兼职人员管理制度范文（17篇）

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兼职人员管理制度篇一

为贯彻落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》（教高〔xx〕16号）、教育部财政部《关于实施国家示范性高等职业院校建设计划加快高等职业教育改革与发展的意见》（教高〔xx〕14号）等文件精神，积极推进校企合作、工学结合的人才培养模式，结合我院教学工作实际，特制定本办法。

1、有利于促进专业建设发展的原则；

2、有利于教师双师素质提高的原则；

3、教科研任务目的明确的原则；

4、谁聘用，谁管理，谁负责的原则。

4、技术专家应在教学或科研、生产第一线工作，掌握本专业领域先进知识和技术，具有较高的学术造诣，在专业领域有一定的知名度，能指导专业团队在专业教学、基地建设、生产实践和科研等领域创新性开展工作。

（一）兼职教师的权利

1、具有获得基本教学资源的权力。如教学所需要的教学资料和必备教学用品；

2、具有使用现代化教学手段的权利。如使用学院公共教学资源、现代化教学资源库等；

3、具有获得报酬的权利。根据兼职教师在学院工作性质、特点，给予一定的报酬。

（二）兼职教师的义务

1、遵守学院的教学管理规定和教学纪律，维护学院的声誉和利益；

2、按照学院对教学工作的统一要求和标准，按时按质按量完成所承担的教学工作任务；

4、提交教学活动中系（院）需要的各种资料。

1、系（院）根据专业发展需要，制定本系（院）的兼职教师聘任计划；

5、每学期末根据教学质量考核，评定出a、b、c、d等级，教学质量评价为d等的，不能胜任工作任务或工作中出现重大责任事故的，终止聘任，解除聘任协议。

1、兼职教师聘任的计酬标准由聘任的系（院）根据专业性质、特点等自行确定；

3、原则上人文素养课程不聘用兼职教师；

4、参加专业建设、课程开发、基地建设，指导学生顶岗实习、毕业设计或在校外实训基地指导学生实训的兼职教师，计酬标准由系（院）确定，相关费用由系（院）承担。

兼职人员管理制度篇二

1.1为了加强办公室管理，明确公司内部管理职责，使内务管理工作更加标准化、制度化和规范化，结合实际情况，特制订本制度。

1.2本制度适用于公司所有成员并严格遵守各项规定。

1.3切合公司实际，根据不同的制度内容编写相应的规范化要求，力求使办公室各项工作按照制度进行，保证公司的办公事务有效开展。

1.4办公室人员应明确各项工作职责，简化办理流程，合理高效开展工作。

2职责范围。

2.1办公室管理人员直接受总经理领导，在总经理的领导下主持开展办公室的各项工作。

2.2负责办公室相关规章制度的起草编写、一般性文书的整理汇编、资料信息收集编撰等文字工作。

2.3负责办公用品管理、会议管理、清洁卫生管理等工作，保证各项事务有序开展。

2.4收集员工信息，上传下达各种指令，及时做出整理。

2.5负责公司对内、对外公共关系的维护和改善，做好来客接待以及来电接听的工作，对外准确、有效地宣传公司。

3工作规范。

3.1办公室工作规范包括仪容仪表规范、礼仪规范、言语规范，行为。

3.2办公室管理人员严格按照本制度中的要求规范开展工作。4办公室事务管理。

文件是各部门根据自己的职责范围所制发的具有执行效力的并设有特定版头的文书。档案是文书基础上形成的，档案是文书的延续。

4.1.1.1文件管理的范围包括：上级下发文件、公司各类制度文件、各类合同文件等。

4.1.1.2文件的起草、收发、打印、归档整理、借阅销毁等由办公室人员负责执行。

4.1.1.3公司对内公开文件由办公室人员负责起草和审核，总经理批准。

4.1.1.4凡寄至公司的文件、邮件等，由办公室签收并做好相应记录。

4.1.1.5机密文件由办公室主任保管，办公室人员对一般性文件进行分类管理，定期整理并制作相关报表。

4.1.1.6公司人员因工作需要可借阅一般性文件，需提出申请，对有密级程度的文件，需要总经理批准后方可借阅。

4.1.1.7根据文件属性、类别进行编号整理，定期对文件进行归档整理，做好相应的文字记录，以备查阅。保持纸质文档与电子文档的同步更新。

4.1.1.8根据文书的时效性和保存的价值性，对文书进行整理销毁;。

4.1.1.9办公室主任为第一责任人，若发现文件丢失，办公室人员必须查明原因，如实向总经理报告，若未查明原因，则由办公室负责承担。

4.1.2.1办公室人员要维护档案的真实性和可查阅性，使档案管理更科学、更专业，及时分类、整理、编辑、传递文书资料，提高档案管理质量与效率。

4.1.2.2档案管理范围：公司各类证照及各类文件、文书资料、其他应存档的信息资料。

4.1.2.3根据文书整理和文件整理编号，对对应资料进行相应的归档、整理、备注。

4.1.2.4档案接收、移交，必须做好严格记录。

4.2.1办公室人员要做好办公用品管理，规范办公用品管理各项程序，节约办公经费，提高利用效率。

4.2.2办公室人员负责办公用品的处理和管理工作，权责一致严格要求，无私自挪用现象。

4.2.3办公用品保管实行“日清日结，出入库等量、月末查存统计”原则。

4.2.4公司办公用品的采购、保管、发放和办公设备的入库登记由办公室全权负责。

4.2.5根据物品所属类别，对办公用品进行及时出入库登记，注明名称、数量、规格、单价、出入库时间等，做到账物相符。

4.2.6任何人未经允许不得进入办公用品管理室，不得私自挪用办公用品。

4.2.7办公用品管理人员负责收发入、离职人员的办公用品。

4.2.8管理员定期对办公用品进行盘查，核实库存，保证出入库等量。

4.3.1收集会议议题，根据选定的议题收集会上所需资料，拟定会议时间、地点等做好会议通知工作。

4.3.2会议主持人负责会议的召开并负责现场秩序的维护，行政专员负责做好相应的会议记录。

4.3.3行政专员根据参会人员的发言状况及相关事项，及时整理好会议记要或者会议决议，打印并张贴。

4.3.4按照时间排列，将所有会议记录文字资料和电子资料同步整理并归档。

4.3.5会议记录为公司的机要档案，保管人员不得擅自外泄。如需查阅需向总经理申请。

4.3.5按照制度规定，严格会议管理，参会人员准时参加会议，并遵守会议纪律。

4.4.1接待管理。

4.4.1.1来客接待是行政事务的重要组成部分，为使接待工作规范有。

4.4.1.2以主动、热情、礼貌为原则，接待人员应落落大方，以礼相待。按照接待要求，严格自己要求，做到言行、礼仪规范。

4.4.1.3接待人员问清来者意图，引领其见所需见的人员，并奉上茶水，做好一系列的后续工作。

4.4.2后勤管理。

4.4.2.1为了认真贯彻公司的各种制度，充分发挥和调动员工的积极性和主动性，根据实际严格执行。

4.4.2.2办公室后勤人员管理分为日常清洁卫生管理和考勤登记汇总管理工作。

4.4.2.3办公室后勤人员负责每日的清洁卫生监督和维护，及时提醒值日生和监督者做好相应工作。

4.5其他事务。

4.5.1名片制作、收发传真等其他事务。

4.5.2负责公司文书的打印复印工作。

4.5.3负责花草的养护工作。

5、附则。

5.1本制度由总经理办公室制定，解释权归总经理办公室。

5.2本制度由总经理核准后实施。

服务有限公司。

兼职人员管理制度篇三

第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的`要求贯彻按劳分配、效率优先和兼顾公平三项基本原则。

第二条根据激励、高效的原则，员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩。

根据简单实用、便于操作的原则，公司在建立平等竞争、用人制度及相应的岗位基础上，实行岗位系数工资制，体现以岗选人、以岗定薪、拉开差距、考核升级的原则。

根据公司发展的需要，薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合，体现能够留住人才、吸引人才、激励人才、人尽其才的作用。

第三条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由公司总经理工作部管理，并实行统一的岗位系数工资制。

第四条以工程建设期为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准，由项目经理参照社会劳动力价格确定，经公司总经理同意后，报公司总经理工作部备案。

第五条公司年度薪酬发放应严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令和公司的生产经营指标，对公司的年度薪酬总额实行动态管理。

第六条公司任何部门未经总经理批准发放钱物，均视为越权行为，应追究有关人员的责任。

第七条公司员工的薪酬标准在签订劳动合同或岗位聘用合同时明确，主要根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动责任、劳动环境等因素确定。

第三章薪酬构成。

第八条公司员工的薪酬由三个单元构成：基本薪资、岗位薪资、奖金。

第九条薪酬各单元相加为员工实际薪酬。

第十条员工的基本薪酬为岗位对应的基本薪酬基数。

第十一条员工的岗位薪酬为岗位对应的基本薪酬基数×系数×实际出勤天数。

第十二条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其他专项奖金，奖金基数由总经理根据当期的生产经营成效确定。

第十三条设立总经理专项奖，由总经理嘉奖当期为公司生产经营作出突出贡献的员工。总经理专项奖总额为当期奖金总额的30%。

员工的奖金为当期奖金基数×系数×出勤天数+总经理专项奖。

试用期内的员工薪酬标准按拟聘用岗位薪酬的60%执行。

第四章特殊情况下的薪酬计发。

第十四条因工作需要，经部门以下领导批准加班加点，可以依据加班加点时间计发加班薪酬。

第十五条加班加点薪酬的计算方法为：

日薪酬=月基本薪酬/21.75天。

小时薪酬=月基本薪酬/(月计薪天数×8小时)。

第十六条加班加点薪酬的计算标准为：正常工作日加点为本人小时薪酬的150%。休息日加班薪酬为本人薪酬的200%，节假日加班薪酬为本人薪酬的300%。

第十七条员工依法享受本公司的年休假、探亲假、婚、丧假等期间，不扣发本人薪酬，但不得因为休假影响公司的正常工作。

第十八条员工当月请病假、事假，超过三个工作日以上，当月薪酬按实际出勤天数×日薪酬计发。

第十九条员工请病假超过一个月(30天)，基本薪酬按75%计发，岗位薪酬、奖金停发;请病假超过六个月基本薪酬按60%计发，请病假超过一年即被认为不能胜任在本公司工作，终止劳动合同，或双方协商解决。

第五章薪酬支付。

第二十条公司执行下发月薪制度，每月10日根据上月的考勤结果向员工支付上月的薪酬。季度奖、年终奖和其他专项奖金根据公司的生产经营情况和考核结果，由总经理决定发放时间。

第二十一条公司员工的薪酬不进行公开，由财务部在指定银行设立个人账户，员工的薪酬由公司财务部统一办理，转入个人账户。

第二十二条薪酬计发人员及各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪酬情况，避免盲目攀比。

第二十三条员工的个人所得税由公司代扣代缴。

第二十四条因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪酬总额内扣缴。

第六章附则。

第二十五条本薪酬管理制度经总经理签发，于××××年××月××日发布，从发布之日起实施。

第二十六条本薪酬管理制度由总经理工作部负责解释。如有条款修订，报总经理批准后发布执行。

兼职人员管理制度篇四

为加强本公司销售管理，达成销售目标，提升经营绩效，将销售人员之业务活动予以制度化，特制定本规章。

a)适用范围。

凡本公司销售人员之管理，除另有规定外，均依照本办法所规范的体制管理之。

b)权责单位。

(1)销售部负责本办法制定、修改、废止之起草工作。(2)总经理负责本办法制定、修改、废止之核准工作。

2。一般规定。

销售人员应依照本公司《员工管理办法》之规定，办理各项出勤考核。但基于工作之需要，其出勤打卡按下列规定办理：

2。1。1。在总部的销售部人员上下班应按规定打卡。

2。1。2。在总部以外的销售部人员应按规定的出勤时光上下班。

2。2工作职责。

销售人员除应遵守本公司各项管理办法之规定外，应善尽下列之工作职责：

2。2。1部门主管。

(1)负责推动完成所辖区域之销售目标。2)执行公司所交付之各种事项。(3)督导、指挥销售人员执行任务。(4)控制存货及应收帐款。(5)控制销售单位之经费预算。(6)随时稽核各销售单位之各项报表、单据、财务。7)按时呈报下列表单：

a、销货报告。

b、收款报告。

c、销售日报。

d、考勤日报。

(8)定期拜访辖区内的客户，借以提升服务品质，并考察其销售及信用状况。

2。2。2销售人员。

(1)基本事项。

a、应以谦恭和气的态度和客户接触，并注意服装仪容之整洁。b、对于本公司各项销售计划、行销策略、产品开发等应严守商业秘密，不得泄漏予他人。c、不得无故理解客户之招待。d、不得于工作时光内凶酒。e、不得有挪用所收货款之行为。

(2)销售事项。

a、产品使用之说明，设计及生产之指导。b、公司生产及产品性能、规格、价格之说明。c、客户抱怨之处理。d、定期拜访客户并汇集下列资料：

a、产品品质之反应。

b、价格之反应。

c、消费者使用量及市场之需求。

d、竞争品之反应、评价及销售状况。

e、有关同业动态及信用。

f、新产品之调查。

e、定期了解经销商库存。

f、收取货款及折让处理。

g、客户订货交运之督促。

h、退货之处理。

i、整理各项销售资料。

(3)货款处理。

a、收到客户货款应当日缴回。b、不得以任何理由挪用货款。c、不得以其他支票抵缴收回之现金。d、不得以不一样客户的支票抵缴货款。e、应以公司所核定之信用额度管制客户之出货，减少坏帐损失。f、货品变质能够交换，但不得退货或以退货来抵缴货款。g、不得向仓库借支货品。h、每日所接之定单应于次日中午前开出销货申请单。

2。3。移交规定。

销售人员离职或调职时，除依照《离职工作移交办法》办理外，并得依下列规定办理。

2。3。1销售单位主管。

(1)移交事项。

a、财产清册。b、公文档案。c、销售帐务。d、货品及赠品盘点。e、客户送货单签收联清点。f、已收未缴货款结余。g、领用、借用之公物。h、其他。

(2)注意事项。

a、销售单位主管移交，应呈报由移交人、交接人、监交人共同签章之《移交报告》。

b、交接报告之附件，如财产应由移交人、交接人、监交人共同签章。

c、销售单位主管移交由总经理室主管监交。

2。3。2。销售人员。

(1)移交事项。

a、负责的客户名单。b、应收帐款单据。c、领用之公物。d、其他。

(2)注意事项。

a、应收帐款单据由交接双方会同客户核认无误后签章。b、应收帐款单据核认无误签章后，交接人即应负起后续收款之职责。c、交接报告书由移交人、交接人、监交人共同签章后呈报总经理室(监交人由销售主管担当)。

3。工作规定。

3。1。工作计划。

3。1。1。销售计划。

销售人员每年应依据本公司《年度销售计划表》，制定个人之《年度销售计划表》，并填制《月销售计划表》，呈主管核定后，按计划执行。

3。1。2。作业计划。

销售人员应依据《月销售计划表》，填制《拜访计划表》，呈主管核准后实施。

3。2。客户管理。

(1)销售人员应填制《客户资料管制卡》，以利客户信用额度之核定及加强服务品质。

(2)销售人员应依据客户之销售业绩，填制《销售实绩统计表》，作为制定销售计划及客户拜访计划之参考。

3。3。工作报表。

3。3。1。销售工作日报表。

(1)销售人员依据作业计划执行销售工作，并将每日工作之资料，填制于《销售工作日报表》。

(2)《销售工作日报表》应于次日外出工作前，呈主管核阅。

3。3。2。月收款实绩表。

(3)销售人员每月初应填制上月份之《月收款实绩表》，呈主管核示，作为绩效评核，帐款收取审核与对策之依据。

3。4。售价规定。

(1)销售人员销货售价一律以本公司规定的售价为准，不得任意变更售价。

(2)如有赠品亦须依照本公司之规定办理。

3。5。销售管理。

(1)各销售单位应将所辖区域作适当划分，并指定专属销售人员负责客户开发、销货推广、收取货款等工作。

(2)销售单位主管应与各销售人员共同负起客户信用考核之职责。

(3)货品售出一律不得退货，更不准以退货抵缴货款;但变质货品可依照公司有关规定办理退货。

3。6。收款管理。

(1)有销售人员收款，务必于收款当日缴回公司财务。

(2)销售人员应于规定收款日期，向客户收取货款。

(3)所收货款如为支票，应及时交财务办理银行托收。

(4)未按规定收回的货款或支票，除依据相关规定惩处负责的销售人员外，若产生坏帐时，销售人员须负赔偿之职责。

兼职人员管理制度篇五

本公司兼职人员的薪金支付，均按本制度的内容办理。

基准内薪金——基本工资

超时工作津贴

基准外基金

交通津贴

其他薪金

奖金

兼职人员的薪金计算期间规定如下：

1、兼职人员的薪金计算期间，从每月1日起至当月月底止，并于每月15日支付薪金。若当日薪金支付日中恰逢休假日，则提前一日发放。

2、兼职人员的薪金计算期间，也可依照聘用合同书所规定的日期支付。

3、退职或被解聘者的薪金，应于当日在办理完解职手续后，立即支付其应得的薪金。

公司与兼职人员所签订的协议中，如果有写明应有下列规定的扣除金额，或法令所规定的扣除事项，则应由公司从薪金中扣除，扣除之后的其他部分以现金形式直接支付给兼职员工本人。

1、个人所得税。

2、社会保险费（个人应负担部分）。

3、团体意外保险费。

4、违反公司规定的罚款（罚款金额全部转入员工福利金）。

5、公司与工会代表协议经半数以上同意的代扣事项。

兼职人员的工作时数的.计算规定如下：

1、薪金计算期间的加班、假日出勤、深夜执行公务以及迟到、早退、私自外出的缺勤时间，均须按照实际的加班时数、缺勤时数计算。

2、时数若有不满1小时的尾数产生时，则依下列方式计算：

（1）30分钟以上，以1小时计算。

（2）15分钟以上但未满30分钟时，以半小时计。

（3）未满15分钟时，则不予以计算。

薪金支付类型共有下列三种：

1、日薪制。采用此种计算方式的薪金，应以每天的固定薪金额乘以实际工作日数，于每月薪金支付日发放。但如果在聘用合同规定的工作时间内缺勤时，则须从薪金中扣除实际缺勤时数的薪金。

2、小时薪金制。依每小时的固定薪金额乘以实际工作时数，即得兼职人员应得奖金额。

3、计件制。依每一单位产品的固定薪金乘以个人于每一薪金计算期间的总产量，即为员工应得薪金额。

薪金支付类型应在聘用合同中明确作出规定。

兼职人员的基本工资规定如下：

1、基本工资决定的标准，应在签订聘用合同书时，经双方协议后制订。

2、基本工资的支付标准，不得低于劳动部门所制定的最低支付标准。

3、在决定基本工资标准时，须对同行业间的基本工资支付水平一并加以考虑。

兼职人员若因业务上需要，必须在规定工作时间外继续执行工作，导致其实际工作时数超过原聘用合同书所规定的工作时数时，则须依照加班津贴标准额的规定办理。

交通津贴的支付对象，是因上班执行公务而须负担额外交通费用的兼职人员，原则上，公司根据其实际发生的必要交通，采用全额发给的办法。

于休假日返回公司继续工作时，应按第八条的规定，办理休假日工作津贴的支付。

依据人事管理规章的规定，向公司申请特别休假时，其薪金按下列方式处理：

1、婚假、丧假等特别休假，不支付薪金。

2、因公负伤、疾病而缺勤时，若有代办保险的医疗的医疗补助及团体意外险的灾害赔偿等事宜，薪金则不予以支付。

公司根据年度经营增长比例，且考虑到兼职人员的工作绩效及贡献，根据其不同表现程度，分别制订奖金金额。

奖金的支付日期原则上根据聘用合同书的内容来决定。

公司为激励兼职人员的士气，在提高工作绩效的前提下，应视个人在工作上的表现及考绩（含出勤率），制订薪金调升标准，并定每年的12月31日为薪金调升日。

本制度自xx年xx月xx日起实施。

兼职人员管理制度篇六

为做好公司各部门兼职人员管理工作，进一步规范公司管理，现结合公司实际制定本兼职人员管理制度。

凡需在本公司从事兼职的人员录用和管理都需遵循本制度

1.兼职员工需及时填写兼职员工入职登记表并向人力资源部备案，否则不办理劳动报酬，所造成后果自负。

2.兼职员工到岗后，熟悉各部门各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请人有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护部门集体形象。

所有兼职员工的报酬足月按xx元/月核算，不足部分按xx元/天核算。兼职员工的报酬有特殊要求的，申请人须经公司负责让人批准。

1.兼职员工根据自愿的原则，自愿选择每周应做够xx小时，

2.兼职人员每周需有一个工作总结，对自身的发展。

3.短期兼职人员(两个月以内)离职时应写出工作报告，对所承担工作进行系统总结;由主管人员写出评语(包括任务内容、完成情况、后续需求，该受聘人员的作用与贡献等简短记录)。作为绩效考核。

4.中长期人员(超过两个月)应按工作进程写出阶段性工作总结报告，由主管人员附署工作考评。作为绩效考核。

5.公司不定期安排兼职员工培训及会议邀请，因故不到，需事先电话通知。连续5次不到者，视为自动离职。

6.对认真完成工作的兼职人员和超额完成任务的兼职人员实行奖励政策。 六、其他

所有兼职员工需签订保密协议并自觉遵守，利用在我公司工作期间严格保管公司产品。

除小时工外，其他兼职人员离职时应交接工作及所借公物，申请人务必告知人力资源室，否则申请人将负责所造成的财务损失。

兼职人员管理制度篇七

第二条 协议期限 

1.协议有效期：自200 年 月 日至200 年 月 日止。 

2.聘用期满前，经双方协商一致，可以续订聘用协议。 

第三条 工作岗位 

1.甲方根据公司需要聘用乙方为兼职产品业务员。 

第四条 工作纪律 

1.严格遵守国家的法律、法令、依法经营，依法纳税。 

2.尊重社会公德，遵循自愿、公平、诚实、信用的原则开展业务活动。 

第五条 工作报酬 

2.甲方薪水结算为周薪，每星期六为薪水发放日 

第六条 其它事项 

2.本协议一式贰份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。 

3.本协议条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。 

一、目的 

为做好公司各部门兼职人员管理工作，进一步规范公司管理，现结合公司实际制定本兼职人员管理制度。

二、适用范围 

凡需在本公司从事兼职的人员录用和管理都需遵循本制度 

三、兼职人员入职 

2.兼职员工到岗后，熟悉各部门各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请人有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护部门集体形象。

四、兼职人员的工资 

所有兼职员工的报酬足月按_______元/月核算，不足部分按_______元/天核算。兼职员工的报酬有特殊要求的，申请人须经公司负责让人批准。

五、兼职员工的管理 

6.对认真完成工作的兼职人员和超额完成任务的兼职人员实行奖励政策。

六、其他 

所有兼职员工需签订保密协议并自觉遵守，利用在我公司工作期间严格保管公司产品。 

除小时工外，其他兼职人员离职时应交接工作及所借公物，申请人务必告知人力资源室，否则申请人将负责所造成的财务损失。

兼职人员管理制度篇八

兹聘为我校专业教学兼职教师，聘期自201年月日至201年月日。

**中等专业学校。

(盖章)。

二0一年月日。

本人同意自年月日至年月日任怀化万昌中等专业学校专业兼职教师教师。

单位名称：电话：

职务或职称：

签名：

二0一年月日。

兼职人员管理制度篇九

近年来，珠三角出现了民工荒，蓝领技术人员也十分短缺，然而恰恰相反的是兼职却如火如荼地兴起，从今年四月广州首办兼职招聘会的万人空巷火爆程度可以窥见一斑。从兼职招聘会中可以看到，兼职销售人员受企业特别是中小型企业的青睐，他们在一定程度上缓解了中小企业人才的短缺。然而目前国内企业在兼职管理缺乏相应的经验。从兼职销售团队的特点来看，它既有一般销售团队的特征，也有与普通销售团队相异的独特之处。如何低成本、高产出地利用好兼职销售团队是成为一些企业的突显的管理问题。

二、兼职销售团队管理的理论概述

很多企业出于发展的需要，都聘有兼职人员。例如聘请一些计算机专业的人才作兼职程序员，聘请专家学者作顾问指导，聘请企业家作大学兼职教授等等。

可是以前普遍的兼职人员从事的是商业实务、社会服务、翻译、计算机、互联网类相关工作，例如编辑、撰稿人、导游、促销、网站设计、网络管-理-员等。而兼职销售的出现相对来得晚一些，涉及的行业也不多，一般为商业性企事业单位，例如安利等。但从众多兼职招聘网站的统计，兼职销售人员的需求越来越大，增长速度快，势头猛。

兼职销售团队姗姗来迟，所以在学术界上，兼职销售团队管理理论非常缺乏。在国内几乎找不到相关的系统性的权威理论。许多人都直接把专职的销售团队管理理论生搬硬套在兼职销售团队管理上。虽然专职销售团队和和兼职销售团队有着许多相似的地方，可以相互融会贯通，但兼职销售团队也有许多相异的特点。传统的销售团队的管理理论应用在实现兼职团队的管理工作中，已经显然走不通。

（一）兼职销售团队的兴起与特点

兼职销售团队是顺应商业化程度发展要求而出现的，特别是从推销观念到市场营销观念的转变，从以前的以产品为中心到现在的以顾客为中心后，销售越来越为企业的关注，销售的职能越来越重要。社会上的销售渠道越来越丰富，出现了许多销售外包、产品代理、渠道拓展专门为企业产品销售服务的等公司。同时，企业为了更大程度地扩大业务，考虑不同的销售方方式。兼职销售团队应运而生。

兼职销售不是件新鲜事，在海外也相当流行。欧盟2004年公布的就业形势报告显示，目前欧盟范围内共有3000万人从事兼职工作，而且这一数字在未来还有不断增加的趋势；国内近期的一份微型调查显示，60%以上的职业白领希望在工作之余发挥余热，从事兼职；上海市劳动和社会保障局调查显示，本市非全日制就业人员格外青睐“一人多岗”的工作形式，兼职率达到6成以上。另一项调查中发现，全国32个省级行政区的2.5万名青年中，有12％的人有兼职工作。这部分兼职人员中有相多一部分是从事销售、业务工作的。

首家工资范围透明化的兼职招聘网（http://)的相关资料得知，兼职销售人数从前年增长50％的到去年增长126％。其增长速度远远超过同业全职网站。说明随着各项条件的成熟，兼职销售团队越来越获得市场认可的同时也为企业的运营降低了成本，增加竞争能力，提供了良好的解决方案，获得企业的青睐。“特别是在珠三角地区民工荒现象出现后，许多企业为了弥补劳动力的空缺，逐渐考虑以相对廉价的兼职取而代之。

对兼职销售团队，要用一分为二的眼光看待，既要看到其优点和利用价值，也要看到其弊病所在。我们要扬其长避其短，善于因势导流，这样才能充分发挥兼职销售团队的作用。兼职销售团队一般具有以下的特点：

1、成员素质相对较高

兼职销售团队的成员一般都是高学历者，其中约五成是大中专访学生，也有专长者，在其被聘请的领域有优势。

2、较低的团队维队费用

由于公司只是按业绩给兼职销售人员（除兼职区域主管外）支付直接人工，而不需要支付各种管理费用和营业费用，从而大大节省了公司的开支。公司无需像管理专职销售人员一样，花费很多人力物力去管理销售人员；无需对他们的行为进行监督或考核。

3、能快速有效拓宽业务渠道

许多兼职人员中许多是soho一族，或者是知识分子，其中大多都有较好的人际关系。公司有意识地招聘一些有丰富人脉资源的兼职人员，或者主动吸纳一些特定行业的专家，可以有效地快速拓宽企业业务渠道。

4、稳定性差，短工意识明显

因为兼职人员大多是在校学生，一般不会把主要精力放在兼职上，其还有别的目标或学习。一旦出于这些其它目标或学习的需要，就可能放弃兼职工作。

5、忠诚度低

由于兼职人员的目的就是获得实践经验或报酬，因而一旦面临更大的诱-惑，或者企业面临困难，这些兼职人员往往是纷纷离开企业。

6、组织松散

对兼职人员不能像全职的员工那样严格要求，他们不可能做到“按时上班”等考核，他们的工作时间一般也不会有刚性的约束。由于时间空间的距离，我们不能像监控全职人员一样管理兼职销售人员，造成兼职团队必然会以松散的组织形式出现。

7、与公司的权利义务难用合同约定

由于兼职人员的稳定性差，忠诚度低，其与企业之间存在很多不确定性因素，所以企业与兼职人员之间，不可能与正式员工一样用合同明确的约定两者之间权利义务关系。

（二）兼职销售团队管理的必要性

由于兼职销售团队的先天的缺陷，要充分发挥兼职销售团队的优势，让每个成员充分发挥自己的特长，让他们为全心全意为企业服务，就必须正确有效地引导和管理。

1、保持团队作协作与高效工作

《团队的智慧》一书曾对团队有这样的诠释——“团队就是一群拥有互补技能的人，他们为了一个共同的目标而努力，达成目的，并固守相互间的责任。”团队只有在相互协作才能保证高效工作。

我们对于真正意义上兼职销售团队的协作精神，需要有一定的能力为基础，因为团队的目的不是单纯意义上的集结，而是优势资源的整合与发展，更好地迎合企业发展的需要。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。在面对一个产品同质化严重的市场和客户快速变动的需要，兼职团队的管理，更应该引导团队成员的集体合作精神，通过团队内资源的整合利用、特长互补，去达到兼职团队既定的目标。

2、保证团队正常有序运作

兼职销售团队正常有序进行，才能保证良好的业绩。很多公司认为兼职销售的管理不能过于严格，采用的松散的管理模式。公司没有较完善的规章制度去管理团队，没有明确法律上的权责。这可能使一些有不良职业道德的兼职员工出卖商业机密等危害公司利益的事，而公司在法律面前也只能哑巴吃黄连。其实越是松散的组织，越需要制度来制约，兼职团队要走上正常的有序的道路就也必须“有法可依”。

3、维持团队稳定

员工离职是每个企业都会面临的问题，保持一定的流动是有益的，比如可以减少冗员，提高效率，为其他员工留出更多的发展空间，并且还能引入新鲜血液，增强企业活力。但是员工离职率一旦超过一定的限度，特别是企业非自愿离职情况增加时，则会对企业带来不利影响。骨干员工的流失或者普通员工短期内大量离职，不仅会对公司目前工作的开展造成损失，同时也可能影响到整个公司的工作气氛，产生诸多消极影响。

保持团队稳定的两个前提：适当的领导和拥有共同的价值观团队成员。因此公司管理层必须和兼职销售团队成员建立互相信任的基础，营造良好的企业氛围和融洽的人际关系。

三、兼职销售团队管理的具体实施――hk公司案例浅析

（一）hk公司概况

1、hk公司简介

hk公司是一家专门从事计算机产品及周边信息类、网络类、移动产品的代理分销、系统集成、提供整体解决方案咨询、服务等综合业务的资讯科技公司。公司总部位于有“全国最大电脑交易市场”美誉的广州太平洋电脑城，企业性质为有限责任公司，注册资本一百万元。公司经营范围：销售电子计算机及配件、办公自动化设备、承接电脑系统集成网络设计、安装。同时提供商品信息咨询服务。公司具有升技、微星、磐英、小影霸、技展等多个国际品牌it设备的分销代理资格，服务体系完善，信誉良好。公司最早成立于1997年，2002年增资重组，是一家信誉良好的it企业。 初期，公司只是一家单店经营的电脑经销商，经过不断的努力，现在已经发展成为拥有以广州为中心设立的5家分支机构，子公司分布在深圳、肇庆、惠州、梅州、珠海，拥有一定的市场推广及号召能力，完善的销售服务体系的信息产品供应商和系统集成商。hk公司秉承强强联合、领先一步的产品经营理念，积极同国际国内优势品牌合作，致力于推广走在市场前列、技术领先优势产品。

目前公司拥有正式员工只有50人，而兼职销售人员有280多人。其中正式员工有90%是大专以上学历，兼职人员89%是在校大学生。hk公司一直都聘任兼职销售团队来为公司提高业务，并且取得了一定的成功，在兼职销售团队管理上有一定的经验。

2、hk公司兼职销售团队的特点

hk公司也通过聘请兼职销售人员来扩大自己的业务，同时压缩销售的成本。hk公司的兼职销售团队与一般兼职销售团队大同小异，具有以下的几方面独特之处：

（1）以在校大中专学生为主

在hk公司二百八十多名兼职销售人员中，有二百五十名是在校的大中专学生，只有三十名左右是的社会人员，一般是计算机相关专业或熟悉计算机硬件的学生。

（2）目的性强 ，更强调长远的利益

一般这些兼职人员获得兼职的目的并非要在该企业有所发展，而是对企业提供的工作实践机会或报酬感兴趣。其目的很明确，就是获取更多的社会实践经验为以后工作铺路，或者是“我付出劳动，你给我报酬”。调查表明，约一半的大中专兼职人员注重工作经验的积累，很注重自我升值、增值，更注重长远的报资回报。

针对兼职人员的这些特点，hk公司在管理中遵循以下几个原则：

第一：委派次要、对公司的发展不会产生决定作用的工作 。

这是由兼职人员的稳定性差、忠诚度低决定的。一般企业不宜让兼职人员参与重要的核心工作或机密的、不宜为外界所知的工作。

第二：如果必须委派重要的工作，则遵守a、b角原则。

即给兼职人员配备b角，当兼职人员（a角）空缺（如辞职）时，b角能很快地承担起a角的职责。这样可起一箭双雕之功效：一方面由于b角对同一业务也相当熟悉，即使兼职人员因偶然事件或“跳槽”离开公司，能立马上任，不至于造成整个组织束手无策；另一方面，这也是防止兼职人员骄傲自满的有利武器。

第三：将利益明确化

必须将企业所应给予的利益明确化，不宜承诺给予不明确的期望收入（诸如期权、分红之类的期望）。这样兼职人员就会很明确地知道自己将会得到的收入，减少以后发生纠纷的可能性，也会大大减少兼职人员的不满情绪。

（二）hk公司现行的管理体制

总经理

财务经理

销售经理

采购经理

区域性主管

销售代表

人力资源经理

高校负责人

hk公司兼职销售团队的管理架构

图一

hk公司对兼职销售人员的管理，是以地域来为划分的。每个分公司都有全职的销售经理负责兼职销售团队的管理，且每个区域在兼职人员中选出负责人（区域主管）来管理其所在分区的工作。区域主管一般由在校学生担当，负责所在区域内的各高校团队的管理。虽然在管理上公司按分区管理，但业务则没有区域的限制，因为在业务上基本不会出现兼职销售人员“撞单”这样的业务冲突的情况。故在人员的管理上是属于“井田制”，但业务却是放任自由的，让兼职人员自由发挥。

由于兼职销售人员组织比较松散，流动性比较大，人员也不能像在办公室或工厂人员那样可以直接面对面地监督，同时对兼职人员的管理也不能太苛刻太严格，管理的难度比较大。根据兼职销售人员的特点，结合本公司的具体情况，hk公司把兼职团队的管理工作重点放在制度化的管理上。希望通过完善制度来规范员工的行为，解决小公司管理的通病——管理混乱。

1、激励机制

人的行为为动机所支配，激励是让员工积极工作的重要手段。激励，是努力去满足某种被唤起的需要的意思。销售经理关心的是销售人员对于销售工作有关的各种活动或任务所愿意付出的努力程度。

一般来说，销售经理都认为兼职销售队伍的有效激励是一个销售组织成功的基础。对于给定的兼职销售人员群体，问题在于如何发现正确的激励组合。兼职销售队伍激励上的困难是由于销售工作的独特性。而且，对于既定的激励因素，每个兼职销售人员的反应都是不相同的。管理层销售目标之间的冲突则导致了另一个激励难题。同时，市场或环境的变化也带来了激励难题。

管理层的任务是选择适当的激励组合——对特定兼职销售人员的激励组合。激励工具可分为两类：经济性报酬（financially based rewards）和非经济性报酬（nonfinancial rewards）。我们在计划、培训、岗位调整流、薪酬和评估考核等工作过程中都可以利用不同的激励工具。

（1）经济报酬

金钱是一个强有力的激励要素。兼职销售人员与一般的销售人员一样也必须相信报酬以绩效为基础。经理必须确保兼职销售人员知道他们的期望和了解如何工作才能取得良好的成绩，兼职销售人员的角色模糊和冲突有时会使他们难以理解管理层对兼职销售人员对销售绩效考核的重点。

（2）非经济报酬

兼职销售人员特别像hk公司里面的大中专学生兼职销售人员，到社会找兼职工作的目标不一定或不止是冲着金钱过来的。调查表明，他们当中许多是为了积累社会工作经验、学习相关技能技巧而做兼职的，他们对薪酬的要求并不高。一些非经济的激励因素可以和经济因素一样都能激励兼职销售人员。非经济的激励有时可以替代经济的激励。

a、认同和荣誉

为什么许多销售人员为了获得经理和同事的注意和认同而奋力拼搏？这都是获取关心和被认同的表现。给每个值得赞扬的人以充分的认同是良好的人际关际的一个基本原则。大多数大中专兼职人员希望他们的成就得到公众的认同。奖状、徽章或荣誉证书都可以用来表示对成绩水平的认可。比如在季度聚餐时，hk公司会中选出两名优秀的兼职销售人员出席，并与总经理共坐一桌进餐。公司会专门印一张上面写明“季度突出贡献员工”的出席证发给他们，并且公司为他们报销出席聚餐的差旅费。兼职销售人员会认为这是一种资格，是给人认同的荣誉，就像这差旅费，虽然自己有能力负担，但这是为公司最好的兼职销量人员而设立的，他们得到的自豪感是不能用钱来衡量的。

另外，公司还设不同的奖项，颁奖前公司会向每一位成员宣传，来提高奖励的重要性和声望。这些奖励都会在公开的仪式或宴会上，由公司的管理领导亲自颁发。

b、晋升

头衔的改变是另一个激励的源泉。例如，将销售代表改变为高级销售代表，可以用来表彰不同的成绩水平。给予大中专兼职人员重要的.职位显然是不太适宜的，但是由于某些兼职人员在社会上的地位、名望等原因，其对头衔的渴望是非常强烈的，对于这些兼职人员可以给予一些诸如销售代表、销售顾问、高级销售顾问、区域主管等虚衔。同时，可让成绩突出或有潜力的兼职人员加盟公司，为公司储备人才。

c、鼓励和赞扬

最容易也最省钱的激励方式是经理亲自的鼓励和赞扬。一句鼓励的话，一个亲笔的便条，背后的一个轻拍，或一声“谢谢你的出色工作”，这些小事都会起到很大的作用。大多数销售代表都希望别人了解他们，并关心他们在同竞争对手争夺客户时的付出的努力，即使他们没有得到那个客户。

d、培训激励

一次富有成效的培训，应该使销售人员信心大增，激-情高涨。hk公司在进行培训过程，要求培训者必须向兼职销售人员显示，公司非常重视他们、关心他们，对他们的期望始终如一；要向他们展示，公司是他们的支持者。在培训过程中hk公司的培训者会尽量少批评，而多点关注兼职人员的正确行为，并对此给予少奖励。这样不断地强化兼职人员的思想和行为。

2、薪资体制

hk公司处于创业的时期，规模也不大。故对于基层兼职销售人员，采用了“直接给销售提成，没有基本工资”的薪资方案。这是一种比较通用的薪酬模式，许多直销公司也是采用这种模式。由于hk公司销售的it产品是耐用消费品，消费者在购买前一般会货比三家。目前这一行业的竞争对手也不断增加，价格战风烟四起，根据不同的顾客在同一时间销售同一产品价格也有差别，价格的高低与兼职销售人员的谈判能力与销售技巧息息相关。因此根据销售额的多少来计提佣金可能会造成兼职销售人员不顾公司利益，廉价出售产品。所以按销售额来计提提成是不合理的，会扼杀个人的能力，与公司的利益也不相符。因此，hk公司采用按售后利润来计提佣金。

兼职销售人员只拿佣金意味着其收入的惟一报酬就是根据已有的销售后利润的一定比例，获取现金提成。公司还规定，兼职销售人员在每个季度末的销售利润超过某一指标，可以拿到季度鼓励奖。季度提成的比例是随着销售利润额增大逐步提升的，也就是售后利润越大，所获提成的点数越多。

这种薪酬方案的好处是：

a、对每季的销售都可以确切知道成本。因为公司的惟一销售成本就是根据销售支取一定的佣金比例。

b、不必为销量少的销售人员承担费用。hk公司的兼职销售人员总数是全职的6倍，为兼职人员支付庞大的费用或底薪是不现实的。同时兼职销售人员的准入条件低参差不齐，这种方案也可在人员录用上“去粗存精”。一般销售能力弱的人员会自己走人，能生存下来的一般都是销售强者。

c、利用这种方案，即使增加兼职销售人员也没有什么大的花费，因为你只需增加一点入职和管理的少部分精力。

d、降低管理费用和管理难度。hk公司只需要确定产品出售的最低价格和他们的提成比例，其他事情就任其发挥，因而也不需要很多的管理成本。

但是这种方案也会降低兼职人员的忠诚度，除了为自己考虑外，不会考虑公司的利益，甚至会背着公司做有损公司利益和形象的事。

而对于管理兼职人员的区域主管和高校负责人，他们虽然也是兼职人员，但由于他们要花费一定的精力到管理上，会造成一定费用的支出。因此，区域主管和高校负责人采用的是“基本工资加销售佣金”的方案。他们的佣金分为两部分，一部分是个人的销售业绩直接提成，这部提成与基层的兼职销售人员的计提标准是相同的，另一部分就是其管辖的团队的总体销售业绩。后一部分的提成必须完成当期任务才能获得，并且提成的比例也是随着销售利润额增大逐步提升的。

3、培训体制

有效的销售技巧

专业的知识

良好的职业道德

有意识的自我管理

兼职销售人员成功的要素

严谨的销售过程

成功的兼职销售人员员

图2

职业道德教育是hk公司的兼职人员的必修课，公司要求兼职销售人员对顾客忠诚，对公司忠诚。公司本着真诚待客的原则，严禁欺骗、误导顾客，严禁故意出售有质量问题的商品给顾客，严禁违背做出任何有损公司的行为。

另一门必修课就是产品的专业知识培训。其中专业知识包括产品专业知识和销售专业知识。因为hk公司销售的it产品品种繁多、鱼龙混杂，并且技术含量高、相对繁杂，产品更新换代快、价格变化大。为此hk公司会定期为兼职人员提供培训，以作保证。培训分区进行，时间由每个区域主管根据实际情况而定，尽量避免与队员课程造成冲突。

hk公司的专业知识培训是针对大中专学生市场来制定的，所以很有特色且富有成效。比如，针对学生追求性价比高、注重实惠等特点，教导兼职员如何一步步完成销售的五个阶段——“确认商机、主导进程、方案论证、商务谈判、销售成交”。

正式培训之外，hk公司还非常强调兼职销售人员发挥主动性进行自学，希望大家在实践中不断提高。为满足兼职人员的需要，公司每周都会把一些资料发到个人邮箱里面，资料包括产品介绍、政策规章、业务运营、销售技巧等。hk公司还开设了专门的网页，以更方便兼职人员了解公司动态和产品信息。公司规定每个兼职人员每周二和周四一定要打开邮箱，登陆公司网页。这种e化办公，不仅提高了效率，而且大大节约了成本。比如以前要通知大家开会要逐个打电话通知，浪费大量时间和精力，现在只要群发一封电子邮件即可实现。同时像工作总结、工作汇报、请假等也可通过e-mail实现。

4、监督与控制体制

监督，包括销售经理每天为保障兼职销售队伍有效运作而进行的各种活动。监督的最终目的是保证高销售额，同时降低销售成本，与此同时也要兼顾一些次要目标。许多监督销售的监督活动围绕着培训和发展个人潜力。监督的其他作用，是推行公司的政策和监控兼职销售团队的活动，以保证符合管理层的意愿。

hk公司对兼职团队的监督与控制，主要是销售经理通过监控区域主管和各高校负责人的工作来实现的。当然，这一过程需要薪酬制度、培训等工具的辅助。

（三）对hk公司管理体制的思考

hk公司在兼职销售团队的管理上目前最头痛的事莫过于兼职销售人员办事效率低下、监控困难和公司不忠诚。这也是一般公司雇用兼职人员遇到的最常见的问题。hk公司认为，这些一旦解决问题，就可能成为公司与同行的优势竞争力。

根据hk公司应具体情况，应从以下几方面改善：

1、搭建信息化办公平台，规范工作流程

目前hk公司已经实现了初步的办公自动化，如财务等工作已经由软件来代替了传统的手工操作，大大提高了工作率效，初尝企业信息化的甜头。

虽然身处it行业，hk公司仍面临着巨大的生存压力。现在公司产品的价格和库存变化很大，兼职销售人员不知价格的动向和库存状况，常常出现给客户报错价或缺货等现象。这让客户带来了很大的抱怨，兼职销售人员也不知所措，公司也常因此丢失不了销售订单。归根到底这是缘于工作流程的不科学与不合理造成的。

为此，公司可考虑与一间小型的软件公司合作通过互联网给员工搭建一个工作平台。这个平台可以为各层面员工提供交互式工作平台(即双向互动的工作平台)。一来，可以让员工（包括兼职人员）快速及时地了解产品的价格、库存变动和公司的政策。二来，公司管理层可以通过这个平台来加强对员工的控制和管理。

根据实际情况hk公司计划第一步可先建立hr办公系统。该系统与人事、绩效、招聘、培训等业务流程紧密结合，提供员工自主化工作平台。系统与公司的报价系统与库存系统结合在一起，能让兼职人员在一定的权限和范围内查看公司的的报价和库存情况，以便有针对性地出售商品。

该软件内容应包括：我的消息、 我的目标、我的计划、我的培训、我的薪资、我的档案、我的职位、自助服务等八个功能。

兼职销售人员可以通过系统查询到自己必须处理的工作任务。人力资源经理和直线经理会收到绩效考核中目标考核、人事管理相关请假、转正、异动、辞职、辞退的申请审批消息、招聘选拔和培训发展的工作流审批消息。

系统的具体功能如下：

（1）我的消息：兼职销售人员应该阅读的提示消息。

我的消息功能描述：人力资源系统绩效管理、培训、招聘、审批等工作流程相关的消息、任务都会汇总在“我的消息”。我的消息中主要收到报价信息、存货信息、招聘选拔、培训发展审批结果的消息、培训通知以及在“我的任务”中的处理结果。另外区域主管在目标考核评估期开始前两周之内，如果考核对象的目标未下达或者下达不完全，系统会自动发送例如“区域主管江林在考核周期〔[2015-4-1]--[2015-5-1]〕的考核目标下达还没有全部完成”的消息 。我的消息中还包括关于兼职销售人员的审批流程或参与审批的流程处理情况。

（2）我的职位我所任职位的职位说明书要求，可获授权维护职位说明。

功能一：员工本人查询职位信息

功能二：职员说明书编写

（3）我的目标：新建、下达我自己和我的下属的绩效考核目标，是与绩效考核密切关联的功能。

我的目标-功能描述：这一功能主要针对是区域主管，而非一般的兼职销售人员。用于每个用户分别给自己和自己的直接下级建立、下达各个考核周期的绩效考核目标，其中包括在绩效考核方案中的指定目标下达人的目标下达。

目标下达人在我的目标选定需要下达目标的被评估人及评估周期。根据已制定好的绩效考核方案选择指标来源来建立个人或下属的考核目标。

我的目标-功能的应用前提：

a、绩效考核方案选择的是目标考核方式。

b、在目标考核方式下，确定“目标分值”和目标权重方式。

（4）我的计划：绩效过程管理：填写工作计划和实际完成情况，上级做出评价。

（5）我的培训：我可申请的课程或可报名培训活动，我必须参加培训活动。

我的培训功能描述：方便员工查询培训信息资料、管理个人培训信息。主要操作功能：

培训资料查询

个人培训申请

培训信息公告

个人培训记录

培训建议

（6）我的档案：个人人事档案、绩效考核结果、考勤记录，个人系统权限等。

（7）我的薪资：查看我的各期工资条详细数据，个人社保基金数据。

（8）自助服务：各种工作流审批申请入口，内部应聘，职位代理等。

自助服务功能描述：为员工提供一系列自主处理工作的平台。

a、人事管理中请假、转正、异动、离职等流程的处理。

b、招聘选拔信息查询及提交应聘申请。

c、自定义业务：系统管-理-员在工作流中定义并发布给使用者的流程处理。

通过这个电子商务化的平台，我们就可以让兼职人员工作流程规范化，工作起来就不会出现迷茫不知所措，使交易顺利进行。

2、吸纳能为公司带来利润的“人财”

“问渠哪得清如许，惟有源头活水来”，像hk这样的it企业的竞争就是人才的竞争。目前hk公司是探索型的，所处在企业生命周期的第二阶段；即发展期，其重点和精力是借助市场外牵动力。因此，在招聘对策的应用来说，更注重拥有行业市场经验或有技术特长的人员。公司在招揽在校大中专学生的时候，可以首先考虑二类人：一是有广泛人际关系的重要学生干部；二是计算机特长人员。

据hk公司统计，从兼职销售人员的贡献率来看，销售量大的都是这两类人。前者是由于其有丰富的人脉关系，人脉即钱脉，这些人的亲和力、游说能力和影响力，他们的加盟不仅可以为公司带来大量的客户，而且可以为公司有高校里打响知名度，便于公司在高校里做宣传活动。

而后者是专业性的人员，能让消费者感到值得信赖，也可以带来许多客户。同时当某一区域的顾客遇到一般的技术性问题也可以让这些兼职人员解决。这样不仅可以给消费者快速有效地解决问题，提高顾客的满意度。而且公司给兼职人员灌输解决这些小问题是兼职人员一种锻炼的机会，他们一般都会比较乐意这样做。这种方式不用公司付费，也不会占用公司的技术人员等资源，可谓一举多得。同时在季度考核时，这类人员给现行顾客解决问题也作为绩效考核的一个指标。

3、通过“关系”留人

一般来说，企业招聘兼职销售人员的方式量主要有以下几种：通过广告向全社会进行招聘、通过员工或他人推荐、校园招聘、猎头行动等等。那么，究竟哪一种方式占主流呢？有关统计资料显示，通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的——看上去很不可思议。从中发现，这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式，同时也可以成为留住员工的重要方式。

从行为科学的角度来看，员工可以背叛公司，但是很难背叛他们的社会关系网，如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话，在他们作出离职决定时，也必须认真考虑这一因素。

兼职人员加入公司后，hk公司可考虑用较多的人文关怀，经常组织兼职销售人员参加一些成本较低的活动，促进相互交流，例如每月举行区域篮球赛等。

4、让培训成为重要的激励因素

尽管培训是一项重要的人力资源投资，企业也越来越重视培训工作。但是要想使培训成为一种有效的激励因素，就应该尽可能地让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这些培训项目来激励员工。

在一份京、沪、穗、深职业经理人的总体情况调查报告中，涉及了薪酬、福利、企业认可度、个人满意度、生存状况等情况的对比。其中在福利的调查项中，85.7%的经理人普遍反映，与医疗、住房等其他方面的福利相比，他们更看重培训进修，这是最大的福利。

进修培训已经成为激励员工很重要的一个条件。如果某个企业可以给员工提供良好的进修培训机会，但是薪水比另一家没有任何培训机会的企业略低，那么，许多高素质的员工都更愿意去这家有进修培训机会的企业。这是因为大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展。

对于培训激励机制，ibm大中华区总裁周伟昆深有感触。曾经有人问他，想不想出来自己干，开拓自己的事业？他回答说，想过。但他发现自己已经无法脱离ibm这个环境了，因为ibm对他有更多的了解，而ibm对管理人员和员工的培训也使得他不愿意离开它。他说：在ibm，新员工在这里能感觉自己每一天都在成长，每一天都能学到新东西，所以即使别的公司给的薪水比我们高得多，他们为了学习仍然会留在这里。

为了更好地发挥培训的激励作用，hk公司可以设计出一些与培训相关奖励措施。比如：

（1）将培训分等级，不同级别的、不同绩效表现的兼职员工所接受的培训课程是有区别的。避免员工将培训看成唾手可得或低廉的，使培训起不到激励作用。

（2）组织业绩突出的员工去外地参观著名企业；

（3）鼓励员工利用业余时间进修学习，并对成绩突出者给予奖励；

（4）让一些有培养潜力的员工参加专门经理举办的管理培训班；

（5）送优秀员工去参加一个带有旅游性质的培训班。

培训是一项投资，也是一项福利。但如果希望培训发挥出必要的激励作用，那么，还要尽可能地让培训成为一种人人都有渴望的奖励。

5、建设个性文化，增加企业的凝聚力和员工的归属感

规模小的公司，需要适当地张扬个性，需要员工有激-情。个性与企业文化兼容，才能提高信心，适应工作氛围，舒心地工作，才有好发展，员工才会有凝聚力与归属感。hk公司是一间小型的it企业，大多是年轻人。年轻人一般都崇高个性与自由，所以hk公司应营造一种适合年青人的富有激-情和朝气的文化氛围。比如说，公司可以推行公司所有员工人格平等的理念，公司内部不分职务高低，必须去掉官称，最好直称英文名，以建立和-谐的内部氛围。

6、设计良好的员工职业生涯规划，让员工与企业同成长

为招聘和留住优秀员工，必须从员工角度来考虑和保护员工的切身利益，尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划，并为之提供相应的培训。这样员工才会体会到企业的关怀，才能做到与企业共荣辱、共进退。

在做员工职业生涯规划时，应让员工积极主动地参与，让员工感到自己处于主动的地位。而企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。

同时，要使员工职业生涯规划的实施过程为企业服务，就要从根本上认识员工的职业生涯的内在实质以及关键要素，由此在企业中找出符合员工职业生涯关键要素需求的工作条件和工作环境，使企业发展需求与员工职业生涯实施过程相吻合，才能使企业和员工达到共同发展。

四、结束语

hk公司实践经验证明，以兼职人员组成的销售团队是一种有效的组织形式，能为中小型企业（特别是商业性中小型企业）节约销售成本、带来良好的经济效益。但由于兼职销售团队松散的组织结构，增加了我们对兼职销售团队管理的难度。

兼职销售团队最重要的是凝聚销售精英，加入人性化的关怀，以较合理的成本让大家众志成城为公司添砖加瓦。

同时，兼职销售团队的管理像治水一样。治理洪水主要是靠引流，而非堵或填；管理兼职销售团队也主要也是靠引导，而非强硬监管。水因势而流，故我们需要造“势”、筑建建渠道来导流。如此类推，管理兼职销售团队时，我们须学习韩非的法家精神，不断去完善管理的规范，不管是薪酬、培训体制，还是工作的流程。这样方可引导兼职人员工作有条不紊，应付自如。

总而概之，兼职销售团队的管理需要我们在一定的框架中灵活变通，并不断修正。

兼职人员管理制度篇十

为了全面落实职工教育培训工作、加强专、兼职教师队伍建设。建立规范的安全培训运行机制，特制定本办法。

1.二年以上现场工作经验。

2.高中以上文化程度，并具有一定所属职业的技术人员。

3.热爱教育事业，服从组织安排，工作认真负责。

4.掌握新培训工种的安全理论知识，熟悉掌握安全技术操作技能，

5.有一定的.教学经验，有较强的语言表达能力和操作示范能力。

1.采掘技术及安全。

2.机电。

3.通风。

4.运输。

5.其他。

兼职人员管理制度篇十一

为加强师资队伍建设，积极从企业和兄弟高等院校聘请兼职教师，实行专兼结合，改善我院师资队伍结构，是我院教育教学改革发展的迫切需要。现结合我院实际，制定如下兼职教师管理办法。

适应高职高专教育改革发展的需要，以满足专业教学改革，保证人才培养质量为出发点，校企合作、优中选优、强化培训、加强管理、共同提高、互利互惠，努力建设一支敬业奉献、责任心强、业务素质高、懂得教学、相对稳定的兼职教师队伍,通过努力，使全系兼职教师教学工作量占全系教师教学工作量的20%以上。

1.校企合作，共同培养。兼职教师队伍建设是产学合作的要求，也是校企双赢的工作，兼职教师队伍建设需要校企双方相互配合，共同努力。

2.优中选优，重在培训。坚持选择企业骨干能手和院校优秀教师作为兼职教师，同时又要认识到生产管理与教学的'不同，我系区别于兄弟院校英语系的办学特点等，必须对兼职教师进行适当的业务指导和培训。

3.教学需要，用其所长。对兼职教师并不要求其具有本校教师的全部素质，只要在某一专业领域或学科具有较高造诣或能胜任单一实习实训指导工作，都将用其所长。

4.教学相长，共同提高。参与我系的教学必须要求兼职教师不断学习，努力提高自身素质。

5.加强管理，严格考核。加强管理，严格考核是稳当我系的教学秩序，顺利实施教学，确保高职人才培养质量和规格实现的需要。

1.遴选。

(1)英语系根据教学需要，对兼职教师的需求情况及能力素质规格提出具体要求，报呈学校主管部门和产学合作单位人力资源管理部门;按照教学需要、用其所长的原则，人力资源部门从企业工程技术人员、管理人员、技师及岗位骨干中初步筛选;由学校教务处会同系部考察，向学院推荐确定，并报主管部门和产学合作单位人力资源管理部门备案，由学院聘任为兼职教师。

(2)从本地区普通高等学校聘请兼职教师，一般应具有讲师及以上职称，在本学科有一定学术造诣和影响。系部每学期根据教学需要，提名并聘任，并报教务处备案。

2.培训。

兼职教师来我系任课前，由英语系对其进行形式灵活的思想和业务培训。培训内容主要是教师职业道德、教育教学理论、产学合作教育、专业培养目标及各教学环节的基本要求。

3.管理。

英语系负责建立兼职教师库，协调和指导兼职教师管理工作。

兼职教师的使用与日常管理归属专业系部。其生产管理以本校教学为主，来我系兼职教学为辅的现实，决定了对其采取灵活管理和具体职责相结合的管理措施。其教学形式可以是授课，也可以是实训实习指导和讲座等。所在系部和教研室要利用业余时间，不定期开展教研活动，探讨教学方法，根据实际情况及时调整教学目标及要求。

4.考核。

对从企业和产学合作单位聘请的兼职教师由兼职教师所在的人力资源部门和英语系联合对兼职教师进行考核，不定期检查兼职教师的教学情况，提出指导意见，帮助其不断提高教学水平，从而保证教学质量。结合系部意见和学生的反映，对兼职教师进行综合考核，根据考核情况实施奖惩，不合格者解聘。

5.待遇。

(1)学院聘请的兼职教师由英语系颁兼职聘任证书;。

(3)经学校同意，兼职教师受聘全日制在校担任实验实训室建设工作，由所在系部与兼职教师签订协议，并按月计发约定薪酬。

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兼职人员管理制度篇十二

1、值班人员认真组织指导学生午间活动、晚间活动、午间休息。

2、午餐、晚餐、午睡等服务值班人员与生活老师要提前上岗，做好准备。值班人员必须在安顿好学生后方可离开中心。

3、学生未到未请假，值班人员或生活老师要主动与家长取得联系，了解情况。

4、学生如身体不适，值班人员或生活老师要及时与家长取得联系，或及时送医院诊治。

5、家长来访，所有老师必须微笑服务，热情接待，语言文明。多与家长沟通，对每个学生的性格特点和薄弱学科都要有比较详细的了解。

6、经常听取家长建议，了解家长需求。

7、科任老师必须认真做好对学生的作业辅导工作，严格遵守作息时间。

8、任何人组织学生外出活动，要认真管理好学生，并与学生一起活动。

9、所有老师平等对待每一位学生，对学生有耐心，不歧视、讽刺、斥责和体罚学生。

11、凡是学生经过的地方不乱堆放杂物，保持走道畅通。

12、中心老师要经常检查宿舍、桌椅、电源等，发现损坏及时告知修理。

13、生活老师必须认真贯彻卫生系统有关食品卫生的规定，要进行相应体检。所购物品要严把质量关，坚决杜绝食品安全事故的发生。

14、厨房严禁学生入内，热汤、热菜、热开水要放在安全地方，烧煤时注意空气流通，以防意外事故发生。

兼职人员管理制度篇十三

为完善公司安全管理体系，全面发挥各级安全管理人员作用，调动安全员的工作积极性，落实安全职责，提升管理能力，特制定本办法。

2、 适用范围

本办法适用于公司范围内全部专职和兼职安全员

3、 制定原则

3.1岗位职责与津贴对等的原则

3.2津贴发放及时、适度、公平的原则

4、任职资格

4.1专职安全员

4.1.1大专以上学历，三年以上安全工作经历

4.1.2取得相应的安全管理人员资格证书

4.1.3热爱安全管理工作，有较强的责任心

4.1.4熟悉公司生产流程和本单位生产工艺和要求

4.1.5熟悉安全生产和环境保护相关法律法规和安全环保技术标准

4.2兼职安全员

4.2.1来公司一年以上工作经验，高中以上学历

4.2.2安全管理培训合格

4.2.3热爱安全管理本职工作，有较强的责任心

5、安全员聘任程序

5.1安全员的聘任由所在单位根据安全员任职资格进行提名，由单位负责人签字确认后

报安全环保部

5.3分管安全的公司领导对安全员的聘任进行最终审批

6、考核

6.1专职安全员的考评由公司安全环保部负责

6.3考评工作依据专兼职安全员的岗位职责及相应的考核细则进行

6.4考评结果只与安全员的岗位津贴挂钩，不影响其月度绩效考核

6.5考核得分90分以上为优，89-75为良，74-60为合格，低于60分为不合格。考核为优的全额发放津贴，考核为良的发放津贴的70%，考核为合格的发放津贴的40%，考核不合格的取消当月津贴。（以上几种情况分列表格）

7、校定程序及时间

7.1各部门在每月30日（遇休顺延）将部门兼职安全员考核情况报安全环保部

7.2安全环保部在每月5日前将专兼职安全员考评意见报人力资源部负责发放

7.3岗位津贴按月度校定并与工资同时发放

8、津贴标准

8.1专职安全员津贴发放标准300元/人、月

8.2兼职安全员津贴发放标准150元/人、月

9、岗位设置

10、罚则

10.2连续两个月考核不合格的，当年不再享受津贴待遇，并取消专兼职安全员资格

11、附则

11.1本办法由公司安全环保部负责解释、修订

11.2本办法自2011年10月1日起开始执行

第一章  总则 

第二条  本制度适用于中国水电七局安谷水电站项目部专（兼）职安全员。 

第二章  规定 

第三章  职责及权限 

第七条  专职安全员职责及权限 

2、协助厂队进行班组安全建设，开展各项安全活动。 

5、协助厂队长进行安全文明施工的宣传教育。 

8、兼职安全员在工作上受专职安全员指导，安全监察活动在专职安全员的指导下开展。 

第四章  考核奖罚 

第九条  安全部专职安全员考核考核目标如下： 1、责任区域内当月无事故； 

2、无违章行为； 3、无违章指挥； 

4、工作认真负责，积极努力； 5、检查资料齐全、清洁、规范。 

4、工作认真负责，积极努力； 

5、积极配合安全部门搞好安全生产工作。 

4、在生产过程中提出重要的安全管理措施、方法或建议。 

1、安全部专职安全员：300元/月； 

第五章  附则 

第十五条  本制度解释权属项目部。 第十六条  本制度自下文之日起执行。 

附件：水电七局安谷水电站项目部专（兼）职安全管理人员名单。

兼职人员管理制度篇十四

为了保证徐堰花园小区干净整洁，各个场所角落不堆放垃圾杂物。

1、准时上下班，有事请假经批准后方能离岗。

2、保洁人员必须在中午前将地面清扫完和清理水沟，下午主要清理水沟，障碍柱和草坪，灌木丛的白色垃圾。

3、按时完成季节性突击性卫生，清洁任务。

4、倾倒垃圾全部进入口，严禁筒外飘落，对垃圾筒要经常清洗。

5、严格遵守规章制度，完成领导交给的临时任务。

兼职人员管理制度篇十五

参考多家医院的护理薪酬管理和分配方案以及护理人员绩效考核文献，结合我院实际情况，采用公平、合理、简便易行，并能客观反映护理工作中的不同岗位职责、任务、技术难度、责任风险等要素，综合确定具体岗位分配系数，向关键岗位、临床一线岗位倾斜，合理拉开收入差距。

二、考核目的

促进工作效率和工作质量的提高，体现多劳多得，优劳优得、按劳分配的原则，充分发挥奖金的经济杠杆作用，在实施过程中客观反映护理工作的实际情况，真正发挥“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功能。

三、分配原则

坚持按劳分配， 多劳多得、优劳优得的原则， 将护理质量要素、护理工作效益要素纳入分配体系，建立“按岗取酬，按工作及服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。奖金分配向一线的护理人员倾斜， 突出护理工作效率， 增加护理质量考核内容， 兼顾各层次公平， 激发大家的工作热情。

本实施办法主要体现“三个衡量”的原则。

1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效奖金的基础。

2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重”作为衡量绩效奖金的导向。

3、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效奖金的依据。

四、考核指标

按照不同护理岗位的职责和任务完成情况进行考核。由于护理工作有群体协作性的特点，护理服务项目按执行时间和岗位的不同， 分别由日班、夜班和责任组长、责任护士、办公班、总务班等组成，科室管理者根据每个班的职责和任务进行考核。考核表及细则附后，岗位职责如下：

（1） 热情接待病人，文明用语，礼貌待人；根据病人病情合理安排床位，完整填写病历、诊断卡、床头卡，并及时通知主管医师和主管护士。

（2） 负责查看夜间医嘱，参加晨会及书面交班，填写空床报告及病房日报表。

（3） 严格执行查对制度，正确转抄、处理医嘱，临时医嘱及时通知病人的主管护士。每日查对医嘱，每周大查对医嘱一次，并有记录；根据护理级别、药物的阳性标志及时在诊断卡和床头卡上注明。

（4） 严格按收费标准记帐，负责掌握病人费用的动态情况，并及时与病人或家属、主管医师联系，负责对病人有关收费问题的解释工作。

（5） 按医嘱饮食种类和病人需要，与营养科联系安排病人的饮食。

（6） 按计划安排工人预约并推送病人检查，整理各项检查报告单。

（7） 负责办理出入院、转科、饮食、手术、死亡的通知工作。

（8） 负责转抄长期医嘱执行单（分别为输液、注射、口服、其它）和记帐。

（9） 负责运行病历的管理，防丢失；负责出院病人病历的质量检查及整理。

（10） 了解病房病人动态情况，书写病房动态交班报告。

（11） 协助护士长做好病房管理；负责办公室的电脑、电话的管理，做好清洁、保洁工作；负责各种纸张、表格的清理、补充。

兼职人员管理制度篇十六

兼职员工应及时填写兼职员工登记表并向人力资源室报备，否则不予办理劳动报酬，所造成的后果由申请人负责。

兼职员工到岗后，申请人应负责向其解释交通工程部的各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请人有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护交通工程部的集体形象。

短期兼职人员（两个月以内）离职时应写出工作报告，对所承担工作进行系统总结；由主管人员写出评语（包括任务内容、完成情况、后续需求，该受聘人员的作用与贡献等简短记录）。

2.兼职员工薪资管理办法

兼职员工工资构成为：固定工资+超勤工资+绩效工资。超勤部分工资按超勤天数×当月固定工资/本月天数。

3.其他要求

2业务类兼职人员应根据部门下周任务，编写本周工作计划，对本周的主要内容以及工作计划作出详尽的汇报，并以邮件的形式汇报至其部门主管处。

内勤类兼职人员，在到岗并完成本岗位工作任务后，需在综合管理部填写《兼职人员工作内容汇报表》（见附件1），此工作内容汇报表将作为其本月绩效工资考核依据。

3公司不定期安排兼职员工培训及会议邀请，因故不到，需事先电话通知。连续5次不到者，视为自动离职。

4员工应保质保量完成工作任务，每日按时以电子档回传工作执行结果（任务执行表）并汇报工作执行情况，如工作中遇到问题要及时与上级进行联系。特殊人员，如兼职内勤除外。各部门需认真对该表进行核实，根据此表每月对兼职人员进行绩效打分，该内容是兼职员工绩效考核的重要组成部分。

5各兼职员工应团结互助，多相互交流，避免重复工作内容。 6兼职人员应注意个人形象，提高个人素质，不得作出有损公司形象的行为。

7兼职人员的比例控制及管理要求

兼职人员为公司发展所需的必要人员及储备人才，为公司的发展带来了一定的`效益，但同时也带来了管理成本的提升，兼职人员过多贵似的公司业务水平不稳，公司政令不畅通，影响到有效人力达成及占比提升，故原则上兼职人员不应超过公司总人数的10%。

一、招聘兼职员工的目的：

解决既有工作人手不足的问题；

摸索形成一套新型的用人与合作机制；

工作中发现具有潜质的后备人员。

二、兼职员工招聘流程：

?获批准后，申请人组织、人力资源室配合招聘工作；

?确定人选后，填写兼职员工登记表并向人力资源室报备，人力资源室与兼职员工签订兼职协议，内容涉及工作类型、薪酬等，同时将身份证复印件等在人事和财务各存一份；实习时间及报酬从实习生到人力资源室报到、签订实习协议之日起算。

?申请人根据实际工作时间，填写《劳动人员薪酬审批表》，经室主任审核、主管主任批准之后，每个月10日前将上个月的《劳动人员薪酬审批表》交给财务人员，不满一月的按照实际时间另行支付。

?财务人员根据《劳动人员薪酬审批表》支取劳务并发给兼职员工。

?正式实习生可凭实习协议书向计算机管-理-员申请考勤卡、计算机、内部通讯用户，其他兼职员工可申请计算机，但不可申请内部通讯用户和考勤卡，并限制其对服务器的访问权限。

三、兼职员工报酬

所有兼职员工的报酬足月按600元/月核算，不足部分按30元/天核算。兼职员工的报酬有特殊要求的，申请人须经室主任、主管主任批准。

正式签订实习协议的京外实习生，与正式员工一样，享受房补和通讯补助；其他兼职员工则不享受。

所有兼职员工如在兼职期间发生人身意外伤害，我部门仅给予道义上的援助和支持。

四、兼职员工的管理

兼职员工应及时填写兼职员工登记表并向人力资源室报备，否则不予办理劳动报酬，所造成的后果由申请人负责。

兼职员工到岗后，申请人应负责向其解释交通工程部的各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请人有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护交通工程部的集体形象。

短期兼职人员（两个月以内）离职时应写出工作报告，对所承担工作进行系统总结；由主管人员写出评语（包括任务内容、完成情况、后续需求，该受聘人员的作用与贡献等简短记录）。

中长期人员（超过两个月）应按工作进程写出阶段性工作总结报告，由主管人员附署工作考评。

所有兼职员工需签订保密协议并自觉遵守，利用在我部门工作期间成果和数据发表的论文等形式成果必须冠以我部门名称。

除小时工外，其他兼职人员离职时应交接工作及所借公物，申请人务必告知人力资源室，否则申请人将负责所造成的财务损失。

兼职人员管理制度篇十七

兼职员工 应及时填写兼职员工 登记表并向人力 资源室报备，否则不予办理劳动报酬，所造成的后果由申请人负责。

兼职员工到岗后，申请人应负责向其解释交通工程部的各项规章制度，为其提供必要的培训 ，使其尽快进入角色。申请人有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护交通工程部的集体形象。

短期兼职人员（两个月以内）离职时应写出工作报告，对所承担工作进行系统总结；由主管人员写出评语（包括任务内容、完成情况、后续需求，该受聘人员的作用与贡献等简短记录）。

2.兼职员工薪资管理办法

兼职员工工资构成为：固定工资+超勤工资+绩效 工资。超勤部分工资按超勤天数×当月固定工资/本月天数。

3.其他要求

2业务类兼职人员应根据部门下周任务，编写本周工作计划，对本周的主要内容以及工作计划作出详尽的汇报，并以邮件的形式汇报至其部门主管处。

内勤类兼职人员，在到岗并完成本岗位工作任务后，需在综合管理部填写《兼职人员工作内容汇报表》（见附件1），此工作内容汇报表将作为其本月绩效工资考核 依据。

3公司不定期安排兼职员工培训及会议邀请，因故不到，需事先电话通知。连续5次不到者，视为自动离职。

4员工应保质保量完成工作任务，每日按时以电子档回传工作执行结果（任务执行表）并汇报工作执行情况，如工作中遇到问题要及时与上级进行联系。特殊人员，如兼职内勤除外。各部门需认真对该表进行核实，根据此表每月对兼职人员进行绩效打分，该内容是兼职员工绩效考核的重要组成部分。

5各兼职员工应团结互助，多相互交流，避免重复工作内容。 6兼职人员应注意个人形象，提高个人素质，不得作出有损公司形象的行为。

7兼职人员的比例控制及管理要求

兼职人员为公司发展所需的必要人员及储备人才，为公司的发展带来了一定的效益，但同时也带来了管理成本的提升，兼职人员过多贵似的公司业务水平不稳，公司政令不畅通，影响到有效人力达成及占比提升，故原则上兼职人员不应超过公司总人数的10%。

一、招聘 兼职员工的目的：

解决既有工作人手不足的问题；

摸索形成一套新型的用人与合作机制；

工作中发现具有潜质的后备人员。

二、兼职员工招聘流程：

获批准后，申请人组织、人力资源室配合招聘工作；

确定人选后，填写兼职员工登记表并向人力资源室报备，人力资源室与兼职员工签订兼职协议，内容涉及工作类型、薪酬 等，同时将身份证复印件等在人事 和财务各存一份；实习时间及报酬从实习生到人力资源室报到、签订实习协议之日起算。

申请人根据实际工作时间，填写《劳动人员薪酬审批表》，经室主任审核、主管主任批准之后，每个月10日前将上个月的《劳动人员薪酬审批表》交给财务人员，不满一月的按照实际时间另行支付。

财务人员根据《劳动人员薪酬审批表》支取劳务并发给兼职员工。

正式实习生可凭实习协议书向计算机管-理-员申请考勤 卡、计算机、内部通讯用户，其他兼职员工可申请计算机，但不可申请内部通讯用户和考勤 卡，并限制其对服务器的访问权限。

三、兼职员工报酬

所有兼职员工的报酬足月按600元/月核算，不足部分按30元/天核算。兼职员工的报酬有特殊要求的，申请人须经室主任、主管主任批准。

正式签订实习协议的京外实习生，与正式员工一样，享受房补和通讯补助；其他兼职员工则不享受。

所有兼职员工如在兼职期间发生人身意外伤害，我部门仅给予道义上的援助和支持。

四、兼职员工的管理

兼职员工应及时填写兼职员工登记表并向人力资源室报备，否则不予办理劳动报酬，所造成的后果由申请人负责。

兼职员工到岗后，申请人应负责向其解释交通工程部的各项规章制度，为其提供必要的培训，使其尽快进入角色。申请人有义务督促兼职员工树立集体荣辱观，自觉维护交通工程部的集体形象。

短期兼职人员（两个月以内）离职时应写出工作报告，对所承担工作进行系统总结；由主管人员写出评语（包括任务内容、完成情况、后续需求，该受聘人员的作用与贡献等简短记录）。

中长期人员（超过两个月）应按工作进程写出阶段性工作总结报告，由主管人员附署工作考评。

所有兼职员工需签订保密协议并自觉遵守，利用在我部门工作期间成果和数据发表的论文等形式成果必须冠以我部门名称。

除小时工外，其他兼职人员离职时应交接工作及所借公物，申请人务必告知人力资源室，否则申请人将负责所造成的财务损失。

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