合同是确保合作关系长期稳定的法律工具，有助于构建商业信任。编写合同时，要确保条款明确具体，以避免解释模糊和争议。您可以根据合同范本的结构和内容进行合同的修改和完善。
合同制员工劳动法篇一
1、辞职是劳动者的权利，不需用人单位的批准。
2、如单位没有签订劳动合同，劳动者可以随时立即辞职。
3、如单位签订了劳动合同，只要提前30天通知用人单位就可以了。
4、试用期的，在2008年1月1日之前，可以随时辞职，之后，提前3天通知就可以了。
5、单位不能扣辞职劳动者的工资，除非在其用工合法的情况下和劳动者签订了违约金条款。
6、2008年1月1日起，用人单位只能在为劳动者提供了专项技术培训和约定了服务期的情况下约定违约金条款。
7、如单位存在无故拖欠工资、克扣工资、不按照劳动法支付加班工资、不依法办理社会保险、低于当地最低工资标准支付工资、没有按照劳动法提供劳动保护和劳动条件、采取欺诈、胁迫、乘人之危的手段和劳动者签订劳动合同可以随时辞职并要求补偿。
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合同制员工劳动法篇二
第一条为确保公司进行有秩序的管理休假而制订。
第二条适用于公司所有员工。
第三条由各部门主管、经理负责监督。
第四条病假。
(1)员工休病假，超过1天要出具医院开具的假条。
(2)员工休病假的时限，应以假条上的时间为准，遇节假日不顺延。
(3)从员工转正开始，员工每年可享受5天带薪病假。
(4)员工带薪病假休满之后，如果因病仍不能上班，则应申请进入医疗期。公司将根据病情决定是否批准其进入医疗期，员工只有在患难以治愈的病或非常严重的慢性病时方可进入医疗期。进入医疗期者，其待遇按公司医疗期制度执行。不批准进入医疗期者，又确实不能上班，按无薪病假待遇。员工连续休假经公司批准的无薪病假超过15天以后，公司按照国家有关规定，每月发给基本生活费，按有关标准缴纳养老保险，并按规定报销医药费，其他待遇不再享受。
(5)员工无论休何种病假，必须按时递交有效的医生诊断证明，请部门经理批准，否则按旷工处理。
第五条带薪年休假。
(1)上班满6个月可开始休带薪年休假。
(2)带薪年休假遇节假日顺延。
(3)员工休带薪年休假必须考虑有关客户的要求及所在部门的工作安排，休带薪年休假必须提前两周申请，并经主管同意。
(4)公司希望员工利用带薪年休假的机会使身心得到调整。人力资源部将在每个自然年度开始时，通知每位员工应享受的带薪年休假。该年假的有效期为一年时终止，不再累计。
(5)员工如愿意放弃休带薪年休假，年假期间的工资按日工的基本工资的2倍计算。
第六条工伤假。
(1)员工在工作期间发生工伤事故，直接主管应立即到现场调查受伤情况，并立即作出处理，并进行报告至总经理和人力资源部。
(2)公司根据医生的诊断确定是否需要给予工伤假。
(3)员工休工伤假享受全薪。
(4)员工休工伤假期间，应按照公司的要求定期到指定医院进行检查。
第七条婚假。
(1)女职工年满23岁前结婚带薪婚假3天。
(2)女职工年满23岁后结婚带薪婚假10天。
(3)男职工年满25岁前结婚带薪婚假3天。
(4)男职工年满25岁后结婚带薪婚假10天。
(5)男、女职工婚前体检可享受半天全薪假。
第八条产假。
(1)产假所涉及的假期，均应包含节假日，即遇节假日不顺延。
(2)员工妊娠期间每月可享受半天全薪假以供月检。
(3)员工生育可享受90天全薪产假。
(4)年龄24周岁以上生育第一胎者，可延长1个月带薪产假。
(5)如遇难产，可凭医院证明增加有薪产假15天。
(6)多胞胎生育的，每多生一个婴儿，增加产假15天。
(7)男员工可以在妻子生育后享有1天陪产假。
(8)女员工生育后的第一次流产，公司将依据医生的诊断证明给予15天带薪假，以后的流产全部按无薪病假计算。
第九条丧假。
(1)父母、养父母、继父母、配偶父母、配偶或子女死亡，可休带薪假8天。
(2)祖父母、兄弟姊妹死亡，可休带薪假4天。
第十条倒休假。
(1)员工在休息日加班后，经部门经理批准，可以享受因休息日加班产生的倒休假。
(2)员工休倒休假时，须考虑部门工作的安排，并应提前两周申请，经主管同意。
(3)员工休倒休假时，应在请假单后附有部门经理批准倒休的加班申请单。
(4)倒休假只限当年有效。
第十一条公共假日。
全体员工享受下列法定公共假日。
(1)元旦：放假1天。
(2)春节：放假3天。
(3)清明节：放假1天。
(4)劳动节：放假1天。
(5)端午节：放假1天。
(6)中秋节：放假1天。
(7)国庆节：放假3天。
如国家政策有调整，则遵循国家政策。
第十二条事假。
(1)事假系无薪假，公司根据工作安排决定是否批准员工休无薪假。
(2)事假最长不超过两周。
第十三条请假批准权限见下表：
请假日期
1~3天(包括3天)。
3~12天(包括12天)。
12天以上。
批准人。
直属上级。
部门经理。
总经理。
直接主管在一个月内对同一员工批准假期时限为5天，5天以上由部门经理批准。
第十四条请假程序。
员工填写请假单，报主管、经理批准后，送至人力资源部。
合同制员工劳动法篇三
近日召开的国务院常务会议提出“推动各地落实带薪休假制度”，国家旅游局副局长吴文学在7月31日的国务院政策例行吹风会上透露，鼓励各单位和企业根据自己的实际情况，推行“周五下午+周末”的2.5天小短假。
现状：带薪假落实率只有50%。
国务院出台的《职工带薪年休假条例》规定职工“连续工作1年以上的享受带薪年休假”“职工累计工作已满1年不满的年休假5天;已满10年不满的年休假10天;已满20年的年休假15天。”并且规定“国家法定休假日、休息日不计入年休假”。
不久前，人社部的一项调查显示，目前带薪假落实率约为50%。党政机关、事业单位、大型国有企业、外资企业相对落实较好，民营企业、中小型企业落实较差。
国庆前夕，全国假日办被撤销，这成为中国休假制度改革的一个信号，中国休假制度改革已经开始。
国家旅游局副局长吴文学鼓励各单位和企业根据自己的实际情况，推行“周五下午+周末”的2.5天小短假，也是休假制度改革的一部分。
难点：超六成网友认为小短假难落实。
今年以来，官方已至少五次公开强调落实带薪休假。报道认为，经济增速放缓的背景下，带薪休假将成为鼓励旅游消费、刺激经济增长的方法之一。
昨天新浪网就“小短假”推出了调查，当天超过4.3万名网友参与调查，其中有超过81.4%的网友认为“可行”。
有61.3%的网友可以享受每周双休待遇。但60.7%的网友对“周五下午+周末”小短假的落实情况持不乐观态度，认为休假难以实现。
有专家认为，人力成本逐年上升，企业经营者通过减少员工休假节约成本;执法监督和处罚力度不够也是重要原因。还有部分企业职工底薪过低导致不愿休假。
尝试：兰州“强制”推行机关事业单位带薪休假。
实际上，今年已有不少地方出台相应落实带薪休假的意见。今年6月，北京发布《北京市贯彻落实〈国民旅游休闲纲要(-)〉实施意见》，明确鼓励用人单位引导职工灵活安排全年休假时间，切实保障其休闲权利。7月1日至8月14日，北京开展专项执法检查，检查带薪年休假落实情况。
合同制员工劳动法篇四
为进一步规范公司驻外机构工作，加强对驻外机构人员管理。规范驻外人员休假行为。根据公司整体工作实际，驻外机构工作特点和驻外机构人员具体情况，结合驻外人员意见，对驻外机构人员休假作如下规定。
一、驻外机构人员休假应在不影响公司整体工作和驻外机构正常工作的前提下适时安排。
二、驻外机构人员公休假，原则规定一年4次(即每季安排一次)，每次休假7天(含周六、周日)，全年休假28天，不得超假。
三、为不影响工作，公司规定驻外人员休假应与规定节假日及公派回司工作有机结合，公司原则规定春节13天、五一5天、国庆7天，尚有一次由驻外人员根据需要安排，公休假车费公司给予报销。
四、非公司规定节日假外的公休假需预先办理休假申请手续，在按排好工作的前提下，经驻外办负责人，部门经理同意、报请总经理批准、报送党政部备案后，方可离岗休假，未履行手续或未经批准者，将按公司《员工手册》相关规定处理。
五、驻外机构人员超过公休规定假期，一律按公司《员工手册》考勤规定执行。
合同制员工劳动法篇五
4.1员工配偶、直系亲属(父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女)或配偶父母去世时，可请丧假。
4.2丧事发生地点在工作所在地100公里以内(含)，丧假为3天;丧事发生地点在工作所在地以外100公里以上400公里以内(含)，丧假为5天;丧事发生地点在工作所在地以外400公里以上，丧假为7天。丧假天数含节假日。
合同制员工劳动法篇六
根据《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》规定：
(1)第二条：工作人员工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假天数。
(2)第七条：机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休假，应当征求工作人员本人的意见。
机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应休未休1天，按照本人应休年休假当年日工资收入的300%支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。
工作人员年休假工资报酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统发。
合同制员工劳动法篇七
1、员工每周带薪休假一天：
公司总部：每周六、周日串休。
各销售部：依照实际工作情况每周安排串休一天(销售部门周六周日不安排休息)。
2、调整：
根据公司需要，有活动及相关变动时，员工有义务更改休息时间，不再另行支付加班费，公司可根据实际情况予以串休，串休于两个月之内(下个月月末之前)串休完毕，期限内未串休完的，不再顺延补串;不得连续两天或连续两天以上串休。
3、有薪节假日。
员工可根据公司的公告享有有薪节假日。所有假日执行公司根据部门及现场实际情况各自安排的休假标准。
4、集体活动。
公司举办各类集体活动，每位员工都应积极响应公司各项安排及号召，无正当理由不得缺席，不参加的按缺勤处理。
5、病事假：
(1)员工病事假，严格按照《公司考勤制度》中请请假程序，经逐级批准后方可休假。
(2)无极特殊情况，员工病事假必须提前一天以上申请，特殊情况当天请假的，须提前两小时以上。
(3)员工在病事假期间扣除相应的工资，
无特殊情况公司另作安排以外，不得将工抵假(本月请病事假，不可以近期或远期的'多出勤天数抵平休假天数)。
(4)不请假的，按旷工处理。旷工一日扣发三日工资及相应的补助，累计三日以上按自动离职处理，并扣发相应的工资。
(6)请假必须即时上交请假条，无假条者按旷工处理，后补无效。
6、婚假：
(1)在公司工作满半年以上的员工，结婚时方可申请婚假。
(2)申请婚假须提前十五天向行政部提出申请，办理请假和交接手续后方可休假。
(3)婚假为三天，在公司工作满两年以上的，婚假可增至七天。(含每周正常休息日，不含公司公布的本部门节假日休息天数)。
7、丧假。
员工直系亲属去世(配偶、父母、祖父母、外祖父母、兄弟姐妹)，公司给予两天的带薪丧假。
8、产假：在本单位工作半年以上，男员工带薪陪护产假为三天;女员工在公司工作满3年以上方可申请产假，公司根据其个人情况和公司的岗位情况确定具体休假时间。
9、本制度自公布之日起执行。
合同制员工劳动法篇八
课程：《员工关系管理与劳动法实务》。
授课老师：魏浩征。
心得：
魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。简述如下：
1、预防法律风险与劳动争议。
受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。
2、确保人员稳定。
3、确保和谐解决劳动纠纷（合规、合法、人性化）。
（二）劳动关系相关法规特点：
1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。
2、变动性大。
3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。
人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：
1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。
2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。
3、岗位、聘期分离，解决“无固定期限”弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。
三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”
1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。
2011年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议（听老师的解读后，才知道条款是不合法的），现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。
2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。
法律法规对员工的倾斜，穷我们所能，也可能没办法做到“劳”、“资”双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决，处理时多些人性化，员工得到了理解与尊重，“主动离职”管理五大误区与“被动离职”管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大，因为秉着这个原则出发，我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。
合同制员工劳动法篇九
由于派出驻外施工人员因工作需要,无法享受正常的休息日和法定的节假日,为充分体现公司对驻外人员的`关怀,特制定本制度。
一、享受驻外人员休假基本条件：
1、因工作需要由公司派出在施工现场工作的人员;与本公司签订有效劳动合同的正式员工。
2、驻外施工时间需连续超过3个月，且圆满完成工作(应达到公司的要求，
取得服务方的认可)的项目人员。
二、驻外人员休假程序：
1、凡是符合上述情况的公司驻外员工，应该根据公司现场工作的情况，提前。
一周向公司派驻现场项目经理提出休假申请，项目经理根据现场工作需要，提出准假意见，确定休假时间，交公司主管领导审批。
2、项目经理根据现场工作需要，经主管领导同意后统筹安排符合休假条件的公司员工休假，同时负责安排休假人员的工作交接。
3、执行休假人员，填写《驻外人员休假申请表》，安排好休假期间的临时工作交接，按照休假时间执行休假。
三、驻外人员休假享受的待遇。
1、休假时间：东北三省每月不超过8天(含旅途时间)，特殊情况需要延长，
由公司主管领导批准。延长假期，是否享受有薪休假，由公司总经理批准。
2、休假人员持项目经理、主管领导签字确认的《驻外人员休假申请表》到财务报销差旅费。
3、休假期间工资照发，不享受现场补助，在途旅费享受公司一般外出人员待遇，参见《员工差旅费管理规定》。
四、其它。
1、休假人员在休假期间，要保持有效的、畅通的联系方式，如现场工作需要休假人员返回现场的，休假人员接到通知后需立即终止休假赶回现场，未休完的假期可累计到下一个休假期。
2、因工作原因不能执行休假的员工，其直系亲属可以到现场探视，公司报销其往返路费。
3、员工休假一般不做跨年度累计。确因工作需要不能执行串休的员工，公司予以奖励。
本制度从发布之日起执行。
合同制员工劳动法篇十
员工关系管理是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。
人力资源和社会保障部、国家统计局日前联合发布了《2013年人力资源和社会保障事业发展统计公报》，其中披露消息值得人们关注，即“去年年末累计未结案的劳动争议持续增加啊”。该消息劳动争议未结案在增加而不是减少。
未结案的增加，说明随着劳动法规的健全与实施，更多的劳动者学会了依法维权，争议在增加。
目前，在我国企业的员工关系管理中，主要存在五大问题：
第一，缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清楚。很多企业提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，导致了员工对于愿景的不认同。
第二，对短期利益的过度追逐，冲淡了企业内部员工关系管理的是非标准。中国很多企业经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定，例如，不诚信但却能带来业绩的行为往往得到褒奖，导致评判员工关系管理的是非标准模糊不清。
第三，缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工的内部不公平感。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。
第四，员工关系管理的主体不清晰，直线经理作为员工关系管理的首要责任人的理念没有得到广泛确认。这一观点在很多企业得不到确认，导致企业员工关系管理水平和效果得不到有效的体现。
第五，员工需求的实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约总体失效。企业没有清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足，也没有对员工的需求进行适当的引导，导致员工需求期望的实现程度不高，老板和员工心理定位差距较大，双方的满意度都较低。
要在《劳动法》的背景下做好员工关系管理企业必须做到以下几点。第一是要注意薪酬制度与劳动合同的签订有不可忽视的关连性。
第二是充分运用绩效指标与标准，以界定劳动者不能胜任工作。不胜任时可下调或平调，但须与原岗位相关联或劳动者能胜任的，可约定薪随岗定；或约定不胜任可下调薪酬。须结合该岗位的胜任能力要求进行培训，注意保留证据。
第三是要求企业hr考取劳动关系协调师新职业资格。随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强，企业对劳动关系协调师的需求将会越来越大。
第四是转变hr已经人力部门的思想与职能人力资源治理模式下，高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴，还必须是业务参与者（而不只是旁观者)。他们需要传递价值，并且每项工作都变得关键。知识经济时代要求hr成为员工利益的代言人。他是把“人才”作为唯一可变动的资源对待，他们应该以用关心的、炽热的态度，关注员工的需求和愿望，疏通员工和他的主管的思想通道，持续的激励员工们的创作热情，这才是新时代hr管理者自身形象。
员工关系的管理不仅仅是应对法律，员工关系管理是以员工为基本内容的，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢。
合同制员工劳动法篇十一
劳动者有下列情况的，用人单位解除劳动合同只需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资：
(二)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。
合同制员工劳动法篇十二
第一条 为进一步规范人事管理工作，充分调动编外人员的工作热情，加强对编外人员的管理，保证医院健康有序地发展，依据国家及省市有关法律法规文件精神，结合实际情况对原有的《人民医院编外人员用工管理规定（修订稿）》再次修订。
第二条 编外用工分类
在我院工作的所有事业编制以外的在职人员属于编外用工范畴，共有五类：
第一类：研究生，普通高等院校一本、二本毕业生。
第二类：医学院校三本、民办本科、成教本科、专科、中专毕业生，从事医、药、护、技等工作。
第三类：非卫生类专业技术人员，从事管理、工程、财会等工作。
第四类：工勤岗位人员，从事收银、电工、驾驶、导诊、打字等工作。 第五类：保安人员。
借用人员根据主管部门相关规定执行，退休返聘人员按《返聘人员管理规定》执行，保洁人员实行社会化管理。
第三条 编外用工原则
1、科学设置岗位。依据工作任务，按照科学管理、精简高效的原则配备各级各类人员。
2、竞争上岗和双向选择。按照公开、平等、自愿、竞争、择优的原则，严格招聘程序，实行竞争上岗和双向选择。
3、依法用工。根据国家有关规定，及时与各类编外人员签订合同，交纳各项保险，共同建立起一种和-谐的劳动关系。
第二章 招聘条件与程序
第四条 招聘基本条件
1、拥护党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，遵纪守法，具有良好的思想道德品质。
2、未受过党纪、政纪处分和治安、刑事处罚。
3、具备招聘岗位基本要求。一般应具有国家承认的中专以上（含中专）学历，取得相关岗位证书，如《医师执业证》、《护士执业证》、《会计证》、《计算机等级证书》和专业上岗证书等。
4、持有合法有效证件（身份证等）。
第五条 招聘程序
招聘编外人员按照程序进行操作，统一由医院人事部门负责实施，相关科室共同参与。必要时邀请上级主管部门给予指导与监督。
（一）用工计划。每年年底，各职能部门上报下一年度进人计划，经院长办公会讨论，按照“精简效能、控制总量”的原则，在上级下达入编计划之外，根据区政府下达的编外用人计划，合理确定各类编外用工数量。
（二）填写《区卫生事业单位编外人员招聘计划审批表》，报上级主管部门审批。
（三）公开招聘。按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，在上级主管部门指导、监督下，根据审批的编外人员总额，由人事部门组织，面向社会或在一定范围内发布招考信息，实行公开招考，择优聘用。
（四）理论考试与面试。由人事部门组织，相关部门配合，组织理论考试。根据考试成绩，按得分高低确定一定比例进行面试。研究生或中级以上专业技术人才以面试、实际工作能力考核为主。
（五）体检。根据招聘名额按总成绩高低确定参加体检人员，体检不合格依次递补。
（六）公示与录用。在院务公开公示栏内对拟录用人员进行公示，接受监督，无异议再办理录用手续。
（七）试用。招聘人员试用期三个月。试用期满后，由相关职能科室进行考核，合格人员办理正式聘用手续。不合格者即解除试用关系。
（八）签订合同。试用期考核合格者，医院与其签订《合同书》。财务、计算机、护理等有关岗位招聘人员签订合同时，需交纳风险保证金。
第三章 工资待遇与福利
第六条 工资待遇
1、医院实行月工资制。
2、研究生、本科生（仅限本一、本二）执行国家标准。其他人员基本工资见附表一《区人民医院招聘人员基本工资标准表》。取得本岗位中级资格的专业技术人员，经考核被聘任后，享受国家标准工资。
3、工资调整方法：
1）基本工资按附表一按期于每年一月份对符合条件人员进行调整。
2）取得上一级专业技术职务资格证书后，经各相关职能部分考核合格者，从第二个月起调整基本工资（与学历相比，就高标准调整）。
3）取得成教本科学历人员，于取得毕业证书次月起，调整基本工资（与职称相比，就高标准调整）。
4、编外人员所在科室每月5日前报上月出勤情况，人事部门每月10日前将各科室考勤结果报财务科，由财务科按月发放编外人员工资。
第七条 请(休)假
1、 请(休)假手续参照编制职工规定执行。
2、病假。如系急诊，必须出示二级以上医院的病情诊断书及医生出具的病假条。非急诊必须由本院保健医生出具病假条，否则不予承认。
病假时间原则上最长不得超过六个月。病假超过一个月，工资从第二个月起按其院龄计算：院工龄不满五年，发给本人工资的60%；院龄满五年不满十年，发给本人工资的70%；院龄满十年不满二十年，发给本人工资的80%；院龄满二十年发给本人工资的90%。病假时间超过六个月者解除聘用合同。
3、事假。事假按规定程序报批，年累计一般不得超过10天，如擅自超过10天，按终止合同处理。事假期间不发工资(即扣除日平均工资)。
第八条 福利待遇
研究生、本科生（本一、本二）、取得本岗位中级职称人员，福利待遇与编制内人员相同。
其他编外人员待遇：
1、享受国家法定节假日(元旦、春节、五一、国庆)、带薪休假。实行每周5天半工作制，加班费按相关规定执行。
2、按政策规定享受计划生育假，假期内享受基本工资，其他待遇与编制内人员相同。
3、按政策规定享受探亲假。
4、享受伙食补贴（充值），缺勤按天数扣除。
5、与编制内人员同等享受夜班费、节日加班费。
6、享受 “五险一金”（ 签订合同后办理“养老保险、失业保险、医疗保险、工伤险、生育险”，住房公积金根据相关部门规定统一办理）。
7、月奖金：办理招聘手续后，按附件二《区人民医院招聘人员月奖金标准表》享受。
8、季度奖、年终奖按相关规定执行。
第四章 行政管理与考核
第九条 管理部门职责
1、人事科负责所有招聘人员的招录、政审、合同签订、辞退，及相关劳资、人事工作；
2、相关职能科室负责招聘人员的日常管理、调配、培训及考核等工作；
3、招聘人员合同期满，相关职能科室提出考核意见，报人事科办理续聘或解聘手续。
第十条 编外人员日常管理
1、自觉遵守国家的法律、法规、政策，遵守医院的劳动纪律和各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需的文化知识、业务技术和技能，积极参加医院组织的各项活动，团结协作，确保完成工作任务。
2、认真履行职责，遵守职业纪律和职业道德，做到举止文明、服务热情、不迟到、不旷工。对违纪违规行为根据医院《奖惩办法》处理。
3、严格遵守我院关于计划生育的有关管理规定。坚决杜绝计划外生育。各用人部门必须协助医院做好编外人员的计划生育工作。
第十一条 考核
招聘人员实行年度考核，由所在部门组织进行并作出考核意见，报人事科审核、备档。考核内容包括：德才表现、工作实绩、岗位专业知识、专业技能和出勤。
年度考核分为：优秀、合格、基本合格和不合格4个等级，考核结果作为奖惩、工资晋级、职称晋升及是否续签合同的依据。
第五章 合同的签定与解除
第十二条 合同签定
医院与编外人员签订合同期限，研究生和一本、二本毕业生与在编人员相同，其他人员第一次为两年，第二次为五年，第三次为无固定期限。
第十三条 合同的解除与辞退
1、编外人员本人提出解除合同的，应提前一个月以书面形式提出（试用期提前三天），医院按《合同法》有关规定办理解除合同手续。
2、编外人员年男性年满55周岁、女性年满50周岁，医院不再续用，合同将自行终止。
3、编外人员有下列情形之一的.，医院有权辞退：
（1）年度考核不合格者或连续两年为基本合格者。
（2）卫生专业技术人员二次考试仍未取得相应岗位资格者。
（3）医师、护士规范化培训结业考试两次不合格者或年内三基考试有三次不合格者。
（4）有较严重的违法、违纪、违规行为。
（5）因个人行为，给医院造成较大损失或影响医院声誉。
（6）工作失误，引发医疗纠纷，情节较严重。
（7）工作能力较差或健康状况不良，不能胜任本职工作。
第六章 附 则
第十四条 本《规定》经院长办公会讨论通过，自公布之日起实行。原有关规定与此相抵触的，以本《规定》为准。
第十五条 本《规定》由院部负责解释。
一、聘用合同制员工的原则
1、缺编单位因工作需要,可申请聘用合同制员工。满编、超编单位不得聘用合同制员工。
2、学院各部门需聘用期限在三个月以上的合同制员工，应由人事处公开招聘。以聘用合同的形式，确定用工期限及双方权责。
3、人事处负责全院合同制员工的编制调控和审批，各用工部门负责本部门合同制员工的管理。
4、后勤集团合同制员工的聘用及管理由后勤集团依据学院与后勤的合同处理。
二、聘用合同制员工的基本条件
年龄为18至45周岁，个别特殊工种的年龄可适当放宽。身体健康。思想品行良好，能胜任岗位工作。遵守国家法律、法规，遵守学院的各项规章制度，服从管理。一般应具有高中以上文化程度。
三、需提供的材料：
1、户籍所在地出具的全国统一印制的《流动人口婚育证明》及计生服务机构出具的近期查环查孕证明。
2、身份证复印件。
3、驻地派出所无犯罪记录证明。
4、县以上医院出具的体检表。
5、毕业证和应聘岗位的技术资格证复印件。
6、应聘岗位所需的其他有关材料。
以上材料交由人事处核对。
四、聘用合同制员工的程序
1、需聘用合同制员工的部门，要事先向人事处递交用工请示，经核准后，由人事处组织公开招聘。
2、人事处组织用工部门对符合条件的应聘人员进行考核。
3、公布考核结果及录用人员名单。
4、人事处与录用人员签订聘用合同。
五、合同制员工福利待遇
合同制员工的福利待遇由工资、节日慰问金、社会保险三部分构成。
合同制员工劳动法篇十三
：辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工;员工违纪，可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。
用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。
1、辞退员工事实依据不充分;
2、辞退员工法律依据不准确;
3、辞退员工操作程序不合法。
上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。
(一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。
(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：
1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：
a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;d、被依法追究刑事责任的;e、被劳动教养的。
2、用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。根据《劳动法》第二十六条的规定，发生下列情况，用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同：
a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员。根据《劳动法》第二十七条的规定，出现下列情况，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员：
a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;b、生产经营状况发生严重困难。用人单位根据上述情况解除劳动合同的，需要向劳动者支付经济补偿金。
(三)劳动者单方解除劳动合同。此种情况下，也分为两种：
1、劳动者随时解除劳动合同。根据《劳动法》第三十二条的规定，用人单位有下列情况，劳动者可以随时解除劳动合同：
a、在试用期内的;b、用人单位以暴-力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
2、没有法定事由，劳动者需要提前30天以书面形式通知用人单位才能解除劳动合同。
除以上情形外，用人单位不得与员工随意解除劳动合同。而用人单位辞退员工主要依据以上第一、第二类规定。从实际发生的案例来看，双方协商解除劳动合同一般问题不大，辞退员工问题主要发生在以上第二类规定即用人单位单方解除劳动合同时。
一、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的'原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;
(二)提出裁减人员方案;
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
五、辞退员工中的特殊限制
根据《劳动法》第二十九条的规定，出于对特殊人群的保护，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。
六、辞退员工的程序问题
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
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合同制员工劳动法篇十四
新保守派：工会作用不大。在集体谈判中，工会只会对经济和社会起到负面作用，工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。他们认为，理想的劳动法应该是工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也是很小。
管理主义学派：对工会的态度是模糊的。一方面认为工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏的影响，要避免建立工会，另一方面，学派不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。
正统多元论学派的：认为工会是有积极作用的。认为工会能够弥补劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位的平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位。形成“工业民主“的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率提高生产率有重要意义。该学派强调弱势群体的工会话，强调更为集中的，在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。
但是，该学派的批评者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。
自由改革主义学派：该学派对工会表示不满，认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。认为工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益，认为工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为雇员提供切实有效的保护。同时，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。
激进派：认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。在技术变革和国际竞争不断加剧的今天，工会显得越来越力不从心。其认为，要使工会真正发挥作用，必须提高工人对自身劳动权和报酬索取权的认识，了解劳动关系对立的本质，进而开展广泛的与资本“斗争”的运动，向资本的主导权挑战。
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