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检察队伍建设调研报告篇一
检察队伍建设是检察机关永恒的主题。不断探索检察队伍建设的新办法、新路子是检察工作健康发展的重要保证。而基层检察院是检察机关的基层组织，队伍建设情况如何至关重要。最近我们对xx县人民检察院队伍建设情况进行了调研分析，目的在于总结队伍建设的成功经验，寻找存在的问题和不足之处，不断加强和改进基层检察队伍建设工作，推动检察工作迈上新台阶。现将调研情况报告如下：
xx县人民检察院是一个三类检察院，内设反贪腐贿赂局、渎职侵权检察局、侦查监督科、公诉科、监所检察科、控告申诉检察科、办公室等两局四科一室。现有干警38人、职工2人，其中在职党员32人，占总人数的84.2%;正副检察长4人，党组成员6人，检委委员7人;副处级干部1人，正科级干部7人，副科级干部6人，主任科员2人，科员20人。检察员职称干警14人，占总人数36.8%;助检员职称干警4人，占总人数10.5%，书记员11人，职工2人，法警3人，分别占总人数28.9%、5.2%、7.9%。
分析xx县人民检察院检察干警队伍具有以下特征：
1、队伍年轻化，年龄结构日趋合理：全院干警及职工的平均年龄为37.5岁。其中35岁以下干警14人，共占总人数36.8%，35岁至45岁干警14人、职工1人，共占总人数39.5%。党组成员平均年龄43.7岁，检委会委员平均43.9岁，中层领导干部平均年龄42.4岁。
2、队伍专业化，文化程度较高：队伍中本科文化程度29人，占总人数76.3%，其中法律本科22人，占总人数57.9%;专科文化程度6人，占总人数15.8%，中专1人，占总人数2.6%。院党组成员中本科文化程度5人，专科文化程度1人。检委会委员中本科文化程度5人，大专文化程度2人。中层领导干部中本科文化程度6人，专科文化程度1人。
xx县检察院坚持以强班子、抓队伍、促工作的工作思路，努力营造一个团结、奋进、务实、高效、创优的良好氛围，检察队伍整体素质明显提高，各项检察业务工作不断向前发展，执法水平和执法效果不断加强，检察机关的公众形象不断增强。近几年来全院干警在县纪委、政法委、人大、信访局均无一人被举报，无一件信访件。近年来，该院各项工作先后20余次受到各级党委、政府和上级检察机关的表彰奖励。xx县检察院被省院评为4321千名人才工程先进单位、被xx县委评为社会治安综合治理先进集体，被xx市院评为监所检察先进集体。渎职侵权检察科被省院命名为最佳渎职侵权检察科，监所检察科先后两次被市院荣记集体三等功。同时有25名干警受到上级检察机关xx县委县政府的表彰奖励，干警李蓉被评为感动旬邑十大人物，牛宝玲被xx市院命名为优秀接待员，监所科科长樊周卫同志被xx市院荣记个人三等功。检察队伍建设成效显著。
1、加强领导班子建设，注重对领导干部的管理和监督。
坚持民主集中制原则，坚决维护班子团结。近年，该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，凡涉及全院的重大问题和干警比较敏感的热点问题，党组主要负责同志能主动与其他成员通气协商，交换意见，由集体研究决定。党组各成员能严格遵守党的组织纪律和政治纪律，相互信任，相互支持，对党组决定的事项，能各司其职，尽心尽力，创造性地抓好工作落实，现任班子的组织协调能力和合作共事意识强。
2、深入开展主题教育活动，队伍整体素质明显提升。
近年来，该院在紧抓业务工作的同时，以大学习、大讨论、深入学习贯彻科学发展观等主题教育活动为契机，引导干警深刻理解社会主义法治理念的科学内涵和本质要求，深刻理解新时期检察工作的新使命、新要求。结合学习，切中主题教育活动怎样促使干警理论素养的提升，业务素能的提高，纪律作风的好转，查摆整改的实效和活动内容的入心，深度思考，采取有效形式，丰富活动载体，扎实有效地开展，队伍素质明显提升。去年该院爱心捐助、支援旧村改造、交纳特殊党费21000多元，展现了检察干警的良好风貌。关于检察队伍建设情况的调查报告。在省政法委开展的人民满意度测评中，该院人民群众满意度名列全市第三、全省第十三名。开展的主题教育活动被县委政法委列为市委政法委的检查点，受到了市委政法委、市院领导和兄弟单位的好评。
3、坚持制度建设，推进机关精细化管理。
通过完善目标责任制考核，落实领导分工负责制，保证了各项业务工作的顺利开展，提高了办案质量和工作效率。通过实行每周一全体干警大会、每周三院领导成员工作学习会、每月一次工作了解会、每季度一次业务工作汇报点评会四项会议制度，形成了定期分析研究、推进工作的经常性机制，使全院做到了目标同向、工作同步、上下同心。
4、坚持从严治检，注重内部监督和管理。
该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，严格落实检察机关《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防贪腐体系实施纲要》，认真执行《内部执法办案监督工作实施办法》，加强执法规范化建设，建立和完善《干警执法档案》、《干警廉政档案》。坚持开展检务督察，开展执法规范化检查，强化内部监督制约，落实一表三卡审查制度，加强对干警党纪政绩条规的教育和学习，充分利用警示训诫室、干警违纪举报电话和举报箱，经常性地开展训诫谈话，加强了对干警8小时以外活动的监督，从源头上杜绝了检察人员违法违纪问题的发生。全院干警严格遵守纪律，无办案事故的发生。
5、坚持素质强检，加快队伍专业化建设。
近年来，该院以队伍专业化建设为目标，严格按照目标责任制计划，从时间、经费等方面制定政策，组织干警参加各类业务培训、专升本学历教育、司法考试，利用检察图书室认真学习新出台的法律法规、司法解释等活动，提高干警的业务素质，加快队伍专业化建设。20xx年，在xx县委、人大、政府、政协的关怀支持下，该院新增党组成员2名，检委会委员1名，配齐配强了领导班子和检察委员会成员;先后开展了关于办公自动化、计算机等级考试培训、网络使用及维护知识的系统培训6次，选派32人(次)参加了省、市院举办的业务培训，有6人通过了全国司法资格考试，通过的人数占全院干警的18.1%，分别被省、市检察院授予司法考试先进单位，组织奖。
尽管xx县人民检察院在队伍建设方面做出了一定成绩，但冷静地分析检察队伍的现状，仍然存在一些不容忽视的问题和薄弱环节，主要是：
1、机构设置不适应新形势新任务的要求。
该院现在内设的两局四科一室是按照2015年机构改革时的三定方案设置的，随着形势不断发展变化，现有的两局四科一室已不适应新形势新任务的要求：一是职务犯罪预防科未单设。随着党中央对预防贪腐的更加重视，职务犯罪预防工作被提升到更加突出的位置，惩罚并举、标本兼治、预防为主、重在治本成为反贪腐工作的指导方针。但该院职务犯罪预防科仍设在反贪局内，不适应新形势新任务的要求;二是司法警察未编队管理，不符合上级院编队管理的要求，也不利于司法警察工作的顺利开展;三是未设立政工科，近年来思想政治工作和调研宣传等政工工作任务越来越繁重，将政工工作混杂于办公室工作，极不利于政工工作的开展;四是尽管该院向马栏监狱和xx县看守所派驻了检察室，但这两个检察室均属于无编制、无级别的机构，不能适应监所检察工作的要求。
2、干警专业知识和法律水平不能适应新形势新任务的要求。
尽管该院干警大学本科以上学历的占总人数的76.3%，但是第一学历为国民教育大学本科且是法律专业的仅有4人，只占总人数的10.5%，大多本科学历的检察干警都是自考、函授等五大毕业，未经过正规高等院校的专业培养，没有认真系统地学习法律专业知识，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，大多是凭个人的是非标准和工作经验对照法条办案，检察干警普遍对实践中接触和使用较多的刑法、刑事诉讼法比较熟悉，对民法、民事诉讼法、金融、证券、公司、保险、房地产等法律法规知识掌握较少，特别对医药、化工、财税商务、电子信息、涉外贸易等领域的法律法规及经营规则感到陌生;复合型、专家人才少，干警知识结构较单一，司法文秘、司法会计等检察技术人才缺乏。在宣传文秘工作上，人手不足;研究型人才缺，干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多，因此不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，作为上级机关决策的依据，但是，目前存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。检察研究型人才少，整体理论基础薄弱，理论指导作用发挥不全面。
3、干警待遇偏低，部分干警的职级待遇得不到解决。
目前，尽管该院干警工资、津补贴能按时足额发放，但是与发达地区相比收入仍然较低，特别是受有关比例的限制，部分干警的职级待遇长期得不到解决。该院目前有两名检察员仍然是科员级检察员，有几名干警任副科级科长已经十年之久，但职级待遇仍然得不到解决，不同程度地挫伤了他们的工作积极性和主动性。
4、缺乏研究生以上学历的高层次人才，现有人才特别是近年招录的大学生已经存在潜在流失现象，目前该院无一名研究生以上学历的高层次人才，缺乏专业带头人。近年招录的大学生，无疑为该院注入了新鲜血液，提升了法律理论水平，但是由于xx县条件较差，难以吸引留住人才，已经出现部分干警报考先进发达地区有关机关公务员的现象，这必将影响该院检察工作的顺利开展。
1、修定三定方案，合理设置机构。
根据新形势、新任务的要求，修定2015年机构改革时的三定方案，设立职务犯罪预防科、政工科、法警队、驻马栏监狱检察室、驻xx县看守所检察室，均按副科级建制，以适应日益变化的新形势、新任务的要求。
2、抓教育，不断提高检察队伍的政治素质和职业道德素质。
《检察官法》要求，检察官必须具备良好的政治素质，恪守职业道德。要建立健全与依法治国和社会主义市场经济相适应的职业道德体系，一是抓理论武装。要始终坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论特别是三个代表思想武装检察干警，深入开展社会主义法治理念教育，引导广大检察官牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，牢固树立立检为公、执法为民的执法观，牢固树立和落实科学发展观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。
二是树先进典型。典型引路是思想政治工作的重要方法。近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已的先进人物和先进集体，发挥其榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成争先创优的氛围。大力弘扬忠诚、公正、清廉、严明的检察职业道德，保证广大检察官始终忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律，做到一身正气、两袖清风、刚正不阿、执法如山，把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。
三是常抓警示教育。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性的问题，有针对性地开展思想政治工作。要坚持谈心制度，帮助检察干警解决思想问题。要坚持提醒制度，对个别检察干警的违法违纪苗头及时提醒，把问题解决在萌芽状态。四是落实岗位责任制。为使政治教育落到实处，要进一步落实一岗双责，思想政治建设实行下管一级，严格责任追究。
3、抓培训，不断提高检察人员履行法律监督职责的能力和水平。
4、抓管理，不断完善检察队伍管理体制和工作机制。
一是建立检察人员管理责任制。要逐步建立健全《党风廉政建设责任制》、《错漏案责任追究制》、《检察干警重大问题报告制》、《检察干警八小时以外行为规范》等，使检察干警进一步明确在执法、工作、生活中的行为规范，以利于自我约束和院党组的检查监督。二是完善考核制度，实行动态管理。建立检察干警考核机制，遵循客观、公正、公开，年度考核与平时考核相结合，依法管理和群众监督相结合，奖优与惩罚相结合的原则，促进公正执法和充分发挥法律监督职能，保障检察干警依法履行职责。三是实行检察干警分类管理，提高管理效率。我国现行的检察机关人员混编混岗，不规范管理是历史遗留的，作为检察院初建和发展前期，与当时的国情和国家法治水平、人才水平是相应的，无可厚非。但随着社会专业化分工的日益明晰，检察机关也应走与市场经济体制相适应的高素质的专业化道路，对从事不同工作的检察干警实行分类管理。
5、从优待检，解决干警的职级待遇问题。
要把从严治检与从优待检相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来，切实维护好、实现好、发展好广大检察人员的切身利益。切实加强检察机关检务保障建设，积极改善广大检察人员的工作、生活条件，改善机关食堂条件，为干警提供良好生活和精神文化生活环境;积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧。要联系组织部门，破格解决有关干警的职级待遇问题，使他们心情舒畅的投身检察工作。
检察队伍建设调研报告篇二
检察事业要发展,检察队伍建设是关键。随着我国法治进程的完善和社会主义事业的全面进步,如何建设一支素质高、能力强、有活力的专业化检察队伍显得日渐迫切。近日,区检察院对队伍建设情况进行了深入的调研分析,在总结成功经验的同时也寻找存在的问题和不足之处,以此推动检察队伍建设,促进南谯检察工作迈上新台阶。
区人民检察院内设反贪腐贿赂局、反渎职侵权局、侦查监督科、公诉科、监所检察科、控告申诉检察科、民事行政检察科、预防科、技术科、纪检组、办公室、政治处、研究室等13个局、科、室。现有干警37人,其中工勤3人,党员31人,占总人数的84%;院党组由检察长1人、副检察长1人、纪检组长1人组成。
队伍机构有以下基本特征:。
1、队伍逐步职业化,人才分配日渐科学。该院现有检察员19人,占总人数51%;助检员5人,占总人数14%;书记员2人,占总人数5%;法警3人,占总人数8%。中层领导干部12人,其中检察员12人,占检察员的63%。数字表明,该院检察官已达到65%,检察员、助理检察员、书记员之间呈阶梯型,队伍的专业化程度越来越高,比例相对合理。
2、队伍逐步知识化,文化程度显著提高。研究生学历6人,占总人数的16%,本科文化程度27人,占总人数73%,专科文化程度4人,占总人数11%。院党组成员中本科文化程度2人,研究生文化程度1人。中层领导干部中本科文化程度11人。
1、抓制度建设,强化规范化管理。
建立健全必要的规章制度,用制度规范和约束党员干警的行为,是从严治检、加强队伍建设的首要环节。多年来,院党组高度重视制度建设,坚持从完善制度入手,做到明确责任,实行规范管理。一方面建立内部管理机制,一是针对新情况、新问题和上级的新要求,结合各自工作实际,及时加强了制度建设,先后建立健全了党组议事规程、检察委员会会议制度、党风廉政建设责任制、党风廉政建设奖惩制度、干警日常行为规范、干警八小时以外行为规范、考勤制等多项规章制度。二是为增强干警廉洁自律的自觉性,检察长与分管副检察长、分管副检察长与科室负责人、科室负责人与科员层层签订廉政建设责任状,制定党风廉政建设考评细则,确保责任到人,形成层层抓落实、一级对一级负责的局面。三是认真部署党风廉政建设工作,做到常抓不懈,及时分析党员干警的执法行为和执法作风等方面存在的问题,然后有针对性地开展谈心、谈话等内容的思想教育工作,确保党员检察队伍不出现违法乱纪现象。
另一方面健全外部监督机制,一是增强检察工作透明度,如为深化检务公开工作,制定了详细的业务工作流程图,并陈列在办公楼的显要位置。二是建立了定期向人大汇报工作制度,主动接受人大常委会及人大代表的监督;建立了定期、不定期走访部门、社区制度,广泛听取社会各界对检察机关和检察干警执法情况的意见和建议;试行了人民监督员制度,邀请人民监督员对三类案件的办理情况进行监督,促进公正执法,完善安全办案机制。三是为确保案件质量,该院对自侦案件实行了初查案件会诊制,如建立了案件线索评估制度、公诉部门提前介入制和案件线索筛选制,还细化了案件跟踪监督制度,做到案前、案中、案后全程监督;在安全办案方面,成立了以检察长为组长的安全办案领导小组,结合省院下发的安全办案六条禁令,建立了安全办案责任制,完善了安全办案细则,杜绝发生办案安全责任事故。
通过制定并落实上述规章制度,该院检察队伍建设走上了规范化、制度化轨道,增强了检察干警自我约束和廉洁自律的'自觉性,有效地保持了队伍的纯洁性,有效防止干警违法违纪事件的发生。
2、从教育入手,全面提升综合素质。
基层检察干警素质的高低,直接影响检察事业的兴衰成败。近几年来,该院以开展争创学习型检察院、争当学习型检察干警等活动为契机,鼓励干警加强业务学习,引导干警树立正确的理想信念。在教育过程中,注重做到三个结合。一是坚持经常性教育与阶段性教育相结合。始终坚持每周一次的政治学习制度、每月一次的业务学习制度和班子成员与干警谈心制度。根据区委和上级院的工作部署,不折不扣地认真开展了保持共产党员先进性教育、社会主义荣辱观教育、社会主义法治理念教育以及规范执法行为,促进执法公正专题整改、发扬传统、坚定信念、执法为民主题教育以及检察干警核心价值观教育等活动,不断增强了党员干警的工作使命感和政治责任感。二是坚持正面典型教育与反面典型教育相结合。如号召全体党员干警向身边的优秀检察官学习,向全国、全省先进典型学习,并开展执法思想大讨论活动,激发干警的工作热情。
同时,也选择检察系统内一些反面典型进行教育,做到警钟长鸣,从而确保办案不出现事故、队伍不出现问题。三是坚持理论教育与业务教育相结合。实践需要理论作指导,为了提高干警的理论水平,经常组织干警认真学习政治理论和上级有关文件以及检察官职业道德规范等,树立干警的宗旨意识、大局意识和服务意识。同时,在办公办案经费较为紧张的情况下,重视各类业务培训工作,鼓励干警参加学历教育,提倡干警参加全国司法考试,不断提高干警的学历层次、改善干警的知识结构。通过开展各种形式的教育活动,基层检察干警的思想、工作作风得到了明显的转变。
3、以人为本,增强干警凝聚力。
院在严格要求,严格管理,严格监督的基础上,对队伍采取了以人为本的激活机制,形成了关心人、爱护人,凝聚人的人文关爱局面,大大地激发了干警的工作积极性。在物质生活方面。一是想方设法解决干警的检察津贴、办案补贴等各种应得的补助。二是每逢干警生日,则以赠予贺卡、蛋糕卷的形式体现组织的关怀。三是美化办公环境,改善干警的办公条件。四是每年定期为干警进行身体检查,提高干警的生活待遇和质量。五是在政治生活方面,时刻关心干警的政治前途,以实际行动体现组织的关心和温暖。
目前,检察队伍建设虽然取得了一定的成绩,但是,随着国家法治发展和检察工作任务的加重,一些困扰检察工作的深层次问题逐步凸现出来。在队伍建设中面临的实际困难主要有:。
1、经费短缺,工资福利待遇偏低,难以吸引外来人才。20xx年以来,该院计划招录检察人员13人,实际招录12人,其中招录到的有9人由于进院前无任何工作经历,短期内难以担当大任。由于工资福利待遇偏低等原因,不仅难以吸引外来优秀人才,反而导致优秀人才外流,20xx年以来该院就已有2人陆续调出。此种情况导致基层一线办案骨干不足,制约了检察业务工作进一步发展。
2、断档日益凸显,检察官队伍青黄不接。如该院现有检察人员37人,其中40岁以上24人,30岁以下8人,3040岁仅5人。年龄断档问题相当严重。这种不合理的人员梯次结构,直接影响到了检察工作安排、人员调配和办案效率。
3、知识结构单一,高层次、复合型人才缺乏。大部分检察干警对接触和使用较多的刑法、刑诉法较为熟悉,而对民商法等方面的知识则十分缺乏,难以适应检察业务发展的需要。
4、某些基层干警办案观念、办案能力的更新与提高仍不能适应工作需要。重口供、轻取证的思想观念没有得到彻底转变,导致部分案件,尤其是职务犯罪案件质量不高,立案后诉不出、判不下的现象仍时有发生。
5、教育培训与干警的实际需求存在脱节现象。教育培训采取的都是一刀切的方法,特别是现在实行检察人员分类管理,每个序列的人员都各司其职,承担各自的工作任务。但是培训内容,无论是检察员、助检员还是书记员都基本相同,没有分层次按需培训。以致一些业务骨干感到培训内容缺乏深度吃不饱,而一些干部却感到吃不了、难以消化,因而影响了教育培训的实效性。
1、以政治思想教育为龙头,定期分析队伍现状,提高检察官的政治素质。政治素质是检察官的灵魂,对检察官忠实履行法律职责产生着巨大的作用。随着时代的进步,干警的思想在不断变化,院领导和职能部门要定期了解分析队伍现状,把脉干警思想变化,研究工作对策,引导干警解决为谁执法,怎样执法的问题,端正执法指导思想。针对队伍建设在不同时期出现的不同重点和难点,发现倾向性苗头,及时采取措施,实施针对性教育。确保每一位检察官在教育中掌握正确的思想武器,保持清醒的头脑,在复杂的斗争中,坚定正确的政治方向,经受各种风浪的考验,真正成为符合核心价值观的检察官。
2、以领导班子建设为核心,加快人才队伍发展,提高班子决策水平。一是加强领导班子的思想和作风建设。统一执法思想,转变执法作风,加强民主集中制建设,搞好分工负责和团结协作。注重抓好党风廉政建设,班子成员要做到廉洁自律,率先垂范。二是不拘一格降人才,大胆选拔优秀的年轻干部担任领导职务,让他们在实践中不断成长进步,搞好年轻干部队伍的滚动发展。三是建立中层干部储备机制,加强对中层干部的教育、管理和培养,有意识的把年轻中层干部放到压力大、竞争强的岗位上进行锻炼,使之尽快成长为检察机关的中坚力量。
3、以检察教育培训为手段,开展分类培训,提高检察官的业务素质。要根据业务特点和个人基本素质及特长,开展分类培训。培训实行短期培训与中长期培训相结合,单一学习培训与系统全面培训相结合,混合培训与分类培训相结合,并建立培训档案。同时要以检察人才库的人员为重点,对业务骨干进行特殊培养,经常性地开展岗位练兵活动,通过举行小型的研讨会、辩论会等,探讨解决工作中遇到的新问题,同时也为人才的显露提供平台。
4、以机制建设为动力,优化资源配置,提高检察管理效能。一是实施分类目标绩效考核。按照该院《检察工作任务分解表》,将检察业务工作与行政事务工作相分离,通过检察官、书记员、检察行政人员、司法警察的分类管理,突出检察官在检察工作中的主体地位,实现人力资源有效整合、内部活力充分激发和工作优质高效的目标。二是以考核加压力,实行动态绩效量化考核,与各项规章制度的执行情况挂钩,年底以绩效考核的结果在全院划分工作优劣等级,创造出一种鼓励竞争机制,形成崇尚知识、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉洁的氛围,起到激励先进,鞭策落后的作用。
5、以职业道德和文化教育为基石,提高检察队伍法律素养和职业道德观。要建立以价值观、思想观念、责任意识和职业道德为核心的检察文化体系,就要把检察文化建设作为新时期加强思想政治工作的重要举措,发挥文化建设凝聚、引导、激励、约束的管理功能,在干警中倡导发展卓越文化、和谐文化、细节文化和学习文化的理念,培养队伍的进取心、责任心、凝聚力和创造力。大力弘扬忠诚、公正、清廉、严明的检察职业道德,要求干警把良好的职业道德作为检察人员立身从检之本。
队伍建设是基层检察院工作的核心,事关基层检察院工作的发展和成败。在新形势下,不断探索检察人才队伍建设的新办法和新路子,抓好检察人才队伍建设,是进一步提高执法水平和服务能力,增强检察机关的执法公信力的根本之策。亦唯有固本强基,才能不断开创检察工作新局面,更好地推动各项检察工作科学发展。区检察院将坚持以政法干警核心价值观为指导,进一步解放思想,更新理念,创新措施,真抓实干,不断提高检察干警综合素质,努力实现政治坚定,业务精通,作风优良,执法公正的检察队伍建设目标。
检察队伍建设调研报告篇三
一、班子建设中存在的主要问题：
一是大局意识需要进一步增强。尽管年初我们专门出台了为经济建设服务的有关举措，但在具体执行各项规定上还是有着一定的差距。主要体现在履行检察职能时体现服务大局的意识欠缺，有时存在着单纯的办案观念，导致考虑办案的法律效果多，注重办案的社会效果相对较少。
二是责任意识有待于进一步增强。班子成员能够按照职责分工，对分管工作做到认真负责，但往往重视分管线的`业务建设，在抓队伍建设问题上的精力相对薄弱，存在着重案子、轻脑子倾向。
三是协作意识需要进一步增强。班子成员能够做到团结协作，始终做到分工不分家。但还存在站在全院性高度来提出工作意见和建议和队伍建设的一些举措等情况相对较少，合心、合力、合拍在来开展工作的意识比较缺乏。
四是创新意识需要进一步增强。工作中往往重视一些常规性工作，墨守成规，按部就班的现象也时有存在，同时对抓一些特色性、亮点工作相对较少。同时也没有发挥好班子成员各自应有的特长，来创造性地开展好各项工作。
二、队伍建设中存在的主要问题：
一是工作的进取性不强。表现为少数干警对工作只就过得去，不求过得硬，对自身要求不高，导致上进性和进取性缺乏。
二是工作不够用心。表现少数干警工作不饱和，过于清闲，惰性重。少数科室负责人在自己的岗位上很少去考虑把工作做好、做出成绩，精力不是很集中。
三是个别干警纪律观念单薄。主要表现在遵守办案纪律上存在着通风报信、违反规定自作主张、办案纪律观念不强的现象。在遵守工作纪律方面存在着抓而则紧，不抓则松的现状，自觉养成、自我约束、遵循规则的意识不强。
五是钻研业务的氛围不浓。对新知识、新法规的学习不够重视，往往工作凭经验，方法老一套，尤其是对新形势下相对应的工作思路和方法研究不够。全院缺少叫得响的业务尖子和办案骨干。
六是少数干警存在着怕苦怕累的思想。缺少善于打硬仗、打恶仗、肯吃苦的作风，有时在工作上取得一些成绩时会产生骄傲自满情绪，自感疲惫想轻松贪懒现象也时有存在，同时在困难时刻、关键环节意志不够坚强。
三、班子成员存在的共性问题：
一是抓全局工作的能力欠缺。主要表现为重视抓好分管的业务工作，而忽视对分管部门的队伍建设，同时全院性工作考虑的较少，没有真正树立全院一盘棋的思想。
二是自身业务学习不够重视。表现为对业务学习抓得不够紧，满足于现状，没有静下心来去钻研一些业务理论，来指导办案实践，缺少悟心。
三是管理上缺乏大胆严格。有时放松对所属人员的严格管理教育，怕得罪人，往往考虑只要不出问题就行，从而出现对一些制度、规章的执行流于形式。
四是相互交心通气坚持不好。往往只立足于抓工作，缺乏相互间的及时沟通和联系，并提出一些班子和队伍自身建设的合理化建设。
针对上述班子和队伍自身建设存在的一些问题和不足，经全体班子成员共同研究，特制订以下工作措施：
检察队伍建设调研报告篇四
一、引子。
信访工作是党和政府体察社情民意、听取群众呼声的重要渠道；是政府和群众面对面直接沟通，建立信任关系的重要场所；是帮助群众解决实际问题，对群众进行教育引导的重要手段。随着经济建设和社会事业的迅速发展，改革步伐和力度的不断加大，城市化进程的不断推进，新旧体制的转轨合并，社会利益格局的调整，群众思想观念的更新和变化，群众生产生活中出现了许多新情况、新问题、新矛盾。拆迁、土地征用、企业改制、失业、失地……人民内部矛盾的复杂化和尖锐性表现的更加突出。如何缓和社会矛盾、维护群众利益、保障社会稳定是新时期信访工作的重要课题，它事关改革、发展、稳定的大局，事关党和政府在人民群众中的威信与形象，事关人民群众的根本利益。工作之重要，任务之艰巨，责任之重大，是以前信访工作所没有的。从信访问题的内容来看，绝大多数和改革的深度、开放的广度、经济发展的速度、群众承受能力的程度密切相关；涉及深层次的.、群体性的问题增多、解决问题的难度加大。
信访，直面深层次的课题。
二、新形势的要求与信访干部队伍建设现状之间的矛盾。
(一)新形势呼唤高素质信访工作干部。
1、坚定的政治素质。
当前，群众上访所反映的问题，80以上是改革发展中的问题，80是有道理或有一定道理的，80是通过各级党委、政府可以解决的，80是基层应该解决的问题。做好信访工作，信访干部要不断增强党性观念，增强群众观念，增强公仆意识，在具体工作中实践“三个代表”，自觉维护党的形象，维护群众根本利益，全心全意为人民服务。信访工作接触到的多是社会阴暗面，听到的多是老百姓的冤声。面对这一切，信访干部更应坚定共产主义信念。只有这样，才能客观地看待和分析这些社会问题，才能不被这些社会发展过程中的支流问题所迷惑，不被这些改革开放中难以避免的问题撼动信念。
2、系统的文化知识。
上访反映内容的多样性，对信访干部的知识结构提出新要求。与以前相比，申诉类减少，求决类增加。当前群众信访内容以反映现实问题为主，约占总量的80。涉法信访问题不断增多，约有40以上是涉法信访问题。这就要求优化信访干部队伍的知识结构，应有不同专业人员，如计算机、心理学、法律等专业人员。
3、健全的心理素质。
群众信访总量呈现不断上升趋势，集体访越来越突出，且频率越来越快，规模越来越大，情绪越来越激烈。串联群访、背榜、举旗、静坐、下跪、拦车等过激行为也时有发生。据统计，全市1―6月份，50人以上集体上访人次占全市上访总人次的91.2。在组织上由松散型向紧密型发展，并有组织倾向。面对整天高分贝的吵闹声、群众极端不满怨气的发泄和莫名其妙的辱骂、攻击，要善于随时调整好情绪，免受影响；面对集体访要沉着冷静，妥善处理；面对异常上访，要勇于制止，无所畏惧。
4、较强的协调能力。
社会转型期，一件信访往往牵涉多个政策区域和多种利益关系，信访工作已渗透到各个领域、各个部门，它是一项上下齐抓共管的事。很多信访问题，仅靠一个部门使劲，是根本无法解决的，需要多个部门、多个地区共同协调处理，才能解决问题、满足群众的要求。信访干部必须在改革创新过程中，增强全局意识，提高组织协调能力，提高驾驭复杂局面的能力。特别是近些年，随着改革开放深入，深层次的问题不断出现，大规模的集体访剧增，社会突发事件也时有发生，日益增多的政策性信访对信访工作者的协调能力提出了更高要求。
5、强健的身体素质。
信访干部要有好的身体素质。当前的信访工作形势严峻，随着近年来各地在转变政府职能和干部作风中都作出了“有事找政府”的承诺，信访机构成了群众反映问题的主渠道，仅1―5月，全市受理的信访总量比去年同期上升了43.7，其中来访的批次和人次分别上升48和57，群体访的批次和人次分别上升79.8和76.9。然而，信访工作队伍编制却相对紧缺。全市核定编制37人，实有人数42人，平均每个局6人。在信访总量呈持续上升的情况下，人员非常紧张，每天应付于接访和处访，信访工作强度很大。双休日经常用于领导接待日和领导下访活动；平时遇到集体访和缠访户，就不能按时下班，常常影响按时就餐。
6、深入的研究能力。
检察队伍建设调研报告篇五
近年来，农村小学教师教非所学、年龄老化现象，“民转公”教师正值退休高峰；教学点分散，班额小，农村小学“超编与缺编问题并存”和“实质缺编导致教师工作负担重”的问题，已成为制约农村义务教育进一步发展的瓶颈。下面以xx小学为例：
xx小学下辖xx村、xx村、xx村，生源半径10公里。学校现有7个教学班，81名学生，教职工11人。是所规模较小的完全小学。从教师队伍来看，有四个问题比较突出：
一是教师队伍老龄化严重。30岁以下教师2人（20xx年9月新进的特岗教师），占教师总数的18.2%；30－45岁教师2人，占18.2%；45岁以上教师7人（其中女2人、1人即将退休），占63.6%。
二是教师学科结构不合理，工作量过大。
教师学历全部达到中师以上，中师学历2人，占18.18%；大专学历5人，占45.45％；本科学历4人，占36.36％。
从数据上看，81.82％的教师在合格学历的基础上提升了学历层次，但教师学科结构不合理，专业学科发展不平衡。按《安徽义务教育实验课程设置安排表》“开齐开足开好课程”的要求，小学各个年级必须开齐音乐、体育、美术和社会实践活动课，小学三年级以上必须开设英语、计算机课，这些学科都需要专业对口的教师执教。现有教师中体育专业教师1人，英语专业教师1人（均为20xx年新补充的特岗教师）。七个教学班共有每周共有210课时，人均19.1课时，每天近4节课，还要备课、批改作业、班主任工作等，工作量超负荷。由于教师缺乏，教非所学、学非所教以及一人代多科的现象不可避免。另农村教师多是“半边户”，“上有老、下有小”，工作之余还要回家干农活，由于长时间超负荷运转，使得教师疲惫不堪，身心疾病增加，心理负担沉重。
三是现有教师编制不适应学校发展需要。
根据中央编办发[20xx]72号（中央编办教育部财政部关于统一城乡中小学教职工编制标准的通知）规定的师生比例核编，只能配备4名教师，严重超编。
四是教师培训机制难以形成，培训效果不佳。一是教师少，教研、培训学习氛围难以形成；二是工作量过大，教研、培训时间难以保障，外出培训学习机会少；三是“萝卜煮萝卜式”的教研模式，重实践轻理论，缺乏针对，缺乏专业引领，不利于促进教师专业素质发展。
一、探索并改革教师补充机制。
现有的教师补充机制已在逐步解决农村教师队伍逐步解决师资在年龄、来源、学历、专业、职称等方面存在的结构性问题。农村学校地处偏远山区，新补充留用难度较大。
六十年代的“侯王建议”顺应了当代教育发展的需要，其中“教师都回本大队工作”对当下农村教师“补充易，留住难”的现状有借鉴意义，大力实施教师本土化培训。要加大优秀师范毕业生的储备，对学校核定编制时另外增加一定比例的后备师资储备编制，实施定向培训，吸引本地优秀大中专毕业从教。同时要建立促进教师专业成长的激励机制，在教师职务评聘、评优评先、年度考核等活动中向农村教师倾斜，不断提高农村教师从事教学工作的积极性和主动性。
检察队伍建设调研报告篇六
随着我国法治进程的完善和社会主义事业的全面进步,如何建设一支素质高、能力强、有活力的专业化检察队伍显得日渐迫切，下面是小编为大家搜集了关于检察院队伍建设。
供大家参考借鉴。
检察队伍建设是检察机关永恒的主题。不断探索检察队伍建设的新办法、新路子是检察工作健康发展的重要保证。而基层检察院是检察机关的基层组织，队伍建设情况如何至关重要。最近我们对xx县人民检察院队伍建设情况进行了调研分析，目的在于总结队伍建设的成功经验，寻找存在的问题和不足之处，不断加强和改进基层检察队伍建设工作，推动检察工作迈上新台阶。现将调研情况报告如下：
xx县人民检察院是一个三类检察院，内设反贪wu贿赂局、渎职侵权检察局、侦查监督科、公诉科、监所检察科、控告申诉检察科、办公室等两局四科一室。现有干警38人、职工2人，其中在职党员32人，占总人数的84.2%;正副检察长4人，党组成员6人，检委委员7人;副处级干部1人，正科级干部7人，副科级干部6人，主任科员2人，科员20人。检察员职称干警14人，占总人数36.8%;助检员职称干警4人，占总人数10.5%，书记员11人，职工2人，法警3人，分别占总人数28.9%、5.2%、7.9%。
分析xx县人民检察院检察干警队伍具有以下特征：
1、队伍年轻化，年龄结构日趋合理：全院干警及职工的平均年龄为37.5岁。其中35岁以下干警14人，共占总人数36.8%，35岁至45岁干警14人、职工1人，共占总人数39.5%。党组成员平均年龄43.7岁，检委会委员平均43.9岁，中层领导干部平均年龄42.4岁。
2、队伍专业化，文化程度较高：队伍中本科文化程度29人，占总人数76.3%，其中法律本科22人，占总人数57.9%;专科文化程度6人，占总人数15.8%，中专1人，占总人数2.6%。院党组成员中本科文化程度5人，专科文化程度1人。检委会委员中本科文化程度5人，大专文化程度2人。中层领导干部中本科文化程度6人，专科文化程度1人。
xx县检察院坚持以“强班子、抓队伍、促工作”的工作思路，努力营造一个“团结、奋进、务实、高效、创优”的良好氛围，检察队伍整体素质明显提高，各项检察业务工作不断向前发展，执法水平和执法效果不断加强，检察机关的公众形象不断增强。近几年来全院干警在县纪委、政法委、人大、信访局均无一人被举报，无一件信访件。近年来，该院各项工作先后20余次受到各级党委、政府和上级检察机关的表彰奖励。xx县检察院被省院评为“4321”千名人才工程先进单位、被xx县委评为社会治安综合治理先进集体，被xx市院评为监所检察先进集体。渎职侵权检察科被省院命名为最佳渎职侵权检察科，监所检察科先后两次被市院荣记集体三等功。同时有25名干警受到上级检察机关xx县委县政府的表彰奖励，干警李蓉被评为“感动旬邑十大人物”，牛宝玲被xx市院命名为“优秀接待员”，监所科科长樊周卫同志被xx市院荣记个人三等功。检察队伍建设成效显著。
1、加强领导班子建设，注重对领导干部的管理和监督。
坚持民主集中制原则，坚决维护班子团结。近年，该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，凡涉及全院的重大问题和干警比较敏感的热点问题，党组主要负责同志能主动与其他成员通气协商，交换意见，由集体研究决定。党组各成员能严格遵守党的组织纪律和政治纪律，相互信任，相互支持，对党组决定的事项，能各司其职，尽心尽力，创造性地抓好工作落实，现任班子的组织协调能力和合作共事意识强。
2、深入开展主题教育活动，队伍整体素质明显提升。
近年来，该院在紧抓业务工作的同时，以“大学习、大讨论”、深入学习贯彻科学发展观等主题教育活动为契机，引导干警深刻理解社会主义法治理念的科学内涵和本质要求，深刻理解新时期检察工作的新使命、新要求。结合学习，切中主题教育活动怎样促使干警理论素养的提升，业务素能的提高，纪律作风的好转，查摆整改的实效和活动内容的入心，深度思考，采取有效形式，丰富活动载体，扎实有效地开展，队伍素质明显提升。去年该院爱心捐助、支援旧村改造、交纳“特殊党费”21000多元，展现了检察干警的良好风貌。关于检察队伍建设情况的。
调查报告。
在省政法委开展的人民满意度测评中，该院人民群众满意度名列全市第三、全省第十三名开展的主题教育活动被县委政法委列为市委政法委的检查点，受到了市委政法委、市院领导和兄弟单位的好评。
3、坚持制度建设，推进机关“精细化”管理。
通过完善目标责任制考核，落实领导分工负责制，保证了各项业务工作的顺利开展，提高了办案质量和工作效率。通过实行每周一全体干警大会、每周三院领导成员工作学习会、每月一次工作了解会、每季度一次业务工作汇报点评会“四项会议”制度，形成了定期分析研究、推进工作的经常性机制，使全院做到了目标同向、工作同步、上下同心。
4、坚持从严治检，注重内部监督和管理。
该院认真执行党内监督条例，充分发挥党组和检察委员会的职能作用，严格落实检察机关《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐bai体系实施纲要》，认真执行《内部执法办案监督工作实施办法》，加强执法规范化建设，建立和完善《干警执法档案》、《干警廉政档案》。坚持开展检务督察，开展执法规范化检查，强化内部监督制约，落实“一表三卡”审查制度，加强对干警党纪政绩条规的教育和学习，充分利用警示训诫室、干警违纪举报电话和举报箱，经常性地开展训诫谈话，加强了对干警8小时以外活动的监督，从源头上杜绝了检察人员违法违纪问题的发生。全院干警严格遵守纪律，无办案事故的发生。
5、坚持素质强检，加快队伍专业化建设。
近年来，该院以队伍专业化建设为目标，严格按照目标责任制计划，从时间、经费等方面制定政策，组织干警参加各类业务培训、专升本学历教育、司法考试，利用检察图书室认真学习新出台的法律法规、司法解释等活动，提高干警的业务素质，加快队伍专业化建设。20xx年，在xx县委、人大、政府、政协的关怀支持下，该院新增党组成员2名，检委会委员1名，配齐配强了领导班子和检察委员会成员;先后开展了关于办公自动化、计算机等级考试培训、网络使用及维护知识的系统培训6次，选派32人(次)参加了省、市院举办的业务培训，有6人通过了全国司法资格考试，通过的人数占全院干警的18.1%，分别被省、市检察院授予司法考试先进单位，组织奖。
6、以人为本，努力改善干警文化生活质量。
该院在从严治检的同时，还尽量做到从优待警，坚持政治上关心，生活上贴心，注重改善干警的文化生活质量。对20xx年以来新招录的8名大学生，坚持经常性的开展谈心排忧工作，做到早培养、早加压，促使早独立、早成才;对xx县发生的局部传染性疾病蔓延事件，高度重视，迅速部署，措施得力，杜绝和控制了病情蔓延，保障了各项工作的健康发展;积极协调，多方争取，及时落实了检察官津贴和司法警察补贴。在日常工作中，院班子成员还坚持做到“五必看、六必谈”，即在干警生病时、生活困难时、结婚时、亲人去世时、子女婚庆时，必须登门看望;在干警思想波动时、工作岗位变动时、工作出现失误时、家庭出现变故时、评先晋级落榜时、与同志发生矛盾时，必须开展谈心。把组织的温暖及时送到每位干警的心里，以优待赢得广大干警的心，不断增强队伍的凝聚力。20xx年该院大力开展检察文化和廉政文化建设，设计制作了表现检察文化和旬邑悠久历史、县情特色的浮雕安装在门厅，同时我们精心选材、制作激励警示干警的版牌36面悬挂在办公楼内，用先进文化和廉政提示引导干警严格执法，热情服务，为检察事业建功立业。院上还组织干警植树造林绿化祖国、缅怀英烈、重温。
入党誓词。
检察官进校园关心下一代等活动，参加县上举办的文艺汇演影视赏析全民运动会等活动，活跃干警的文化生活。
尽管xx县人民检察院在队伍建设方面做出了一定成绩，但冷静地分析检察队伍的现状，仍然存在一些不容忽视的问题和薄弱环节，主要是：
1、机构设置不适应新形势新任务的要求。
该院现在内设的两局四科一室是按照2019年机构改革时的“三定方案”设置的，随着形势不断发展变化，现有的两局四科一室已不适应新形势新任务的要求：一是职务犯罪预防科未单设。随着党中央对预防腐bai的更加重视，职务犯罪预防工作被提升到更加突出的位置，惩罚并举、标本兼治、预防为主、重在治本成为反腐bai工作的指导方针。但该院职务犯罪预防科仍设在反贪局内，不适应新形势新任务的要求;二是司法警察未编队管理，不符合上级院编队管理的要求，也不利于司法警察工作的顺利开展;三是未设立政工科，近年来思想政治工作和调研宣传等政工工作任务越来越繁重，将政工工作混杂于办公室工作，极不利于政工工作的开展;四是尽管该院向马栏监狱和xx县看守所派驻了检察室，但这两个检察室均属于无编制、无级别的机构，不能适应监所检察工作的要求。
2、干警专业知识和法律水平不能适应新形势新任务的要求。
尽管该院干警大学本科以上学历的占总人数的76.3%，但是第一学历为国民教育大学本科且是法律专业的仅有4人，只占总人数的10.5%，大多本科学历的检察干警都是自考、函授等五大毕业，未经过正规高等院校的专业培养，没有认真系统地学习法律专业知识，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，大多是凭个人的是非标准和工作经验对照法条办案，检察干警普遍对实践中接触和使用较多的刑法、刑事诉讼法比较熟悉，对民法、民事诉讼法、金融、证券、公司、保险、房地产等法律法规知识掌握较少，特别对医药、化工、财税商务、电子信息、涉外贸易等领域的法律法规及经营规则感到陌生;复合型、专家人才少，干警知识结构较单一，司法文秘、司法会计等检察技术人才缺乏。在宣传文秘工作上，人手不足;研究型人才缺，干警在日常的检察实践中接触各类案件，出现的新情况、新问题较多，因此不光是要办案，也要加强调研，及时总结办案经验，发现存在问题，研究对策，作为上级机关决策的依据，但是，目前存在的倾向是重办案、轻调研，在业务工作中重视法律条文的运用，轻视对法理的学习理解和把握，检察业务科室反映动态的数字材料多，深层次调研材料少。检察研究型人才少，整体理论基础薄弱，理论指导作用发挥不全面。
3、干警待遇偏低，部分干警的职级待遇得不到解决。
目前，尽管该院干警工资、津补贴能按时足额发放，但是与发达地区相比收入仍然较低，特别是受有关比例的限制，部分干警的职级待遇长期得不到解决。该院目前有两名检察员仍然是科员级检察员，有几名干警任副科级科长已经十年之久，但职级待遇仍然得不到解决，不同程度地挫伤了他们的工作积极性和主动性。
4、缺乏研究生以上学历的高层次人才，现有人才特别是近年招录的大学生已经存在潜在流失现象，目前该院无一名研究生以上学历的高层次人才，缺乏专业带头人。近年招录的大学生，无疑为该院注入了新鲜血液，提升了法律理论水平，但是由于xx县条件较差，难以吸引留住人才，已经出现部分干警报考先进发达地区有关机关公务员的现象，这必将影响该院检察工作的顺利开展。
1、修定“三定方案”，合理设置机构。
根据新形势、新任务的要求，修定2019年机构改革时的“三定方案”，设立职务犯罪预防科、政工科、法警队、驻马栏监狱检察室、驻xx县看守所检察室，均按副科级建制，以适应日益变化的新形势、新任务的要求。
2、抓教育，不断提高检察队伍的政治素质和职业道德素质。《检察官法》要求，检察官必须具备良好的政治素质，恪守职业道德。要建立健全与依法治国和社会主义市场经济相适应的职业道德体系，一是抓理论武装。要始终坚持用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论特别是“三个代表”思想武装检察干警，深入开展社会主义法治理念教育，引导广大检察官牢固树立马克思主义的世界观、人生观和价值观，牢固树立“立检为公、执法为民”的执法观，牢固树立和落实科学发展观，增强政治意识、法律意识、大局意识和责任意识。二是树先进典型。典型引路是思想政治工作的重要方法。近几年，检察系统涌现出了不少先进人物和先进典型。要大力宣扬他们的先进事迹，唱响正气歌，并注意发现、总结、培养自已的先进人物和先进集体，发挥其榜样、示范作用，影响、带动全体检察干警，形成争先创优的氛围。大力弘扬“忠诚、公正、清廉、严明”的检察职业道德，保证广大检察官始终忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律，做到一身正气、两袖清风、刚正不阿、执法如山，把人民赋予的权力真正用来为人民谋利益。三是常抓“警示教育”。要坚持干警思想分析制度，找准倾向性的问题，有针对性地开展思想政治工作。要坚持谈心制度，帮助检察干警解决思想问题。要坚持提醒制度，对个别检察干警的违法违纪苗头及时提醒，把问题解决在萌芽状态。四是落实岗位责任制。为使政治教育落到实处，要进一步落实“一岗双责”，思想政治建设实行下管一级，严格责任追究。
4、抓管理，不断完善检察队伍管理体制和工作机制。一是建立检察人员管理责任制。要逐步建立健全《党风廉政建设责任制》、《错漏案责任追究制》、《检察干警重大问题报告制》、《检察干警八小时以外行为规范》等，使检察干警进一步明确在执法、工作、生活中的行为规范，以利于自我约束和院党组的检查监督。二是完善考核制度，实行动态管理。建立检察干警考核机制，遵循客观、公正、公开，年度考核与平时考核相结合，依法管理和群众监督相结合，奖优与惩罚相结合的原则，促进公正执法和充分发挥法律监督职能，保障检察干警依法履行职责。三是实行检察干警分类管理，提高管理效率。我国现行的检察机关人员混编混岗，不规范管理是历史遗留的，作为检察院初建和发展前期，与当时的国情和国家法治水平、人才水平是相应的，无可厚非。但随着社会专业化分工的日益明晰，检察机关也应走与市场经济体制相适应的高素质的专业化道路，对从事不同工作的检察干警实行分类管理。
5、抓改革，建立激励和约束机制。一是建立选人、用人激励机制。选人、用人是检察人事管理的中心环节，要通过在选人、用人上贯彻“公开、公平、竞争、择优”的原则，创造一种鼓励竞争、优胜劣汰的机制，形成崇尚知识、崇尚才能、崇尚勤政、崇尚廉洁的氛围，激发爱学习、创实绩、争一流、奋发向上、积极进取的精神，以带动和促进检察队伍整体素质的提高。进人，是建设高素质检察队伍的源头，是基础。要确立进人的高标准，宁缺勿滥。用人，要有全面观点，看干部优点缺点，把握整体素质，要有发展观点，注意发挥干部潜在才能，真正做到任人唯贤，任用有真才实学、德才兼备者。应以实绩为导向，完善选人用人机制;要全面实行“中层干部竞聘上岗，一般干警双向选择”制，用竞争手段实现优胜劣汰，调动工作积极性，使全体干警懂得“今日不爱岗敬业，明日将下岗失业”，增强紧迫感、责任感，促进优秀人才脱颖而出。二是强化从严治检的监督制约机制。素质的提高，还有赖于监督制约机制的形成，以保证用好权力，防止权力失去制约而导致滥用、产生腐bai。一要加强外部监督。要自觉接受、认真对待党组织的监督、人大及其常委会的监督、新闻舆论的监督、人民群众的监督。要重视与人大代表的联系，主动征求和倾听意见，发现问题，及时查纠，及时改进。二要强化内部监督。要切实落实办案责任制、错案追究制，规范执法行为;重大、重要案件，要发挥检察委员会的集体决策作用。对检察人员的违法违纪问题，要及时查处。三是完善履行检察职责的保障机制，以解除检察干警执法的后顾之忧，保护检察干警秉公办案的积极性。
6、从优待检，解决干警的职级待遇问题。
要把从严治检与从优待检相结合，把增强队伍的凝聚力与关心干警的生活紧密联系起来，切实维护好、实现好、发展好广大检察人员的切身利益。切实加强检察机关检务保障建设，积极改善广大检察人员的工作、生活条件，改善机关食堂条件，为干警提供良好生活和精神文化生活环境;积极帮助干警解决生病住院、家属就业、子女升学等困难，解除干警工作和生活上的后顾之忧。要联系组织部门，破格解决有关干警的职级待遇问题，使他们心情舒畅的投身检察工作。
检察队伍建设调研报告篇七
为进一步加强检察人才队伍建设，促进“十二五”时期检察工作科学发展，服从服务于地方经济建设和社会事业发展，建设和谐社会，我近期对县检察人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：
县人民检察院设行政办公室、政工科、等个部门，行政编制个，在岗干警名，50岁以上人，40-50岁人，30-40岁人，30岁以下人，其中副处名，正科名，副科名，科员名。全部干警中党员人，占比%，检察官人，占比%，大专学历人，占比%，本科学历人，占比%，女干警人，占比%。
(一)学历层次较低。
由于县是山区小县，经济相对滞后，福利待遇偏低，人才吸引力不强，因此该院检察干警学历层次较低，本科学历只占全院检察干警的%，且部分本科学历是通过继续教育所得，第一学历为普通高等院校法律专业本科生的极少，大多为大专学历及以下学历。
(二)专业化、高层次、复合型检察人才缺乏。
该院检察干警学历层次不高，因而缺乏专业化、高层次、复合型检察人才，具有较高专业理论水平、较强业务能力和实践经验丰富，即精通法律、在其他专业领域有造诣的高层次、复合型人才欠缺。
(三)无法律职务人员较多。
2002年国家统一组织司法考试以来，该院检察干警参加司法考试者不多，参加者司法考试通过率较低。因而无法律职务人员较多，与检察官队伍的实际需要相差甚远，存在检察官断档现象。
(四)检察院的编制与所承担的工作不相适应。
该院人少案多压力大的问题较为突出，不能满足实际检察业务工作的需要。
(五)检察干警待遇偏低。
该院检察干警待遇相比公安、法院较低，且职级晋升较慢，工作生活条件差，致使部分检察干警不安心工作，选择调离检察机关，向发达地区或收入高、提拔快的单位流动。
(一)检察院缺乏进人的自主权。
长期以来，由于检察机关实行的是双重领导体制，编制管理机制不配套，检察院进人都是由当地党委、政府研究确定，检察机关作为用人单位没有多大自主权。从这些年情况看，检察院进人渠道比较杂乱，主要是来自军队转业干部和当地领导以及检察院内部检察干警的子女，导致现有检察干警水平参差不齐。随着国家司法考试制度的建立,部分干警由于司法考试难以过关，虽在长期执法实践中积累了较为丰富的工作经验，但并不具备执法主体资格，造成检察员、助理检察员、书记员比例失调，制约和阻碍了检察工作的发展。
(二)检察院缺乏吸引、留住人才的竞争力。
由于县的经济、文化相对落后，高等院校的毕业学生不愿留在原籍工作。同时检察院干警收入少，待遇差，工作清苦。部分检察干警家属下岗或没有工作，部分干警子女就业有困难，不得不为生计奔波而影响工作。还由于检察机关上下、内外交流机会少，导致干警职级偏低，挫伤了工作积极性，一定程度影响了检察干警队伍的稳定，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致检察院内部优秀人才的流失。
检察院由于人员少、任务重、要求高、压力大，检察干警接受业务培训的机会不多，少数干警没有择业压力，业务学习重视程度不够，法律素质相对滞后，执法能力整体较低，难以胜任本职工作。检察院一方面缺乏相应的人员淘汰机制，出口不畅，对于一些素质低、不适合在检察院工作的干警，难以通过一种有效机制将其淘汰出检察院。另一方面受编制的制约，符合条件的高素质人才不能顺畅地进入，出现了想录用的人进不来，要清退的人辞不去的尴尬局面，造成难以建设好检察人才队伍。
(一)落实用人自主权，拓宽培养渠道，培养高素质检察人才。
检察院要具有一定的用人自主权，要改进招录方式方法，广开门路选人才，有计划地吸收引进法律专业本科毕业生，壮大检察院干警人才队伍，解决检察院专业人才短缺的瓶颈问题。要拓宽培养渠道，选派优秀检察干警到高校深造，到上级院挂职，提高检察干警的政治素质、业务素质和办案能力。要推行岗位资格准入制度，反贪、反渎职侵权部门是检察机关查办职务犯罪的两个重要部门，干警队伍素质的高低直接关系到反腐败工作的成效，通过岗位资格准入考试和个人履职情况综合评价，提高准入门槛，真正把政治坚定、业务精通、素质优良、作风过硬的干警选人反贪、反渎部门，进一步优化队伍素质，促进人员的合理流动，增强侦查队伍的战斗力。要把检察人才培养融入到日常工作中，注重在实践中培养锻炼检察干警，多渠道、多平台打造人才，在实践中发现人才、培养人才、锻炼人才，全面提高业务能力和工作能力。
(二)加大教育培训力度，推进人才资源开发。
有一定的物质奖励，以提高检察干警参加学历教育的积极性。要大力开展业务培训和任职资格培训，为高素质人才的快速成长搭建平台。围绕服务保障经济平稳较快发展和深入推进社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法三项重点工作，紧密结合检察实践中的难点热点问题确定培训内容，有针对性地组织相关知识和技能培训，强化对重点岗位人员尤其是领导素能和一线执法办案骨干的培训。通过业务培训和任职资格培训，开展“岗位学习、岗位练兵、业务竞赛”，做到在干中学、在学中干，以此提高检察干警的综合素质。要认真做好司法考试培训工作，为参加司法考试的检察干警提供一定的便利，鼓励他们认真努力，积极应考，争取通过司法考试，成为一名检察官，解决检察官断档问题。
(三)建立科学选人用人机制，促进检察人才成长。
要建立科学选人用人机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，利于优秀人才脱颖而出，能够充分施展才能。要在认真调研和充分征求全体干警意见的基础上，制定检察干部选拔任用工作办法和非领导职务晋升工作办法，明确选拔任用和晋升工作的方式、方法、程序和条件，鼓励年轻检察干警有更高的目标追求，敢于担当重任，让工作时间长、经验丰富、踏实肯干的老检察干警感到有前途、有奔头，充分调动各年龄层次干部队伍的工作积极性。要坚持“阳光作业”，确保选用过程和结果公正。及时将竞争的岗位、条件、方法、程序、人员报名、民主推荐、能力测试、党组决定等情况予以公开，扩大群众对检察干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，最大程度地争取干警的信任和支持，真正做到过程透明、结果公正、群众服气。让年轻有为、富有朝气、业绩突出的优秀人才走上了重要的领导岗位。
(四)建设检察文化，增强队伍凝聚力。
良好的文化能够营造积极向上的健康氛围，建立和谐融洽、团结奋进的工作环境，增强队伍凝聚力。要通过建设检察文化，增强队伍凝聚力，使检察人才甘于在艰苦环境中工作作贡献。建设检察文化一是加强核心价值体系建设，牢固树立社会主义法治理念，坚持社会主义核心价值体系，教育和引导广大检察干警自觉践行科学发展观，坚定理想信念，树立正确的世界观、人生观、价值观和荣辱观，弘扬爱国主义精神和改革创新精神，确保永远忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律。二是加强政治素质建设，认真学习党的路线方针政策和社会主义法治理念，开展各类“以人为本，执法为民”的主题实践活动，进一步增强检察干警的政治意识、大局意识、责任意识、法律意识和廉洁意识，激发检察干警投身检察事业的责任感和使命感。
(五)适当提高待遇，增强检察院对人才的吸引力。
要加强检察人才队伍建设，离不开一定的物质基础，要适当提高待遇，增强检察院对人才的吸引力。一要针对检察工作的特殊性及随着地方经济建设发展、财力增加的情况下，加大检察经费，改变检察干警收入少，待遇差的状况，使检察院能够稳定队伍、吸引外来优秀人才。二要关心检察干警的家庭生活，为没有就业的检察干警家属与子女，提供就业帮助，获得工作岗位，让检察干警放弃后顾之忧，全身心投入到检察工作中，提高检察工作效率与检察工作质量。
检察队伍建设调研报告篇八
按照泰山区教育局的安排，我校也进行了“三亮”活动的实施， 我严格按照这次教师作风整顿的要求，认真学习，深刻反思，对照要求深入剖析自己存在的问题，积极整改，努力提高，现将结果汇报于下：
首先，对整改认识不够。主要表现在：
三是学习重点不清。自己没有认真把握学习重点，但求面面俱到，忽视了与教学直接相关的重点学习。
其次、责任意识不够强
由于大局意识不够，往往只管自己职责以内的事，其它的事就少有过问。有时，自己明明看到班上存在问题，有时自己认为无足轻重、无碍大局、可干可不干的事，也就无动于衷；有时本该今天干完的事，也随便拖到明天干。
再次 、在教学工作中创新不够。因为思想解放程度不够，教学工作中仍有些默守陈规，拘泥于传统教学思维和模式，不能放开思维，开拓创新。在处理问题时老喜欢“看别人的”或是用一贯的老套路、老办法。对于各种教学规章制度不加辩证分析地贯彻执行。 最后、对工作的热情度不够。
教学工作是一项既单调而又枯燥乏味的重复性工作，日复一日地重复，思想上也就有所动摇，工作热情有所减退，对工作的积极性也大不如初，滋生了不求有功，但求无过的工作态度。
其一、由于平时疏于学习在知识结构日新月异的今天，不学习，就要落伍。以往我总认为，只要能把自己的本质工作干好就行，其他学习都无关紧要，殊不知，学习与工作是相辅相成的。只有深入地、系统地、全面地学习，才能更好地胜任自己的工作。在我自己的教学工作岗位上，我认为只要能把美术课上好就行了，而放松了对其他课的知识学习，加之学习的主动性不够，对于学习制度坚持不够，老爱犯“三分钟”热情的毛病，这一不良习惯致使学习收效不大。
其二、一心为学生服务的观念变弱。
我们的一切出发点应着眼于学生，想学生之所想，急学生之所急，真正做到一切为了学生。由于自己性情较急，学生稍有不听话就缺乏耐心，缺少笑脸和热情，总认为他们不是自己的孩子，他们想要怎么样就随他们，对他们也不严格管教，放任自流，与同学们的交流不够，没有与经常与他们打成一片结下浓厚的情谊。
其三、思维不够超前，认识落后。思维局限，认识落后，进取意识不够强，认为工作上过得去就行，不求冒尖，但求稳而不乱，奉行多一事不如少一事的原则。按部就班，认为只要规规矩矩地按教学条款和规章制度的要求办事，工作上不出错，不给学校添乱子，也就问心无愧。没给自己树立起跨越的高标杆，让自己朝着目标坚定地走下去，反而缺乏向更高目标追求和奋斗的激情与勇气。
首先、加强学习，提高自身的素质和能力。认真学习书本知识，做到全面学习和重点学习相结合，不断给自己“加油”和“充电”，经常和同事们相互交流、相互竞赛，努力提高自己的教学水平和能力；认真学习各种规章制度，树立爱岗敬业和安全教学的责任意识；积极参加学校的思想政治学习，努力提高自己的思想素质。
其次、严于律已，增强为学生服务的意识。我们工作的最终目标要体现在为学生服务上。所以在教学工作中，自己始终要围绕为学生服务这先决条件，严于律已，一丝不苟地干好自己的本质工作。多抽时间与学生进行沟通和交流，，增强为学生服务的责任意识。
再次、开拓创新，树立大局意识。在教学工作中，要开拓创新，敢于突破常规思维，想别人之所没想、所不想，树立敢闯、敢冒的精神，只要所思、所识、所想、所为符合教学工作的要求和学生的实际，就大胆地干。自己要勇于剖析自己。经常对照检查自己的思想和言行，做到有则改之，无则加勉；要积极地开展批评与自我批评。虚心向其他同志请教，请别人帮助查找问题，对于别人的批评和指正，自己决不敷衍，坚决摒弃面子思想。
检察队伍建设调研报告篇九
大家好！转眼间20xx年在繁忙的工作中不知不觉飞逝而去。这一年来，在各级领导的关心和正确领导下，我校的教育教学工作呈现了稳中发展的态势，学校的各项工作得到了上级领导，学生家长，社会各界的认可和广泛赞誉。下面我就一年来的工作向各位领导与同事作一简要汇报。
我校建立健全安全教育和安全工作管理制度，完善各类突发事件应急预案，落实各项应急措施，定期开展各种演练。在前一段时间的防震演练中，x余名师生在x分x秒的时间能全部撤离至安全地带。本着对学生在校安全高度负责的精神，我校实行安全无缝隙管理工作，实行校委会人员带班教师值班制度，学校提供一份午餐，值班人员全天侯值班，保证了校园内的学生安全。
1、坚持每周一升旗，班级轮流主持升国旗仪式，有国旗下演讲和国旗下宣誓活动，对学生进行爱国主义教育。
2、新学期开始举行新队员入队仪式，老队员发挥榜样的作用，使学生初步养成遵守社会公德的好习惯。
3、本学期开展了教师读书活动，我们力求营造一个书香校园。每位老师每月至少读一本，写出至少1000字的读书心得。
4、按时开展了春季和冬季运动会，举办了庆x，迎元旦文艺汇演。
5、成立了校合唱队、胡芦丝队、鼓号操队。
以上各种生动活泼的主题活动，激发了学生爱国、爱家乡的美好情感，使思想道德教育，成为学校活动的永恒主题。在今后的工作中，我们将一如既往地努力，以饱满的工作热情，同心同德，迎难而上，力争20xx年各项工作再上新台阶。
检察队伍建设调研报告篇十
政法队伍教育整顿，坚持“五个过硬”要求、突出“四项任务”、聚焦“三个环节”，既是贯彻党中央决策部署的实际行动，也是推进政法队伍自我革命的务实举措，对于纯洁队伍、优化生态、打造过硬政法铁军具有重要而又深远的意义。通过聆听线上教育视频、平台推送信息，在休假中参与学习，进一步加深了对开展教育整顿重要性的认识，同时也深化了对忠诚纯洁可靠这一根本要求的理解。通过学习必读篇目，对照党章有关规定要求，认真反思了自己在党性方面存在的问题，我深刻认识到，自己与新时期合格党员的要求还有很大差距。
1、在理想、信念方面，自己存在的主要问题是缺乏责任意识和政治敏锐性。
2、在宗旨观念方面，存在着考虑个人利益多，自觉履行党员义务不够的问题。在近几年工作中，很少思考自己作为一名党员为集体都做了什么。在从事工作中，态度不好、思想工作做得不细的问题。
3、在党的观念方面，片面地认为，工作应该独立。
4、在业务学习和工作方面，存在不适应的问题。近年来，工作满足于过得去，缺乏开拓创新意识，对新形势下司法工作中出现新情况、新问题缺少对策，审破解难题的能力不强。
5、在纪律作风方面，参加党组织开展的活动不够积极。尤其是近几年，对机关党委组织的活动缺乏兴趣，对党组织的政治学习在态度上不认真，得过且过；纪律观念比较淡薄，工作作风比较松懈，在实际工作中，出现了一些失误，造成了不良影响。
1、放松了理论学习。对政治理论水平不高。
2、放松了对世界观的改造。在司法实践中，宗旨观念淡薄，群众利益观念不强。
3、全局观念和大局意识比较淡薄。不能自觉地把自己的工作同单位的改革发展稳定联系起来，做好自己工作。
4、进取精神不强，满足于维持现状，缺乏钻研精神。对新形势下实际工作出现的新情况、新问题研究不够，使自己在某些方面的能力、水平不适应形势发展的要求，影响了工作的质量和效率。
5、在思想作风、工作作风、组织纪律方面放松了对自己的要求，尤其是在工作作风上，不够严谨细致，工作责任心不强，总认为不会出大问题。
随着开展教育活动的不断深入，通过对照检查，分析评议，使我更加清醒地认识到自己存在的问题，也更加增强了我改正错误、提高自己思想素质的信心和决心；在今后的工作中，我决心从以下几方面进行改进：
1、加强理论学习。认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论，坚定共产主义信念，增强责任意识和政治敏锐性。自觉接受党的领导，使自己的一言一行都体现出共产党员的先进性。
2、增强宗旨意识。个人利益永远服从于党和人民的利益。在具体工作中，坚决克服对当事人态度生冷的现象，努力为群众排忧解难，使自己的一言一行都要从提高司法公信度和树立法官良好形象出发。
3、增强大局观念。坚决克服过去在工作中全局观念和大局意识淡薄的问题，在工作中自觉地服从、服务于大局，自觉地把自己的工作同全局联系起来，认真做好本职工作。
4、培养良好的作风。在今后的工作中，增强工作责任心，逐渐养成严谨、细致的工作作风，自觉遵守政治纪律、工作纪律。
5、努力学习业务。努力提高法学理论水平，始终以饱满的热情、最佳的精神状态投入到司法工作中去。
总之，通过这次开展的政法队伍教育整顿活动，使我进一步提高了对队伍教育整顿活动的重要性和紧迫性的认识，增强了严守党纪党规和警纪警规的自觉性，增强了法纪意识、自纪意识，使自己在今后的工作和生活中更加严于律己、严于修身，杜绝违法违纪行为发生。
检察队伍建设调研报告篇十一
内容提要：近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展，尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题，为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展，必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略，为此，必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机，大力调整产业结构，全面夯实产业基础，工业企业经过多年的培育和发展，已经形成具有一定规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时，许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比较明显的成效，积累了一些好的经验。同时，也应清醒的看到，我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高，与近邻涪陵区相比仍有较大差距，与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标，必须抓住人才这个关键，明确人才工作目标，以构建七个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。
正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：
近年来，区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设，在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施，经过多年的培育和发展，我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍，并已具有一定规模，门类比较齐全，企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化，后备队伍建设取得了明显成效，整体素质有一定提高，实力有所增强，为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。
(一)我区企业人才队伍的基本情况。
1.总体数量。到20xx年底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78%。在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72%;专业技术人才1156人，占职工总数的2.7%;营销人才495人，占职工总数1.16%;技能人才1793人，占职工总数的4.19%。
4.职称构成。在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5%;中级职称408人，占16.3%，初级技术职称1954人，占78.2%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共1680人，约占人才总量的40.2%。
(二)、我区企业人才队伍建设工作的成效。
我区抓住三峡移民搬迁的历史机遇，对企业的所有制结构、组织结构、产权结构、产品结构进行了深入的调整和改革，随着企业改革的不断深化，我区对企业人才队伍建设进行了积极而又深入的探索，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验:。
1.人才是第一资源的观念逐步渗透至全社会，初步形成了企业人才队伍建设良好的成长和工作环境。经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使社会各界尤其是企业的领导者人才观念发生了深刻的变化，表现为：一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。重庆飞亚实业公司(重庆昊元生物产业集团发展有限公司)等重点骨干企业，把人才资源的开发、使用、培训已经摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营一样抓人才工作，像抓招商引资一样抓人才工作。重庆飞亚实业公司在对企业现有员工积极进行培训努力提高能力的同时，多种渠道搭建平台广招优秀人才加入公司，20xx年，在该公司新的工资体系尚未建立的情况下，为吸引优秀人才，采用了“新人新政策，老人老政策”的过渡性措施，率先对员工的工资结构进行了调整，使公司的薪酬水平在招聘市场上具备了一定的竞争力。两年多来，重庆飞亚实业公司通过学校招聘、社会招聘等各种形式，共招聘各类大中专毕业生、管理人才、专业技术人才、营销人才等共100余人，试用合格50多人，对这批员工，公司在各项政策以及后勤保障上都予以倾斜，例如：公司将招待所开辟为单身宿舍;对住家较远的提供交通(住房)补贴。现在这批新员工，尤其是部分拥有工作经验的成熟员工已经逐渐成长为企业各条战线上的主力。该公司大专以上学历员工比例由20xx年4月的12%上升到现在的20%以上。二是初步形成人人都可以成才的共识。不少企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业精神、团队精神和学习创新能力。重庆江东机械有限责任公司按照新的人才标准衡量，认为本公司人才队伍已占全体职工的35%。该公司高度重视各类人才的开发和使用，对各类人才的成长提供了较为畅通的晋升渠道，除了大力引进营销、财务人才外，也十分重视专业技术人才和操作技术能人的引进和培养，每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的区外优秀人才加强交流、增进感情，用事业发展、感情和适当薪酬待遇吸引了5名业内高级专业人才加盟该公司的发展;通过“技术比武”等多种手段，培养了一大批技术熟练、经验丰富、对企业忠诚的高级技工，如该公司高级技工熊继国参加重庆市“车工技能大赛”获得全市第一名。对那些优秀的技术能手，每年由董事长、总经理亲自带队到北京、上海参加产品展览大会，这既是对技术能手的一种褒奖，又为技术能手提供了与客户直接交流的平台，为产品的不断创新和提升打下了坚实的基础。三是以人为本的科学发展观深入人心。企业把关心、重视人才培育放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，重庆三峡水利电力(集团)股份有限公司、万州港口集团等企业形成了共识，认为企业的发展，从根本上来讲是为了人，只有有了好的员工，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争力。
经过精心培育与呵护，**区企业人才队伍建设取得了一定成效，各类人才在本职工作岗位上竞相迸发活力，发挥着重要的作用，尤其是大批的中青年骨干进入了企业经营管理者队伍，企业经营管理者队伍整体素质有了较大提高，绝大部分经营管理者已具有较高的学历水平和专业职称，知识面得到拓宽，基本掌握了任职所需的经营管理知识，其中一部分有较丰富的基层工作经验和多个单位工作的经历。经营管理者参与市场竞争，面对风险的心理承受能力也有了很大提高;而且基本具备了一定的危机意识和兼容意识，具有能正确对待不同观点和意见的胸怀;在决策能力、市场开发能力、人才开发能力、产品开发能力、公关能力、资本运作能力、经营策略能力、领导艺术等方面也都有了较大提高。
2.企业劳动人事制度改革不断深化，在对国有企业各类人才的选择任用制度上，有了一定程度的突破。一是企业经营管理者的选任。企业领导体制从党委领导下的厂长、经理负责制逐步转变为厂长负责制，并逐步推行聘任制，从“行政干部系列”的管理制度中分离出来;部分企业经营管理者实行了公开选聘，如重庆江东机械有限责任公司面向社会公开招聘精通财务和融资的副总经理，通过层层把关，优选了一名重大毕业的mba学员，使公司的融资与财务管理工作上了一个更高的平台。二是部分企业深入推进以全员劳动合同为基础的改革，构建“能进能出”的劳动用工制度。重庆索特集团、重庆万光电源、等公司与员工按照“平等自愿、双向选择、协商一致”的原则，签订劳动合同，依法确立劳动关系：对公司原有的老职工按照国家规定依法管理;对新进员工一般签订1年期的劳动合同(含试用期)，合同期满后，公司根据年度考核结果和生产经营需要，决定是否续签劳动合同;通过自愿办理提前离岗以及解除劳动合同的方式分流企业富余人员。三是在企业内部打破经营管理者的干部和工人的“身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。鱼泉榨菜有限责任公司、万州运输总公司等部分企业为使优秀人才脱颖而出，对各级员工尤其是中层岗位实施了竞聘上岗，有的企业还对生产车间部分管理和生产岗位开展了岗位竞聘，通过竞聘，增强了员工的竞争意识，让员工认识到岗位来之不易，强化了员工爱岗敬业、主动学习的精神。
3.在调动企业各类人才的积极性，建立激励机制方面，进行了多层面、多方向、多形式的探索。既重视物质激励和利益驱动，又重视经营制度建设，同时能解放思想，从打破分配中的平均主义入手，由传统的各尽所能、按劳分配，发展为效率优先兼顾公平，以按劳分配为主，多种分配形式并存。更重要的是重视精神与物质激励相统一，使讲理想，讲奉献，艰苦奋斗，共同富裕的新观念，逐渐成为企业各类人才的基本思想道德基础。如对企业经营管理者实行年薪制，每年由区委区政府召开重点企业表彰大会，对优秀经营管理者既给予隆重表彰，由从财政资金中挤出资金予以物资奖励。部分企业对营销系统人员实行以销售业绩和货款回笼挂钩提成的目标考核工资制度;对科技人员(主要是产品研发人员)逐步推行“一票到底”的奖励提成制度，即新产品投放市场，收入超过盈亏平衡点后，可实行销售收入提成奖励制度和4年利润比例提成制，或期权激励等办法;对行管系统采用了岗位评估办法，并以此为基础制定“工资级序表”，实行岗位工资制。上述措施，充分调动了企业各类人才的积极性。
4.在加强国有企业经营管理者监督、约束方面做了大量的工作，取得了一定的成绩。从法律法规方面，按照《企业法》、《公司法》、《劳动法》、《国有企业财产监管条例》等加强对经营管理者的监督、约束;从组织制度方面，既强调党组织的监督保证，又重视工会、职工代表大会的民主管理，还有纪检监察部门的专业监督;财务管理方面强化了审计制度，包括阶段审计、离任审计等。所有这些制度与措施，加上企业在生产、经营、发展的实践中摸索，总结出了一些行之有效的好经验，形成了一些成形的规章制度，保证了我区国有资产的增值保值，经济的健康有序发展，也客观上培育出了一支高素质的、有优良作风的国有企业经营管理者队伍。
5.初步建成了国有企业经营管理者队伍的培训体系，培训出了一。
批具有较高素质的企业经营管理者。一是强化理论武装，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。以区委党校为主阵地，以党的xx大和“三个代表”重要思想为核心内容，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，切实解决他们的世界观、人生观和价值观其问题。通过近两年的时间，对全区规模以上企业的董事长、总经理(厂长)、书记、工会主席、纪检干部、后备干部共400多人进行了轮训，思想政治水平、组织领导水平都有了较大提高。二是强化素质建设，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。20xx年2月，区委与重大工商管理学院联合举办工商管理硕士(mba)研究生班，并从财政资金中挤出100万元用于培养首期100名企业高级管理人才。通过2年多的刻苦学习和精心培养，这批学员的自身素质和能力有了较大提高，并将所学知识及新的管理理念运用于企业经营管理中，推进了企业的管理、技术、产品创新和市场的拓展，尤其是在振兴我区工业经济中，不少学员肩挑大梁，勇于开拓进取，奋力拼搏，作出了突出贡献。经过组织部门的认真考察和选拔，有68名学员相继走上了企业的高层管理岗位，有4名学员分别担任了万光电源、飞亚实业、江东机械、运输总公司等区属重点企业的法人代表，有效提高了企业经营管理水平。三是强化结构调整，多渠道为企业经营管理者队伍注入后备力量。从20xx年开始，区委本着全方位锻炼干部和为企业培养复合型人才的目的，有计划地先后选派了38名事业心强，有发展潜力，具有开拓进取精神，能吃苦耐劳的优秀党政、事业单位干部到挂职培养;同时出台优惠政策鼓励党政、事业单位干部离岗领办创办经济实体，先后有14人踊跃离开机关跨入了商海，为企业输进了新鲜血液。每年还以优惠的政策和待遇吸引和选择重点院校的毕业生来我区企业工作，并结合每个人的特点，有针对性地给予重点培养锻炼，搞好传帮带，让他们尽快成为推动工业经济的中坚力量。如重庆索特集团，先后吸引和接受了300多名重点院校的大学毕业生，经过3至5年的实践锻炼，他们中的绝大多数已经成为企业的生产经营和管理技术骨干。四是强化企业自主培训。不少企业出台奖励政策，鼓励员工参加继续学习和学历教育，如港口集团、昊元集团等企业从20xx年起与中国企业联合会培训中心签订培训合同，成为其会员单位，积极把各个专业、各个层面的员工送出去学习。
(三)存在的问题及原因。
近几年来，万州企业人才队伍建设取得了一定的成效，但与其他先进发达地区相比总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质的提高速度严重滞后，企业人才队伍建设存在明显不足，这主要表现在以下几个方面。
1.数量偏小不成规模。目前万州规模以上国有和国有控股企业人才队伍只有2852人，有一定规模的民营企业人才队伍仅有1328人，还远没有形成规模，总量的不足致我区企业人才队伍建设差强人意。
2.人才整体素质不高。一是文化程度较低。从统计数据来看，在我区工业企业人才队伍中，具有大专以上文化程度的人员仅占54.2%。这一数字与发达国家和地区80%以上具有大学本科以上学历相比，显得十分落后;二是专业知识较窄。较低的文化素质导致的必然结果是缺乏所需领域较宽的专业知识。另一方面，我区经济体制尚处于转轨阶段，企业各类人才队伍的原有知识结构在转轨后明显缺乏效用。这种状况在国有企业这种非学习型组织表现更加突出。三是经营管理能力较弱。文化程度处于低层次，知识结构陈旧，其产生结果必然是经营管理能力低下，在实际经营管理中大多数经营管理者尚处于经验管理和直觉管理阶段。四是从业年龄较大。统计标明，我区规模以上的企业人才在40岁以上的有2156人，占51.6%，30岁以下的438人，仅占10.5%，年龄结构偏老化。如万州建筑总公司、三峡水资源开发公司等企业因为人才后继乏人，不得不继续反聘留用已经退休的总工程师。五是高端(拔尖)人才奇缺。在企业各类人才中，享受国务院特殊津贴能够起到学术(技术)领军人物作用的拔尖人才十分奇缺，这是我区企业人才队伍整体素质不高的重要体现之一。
3.人才结构不尽合理。一是企业人才的专业知识结构、领导素养和个性特质与所在岗位不相适应，与产业发生错位，造成了企业人才队伍的人才浪费。二是在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1：2：2.5，而我区实际为1：3：14，反映出我区专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小。三是高级技术工人紧缺现象凸现。我区企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工及高级食品检验工，严重短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占65%以上。
4.民营企业创业活力不足。现代企业制度要求产权开放多元化，与国际惯例接轨。封闭保守和小富即安的狭隘意识压抑了我区许多民营企业经营管理者的创业活力，不少民营企业仍是家族式管理，拒绝外来资本的参与，产权形式和经营方式封闭落后，制约了企业的发展壮大。小富即安的现象较为普遍，不像发达国家和地区的企业家，把企业经营发展、扩大资本当作一种成就感，超越了金钱本身的意义。
5.国有企业经营管理者选择机制的推进和建立相对落后。在管理体制上，存在着多头管理、行业分界、部门所有、难以流动的问题，不能从根本上突破“按行政官员的要求考核评价企业经营管理者”的思路，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。从国有企业经营者队伍整体看，适应社会主义市场经济体制的经营者队伍数量不足，高素质的不多，人才资源开发不力，渠道单一，视野狭窄，尚未形成有一定规模和比较规范的企业经营者人才市场。
6.对国有企业经营管理者激励机制不健全。在运用激励手段调动国企经营者积极性方面，缺乏配套的改革试验与系统的制度建设。在精神激励方面，企业经营管理者的经营业绩和奉献精神，在许多情况下没有得到应有的社会认可，其合法权益和人格地位得不到充分有效的保障。企业经营管理者关于改进宏观经济调控和组织经济运行的意见，不能及时反映到区委和政府有关部门。在物质激励方面，除了少数国有重点企业实行年薪制外，对国企经营者的分配方式，基本上还是计划经济体制下的工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩。在管理上，缺乏有利于一大批职业化企业家脱颖而出的政策和环境。
7.约束制度尚需要进一步健全完善。“向道成现象”、“五十九岁现象”在我区的国有企业中应不完全是偶然现象，主要存在的问题有:党内监督不到位，党委的同志由于担心越位，影响生产经营决策中心的权威，往往协作多，监督少，或者只是在生产经营的社会政治大方向上把把关，对具体的经营决策的运作了解不多，致使客观上导致了一言堂的情形;规范企业经营管理者行为的法律法规不健全，有些监督制度规范的内容比较原则、抽象，弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。监督体制不规范，有时决策者、执行者又是监督者，自我监督从思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的;纪检监察工作滞后，财务审计不能防微杜渐，往往是发生问题才去监察审计;实现群众监督缺乏可操作性，从理论上群众是主人翁，但在实际中群众很难有制度化的权力去让他们行使监督等。
原因浅析：
1.根深蒂固的官本位意识价值取向将大批社会精英集中到党政机关，致使企业人才队伍来源较窄。在充分肯定我区企业人才队伍建设现已取得的成绩的同时，我们也要看到我区的企业人才队伍建设实质上只是刚刚起步，尤其是国有企业经营管理者队伍的建设还相当滞后，因为在传统的体制下，我们一直是把国有企业经营管理者完全做为党政干部来看待，完全按照党政干部的要求来选拔、培养、管理、培训企业经营管理者的。一度时期，给企业定级别，对经营管理有方、经济效益显著者，奖励职级，或者直接提拔担任行政官员。在这种价值取向下，大批社会精英都涌向党政机关。一方面，企业经营管理者队伍人才匮乏、青黄不接，另一方面，党政机关积压了大批优秀人才，造成人才资源的闲置浪费，企业经营管理者队伍建设相对薄弱。
我国的社会主义制度决定了党政干部与企业经营管理者之间有着相当多的共性，企业经营管理者队伍的建设不能完全背离开党的干部队伍建设原则，但随着社会主义市场经济体制的逐步建立，社会经济发展的新形势、新特点、新要求使得企业经营管理者队伍自身的特殊性明显地凸现出来，充分考虑这种特殊性并正确地纳入国有企业经营管理者队伍建设的轨道，是国有企业经营管理者队伍建设的一个基本前提。
2.万州重农轻商和政企不分的传统使企业人才队伍土壤浅薄而贫瘠。万州独特的地理环境和文化背景，使万州长期以来将人们束缚在土地上，以农业而自立自豪，计划经济时代的企业，更是政企不分，成为行政机关的补充和延伸。民营企业再次走上历史前台，只有一二十年的时间。企业经营管理者作为一个社会阶层，生长的土壤浅薄而贫瘠。
3.体制转轨不到位。与企业人才队伍建设密切相关的市场经济体制、现代企业制度、行政管理体制、国有资产管理体制等改革进程慢，磨合周期长，适应企业人才成长的新体制和机制远未形成。
4.识人选人、育人用人和人才流动机制不健全不完善，企业人才成长的环境不够宽松。企业经营管理者队伍选材范围较窄，尤以国有企业表现突出，再加上我区较重庆等大城市区位优势不如人意，使我区企业在吸引重点院校毕业生和其他人才有较大的难度;对企业经营管理者的培养形式较为单一，机制较为呆板，培训效果不理想;用人机制承袭了党政事业单位任用干部的传统，仍以上级组织任命为主，没有将党管干部原则与和董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权很好的结合起来;企业人才流动机制不健全，输入与输出渠道不畅，部分善于企业经营管理的党政机关干部到企业工作机会太少，而企业之间、区域之间的人才交流也不多，没有完全形成市场配置人才资源的环境和氛围。
三、加强企业人才队伍建设的重大意义。
1、加快企业人才队伍建设是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
党的xx届三中全会提出，到20xx年前，建立比较完善的社会主义市场经济体制。健全完善社会主义市场经济体制，其中一个重要任务就是建立“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的现代企业制度，这是社会化大生产和市场经济的必然选择，是公有制与市场经济相结合的有效途径，是国有企业改革的方向。从企业组织形式发展的现状和趋势看，公司制是现代企业制度的主体形式。在当前经济体制转轨时期，公司制企业的本质特征之一，就是按照现代市场经济的要求，重新确定国家(所有者)与企业的产权关系，建立企业法人财产权，将企业资产的控制权和经营权从政府手中转移到企业经理手中，使企业真正成为市场竞争的主体。而作为市场经济主体出现的企业，是以法人的组织形式出现的。对于一个法人组织来说，法人机构的运行和职能的履行都必须通过法人代表来推动和实施。而法人代表是企业家的主体或主要部分。因此，培育和提高企业经营管理者群体，建立一大批高素质的职业企业经营管理者队伍，是建立和完善社会主义市场经济体制的必然要求。
2、加快企业人才队伍建设是建设重庆第二大城市的迫切需要。
经济发展是城市建设的基础和支撑。建设重庆第二大城市，必须注重我区经济的持续、快速、健康发展，尤其是要大力发展工业经济，切实解决产业“空心化”的问题。从调研考察来看，企业人才的匮乏，已成为制约我区工业经济持续快速健康发展的瓶颈。因此，万州要在参与地区之间的竞争中，发挥后发优势，必须从着眼万州经济社会发展的全局和战略的高度，充分认识加强企业人才队伍建设工作的重要性和紧迫性。必须采取强有力措施，加快企业人才队伍建设，既要为万州工业经济发展培养一批了解国际通行经济规则，掌握国际经济、法律、贸易等方面知识的高层次管理人才，又要培养一大研发能力和创新精神较强的专业技术人员，同时还要培养一大批营销人才和技术熟练、爱岗敬业的高级技工。只有抓住企业经营管理者队伍建设这个关键环节，我们才能增强工业经济发展的后劲;才能在激烈的竞争中，趋利避害，赢得主动;才能推进建设重庆第二大城市步伐。
3、加快企业人才队伍建设是激活区域经济的正确选择。
区域经济最重要的资源是人才。经济学家斯蒂格利茨曾指出：“在许多发展中国家中，一个关键性问题是缺少企业家”。就万州而言，能否有效激活区域经济，国有企业改革成败是其关键，总结十几年来国有企业改革的经验，可以将国有企业改革宏观上成败，企业微观上兴衰存亡归结为两个基本问题的解决：一是体制问题，二是人的素质问题。体制改革十几年来来通过循序渐进的方式逐步到位，但是人的素质问题，尤其是企业经营管理者素质问题决不是一朝一夕所能解决的。据对全区10多家亏损国有企业进行的一项调查表明：80%以上的企业亏损是由于人才匮乏，尤其是经营管理者管理不善造成的。经营管理者水平的高低，对资产的保值增值，对企业的生存和发展无疑有着举足轻重的作用。因此，企业经营管理者队伍建设成为搞活国有企业的最为迫切的需要。特别是在当前国企改革解困的关键时期，企业经营管理者的作用显得尤为重要，尽管我区工业基础薄弱、资本短缺、技术落后，但最为缺乏的还是高素质的企业经营管理者。只有培养造就出一大批能够掌握和运用现代市场经济知识和外经外贸知识的职业企业经营管理者，才能适应经济大循环的需要，才能掌握竞争的主动权，才能推动国有企业的改革发展，才能激活区域经济的跨越式发展。
四、企业人才队伍建设的途径和政策措施。
(一)指导思想和目标要求。
指导思想：以党的xx大精神为指针，全面贯彻“三个代表”重要思想，认真落实全国和重庆市人才工作会议精神，围绕万州努力建设重庆第二大城市的工作中心，采取切实措施，努力打造一支数量充足、结构合理、素质较高的企业人才队伍。总体目标：实施“5152”工程，即：力争5年内培养选拔10名高层次的企业经营管理者、500名优秀的专业技术人员和营销人才、20xx名高素质的技术工人。
(二)政策措施。
努力构建七个人才工作平台，在建立健全育人识人机制、用人机制、人才评价流转机制、激励监督约束机制和启动市场需求等方面狠下功夫，为企业人才队伍的成长提供宽松的环境，。
——教育培养。
构建培养平台，在企业人才规模与层次上求突破。
1.继续加强与高校和科研院所的合作。结合我区的盐气化工、建材、食品、制药、轻纺机电等五大支柱产业发展，与国内高校和科研院所以联合办学、进修交流等形式，构建人才教育培养网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。区国资委继续承办好区委与重大联合举办的第二期工商管理硕士(mba)研究生班，为万州培养“本土企业家”,区人才交流中心每年输送30名企业经营管理人员到高等院校进修培训。
2.抓好高层次拔尖人才的培养。围绕万州工业经济发展的各种课题，区国资委、经委每年各举办一次较高层次的论坛、学术沙龙或专家会诊等活动。每年选派20名企业经营管理者到对口支援省市的先进企业学习考察。加快实施高级人才培养工程，区国资委、经委、人事局在三年内将所有国有及国有控股企业经营管理人员轮训一次，重点加强专业知识、科学技术、外经外贸、电子商务、人力资源开发理论以及企业发展战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型的高层次拔尖人才。区国资委每年对国有出资企业在岗副职以上领导人员组织3至5次专题培训。
3.大力推进企业自主培训。鼓励和引导企业利用机构培训、网上教育、远程教育、专题讲座等途径，大力开展自主培训，在三年内,所有国有及国有控股企业应将全体职工进行有针对性和实效性的岗位培训。企业每年选送1—3名爱岗敬业职工到各类院校深造。
4.加强企业后备人才队伍建设。按照“一职选一”或“一职选二”的方式挑选企业领导后备人才，建立起企业经营管理者后备人才库。每年选拔20名左右40岁以下、本科以上学历、思想素质好、有发展潜力的优秀人才进行重点培养、跟踪管理，交任务、压担子，促其更快成才。
检察队伍建设调研报告篇十二
普洱市辖9县1区，其中有9个少数民族自治县。近几年来，市委始终坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，严格遵守《党政干部选拔任用工作条例》的规定和要求，认真贯彻落实《关于进一步加强县（市、区、旗）党政正职队伍建设的意见》（中组发[2006]3号文件），高度重视县（区）委书记队伍建设。一是在培养选拔上重视。注重在艰苦地方、复杂环境、综合部门多岗锻炼和培养干部，注重选拔那些德才兼备、实绩突出，经受住艰苦环境锻炼、能统揽全局、协调各方，能驾驭复杂局面，经得起风浪考验，作风扎实、能密切联系群众，善于做群众工作、群众公认、清正廉洁的干部担任县委书记。全市县（区）委书记队伍中，大多数经过市、县、乡多岗锻炼，素质高，能力强，作风实，绝大部分一把手都具有比较丰富的基层领导工作经历，具有较强统揽全局的能力、解决矛盾问题的能力和推动工作的能力。二是在教育培训上重视。制定培训规划和培训计划，有针对性地选派县（区）委书记到中央党校、省委党校参加专题培训、短期培训和理论培训，到省外、市外考察学习，到发达地区挂职锻炼。市委有针对性地组织县（区）委书记开展理想信念、权力观、群众观学习教育，不断提高县（区）委书记把方向、管全局、议大事、抓大事的能力，增强驾驭全局、服务群众的本领。三是在监督管理上重视。不断加大对县（区）委书记在重大决策、重大项目安排、大额资金使用、用人行为等方面的监督管理力度，注重监督县（区）委贯彻执行民主集中制以及加强领导班子凝聚力、创新力、执行力建设等方面的情况。
通过以上措施的落实，特别通过县级党委换届，选准配强县（区）委书记，较好地发挥了县（区）委书记队伍在举旗帜、抓班子、带队伍、聚民心、促发展、保稳定工作中，在推进县域经济和社会事业发展中的核心领导作用。目前，全市10个县（区）委书记，除1个县委书记因提拔到省直部门，接任人选正在按程序考察外，其余9个县（区）委书记平均年龄42.4岁，年龄在35岁至39岁的2人，占22.2%；40岁至45岁5人，占55.6%；46岁至50岁2人，占22.2%。大学本科学历5人，占55.6%；在职研究生4人，占44.4%。其中，经济管理专业5人，占55.6%；汉语言专业1人，占11.1%；公共事业管理专业1人，占11.1%；行政管理专业1人，占11.1%；社会学专业1人，占11.1%。无女性和少数民族县（区）委书记。
二、县（市、区）委书记队伍建设中存在的问题。
当前，县（市、区）委书记队伍的精神状态、思想作风和工作状况总体是好的，经过多年来坚持不懈地努力，县（市、区）领导班子结构得到优化，素质明显提高，领导改革发展稳定的能力进一步增强，这支队伍是靠得住，能干事的队伍。但是，我们也要清醒地看到，队伍建设还存在着一些与新的形势和要求不相适应的地方。一是监督管理力度不够。极少数县（市、区）委书记作风漂浮、脱离群众，工作方式方法简单，不善于做群众工作，忽视群众的合理诉求。虽然发生在极少数干部身上，但严重损害党同人民群众的血肉联系，影响党的号召力、凝聚力和战斗力。如孟连“7.19”事件发生后，普洱市委及时对孟连县委书记进行了调整。二是任期制执行力度不够。对任期制的管理要素缺乏相应的规定，比如，任期目标责任制、任期目标考核等，一些地方县（市、区）委书记变动频繁。三是选拔标准难把握。《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格相对概念化，在考察时不好把握。比如：在考察中难做到全面了解人选的熟悉领域、主要专长和发展潜力，难判断在推动科学发展、促进社会和谐方面的态度和业绩以及人选在廉洁自律方面存在的问题；干部考核评价难，部分干部群众认识上有差距，认为考察干部是一个程序和环节，有的认为是走过场，不愿意反映真实情况。
三、加强县（市、区）委书记队伍建设的建议。
（一）进一步认识加强县（区）委书记队伍建设的重要性。县级政权是我国行政区域划分中处于十分重要的环节。从纵向看，它既是行政区域内制定和实施决策的机关，又是贯彻落实中央和省、州市重大工作部署的执行机关，具有承上启下的基本特征。从横向看，是改革发展稳定的前沿阵地和城乡经济的结合部，集党政军民、工农学商于一体，具有统揽一方的综合功能。县（市、区）委书记在县级领导班子中处于核心地位，在地方经济和社会各项事业发展中，既是领导者、决策者和组织者，又是具体的执行者。县（市、区）委书记水平和能力既直接影响我们党的工作的总体效能，又直接关系全面建设小康社会宏伟目标的如期实现。因此，新形势下加强县（区）委书记队伍建设是党的执政能力建设和先进性建设的重要内容，是贯彻落实科学发展观的要求，是统筹城乡协调发展，构建和谐社会的关键环节，是实现经济社会又好又快发展的重要保证，关系到党的执政基础和国家政权基础的稳固和发展。
（二）进一步明确县（市、区）委书记的任职条件和任职资格。除认真遵循《干部任用条例》中规定的6条基本条件和7条应当具备的资格外，在新形势下，结合边疆民族地区工作实际，县委书记一般还应当具有乡镇党政班子成员任职经历；具有县（市、区）党政班子成员任职经历;具有善于做群众工作的能力和经验；具有驾驭复杂局面，应对和处置突发事件能力；具有推进工作能力和统揽全局的工作能力；工作作风深入扎实；心理素质好；专业、气质与班子成员相溶，听得进不同意见，能集中民意民智。
（三）进一步明确优秀与不称职县（市、区）委书记的主要表现。优秀县（市、区）委书记的共同特点：政治纪律性强，理想信念坚定，立党为公，执政为民，严格遵守政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪律；注重学习，贯彻执行党的路线方针政策坚定；勤奋敬业，工作扎实，科学执政、民主执政、依法执政，有正确的政绩观；眼界宽阔，思路宽阔，胸襟宽阔，总揽能力强，工作作风深入、扎实，群众基础好，善于联系群众，有基层工作经验；敢于和善于解决复杂问题，注重解决群众关心的热点难点问题；有驾驭复杂局面能力和做好群众工作能力，坚持实事求是，贯彻民主集中制原则;加强道德修养，自觉接受监督；树立正确的权力观、地位观、利益观，品德高尚，情趣健康，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气、浩然正气。不称职县（市、区）委书记的主要表现：理想信念不坚定；能力素质达不到履职要求；不注重学习，创新能力弱，胸襟不宽阔，总揽全局的能力差；工作经历相对单一，基层工作经验欠缺，工作作风不够深入扎实，政令不畅通，执行能力弱，驾驭复杂局面能力不强；群众观念淡漠，脱离群众，做群众工作的能力弱，党的宗旨意识不强；对科学发展观认识不足，急功近利，喜欢搞政绩工程，搞短期行为；权力观、地位观、利益观树得不牢，在廉洁自律方面出现问题。
（四）进一步改进县（市、区）委书记的选拔方式。对县（市、区）委书记人选的选拔要认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，切实做到“坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松”。一是要规范和完善县（区）委书记人选考察程序。要严格按照《关于在民主推荐、干部考察中进一步贯彻群众公认原则的暂行规定》（云组发〔2005〕5号）、《云南省差额选拔任用正职领导干部暂行办法》（云办发〔2005〕8号）的规定规范和完善考察程序。对县（市、区）委书记人选的推荐同时获得会议投票推荐赞成票三分之一以上、个别谈话推荐二分之一以上，才列为考察对象。在考察县（市、区）委书记人选时要认真贯彻群众公认原则，实行干部推荐考察“三个扩大”（即扩大民主推荐范围、扩大个别谈话推荐范围、在考察廉洁自律方面扩大听取意见的范围）、“四个结合”（即把平时考察与使用考察相结合、听取意见与实地察看相结合、考察干部的一贯表现与关键时刻的表现相结合、注重八小时以内与八小时以外考察相结合）。二是改进提名方式，不拘一格选拔优秀县（市、区）委书记。县（市、区）委书记出现缺额时，由组织部门将任职条件、提名范围、符合资格条件的干部名册提交市委全委会成员进行第一轮署名推荐提名。在此基础上，组织部门根据岗位要求和班子建设实际，结合平时掌握的情况，综合分析有关方面的意见，按1：3比例提出初步推荐人选建议，再进行第二轮民主推荐，根据推荐情况，确定考察人选。确定考察人选一般应多于拟任人选。在公开选拔委任制领导干部的同时，要积极探索公开选拔选任制领导干部提名人选的程序和方法。建议拿出1—2个职位，在全省进行县（市、区）委书记公开选拔试点，不断扩大县（市、区）委书记的选拔渠道，规范公开选拔的程序，改进方法，逐年提高公开选拔县（市、区）委书记人数在提拔交流干部中的比例。三是进一步完善表决任用机制。县（市、区）委书记的拟任人选由上级党的委员会全体会议审议，进行无记名投票表决。全委会讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上的成员到会，并保证与会成员有足够的时间听取情况介绍、充分发表意见。与会成员对任免事项，应当发表同意、不同意或者缓议等明确意见。在充分讨论的基础上，一律采用无记名投票的方式进行表决。对意见分歧较大或者有重大问题不清楚的，应当暂缓表决。对影响作出决定的问题，会后应当及时查清，避免久拖不决。全委会有关干部任免的决定，需要复议的，应当经全委会超过半数成员同意后方可进行。
（五）进一步完善县（市、区）委书记的激励机制。为保持县（市、区）委书记队伍稳定、保持工作的连续性，应严格实行党政领导干部职务任期制度。县（市、区）委书记每个职务任期为5年。县（市、区）委书记一般应当任满一个任期，在一个任期内因工作特殊需要调整职务的，一般不得超过一次。县（市、区）委书记在同一职位上连续任职累计达到一届以上的，经综合考核，实绩突出，评定为优秀的，建议给予提高享受副巡视员待遇或列为副厅级后备干部人选。
（六）进一步加强对县（市、区）委书记的教育、考核、管理和监督。一是推进“一把手”培训工程的实施。要按照“需要什么培训什么，缺什么补什么”的原则，强化对县（市、区）委书记的教育培训。时间安排上要有计划性，县（市、区）委书记学习培训时间不宜过长，每名县委书记每年培训次数不宜太多，应把主要精力放在工作上。在培训内容上要有针对性和实效性，围绕增强领导科学发展的能力，突出抓好科学发展观教育培训、领导干部处置公共事件的能力培训、做群众工作能力培训以及政治理论培训、政策法规培训、作风教育培训、业务知识培训和科学文化素养培训。
二是加大对县（市、区）委书记的考核力度。全面贯彻落实科学发展观，按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，以德才素质评价为核心，立足于经济社会全面协调可持续发展，加强对县（市、区）委书记德、能、勤、绩、廉情况的考核，侧重评价把握大局、战略思维、协调各方、抓班子带队伍、基础工作等内容，引导县（市、区）委书记树立科学发展观和正确政绩观。建议加大对考核评价结果的应用。考核评价结果应作为领导干部选拔任用的重要依据。对考核优秀的给予表彰奖励，对连续两次被评为“基本称职”或当年被评为“不称职”等次的县（市、区）委书记，要严格按照有关规定进行组织调整和处理。建议考核指标中应突出针对性。既要考虑到对每一个县（市、区）的普遍适用性问题，也要尽可能考虑到一些特殊因素，在考核指标中应留有一定的余地，由考核组研究当地县（市、区）的具体工作实际情况确定应列入的考核指标，既注重对推动经济社会发展、改善群众生活、化解社会矛盾和落实党建、党风廉政建设责任制等方面工作的考核，又注重考核县委书记关键时刻和困难时期、在处置重大问题和突发事件的表现，注重考核作风状况和做群众工作能力。
三是加强对县（市、区）委书记队伍的监督。按照服从大局、民主公开、以人为本，教育与约束并重的原则，运用切实有效的法规、制度约束和规范县（市、区）委书记的行为。进一步健全和完善党政领导干部选拔任用工作机制、党委内部议事和决策机制、领导干部日常管理监督制度、调整不称职不胜任现职领导干部办法。严格执行领导干部个人重大事项报告、财产申报、经济责任审计、述职述廉、民主生活会、诫勉谈话等制度。研究制定科学规范和有效监督党县（市、区）委书记用人行为的办法。认真落实干部监督联席会议制度，及时研究和解决县（市、区）委书记队伍中出现的苗头性、倾向性问题，逐步形成强化预防、及时发现、严肃纠正的干部监督工作协调机制。在全省范围内广泛推行特邀监督员制度，把对县（市、区）委书记“人前”与“人后”、“八小时内”与“八小时外”监督结合起来，形成自我监督、组织监督、社会监督、法律监督、审计监督、舆论监督的强大合力，全方位监督其任职行为、生活行为、社交行为。加大对《干部任用条例》贯彻执行情况监督检查力度，重点监督检查县（市、区）委书记贯彻执行《干部任用条例》的情况，坚决防止选人用人上的不正之风。建立汇报、考评和年终廉政谈话制度。县（市、区）委书记每半年以书面形式向上级党委汇报一次思想和工作情况，年终进行一次全面总结。上一级纪委、组织部门围绕党风廉政建设、思想政治建设、工作作风建设和执政能力建设等方面每年对县（市、区）委书记进行一次廉政和履职情况谈话。坚持定期实行民主测评、民主评议，建立专门的县（市、区）委书记信息库，收集各种信息，动态掌握县（市、区）委书记的表现情况，进行跟踪管理。
四是完善以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制。以州市党委为主的县（市、区）委书记管理体制与党组织设置、行政区域设置和经济社会发展现状是相适应的。这种管理体制有利于及时发现各县（市、区）委和县（市、区）委书记存在的问题，有利于及时掌握了解情况，包括县（市、区）委书记工作情况和个人基本情况，有利于更好地监督工作作风、生活作风中存在的问题。但管理过程中存在着部分县（市、区）委书记变动频繁，不利于保持队伍的稳定性和连续性等问题。因此，要进一步加强县（市、区）委书记的管理。一是要严格执行任期制。上级党委要就县（市、区）委书记执行任期制出台具体规定，合理界定县（市、区）委书记的任职期限，规定最低任职年限，在此期间，除特殊情况外（个人违法违纪或提拔），一般未任满规定时限不得调整。二是完善外出请销假和登记制度。对县（市、区）委书记外出实行请销假和登记报告制度，报上级党委办公室和组织部备查。
五是积极推进县（市、区）书记异地交流。认真坚持县（市、区）委书记交流任职和回避任职制度，扩大发达地区和不发达地区交流范围，各地区之间交流人数应相对平衡。要选派想干事、会干事、能干事，有培养潜力或厅级后备干部进行交流，并逐步扩大州市之间县（市、区）委书记的异地交流力度。
检察队伍建设调研报告篇十三
2013年，自1957年开始实行的劳教制度废除，浙江省十里坪劳教所作为全国规模较大的劳教单位，率先加快改革，适应劳教业务转型。与此同时，民警队伍的思想建设工作面临很多新情况、新问题。面对新形势，如何带出一支“政治合格、业务精通、作风优良、执法公正”的队伍，切实加强和改进民警思想政治工作，就成为我所亟待解决的一个实际问题。
一、浙江省十里坪劳教所民警队伍现状。
浙江省十里坪劳教所现有民警456人，2013年，全所实现机构科学、组织扁平、效能优化的二级管理模式。近年来，十里坪劳教所先后开展了“创先争优”活动，党的“群众路线”活动，以“到岗敬业、执法文明、廉洁自律、办事公正”为基本要求，全面提升队伍战斗力，实行一年两次“大练兵”活动，十里坪劳教所队伍思想建设取得了明显的成效。主要表现在：一是民警队伍作风自律性增强，违纪违法事件减少，执法服务态度不断改进；二是“立警为公、执法为民”的思想观念进一步树立，公正文明执法和执法质量进一步提高；三是业务水平不断提升，岗位技能本领进步明显，教育改造服务态度、服务质量有了显著进步。但是，当前也有少数民警的思想状况不容忽视，对当前我所工作和队伍建设产生了一定的影响。主要表现在以下四个突出方面：一是部分民警工作积极性不高，敬业精神不强，缺乏工作干劲，岗位建功意识不强，上班等下班，工作等退休；二是少数民警学习动机不纯，自身素质提高缓慢。有的民警学习的目的是混文凭，混学历，而不是学知识，学能力。对于现有业务技能满足于一知半解，满足于现有经验；三是部分民警宗旨观念不够坚定，为人处事高高在上，教育改造管理态度生硬，以管人者自居，办事推诿，疏远了与强制隔离戒毒学员的沟通，导致管理难，难管理；四是少数民警和民警法制观念淡薄，违法违纪的现象仍然时有发生。
二、原因分析。
民警队伍思想建设工作之所以存在上述问题，有着多方面的因素，是复杂的内外比因素相互交织制约影响的结果，其产生的主要原因是：
（一）少数民警的人生观、世界观和价值观立场不坚定，易受到负面的影响而发生扭曲。
目前，我国正处于社会转型期，人们的思想观念和价值取向正发生着多方面的变化，呈现出多元化的趋向，反映在民警队伍上，必定会给一些民警带来不良影响，民警的价值观也呈现出多元化趋向。可以说，社会环境发生了巨大变化，对民警的思想也产生了潜移默化的影响，客观上增加了民警队伍思想建设工作的难度。
（二）思想政治工作方法缺乏多样性、针对性。眼下的思想教育工作仍以会议为主，面上工作要花团锦秀，点上工作同样要遍地开花，要说到做到，言行一致。如果新方法不够，就难以有效的针对新形势下的思想政治工作，缺乏渗透性和思想政治工作的亲和力。民警思想政治工作的重点在基层，但由于基层工作的多样性、复杂性，难以形成一个统一的规范性的工作方法，缺乏强有力的指导，很多基层思想政治工作者面对新情况、新问题，往往感到难以入手，如何有效开展思想政治工作是民警机关面临的一个普遍感问题。
（三）激励竞争机制仍需不断完善。
近年来，我们虽然先后实行了绩效考核等队伍管理长效机制，2013年，我所出台了《浙江省十里坪强制隔离戒毒所绩效考核办法》有效地激发了队伍活力，取得了明显成效，但在目标设臵、奖惩兑现、落实力度上仍存在一定的不足，未能充分激发民警的工作热情。宣传典型、弘扬正气力度不够，对先进典型只注重了发现、培养，在宣传典型、发挥先进典型的导向性和激励作用方面做得还不够。
（四）考核存在重业务成绩，轻队伍思想建设由于业务工作是硬指标，队伍思想建设指标难以细化，上级要求紧、考核多，容易立功受奖，因此，大多数民警的主要精力都放在了业务工作上，这样就导致队伍中普遍存在着重业务工作、轻思想工作的倾向。
三、对策建议。
（一）紧一点思想政治教育工作，树一片立执法为民的理念。
要针对多元化文化对民警队伍的影响和冲击，坚持不懈地用邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观武装广大民警的头脑，用大道理引导小道理，使广大民警切实增强政治敏锐性和政治鉴别力，在思想上、行动上与以习近平同志为核心的党中央保持高度一致，永葆人民警察忠于党、忠于祖国、忠于人民、忠于法律的政治本色。坚持走群众路线，把增强与人民群众的感情作为最基本的、经常性的教育来抓，夯实执法为民的根基。不解决与人民群众的感情问题，就无法解决民警机关为谁执法、为谁服务、如何执好法、如何服好务的问题。因此，必须教育广大民警牢固树立群众至上的观念，牢固树立以民为本的思想，把增进民警与人民群众的感情作为民警思想政治工作的一项基本内容，引导广大民警将对群众的朴实感情上升为警察的基本职业道德和职业荣誉感，体现为具体的警务工作责任制。
（二）建一套强有力的领导班子，带一支战无不胜的民警队伍。
要把领导班子成为领导水平高、改革思路新、拒腐能力强、团结协调好、工作业绩佳的一流班子，成为政治坚定、开拓创新、勤政、廉政、优政的坚强领导集体，应着重从以下几个方面入手。一是要讲政治、讲大局，把思想政治建设放在班子建设的首位。二是要开拓创新，做事业发展的带头人。班子成员要有强烈的事业心和责任感，用于挑战自我，敢于面对困难和阻力。对民警工作面临的新情况、新问题，要以与时俱进、开拓创新的精神，认真进行研究，创造性地开展工作；三是要襟怀坦荡，精诚团结。要按照民主集中制的原则，对班子成员的工作进行细化分工，既明确具体，又相互协作，重大问题坚持集体研究，形成顾大局、讲团结、比奉献、谋发展的工作氛围；四是要树立良好警风，做到廉洁勤政。班子成员要经常按照廉洁自律的要求，对照检查自己。工作圈内，坚持建功立业为人民；生活圈内，坚持一身正气拒腐蚀；五是要严格落实各项制度，规范领导班子建设。要严格落实领导干部责任追究制度、述职述廉制度和谈话制度，普遍开展经济责任审计，强化领导干部的廉洁从政意识。
（三）严一点民警教育训练，升一点民警综合素质。从劳教到强制隔离戒毒的改革对民警队伍提出了更高的要求，不但要懂法律法规，同时要掌握毒品知识与心理学知识。当前，我所民警整体综合体素质不高是制约民警队伍建设和强制隔离戒毒工作发展的“瓶颈”。这些年，我所开展的《戒毒业务知识》轮训，心理咨询师等级培训，岗位大练兵，都是有效提升民警综合素质的途径，但由于有些民警态度不够端正，走过场，导致培训的效果欠佳，今后，要进一步严格教育培训制度，教育训练应积极贯彻落实《民警机关人民警察训练条令》，与民警的晋职晋衔结合起来，与基层实战单位的备战备勤结合起来，着力提高全体民警工作水平，积极应对当前强制隔离戒毒工作教育改造难、管理手段单一的问题，要在民警中大力倡导“终生学习”理念，鼓励民警自觉养成良好的学习习惯，从书本中学，在实践中学，通过理论学习指导工作实践。
（四）以制度管人，统一民警队伍的纪律要求，建立配套完善的管理监督制度。
古时有语“不患寡而患不均”，中国传统文化“官”本位一直盛行，以人管人，难免会有失偏颇，并且会有顾此失彼。民警队伍之所以会发生这样那样的问题，既与民警工作的性质、特点密切相关，同时也与教育、管理、监督密切相关。要解决民警队伍存在的问题，必须实行以制度管人。首先必须严格管理、严格教育。要加强对民警的宗旨观念教育、理想信念教育、法律和文化知识教育，加强业务技能培训，不断提高民警的政治素质、业务素质和实战本领，最大限度地减少民警的违法违纪问题；其次要严格监督，严肃法纪。领导班子要经常深入基层检查督促工作，直接听取下去群众对民警的意见，发现问题要及时提醒、及时解决；纪检督察部门要变事后查处为事先防范为主，把预防民警违法违纪的关口前移。要进一步健全完善警务公开制度，不断提高民警工作的透明度，更加广泛、更加有效地接受社会各界和广大人民群众的监督；第三要在从严治警的同时，坚持依法治警。要以国家公务员管理条例、人民警察法和监狱劳教（戒毒）系统人民警察内务条令为依据，认真贯彻落民警能力素质标准和录用、奖惩、纪律标准，以及任职、晋升标准等。要严格执行人民警察录用制度，切实严把“进口”关，从源头上保证民警队伍的基本素质。
（五）建一套完善的警务保障机制，落实从优待警的相关举措。
要坚持把解决民警思想问题、作风问题、工作问题与解决民警政治、经济待遇和实际生活困难相结合，凝聚警心，调动广大民警干事创业的工作热情。一要在民警的政治待遇上多给予考虑。积极探索建立一系列选拔任用领导干部的新机制、新举措，注重在民警工作和队伍建设的实践中考察、识别和提拔干部，提高政治待遇，对在业务工作和队伍建设等方面做出贡献的要及时记功表彰；二要切实做好后勤保障工作，增加必要的装备，特别是涉及到民警自身防护的装备一定要保证；三要关心民警生活，经常了解民警的家庭、思想状况，帮助他们解决实际困难，切实提高民警的物质生活待遇；四要采取措施，积极保障民警民警正当执法权益。
检察队伍建设调研报告篇十四
各位领导：
根据****关于开展队伍建设调研工作的指示精神，我局高度重视，组织人员对全区**队伍建设的情况进行了调研，现将有关情况报告如下：
一、基本状况。
（一）人员结构。
（二）年龄结构。
（三）文化结构。
大学本科及以上53人，占总数的56%；大学专科及以下42人，占总数的44%。
二、主要做法。
近年来，我局在上级领导部门的重视与支持下，按照新时期队伍建设的总体要求，主要做了以下五个方面的工作：
有序。不断提高**机关干部队伍的政治思想素质，使全体干警始终保持忠于党、忠于人民、忠于法律的政治本色，持续推进“两学一做”常态化制度化工作，以“讲政治、重规矩、作表率”的实际行动开创**事业发展和党的建设新局面。
（二）扎实推进干部人事管理，健全选拔工作机制1.抓好编制管理，提升队伍建设水平。我局机关内设六个职能股室，办公室、宣传教育股、公证律师管理股、基层工作管理股、依法治区领导小组办公室、政工室（副科级）；下设基层司法所35个，法律援助中心1个（事业）。2012年6月增设社区矫正管理局（高配副科级）。
2.加强领导班子建设，提高依法行政能力。局党组认真落实中心组学习制度，通过自学和调研基础上的集中学习研讨、专家授课与学习讨论相结合等方式，提高理论水平和依法行政的能力。
3.规范干部选拔任用程序。从改进推荐方式入手，在首要环节采用竞争性选拔机制，积极运用领导推荐、组织推荐、群众推荐、会议推荐等方式，畅通民意表达渠道，规范民意表达程序，提高推荐质量。
（三）公正廉洁执法，不断推进依法行政工作水平。1.加强教育，不断提高公正廉洁执法水平。通过举办新提任干部培训班、社区矫正业务培训班和基层法律服务工作者培训班提高业务素质。
2.加大监督，实现公正廉洁执法常态化。通过日常督查和突击性检查相结合的方式对全区**系统执法行为进行监督，对发现的违规行为予以通报、限期整改，不断规范执法行为、提高执法水平。
在重学习、严制度、抓整顿三管齐下抓队伍建设的同时，把学先进、比先进、赶先进、争先进、创先进、促先进作为队伍建设的一个重要方面。
（五）加强**文化建设，提升队伍建设水平。
坚持和完善中心组学习、机关干部学习日、领导干部在职自学等制度并结合深入学习实践活动，加强理论学习的系统性。每季度组织各部门之间对大家的学习笔记进行展评，以评促学。通过周一集中学习、举办专题座谈会、研讨会等形式，组织职工就工作中发现的热点难点问题及其对策开展研究讨论。
三、当前我区**队伍建设存在的问题。
当前，不断发展的新形势对**队伍提出了更高要求，我区**队伍与新时期的要求还存在不相适应之处，主要表现在：
（一）干部缺乏交流。
自2002年机构改革以来，全局无一人参加政法系统内部岗位交流。
（二）工作主动性不够。
少数干部没有理清有为与无为、务虚与务实的关系，对待工作存在应付了事的现象，开展工作还习惯于老思维、老办法，缺乏新意。有些职能例如人民调解工作还缺少在实践基础上的经验总结和理论探索，这都影响了工作的主动性和创造性。
（三）机构设立不全导致职能残缺。
作为一个拥有190万人口的大区，我区没有设立公证处，和司法鉴定机构，直接导致的不良后果就是职能不全，不能更好地为群众提供相应的法律服务，群众的法律维权活动受到很大限制。
四、引发以上情况的主要原因。
（一）理论与业务学习抓得不紧。
少数干部对新时期加强学习的重要性认识还有偏差，紧迫感不强，学习的自觉性不高。
（二）思想观念不够解放。
少数干部对新时期**工作的地位和职能作用认识还不够充分，研究探索针对新时期工作特点的思路不够，还习惯于凭经验和***惯办事；有的同志进取意识不强，甚至存在一定的畏难情绪，认为**工作属于“软职能”，缺乏有力的措施和手段，工作热情不高。
（三）组织与管理体制不尽科学。
干部考核机制不够健全完善，岗位职责不够清晰明确，人员配臵不够优化合理。这些组织、管理体制上的弊端都严重制约了**工作的跨越式发展。
一是贯彻民主集中制。领导班子的每位成员，特别是“一把手”严格遵守党风廉政建设各项要求，不搞“一言堂”，凡“三重一大”事项（研究重大决策、干部任免调动和大额度资金使用等）均应采用集体讨论、会议决定的方式，确保决策的科学化、民主化、规范化。
二是开展中心组理论学习。领导班子将开展中心组学习，作为提高领导班子成员领导水平，带领全体干部开创全区**工作新局面的有效载体，不断完善局中心组学习制度，坚持每月举行一次中心组学习，及时学习传达上级的有关方针政策和重要文件、会议精神，或围绕重要政治理论、事关**改革发展大局问题，展开有针对性地学习和讨论。
三是实施谈心谈话制度。领导班子坚持“六必谈”（鼓劲谈、警诫谈、安慰谈、帮助谈、廉政谈、勉励谈）制度，经常主动地、经常性地找中层干部、一般干部和法律服务人员谈心。谈话形式包括个别谈、集体谈、会议谈，谈话内容包括谈工作、谈学习、谈生活。
（二）按照政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的要求，加强机关公务员队伍建设。
一是教育管理出人才。争取组织人事部门，以培养复合型人才为目标，加大投入，定期选拔精干人员参加全脱产1-2个月的专业培训机构组织的培训；大力开展学习型机关创建活动，建立定期学习和不定期学习相结合，集中学习和个人自学相结合，岗位培训和学历教育相结合的学习制度，引导全体干部树立终身学习的理念，重视学习,善于学习,自觉向书本学习,向先进学习,向实践学习,不断提高干部学习创新、沟通协调、为民服务和自我调节四种能力。
二是廉政教育警人才。按照“一要干活、二要干净”的要求，大力倡导真抓实干、务求实效的作风，加强警示教育，在思想上为干部打一剂“预防针”和“强心针”，严格约束履职行为，以铁的纪律管理队伍，切实解决好新形势下执法不公、执法不严和服务态度“冷硬横推”等群众反映强烈的问题，树立**队伍的良好形象；领导干部要起好表率作用，多干好事、少干错事、不干坏事，对家属子女和身边工作人员要从严要求，严格自律，要从纪律上加强约束，从制度上从严管理，推进队伍履职行为的规范化建设。
三是加大内部交流力度。建立政法系统内干部交流制度，畅通交流渠道，落实定期轮岗交流，进一步激发干部创业干事的活力。
（三）按照坚持信念、精通法律、维护正义、恪守诚信的要求，加强法律工作者队伍建设。
一是开展主题教育。结合上级**部门的统一要求，紧密联系本地实际，分别在律师和基层法律服务工作者队伍中开展集中教育整顿、办案质量抽查和社会主义法治理念教育等活动，指导各法律服务单位不断完善内部管理机制，明确服务内容，公开办案程序，建立承诺制度，提高工作效率，提高服务质量，争创文明单位。
二是强化跟踪监督管理。通过随机抽查、派员旁听、听取当事人反映、走访公检法机关征求意见等形式，加强对法律服务质量的监管；开通投诉电话，聘请机关、群团、企业等单位的相关人员担任法律服务监督员，加强对全体法律服务人员的行风监督。
（四）按照立户列编、分类使用、保障有力、监督严格的要求，加强经费保障机制建设。
争取财政部门支持，将**业务经费合理分类，按照有关标准核算，列入年度财政预算体系，并按照合适比例逐年递增，同时加强经费使用的监督管理，确保发挥好经费的绩效。
（五）按照强区扩县、公平正义、方便群众的要求，健全**机构。
县区一级既是执行法律、落实政策、服务群众的主体，也是主阵地。为此，应当加强县区**机构建设。对我区来说，当务之急就是要健全法律服务体系，重新设立公证处和司法鉴定机构，直接为群众提供优质便捷的法律服务。
检察队伍建设调研报告篇十五
一、当前我市统战部机关干部队伍的基本情况1、市委统战部机关干部队伍基本情况。
市委统战部机关现有工作人员11名，其中女同志2名，少数民族1名，中共党员10名。
(1)职务构成情况：主持工作的副部长(正县)1名，副部长兼侨联主席1名，助理调研员1名，科室负责人3名，主任科员2名，科员1名，司机2名。
(2)年龄构成情况为：35岁及以下的2名，36岁至40岁的2名，41岁至45岁的1名，46岁至50岁的2名，51岁至54岁的3名，55岁以上的1名。
(3)学历构成情况：大学本科8名，大学专科3名。
2、县级统战部机关干部队伍基本情况。
我市13个县(市、区)共有机关工作人员75人，其中女同志12名，少数民族1名，中共党员69名。
(1)职务构成情况：13位统战部长中，有6位是由县(市、区)委担任。正科级的副部长19人，大部分兼任民宗办(局)负责人。其他副部长14名，主任科员5名，副主任科员3名，科员和办事员8名，司机13名。
(2)年龄构成情况：35岁及以下的18名，36岁至40岁的11名，41岁至45岁的21名，46岁至50岁的14名，51岁至54岁的8名，55岁以上的3名。
(3)学历构成情况：研究生1名，大学本科24名，大学专科33名，中专7名，高中及以下10名。
二、对统战部机关干部队伍综合素质的基本估计。
总体来讲，我市各级统战部机关干部的综合素质是好的，用“思想好、政治强、业务精、作风硬”来概括是较为恰当的。具体体现在：
1、敬业精神较强。统战部门多年来被不少人看作是清闲、休闲、休身养性之处，似乎都是些软任务，干好或不干都影响不大。但从我市统战干部的精神状态看是振奋的，特别是不少从外单位进入统战部门的领导干部，能够很好地平衡心态，进入角色，干一行，爱一行，甘于清贫，打破寂寞，干出新思路，增强统战工作的影响，打开工作新局面。
2、大局意识较强。统战干部能够跳出部门意识小框框，从整体发展的大局出发定位统战工作思路，围绕发展想招、出招，出成效。如增强服务经济建设意识，紧扣大力促进光彩事业发展重点，走出去、请进来，开展牵线搭桥活动，以实实在在的统战方式在经济工作中的作为赢得党委、政府重视。如吉安县开辟的金华招商平台、永丰县开辟的香港招商平台都在县里影响很大，大大提升了统战部门和统战干部的影响力。
3、操作能力较强。统战工作政治性、政策性强，不少工作很敏感，难度较大。从近年来的情况看，大部分统战干部能够认真学习和领悟统战工作的有关政策，在实际工作中既坚持原则性又把握灵活性，虽然工作协调难度大，但敢于根据实践中出现的问题和现状创新工作方式，及时解决一些热点、难点问题。如在宗教领域专项治理工作中，就有不少县创新了许多工作方式和方法，取得了很好的成效。
4、服务意识较强。统战工作的性质决定了统战部门的权力影响因素很弱，而非权力因素的影响力则成了推动工作的主动力。我市绝大多数统战干部能够加强自我修养，增强人格魅力，将平等协商、求同存异、体谅包容的精神贯穿于具体工作中，以为人就是为己的态度对待和做好感情联络和沟通工作，争取各方面的支持。可以说，一些较大的有影响的活动都是争取各方大力支持的结果，也是统战部门主动服务结出的硕果。
19次全国统战工作会议以来，我们对统战干部队伍建设是比较重视的，也取得了一些效果。主要有以下措施：
1、争取党委重视，加强统战部门领导班子建设。一是20xx年县级换届或届中调整中，我部领导主动向市委领导汇报全国统战工作会议关于统战部长由担任的精神，并提出了具体的安排建议，经市委会研究，一次安排了6个县的统战部长进。二是争取分管领导支持，在召开全市性统战工作会议上，由分管领导向出席会议的县(市、区)分管书记提出加强统战部干部安排力度，加强班子建设。截止到20xx年底，由统战部门科以上干部交流到外单位的有14人，外单位科以上干部交流到统战部门的有31人，虽然进多出少，但对盘活干部资源，增强统战部门活力起到了一定的促进作用。三是通过协调机制的建立，加大干部使用力度。到目前止，我市除吉州区外，其他县(市、区)都形成了统战部与民宗办(局)合署办公的格局，13个县(市、区)都成立了光彩事业促进会办公室，大部分与统战部合署办公，部分县成立了侨联，归口统战部管理。这些机构的成立，为统战干部的培养使用建立了新平台，一批统战干部走上了领导岗位，大大激发了干事创业的积极性。
2、健全制度，在规范干部管理中增强统战干部的工作能力。一是部机关建立健全了考勤、学习、考核等制度，注重平时的培养和管理，在平凡的工作中培养干部的组织纪律性、勤奋好学的精神。二是领导干部谈心制度。部领导经常性地与干部谈心，在非正式的氛围中沟通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奋精神，形成合力开展工作。三是建立统战干部与党外人士交友联谊制度，要求统战干部在与党外朋友的交往中，自觉注重加强经常性的自我修养，不断提升各方面的品味，努力成为人缘好、人格好、形象好，深受党外朋友欢迎的统战干部。四是建立调研制度，每年通过承担一定的理论研究或调研课题，要求统战干部深入一线掌握情况，踏实工作作风，不断提高综合分析能力和文字表达能力，增强组织协调能力、处理问题的能力和科学决策的能力，积累一定的组织领导工作经验。
3、加大培训教育的力度，在实践中不断提高统战干部的综合素质。一是举办基层统战干部培训班，较为系统地学习统战理论和各领域统战方针政策，提高政治把握能力和业务工作能力。二是及时推荐统战干部参加组织部门举办的中青班学习，全面提高干部的整体素质。三是通过协调，参与干部年度考核或干部考察工作，了解其他部门和单位领导同志的领导艺术和工作方法，通过间接学习，既扩大了知识面，又能够提高自己解决问题的能力。四是通过组织比较大的活动，给统战干部压担子，在活动中培养干部，锻炼干部，发现干部，对活动中脱颖而出的优秀统战干部及时向党委推荐予以提拔使用。五是将统战干部纳入全市“大教育、大培训”的自我教育和专题培训教育体系，努力打造学习型机关，通过自学或参加短期培训，学习法律知识、计算机知识、市场经济知识、领导科学等，并以学分制予以考评。六是通过参与中心工作或挂钩扶贫工作使统战干部了解基层，通晓相关知识，积累基层工作经验，夯实培养基础。七是通过外出考察扩大视野，拓宽工作思路，提高统战干部应对新形势、新情况变化的能力，及时改进工作方式和方法，利用“他山之石”攻本地问题之“玉”，开创工作新局面。
检察队伍建设调研报告篇十六
人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运，本文是小编为大家整理的队伍建设。
仅供参考借鉴希望可以帮助到大家。
在调研中大家认为，从中国铁建到公司党委高度重视政工队伍建设。各级党委从实际出发，认真贯彻中国铁建总公司党委要求，百分之九十以上的基层单位配备了党支部书记。从总体上看，当前政工队伍状况的主流是积极、健康、向上的。在企业全面建设中发挥了重要作用。一是各级政工干部自觉贯彻落实党的路线方针政策，对企业发展充满信心。二是坚持中国特色社会主义理论、贯彻“三个代表”重要思想和学习实践科学发展观的自觉性不断增强。三是各级政工干部把党建工作融入到企业管理的全过程，推进了企业的全面建设。四是深入抓好反腐倡廉，落实“三重一大”，按照民主集中制的原则实施民主决策，减少决策失误，起到了较好的监督作用。五是通过发挥思想政治工作和宣传教育工作优势，为稳定员工队伍、构建和谐企业，发挥了重要作用。六是在上级党委的正确领导下，各级政工干部坚持以科学发展观为统领，紧紧围绕施工生产，在唱响发展主旋律、打好建筑市场主动仗等方面做了大量工作，取得了较好的成绩。
当前政工队伍还存在一定差距和不足。主要有：一是体制的原因，影响了基层政工队伍尤其是党组织第一责任人的本来位置，造成政工队伍的不稳定性，53%的被调查者认为书记难当，政工难做。二是由于削弱了党的政治领导，失去了党组织在企业中的核心位置，使企业重大问题难以监督，个人说了算的现象在一些单位表现突出，违规违纪现象有所抬头，反腐倡廉成了一句。
口号。
三是宗旨观念、公仆意识不强有的单位政工干部公仆意识淡薄，对员工缺乏真感情，关心职工群众疾苦不够，满足于在接待上访中解决问题，忽视深入基层，把问题解决在萌芽中;少数政工干部作风不够扎实，有时仅满足于召开会议、下发文件、部署工作;在督促落实的过程中，听汇报多，实地检查少，跑面多，跑点少，工作方法还不够细致四是部分政工干部不注重系统的理论学习和业务钻研，缺乏一定的理论功底，说话毛躁，办事粗糙，不可打造部分政工干部自我要求不严，凭经验按部就班，创新意识、进取意识跟不上新形势政工工作的节拍，有时候用一般的工作纪律、工作要求代替了党的先进性和与时俱进的要求，不能适应新形势下政工工作的需要;部分政工干部没有跳出“本本主义”、“教条主义”的桎梏，仍采取粗放型管理的老办法，与施工生产的快速发展不相适应五是精神状态需作进一步调整，在机关的同志感到无所事事，在基层的同志感到有压力无动力;有相当部分的同志认为政工干部有职无权，难以完成领导交给的任务，不安心政工工作;六是目前政工队伍老化，而对年轻政工干部的培养又缺乏力度，二至三年内将出现青黄不接。
——放松自我修养是政工队伍存在问题的内在根源。主观因素表现为部分政工干部忽视对马列主义基本理论、党的基本。
规章制度。
以及优良传统和作风的学习，放松了世界观的改造。理论虚无主义思想在政工干部中占有一定市场，很难在理论学习上投入足够时间和精力，很难静心思考一些重大理论和实践问题。缺乏理性思考与分析，在一定程度上影响工作的创新和深入开展。客观因素表现为少数政工干部缺少必要的严格的党内生活锻炼。经过多年来的努力，一大批优秀中青年政工干部进入各级领导班子，45岁以下的政工干部已成为政工队伍的主体。这些同志普遍受过高等教育具有较高的科学文化水平，思想解放、思维敏锐、年富力强、充满活力、具有良好的改革创新精神。但他们大多成长经历比较顺利，缺乏艰苦环境的磨练，缺乏严格的党内政治生活和组织生活的熏陶，致使一些同志在思想政治素质方面存在一定差距。
——措施不力是政工队伍思想政治方面存在问题的关键。长期以来，党组织特别是上级党组织对思想政治建设重视程度不够，对政工干部思想政治建设的要求更多的是倡导性和原则性的，缺乏刚性制度作保证，缺乏配套制度作支持，缺乏有效机制作约束，“高压线”不带电，致使有的政工干部特别是党的一把手把思想政治建设看成是软指标，说起来重要，做起来次要;会上强调，会后忘调;平常忽视，出了问题才重视。有些单位对政工干部日常管理缺乏有效的手段，除界中考察、年终考核外，难以及时了解干部平时的表现;组织监督在一些单位还比较薄弱，看得到的管不到，管得到的看不到。尤其是近年来企业行政一把手权力过于集中，加上监督机制不完善，致使对企业和项目行政主管监督难，存在监督盲点和监督空当的现象。
——多样化的客观环境对政工队伍产生直接影响。社会经济成分和组织形式的多样化及其发展，使价值取向多样化，有的政工干部不能正确把握人生观、价值观，迷失了政治方向;利益关系和分配方式多样化，导致各种物质利益刺激的强度日益加大，追求个人利益的趋利性侵蚀人们的思想，以致极少数政工干部把市场经济等价交换原则带进党的政治生活，把权力、地位作为与利益交换的“筹码”，经不住权钱的诱惑，产生拜金主义、享乐主义和极端个人主义思想。
——基层党建工作与企业快速发展和科学发展的新形势不相适应是影响政工队伍建设的重要因素。当前建筑企业大集团施工生产快速发展，而基层党建工作并没有与此同步加强。上级党委重视发挥基层党组织对施工生产的服务作用，而轻视基层党组织的自身建设;过多精力用于应付组织、协调，不能充分发挥对基层党组织的领导、监督作用。部分单位重行轻政比较明显，对同级党政领导实行“阶梯式奖励”，挫伤了政工干部的积极性，使政工干部在感情上难以接受，83%的被调查者认为政工干部没干头;在基层政工干部选拔上，仍然存在“经验主义”的错误，往往选派一些老同志出任书记，客观上造成了年轻同志缺乏思想政治工作的阅历，加剧了青黄不接的趋势。
新形势下政工队伍建设，要在总结和继承过去好的经验和做法的基础上，结合政工队伍的实际情况，突出重点，着力增强贯彻执行党的理论和路线方针政策的自觉性和坚定性，着力增强政工队伍科学发展的能力和水平，着力增强政工队伍的活力;突破难点，在提高政工队伍整体素质上下力气，在选准、配强、用好政工干部上下功夫，在制定有关制度办法的刚性约束上出新招，从而把整个政工队伍的思想政治建设提高到一个新水平，为推进企业发展提供坚强保证。
认真学习特色理论体系，提高政工队伍理论水平。按照党的17大的部署和要求，组织政工干部进一步深入学习中国特色社会主义理论，切实抓好马克思主义中国化最新成果武装政工干部工作。在全面开展的学习实践科学发展观活动中，依托党校培训的同时，各级中心组要克服工学矛盾，认认真真的学习、与时俱进的学习、持之以恒的学习，做到真学、真懂、真信、真用，使学习成为不断增强政治上坚定，理论上清醒的过程;各级政工干部要广泛涉猎多方面的知识，不断拓展学习领域，完善知识结构，更新知识体系，从而应对各种复杂的政治局面;对一些重大理论问题和新知识，必须反复学习，深刻领会，把握精髓，融会贯通，真正做到“知其然，知其所以然”，以适应新形势下政工工作的需要。要进一步挖掘和借鉴保持共产党员。
先进性教育。
活动的成功经验，进一步拓展主体实践活动的载体和手段，确保主体学习实践活动取得实效。进一步健全和完善中心组学习制度、理论学习考核制度等。要在牢固树立马克思主义立场观点和方法上下功夫，潜心研读马克思主义经典原著，真正做到钻进去，晓悟大义，心领神会，并能走出来，化为思路，自觉应用，解决问题。不同政工干部要区别不同情况根据自身需要有选择、有重点地开展学习，把学习作为一种觉悟、一种修养、一种境界、一种责任，努力建设学习型企业。
围绕中心，服务大局，带着感情做好新形势下的职工群众工作。不是恻隐之心，而是政治责任;不是策略安排，而是价值取向;不是权宜之际，而是根本要求。做好这项工作，可以知民心、察民情、体民意、解民难，密切党群干群关系，巩固党的执政基础。带着感情做好新形势下的职工群众工作，可以推行“三不”工作法：一是从远到近，不搞“背靠背”。教育引导各级政工干部在认识上从“高高在上”、“自以为是”中摆脱出来，把接访当作密切干群关系的民心工程;感情上克服“好人不告状，告状不是好人”的对立情绪;情绪上正面交流，袒露心扉，防止矛盾激化。二是由虚入实，不搞“空对空”。察实情，见微知著，一叶知秋;说实话，言之有理，查之有据;办实事，能办的竭尽全力办，难办的想方设法办，不能办的解释清楚。三是以柔克刚，不搞“硬碰硬”。遇到言辞激烈、行为失范的群体上访，要临而不惊、处而不乱、冷静观察、笑脸相迎，切异唇枪舌剑、争高论低，防止火上浇油;对“死缠硬磨”者提出的复杂问题，要拿出具体的解决办法，防止再有新的过激行为;对态度粗暴的上访者，要以细对粗，细语轻言、和风化雨，消除其积蓄的怨怒，达到“润物细无声”的效果。
克服少数政工干部“贵族化”倾向，培养政工队伍为民、务实、廉洁的良好作风。调研中，46%的被调查者反映，在政工队伍中间，有生活上讲究排场，作风上脱离群众、高高在上，工作上醉心应酬、追风逐浪等现象。这一现象被认为是“贵族化”倾向。出现这一倾向的根本原因在于少数政工干部放松了党性修养，淡化了宗旨观念，丢掉了职工群众是企业的主体和创造者这一基本观点。在掌握了一点权力后，自以为高人一等，从而滋生出“贵族化”倾向。在他们看来，手中的权利不是职工给的，而是上级领导给的或个人争取来的。甚至有的认为自己凭努力当了官，享受一点是应该的。“贵族化”倾向发展下去，害莫大焉。水可载舟，亦可覆舟。要克服“贵族化”的倾向，首先，应加强党性修养，提高思想境界。政工干部任何时候都必须具有远大的理想和坚定的信念，牢记宗旨。其次，必须坚持艰苦奋斗，勤俭节约。“由俭入奢易，由奢入俭难”。一些政工干部走上腐化犯罪道路，大多是从生活上不节俭开始的。而艰苦奋斗、勤俭节约能够使人保持健康向上的精神状态，能够发挥砥砺意志、陶冶情操的重要作用。各级政工干部应将节俭意识贯穿于履行职责、行使权力的过程中，用有限的财力、物力为职工群众创造最大的效益。再次、必须密切与职工群众的联系，不断增强公仆意识。只要心里时刻装着职工，把他们的安危冷暖挂在心上，自然就会得到职工的拥护和支持。同时，政工干部每年应有三分之一的时间深入基层，真学、真帮、真干，想职工所想，急职工所急，办职工所需，努力为职工多办好事、实事，以此取信于民。
党的17大报告提出，“要贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才为重点的各类人才队伍建设。”贯彻落实17大的这一精神，需要对培养造就年轻政工干部的重要性、紧迫性有深刻的认识。针对当前政工队伍年龄老化、青黄不接的现状，应从实际出发，不断加强对年轻政工干部培养的引导和管理，积极探索发挥年轻政工干部作用的有效途径和办法，确保年轻政工干部进得来、留的住、用的好。
选准、用好政工干部，为科学发展提供组织保证。要创新干部选拔任用工作机制，把那些德才兼备、政治上靠得住、工作业务精、想干事、能干事、干成事、勇于创新、善于开创工作新局面的年轻优秀干部选拔到各级政工岗位上来，以此改善政工队伍的年龄结构，适应新形势下政工工作的需要。在选拔中，注重在施工一线培养、锻炼和发现人才，研究制定“领导来自基层，干部出自一线”的具体措施，加大从基层和施工一线选拔政工干部的力度，鼓励和引导机关优秀年轻政工干部到一线施展才能、建功立业，使基层和施工一线成为政工干部成长进步、脱颖而出的主阵地。加强后备干部的补充、培养、锻炼和使用，通过上挂、下派、到基层部门或到一线任职等多种途径，切实加强后备干部的培养。继续探索以差额推进、差额考察、差额酝酿、差额表决为主要内容的干部差额选拔任用工作;积极探索科学的干部考察、选拔任用工作新机制，提高选人用人的公信度，进一步规范会议投票推荐和个别谈话推荐工作，完善两种方式相互佐证的具体办法，注重通过谈话了解干部的深层次问题。实行分层次分批推荐和加权计分。不搞“一人一票”的简单相加。进一步完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价机制，充分调动各级政工干部的积极性，为科学发展提供组织保证。同时，在选拔用人中，要坚持选拔与淘汰并重，不断健全科学的考核、选拔机制。坚持按照“风清气正、确保质量、好中选优、公开公平公正”的总体标准，严格程序、严明纪律、严格监督，把那些热爱政工工作的优秀干部选拔进来、稳定下来、使用起来，让他们为企业发展作贡献。此外，要把那些只把政工岗位作为过渡、作为跳板，不安心工作，挂名不办事、出勤不出力，业绩不明显、工作能力差、群众不认可的，经组织考察确定后，坚决清退出政工队伍。
健全激励机制，开通年轻政工干部成长成材“绿色通道”。各级党组织要关心一线政工干部。一是经常了解他们的思想动态，及时协调解决他们工作、生活中的困难和问题，尽可能改善他们的学习、工作、生活环境。二是对群众认可、工作突出的，给予充分肯定，鼓励他们扎实干好工作;表现突出，具备条件的要培养他们向党组织靠拢。三是对荣誉称号的表彰，要与行政干部一同看待，给政工队伍分配一定名额。从近几年看，政工干部只有推荐的权利，没有享受的待遇。有的政工干部说，政工没干头，前途没奔头，奖励没盼头。势必要从根本上改变这一现状，从而提高政工干部的工作积极性。四是开通年轻政工干部成长成材的“绿色通道”，对有才干、有事业心、有较强能力的、工作成绩突出且群众认可度高的，要积极创造条件，给他们搭建更好的成长平台。
人力资源在社会各种资源中，是最宝贵、最重要的资源，人才决定着国家的兴衰成败，决定着民族的前途和命运。一切社会组织的竞争归根到底是人才的竞争，社会经济发展的主要动力来自于知识和科技创新，科学技术是第一生产力，所以，人才开发是经济社会发展中起着基础性、战略性和决定性作用的重要推动力量。
国土资源管理是人才和技术密集型行业。近年来，党中央、国务院先后就严格土地管理、加强土地管理体制机制创新、整顿和规范矿产资源秩序做出了一系列重大部署和调整，国土资源管理工作面临前所未有的挑战，在这样的情况下，进一步加强行政队伍和专业技术队伍建设，打造一支思想解放、能力强、技术硬、作风扎实的队伍就成为应对挑战最重要的、具有决定性的取胜因素。近期，结合学习实践科学发展观活动安排，按照国土资源厅开展“四个一”活动(建设一个好班子，带出一支好队伍，完善一套好制度，创造一流好业绩)要求，我对国土资源管理工作队伍建设进行了专题调研。
**市国土资源局共有在职职工118人(在岗职工114人，退二线3人，关系未转1人)，中共党员83人，女职工21人，少数民族职工56人;具有大专以上学历人员有73人，具有中级以上职称人员15人;年龄在35岁以下职工36人，在51岁以上的8人。
局党组由6名同志组成，有调研员1名，副调研员2名。局机关行政编制25名(实际27人)，机关后勤服务编制3名，内设办公室、地质矿产科、土地利用规划科、耕地保护科、地籍管理科、监察室、乡镇国土资源管理科7个科室，党群机构有局机关党委、工会、团支部;下设**市地籍管理站(编制27人，全额拨款)、**市土地勘测规划整理中心(编制21人，全额拨款)、**市矿产资源管理所(编制21人，自收自支)3个事业单位;局派出古城、上桥、东塔、板桥、金积、高闸、扁担沟、金银滩、马莲渠、郭桥、孙家滩11个国土资源管理所(编委批复为10个乡镇所，编制22人，全额拨款)和太阳山国土资源分局;自治区国土资源厅直属**市国土资源执法监察支队(编制10人)。
近年来，在国土资源厅党组的领导下，市国土资源局大力加强班子和队伍建设，强力推进基层建设，积极开展文明创建，扎实构建反腐倡廉体系，努力探索构建国土资源特色文化，使国土资源队伍综合素质有了新的提高，依法行政水平跃上新的台阶，行风政风出现新的气象，各项工作取得新的业绩。
一是以班子建设为重点，提高干部工作能力。建设一个好的班子，是加强队伍建设的重中之重。市国土资源局十分重视和切实加强领导班子建设，科学合理地调整了领导分工，充分发挥每位领导统揽全局、驾驭工作、处理问题、贯彻执行的能力，使领导班子切实起到带头示范作用，抓学习、抓业务培训、抓作风建设得到有效推进，带动全局人员工作能力和工作作风显著改善。
二是以效能建设为抓手，夯实国土资源工作基础。通过认真开展“机关效能建设活动”，制定了《行政过错责任追究制度》、《市国土资源局工作规则》、《考勤考核奖惩制度》、《绩效考核奖惩制度》等制度，做到用制度管人管事，激发干部职工做好本职工作的积极性，切实纠正“干好干坏一个样，干与不干一个样”等不良现象，强化了职责意识，提高了工作效率，使国土资源各项基础工作得到有效加强。
三是以基层建设为起点，树立国土资源窗口形象。基层国土资源所是国土资源管理的前沿，是落实各项工作任务的基础。体制调整前，市区国土资源所为乡镇办事机构，业务上受上级国土资源局领导。体制调整后，改为市国土资源局派出机构，人员全部依照公务员管理，通过加强国土资源所基础设施建设和队伍建设，形成了一套形之有效的管理体系和考核机制，在国土资源依法行政、服务群众中发挥出窗口作用。
四是以廉政建设为要务，打造廉洁高效干部队伍。认真贯彻落实中央关于建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐化体系精神，将廉政建设摆在重要位置，不断推进全局廉政建设。以制度建设为抓手，注重从源头上防治腐化行为制定了《**市国土资源系统廉洁从政若干规定》;以推进阳光政务为重点，坚持做到政务公开，并积极拓展公开的范围与渠道，全面公开办事内容、办事程序、办事权限、办事时限、办事结果，自觉接受社会监督;认真开展“三服务一推进”主题实践活动和“廉政文化进机关”活动，对各部门党风廉政建设责任制执行情况进行督察，按照《党风廉政建设责任制考核办法》严格考评，并作为领导干部评定、奖励惩处、选拔任用的重要依据，使广大干部牢固树立正确的权力观，有效提高了自我约束能力。
也相对短缺，现有研究生学历2人，但属非国土资源管理专业技术专业;本科学历23人，占全局人数的20%，大专学历50人，仅占全局人数的40%，从当前发展形势看，国土资源主要技术业务方面的复合型、创新型人才严重不足;另一方面，伴随着事业发展带来的专业技术人才年龄梯次比例不当、青黄不接等问题比较突出。
2、人才激励机制不健全。人才激励机制是为了激发和调动优秀人才的工作积极性，人才的激励机制包括人才的分配激励机制、奖励机制和保障机制。从近几年国土资源工作内容来看，这方面存在的问题还很多，突出表现在以下几个方面：一是分配机制不完善。高度统一具有刚性的工资制度使得工作人员的利益分配与工作成果没有多大的关系，造成干好干坏都一样的思想认识比较普遍;二是奖励机制落实难。由于缺乏财力支持，各种奖励的经济利益不高，对干部职工缺乏吸引力，难以有效落实奖励机制对各项工作的推动作用。
3、队伍培训不规范、培训效果不明显。首先是培训不规范，缺乏科学有效的培训计划，存在很大的随意性，一旦遇到其他活动或重要工作，学习培训就要让路，培训课程缺乏系统性和长远计划，培训效率低下;其次是培训效果不明显，现行的培训教育政策关注领导层人才多，关注普通工作人员少，培训方式单一，存在赶形势、走过场问题，往往无法达到预期的效果。
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