企业招聘时最为关注学生的社会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。
企业用工在薪酬待遇上不具竞争力。
新乡市2014年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。
从我市企业提供给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在2000元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有一定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。我市38%的企业能够为员工提供免费食宿，这在一定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。
企业用工情况的调查报告篇四
为了解和掌握经济新常态下企业用工的变化情况，为省委和政府准确研判就业形势，制定就业政策提供科学依据，五月中下旬四川省统计局组织力量对全省除甘孜、阿坝以外的19个市州的262家企业用工情况进行了一次专项典型调查，调查结果显示，受去产能以及生产任务不足等因素影响，上半年企业减员多于增员，用工人数呈净减少态势，多数企业不缺工，但部份企业用工结构性矛盾仍然明显。现将本次调查情况分析报告如下：
一、调查企业基本情况。
262家企业分布于农林牧渔业、采掘业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产业、信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输仓储业、居民服务业、租赁业、其他十二个行业，截至今年5月末有从业人员98184人，单位平均用工规模为374人。按从业人员规模分，1000人以上企业25家，占9.5%、100-999人企业104家，占39.7%、100人以下企业133家，占50.8%;按企业登记注册类型分，国有企业32家，占12.2%、集体企业3家，占1.1%、股份制企业94家，占35.9%、私营企业118家，占45.1%、港澳台及外商投资企业6家，占2.3%、其他企业9家，占3.4%;按行业分，农林牧渔业22家，占8.4%、采掘业20家，占7.6%、制造业40家，占15.3%、建筑业21家，占8%、批发和零售业22家，占8.4%、住宿和餐饮业21家，占8%、房地产业20家，占7.6%、信息传输、软件和信息技术服务业17家，占6.5%、交通运输仓储业18家，占6.9%、居民服务业26家，占9.9%、租赁业22家，占8.4%、其他行业13家，占5%。262家企业中属产能过剩的企业16家。
调查显示，上半年企业用工主要呈现以下特点：
(一)企业减员多于增员，员工流失情况较为突出，用工人数总体呈净减少态势。
1-5月262家企业新招员工3419人，流失员工13841人，流失员工数高出新招员工数3.1倍，员工流失率达12.7%，扣除产能过剩企业后流失员工7771人，仍比新招员工数多1.3倍，员工流失率达10.2%。截至5月末，262家企业有从业人员98184人，分别比年初和去年同期净减少10422人和11189人，降幅分别为9.6%和10.2%，扣除产能过剩企业后，分别比年初和去年同期净减少4466人和2291人，降幅分别为5.8%和3.1%，与一季度相比降幅呈小幅扩大的趋势。
从企业看，由于员工流失较为突出，从业人员减少的企业数超过增加的企业数，企业用工稳定性有所下降。与年初相比，从业人员减少的企业有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，从业人员持平和增加的企业169家，比重比一季度下降4.7个百分点，其中从业人员持平的企业89家，比重下降8.7个百分点。
从行业看，分化较为明显，十二个行业四升八降，除农林牧渔业和租赁业有所增加，交通运输仓储业和房地产业微升外，其余八个行业均比年初有不同程度的减少，其中以制造业、建筑业和采掘业三个行业减员最多，分别达4954人、3813人和1251人，降幅为17.5%、22.3%和4.5%。
从企业登记注册类型看，减员较多的主要是股份制企业、私营企业、港澳台和外资企业，分别比年初减少8816人、1254人和601人，降幅分别达13.9%、6.6%和12.8%，国有企业、集体企业和其他企业从业人员基本保持稳定。
从规模上看，1000人以上大企业减员最多，达8469人，占到减员总数的81.2%，100-999人企业人数小幅下降6.1%，100人以下企业人数基本持平，仅减少48人。
(二)一半的企业招录了新员工。
调查显示，今年初至5月末262家企业中有134家招录了新员工，占比为51.1%，比一季度下降1.4个百分点，共招录新员工3419人，占到招录企业从业人员的6.5%。从行业看，招录员工最多的三个行业是建筑业、制造业、批发和零售业，分别招录了1199人、757人和268人，共招录2224人，占到总招录数的65%。从企业登记注册类型看，招录员工最多的是私营企业和股份制企业，分别招录了1667人和1277人，共招录2944人，占到总招录数的86.1%。从招录员工的构成看，按户籍性质分，以城镇户口人员为主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下为主，占比45.1%;按年龄分，以25-34岁为主，占比37.1%;从岗位看，以生产岗位为主，占比49.5%。
(三)近三分之二的企业不缺工。
据调查，262家企业中，有170家企业不缺工，占比达到64.9%，比一季度上升了0.7个百分点，反映出目前企业缺工现象不突出。从缺工企业的具体情况看，主要有三个特点：一是短期缺工或临时性、季节性缺工现象相对突出。在缺工的92家企业中，短期缺工企业67家，占到缺工企业总数的72.8%;二是行业间缺工差别较大。分行业看，缺工企业比重较高的三个行业是农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业、居民服务业，占比分别为50%、47.1%和42.7%，房地产业缺工比重最低，为15%，缺工比重最高与最低的行业之间相差35个百分点;三是普通员工和中高级技工缺工较多。调查显示，企业缺工占比从高到低排序依次为：普通员工、中高级技工、其他员工、管理人员、科研人员，占比分别为31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高级技工缺工占比较一季度上升了7.8个百分点，而普通员工缺工占比下降了10个百分点。
(四)近七成企业新招录员工月底薪与去年同期持平。调查显示，134家企业今年初至5月末招录普通员工的平均月底薪为2133元，与去年同期相比，月底薪持平的`企业达91家，占67.9%，占比较一季度上升1.4个百分点;月底薪上涨的有36家，占26.9%，占比与一季度持平，其中涨幅在5%以下的企业有16家，占上涨企业的44.4%，涨幅在5-10%的企业有15家，占41.7%，涨幅在10%以上的企业有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。从行业看，月底薪上涨企业较多的主要集中在农林牧渔业、交通运输仓储业、住宿餐饮业、批发和零售业四个行业，占比分别为54.5%、45.4%、37%和30%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业较多的主要为港澳台及外商投资企业和股份制企业，占比分别为33.3%和13.2%;从规模上看，1000人以上大企业月底薪上涨企业较多，占比达32%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有10.6%的认为对企业经营没有压力，占比较一季度上升了4.6个百分点;认为对企业经营有压力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;认为压力明显增大的由一季度30%下降到24.2%，从总体看，多数涨薪企业对新招员工月底薪上涨反应温和。
三、企业经营状况及对企业用工的影响分析。
调查显示，上半年多数企业经营处正常状态，但行业及企业间分化十分明显，从而对企业用工带来了不同的影响。262家企业中，60家采掘业、制造业企业实现销售收入115.6亿元，同比增长0.6%，202家非采掘业、制造业企业营业收入213.2元，同比增长10.7%，262家企业利润总额11.4亿元，同比增长10.1%。扣除16家产能过剩企业后，44家采掘业、制造业企业实现销售收入72.8亿元，同比增长3.2%，246家企业利润总额10.9亿元，同比增长33%。从企业看，经营状况较好，收入和利润同比均增长10%以上的有65家企业，占24.8%，实现销售收入41.9亿元，营业收入114.2亿元，利润总额5.1亿元，同比分别增长29.9%、23.3%和71.5%;经营状况较差，收入和利润同比均下降的有71家企业，占27%，实现销售收入15.3亿元，营业收入20亿元，同比分别下降45.3%和16.3%，利润为亏损0.46亿元，同比增亏4.6亿元。
从经营状况对企业用工的影响看，主要特点是，经营状况较差对企业用工的影响明显大于经营状况较好对企业用工的影响，即经营状况较好的企业用工总体基本稳定，经营状况较差的企业减员较为严重。从企业看，经营状况较好的65家企业5月末有从业人员25989人，分别比年初减少了315和505人，分别下降1.3%和1.9%。经营状况较差的71家企业5月末有从业人员16722人，分别比年初和去年同期减少了4985人和3056人，降幅分别达23%和15.5%。具体看，对企业用工影响较大的主要集中在两类企业，一类是产能过剩企业，另一类是建筑企业。随着供给侧改革的推进，以钢铁、煤炭为代表的产能过剩行业去产能步伐加快，对用工人数的影响开始明显加大。5月末在用工人数比年初减少最多的十个企业中，钢铁、煤炭企业占了四个，分别是攀钢集团四川长城特殊钢有限责任公司、四川广旺能源发展有限责任公司、四川华蓥山广能有限责任公司、雅安市安盛煤业有限责任公司大片煤矿，四家企业比年初减员5617人，占到企业减员总数的53.9%。5月末262家企业中16家产能过剩企业从业人员26340人，分别比年初和去年同期减少了5956人、8898人，降幅分别达18.4%和25.3%，分别占到企业减员总数的57.1%和79.5%。由于订单减少，生产任务不足，建筑企业减员也较为严重。5月末建筑企业有从业人员13287人，分别比年初和去年同期减少了3813人和1264人，降幅分别达22.3%和8.7%。若扣除产能过剩企业和建筑企业的减员因素，调查企业用工人数只比年初减少653人，降幅将由9.6%缩小到1.1%，呈小幅下降的态势。由此可见，去产能及建筑企业生产任务不足是导致上半年企业用工人数减少最主要的因素。
四、需要关注的问题。
1.多数企业经营扩张欲望不强，招工能力有所减弱，用工需求上升预期不高。调查显示，多数企业对扩大用工持谨慎保守的态度，262家企业中预计三季度用工与二季度持平和下降的多达221家，占84.3%，比重较一季度上升了0.5个百分点，其中预计用工持平的有196家，占74.8%，比重较一季度上升了3.3个百分点，预计用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企业用工需求总体较为疲软。从行业看，住宿和餐饮业、采掘业、制造业、房地产业、批发和零售业预计用工持平和下降的企业较多，所占比重均超过86%。预计用工增加的企业主要集中在农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业两个行业，所占比重分别为36.4%和23.5%。
2.部份企业用工结构性矛盾仍然明显。调查显示，尽管上半年企业用工需求不旺就业压力较大，但仍有47.3%的企业认为存在“招工难”，其中有11.5%的企业认为存在较为严重的“招工难”。在招录了新员工的134家企业中有41家企业认为今年招新员工的难度超过去年同期，占到调查企业的30.7%，占比较一季度上升了9.5个百分点，91家企业认为今年招新员工的难度与去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企业认为今年招新员工更容易一些。从行业看，认为新招员工难度超过去年同期的主要有采掘业、信息传输软件和信息技术服务业、农林牧渔业、住宿和餐饮业和交通运输仓储业，占比分别为63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。从企业登记注册类型看，主要集中于股份制和私营两类企业，占比分别达到41.9%和23%。从企业规模看，从业人员在100-999人企业反映较为突出，占比达到37.3%，其次是1000人以上企业，占30.8%。调查显示，目前企业较难招的除一些脏重危岗位的普通员工和普通岗位的熟练工外，主要是专业技术人员，如农业科技、汽修保养、保健养生、酒店及物业管理等。对于招工难度增大，企业认为主要有四方面原因，一是求职者对薪酬期望过高，占47.5%;二是符合岗位要求的应聘者减少，占31.2%;三是求职者人数减少，占14.8%;四是招聘渠道不畅，占4.9%。
五、受访企业的呼声与建议。
1.部份煤矿企业反映：煤矿员工年龄普遍偏大、文化水平较低、工资收入较低、家庭负担较重，压减煤炭产能后，裁减的员工再次就业的困难大，在一定程度上存在不稳定因素，企业压力大，期盼政府能尽快出台相关办法或给予政策上的支持，帮助引导企业向适应市场发展的新能源转产，实现煤矿职工再就业。
2.部份保安服务公司反映，作为非一般纳税人受“营改增”政策影响较大，主要是营改增后，最大的成本人工工资等暂不能纳入抵扣税项，却要按增值税税率交纳税金;其次，开具的发票不是增值税发票，客户方不能抵扣税金，影响业务的开展。期待国家针对行业的特殊性，给予税收方面的合理政策，促进行业健康持续发展。
3.部份市政公用企业反映:政府补贴偏低，经营压力较大。如遂宁市公交公司呼吁：提高政府政策性补贴;适当调增运营票价;适当增加公交驾驶员的薪酬待遇。如攀枝花市水务公司呼吁相关部门针对工商用水实行同价出台相应的补贴政策。
4.部份企业的建议：
一是强化技术人才培养激励措施。注重对引进技术人才的选拔、培养和激励，制订相关政策措施，对技术人才可以推荐申报享受市、区政府特殊津贴等政策，同时出台相关人才住房保障体系，通过解决技术人才的工作、住房等措施，实现技术人才的落地。
二是政府有关部门进一步健全就业服务体系，增加人力资源招聘会的次数和力度，尤其是多开展特定行业的招聘会，为用工单位和求职者搭建供需平台，引导企业和求职者实现人岗有效对接。
三是就业服务机构与企业加强合作，大力开展多层次、多类别的定向职业技能培训，提高培训的针对性和实效性，缓解求职者求职无技术、企业想招人但无合适人员的两难问题。
四是切实落实好减轻企业税费负担的各项举措，对于困难企业给予部分社保费用免缴、缓缴或降低费率。同时建议对企业用工出台奖励政策，以调动企业用工积极性。
企业用工情况的调查报告篇五
2008年1月1日，新修订的《劳动合同法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：
一、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻。
所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3％；276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业,占的比重为0.9％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。
项，共计17次，占37.0％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3％。
三、企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化。
新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。
四、某些行业出现劳动力短缺现象。
33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2％，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占3.1％。
出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50％；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8％；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3％；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0％。
从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。
五、口退税政策调整，节能减排，两税合一等改革措施对我市企业。
影响不大。
对于“出口退税政策调整”，63.6％企业认为“没有影响”，36.4％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
对于“两税合一”，33.3％企业认为“没有影响”，66.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
对于“节能减排”，30.3％企业认为“没有影响”，69.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
六、人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。
对于“人民币持续升值”，85.0％企业认为“有影响，但影响不大”，12.0％企业认为“没有影响”，3.0％的企业认为有较大影响。
企业用工情况的调查报告篇六
为深入分析我市园区企业用工趋势，积极主动地为企业提供服务，近日，市人社局组成调查小组，对全市各工业园区企业展开了用工情况调查。连日来，调查小组深入各地工业园区，通过发放填写调查表、问卷表、召开座谈会等方式开展现场调查，对企业用工数量、用工需求、劳动合同签订情况、工资和福利待遇、参加社会保险情况和劳动生活条件等进行了详细的调查和统计，较全面地掌握了园区企业用工情况。接下来，将在此基础上，形成专题调研报告，针对企业用工需求提出切实可行的措施，对企业改进自身条件，增强吸引力提出了可行性建议。
一季度扶持就业困难对象就业成效明显。
今年以来，我市继续加大就业困难对象就业帮扶工作力度，开展了“就业援助月”、“春风行动”等一系列就业服务专项行动，积极落实就业扶持政策，着力解决就业困难人员就业问题。通过调查摸底，充分掌握就业困难人员的动态，具体了解其面临的实际困难和就业需求，提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，帮助其就业。一季度，共计帮助下岗失业人员再就业3752人，完成全年目标任务的41.7%，其中，实现就业困难对象再就业1866人，完成全年目标任务的62.2%。
市就业局以作风整肃力促经办能力提升。
广安市就业服务管理局近日组织召开了干部作风整肃工作会议，认真学习了中国共产党广安市委、市人力资源和社会保障局相继下发的《关于开展干部队伍作风整肃工作的实施意见》，并对开展干部作风整肃工作作了重要部署。会议强调，2012年是全市人力资源和社会保障系统经办能力提升年，全市就业服务系统要以干部作风整肃工作为抓手，围绕“庸、懒、软、散、浮、奢、梗”七个方面的着力整治，深化延伸“创先争优”和创建优质服务窗口活动，促进干部职工始终保持脚踏实地、勤勉敬业、奋发有为的精神状态，始终发扬使命为责、实干为本、奉献为荣的优良作风，树立作风清新、服务优质、执法文明、廉洁高效的部门形象。
我市失业保险基金抗风险能力进一步增强。
截止4月15日，我市各区市县失业保险基金存款余额已全部上解到市级收入户，失业保险基金统筹层次实现真正意义的市级统筹，基金抗风险能力进一步增强。
去年以前，我市失业保险基金统筹层次为县级，统筹层次低、基金规模小、调剂能力弱，一定程度上制约了失业保险制度功能的发挥。为进一步规范失业保险工作，切实保障人民基本生活，增强基金抗风险能力，去年底市政府出台了《关于印发广安市失业保险市级统筹办法的通知》，失业保险基金统筹层次提升为市级，全市统一参保范围和对象，统一缴费比例，统一缴费基数核定标准，统一确定待遇项目和标准办法。
今年初，由市审计、人社、财政部门工作人员组成的工作组对全市失业保险基金帐务进行了清理。目前，各地的失业保险基金存款余额已全部上解到市级失业保险基金统筹基金收入户，全市失业保险各项工作正式进入市级统筹程序。
为准确把握经济形势对我市就业、失业的影响，健全失业监测预警制度，我市将启动失业动态监测制度，对部分企业用工变化情况实施动态监测。目前，此项工作已进入准备阶段，全市45家企业用工情况将纳入首批监测范围。
为做好此项工作，我市成立了失业动态监测工作小组，按照“突出重点、注重实效、简便易行、稳步实施”的原则制定了工作方案和措施，考虑企业规模、从业人员、行业分布等因素，将华蓥山广能集团有限责任公司、四川省星星建设集团有限公司、岳池港华燃气有限公司、四川绿好食品有限公司等45户企业纳入了监测范围，涉及10多个行业的20000余名从业人员。全市就业部门将每月收集监测企业从业人员变动情况，对采集的数据进行对比分析，对减员数量多、减幅大的企业深入分析原因及影响程度，并结合同期城镇登记失业率、企业劳动用工备案等情况，形成分析报告并进行失业预警。
目前，此项工作已进入数据采集、核实和建档工作阶段，7月1日起正式开展定期监测工作。
我市再次提高失业保险金发放标准为确保我市失业人员的基本生活，近日，市人社局出台文件，再次提高了失业保险金发放标准。
广安区城镇失业职工失保金由每月455元提高到了616元，增加了161元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了400.4元，增加104.4元；岳池县、武胜县、邻水县、华蓥市城镇失业职工失保金由每月455元提高到了560元，增加了105元，农民合同制工人一次生活补助金由每月296元提高到了364元，提高了68元。其他失业保险待遇相应调整。
这一惠及民生的政策从2012年1月1日起执行。
5880人签约园区企业就地就业新年刚过，各地按照全市开展“春风行动”的统一安排，在全市12个工业园区牵头组织举办了大型专场招聘会15场次。进场招聘企业146户，提供就业岗位8926个，求职参加应聘人员达21963人，报名参加职业技能培训1314人，达成就业意愿及签订劳动合同5880人。全市共发放就业促进政策、企业用工信息、劳动权益保障等宣传资料10余万份，提供职业指导、职业介绍和政策咨询服务10万余人次。
企业用工情况的调查报告篇七
为及时了解西宁市当前企业用工情况，准确判断就业形势，为党和政府制定有关政策提供参考依据。根据国家统计局及省统计局的安排,组织开展了全市20xx下半年企业用工情况调查,此次调查涉及四个行业，分别在四区三县选取61家企业，其中，制造业25家、建筑业11家、批发和零售业11家、住宿和餐饮业14家，在61家企业中国有企业4家、集体企业2家、有限责任公司和股份有限公司21家、私营企业31家、港澳台和外商投资企业3家；调查内容涉及企业用工基本情况、用工变化的主要原因、新招普工月薪及企业用工预期等十二项问题。
调查结果显示，20xx年下半年我市企业用工情况总体保持稳定，用工规模较上半年略有下降，普通技工月底薪有所上涨，不少企业仍存在“求职者薪酬期望过高”、“符合岗位要求的应聘者少”等原因造成的“招工难”现象。同时，调查过程中所反映出来的企业员工流动性加大、结构性缺工等问题也应该引起我们的重视与思考。
根据61家企业用工调查问卷反映出被调查企业用工情况呈现以下特点：
1、企业从业人数略有下降，农民工用工有所减少。在所调查的61家企业中，20xx年底从业人员21654人，较上半年减少1351人，其中农民工5569人，占比25.72%，较上半年减少862人。从用工情况看，使用农民工最多的行业仍然是建筑业企业，占建筑业全部从业人数的68.35%，其次是住宿和餐饮业，使用农民工的数量占其从业人员总数的32.1%，第三是批零业占19.5%，第四是制造业占15.3%。
2、企业人员流动较大，农民工用工不稳定。61家企业中有27家企业用工增加，占44.26%；23家企业用工减少，占37.7%；11家企业用工持平。新招录人员2340人，其中农民工839人，占新招录人数的45.9%；流失人员20xx人，其中农民工652人，占40.4%。用工增加的主要原因是企业正常经营及季节性用工。用工减少的主要原因是企业正常减员和员工个人原因辞职造成减员。
3、近六成企业用工预期平稳，普通技工需求较大。调查显示，57.38%的企业预计下一调查期用工将持平，有19.67%的企业预计增加用工，有22.95%的企业预计减少用工。
通过对企业发展最需要的人员调查显示，有85.24%的企业发展对人员有需求，其中普通技工的需求比重最高（39.34%），其次为高级技工（22.95%）、经营管理人员（16.39%）、科研人员（4.92%）、其他人员（1.64%）。
4、六成左右的企业反映存在“招工难”，求职者薪酬要求过高成主因。调查企业中仅有62%的企业反映存在“招工难”问题，较20xx年末下降3成，较20xx年上半年下降2成。其中81.58%的企业反映存在“招工难”的问题与上年差不多；5.26%的企业反映“招工难”的问题比较严重；13.16%的企业反映“招工难”的问题有所缓解。37.7%的企业不存在招工难的问题。
从“招工难”的原因构成分析：“求职者对薪酬期望过高”是造成企业“招工难”的首要原因，其次为“符合岗位要求的应聘者减少”，“求职者人数减少”也是企业招工难的原因，而历次调查的“招聘渠道不畅”的原因，在此次调查中占比为0，说明各级政府在就业工作中卓有成效。
5、普通技工底薪略有上涨，上涨压力多数企业能消化。20xx年底被调查企业近期所招普通技工（或销售人员、普通服务人员）的月底薪中位数为2393元。其中月底薪处于1500元以下的企业所占比重为9.84%；月底薪处于1500-20xx元的企业所占比重为32.79%；月底薪在20xx-2499元的企业所占比重为19.67%，月底薪在2500-2900元的企业所占比重为22.95%，月底薪在3000-3499元的企业所占比重为9.84%，月底薪在3500-3999元的企业所占比重为4.92%。分行业类型看，近期所招普通技工的月底薪中位数最高的是建筑业为2900元，其次是制造业2546元，第三为住宿餐饮业为1950元，批发零售最低为1600元。
调查中有50.82%的企业反映近期所招普通技工的月底薪不变，有1.64%的企业反映近期所招普通技工的月底薪下降，仅有47.54%的企业反映近期所招普通技工的月底薪上涨；所有企业对底薪上涨均感到有一点的压力，其中有79.31%的企业反映“有压力，但能消化”，有20.69%的企业反映“压力明显增加”。
（一）通过本次的调查数据并结合全市就业情况分析，我市企业用工规模较上半年略有下降，企业用工中存在局部性矛盾，这些问题应该引起我们的重视与思考。
1、受到国内外工业品需求严重不足及初级产品价格持续下跌的影响，我市工业企业效益持续下滑，生产能力下降，反映招工难的问题大幅下降，就业形势依然严峻。
2、近期所招普通技工的月底薪情况看，因企业效益下滑对职工工资上涨有一定影响。
3、企业待遇偏低，求职者薪酬期望过高。
（二）在当前经济结构调整、企业转型升级的形势下，面对企业用工中出现的新情况，我们应该及时采取有效措施、调整工作重点及方向，以便解决好企业用工需求问题，服务好我市经济社会发展。
1、企业要积极改进和完善用工条件。这是解决用工短缺问题最有效、最直接的手段。一是采取措施推进产业升级和结构调整，提升生产技术含量和附加值水平，减少劳动力的使用；二是适当提升工资和福利待遇，满足职工的收入预期；三是优化企业生产生活环境，营造拴心留人氛围；四是加强与政府、劳务输出部门的联系，积极做好企业人力储备；五是加强人文关怀，维护职工的各项社会保障权益。
2、政府要积极做好用工需求的协调指导。这是解决用工短缺问题的重要保障。一是适时调整企业工资指导线和最低工资标准，规范和引导企业正常增长工资；二是充分发挥人力资源和劳动保障部门的平台作用，为劳务市场和缺工企业提供信息，确保双方及时进行对接；三是制定和完善农民工政策措施，切实解决农民工的待遇问题，加强对农民工的培训，提升农民工的技能和素质，有效解决结构性用工难题。
3、引导求职者要努力适应用工需求和形势。这是解决用工短缺问题的重要条件。一是提升就业认识，摒弃各种不合理的就业理念，以积极的心态对待求职工作；二是认清就业形势，正确分析各种就业信息，充分结合自身实际寻找合适的工作；三是努力学习掌握科技知识和劳动技能，采取先就业再提升的方式，创造机会寻找更加适合个人能力和水平发挥的工作，不断提升自身生活质量和水平。
（一）写实性。调查报告是在占有大量现实和历史资料的基础上，用叙述性的'语言实事求是地反映某一客观事物。充分了解实情和全面掌握真实可靠的素材是写好调查报告的基础。
（二）针对性。调查报告一般有比较明确的意向，相关的调查取证都是针对和围绕某一综合性或是专题性问题展开的。所以，调查报告反映的问题集中而有深度。
（三）逻辑性。调查报告离不开确凿的事实，但又不是材料的机械堆砌，而是对核实无误的数据和事实进行严密的逻辑论证，探明事物发展变化的原因，预测事物发展变化的趋势，提示本质性和规律性的东西，得出科学的结论。
(四)时效性。
日前，20xx年房地产市场持续活跃，前11个月房地产开发投资已经超过去年总量，同比增速达19.5%。此前密集出台的房地产调控政策也被市场消化，活跃的刚性需求推动住宅市场量价齐涨。而为了给市场降温，年末一二线城市陆续出台地方调控政策，包括严格限购、提高二套房的首付比例等。预计短期内针对住宅市场的调控仍将持续。
该报告预计,未来10年,中国报业发展将呈现八大趋势:报纸出版的集约化水平将大幅提高；报业第四个增长周期即将到来；中央党报和省级党报将确立高端主流大报的领导地位；都市报的发展模式将重大转型；行业专业报纸将普遍树立资源中心观；“数字报业”将改变传统报业形态；职业报人和职业报业经理人群体将加速形成；海外报业市场将成为新的发展空间。
企业用工情况的调查报告篇八
根据上级工作要求，我局对本县美团外卖、饿了么外卖、百度外卖和部分注册地在本地的外卖送餐部开展调研工作，现将关于开展外卖行业劳动用工情况的调研汇报如下：
20xx年10月开始，饿了么、美团、百度开始陆续进入本县外卖市场，此外，本年度在该县注册有两家外卖送餐部（黑豹、任意门），但都未正式营业。目前，该县外卖行业主要竞争对手在美团和饿了么之间，百度今年将退出市场，其他外卖部尚未形成气候。美团、饿了么发展速度飞快，两家20xx年总体交易额60万（10月12月）左右，20xx年总体1000万左右，20xx年总体2800万左右，20xx年底预估总量5500万左右，对整个行业的起支撑作用。
一是从业人员规模、用工方式多样。截止到目前为止，饿了么骑手计65人，美团骑手计100人，人员数量多、规模，其中饿了么员工全部与总部签订书面劳动合同；美团除固定用工劳动关系外，还存在兼职用工和承包关系。二是劳动报酬计件计算、社保未全部缴纳。骑手工资采取计件方式计算，单价在3元至5元不等，根据接单量结算月工资。由于骑手流动性的特点，只有一部分外卖从业人员缴纳有社会保险，企业主基本为骑手购买商业意外险。三胜作时间有规定，休息休假自由安排。据了解，骑手每天工作8小时，自由调剂工作时间以及休息休假时间，基本不存在加班时间的情况，每周保证休息一天，如确需要加班，会安排调休。四是劳动纠纷数量少，工伤案件偶发性。截止到目前，该县未受理过外卖从业人员的欠薪案件，劳动纠纷相对其他行业数量少。重事故基本没有，偶发性事故一般通过交通事故理赔，申报工伤案件寥寥无几。平时用人单位经常加强安全规范培训，饿了么还会安排流动安全督导抓拍违规骑手并给与相应的处罚。
一是用人主体多样化，从业人员性质识别难度。从业人员虽统一着装，统一接受平台派单，从事基本无差别性质的工作，但是与用人单位签订的合同五花八门，当双方发生争议时，无法及时甄别从业人员的用工性质。二是从业人员素质不高，人员流动性。骑手准入门槛较低，素质参差不齐，如何确保食品安全是目前该县市监局一直在研讨的问题。人员变动快，管理难度，每天进进出出频繁，无法固定。三是社保没有强制缴纳，员工工作强度。一部分外卖从业员缴纳了社会保险，但是部分骑手只有商业意外险，发生工伤案件时，骑手权益维护难。虽然有规定工作时间和休息休假时间，但由于是按件计算报酬，加上行业特殊性，强调速度、时效，因此骑手工作强度非常，基本是与时间赛跑，如果遇上不良顾客，还会收到恶意差评。
本县属于旅游型城市，游客多、酒店多，外卖行业骑手数量居高不下，交易额每年都在快速递增，如何规范外卖行业用工是一个急需解决的问题。根据目前情况可以从以下几个方面来改善：一是提高外卖从业人员的素质，定期开展各种道路交通安全教育、食品安全教育，设置从业资格证，提高骑手的准入门槛；二是用人单位成立行业协会，互相监督用工情况，有矛盾纠纷及时在行业协会里解决；三是政府部门加强对外卖行业的监管力度，互相配合、联合执法，发挥监管的实质作用。
企业用工情况的调查报告篇九
对于这次的活动，我首先利用一天的时间把公司质检科各种工作流程以及分配情况了解清楚，然后开始对照着工作流程来具体地展开自己的调查计划。因为他们的培训是间断性的的，前段时间刚好全都培训完毕，这对我来说倒是省去了很多不必要的时间。我先将我需要了解的内容一一记录下来，有针对性的去询问他们。之后有一天是有人专门带我去参观了他们的培训场所并且还为我以一一讲解，甚至我还亲自体验了一把。这种亲身体验让我对这次的调查更加的记忆深刻了。了解完毕后，我便跟着他们一起，学习如何对产品进行质检，在此过程中受益匪浅。
但我心里并没有任何的失落感，相反的，我还很为自己高兴！一个公司都能够把旗下的员工培养的如此优秀，我想这是需要有一个多么明智的领导者才能够考虑如此周全，而对于寻常的我们来说，我们自己也是要具备各种知识和技能，将来在职场中才能够脱颖而出，开出一条光明大道来！当今社会市场的竟争压力如此之大，一个公司不再仅仅是老板与老板之间的较量了，我相信以后的趋势应该是员工与员工之间的较量才对。毕竟在这个飞速发展的信息时代，科技力量最为强大，也最能看出个人实力悬殊情况。知识是不断汲取的，技能是不断造就的，人只有在不断地自我完善中才能体现出个人价值来。就像这家公司，虽然它并不是一家大型企业，但是他却在抓公司效益的同时还不忘对员工进行培训，以此来提高他们的技能，好在今后巩固他们在公司的地位。两个礼拜的社会实践调查让我看到了一个企业要想逐步壮大，中间投入的力量精力是如此之多啊！就算是最基层的员工，公司对他们的要求也是相当之高的。所以，对于新时期的我们来说，我们的任务将会更加艰巨，前方的道路也会变得坎坷起来！
提升的培训计划。相信在以后，这会是尤为重要的一项技能！
企业用工情况的调查报告篇十
近日，由新乡市人力资源协会独家撰写的企业用工蓝皮书——《xx年度新乡市企业用工调查报告》正式发布。调查的企业涉及化工、机械、医药、农业、食品、房地产、生物技术等行业。报告认为，影响我市企业用工的因素越来越多样化，但薪酬待遇偏低及择业观念变化是主要因素，导致专业技术人才与操作工供给明显不足。
专业技术人才与操作工供给不足。
从我市企业连续三年的用工情况调查发现，企业招聘的难点集中在专业技术人员上，用工需求均超过四成。大部分公司招聘需求在100人以内，量不大但缺口和难度都非常突出，说明专业技术人才供给不足。调查显示，近年来操作工的招聘难度不断增加，xx年操作工的需求逼近总需求的三成，从趋势看，未来招聘销售人员会比操作工更容易一些。
影响用工的因素越来越多样化。
调查发现，影响企业用工的因素越来越呈多样化趋势。周边农村生活水平提高、外出务工人员比例减低，企业薪酬福利偏低对外来务工人员吸引力下降以及80后、90后人员择业观念变化、不愿到企业上班成为近三年来影响企业用工的三大主要因素。
大部分企业越来越感受到年轻人择业观念变化对用工带来的影响。
招聘渠道变化不大，纸媒招聘大幅下降。
企业用工招聘渠道两年来没有发生大的变动，主要渠道仍然是网络招聘、亲朋好友介绍、校园招聘、现场招聘和工作实习，但传统报纸媒体招聘大幅下降。
调查显示，企业最为看重用工人员的素质是品德，其次是经验，再次是技能，最后才是学历。企业招聘时最为关注学生的社会实习、就业前准备及学校实践活动，另外形象气质、专业证书、学校知名度也能在面试过程中加分。
企业用工在薪酬待遇上不具竞争力。
新乡市xx年人均工资为2786元，在全省18个地市排名14位，处于中下水平。
从我市企业提供给应届毕业生的薪酬待遇看，转正后技校生和大专生一样，均在xx元至2500元。与全国其他城市相比，我市企业给出的薪酬待遇技校生和大专生有一定的竞争力，本科生和硕士生的薪酬竞争力明显不足。我市38%的企业能够为员工提供免费食宿，这在一定程度上弥补了薪酬竞争力的不足。
企业用工情况的调查报告篇十一
1、垂直、国有企业。我县以金融、电力、电信、烟草公司为代表的国有企业，待遇好、福利高，对普通员工很有吸引力，企业在用工上有很大的挑选余地，用工情况稳定，单位从业人员流动性小，不存在招工难和缺工的问题。
(一)就业岗位的增多导致我县企业招工难。近年来，随着县政府招商引资力度加强，一些用工需求大的企业落户我县，以及农民工外出开阔了眼界，积累了资金，回乡创业高潮的掀起，一些民营企业也在加快发展，提供就业岗位不断增多，因而一些新开办的企业招工难。
(二)企业文化直接导致企业招工难。
1、工资待遇低的企业招工难。一方面企业利润空间有限，愿意支付的用工成本相对较低，而另一方面随着生活费用的上涨，求职者的预期薪金增加，两者的矛盾导致就业意向难以达成。我县企业大多数是起步阶段，与发达地区的优秀企业比，无论是工资待遇、管理理念、企业发展规划、设施环境等都相差甚远，直接导致我县企业的招工难。
2、工作强度大的企业招工难。80后以成为新生代就业主力军，他们既追求高工资，又要开阔眼界，享受精神生活，一般都倾向于到发达地区发展，追求高质量生活，而不愿在本地从事薪水不高而工作强度大的职业。如我县的金马玻纤公司，每天上班时间为两班倒，且该产品易使操作工人皮肤过敏，虽然熟练工月工资可达到每月3000元以上，还是不能吸引就业人员，仍然存在常年缺工的现象。
3、社保待遇低的企业招工难。《劳动合同法》、《劳动仲裁法》等相关法律的颁布，更加体现了以人为本的理念，更加健全、完善了社会保障体系，也依法约束了用人单位。之前企业有事招人，没事辞人。现在企业必须与员工签订合同，要依照《劳动合同法》应给工人缴纳社保，部分企业效益本身就不景气，还要缴纳社会保险，用工成本高，压力大。社会保险费的缺失，直接导致员工的就业随意性、流动性大。
(三)劳动力整体素质低导致招工难。我县富余劳动力整体上文化、技术水平不高，难以适应企业的需求。据调查，在我县农村富余劳力中，高中以下文化程度的占总数的63%，高中、大、中专以上文化程度的只占47%，有中级以上技能水平的人员更是缺乏，仅占总数的17%，下岗失业人员中普工占了90%以上，因此我县部分企业的高管、高技人才难以招到。
1、加强企业用工动态监测，完善宣传组织机构。我局每月对本地企业深入调查摸清缺工底数，并将用工信息建立台账。加大招工信息宣传力度，不断完善招聘信息发布平台。一是在城区、集镇和人口较为聚中的地方集中进行招聘信息张贴，进行广告宣传;二是利用就业信息网、湖北公共招聘网、进行网络发布;三是在电视台开辟专栏，在人力资源市场临街面安装电子显示屏，把企业简况和用工信息进行逐一宣传;四是召开乡镇分管人社中心领导和中心负责人会议，把筛选好的用工信息制成宣传册子，发到各乡镇，并要求各乡镇要把用工信息送到村组，真正做到家喻户晓、人人皆知;五是针对部分企业出现缺工现象，我局及时成立了服务企业用工专班，以春风行动为契机，通过信息发布、组织员工进厂考察等多种措施。协助本县缺工企业招工达1153人。对尚存在缺工的18家企业，有工作专班，并明确专人实行全程跟踪服务。
2、强化职业技能培训，提升劳动者综合素质，建立激励机制。一是企业职工岗前培训得到加强。为降低企业用人成本，我局结合企业岗位要求，为企业新进员工进行免费就业前培训，对企业原来的老员工，实行免费职业技能提升培训，进一步提高企业员工的技能水平，我们结合英山实际走基层，到厂区，进车间，先后进入际华仕伊服装有限公司、承庆鞋业有限公司、佳源车身公司、圣阳旗百货公司等企业，举办企业职工岗前培训12期，参训913人，有715名员工结业，促进了企业职工队伍的稳定。
二是对4050困难就业人员和企业录用困难就业人员1145人发放社保补贴339.8万元;确实帮助企业解决实际问题，减轻企业负担。
3、加强企业用工指导，建立监管机制。对经介绍在我县就业的员工，实行一季度一回访，了解他们在企业的工作、生活、工资福利待遇等情况，用足用活各项优惠政策，帮助员工解决实际困难。联合劳动监察大队，采取不定时对我县企业进行检查和暗访，确保企业员工的合法权益。在全县15家缺工企业建立了动态监测点，及时撑握企业的缺工和用工状况。同时在5个乡镇10个村建立农民工返乡动态监测点。结合企业用工需求和返乡农民工调查数据，及时调整招聘会频率，做好人力资源储备工作，保障企业用工需求。
2、进一步加大宣教力度。首先，提高企业老板和员工的法律意识，认识落实劳动保障法律法规，切实保障员工的合法权益。引导企业经营者用长远的眼光来经营企业，与员工建立互惠、互赢、和谐的劳动关系，使企业的劳动合同、工作时间和休息休假、工资报酬、劳动安全卫生、社会保障逐步规范到法制的轨道。以此来增强企业的凝聚力和吸引力。其次，要引导员工知法、懂法、用法、守法，时刻用法律武器来维护自己的合法权益，教育员工树立遵守劳动合同的意识，切实履行劳动合同规定的义务。
3、进一步加大投入力度。企业要挖掘内部潜力，加大企业劳动卫生设施的投入力度，使劳动卫生设施尽快符合国家规定。同时要根据经济发展、企业效益、物价上涨等因素，逐步提高职工的工资待遇。政府要把公租房、廉租房的优惠政策向企业困难职工倾斜，保障企业职工安居乐业。同时要加大劳动力培训的投入，把短缺、急需的人才培训纳入社会经济发展的规划，制定相关的政策。鼓励和支持有条件的企业、社会团体和个人开展各种形式的职业培训，直接为县域企业输送专业人才。
4、进一步加大维权力度。切实加强对企业和工人合法权益的保护，不能因为需要吸引外资而忽视维护工人的合法权益，也不能因为是本地工人而随意敲诈企业;要特别注重维护职工的合理工资待遇，督促企业与员工签订用工合同，帮助调解企业与员工的劳资纠纷，注意保障员工人身安全。在规模较大的企业，要尽快建立党的基层组织和职代会、工会、共青团、妇联等群团组织，加大政治思想工作力度，教育员工爱家乡、爱企业，稳定本地职工队伍。
企业用工情况的调查报告篇十二
为及时掌握澄城县限上商业企业用工变化状况，澄城县统计局对全县15户限上企业的用工情况进行了调研。现就有关调研情况报告如下：
1、企业缺工状况。在调查的15家商业企业中，用工缺口112人，用工基本满足企业5家，均为经营已稳定的企业;缺工10人以下的企业6家，缺工10-20人的企业3家;缺工20人以上的企业1家;与去年同期相比，缺工企业户数和人数都明显降低，缺工现象已趋于缓和。其中：普工仍是需求量的工种，本次调查中普工缺口为86人，占缺工总人数的77%。相对其它行业，商业企业对招用人员技能要求相对较低。
2、企业员工工资情况。与xx年相比，xx年前半年普工及专业技术人员月平均工资稍有所上涨，行政管理岗位平均工资基本持平。调查数据显示，行政管理岗位平均工资为1300元/月左右，普工平均工资为1500元/月左右，专业技术人员平均工资为2500元/月左右。
xx年前半年全县部分中型餐饮行业经营处于低迷状态，主要原因是八项规定有关要求出台后，以公务性为主的餐饮业营业额下降，加之自身经营管理不规范，导致这类商业企业生意不景气。而以火锅类为主的中小型商业企业，竞争却异常激烈，今年就新增10多家，这样刺激了餐饮行业，因此本行业缺工现象程度不等。而批零贸易和住宿业等企业同样存在缺工现象，其主要原因为：一是企业文化意识淡薄，员工流动性;二是失业人员就业期望高，苦脏累工种招工难;三是富余劳动力逐渐减少，求职人员素质较低;四是企业环境差，员工待遇不公，难留住人。
1、改善用工环境，制定合理用工合同。企业在改善工作环境的同时，建立、健全合理的工作制度，给员工缴纳各类保险，解决员工后顾之忧，用待遇留人;要切实改善员工的生产生活条件，培植企业文化，丰富员工的文化生活，塑造良好的企业形象，用情留人;企业还应助员工制定职业发展规划，为员工搭建施展才干的平台，扩和稳定员工队伍，用事业留人。
2、夯实劳务培训力度，提升员工的基本素养。政府要选择性地招商引资，注重引进高科技企业，减少用工压力，以提升我县商业企业现代化水平。劳务部门必须下力度加强培训宣传力度，使更多的剩余劳动力能了解劳务培训相关内容，从而吸纳择业者就业前进行专业培训，以提高从业人员的文化水平和专业技能，整体推动全县务工人员的综合素质，确保用工单位和受聘人员双向满意。
3、充分发挥劳务中介的积极作用，鼓励以工招工。用工需求较的企业，鼓励企业通过支付交通费、职介费等形式自主招工，也可根据企业实际需求，派出有一定能力的务工人员，让他们协助招工，县政府可制定一些奖励优惠政策，对招引员工达到一定数量的，给予一定的奖励。同时要力支持并鼓励劳务中介机构稳步发展，拓宽用工供求空间，逐步建立企业用工市场化运作机制。
4、长效招工，建立多渠道开发劳动力资源的机制。实施“走出去”、“引进来”的人力资源战略。一方面实施“走出去”战略机制，即：前往省、市级城市招聘高技术人才，同时将本县劳动力送往外地优秀培训学校、企业进行高级技能培训;另一方面实施“引进来”战略机制，即：前往劳务输出县，在对方建立劳务输入基地，到劳动力富裕邻县招聘所需工种。
企业用工情况的调查报告篇十三
员工的工作质量、工作效率都和员工的思想状况有着密不可分的关系，企业发展中，员工的思想状况是思想政治工作者必须面对的一项重要工作。以下是小编为大家整理的员工思想状况。
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随着国企改革的不断深入，许多深层次的矛盾日益凸现，不稳定的因素不断增加，职工的思想方式、交往方式、生活方式和价值观念正在发生变化。因此，要化解各种矛盾，消除不稳定的因素，就必须运用多种方式和手段，其中一个很重要的方面，就是要做好职工的思想政治工作。要做好职工的思想工作，就必须要研究职工所关心的问题，要在分析职工思想状况的基础上，不断探索思想政治工作的新途径、新方法。
随着我国改革开放的深入和社会主义市场经济的发展，职工的思想观念发生了深刻的变化，广大职工比以往更加关注改革开放的成果，更有了参与企业改革的积极性，他们也更关心企业的发展，维护企业的稳定和注意自身素质的提高，在他们身上更多呈现出的是支持改革、参与竞争、正视现实、自我发展、开阔视野，与时代共进的思想主流。他们具体表现在以下几个方面：
一是对党和国家的路线方针政策的认同感增强了。通过调查我们感到，广大职工对改革开放20多年来取得的成果总体上是满意的，对党和国家的路线方针政策是拥护的，大多数职工对改革开放的评价是满意或基本满意。即使在困难企业，职工也没有因为企业遇到了前所未有的困难而否定改革的成果。许多职工仍从大局出发，对改革开放的成果进行了客观公正的评价。
二是对改革的承受力加大了。随着市场竞争的日趋激烈和企业改革的不断深入，广大职工的思想被激活了，心理承受能力提高了。改革初期职工思想的"热点"问题已经转移。许多职工都能认识到"减员增效，下岗分流，实施再就业工程"是企业改革脱困的必由之路。大多数职工对此表示理解和支持。我们在调查时，有位工人是这样说的："改革进入攻坚阶段，我不下岗谁下岗"!还有一个单位，在工友之间竟出现了新老职工都想让对方留下来的感人场面。
三是对企业命运的关切度不断提高。市场经济的快速发展增强了职工的危机感和责任感，广大职工从来也没有像现在这样关心企业的生存和发展。职工对企业经营者的评判、对企业前途的关心都能同自身利益紧密联系在一起，应该说与前些年相比，今天的职工更加关心企业的生产经营，更加关心市场的需求，更加关心企业的经济效益了。
四是职工的就业观念、择业观念也在不断改变。随着市场经济的发展，职工的工作方式、生活方式和思维方式，发生和正在发生深刻的变化。其中最主要的一个特征就是价值观念更趋实际。在就业观念上他们更能正确对待职业和岗位，更能客观地看待自己，客观地面对现实。即便是一些企业把岗位之间的收入差距拉的很大，但个别职工仍能根据自己的情况选择了低薪岗位。职工的择业观念较前些年也有了很大的转变。更多的职工看重的是人生价值的体现，他们更追求其自身发展的环境。个别工人说的更直接;只要能养家糊口就行。"职工的竞争意识和自主择业意识正在不断增强。
五是爱国主义思想不断得以强化。近年来，广大职工对重大的政治事件都表示出极大的关注。香港、澳门的回归，更激发了广大职工的爱国热情。他们对当前的中国台湾局势与和平统一祖国的前景，同样十分关注。从职工思想的反映可以看出，大多数职工都能认识到，只有不断增强我国的综合国力，才能提高我国在国际上的威望和地位。
由于经济体制改革、政治体制改革的深化和社会结构的变化，我国正经历着一场深刻的社会变革。人们的思想观念和价值取向都已发生并将继续发生变化。经济和社会生活中长期积累的问题逐渐显现，各种矛盾相对集中。随着经济结构的调整和企业改革步伐的加快，同职工群众息息相关的热点、难点和焦点问题也在不断增多。许多社会现象也会诱发职工产生各种各样的思想问题。职工思想认识中的一些深层次的问题也会逐渐显露出来，有些可能会引起职工的思想波动和心理失衡，职工表现出来的一些消极倾向，主要有以下五种心态：
一是矛盾心理。在复杂的社会环境中，职工的心理活动也比以前更活跃和复杂。大量的社会现象、大力度的改革对职工的心理影响也越来越大。目前，在职工中因工作、生活、婚恋、家庭、经济、人际关系等问题，都会产生许多心理矛盾。在对待改革的态度上，有些职工盼改革、怕改革，产生既盼又怕的矛盾心理;在利益分配上他们既厌恶"大锅饭"，又怕打碎"大锅饭"去承担风险;在用工上，他们既想参与竞争，又怕在竞争中被淘汰等。职工的心理压力加大了，他们必须要面临各种风险压力、期待压力和情感压力。以前工作的稳定性和优越性给职工以极大的安全感，而今，心理上的安全感没有了，取而代之的是风险。
二是失衡心理。由于新旧体制同时并存，发展极不平衡。有些改革、方针、政策和措施尚未完全配套，使职工心理"落差"较大，造成心理失衡。一些职工感到，改革总是以牺牲职工的利益为代价，于是就有人认为改革越深化，职工的地位越下降。尽管中央一再强调全心全意依靠工人阶级办企业，尊重职工的主人翁地位，但落实到基层就显得苍白无力了。职工的心理失衡同社会和企业的急剧变化有着密切的关系。特别是面对社会的腐朽现象，许多职工表现出了一种消极的思想趋向，如用民谣作为载体来发泄其不满的情绪。职工对深化改革过程中部分企业领导干部用权谋私、借机敛财的现象深恶痛绝。在国企改革的过程中，部分企业职工生活受到了很大冲击，承受着来自经济和心理上的双重压力。由于客观条件与主观的愿望的反差太大，造成职工的思想活动向极端发展。一些职工认为煤矿企业职工收入偏低，经济地位下降，同时，也感到政治地位的降低。部分职工认为国家在制定政策时往往忽视了企业职工的利益，医疗改革、住房改革、教育改革无一不在加重企业职工的负担，产业工人付出的改革成本过高，这也是造成职工心理失衡的一个重要原因。
三是怀旧心理。煤炭企业进入市场后，由于供大于求，煤炭销售难、货款回收难、职工开资难，企业面临前所未有的困难。确实有相当一部分企业职工不能正常开资，企业的生产不能正常运行。在这种情况下职工思想和行为上出现的短期化倾向也就在所难免。个别职工可能就会产生越改革越不如从前的心理。一位老工人曾直言?quot;改革力度越来越大，工资拖欠越来越多，职工生活越来越差。"也有个别职工对国企三年脱困的信心不足，看不出国企改革的亮点，甚至有人把企业改制说成是"企业换牌子、领导换帽子、工人掏票子"。
四是自卑心理。一些职工的主人翁自豪感随经济地位的变化而失落。部分职工的自卑感、压抑感代替了往日的光荣感和自豪感。在五六十年代，煤矿工人的自豪感和荣誉感很强，他们会为自己是一名煤矿工人而感到无上荣光，但进入市场经济以后，煤炭行业的职工收入远远落后于其它行业，于是，一些工人就感到在煤炭企业工作是进错了门，在同其它好的企业相比时，他们的自卑心理相当严重，再加上市场经济就是以效益论英雄，对亏损企业的职工可以说是不屑一顾。煤矿职工也就难免会有一种自愧不如的感觉了。?五是依赖心理。在职工产生自卑心理的同时，也有一部分职工存在着依赖心理。煤炭企业受计划经济体制的束缚是十分严重的，大一统的观念较强，长期受"计划等上级下达，村料靠上级供应，销售靠上级统包"的影响。"等靠要"思想严重，一切依赖国家，一切依赖上级。一遇到困难就找主管部门和上级领导，事事找上级靠国家。特别是一些资源衰竭矿井的干部和职工放不下企业的架子，靠国家贷款，靠政府扶贫。以?quot;大锅饭"都已成"大锅汤"了可还不积极地去寻找出路，至今还有一部分职工仍然认为自己进了煤矿的门就是国家的人，企业就要管他一辈子。
总之，在企业深化改革的过程中，职工的不良文化心态是多方面的。既有经济改革中存在的某些失误，也有职工思想观念上的偏见;既有市场经济负面效应的影响，又有职工思想认识上的误区;既有企业自身存在的问题，也有职工认识上的局限;既有政策上的问题也有现实中的问题;既有主观方面的问题也有客观方面的影响。
大量的事实表明，在社会转型期，特别是国企改革不断深化，但还未完全到位，生产资料和劳动力需重新调整，但市场机制还未完全形成，各种利益矛盾和冲突不断加剧，在新的运行机制尚未完全建立起来的情况下，职工思想最为活跃，极易形成一些不良的文化心态，应该说，这是社会现实在职工思想中的客观反映，但必须要引起我们的足够重视。如果不良心态不能得到调适，就会产生严重的负面影响，甚至有可能会积淀成社会发展中的阻力，进而影响改革发展稳定的大局。因此，我们必须采取有效的心理调适措施，通过文化整合、自我调控、环境影响、舆论引导、真情感动等措施，使职工排除心理障碍，化解心理矛盾，保持心理平衡。
--进行文化整合。面对改革攻坚、经济关系、利益关系调整中出现的下岗、失业、分配差距过大等现实问题，面对新旧两种体制交替过程中消极腐朽易发、多发、频发的特殊历史现象，一些职工在分辨先进与落后、主流与支流、正确与谬误中产生了许多模糊认识，产生了许多心理矛盾。要消除这些心理矛盾就必须用潜移默化的方式对职工的心理施加一种无形的压力，使职工思想、心理和行为受到不同形式的影响。这一过程就是文化整合的过程。企业要加强文化建设，充分发挥文化在职工心理调适过程中的影响、同化和整合作用，从而使职工开阔视野、顺应趋势、调整心态、更新观念，积极主动地投身到改革与发展的潮流中。
--注重自我调控。职工在不同时间不同空间条件下表现出来的思想反映，都可以从他们所从事的各种具体活动中找到依据。因此，我们要不断研究职工思想变化的规律性，引导职工进行心理的自我调控。其方法一是理智性心理矛盾的调适。主要是把握思想脉博及时抑制职工的消极情绪、情感，消除工作中的单调乏味，保持职工对工作的兴趣，让职工循序渐进地工作。二是情感性心理障碍的调适。注意为职工创造一个良好的工作环境，帮助职工妥善处理好人际关系，引导职工在情感爆发时，进行适度渲泄和放松，让职工有张有驰，生活乐观开朗，保持良好的心境。三是意志性心理障碍的调适。帮助职工树立正确的世界观、人生观和价值观，培养和完善职工的个性心理，对职工进行信仰、信念、信心的教育，帮助职工养成具有责任心、进取心和事业心。四是焦虑心理的调适。在企业普遍进行减员分流的过程中，要让职工有一种压力和紧迫感，但要帮助职工克服过度的焦虑感，创造一种轻松的氛围和公平竞争的条件。
--优化企业环境。职工心理不仅会受信仰、信念、理想、需要、动机等主客观因素的影响，而且还会受社会环境、企业环境以及家庭环境的影响。不同的企业环境对职工会产生不同的影响，良好的企业环境会使企业职工产生一种积极向上的心理，而不良的企业环境会使职工产生一种消极的心理。企业通过正确的舆论、良好的风气、规范的要求对职工进行长期的影响，使职工逐渐适应群体的要求，促进职工个体行为与群体趋向保持一致。一个企业如果经营者公正廉洁，领导班子坚强有力，职工群众团结奋进、正气上升、人际关系和谐，那么，职工也就很容易形成良好的工作作风，即使是一个落后的职工在这个集体里也是很容易变好的。
总之，新形势下职工面临新旧观念的碰撞，思想问题也呈现出多样性，表现为急剧多变的趋势，但其主流还是积极的、进步的，是推动经济和社会发展的动力。但是我们也应看到这一变化的过程中，所产生的许多新情况、新问题，要不断研究解决问题的新途径、新方法。抓住热点、区分层次，因势利导，以理服人、以情感人，切实做好新形势下职工思想政治工作，从而促进企业改革、推动企业发展和保持企业的稳定。
为了及时掌握项目部职工的思想状况，切实关心职工的工作、学习和生活，了解职工对项目部思想文化建设的意见和建议，调动职工工作积极性，增强队伍凝聚力，促进各项事业的发展，项目部成立了专题调研组,通过问卷调查、座谈交流等方式对职工思想文化的状况进行了多渠道、多形式的了解和调研，对全局思想文化建设的现状和基本特点有了初步的、基础性的了解，结合问卷调查及座谈结果撰写了本篇调查报告。
本次调查的对象是项目部一线职工，采取无记名方式，共发放问卷26份，回收有效问卷26份，回收率达100%。从调查情况来看，职工能够积极参与，认真对待，实事求是地反映自己真实想法。
从调查问卷汇集的信息看，项目部职工普遍具有较高的政治思想觉悟，积极向上的工作态度，对公司未来的发展充满信心，学习、工作、自身价值的实现是思想动态的主流，职工的思想呈现出健康向上、积极进取、观念在不断转变的新态势。
在工作、学习状况方面。大部分职工认为自己的工作状态是积极向上的，对自己的收入水平也比较满意，也有一部分职工的工作积极性处于一种被动状态，是在各种压力下不得不作为的状态。对于单位项目是否组织业务学习培训，均表示“有时组织”，从座谈情况看：当前职工受教育的意愿高，对提高文化技能素质有强烈紧迫感和主观动力，并且具有明确的学习目的，希望单位项目多组织有关业务知识和技能的培训，提高自身素质，以适应单位和社会发展的需要。
总的来说，项目部职工思想稳定，工作兢兢业业，关心公司的发展，珍惜工作岗位，理解单位的困难，他们希望通过各种方式的学习培训，提高工作能力，愿意为公司的发展做出应有的贡献。
思想文化建设是一个全方位、多层次的系统工程。只有项目部党委各方面统筹协调，齐抓共管，才能使思想文化建设落到实处。从现阶段来看，项目部在思想文化建设的开展过程中仍缺乏科学的规划、系统的统筹和周密的组织，在活动内容方面缺乏创新性和实效性。
以党的xx届三中全会精神为指导，以市场化、专业化、国际化为方向，以增强活力、竞争力和影响力为目标，以转变发展方式、提高发展质量和效益为重点，应该善于从实际出发，准确分析和把握当前职工难点和重点问题，因地制宜地采取有效措施，积极营造丰富多彩、健康有益、团结向上的思想文化氛围，努力为职工创造更加和谐、融洽的生产生活环境。
1、强化以人为本的管理，突出思想文化建设的重点。
以人为本是企业管理的核心，同时也是思想文化建设的重点，它强调充分尊重职工的人格、权利和主人翁地位，理解职工、重视职工、培养职工、激励职工，也就是强调文化认同与群体意识的作用。思想文化建设要本着以人为本的原则，也是说要从工作上和生活上关注、关心、关爱职工，真正解决职工的实际困难。所以，在项目管理中要把人的因素放在第一位，从职工的工作和生活实际需要出发，满足职工需求，进一步完善薪酬制度和激励机制，想方设法增加职工收入，改善职工工作和生活条件，为职工营造一个良好的工作生活环境，搭建一个施展才艺、谋求发展的管理平台，为职工创造实现自身价值的机会，加速职工的个性发展和自我完善;把职工的敬业精神内化为在岗奉献的具体行动，为公司尽职效力，积极奉献，确保安全生产经营目标的实现。
2、加大培训力度，努力建设高素质的职工队伍。
人是生产力中最具有决定性的因素。市场竞争归根到底是人才的竞争，而提升企业的核心竞争能力，必须始终以职工为主体，把培育高素质职工队伍作为思想文化建设的根本任务来抓。一是要强化思想教育，从加强职工的思想和职业道德建设入手，运用多种途径和方法，不失时机地开展职工的思想道德和职业道德教育。二是要加强职工的职业技能教育与培训，为企业发展提供永不衰竭的智力支持和技术保障。
3、搞好心理疏导，使构建心理和谐成为思想政治工作的有效途径。
项目部要注意和加强对职工心理上的教育和疏导，正确引导职工注意在工作中自我情绪的调节，要使心理疏导成为思想政治工作的有效方式，通过有效的心理健康教育使职工们对自己的心理状况有一个比较科学、客观的认识，寻找有效的、适合自己的放松和排遣方式。使他们感受到组织的温暖、党的关心和爱护，从思想上接受组织的安排，克服抵触、畏难情绪，从而防止一些矛盾的激化和问题的发生，稳中求快，稳中求实，从根本上保证安全生产的顺利推进。
4、开展文体活动，丰富职工的精神文化生活。
积极开展丰富多彩的文体活动可以凝心聚力，增强职工的归宿感和企业的吸引力。同时也可以通过文化建设，拉近职工与项目部的情感，增强工作的荣誉感、责任感和使命感，使其在思想文化建设的实践中，提高各方面文化知识和素养，拓展视野，丰富内涵，提升形象。
企业用工情况的调查报告篇十四
在企业的长期发展中，员工与企业的共同理想、作风、价值观念、工作习惯等经过不断的凝结与发展，进而形成了企业的文化。
企业文化是企业的精神财富，是企业保证自身凝聚力的重要基础，是统一企业员工，将企业与员工进行紧密连接的纽带。
2、企业文化与企业员工的关系。
企业文化是与企业人力资源密切相关的，企业的员工是企业文化的基础，也是企业文化的载体，更是企业文化最直接的体现者。
企业文化建设工作应该紧密的围绕企业员工进行开展，并且真正的将员工的主体地位进行重视。
企业的管理工作需要员工进行积极的参与，并且以高水平的积极性，融入到企业的文化建设工作当中，进而保证企业文化建设的有效开展。
企业文化建设工作开展的过程中，需要对员工进行凝聚与感召。
企业文化推动员工在日常工作中，严格遵守企业的规章制度，并且保证员工工作的规范性，让员工以自身为企业的代表，注重保护企业的形象与利益。
企业文化与员工自身是相辅相成，相互推动的。
首先，企业员工在接受思想管理工作的过程中，其自身处于一个相对被动的位置。
很多企业的管理者对于员工思想管理工作认识不正确，仅仅将员工思想管理工作作为简单的员工教育工作，将员工视为被改造的对象。
传统的管理思想，对于员工是思想管理工作造成了很大的影响，企业的员工管理工作进展必定是举步维艰。
其次，在企业员工思想管理工作上，难以保证管理工作的个性化，对于员工不同的价值理念认识不足。
现代社会不断发展，人们观念与想法与以往有很大的不同，多元化是现代员工自身思想与理念的一个重要的特点。
企业在进行员工思想管理工作中，大多数管理者不能重视员工思想的多元化，将统一的标准作为员工思想管理工作的指标。
在开展员工管理工作中，如果不能认识到员工个体的差异，就会导致员工思想管理工作的效果不够理想，难以保证员工对于思想管理工作的认同。
最后，员工思想管理工作手段较为简单，难以保证管理工作的人性化。
现阶段，企业员工思想管理工作缺乏一个明确的执行制度，并且不能像企业其他管理工作一样严格按照相关制度与几率进行执行，大多数依赖于管理者自身的采用人性化的管理方式，将以人为本作为重要的`管理理念。
管理者要在日常工作中提高自身工作人性化的特点，为员工树立良好的榜样。
4、如何将企业文化建设和员工思想管理工作进行有机的融合。
4.1提高对员工思想管理工作的重视。
在企业管理者开展日常管理工作中，要提高对员工思想管理工作的重视，并且真正的将员工思想管理工作与企业发展的成败进行联系。
员工思想管理工作开展不到位，就难以实现企业对员工的凝聚，不利于员工自身价值的发挥。
企业员工如果不具有足够的凝聚力，并且自身价值观与企业不符合，就难以保证企业文化的顺利建设，而打造长期发展的企业以及良好的企业形象也就无从谈起。
因此，只有提高对员工思想管理工作的重视，才能更好的推动企业文化建设工作的开展，保证企业长期持续发展。
4.2将以人为本作为员工思想管理工作的原则。
在开展员工思想管理工作中，要本着以人为本的理念，保证思想管理工作的人性化。
人性化管理已经成为了现代企业管理工作中的重要需求，也是提高员工与企业契合度的有效策略。
人力资源管理理论，将人员管理作为企业管理工作中的重要内容，重视员工的主体管理地位。
在企业管理中，要充分的对于员工进行重视，将员工作为企业的主体，将人力资源作为企业的重要资源来看待。
企业管理者要真正的认识到，企业的价值来源于员工的创造，企业的发展离不开员工的努力与付出。
管理者要在日常思想管理工作，认真的对员工的处境进行分析，解决员工的后顾之忧，让员工更好的投入到企业日常工作当中，更大限度的发挥自身的价值。
4.3将有效的激励机制作为企业文化建设的有效保证。
有效的激励机制，可以让员工更加自觉的遵守企业的相关规章制度，并且更好的参与到企业文化建设工作当中。
有效的自我激励机制，可以让员工形成自觉的工作意识。
优秀的企业，需要具有完善的员工激励制度，企业文化建设工作应该与员工激励制度相结合，通过执行有效的员工激励制度，鼓励员工自主的参与到企业的管理工作当中。
员工通过自觉的自我制约，逐渐的形成了企业的文化风气，并且主动的执行企业的发展策略，进而在企业的文化建设过程中，形成良好的文化氛围，达到人人乐于参与、重视协作、乐于奉献的良好精神面貌。
另外，有效的激励制度可以规范员工的自身行为，让员工对于自身不良行为进行抑制，帮助员工转变不佳的工作习惯，提高员工的工作效率。
企业当中良好的工作氛围，要在有效的管理机制基础上，进行人为的意识上的引导，以便更好的完成企业文化建设工作。
4.4对于员工价值观进行正确的引导。
在开展员工思想管理工作时，要重视员工的不同需求，并且尊重员工的不同个性，对于不同的价值观进行肯定，并且在肯定的基础上进行正当的引导，保证员工价值取向的正确性。
员工自身的成长环境以及收入水平有很大的不同，不同员工的思想水平也存在很大差异。
对于一些收入较高，并且家庭经济状况良好的员工，其自身工作过程中较为注重实现自我，并且对于工作中成就感以及满足感较为重视。
对于一些收入较低，加强经济状况不佳的员工，其工作时更多的关注自身的收入水平，对工作上要求较多，存在一些斤斤计较的现象。
员工的思想管理工作需要对于员工的不同需求进行区别的分析与对待，重视管理者的自身需求，并且对员工进行精神与物质上双重的奖励，进而满足不同员工的不同需求。
这种激励方式，是现代人力资源管理中常用的激励策略，从而让这些具有不同需求层次水平的员工团结在统一的企业文化的氛围当中，为企业文化建设做出其应有的贡献。
5、结束语。
现代社会竞争不断加剧，企业要想真正的保证自身的竞争力，就必须大力的开展企业文化建设。
越来越多的企业管理者，已经对于企业文化建设与员工思想管理工作进行了高度的重视。
人力资源是企业的重要发展资源，员工的人力资源管理工作从另一方面来说，也需要良好的企业文化建设作为保障。
员工思想管理工作对于员工的工作态度、职业素质水平都有着重要的影响，并且直接决定了企业文化建设工作的成败。
员工思想管理工作开展中，管理者要对于员工进行积极的引导，并且消除以往不良的管理方式。
在新的企业发展形势下，要充分重视企业文化建设工作，将以人为本的管理理念作为管理工作的核心，通过建立良好的激励与约束机制，保证思想管理工作开展的有效性与实效性。
参考文献：
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[4]韩秀革.浅议人力资源管理与企业文化建设[j].中小企业管理与科技(上旬刊).(09)：4-4.
企业人力资源管理的理由【2】。
摘要：人力资源管理是指影响雇员行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
由于历史的理由，我国企业的现代人力资源管理工作起步较晚(约20世纪80年代)，传统的人事管理已经不适应市场经济的要求。
本文从我国企业人力资源管理的目前状况出发，考查了我国企业人力资源管理中存在的理由，分析了这些理由形成的理由，并进一步提出了我国企业人力资源管理发展的策略及倡议。
关键词：人力资源管理绩效管理策略。
当今企业竞争的实质是人才的竞争。
人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素。
在一个企业中，人力资源是最重要的资源，人力资源管理已经成为现代企业管理的核心内容。
但是，中国现代作用上的企业，特别是民营企业，真正发展还是在中国改革开放以后的事情，最多不过只有20多年的光景。
很多企业的老板和员工不是从国有企业脱身而来就是直接从个体经济起家的。
因此，尽管他们希望凭着多年积累下来的“实战”经验，借助国外先进的企业管理理念治理自己的企业，扩展自己的事业，但却一直苦于对西方发展多年的管理思想知之甚少，或者全然不知。
1、企业人力资源管理的重要性。
当代企业管理是以人为中心的管理，人是知识、信息、技术等资源的载体。
人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争。
戴尔·卡耐基就曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我后还是钢铁大王。”这就必定要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。
2、我国企业人力资源管理的目前状况。
我国现代人力资源管理是从传统人事管理转化来的，但二者差别很大，人力资源管理是将员工作为一种主动的资源进行管理，是具有战略与决策作用的管理活动。
它把开发人的潜能与实现组织目标紧紧地联系在一起，成为企业发展必不可少的一个重要方面，这正是传统的人事管理中所没有的。
2.1、人力资源管理的内在需求不强。
当前许多企业把人事部改为人力资源部，其实这并不是理由的要害，重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度才是根本，启动人力资源开发和管理的系统工程从工作分析开始，工作分析是现代人力资源管理的基础设施和平台。
沿用传统管理模式(行政管理)的国有企业，追求收入的最大化，加之法人治理结构不完善，委托和代理关系不清楚，激励者和被激励者角色无法界定，形成了畸形的没有老板的体制。
由于产权关系的制约，企业无法真正导入人力开发和管理的制度，没有人力资源管理的内在需求。
2.2、人力资源管理的技术策略落后，学习和引进的广度和深度不足进入网络经济时代，人力资源管理的内涵、手段与运作模式又发生了新的变化。
国内对人力资源开发和管理的重视已达到一个相当高的水平，但简单地停留在人是最重要的生产要素上是不够的，要懂得如何重视人力资源开发和管理。
人力资源开发和管理是所有管理者的共同职责，人力资源开发和管理的成功首先决定于直线经理的参与。
然而，目前国内企业直线管理者的认识误区是人力资源开发和管理是人事部门的事，与己无关。
3、企业在人力资源管理中存在的主要理由。
随着知识经济的高速发展，越来越多的企业意识到人力资源是组织运转的第一资源。
人力资源的开发和管理也越来越迫切地成为众多企业共同关注的课题。
但在实践中，不少企业在人力资源管理工作中还存在一些不可忽视的理由，必须引起重视。
3.1、只注重引进人才，忽视对现有人才的开发和使用。
有些企业在人才的使用上，有一种错误的认识，那就是“外来的和尚好念经”，对自身人才的开发却不重视，他们没有相应的人才教育、培训机制，也没有激励职工自学成才的措施。
其实这样做是非常不划算的，它不仅需要企业花费巨额的引进人才费用，而且打击了企业原有人才的积极性，也阻碍了企业内部人才的发展。
3.2、对学历要求越高越好，忽视组织内部人才的整体层次结构。
在我国，目前许多企业存在这样一种倾向，即简单地把员工学历层次和数量与组织形象联系在一起。
一些用人单位的招聘标准是“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不要不要，有些企业招聘服务员也规定必须大专以上学历。
这种人才使用上的“高消费”和“超前消费”是不正常的，必定造成人力资源的浪费，甚至是人力资源冲突，结果是“三个和尚反而没水吃”。
3.3、资历学历文凭至上，不注重人才的实际能力。
一些企业在人才招聘和使用上“唯学历、唯文凭”，不看能力看学历，不看业绩看资历，让许多眼高手低的“人才”钻了空子，而另外一些有真才识学的人却得不到重用，“英雄”无用武之地。
3.4、只看重高精尖人才，不善用中等人才。
在许多企业里，“顶尖”人才往往被视为企业之宝，待遇等各方面都高于“中等人”，中等人才得不到发展的空间，不能很好地施展才华，这是非常可惜的。
而著名的松下公司成功秘诀有一条就是善用“中等人”。
松下认为，“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。
3.5、对跳槽离职者抱有成见，忽视跳槽人员的管理。
许多用人单位对跳槽而去的员工都带有成见，冷眼相待或避之而不及。
对重新回来的员工也不能正确、公平对待，认为“好马不应该再吃回头草”。
其实，在人本管理为重的今天，人才的跳槽和走失，势必意味着有一定量的无形资产流失掉，企业一方面要及时吸取人才走失的教训，建立必要的制度，加强对无形资产的管理;另一方面要理解人才的跳槽行为，尊重员工离开公司的选择，因为人才跳槽后的一段经历对跳槽的人才而言是一份财富，其个人能力会得到进一步的增强，潜力也会进一步扩大，这样的人才对公司而言更值得珍惜拥有，更需要吸引回头。
参考文献：
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[4]苏文忠.企业人力资源管理面对的十大挑战.[j].人力资源管理与开发，20第10期.
企业用工情况的调查报告篇十五
摘要：现代企业管理当中，企业文化已经成为了一个重要内容，并且直接决定了企业的竞争力。
大量的实践经验表明，企业文化建设对于企业管理水平的提升有着重要的作用。
员工的思想管理工作，是保证员工积极的工作态度的重要前提，是与企业文化建设息息相关的。
企业用工情况的调查报告篇十六
较好，从业人员流动率较低，用工需求总量较大，并呈逐年增长趋势;但用工需求与劳动力供给存在结构性失衡，企业用工难问题日益突显，就业压力持续加大，就业形势复杂，存在招工、求职“两头难”现象。
本次调查采用重点调查方法，重点调查单位为全区境内第二、第三产业的工商企业(不含行政机关和社会团体)、产业活动单位和规模个体户(年营业收入在200万以上的个体户)。共抽取重点调查单位7873家，进行入户调查，收回有效调查问卷7870份。
被调查的xx户企业，企业法人单位xx家，占总数的78%;产业活动单位—企业法人单位分支机构1245家，占总数的16%;规模个体户xx家，占总数的6%。
企业类别比例所涉及的行业有1、工业;2、建筑业;3、交通运输、仓储和邮政业;4、批发和零售业;5、住宿和餐饮业;6、房地产业;7、金融保险证券业;8、现代服务业。其中工业有441家，占总数的6%;建筑业220家，占总数的3%;交通运输、仓储和邮政业350家，占总数的4%;批发和零售业有xx家，占总数的15%;住宿和餐饮业有393家，占总数的5%;房地产业有302家，占总数的4%;金融保险证券业有270家，占总数的3%;现代服务业有xx家，占总数的60%。
行业比例图被调查的xx户企业，从业人员共xx万人，规模最小的2人，最大的5500，上年度离职人数2.9万人，从业人员流动率9.6%。其中，批发和零售业就业人员为xx人，占总人数的12%;现代服务业就业人员为xx人，占总数的62.9%。
被调查企业预计xx年用工需求4万人，其中现代服务业占67%;批发和零售业占10%。
万人，用工需求率为12%。从xx年需招用人员职业(工种)要求来看，用工需求人数集中在一些重点职业(工种)，主要为第二产业中劳动力密集型企业和第三产业中传统服务业企业，其中现代服务业和批发零售业需求尤为凸显，分别为23730人和2541人，占全区企业需求的77%。
调查结果显示，企业拟定xx年新招用员工平均月薪为2758元，其中在3000元以上的占到45.8%，2500-3000元占xx%，20xx-2500元占7.2%，1500-20xx元占26.7%，1500元以下占14.9%。xx年较xx年月薪有所提升，且出现了很多高薪职位，有48.8%企业在2500元以下，有xx%企业在2500元以上。可见，xx年很多企业都在积极提高薪酬，招揽各地英才。
目前急需招聘的企业存在用工缺口的工种主要集中在销售、服务、业务、技术型、普工等相对灵活型就业人员，尤其是技能人才缺口较大，而高级技工更是成为人才市场的香馍馍。而像管理人员、行政人员、项目经理、文员、it人员、司机、医护人员等需求量相对较小，从几人到几十人不等。
调查结果显示，集中在劳动力密集型企业和传统服务业企业所需的服务员、普工、技术人员、高级技工、业务员、销售员等行业，求职人员越来越少，招聘的难度越来越大，有的企业甚至一年四季都在招聘服务员、普工、技工等。
(一)外来务工人员总量在减少。对于服务员、普工、技工等求职人员，他们主要来自于进城务工的农村户籍人员。随着市、县、镇、乡各级政府的大力发展经济，不断的招商引资，引进了大量的外资或合资企业办厂，提供了大量的就业机会。从劳动力的就业成本看，一方面农村劳动力外出务工的机会成本大幅度提高，这主要出于农村收入增长速度高于城镇居民收入增长速度;另一方面，求职者生活成本不断上升，这主要出于物价上涨速度过快，增加了求职者在城镇的生活支出。与农村相比，城市的生活成本更高，且城市薪酬待遇不占优势，大量求职人员选择在家就业。
(二)新成长劳动者要求在提高。新求职人群70%以上都是“80后”、“90后”的农村新青年，他们逐渐成为企业用工的主体。相比于老一代农民工，新生代农民工在学历和技能上都有一定程度提高，与父辈相比，他们大多有着中专或高中文化，他们普遍对普工和动手类的岗位不感兴趣，求职方向多集中在管理类、文员等劳动强度相对较小，工作环境相对较好的岗位，除工资薪酬外，他们更加注重对职业前景的选择，想谋求一份体面、稳定有保障、能长期规划的职业，对工作环境的要求更高、对生活质量的追求也更高。
3、技术人才供求结构失衡。技工、高级技工等技术型人才缺口较大。随着我市工业的持续、快速发展，几乎所有行业的熟练技工、高级技工都处于供不应求的状态，这主要是由于人们的成才观念和教育改革滞后于市场需求变化。从成才观念来看，由于受传统思想的影响，加上目前独生子女多，人们仍将读大学、当“干部”作为最主要的成才选择，选择读职业技术学校的不多。而目前普通高等教育学校的部分专业和课程设置以及人才培养方式还未能完全与市场需求相衔接，远远满足不了用人单位对技能人才的需求。部分劳动力择业观念存在“三高一低”的现象，即受教育程度高、职业期望值高、物质和精神享受要求高，工作耐受力低。大部分毕业生一般不愿从事艰苦行业和车间一线技能工作，也是造成一线技工、熟练技工的大量短缺的主要原因之一。
随着先进制造业和现代服务业的发展，企业对劳动者素质提出了更高的要求，技能人才短缺问题已经逐步显现。能否为企业提供需要的技能人才，已经成为企业能否持续发展的先决条件和经济社会稳定发展的基础。因此，我们要充分开发和合理利用人力资源，不断满足企业的用工需求，为我区产业高端化发展夯实基础，实现劳动者充分就业和经济持续发展的良性互动。
一是坚持就业优先战略，扩大就业总量。发展经济是促进就业的根本途径，要通过加快经济发展不断扩大就业容量。在经济发展的全局中要把就业放在突出位置，形成经济发展与就业促进的良性互动。总体布局上，在保持经济健康快速发展的同时，注重发展有利于增加就业含量和利用人力资源的经济产业和生产服务领域，通过经济增长拉动就业;要素投入上，在增加各要素投入推动生产力发展的同时，更加注重通过人力资源的充分开发利用来促进经济增长;目标导向上，切实把经济持续健康发展的过程变成促进就业持续扩大的过程，把经济结构调整的过程变成对就业拉动能力不断提高的过程。芙蓉区作为“湖湘之心、中部标杆、全国一流”的省会中心城区，要充分发挥经济在全省率先发展的领头羊优势，进一步培育产业集群，突出发展二、三产业，做大支柱产业，创造更多的、更有吸引力的就业岗位，打造三湘第一就业热土，形成人才积聚效应。
二是落实就业优惠政策，促进就业稳定。认真贯彻落实国家积极的就业政策，在对象范围上，把省内外高校毕业生、农村富余劳动力全部纳入区就业工作总体规划，只要到区内就业，实行与本辖区户籍劳动者同等的就业政策和就业服务。要结合芙蓉区区情，在全面落实国家六补一贷(职业培训补贴、技能鉴定补贴、社保补贴、见习补贴、岗位补贴、职业介绍补贴和小额担保贷款)扶持政策的基础上，制定并实施更加积极的促进就业的社会发展规划、产业政策、财税政策、投资政策、金融货币政策等宏观经济政策，要打破“城镇劳动者”、“农村劳动力”身份界限，逐步建立覆盖城乡的就业、失业统计及失业监测体系，促进城乡统筹就业。
三是建立就业工作机制，强化就业管理。要进一步建立健全就业工作目标责任制度、工作情况定期通报制度，加大考核力度。要加强基层公共就业服务体系建设，建设区人力资源服务中心，完善街道、社区就业服务平台，并实现区级公共职业介绍服务平台与省、市人力资源市场联网，与各街道、社区就业服务平台联网，实现数据共享，使求职者和用人单位在公共就业服务的任一窗口都能享受到方便快捷的对接服务。要建立全区人力资源和就业、失业情况数据库，及时准确反映城乡人力资源状况、就业和失业人口的总量和结构，为政府准确判断就业形势、制定和调整工作对策服务。要建立就业服务项目负责人制度，开展从用工需求调查、分析、培训、人力资源招聘、上岗状况追踪的一条龙、一站式服务。要按照专业化、制度化、社会化的要求，建立职责明确、上下畅通、动作协调的就业工作体系，要不断完善就业管理服务队伍的专业知识结构，提高政治思想和业务能力，为就业工作开展提供组织和人才保障。
四是开展就业专项活动，提供人本服务。要谋突破、思创新、重策划，按照“天天有岗位、周周有活动、月月有市场”的要求，开展系列就业专项服务活动。一月为就业援助月，利用两节期间，慰问困难对象;二月到四月为春风送温暖月，为农村劳动者提供维权、政策咨询、培训、就业服务等;四月到五月为就业岗位直通车月，在各街乡举办大型招聘会，将岗位送到最基层;六月到八月为培训月，利用暑假的空档期，为高校学生提供各类培训;九月为高校毕业生服务月，为离校未就业应届高校毕业生提供就业服务，对登记失业、家庭或就业困难的毕业生提供就业援助;10月到11月为人力资源月，举办秋季大型招聘会，为企业用工牵线搭桥，帮助各类城乡劳动者实现就业。12月为调研分析月，对企业、市场、用工单位进行随机走访，为全年用工状况进行总结分析，为来年企业用工提前做好资源储备。
五是加强职业技术培训，提升技能水平。要创新培训方式，完善培训机制，进一步增强职业技能培训的针对性、实用性和灵活性，根据市场需要，组织“定单式、对接式、储备式”培训，着力培养实用人才，最大限度地满足用工需求。重点加强初高中毕业生中未能继续升学的新成长劳动力的职业技能培训、农村进城劳动者和在岗职工的职业技能培训，紧贴市场需求，不断调整专业设置和培训规模，根据市场培训盲点，创新思维，拓宽培训工种;切实抓好下岗失业人员、农村劳动者和高校毕业生的创业培训，组织开展高校学生就业指导培训和创业意识培训。不仅局限在现有务工人员的技能培训，还要推及跟随务工人员而来的家庭成员培训，如面对男性务工人员密集的地方，推出家庭服务员、月嫂等有针对性的女性家属培训班等。积极引导各类职业技能培训机构进入街道、社区，形成区、街道、社区三级联动培训平台，并对接省、市培训机构，形成完整的职业技能培训网络。积极推进校企合作，引导企业加大培训投入，充分利用社会资源，扩充培训能力，做大做强培训市场。
六是协调劳资双方关系和谐就业环境。要构建和谐的劳动关系，加大推进劳动合同制度建设力度，巩固提高劳动合同签订率，进一步完善协调劳动关系三方机制建设，大力开展推进集体合同的“彩虹计划”，大力宣传最低工资标准制度，定期组织人力资源市场薪筹调查，发布人力资源市场工资指导价位和人工成本信息，为企业制定合理的工资分配制度提供有效指导。加强劳动保障监察执法，建立直通企业的协调维权网络，加强基层劳动争议调解组织建设，建立健全劳动纠纷信访联动机制，依法严厉打击恶意欠薪等劳动用工领域犯罪行为，进一步提高劳动报酬争议调解仲裁效能，限时处理集体劳动争议，切实维护劳动者的合法权益。进一步加强劳动关系协调工作，督促用人单位改善劳动条件，加强人文关怀，促进劳动者体面就业，快乐就业。
充分开发利用人力资源，打造芙蓉就业热土，形成经济发展与就业促进的良性互动，显然是一项复杂的系统工程，为确保工作到位，必须要有以下“保障”：
一是组织保障。要明确政府促进就业的工作职责，建立健全全区就业工作联席会议机制，防止政府职责部门化。《就业促进法》规定：扩大就业是县级以上政府的重要职责，但是，目前很多就业的指标只考核到人力资源和社会保障部门、基层街道社区。如“城镇新增就业”指标考核直接下达人力资源和社会保障部门，再到街道社区，而实际上，城镇新增就业人数是否达到目标任务，首先取决于区域经济发展状况，企业能否增加就业岗位，其次才是人力资源和社会保障部门的就业服务工作质量。为此，要尽快建立健全就业工作联席会议工作机制，定期研究就业工作中的有关问题，各联席单位要互通信息，互相支持，加强政府职能部门之间的密切配合，建立以人力资源部门负责，各方力量广泛参与的组织保障体系，形成工作合力。
二是投入保障。要加大各级财政对就业再就业工作的资金支持力度，重点加大对促进就业、社会保障和劳动保障执法监察等工作的投入，形成与人力资源和社会保障工作目标任务相适应的财政资金投入机制和激励机制。在促进城乡劳动者充分就业方面的重大项目、重大工程、重点产业发展建设资金中，建立就业发展专项资金与科技、教育、文化、卫生等事业发展专项资金协调使用机制，在国家就业资金有效使用的基础上，应结合区情，加大本级财政投入力度，弥补国家就业促进资金在使用项目、使用金额上的不足。以职业技能培训补贴为例，国家就业资金培训补贴的最高标准为1000元，而要真正实现技能与岗位对接，1000元培训补贴还有待提高，在国家政策未能突破之前，需要地方解放思想，增加投入。
三是思想保障。新型用工矛盾的出现，一方面是因为求职者加大了对工作的期望值，另一方面是企业对用工的要求越来越高，这就要求我们不断加大宣传力度，坚持正确的舆论导向，通过各种新闻媒体和开展多种形式的宣传活动，广泛宣传国家、省、市积极的就业政策、培训政策，引导城乡劳动者更新就业观念，构建和谐劳动关系。如通过开展“职业技能竞赛”等方式，提高产业工人和服务业工种在公众中的社会地位;通过职业指导，帮助劳动者树立适应市场需要的择业观念，积极主动参加职业技能培训等。要进一步强化宣传职能，加大宣传投入，不断提高宣传工作的针对性和有效性，营造有利于促进就业市场健康发展的舆论环境。
四是建设保障。要不遗余力地推动就业服务硬件和软件建设，推进就业服务和管理的网络化、信息化，建力完善的公共就业服务有形体系和网上无形体系。以区人力资源市场为龙头，以街道公共就业服务站为主体，以社区公共就业服务中心为基础，打造全区人力资源市场网络平台，通过网络化、信息化建设把有形的公共就业服务整合成为无逢对接的效率整体。进一步理顺业务流程，促进工作业务下移，在基层就业服务窗口开展求职登记、职业指导、技能培训等功能齐全的就业服务，重点加强基层服务大厅的功能区建设和提升基层平台的信息系统建设，及时换代更新基层电子信息设备，提高街道社区信息化服务水平，加强对全区就业失业人员、农村劳动力转移就业、职业培训、公益性岗位就业、小额担保贷款等信息的实名制管理，依托网上就业信息平台实现全区供需信息共享。
企业用工情况的调查报告篇十七
调查时间：20xx年3月1日―4月8日。
调查对象：部分企业职工。
调查地点：清涧东乔实验有限责任公司。
调查方法：个人走访座谈以及到相关部门收集资料相结合。
日程安排：
3月1日―3月8日：走访、交流，并作相关的记录。
8月9日―3月21日：收集相关的数据和资料。
3月22日―4月8日：综合整理所有资料，调查内容逐渐成稿。
企业要利益，首要的事离不开所有员工的支持，企业要有长远的战略目标和计划；一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于20xx年3月在在榆林清涧东乔实验有限责任公司采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。
1、对员工的培训重视程度不够。
质培训和技术培训不能及时进行，缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。
2、培训没有跟随企业的实际情况。
企业的培训工作依然停留在原始的基础上，没有就是的跟进；根据企业的实际情况而培训，培训效果级差，没有一个完整合理的规划布局，同时对企业培训缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。
3、参与性、积极性不高。
对于员工的培训都是一些被动式的参与，根据企业当前的需求而作出的培训，实用性不强，没有引起员工的积极性，有时对培训的目的也不是很强；在根本上没有解决员工的需求和个人的发展。
4、培训的方式不够健全。
企业培训的方式，比较落后，没有就是的跟进现代的发展需求。
5、培训人员的专业性不强。
6、培训交流方式不够灵活。
很少领导与员工进行一对一的交流。
根据问卷调查，多数职工认为，在以后的工作中，管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。
一是在团队精神状况的调查中，有四十三人参与调查，其中有11人认为整个团队的精神状况为强，23人回答了中等，整个站的比例最大；一般只占9人，差的没有；从而跟好的了解企业的团队精神状况。
二是团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，65％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，20％认为略差，15％认为较差。
对于企业目前存在的问题，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：
1、树立员工的积极性。
2、培训的方式要健全。
企业培训的方式一定要跟随企业的实际情况和现代企业管理的模式进行，多渠道的培训。
3、培训人员的专业性强。
在企业又跳进的情况喜爱，企业一定要聘请有专业性强的专家和教授对企业的培训，进行整体的规划；是员工对自己的未来发展也有一个更好的规划，企业才能更好的留住人才。
4、培训交流方式不够灵活。
企业的培训方式多渠道，丰富培训内容，是培训员工更容易的接受；企业的领导要多到员工中间去，与员工近距离的接触。
总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。
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