对于许多人来说，生活中充满了各种挑战和困难。在总结中，我们可以提出一些改进和发展的建议。希望这些总结范文对您写作有所帮助，祝您成功！
人力资源管理规划书篇一
大学，一个带着梦幻色彩的地方，年轻的我们怀揣这斑斓的梦来到这个期盼已久的地方。享受自由、展现青春、释放激情……然而却有很多人迷失在了斑斓的梦中。我们需要一座灯塔来指引我们的方向，引导我们在人生道路上迈出正确的步伐，让每一天过得充实而有意义！
个人分析：
职业兴趣：从测评分析报告中得出，我属于典型的研究型，对抽象的、分析的、灵活的定向人物性质的职业比较感兴趣，喜欢寻根问底，热衷于思考问题，擅长分析，独立性强。另外，对管理型、社会型的工作也比较有兴趣。
职业能力：我对于逻辑推理的能力比较强，而信息分析能力也不错，比较喜欢对复杂的事物进行思考，工作认真、负责。善于规划自己的方向与目标，善于利用自己的优势。但人际关系一般，不善于处理复杂的人际关系。抗压能力偏低，有时过于谨慎，不敢尝试新鲜事物。
个人特质：洞察力强，我这个人有很强的责任心，因而对工作比较热情，能吃苦耐劳，是努力工作的典型，并且秉着”一旦开始，我就要努力做到最好“的理念做任何事；总是试图用理论分析各种问题。
职业价值观：从我的测评结果可以知道，管理、成就感和自我实现取向是我最重视的。我认为“不想当将军的士兵不是好士兵”。在自己的工作中，如果在不考虑工资收入的前提下，我要考虑在这份工作中我能否不断创新，不断取得成就，不断得到领导和同事的肯定，同时也会考这份工作能否实现自己的目标和理想，最后也会考虑我的能力是否胜任等相关问题。
胜任能力：
能力优势：处事沉稳、认真、严肃；做事有始有终且缜密，决定一件事情后，就坚定不移的做下去；注重实务和环境的现实状况，讲究实际的效果；有责任心并值得依赖；重视逻辑与客观分析，独立工作能力很强；很低调，不喜欢显露，即使在危机之时也会显得沉着与平静。
能力劣势：容易变得顽固，过于相信自己的判断，从而否定一些有益的观点；做事上谨小慎微，有时候不够大胆与具备魄力；不善于表达，也不善于表扬别人，会让别人看上去感觉我很冷酷与孤傲，不敢与我交往；过于追求原则与效率，会让工作环境充满压抑与敌意，职员工士气不高，动力降低；缺乏人际、人情的处理能力。
自我分析小结：我认为自己有明确的职业兴趣和一定的职业能力，并且有适应理想职业需要的一些特质，但是也有一定的劣势，所以要发挥自己的优势，提高自己的能力，使自己更适合职业岗位。适合的工作类型要求是重视思考能力，关注细节，拥有客观公正的态度，能有条理的完成工作。
角色建议：
父亲：努力提升自己。
母亲：要安稳，自己喜欢就好。
老师：要去能实现自我价值的领域。
同学：相信自己是最棒的！
二、社会环境规划与职业分析
1、家庭环境分析：家庭经济能力一般，收入稳定，能维持正常生活，但对我的学习费用仍觉得有一定负担；家庭文化氛围很好，父母从小就十分重视对我的培养；家庭成员之间关系融洽。
2、学校环境分析：
3、社会环境分析：近年来，我国毕业大学生数量急剧增多，20xx年高校毕业生将达619万，预计今后三年内还将以每年50万的速度增长。整个就业市场需求岗位总体状况相对趋紧，出现“就业寒流”。而今年受美国金融危机的影响，全球经济形式一片暗淡，不少企业进行大面积裁员，所以就业环境不是很好。
但，根据预计，这场金融危机大概会持续两年左右，再加上一定的缓冲期，到我开始就业时，金融危机应该刚好过去，全球经济处于重振期，可谓“百废待新，百业待举”，充满机遇。只要善于抓住机会，未来还是很光明的。
4、职业环境分析：
前景分析：管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的专业知识人才十分稀缺。总的来说前景不错。但，这个专业的工作和财务、营销相比，还是有差距，而且发展也会比较慢，所以一定要有耐性。懂得用时间换空间。
企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入wto的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。
薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。
总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；二薪资越来越好；三在企业位置越来越重要。
5、地域分析：
目标城市：连云港
简介：连云港，位于江苏省东北部，陇海铁路终点，东临黄河，北接山东，南连长江与淮河，四季分明，温度适宜，属湿润的季风气候。
优势：
地域——水路交通发达，是亚欧大陆东段的终点，同时又是我国的重要港口。具有较强的对外贸易能力，腹地广阔、稳定。
经济——综合实力不断上升，近年对外经济与旅游业超常发展，财政实力持续增强，信贷规模继续扩大。另外，保险事业也稳健发展，人民生活水平大幅度提高。
事物是不断变化发展的，所以我要对我的职业规划作出一些风险预测，以及准备好解决方案。
1、大学毕业后，没有考上研究生，则直接参加工作，积累资本，为以后职业生涯的发展做准备。
2、若由于某种原因导致我无法在连云港开始我的职业生涯，则可尝试去长沙发展。
3、若一开始不能从事与人力资源管理专业对口的职业，则可考虑先从其他相关行业（如行政管理类）做起，日后再过渡到人力资源管理专业行业。
人力资源管理规划书篇二
明确人才资源开发战略在组织总体战略中的地位。
(二)现有人才状况分析。
进行预测和规划，必须以掌握和充分了解人才资源的现状作为基础，人才资源现状分析，是搞好人才资源预测，做好人才资源规划的必要和先决条件。首先，人才资源现状分析是搞好人才资源预测的前提条件，不论是用何种方法进行人才预测，都需要了解人才资源现状，没有对人才资源现状清晰、准确、全面的了解，就无法进行预测。其次，人才资源状况分析是制定人才资源开发战略及相关政策的重要依据。人才资源规划除了要根据预测和现状分析，确定人才资源发展的数量与质量目标之外，还要根据对人才队伍缺陷及人才政策和管理过程中缺陷的诊断，提出相应的政策、办法、措施。这种诊断有别于人才预测，完全是以人才资源现状分析做基础的。没有对人才资源现状及存在问题的正确诊断，就无法制订出行之有效的人才开发战略及相配套的政策、措施。
第一，将人才队伍现状与人才所在单位当前和规划期内对人才资源要求进行比较，重点了解以下方面的情况：
1、人才队伍的数量是否充足;。
2、人才队伍的素质是否合乎要求;。
3、人才队伍的专业结构是否合理;。
4、人才队伍的年龄结构是否合理;。
5、人才队伍的职级结构是否合理;。
6、人才队伍的配置使用是否合理;。
7、人才队伍的作用是否得到充分发挥;效益如何;。
8、人才队伍处于一种什么状态，稳定还是不稳定等;。
第二，从政策和管理上进一步查找造成队伍缺陷的原因。主要看以下几个方面：
1、指导思想上是否存在问题;。
2、人事政策上是否存在问题;。
3、配置使用上是否存在问题;。
4、服务保障上是否存在问题;。
5、教育培训上是否存在问题;。
同时分清哪些问题是历史原因造成的，哪些原因是现实造成的;哪些原因是全局性的，哪些问题是本组织存在的。
第三，根据对人才队伍缺陷和人才政策及管理过程中存在的缺陷，提出相应的措施及改进意见。
(三)组织内部、外部环境分析。
这是为了确定组织在宏观发展环境中相对的优势与劣势。
内容：略。
(五)规划与战略。
人才资源规划的主要内容是制定人才开发战略，人才开发战略的主要内容包括：战略思想、战略目标、战略重点和战略步骤。
1、战略思想。
这是战略的灵魂与核心，是战略制定成功与否的关键。战略思想通常都用最精炼的语言表达，要求切合实际，具有特色、提纲携领、十分明确，具有很强的号召力和概括力，以期达到统一认识、统一步调的目的。如大庆石油管理局在制定人才开发战略时，就提出了“昂头取势、转机建制、构筑高地、强基固本、张网引才”战略思想。
2、战略目标。
这是战略的指向和落脚点。战略目标应该适中，既不是无所作为，也不是好高骛远。战略目标包括总量目标、结构目标、素质目标、效益目标和体制目标等五个具体的任务指标。任务指标要建立在充分研究论证的基础上，覆盖人才资源开发的主要方面，要能够分解，具有可操作性，符合经济建设发展要求和本组织的开发能力，不能过高或过低。总量目标：规划年段所要达到的人才资源的总量目标。
结构目标：包括年龄结构、性别结构、学历结构、专业结构、能级结构、解决人才合理布局和整体配置问题。
素质目标：提出人才政治素质、科学文化素质、技术技能素质和身体素质的标准。
效益目标：人才的个体效益(人才能位匹配，创造力得到充分发挥);人才的群体效益(群体配置合理，形成较强的人才群体合力)。
体制目标：建立起一个人才资源基本由市场配置的新的机制。
3、战略重点。
战略重点是指实际操作过程中的难点、关键之处。
4、战略步骤及各项具体业务。
为达到目标而主观划出的实施时间段落。各项具体业务。
(六)实现对策部分。
对策是战略思想的具体化，是服从、服务于战备指导思想并为实现战略目标服务的，是落实战略目标的重要保证。提出政策性建议的基本依据，一是组织对人才资源开发的要求;二是国家有关制度和政策。目的'是解决在人才资源开发中存在的或规划年份中可能遇到的问题，从而达到人才资源开发的战略目标。提出人才资源开发政策性建议要注意以下几个方面的问题：
1、注意内部挖潜，盘活人才资源存量，对人才资源进行合理有效的配置。
2、政策要具有竞争力，对外能够吸引人才，对内能够稳定骨干，防止人才流失，保证本部门人才资源开发的投资效益。
3、营造组织内部的人才竞争机制和激励机制，创造有利于人才脱颖而出的公平竞争环境。
4、政策应该具有一定的弹性，能够克服变化了的环境对政策提出的考验。
5、政策的制定应该具体、精确、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定应该与组织的其它政策相协调。
(七)规划与战略实施前景分析。
完整的规划与战略还应包括对该规划与战略前景的分析，主要指该规划在实施过程中可能实现的程度，将会遇到的问题，受制约的因素及出现问题之后相应的补救措施等。
人力资源管理规划书篇三
一位智者这样说过：一个不能靠自己的能力改变命运的人，是不幸的，也是可怜的，因为这些人没有把命运掌握在自己的手中，反而成为命运的奴隶。而人的一生中究竟有多少个春秋，有多少事是值得回忆和纪念的。生命就像一张白纸，等待着我们去描绘，去谱写。而如今，身为大学生的我们，在一天天消磨时光的日子里，不如抓紧时间多学一些知识来充实自己。人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。于是，再经过一番深思熟虑之后，我决定把自己的未来设计一下。有了目标，才有动力。
1、自己兴趣爱好大盘点。
业余爱好：打篮球、散步、听音乐、上网。
喜欢的歌曲：好听的都爱听。
心中偶像：自己。
2、自己的优点盘点：做事认真踏实，责任心强，锲而不舍，爱沉默思考，敢于有冒险精神。
3、自己缺点盘点：情绪波动较大，有计划，但实施情况不好，常常打乱。
4、生活中成功经验的盘点：暑假进行推销工作。学习工作中好朋友的悉心支持是我的财富。
5、生活中失败的教训：高考失利打击较大。
6、解决自我盘点中的劣势和缺点。
充分利用一直关心支持我的庞大的亲友团的优势，真心向同学、老师、朋友请教，及时指出自身存在的各种不足并制定出相应计划加以针对改正。积极争取条件，参加兼职工作，以解决独立生活问题并增强自身的社会工作阅历，为以后创造更多的精神财富和物质财富打下坚实基础。
提升物流行业的整体竞争力，很多物流企业都在积极引进和采用信息管理平台，对物流信息管理师的需求也相应增加。鉴于物流培训多是从知识普及方面出发从而帮助学员进入物流行业，而物流信息管理师是从解决实际物流管理问题出发，提高学员解决现代物流行业实际问题的能力，因而前景更为广阔。
在目前的物流人才市场，这种既懂物流业务操作和管理又懂信息技术的复合人才非常少，物流信息管理人才将成为物流行业内紧俏人才，无论是业务操作人员还是一般管理人员或高层管理者，都必须掌握物流信息技术这一项物流核心技能。物流信息管理师将在物流行业中发挥越来越大的作用。物流作为市场的基础，在今后十年甚至更长的时间都会快速发展，对物流人才的需要也会很大。因此我做一名物流管理员，今后的职业发展空间必定非常广阔。
wto使中国的大门逐步打开，中国物流产业面临着巨大挑战，但是又同样面临着良好的契机。如何发展有中国特色民族物流产业。最缺乏的是世界先进的物流运营及管理经验，最适应中国国情的物流发展模式，以及专业的物流行业人才。所以，学习先进的经验，分析国内物流业现状，培养专业的物流行业人才，成为我国物流业发展的当务之急。
确立目标是制定职业生涯规划的关键，通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。长远目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现，确立长远目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑，使之既有现实性又有前瞻性。短期目标更具体，对人的影响也更直接，也是长远目标的组成部分。
根据自己的兴趣和所学专业，在校园期间，应该向国际贸易知识和实务方面发展。所以本人制订如下：
第一年度学业：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习，工作，生活能力，全面提高个人综合素质，参加物流师资格认证，不断深入研究物流方面知识和实务，并考试。
第二年度学业：努力提高英语口语水平，特别是商务英语，争取通过英语二级考试。积极参训考取与物流有关可从事的工作资格证书。
第三年度学业：开始接触社会，熟悉工作环境，积累人际关系，主要做好职业生涯的基础工作，加强沟通，虚心求教。初步找到适合自身发展的工作环境、岗位。
第一步：客观认识自我、准确职业定位。
职业生涯规划是一个动态过程，其最基础的工作首先是要知己，即要客观全面认清自我，充分了解自己的职业兴趣、能力结构、职业价值观、行为风格、自己的优势与劣势等，人才素质测评是全面、科学地认识自我的有效手段和工具。只有正确的认识自己，才能进行准确的职业定位并对自己的职业发展目标做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出选择。
在客观认识自我方面，我们至少需要了解以下五个方面：
1、喜欢干什么——职业兴趣；
2、能够干什么——职业技能；
3、适合干什么——个人特质；
4、最看重什么——职业价值观；
5、人、岗是否匹配——胜任力特征。
正确自我认识越来越受到各界的关注，哈佛大学的入学申请要求必须剖析自己的优缺点，列举个人兴趣爱好，还要列出三项成就并作说明，从中可见一斑。
第二步：评估职业机会、知己知彼。
每一个人都处在一定的社会环境之中，离开了这个环境，便无法生存与成长。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。
除了要正确客观地认识自我，还必须更多地了解各种职业机会，尤其是一些热门行业、热门职位对人才素质与能力的要求。深入地了解这些行业与职位的需求状况，结合自身特点评估外部事业机会，才能选择可以终生从事的理想职业。
对职业机会的评估需要理性评估，真正做到知己知彼，切忌想当然，对不熟悉的行业和职位不切实际的向往，结果是费了九牛二虎之力进入城中，一入围城马上受到现实冲击，迫不急待又要出城，兜兜转转之间，年已蹉跎，空自消磨。
第三步：择优选择职业目标和路径。
职业生涯规划的核心是制定自己的职业目标和选择职业发展路径，通过前面两个步骤，对自己的优势劣势有了清晰的判断，对外部环境和各行各业的发展趋势和人才素质要求有了客观的了解，在此基础上制定出与符合实际的短期目标、中期目标与长期目标。
职业目标的选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业目标的人当中，超过80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业目标选择对人生事业发展是何等重要。
职业目标确定后，向哪一条路线发展，此时要做出选择。是向行政管理路线发展，还是向专业技术路线发展；是先走技术路线，再转向行政主管路线；在具体的岗位方面也需要作出选择，行政管理？市场营销？技术研发？服务支持？由于发展路线不同，对职业发展的要求也不相同。因此，在职业生涯规划中，必须做出最适合自己的抉择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。
第四步：终生学习、高效行动。
在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成职业目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作效率？在业务素质方面，你计划学习哪些知识，掌握哪些技能，提高你的业务能力？在潜能开发方面，采取什么措施开发你的潜能等等，都要有具体的计划与明确的措施。并且这些计划要特别具体，以便于定时检查。
彼得＂圣吉在第五项修炼中说，企业未来持久的竞争优势是比竞争对手学习的更快和更好，个人也是一样。我们现在的时代是终生学习的时代，要取得事业上的成功，重要的是要不断更新知识、提升能力，才能保持自己的职业竞争力，逐步达到自己设定的职业目标。
人力资源管理规划书篇四
没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。
（不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走？”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释；人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生！我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出？我们以后到底做些什么？我们以后往那些方面发展？我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计！
现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。）
1.兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。
2.我的价值观我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不：尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。
3.能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。
4．性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。
人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。
1、职业选项：人力资源管理师、总裁助理、公务员。
2、选择理由
（1）人力资源管理师
人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
优势（s）：是专业课程的应用，能更好的融入工作中去，并能最大的发挥效用，为企业创造利益。
劣势（w）：面向的一般是大型企业，范围比较局限。
机会（o）：随着经济的发展，当今企业更加注重企业文化的发展，注重企业的绩效管理、薪酬管理等，因此需要更多的专业人员。
风险（t）：人力资源管理等职务是时下的热门行业，对人才的素质和质量要求，高竞争力激烈。
（2）总裁助理
优势（s）：我的性格决定了我喜爱富有挑战性的工作，因此我一直希望在企业工作，紧张而忙碌的工作，体面的社会地位，颇丰的收入，对我来说有无限的吸引力和兴趣点。由于父母都在政府机关工作，因此从小接触过很多论资排辈的事物，并对没有效率没有激情的工作有厌恶情绪。在企业中，一切则以效益和能力为标准，论资排辈之事较少，无论在生活还是在工作中都有相对灵活自由的发挥空间，快节奏高效率的工作可以调动我每一根神经，使我能完全投入工作。善于进行条理分析判断的理性思维，也适合于在企业中处理日常大小事物。民族学专业注重培养与人的交往能力和沟通能力，可以利用其扩展人脉资源这也是总裁助理所要具备的非常关键的要素之一。
劣势（w）：专业不对口，不是每个企业都会招收专业不相关的竞聘者，在起点上我没有专业优势。
机会（o）：随着中国经济的发展，人力资源管理专业人才的需求增加，企业需要相关人才为其出谋划策。
风险（t）：金融危机席卷全球，各企业纷纷裁员，原本就不丰富的岗位数量更大幅缩减，岗位竞争非常激烈，尤其是总裁助理这种高层管理职务，其竞争力不可小视。
（3）公务员
优势（s）：选择公务员一是因为我本科毕业没有什么竞争能力，现在又很多的研究生、硕士、博士等。二是公务员工作相当稳定，在福利方面更是让人眼红，我们也知道薪酬还有增长的趋势。而且工作体面，在工作时会接触大量政府机关人员，有利于人脉资源的建立。
劣势（w）：公务员的工作虽然稳定，但收入并不高，只能维持一般的工薪阶层生活。国家招收人力资源专业的公务员岗位非常少，能够竞聘的一般是不限专业的文科类职务，因此竞争压力非常大。
机会（o）：随着人力资源的发展，国家未来需要更多这方面的人才为政府服务，专业前景比较好。
风险（t）：公务员竞争非常激烈，尤其是国家公务员和北京市公务员竞争异常激烈。公务员的工作缺乏挑战性。
3、人力资源管理师的工作内容和胜任条件
进行企业人力资源规划、职位分析、激励员工、人员甄选、培训与开发员工，并对员工绩效管理、薪酬管理等，减少企业的人力资本，把合适的人放在合适的岗位。人力资源管理师没有明确严格的工作职责范围和工作量。除了日常事务工作，还要处理一些无法分配到各部门的工作，协调员工关系、进行企业文化建设等。人力资源管理师不仅能为公司做项目策划、建议，对企业进行战略管理，而且要亲和力强，责任心强，懂商务礼仪、具备良好的气质等多种综合素质。
4、与职业目标选项的差距
a．人力资源管理师
缺乏工作经验，且尚未拿到国家的任职证书。而且，不是每个企业都会愿意雇佣这方面的人才，因此，这种职位主要是面向大型企业的，选择范围相对局限。只有理论基础，不知道具体情况。
b．总裁助理
各方面素质还有待全面提高，组织协调能力有待进一步强化。知识范围需扩大，并加强气质修养的培养。此外，在经济全球化的今天，英语也是总裁助理所必须擅长的，我的英语水平现在还处于一般水平，应当在大学四年当中努力将英语学好学精，使英语在职场上成为自己所具备的重要的交际手段。
c．公务员
现在我还不是党员，很多职业还有限制，我对时事政治既不关心也不了解，对世界、中国形势也一无所知，不关心国家大事，更不了解公务员是否会考时事政治，不知道公务员的具体情况。
1.近期目标
（1）大三通过英语六级，考取相关证书(会计证、人力资源证)，争取到大型企业实习的机会。
（2）大四优秀毕业，取得学位，并取得有效证书，开始工作。
2.中期目标
希望可以做人事部部长。从低做起，在平时工作中努力表现自己，不怕苦，多做事，帮企业获得更好效益，对企业忠诚，努力工作，并向有经验人的学习，争取在上级面前表现自己。
3.长期目标
有自己的公司经过一段时间的工作，熟悉工作流程，积累工作经验，有自己的客户或者是跟一些大的企业保持友好的合作关系，有自己的工作伙伴，有足够的资金，其实资金是越多越好，但是为了尽快达成这个长期的目标，也会考虑跟其他人合资。
4.行动计划
大三
学习：当英语四级一过去就立即准备英语六级，为相关的等级考试做准备，学习写简历，求职信等求职技巧，向已毕业的校友或老师了解求职情况，争取实习机会。
工作：继续班委的工作，部门工作视情况而定。
生活：学会用比较成熟的想法去看问题，学会分析情况，衡量问题轻重。
大四
学习：进行预习货模拟面试。积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息，强化求职技巧，进行模拟面试等训练。尽可能地在做好较为充分的准备的情况下进行施展演练。在撰写毕业论文的时候，可大胆提自己的见解，锻炼自己独立解决问题的能力和创造性。
工作：继续班委的工作，到企业去实习，写实习总结和报告。
生活：学会适应社会，适应参与工作之后的生活，建立自己的生活模式。总结：大学的生活是丰富多彩的，每一个足迹都是我们成长的印记。通过对职业生涯的管理，考核与修正，使职业生涯具有科学性，合理性和可操作性，使自己时刻把握自己的职业生涯的目标方向，进而可以更容易实现自己的人生目标。
知识与技能的准备只是一个方面，能力的培养也是很重要的。怎么样和同学和谐相处，怎么才能锻炼团队精神很重要。能否处理好与老师、同学之间的关系是我现在努力培养的方向。
总之，我现在应该学好专业基础知识，为学习专业知识做准备。对于专业技能，不用说我会学得很精通的，因为它是我的就业之本钱。与他人和谐相处，锻炼我的服务意识和团队精神。争取在德、智、体方面全面发展，做一名合格的准高技能人才！
积跬步以至千里，积小流以成江河，只要你不断积累知识、完善自我，具备真正的能力和实力，你永远都会是职场当中的胜者。大学不仅是知识的海洋，还是磨练性格、完善自我、锻炼能力的小社会。在这知识的海洋中，要找到自己的兴趣所在和职业理想，并为自己的梦想不懈努力，你的梦想终会实现！
人力资源管理规划书篇五
（2）具有大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作4年以上。助理人力资源管理师（具备以下条件之一者）：
（4）具备本专业或相关专业大学专科学位，连续从事本职业工作3年以上。
（3）具有本专业或相关专业硕士学位，连续从事本职业工作3年以上；
（4）具有本专业或相关专业学士学位，连续从事本职工作6年以上。
（2）具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上。
人力资源管理规划书篇六
在新的一年里，人力资源工作任重道远，人力资源部所有员工将会在公司总体目标的指引下，以更为饱满的精神开拓进取、知难而进、扎实工作，为使人力资源部工作有个新的局面而努力奋斗。
根据度工作情况与存在不足，结合目前酒店发展状况和今后趋势，行政人事部计划从以下几方面开展工作：
1、根据酒店发展规划，进一步完善酒店组织架构，确定和区分每个部门，确定各部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，确保酒店在既有的架构中正常运行。
2、进行酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。通过职位分析了解酒店各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使酒店各部门的工作分配，工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于酒店了解各部门、各职位全面的工作要素。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，为制定科学合理的薪酬制度、实施绩效考核提供良好的基础。
行政人事部在明年在保证日常招聘与配置工作基础上，主要做好优秀人员的储备工作，提升酒店营业部门人员的学历水平，为酒店成为行业领军企业做好人才储备。同时，进一步加强的招聘和选拔，培育酒店所需人才。
大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高酒店整体人才结构构成，增强企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。
1、行政人事部将在初对酒店所有部门进行培训需求调查，再根据调查结果，拟定度培训计划。
2、开展多样化培训：主要分为内部培训和外部培训和自学。
外部培训主要是挑选员工到专业培训机构接受培训，内部培训主要是由内部讲师（部门负责人及酒店领导）对员工工作技能及企业文化或领导管理方法进行培训。自学主要是够买书籍等资料组织进行培训，通过员工自我消化（读书、工作总结等方式）达到预期培训效果。
3、计划培训内容根据培训需求和酒店发展要求及员工发展要求而定。
1、对酒店名义发表的文稿、资料、文件等，严格按行文程序办理，确保文稿质量。酒店行文规范不仅是酒店行政人员的工作能力表现，同时也是酒店对外形象的窗口。酒店各种文件资料是见证企业成长的证据，必须以严谨的态度来对待。
2、加强后勤服务，营造良好生活环境。
（1）行政人事部修订《宿舍管理制度》，做好水、电、卫生、安全、及各类设施的配套管理工作，保证职工有一个文明、整洁、安全、有序的生活环境。
（2）进一步加强食堂的.管理工作，做好费用预算、成本控制和饭菜的花色品种，严格把控卫生关，更好的满足员工的就餐要求。
3、关心员工，做好行政服务的细节工作。
行政人事部全体人员要做好与酒店员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。
优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，能够发现优势、因才适用，能够敬业员工、忠实客户，以保证企业的可持续发展、推动利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。行政人事部需通过宣传栏、员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。
以人为本，行政人事部将在所有与人相关的管理环节上做到细致入微的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试，从签署劳动合同到新员工入职培训，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。行政人事部工作者既是公司形象的代言人，又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求行政人事部所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。
在即将过去的里，行政人事部面对困难没有停下脚步，依旧朝着适合企业现状的科学管理模式方向迈进。新的一年里，行政人事部将继续围绕酒店中心工作，克服缺点，改进方法，深入调研，实事求是，加强管理，改进服务，促进工作再上新的台阶，为酒店快速健康发展做出新的贡献。
人力资源管理规划书篇七
1、自我兴趣爱好盘点。
(1)业余爱好：研究股票及中国经济、听音乐、英语、韩语。
(2)喜欢的书籍：《货币战争》《人性的弱点全集》《麦田里的守望者》。
(4)信奉教条：人，靠自己!
2、自我优势优点盘点。
(1)具有冒险精神，积极主动。勤奋向上，只要我认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做我认为毫无意义的事情。
(2)务实、实事求是，有目标有想法，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑。喜欢单独思考、收集和考察丰富的外在信息。不喜欢逻辑的思考和理论的应用，对细节很强的记忆力。
(3)与人交往时较为敏感，比较谦逊、有同情心，对朋友忠实友好，有奉献精神，充满一腔热血喜欢关心他人并提供实际的帮助。
(4)做事有很强的原则性，学习生活比较有条理，愿意承担责任，依据明晰的评估和收集的信息来做决定，充分发挥自己客观的判断和敏锐的洞察力。
3、自我劣势缺点盘点。
信心不足，不敢去尝试一些新事物;对失败和没有把握的事感到紧张和压力;对于别人对自己的异议不服输;脾气有时温和，有时暴躁，容易激动，在公众场合不敢展现自己，有些害羞;做事情有时拖拖拉拉。
4、个人分析(结合职业测评)：
我的职业价值观：小康型。追求虚荣，优越感也很强，渴望能有社会地位和名誉，希望常常收到人们的尊敬。欲望得不到满足时，由于过分强烈的`自我意识，有时反而觉得很自卑。
相应职业类型：记账员、会计、银行出纳、法庭速记员、成本估算员、税务员等。
我的职业兴趣：企业性工作。包括策划、管理、行政及商务专业工作等，需要具备领导才能、有决断力、并能在压力下独立工作。
我的气质：多血质。活泼好动，反应灵敏，乐于交往，注意力易转移，兴趣和情绪多变，缺乏持久力，具有外倾型。
我的职业性格：敏感型和思考型。敏感型——精神饱满，好动不好静，办事爱速战速决，但是行为常有盲目性。与人交往中，往往会拿出全部热情，但受挫折时又易消沉、失望。思考型——这类人工作、生活有规律，爱整洁，时间观念很强，重视调查研究和准确性，但这类人优势思想僵化、教条、纠缠细节、缺乏灵活性。宜从事工程师、教师、财务和数据处理等职业。
所谓知己知彼，通过上面较为客观的自我分析，我认为，最基本的我清楚了我现在学的这个专业还算是通往我理想职业的专业，也比较符合我自身的个性。
2、财务管理特殊环境：由于中国的管理科学发展较晚，管理知识大部分源于国外，中国企业的财务管理还有许多不完善的地方。中国急需管理人才，尤其是经过系统培训的高级管理人才。因此,财务管理市场前景广阔。但经济与世界接轨的同时财务管理也与世界接轨，为了适应以后的工作，身为财务管理的学生应做好充分的准备。
1、职业定位：白领，中级会计师，财务总监。
2、职业发展路线：出纳，边工作边学习，韩资或者外资企业的会计师或者财务管理人员。虽然是学财务管理专业的，但是财管和会计是紧密相连的，所以要学好财务管理也要努力做一名优秀的会计师，要做一名优秀的会计师，要从以下一步步认真做起：
(1)毕业前充分学好会计知识和会计电算化。
(2)毕业后3年内从事并熟悉这个行业。
(3)毕业后10年内成为一名优秀的中级会计师。
大二：争取更加努力学习，拿到奖学金。参加各种活动，竞选学生会，弥补大一没进学生会的遗憾，在学生会锻炼自己的胆量。但最重要的是在上学期过计算机二级考试和英语四级考试，并且自学并在大二下拿到会计从业资格证和会计电算化证书，过掉自学考试其中的三门。在大二的小学期时间段左右过英语六级。
大三：争取入党并在大三下准备雅思考试，多看与专业相关的知识，扩展自己专业方面的知识而不仅仅局限于学校所教授。
人力资源管理规划书篇八
人力资源管理工作的指导思想是：以党的十七大和十七届六中全会精神为指引，以科学发展观、构建和谐劳动关系企业思想统领全局，全面落实建设公司三届二次职代会精神，根据建设公司“十二五”发展规划要求，围绕生产经营中心，着眼实效，优化人力资源配置，深化人力资源创新，推进管理体制创新，着力加强干部队伍、人才队伍、职工队伍建设，加强人力资源培训开发的力度，转方式、调结构，为推动建设公司科学发展、和谐发展提供坚强的人才、智力支持。
一、总体目标。
（一）制定建设公司“十二五”人力资源发展规划。根据建设公司“十二五”发展规划，制定建设公司“十二五”人力资源发展规划,完善人力资源管理体系，为实现建设公司“十二五”规划发展目标提供人力资源保障。
（二）优化人力资源配置。推行劳动定额定员管理，实行总量控制，合理优化，抓好企业各类亟需中高端人才的引进。
（三）加强干部队伍建设。加强选人、用人机制建设，构建公开公平公正的用人环境。加大干部交流力度，拓展公开竞聘和竞争上岗范围。强化领导干部使命感、责任感和紧迫感，提升领导干部的凝聚力、创新力和战斗力，打造领导干部在抓大事、谋全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的领导班子和干部队伍。
（四）完善职位管理体系。基于企业战略和业务流程的需要，形成凸显建设公司人才理念和价值观，具备指导性、规范性、完整性和灵活性的职位管理体系。
（五）完善招聘管理体系。基于企业战略和业务发展的需要，形成强调计划性、协调性，支持外部招聘、内部选拔、岗位竞聘、定向招聘等多种模式的招聘体系。
（六）完善绩效管理体系。基于企业战略和业务发展的需要，形成以提升企业总体效益和人均效益、激励组织及员工持续改进为导向，科学、系统、公正、透明的绩效管理体系。
（七）完善薪酬激励体系。基于职位价值、个人能力及贡献，形成适应公司发展和扩张，涵盖长期、中期、短期激励效应，能充分发挥杠杆作用并具备可持续性的薪酬管理体系。
二、工作重点。
（一）持续加强领导班子和干部队伍建设，深化人力资源创新，提高管理创新能力。
感、责任感和紧迫感，着力提升领导干部的凝聚力、创新力和战斗力，着力打造领导干部在抓大事、谋全局、勤思考上的能力，努力打造一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好的领导班子和干部队伍。
2.创新干部管理机制，深化人事制度改革。坚持建立公开、公正、科学、合理的选拔任用干部原则，加大干部交流和竞争性选拔领导干部的力度，构建公开公正、竞争择优的用人环境，继续推行经营管理者竞争上岗，建立人尽其才、优胜劣汰、富有活力的用人机制，激励优秀人才脱颖而出，提高领导干部队伍的整体素质。着力加强“三高”人才队伍建设，重点引进房地产投融资、设计、开发、营销、物业管理和工程总承包行业的优秀项目经理及造价师等中高端人才。
3.加强后备干部队伍建设，加大培养力度，大胆使用和锻炼年轻干部。加强后备干部动态管理，有计划的组织后备干部培训，加大后备干部党性修养和实践锻炼力度，提高后备干部队伍素质。
4.健全完善领导干部考核评价机制。进一步健全经营管理者考核评价体系，优化绩效考核指标，完善考核评价办法，强化考核结果运用，把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和奖惩激励的重要依据并及时进行反馈，充分发挥考核的导向作用。以年度经营目标责任书为载体，合理设置量化考核指标，将生产经营指标与经营管理者年度奖励挂钩考核。
5.进一步加强干部管理监督。按照严格要求、严格教育、严格管理、严格监督的要求，认真落实领导干部函询、诫勉、重大事项报告等制度，加大干部日常管理监督和党性修养、作风养成以及经常性教育力度。运用交流谈话制度，依据领导班子和领导干部年度综合考评结果，对领导班子和领导干部进行交流谈话，反馈年度考察情况、员工反映的问题和意见等，肯定成绩，指出不足，提出改进要求。帮助领导干部正确认识自我，正确对待员工评价，不断增强责任感和事业心，改进不足，努力进取。
1.进一步抓好培训开发工作。认真落实2012年度培训工作计划，继续抓好各类培训班的管理、考核工作。对内整合资源，充分发挥机关各部门专业优势，提高自主培训开发的能力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
驭市场、参与竞争的能力。对各类专业技术人才，侧重于提高其科研、学术水平，从中培养一大批具有较高水平的专家、专业带头人和专业人才。
3.加大培训管理力度，强化培训经费控制，加强培训工作绩效考核和学员跟踪考核。培训分为建设公司集中培训、各单位培训和送外培训，严格按绩效考核工作要求定期对完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。完善培训奖励措施，对培训效果显著的单位、优秀学员、优秀兼职教师进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
4.在培养的方法和手段上，不断探索创新，把理论培训与实践锻炼、短期培训与职业教育等有机结合起来，建立广覆盖、多层次、开放式的人才培养体系，逐步走出一条符合企业人才成长规律的培养之路。引入网络化e-learning培训管理系统，合理规划培训课程体系，及时对培训效果进行评估、反馈，对培训的效果进行监督，提高培训的功效性。
5.加强专业技术技能人才队伍建设。按照选拔范围、条件和数量，组织推荐选拔集团公司2012—2013年度技术专家、专业技术带头人、优秀科技人员和首席技师、优秀技能人才；分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。结合公司工艺、设备、流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养，培养一批知识型、复合型的高技能人才。
6.研究和创新人本管理，规划员工的职业发展通道。坚持以人为本，把握员工的心理规律，将人的因素放在第一位，形成以人为中心的管理模式。研究如何尊重和重视员工的个性，向员工提供个人发展机会，使个人发展和企业发展融为一体，最大程度提高员工的个人积极性。建立员工职业发展通道体系，充分发挥公司对员工职业发展的主导作用，使员工朝着有利于企业战略目标的方向不断发展，使员工通过职业发展的引导，实现个人的职业生涯目标。
1.建立和完善建设公司岗位体系。包括优化目前建设公司的职位序列，打通岗位上升序列，优化员工晋升渠道。通过职位分析，建立科学、可操、全面的岗位说明书，以指导员工工作，为招聘和考核提供依据。对岗位序列进行划分，依据岗位职责进行分类，为员工明确晋升渠道，形成建设公司的职位序列。
2.根据调整后的管控模式和组织机构，组织调整管理职能和相关人员，组织各单位、部门尽快提出内部业务划分、定员及人员配置方案等，根据各单位的职责，结合组织管控优化设计成果，审定各单位定编定岗定员方案。进一步优化机关职能部门人员结构，提升各专业管理能力。
3.从严从紧控制定员，进一步精简机构和非生产性人员，并根据生产经营情况及时修订定员，使各类人员比例协调并不断优化，提高劳动生产率。依据建设公司《2012年生产经营计划》，督促指导各单位做好定员总量的分解落实，优化岗位设置。完善岗位分析动态管理机制，及时编写岗位说明书；及时参与了解新上项目设计、审查等情况，科学设计岗位定员，使定员优化关口前移；加强外出学习考察，积极开展岗位定员对标，不断提高定员管理水平。
4.坚持依法用工、规范管理。严格按照《劳动法》和《劳动合同法》规定，加强劳动合同管理，积极推进劳动合同信息化建设。完善劳动合同履行情况跟踪评价体系，如实记录员工岗位履职、奖惩、考勤等情况，作为其劳动合同续订、解除和岗位调整的依据，维护企业和员工的合法权益。
5.加强劳动定额定员管理，分解落实定员总量调控指标。参照同行业标准，以先进企业为标杆，实行定员总量控制。按照定员标准配备生产、技术人员，各单位严格控制管理人员膨胀。在定员总量范围内优胜劣汰，加大现有员工队伍的调剂力度，用工需求首先立足内部挖潜解决，坚持用工申报，严把人员入口关，杜绝计划外用工。
（四）完善薪酬管理体系、夯实社会保险管理等基础管理工作。
1.优化薪酬体系,建立市场化的、富有竞争力的薪酬激励机制。重新梳理薪酬结构和配置，并通过宽带薪酬实现激励效应，完善薪酬管理政策。以岗位价值为基础，引入科学合理的岗位评价系统，建立起以岗位价值和工作业绩为基础的薪酬体系。强调岗位价值、技能和业绩要求，杜绝平均主义；薪酬与考核紧密结合；与市场接轨，关键人才的薪酬水平具有市场竞争力，建立吸引高端人才的薪酬方案。
2.进一步夯实薪酬管理基础工作。根据工资指导线和集团公司工资总额计划，提出各单位2012年度工资总额预算方案，在各单位《2012年度经营目标责任书中》予以明确。工资总额仍实行月度批复、年度统算，各单位每季度对本单位工资总额批复、提取、发放、结余、存在问题和解决建议等情况进行自查并形成书面分析报告报人力资源部。人力资源部定期对工资总额预算执行情况进行监督、检查和分析。
3.做好社会保险和劳动保障监督等日常工作。按时做好社会保险缴费基数核定与转换工作；按时足额缴纳各项社会保险费；及时做好离退休、工伤、生育等保险待遇申领、返还工作；配合各级主管部门，做好职工工伤认定、劳动能力鉴定等工作；认真贯彻落实上级有关政策规定，做好离退休等人员待遇调整工作；进一步强化社会保险基础管理，适时组织开展有针对性的社会保险业务培训。
（五）切实加强人力资源部门自身建设。
1.根据人力资源管理的定位和发展战略，确定人力资源管理队伍的能力要求，盘点目前公司人力资源管理队伍的能力现状，分析能力现状和要求之间的差距，确定提高和发展的需要。加大人力资源管理专业人员在各期改进规划工作（方案的设计、新制度的建立、培训实施和推广）的参与程度，通过实践提升专业能力。
2.进一步提高人力资源管理人员的政策理论水平和业务技能。不断加强政治理论、政策法规、专业知识和业务技能的学习研究，提升人力资源管理人员的政治理论水平和综合业务素质。稳步推进人事干部交流，拓宽干部业务知识面，进一步提升干部综合业务素质。
3.加强人事信息建设。进一步整合人事信息资源，利用网络交流情况、指导工作、推广典型、提供政策咨询等方式实现信息共享，提升管理水平。利用人力资源信息系统对有关人力资源的信息进行收集、保存、分析和报告。建立计算机化和网络化的信息系统，为企业制定人力资源规划和进行人事决策提供信息支持。
4.做好人力资源管理工作的系统性和精细化管理。继续深入细致的补充编制人力资源管理工作规范和流程，实现建设公司人力资源管理规范化、流程化，提高工作效率。
人力资源管理规划书篇九
4工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作作出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程。
5员工招聘：是组织为了生存与发展的需要，通过各种科学的方法与不同的信息途径，寻找和确定工作候选人。6人力资源规划：是企业或其它大中型机构为实施其发展战略，实现其目标而对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。7效度：也叫有效性或者正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，即它在多大程度上能测量出要测的内容。
8信度：是指测量的一致性或可靠性程度。可信测试的信度系数大多在0.85以上。
9甄选（筛选）：是指根据招聘职位的特点，通过运用一定的工具和手段，从某一职位的所有候选人中挑选最合适人选的活动。
10结构化面试：是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
11培训：是指为员工提供指导来学会能够在工作中立即使用的过程。
人力资源管理规划书篇十
甲方：
法定代表人：
联系电话：
乙方：
法定代表人：
联系电话：
丙方：
法定代表人：
联系电话：
为了解决乙方寒假工输送问题，及丙方用工需要，甲方作为丙方合作劳务派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本着平等自愿、互惠互利的原则，经友好协商达成如下协议：
一、合作内容及期限。
具体为：经丙方同意，甲方全权授权乙方招募寒假实习生______名，在_____日前到岗____名；乙方收取寒假实习生相应的组织管理费用，由甲方和丙方协助乙方从寒假实习生工资中扣除支付给乙方（乙方须提供和寒假实习生签订的扣款协议），合作期限自合同签订之日起至_____年____月____日止。
二、三方的权利及义务。
（一）甲方的权利义务。
1、甲方向乙方提供招聘的相关资质证明（甲方营业执照副本、招聘委托书等）。
2、甲方须确保乙方按照用工条件招聘并送到工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当。
3、甲方应按照招工简章的承诺对乙方负责招聘员工实施同工同酬、平等对待。
4、未经乙方允许，甲方不得直接或间接联系乙方给甲方联系的学校，更不得与之商谈有关费用等事宜。
5、甲方应按实习生人数出勤和结果制作实习生的工资表给乙方代表。
6、甲方须确保乙方按照甲方用工条件招聘并送到甲方工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当，否则产生的费用由甲方承担。
（二）乙方的权利和义务。
1、乙方须按照甲方规定的用工条件开展招聘工作，不符合招聘条件的甲方有权不接收。
2、乙方仅能使用甲方单位的所有信息资料从事招聘活动，不得从事其他工作，否则甲方可以追究乙方的经济和法律责任。
3、乙方输送的人员到应服从丙方的安排、接受相关培训、严格遵守丙方的规章制度，违规者将按丙方制度及相关规章给予处罚。
4、乙方为甲方招募的寒假工须在____日前到岗，否则甲方有权拒绝接收乙方所输送之寒假工。
5、未经甲方允许，乙方不得直接或间接联系甲方所提供的合作派遣企业单方面进行劳务合作。
（三）丙方的权利和义务。
1、丙方应与甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方劳务服务费用，费用标准具体另行协商。
2、丙方应根据同工同酬的原则，让寒假工享受丙方职工同工同等的工资标准、奖金及各类福利待遇。
3、丙方应提供良好的工作环境和工作必须的劳动保护用品。
4、丙方应对此协议及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方据此运作，且有义务保证甲乙方所得利益。
5、丙方与甲方须协助乙方驻厂管理人员的日常管理。
6、丙方须确保所招聘并送到工厂的寒假工能正常上岗，员工到达当天安排妥当。
三、费用结算。
经协商：乙方收取寒假工相应的组织管理费用，具体按照寒假工原始工资单工资总和减去乙方与寒假工协议工资单工资总和，甲方须协助乙方从寒假实习生工资中扣除（乙方须向甲方提供和寒假工签订的扣款协议），收款后，乙方需提供收款票据。乙方需向甲方相应介绍费_____元，除介绍费以外乙方不得已任何理由克扣乙方应得管理费用及学生工资（经乙方同意除外）。
四、违约责任。
任何一方违反合同本约定，应向对方承担赔偿由此给对方造成的损失。
五、合同生效。
本合同一式_____份，自签订之日起生效，甲乙丙三方各执____份，具有同等法律效力。
六、争议的解决。
本协议未尽事宜三方另行协商解决签订补充协议。协商不成的可向甲方当地人民法院提起诉讼。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日。
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日。
人力资源管理规划书篇十一
本着诚信合作、共同发展的原则，经友好协商，双方就人力资源管理咨询服务项目达成以下协议：
一、服务范围。
乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：
1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。
1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。
1.2组织职位体系。
1.2.1梳理并编制公司的组织结构。
1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。
1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。
1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。
1.3绩效管理体系。
1.3.1编制绩效管理手册。
1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。
1.4薪酬福利体系。
1.4.1编制薪酬福利管理手册。
1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。
1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。
1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。
1.5建立员工培养和发展体系。
1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。
1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。
1.7咨询方案的指导实施。
1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。
1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。
二、项目预期目标。
通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。
三、项目时间计划。
3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：
3.1.1第一部分：完成项目启动和现场诊断调研工作。
3.1.2第二部分：完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。
为20个工作人日。
3.1.4第四部分：完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.1.5第五部分：完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。
3.2本项目实施阶段的时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。
四、项目培训计划。
4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。
4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。
4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。
4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。
五、双方的权利和义务。
5.1双方共同的义务。
严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。
5.2甲方的权利和义务。
5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。
5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。
在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。
5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。
5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。
5.3乙方的权利和义务。
5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。
5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。
5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。
六、项目费用及付款方式。
本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：
6.1项目费用的第一项为咨询服务费，咨询费用为人民币元人民币整，按照项目进度，甲方分三次支付给乙方：
6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。
6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。
6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。
6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。
帐户名称：___________。
帐号：______________。
开户行：_____________。
七、保密。
7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。
7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。
八、本合同的变更、解除。
1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。
2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。
除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。
九、争议的解决。
合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。
十、其它。
本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。
本合同三方盖章签字之后生效。
本合同一式六份，合同三方各持二份。
本合同于____年________月________日签署。
甲方：_____________集团。
签章：_______________。
日期：_______________
乙方：____________顾问有限公司。
签章：_______________。
日期：________________
丙方：_____________有限公司。
签章：_______________。
日期：_______________
人力资源管理规划书篇十二
一.课程介绍。
人力资源管理职业已成为目前职场上的最热门职业之一。自国家于2002年推出人力资源管理人员职业资格培训及考试，推出不久，就受到业内人士的认可及欢迎，一些行业和大型企业集团，明确提出其人力资源管理人员要持证上岗。
本职业共设四个等级:四级（人力资源管理员）、三级（助理人力资源管理师）、二级（人力资源管理师）、一级（高级人力资源管理师）。
模块的内容基于分级而逐级加深.主要包括hr领域的六大模块：人力资源规划(含专业基础知识)、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等及人力资源专业英语课程！
三.培训方式：
采用定期、定时、滚动、教学形式，尽可能满足培训学员的需求。
四.学员受益:。
1、该证书可以作为学员从业资格证明，同时可作为申请职业技能鉴定时接受过相关职业资格培训的证明。
2、成功有保证！全市通过率名列前茅！
不通过者2年内免费复训！5次统考机会！
3、职业培训+推荐工作，与跨国猎头公司结成联盟，为海悉学员推荐工作。
根据上海市市政府2009年7号文相关规定（沪府发2009年7号），持有国家职业资格二级证书享受中级职称待遇，该证书是申办上海常住户口之必备条件。
五.报名条件：
名称国家职业资格等入学条件（同申报材料）。
级
大专学历，本职业管理岗位在职5年以上；
硕士，本职业管理岗位在职1年以上；
中专学历，10年以上资深人事管理工作经验者。
名称。
级
大专学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。
三级。
师
中专学历,5年以上资深人事管理工作经验者。
名称。
级
高中学历（含同等学历），连续从事本职业工作1年以。
六.使用教材：
企业人力资源管理人员国家职业资格考试常用法律手册。
人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册及专业英语习题集。
人力资源管理师、助理人力资源管理师专业英语习题集。
七.师资安排。
1.指定专家团、统考命题组执教。《人力资源管理师、助理人力资源管理师应试辅导手册》主编、《人力资源管理师专业英语习题集》主编、项目教研组长领衔担纲。
2.安排资深律师、知名企业法律顾问（劳资法务方向）提供专题讲座。
3.专业英语模块由人力资源管理职业资格鉴定组外籍专家领衔主讲，协同本中心常任hr项目实战专家联袂授课。
4.考前安排当届主考专家亲临现场指导最新应试动态。
八.鉴定方式。
《人力资源管理师》（二级）的鉴定方式分为理论知识考试和操作技能考核。理论知识考试采用闭卷计算机机考鉴定方式，操作技能考核采用笔试及口试鉴定方式。理论知识考试和操作技能考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。理论知识或操作技能不及格者可按规定分别补考。
九、培训费用:。
二级：学费2000元(含教材资料费)+考试费700元（代劳动局收）。
三级：学费1800元(含教材资料费)+考试费150元（代劳动局收）。
四级：学费1100元(含教材资料费)+考试费120元（代劳动局收）。
十、报名资料：
身份证原件和复印件、学历复印件、工作证明原件、一张二寸白色底版彩色证件照片。
十一、报名地点:。
上海市徐家汇路358号401-1（办公室一）。
（新老学员反应,目前社会上有少量机构以本中心合作单位为名欺骗学员并声称“一次合格率为85%”，此说法纯属误导。现本中心公告如下,请学员办理报名手续时特别注意:合法办学必须具有办学许可证（号）,本市办学机构名称应为上海****培训中心或上海****学校/学院,除此之外,任何形式均属个体违法办学。诸如:****咨询公司等机构均无办学许可资质，学员报名时应要求查看办学许可证。如有机构冒用本中心置地广场、天津路等教学点地址，欢迎广大新老学员及时通报本中心，将由教育局、劳动局予以查处。）。
专业提示：
凡经劳动部门审批认可的正规办学单位均设有“身份证读卡系统终端”。学员来我校报名时即可凭身份证原件办理12333职业技能鉴定中心申报登记，在读卡器上读卡。凡无法在报名时立即进行此项操作程序的报名机构，诸如：xx培训网、xx咨询公司等均属挂靠正规机构的代理商或违法办学机构，此类机构无教委或劳动部门颁发的办学许可证，常以“合作单位”为名误导学员，请广大新老学员注意。
人力资源管理师/助理人力资源管理师国家职业资格证书培训班。
每期500人，一年三至四期，全市规模最大，班班爆满。
确保双休日、平时晚班同步开班。
------课程内容，供学员了解授课模块-----。
员工培训与开发。
培训与开发辅导。
薪酬福利管理与社会保险实务。
薪酬福利管理辅导。
战略与组织变革。
工作分析与设计。
员工招聘与配置。
招聘与配置辅导。
专业英语。
期中复习。
绩效管理与企业文化。
绩效管理辅导。
劳动关系管理与争议处理。
劳动关系管理辅导。
专业英语。
（二）人力资源管理文件筐实训(免费选修课程,教你综合处理hr文书)。
员工关系管理(免费选修课程,训练你在hr领域中的专业沟通技巧)。
口试情景模拟专业英语总复习。
hr综合实战模拟与管理体系策划。
期末总复习。
学员问答（国家职业资格考证培训相关常识）：
1.职业资格证书制度介绍《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》指出，“在全社会实行学业证书和职业资格证书并重的制度”。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容。它是指按照国家制定的职业技能标准或任职资格条件，通过政府认定的考核鉴定机构，对劳动者的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的评价和鉴定，对合格者授予相应的国家职业资格证书。
2.国家职业资格证书的用途职业资格证书由中华人民共和国劳动和社会保障部统一印制，劳动保障部门或国务院有关部门按规定办理和核发。全国范围内通用,职业资格证书是劳动者求职、任职、开业的资格凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公证的有效证件。想就业，就要先去考证，劳动力市场将全面实行就业准入制度。
3.人力资源管理师国家职业资格证书《企业人力资源管理人员》国家职业标准于2001年颁布。依照既定的标准，经过规定的培训，再通过相应的职业资格鉴定，就可以获得企业人力资源管理人员的任职资格，在全国范围内通用。企业人力资源管理师系列课程是专为从事或打算从事人力资源管理工作的人员而设。按政府相关考试机构实际开考情况，该证书目前分为四个级别：人力资源管理员（四级）,助理人力资源管理师（三级）,人力资源管理师（二级），高级人力资源管理师（一级）。
人力资源管理规划书篇十三
（中国矿业大学管理学院）。
摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度等，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。
当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦，缺乏积极性和主动性，丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。
一、工作倦怠(jobburnout)的定义。
工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时,所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠（jobburnout）的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此其成组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来maslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。
二、工作倦怠的影响。
第一：工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。
第二：工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高。经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达48.19%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低，工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。
第三：员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下。这里我们借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。
图1库克曲线。
图中oa是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创。
造力的增长情况；ab是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；bc为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；cd为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；de为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。
三、剖析工作倦怠产生的原因。
第一：工作性质本身。一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。
第二：工作压力大。当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然。
求新的发展机会，选择跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过。
大或者工作难度大，这时，会使得员工体力透支，心理压力增大，对他们身心带。
来很大的危害。
第三：工作职责分配不科学。企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理，工作边界不清晰，职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。
第四：企业文化建设落后。企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。
四、应对工作倦怠的几种有效措施。
m：注重人性化的管理，以人为本。
1．内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然的会带到工作当中，工作倦怠的问题就顺势而生。在对外招聘引进人才的同时，我们也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。
2．轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。
3．实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。
s：完善管理制度，强化内部管理。
1．健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业的薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。
2．完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。
激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质。
激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工，对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。
无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。
3．加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。
i:管理理念创新，大胆突破，不拘一格。
1．鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。
2．管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括一下三个方面：第一：员工参与管理，分享上司决策权。通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二：员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三：员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。
【参考文献】。
[1]高玉祥个性心理学【m】北师范大学出版社1989。
[2]肖晓春个性管理沟通【m】中国经济出版社。
[3]王发明劳动分工、激励机制与工作倦怠【j】管理观察2008.6。
联系方式：
邮箱：pengqing198738@。
电话：***。
人力资源管理规划书篇十四
胜任力体系的由来：
一个老妇人每天站在屋里都抱怨隔壁媳妇的衣服洗得不干净。这种抱怨持续下来，老妇人就形成了一种既定的认识：隔壁媳妇永远洗不净衣服。直到有一天女儿回家，帮着老妇人把玻璃擦干净，老妇人才发现是自己犯了错误。但是过一段时间之后，玻璃又会脏起来，老妇人的判断必将再度受到影响。领导和员工之间常常出现这种问题。“要想正确地评价员工，就必须穿越这层玻璃。”
企业家若有所思地说道。
是什么使这层玻璃存在：
记得国内一位知名的学者曾经说过，“中国的人事管理是从皮鞭开始，到文化结束的。”
由于历史遗留下来的等级秩序划分和“劳心者治人，劳力者治于人”的等级界定，使得很多企业直到今天仍然实行“人盯人”战术。前不久笔者在湖南一家制药厂做咨询时，对方老总就说到这样的话“我们的领导盯得过来，上什么新的管理模式完全没必要。”由此可见，这种以人盯人为特色的皮鞭模式依然在国内盛行。通过人盯人来实行管理，利用处罚实行激励，这就是皮鞭模式的特色。
什么是胜任力素质模型：
胜任素质（胜任特征），是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。
胜任特征分为两类：
一、基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。这些素质对于完成工作是不可缺少的，并非区分绩效优秀者与普通者的特征。
二、鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等六大类。
胜任特征模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。
胜任特征模型的建构，一般要经历五个基本步骤：定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。
联想战略招聘的秘密：
联想在1988年时招募的就是应届毕业生。当时招55个人，有36个本科生，19个研究生，包括现在联想集团的董事长杨元庆，神州数码ceo郭为。在联想中国这个平台上，应届毕业生发挥了非常重要的作用。我们做了一个统计，提升到联想副总裁以上的人员大概有超过40％的人是一毕业就进入到公司、和公司共同成长的。中层中大概有1/3的比例，基层管理者中大概是1/4-1/5的比例。
但是，联想国际化之后，业务范围突然间发生了很大变化，通过内部培养已经没法满足公司战略转型的需要，短期之内必须从外部引进合适的人才，同时又要对这些空降兵进行文化方面的融合和调整。人力资源工作面临着非常大的挑战。
企业发展一般到一定规模以后，人力资源职能一定分化，基本往三个方向分化：一类人事服务，可以成为内部的支持平台，比如有一个热线电话回答大家所有的发薪问题、福利问题、公积金问题、纳税问题等等；还有一类，制订与公司战略相匹配的组织发展战略、薪酬战略等和战略密切相关的领域；另一类是代表整个人力资源部进行决策。这三类业务互相影响、互相支持，才能保证公司战略的实现。
林清申08012311。
人力资源管理规划书篇十五
卓别林的《摩登时代》，虽然是一部轻松幽默的喜剧电影，但其内涵绝不是其表面所表达的那样。这部电影的意旨在于从一个批判者的角度，揭露资本家疯狂剥削工人以更大限度地获取剩余价值以及这样一种生产方式对人性的压抑和摧残。
一、影片背景。
20世纪初期，也就是所谓的“摩登时代”是一个十份特殊的时期，两次工业革命的相继发生完成，工业社会彻底取代了农业社会，人类从农耕文明迈向工业文明，社会化大生产成为生产的主要方式。在这一系列的重大变化中，工作条件、劳动分工等方面也发生了重大变化。资本主义逐渐走向垄断的时代，那个时代对于资本主义国家的低层阶级而言是苦不堪言的，面对机器时代的来临，他们只能感到无所适从。从管理科学的角度来看，《摩登时代》十分生动而真实地再现了当时社会生产中科学管理的浓重痕迹：工人有了极为细致的专业化分工，从事每个工种的工人都具备极其熟练的技能，工人在流水线上工作的动作、工作量等都被规范化标准化的规定安排，在管理者的严密监视下进行每天的生产工作。我们看到一群排排站的工人以制式化的动作工作着，这其实就是资本家将人视为机械的惨忍手法，人和机械对他们而言是同质的，不需要有任何差别的待遇，其中卓别林的那个角色，以工作中出错、诙谐的舞蹈与动作、欲认真做事却适得其反的状况等等，来反讽机械化后人易失去人性的种种状况，当然他是夸大了许多，但是那种会使人变成神经病的制式化在卓别林诙谐的手法呈现后，反而让人油然而生一股怜悯之情，任何物种都不应该受到这样的待遇，何况是人。
二、影片内容。
（1）影片描写的是人和机器的冲突。当时的美国工业因为转用机器而大量解雇工人所造成的失业浪潮，而主角查理是这个时代的悲剧代表人物：他在不断加快的传送带式的作业线上被弄得精神失常、被卷入巨大的机器齿轮中、被出了毛病的吃饭机器在他悲戚惊恐的脸上不住扇打„„。这些影像无不反映了机器时代所带来的恐惧与打击。最后他失业了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至无意中领导了示威运动的群众，然而最后仍是改变不了他可怜的命运。唯一不用为生活操心的最好地方是监狱，所以为了进监狱，他不惜主动替人顶罪。然而事与愿违，监狱进不去，不过却因祸得福得到了受他帮助的那个女孩的爱。现实生活虽然困苦，但要怀抱希望的去生活。
（2）影片当中让我觉得最可怕的一个桥段，就是卓别林被迫使用“自动喂食机”，那一幕幕把人当作实验品般的操弄，即使机械出问题或故障仍继续执行，完全将人的尊严贬至最低，好像只要有钱雇用人就可以任意宰割似的可怕霸权。这样可怕的议题在幽默诙谐的手法呈现下更显讽刺与无奈，讽刺的是要述说的事件虽然严重且可怕，但却可以用轻松的方式让观众接受，显示出那种强威式(资本家的蛮横)的控制手法根本是多余的。另一个片段是卓别林掉入大型机具的齿轮中仍继续工作着，而在制式化的工作下，其动作变成了一个不经大脑思索的直接反射动作，因此即便他滚入齿轮、遇到穿有两颗钮扣的妇人都直接反射性的执行他的工作，完整的呈现制式工业化下员工的思考必须完全屏除，只要向机械般工作就好。而对于雇主和雇主赐予的工作则要以尊敬的心来面对，绝不可怠忽职守，就像卓别林在逃避警察追缉时还不忘打卡，或是桌别林开始疯癫后，其身旁的友人一方面要制止他，但在机器开始运转时仍反射性的回到岗位上等等，太多例子是在描写当时体制下的人们，一举一动皆不需思考，只要像机器一样就好。因为这是一个资本主义社会，是听不见低阶人民的声音的，但路还是要走，只要活着就还有希望，恐怕是影片最后要给人的一点小小的激励吧！
三、观后反思。
资本家需要获取更多的利益，工人要求更多的报酬，劳资双方都要求获得更多的生产收益，于是，提高劳动生产率增加盈余便成为了极佳的选择。由于这一时期社会化大生产取代了传统的手工作坊，生产过程中的每一个环节的分解、专业分工的细化以及制订相应的标准成为可能。因此，科学管理在这个时期成为生产管理领域的主要管理模式。科学管理集中进行定额研究以及人与劳动手段的匹配：强调工作制度化、标准化、科学化，以此作为提高劳动生产率的主要手段；同时对工人进行培训，使其掌握最佳操作方法，实行生产的定额标准；与此同时，采取计件工资制作为对工人的激励手段。伴随标准化生产和流水生产线的出现，工人的专业化分工被无限度细化有了实现的可能；同时，为了适应流水线生产的方式，专业化分工的进一步细化也成为一种必须。此时，管理科学在生产上的应用达到了极致，工人被紧密地结合在机器周围，高度熟练的进行单调乏味的简单劳动。机器成为整个生产过程的核心，人仅仅作为机器的附属而存在，在这样的氛围下，工人作为社会人的属性被企业主或管理人员压制到了最低限度，人的尊严和能动性被严重忽视，工人仅仅作为机器零件被使用。工人的工作积极性乃至身心都遭到了严重的挫伤。
总体来讲，以泰勒的科学管理为主导管理方式，工人简单劳动与机器紧密结合是当时典型的生产方式。这种生产方式作为社会化大生产早期的主要生产方式一方面缓解了劳资双方的紧张矛盾，提高了劳动生产率，积累了丰厚的社会财富；另一方面，也存在着严重忽视工人人格，工人士气低下的问题从而导致了新的劳资矛盾。
随着中国社会经济的发展，出生于计划生育政策实行后的“新生代农民工”与他们的父辈相比，受教育程度高，崇尚自由，对生活有更高的追求和向往。而大部分代工企业却是标准化流水线作业，员工像机器一样按照一定的操作方法，在规定的时间内完成一定的工作量，采用军事化或准军事化管理模式，严格的层级制和纪律性，高压力、高服从使得员工的工作行为严重缺乏“自由和个性”，与新生代员工的特性产生强烈的冲突，近年来屡屡发生的农民工群体性突发事件，就是这些矛盾和问题的突出反映。在劳资矛盾频频爆发、人工成本不断上涨、避税之门逐年收紧、产品利润越削越薄，以及人民币升值预期等等内外压力之下，中国劳动密集型企业举步维艰，亟待转型。
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