制定方案的过程需要团队协作和有效的沟通。合理利用已有的经验和知识，避免重复造轮子。在方案的实施过程中，我们要及时记录和总结，以便于后续的改进和优化。
企业员工薪酬方案设计篇一
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。
1.新雇用的员工，公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
根据公司政策，工资每年x月调整一次。
国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
2.工资构成。
员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+奖金。
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资。
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
奖金(效益工资)：
根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；
绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系；
奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶；
“奖金考核标准”见正式员工工资标准表；奖金通过隐秘形式发放。
3.加班费计算公式。
工作日：加班至20：00以后，____________元补助。
休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。
6.支付方式。
员工工资以________方式直接在公司规定的`发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金：月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪：年终双薪于每年的春节前发放。
(1)个人所得税；
(3)应由个人负担、但公司已预支的费用；
(4)其他扣款；
(5)其他个人应负担部分。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
1.本规定自发布之日起生效；
2.本规定的解释权及修改权在人事部。
企业员工薪酬方案设计篇二
4、体现人才价值原则：让员工看到发展前景，留得住真正的人才。
5、着重解决以下几个问题：
（1）工资与员工个人技能和能力脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时基本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将一直停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和能力的提高提供一条工资相应提高的通道。
（2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是管理人员对公司效益不关心。
（3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。
（4）调整工资有法可依，有章可循，减少随意性。
二、薪酬结构。
员工薪酬由三部分组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即：
员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资。
对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即：
销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资。
三、岗位工资。
本薪酬体系方案的基础是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把所有岗位分为高层a、中层b和基层c三个层次，并进一步细分为十等，根据业务类型将公司所有的岗位分为：管理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类（见表一、表二）。
鉴于各个员工业务技能差异，为激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为15档，根据岗位评价情况和it行业的薪酬行情，确定公司最低和最高岗位技能工资（分别为680元和13000元），并推算出各等各档工资数额（见下表：岗位技能等级工资表）。
企业员工薪酬方案设计篇三
绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。
1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。
2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。
3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。
4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。
本制度中使用的专业术语定义如下：
1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的总称。
2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。
本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度考核每月一次下月上旬季度考核每季一次（暂无定式）每季最后一个月中、下旬年度考核每年一次（格式不定）每年十二月试用期考核试用期一次试用期期末特殊考核按实际需要月度绩效考核按考核绝对成绩换算成绩效等级。
绩效工资按以下公式计算：绩效工资=总绩效工资x绩效等级权数。
1、考评者评价者含人力资源部、直属上级、次上级三类。
评价者的职责如下：评价者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。必须消除对被评价者的.好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行评价。
2、被评价者被评价者为被纳入评价计划员工。调到毫无工作经验的其他职务工作未满6个月者，不进行当年度评价。当年度评价结果可适用调动前最近两年评价结果的平均。
1、在取得评价资格之前，必须经过考评者训练。
2、为了达到以下目的，也必须进行考核者训练。
（１）理解绩效评价制度的内容和结构。
（２）确认评价规则。
（３）统一评价者的评价尺度。
考评认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。
企业员工薪酬方案设计篇四
外籍员工工作努力、富有成效，为此拟对外籍员工×××等人，×月岗位工资进行调整。即在原基础上增长5%;×××等人按岗位工资的3%进行增长，以红包的形式折合人民币全年分两次发放。
2?修改岗位工资标准。
拟对现行的10级30档岗位工资标准进行修订，最高档金额由原4700元提高到5600元，最低档由原1000元提高到1500元(试用期间的工资)，试用3个月后经考核合格，岗位工资可确定为1400元。技术性较强的岗位试用期间的工资为800元，经过3个月试用考核合格后根据技术水平的高低其岗位工资可确定在1500~2400元之间。对新招聘的具有领班以上职务的员工，试用期间的岗位工资确定在c档，3个月试用合格后可调到各个职务的b档。
(1)此次调整岗位工资采取与淡季培训相结合的办法，由部门对员工进行考核。
对于在淡季培训中考核合格的员工，同时又属于调整岗位工资的范围，予以调整。但是对考核不合格的员工将延长3个月后再进行考核，合格后方可调整岗位工资，但不予补发。
(2)调整岗位工资的范围：
××××年×月×日在册、参加本公司淡季培训考核合格的正式员工。
(3)调整金额：
1)副总经理月增资900元，总经理助理(包括总监)月增资800元，部门经理月增资700元，部门副经理月增资600元。对于在××××年工作中成绩突出的人员经总经理批准，可调到相对应的a档，对于不能胜任本职工作的人员经总经理批准，可调到相对应的c档或不调。
2)领班至主管人员的岗位工资原则上调到各级别的b档，成绩突出的其岗位工资可调到a档。对调到a档、c档岗位工资或不调的员工要严格控制，经人力资源部审核后报中心领导批准。
3)对受聘于本公司具有专业技术职称的员工，其岗位工资原则上调整为：
高级职称岗位工资4700元。
中级职称岗位工资3700元。
初级职称岗位工资2300元。
对具有专业职称同时又担任职务的人员其岗位工资可选择高金额。
4)一般员工调整岗位工资按技术性较强和一般进行调整：
技术较强的岗位工资的调整由部门依据考核情况原则上调整为1900~2400元。
一般工程的员工，根据工作成绩及表现，划分为三个档次来调整岗位工资：
一档：工作成绩优秀，调整金额为800元。
二档：工作表现良好，调整金额为500元。
三档：工作表现一般，调整金额为300元。
调整岗位工资的比例为：调800元的员工占30%;调500元的员工占60%;调300元的员工占10%。
4?调整岗位工资的具体安排。
(1)淡季培训结束后，由部门对每名员工进行考核，填写《××公司员工考核表》，部门经理提出具体意见及调整方案，时间为××年×月×日~×月×日。
(2)由部门将调整方案报人力资源部进行审核，时间为×月×日~×日。
(3)×月×日×日，经本公司总经理批准输入电脑，同时补发×年×月~×月的岗位工资差额。
企业员工薪酬方案设计篇五
为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围。
本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则。
绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：
工作的目标、任务与责任;。
工作的复杂性;。
劳动强度;。
工作的环境。
第二章薪酬性质划分。
第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。
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企业员工薪酬方案设计篇六
按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、智高广告公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，下面应届毕业生人力资源网提供了某公司员工薪酬管理设计方案,供参考.
一、薪资设计的理念和程序。
1.设计理念比较：
传统的薪资设计理念。
n论资排辈，以年功为主。
n绝对公平，全部公开。
n高度集中管理。
n主要以学历和资历作为制定工资等级的依据。
现代的薪资设计理念。
n根据人才市场价格决定工资水平。
n以能力为主，以职位定工资。
n相对公平，薪资实行保密。
n统一政策，分级管理。
n以科学的职位评估作为制定工资等级的依据。
2.薪酬结构。
a.固定薪酬(职务工资)。
n要有市场竞争力。
n职位、技能重要性体现。
n劳动力固定程度(公司)。
n归属与保障(员工)。
b.可变薪酬(绩效工资)。
n奖励绩效。
n控制成本。
n提高生产效率。
n灵活性。
c.间接薪酬(福利政策)。
n有效有计划。
n激励性。
n吸引人才。
3.薪酬设计程序。
二、薪资方案设计的原则和政策。
1、根据职位评估委员会的评估结果设计职务薪资等级，使新调整的薪资结构更合理拉开差距，具有较强的市场竞争力度，以利于全面提高和激发员工的积极性，以利于吸引、留住关键管理业务技术人才。
2、总监以上职务(包括总监)实行年薪制，使高管人员更关注年度经营和管理目标的实现，体现责、权、利的紧密挂钩。基本做法是将该职务核定的年薪总额分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作为月薪;第二部分20%作为半年度绩效考核奖励;第三部分40%作为年底绩效考核奖励。
3、为引导部门经理一级管理人员在关注业务指标的同时关注部门整体管理水平的提升，增强归属和保障感，根据市场行业惯例，调整部门经理的职务工资与奖励提成的比例。业务部部门经理调整为30%(工资)比70%(提成);非业务部部门经理调整为60%(工资)比40%(奖金)。
4、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀员工，适当增强激励力度，建立综合福利津贴制度。部门经理以上(包括部门经理)职务工资的20%;部门经理以下职务工资的15%为月综合激励津贴，每月积累，工作满3年方可使用，中途离职，一律放弃。使用额度提取后，必须签定协议，继续服务两年，每未满一年，退提取额的50%，具体政策另行制定。(见附件四)。
5、月度职务工资(即固定薪酬)确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪;其他员工一般定位在中点左右;只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点(见附件一、职务工资等级方案)。
6、简化工资结构，取消工龄工资，午餐贴、通讯、交通贴另行结算发放。
7、应注意新、老工资体系的平滑转移，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大，希望通过具体新、老方案测算，做到合理确定，平滑转移，逐步过渡。本次调整工资的幅度最高以25%为封顶。
8、随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平(见附件“薪资管理规定”)。
9、员工年休假制度按原规定执行。
企业员工薪酬方案设计篇七
每一个企业的员工都要有薪酬管理制度，且建立在公平平等的基础上制定管理制度，以下是的范本，仅供参考。
第一章总则
第一条为了建立与现代化企业制度相适应的企业工资收入分配制度，充分发挥劳动力市场对未来企业工资分配基础性调节作用，根据当地政府规定的社会平均工资水平以及国家体改委印发的.《股份有限公司劳动工资管理规定》(劳部发〔1994〕497号)，并参局关于实行薪点工资的指导意见、成功企业工资分配标准，制定本制度。
第二条公司工资管理分为管理岗薪酬管理、操作岗薪酬管理、其它辅助岗薪酬管理三部分。第一部分管理岗薪酬管理第三条管理岗工资由薪点工资、津贴和效益工资三部分组成。(技术人员、营销人员除外)。一、薪点工资：薪点工资是以劳动岗位为对象，以点数为标准，以单位经济效益定点值，以职工个人劳动贡献大小为依据，确定劳动报酬的一种弹性工资分配形式。薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资：为了体现职工劳动的积累，对同岗位不同工作年限人员劳动差别给予平衡，工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。3.岗位工资：按职工的技能、学历及不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度等根据"管理人员岗位工资标准"确定劳动报酬。二、津贴：是一种福利性的补助和附加工资，包括七项内容：1.书报费;2.洗理费;3.高温费;4.物业管理费;5.取暖费;6.交通费;7.水电费。三、效益工资：根据公司生产经营状况，每季度初欲兑现上一季度效益工资，年终结算。
第三章操作岗薪酬管理
第四条操作岗工资由薪点工资、津贴、效益工资三部分组成。一、薪点工资：薪点工资由基本工资、工龄工资和岗位工资三部分组成。1.基本工资：参照省政府公布的最低生活标准，确定基本工资为每人每月315元;2.工龄工资：工龄工资按职工连续工龄计算，工龄每满一年增加5元。3.岗位工资：按职工的技能、不同岗位的责任大小、劳动强度、劳动复杂程度对照标准，制定操作岗岗位工资。二、津贴：同管理岗薪酬管理中相应内容，。三、效益工资：以职工完成的工作量对照薪点标准，结合点值，依据企业效益情况兑现效益工资。
第四章其它辅助岗薪酬管理
第五条环卫工、绿化工、保卫、行政维修工等其他辅助岗薪酬由薪点工资构成：薪点工资由岗位薪酬和津贴二部分组成。1.岗位薪酬：600元/人.月。2.津贴：此项数额与前述管理岗工资(保安人员享受保安夜班补贴)。
第五章其他需要说明的事项
第六条员工养老保险等各种保险以薪点工资为基数计提。
第七条员工工龄以与公司建立劳动关系始算起。在本规定中，原参加带资分流人员的原有工龄按每年5元计算工龄补贴;原局以现金方式有偿解除劳动合同人员出资入股并在公司内应聘上岗，其原有工龄不予计算工龄补贴。
第六章附则
第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自发布之日起实施。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索小企业员工薪酬制度。
企业员工薪酬方案设计篇八
为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条指导思想。
一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条范围。
公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章薪酬办法。
第一条薪酬构成及定义。
员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。
一、基本工资按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工，岗位工资不同。根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资按照上月各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
第二条管理类人员岗位设置。
一、管理类人员定义：从事持续性的管理工作，可确保业务工作的有效开展，其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。
二、管理类人员工作岗位设置如下：
管理一岗(总经理)。
管理二岗(副总经理)。
管理三岗(部门主任)。
管理四岗(部门副主任)。
管理五岗(业务主管)：主要负责部门一项或多项管理工作。
管理六岗(业务主办)：主要办理部门一项或多项管理工作。
管理七岗(业务助理)：协助办理部门一项或多项管理工作。
三、管理类一~二岗薪酬按照董事会相关规定执行。
四、管理类三~七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档，详情见附表。
第三条技术类人员岗位设置。
一、技术类人员定义：从事创造性的技术及业务工作，其工作直接影响公司关键目标的执行效果。
二、技术类人员工作岗位设置如下：
技术一岗(高级专业技术主管)。
技术二岗(中级专业技术主管)。
技术三岗(。
技术主管)：主要负责部门一项或多项技术工作。
技术四岗(技术主办)：主要办理部门一项或多项技术工作。
技术五岗(技术助理)：协助办理部门一项或多项技术工作。
技术六岗(技术员)。
三、技术类一~六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档，详情见附表。
第四条绩效工资。
一、绩效考核由公司统一安排按月进行，考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、计划财务部主任组成。
二、每月绩效基数由考评小组根据上月公司经营情况确定。
三、绩效工资系数与员工岗位挂钩，同一岗位的绩效工资系数相同，各岗位系数见附表。
四、绩效工资由公司根据考核结果按月统一下发至各部门，各部门可根据员工岗位职责履行情况进行二次分配。
第五条公司员工薪酬实行岗位制，动岗动薪。
第六条新派任岗位的员工，原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪，但有下列情况之一的，可提高其起薪薪级。
1、具有所任岗位要求的对口专业工作经验已超过三年以上。
2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。
3、所具能力优异，为公司甚难招募到的人才。
第七条新派任岗位的员工，依所派任岗位的第一薪级起薪的，由总经理办公室确定并执行;需提高其起薪薪级，所提高薪级不超过该等最高薪级的，由总经理办公室提出书面建议，报公司总经理批准后执行。
第八条低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的，提高薪级一级支给薪酬。
第九条根据国家有关政策及公司管理制度规定，公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用：
1、个人所得税;。
2、住房公积金;。
3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。
第九条员工对薪酬如有疑义，可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的，则视无异议。
第十条试用人员试用期为三个月，试用用期间薪酬标准如下：
专科以下(不含专科)x00元/月。
专科毕业x00元/月。
本科毕业(或有初级专业技术职称)x00元/月。
硕士学位(或有中级专业技术职称)xx00元/月。
博士学位(或有高级专业技术职称)xx00元/月。
试用期满，部门提出建议，经总经理批准后，薪酬增加100元。
第十一条合同工的基本工资标准为x00元/月。
第十二条合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。
第三章薪酬发放。
第一条薪酬发放日期为每月十五日。
第二条总经理办公室应于每月八日填制《薪酬通知单》办理核薪，并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定，再记录于《薪酬名册》后，转计划财务部操作。
第三条对经批准停职、离职、解聘的员工，总经理办公室应据此填制《薪酬通知单》办理停薪，由总经理办公室主任审核签署，记录于《薪酬名册》后转计划财务部操作。
第四条办理内退的员工，按档案工资发放薪酬。
第四章薪酬的定期调整。
企业员工薪酬方案设计篇九
第一条为加强对投资理财类公司的监督管理，规范各类投资理财行为，促进投资理财行业健康发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国合同法》、《国务院关于鼓励和引导民间投资健康发展的若干意见》)等，参照中国银监会等七部委下发的《融资性担保公司管理暂行制度》，结合全市实际，制定本制度。
第二条在本市行政区域内设立投资理财类公司及分支机构，从事投资理财业务活动，适用本制度。
第三条本制度所称投资理财业务是指以自有资金对外投资、融资咨询、投资顾问、资金中介等行为。
本制度所称投资理财类公司是指依法设立，经营投资理财类业务的有限责任公司、股份有限公司和合伙制企业。
第四条投资理财类公司应当坚持安全性、流动性、收益性、诚实守信的经营原则，建立市场化运作的可持续审慎经营模式。
第五条投资理财类公司开展业务，应当遵守法律、法规，不得损害国家利益和社会公共利益。
投资理财类公司应当为客户保密，不得利用客户提供的信息从事任何与业务无关或有损客户利益的活动。
第六条投资理财类公司开展业务应当遵守公平竞争的原则，不得从事不正当竞争。
第七条投资理财类公司由各级政府实施属地管理。
各县(市、区)政府、经济开发区管委会是本辖区投资理财类公司风险防范处置的第一责任人。
第八条市政府成立市投资理财类业务监管联席会议(以下简称市级联席会议)，负责投资理财类公司的政策制订和督导检查工作;市金融办、市工商局、市公安局、银监分局、人民银行市中心支行、市中级法院、市检察院等部门为成员单位;市金融办为牵头部门，负责日常工作的联系和调度。
各县(市、区)政府、经济开发区管委会也要成立相应的联席会议(以下简称县级联席会议)，负责本辖区投资理财类公司的管理与服务。
第九条投资理财类公司建立行业自律组织，维护正常的市场秩序，督促会员单位完善公司治理和内部控制、依法合规经营，并自觉接受市级联席会议的指导。
第二章设立、变更和终止。
第十条设立投资理财类公司，应当具备下列条件：
(一)有符合《中华人民共和国公司法》规定的章程。
(二)有符合本制度规定的注册资本。
(三)主要负责人应具备金融、信贷、担保、投资或理财从业经历。
(四)有符合要求的营业场所。
第十一条投资理财类公司的注册资本不得低于500万元;其实收资本金必须为货币资金，并且一次性缴付。
第十二条企业法人投资入股投资理财类公司，应当符合以下条件：
(一)在当地工商部门登记注册，具有法人资格。
(二)法定代表人无犯罪记录，信用记录良好。
(三)有较强的经营管理能力和盈利能力。
(四)入股资金来源合法，不得以借贷资金入股，不得以他人委托资金入股。
(五)法人股东持股比例不得低于30%。
第十三条自然人投资入股投资理财类公司，应当符合以下条件：
(一)有完全民事行为能力，无犯罪记录，信用记录良好。
(二)坚持股东本地化原则，本辖区股东持股比例不低于60%，原则上不吸收市外股东入股。
(三)有持续出资能力和抗风险能力，入股资金来源合法，不得以借贷资金入股，不得以他人委托资金入股。
(四)具备一定的经济金融知识和投资理财从业经历，熟悉国家、省市有关投资理财行业的各项规定。
第十四条设立投资理财类公司，应向工商部门提交下列文件、资料：
(一)申请书。应当载明拟设立的投资理财类公司名称、住所、注册资本和业务范围等事项。
(二)章程草案。
(三)工商部门核发的《企业名称预先核准通知书》。
(四)股东名册及其出资额、股权结构。
(五)法人股东的企业信用报告，个人股东的个人信用报告、资金来源证明;法人股东的法定代表人、个人股东的无犯罪记录证明。
(六)主要负责人和其他高管人员基本情况。
(七)营业场所证明材料。
(八)工商部门要求提交的其他文件、资料。
第十五条工商部门收到投资理财类公司的设立申请后，依据有关规定进行审查，对符合上述条件的办理注册登记手续，并及时告知联席会议其他成员单位。
第十六条投资理财类公司有下列变更事项之一的，应报经工商部门批准后，提交联席会议重新备案：
(一)变更名称。
(二)变更注册资本。
(三)变更公司住所。
(四)调整业务范围。
(五)变更主要负责人和其他高管人员。
(六)变更持有5%以上股权的股东。
(七)分立或者合并。
(八)其他变更事项。
第十七条市辖区内投资理财类公司根据业务发展需要，在市范围内设立分支机构，需按新设立公司的要求向拟设分支机构所在地工商部门提交文件资料。原则上不允许市辖区外投资理财类公司在设立分支机构。
第十八条投资理财类公司有重大违法经营行为，严重危害市场秩序、损害公众利益的，由工商部门依法吊销营业执照。
第十九条投资理财类公司解散或被吊销营业执照的，应依法成立清算组进行清算，按照债务清偿计划及时偿还有关债务。县级联席会议监督其清算过程。
第三章业务范围。
第二十条投资理财类公司经工商部门登记注册，可以经营下列部分或全部业务：
(一)以自有资金对外投资。
(二)融资咨询业务。
(三)投资顾问业务。
(四)资金中介业务。
(五)金融管理部门批准的其他经营业务。
第二十一条投资理财类公司不得从事下列活动：
(一)吸收存款。
(二)发放贷款。
(三)受托发放贷款。
(四)受托投资。
(五)法律法规规定的其他非法活动。
第四章经营规则和风险控制。
第二十二条投资理财类公司应当依法建立健全公司治理结构，完善议事规则、决策程序和内审制度，保持公司治理的有效性。
第二十三条投资理财类公司应当配备或聘请经济、金融、法律、技术等方面具有相关资格的专业人才。
第二十四条投资理财类公司应当按照金融企业财务规则和企业会计准则等要求，建立健全财务会计制度。
第二十五条投资理财类公司所收取的各种费用，可根据项目的风险程度，与当事人协商确定，但不得违反国家有关规定。
第二十六条投资理财类公司与当事人应当按照协商一致的原则建立业务关系，并在合同中明确约定各方承担责任的方式。
第二十七条投资理财类公司与债权人应当建立债务人相关信息的交换机制，加强对债务人的信用辅导和监督，共同维护各方的合法权益。
第二十八条投资理财类公司应当每季度将公司治理情况、财务会计报告、风险管理状况、资本金构成及运用情况、业务开展情况等信息报送至当地金融管理部门。
第五章监督管理。
第二十九条市级联席会议对全市投资理财类公司履行以下监督管理职责：
(一)负责起草有关规章、制度和监督管理制度。
(二)负责全市投资理财类公司信息统计工作。
(三)指导全市投资理财类行业自律组织建设。
第三十条明确市级联席会议成员单位职责。市金融办负责搞好组织协调;市工商局负责投资理财类公司的设立、变更和终止;市公安局负责受理有关部门移交和群众举报的涉嫌犯罪线索，打击违法犯罪行为;人行市中心支行、银监会监管分局负责对涉及银行业金融机构投资理财业务活动的监管，及时向联席会议反馈有关监测情况。市工商局、市公安局负责加强对投资理财类公司经营活动的监管，其中对有合法手续的投资理财类公司非法吸收公众存款或变相非法吸收公众存款行为，由市工商局负责监管和查处;对无合法手续的投资理财类公司非法吸收公众存款或变相非法吸收公众存款行为，由市公安局负责查处。
第三十一条各县(市、区)，经济开发区联席会议负责辖区投资理财类公司风险防范与处置，具体履行以下职责：
(一)负责审核备案投资理财类公司的设立、变更、终止以及设定业务范围。
(二)负责对投资理财类公司负责人、高级管理人员和从业人员的任职资格管理。
(三)负责本辖区投资理财类公司重大风险事件的报告和应急管理，及时向同级人民政府和市级联席会议报告本辖区投资理财类行业的重大风险事件和处置情况。
第三十二条投资理财类公司应当按照《企业年度检验制度》的规定及时向工商部门报送经营报告、财务会计报告、合法合规报告等文件和资料;提交的各类文件和资料，应当真实、准确、完整。工商部门审核后抄送县级联席会议其他部门。
第三十三条县级联席会议根据监管需要，有权要求投资理财类公司提供专项资料，或约见其董事、监事、高级管理人员进行监管谈话，要求就有关情况进行说明或进行必要的整改。
第三十四条县级联席会议根据监管需要，每半年对辖内投资理财类公司现场检查一次，投资理财类公司应当予以配合，并按要求提供有关文件、资料。
现场检查时，检查人员不得少于2人，并向投资理财类公司出示检查通知书和相关证件。
第三十五条投资理财类公司发生风险案件，金额可能达到其净资产5%以上的投资损失，以及主要负责人和其他高管人员涉及严重违法、违规等重大事件时，县级联席会议应当立即采取应急措施，并向市级联席会议报告。
第三十六条投资理财类公司的经营活动涉嫌违规经营的，由相关部门进行行政处罚。涉嫌违法犯罪的，行政执法机关应及时将案件线索移交司法机关处理，符合立案条件的，由公安机关立案侦查;对于重大、疑难、复杂案件，公安机关可以邀请检察机关介入侦查。
第三十七条行政执法人员徇私舞弊、贪赃枉法、滥用职权或者玩忽职守，导致公共财产、国家和人民利益遭受重大损失的，移交纪检监察部门处理，涉嫌职务犯罪的，移交司法机关办理。
第六章附则。
第三十八条本制度由市金融办负责解释。
第三十九条本制度自公布之日起施行。
企业员工薪酬方案设计篇十
第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
1、公平、公正、客观的分配原则；
2、有效激励的原则；
3、在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、按劳分配，按绩取酬，多劳多得的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。
第二节：适用范围。
第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层管理人员（总经理、副总经理）、中层管理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、采购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。
第三节：薪酬结构。
企业员工薪酬方案设计篇十一
科学的薪酬福利管理体系，对充分发挥人力资源优势等方面有着重要作用。文章就企业薪酬福利现状进行分析，挖掘薪酬福利在对激励员工上的重要作用，并提出了相应措施。
1.企业薪酬福利分配不科学。在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。
2.企业薪酬福利设计与总体战略不协调。国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。
3.企业薪酬福利制度不透明。传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。
1.提高薪酬福利有助于人才引进。提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的`一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。
2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。
1.建立科学的薪酬福利管理体系。我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。
2.做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。
总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。
企业员工薪酬方案设计篇十二
俗话说：“公司是船，员工是开动船只的人”公司的每个部分都非常重要的，激励就是在给船增加动力。关于企业薪酬福利对员工的激励作用你了解多少呢?下文是小编整理的相关内容，欢迎阅读参考!
1.企业薪酬福利分配不科学。
在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。
这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。
2.企业薪酬福利设计与总体战略不协调。
国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。
长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。
3.企业薪酬福利制度不透明。
传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。
另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。
1.提高薪酬福利有助于人才引进。
提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。
企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。
企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。
2.薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。
企业薪酬福利的.制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。
另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的归属感。
1.建立科学的薪酬福利管理体系。
我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。
因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。
在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。
2.做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。
做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。
一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。
另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。
总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。
企业员工薪酬方案设计篇十三
为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订《销售人员薪酬标准》。
2.适用范围。
本方案适用于从全体销售与服务的销售人员，以下简称销售人员。
3.薪酬组成。
基本工资+销售奖金+基本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。
等级基本工资标准对应销售任务。
转正后销售经理1500元__0元。
试用期(一个月)见习销售经理1300元10000元。
3.1基本工资。
3.1.1基本工资递增递减。
根据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最后的一位减100元工资。
3.1.2基本工资发放原则：
1、基本工资发放额度=当期基本工资_已完成的销售任务/目标销售任务)_00%。
2、工资核算按照当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是按照1500元_0%_00%=900元。
3、基本工资1500元为保底销售任务__0元，基本销售任务不纳入奖金的提成计算。
3.2基本补助。
3.3销售奖金。
3.3.1为了鼓励新员工积极性，试用期内超出销售任务的部分按照5%算提成;。
3.3.2转正后，业务人员和客服人员按照以下完成年度回款金额任务的情况发放对应的奖金：
年度目标60万80万100万150万200万250万300万350万400万。
季度目标15万20万25万37.5万50万62.5万75万87.5万100万。
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%。
每季工资__00950157544005650138001630018800。
年度奖金1000__3800126001760045__5__5__5200。
3.3销售奖金的发放。
销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出部分按照上表的核算方法计算。
3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金分配比例为7:3，客服人员的销售奖金计算按照三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售业绩。
4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。
编制/日期：审核/日期：批准/日期：
企业员工薪酬方案设计篇十四
如何实现薪酬激励效果的最大化，是一门值得探讨的管理技能 。薪酬激励的最大化以意味着企业和员工的双赢。良好的薪酬激励将达到以下效果：
细化来讲，可以高员工的工作积极性 、主动性 ，提高员工的忠诚度和执行力 。得到别人的肯定和欣赏是一个正强化的过程。它能够使员工更加认可自己的行为 ，提高自尊自信 。同时，心理学上的“皮格马利翁效应 ”表明：热切的期望与赞美能够产生奇迹，期望者通过一种强烈的心理暗示 ，使被期望者的行为达到他的预期要求。要想使一个人发展更好，就应该给他传递积极的期望。期望对于人的行为的巨大影响。积极的`期望促使人们向好的方向发展，达到良好的员工激励效果。
更快、更精准的发现具有晋升潜力的人才，已经成为企业赢得竞争优势的关键。卓越的公司 善于利用“高潜力员工 计划 ”来提高员工能力 ，留住关键人才并带动业务的强劲发展。广人才是公司可持续发展的支柱，而良好的薪酬激励 能够让公司内部的员工稳定下来，同时吸引外部优秀员工的加入，所以，建立良好的薪酬激励制度 至关重要。
合理的薪酬激励能够有效地控制 人工成本 ，发挥既定薪酬 的最大作用，能够增加企业利润 ，增强企业盈利能力 ，进而提高企业竞争力 无。企业总体战略的实现是很多因素综合作用的结果，其中最重要的是要形成企业的核心竞争力 。良好的薪酬激励能够通过激励 员工不断优化自己来逐步强化企业的核心竞争能力 。
企业进行薪酬激励都希望能够实现激励作用的最大化，时代光华研究团队结合多年为企业进行薪酬设计时的实践建议企业可以从以下两点进行：
第一、薪酬模式的改变。
第二、引入全面薪酬体系，薪酬内容丰富化。
间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。除了薪酬模式的改变，企业应引入全面薪酬体系，也就是说不同岗位之间，薪酬组合模式可以是多样化的，不同岗位的员工间可能在总薪酬上相同，但各岗位之间基本工资 、绩效工资 、奖金 等所占比例 不同，这种不同需要根据不同岗位之间的工作内容等情况具体确定。
总之，薪酬激励关系到企业能否在人力资源中的人才战略中胜出，能否实现可持续发展 。所以，企业应在薪酬模式 、薪酬组合 方式等方面进行更加全面和综合的设计，以达到薪酬激励的最大化。
企业员工薪酬方案设计篇十五
3．其它。
第二条：基本工资是指企业为满足员工最基本的生活保障而支付的部分劳动薪酬，具体包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。
第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的公平原则，对员工采取一种业绩及工作效率的.考核的基数。
第七条：岗位补贴是指由于岗位的特殊性，企业给予员工支付的部分生活补助；
企业员工薪酬方案设计篇十六
一，关于底薪、全勤：
不管是管理人员还是一线员工，享受同样的待遇。
二，岗位工资即是职务工资：
按职务的大、小制定工资的多少区别，职务越高，工资越高，再梯级往下缩少。让各员工形成良性的职务竞争。
三，技能工资：
那是对从事技术部门、特种部门或最危险部门的物质鼓励。
四，工龄工资：
规定工作年限内的工资奖励办法（比如：满二年加底薪的5%，满四年加底薪的10%，满六年加底薪的20%）。
工龄工资的目的：留住新员工；尊重老员工；鼓励所有的员工。
五，绩效工资：
综合对比历年来的产值，决算出往年每月的平均产值，预计下年的业务状况，分析研究出下年比较标准的月生产计划，制订生产指标。比如：设置生产指标——500万人民币/月。
1，达标（平500万/月）：
应付的绩效工资：主管1500元、车缝组长1000元、车缝收发700元、裁床员工300元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
2，短标（短500万/月）：比如仅产490万，按比例扣取。
应付的绩效工资：主管1470元、车缝组长980元、车缝收发686元、裁床员工294元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
3，超标（超500万/月）：比如超产达510万，按比例奖励。
应付的绩效工资；主管1530元、车缝组长1020元、车缝收发714元、裁床员工306元（其它管理及员工的绩效增减比例见“工资结构表”）。
六，员工的工资中再分a、b、c、d、e、f、初级七个等级：
1，以初级作为基本标准（普工的形式），升一级加50元。
2，等级的评定由各自的组长来完成。
3，该项待遇是依照员工平时的表现来评定，当某员工的表现好时，可随时升级加薪，反之，则就降级减薪。
其目的是在灵活的待遇上让员工随时保持工作的警惕性和自觉性。
七，无论是管理还是员工。
在同等的职别时，其工资的平衡是绝对不能打破的。如雇佣者与雇员间，在工资方面有特殊的约定而超过了该职务的平面工资，雇佣者或以责任津贴的名义把超出的部分支付给雇员；如有些职员有特殊补助的，雇佣者以补助形式给予；如有些职员在月、季中表现特出的，业主可以以慰劳的形式“红包”鼓励或是物质上的鼓励。
在工资方面绝对不允许同等的职别存在多少的区别。
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企业员工薪酬方案设计篇十七
(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。
4.奖金(效益工资)。
(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。
(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。
(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;。
(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;。
(5)奖金通过隐密形式发放。
5.津贴。
(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;。
(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。
第十三条关于岗位工资。
1.岗位工资标准的确立、变更。
(1)公司岗位工资标准经董事会批准;。
(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
2.员工岗位工资核定。
3.员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第十四条关于奖金。
1.奖金的核定程序。
(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;。
(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;。
(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。
2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。
第十五条关于工龄工资。
1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;。
2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
第十六条其他注意事项。
1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;。
2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;。
3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;。
4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;。
5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;。
6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章非正式员工工资制。
第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。
第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。
第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第六章附则。
第二十一条公司每月支薪日为日。
第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。
第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
第二十四条公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。
第二十五条以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第二十六条本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。
企业员工薪酬方案设计篇十八
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促进公司及员工的发展与成长。
二、适用范围。
适用于____________。
三、内容。
1.新雇用的员工,公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整(高、低)员工的薪级。
根据公司政策，工资每年____月调整一次。
国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化及其他原因时，公司可对工资做临时调整。
2.工资构成。
员工的薪酬由月薪及年终双薪(年终分红)构成。
月薪=标准工资+奖金。
标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资。
标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。
基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。
福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。
岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。
年终双薪(年终红利)是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份(春节一前)根据公司上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发放。
奖金(效益工资)：
根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;。
绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;。
奖金在工资总额中占_______%左右，也可上不封顶;。
“奖金考核标准”见正式员工工资标准表;。
奖金通过隐秘形式发放。
3.加班费计算公式。
工作日：加班至20:00以后,____________元补助。
休息日：加班工资=(基本工资+补贴)/22×200%×加班时间(天)。
员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》、《员工考勤规定》。
6.支付方式。
员工工资以________方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行账户。新进员工的银行卡于第一次发薪日发给员工，员工工资以月为单位计算，如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放。
标准工资：标准工资于每月的________日发放，遇节假日或公休日则提前至最近的工作日发放。
月奖金:月奖金于每月的__________日由人事部级财务部核算后发放。
年终双薪:年终双薪于每年的春节前发放。
(1)个人所得税;。
(3)应由个人负担、但公司已预支的费用;。
(4)其他扣款;。
(5)其他个人应负担部分。
四、薪酬保密。
1.公司实行薪金保密制度;。
2.除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。
五、附注。
1.本规定自发布之日起生效;。
2.本规定的解释权及修改权在人事部。
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