方案是指为解决特定问题或达成某个目标而采取的一系列措施和步骤。在制定方案时，我们需要与相关人员进行沟通和协调，以确保大家的利益得到最大化的满足。如果有任何问题或疑惑，请随时咨询我们的专业团队。
绩效考核方案标准篇一
为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
1、各部门月度工作目标(计划)。
2、各部门月度工作目标(计划)质量评价。
3、各部门职员违纪行为。
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作总结计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80%+月度工作目标(计划)质量评价得分×20%+总经理特别加减分。
2、等级划分：a级(90～100)分;b级(60～89)分;c级(0～59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次)：
a级100元，b级50元，c级0元。
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的`部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
1、核查员统计月度工作总结计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年末奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
绩效考核方案标准篇二
对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等
a.有旷工记录者;
b.有记过记录者;
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
b、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
绩效考核方案标准篇三
为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
（一）部门考核指标包括：
1、总经理评价/主管领导评价；
3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括：
1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核：
考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。
（一）考核指标
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
说明：
1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（kpi关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则kpi关键绩效指标占100%的权重即可。
评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。
2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：
3、等级定义及对应标准：
s级：卓越，90（含）—100；全部完成岗位常规要求；大部分指标超过预期的完成了工作目标。
a级：优秀，80（含）—89；全部完成岗位常规要求；部分指标超过预期完成工作目标。
b级：合格，70（含）—79；大部分完成岗位常规要求，偶有不足；
c级：有待改进，60（含）—69；基本完成岗位常规要求，与工作标准尚有差距。 d级：不合格，60（不含）以下；全部或多数未完成岗位常规要求。
1、人力资源部根据工作计划，发出部门和员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
2、被考核部门进行自我总结，各级主管和相关部门，准备考评意见。
3、各参与考核的部门和人员依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，进行分值评定。
4、由人力资源部统计出考评对象的总分，并将考核结果公布给各被考核对象。有疑议者可向主管领导进行申诉，无主管领导的可直接向人力资源部申诉。不通过人力资源部直接找相关部门申诉的，一经发现取消该部门当月评比资格。 5、最终确定无疑议后由人力资源部公示。
1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
3、当月有旷工记录者，取消当月绩效参评资格；
4、当月离职人员取消当月绩效考核参评资格；
5、异动人员考评：
b、职位晋升/降职：当月15号（包含15号）享受调整后的级别绩效考核待遇，15号之后的调整将享受调整前的级别绩效考核待遇。
6、考核结果具有的效力：
a、决定员工职位升降的主要依据；
b、与员工工资奖金挂钩；
c、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关； d、决定对员工的解聘。
2、经部门主管领导同意申诉的事项可填写《职能部门绩效考核成绩申诉表》； 3、申诉结果为“申诉成功”和“申诉不成功”。对于申诉成功的事项人力资源部将纠正此次绩效考核评价得分，取消不合理的扣分项目；因绩效考核以自省为主，考核为辅，故若对于不满考核结果而提出申诉不成功者，将会扣分加倍，以提醒申诉者要对自己管辖的工作提高责任心和效率。
绩效考核方案标准篇四
柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。
业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。
业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。
采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。
但是业务量考核同样面临着一些问题：
(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。
(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。
柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：
加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。
业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。
在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。
营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。
银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。
技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。
工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。
工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。
服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。
工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。
摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。
关键词：柜员；考核体系；绩效考核
绩效考核方案标准篇五
20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网b2c平台入驻与区域o2o相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章：总论
1.1 项目概要
1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及o2o电商运营
1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬
1.1.6投资规模：500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍：
项目建设单位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司：
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标：
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产o2o运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景：
目前服装、3c、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
绩效考核方案标准篇六
根据《县文明单位创建管理办法》、《会议纪要、《关于做好20__年度县级文明单位考核工作的通知》等文件精神，教育局将在3月上旬开始对县直教育单位的文明创建工作进行考核，现将相关事宜通知如下：
一、时间。
(具体考核时间由考核组提前通知到学校。)。
二、考核对象。
一中职中实小实中特校县直幼儿园。
三、组织机构。
(一)领导小组。
(二)考核小组。
考核对象：一中特校县直幼儿园。
考核对象：职中实中实小。
四、考核内容。
(一)门前“五包”(包卫生、包绿化、包设施、包市容、包秩序)落实情况;。
(二)道德文化和社会主义核心价值观宣传情况;。
(三)六项重点活动(道德讲堂、志愿服务、“讲文明树新风”及核心价值观公益广告宣传、网上传播文明、帮扶共建、文明礼仪教育及文明行为引导、文明素养培育)开展情况。
(四)开展“十星级文明教师”、“十星级文明学生”创建情况。
五、考核方式。
1、看：看现场，重点看单位环境建设和宣传文化氛围。
2、听：听取被考核单位文明创建情况汇报，侧重创建工作组织领导、活动开展及特色亮点提炼、问题分析等。
3、查：查看创建重点活动档案资料(文字、图片、视频)收集整理是否齐全规范。
4、评：组织单位干部职工、服务对象、“两代表一委员”对创建满意度进行测评。测评人员不低于20人，“满意”、“基本满意”、“不满意”分别达80%以上的计10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考评单位要高度重视，落实相关人员协助做好相关组织工作。
2、各考评单位参照县文明下发的考评细则进行自评。
3、考核组准备充分，分工具体，操作规范，力求公正公平，确保考核质量。
4、存在“一票否决”的单位不能参评。
绩效考核方案标准篇七
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
按考评时间分类。
(2)定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
按考评主体分类。
分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
绩效考核方案标准篇八
第二章 考核范围及原则
第四章 考核标准
第五章 考核奖惩办法
经济奖惩：
（3）、具体发放表比例额度如下：
档次
绩效工资
奖金
补助
优秀
140%
140%
140%
良好
100%
100%
100%
较好
80%
80%
80%
合格
60%
60%
60%
不合格
0
0
0
待遇调整或精神奖惩：
第六章 说明事项
第七章 附 则
本办法自下发之日起实行。
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绩效考核方案标准篇九
医院为规范护士人员的工作态度与工作成效，都会制定出怎样的绩效考核方案呢?以下提供了完整版的护士绩效考核方案，请参考。
项目考核内容标准分考核标准总得分
仪表仪容、组织纪律
1仪表端庄，佩戴胸卡，准时上岗。
2衣帽整齐，穿工作鞋、肉色或白色浅袜。不戴耳环、戒指、手镯，不着浓妆。
3头发不过肩、长发带发网、不染彩妆，不留长指甲，不染指甲。
4上班不迟到、早退、无故请假。
5夜班病假条，15：00之前交。
6上班不打私人电话、干私活、打电脑游戏，不带家属值班，不扎堆聊天，不看电视及与本专业无关的杂志、书刊等。上班时间不脱岗，不睡觉。积极参加院科组织的业务学习及政治学习。
10分
2上班迟到、早退，每次扣1分;
4上班时间离岗、睡觉，每次扣2分;
5不参加学习每次扣2分;
6未经科护长同意私自调班，每次扣2分;
7无故请假，每次扣2分。
工作态度
工作质量
1工作积极、认真、细心、主动，按质按量完成本班工作任务。
2准确及时执行各项医嘱，认真指
导病人做好各种辅助检查前准备，告知患者检查前注意事项，准确及时收集各种标本。
3认真落实有关按次数、时段收费
标准规范，及时、准确进行各项收费。
4细心观察病情，及时了解病情变
化并及时通知医生及作出处理。
10分
1工作欠积极、认真、主动、细致，每次扣1分;
2在规定的工作时间内未能及时完成当班工作及完成后工作质量差的，每次扣1分;
3未能准确及时执行各项医嘱，影响治疗效果的，每次扣2分;
4辅助检查、检查因准备或收集标本不准确不及时，每次扣2分;
5因准备或收集标本不准确，导致漏诊、误诊的，每次扣2分;
6因为责任心不强，在电脑收费中出现多收、少收、漏收的，每次扣3分;
7因错收造成病人投诉的扣5分，并取消本年度评“星级护士”资格;
服务质量
热情服务对患者要耐心、细心、热心，礼貌待人，做到“三声”(来有迎声，问有答声，走有送声和嘱托声)，三认真(认真听取病人的.陈述、认真向病人解说必要的治疗方案，认真回答病人提出的有关问题)，并做好入院宣教、疾病宣教及出院指导等。
10分
2接听电话时语言生硬及在工作中言行不端正，每次扣2分;
4因服务态度生硬，与患者争吵、顶撞而被病人投诉经核实是服务上的问题，每次扣5分，并取消本年度“星级护士”评选资格。
沟通与协调
团结协作，上下级相处融洽，善于沟通。科内科外间沟通良好、团结友爱，营造和-谐工作环境。
5分
2在需配合工作中，不主动，每次扣1分;
3因推诿或不配合造成不良后果的，取消本年度
“星级护士”评选资格。
成本意识
节省物力，避免浪费
5分
不节约用水，不按时关灯、空调(风扇)，浪费物品、人力、财产每发现一次扣1分。
专业技能
对专业知识的理论、操作熟悉掌握。遵守操作规程，操作熟练，“三基”理论及技能考核合格。
10分
1不遵守操作规程，违反护理操作的，每次扣2分;
2技术操作考核不合格者扣1分;
3未完成每季度护理部规定的考核项目，每项扣1分;
4考核不合格者，没有主动再次复考的，每次扣1分;
5无故不参加业务学习者，每次扣2分;
6因事请假未获准而离岗者扣2分;
7对第二次考核不合格者扣1分，第三次考核不合格者不予参加评“星级护士”资格。
病区管理
对科治疗室、办公室及个种物品管理有序合理整齐摆放。当班时向病人、家属解释物品摆放位置，无乱晒乱挂现象。交接-班前病区管理有序，陪人椅放置整齐，床单位整齐无污迹、血迹。
10分
1治疗室、办公室等各种物品放置紊乱、放置不规范，
每次扣1分
2有乱挂乱晒现象，当班管理不善者，每次扣1分;
3床单有血迹、污迹没及时更换每次扣1分;
4科内冰箱放有私人物品经查实，每次扣5分。
规章制度
严格落实核心制度(查对制度、交接-班制度、分级管理制度、护理查房制度、护理会诊制度、危重病人抢救制度)。
15分
1违反制度中的每一项，按情节轻重予以扣2分，无查对一次扣1分;
2因查对不认真而出现差错但未作用到病人每次扣
0.5分;
3床头交接-班少一次扣2分;
4因交-班不认真导致护理缺陷扣责任者10分;
5分级护理制度不落实扣2分;
6出现护理缺陷或纠纷不上报扣5分，不按要求巡视病人每次扣5分;
7巡视马虎导致病情变化不及时发现扣6分;
8不认真执行危重病人抢救措施扣10分;
9非抢救时执行口头医嘱一次扣3分;
基础护理危重病人护理落实
晨、晚间护理落实到位，按要求更换床单病服，病人生活护理落实到位。护理常规及技术规范，没有病人发生褥疮。
10分
1晨、晚间护理落实不到位，每次扣2分;
2病人胡须长、指甲长，每次扣2分;
3危重病人(术后)没有翻身每次扣1分;
急救物品
急救药品、物品齐备，急救仪器完好。
5分
急救车物品无清点、不及时补充或不符，急救仪器失灵没及时报告维修，每次扣5分。
护理记录书写
按要求客观、准确、及时填写各种表格、一般护理记录、危重护理记录单。
5分
1楣栏不符每项扣除1分;
2记录不真实、准确、及时、完整，不按时间顺序重
点记录;每次扣1分;
3与执行时间不一致，每项扣1分。
消毒物品管理
各种消毒液按要求定时更换。无菌物品按消毒时间先后顺序摆放。对无菌物品应有名称、消毒日期、有效期。各种物品按要求做好消毒、隔离。
5分
1各种消毒液不按要求定时更换，每次扣1分;
2无菌物品不按消毒时间先后顺序摆放，每次扣1分;
3无菌物品无名称、消毒日期、有效期，每次扣1分;
4各种物品(区域)不按要求做好消毒、隔离(如袖带、听诊器、各种管道、引流瓶及需消毒的区域)，每次扣1分。
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绩效考核方案标准篇十
一、激励员工挖掘自身潜能，发现自身不足，改进自身的绩效，确保实现公司战略和年度目标任务。
二、确保部门全年任务的正确布署与实施；确保员工有效完成各自分解的任务。
三、以绩效考核来有序地推进工作进程及提高工作质量。
四、绩效考核结果作为公司调整人员配置及职业生涯规划、绩效奖金分配、调薪、实施末位淘汰的依据。
第二条 适用范围
公司全体员工。试用期间员工除外。
第三条 考核原则
为使绩效考核公正合理地进行，考核者必须遵守下列原则：
一、考核者必须依据考核标准和实际工作结果，客观公正地对被考核者做出评价。不对考核期外、职务工作以外的事情及行为进行评价。
二、考核者应秉承对公司和员工负责任的态度，坚持原则，实事求是，以工作中实际产生的绩效为依据，真实、客观地反映出被考核者在工作中的成绩与不足，严禁舞弊行为，考核者对考核结果负直接责任。
1
第二章 组织管理
第四条 履行的责任
一、确定绩效管理的原则、政策；审核批准各阶段的生产任务；对考核结果有修正权；负责考核异议的评判。
三、各分管负责人及各部门负责人：负责指导下属进行自我评估，客观地对下属工作绩效进行考核，与下属沟通，帮助下属找出并认识工作中的不足及有待解决的问题，与下属共同制定绩效改进计划和培训计划，针对绩效考核中出现的问题及时反馈于行政人事部，递交总经理办公会议讨论，给出指导性意见。
四、全体员工：与上级进行开放的交流沟通，持续改进绩效，并提出合理化建议。
第三章 考核方法
第五条 考核形式
一、考核采用关键业绩指标评分法及综合素质评估法。
2
二、每季度初公司销售部按公司滚动的年度目标任务，细化部门的季度目标任务，由上级给下级下达季度任务书。
三、任务描述内容包括“任务名称”、“要求达到的目标、结果”及“衡量标准”、
1 2
高层考核：总经理考核各分管副总。
中层考核：各分管副总考核所辖的部门负责人。考核表单详见附件。 3
员工考核：各部门负责人考核所辖的员工。考核表单详见附件。
第七条 考核周期
一、考核分为月度评估、季度考核、年度考核
（一）、每月底各部门进行内部绩效评估，评估的内容是根据季度任务的分解，进行检查评估，作为季度考核的依据，提交行政人事部备案。 （二）、季度考核的主要内容详见附件；季度考核结果与季度绩效奖金挂钩。
（三）、年度考核的主要内容详见附件，是员工全年绩效考核的总和。年度考核结果与年终奖、调薪、末位淘汰挂钩。
第八条 考核评分方法和评分标准
一、考核等级分为优秀、良好、合格、有待改进、不合格（详见下表）。
二、优秀原则上不得超过分管人数的5%，良好不得超过分管人数的35%，合格不得超过分管人数的40%，有待改进不得超过分管人数的15%，不合格不得超过分管人数的5%。
三、为了体现部门考核与个人考核成绩挂钩，部门考核成绩作为部门主任（主管）考核成绩。
第四章 考核与奖惩
第九条 关于考核的相关规定
一、销售人员的绩效考核奖惩按本方法执行。销售人员的季度绩效奖金、年度绩效奖金按公司规定的销售奖励方法执行。
二、员工转正后不满一个月的，不参加季度考核，不发放绩效季度奖金。满一个月参加季度考核。
三、在季度、年度末前获公司离职的，不参加季度、年度考核，不发放季度、年度绩效奖金。
（二）、季度迟到、早退次数达五次以上（含五次）；
第十条 有关否定性考核指标的规定
公司绩效考核设否定性指标，符合否定性指标的，季度考核成绩为零。
一、季度内旷工一天以上（含一天）；
二、季度工作日总缺勤五个工作日及以上（含调休）；
六、考核过程中被发现有舞弊行为的，舞弊者的季度考核成绩为零，舞弊者降薪一级。
第十一条 奖惩政策
一、员工工资晋级、降级。全年中有三个季度绩效考核结果为优秀的，将获得晋一级的奖励；全年中有二个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪一级；全年中有三个季度绩效考核结果为有待改进的，将降薪二级。
二、连续二个季度绩效考核结果排在部门末位的，部门实行末位淘汰制，公司将作辞退处理。季度绩效考核结果为不合格的（不含否定性指标造成的）公司将作辞退处理。
被考核者对考核结果持有异议，可以填写《绩效考核申诉表》(附
件6)，直接提交给行政人事部；行政人事部接到申诉表后，一周内必须就申诉的内容组织核查，撰写核查事实报告及建议解决方案，报总经理办公会议审议核准，并及时将处理结果反馈给申诉者。
第五章 附则
第十三条 本办法执行与具体实施请参照《绩效考核管理办法》 第十四条 本办法由销售部负责解释。凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
第十五条 本办法自颁布之日起施行。 第十六条 本办法与绩效奖金挂钩。
绩效考核方案标准篇十一
不可否认，标准化管理在相当大的程度上给企业带来效益，通过采用标准化，管理者可以有更多的时间，员工可以更加高效率地工作，企业的管理水平不断得到改进和提高。
标准化虽好，但做过了就可能适得其反了，绩效考核就是一个典型的例子。
很多企业的管理者总是试图在绩效考核上采用标准化，希望通过一定的手段把复杂绩效考核固定下来，形成标准化的模式，在他们看来，把绩效考核标准化的最大好处就是绩效考核表使用起来比较简单，各级经理也比较容易配合，绩效考核做起来就容易多了。
绩效考核的标准化主要表现在：
不管员工从事的什么工作，在考核的时候都使用同一张考核表，考核内容相同，标准相同，绩效考核表被格式化地固定下来。
下面我们就来分析一下绩效考核标准化的问题，看看绩效考核标准化到底是否受用。
速描：
绩效考核表通常由人力资源部设计，而且各类员工的考核表是通用的。
在设计这些表格的时候，hr经理并没有太多征求直线经理和员工的意见，只是凭借自己对绩效考核的认识，非常理想化地把一些模糊的考核项列入绩效考核表，并根据经验判断给每个考核项赋予相应的分值和权重，把绩效考核表格式化地固定下来，以备调用。
当某个特定的时刻来到的时候，比如到了年终。比如企业准备调整薪资，这些时候，绩效考核表将“披挂上阵”，被hr经理调出来分发给直线经理，由直线经理限时填写，按规定时间上交。
主要症状。
1、员工的绩效目标不明确，考核表的中的考核项并不是员工的绩效目标。
2、员工不知道自己是怎样被考核的，在考核之前员工并不知道自己的绩效目标，也不知道自己将怎样被考核，一切都在员工不知情的情况下完成的。
3、考核结束之后，企业没有反馈，员工不知道自己的考核结果，对自己在那些方面的表现令经理满意，那些方面的表现需要改进，也一无所知。
企业理由：“之所以把绩效考核表做成标准化，是为了便于直线经理操作，在考核的时候，经理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性强，经理喜欢，也节省时间，如果弄得太复杂的话，经理们没有时间做，根本执行不下去，那样，绩效考核工作就耽搁了，就要流于形式了。”
真的没有问题吗？
有，问题还不少。
第一：你的绩效考核表内容与员工职位说明书有多大关系？与企业的战略目标有多大关系？与员工一年以来实际工作有多大关系？只要认真去分析，你就会发现，他们之间没大有什么关系，甚至有些考核项毫无意义。
不和员工的工作相联系，你的考核其真实性又有多大？
员工一年来所做的工作不在考核里体现，那他们工作的意义又何在？
绩效计划是绩效管理的起点，任何企业的绩效管理都必须有绩效计划这个管理程序。所谓绩效计划就是经理与员工一起，共同为员工未来一段时间的工作制定绩效目标，绩效目标必须紧密联系公司的战略目标和经营计划，从员工的职位说明书出发，从中归纳总结出关键的绩效领域，找出关键绩效目标，做出相应的绩效标准，以此作为未来员工绩效管理的基础性文件。
整改措施：
1、通过对公司战略和经营计划进行有效的分解，认真分析员工的职位说明书，找出关键绩效指标，列入每个员工的关键绩效指标管理卡，使员工的绩效目标与工作紧密联系，保证员工所做的工作被考核被认可，激励员工不断进步。
2、为更好地帮助员工提高绩效，经理应不断地与员工沟通，使绩效目标成为经理和员工双方认可的成果，保证员工知道自己的绩效目标，知道自己将怎样被考核。
3、与员工保持不断的双向沟通，及时了解掌握员工完成绩效目标的相关信息，及时予以反馈，使员工不断朝绩效目标前进。
4、对员工进行必要的绩效辅导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。
5、考核结束后对员工进行绩效反馈，使员工了解自己使怎样被考核的，考核结果是什么，应该在以后做哪些方面的努力以更好提高绩效。
没有完美的绩效考核模式，更没有绝对标准的绩效考核表，我们的一切努力都应着眼于帮助员工提高绩效，着眼于未来，惟有如此，我们的绩效考核工作才能做得更好！
绩效考核方案标准篇十二
北京广仁医院检验科绩效考核标准
考核项目
考核内容
考核方法
得分
1、工作纪律（10分）
严格遵守《员工手册》及相关制度
违反工作纪律的规定每次扣5分
热爱本职工作，有责任心
事假每天扣3分、病假每天扣1分
积极参加业务培训
不参加医院或科室的会议、培训每次扣3分
旷工一次本项不得分，第二次予以辞退
2、医疗质量（10分）
严格遵守核心制度和诊疗规范
违反岗位工作制度、诊疗规范，发生医疗差错每次扣2分
确保医疗安全
医疗事故而造成不良后果此项不得分
3、医德服务（10分）
着装整齐，举止端庄，服务用语
着装不整、不佩戴胸牌每次扣3分
文明规范，服务态度好，构建和-谐
被投诉服务态度差，经查属实每次扣3分
医患关系
与患者发生吵架每次扣5分，造成不良影响每次扣5分
4、临床沟通（10分）
加强与临床科室的`沟通，相互补台
遇到问题未及时与临床科室沟通，每次扣3分
倡导良好、融洽、简单的人际关系
因检验科的问题而引发医疗纠纷或造成不良影响每次扣10分
5、全勤奖励（20分）
鼓励员工出全勤，提高工作效率
考核周期内出现迟到、早退、请假、旷工者，此项不得分
加分内容及方法
（1）收到病人及家属或单位表扬信、锦旗属个人的，个人加1分；表扬集体的有关人员各加0.5分。
（2）受到区级以上卫生行政部门或新闻媒体点名表扬的个人加2分，属科室集体的科内有关人员各加1分。
（3）拒收“红包”、回扣、有价证券、贵重物品，或不接受病人请吃、拾金不昧等好人好事，有登记为依据的加1分。
（4）工作中责任心强、认真负责而避免了他人出现医疗差错或责任事故的加2分。 （5）积极参加上级或医院组织的临时活动加1分。 （6）为科室提出改进措施并被采纳加2分。 （7）责任加分：检验士加30分，检验师加35分，主管检验师加40分。 （8）参加医院业务考核取得第一名加2分，第二名加1分。 （9）积极撰写医学论文，凡在核心期刊发每发表一篇论文加5分。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索检验科绩效考核标准。
绩效考核方案标准篇十三
根据xxx市委、市政府要求，按照《中共xxx市委、xxx市人民政府关于印发〈xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《xxx市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
绩效考核方案标准篇十四
第一条为了客观公正地评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员绩效考核工作，促进勤政、优政、廉政建设，提高工作效能和行政执行力，建设符合我市科学发展要求，适应发展创新型经济、建设创新型城市需要的高素质公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定(试行)》(中组发〔2014〕2号)和《江苏省公务员考核实施办法》(苏组发〔2014〕68号)及相关政策规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员绩效考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管部门按照有关规定办理。
非领导成员公务员是指各级机关中除领导成员以外的公务员。
第三条市级公务员主管部门负责全市公务员考核的综合管理工作。县(区)公务员主管部门负责本地区公务员考核的管理工作。主要职责：
(一)制定年度考核工作意见;
(二)负责考核工作指导、监督和检查;
(三)负责受理公务员对不称职等次不服提出的申诉;
(四)负责公务员考核结果及按考核结果实施奖励、晋升职务级别和工资等相关事宜的审核和备案工作。
第四条各考核单位成立由单位主要负责人、组织(人事)、纪检(监察)部门及相关公务员参加的考核委员会，负责年度绩效考核目标的分解与审定、平时考核的管理与督查、年终考核的组织与实施等。
第五条公务员绩效考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合、平时与年度相结合、定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第六条 公务员绩效考核以目标考核为主要形式，切实加强平时考核和督查管理;以创新创优为主要导向，注重实绩，奖优罚劣;以提高行政效能和执行力为目标，把效能考核与公务员管理紧密结合。
第二章考核内容和标准
第七条公务员绩效考核，通过机关内设处(科)室年度绩效目标考核，进而实现对公务员德、能、勤、绩、廉的全面考核，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第八条公务员年度考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第九条具备下列条件的确定为优秀等次：
(一)思想政治素质高，模范遵守职业道德和社会公德;
(二)精通业务，工作能力强，工作效率高;
(五)清正廉洁，模范遵守廉洁自律各项规定。
第十条具备下列条件的确定为称职等次：
(一)思想政治素质较高;
(二)熟悉业务，工作能力较强，工作效率高;
(四)能够完成各项绩效目标任务;
(五)廉洁自律。
第十一条具有下列情形之一的，确定为基本称职等次：
(一)妨碍和影响他人公正执行公务，造成不良影响的;
(二)责任差错2次及以上并造成不良后果的，或在工作中有较大失误的;
(四)搬弄是非，破坏团结，无理取闹，影响工作，经批评教育仍无改进的;
(七)其他应确定为基本称职等次的。
第十二条具有下列情形之一的，确定为不称职等次：
(二)在公务活动或公众场合中散布有损党和国家形象的言论，造成不良影响的;
(三)违反纪律，组织他人集体上访的;
(五)弄虚作假，骗取荣誉、待遇，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的;
(六)妨碍和影响他人公正执行公务，造成严重后果的;
(七)工作责任心差，未按规定完成本职工作任务，或达不到年度职位目标要求的;
(八)因直接责任事故造成公共财产或他人财产损失3万元以上，并造成严重后果的;
(九)因行政不作为或作为不当，致使本部门(单位)成为被告并败诉，负有直接责任的;
(十一)无正当理由逾期不归，或连续脱岗超过5天，或一年内累计脱岗超过10天的;
(十二)利用职务之便为自己或他人谋取不正当利益，造成不良影响的;
(十四)无正当理由不参加平时考核或年度考核，经教育后仍然拒绝参加的;
(十六)其他应确定为不称职等次的。
第三章目标制定和考核方法、程序
第十三条处(科)室年度绩效目标考核实行项目化管理，包括：目标制定、平时管理、年终考核等三个环节。
第十四条目标制定是指机关内设处(科)室，依据年初上级党委、政府下达给本单位(地区)的目标任务或重点工作、结合处(科)室基本职能和工作实际，制定出体现一般工作、重点工作和创新创优工作的绩效目标。
处(科)室和公务员绩效目标制定按照如下程序进行：
(一)初定年度绩效目标。处(科)室结合实际，拟定年度绩效目标;
(二)审定年度绩效目标。考核委员会对处(科)室申报的年度绩效目标进行研究审定;
(三)设定公务员个人年度绩效目标。处(科)室将审定通过的年度绩效目标分解细化，明确公务员年度绩效目标。
处(科)室绩效目标内容主要包括：
(一)单位下达的目标任务;
(二)创新创优项目;
(三)重点工作;
(四)职能工作。
第十五条平时管理要以目标管理为核心，围绕工作项目推进开展。单位可采取办公例会、季度点评、半年总结通报、量化积分等形式推进处(科)室目标实施。公务员个人每月将绩效目标任务进展情况及其他工作完成情况在网上记实。
第十六条处(科)室和公务员年终考核按以下方法和程序进行：
(一)申报。处(科)室在年终对年度绩效目标完成情况向单位进行书面申报，并做自我评定。
(二)考核。单位考核委员会通过对各处(科)室绩效目标完成情况进行复核考评或量化积分，确定优秀处(科)室。优秀处(科)室名额控制在单位处(科)室总数的15%—25%。
(三)公务员考核等次确定。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》，主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据考核情况和个人总结，写出评语和考核等次。其中：
1.优秀处(科)室的主要负责人，获得公务员年度考核优秀评定资格。
2.处(科)室主要负责人提出本处(科)室其他层级公务员年度考核建议等次。单位根据实际情况，设定各处(科)室其他层级公务员优秀推荐人数，获得绩效考核优秀处(科)室的可酌情增加优秀推荐名额。
3.获得建议优秀等次的公务员人选若超过规定的单位比例上限，由单位考核委员会综合比较确定优秀等次人员。
4.评定为优秀等次的人员同时还须具备考核标准规定的各项条件。
5.基本称职、不称职等次确定应以本办法相关条款为依据，事实清楚，材料齐全，单位考核委员会集体研究确定。
(四)公示。将拟定为优秀等次的公务员在本单位进行为期5个工作日的公示。对有异议的，单位考核委员会要及时查实，并做出处理意见。
(五)反馈。将不同等次的考核结果均以书面形式通知公务员，并由本人签署意见。
第十七条公务员对年度考核定为不称职等次不服的，可以从接到考核结果通知之日起三十日内向本单位考核委员会书面申请复核，考核委员会在接到被考核人复核申请之日起三十日内提出复核意见，并经单位主要负责人批准后以书面形式通知申请复核人。复核结果仍被确定为不称职等次的人员对复核意见不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，按照规定向同级公务员主管部门或者作出复核决定机关的上一级机关提出申诉;也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
在复核申诉期间不停止对考核结果的执行。
第十八条单位将《公务员年度考核登记表》报同级公务员主管部门审核备案后存入个人档案。
第四章考核结果的使用
第十九条年度考核结果作为公务员职务升降和辞退的依据。
(二)确定为基本称职等次的，一年内不得晋升职务，并对其诫勉谈话，限期改进;
(三)确定为不称职等次的，降低一个职务层次任职;连续两年考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十条年度考核结果作为公务员晋升级别工资的依据。
(一)累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次;
(二)累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别;
(三)确定为基本称职、不称职等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第二十一条考核结果作为核发公务员年度考核奖金的依据。
(二)确定为基本称职等次的，不享受年度考核奖金，减半发给年度目标综合奖;
(三)确定为不称职等次的，不享受年度考核奖金和其它奖金。
第二十二条年度考核结果作为公务员奖励的依据。
公务员年度考核被确定为优秀等次的予以嘉奖，给予一次性奖金;连续三年被确定为优秀等次的记三等功，给予一次性奖金，并按照有关规定安排健康休养。
年度考核中被单位评为优秀处(科)室的，该处(科)室称职等次公务员人均可按嘉奖的奖金标准的50%享受奖金。
第二十三条为适应、市政府发展创新型经济、建设创新型城市的要求，每年从全市优秀等次人员中评出10名创新创优型公务员，市政府记二等功并给予一次性奖金(创新创优标准另行制定)。
第二十四条确定单位年度优秀等次比例的依据
(一)公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本单位参加年度考核总人数(不含领导成员)的15%以内。优秀等次人员应在不同职务层次人员中合理确定。
(二)本年度单位受市、县(区)以上党委政府联合开展的综合性表彰奖励的，或在市、县(区)综合目标考核中获得一、二等奖或获得“建设连云港有功单位”、“建设连云港先进单位”的，或受市级以上主管部门与组织人事部门联合开展的综合性表彰奖励的，经公务员主管部门审核同意后，优秀等次人数的比例可提高5%。
(三)本年度单位违反《责任追究规定》等相关文件规定的，公务员年度考核优秀等次人数比例不得超过10%，并取消其推荐申报“创新创优型公务员”的资格。
第五章考核的相关事宜
第二十五条新录用公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第二十六条调任或者转任的公务员，由现工作单位进行考核并确定等次。原单位提供其调任或者转任前的有关情况。
第二十七条在本市范围内挂职锻炼(派驻行政审批中心窗口、参加扶贫工作队等)的公务员，在挂职锻炼期间由挂职干部选派管理单位进行考核并确定等次。考核材料及结果经公务员主管部门备案后报原单位，不列入原单位参加考核人员的基数。如被确定为优秀等次的，列入参加考核的挂职干部基数并占该群体优秀等次指标。挂职锻炼不足半年的，由挂职单位提供有关情况，派出单位进行考核。
第二十八条军队转业的公务员，由现工作单位考核，其转业前的情况，可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第二十九条单位派出学习、培训的'公务员，由派出单位进行年度考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。非单位公派，但经单位同意离职学习超过考核年度半年的，不进行年度考核。
第三十条病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行年度考核;病、事假累计超过考核年度三个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补定等次。
第三十二条受处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
(一)受行政警告和党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次;
(七)受党纪处分同时又受行政处分的，按党纪处分确定其考核等次。
第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
第六章考核监督
第三十四条建立绩效考核督查制度。
(一)市、县(区)公务员主管部门设立公务员绩效考核联合督查组，根据绩效考核工作的进展情况，对考核目标的制定、平时考核管理与实施、年终考核的方法与程序等进行督查。
(二)督查的方法：听取考核单位对绩效考核工作的情况汇报;查阅相关资料;召开相关人员座谈会，听取群众意见等。
(三)对督查中发现的问题向考核单位反馈并提出相关建议。
(四)考核单位应按要求在督查结束后10日内向督查组书面汇报对督查意见的落实情况。
第三十五条公务员主管部门对不严格执行考核有关规定的，按以下办法进行办理：
(一)违反规定突破优秀比例的，责令按规定调整后予以备案;
(三)对应定为基本称职、不称职的，单位不按规定执行或对不称职人员不做相应处理的，考核结果不予备案，单位不兑现年度考核奖金。
(四)违反考核程序，出现徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情形的，依照有关规定予以严肃处理。
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