方案的灵活性也很重要，因为在实施过程中可能会遇到各种变化和挑战。一个好的方案应该符合实际情况和条件，具备可操作性。以下范文展示了不同规模和复杂度的方案实施过程，具有广泛的适用性。
绩效考核工作实施方案篇一
为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔202-〕4号）精神，推动我省三级公立医院绩效考核工作，进一步引导三级公立医院科学定位发展，提升三级公立医院医疗服务能力，不断满足人民群众健康需求，制定本方案。
（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导，全面贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于健康中国、健康陕西的一系列决策部署，推动三级公立医院进一步科学定位，保持医院公益性、调动医生积极性，提高医疗服务质量和效率，提升群众健康获得感，加快实现公立医院改革目标和现代医院管理制度建立。
（二）基本原则。
坚持公益性导向，提升医疗服务效率。三级公立医院绩效考核工作以满足人民群众健康需求为出发点，服务深化医药卫生体制改革全局。通过发挥绩效考核导向作用，推进三级公立医院社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合，持续提高医疗服务能力。
坚持信息化支撑，确保结果真实客观。三级公立医院绩效考核工作以信息化建设和大数据分析为支撑，依托信息化手段提升绩效考核指标的准确性和科学性。通过发挥“互联网+”优势，直接抓取或自动生成关键指标数据，确保绩效考核结果真实、客观。
坚持引导式发展，加强考核结果应用。三级公立医院绩效考核工作以推进考核结果有效运用，引导三级公立医院科学定位、持续发展为目标。通过构建绩效考核信息和结果共享运用机制，实现对医院发展成绩及领导班子成员工作业绩的科学评定。
逐步实现三级公立医院“三个转变”和“三个提高”。“三个转变”即在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向精细的信息化管理，在投资方向上公立医院支出从投资医院发展建设转向提高医院基础能力与提高医务人员收入水平并重。在“三个转变”的基础上实现“三个提高”，即提高医疗服务效率，提高医疗服务质量，提高医疗管理水平。
202-年，全面启动三级公立医院绩效考核工作，完成首次省级及国家考核工作，初步构建以绩效考核结果评定三级公立医院建设发展成绩的结果应用机制。到202-年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。
从202-年起，全省三级公立医院（包括驻陕的国家卫生健康委及其他中央有关部门，高等院校、行业或企业所属或者管理的三级公立医院）均要参加绩效考核。未参加或未按要求参加绩效考核的公立医院，不得以任何形式追溯为三级公立医院。军队医院不在考核范围内。鼓励社会办三级医院参加省级考核工作。
国务院办公厅印发了《全国三级公立医院绩效考核指标体系》（不含中医类），共包括55个指标，其中26个指标为国家重点监测指标。国家中医药局印发了《三级公立中医医院绩效考核指标》，共包括66个指标。在国家指标体系的基础上，结合我省实际，现确立了陕西省三级医院绩效考核指标体系（见附件1）和陕西省三级中医医院绩效考核指标体系（见附件2）。
（一）国家考核指标。共55个指标（中医类医院为66个指标），用于开展国家考核工作，并依据对国家考核指标的考核结果，适时开展三级公立医院全国排名。国家建立了全国公立医院绩效考核系统，用于完成国家考核工作。
（二）省级考核指标。共60个指标，含55个国家考核指标和5个单独增加指标（中医类医院为71个指标，含66个国家考核指标和5个单独增加指标），用于开展省级考核工作，并依据对省级考核指标的考核结果，将参加考核的三级医院确定为年度优秀、良好、合格、不合格4个档次。我省将建立省级绩效考核系统，并与全国公立医院绩效考核系统对接。省级考核指标可依据卫生健康政策和卫生健康工作实际，适时增减或修改。省级考核指标的建设导向、考核标准、考核办法以及省级绩效考核系统使用手册另行下发。
考核程序包括三个环节：医院自查自评、省级考核、国家考核。具体如下：
（一）医院自查自评。202-年9月底前，各三级医院完成上一年度（202-年度）考核指标（含国家考核指标和省级考核指标）的自查自评，并将上一年度指标数据上传至国家公立医院绩效考核系统。各三级医院、各级卫生健康部门和中医药管理部门，要对上传至国家公立医院绩效考核系统的指标数据逐级把关、严格审核。202-年起，每年1月底前完成上述工作（注：202-年1月底前，需完成202-年度医院自查自评工作）。
省级绩效考核系统建立后，各三级医院要将省级考核指标及数据，经医院和属地卫生健康部门严格审核后，按时上传至省级绩效考核系统。
（二）省级考核。202-年11月底前，完成上一年度（202-年度）省级考核工作，并对三级医院评定出省级考核结果。202-年起，每年2月底前完成上述工作（注：202-年2月底前，需完成202-年度省级考核工作）。
省级绩效考核系统建立前，将采用国家系统抓取数据、报送指标数据、以及现场查验等方式，完成省级考核工作；省级绩效考核系统建立后，采用“省级系统获取数据为主，同时进行必要现场查验”的方式，完成省级考核工作。鼓励社会办三级医院加入省级绩效考核系统，参加省级考核。
（三）国家考核。202-年12月底前，完成上一年度（202-年度）国家考核工作。并由国家组织实施对各三级公立医院考核结果的排名。202-年起，每年3月底前完成上述工作（注：202-年3月底前，需完成202-年度国家考核工作）。
（一）省级考核结果运用。三级医院的省级考核结果将通报至各地、各有关单位及三级医院主办单位（或预算/人事管理部门），并以适当方式向社会公布。并建立由政府牵头，财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织等部门参与的考核信息共享及结果运用机制，将考核结果作为公立三级医院重大项目立项、财政投入、区域医疗中心建设的关键依据，并作为三级公立医院党委书记、院长和领导班子成员选拔任用和政绩评定的重要参考。
（二）国家考核结果运用。三级医院的国家考核结果将适时用于开展医院全国排名。并把国家考核结果作为国家公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，同时与医院评审评价、国家医学中心和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合。
（一）加强组织领导。各地、各有关单位要充分认识医院绩效考核工作的重要意义，把医院绩效考核工作作为推动卫生健康政策落地的重要抓手，有效发挥绩效考核“指挥棒”作用，不断提升健康陕西建设成效。要建立本地区的医院绩效考核工作小组，在三级医院绩效考核工作稳步推进的基础上，探索开展本地区二级医院绩效考核工作，不断强化政府对公立医院建设发展的主体指导作用。
（二）健全支撑体系。各地、各有关单位要做好医疗信息化和行业标准规范化等绩效考核支撑体系建设工作。并重点做好省级绩效考核平台建立和信息化衔接工作，利用“互联网+考核”的方式，以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，实施三级医院绩效考核。
（三）明确职责分工。各三级公立医院是公立医院绩效考核工作的责任和实施主体。卫生健康、中医药管理部门负责具体组织三级公立医院绩效考核工作（其中中医药管理部门负责组织中医类医院绩效考核工作），指导、督导三级公立医院完成自评自查，完成省级考核及国家考核工作。财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织部门负责研究建立绩效考核结果应用机制，财政和医保部门结合绩效考核结果，调整完善政府投入和医保政策。
（四）做好示范引导。各地、各有关单位要做好三级公立医院绩效考核工作的宣传引导，形成正确的舆论导向，及时回应社会大众、医院职工及广大患者对公立医院绩效考核工作的关切，营造良好的社会舆论环境。
绩效考核工作实施方案篇二
（县级）。
为切实做好xx年度事业单位绩效考核工作，加强对事业单位的监督管理，提高公益服务水平，根据***和省、市编办有关文件精神及《xx县事业单位绩效考核办法（试行）》（平办发〔xx〕40号）制定本实施方案。
一、基本原则。
（一）分类考核原则。充分考虑事业单位不同情况，根据行业特点，划分不同类别，进行分类考核。
（二）统筹实施原则。避免重复考核、多头考核，积极与现行其他考核相衔接，统筹实施。
二、考核范围及时间。
（一）考核范围。
xx年度事业单位绩效考核范围为全县纳入机构编制管理的公益类事业单位（具体名单见平事考委〔xx〕1号）。已列入县委、县政府xx年度科学发展综合考核的事业单位，不再单独进行绩效考核。
（二）考核时间。
xx年11月一xx年3月。
三、考核内容。
考核实行百分制，由综合考核、目标考核和社会评价三部分构成，同时实行奖励加分。
（一）综合考核（20分）。
1、综合运行（5分）。
综合运行主要考核事业单位执行。
党建。
机构编制人员管理财务资产管理等规定情况。
2、监督管理（15分）。
监督管理主要考核事业单位法人登记、年度报告公开、登记管理信息公开、职能履行等情况。由县事考办按照《xx年度事业单位绩效考核综合指标评分标准》（见附件1）中的内容和评分标准，结合日常登记监管实际情况进行考核。
（二）目标考核（60分）。
主要考核事业单位年度目标任务完成情况，按照依法核准的宗旨和业务范围开展工作情况，执行国家有关法律法规、政策情况，内部管理情况等。
（三）社会评价（20分）。
主要考核公众或服务对象对事业单位工作的评价和服务满意度，包括对单位职责履行、服务质量和效率的评价等。同时，将主管部门、相关职能部门、干部职工、人大代表政协委员等对事业单位的评价意见吸纳进来。
学校、医院等社会评价由服务对象满意度调查、民主评议、部门评价三部分组成，分值分别为10分、5分、5分；其他事业单位社会评价由民主评议、部门评价两部分组成，分值分别为10分、10分。
（四）奖励加分（最多3分）。
1、获得党***、国务院表彰奖励的加3分；获得中组部、人社部、本系统国家业务部委单独或联合表彰奖励的加2分。
2、获得省委、省政府表彰奖励的加2分；获得省委组织部、省人社厅、本系统省主管部门单独或联合表彰奖励的加1分。
3、获得市委、市政府表彰奖励的加1分。
同一事项或同类奖励加分按最高项计分，不累加。科研创新与成果奖励情况不计入该项。加分项由事业单位提报，主管部门审定并向县事考办提供相关证明材料。
四、考核程序。
（一）考核准备（10月底前）。
主管部门建立健全部门内事业单位绩效考核体系，成立绩效考核评审小组，负责本部门所属事业单位目标考核的制定评审和民主评议工作。
主管部门根据《xx县事业单位考核委员会关于做好xx年度事业单位绩效考核有关工作的通知》（平事考委〔xx〕1号）要求，结合本部门所属事业单位实际和特点，研究确定各单位年度目标任务，制定详细的目标考核指标及评分标准，报县事考办审核备案。
年度目标任务、综合考核和目标考核细则进行自查自评。
（二）社会评价（11月底前）。
由县事考办委托县统计局社会调查中心在全县范围内开展“群众满意度电话调查”。学校、医院全部纳入，其他部门所属社会关注度高、规模较大、服务对象样本易采集的事业单位也可纳入调查范围。
民主评议由各主管部门根据本部门实际情况，组织系统内单位、科室、人员对被考核单位进行评议，或组织被考核单位互评，评议分值报县事考办。
部门评价由县事考办根据主管部门在xx年度科学发展综合考核分类名单中的类别，分组分类组织县直有关部门对被考核单位进行评价。
（三）实地考核（11月底前）。
县事考办抽调人员组成综合考核组，对被考核单位进行实地考核赋分，对奖励加分项目进行审核汇总，对各部门当前隐藏内容免费查看目标考核情况抽查督导。
各主管部门成立综合考核实地考核组，与现行其他年度考核工作相衔接，通过召开考核会议，听取事业单位主要负责人工作汇报，个别谈话，查看相关资料，实地核查等方式开展。考核会议结束后，由考核组工作人员现场发放民主评议表，组织相关人员对各事业单位进行评价。
实地考核结束后，各绩效考核评审小组召开评审会议，根据实地考核情况，对被考核单位的各项指标进行综合评审、量化打分。
形成考核。
报告。
报送县事考办。
（四）确定等次（xx年12月底前）。
1、县事考办汇总被考核单位的综合得分；
2、县事考办征求纪检监察、综治、计生、安监等“一票否决”部门单位意见；
3、县事考办向县事考委汇报绩效考核成绩和考核等次建议；
6、公示期满无异议后，公布考核结果，并报县事考委成员单位备案。
（五）考核结果运用。
被考核单位针对反馈的问题建议及时进行整改提升，并将整改提升情况报县事考办。
2、xx年6月底前，县事考委成员单位及各主管部门，根据考核办法有关规定，落实考核结果奖惩措施。
五、工作要求。
一是高度重视，严密组织。各有关部门、单位要高度重视，切实加强领导，准确把握绩效考核的内容、要求和方法，精心组织实施，按时间节点扎实做好考核各项工作。县事考委成员单位要增强大局意识、责任意识，密切协作，积极推进相关工作，及时运用考核结果，充分发挥考核的导向、激励和约束作用，确保考核工作取得实效。
二是严肃纪律，确保实效。列入考核的事业单位要严格遵守有关纪律，主动提供客观真实的工作资料，实事求是的反映本单位工作绩效，真正通过考核提升工作效能。凡在绩效考核中弄虚作假的，有关部门要认真查处，严肃处理。
或行政处分。
绩效考核工作实施方案篇三
1、绩效考核目的预期目标：制订绩效考核标准，以增进考核之客观与公平性，并达最佳之激励效果。
1.了解员工对公司的贡献。
2.为员工的薪酬决策提供依据。
3.提高员工对公司管理制度的满意度。
4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。
5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。
公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：
(1)尚未转正的员工及见习员工。
(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。
(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。
(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。
(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。
主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。
(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。
(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。
(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。
(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。
(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。
(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。
(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。
6、绩效具体记录。
各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。
7、考绩等级设限规定。
(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过3天或病假超过4天者。
(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等。
a.有旷工记录者;。
b.有记过记录者;。
c.事假超过5天或病假超过7天者。
(3)应加减：
c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。
d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。
e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。
零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。
个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。
8、绩效考评等作业。
(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。
(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。
(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。
(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。
(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;。
(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;。
(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;。
(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;。
(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;。
(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。
(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)。
(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。
(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。
人资部。
绩效考核工作实施方案篇四
公务员平时考核设置政治素质、能力水平、纪律作风、工作绩效、廉政建设五项考核指标。下面是众鑫文档网小编给大家带来的局机关2022年公务员平时考核实施方案范文，希望大家喜欢。
为做好本单位公务员平时(绩效)考核(以下简称公务员平时考核)工作，根据《公务员考核规定(试行)》、《公务员平时考核办法(试行)》和省委组织部《关于全面推行我省公务员平时考核工作的通知》要求，结合本单位实际，制定本实施方案。
一、指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实干部考核要把功夫下在平时的重要指示，坚持党管干部原则，把政治标准放在首位，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重原则，建立客观公正、精准科学，注重实绩、奖惩分明，分级分类、简便易行的平时考核评价体系和知事识人体系，树立讲政治、讲规矩、重实干、担当作为、干事创业的鲜明导向，激励广大公务员新时代新担当新作为，促进事业发展和公务员成长进步。
二、考核范围和对象。
局机关非领导成员公务员及参照公务员法管理事业单位工作人员，县委管理的公务员不列入考核对象。
三、考核内容。
公务员平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据，及时考核了解公务员德、能、勤、绩、廉日常表现。重点考核深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、遵守政治纪律和政治规矩、践行群众路线的情况，贯彻落实党中央决策部署、党委政府中心工作，完成本职工作任务情况，以及承担重大专项、急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验的表现等。对直接面向群众的窗口单位公务员，突出考核服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重了解为群众办实事解难事的实效，关注群众获得感和满意度。
公务员平时考核结果分为好、较好、一般、较差x个等次。好等次人数原则上掌握在本机关参加平时考核公务员总人数的xx%以内。好等次名额应当向基层一线和艰苦岗位公务员倾斜。
四、考核方式及考核程序。
(一)考核方式。
公务员平时考核以季度为考核周期，实行“月小结、季评鉴、年度考核”的方式开展。公务员每月进行一次个人小结，考核单元每季度组织一次测评、评鉴，单位根据平时考核结果评定年度考核等次。
(二)考核指标及分值。
公务员平时考核设置政治素质、能力水平、纪律作风、工作绩效、廉政建设五项考核指标。其中，政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设全市统一设置具体考核指标，工作绩效包括工作目标和工作成效两项指标。考核指标总分值xxx分。政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设各xx分，工作绩效xx分，其中，工作目标xx分，工作成效xx分。
根据实际情况设置加分及扣分指标。加分项目总分值xx分。其中，在承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时，表现突出、有显著成绩和贡献的，以及因日常工作获得嘉奖及以上表彰奖励的，当期平时考核结果可以直接确定为好等次。扣分项目总分值xx分。其中，在重大关头、关键时刻不服从组织安排，或者推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果的，以及受到党内严重警告或行政记过以上处分的，当期平时考核结果直接确定为较差等次。
(三)考核程序。
个人小结。被考核公务员对照机关要求、职责任务及考核指标，每月如实对本人表现情况进行简要小结，上报主管领导。
民主测评、季度评鉴。以分管领导所分管科室或承担专项任务的集体为单位由各机关自主确定考核单元，以考核单元为测评单位，每季度开展一次民主测评。分管领导(协管领导)、考核单元内人员无记名百分制评分。
每季度进行一次考核评鉴。结合季度测评结果，根据当季履职情况等，分管领导对分管科室负责人进行评鉴，科室负责人对本科室内人员进行评鉴，分别做出评鉴意见，提出平时考核建议等次。其中，同一考核单元好等次不能超过考核对象人数的xx%。评鉴注重加强与机关日常教育管理、工作绩效完成情况的统筹融合，将平时考核与机关及内设机构的计划总结、工作例会等管理手段相结合，与“三会一课”、谈心谈话等组织生活制度相结合。
审定考核结果。局政治处汇总各考核单元评鉴情况，报单位主要领导或指定负责人审定考核等次建议。根据需要听取纪检监察机关意见，注重看公务员担当作为表现情况，综合研判，实事求是确定考核结果。其中，好等次不能超过本单位考核对象总人数的xx%。
公示。在本单位范围内公示当期好等次结果。
结果反馈。有关领导或者指定负责人采取适当方式，及时向公务员本人反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，听取本人意见。公务员对本人考核结果有异议的，可以向局人事科反映。
分管领导每半年对考核结果靠后的人员进行谈心谈话，深入分析原因和差距，对存在的问题限期改进。
考核结果备案。局人事科每半年将公务员平时考核结果报同级公务员主管部门备案。
五、考核结果反馈。
采取会议点评、个别谈话等形式，由分管领导向被考核人反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。
六、组织领导。
成立局平时考核领导小组(见附件)，局长任组长，各分管领导任副组长，统一组织领导公务员平时考核工作，领导小组下设办公室，具体负责公务员平时考核的组织、协调、调度等工作，办公室设在局政治处。局机关各股室要高度重视，将平时考核工作列入重要议事日程，统筹安排。
绩效考核工作实施方案篇五
按照国家卫生健康委、国家中医药管理局《关于加强二级公立医院绩效考核工作的意见》(国卫办医发〔202-〕23号)，结合本市公立医院综合改革、深入推进分级诊疗制度及现代医院管理制度建设等实际，制定本方案。
立足首都城市战略定位，落实疏解非首都功能、建设北京城市副中心与京津冀一体化战略，全面实施健康北京战略，202-年至202-年，二级公立医院考核以数据信息考核为主、必要现场复核为辅设计制定考核办法和指标，逐步形成与本市医疗保障制度、医院发展方向相适应的绩效考核体系。按照属地管理原则，二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为抓手，坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院落实功能定位，持续提升医疗技术能力，提高服务质量和科学管理水平，促进公立医院综合改革政策落地见效，建立现代医院管理制度，落实分级诊疗制度，不断满足人民群众日益增长的健康需求。
北京市西医类二级公立医院绩效考核指标体系由医疗质量、运行效率、持续发展与创新、满意度评价等4个维度、28项指标构成，均为国家确定指标。中医类二级公立医院绩效考核由市中医管理局负责，执行国家中医药管理局印发的《二级公立中医医院绩效考核指标》。
(一)统筹推进考核工作。
市卫生健康委、市中医管理局分别牵头制定我市西医类和中医类二级公立医院绩效考核标准、关键指标、体系架构和实现路径，并结合经济社会发展水平和重点工作对不同类别二级公立医院设置相应指标和权重，提升考核的针对性和精准度。
各区卫生健康委按照全市统一部署，组织辖区二级公立医院按时填报考核数据，确保及时、完整、准确。
(二)完善考核支撑体系。
各二级公立医院要按照国家卫生健康委、国家中医药管理局统一规定填写病案首页，西医类二级公立医院使用国家卫生健康委统一的疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集，中医类二级公立医院使用国家中医药管理局统一的中医病证分类与代码、中医名词术语集。
市、区级医疗质量控制和改进专业组织要加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作，保证病案首页等上报数据的质量，确保绩效考核数据客观真实。
各二级公立医院要按照国家及本市卫生健康行政部门有关要求，加强医院信息化建设，有效支撑绩效考核工作。
(三)建设数据采集系统。
市卫生健康委负责建设全市二级公立医院绩效考核数据采集系统，充分利用已有的病案首页上报系统、卫生经济报表、医疗质量控制和改进组织日常收集数据及行业监管数据，必要时采集部分专业数据予以补充。
(四)考核程序与时间。
1.医院自查自评。202-年8月底前，纳入考核的二级公立医院对照绩效考核指标体系，完成对202-年度医院绩效情况的分析评估，将202-年度的病案首页信息、年度财务报表及其他绩效考核指标所需数据上传本市和国家绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案，实现外部绩效考核引导内部绩效考核，推动医院科学管理。自202-年起，每年3月底前完成上述工作。
2.市级年度考核。202-年12月底前，市卫生健康委、市中医管理局完成202-年度纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作，并反馈各区卫生健康委及相关部门。202-年起，每年6月底前完成上述工作。
3.市级监测分析。202-年1月底前，市级有关部门完成202-年度本市二级公立医院绩效考核监测指标分析，并适时发布。202-年起，每年5月底前完成上述工作。
(一)加强组织领导，做好统筹协调。
市卫生健康委将二级公立医院绩效考核工作纳入三级公立医院绩效考核协调机制，统筹推进。各区卫生健康委要牵头与区政府有关部门建立区属公立医院绩效考核协调机制，加强组织领导，确保所有二级公立医院参加考核。
(二)明确职责分工，形成工作合力。
市、区卫生健康行政部门要充分运用绩效考核协调机制，协调相关部门充分利用绩效考核结果，建立激励约束机制，推动公立医院综合改革、分级诊疗制度和现代医院管理制度等政策落地见效。
(三)做好考核总结与宣传工作。
市、区卫生健康行政部门将加强评价指导，掌握工作进展，定期交流信息，对工作不力的及时督促整改。各单位要积极总结经验、挖掘典型，加强宣传引导，为二级公立医院绩效考核和医院健康发展营造良好的社会舆论环境。
绩效考核工作实施方案篇六
〕
24。
号）和《关于印发〈市市级机关公务员平时绩效考核暂行办法〉的通知》文件精神，结合我委工作实际，制定实施方案。
各处室、科级及以下公务员和行政附属工作人员。
坚持客观公正、注重实绩的原则，平时考核与年度考核相结合的原则，激励与约束并重的考核原则。
平时绩效考核在委党组统一领导下进行，成立委机关平时绩效考核领导小组。
考核小组办公室设在组织人事处，牵头协调平时绩效考核的相关工作，负责对遵守日常行为规范和工作学习出勤等情况进行检查和督促，做好相关记录，公务员考核网络化管理系统的维护管理、组织实施民主评议、汇总平时绩效考核的相关材料，并将考核结果报市公务员主管部门备案；办公室负责各处室及人员信息报送的数量、质量、网站信息维护和日常文稿质量情况等专项考核，负责对驾驶员的平时绩效考核；综合处负责考核各处室《简报》信息报送情况，汇总有关业务处室的年度目标和工作进度，汇总处室和个人的各项荣誉以及处室向上争取资金的情况；监察室负责机关工作人员落实党风廉政建设责任制和廉政勤政情况的监督检查。
考核重点内容是绩和勤，以履行岗位职责和完成工作目标任务情况为主要依据。
“绩”，主要指日常和阶段性工作任务完成的数量、质量、难度和效率；“勤”，主要指日常行为表现、工作学习出勤等情况。
各处室对本季度工作进行小结，并对照年度计划和临时性工作安排，制定下季度工作计划，领导按季度评鉴、人事部门整理汇总后计入该处室平时绩效考核档案，作为处室年度考核评优的重要依据。
本人通过工作纪实方式对平时工作学习情况进行日常记录，季度小结，领导按季度评鉴、人事部门整理汇总后计入其平时绩效考核档案，作为其年度考核的重要依据。处室主要负责人负责本处室公务员的考核评鉴，分管委领导负责处室负责人的考核评鉴。
1
自我记实。
被考核人将每月工作计划、完成情况、季度工作小结，填入《机关工作人员平时绩效考核表》。
2
领导审核评鉴。
分管领导、处室主要负责人审阅被考核人每月工作记实和季度工作小结情况，对照“勤”、“绩”标准进行评价，检查被考核人履行岗位职责、工作态度、办事效率和出勤等情况，提出综合评鉴意见。
每季度次月的。
10。
日前，各处室将本处室及个人的《平时绩效考核登记表》，办公室、综合处将各处室目标任务考核完成情况汇总表交组织人事处备案。
根据公务员平时。
“绩”和“勤”的表现，按“好、较好、合格、较差”标准评估。
承担工作数量多、工作难度大；工作效率高、效果好、质量高；精通业务，善于创新；模范遵守各项规章制度。
：承担工作数量较多，工作有一定难度；按时完成各项工作，取得预期效果，质量较好；业务熟悉，工作有一定创新与突破；较好地遵守各项规章制度。
按职责完成工作目标任务，能遵守各项规章制度，无违规违纪行为。
（一）工作无计划，承担工作任务数量严重不足；
（二）因主观原因未按时完成工作任务；
（三）工作出现明显失误，造成不良影响；
（四）有被纪检监察部门或特邀监督员明察暗访发现或受到投诉并经查实等问题；
（五）受警告及以上处分；
（六）拒绝参加平时考核；
（七）其它可评估为。
“较差”的。
“优秀”等次人员，平时考核评估一般应为“较好”及以上；平时考核评估为“较差”的人员，年度考核一般不得确定为“优秀”、“称职（优良）”。
对得分偏低的处室及人员，必须查找问题，剖析原因，视情况予以通报批评，并限期整改。必要时，对处室主要负责人及其相关人员进行诫勉谈话。
1
市无线电管理处参照本实施方案执行。
2
本实施方案由委组织人事处负责解释。自下发之日起施行。
绩效考核工作实施方案篇七
为贯彻落实《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔2019〕4号）精神，推动我省三级公立医院绩效考核工作，进一步引导三级公立医院科学定位发展，提升三级公立医院医疗服务能力，不断满足人民群众健康需求，制定本方案。
（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神为指导，全面贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府关于健康中国、健康陕西的一系列决策部署，推动三级公立医院进一步科学定位，保持医院公益性、调动医生积极性，提高医疗服务质量和效率，提升群众健康获得感，加快实现公立医院改革目标和现代医院管理制度建立。
（二）基本原则。
坚持公益性导向，提升医疗服务效率。三级公立医院绩效考核工作以满足人民群众健康需求为出发点，服务深化医药卫生体制改革全局。通过发挥绩效考核导向作用，推进三级公立医院社会效益和经济效益、当前业绩和长久运营、保持平稳和持续创新相结合，持续提高医疗服务能力。
坚持信息化支撑，确保结果真实客观。三级公立医院绩效考核工作以信息化建设和大数据分析为支撑，依托信息化手段提升绩效考核指标的准确性和科学性。通过发挥“互联网+”优势，直接抓取或自动生成关键指标数据，确保绩效考核结果真实、客观。
坚持引导式发展，加强考核结果应用。三级公立医院绩效考核工作以推进考核结果有效运用，引导三级公立医院科学定位、持续发展为目标。通过构建绩效考核信息和结果共享运用机制，实现对医院发展成绩及领导班子成员工作业绩的科学评定。
逐步实现三级公立医院“三个转变”和“三个提高”。“三个转变”即在发展方式上由规模扩张型转向质量效益型，在管理模式上由粗放的行政化管理转向精细的信息化管理，在投资方向上公立医院支出从投资医院发展建设转向提高医院基础能力与提高医务人员收入水平并重。在“三个转变”的基础上实现“三个提高”，即提高医疗服务效率，提高医疗服务质量，提高医疗管理水平。
2019年，全面启动三级公立医院绩效考核工作，完成首次省级及国家考核工作，初步构建以绩效考核结果评定三级公立医院建设发展成绩的结果应用机制。到2020年，基本建立较为完善的三级公立医院绩效考核体系。
从2019年起，全省三级公立医院（包括驻陕的国家卫生健康委及其他中央有关部门，高等院校、行业或企业所属或者管理的三级公立医院）均要参加绩效考核。未参加或未按要求参加绩效考核的公立医院，不得以任何形式追溯为三级公立医院。军队医院不在考核范围内。鼓励社会办三级医院参加省级考核工作。
国务院办公厅印发了《全国三级公立医院绩效考核指标体系》（不含中医类），共包括55个指标，其中26个指标为国家重点监测指标。国家中医药局印发了《三级公立中医医院绩效考核指标》，共包括66个指标。在国家指标体系的基础上，结合我省实际，现确立了陕西省三级医院绩效考核指标体系（见附件1）和陕西省三级中医医院绩效考核指标体系（见附件2）。
（一）国家考核指标。共55个指标（中医类医院为66个指标），用于开展国家考核工作，并依据对国家考核指标的考核结果，适时开展三级公立医院全国排名。国家建立了全国公立医院绩效考核系统，用于完成国家考核工作。
（二）省级考核指标。共60个指标，含55个国家考核指标和5个单独增加指标（中医类医院为71个指标，含66个国家考核指标和5个单独增加指标），用于开展省级考核工作，并依据对省级考核指标的考核结果，将参加考核的三级医院确定为年度优秀、良好、合格、不合格4个档次。我省将建立省级绩效考核系统，并与全国公立医院绩效考核系统对接。省级考核指标可依据卫生健康政策和卫生健康工作实际，适时增减或修改。省级考核指标的建设导向、考核标准、考核办法以及省级绩效考核系统使用手册另行下发。
考核程序包括三个环节：医院自查自评、省级考核、国家考核。具体如下：
（一）医院自查自评。2019年9月底前，各三级医院完成上一年度（2018年度）考核指标（含国家考核指标和省级考核指标）的自查自评，并将上一年度指标数据上传至国家公立医院绩效考核系统。各三级医院、各级卫生健康部门和中医药管理部门，要对上传至国家公立医院绩效考核系统的指标数据逐级把关、严格审核。2020年起，每年1月底前完成上述工作（注：2020年1月底前，需完成2019年度医院自查自评工作）。
省级绩效考核系统建立后，各三级医院要将省级考核指标及数据，经医院和属地卫生健康部门严格审核后，按时上传至省级绩效考核系统。
（二）省级考核。2019年11月底前，完成上一年度（2018年度）省级考核工作，并对三级医院评定出省级考核结果。2020年起，每年2月底前完成上述工作（注：2020年2月底前，需完成2019年度省级考核工作）。
省级绩效考核系统建立前，将采用国家系统抓取数据、报送指标数据、以及现场查验等方式，完成省级考核工作；省级绩效考核系统建立后，采用“省级系统获取数据为主，同时进行必要现场查验”的方式，完成省级考核工作。鼓励社会办三级医院加入省级绩效考核系统，参加省级考核。
（三）国家考核。2019年12月底前，完成上一年度（2018年度）国家考核工作。并由国家组织实施对各三级公立医院考核结果的排名。2020年起，每年3月底前完成上述工作（注：2020年3月底前，需完成2019年度国家考核工作）。
（一）省级考核结果运用。三级医院的省级考核结果将通报至各地、各有关单位及三级医院主办单位（或预算/人事管理部门），并以适当方式向社会公布。并建立由政府牵头，财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织等部门参与的考核信息共享及结果运用机制，将考核结果作为公立三级医院重大项目立项、财政投入、区域医疗中心建设的关键依据，并作为三级公立医院党委书记、院长和领导班子成员选拔任用和政绩评定的重要参考。
（二）国家考核结果运用。三级医院的国家考核结果将适时用于开展医院全国排名。并把国家考核结果作为国家公立医院发展规划、重大项目立项、财政投入、经费核拨、绩效工资总量核定、医保政策调整的重要依据，同时与医院评审评价、国家医学中心和区域医疗中心建设以及各项评优评先工作紧密结合。
（一）加强组织领导。各地、各有关单位要充分认识医院绩效考核工作的重要意义，把医院绩效考核工作作为推动卫生健康政策落地的重要抓手，有效发挥绩效考核“指挥棒”作用，不断提升健康陕西建设成效。要建立本地区的医院绩效考核工作小组，在三级医院绩效考核工作稳步推进的基础上，探索开展本地区二级医院绩效考核工作，不断强化政府对公立医院建设发展的主体指导作用。
（二）健全支撑体系。各地、各有关单位要做好医疗信息化和行业标准规范化等绩效考核支撑体系建设工作。并重点做好省级绩效考核平台建立和信息化衔接工作，利用“互联网+考核”的方式，以数据信息考核为主，必要现场复核为辅，实施三级医院绩效考核。
（三）明确职责分工。各三级公立医院是公立医院绩效考核工作的责任和实施主体。卫生健康、中医药管理部门负责具体组织三级公立医院绩效考核工作（其中中医药管理部门负责组织中医类医院绩效考核工作），指导、督导三级公立医院完成自评自查，完成省级考核及国家考核工作。财政、发展改革、教育、人力资源社会保障、卫生健康、医保、中医药、组织部门负责研究建立绩效考核结果应用机制，财政和医保部门结合绩效考核结果，调整完善政府投入和医保政策。
（四）做好示范引导。各地、各有关单位要做好三级公立医院绩效考核工作的宣传引导，形成正确的舆论导向，及时回应社会大众、医院职工及广大患者对公立医院绩效考核工作的关切，营造良好的社会舆论环境。
绩效考核工作实施方案篇八
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：
通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益;通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作;领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组组长：
副组长：
成员：
院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。
考核单元分为临床(内科、外治科、康复保健中心)、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室(含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等)六个系列。
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
(一)工作量的考核。
医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等;药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等;行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
(二)医疗质量和安全的考核。
主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。
(三)服务效率的考核。
主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥(院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性)等。
(四)服务行为的考核。
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。
(五)成本效益的考核。
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制(可控支出)情况。
(六)二次考核内容。
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
(一)实行双百分考核。
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分(其中工作量占30分，服务效率占20分);成本效益占50分。
对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分;对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。
综合目标责任考核实行总分百分考核。
(二)实行院科二级考核。
1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核。
2、科室负责对各班组或个人的考核。
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
(一)根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。
(二)设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%做为医院发展基金，15%做为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。
(三)临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。
(四)外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域(科室)人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配;因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配;院部返聘离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。
(五)绩效工资的计算方法。
1、各考核单元绩效工资=(本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分)×考核单元实际考核分。
2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门(总务科、药械科)须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。
3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总;所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。
6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。
绩效考核工作实施方案篇九
随着公立医院改革的持续深入，绩效考核作为改革的活性剂，是以提高医院职工的工作积极性为核心的全过程管理，有效的绩效考核方法能够更好地适应公立医院重大改革和持续发展的需求，对职工起到更好的激励作用，使医院工作效率和服务质量有效提升，进一步贯彻以人为本的思想，更好地为老百姓提供家门口的优质医疗服务作为公立医院的核心来加速发展。
目前在绩效管理主要采用方法包括：目标管理法、平衡计分卡法、关键绩效指标法、360度绩效考评法等。随着经济体制改革不断深入，公立医院应对现有的绩效考核方法进行改进，确保其能够更好地适应新医改的要求，其中改进方向主要包括了考核、标准、目标、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏沟通与反馈、方式单一，效果不理想等问题，从而对现代化医院绩效管理制度进行建立和完善。
（一）平衡计分卡法。
逐层分解组织战略目标，并将其转化为各种互相平衡的、具体的绩效考核指标，这种考核体系作为具有执行基础、可靠性强的业绩管理体系，其中所包括的各类指标主要针对不同时段进行实现状况的考核，进一步确保战略目标实现，另外进行绩效考核管理时，精细化监测、信息化导航、常规化运行是成功的关键。
这种常见的方法主要从四个维度出发，从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将公立医院的战略发展目标转化为具有可行性的目标值和衡量指标，同时可以与其他绩效考核管理方法相结合，对多项考核相结合的绩效考核机制进行建立和完善，从而形成高效的激励约束机制。
（二）关键业绩指标法。
此考核方法是通过管理指标量化，并对流程绩效进行衡量的考核方法，通过对公立医院战略目标实现的关键因素进行归纳和提取，对内部流程的关键参数进行计算和分析，遵循“二八原理”进一步将战略目标进行分解，成为绩效管理量化指标的重要工具和衡量标准。另外指标数据来源应具有易操作性、准确性，应确保被考核者具有较高的可理解性和接受度，并形成共识。同时在指标选取应遵循少而精，具体化及可量化的原则。
（三）360度考核法。
此考核方法属于全方位的绩效考核，具有维度多元化的特点，通常其考虑的维度至少在四个以上，主要涵盖了领导、职工个体、同事、直接部属以及客户等多个层面，对职工进行全方位的绩效评估。
（一）结合实际情况分开设计、整体考虑。
在公立医院经济运行管理中，绩效方案的设定如同整个医院的风向标，起着至关重要的作用。而运营管理中管理体系比较复杂，因此在实际绩效考核方案设计时，需要对各种绩效管理方法进行综合运用，同时最重要的是要符合医院的现实情况，并对公立医院的短期和长期战略发展目标、不同类型科室绩效指标间的平衡进行充分考虑，单独分类设计后仍要以整体来规划，使方案具有平衡性。
（二）方案框架构建及绩效考核方法使用。
在进行绩效考核的整体框架构建时，可先将科室按照类型进行大的分类，并采用关键绩效指标法作为基础工具，针对科室岗位工作强度、工作风险、以及效益等综合考核进行相应考核指标的设置，同时对各项二级关键指标进行制定；平衡计分卡可利用四个维度的考核指标，对各职能部门进行各项管理指标的设计，强调了科室的全面发展。在重点学科的科室奖励以及科室绩效比中可运用二八原理，使差异化的绩效系数和津贴补贴在不同层级的管理人员中得以落实；360度考核法主要运用于各职能科室负责人考核，其综合考评主要与被考核人的同级、上级领导、下级职属三方相结合共同进行。
（三）根据医院规模确定工作小组。
绩效方案设计初期首先需要根据医院规模以及针对绩效管理目标，对绩效管理组织机构进行建立并细化。大规模医院包括了绩效管理工作小组、考评小组、综合考核小组、信息技术小组四个方面的绩效管理组织。小规模医院可以设立一个绩效核算部门即可。
在绩效考核方案设计中，首先设计基础为关键绩效指标法，各级评价指标的筛选主要根据有关的专业理论和实践经验，全面分析所有可能使用的评价指标后，一级绩效考核指标有效划分为：工作量考核、岗位风险考核、成本核算绩效考核、效率指标考核和综合考核。
（一）工作量考核。
结合临床科室的不同特点，通过关键绩效指标法的运用，对影响科室工作量绩效的二级关键性指标或者医院管理层注重的某些指标进行提取，不同科室的考核依据主要包括：门急诊人次、治疗人次；实际占用床日和出院病人数；手术量和手术等级；各自科室所规定考核项目等。
（二）岗位风险考核。
在业务科室工作人员对岗位职责中，岗位风险考核绩效根据医疗风险系数×人均标准×科室实有人数进行计算。其中上一年度医院医疗质量委员会确定的科室风险考核系数为医疗风险系数。
（三）成本核算绩效考核。
针对不同科室，成本核算绩效考核计算方法有所不同。在临床科室的成本核算中，主要根据科室成本核算结果，科室绩效劳务根据绩效考核比进行计算。在医技科室成本核算中可以结合科室前两年实际成本率水平和年度目标任务指标，对科室成本率定额进行确定，如科室实际成本率低于定额成本率，并且超过5％以上时，应根据此实际成本节约额的10%对科室进行奖励。
（四）效率指标考核。
影响科室效率绩效的二级关键性指标可通过关键绩效指标法的运用进行选取，其中主要涵盖了出院病人平均住院费用、平均住院日、药占比、每门诊人次收费水平等层面。结合质控部门进行数据关联考核。
（五）综合考核。
平衡计分卡可运用于各职能部门对业务科室的绩效考核，通过四个维度指标的运用，对科室运营情况进行有效衡量。其中主要包括科室内部运营质量、财务、病人满意度、学习成长等管理指标，采用百分制考核制度，并对各职能科室进行综合分析，从而对不同的考核权重予以明确。
对院科两级考核进行严格设定和执行，坚持按劳分配，以及采用医院核算到科室、科室分配到个人的绩效分配制度。与医院绩效考核的具体内容相结合，根据各科室实际情况，对各级各类职工的分配比例进行明确，按医疗、贡献大小、技术、服务质量等进行职工绩效分配，使优绩优酬、多劳多得的分配原则得以充分体现。
step1：选择评核方法与项目。
绩效考评的方法多样且各有优缺点，医院应充分考虑现有文化、人员能力、考评数据的正确性及方便性，慎重选择评核方式。
例如，科室是否已完成科室愿景，长短期发展策略及执行方案如何？如果没有，则不宜采用平衡计分卡。科室是否已建立各阶段目标，目标设定是否具有科学性及可行性？如果没有，就不宜采用目标管理法。
step2：选择评核基准期。
多数医院都是在运营了一段时间后发现瓶颈或问题，才考虑进行绩效考核制度的建立或改进，由于受制于现有工作量与薪酬、奖金的关系，无论民营还是公立医院都很难无视现状而大幅度做调整。因此，对选择什么期间的工作量、薪酬、奖金额度做绩效改革的参照标准也需谨慎考量。
一般选择近三年业务数据或近三年中业务最好的一年做基准；由于不同地区医院各季度的业务量会有显著差异，所以，基准期最好选择连续12个月。此外，近年来各地区都进行不同程度的医疗物价调整，所以，也必须将该期间的收入依新物价进行调整。
step3：工作分析及合理化。
医院现有各科室的业务量与人力配置并非都是完全匹配的，所以，各科室人员工作负荷往往也差异很大，但医院为求内部公平，对工作负荷低的科室，往往进行绩效奖金保障。如果依照既往工作量、薪酬、奖金做基准，工作负荷低的科室，由于绩效标准低，未来服务量成长时，其绩效奖金的成长必然会大于业务量的成长，如此，对既往工作负荷高的科室是非常不公平的。
因此，在选定绩效参照期后，必须对各科室人员与工作进行合理化，针对工作负荷低的科室，在各成长期的绩效核算要采取阶梯型的调整，避免造成上述不公平的现象。
step4：制定考评指标。
考评指标是绩效制度的指挥棒。医院各科室工作方法、工作目的都不同，承担的职责也不同，所以，不能用相同的项目来考评。
step5：确定奖金来源及金额。
绩效制度是否能产生效果，很大程度上在于考核结果是否能调动人员积极性。所以，绩效制度设计时，必须考虑被考评部门奖金来源与考评部门的激励目标是否一致；且被考评部门绩效目标达成与否，所带来奖金差异的大小是否适当。差异越大，激励效果越好，差异越小，激励效果越差。
绩效奖金是员工薪酬的一部分。绩效奖金占员工薪酬比例的大小，会影响员工对绩效制度的重视程度。然而，并非医院各部门绩效奖金占薪酬比例都是相同的，而是要依科室工作性质而定。
step6：明确奖金分配方式。
唯有让被考核者清楚自身奖金来源与部门激励方向、惩处事项的关系，他才会调整自身行为，与部门发展方向同向而行。所以绩效制定中的分配方式一定要公平、公正且透明化。
个人绩效奖金分配方式方式如下：
1、依个人产值或贡献分配：如工作量、工作项目点数、关键指标考评分数。
2、平均分配：依科室人数。
3、依出勤班别、时数分配：依各人出勤日数、时数及班别种类。
4、依职称分配：依科室人员岗位或职称点数分配。
5、混合分配：在上述分配方式中选用数项，设定不同权重进行分配。
step7：评核方案测试。
绩效方案制定后要模拟测试，考察各考核项目量的增减、绩效奖金增减及医院用人成本的占比是否与预期一致，若与预期有差异，应进行修改，避免实施后才做大幅度调整，造成被评核者不信任或不满。
step8：评核方案实施与改进。
绩效考评不仅仅为了核算奖金，更重要的是激励大家共同朝医院的发展目标前进，所以，绩效方案不是制定后就长久使用，必须依照医院或科室各阶段发展目标做修订，真正达到指挥棒的效果。
另外，绩效考评也不仅是考评好的奖金高、考评差的奖金低，而是透过绩效考评发现哪些人做得好，哪些人比较差。针对表现较差的人员或部门，寻找问题并协助改善，使这些人或部门得以做得更好，霍尔斯认为这才是绩效考核的真正目的。
通过公立医院绩效方案的设计与考核，能够强化医院管理重点，对当前经营管理中存在的问题及时发现予以有效解决，使医院工作效率提高。而考核和设计的本身则要能够充分体现出公立医院的公益性，以人为本，注重患者满意度，严格控制药占比，给患者提供便利的优质的医疗服务。并以此为目的设定医院业绩考核的关键指标，大幅提高医院的运行效率。
目前公立医院综合改革力度不断加大，医院绩效考核管理受到广泛关注和重视，也成为推动医院重大改革的关键，因此需要对绩效管理观念进行转变，对方案设计以及管理方法进行创新，进一步促进公立医院的可持续发展。
公立医院绩效考核方案的设计需要结合医院的实际情况，对各种考核方法进行综合运用，使现代公立医院的公益性得以充分体现，并作为重要的科学战略管理工具，进一步推动公立医院的未来健康发展。
绩效考核工作实施方案篇十
根据《关于加强二级公立医院绩效考核的通知》(国卫办医发〔202-〕23根据乌兰察布市的实际情况，制定自治区卫生委员会的相关工作要求和实施计划。
202-年，全市启动二级公立医院绩效考核。按照本地化管理原则，将二级公立医院全部纳入绩效考核范围。以绩效考核为出发点，坚持公益性，调动积极性，引导二级公立医院实施功能定位，不断提高医疗服务能力和科学管理水平，推动公立医院综合改革政策有效实施，逐步建立和完善现代医院管理体系。到202-年，建立了相对完善的二级公立医院绩效考核体系。
结合地区实际情况，对全市二级公立医院进行分类考核。
(一)综合医院。
(二)蒙医中医医院。包括蒙医医院、中医医院、蒙医中医医院、中医蒙医医院、中西医结合医院、蒙医中医专科医院等。
(一)卫生行政工作任务。
1.市卫生健康委负责每年确定纳入绩效考核二级公立医院名单，负责辖区内二级公立医院绩效考核组织实施--建立工作机制、统筹推进辖区内绩效考核工作，并结合地区经济社会发展水平和盟市级全民健康信息平台建设实际，按照不同卫生机构类别特点，在国家考核体系的基础上，适当进行考核指标的补充或减少，以满足精准化考核管理要求。
根据隶属关系，市卫生健康委医政医管科负责组织开展全市二级公立综合医院绩效考核工作，蒙中医科负责组织开展全市二级公立蒙医中医医院绩效考核工作。
2.市卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核数据质控工作--组建绩效考核专家组、制订考核流程和工作制度，在旗县协助下开展绩效考核工作，并在考核实践中不断健全绩效考核数据质量控制体系，形成数据质量追踪机制，尽可能借助大数据来源强化考核数据分析，持续提高绩效考核数据的准确性和可比性。
3.旗县市区卫生健康委负责辖区内二级公立医院绩效考核工作的协同配合和监督管理，以及必要时进行的现场复核。
(二)信息化支撑任务。
1.二级公立医院绩效考核工作按照“采集为主、填报为辅”的原则，采用“互联网+考核”的方式采集客观考核数据。所以，各地要加快推进二级公立医院信息化建设，特别是电子病历系统应用水平分级评价建设工作，加强临床数据标准化、规范化管理和质控工作，确保病案首页质量，以有效支撑考核工作。
2.自治区在自治区级全民健康信息平台上部署《内蒙古自治区公立医院绩效考核管理系统》(包括二级和三级公立医院绩效考核)、《内蒙古自治区医院质量监测系统》;盟市应于202-年9月底前在盟市级全民健康信息平台上部署二级公立医院绩效考核系统，完成与自治区公立医院绩效考核系统的信息对接。请各医院加快与盟市级全民健康信息平台对接工作进度，以免影响考核工作。
(一)医院自查自评。
202-年起，每年1月底前完成以下工作任务(202-年在8月底前完成)：1.各二级公立医院成立或指定专门机构负责绩效考核，对照绩效考核指标体系，分析评估上一年度医院绩效情况，并将上一年度病案首页信息、财务年度报表及其他绩效考核指标所需数据等上传至国家和自治区、盟市绩效考核信息系统，形成绩效考核大数据。2.根据绩效考核指标和自评结果，医院调整完善内部绩效考核和薪酬分配方案。
(二)盟市年度考核。
202-年起，每年4月底前完成辖区内纳入考核范围的二级公立医院绩效考核工作(202-年在12月底前完成)：通过数据收集、抽组专家、分解指标、数据分解、审核评价、数据复核、统一评价、结果确认、加权汇总，结合各医院的自评报告，必要时进行现场复核，形成二级公立医院绩效考核评价报告，以适当方式将考核结果反馈医院，并报送自治区卫生健康委。
每年5月底前自治区考核办组建监测评价专家组，结合各盟市考核结果，对自治区纳入考核范围的二级公立医院进行监测评价。
(一)各地要切实加强组织领导，协调各相关部门建立推进机制统筹实施，确保绩效考核工作落到实处。
(二)各地要明确职责分工，认真落实病案首页、疾病分类编码、手术操作编码、医学名词术语集(中医病证分类与代码、中医名词术语集)的“四统一”要求，协调相关部门建立绩效考核结果运用机制。
(三)各地要协调各相关部门，探索建立绩效考核信息和结果共享机制、激励约束机制，合理使用绩效考核结果，充分调动医院和医务人员积极性，形成工作合力。
绩效考核工作实施方案篇十一
为做好本单位公务员平时（绩效）考核（以下简称公务员平时考核）工作，根据《公务员考核规定（试行）》、《公务员平时考核办法（试行）》和省委组织部《关于全面推行我省公务员平时考核工作的通知》要求，结合本单位实际，制定本实施方案。
一、指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实干部考核要把功夫下在平时的重要指示，坚持党管干部原则，把政治标准放在首位，坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重原则，建立客观公正、精准科学，注重实绩、奖惩分明，分级分类、简便易行的平时考核评价体系和知事识人体系，树立讲政治、讲规矩、重实干、担当作为、干事创业的鲜明导向，激励广大公务员新时代新担当新作为，促进事业发展和公务员成长进步。
二、考核范围和对象。
局机关非领导成员公务员及参照公务员法管理事业单位工作人员，县委管理的公务员不列入考核对象。
三、考核内容。
公务员平时考核以公务员的职位职责和所承担的工作任务为依据，及时考核了解公务员德、能、勤、绩、廉日常表现。重点考核深入学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想、遵守政治纪律和政治规矩、践行群众路线的情况，贯彻落实党中央决策部署、党委政府中心工作，完成本职工作任务情况，以及承担重大专项、急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验的表现等。对直接面向群众的窗口单位公务员，突出考核服务态度、服务质量和服务承诺兑现情况，注重了解为群众办实事解难事的实效，关注群众获得感和满意度。
公务员平时考核结果分为好、较好、一般、较差x个等次。好等次人数原则上掌握在本机关参加平时考核公务员总人数的xx%以内。好等次名额应当向基层一线和艰苦岗位公务员倾斜。
四、考核方式及考核程序。
（一）考核方式。
公务员平时考核以季度为考核周期，实行“月小结、季评鉴、年度考核”的方式开展。公务员每月进行一次个人小结，考核单元每季度组织一次测评、评鉴，单位根据平时考核结果评定年度考核等次。
（二）考核指标及分值。
公务员平时考核设置政治素质、能力水平、纪律作风、工作绩效、廉政建设五项考核指标。其中，政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设全市统一设置具体考核指标，工作绩效包括工作目标和工作成效两项指标。考核指标总分值xxx分。政治素质、能力水平、纪律作风、廉政建设各xx分，工作绩效xx分，其中，工作目标xx分，工作成效xx分。
根据实际情况设置加分及扣分指标。加分项目总分值xx分。其中，在承担急难险重任务、处理复杂问题、应对重大考验时，表现突出、有显著成绩和贡献的，以及因日常工作获得嘉奖及以上表彰奖励的，当期平时考核结果可以直接确定为好等次。扣分项目总分值xx分。其中，在重大关头、关键时刻不服从组织安排，或者推诿扯皮、敷衍塞责造成不良后果的，以及受到党内严重警告或行政记过以上处分的，当期平时考核结果直接确定为较差等次。
（三）考核程序。
个人小结。被考核公务员对照机关要求、职责任务及考核指标，每月如实对本人表现情况进行简要小结，上报主管领导。
民主测评、季度评鉴。以分管领导所分管科室或承担专项任务的集体为单位由各机关自主确定考核单元，以考核单元为测评单位，每季度开展一次民主测评。分管领导（协管领导）、考核单元内人员无记名百分制评分。
每季度进行一次考核评鉴。结合季度测评结果，根据当季履职情况等，分管领导对分管科室负责人进行评鉴，科室负责人对本科室内人员进行评鉴，分别做出评鉴意见，提出平时考核建议等次。其中，同一考核单元好等次不能超过考核对象人数的xx%。评鉴注重加强与机关日常教育管理、工作绩效完成情况的统筹融合，将平时考核与机关及内设机构的计划总结、工作例会等管理手段相结合，与“三会一课”、谈心谈话等组织生活制度相结合。
审定考核结果。局政治处汇总各考核单元评鉴情况，报单位主要领导或指定负责人审定考核等次建议。根据需要听取纪检监察机关意见，注重看公务员担当作为表现情况，综合研判，实事求是确定考核结果。其中，好等次不能超过本单位考核对象总人数的xx%。
公示。在本单位范围内公示当期好等次结果。
结果反馈。有关领导或者指定负责人采取适当方式，及时向公务员本人反馈考核结果，肯定成绩、指出不足，提出改进要求，听取本人意见。公务员对本人考核结果有异议的，可以向局人事科反映。
分管领导每半年对考核结果靠后的人员进行谈心谈话，深入分析原因和差距，对存在的问题限期改进。
考核结果备案。局人事科每半年将公务员平时考核结果报同级公务员主管部门备案。
五、考核结果反馈。
采取会议点评、个别谈话等形式，由分管领导向被考核人反馈考核结果，肯定成绩，指出不足，明确努力方向。
六、组织领导。
成立局平时考核领导小组（见附件），局长任组长，各分管领导任副组长，统一组织领导公务员平时考核工作，领导小组下设办公室，具体负责公务员平时考核的组织、协调、调度等工作，办公室设在局政治处。局机关各股室要高度重视，将平时考核工作列入重要议事日程，统筹安排。
绩效考核工作实施方案篇十二
为全面加强党的执政能力建设和先进性建设，扎实开展“创先争优”活动，着力引深“党建网联工程”，充分发挥农村基层党组织在推动发展、服务群众、凝聚人心、促进和谐的作用，为加速转型跨越，优先富民惠民，建设宜居和谐幸福新中峪提供坚强的组织保证，特制定本实施方案。
一、班子建设。
1、实施“创五好支部，树党员先锋，建示范基地”的党建工程，继续引深“党建网联工程”，开展“联创联动、联席联议、联组联户、互促互动、共促共进”的“六联两促”活动，网格分布合理，党建职责明确，载体务实管用，组织领导有力，重点在“联动式共建”上下功夫，坚持区域联动、组织联建、党员联管、结对联帮、工作联网，进一步推动党组织资源共享、优势互补、协调发展、整体推进，实现党组织和党的工作纵向到底、横向到边、全面覆盖，着力构建城乡统筹的基层党建新格局，实现党建工作常态化、区域互动化。
2、全面落实党建责任制。各支部每年制定有党组织建设年度计划，组织专题会议进行研究部署。党支部书记抓党建工作思路清晰，目标明确，工作有力，能切实履行第一责任人的职责。党建工作要有创新、有特色、有亮点、有效果。做好党建带工建、党建带妇建、1党建带团建等工作。
3、加强和改进作风建设。支部班子成员分工明确，并把履行工作责任作为述职述廉的重要内容。支部班子建立有党组织建设工作联系点，并经常调查研究、指导工作，示范作用明显（每人每月不少于1次）。支部书记能带头解决实际问题。班子成员公正廉洁、团结协作、战斗力强，没有违法违纪行为。
4、坚持民主集中制。严格执行农村“一肩挑”监督管理机制，规范执行议事规则和决策程序，严格执行重大事项民主决策制度。认真落实“一定三有”政策，全面推行村级党组织书记任期目标承诺制。继续全面推行“四议两公开”工作法，提高村级事务决策管理水平。采取切实有力的措施，开展重点村、难点村、矛盾突出村整顿工作，确保没有党组织瘫痪的村，没有邪教势力、宗教势力、黑恶势力把持村政的村。
5、做好农村“两委”换届工作。集中精力抓好农村“两委”换届，选好配强“两委”负责人，且组织严密、操作规范，保持换届工作平稳有序。
6、开展企业和机关创建活动。国有企业创建“四强”党组织（政治引领力强、推动发展力强、改革创新力强、凝聚保障力强）和“四优”共产党员（政治素质优、岗位技能优、工作业绩优、群众评价优）、非公有制经济组织和新社会组织创建“五个好”党组织和“五个先锋”党员、机关（事业单位、学校）创建“五型”机关活动有计划、有目标、有载体、有措施，成效明显。
二、队伍建设。
7、扎实开展“创先争优”活动。按照创建先进基层党组织要努。
力做到“五个好”，争做优秀共产党员要努力做到“五带头”的要求，扎实开展“创先争优”活动，积极开展领导点评、双向承诺、公开评议和典型选树工作。实行党员星级化管理。拓展“六个一”活动。
8、继续开展“5+1”活力工程，即：开展党员承诺活动、党员先锋岗活动、党员挂牌服务活动、党员示范点创建活动、党员帮带活动，发挥党组织“桥头堡”作用。
9、深入开展“三带三抓三促进”活动。“三带”，即带头致富、带领群众共同致富、带动农村发展经济；“三抓”即抓示范基地、场所管理、教育培训；“三促进”，即促进农民增收、产业发展、和谐稳定。努力把党的农村基层组织建设成为推动农村科学发展、带领农民致富、密切联系群众、维护农村稳定的坚强领导核心。
10、认真做好发展党员工作。严格按照“十六字”方针，认真实施发展党员三推荐、三公示、三票决等“三项”制度，完善积极分子培养档案。
11、加强党员教育培训。认真实施中央《2009－2013年党员教育培训规划》，抓好四大“重点工程”，制定好党员教育培训计划，以党员教育培训基地、村级组织活动场所或党员活动室为依托，充分运用远程教育网络，结合实际，进行党员教育培训，提高党员的整体素质。
12、做好流动党员管理工作。加强对流动党员的服务、教育和管理。能按时发放《流动党员活动证》；开通流动党员咨询服务电话，通过互联网、电话、信件等定期与流动党员沟通。继续加大在流动党员中组建党组织的工作力度，建立流入地和流出地党组织跟踪了解、信息交流、双向考核的动态管理机制，引深流动党员中开展的“在当地争先锋，为家乡作贡献”主题实践活动。
13、做好大学生村干部教育管理工作。要高度重视大学生村干部工作，落实管理责任制度，建立完善“三帮一带”机制，确保大学生村干部管理工作安全有序，积极引导全部大学生村干部领办、合办、参与办理农民专业合作社，建立“大学生村干部创业基地”，形成全乡大学生村干部干事创业的良好氛围。
14、做好农村党员干部现代远程教育工作。要认真做好党员远程教育设备和信号维护工作，确保网络畅通，稳定运行；要建立党员远程教育工作的长效化工作机制，落实“三簿一册一志”档案管理制度和“五个一”学习培训制度以及“月工作量化”制度等；要以“十条标准”为基础，进一步强化基层站点的标准化管理，积极开展“双创双争”活动，切实增强党员远程教育的学用效果。
15、提升党员服务水平。依托党员服务点，解决农民群众的所想、所盼、所需，能够做到件件有回音、事事有落实。
三、阵地建设。
16、加强阵地建设。以“提标准、上档次、重管理、强服务”为目标，在全覆盖的基础上，实行规范化管理，发挥场所“一室多能”功能，全面加强阵地建设。
四、制度建设。
17、党建例会制度。坚持每月召开一次党建专题例会，并认真组织落实。
18、组织生活会制度。各支部每年召开两次组织生活会，相互批评要深刻尖锐，整改要有明显效果。
19、民主评议党员制度。认真制定民主评议党员方案，有要求、有结果，对优秀党员要进行表彰，对不合格党员要进行处置。
20、“三务”公开制度。党务、政务、财务公开要实事求是。
21、支部抓党建责任制。党支部要与所属党小组签订责任书，并对落实情况进行督促检查考核。
22、联系和服务群众制度。所属党组织有党员服务点，有工作机构、服务内容和服务记录。
23、党员经常性教育制度。组织党员经常性学习，并完善课程安排、教案、签到册、试卷、成绩单、学习记录等资料。
五、能力建设。
24、全面开展“党建绩效考核”，乡党委在每年七一和年底进行考核验收，根据基层党组织建设工作责任奖惩兑现。
25、全面完成乡党委下达的经济目标任务、社会发展目标任务。新农村建设、环境整治效果明显，完成植树造林任务。
26、本年度无重大安全事故，社会治安综合治理达标，没有因群众反映基层组织和干部的问题在乡镇未得到解决，而集体到县级以上机关上访的情况。
27、科教、文化、卫生、体育、计生等各项事业，与上年度相比有较大进步，人口自然增长率在政策规定的指标以内。
附：中峪乡2011年度农村工作年度考核细则及计分表。
二〇一一年五月二十六日。
绩效考核工作实施方案篇十三
为提高驾驶员工作积极性、主动性，体现多劳多得，按劳分配的原则。同时规范司机的工作行为，结合公司运作实际情况，特拟定此绩效考核方案：
一、工资构成。
1、大客驾驶员。
2、小车驾驶员。
二、相关规定。
2、公里数计算按0.2元/公里，大客驾驶员机动调整开小车，计公里数也按照此标准。
4、安全奖励，即当月度安全事故为零，如果出现一次或以上的安全事故，该项奖励取消。
三、驾驶员绩效考核细则(满分100分)(见附表)。
绩效考核工作实施方案篇十四
1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。
1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。
1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。
1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，
促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。
1.2原则。
1.2.1一致性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，
至少应保持一年内考核的方法具有一致性。
1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。
1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
1.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。
2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。
工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；
工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，
工作经验等；
工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。
2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下：
工作表现工作能力工作态度。
比例50%25%25%。
2.2考核表。
2.2.1考核表的种类及适用对象――a表：适用于中、高层管理人员。
b表：适用于一般管理人员。
（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）。
2.3考核关系和考核对象。
2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：
被考核者考核者调整者。
一般员工中层管理人员高层管理人员。
中层管理人员高层管理人员总经理。
高层管理人员总经理。
2.3.2下列人员不参加考核：（1）试用期未满者；
（2）连续工作年限不满半年者；
（3）考核期间出勤天数小于缺勤天数；
（4）因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。
2.3.3除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。
2.3.4在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。
2.3.5在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。
2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。
2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。
2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。
2.4.4中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
2.4.5高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。
3.考核时间。
3.1考核每半年进行一次。
3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。
4.考核要求。
4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平时工作成绩应。
随时记录和严密考核。
4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。
4.3考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。
4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。
4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。
4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。
4.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。
4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要。
注意措词及评价。
4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体。
被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。
项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。
5.考核成绩评定。
5.1评分等级。
5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等――表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。
b等――满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出。
c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。
d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。
e等――不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。
5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：
考绩等级参考分数百分比（%）。
特等96分以上不在百分比限内。
a等90分――95分10%。
b等80分――89分40%。
c等70分――79分40%。
d等60分――69分10%。
e等未满60分不在百分比限内。
注明：（1）各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。
（2）考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。
5.2考核成绩不能评为a等以上者。
5.2.1曾受过惩戒处分者；
5.2.2迟到、早退达次以上者；
5.2.3请假、病假超过天以上者；
5.3考核成绩不能评为b等以上者。
5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；
5.3.2迟到、早退达次以上者；
5.3.3请假、病假超过天以上者；
5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。
5.5考核成绩的核定权限。
5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。
5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。
5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。
5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。
5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）。
5.6.2年度综合考核成绩为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；
5.6.3年度综合考核成绩为“c”者，下一年薪资待遇不变；
5.6.4年度综合考核成绩为“d”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；
5.6.5年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。
5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。
6.保密。
6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。
6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。
6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。
7.考核的组织工作。
7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。
7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。
7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。
7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
7.2根据考绩结果，制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
员工考核表（b表）。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退（次数）事假。
（天数）病假。
（天数）旷工。
（天数）。
失误情况特记情况。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1、
对工作是否始终如一负责5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
是否能积极地服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的综合分析能力5、4、3、2、1。
是否能协助他人工作5、4、3、2、1。
口头文字等能力是否能表达准确5、4、3、2、1。
工作表现是否能如期或提前完成交办的工作10、8、6、4、2、
交办的工作完成是否彻底全面10、8、6、4、2、
能否承担较多的工作10、8、6、4、2、
在处理事务中能否协调各种关系10、8、6、4、2、
10、8、6、4、2、
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
员工考核表（a表）。
姓名部门岗位考核期。
考勤统计迟到、早退（次数）事假。
（天数）病假。
（天数）旷工。
（天数）。
失误情况特记情况。
工作态度是否能严格遵守规章制度5、4、3、2、1。
对工作是否始终如一负责，并对下属也如此严格要求5、4、3、2、1。
是否积极主动发掘自己的工作5、4、3、2、1。
能否创造条件积极地给予相关部门服务5、4、3、2、1。
工作能力是否具有完成各项工作所必需的业务能力5、4、3、2、1。
是否具有解决问题的判断、分析等综合能力5、4、3、2、1。
是否能协调配合其它部门的工作5、4、3、2、1。
各种书面报告是否整洁易懂5、4、3、2、1。
工作表现是否充分、理解上级的工作及想法10、8、6、4、2。
交办的工作完成是否圆满10、8、6、4、2。
在处理事务中是否能协调各种关系10、8、6、4、2。
能否充分地发表自己的意见和想法10、8、6、4、2。
10、8、6、4、2。
考核成绩总分等级薪级建议。
考核评语。
考核人。
考核评分标准5分或10分――总是、总能考核等级标准a――90分以上。
4分或8分――经常b――80―89分。
3分或6分――可以c――70―79分。
2分或4分――有时候d――60―69分。
1分或2分――从不e――60分以下。
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绩效考核工作实施方案篇十五
机关各科(处、室)、法律援助中心：
为进一步规范和加强机关工作人员绩效管理，促进勤政廉政、提高机关工作效能，根据《市南区机关工作人员绩效考核暂行办法》规定，结合工作实际，制定机关工作人员绩效考核实施方案。
一、指导思想
以邓-小-平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻党的十七大精神，积极推进网络化绩效考核系统运行，实现工作业绩的过程管理、量化评价和考核到人，切实提高机关自身建设水平，努力营造争先创优的良好氛围，为全区司法行政工作又好又快发展提供有力的组织保证。
二、适用范围
机关公务员（局长除外）、法律援助中心工作人员。
三、主要内容
以公共项目考核、业务目标考核、综合评议和激励项目为主要考评要素。局长为机关工作人员绩效考核的第一责任人，政治处为日常办事机构。
四、组织实施
（一）公共项目考核（20分）
1、政治和业务素质培养（7分）
（1）政治和业务理论学习（3分）
考核标准:积极参加政治和业务理论学习,按要求学习指定内容、撰写心得体会或做好答题卡等，并及时反馈的，经政治处确认，记一次学习得分。该项年度最高得分3分；每次学习得分为动态分值，计算方法为：3分除以学习次数。
考核方法：由政治处根据上级部署及本部门安排，发起政治和业务理论学习任务。接到学习任务的机关工作人员，在规定时间内，按照规定的方式反馈学习情况，经政治处确认后，系统自动按标准加分；未按时反馈的，不得分。
（2）参加培训（2分）
考核标准:本项默认年度得分为2分，实行减分制。被选派参加上级调训、以及列入全区干部教育培训计划的培训班，未能按时出勤，或听课不认真，受到培训组织部门通报或口头批评的，每次减1分；未按要求参加上级机关或部门组织的其它培训的，每次分别减0.5分或0.2分。
考核方法：由政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（3）考试考核（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。参加市、区或本单位统一组织的达标类考试，成绩不合格或者未达到标准要求的，每次减1分。
考核方法：政治处每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
2、遵章守纪意识培养（8分）
（1）考勤（4分）
考核标准：机关工作人员考勤包括对是否按时出勤、有无早退及是否按时就餐三种情况的管理。月出勤率为90%以上的，记1.5分；为80%-89%的，记1分；为70%-79%的，记0.6分，其它不得分；“无早退”的，同“出勤率”标准。中午按规定时间进餐比率为80%以上的，计1分；为70-79%的，记0.6分；为60%-69%的，记0.3分，其它不得分。考核年度内各月得分平均值为本人年度考勤得分。
考核方法：由办公室按照以上标准，根据日常实际考勤情况，每月末手动输入一次。实行打卡机考勤后，机关工作人员于规定到岗时间之前、规定午餐时间之后、以及规定下班时间之前15分钟内，在考勤（就餐）打卡机上打卡，分别视为出勤、中午按规定时间就餐和无早退。休假或因公外出的，可以提出补录申请，经科室负责人同意、办公室确认，视为出勤和无早退；中午未打卡就餐的，默认为按规定时间就餐。
（2）参加集体活动（2分）
考核标准：积极参加本部门组织的各类集体会议、宣传或文体活动等重大集体活动，按时出席、遵守会场纪律和活动安排，及时反馈的，经办公室确认，记一次集体活动得分。参加本人职责范围内工作或出席本人岗位所需的专项会议的，不作为本条加分项目。该项年度最高得分2分；每次集体活动得分为动态分值，计算方法为：2分除以集体活动次数。
考核方法：办公室根据上级部署及本部门安排，发起“集体活动”。接到参加集体活动要求的人员，在规定时间内，按照规定的方式反馈参加情况，经办公室确认后，系统自动按标准加分；未按时反馈的，不得分。
（3）规范办公秩序（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。在区职能部门或本部门组织的正规检查和不定期抽查中，办公室整体环境干净整洁、办公物品摆放规范、工作人员按规定着装、不做与本职工作无关的事项、其它检查事项均达到标准的，不减分。每出现1个不合格项目，该办公室成员每人减0.5分；减分项目有明确责任人的，只对责任人减分。
考核方法：由办公室根据上级机关和本部门的检查、抽查结果，每月末在系统中集中输入一次减分事项，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
3、作风纪律培养（5分）
（1）被投诉经查属实的处理（1分）
考核标准：本项默认年度得分为1分，实行减分制。机关工作人员违反《青岛市行政机关工作人员行政过错责任追究暂行办法》、《青岛市行政效能投诉处理暂行办法》、《青岛市国家公务员行为规范》及本单位纪律等规定，受到服务对象或单位投诉，经查属实的，每次减1分。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员被投诉情况，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（2）一般违纪的处理（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条规定情形之一的，每次减1.5分，且年度考核最高确定为基本称职等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的，每次减2分，且年度考核不定等次。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员一般违纪情况及处理结果，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（3）严重违纪、违法的处理（2分）
考核标准：本项默认年度得分为2分，实行减分制。机关工作人员具有《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条规定情形之一的.，或被处以刑事处罚的，实行“一票否决”、“绩效考核”分数归零，且年度考核确定为不称职等次。
考核方法：由政治处根据实际情况每月末在系统中集中输入一次机关工作人员严重违纪、违法情况及处理结果，系统自动按标准为相应的机关工作人员减分。
（二）业务目标考核（50分）
对个人业务目标的考核，以量化评价工作周记的形式进行，满分为50分。
1、考核标准
（1）确定岗位工作目标。部门承担的市考区目标、区考部门目标、以及部门自行拟定的年度重点工作目标、临时性工作任务，按照部门负责人或职能科室--分管领导--科室负责人--个人的层级顺序，分解落实到个人。
（2）每周记录自评。机关工作人员对岗位工作目标的完成情况，以及按岗位职责完成的其他常规性工作， 每周记录一次，并根据所承担的各类目标任务逐项进行自评打分，每类目标完成情况最高自评分为50分。
（3）领导量化评价。科室负责人、分管领导、部门负责人每周分别对个人工作周记进行初审、审核和评定，对个人工作情况逐类量化评价，每类目标完成情况最高评分为50分，各类项目平均分为本周个人业务目标考核的基本分数；减分事项应备注说明。系统默认较高级别人员的评价分数为周记的最终基本分数。
（4）各周周记分数的平均值，为个人年度业务目标考核的基本分数。
（5）“工作周记”中，设置工作感想与建议栏目，机关工作人员可随时添加，此项不做量化考核。
2、考核方法
（1）机关工作人员自行输入工作周记，于每周一下班前提交。无故不提交工作周记的，该周业务目标考核的基本分数为0分。因公外出、正常休假、逢法定节假日或其它特殊原因无法按时提交周记的，经分管领导同意，可以于特殊情况结束后5个工作日内，按考核标准补录周记。
（2）科室负责人于收到工作周记2个工作日内、分管领导或部门负责人于当周内，对个人工作周记进行审查确认，做出基础分数的量化评价，按照考核标准进行加减分，对不真实内容不予确认。上一级领导未审查的，默认为同意其下级人员评价结果。
（3）各级领导可以通过工作周记，查看自己所分解的某项目标完成情况的汇总。
（三）综合评议（30分）
综合评议分为领导评议、全员评议两部分，分值分别为21分、9分，各部分分值累计即被评议人的得分。
1、领导评议（21分）
评议标准：部门负责人、分管领导和科室负责人根据公共项目考核情况、业务目标完成情况及其他客观表现，分别对被考核人进行量化评议。
赋分档次
优秀
良好
较好
一般
较差
部门负责人
7
7
5
3
1
0
分管领导
7
7
5
3
1
0
科室负责人
7
7
5
3
1
0
各评议人所赋分值的平均值为被考核人“领导评议”部分实际得分。评议方法：部门负责人、分管领导和科室负责人在系统设定的操作页面中，根据每名工作人员的表现情况进行赋分；缺少评议层次的，系统默认为该档满分。每年6月底、12月底由本政治处各发起一次评议，两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。
2、全员评议（9分）
评议标准：由评议人根据被考核人日常工作情况及其他应被评议的情况进行赋分。
赋分档次
优秀
良好
较好
一般
较差
分 值
9分
6分
3分
1分
0
所有评议人所赋分值的平均值，为被考核人“全员评议”部分实际得分。评议方法：采取内部全员参加的方法，对每个被考核人进行评议。由政治处发起，每年6月底、12月底各评议一次，两次评议成绩的平均值为本项目个人年度得分。放弃评分的，不计票数。
（四）激励项目（20分）
激励项目包括工作创新、立功受奖和业务目标考核激励三项，分值分别为5分、5分和10分
1、工作创新（5分）
（1）创新建议（2分）
考核标准：创新建议可涉及全区或本部门的各项工作。具体包括对全区或本部门的总体目标和发展方向、管理方法和机制建设等事项的建议、设想，以书面形式提交。被本部门或区级、市级机关采纳的，每次分别加0.5分、1分、2分。年度最高得分2分。联名建议的，分值平分。
考核方法：创新建议由机关工作人员随时在考核系统“创新建议”栏中以统一的书面格式提出，办公室每季度确认、公布一次创新建议采纳情况，系统按照确认的情况自动将得分分配给创新建议提出者。
（2）创新经验（3分）
考核标准：科室的创新经验在上级组织的专题会议上做经验介绍和典型发言的，或被上级机关、领导批示推广的，或被上级机关正式立项的，或获得创新类奖项的，按照国家级、省级、市级等不同级别，该科室或组织人员平均分别加3、2、1分。出席上述会议并作书面交流的，或被对口业务上级部门及领导批示表扬或推广的，加分减半。个人年度最高得分3分。
考核方法：科室负责人为相关参与人提报创新经验加分申请，并将会议通知、经验材料、领导批示件等证明文件报送办公室，办公室负责确认分数。
2、立功受奖（5分）
考核标准
（1）获个人一等功、二等功、三等功的，分别加5分、4分、3分。获国家级、省级、市级、区级、本部门各类先进个人奖励的，分别加5分、4分、3分、2分、1分。科室或本部门其它组织获同等集体荣誉的，该科室或组织成员的个人加分按上述标准减半均得。
（2）见义勇为或做好人好事受国家级、省级、市级单项表彰奖励的，分别加3分、2分、1分、0.5分。
（3）代表本部门参加业务竞赛或考核，个人获得国家级、省级、市级、区级三等奖及以上奖项的，分别加2分、1.5分、1分、0.5分。在本部门组织的岗位竞赛中，获得一等奖、二等奖、三等奖的，分别加0.3分、0.2分和0.1分。集体项目获上述同等荣誉的，参加者的个人加分按上述标准减半均得。
以上三项总计年度最高得分5分。同一事项获得不同级别表彰奖励的，执行其中最高级别的加分标准，不重复计分。
考核方法：被考核人随时将奖励名称、授予级别、受奖证明文件名称等输入系统，并主动将有关文件或奖励证明报送政治处统一备案。政治处对填报内容负责确认。立功受奖加分的提报时间，应在被授予奖项的考核年度内。
3、业务目标考核激励（10分）
考核标准
（1）个人承担的市、区、部门业务目标任务获得考评第一名或获得优秀等次的，或受到上级机关领导批示表扬、推广的，或在单项工作中表现突出、被本部门嘉奖或在正式会议上表扬的，个人每次可申请加2-4分。年度最高得分8分。
（2）根据本部门整体工作的需要或领导指派，积极配合其他科室或个人工作，协助该科室或个人获得本条第一款列举的荣誉的，个人每次申请加1-2分。年度最高得分2分。
（3）个人承担的区、市、部门业务目标任务，低于部门确定的目标要求的，或因主观原因未完成所承担的工作任务，或出现工作失误造成较大不良影响的，每次减2-4分。年度最多减分8分。
（4）在按规定配合其他科室或个人工作过程中，不认真履行配合义务、态度消极、工作措施不力，导致相关工作事项出现较大失误或成绩较差的，每次减1-2分。年度最多减分2分。
年内数次加、减分的，累计计算，但不超过10分的幅度。
属区委、区政府政策性调整名次的，按应得名次考核。
考核方法：符合加分标准的，个人提出加分申请，经部门负责人评定后予以加分。部门负责人也可不经被考核人申请，直接按考核标准给予被考核人不超过10分的加分或减分。
六、考核结果的运用
本考核结果作为对机关工作人员进行年度考核及其他表彰、奖惩的主要依据使用。在向人事局报送公务员年度考核等次的同时，一并报送本考核结果，作为对照参考标准。
区将把各单位网络化绩效考核的运行情况，纳入区考核单位的考核项目。
附件：一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条：“基本称职等次标准”。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条：“不称职等次标准”
附件：
一、市南区司法局岗位绩效考核职能部门设置一览表
考核内容
公共项目考核
业务目
标考核
综合
评议
激励项目
政治和业务
素质培养
遵章守纪
意识培养
作风纪律
培养
工作周记
领导评议
全员评议
工作
创新
立功受奖
业务目标考核激励
政治和业务理论学习
参加培训
考试考核
考勤
参加集体活动
规范办公秩序
投诉经查属实的处理
一般违纪处理
严重违纪和违法的处理
创新建议
创新经验
职能部门
政治处
政治处
政治处
办公室
法律援助中心
办公室
办公室
政治处
全部科室
政治处
办公室
政治处
政治处
二、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第一条：“基本称职等次标准”：
（1）违反公务员行为规范，造成不良影响的；
（2）搬弄是非，影响团结和工作，造成不良影响的；
（3）无正当理由不服从组织工作安排的；
（4）旷工或无正当理由逾期不归，连续超过3个工作日或一年内累计超过7个工作日的；
（5）无正当理由连续迟到、早退10次，或一年内累计迟到早退30次以上的；
（6）上班时间擅自离岗5次以上，影响工作的；
（7）工作责任心不强、出现责任差错1次，并造成不良后果的；
（8）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达1.5万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）年度考核中民-主测评的基本称职和不称职票数合计超过50%或不称职票数超过30%的；
（10）依据公务员行政效能投诉处理规定，应按基本称职对待的；
（11）当年受到行政警告、党（团）内警告处分的；
（12）其它管理制度中，规定应明确定为基本称职的。
三、《青岛市处级以下公务员年度考核基本称职和不称职等次参考标准》第二条：“不称职等次标准”：
（1）政治素质较差，在重大政治是非问题上立场动摇，参加社会非法组织或非法活动的；
（2）违反纪律煽动群众参与集体上访的；
（3）无正当理由拒不服从组织工作安排，无理取闹，纠缠领导，扰乱机关正常工作秩序的；
（4）旷工或无正当理由逾期不归连续超过5个工作日或一年内累计超过10个工作日的；
（5）作风散漫，纪律松弛，经常迟到、早退或上班时间经常办私事，经批评教育2次及以上，仍不改正的；
（6）因个人主观原因，未完成年度本职工作任务或达不到年度岗位目标责任制考核要求的；
（7）工作责任心不强、责任差错2次及以上，并造成较为严重后果的；
（8）因直接责任事故，造成公共财物或他人财物损失达3万元以上，并造成社会不良影响的；
（9）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成较坏影响的；
（10）违反公务员纪律，经商办企业或参与其他营利性经营活动的；
（11）违反国家计划生育有关政策规定的；
（12）因酒后驾车被公安机关处罚或告知单位的；
（13）因打架、酗酒闹-事等严重违反-社-会公德，被有关部门处罚的；
（14）参与赌博、迷信、色情等活动，被有关部门处罚或告知单位的；
（15）弄虚作假骗取荣誉，或虚报、谎报成绩欺骗领导、群众，造成不良影响的；
（16）年度民-主评议不称职票数超过50%的；
（17）依据公务员行政效能投诉处理规定，应按不称职对待的；
（18）因行政不作为，致使本单位成为被告并败诉，负有直接责任的；
（19）在行政执法、办理行政审批事项或履行其它公务过程中以权谋私，被举报并查实的；
（20）其它管理规定中，明确应确定为不称职的。
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绩效考核工作实施方案篇十六
为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;。
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;。
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;。
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;。
4、参控股企业外派人员。
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁。
副主任：运营总监。
秘书长：人力资源部经理。
成员：副总裁、总监、各部门经理。
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会。
(一)中层以上人员。
企业经理。
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别。
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理能力、执行能力、改革创新能力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成情况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标。
以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企。
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成情况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%。
考核主体：考评小组评定、综合管理部提供考核指标。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、企业发展规划及实施方略。
考核主体：自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、员工队伍建设。
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质。
的提升程度;权重占总考核的5%。
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评。
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、综合素质。
考核周期：年度考核。
5、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
部门经理。
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成情况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业能力、管理能力、执行能力、学习创新能力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成情况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成情况。
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成情况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部提供指标、考评委员会评定。
考核周期：月度督察、半年考核。
2、工作业绩。
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
3、职能系统内的业务规划及实施方略。
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司。
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%。
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%。
考核周期：月度督察、半年考核。
4、直接管辖范围的员工队伍建设。
考核周期：半年考核。
5、综合素质。
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核。
6、上级临时交办任务。
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作内容;权重占总。
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%。
考核周期：月度督察、半年考核。
绩效考核工作实施方案篇十七
为认真贯彻落实中央、省、市、县关于医药卫生体制改革的文件精神，结合洞口卫生工作实际，制定本方案。
以科学发展观为指导，坚持以人为本，按照构建社会主义和谐社会的要求，逐步建立科学的绩效考核体系，改变以经济收入为基础的分配模式，增强乡镇卫生院服务能力，提高服务水平和工作效率，不断提高人民群众的健康水平，促进农村经济社会和谐发展。
（一）建立“四个机制”。建立乡镇卫生院首诊责任制；岗位竞争、能上能下的用人机制；奖优罚劣、优质多酬的分配机制和社会参与、民主评议的监督机制。
（二）实现“五个转变”。由追求经济效益向注重社会效益转变，由按人员数量为主拔付补助经费向按服务质量和服务水平为主拔付补助费转变，由患者被动到医疗机构就诊向医务人员主动走向社会服务转变，由单一主管部门评价向多部门及社会公众共同评价转变，由人事静态管理向竞聘上岗、双向选择的动态管理转变。
（三）达到“一个目标”。为人民群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗和公共卫生服务。
（一）突出社会效益原则。坚持绩效考核与社会效益挂钩，坚决制止绩效工资分配与医疗业务收入直接挂钩的做法，促进乡镇卫生院公益性的回归。
（二）分级考核原则。卫生院接受卫生局的考核，同时负责对职工进行考核。同一层级实行一个考核标准、一套考核办法。
（三）综合考核评价原则。坚持公平、公正、综合考核评价，以基本医疗和公共卫生服务能力为考核重点，加大对医疗质量管理和公共卫生服务效率的考核力度，鼓励节约，降低成本，控制不合理上涨的医疗费用，促进乡镇卫生院可持续发展。
（四）按绩效分配原则。考核结果与乡镇卫生院财政补助、与职工个人收入挂钩。坚持效率优先，兼顾公平，建立绩效工资与工作数量、工作质量、群众满意度等为主要考核指标的分配方法，使工作人员收入与技术水平、服务质量和劳动贡献挂钩，合理拉开分配档次，充分调动职工的工作积极性。
（一）综合管理：主要考核思想政治工作与行风建设、行政管理、人事财务管理、新型农合管理、社会评价、院内环境与卫生宣传、村卫生室管理、完成上级下达的指令性任务情况。
（二）基本医疗服务：服务质量、服务数量、医疗费用控制、执行基本药物制度情况。
（三）公共卫生服务：居民健康档案建档率和质量、健康教育开展、免疫规划执行、传染病防控、老年人保健、慢性疾病管理、重性精神病患者管理、妇幼保健、重大公共卫生服务项目、应急处理和卫生监督。
1、县卫生局设立乡镇卫生院绩效考核办公室，对乡镇卫生院的工作进行统一考核管理。卫生院由院务会负责对职工进行考核。
2、绩效考核中心根据卫生局每年年初确定各卫生院的年度工作目标任务和完成时间以及临时性、阶段性工作任务，跟踪管理、定期考核各乡镇卫生院的工作，并指导乡镇卫生院对职工的考核。卫生院根据工作岗位的性质和特点，确定岗位系数和工作项目标准服务量折合值。
3、走访群众。包括对预防接种对象、保健对象、建档对象和患者及其家属等接受服务的情况，测评满意度。
4、召开座谈会。随机抽取30％的职工和患者进行座谈，征求意见。
对乡镇卫生院绩效考核结果实行100分制，按分数高低依次确定，分为四个等级：分值90分（含90分）以上为优秀，75-90分（不含90分）为合格，65-75分（不含75分）为基本合格，65分（不含65分）以下为不合格。
（一）从政府补助经费中，提取1%作为绩效考核奖励基金。
（二）作为核发绩效工资的依据。由县卫生局和财政局将70%的财政补助绩效工资按月拨至乡镇卫生院，卫生院按月考核发放。剩余30%经费由县卫生局按半年和年终考核结果兑现。对考核结果确定为优秀、合格等级的乡镇卫生院兑现剩余经费，对考核结果基本合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费20%，对考核结果为不合格的乡镇卫生院扣减剩余补助经费的50%作为全县绩效考核奖励基金。
（三）作为干部职工奖惩的依据。年度考核为优秀、合格等级的卫生院在绩效考核奖励基金中提取一定比例给予班子成员和全院干部职工奖励，同时给予院长一次性奖励。对考核结果基本合格的单位扣除该单位班子成员职务补助的50%，对考核结果不合格的单位，扣除该院班子成员全年职务补助，全院干部职工绩效工资额度根据扣减的补助经费额相应下降。
（四）作为领导干部任免的依据。对在绩效考核中定为优秀的领导班子成员和干部职工；在提拔任用领导干部时，在同等的条件下予以优先考虑，每年年度考核优秀的比例优先安排。对在绩效考核中定为不合格的单位，院长第一年诫免谈话，连续二年不合格的单位院长免职、班子成员改组。
说明：“乡镇卫生院”包括参加医改的洞口县第二人民医院。
绩效考核工作实施方案篇十八
1、为了公平、有效地评价客服人员的工作业绩、工作能力和工作态度，及时纠正偏差，改进工作方法，激励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。
2、对客服人员进行的业绩考核结果将作为本公司进行人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。
3、将绩效考核融入公司管理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进管理效率、推动公司良好运作。
二、考核原则。
本着公平、公正、引导、激励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接决定着个人收入。
三、考核形式。
以业绩考核为主，多元考核形式并用来进行综合考量，以求考核效益最大化。
四、适用对象。
本方案适用于本公司所有的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以认真落实，如有特殊情况不便按时实施的，需及时告知，另做考虑。
五、考核周期。
基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，具体考核时间待商议(每月的月末或下月月初)。
绩效考核指标是员工工作业绩、工作能力的量化形式，通过各量化指标的考量可以体现客服人员的工作业绩、能力和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面：
1、指标完成率。指标完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与计划所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/计划销售额，如a万/月。
2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单服务的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。
3、最终下单成功率。最终下单成功率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。
4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购买本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分体现了客服人员的客户亲和度和工作能力。
5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对所有接待的客户都予以回复，则回复率为100%。
6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的熟练的客服会吧响应时间控制在20~30秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。
7、协助跟进服务。本项只作为一种工作情况的参考，会根据具体情况做具体调整。
8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的情况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，赋予分值。
上述各项指标主要依据客服人员的实际工作情况，依据客服绩效管理系统(如：赤兔名品)所对应数据进行统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。
1、考核者必须熟悉绩效考核制度、量化指标及考核流程，熟练使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中及时与被考核者(客服人员)沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺利、有效开展。
2、考核者依照制定的考核指标及标准，根据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，赋予各项指标以具体分值。
整个客服评估满分100分，其中指标完成率占30%(30分)，询单转化率占30%(30分)、下单成功率占10%(10分)、客单价占5%(5分)、旺旺回复率占5%(5分)、旺旺响应时间占5%(5分)、协助跟进服务占5%(5分)、执行力占10%(10分)。
以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平时表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。
3、对各个被考评者的各指标考核分值进行加总，并由高到低作出排序。根据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服;两次考核分值都在80分~90分之间的，客服等级定为中级客服;两次都在70~80分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将给予提醒并进行深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓励创优争先。
4、补充建议(待商议)：
每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评选出季度或年度“最佳客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最佳客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特别奖励，如颁发特别鼓励奖或奖励旅游。
八、考核申诉。
为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特殊程序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进行协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进行具体调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。
九、考评结果及奖惩。
1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，具体考核等级评定及奖励标准如下表：
考核等级评定及奖励标准。
通过对客服人员进行绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单成功率、客单价等关键指标的评定，便于及时发现各客服人员的优劣所在，及时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人能力和团队力量。公司将依照特定时期考核评定结果给予表现优异者以物质和精神上的支持和鼓励，具体激励形式如提薪、提供培训机会和岗位提升等，以次来鼓励客服团队争先创优，追求卓越。具体指标计量方法及短板分析详见附件中示例。
2、激励方法。
3、惩罚方法(视自身情况而定)。
经考核总分值在70分以下，经指导、教育无明显进步者，将终止聘用。
绩效考核工作实施方案篇十九
二、考核对象。
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据。
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重。
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程。
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例。
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核。
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈。
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核工作实施方案篇二十
以加快白莲经济快速发展为主线，加快推进经济发展方式转变，深入推进政府绩效管理实践，建设服务型政府，促进牢固树立绩效意识，改进工作方式，提升工作实效，不断提高履职力、执行力和公信力，为白莲镇幸福、和谐发展提供强有力保障。
二、工作范围。
11个行政村，1个居委会，与县对镇绩效考评指标密切相关的25个单位。
三、组织领导。
绩效管理工作在镇党委、政府领导下，由镇绩效管理领导小组组织实施。镇绩效管理工作领导小组组长由镇党委副书、纪委书记黄小君担任，副组长由组织委员廖国兴和党委秘书杨金文担任，成员由镇党政办、纪委办、效能办、妇联、团委等部门负责人组成。
四、绩效管理工作主要内容和绩效考核评估方法。
(一)指标考核。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、改善民生、勤政廉政3个一级指标和21个二级指标，占绩效评估总分的80%。
(二)公众评议。占绩效评估总分的20%，内容包括贯彻落实县委、县政府重大决策部署情况，维护群众利益、依法稳妥处理侵害群众利益问题情况，自身建设情况等，以县效能办等部门组织评议结果为准。参加公众评议的人员为我镇被抽中的人大代表、企业经营者代表、城镇居民和农村居民代表，公众评议的主要内容(具体详见附件)。
(三)察访核验。采取不定期明察暗访与建立日常察访检验台帐累积扣分相结合的方法进行，重点对乡镇认真履行职责，加强作风建设，规范权力运行，提高办事效率，工作态度等五个方面的内容进行日常督查和暗访检查。根据日常督查和暗访检查发现的问题进行扣分，扣满3分为止(详见附件)。
五、工作步骤。
(一)工作部署阶段(20__年9月底)。《白莲镇20__年度政府绩效管理工作实施方案》下发和镇政府绩效管理工作动员部署会后，各村(居)、有关单位要及时组织传达，认真进行动员部署，抓好各项工作的落实。
(二)制定方案阶段(20__年10月上旬)。根据县《实施方案》精神，结合我镇实际，制定白莲镇绩效管理实施方案，并将《实施方案》上报县绩效办。
(三)组织评估阶段(20__年10月中旬-20__年2月)。20__年1月10日前做好自评报告工作，迎接县绩效评估工作小组对我镇20__年度绩效管理工作进行评估。
(四)总结表彰阶段(20__年3月)。评估工作结束后，由镇绩效评估工作小组写出绩效评估工作报告，送县机关效能建设领导小组审定，并适时召开表彰大会，对先进村居、单位进行表彰。
六、分值设置和评估等次。
(一)分值设置。
绩效评估分值为100分，其中指标考核80分，公众评议为20分，察访核验倒扣分(最多3分)。
(二)计分方法。
绩效评估结果汇总方式=指标考核得分×80%+公众评议得分20%-察访核验扣分。
(三)评估等次。
评估结果分“优、良、一般、差”四个等级，总得分在90分以上(含90分)的为优;得分在85分(含80分)以上90分以下的为良好;在75分(含75分)以上85分以下的为一般;75分以下的为差。
(四)评估结果的应用：
我镇绩效评估中被评为良好以上的评估结果应用：年度考评工作结束后，我镇在全县绩效评估中均被评为良好以上的前提下，县政府对我镇给予物质奖励，我镇将配套等额的资金对机关干部、村居主干、相关单位按贡献大小予以奖励;获得一般或差的，不予奖励。因计生、综治、安全生产、环境治理、新农合、新农保等方面被一票否决或县里书面点名批评的，相关的分管领导、部门负责人、村居、相关单位取消当年的评先评优资格或奖金奖励。
七、几点要求。
(一)提高认识。
推行绩效管是推动科学发展、构建和谐白莲的现实需要。各村(居)、各单位要进一步提高对绩效管理工作重要性的认识，把这项工作作为促进科学发展、促进职责职能发挥和工作目标实现、促进依法履职能力提高、促进和谐社会构建，切实抓好抓出成效。
(二)健全机制。
各村居、各单位要从全面提升绩效出发，健全和完善绩效管理工作制度，围绕目标设定、责任体系、运行机制、绩效评估、绩效提升等五个方面推进绩效管理制度创新与实践创新。要精心组织，明确职责，加强运作，逐步完善管理机制，规范管理程序，落实层级管理，把每一项绩效指标落实到责任单位和责任人。工作目标责任单位要切实负起责任，牵头组织相关部门深入调查研究，强化工作措施，推动目标实现。
(三)注重实效。
各村(居)、单位要按照“提速增效、服务发展”的要求，把绩效管理与履行职责、落实工作紧密结合，围绕绩效目标的实现，下大力气抓作风，下大力气抓服务，下大力气抓效能，不断提高依法履职、服务发展、为民办事的效率，用心做好服务发展、服务农村、服务企业工作。要做到实事求是，客观公正。采集数据要翔实可靠，管理方法要科学规范，要坚决防止和克服形式主义、走过场，坚决制止弄虚作假、欺上瞒下的现象，切实维护绩效管理工作的严肃性。
绩效考核工作实施方案篇二十一
为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
二、考核内容和方式。
(一)考核时间：每年度考核一次。
(二)考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
(三)考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
(四)考核方式：实行两级考核。
1、公司总经理和分管总助意见;。
2、公司职能部门例行项目检查评审意见;。
三、考核结果及奖惩。
(一)考核结果。
考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异;。
b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好;。
c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误;。
d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法。
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：
(1)考核结果为a级：绩效工资按%发放。
(2)考核结果为b级：绩效工资按%发放。
(3)考核结果为c级：绩效工资按%发放。
(4)考核结果为d级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看;累计达到两次的，降职降级或转为试用员工;累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
(二)对管理处经理的考核。
1、考核标准。
考核标准主要由以下几个方面组成：
工作完成情况(60%)现场管理(30%)内部管理(10%)。
2、考核办法。
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩。
年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。
四、考核执行程序。
(一)计划制定和返回：
1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度工作总结计划表》，交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务;。
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
(二)公司常规业务标准作业的正常执行：
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业;。
2、履行向下管理的职能;。
(三)了解业务单位满意度;。
绩效考核工作实施方案篇二十二
第一条 为加强贫困残疾人生活特别救助项目管理，规范资金支出行为，提高财政项目资金使用效益，根据省财政厅、省残疾人联合会《关于印发惠残民生工程项目资金绩效考评办法的通知》(财社〔2014〕233号)文件精神，结合我市实际，制定本暂行办法。
第二条 本办法所指贫困残疾人生活特别救助项目，是指纳入市政府民生工程项目实施的贫困残疾人生活特别救助项目。
第三条 绩效考评总体目标：完成市民生工程实施项目要求的年度救助任务。对符合政策规定的一级和二级残疾人每人每年补助726元、三级残疾人每人每年补助360元(具体分县区绩效目标见附件1)。
第四条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评是指通过科学、合理、规范的绩效评价方法、指标体系和评价标准，在每年的11月底前对当年贫困残疾人生活救助资金使用情况进行全面、科学、公正、客观的综合性考核与评价。
第五条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评对象是各县(区)财政及残联部门，考评范围是各县(区)贫困残疾人生活特别救助目标任务、实施效果、资金配套及使用管理，相关政策落实以及资金效益发挥等。
第六条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评基本原则：
(一)公开公正。根据绩效考评内容、指标和方法进行综合考评，做到公开、公正，确保绩效考评的真实有效。
(二)科学合理。采取以定量指标为主、定性指标为辅，以及定量与定性指标相结合的考评方式，确保绩效考评全面、客观、准确。
(三)绩效优先。通过绩效考评，加强和规范项目实施及资金使用管理，充分发挥财政资金综合效益。
第二章 考评内容和考核指标
第七条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评主要内容：任务完成、资金配套、制度建设和项目管理等情况。
第八条 考核指标分为“定量指标”和“定性指标”两大类型。
(一)定量指标
1、任务完成。主要考评完成省下达任务数情况。
2、资金筹集。主要考评资金配套情况。
3、社会效益。主要考评救助政策知晓率、救助对象满意率及救助率等情况。
(二)定性指标
1、制度建设。主要考评救助制度的建立健全，包括实施办法制定、财务管理办法制定、监督检查制度、政策宣传等。
2、管理规范。主要考评项目审核申报管理、公开公示情况、台账建立情况、资金补助情况、资金使用规范等。
第三章 考评分值设置和计算
第九条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评分值实行百分制，总分为100分，其中：定量指标占70%，定性指标占30%。
第十条 定量指标考评分值为70分。其中：任务完成指标25分;资金筹集指标25分;社会效益指标20分。
第十一条 定性指标考评分值为30分。其中：制度建度指标15分;规范管理指标15分。
具体考核指标及评分标准见附件2。
第四章 考评程序和组织实施
第十二条 成立贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评工作领导小组，成员单位由市财政局、市残联等部门组成。
第十三条 考评领导小组下设考评小组办公室，负责考评相关实施工作。考评工作人员可由相关工作人员或选聘的咨询专家组成，或委托中介机构进行考评。
第十四条 各县(区)财政、残联部门根据本办法相关要求成立考评工作小组，负责本级和所辖乡镇贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评工作和相关材料统计报送及联络等。
第十五条 贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评工作按照自评阶段、考评阶段、评定阶段三个阶段分步实施。
(一)自评阶段。每年10月30日前，各县(区)财政、残联部门按本办法规定和要求，对本级和所辖乡镇贫困残疾人生活特别救助项目进行考评，对相关数据及资料进行收集、整理和统计，完成自评工作，同时将自评报告和附件1、附件2上报市财政局、市残联。
(二)考评阶段。每年11月中旬前，市财政局会同市残联采取实地抽查和书面审核等方式，完成对各县(区)上报的自评结果、相关数据和资料的'初审工作。
(三)评定阶段。每年11月下旬，市财政局、市残联根据本办法规定的考评内容和指标，以及实地考评情况，完成对各县(区)考评分值的核定工作，并形成全市的贫困残疾人生活特别救助项目资金绩效考评报告，上报省财政厅和省残联。
第五章 考评结果运用
第十六条 绩效考评结果根据得分高低核定。95分及以上为优秀等次，85(含)-95分为良好等次，75(含)-85为合格等次，75分以下为不合格等次。对评为优秀、良好等次的县(区)给予通报表扬。
第十七条 市财政局、市残联根据绩效考评中发现的问题，及时提出相关改进意见，并督促县(区)财政及残联部门整改落实。
第十八条 各县(区)财政及残联部门应根据绩效考评结果，及时总结好的经验和做法，对发现的问题要认真加以整改，完善制度，提高资金使用效益。
第六章 附 则
第十九条 本办法自印发之日起试行，由市财政局、市残联按职责负责解释。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索残联绩效考核实施方案。
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