在工作和学习中，我们经常需要撰写各种报告来呈现我们的研究成果或工作进展。为了写一篇完美的报告，我们需要先对所要报道的事件、活动或问题进行深入的了解。阅读这些报告范文可以帮助我们了解不同领域和目标受众的报告写作特点。
事业单位用工情况报告篇一
在人力资源管理工作中,绩效考核所要追求的目标是合理的分配、有效的激励和科学的发展。考核是一个较为复杂的系统,而绩效评价则扮演着一个举足轻重的角色:方法使用得当可以有效地对单位运行状况进行及时的反馈,据此可以科学地制定今后的人事政策,增强活力,吸引人才,从而成为大幅度提高组织绩效的助推器。绩效衡量使用不当很可能产生打击组织士气、降低团队效率、妨碍质量改进等负面影响,成为组织变革和绩效提升的拦路虎。目前事业单位绩效考核中较为普遍存在的问题(兼论解决方法)有:
一、重结果轻过程
在出成果之前,人们无视正在付出的努力;即使看见了,也不敢贸然苟同其人果真能出成绩。结果是,越是干面上工作的,干事务性工作的,越是能立竿见影,认同度高。这容易造成短视现象。所谓“大器晚成”,即目标越是长远的,越不可能短期见效。而一些多年才能见效的工作,如周期较长的科研项目、基础研究、业余进修等,尽管从事者同时期投入的时间、精力、体力、脑力与同行相比,有过之而无不及,有时甚至贴上部分财力,面对奖励、晋升也只代写论文有靠边等的份。直到硕果结成,享受成功之时,鲜花和荣誉才接踵而来。这是一种情况。第二种情况是,因长期得不到单位的重视与支持,熬到成功之日,恐怕也到了离开该单位之时。第三种情况,就是奋斗多年,也没有达到预期的效果。以传统的管理方法,“狗熊”非他莫属。而现代的人力资源管理,却是鼓励有价值的失败。一些著名公司规定每个员工在几年内必须有一次合理的失败,象微软公司愿意录用有失败经历的人,以此鼓励创新。事业单位也到了该改变观念的时候了。
如何缩短投入、付出与得到相应评价的滞后时间,鉴定出人力资源的潜在价值,确是一个难题。这就要求人力资源部的同志独具慧眼,本身具备广博的知识并深入基层了解每位员工。特别要了解和研究处在以上三种情况下的同志。可以把他们的长远目标分解成几个阶段进行考察,并给与相应的支持,改善环境,创造有利条件,促使其早日成功。必要时给予技术上的指导,使其少走弯路。
二、重表面轻深层
在投票表决还是主要评价方式的现阶段,要改变“重表面、凭印象”评价人的情况难度就更大了。因为认识过程本身就由浅入深,浅层的东西看得见、摸得着,深层的内涵挖掘起来费神、费劲。评价一个人时会自觉不自觉地联想到他在单位呆的时间长不长,是否经常加班加点,找他办事的人多不多等等。
答案是肯定的话,只要没有大的失误,评价绝对差不了。当然,每个单位都不能缺少这样一部分员工,这是某些工作性质决定的。然而,其他一些成绩相当或略胜一筹的同志,恐怕就没有如此幸运了,虽然他们在家里加班加点、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家庭化转变的今天,家庭与工作的关系已密不可分,只是办公的地点不同而已。重“表面”的另一表现为,对专的工作认同度高,对复合型人才的重要性尚未充分认识到。有的人做单纯的一项工作,有的人同时兼几项跨度较大的工作。在总工作量差不多的情况下,所需的脑力则大相径庭。面对今天快速发展、竞争日趋激烈的社会环境,一人多岗能为单位节约成本、提高效益,但目前多数人只认“专”的好处,未识“博”的益处,不考虑掌握一项技能与同时掌握数项技能之间的关系,导致评价结果有失偏颇。
三、重老员工轻新员工
一个新员工,除了作为引进的人才外,即使他是单位里最努力、也最具能力的,一二年内很难得到大家的公认,获得应有的评价。因为结论的得出、信息的传播,都会受到时间、空间的限制。特别是多数投身事业的员工,往往缺少与人“沟通”的时间;对与自己无直接关系的信息也很少去主动获取。这就导致了“杨家有女初长成,养在深闺人未识”的尴尬境地。
如何为年轻人开辟绿色通道,加快成长的步伐,是人力资源工作者面对的课题。可采用的方法有:对三年内的新员工定量(票数)方面的考评结果进行加权,如第一年的加100%,第二年加70%,第三年加40%,具体可视各单位的情况而定;也可直接设“新员工奖”,近三年的至少每年有一个。随着社会发展的多样性,考核、激励也应多样化,对不同的群体制定不同的标准,并严格实施。不能用同一把尺子去衡量所有的人,否则会磨损特色,千人一面。
四、重个人轻团队
现在各单位、媒体比较侧重宣传个人,把奖金与个人的业绩挂钩。付出劳动得到相应的回报,本来无可厚非。但有些成员为了达到个人的目的,封锁重要信息,给同事设置某些障碍,部门领导没对本部门成员进行及时培训,如只需一年就可掌握的工作要领,三年、五年还未能进入状态,实行的是一种信息不对等的恶性竞争。久而久之,团队战斗力必然尽失,即便某个人本身较优秀,整个部门的工作也难以做好。
解决办法:
第一,任用魅力型领导。这些领导在判断力和能力上有绝对的优势,善于创建组织的未来远景,能清楚地向下属阐明目标与要求,鼓励下属为达到目标而努力;中层管理人员也由原来考评、监督者的角色转变为智能型教练,并能为所领导的部门顺利开展工作提供建议、协助、鼓舞和激励。
第二,强调团队内部协作。部门是一个以完成特定任务为目的的团队,合作是每个成员的共同义务,因而要形成目标一致的团队。通过职业道德教育、优化组合等手段,发挥每个人的特长,既分工又合作,并在实施中通过随时协调、沟通,以求达到局部目标与整体目标的一致。消除冲突,达到融合,是利益共生体迫切需要解决的问题。这就要求成员必须通过充分的沟通与尊重,消除习惯性的防卫,建立起信任关系,促进团队内部的协作。
第三,设奖时应重团体,轻个人。优秀团队是部门领导被评为优秀个人的.条件之一,个人利益要通过集体利益得到体现。另外,在工作中确有突出成绩的,如在省级以上获奖的可评为优秀个人,其他的应从严掌握,宁缺毋滥。
五、重物质轻精神
我国这些年的企事业管理改革中,偏重于在分配上做文章,有的干脆把激励机制等同于分配机制。
这固然有其积极的意义,但是,过多的利用物质刺激至少会带来两方面的负效应:一是把人们的注意力集中在物质利益上,必然弱化精神追求;二是人们过分追逐物质利益会变得目光短浅,缺乏大局意识。在利己主义的环境下,分配很难“摆平”各方面的关系。
分配摆不平,物质的激励作用就会弱化或丧失,甚至有些人会相互攀比,产生不满情绪。
在一个对人才创造性、个人素质和工作积极性要求比过去任何时候都要高的时代,具有献身精神的人才已经成为企事业最好的竞争资源。我们不能认为在市场经济条件下只要提高薪金和物质待遇,一切问题都会迎刃而解。以这种观念来进行人才管理,仍然是把人才看作使用的工具,而不是有思想、有理想、有感情的人。只靠金钱来调动人才积极性的人事管理工作是极其有害的。
培养人才的献身精神是当前人力资源管理工作重要的课题。首先,要确立“人高于一切”的价值观,把员工看作最重要的资产,他们值得信赖,应当受到尊重,能够参与决策,能够挖掘自己最大的潜力。要满足员工的安全定制论文感、平等感、方向感、信任感,在此基础上要使员工有成就感、荣誉感,确保每一个人都能够得到自我实现的机会,成为他们所梦想成为的那种人。其次,要试行各种有效的用人制度、精神奖励制度等等,使员工在工作时不是因为不得不做才去做,而是愿意去做。
事业单位 绩效考核
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。
一、国有事业单位绩效考核工作的现状
我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。
二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因
国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
三、解决问题的有关方法
如何在国有事业单位中建立良好的绩效考核体系，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡bsc、作业成本法abc、整合绩效管理ipm等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。
事业单位用工情况报告篇二
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
县人大常委会：
2019年11月29日，县第十七届人大常委会第二十六次会议通过了《关于县行政事业单位国有资产管理情况报告》，并提出审议意见，我们高度重视，及时研究，采取必要措施加以整改落实，现将有关情况报告如下：
一、关于“加大宣传力度，提高思想认识”方面。一是梳理***、省市有关法律法规，重点为县级层面印发的《县行政事业单位国有资产管理暂行办法的通知》、《县行政事业单位资产配置管理办法》、《县县级事业单位国有资产处置管理办法》、《县县级事业单位国有资产处置管理办法》，明确从资产管理“入口”到“出口”各环节单位及监管部门职能职责和问责情形，逐步提升各级各部门的责任意识和法制意识；二是强化国资监管部门职责。进一步明确县级国资监管机构职责，全面授权委托县财政局代县人民政府履行国有资产（国有企业）监督管理职责，机构改革后，强化了国资监管职责，下一步，将比照省市做法，积极协调机构编制等部门，将国资监管机构从县财政局独立出来，调整充实力量，专职负责国资（国企）监督管理，不断提升监管的专业化、精细化水平。三是强业培训指导。前期受疫情影响，第二季度将开始，加强对各单位领导及其财务人员的培训，从预算管理、帐务处理、资产管理、财务决算、问责追责等方面进行系统培训，不断提升各部门（单位）责任意识和法制意识。
二、关于“强化资产管理基础性工作、切实摸清家底”。一是组建《县盘活国有资产工作专班》，加快完善国有资产手续，盘活并利用好国有资产，有效防范化解债务风险，全面清理资产情况，分类协调解决国有资产手续等问题，并提出处置建议。目前共清理排查国有资产895处（个），落实产权298处（个），估值25亿元，（其中乡镇清理资产311处，估值5亿元）。后期将协调有关部门逐步落实解决产权，分批分期提出处置方案。二是组织填报2019年度行政事业单位国有资产。通过比对全国资产管理信息系统、部门年度决算系统、帐务处理系统，全面清查盘点资产帐面数据，目前受疫情影响该项工作正在进行，3月底将完成上报。三是建立常态化清产核资机制。对全县各级各部门债权债务、长期挂帐、资产处置、资产损失、工程项目竣工入帐等工作实行一年一核查，对核查出来的问题及时加以协调解决。
三、关于“切实加强监管，充分发挥国有资产的使用效率”方。
当前隐藏内容免费查看面。一是推动县级出台《关于进一步加强和规范国有公司管理的通知》，从国有公司机构人员、资本运营、项目建设、融资行为、规范财务、绩效目标、债务管理等方面进行明淅，做到依法依规管理企业国有资产；二是根据《关于印发贵州省党政机关和事业单位经营性国有资产集中统一监管改革领导小组组成人员及主要职责的通知》文件精神，结合机构改革情况，目前由县盘活国有资产工作专班统一进行清理，对清理出的经营性资产正在按程序公开处置，县级集中进入处置程序资产6处，价值亿元，涉及原安监局房产、马场镇异地扶贫搬迁铺面、小青山农贸市场铺面以及各房开企业配套建设的安置房；乡（镇、街道）清理闲置房产34万平米，宅基地28个，将安属地原则由乡镇集中负责提出处置计划。三是出台《国有企业资产赁操作细则》，进一步规范企业国有资产出租出借行为。
四、关于“建立健全各项制度，规范国有资产管理”方面。一是严肃“入口”配置管理，严格执行《普定县行政事业单位资产配置管理办法》，单位新增固定资产一律履行事前审批手续。二是加化监督检查，实行资产清查常态化检查机制，按照“双随机、一公开”原则，每年定期抽查3－5家单位，遇特殊情况不定期进行检查，并强化检查结果运用。三是督促部门（单位）健全资产管理内部风险控制制度，明确各岗位职责权限，申通监督举报电话，强化群众监督、社会监督。四是建立资源（资产）清理发现机制，清理盘活全县行政事业单位闲置、低效资源资产，按规定交由国有资本运营公司包装盘活经营。
特此报告。
县人民政府。
2020年3月18日。
事业单位用工情况报告篇三
尊敬的各位领导、专家：
大家好！
首先我代表xxx有限公司全体干部员工对各位领导、专家的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！xxx有限公司经过一年多的艰苦努力，兼并重组整合项目已全部按照初步设计和安全专篇建设完成，现将我矿“从业人员素质提升工程进展”和“劳动用工”作如下汇报：
xxx有限公司位于山西省长治县南宋。
乡永丰村西南角，行政区划属南宋乡管辖。是一座经山西省煤矿企业兼并重组整合工作领导组办公室以晋煤重组办发【20xx】37号文批复的整合保留煤矿，由长治县南宋乡永丰村永丰煤矿和长治县南宋乡长掌煤矿兼并重组整合而成，主体企业为山西长治羊头岭煤业有限公司，企业性质为地方国有控股企业。矿井设计生产能力60万吨/年，井田面积3。4431平方公里，批准开采3#、15#煤层，现开采3#煤层。资源储量截至20xx年底3#、15#煤层共有储量3198万吨，服务年限31年。
目前我矿的从业人员准入和劳动用工管理工作已按照国家各级管理部门的规定和文件精神完成，煤矿从业人员和劳动用工管理的相关资料、证照已准备齐全。我矿在从业人员准入管理过程中，严格执行国家各级管理部门的规定及文件精神，成立了由矿领导牵头，人事劳资科和信息科具体负责的从业人员准入和劳动用工管理机构，根据山西省矿井从业人员准入和用工管理投产验收工作流程、验收标准及相关要求，制定和完善了学历提升、技能培训等各项制度，并且有效提升了职工素质和技能。
（一）加强相关学历准入与执（职）业资格准入管理，并制定提升计划。
1、专业学历准入和提升计划我矿现有职工480名。
a类管理人员共有11名，其中本科（包括正函授人员）学历5名，大专学历6名，计划20xx年剩余6人参加本科函授，20xx年底11名全部达到本科学历。b类管理人员有20名（包括待证6名），其中本科学历3名（包括正函授1名），大专学历8人（包括正函授2名），中专学历9人，到20xx年剩余9个中专报考大专，在20xx年全部达到大专水平。
c类管理人员和特殊工种共175名，其中2名正函授大专在读，涉煤中专以上学历现有111人，20xx年组织其余人员全部完成中专班学历提升。在20xx年以前报考大专达到20人煤矿特有工种共205人。20xx年联系相关学校对特有工种人员进行培训全部达到高中以上学历。
以上各类安全管理人员及特种作业人员均符合晋煤劳发【20xx】1166号文件精神。占全矿职工的41%，其余低学历岗位人员已按我矿拟定的学历提升计划参加各类继续再教育学习。按照计划20xx年底前各类管理人员、特种作业人员和班组长均达到准入标准。
2、执（职）业资格及提升计划。
b类管理人员20名，现有初级工程师2名，20xx年再申报初级9名，20xx年剩余人员全部申报初级职称，部分申报高级职称，十二五末，中级以上职称人数达到10名，全部达到准入要求，完成目标任务。
c类管理人员和特殊工种共有175名，现有55名达初级技能（五级），46名达到中级技能（四级）；20xx年将其余55名全部申报中级技能（四级），同时申报高级技能（三级）46人，到20xx年底中级技能以上职称达到175名；20xx年底申报高级技能55人，到20xx年底，高级技能（三级）达到100名，全部达到准入要求，完成目标任务。特有工种现有205人，20xx年，申报初级技能人数205人，20xx年全部达到初级技能（五级），达到准入标准。
（二）、变招工为招生，创建和谐劳动用工关系：
“十二五”期间，我公司将依托长治县煤矿培训中心、长治市各煤炭相关学校等教育单位积极开展校企合作和委托招工、订单培养我公司所需人才，逐步实现“变招工为招生”的超前战略设想，优先从各大煤炭类院校引进吸收新鲜血液；优先从业人员技能、学历层次和年龄结构，把好源头第一关，逐步为井下员工全部实现中专（技校）学历、提升职业技能的既定目标而努力。
（三）加强职工培训培训管理：为了适应全国煤炭工业信息化、机械化、现代化的需要，全面提高我矿从业人员的整体素质，推进煤矿从业人员“人本安全、培训教育、素质提升”工程，成立了专门的职工培训科。我矿培训科积极开展全员培训工作，使从业人员的安全生产知识进一步提高，充分利用上岗前培训、专题培训、安全技能培训、班前班后培训、违章后强制性培训等形式进行武装和充实职工的自保互保意识。为实现我矿从业人员知识化、技能化奠定良好基础。
（四）、开展多种形式的素质提升：
1、建立素质提升激励机制，对外出培训学习的.员工，根据所取得成绩，为其（进修、函授等）报销所有学习费用及培训期间的基本工资、往返车费等，不能及时获得学历或考试不及个格的学员学费自理的考核办法，激励员工通过自学、函授等渠道参加专业知识学习，使各类培训学习及格率达到100%。
2、是组织各级管理人员先后到周边煤矿参观，向兄弟单位学习先进管理经验，来强化提升公司的安全生产管理。
3、是开展班组建设，制定班组建设实施方案，责成专人落实班组建设，明确考核标准，完善管理制度，规范岗位操作（岗位对标和手指口述，充分利用班前会每日一题及岗前安全宣誓活动，强化员工安全意识，使班组管理得到有效提升。
我矿在劳动用工管理过程中，坚决执行各级管理部门的规定及文件精神，按照煤矿用工管理规定及“五个统一”要求，对劳动用工进行管理：
（一）、建立劳动用工管理机构与规章制度：
按照“五个统一”的煤矿用工管理要求，公司兼并重组后，公司董事会、矿委会先后召开劳动用工专题会议，统一思想、转变观念，由矿长亲自负责，组建劳动用工管理机构，配备了专职的管理人员，完善的软硬件设施。
2、建立规章制度：
依据相关劳动法律、法规，结合公司实际，组织专业人员修订完善了永丰煤业《劳动用工管理制度》。在招工录用方面严格按照制度中的录用、使用程序进行。杜绝各种以包代管、劳务承包等非法、违法用工行为。
事业单位用工情况报告篇四
2008年1月1日，新修订的《劳动合同法》和“两税合一”（指内资企业和外资企业的所得税率统一为25％）开始正式实施；同时出口退税政策调整，节能减排等改革措施不断深化；人民币持续升值等新情况不断出现。为调查这些新举措（新情况）对我市企业用工的影响和作用，我们选择了部分企业进行了问卷调查，共收到33家企业的调查表反馈，其中：国有企业17家，集体企业3家，私营企业8家，外资企业5家。现报告如下：
一、企业高度重视《劳动合同法》并深入贯彻。
所调查的33家企业均组织学习过新的《劳动合同法》。企业用工的管理方法正走向依法管理、规范管理、合同式管理。33家企业的在岗职工为30946人，已经签订劳动合同为25767人，占的比重为83.3％；276人因职工或企业的原因未签劳动合同而离开企业,占的比重为0.9％；尚有4903人在待签过程中，占的比重为15.8％。未签劳动合同而离开的现象主要出现在私营企业和外资企业，其中：私营企业270人，外资企业6人。
项，共计17次，占37.0％；第三为“签订劳务派遣劳动合同用工方式”选项，共计3次，占6.5％；第四为“签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的用工方式”选项，共计2次，占4.3％。
三、企业遵守《劳动合同法》的意识得以强化。
新《劳动合同法》的实施将使企业用工成本增加。我市企业选择频次最高的选项为“办理社会保险的成本增加”，共计19次，占总选择频次的41.3％；其次为“合同终止时经济补偿金的成本增加”选项，共计11次，占23.9％；第三为“不签劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％；第四为“违法解除劳动合同的成本增加”选项，共计8次，占17.4％。前两项为守法成本增加，认同率高，说明通过深入学习贯彻《劳动合同法》，企业认同劳动者社会保险的重要性，遵守法律的意识增强。后两项为违法成本增加，也有相当部分企业认识到它的重要性，但认同率不如前两者高，说明大多数企业基本不做违法的前提假设，故而未把违法成本增加当主要成本支出的首选项，这也从另一侧面说明企业守法意识加强。
四、某些行业出现劳动力短缺现象。
33家企业中出现劳动力短缺现象的8家，占24.2％，劳动力充足甚至过剩的24家，占72.7％，其他情况（经营者正办理交接，无法判断）1家。占3.1％。
出现劳动力短缺现象的企业以私营企业较多，有4家，占私营企业总数的50％；其次为国有企业，有2家，占国有企业总数的11.8％；第三为集体企业，有1家，占集体企业总数的33.3％；第四为外资企业，有1家，占外资企业总数的20.0％。
从行业发布看，劳动力短缺现象主要分布在酒店、宾馆、饭店等服务行业。
五、口退税政策调整，节能减排，两税合一等改革措施对我市企业。
影响不大。
对于“出口退税政策调整”，63.6％企业认为“没有影响”，36.4％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
对于“两税合一”，33.3％企业认为“没有影响”，66.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
对于“节能减排”，30.3％企业认为“没有影响”，69.7％企业认为“有影响，但影响不大”，没有一家企业认为影响较大。
六、人民币持续升值对我市企业有影响甚至有较大影响。
对于“人民币持续升值”，85.0％企业认为“有影响，但影响不大”，12.0％企业认为“没有影响”，3.0％的企业认为有较大影响。
事业单位用工情况报告篇五
为了进一步贯彻实施劳动保障法律法规，切实规范我系统用工行为和维护劳动者合法权益，保持劳动关系的和谐稳定，根据廊坊市人民政府办公室《转发市劳动和社会保障局的通知》（[20xx]44号）文件精神，我局对全系统劳动用工情况进行了自查，现将自查情况总结如下：
我局领导非常重视此次劳动用工自查活动，要求自查活动要以“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观为统领，坚持以人为本，通过规范劳动用工、工资支付和参加社会保险等行为，建立良好的用工制度，切实维护劳动者合法权益，减少不稳定因素。通过开展自查活动，总结成功经验，找出存在问题，积极完善和改进工作方法，妥善解决存在的实际问题，使我系统的劳动用工行为不断走向科学化、制度化、法制化。
为做好此次劳动用工自查工作，切实加强组织领导，确保自查工作的'顺利开展，根据要求我局下发了廊坊市体育局《关于开展劳动用工情况检查的通知》要求，我局成立了劳动用工情况自查工作领导小组，办公室设在局人事科。通知要求各单位要高度重视，加强领导，严格要求，做到分工明确，责任到到人，按照规定认真开展自查工作。自查结束后，各单位将工作开展情况、存在问题、今后完善和改进措施等情况写出书面报告。在此基础上，自查工作领导小组办公室对直属单位劳动用工情况进行了实地检查。
此次检查主要以劳动合同签订、工资支付、工时休假及女职工和未成年工特殊劳动保护为重点，检查遵守劳动保障法律、法规等情况。具体内容包括：用人单位与劳动者签订劳动合同情况；执行技术工种从业人员实施职业资格准入制度情况；执行最低工资标准情况；遵守工时制度和休假制度情况；遵守女职工和未成年工特殊保护规定情况；遵守禁止使用童工规定情况；参加社会保险、缴纳社会保险费情况；遵守其他劳动保障法律法规等情况。
通过对下属单位用工情况的检查和机关用工情况的自查。我系统现共有临时工27名（男职工19人，女职工8人），其中：局机关5人、老体协1人、体校15人、体育馆6人。以上人员在招工过程中不存在以各种名义收取抵押金、扣押各种证件等情况，且全部签订了劳动合同；对司机、电工等技术工种从业人员严格执行持证上岗规定，没有职业资格证坚决不准上岗；严格遵守工时制度和休息休假制度，不存在经常加班加点现象，偶尔加班都能够按照规定给予加班补助；严格遵守女职工和未成年工特殊保护规定，全系统27名临时工中没有一名未成年工和童工出现；部分岗位临时工工资发放标准虽然有些偏低，但是加上单位平时发放的各种福利补贴，达到了我市最低工资标准。随着我市经济的发展和我市新的最低工资标准的上调，我系统正在积极修订劳动合同，尽快执行新的最低工资标准；另外由于我系统各单位经费比较紧张，暂时未给临时工缴纳基本保险，此项工作正在进一步完善过程中。在这次劳动用工情况检查中，我系统突出抓好六条线：即禁止使用童工的高压线，解决及时发放工资问题的稳定线，依法签订书面劳动合同的基础线，解决工时和休假制度落实的保障线，把好持职业资格证书上岗的准入线，树立全系统按标准规定用工的服务线，取得了显著效果。
在20xx年的工作中，我系统要继续加强宣传教育力度，进一步完善相关制度，积极贯彻落实劳动保障法律、法规，进一步规范用工行为，切实维护劳动者合法权益，及时解决工作中出现的相关问题，做到防患于未然，为各项工作的顺利开展提供优质服务。
事业单位用工情况报告篇六
根据20xx年度工作安排，5月下旬市人大常委会重大项目资金使用情况调研小组在潘毅刚副主任的带领下，到市财政局、教育局对我市20xx年度薄弱校改造、农村义务教育营养改善专项资金使用情况展开调研，通过听取财政局、教育局及部分项目学校的汇报，实地察看了实施项目单位水源中心小学、水源中学、顺阳中学、小松中心小学、龙村中心小学，并调阅有关部门的相关资料。现就调研情况报告如下：
一、项目的基本情况。
(一)薄弱校改造专项资金。
根据省财政厅、教育厅《关于下达20xx年全面改善义务教育薄弱学校办学条件省级及以上补助资金的通知》(闽财(教)指(20xx)46号)及《关于20xx年全面改善义务教育薄弱学校办学条件项目的批复》(闽教直〔20xx〕9号)文件精神，20xx年下达我市“全面改薄”省级以上的专项资金3280万元，主要用于：
1.校舍建设类(投资1857万元)：用于建设38所学校校舍、运动场、围墙及护坡等45个项目，其中投入794万元用于新建6所学校综合楼或学生宿舍，建筑面积5095平方米;投入360万元水泥硬化2所学校运动场，硬化面积9050平方米;投入703万元建设29所学校围墙9729米、护坎984立方米。
2.设备添置类(投资1423万元)：为全市161所小学(其中1所九年一贯制学校小学部)配备小学实验实习设备144955件，为全市178所学校配备体育器材设备65392件。
项目进展情况。
1.校舍建设类：目前5个综合楼和学生宿舍项目已开工2个，均进入基础施工阶段，另4个项目未开工，处于图纸设计阶段;2所学校运动场均已完成水泥硬化，硬化面积9050平方米;30所学校37个围墙和护坎项目中已有18个项目开工建设，另19个项目也已在设计预算阶段。因此，已开工建设项目计22个、占项目总数49%。
2.设备添置类：目前161所学校实验实习设备144955件及178所体育器材65392件的政府采购已完成，均已配送到各校。
(二)营养改善专项资金。
根据省财政厅、省教育厅《关于下达20xx年义务教育阶段公办学校营养改善结算资金及预拨20xx年营养改善资金的通知》(闽财(教)指〔20xx〕172号)规定，20xx年预算安排营养改善专项资金是878.5万元(省级以上资金702.8万元，县级配套175.7万元)，实际拨付额843.09万元(省级以上资金674.47万元，县级配套168.62万)。全年按250天计算，每生每年营养餐补助为1000元;其中低保家庭寄宿生最低生活补助提高到小学每生每年20xx元，初中每生每年2250元。同时，营养餐补助范围扩大到公办农村义务教育寄宿制学校中非寄宿低保家庭学生，补助标准为每生每天5元营养午餐补助，全年按200天计算，每生每年营养餐补助为1000元。我市财政、教育两部门资金拨付及时有效，各校也能根据享受学生人数进行安排配餐。
(三)亮点与成效。
一是我市改薄资金由于教育部门对资金向省上争取工作扎实有效争取资金数是全省第四、南平市第一。通过“全面改薄”的大力实施，为义务教育薄弱学校建设校舍和添置教育设备，有效改善了贫困农村义务教育学校的基本办学条件，让学校能根据需求开展丰富多彩的各项活动，并满足学生学习的各项需求;拉近农村与城市义务教育中小学校校舍及附属设施及实验实习设备和体育设施的距离，进一步促进我市义务教育均衡发展。二是通过对小松中心小学实地查看调研组认为该校能认真按照营养改善相关规定执行管理规范，账务、实物进出仓、盘点、成本核算完整有效。因此，该校向学生收取的伙食代办费比其他校低学生得到真正实惠。农村义务教育学生营养改善计划是党和政府坚持以人为本、执政为民的具体体现，是人民群众的热切期盼，营养改善计划对于切实改善我市农村义务教育学生营养状况，提高农村学生健康水平具有重大现实意义。
二、资金拨付使用程序、监管制度方面。
(一)薄弱校改造专项资金。
1、专户封闭运行，规范资金拨付程序。市政府高度重视，专门成立了由分管副市长为组长的“全面改薄”领导小组，抽调相关部门人员在市教育局设立“全面改薄”办公室，负责改薄工作的具体事宜。市财政局、教育局能严格遵守《福建省义务教育薄弱学校改造补助资金管理办法》，坚持实用、够用、安全、节俭的原则，健全工程资金管理制度，设立专户，严格实行专账核算，专款专用，坚持按合同并根据工程进度拨付资金。拨付的程序是专户报支的所有发票必须附上招投标合同等材料，填写《建瓯市教育系统基建项目资金拨款申请表》，由项目经办人、项目监理、学校负责人、教育局规划股负责人、财务股负责人、市财政局相关科室负责人、校“全面改薄”办主任、市“全面改薄”领导小组副组长(由市教育局局长兼任)逐一审批签字方可支付。
2、监管制度严格，规范资金使用行为。坚持按合同并根据工程进度拨付，工程量的增减、变更严格执行报批制度，加强对工程项目资金的监督管理。教育局与各项目校签订《“全面改薄”专项资金使用责任书》，对挤占、挪用、克扣、截留、套取专项资金、违规乱收费或玩忽职守影响“全面改薄”的，要依法追究相关负责人的责任。严格要求各项目单位对校舍的建设及教育教学设备的采购按照上级有关招投标法规及政府采购的规定进行公开招标和统一采购。
由于严格执行资金拨付程序、监管制度这二年来，我市义务教育薄弱校改造的各项工作基本上能顺利开展，已竣工的项目在各校发挥了良好的使用效益极大改善办学条件。
(二)营养改善专项资金。
1、建章立制、加强监管。市政府高度重视成立了市农村义务教育经费保障机制改革领导小组，教育、财政两部门根据省财政、教育出台的《福建省农村义务教育学生营养改善计划专项资金管理暂行办法》等相关文件，制定了《建瓯市关于农村义务教育阶段寄宿生生活补助费的实施意见》，《农村义务教育学校食堂财务管理规定(试行)》规章制度。对资金使用、食堂管理、食材采购、财务公开等做出一系列的规范。
2、专户封闭运行，资金使用规范。20xx年12月，我市农村义务教育农村中小学校食堂在邮政储蓄银行开设学校食堂专用账户，实行专账核算，市财政及时将省上和本级配套资金(配套比例为20%)，直接拨付到各学校食堂账户与学校每期收取伙食代办费(各校标准不一)一并使用。学校基本上采用统一配餐形式(三菜一汤)提供营养餐或部分没有学生食堂或食堂不具备卫生条件的村级小学，就采用配发营养早餐的方式，即为对象学生提供与补助金额等值且符合相关食品卫生安全要求的盒装牛奶或禽蛋类食品。伙食代办费是每期结算，专项资金只能结转下期，不准向学生发放现金和不得用于学校教职工福利、奖金、津贴等支出或挪作他用，各校在资金的'管理使用基本上做到“专款专用、公开透明、及时结算、年度平衡”。
3、健全监管机制、管理公正公开。一是我市农村各学校建立健全覆盖食堂管理各个环节的规章制度，配备了专职或兼职食材采购小组，程序是购买(证明)、验收、付款并及时建立台账。同时配备了食品安全监督员，监督执行食品安全制度。二是各学校能定期公开受益学生名单和人数、食堂收支、大宗食品采购、菜谱、饭菜价格等情况，自觉接受学生、家长和膳食委员会的监督。学校食堂每学期能对食堂收支情况进行全面结算，结余伙食费代办费余额，能及时退还学生，同时能将收支结算情况报送市学生营养办备案。
三、存在困难和问题。
1、20xx年度改薄专项资金和项目批复，在20xx年xx月才拨付到专户和批复到位，加上各种主客观原因到20xx年xx月止，已招标开工的项目只占总数的49%，因此，教育局和各项目单位要加快项目进度，力争按省上规定时间内全面完工。
2、调研过程中发现已动工项目中，有少数项目违反省上改薄项目批复的相关规定，未经批准变更项目内容。
3、改薄项目的招投标工作财务部门未介入，不利于财务对具体项目规模、资金使用的监督。
4、财政部门对专项资金的监督只限在日常审查，未按《福建省义务教育薄弱学校改造补助资金管理办法》的规定，列入重点监督检查范围，加强监督检查。
5、调研过程中发现农村中小学食堂主要的食材如：蔬菜、肉类等都是随机向个人购买，订合同配送比较少，存在食品卫生安全的隐患。
6、违反财会管理制度的几个问题：
(1)各校食堂财务凭证购买食材方面未开发票均用白条入账。
(2)个别学校食堂财务会计、出纳只设1人，部分学校食堂出纳每月未填制现金收付报告单与会计对账。
(3)部分学校食堂银行收入及付款凭证不齐(银行流水、利息单、银行余额对账单等缺失)未做到每月与银行对账。
(4)少数学校食堂财务人员没有取得会计证就上岗。
7、部分学校违反规定燃料费在食堂财务账列支。
8、规模比较小、学生数少的农村学校由于公用经费少食堂的工友工资、燃料费用均在公用经费支出经费比较困难。
四、几点建议。
1、20xx年度改薄专项资金中校舍建设类(投资1857万元)：用于建设38所学校45个综合楼、运动场、围墙及护坡等项目。均为省上的补助资金且省上资金只能用于主体建筑。前期和办理两证费用不在补助资金范围内。因此，为减轻项目单位的负担建议由市财政专项补助或市政府减免相关费用。
2、财政、审计部门要把专项资金列入重点监督检查范围，加强力量对专项资金的监督检查并把资金使用情况纳入每年的审计内容，进行全过程跟踪审计，决不允许有新的教育债务产生。
3、人大常委会在20xx年校安工程专项资金使用的调研报告和审议意见中就要求建设、规划、国土部门要落实市政府专题会议纪要(20xx)90号、(20xx)56号确定的办两证“绿色通道”，采取“特事特办”。这次调研发现改薄项目的“两证”办理仍然是个难点，因此，再次建议市政府落实市政府专题会议纪要(20xx)90号、(20xx)56号的相关内容，对教育改薄项目工程能“特事特办”。
4、针对目前各农村各校食堂的主要食材(蔬菜)向当地乡镇的散户购买的现状，由教育局统一通过招标的方式在东、南、西、北片区确定价格优种植方式安全的种植户或果蔬专业合作社承担配送本片各校蔬菜，这样既能解决购蔬菜白条入账又能降低食品安全隐患。
5、教育局对这次调研中发现的问题要限时纠正整改，要按省财政、教育《福建省义务教育薄弱学校改造补助资金管理办法》、《福建省农村义务教育学生营养改善计划专项资金管理暂行办法》等相关规定的要求，认真贯彻执行，把好事办好。
事业单位用工情况报告篇七
甲方：乙方：根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，本着平等自愿、协商一致的原则，甲乙双方签订以下劳动合同。
一、合同期限。
二、工作内容。
甲方分配乙方为公司担任门卫值班工作。乙方必须在规定的上班时间内完成工作任务，具体任务为：负责工地门卫安全保卫工作，包括工地大门管理及进出人员、车辆管理、材料、机械、设备、防火、防盗等安全保卫工作。
三、劳动纪律。
1、遵守劳动纪律，不得在上班时间内喝酒；按时上下班，不得私自找人顶班，坚守工作岗位，严禁脱岗。因脱岗造成的工地财物及工地财产被偷盗或丢失，由乙方负责赔偿。即时关闭工地大门，对滋扰工地的人和不明身份的人要干涉和询问，不准进入工地，若发生特殊情况，要立即报告工地领导，情节严重时报警110。
2、保卫人员要看管好工地的财产。
3、日常工作做好门卫室消防工作，消除各种隐患，避免损失。
4、搞好门卫内外情洁卫生，管好门卫室财产；特殊情况如买生活用品时（外出时间不超过半个小时）关好门窗、灯以及工地的大门。
四、工作时间。
工作时间及休息时间均保持保卫值班状态。
五、劳动报酬。
乙方完成工作任务，甲方每月付乙方固定工资元，乙方个人生活费用均由乙方承担。
六、双方责任。
1、本合同具有法律效力，双方应严格履行。
2、甲方支付乙方工资。
3、乙方因故辞职或要求解除劳动关系的，否则视为乙方违约，甲方有权拒绝支付工资。
4、一方违反本合同，给对方造成损失的，依照国家有关规定赔偿相关损失。
5、工作期间，出现正常和非正常伤亡事故，工地不负任何责任。
七、变更本合同条件：
1、双方协商同意的；
2、乙方不胜任合同约定的工作制度和劳动制度的；
3、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。
八、合同的解除。
1、甲乙双方协商一致可以解除本合同。
2、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
（1）严重违反劳动纪律或甲方依法制定的规章制度的；
（2）严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；
九、合同的续订。
1、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。
2、续订的固定期限劳动合同，经双方协商同意可更改相关内容。
十、经济补偿。
违约责任合同期内，乙方应严重失职，给甲方利益造成重大损害的，甲方有权要求乙方赔偿甲方的经济损失。赔偿办法按实际价值比例赔偿甲方。
一、本合同未尽事宜，按照国家有关规定执行。
二、本合同自签订之日起生效，一式两份，甲乙双方各执一份。
甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________。
法定代表人（签字）：_________法定代表人（签字）：_________。
________年____月____日________年____月____日。
事业单位用工情况报告篇八
南山街道人大工委。
为深入开展“聚民意惠民生”行动，南山街道人大工委组织选区代表深入中鼎模具、德特威勒等企业，就企业用工情况开展专题调研。
一、基本情况。
今年以来，南山园区企业多措并举克服疫情等因素影响，全力保障正常生产，主要表现在：一是用工保障激励机制初步构建。全市成立了市就业工作领导组办公室，形成了市政府主要领导亲自抓、人社部门具体抓、成员单位配合抓的工作格局。出台了《关于鼓励高校毕业生到企业工作的意见》《关于实施“三津英才”六大行动计划打造人才高地的意见》《宁国市企业用工服务目标管理考核办法》《关于实施人才强市战略着力推进县域经济高质量发展的若干措施》等系列文件，人才引进与企业用工的保障激励机制初步构建。二是用工平台载体建设渐显成效。开展企业用工保障服务攻坚年行动，组建“人社服务专员”队伍，为企业提供“一企一策”招工用工服务。常态化开展“2+n”招聘会，创新招聘模式，打通劳动力供求双方最后“一公里”，外来人员来宁务工的输入渠道进一步拓宽。三是服务企业用工能力不断增强。大力推进新媒体平台建设，建成了“一网一微一端一平台”。制定了《宁国市新办企业规范劳动用工指引》，主动加强与企业的信息对接，及时掌握企业用工需求，发挥驻外人才站的招才引智作用，稳步推进产学研合作，不断加大技能人才的培养力度。四是企业高度重视文化建设。如中鼎集团建设hcc幸福文化圈，通过文化圈建设，共创和谐、快乐、积极、向上的班组文化，让员工收获物心双幸福，从而打通企业文化“最后一公里”。德特威勒作为外资企业，主动健全党群组织，积极推行“工建促党建，工建带青妇”模式，从健全工会组织入手，为党员和优秀青年、妇女职工搭建作用发挥、展现先进性平台。自项目实施后，企业用工情况得到明显改善。
二、存在问题及原因。
调研发现，目前企业用工缺口依然较大。调研中10家企业用工缺口773人，9月份山核桃季约达到2500人。其中一线操作工、技术熟练工短缺严重。主要原因：一是保障措施落实不到位。目前各园区与企业职工生产生活密切相关的配套基础设施建设总体滞后，蓝领公寓、人才公寓总体数量不足，园区三产服务业和公共服务业供给有限，一定程度上增加了企业的招工难度。同时，受财力、高铁等多种因素影响，叠加周边大城市“虹吸”效应，“本地人才留不住、外地人才引不来”的状况短期内难以得到根本扭转。二是职业教育发展不充分。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》高中与中职1:1的招生比例，安徽材料工程学校每年计划招生数应在1500人左右。调研发现，该校近三年实际招生数仅为1000人左右。其中85%左右的毕业生选择参加对口高考，直接就业的毕业生不超过100人，能为企业所用的毕业生少之又少。三是服务联动机制不健全。全市市、乡（镇）、村三级劳动就业服务网络尚未完全形成，尤其是处在中间环节的乡镇人社所力量不足，影响了整体工作效果。同时，由于人力资源市场建设起步较晚，目前人力资源公司，普遍规模不大，市场调节能力有限。四是企业主体责任不明确。部分企业存在观念差异，对运用现代管理模式加强企业管理认识不高，对构建和谐劳动关系重视不够，对企业文化、工作环境、职业培训、福利待遇和精神需求等方面研究不深，投入不足，导致员工归属感和获得感不强，稳定性较差。
三、
几点建议。
（一）进一步转变用工理念。一方面，各级各部门要始终坚持以人民为中心的发展思想，充分认识做好企业用工工作对于促进就业、改善民生和推动发展的重要意义。要坚持高位推动，做好顶层设计，通过建立联席工作会议等机制，及时研究解决存在困难与问题。要引导支持企业加快“机器换人”，促进产业转型和技术升级，努力让技术红利替代人口红利，成为推动企业持续发展和促进产业优化升级的动力之源。另一方面，企业要强化主体责任意识，树立现代企业人力资源核心价值观，将用工问题纳入企业生产经营、发展方向和文化定位等整体规划，并在用工活动中营造“尊重员工、理解员工、善待员工”的浓厚氛围，切实增强员工的认同感和归属感。
（二）进一步优化用工环境。一要完善政策保障体系。要在认真学习借鉴先发地区成功做法的同时，结合宁国实际，出台有效措施，推动刚性落实，真正将人才引进、内部挖潜和引凤还巢“三大工程”落到实处。二要增强园区服务功能。以中德制造小镇建设为引领，加快推进“产城一体化”，把优化服务业空间布局与解决工业园区产业提升相结合，突出职工住宿、餐饮、购物、出行、文化、休闲、就医和就学等方面，切实加快园区综合配套服务设施建设，不断完善园区功能，提升园区承载，切实增强工业园区的吸引力和向心力。三要加强企业文化建设。要高度重视企业文化建设，适当安排培训、宣传、体育、娱乐等经费投入，定期开展文化体育和休闲娱乐活动，不断提升职工的幸福感和获得感。要加强企业党团、工会和妇委会组织建设，发扬企业民主，融洽员工关系，培养企业精神，营造栓心留人的良好环境。
（三）进一步夯实用工平台。一要完善市场服务平台。要加快推进人力资源输入基地建设，不断优化招工网点布局，重点围绕云贵川等劳动力富余省份，加强宣传，精准对接，着力提高劳务输入的组织化程度。要切实规范全市劳务派遣市场，培育集招工、培训、使用、维权为一体的人力资源服务公司，加强研判，因企施策，稳步提高用工服务的市场化水平。二要筑实职教培训平台。进一步明确职业教育服务地方经济发展的办学方向和功能定位，促使职业教育规模、专业设置与全市经济社会发展需求相适应。同时，通过加快校企实践培训基地建设，鼓励引导大中型企业采取订单培训、定向培训和委托培训等多种形式，深化产教融合，推动校企合作。要不断提高技能型人才社会地位与待遇，切实增强职业教育吸引力。三要构建信息联动平台。要依托信息化和大数据，推广应用“互联网+”用工理念，突出企业用工需求信息、劳动力市场供给信息、学校人才培养信息和劳动力就业去向信息等，构建全市企业用工信息管理平台，完善企业用工储备库建设，努力提升全市企业用工信息化管理水平。
企业名称。
缺口数。
外地工人。
占比。
年龄结构。
大专以上文化。
占比。
35周岁以下。
50周岁以上。
中鼎（南山园区）。
4302。
（一线职工）。
480。
18.29%。
23.78%。
65.25%。
10.97%。
3.39%。
保隆。
2850。
130。
31.70%。
29.20%。
45.90%。
24.90%。
22.50%。
德特威勒。
1330。
40。
11.28%。
27.22%。
66.02%。
6.76%。
16.54%。
天成。
889。
50。
6.20%。
18.79%。
51.63%。
29.58%。
12.60%。
大荣。
210。
10。
11.42%。
11.43%。
44.76%。
43.81%。
12.38%。
金诺。
252。
30。
24.60%。
9.92%。
32.94%。
57.14%。
5%。
九鼎。
120。
10。
5%。
5%。
33.5。
45.50%。
11%。
宏宇。
480。
8
32%。
25.60%。
61.50%。
12.90%。
8.20%。
东坡。
530。
5
30%。
20%。
40%。
10%。
20%。
华丰。
180。
10。
4%。
11%。
33.33%。
56.11%。
16.67%。
事业单位用工情况报告篇九
20xx年以来，在街道党工委和办事处的领导下，在上级业务部门的大力指导和帮助下，在街道、村（社区）干部的通力协作、齐抓共管下，街道的劳动用工管理工作取得了一定的管理成效。现总结如下：
20xx年初以来，街道实行劳动用工网格化管理模式，按网格管理要求，成立了以主要领导为组长的劳动用工领导小组，与各办公室、管理处、社管办、签订劳动用工目标责任书，层层落实责任。制定关于劳动用工管理目标责任考核实施意见，对网格管理员劳动合同签订、年底工资清欠和劳动用工日常管理等内容进行考核，并与年底经济考核相挂钩。管理网络从原来的单一机关干部联系企业责任制，延伸到社区、村，并分别建立劳动关系协调小组。
签好劳动合同是劳动用工管理的基础，今年我们街道办事处充分发挥社区干部、村一级干部作用，做好调查摸底工作，采用多种宣传形式，大力宣传签订劳动合同的目的和意义，以各管理处为单位开好动员大会，对规模较大的企业上门对企业职工和企业管理人员进行培训，做到不留死角。签订劳动合同18560份，企业405家，合同签订率和签订面基本完成上级要求，合同签订率达100%，并全部输入电脑，实行微机化管理。
街道设立劳动管理站以来，在业务主管部门的指导下，对劳动管理人员进行了专职培训，做到持证上岗，依法行政。劳管站人员做到底子明，情况清，发现问题及时解决。今年来共解决劳资纠纷案子365只，其中10人以上案子26次，为企业职工追讨工资142万元。没有发生由于处理不当发生群体性上访事件，维护了社会的稳定。
在日常检查的基础上，9月底，对城区所有企业进行一次大规模的非法使用童工专项整治清查，共查处童工嫌疑人和无合法证人27人次。
利用报纸、电视、广播、标语、宣传栏等形式进行广泛宣传，增强劳资双方法律意识和诚信意识。针对20xx年新《劳动合同法》实施，组织500万元以上企业参加了市组织的培训，街道针对自身实际，通过举办各类培训，发放宣传资料，增强用人单位与劳动者对《劳动合同法》的了解，预防和减少劳动争议的发生。同时做好做好企业养老保险、工伤保险扩面工作宣传，鼓励企业积极参保，20xx年，企业基本养老保险基金、失业保险基金、医疗保险基金都比上年有所增长；工伤保险参保人数比上年末增加5800人。
20xx年，共为下岗失业申报社会保险补助12450份，失业优惠证办理11380份。
在即将过去的一年，虽然街道在劳动用工管理上取得了一定的成绩，但也存成着许多问题与不足。在20xx年度，将进一步加强劳动管理站的人员配备，完善软硬件设置，使街道劳动用工管理工作水平得到更深层次的提高。
事业单位用工情况报告篇十
近年来，我们坚持以人为本的执政理念，在加快全县经济发展的同时，理清工作思路，健全工作制度，依法保障劳动者合法权益，不断加大职工社会保险基金的征缴力度，基本形成了养老、医疗、失业、工伤、生育五位一体的社会保险体系，促进了社会的和谐与稳定。
据统计，目前，我县共有各类用人单位367户，涉及职工26472人（在职19686人，退休6711人），其中机关事业单位283户，涉及职工15957人（在职11654人，退休4303人），企业及其他用人单位84户，涉及职工10515人（在职8032人，退休2408人）。机关事业单位参加养老保险15957人，欠缴保费468万元；参加失业保险7327人，欠缴保费506。8万元；参加医疗保险15957人；参加工伤保险946人。企业及其他用人单位参加养老保险6690人，欠缴保费437。56万元；参加失业保险2323人，欠缴保费47。71万元；参加医疗保险3476人，欠缴保费264。45万元；参加工伤保险3257人，欠缴保费18。27万元；参加生育保险2301人，欠缴保费15。25万元。
（一）部分用人单位对社会保险认识不足，个别企业未参加社会保险。一是个别用人单位对社会保险在稳定员工队伍、增强员工的归属感、调动员工的积极性方面的作用认识不足，因而缺乏参加社会保险的积极性。二是员工只顾眼前利益，没有长远的意识，由此减弱了他们参加社会保险的积极性。这一点在我县的外来企业中较为突出。
（二）欠缴社会保险费的现象仍然存在。我县的企业一般都是生产经营规模小、生产科技含量低、产品档次不高企业，产品成本高、利润低，有些初始运行的企业都在负债经营。为维持企业的生产经营，部分企业存在欠缴社会保险费的现象。
（三）存在选择性参加社会保险的现象。机关事业单位人员因失业、工伤风险较低，参加养老、医疗保险积极性较高，而不愿参加失业、工伤保险。我县大多数企业员工是本地农民，就近务工，半工半农较多，因此多以土地为保障，所以参保缴费意识淡莫，只求多挣点钱，从而存在尽量少参保甚至不参保现象。
（四）瞒报、少报参保人数和缴费基数的现象依然存在。少数企业为尽可能降低企业成本，保证利润的最大化，想方设法瞒报、少报参保人数和缴费基数。
（五）企业人员流动性大导致参保管理困难。目前，我县相当部分企业的员工大多属于临时用工，存在今天干，明天走的现象，人员极不稳定。社保经办部门很难准确掌握企业职工人数，多数老板都会以此为借口不参加社会保险。另外，由于各地社会保险制度不衔接，在政策上也有一定差异，许多外来务工人员考虑到在务工当地参保几年，一旦回乡又是一件麻烦事，因此务工人员不愿参保。
（六）企业改制进程缓慢导致部分人员参保困难。由于我县企业改革的进程较慢，而且原来单位欠费时间较长，企业长期处于关闭、停产阶段，间断缴费情况存在，而这些单位的人员又有相当一部分已经到私企去打工，他们与原单位未解除劳动关系，而又与新单位形成了实际劳动关系，在社会保险关系接续时非常棘手。
（七）社会保险政策的'盲点导致部分人员参保较困难。在实行社会保险前已退休或即将退休的原三社企业（铁器社、缝纫社、补鞋社）人员，未能参加社会保险，在企业关闭破产后，失去了退休费来源。现在年老体弱多病，无任何经济来源，生活相当艰难。去年，省政府虽出台了川办发185号文件，解决原国有、集体企业超龄未参保人员老有所养问题，一次性参保缴费额近4万元，因这部分人员无力支付所交的巨额保险费，多次上访要求解决养老保险问题。
第一，领导重视、部门协调。目前，企业特别是民营企业参保缴费较困难，反应出制度、体制、管理等多方面存在的问题，要做好这项工作，首先各级党委、政府要强化对扩面工作的组织领导；其次，有关部门要各负其责、齐抓共管，社保经办机构要加强征缴。搞好宣传服务，行业主管部门应加强组织引导，工商、税务部门应搞好监督配合，劳动保障部门对参保缴费的执法检查、监督等工作都要协调一致形成合力。
第二，加强宣传教育、强化维权意识。用人单位员工特别是民营企业员工对社会保险在维护自身权益的作用和意义认识不足，是目前阻碍社会保险缴费进展的现实问题。因此必须充分发动新闻媒体、社区组织、厂矿企业、社保主管部门和其他宣传机构，加强社会保险政策宣传；乡镇就业和社会保障服务中心要在社区、村开设社会保险咨询站点，开展咨询服务；同时要抓好正、反典型的宣传，提高全民的社会保险意识，牢固树立参保是维护劳动者权益的观念。
第三、以灵活的政策引导参保。我们应以国家的政策。
法规为依据，针对地方经济、企业劳动用工的实际特点，采取灵活适用的政策，引导用人单位参保，例如对农民工数量多，经济效益低的劳动密集型企业，可采取低门槛准入，低标准享受的新农保政策引导其参保。同时要加大改制力度，尽快让那些停产破产企业职工与企业解除劳动关系，及时做好重新就业人员的社会保险接续工作。
第四、求真务实，常抓不懈，着力做好民营企业参保扩面工作。民营企业保险扩面是一项长期、复杂的工作，一方面，应本着求真务实的精神，分部分批推进这项工作，从少到多，从局部逐步扩展，最终达到全覆盖的目标。如果不顾企业的实际问题全员参保，不但达不到预期的目的，还有可能导致企业破产、增加失业、加重企业负担。另一方面，民营制企业扩面工作要坚持常抓不懈，使新增企业员工和老企业新增的员工及时分批参加社会保险，争取做到不漏新企业、不漏新员工。只有这样才能持之以恒，实现最终全覆盖的目标。
事业单位用工情况报告篇十一
按照古协办发〔20xx〕10号关于对全区“企业劳动用工执法情况”进行调研的通知精神要求，我局组织了一次企业用工执法情况的调研，现将这次调研情况作如下汇报。
我区乡镇企业，截止2xx年底，企业已达9889个，企业劳动用工人数达22788人。按照现行的统计范围，个体企业作为乡镇企业统计，个体企业约占乡镇企业的95%，达9395个，个体企业平均每个企业只有1个劳动用工(不含企业主)。私营企业约占乡镇企业的5%，达494个。私营企业平均每个企业劳动用工约27人。我区作为乡镇企业的私营企业主要有农副产品加工、交通运输业、建筑业和砖瓦业等，这些企业劳动用工分为三种，一是长期用工，二是短期用工，三是临时用工。长期用工和短期用工都在统计数内，临时用工一般不在统计数内。长期用工一般是技术人员和熟练工人，短期用工一般是季节工。长期用工都能签定劳动用工合同。短期用工部分有劳动合同，另一部分没有劳动合同，只有口头答应劳动工价。
(一)政策宣传力度有待加强
《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体，用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。乡镇企业用工制度的不断改变，社会保障体系的不断加强。1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》，是尊重劳动，保护劳动者的重要举措，是构建社会主义和谐社会的重要内容，是完善劳动保障法律体系的重要举措。我们应该利用各种宣传方式，加大政策宣传力度。
(二)乡镇企业员工素质有待加强
我们应该重视乡镇企业员工培训，由于员工自身素质较低，缺乏系统的培训教育，缺乏一定的专业技能，自身素质不过硬，实际能力不适应，只能从事一些体力工作或短期劳动，从而为签订劳动合同带来一定的难度。
(一)进一步加强法律、法规的宣传力度
应进一步加大宣传力度，通过宣传教育，调动老板与员工的积极性而确立劳动关系。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。作为劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础。另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。另外劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。从中我们可以看出制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。
(二)进一步加强法律、法规的执法力度
现行劳动合同尽管在维护改革发展稳定大局发挥了十分重要的作用，但是在实施中也存在一些问题。如一些用人单位不依法订立书面劳动合同，滥用试用期和劳务派遣、限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动等。目前，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同。大部分劳动合同期限在一年以内，劳动合同短期化倾向明显，影响了劳动关系的和谐稳定。这一状况，在一定程度上影响了职工的就业稳定和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展，社会的和谐稳定产生不利影响。
(三)进一步加强对乡镇企业员工的法律培训力度。
使他们充分认识到订立劳动合同必须遵守国家的法律、法规的要求，也就是遵循合法原则;双方当事人应当遵循公平原则确定各方的权利和义务。劳动关系的建立在劳动法律体系中处于关键位置，其决定着劳动者是否能够享受劳动法律规定的各项权利。作为制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的这些问题上，有效地保护劳动者的合法权益。制定《劳动合同法》是构建和谐社会的重要内容。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益;另一方面又有不同的利益需求。
《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。
事业单位用工情况报告篇十二
为及时掌握澄城县限上商业企业用工变化状况，澄城县统计局对全县15户限上企业的用工情况进行了调研。现就有关调研情况报告如下：
1、企业缺工状况。在调查的15家商业企业中，用工缺口112人，用工基本满足企业5家，均为经营已稳定的企业; 缺工10人以下的企业6家，缺工10-20人的企业3家;缺工20人以上的企业1家;与去年同期相比，缺工企业户数和人数都明显降低，缺工现象已趋于缓和。其中：普工仍是需求量大的工种，本次调查中普工缺口为86人，占缺工总人数的77%。相对其它行业，商业企业对招用人员技能要求相对较低。
2、企业员工工资情况。与xx 年相比，xx 年前半年普工及专业技术人员月平均工资稍有所上涨，行政管理岗位平均工资基本持平。调查数据显示，行政管理岗位平均工资为1300元/月左右，普工平均工资为1500元/月左右，专业技术人员平均工资为2500元/月左右。
xx年前半年全县部分大中型餐饮行业经营处于低迷状态，主要原因是中央八项规定有关要求出台后，以公务性为主的餐饮业营业额下降，加之自身经营管理不规范，导致这类商业企业生意不景气。而以火锅类为主的中小型商业企业，竞争却异常激烈，今年就新增10多家，这样刺激了餐饮行业，因此本行业缺工现象程度不等。而批零贸易和住宿业等企业同样存在缺工现象，其主要原因为：一是企业文化意识淡薄，员工流动性大;二是失业人员就业期望高，苦脏累工种招工难;三是富余劳动力逐渐减少，求职人员素质较低;四是企业环境差，员工待遇不公，难留住人。
1、改善用工环境，制定合理用工合同。企业在改善工作环境的同时，建立、健全合理的工作制度，给员工缴纳各类保险，解决员工后顾之忧，用待遇留人;要切实改善员工的生产生活条件，培植企业文化，丰富员工的文化生活，塑造良好的企业形象，用情留人;企业还应帮助员工制定职业发展规划，为员工搭建施展才干的平台，扩大和稳定员工队伍，用事业留人。
2、夯实劳务培训力度，提升员工的基本素养。政府要选择性地招商引资，注重引进高科技企业，减少用工压力，以提升我县商业企业现代化水平。劳务部门必须下大力度加强培训宣传力度，使更多的剩余劳动力能了解劳务培训相关内容，从而吸纳择业者就业前进行专业培训，以提高从业人员的文化水平和专业技能，整体推动全县务工人员的综合素质，确保用工单位和受聘人员双向满意。
3、充分发挥劳务中介的积极作用，鼓励以工招工。用工需求较大的企业，鼓励企业通过支付交通费、职介费等形式自主招工，也可根据企业实际需求，派出有一定能力的务工人员，让他们协助招工，县政府可制定一些奖励优惠政策，对招引员工达到一定数量的，给予一定的奖励。同时要大力支持并鼓励劳务中介机构稳步发展，拓宽用工供求空间，逐步建立企业用工市场化运作机制。
4、长效招工，建立多渠道开发劳动力资源的机制 。实施“走出去”、“引进来”的人力资源战略。一方面实施“走出去”战略机制，即：前往省、市级城市招聘高技术人才，同时将本县劳动力送往外地优秀培训学校、企业进行高级技能培训;另一方面实施“引进来”战略机制，即：前往劳务输出大县，在对方建立劳务输入基地，到劳动力富裕邻县招聘所需工种。
事业单位用工情况报告篇十三
为了解和掌握经济新常态下企业用工的变化情况，为省委和政府准确研判就业形势，制定就业政策提供科学依据，五月中下旬四川省统计局组织力量对全省除甘孜、阿坝以外的19个市州的262家企业用工情况进行了一次专项典型调查，调查结果显示，受去产能以及生产任务不足等因素影响，上半年企业减员多于增员，用工人数呈净减少态势，多数企业不缺工，但部份企业用工结构性矛盾仍然明显。现将本次调查情况分析报告如下：
一、调查企业基本情况。
262家企业分布于农林牧渔业、采掘业、制造业、建筑业、批发和零售业、住宿和餐饮业、房地产业、信息传输、软件和信息技术服务业、交通运输仓储业、居民服务业、租赁业、其他十二个行业，截至今年5月末有从业人员98184人，单位平均用工规模为374人。按从业人员规模分，1000人以上企业25家，占9.5%、100-999人企业104家，占39.7%、100人以下企业133家，占50.8%;按企业登记注册类型分，国有企业32家，占12.2%、集体企业3家，占1.1%、股份制企业94家，占35.9%、私营企业118家，占45.1%、港澳台及外商投资企业6家，占2.3%、其他企业9家，占3.4%;按行业分，农林牧渔业22家，占8.4%、采掘业20家，占7.6%、制造业40家，占15.3%、建筑业21家，占8%、批发和零售业22家，占8.4%、住宿和餐饮业21家，占8%、房地产业20家，占7.6%、信息传输、软件和信息技术服务业17家，占6.5%、交通运输仓储业18家，占6.9%、居民服务业26家，占9.9%、租赁业22家，占8.4%、其他行业13家，占5%。262家企业中属产能过剩的企业16家。
调查显示，上半年企业用工主要呈现以下特点：
(一)企业减员多于增员，员工流失情况较为突出，用工人数总体呈净减少态势。
1-5月262家企业新招员工3419人，流失员工13841人，流失员工数高出新招员工数3.1倍，员工流失率达12.7%，扣除产能过剩企业后流失员工7771人，仍比新招员工数多1.3倍，员工流失率达10.2%。截至5月末，262家企业有从业人员98184人，分别比年初和去年同期净减少10422人和11189人，降幅分别为9.6%和10.2%，扣除产能过剩企业后，分别比年初和去年同期净减少4466人和2291人，降幅分别为5.8%和3.1%，与一季度相比降幅呈小幅扩大的趋势。
从企业看，由于员工流失较为突出，从业人员减少的企业数超过增加的企业数，企业用工稳定性有所下降。与年初相比，从业人员减少的企业有93家，占比由一季度30.8%上升到35.5%，从业人员持平和增加的企业169家，比重比一季度下降4.7个百分点，其中从业人员持平的企业89家，比重下降8.7个百分点。
从行业看，分化较为明显，十二个行业四升八降，除农林牧渔业和租赁业有所增加，交通运输仓储业和房地产业微升外，其余八个行业均比年初有不同程度的减少，其中以制造业、建筑业和采掘业三个行业减员最多，分别达4954人、3813人和1251人，降幅为17.5%、22.3%和4.5%。
从企业登记注册类型看，减员较多的主要是股份制企业、私营企业、港澳台和外资企业，分别比年初减少8816人、1254人和601人，降幅分别达13.9%、6.6%和12.8%，国有企业、集体企业和其他企业从业人员基本保持稳定。
从规模上看，1000人以上大企业减员最多，达8469人，占到减员总数的81.2%，100-999人企业人数小幅下降6.1%，100人以下企业人数基本持平，仅减少48人。
(二)一半的企业招录了新员工。
调查显示，今年初至5月末262家企业中有134家招录了新员工，占比为51.1%，比一季度下降1.4个百分点，共招录新员工3419人，占到招录企业从业人员的6.5%。从行业看，招录员工最多的三个行业是建筑业、制造业、批发和零售业，分别招录了1199人、757人和268人，共招录2224人，占到总招录数的65%。从企业登记注册类型看，招录员工最多的是私营企业和股份制企业，分别招录了1667人和1277人，共招录2944人，占到总招录数的86.1%。从招录员工的构成看，按户籍性质分，以城镇户口人员为主，占比57.5%;按文化程度分，以初中及以下为主，占比45.1%;按年龄分，以25-34岁为主，占比37.1%;从岗位看，以生产岗位为主，占比49.5%。
(三)近三分之二的企业不缺工。
据调查，262家企业中，有170家企业不缺工，占比达到64.9%，比一季度上升了0.7个百分点，反映出目前企业缺工现象不突出。从缺工企业的具体情况看，主要有三个特点：一是短期缺工或临时性、季节性缺工现象相对突出。在缺工的92家企业中，短期缺工企业67家，占到缺工企业总数的72.8%;二是行业间缺工差别较大。分行业看，缺工企业比重较高的三个行业是农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业、居民服务业，占比分别为50%、47.1%和42.7%，房地产业缺工比重最低，为15%，缺工比重最高与最低的行业之间相差35个百分点;三是普通员工和中高级技工缺工较多。调查显示，企业缺工占比从高到低排序依次为：普通员工、中高级技工、其他员工、管理人员、科研人员，占比分别为31.5%、30.4%、19.6%、13%和5.4%，中高级技工缺工占比较一季度上升了7.8个百分点，而普通员工缺工占比下降了10个百分点。
(四)近七成企业新招录员工月底薪与去年同期持平。调查显示，134家企业今年初至5月末招录普通员工的平均月底薪为2133元，与去年同期相比，月底薪持平的`企业达91家，占67.9%，占比较一季度上升1.4个百分点;月底薪上涨的有36家，占26.9%，占比与一季度持平，其中涨幅在5%以下的企业有16家，占上涨企业的44.4%，涨幅在5-10%的企业有15家，占41.7%，涨幅在10%以上的企业有5家，占13.9%。月底薪下降的有7家，只占4.8%。从行业看，月底薪上涨企业较多的主要集中在农林牧渔业、交通运输仓储业、住宿餐饮业、批发和零售业四个行业，占比分别为54.5%、45.4%、37%和30%。从企业登记注册类型看，月底薪上涨企业较多的主要为港澳台及外商投资企业和股份制企业，占比分别为33.3%和13.2%;从规模上看，1000人以上大企业月底薪上涨企业较多，占比达32%。对于月底薪上涨，涨薪企业中有10.6%的认为对企业经营没有压力，占比较一季度上升了4.6个百分点;认为对企业经营有压力，但能消化的比重由一季度64%上升到65.2%;认为压力明显增大的由一季度30%下降到24.2%，从总体看，多数涨薪企业对新招员工月底薪上涨反应温和。
三、企业经营状况及对企业用工的影响分析。
调查显示，上半年多数企业经营处正常状态，但行业及企业间分化十分明显，从而对企业用工带来了不同的影响。262家企业中，60家采掘业、制造业企业实现销售收入115.6亿元，同比增长0.6%，202家非采掘业、制造业企业营业收入213.2元，同比增长10.7%，262家企业利润总额11.4亿元，同比增长10.1%。扣除16家产能过剩企业后，44家采掘业、制造业企业实现销售收入72.8亿元，同比增长3.2%，246家企业利润总额10.9亿元，同比增长33%。从企业看，经营状况较好，收入和利润同比均增长10%以上的有65家企业，占24.8%，实现销售收入41.9亿元，营业收入114.2亿元，利润总额5.1亿元，同比分别增长29.9%、23.3%和71.5%;经营状况较差，收入和利润同比均下降的有71家企业，占27%，实现销售收入15.3亿元，营业收入20亿元，同比分别下降45.3%和16.3%，利润为亏损0.46亿元，同比增亏4.6亿元。
从经营状况对企业用工的影响看，主要特点是，经营状况较差对企业用工的影响明显大于经营状况较好对企业用工的影响，即经营状况较好的企业用工总体基本稳定，经营状况较差的企业减员较为严重。从企业看，经营状况较好的65家企业5月末有从业人员25989人，分别比年初减少了315和505人，分别下降1.3%和1.9%。经营状况较差的71家企业5月末有从业人员16722人，分别比年初和去年同期减少了4985人和3056人，降幅分别达23%和15.5%。具体看，对企业用工影响较大的主要集中在两类企业，一类是产能过剩企业，另一类是建筑企业。随着供给侧改革的推进，以钢铁、煤炭为代表的产能过剩行业去产能步伐加快，对用工人数的影响开始明显加大。5月末在用工人数比年初减少最多的十个企业中，钢铁、煤炭企业占了四个，分别是攀钢集团四川长城特殊钢有限责任公司、四川广旺能源发展有限责任公司、四川华蓥山广能有限责任公司、雅安市安盛煤业有限责任公司大片煤矿，四家企业比年初减员5617人，占到企业减员总数的53.9%。5月末262家企业中16家产能过剩企业从业人员26340人，分别比年初和去年同期减少了5956人、8898人，降幅分别达18.4%和25.3%，分别占到企业减员总数的57.1%和79.5%。由于订单减少，生产任务不足，建筑企业减员也较为严重。5月末建筑企业有从业人员13287人，分别比年初和去年同期减少了3813人和1264人，降幅分别达22.3%和8.7%。若扣除产能过剩企业和建筑企业的减员因素，调查企业用工人数只比年初减少653人，降幅将由9.6%缩小到1.1%，呈小幅下降的态势。由此可见，去产能及建筑企业生产任务不足是导致上半年企业用工人数减少最主要的因素。
四、需要关注的问题。
1.多数企业经营扩张欲望不强，招工能力有所减弱，用工需求上升预期不高。调查显示，多数企业对扩大用工持谨慎保守的态度，262家企业中预计三季度用工与二季度持平和下降的多达221家，占84.3%，比重较一季度上升了0.5个百分点，其中预计用工持平的有196家，占74.8%，比重较一季度上升了3.3个百分点，预计用工增加的只有41家，比重由一季度16.2%下降到15.7%，反映出企业用工需求总体较为疲软。从行业看，住宿和餐饮业、采掘业、制造业、房地产业、批发和零售业预计用工持平和下降的企业较多，所占比重均超过86%。预计用工增加的企业主要集中在农林牧渔业、信息传输软件和信息技术服务业两个行业，所占比重分别为36.4%和23.5%。
2.部份企业用工结构性矛盾仍然明显。调查显示，尽管上半年企业用工需求不旺就业压力较大，但仍有47.3%的企业认为存在“招工难”，其中有11.5%的企业认为存在较为严重的“招工难”。在招录了新员工的134家企业中有41家企业认为今年招新员工的难度超过去年同期，占到调查企业的30.7%，占比较一季度上升了9.5个百分点，91家企业认为今年招新员工的难度与去年同期相差不多，占比由一季度71.4%下降到67.7%，只有2家企业认为今年招新员工更容易一些。从行业看，认为新招员工难度超过去年同期的主要有采掘业、信息传输软件和信息技术服务业、农林牧渔业、住宿和餐饮业和交通运输仓储业，占比分别为63.6%、62.5%、42.8%、38.5%和37.5%。从企业登记注册类型看，主要集中于股份制和私营两类企业，占比分别达到41.9%和23%。从企业规模看，从业人员在100-999人企业反映较为突出，占比达到37.3%，其次是1000人以上企业，占30.8%。调查显示，目前企业较难招的除一些脏重危岗位的普通员工和普通岗位的熟练工外，主要是专业技术人员，如农业科技、汽修保养、保健养生、酒店及物业管理等。对于招工难度增大，企业认为主要有四方面原因，一是求职者对薪酬期望过高，占47.5%;二是符合岗位要求的应聘者减少，占31.2%;三是求职者人数减少，占14.8%;四是招聘渠道不畅，占4.9%。
五、受访企业的呼声与建议。
1.部份煤矿企业反映：煤矿员工年龄普遍偏大、文化水平较低、工资收入较低、家庭负担较重，压减煤炭产能后，裁减的员工再次就业的困难大，在一定程度上存在不稳定因素，企业压力大，期盼政府能尽快出台相关办法或给予政策上的支持，帮助引导企业向适应市场发展的新能源转产，实现煤矿职工再就业。
2.部份保安服务公司反映，作为非一般纳税人受“营改增”政策影响较大，主要是营改增后，最大的成本人工工资等暂不能纳入抵扣税项，却要按增值税税率交纳税金;其次，开具的发票不是增值税发票，客户方不能抵扣税金，影响业务的开展。期待国家针对行业的特殊性，给予税收方面的合理政策，促进行业健康持续发展。
3.部份市政公用企业反映:政府补贴偏低，经营压力较大。如遂宁市公交公司呼吁：提高政府政策性补贴;适当调增运营票价;适当增加公交驾驶员的薪酬待遇。如攀枝花市水务公司呼吁相关部门针对工商用水实行同价出台相应的补贴政策。
4.部份企业的建议：
一是强化技术人才培养激励措施。注重对引进技术人才的选拔、培养和激励，制订相关政策措施，对技术人才可以推荐申报享受市、区政府特殊津贴等政策，同时出台相关人才住房保障体系，通过解决技术人才的工作、住房等措施，实现技术人才的落地。
二是政府有关部门进一步健全就业服务体系，增加人力资源招聘会的次数和力度，尤其是多开展特定行业的招聘会，为用工单位和求职者搭建供需平台，引导企业和求职者实现人岗有效对接。
三是就业服务机构与企业加强合作，大力开展多层次、多类别的定向职业技能培训，提高培训的针对性和实效性，缓解求职者求职无技术、企业想招人但无合适人员的两难问题。
四是切实落实好减轻企业税费负担的各项举措，对于困难企业给予部分社保费用免缴、缓缴或降低费率。同时建议对企业用工出台奖励政策，以调动企业用工积极性。
事业单位用工情况报告篇十四
研究，中文单词，发音为diagrave哦，可爱n、是调查研究的简称，是指通过各种调查方法，系统、客观地收集信息、进行研究和分析，以预测各行业未来的发展趋势，为投资或发展方向的决策做准备。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！
近期，按照xx县委组织部有关要求，县xx局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对xx局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县xx局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强xx干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。
(一)基层组织基本情况。xx局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xxx公局发[2017]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xx编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。
(二)领导班子基本情况。xx局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。
(三)干部队伍整体基本情况。xx局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级xx师2人，中级xx师10人。
(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为xxx驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为xx局副局长。
(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份xx局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从xx局调出1人。
(六)近三年xx队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥xx服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。
(一)xx队伍结构不尽合理。至3月底，xx局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。xx工作的专业性和繁琐性，要求xx干部队伍年轻化。由于前些年xx队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对xx业务不够熟悉，暂时成不了xx工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。
(二)xx干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在xx局的工作并且xx工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于xx是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，xx局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。
(三)xx干部综合素质有待提升。xx事业发展到今天，对xx人员的综合素质要求越来越高。xx干部不仅要具备xx专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为xx局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，xx专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级xx师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的xx队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥xx服务职能的综合素质需要更进一步提升。
(一)受传统思想对xx工作认知的影响。长期以来人们认为xx部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为xx工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干xx工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办xx干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成xx局人员流入特少。xx系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。
(二)受当前xx工作任务和工作环境的影响。随着近年xx工作领域的不断拓展，xx工作任务日益繁重，除了完成国省市xx工作涉及到xx经济分析、xx信息调查、xx社会项目调查、各种xx普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前xx调查对象的配合度不尽人意，使xx干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离xx部门的想法。
(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的xx任务不断增加，xx方法制度不断改革，xx服务的要求越来越高，可是对xx干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足xx人员要求培训的强烈需求，xx人员的业务水平也难以得到全面提高。
(一)用好用活“三项机制”，不断激发xx人员工作激情。进一步修订完善局机关学习制度、工作制度、月评季考等考核考评制度，重点突出工作业绩、xx分析报告成果、xx信息宣传等，对xx业绩突出的工作人员给予政治上、精神上、物质上适当的鼓励奖励，激发全体干部干事创业的激情。对那些xx工作能力强、xx工作业绩突出、xx综合素质高的同志，积极向组织、人事部门推荐，使其优秀的xx人才提拔到更重要的领导岗位工作中去。
(二)建立人员合理流动机制，不断理顺xx人员流动渠道。一是统筹xx局内部人员的流动，特别是与下属单位人员之间的统筹使用，加速系统内工作人员之间的协调顺畅。二是合理安排内部xx专业轮岗制度，加速现代xx人员的复合型xx人才的培养。三是积极争取组织人事部门支持，每年把毕业大学生中学xxx专业或外部单位中热爱xx工作，业务能力强的人员调入xx部门，为xx部门注入新的活力。
(三)创新教育培训方式方法，不断提升xx人员综合素质。一是鼓励和支持xx人员积极参加xx学历教育和xx专业技术资格考试，不断提高xx局工作文化层次和xx业务能力。二是创新培训方式。在今后的干部学习教育中，将根据实际情况，创新教育培训方式，使干部的学习融入社会、走进生活。三是注重培训内容多样化。要重点在宏观经济形势分析、改革前沿xx信息观察、哲学思想和科学世界观、xx专业技能、计算机xx应用、素质教育等方面，增强履行基层xx工作的xx人员的工作岗位职责的能力提升奠定坚实的基础。
(四)加强xx文化建设，不断增强xx部门凝聚力。开展丰富多彩的xx文化活动，用xx文化来凝聚人心，鼓励xx人员追求“自我实现”的机会，注重情感交流和人文关怀，使xx人员工作心情舒畅，始终保持一种健康积极向上工作心态，增加xx部门的凝聚力、归属感和向心力，使得xx部门留得住人，吸引得来人，能提供展现个人能力的平台。
根据《xx市人力资源社会保障局事业单位转发xx省人力资源和社会保障厅关于加强我省事业单位工作人员队伍管理情况调研提纲的通知》，xxxx严格按照文件要求，结合单位实际，对事业单位人员队伍管理进行了调研，现将调研情况综合归纳如下：
xxxx于2007年7月成立，共配备全额事业编制5人，实有工作人员15人，其中管理岗位5人，人员控制数4人。
近几年来，xxxx在xxxx党组的正确领导下，围绕工作目标，规范管理，努力创收；工作人员严守职责，积极服务，为党政群会务工作做好前瞻基础。
（一）配套政策接续不上，管理体制欠完善。事业单位的发展不仅关系经济发展和社会稳定的大局，还涉及事业单位广大职工的切身利益，如果在运行的过程中没有建立健全养老、医疗、生育、工伤保险、人员分流安置等完善的配套政策支持，广大职工的切身利益得不到社会保障，必然会影响事业单位的发展。
（二）思想状况。2011年，国家提出分类推进事业单位改革，国务院出台一系列相关文件，这将给事业单位带来新气象，但也埋伏着隐患。据了解，按照分类推进事业单位改革的意见，我国将对现有事业单位进行清理规范，历史的发展趋势是一把双刃剑，事业单位的职工难免在思想上有所担忧，对机构改革抱有看法，是一支不稳定的队伍。
（三）工资制度的激励作用得不到发挥。事业单位的总体工资水平低于经济发展的速度，工资总量与工作质量不相符合，缺乏激励机制，难以调动职工的积极性。
（一）加强对事业单位的动态管理，加大监督力度。随着社会经济环境的快速发展，事业单位的职责、人员、工作量都出现了不同程度的变化，原定的编制、经费等渐渐不适应实际情况的发展需要。建议加大对事业单位的动态管理和监督力度,依据业务工作量的增减对事业单位编制实行动态调整。
（二）加强事业单位工作人大队伍的职业道德体系建设。职业道德的好坏很大程度上取决于人们思想道德水平的高低，因此我们要积极倡导文明新风大力弘扬先进人物、先进模范事迹。通过奖优罚劣、惩恶扬善、培育良好的职业道德氛围，努力提高职工思想道德素质，定期学习培训，对那些自律意识不强、违反职业道德准则的行为进行有效的监督，完善监督机制。
（三）全面完善事业单位人员制度。首先要完善内部人事分配制度。引进竞争激励机制，激发事业单位员工的内在潜能，全面推进竞争上岗；其次是要完善考核评价机制。将服务质量和工作实绩作为主要考核内容，同时建立优胜劣汰、末尾待岗淘汰制。
（四）实行职工薪酬与服务绩效全面挂钩的绩效工资制。事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度，并且在建立职工薪酬制度的同时要与当今经济发展相接轨，适度合理提高事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。
辅警是指经政府同意，由公安机关同人社部门按规定程序招聘，有财政保障的警务辅助力量。是人民警察的助手，并非正式的人民警察，也不是一般的志愿者；是一种职业，与公安机关的法律关系为市场经济下的劳动合同关系；是社会治安辅助力量，而不是一个新警种。公安辅警队伍的建立弥补了警力不足，在辖区社会治安、综合防范等工作中发挥了不可或缺的重要作用，是公安队伍不可或缺的“绿叶”。辅警的出现可以说是时代性的必然产物，他们大大缓解了警力严重不足的缺陷，在巡逻、维稳和安保等各项警务活动中承担了大量繁重而艰巨的工作任务，他们的作用日显重要。由于辅警队伍成立不久，在制度上和日常实际工作中还存在许多盲区，出现的问题也直接影响了公安机关的形象。因此，如何对辅警队伍进行有效管理，充分发挥这支队伍的最大效用，进一步加强和规范辅警队伍管理，建立健全规范化的长效管理机制，打造一支管理规范、纪律严明、训练有素的辅警队伍，是不容忽视的问题。
2016年以来，南华县公安局聘用辅警200余人，在县局党委的协调努力下，积极争取党委政府、财政的支持，努力改善辅警薪酬待遇，2016年州级保障下拨交通协管员经费：65600.00，县级财政预算经费：3120000.00，县级财政预算特警人员经费：1446000.00，县级财政预算交通协管员、接警员经费：477568.00，县人社局拨公益性岗位人员工资、保险费补贴：237457.54，合计拨款：5346625.54；2016年支付辅警工资、五大保险费、管理费、人身意外伤害保险费、服装费、装备费、被装费：5476957.19，超支10万余元从我局办公经费中开支。
目前,我局实有辅警197人，其中公益性岗位辅警12人，派出所辅警84人、交警队辅警42人、其他辅警59人。已购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五险，未购买住房公积金，随着保险基数的提高，五大保险费也不断增加，2016年在岗职工平均工资约为7万余元，当地最低月工资水平月工资为1180元，辅警月工资1273.44元，月缴纳五险1126.56元，我局每月为每名辅警发工资及买保险支付2400.00元，2017年在岗职工平均工资约为8万余元，当地最低月工资水平月工资为1180元，辅警月工资1400元，月缴纳五险1326.87元，我局每月为每名辅警发工资及买保险支付2626.87.00元，2018年在岗职工平均工资约为8.7万余元，当地最低月工资水平月工资为1350元，辅警月工资1500元，月缴纳五险1580.22元，我局每月为每名辅警发工资及买保险支付3080.22元，辅警工资虽然超过当地最低月工资水平，但仍然赶不上当地经济消费水平，大多数辅警觉得工资较低，工作与收入相差太大，辅警人员变动频繁，流动性大，不利于开展工作。
我局在关爱优待辅警方面，政府文件未对辅警薪酬标准作明确规定，但不能低于当地最低月工资水平月工资1350元，目前我局辅警月工资1500.00元(不包含五类保险费)，我局制定了《南华县公安局辅警管理规定》，从2016年5月起为辅警购买人身意外伤害保险，女辅警的生育产假与女民警一致，凡在辅警岗位工作满一年的发绩效奖1200.00元，指挥中心的接警员工作满一年的发绩效奖3600.00，目前我局辅警工资构成由州级、县财政、县人社局拨款，不足部分从我局办公经费中开支。我局为每位辅警购买了购买养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五险，未购买住房公积金，从2016年5月起为辅警购买人身意外伤害保险，积极为辅警争取更多待遇，但由于经费有限，未能给予辅警更好关爱优待，特别是工资待遇方面，从而未能发挥辅警的更大作用。
（一）辅警队伍综合素质不高。一是招聘的对象主要是文化程度不高的无业人员，这些人员自身素质比较低。二是岗前培训时间短，后续培训教育跟不上。主要原因是大部分人员分散在各基层所队，难以再集中进行培训教育。主管部门培训不到位，没有形成系统的、有针对性的培训计划和方案，队伍中仍有部分人员业务不熟，作风不过硬，服务意识、服务态度、服务质量等达不到要求，辅警队伍的综合素质有待进一步提高。三是个别辅警在工作和生活上不注重自身言行，出现违法乱纪现象，不但损害公安机关执法形象，也容易造成社会群体对辅警队伍的不满。
（二）队伍稳定性不够。一方面，有些辅警缺乏对职业的热爱，工作没有热情，仅仅将辅警工作作为“跳板”，一些素质较好、业务精通、工作认真的辅警，都通过各种渠道，另谋出路，这使得辅警频繁进出，人员不断流失，队伍不稳定。另一方面，辅警待遇偏低是流失率增大的主要原因。
（三）职业认同感差。辅警不是公安机关人民警察，但他们面临的职业风险、精神压力、工作强度等同，甚至高于公安机关人民警察。然而辅警没有实际执法权力，在一些执法执勤工作中身份尴尬，他们的工作性质和辛勤付出往往得不到群众的理解和社会的认可，使得“当一天和尚撞一天钟”、“得过且过”的心理在部分辅警中慢慢滋生，工作效率低下。
（四）辅警招入把关不严。由于辅警的地位和待遇低，不可能吸引高学历、素质好的人员加入。之前尚未建立严格的辅警人员人事管理制度，招聘、使用存在临时性，去留随便，致使辅警人员思想不安心，临时观念重。
（五）管理制度不够完善。在辅警管理上，缺少激励机制，不能有效激发辅警队伍的活力，导致辅警积极性不高，敬业精神不强，不能充分发挥作用。辅警队伍虽然不是在编民警，但政治思想教育工作一样不容忽视，而如何在辅警队伍中开展思想教育工作是基层用人单位普遍感到困惑的问题，存在只重使用，而不重视思想教育和业务培训的现象。
(一)加强学习教育是抓好辅警队伍管理和建设的前提。抓队伍管理和建设，首先要抓好对个人的思想学习和教育，用正确的理论武装人，以先进的文化引导人。在具体工作中，我们要坚持落实辅警队伍日常学习教育训练制度，保证辅警每周不少于2个小时的学习教育训练时间，组织队员学习政治、学习有关的法律法规，学习先进人物的先进事迹，组织辅警开展队列、擒敌拳、警棍术、盾牌术等体技能训练。通过学习，使辅警时时了解政治，了解党和政府的方针政策，了解公安中心工作，懂得辅警工作的性质是什么，做好辅警工作的重要性，提高辅警的思想认识，增强辅警做各项工作的自觉性。在坚持日常学习教育训练的同时，还要密切掌握辅警的思想动态，随时针对队伍中出现的情况，及时认真的采取有效措施加以解决。要在学习的基础上，组织辅警认真的讨论和查找工作学习、遵守纪律方面存在的问题和不足，制定整改措施，从而增强辅警的政治意识、宗旨意识、大局意识、法律法规意识和组织纪律观念，增强辅警的奉献意识和奉献精神，稳定队伍。
(二)加强制度化规范化管理是抓好辅警队伍管理和建设的保证。没有规矩不成方圆，制度化、规范化管理就是队伍建设的规矩，也是抓好队伍管理和建设的保证。在抓好辅警队伍的管理和建设上，我们严格按照辅警招聘的条件，规范辅警的工作和行为，使辅警严格遵守法律法规和制度规定，做到积极工作不越权，认真工作不违法。在具体工作中，一是严把辅警的进入关。对新招聘的辅警进行严格的政审，保证新招聘的辅警不带“病”进入辅警队伍；二是严格辅警的管理，对工作中不遵守制度和纪律，工作消极疲沓，甚至违反制度和规定的辅警，坚决及时的予以辞退，防止传染他人，出现一粒老鼠屎坏了一锅汤的现象；三是按照制度和规定规范辅警队伍的管理。目前，辅警队伍管理的制度办法正在酝酿之中，在具体工作中，一是按照市局制定的管理规定建设队伍；二是加强对制度化规范化建设进行检查督促，对没有按照队伍管理制度进行管理的，要分析存在问题的原因，根据不同情况采取不同措施，及时认真的加以整改，保证辅警队伍在制度规定的范围内开展工作；三是在具体管理上原则性与灵活性相结合。首先，每月评选巡防之星、服务之星等先进典型，用他们的思想和行为带动和引导其他辅警，向他们学习，向他们看齐；其次，对绝大多数辅警在管理上采取教育引导为主，对出现的小毛病小问题，以批评教育促其改正为主；三是对极个别素质较差，经多次批评帮助仍然我行我素的辅警，及时给予辞退，不能让其形成气候。
（三）是强化用工责任意识，进一步落实警辅管理责任追究。按照“谁用工谁负责”、“谁使用谁管理”的原则，丰富“一岗双责”内涵，严把入口关，畅通出口关，实行警辅管理连带责任制，确保每名警辅都有责任民警，也有相应的责任部门和领导予以管理监督。同时，健全日常督察机制，定期或不定期对警辅用工单位及管理人员进行督察，严格落实责任追究。
(四)实行人性化管理是抓好辅警队伍管理和建设的重要环节。俗话讲，人心都是肉长的。中国几千年的传统文化美德，也教育人们养成了知恩图报的思想。尤其是党中央提出了创建和谐社会的理念，实行人性化管理，把这些思想融入到队伍管理和建设中，对队伍的管理和建设确实起到一些积极的作用。我们在按照辅警队伍的制度和规定对队伍进行严格管理的同时，还要注重加强对辅警队伍的人性化管理。在安排要求辅警认真做好巡逻防范等各项工作的同时，也要关心关爱辅警的工作、学习和生活，使辅警能够感受到公安机关的温暖，能够在温馨、舒心的环境下愉快地工作。可以在工作之余，结合辅警实际，经常性的组织辅警开展一些篮球、乒乓球等一系列有益身心健康的比赛活动，让大家互相之间有一个交流的平台，拉近管理与被管理之间的距离，寓教于乐。通过这些关心关爱辅警的具体举措，一是增加了感情，拉近了与辅警的距离，进行和谐管理、愉快管理；二是使辅警感受到组织的温暖，心情上自觉遵守制度和纪律，主动做好各项工作；三是积极创造条件和机会，促进辅警之间交流，增进团结，工作上互相支持，相互帮助，促进辅警队伍管理和各项工作开展。
事业单位用工情况报告篇十五
为此，我公司高度重视，认真部署，严格按照省厅“平安工地”建设活动实施方案的要求，坚持“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，坚持以人为本的安全发展理念，结合施工现场日常安全生产管理，落实工程建设各方安全生产责任，严格贯彻执行安全生产法和规章制度，认真解决突出问题，有效防范和遏制了安全事故的发生，取得了“平安工地”的实际效果。现将有关工作情况汇报如下：
项目公司积极强化“平安工地”建设活动的组织领导，成立了以总经理周小波为组长，副总经理戴和平为副组长，各部室负责人、各标段项目经理、监理处长为成员的“平安工地”建设活动领导小组，小组各个成员负责具体落实“平安工地”建设活动的各项内容。领导小组坚持定期对施工现场、项目经理部驻地进行专项检查，对创建工作中出现的新情况、新问题，及时作出有针对性的部署。层层签订了安全生产目标责任书，将平安创建责任制落到实处。
1、加强宣传。针对“平安工地”建设活动动态发展的特点，项目公司结合安全文化进工地活动的开展，采取各种渠道及方式开展了安全生产法制宣传教育，不断加大安全生产法制宣传力度。一是现场宣传。在施工现场张贴宣传横幅30条、开辟宣传栏6个，营造良好的安全生产及工程建设氛围。二是宣传动员。将“平安工地”建设活动的有关文件、方案等资料印发到每个标段、施工班组，让所有现场施工人员都清楚“平安工地”建设活动的内容、标准，增强全员的创建意识；同时在每个月的工地例会上，对创建工作中出现的新情况、新问题，及时作出有针对性的安排部署。
1、严格抓制度落实，促进活动有效开展。
建立了安全生产管理体系，健全安全生产管理制度，安全生产责任层层分解，严格执行三级管理制度（由业主总经理全面负责安全生产工作；由监理处处长直接负责对各承包人安全生产进行组织、督促、检查、协调、指导；由承包人项目经理对本标段施工安全生产全面负责）。督促施工单位建立各项安全管理规章制度及各项操作规程，安全管理制度包括安全生产教育培训制度、安全检查制度、安全生产费用保障制度、特种作业人员持证上岗制度、安全技术交底制度、专项施工方案审查制度、特种作业设备验收登记制度、安全事故应急救援制度和安全事故报告制度。
2、严格依法执行专项施工方案审查制度。
按照《公路水运工程安全生产监督管理办法》，本工程危险性较大的分部分项工程均有编制专项施工方案，经项目部技术负责人、监理工程师审查签字确认，并对各分部、分项工程开工安全生产条件进行审查后实施。由专职安全员进行现场监督。
3、严格执行劳动用工登记制度和岗前安全培训教育制度。
参建单位建立了农民工动态管理台帐，对进场农民工和新上岗的施工人员进行岗前安全教育培训；分项分部工程开工前对施工人员进行安全技术交底。特种作业人员进行岗前培训，并持证上岗。
4、加强施工安全隐患排查治理。
按照“预防为主”的方针，“平安工地”建设领导小组认真开展了危险源调查，建立危险源台账，把爆破作业、机械伤害、高空坠落伤害、物体打击伤害、触电伤害作为预防工作的重要内容并确定相关责任人。及时排查分析事故隐患，有针对性落实防范措施，未雨绸缪，将安全工作由事后处理变为事前预防。针对现场安全隐患、临时用电安全等工作开展专项治理，防止和减少安全事故的发生。
5、施工场地总体布设、施工驻地建设、施工作业安全防护达标。
施工总体布置均符合施工安全需要，临时便道设置、施工便桥的安全预算、临时用电线路的布设、拌和系统和预制场的布置等均按有关规定进行；施工作业现场均按要求设立了安全警示标志。
6、严格执行施工安全专项费用保障制度。
制定了《安全生产费用保障制度》，建立安全生产经费使用台账，严格加强管理，确保安全生产经费落实到位。本项目将建安工程费的1%共计128万元，作为各合同段安全专项资金费用，以确保工程安全生产工作的顺利开展。共设安全警示、警告标志、标牌1420个，制做安全知识宣传牌10块，安全生产标语共30条（幅）。
事业单位用工情况报告篇十六
常青花园供水转压站营业综合用房工程，于2009年10月8日正式破土动工，在各参战单位的共同努力下，历经七个月多时间的艰苦奋战，最终于20xx年5月18日完成了工程建设的各项目标。
在施工监理过程中，我们严格遵循监理工作程序，努力控制好工程的质、进度和投资，及时组织协调施工中方方面面关系，督促施工单位搞好现场安全文明施工，确保了工程质量目标、进度目标和投资目标的实现。
1、严把材料质量关。
对于进场的材料，要求材质证明齐全，并经监理人员见证取样材料检验合格后方可投入使用。坚决杜绝不合格的材料进入现场。如：结构施工前，我们及时督促施工单位将钢筋、水泥、砂、石等材料送检，将钢筋焊接接头送检，并强调焊接等特殊工种人员持证上岗。对于施工单位未经监理见证取样的材料检验结果，我们宣布无效，要求重新取样送检。
2、自始至终强度质量意识，从严要求，不行的坚决整改。在主体工程开工后的一个月里，我们对施工单位进行了多次整顿。要求施工单位在浇捣砼前，拿出砼浇捣方案、组织措施、人员安排、施工现场总平面布置，并作好技术交底，保证一次浇捣砼材料到位80%。以免在浇捣过程中因发生材料无法及时供应而导致不能连续浇捣的现象。什么时候整改到位，什么时候方可浇捣第二次砼。施工单位经历了近一个星期的整顿，分别开了多次管理人员会和班组会，并加强了现场砼的搅拌强度。从而保证了工程的质量和进度。
在粉刷装修安装工程中，我们同样严格要求，各工序均以优良为标准来进行检查控制。不符合设计及施工规范的，我们以监理通知和工程质量整改通知单等书面形式坚决要求施工单位按设计和规范要求进行了处理或返工，同时我们也及时鼓励与支持他们。随后，在与监理配合方面，施工单位也表现出了很高的积极性；在质量方面，也主动自我从严要求。
3、强调自检，同时坚持跟踪检查和抽检工作。
每道工序我们均要求施工单位先做好“三自检”工作，然后报验，上道工序未经检验通过，施工单位不得进行下道工序施工。
工程开工的初期，尽管施工单位照样报验，但问题成堆，甚至包括一些常识性的问题；有时，工序工作未完成就请监理验收，这显然表现他们省去了自检这一环节。对于这种情况，我们拒绝验收。
当然，我们等待报验也不忘跟踪检查。及时发现施工过程中存在的问题，及时为其指出，可以避免施工单位出现大面积的返工，加快工程进程。例如，在绑扎底板钢筋时，我们发现其撑铁太矮，有的甚至低5cm—6cm，为此，我们及时要求施工单位更换，并请他们尽快通知其加工厂，避免延续错误。在钢筋绑扎过程中，又经常发现施工单位将池壁转角加强筋遗漏，柱子加密箍筋范围扎错，都及时进行了纠正。
抽检工作是我们控制工程质量的重要环节。说是抽检，其实，更多的分项工程或工序我们进行的是全面检查。关键点，我们更是进行了数次复核。例如，在砼浇捣时，我们随时抽查砂、石筛洗情况，砼的坍落度及配合比，以确保砼的质量。对钢筋绑扎、模板支设分项工程，我们一般均进行了全面的检查。梁柱拆模后，我们进行了再次复检，以防意外因素造成偏差，并发现一根柱子垂直度偏差3.5cm，及时作出了返工处理，避免了上部结构完工后造成的`被动局面。
通过跟踪检查和抽检工作，我们及时发现了施工中存在的很多问题，并及时为施工单位出主意，想办法解决问题，以此还树立起了我们监理人员的威性，让施工单位感觉到我们不仅是在监督他们，更是在帮助他们。
4、加强预控。
加强预控，不仅可以减少施工过程出现的问题，避免不必要的返工，而且可以加快工程的进度。
我们作为曾经搞过很多水厂设计的监理人员，对类似建筑物、构筑物结构比较熟悉，因此，更容易做好房屋建筑监理的预控工作。我们主要从以下三个方面来着手：一是各分部分项工程开始前，再次进一步吃透图纸，发现出图纸会审时未发现的问题，避免施工中再发现而造成返工的现象；二是各工序、各分项工程开始前，提醒施工单位应注意的问题，应控制的关键是维点，以及容易出现的`通病；三是要求施工单位各分项工程开始前，作好技术交底和工序交底。例如，结构施工阶段，做好施工缝的处理及施工缝留设的部位。对于跨度较大梁的施工，提醒施工单位注意起拱，并加强振捣和养护工作，要求该梁不得留施工缝。
进度和工期也是我们控制的一个重要内容。在施工单位拿出总体进度计划后，我们要求施工要配有总体网络图，并按时拿出月计划、周计划。周计划在每周的例会上检查落实，月计划在审核施工单位每月进度款时落实。周计划、月计划未如期完成时，请施工单位先分析原因，然后拿出赶上滞后进度的措施。工程进行到一定的阶段时，要求施工单位清理工作量，倒排计划。监理人员也经常与施工单位负责人沟通，了解进度完成存在困难的原因，及时为施工单位出主意，想办法。如结构施工阶段，因钢管、模板用量较大，周转存在困难，我们及时施工单位领导反映，请他们给予支持，以确保工程的进度。
在工程实施的过程中，监理部严格审查各承包单位报送的月进度款，严格按计量、按合同约定的付款方式支付。对于各方提出的设计变更，慎重对待，认真把关，有效地控制投资的增加。在工程决算的过程中，积极响应招标书，逐项审查，对承包单位决算中工程量的准确度和定额的套取及取费标准均进行了严格的把关。
我们主要的协调工作在工程内部，主要是工程内部相关单位之间的协调。在工程的前期，主要是土建工作。后期，安装工作全面展开，施工队伍很多，相互间的协调工作也多了起来。一方面，我们强调各施工单位间要相互配合，互相沟通；另一方面，我们及时掌握各单位的进度安排，总体考虑，统筹调整。
自始至终我们均强调安全文明施工。诸如现场挂安全标识牌、标语；安全用电；进入现场要求戴安全帽，设置安全通道；特殊工种人员持证上岗，并严守操作规程；现场材料堆放有序，切实搞好现场安全文明施工。
事业单位用工情况报告篇十七
20xx年在市委、市政府和上级业务部门的指导下，我局全面贯彻落实省、市安全生产工作会议精神，遵循“安全第一，预防为主”指导思想，以维护人民群众生命财产安全为已任，认真排处隐患，落实相关安全工作措施，严查重处安全违法违规行为，兢兢业业做工作、全力以赴保平安。目前，我局安全生产工作思路清晰、工作开展有序。上半年安全生产工作取得明显成效，下面将我局安全工作基本情况汇报如下：
一、工作开展情况
涉及我局安全生产工作的内容主要为森林防火工作，据统计我市20xx年1月至8月共发生森林火情7起，其中一般火灾7起，过火面积22.37公顷，受害林地面积1.2公顷，无人员伤亡，受害率控制在0.1‰以下，远远低于省定1‰的目标。我们主要做了以下几方面的工作：
1、领导重视，认真部署。年初在省森林防火电视电话会议后，我市立即召开了电视电话会议，王哲副市长结合我市实际就森林防火工作进行全面部署。我局在春节前后，相继召开两次会议进行全面部署森林防火工作。市防火办在“春节”、“清明”、“五一节”、“夏收期间”等重点时段下发文件、召开会议，班子成员到分包县（市）区进行督查，针对性的提出整改意见，为做好森林防火工作提供了强有力的保证。
2、深化宣传，注重实效。一是各县（市）、区重点林区制作永久性宣传标牌，设立永久性防火标志，使森林防火宣传进山入林，入村进户宣传到人，使人们能够自觉遵守防火规定，减少火灾的发生。二是加强了重点火险区、风景旅游区等地段的森林防火宣传，在醒目位臵悬挂宣传标志，门票上印制森林防火宣传事项，进一步提高广大群众和游人的森林防火意识。三是利用电台、电视台做好森林防火的宣传工作，各县（市）、区加大了电台、电视、广播等公众媒体的宣传频率，在林区居民点发放宣传手册、张贴“森林防火公告”，宣传车巡回宣传等，营造森林防火的浓厚氛围，使群众真正知法、懂法、守法，自觉遵守规章制度。
3、严管火源，消除隐患。针对当时的形势，强化了野外用火管理。一是严格实行野外生产用火审批制度。二是严禁野外用火。火灾高发期，防火检查站坚持做到凭证入山，严禁火种入林，杜绝一切野外用火。对寺庙、坟地等关键部位集中力量，重点布防。重点林区、风景名胜区等处加强巡逻，严把入口关，安排专人排查，专人宣传，严防漏洞死角。三是加大防火巡查、督察的力度，保证了路口、山头、坟头等重点部位都有人把守。要求各经营商户、寺院严格遵守安全用火制度。在农事活动频繁的地段，派人专门看守，防止出现烧田埂、烧地边、上坟烧纸引发森林火灾，做到防患于未然。四是加强对痴、呆、傻、儿童等重点人员的监管，落实责任，对玩火造成森林火灾的，按照有关规定追究当事人、监管人法律或刑事责任。
4、加强督查，抓好落实。防火办多次组织防火督查组，分赴各县（市）、区督促检查防火工作。深入到景区、自然保护区、重点林区，对设施建设、制度建设、队伍建设、应急预案等项内容进行督查，对督查中存在的问题限期改正，督查组长和被督查单位负责人签字，确保各项责任制度落到实处。根据掌握的督查情况来看，各县（市）、区都能够迅速作出反应，紧急动员起来，全面投入森林防火工作，森林防火扑火各项措施得到有效的落实。
5、加强值班，全力备战。我市从上至下，切实严格执行24小时领导带班的防火值班制度。防火期间对值班工作进行抽查，确保人员到位。根据抽查情况看，各单位领导带班的，24小时防火值班制度执行得较好，保证了各级防火部门节假日不离人，确保信息的畅通。对省防火办卫星监测发现的森林火情热点，市、县两级防火办都能够认真负责地进行核查并及时反馈，严格执行森林火灾报告制度。
6、加强基础设施建设。去冬今春，我市各级政府都比较重视森林防火基础设施建设，新郑、新密市投资近百万元采用工程措施修建防火道路，开辟防火通道，目前已在禹州、新郑、新密市交界山顶修建近30多公里的防火公路。彻底阻断了邻县火情的侵扰，消除了火灾隐患，给防火工作带来了便利。
7、进一步加强各类扑火队伍建设，去冬今春各县（市）、区建立队伍、补充人员、补充装备，组建完善了群防和森林消防队伍。目前我市有专业森林消防队13支，353人；以乡干部组成的森林消防突击队8支，160人；义务森林消防队207支，9347人；这都为今后的森林防火工作打下了坚实的基础。
二、存在的问题
近年来，各级政府和领导对森林防火工作非常重视，投入逐年加大，我市在抵御森林火灾的能力方面也明显增强，但仍然无法遏制森林火灾高发的势头：
（一）灾害性恶劣天气和人为生产经营、旅游等活动频繁导致森林火灾仍处于高发势头。近年来市委市政府高度重视生态建设，我市林地面积迅速扩大，有效的改善了我市的生态环境。但近年来干旱性灾害恶劣天气频发，加之人为民事活动用火非常频繁，林木的抗火耐火性能不强，使林区在干旱季节很容易发生火灾，导致森林火灾的高发势头。
（二）经费投入还未真正纳入财政预算，是靠各级林业主管部门要一点给一点，不能从根本上解决问题，已欠下了飞速发展的生态林业基础设施建设的帐，该建的没建，该修的没修，该买的没买。
（三）消防队伍建设问题。根据以往工作和先进地区的经验，各县（市）、区必须要建立和本区域林地面积相适应的专业森林消防队伍，至少（1.5人/万亩山区）、各类游览区、重点林区要有一支20—30人的队伍，做到冬季防火、夏季护林，巩固我们已取得的生态建设成果及树木的安全。但现实是我市专业消防队伍，力量比较薄弱，消防设施相对落后，已不能满足日益增长的生态安全必要的需求。
三、下步打算
（一）加强宣传教育，提高全社会的护林防火意识。开展多形式、多渠道的宣传教育活动，把宣传教育作为森林防火工作的第一道工序来抓，提高全民防范森林火灾的意识。
（二）加强森林防火救援队伍建设，明确职责，落实责任，各负其责，加强消防队伍建设，组织应急消防演练，进一步提高消防队伍指挥、作战、应急、协调能力。
（三）围绕防火期工作，认真做好准备。组织力量对防火设施进行全面检查，备齐备足防火器材；安排防火队伍进行演练，落实值班巡逻制度，确保安全度夏。
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