报告是一种详细记述和说明某一主题、事件、项目等情况的正式书面材料，它具有客观性、全面性和准确性的特点，常常被用于向上级、同事或其他相关人员做出汇报。编写报告时，应注意语言表达的准确性和专业性，避免使用过多的行话和术语。报告的写作是一个不断学习和提高的过程，希望大家积极尝试和探索。
教师行业薪酬调查报告篇一
对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
（二）。酒店业薪酬信息现状。
酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差。
异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。
（三）调查方法。
本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。
（四）调查对象。
本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
（五）职位描述。
1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。
（一）图表结果。
（其中：1为男性，2为女性）。
（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）。
（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）。
企业员工对现有薪酬满意度分析。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有381%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了5391%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
（二）存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。
1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
（一）分析定位。
本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。
（二）职位匹配。
由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
（三）对比分析。
教师行业薪酬调查报告篇二
近日，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部成立暨首届餐饮金领高峰在京举行，来自全国的200多位餐饮业精英代表与会，餐饮金领俱乐部首次发布了“餐饮行业薪酬调查报告和餐饮行业人才需求报告”。
中国烹饪协会会长姜俊贤表示，中国烹饪协会企业家委员会餐饮金领俱乐部的成立，将为职业经理人搭建一个共同成长、互帮互助、经验交流的平台，为企业家、职业经理人搭建一个沟通、交流、对话的平台，并将建立职业经理人资质评价制度，提高职业化经营管理人才队伍的整体水平，从而进一步建立餐饮职业经理孵化中心，为餐饮企业输送合格的职业经理人。
金领俱乐部成立大会上，雕爷牛腩ceo栗子发表了如何让餐饮企业插上移动互联翅膀的演讲;汤城小厨董事总经理岑耀辉、济南麦多和馅饼董事长李汉栋、盛百味总裁郭奇、傲辣火锅董事总经理尚东分享了如何实现从白领到金领飞跃;授渔计划、冰城串吧、旺顺阁、蓝海、睿智视角等众多名企对“餐饮企业如何解决基层人员招人难、留人更难的现状”进行探讨，并展开以“餐饮职业经理人如何能迅速实现从白领到金领的飞跃”为主题的讨论。
首届餐饮金领高峰发布的餐饮行业薪酬调查报告显示，餐饮行业xx年薪酬增长率为6.5%，xx年为7.2%。从业态分，西餐行业薪酬增长率为7.4%，中餐为6.8%、火锅为4.2%。从地区薪酬增长率分析比较，福建为9.5%、江苏为8.2%、上海为8%。
餐饮行业人才需求报告调查显示，超六成企业人力资源经理认为，企业当前的人才队伍无法满足发展需要。受宏观经济形势影响，在经济下行压力持续加大背景下，管理流程化、自动化设备应用，包括小时工的使用日益增多，40.2%的企业人力资源经理预计餐饮企业未来两年员工总数会相应减少。
根据餐饮行业人才需求报告调研分析，目前餐饮业服务操作人员、市场营销策划人员、复合型人才稀缺，企业求贤若渴;超三成餐饮企业最紧缺基层人员，超五成企业选择聘用小时工。餐饮企业反映，从人才市场难以获得所需人才，超三成企业选择从猎头推荐渠道招聘企业中高层管理人员。
教师行业薪酬调查报告篇三
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：
1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。
教师行业薪酬调查报告篇四
从上面的“薪资/跳槽次数交叉分析表”,我们发现在四个收入群体中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群体中的绝大多数人都未换过工作,而从收入高于5000元的群体开始,有跳槽经历的人数显著加大。从工资高于10000元的高收入群体看,我们发现有3次跳槽经历的人占据最多的比重,达到24.6%,但从第4次开始又急剧下跌到10.3%。所以从这样的数据结果可以看出,凡是有一定收入水准的开发者,基本上是有跳槽经历的,但跳槽的次数越多,并不绝对保证薪资高。数据显示跳槽次数存在一个“天花板”--3次。看来适度的跳槽有利于经验和技能的提升,但如果跳槽过于频繁,则不利专业的积累,自然在薪资上提升的空间也不大了。
技术菜鸟到牛人的距离,5年是分水岭。
再来看工龄和薪资的具体量化关系,我们发现工作1~2年的开发者,工资在20xx~5000元之间占据绝大多数,而工龄超过2年的.,大多数人的收入达到5000元以上。同时我们发现薪资在5000~10000元群体在10年以内都基本处于一个稳定状态,没有明显增幅。而10000元以上的高收入群体,一个非常显著的变化是,前5年的人数增幅明显加快,但之后几年一直均处于稳定状态。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是两个关键的分水岭。凡是月薪5000元以内的,随着工作年数的增加,人数递减;但随着年数达到3年后,月薪5000元以上的群体,人数开始显著递增。这不难理解,因为工龄的增加,开发者的工作熟练程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工龄超过“5年”达到月薪10000元以上后的高收入群体,随后也基本开始保持稳定了。这说明,岁月对于技术开发者的薪资,同样存在一个瓶颈,并不是无限制正比例上升的。由此我们似乎可以推断,在中国软件行业,一个程序员菜鸟发展到业界认可的“熟练工”大概是“3年”,而“技术牛人”所需要的成长时间,大概是“5年”。
教师行业薪酬调查报告篇五
快速消费品在中国是市场化程度最高的一个行业，以“娃哈哈”为代表的渠道控制模式和以“可口可乐”为代表的“通路精耕”模式可以说是中国这个特殊市场两种极端的渠道运作方式。
快速消费品是指那些使用时效较短、流转速度较快、价值不高、易于消耗；消费者分布广、购买频率高、购买持续时间长，多是消费者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化类产品；烟、酒、饮料、小吃等副食类产品。由于购买频率高，消费者对这类产品的认识较多，购买时不需购前比较和反复挑选，属于习惯性购买。归结起来，快速消费品有以下特点：
1.周转周期短。由于快速消费品属于易耗品，流转速度快，消费者购买频率高，因此产品的周转周期短，特别是日化类用品属于消费者的生活必需品消耗量大。所以引导消费者购买有助于加快产品的周转周期，实现企业产品销售量的快速提升。
2.保鲜期限短、购买便利。快速消费品多是与人们的日常生活紧密相关的产品，由于其流转速度快，产品在制作时对产品的保鲜要求也较高，一般从生产到消费掉只有一个较短的保质期，因此对分销速度要求很高。消费者购买商品时以方便、快捷为准，同时购买呈现多次、小批量的特点。
1.消费者分布分散、习惯就近购买。快速消费品消费者没有特定的群体，几乎人人都可以成为快速消费品的目标或潜在消费者，因此其分布较为分散。消费者购买频率较高，不会像购买耐用品一样货比三家、反复挑选，一般会选择随手就近购买。
2.消费者知识程度低，易从众购买。消费者对快速消费品产品认识和理解程度不高，产品力和品牌力的大小对消费者购买量的影响并不大，为了买得放心，消费者一般会选择购买者比较多的产品，易从众购买。
3.感性因素强、品牌忠诚度不高、易形成冲动购买。快速消费品消费者易受到促销、生动化陈列、堆头等卖场气氛的影响进而形成冲动购买。消费者对快速消费品的购买决策都是凭感觉做出来的，跟消费者一时的情趣和兴致关系很大，因此很容易在同类产品中转换不同的品牌。
由以上分析可知，消费者购买习惯是简单+迅速+冲动+感性。
产品的渠道特征是与产品特点和消费者的购买特征密切相关的，由上述分析可对快速消费品的基本渠道特征总结如下：
1.快速消费品多采用中间商的分销模式。由于快速消费品消费者数量多，分布范围广，故企业不可能像工业品那样采用一对一的渠道建设模式，一般都会用中间商的分销模式。层级较多的渠道对产品的分销能力也较强，但产生渠道冲突的可能性也较大。因此，如何设计渠道层级并制定合理的利差分割体系往往成为快速消费品企业的营销难点。
2.快速消费品渠道终端生动化陈列很重要。快速消费品的购买者往往是凭感觉和冲动购买，因此企业在建设渠道时往往伴随着大量形象和卖场内的现场演示、促销、折价销售等活动，并通过终端的生动化陈列和堆头给消费者形成强烈的视觉冲击，以促成销售。快速消费品主要是便利性购买，因此分布在居民区以方便居民购买的零售商（小卖部、便民店等）成为分销快速消费品的主要渠道。
3.快速消费品一般是多种渠道并存。在快速消费品的营销渠道中呈现出多种模式并存的现象，它既有长渠道又有短而宽的渠道，颇具实力的企业还可以设立直销渠道。
教师行业薪酬调查报告篇六
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因cpi增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
20xx年中国的cpi指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况（按职位划分）。
数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估（中国）。
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比：
4、不同地区薪酬差异对比。
教师行业薪酬调查报告篇七
作为国家经济最强劲的力量、先行军，各项有益于发展的措施都要在金。
融行业率先实行。行业的特殊性就注定金融行业必须走在信息化的前列。
随着金融行业it基础设施的不断完善，各业务系统被普遍应用到各金融企业中。传统单一的柜台操作被互联网的产生演化成现实的柜台操作和虚拟的上网操作。仅就银行业务的变迁来说，现在就有抵押贷款、个人贷款、储蓄，以及信用卡账户等。而互联网的发展，促使网上交易的数量越来越多，银行、证券、基金等行业都不约而同的选择了这种方便快捷的方式。
金融行业运作方式从传统单一的人为操作逐渐过渡到互联网用户自助的方式。将来是否会完全过度到自动操作，这不得而知。但是，针对网上交易、查询的业务急剧上升的情况，对于保障互联网畅通运作的it运维来说，仅限于人工运维也不能满足金融行业广大用户的需求，众多用户的期望也在从人为运维提高到对所有基础设备和应用系统的综合监控，并且能够进行自动化管理。
二、信息化程度。
纵观现在的it运维市场，除了既定it运维厂商以外，还有更多的其他厂商也将it运维作为其“副业”。现在的it运维解决方案提供可以分为这样几类：一类是ibm、hp等国际厂商；一类是国内知名it运维厂商，比如游龙科技及其友商；第三类就是像锐捷、juniper、cisco等传统的网络设备厂商也开始涉及网络管理领域。
而游龙科技认为，各个网络设备厂商虽然在其网络设备产品中集成了网络管理的功能，但这些功能仅限于对自家产品进行管理，对于其他厂家的设备也是“爱莫能助”。面对现代众多金融行业用户的期望和需求，仅是对网络设备进行管理的网管系统已经不合时宜，将服务器、网络设备、中间件、数据库等纳入统一监控才是用户所期望的。
心所在地，中国甚至是亚洲用户的需求都可能与之不符。没有深入实地的调查、没有地域性用户需求调研，直接从国外拿来的产品不可避免地会出现水土不服的情况。
以游龙科技为主的国内it运维解决方案提供商的地域性优势就此显现。游龙科技产品的开发就是基于国内用户需求，相对于国外的产品，其产品的易用性十分明显。根据用户的需求，网管产品的安装和调试难免会涉及到二次开发，如果是国外产品，让位于国外的研发中心来支持并进行二次开发，可能性非常小。即便是能够进行二次开发，也是由国内的代理集成商来进行。而对国内本土的解决方案提供商，他们有自己的源代码，能够和用户进行细致的沟通后进行二次开发，其提供的方案将更加符合用户所想。
游龙科技将金融行业用户按其规模分成大概三类：一类是五大行，包括。
中国银行、中国工商银行、中国农业银行、中国建设银行、交通银行；一类是商业银行，例如兴业银行、民生银行、农业发展银行等；一类是证券基金企业。这三类用户对网络管理的需求各不一样，所使用的网络产品也有所差别。
三、优势与存在的问题。
针对这些国有大型银行来说，几乎每个银行都部署了it运维产品。一般都是用像ibm这类厂商的服务器管理产品。五大行各方面的条件都比较成熟，在资金都很充裕的前提下，在总部都采购国际大品牌产品。从目前各厂商的市场占有来看，这些国际巨头在五大行总部的网络管理领域占了90%的市场。但是这些it运维情况仅限于总部，在各个省一级的银行，由于技术高低程度和资金的问题，还未能全部部署这些网管产品。这对于国内品牌it运维厂商来说有着巨大的市场潜力。
而对于众多的证券基金企业，除了少数大型的企业部署了网管产品，其他中小型企业网管领域都是一篇空白，从未进行过网管产品的部署，如果要进行网管产品的采购，也是一切从零开始。而证券基金行业的现代化和信息化的现状不容许其网络在毫无保障的状态下继续运行，这样继续下去的危险性不可估量。这又为国内it运维厂商提供了“开疆扩土”的机会。
百废待兴，用来形容当下商业银行的网管局面再合适不过。各种商业银行起步时间较晚，其在it基础设备的规模和技术上的优势远比不上五大行，网络管理也是大片空白、处在起步阶段，而他们的需求也非常简单，就是要以最小的人力投入管理最广泛的网络、解决更多的问题。对服务器、网络设备、应用系统、数据库等监测都要用一套网管产品将其全部管理起来。这也给广大的国内it运维解决方案提供商又一个时机。
不同。可以得出这样的结论：在金融行业it运维领域，国内it运维解决方案提供商至少还有85%的市场可以去占有。
如果说国外的it运维解决方案提供商是高高在上的“神坛式”营销，让众多的企业望而却步，那么国内的it运维解决方案提供商则是土生土长的“亲民”策略。“天子”只有一个、“神坛”更是无几，而全天下尽是黎民百姓，可见，本土it运维解决方案提供商在金融行业潜在市场是巨大的，就像蓝海领域般宽广无限。
金融行业的信息安全应该而且必须被放在首位。只要部署了网络、形成了一定的网络规模，都会有相应的安全策略的应用。而现代金融行业对安全设置有了更高的要求，soc（securityoperationscenter）安全管理平台成为众多企业急需的一个解决方案。
针对金融行业现在对安全需求的要求高的现状，好的综合网络管理系统是否要把安全系统集成到之中，这也成为如今it运维解决方案提供商需要关注的话题。
游龙科技认为it运维不是安全的一部分，是于安全管理之上的存在，可以说it运维一直是存在于众多基础设施和业务系统之上。it基础设施——业务系统——it运维/it服务，这三个发展阶段即是it服务管理，如此可以给it运维下一个定义：itmanager。从高处俯视整个it系统，对it系统运行状态的正常与否提供一个从宏观到微观的报告。而安全管理平台也会在it运维的监控范围之内。
it运维和安全管理对于金融行业都有重要的意义，对于网络结构比较复。
杂的金融企业来说，安全管理系统和it运维产品进行融合会成为潜在用户的需求。当下it运维解决方案提供商的众多产品也不乏安全相关的策略，而且也有安全管理厂商主动去寻求it运维厂商的合作。it运维和安全管理已经不是毫不相关的“孤岛”，他们正在从表面的互相接触慢慢走向相互渗透，到达一定时机、根据用户的需求，二者相互融合也不是一种妄想。
四、体会。
总体来说，it运维是金融行业信息化不可缺少的一部分，而其发展和部。
教师行业薪酬调查报告篇八
（一）调查目的。
对于酒店企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺，失去市场上的竞争优势。这两种情况下都会造成企业运行效率的下降。
（二）酒店业薪酬信息现状。
酒店行业是一个劳动密集型的行业，相较于其他行业而言，酒店从业人员具有非常大的流动性。一般而言，从业人员的流动会从某种程度上增加市场信息的透明度。但是，酒店行业是一个非常注重企业薪酬保密性的行业，行业惯性在很大程度上约束了薪酬信息的传播，同时，人员流动的随机性，更使得信息实现充分透明需要较长的一段时间。
另外，酒店行业的薪酬带宽是比较明显的，尤其到了高端，市场薪酬水平差异最高可达数十万元。薪酬的区域性差别也是非常大，某些经济发达地区的同类职位的薪酬是经济欠发达地区的十数倍。因此，许多酒店企业在扩张过程中，在酒店筹建过程中都希望按照不同地区的市场水平构筑自身的薪酬体系，但往往苦于没有市场数据可供参考。
近几年来，其他行业薪资水平都随着经济的高速发展不断提高，酒店行业原有的薪资优势消耗殆尽。酒店业的薪酬信息在市场上被动地随机流动，酒店企业无法对信息进行聚合与使用，这就需要这样一种活动，使得薪酬信息能够主动流动，并被企业所共享。酒店员工也希望通过自身薪酬与市场水平的比较，了解自身的职业位置，争取应得的薪酬给付，平自我价值，进行职业生涯规划。
（三）调查方法。
本次薪酬调查采用的方法主要是问卷调查法。
（四）调查对象。
本报告的调查对象为一线服务人员，包括餐饮服务员、客房服务员、pa、商务中心文员、咨客、前台接待等酒店一线部门员工。
（五）职位描述。
1、遵守本企业和本部门的规章制度，完成部门分派的工作任务和工作指标。
2、积极参加培训，不断提高服务技能，时刻保持仪表整洁，正确使用服务敬语，不断塑造自身和树立企业的形象。
3、参加部门内的定期组织召开的部门会议，总结工作情况，及时反馈工作中出现的问题。
4、完成本职工作的同时做好领导交办的临时任务。
通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据发放问卷100份收回92份回收率为92%其中有效问卷90份有效率为90%有效回收率为90%）对数据进行归类、整理，得出以下分析结果。
（一）图表结果。
（其中：1为男性，2为女性）。
（其中：1为大专学历，2为高中学历，3为高中以下，4为本科）。
（其中：1为不满意，2为一般，3为满意）。
企业员工对现有薪酬满意度分析。
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有3.81%的员工表示非常满意，而不满意的员工比例达到了53.91%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二、其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均非常低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
（二）存在问题及成因分析。
结合现有薪酬状况和薪酬制度可总结主要不足之处在于。
1、平均主义。现有薪酬制度缺乏公平性，部分岗位的薪酬拉不开差距，相同岗位的工资差异较大也让员工感到不满。
2、激励不够。员工薪酬普遍较低，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、最有效也是最常运用的方法。而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
3、同工不同酬。现有的薪酬制度针对正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
（一）分析定位。
本报告分别从酒店星级和企业性质两个维度对酒店行业的薪资分布进行了考察。在使用本报告的信息来调整企业内部薪酬结构时，企业需要根据酒店星级和企业性质对市场薪酬水平进行对比。
（二）职位匹配。
由于每个企业的同一个职位的工作内容、工作性质和岗位级别均存在一定的差异，我们在提供薪酬信息的同时还提供了职位性质信息，在进行职位匹配时，请先详细阅读职位描述，该信息提供了本职位通常的工作内容和职责；然后详细审核自己公司的'职位内容，最终确定是否与市场标准职位相匹配。一般而言，如果客户企业内部职位与基准岗位有约70%的内容是相似的，即可以认为达成了较好的匹配。
（三）对比分析。
从调查的数据上看，从事会计行业的以女性职员居多，女性会计行业职员占到了71.67%，而男性职员仅有28.33%。
从调查数据来看，80、90后占据了调查数据的82%，可谓“鲜肉”当道，这反映了当今就业的一个趋势，越来越多的年轻人选择从事财会工作。根据财政部官网的数据推算，我国会计人员数量不低于1500万，达到了全部就业人数的1.94%，这意味着，每100个人中，就有2个人与会计结下了不解之缘。
总体上看，大部分会计从业者工作年限偏高，工作3年以上的人数占比高达80%，会计工作很稳定，值得大家托付一辈子。这也是很多人一直不愿意跳槽到其他行业的主要原因。
我们可以看到，财务工作中的主力军便是普通的会计人员，会计、税务专员、会计助理、出纳加起来共占了73.36%。同时，主管会计的数量和普通会计数量比例为1：3.77，这意味着在财务部门，平均每5个人便需要设置一个主管。
根据调查结果显示，拥有会计从业资格证书的人最多，占比高达41.83%，初级职称次之，但是随着证书级别变高，拥有者却越来越少。
会计从业者大部分是本科学历，高达61.72%，会计从业者学历普遍处于较高水平。
从调查到的数据来看，薪酬分布区域最多的是6万—10万/年，共计有37.39%的人群处于这一区间。虽然，这个薪资水平在全国已经处于较高水平，但是，从这个数据我们可以看出，在全国范围内，会计行业虽然从业者很多，但是大部分都是基层员工，高级别的员工数量很少。
根据调查结果显示，预期20xx年薪资会增长的人群占比高达76.58%，其中，预期增加0%—20%之间的人群占比高达49.01%，预期增加20%—50%之间的人群占比高达27.88%，预期增加50%以上的人群占比达9.91%，11.65%保守派人群预期薪资没有变化，可能这小部分会计人一贯坚持谨慎、保守的原则去估计，但仍有1.54%的少数派预期工资会减少，可能由于对自己信心不足，缺乏明确的职业规划目标造成的。
教师行业薪酬调查报告篇九
20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国gdp的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
教师行业薪酬调查报告篇十
2010年11月，国内最具权威性的分行业专业人才招聘网站英才网联旗下建筑英才网联合自由建筑报道、暖通空调在线、中国建设网、建筑、中国建筑与室内设计师网、中国建筑电气网、搜房家居、中国建筑新闻网、建材在线等多家合作伙伴发起了2010建筑行业薪酬白皮书调研。此次调查以建筑英才网专业人才为主，涵盖建筑设计、工程施工、装饰装修、房地产等领域从业人员，历时两个月，共回收问卷22330份，其中有效问卷20860份。
调查显示，超七成建筑从业者对薪酬不满，有43.3%的人选择跳槽来改变薪酬现状。
此次建筑行业薪酬调查问卷发放为定向发放，以工作时间3年以上（含3年）的建筑专业人士为主，另有对此次调研感兴趣的行业人员参与，从统计结果来看，超过七成参与者符合调研目标范围，其中工作时间超9年的占到27%。
本次调查，通过对建筑从业者工作年限和薪资的对比发现，工作年限和薪资之间呈现正相关的关系，随着工作年限的增加，薪资也随之增加。刚入行的建筑行业职场新人薪资主要集中在3000元以下的区间，具有行业经验和积累4年以上的从业者，薪资主要集中在5000元以上，6年以上行业经验的职场人士则集中在万元以上。
从统计数据来看，建筑师/建筑设计师、土建工程师、结构工程师岗位人才比重最大，在各个薪酬区间数量众多，明显多于其他岗位，建筑行业对这3个岗位人才的需求可以说是最大的，成长和发展的机会空间也相比更大。暖通工程师、电气工程师、规划设计师未来发展空间也很大。
从北京地区本科学历背景的建筑师/建筑设计师薪酬数据分析来看，无论工作时间长短，在薪资上8000到10000是一个门槛，也是职场人的一个瓶颈，能顺利进入下一个发展通路，无论职业成长是还是未来的薪资都将进入一个新的平台。
英才网联就业指导专家表示，对于建筑行业那些即将进入职业瓶颈期的从业。
者来说，要及时调整心态，开阔视野和思路，无论是专业技能的储备、知识结构的完善，以及行业资源人脉的整合，都要做好规划和准备，为下一轮的薪酬增长做好铺垫。
此次调查中，受访者中本科及以上学历占到66%，专科及以下占到34%，人才数量和质量与建筑英才网十年的人才积累形成强大而稳定的专业人才群体有直接关系。通过数据细分发现，学历对于薪资起步影响显著，专科学历背景超过半数的在最低的一档，本科学历占到四成。本科学历背景起薪大都在3000左右，研究生学历背景起薪则是5000左右，博士生则要8000左右起步。
教师行业薪酬调查报告篇十一
本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区)，34个行业，318个职位。
318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%。
调查结果显示，20所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0.1%;所有职位的平均增幅约为4%，与去年持平。
年与相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12.1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。不同学历的平均增幅约为2%，与去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。
在广东稳定经济增长的政策措施下，不同地区的平均月薪均有不同程度的增长，增幅处于1.2%-6.6%之间，平均增幅约为4.1%。薪酬水平位居前三位的城市分别为深圳、广州和惠州。
深圳连续3年居榜首，惠州首超佛山居第三。
本调查以珠三角的七个城市和潮汕地区作为调查对象。深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。广州位居第二位，平均月薪为6911元。惠州首超佛山，跃居第三，东莞、中山紧随两者之后，惠州、佛山、东莞、中山四市相比总体差距不大，极差不足300元，而潮汕地区则始终保持着较低的薪酬水平。
金融业以平均月薪7622元居行业首位，住宿和餐饮业平均月薪增幅最小。
平均月薪增幅最大的行业为电气/电工机械及器材制造业，这与企业通过提升员工薪酬水平吸引和留住人才，以缓解近年来制造业频现的“用工荒”有着密切关系。此外，由于近年来国家不断增加对社会服务类行业的系列扶持政策以及深化体制改革，居民服务业、卫生、社会保障/福利业的薪酬水平连续两年迅速增长，今年的增幅更是达到25%以上。平均月薪增长幅度最小的行业为住宿/餐饮/旅行社，可能是由于行业发展较为成熟，从业人员准入门槛较低所致。
本科及以上学历平均月薪下降，最大降幅16.8%。
从学历来看，大专及以下学历的平均月薪增长较快，最大增幅达到19.8%，本科及以上学历的平均月薪出现不同程度的下降，最大降幅达到16.8%，因学历造成的薪酬差距有明显缩小的趋势。
近年来企业对于专业技术人员(尤其是高级技工等职中类人才)的需求越来越大，市场需求是促使学历间月均薪酬差距缩小的主要原因。
根据报告,今年高中学历平均月薪水平为3528元/月,中专为4555元/月,大专为5821元/月,本科为7431元/月,硕士为8368元/月,博士为10191元/月。
教师行业薪酬调查报告篇十二
在本次调查中,我们还结合英语技能、学历高低对开发者的薪资水平进行了分析,发现结果和常识是一致的,即英语、学历越高,获得高薪资的比重越大。总的来说,开发者要想过更好的物质生活,重要的是在专业性上下工夫,因为尽管随着城市(考虑消费水平在内)、技术平台、行业等外在条件的不同,低收入、中等收入群体的比例千差万别,但高收入群体的比例是基本接近的。
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