最新公司绩效考核制定方案（优秀17篇）

一个好的方案可以带来积极的变化和改进。方案的沟通和协调是关键，需要与相关方面进行有效的沟通和协作。一个好的方案往往需要不断完善和改进，以适应不断变化的环境和需求。

公司绩效考核制定方案篇一

绩效是对员工过去和现在的考察，也是对他们将来行为表现的预测。只有将绩效考核活动制度化，定期开展，才能全面了解员工的潜能，发现公司存在的问题，从而实现公司的高效运转。

2.目标明确。

绩效考核作为一种管理工具，必须和相关的人事活动结合起来。这些人事活动包括招聘、晋升、培训以及工资调整和奖惩相结合。

3.透明度高。

绩效考核制度要有足够的透明度，首先要取得全行上下的一致认同，其次考核标准必须是十分明确的。上下级之间可以通过直接对话、面对面的沟通等方式来进行考核工作，搞暗箱操作是行不通的。在贯彻透明度原则时应注意做到以下几点：

第一，引人自我考核机制。通过自我考核，可以在满足个人需求的基础上促进组织目标的实现。而且它若能侧重于能力考核，并在智能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补自身的不足。

第二，根据银行目标的不同，分阶段引入绩效考核标准和规则，使员工有一个逐步认识、理解的过程，实现绩效考核时公司与员工之问的互动。

第三，将考核活动公开化，进行上下级的直接对话，并把考核的本来目的，即能力开发和发展的要求等内容引入员工考核体系之中。

4.反馈及时。

只有及时反馈绩效考核的结果，才能发现考核工作与经营管理活动中的不足。一个缺少反馈的考核制度没有多大意义，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为管理系统的一部分独立出来。

5.操作性强。

公司绩效考核制定方案篇二

为加快推进政府职能转变和管理创新，确保全县各项目标任务及全省政府绩效管理试点任务圆满完成，按照我省《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》(冀办发〔20__〕53号)、市《关于建立政府绩效管理工作联席会议的通知》(石办字〔20__〕71号)文件要求，结合我县实际，制定本方案。

一、指导思想。

紧紧围绕县委、县政府确定的目标任务，以深化管理体制改革为目标，以加快发展、提高效能为主线，深入推进政府绩效管理工作，促进部门、单位改进作风、主动作为、注重实效，不断提高执行力和公信力，为全县经济社会又好又快发展营造良好的发展环境。

二、组织领导。

为确保政府绩效管理工作取得实效，成立我县政府绩效管理工作领导小组，由县委、常务副县长冯立业同志任组长，县委、组织部长钟亚辉同志，县委、县纪委书记王建华同志任副组长，县委办公室、县政府办公室、县委组织部、县监察局、县编办、县发改局、县财政局、县人社局、县工信局、县审计局、县统计局、县法制办为成员单位。领导小组下设办公室(绩效办)，办公室主任由县纪委副书记、县监察局局长刘贵锁同志兼任。绩效办承担日常工作。

三、绩效管理范围。

实行政府绩效管理的对象为乡、镇政府(街道办事处)，县政府工作部门和事业单位共计48个。绩效管理对象分为承担日常工作和承担古城风貌恢复工作两类。

(一)承担日常工作的绩效管理对象(39个)。

1、乡、镇政府：南牛乡、新城铺镇、西平乐乡、新安镇、南楼乡、曲阳桥乡、北早现乡等7个乡镇。

2、县政府工作部门和单位：县政府办、招商局、工信局、水务局、农牧局、畜牧水产中心、农机管理中心、林业局、商务局(粮食局)、农开办、市场办、供销总社、教育局、科技局、民政局(宗教局)、人社局、财政局、社保局、医保中心、就业局、矿管办、文广新局、卫生局、计生局、统计局、公安局、司法局、环保局、审计局、食药监局、安监局、县行政服务中心等32个部门和单位。

(二)承担古城风貌恢复工作的绩效管理对象(9个)。

规划分局、国土分局、住建局、发改局、文管局、城管局、交通局、正定镇、城区街道办事处等9个单位。

四、绩效管理内容及指标设定。

(一)对承担日常工作绩效管理对象考核指标的设定。

1、乡、镇政府考核目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为2项：经济发展、社会民生(二、三级指标详见附件1)。

2、县政府工作部门和单位目标的设定。指标设置为三级体系，一级指标为3项：经济发展、业务工作、优化发展环境工作(二、三级指标详见附件2)。

(二)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象考核指标的设定。

指标设置为三级体系，一级指标为1项：古城风貌恢复工作(二、三级指标详见附件3)。

五、绩效指标评估及分值。

(一)对承担日常工作乡镇的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。

1、指标评估(90分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分包该乡镇四机关领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。

指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。

(二)对承担日常工作部门和单位的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，综合运用指标评估、公众评估、领导评估等方式进行。

1、指标评估(60分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、公众评估(30分)。每个季度一评估，对不同满意度的调查结果划分档次，每个档次对应不同分值，将主观评价转化为量化得分。权重均为25%。

3、领导评估(10分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和分管县领导对绩效管理单位的考核目标完成情况进行打分评估。

指标评估和领导评估分为中期评估(7月)和年终评估(次年1月)。权重均为50%。

(三)对承担古城风貌恢复工作绩效管理对象的指标评估。

采用定性与定量相结合的方法，实行百分制评估，运用指标评估、领导评估两种方式进行。

1、指标评估(70分)。以量化下达的指标为标准值，达到及超过标准值的计满分，低于标准值的按实际完成比例折算计分。

2、领导评估(30分)。设定具体分值，由县委、县政府主要领导和古城风貌恢复工作主管领导对部门完成工作情况进行打分评估。

指标评估和领导评估每月评估一次。

公司绩效考核制定方案篇三

一般员工的年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位员工本年四个季度的最终考核结果，计算年度考核的平均分，并将该成绩连同该员工本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，送至该员工所在部门主管。

部门主管应根据考核记录及当年的整体表现，作出该员工的年度综合考评分，提出有针对性的发展建议，并与该员工进行绩效沟通。

人力资源部根据员工年度考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分别为：20%，30%，45%，5%。计算结果及排序情况报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为：工资晋升、降薪、职务变迁、淘汰、制订员工培训和发展计划的依据。

管理人员年度考核。年度综合考核，由人力资源部根据每位管理人员本年度四个季度的考核结果，计算年度的平均分，并将该成绩连同该管理人员本年四个季度的考核成绩原件(作为附件)，传递至该管理人员的直接匕司和各市场部经理。

直接上司和各市场部经理应根据考核记录及本年度的整体表现，作出该管理人员的年度综合考评，直接上司和各市场部经理评分各占年度综合考评的50%，直接上司还应根据该管理人员的年度综合考评情况，提出有针对性的发展建议，并与该管理人员进行绩效沟通。

直接上司完成下属的年度绩效沟通之后，应及时将所有表格送至人力资源部。人力资源部根据年度日常考核平均分和年度综合考评分，计算管理人员的年度绩效考核最终成绩。人力资源部根据管理人员年度绩效考核最终成绩进行排序，分优秀、良好、合格三等，三等所占比例分别为：20%，60%，20%。考核及排序结果报送行政总监审核后，应传递至总经理，经总经理确认后，作为工资调整、职务晋升、淘汰、制订管理人员培训与发展计划的依据。

公司绩效考核制定方案篇四

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

考核原则。

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。

考核资料及方式。

1、工作任务考核(按月)。

2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 。

公司绩效考核制定方案篇五

员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况过程。其作用如下:

1.1通过考核、对员工在一定时期内思想、技能、业务情况做出全面的检查和总结,为其他人事管理工作提供依据。

1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。

1.3可激发员工完成工作任务的积极性、创造性、提高工作效率。

1.4完善的绩效考核系统可较准确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便掌握情况不断优化员工队伍。

2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口管理部门,负责考核制度的建立,拟定考核计划,并对实施过程进行管理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源管理的决策正确性。

2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能密切联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调动员工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所提供的数据准确性及评估结果的公正性负责。

2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定情况进行监督,严格各项纪律、防范违规行为,及时反馈信息,保障绩效考核工作良性运行。

3.1公司内的各级管理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮助,切实做好直接下级日常工作情况的详细记录。要倡导部门主管领导从具体的工作中解脱出来,切实履行好管理者的管理责任和指导责任。

3.2公司各级管理人员要加强与下属之间的沟通与交流,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和管理水平。各级人员要同步发展,提高团队效能。

3.3公司的绩效考核组织在对中层以上管理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作情况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通情况,作为考核的关键指标进行考核。

4.1考核分类:月考核、年度考评。

4.2考核细则(详见绩效考核实施细则)

4.3考核权限划分:

4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接管理员和辖区安防班长共同考核;

4.3.2安防班长由管理员和管理处主任共同考核;

4.3.3管理员由管理处主任考核;

4.3.4管理员、管理处主任由部门主管考核;

4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核;

4.3.6各部门主管由企管部协助总经办考核;

4.3.7总经办及企管部对各部门考核进行监督指导。

4.4考核方式

4.4.1月绩效考核遵循公开、公平、公正的原则,按照简单化程序进行,在每月25日前,由考核者根据下级的日常工作情况,对照岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进行复核,考核结果在考核结束两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。

4.4.2员工如对考核结果有异议,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。

4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。

5.1绩效考核必须坚持公开、公平和公正的原则

5.2考核必须根据事实,实事求是,不明事项不能去猜想,必须核实;

5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内;

5.5避免对工作时间较长的下属给予过高评价,对新进下属评价过低。

6.1对考核者的要求

6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2考核者的责任

考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进行打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部根据相关规定,从严进行处理。

7.1考核后考核者要与被考核者进行沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效管理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进行。

7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并详细记录;月绩效考核成绩应在考核结束后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。

通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视情况按以下规定办理:

8.1中层及中层以下员工

8.1.1如果连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进行降低)。

8.1.2如果降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效管理与绩效考核制度的具体内容的级别。

8.1.3如果降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。

8.2高层员工

8.2.1连续两个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者

公司绩效考核制定方案篇六

一、 目的：

3、 充分调动广大员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；

适用范围及人员：

2、 后勤人员指得是：除车间一线员工外的所有员工；

三、 考核功能：

四、 考核原则：

1、 “三公”的原则

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考核要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事项，使绩效考核管理做到公平、公正、公开。

2、客观的原则

员工考评依据为公司的规章制度、岗位职责、工作态度、工作能力、出勤状况。绩效考核管理要以事实为依据，对被考核人的评价都应该有事实根据，避免主观臆断和个人感情-色彩。加强量化考核，注重业绩考核。

3、有效沟通原则

绩效考核的主要目的是持续提升任职者的绩效，考核人应在考核期结束后与被

考核人进行绩效面谈，重点在于共同找到解决问题，持续提高绩效的办法。同时建立员工申诉机制，消除和化解绩效考核过程中可能出现的矛盾和冲突，确保考核管理制度的有效执行。

4、差别性原则

对不同部门、不同类别的人员进行绩效评估时，要根据不同的职责内容和工作特点制定符合岗位实际的考核指标，评估的结果要适当拉开差距，避免搞平均主义、面子工程。

五、考核时间

1、公司每月定期考核。

2、公司为特别事件举行不定期的专项考核；

六、考核形式

上级评议

七、相关部门及人员责任

（一）行政部：

第 3 页

管理制度

第 1 页 共 9 页 最新公司绩效考核

一、目的：

责任意识；

的评价，并确定与之相适应的待遇、奖惩和职位；

3、充分调动广大员工工作的积极性和创造性，做到人尽其才，才尽其用；

销部门单独制定考核制度；

2、后勤人员指得是：除车间一线员工外的所有员工；

三、考核功能：

目的；

升或降级等人事决策提供依据；

助、约束与激励下属；

四、考核原则：

第 2 页 共 9 页

1、“三公”的原则

考核要向被考核者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事项，使绩效考核管理做到公平、公正、公开。

2、客观的原则

员工考评依据为公司的规章制度、岗位职责、工作态度、工作能力、出勤状况。绩效考核管理要以事实为依据，对被考核人的评价都应该有事实根据，避免主观臆断和个人感情-色彩。加强量化考核，注重业绩考核。

3、有效沟通原则

绩效考核的主要目的是持续提升任职者的绩效，考核人应在考核期结束后与被考核人进行绩

效面谈，重点在于共同找到解决问题，持续提高绩效的办法。同时建立员工申诉机制，消除和化解绩效考核过程中可能出现的矛盾和冲突，确保考核管理制度的有效执行。

4、差别性原则

对不同部门、不同类别的人员进行绩效评估时，要根据不同的职责内容和工作特点制定符合岗位实际的考核指标，评估的结果要适当拉开差距，避免搞平均主义、面子工程。

五、考核时间

1、公司每月定期考核。

2、公司为特别事件举行不定期的专项考核；

六、考核形式

上级评议

七、相关部门及人员责任

第 3 页 共 9 页

公司绩效考核制定方案篇七

（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；

（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。

（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。

（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的`基础上，由公司人事部、运营部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。

（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。

1、考核指标采取定量+定性的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。

2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。

3、公司人事部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人事部汇总后报公司总经理办公会议审定。

4、一般绩效指标权重分别为企业效益指标60%、管理指标40%；

（一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。

（二）公司人事部、运营部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。

1、制定年度内部经济指标和重点工作考核及奖励办法；

2、组织实施对各部门季度、年度的绩效考核工作；

3、对各部门经济指标完成情况进行核定；

4、对员工绩效考核工作提供数据支持。

（三）人事部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。具体是：

1、制定员工绩效考核管理制度、流程，改进、完善员工绩效考核体系；

2、组织实施绩效考核培训，对考核者、被考核者进行绩效考核辅导；

3、协助公司分管领导，组织实施对中层管理人员的绩效考核工作；

4、协助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作；

5、收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。

（四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。具体是：

1、提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准；

2、根据工作安排和计划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作；

3、向本部门员工反馈考核结果，制定绩效改进措施。

（五）员工绩效考核工作每年度进行两次，半年考核和年度考核分别结合半年工作总结和年度工作总结实施开展，一般情况下，分别安排在每年6月底和12月底。

（一）起草通知、实施准备

每年6月底和12月底，由人事部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分、结果反馈有关表格。年度考核时，需召开全体员工动员大会。

（二）个人述职

被考核者起草并提交年度述职报告，中层管理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进行。

（三）综合评价

公司全体员工以无记名的方式互相评价打分，人事部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进行，评价结果作为评选先进的参考。

（四）绩效评估

员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进行。半年考核是对员工绩效考核指标完成情况的中期检查，目的是肯定成绩、指出不足，提出下半年工作的改进方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。

1、中层管理人员：由公司总经理、副总经理、分管领导依据考核指标评价标准，对中层管理人员进行评价打分，评分权重为总经理30%，副总经理30%，分管领导40%。总经理可授权委托分管领导对中层管理人员进行评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。

2、一般员工：由公司副总经理、分管领导、部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进行评价打分，评分权重为副总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权委托分管领导对一般员工进行评价，总经理、分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。

3、汇总绩效评估得分

人事部汇总中层管理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为：

绩效评估得分=[考核者打分（或平均分值）考核者评分权重]

4、描述性评语

根据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层管理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况、绩效优劣点、绩效改进点和期望等。

（五）考核结果审核

人事部将公司各部门中层管理人员、一般员工的考核结果提交公司总经理办公会议审核，并形成决议。

（六）考核结果反馈、绩效面谈

1、根据绩效评价结果，按照分级负责的原则，公司分管领导向中层管理人员反馈考核结果、中层管理人员向一般员工反馈考核结果。

2、在半年考核、年度考核结果反馈的同时，考核者与被考核者要进行正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。

3、考核者要真实、客观的肯定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的不足之处，并共同研究制定绩效改进方案。

（七）考核结果存档

人事部将绩效考核表格、结果存档。

（八）例外情况

3、其他特殊情况，由公司总经理办公会议研究决定。

根据员工绩效评估得分，考核等级分为a、b、c、d、e五个等级。

1、a级，绩效评估得分为90分（含）以上；

2、b级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下；

3、c级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下；

4、d级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下；

5、e级，绩效评估得分为60以下。

（一）部门绩效考核结果是公司确定年度四好部门的重要依据。

（二）员工绩效评估结果是劳动合同续签、职务晋升、教育培训、轮岗转岗、确定年度优秀中层管理人员、优秀员工的重要依据。

（三）根据公司《薪酬管理办法》，员工连续两年考核成绩均为基本称职以上的（对应考核等级为d级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。

（四）根据公司《劳动合同管理办法》，对在公司连续工作满二年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。

公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。

被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进行沟通，仍不能解决时，在考核结果反馈后7日内，向公司副总经理提出申诉，填写考核申诉表。

人事部将组织有关人员对申诉人考核情况进行调查核实，并提出处理意见，报公司总经理办公会议审定。

（一）本办法适用于公司各部门、全体正式员工。

（二）本办法由公司人事部负责解释。

（三）下属分店或子公司应参照本办法，制定本公司的部门、中层管理人员、一般员工的绩效考核办法。

公司绩效考核制定方案篇八

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核(按月)。

2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。

3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

(一)填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

(二)计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

(1)绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;

b、员工的第13个月月工资的四分之一;

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别：

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

为提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标；增强绩效管理和绩效改进；保障组织有效运行，特制定本制度。

一、目的：

1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的.人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、组织：

1、综合部：负责构建绩效管理体系，协同部门经理进行考评，提供指导和解释。

2、部门经理：负责绩效管理的具体操作，确认下达单位绩效考核指标，并反馈绩效管理的实施情况。

三、执行:

1、部门经理的考核由总经办和综合部执行；

3、员工的考核由其直接上级和综合部执行。

四、 考核范围：

全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核，在转正时进行试用期考核）。

五、绩效考核的基本原则:

1、客观、公正、科学、简便的原则；

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

六、绩效考核周期:

部门经理和员工目前均采用季度考核

1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。

2、季度考核：3、6、9、12月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；

3、半年考核：6月25日开始，7月5日前上报考核情况；

4、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。

七、考核内容：

1、月工资部分：

绩效基本津贴：普通员工100元，经理：300元；

2、年终奖部分：

均参加考核。

3、个人绩效津贴给付比例：

特优等：当月绩效基本津贴×150﹪；

优等：当月绩效基本津贴×120﹪；

甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；

乙等：当月绩效基本津贴×80﹪；

丙等：当月绩效基本津贴×60﹪。

丁等：当月绩效基本津贴×40﹪。

4、 个人绩效考核等级标准：总分120分

特优等：当月绩效考核100分以上

丁等：当月绩效考核60分以下

5、部门经理考核内容

6、员工的绩效考核内容

(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德

(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力

(3) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。

(4) 勤：责任心、工作态度、出勤

(4-1)迟到、早退一次每次扣除2分

(4-2)旷工半天每次扣除5分依次类推.

(4-3)忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

(4-4)每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.

(4-5)警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分

(4-6)嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分

(4-7))提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励.

(4-8)不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

八、考核方法：

1、指标设定：

（1）单位指标：由综合部于年初确认下达,以预算目标为标准(根据部门目标责任状)。

（2）个人指标：部门经理的指标由总经理根据经营目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。

一般员工的指标：由部门经理根据部门工作目标，并结合岗位的关键职责共同讨论确认，一般控制在6项内。

3、绩效评估：

直接主管负责绩效评估，评估要基于事实、客观和公正。

绩效得分及比例分布：

如：某员工

300 x 93% x 120% = 334.8元

年终奖按公司绩效及员工一年的工作表现作两个系数，方法如上 九、绩效面谈：

绩效面谈由直接主管负责，面谈内容：讨论绩效改进、提升的方面；共同制订发展计划；培训或辅导；确立今后的工作目标。 一个季度一次。

十、绩效考核的反馈

综合部对考核结果进行汇总、分析，并与各部门经理协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。

综合部

2011年2月18日

第一章 总 则

第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。

第二条：本规定适用于公司所有被考核员工。

第二章 绩效考核基础管理

第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。

其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。

第四条：绩效考核的基本原则：

1、坚持公开、公平、公正的原则。

2、一级考核一级、上级考核下级的原则。

3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。

4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。

5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。

6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。

第五条：绩效考核的目的：

1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；

2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

第六条：绩效考核管理的基础工作

1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。

2、员工每周、每月必须有工作计划和工作总结。

3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

第三章 绩效考核的实施细则

第七条：绩效考核的考核因素

1、对员工的考核因素主要分为工作业绩、报表和例外考核三部分，其中工作业绩的考核主要依据《员工月度考核表》。注：市场部的工作业绩考核依据《员工月度考核表》和《客户评价反馈表》的两部分。

2、考核因素的比重：

3、考核因素的计算方式：

《员工月度考核表》评分计算方式

4、《员工月度考核表》中“工作任务”的考核办法：

(1) 员工每月2日前，必须制订《月度工作计划表》，制订《月度工作计划表》的主要依据，第一个来源是依据公司年初提出的工作计划和任务要求分解到各个部门的目标；第二个来源是根据岗位职责确定的考核指标。员工的《月度工作计划表》必须经过分管领导的同意才能生效。

(2) 各部门员工在每月底的最后一天填写当月《月度工作目标完成情况汇报表》，对照《月度工作计划表》，按完成工作量的情况，以100分为满分，先做自评，然后由分管领导进行评定。

5、报表的考核办法：(每1考核分为10元人民币)

(2) 每份报表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分为止。

6、例外考核办法：(每1考核分为10元人民币)

(1) 出勤考核办法：

缺勤扣分表

(2) 重大贡献、重大失误考核办法：

重大贡献考核奖励标准

重大失误惩罚标准

7、考核的时间：

月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，若逢节假日，依次顺延。

第八条：考核定级

依据考核总得分情况，将考核指标的好坏定为5级，具体定义如下：

第四章 绩效考核结果的管理

第九条：绩效考核结果的管理

行政部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。

第十条：考核结果的运用

1、绩效奖金分配

根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进行绩效奖金的分配。

2、表彰

对公司员工年度考评得分进行排序，第一名授予“杰出奖”，并通报表扬及颁发奖金。

3、培训和人事调整

轮岗培训等激励方式。

（2） 一年内考评2次“低于要求”者，应予以降职、下岗直到辞退。

进一步提高的问题，以及员工进一步的发展方向和可以发挥的潜力；同时，对绩效考核方案进行完善。

4、每次绩效考核结束后，由行政部负责汇总计算考核奖金，计发当月工资。

第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。

第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。

第十三条：本制度由行政部负责解释。

第十四条：本制度自下发之日起执行。

附 件：

附件一：《考评须知》

附件二：《员工月度考核表》

附件三：《客户评价反馈表》

附件四：各部门员工《岗位职责说明书》为本条例的重要组成部分

附件五：各类相关报表也是本条例的组成部分

一、《考评须知》

公司绩效考核制定方案篇九

为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。

二、考核对象。

__有限公司车间生产员工。

四、考核机制。

1、个人自我评价；

2、直属上司复评；

3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定；

1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。

2、业绩（25%）：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。

3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。

六、生产员工工资构成。

4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作表现等确定的浮动工资，根据生产员工当月的工作表现及业绩考核发放。

1、劳动纪律考核。

1）不服从管理，不服从工作安排该考核项为零分。

2）员工有请假、放假，又有加班，则加班时间先折抵出勤天数。

3）错误用电造成出勤天数未满应出勤天数的，不作为绩效工资考核项目。

4）当月缺勤超过7天（含7天）、或旷工，该项绩效工资为零。

5）奖惩：警告一次扣3分，小过一次扣5分，大过一次扣8分。嘉奖一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

6）考勤：迟到、早退一次扣2分，旷工一次扣5分，请假三天以内者扣1分，请假三天以上者扣3分（不含调休）。

7）各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操作、工作态度、技能每月进行考核，其中有特殊功过者，应随时报请奖惩。另外员工假期及奖惩应该统计详载于请假记录本内，以便于提供考核的参考。

2、各类工作计划（包括领导交办的工作）、工作进度。

1）按计划编制的时间，按期、按要求完成工作任务。计划不执行，该考核项为零分。

2）各类工作计划、工作进度未按期完工，拖延1天，该考核项扣1分，该项扣完为止。

3、工作质量考核出现瑕疵，实行不合格次数与不合格程度双重考核。

1）不合格项扣分：每发现1次质量不合格项该考核项扣1分；

2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影响整体工作进度扣1分；出现返工扣2分，出现报废或需要他人返工或整改该考核项为零分。

4、安全管理一票否决。

安全管理实行一票否决制，考核员工当月出现违章责任工伤事故或其他安全生产事故，本月绩效工资为零。造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利。

5、材料利用及成本管理（造成公司财产损失的，公司保留对责任人员追偿的权利）。

1）不按要求下料，浪费严重，工器具损坏严重的该考核项为零分。出现人为损坏公司财物或浪费材料行为的，该项根据情节实行考核分数倒扣制，可以倒扣完所有绩效考核分值。

2）因疏于管理，造成财物浪费或工器具损坏，每发现1次扣2分。

3）注重节约、能废物利用或为公司节约成本提出可行性建议并为公司采纳的，公司可以予以奖励，每次最高可奖励5分。

6、因违反本绩效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罚款的，罚款项目仍然单独执行。

公司绩效考核制定方案篇十

为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20__〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。

一、指导思想。

紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。

二、基本原则。

(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;。

(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。

三、总体目标。

通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。

四、绩效管理范围。

各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。

五、绩效管理内容。

(一)完善绩效管理体系。

1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。“四级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。

2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理，即：对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。

(二)科学设置绩效管理的指标。

1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。

2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标(30%)，即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作，由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标，由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。

乡镇人民政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作(15%)，根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%)，主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%)，主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%)，主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%)，主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。

3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对“三级”的考核指标，也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%)，根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。

4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标，主要包括：综合性指标(20%)，岗位目标任务指标(40%)，作风效能建设指标(30%)，公众评议(10%)。

公司绩效考核制定方案篇十一

第一条为进一步加强保卫处的日常管理，明确各岗位职责，落实责任，现根据保卫处工作实际，特制定本制度。

第二章 职业道德

第二条热爱本职工作，忠于职守，以高度的敬业精神，满腔热忱地投入服务。认真履行职责，任劳任怨，出色地完成安全保卫任务。

第三条遵纪守法，勇于护-法，切实做到学法、守法、用法，以优质服务赢得社会的认可和集团公司的信任。

第四条不计较个人得失，乐于奉献。保卫处人员在任何时候，任何情况下都应将集团公司和经营户的正当权益放在第一位，为了维护集团公司利益和经营户财产安全，不惜牺牲一切。

第五条文明执勤，礼貌待人，注重形象。 

第六条廉洁自律，不牟私利，坚持原则，照章办事，不给违法违纪分子任何可乘之机。 

第七条尊老爱幼，乐于助人，拾金不昧，学习雷锋，树立社会主义精神文明新风尚。

第八条工作积极主动、坚持原则，大胆管理。 

第九条遇人遇事，讲究方法，冷静处理，以理服人。 

第三章 仪容仪表管理

第十条精神振作，姿态良好，抬头挺胸，严肃威武，经常注意检查和保持仪表整洁。

第十一条不准留长发、蓄胡子、留长指甲。头发不得露于帽沿外，帽沿下发长不得超过1.5厘米，违者每次扣5分。

第十二条不准背手或将手插入口袋中，执勤中不准吸烟、吃零食、不勾肩搭背，无急事不准边走边打电话，违者每次扣5分。

第十三条值班时不准吹口哨、听收（录）音机、看书报，违者每次扣10分。 

第十四条 不得随地吐痰、乱丢杂物，违者每次扣5分。

第十五条严格遵守公司礼仪规范规定的文明礼貌用语。 

第十八条禁止披衣、敞怀、挽袖、卷裤腿、戴歪帽、穿拖鞋或赤脚，违者每次扣5分。 

第四章 服装物品管理 

第二十一条服装物品领用需办理登记入帐手续，保卫处安排专人管理。 

第二十二条员工上班期间必须按规定着装，并保持警容严整。 

第二十三条按季节着装，并按规定佩带帽徽、肩章、领花、领带、武装带。 

第二十五条上班时间一律着制式警服，着长袖制式衬衫时，必须打领带。

第二十六条员工乘公共车辆或骑自行车上下班往返途中不准着制服。上班时间非因公外出以及下班时间一律不准着制服。

第二十七条在穿着使用期间，员工要注意服装物品的清洗、保管，防止破损，保持其完好、整洁。

第三十条 服装严重损坏或丢失的，按原价赔偿。 

第五章 专用车辆管理 

第三十二条适用范围：保卫处专用汽车（含消防车、洒水车、皮卡车等）及专用摩托车。

第三十三条 车辆使用范围： 

一、部门负责人查岗； 

二、安全检查； 

三、处理市场内纠纷、闹-事、交通事故等突发事件和消防灭火工作； 

四、维护公司利益，执行强制措施； 

五、公司因公需要，到职能部门办理公务等，如：

1、到公安局、消防机构等单位办事。

2、公安、消防机关因执行公务请求支援。 

第三十四条消防车只限于消防灭火，洒水车除执行消防灭火任务外，可执行总经理安排的其他工作，如绿化用水等。

第三十五条使用程序：用车人必须填写用车记录（含出车事由、送达地点、用车人、用车时间），经部门负责人签字后，驾驶员方可出车。部门负责人不在时，电话请示，由部门负责人直接通知值班室或驾驶员，用车后必须及时将手续补齐，否则按公车私用处理。

第三十七条消防车和洒水车在每班次均分别指定专人驾驶，始终保持车辆的准运用状态。 

第三十八条驾驶员每次出车后，应如实详细地在出车记录上填写此次用车公里数、车辆完好情况。

第三十九条驾摩托车人员必须持有驾驶证。 

第四十条所有车辆不得开出大市场，因工作需要到职能部门办理公务的，需报保卫处处长批准。由处长通知驾驶员，方可出车。

第四十一条 摩托车日常保养原则上： 

二、三轮摩托车：每行驶3000公里，更换轮胎；4000公里给予整车维修一次；每行驶500公里加发动机机油；每行驶1000公里换发动机机油。

第四十二条驾驶员基本素质： 

一、必须持有相应的车辆驾驶证。 

二、职业道德良好，诚实稳重，爱护车辆。 

三、驾驶技术熟练，经公司考核后方可上岗。 

第四十三条 驾驶员职责： 

一、车辆必须定点停放，确保车辆时刻处于待发状态。 

二、执行任务不得无故拖延时间，确保工作需要及时出车。 

三、经常检查车辆，妥善保管随车配备工具，发现故障及时请示处长方可维修，不准带“病”出车。

六、驾驶员负责车辆的日常保养、加油，做好车辆维修、保养及加油情况记录。 

第四十四条车辆调度：保卫处处长统一调配管理，根据工作需要安排出车，不合理用车一律拒绝。

第四十八条所有车辆责任到人，未经同意不得擅自转借给其他人使用，车辆钥匙由值班室保管。

第四十九条车辆不在规定地点停车，每次罚款2分，无故不出车者，每次罚款20分。 

第五十条车辆不及时清洗，每次罚款5分，不及时填写用车记录，每次罚款5分。 

第五十一条 不检查车辆，带故障出车每次罚款20分。

第五十二条治安员无照驾驶立即开除，负责人罚款200分，知情不报者罚款100分。造成后果的，由当事人赔偿一切经济损失和承担法律责任。

第五十三条未经同意，私自驾驶者，每次罚款100分，并支付消耗汽油费，如造成后果的责任自负。

第六章 大卖场锁门清场管理 

第五十五条按季节变化及时公示大卖场锁门时间，锁门时间与公司下班时间同步，要求客户自行做好检查、清场、离场工作。

第五十六条关门前十分钟，当班中队长召集当班员工在指定地点（消控室门前）列队集合。

第六十二条因中队长安排不力，所导致后果由中队长承担，并扣20分。 

第七章 交接-班管理 

第六十四条 上下班人员均实行列队管理，按时交接。

第六十五条接-班人必须在15分钟内到达规定交接地点，未准时在规定地点进行交接者每次扣5分。

第六十六条接-班值班长在站队时，要向各保安员讲明交接注意事项，并做好检查督促工作。

第六十七条接-班人员到工作岗位进行交接，交-班人必须向接-班人详细讲明待办及注意事项。

第六十九条交-班值班长在站队时，必须了解治安员交接情况，对交接过程中出现的问题应及时予以解决并向处长汇报，违者每次扣15分，造成严重后果的予以50分罚款或开除处分。

第七十条中队长之间必须相互协调做好交接工作，并做好交接记录，无交接记录或交接不清的每次扣10分。

第七十一条接-班人在交接后立即检查区域内的公共设施及注意事项，接-班后超过区域正常巡逻时间后15分钟内所发生问题由上一班人员负责，之后由接-班人负责，发生问题及时向值班室汇报，并按日常考核标准进行处分。

第八章 对讲机使用管理

第七十三条 使用规定

四、指挥中心用对讲机呼叫对方，对方三次无应答者扣10分。

五、对讲机必须始终保持开机状态，违者每次扣50分。 

第七十四条 对话要求 

一、呼叫方先报自己区域，并讲“收到请回话”。 

二、接收方回答“收到”，呼叫方简明扼要地表述呼叫内容，接收方收到情况或信号后，应回答“清楚”或“明白”。

四、无故不接听对讲机的'每次扣10分，由此影响工作的，加扣50分。 

第九章 培 训 

一、公司简介；

三、消防安全基本知识； 

四、防火、防盗、防事故基本技能和知识； 

五、基本的队列训练； 

六、大市场区位、布局、市场概况等。 

一、不定期学习保卫处制定的各项规章制度； 

二、定期常规训练：队列训练、擒拿格斗、体能训练、消防灭火训练；

三、及时学习公司文件及有关精神文明内容。

第七十七条培训要求： 

一、不得无故缺席培训；

二、无特殊情况，中途不得离开；

三、要保持良好的心态，认真地对待每次培训。 

第七十八条保卫处对培训内容每定期组织考核，根据考核成绩予以奖惩，实行优胜劣汰。 

第十章 例 会 

第七十九条 保卫处会议包括部门例会、中队长例会和中队例会。

第八十条部门例会为保卫处全员会议，每月一次；中队长例会由处长组织召开，中队长以上人员参加，每周一次；中队例会由中队长组织召开，中队全体人员参加，每周不少于一次。

第八十一条例会主要议题：简要总结上周工作，安排下周工作，学习文件精神、传达相关信息，反馈员工意见，提醒注意事项。

第八十二条参加会议人员必须在记录本上签到，严明会风，保持会场肃静，不准交头接耳、迟到，禁止在会议室内吸烟。

第八十四条在例会上讨论问题时，不准大声喧哗，要有顺序地发表讲话。

第八十五条会议结束后，各人应将自己所坐的椅子摆放整齐，由中队长安排人员对会议室进行打扫。

第十一章 手电筒使用管理

第八十七条手电筒发放到中、夜班各治安员，各治安员负责对领用电筒进行保管。 

第八十九条发放的手电筒只准用于工作，其他时间一律不准使用。 

第十二章 卫 生 管 理

第九十一条扫帚、拖把等工具整齐有序摆放，垃圾篓当天清倒，违者每次扣5分。 

第九十二条洗手间水池内不允许倒入茶叶、烟头和剩余饭菜等杂物，卫生间不准扔、丢各类报纸、刊物，违者每次扣20分（由指挥中心值班人员监督）。

第九十三条办公室要保持洁净，物品摆放要整齐。

第九十四条 卫生间无积水、污渍。

第九十五条烟灰缸内烟灰及杂物应每日倾倒、清洗。

第九十六条更-衣室卫生由夜班中队长安排本中队人员清扫，并且各中队长负责监督管理，发现烟头每次扣5分；各中队长应编制值日表，中队长未安排人员进行打扫，每次扣5分。

第九十七条洗手间、卫生间及走道由指挥中心值班人员负责打扫，每天2人打扫两次（早上8点之前由夜班打扫一次，中午2点之前由早班打扫一次。

第十三章 消、监控室管理 

第九十八条值班人员应严格按设备操作规程进行作业。 

第九十九条建立设施设备台帐，保持设施设备清洁，定期对设施进行维护保养。 

第一百条通讯设施时刻处于应急备状态，严禁用电话聊天，用对讲机开玩笑。

第一百零二条消、监控中心保持24小时不间断值班，严禁值班人员脱岗、睡岗。

第一百零三条 严禁值班人员酗酒后上岗。第一百零四条做好值班记录和交接-班工作。 

第一百零五条值班人员应制止闲杂人员进入中心机房，严禁非值班人员操作设备。 

第十四章 消防安全教育、培训 

第一百零八条 每年组织不少于两次对保卫处人员进行消防业务培训。

第一百零九条经营户入市时须签订《安全责任书》。 

第一百一十条根据各专业市场不同特色，不定期将消防法规及相关消防安全知识发放至市场每个经营户，张贴在市场宣传栏里进行宣传。

第一百一十三条 对重点岗位操作人员定期培训。

第一百一十四条 根据经营特点和季节变化组织消防、演习。

第十五章 安全疏散设施管理 第一百一十五条经营区域严禁占道经营，严禁车辆乱停乱放，确保消防通道畅通。第一百一十六条大卖场楼梯口严禁堆放货物。

第一百一十七条 保证大卖场每个疏散指示灯完好。

第一百一十八条严禁在安全出口或者疏散通道上安装栅栏等影响疏散的障碍物。 

第一百二十条每天对疏散通道安全出口和疏散指示标志进行巡查，保证通道和出口畅通，发现隐患及时排除、维修。

第一百二十一条定期对防火卷帘门和疏散指示灯进行维护、保养。 

第十六章 防火巡查、检查

第一百二十二条 专职消防管-理-员每日对防火重点部位巡查一次。

第一百二十三条各区域治安员每小时巡查一遍管辖区域。 

第一百二十四条 保卫处处长每月进行一次防火检查。

第一百二十五条公司安全生产领导小组不定期组织防火检查。 

第一百二十六条市场管-理-员每天在责任区中巡查时发现有消防安全隐患应及时告知保卫处。

第一百二十九条各级检查应认真做好记录，对发现的不安全因素应落实整改措施，发现重大隐患时，应立即采取防范措施，并上报公司。

第一百三十二条大卖场自动消防喷淋报警设施要按有关技术规定定期进行全面检查测试。 

第十七章 易燃易爆物品管理 

第一百三十四条经营易燃易爆物品的人员必须经过消防安全培训或相关政府职能部门培训合格后方可上岗。

第一百三十五条经营易燃易爆物品场所要有消防安全管理制度。 

第一百三十六条经营房不得当仓库使用，不得超量储存，限量摆放样品。

第一百三十七条经营易燃易爆物品场所严禁吸烟和动用明火。 

第一百三十八条严禁在市场内储存、销售、燃放、烟花爆竹。 

第十八章 消防设施、器材维护管理

第一百四十条区域的当班治安员负责看护、检查本区域内的消防器材、设施。

第一百四十一条区域当班治安员和消控中心值班员每天对消防器材和设施进行检查，对检查的情况进行记录，发现问题及时处理并上报。

第一百四十二条大卖场消防喷淋、报警设施按技术规定进行维护、保养。 

第十九章 用火用电安全管理

第一百四十七条市场内严禁焚烧一切可燃物，禁止使用电炉、煤炉等明火用具。严禁在市场内燃放烟花爆竹。第一百四十八条禁止在具有火灾危险的场所使用明火，经营户因特殊情况需要使用明火或者进行电气焊作业的，动火人员应到保卫处办理审批手续，落实现场监护人，在确认无火灾危险后方可动火施工。

第一百四十九条动火人员向保卫处提交书面报告，附营业执照、经办人、施工负责人、操作人员、现场安全监护人员的身份证、操作上岗证复印件，经保卫处审批后方可动工。

第一百五十一条动火作业结束后，现场施工人员应仔细检查确认安全后方可离开。 

第一百五十二条严禁使用电炉、电取暖器等大功率电器。 

第二十章 火灾隐患整改

第一百五十四条专职消防管-理-员、当班中队长、治安员、城-管员、市场管-理-员在日常管理中，发现火灾隐患应及时处理并上报。

第一百五十五条发现经营户有违反下列消防安全规定的行为，保卫处应派员责令经营户当场改正或督促落实：

一、违章使用明火作业或者占用、或者有火灾危险的场所吸烟，使用明火等违反禁令的；

二、将安全出口上锁、遮拦或者占用、堆放物品影响疏散通道畅通的；

三、消防器材、设施被遮挡影响使用或者被挪作他用的；

四、防火卷帘下堆放物品影响使用的；

五、其他违反《安全责任书》的行为。 

第一百五十六条对不能当场改正的火灾隐患，保卫处应当及时下发《限期整改通知书》，由经营户签收并交公司档案室存档。

第一百五十七条在火灾隐患未消除之前，保卫处负责落实防范措施，保障消防安全。不能确保安全，随时可能引发火灾或者一旦发生火灾将严重危及人身安全的，应当责令经营户将危险部位停业整改。

第一百五十九条存在的隐患和整改情况保卫处落实专人负责记录并交档案室存档备查。

第二十一章 日常考核标准

第一百六十条为提高治安队伍综合素质，强化管理职能，增强员工责任心，实现工作业绩与工作质量相挂钩的原则，根据上述规定，特制定保卫处日常考核标准，实施考核评分，每扣1分扣款1元：

第一百六十一条交接-班不列队，每次扣2分；不填写交接记录，每次扣10分。

第一百六十二条交接-班后立即投入市场检查，接-班15分钟后才发现问题的由接-班人负责，每次扣10分；交-班不在岗或未办理交接的，每次扣10分。

第一百六十三条各区域人员因交接不清，造成工作脱节、扯皮等现象，每人每次扣20分；中队长每次扣50分。

第一百六十六条当班时间喝酒、酗酒后上班，上班时间吃早点，每次扣20分。

第一百六十九条执勤人员应注重仪容、仪表，未按规定着装配戴每次扣5分。 

第一百七十条任何时间穿制服在大市场参与或观看麻将、扑克、游戏机、洗头美容等活动，每次扣20分。

第一百七十一条做到文明执勤，与经营户或顾客吵嘴、打架的，每次扣10分-20分。

第一百七十三条 执勤时间歇时间超过10分钟，每次扣5分。

第一百七十四条执勤时乱动-乱捣车辆，每次扣20分。造成车辆损坏的按价赔偿，造成恶劣影响的予以开除。

第一百七十六条执勤中相互闲聊（处理纠纷、闹-事、事故等特殊情况除外）每次扣10分；在经营户商铺内闲聊的扣20分；巡逻时打手机聊天，每次扣5分。

第一百七十八条上班时间逗留值班室超过5分钟以上（换电池块、拿电筒除外），每次扣5分（除正常工作外）。

第一百七十九条将办公室水瓶拿回居住处，每次扣5分。 

第一百八十一条在洗手间水池内乱倒茶叶、饭、菜等杂物，每次扣20分。

第一百八十二条用办公室电话打私人电话，每次扣10分，有急事的情况下，必须向值班人员讲明原因，由本人在值班室做好记录，值班室人员做好监督。

第一百八十四条中队每周例会无故不参加者每次扣20分，迟到每次扣5分。 

第一百八十六条建筑材料严禁出大市场，违者每次扣50分，对夜晚客户货物流出大市场的现象未严格检查、登记，每次扣20分。

第一百八十八条接警后，当班人员5分钟内未到达现场的、处理问题不果断有意拖延时间或回避的，每次扣10分。

第一百九十一条在职责范围内，不及时与相关部门沟通、协调，每次扣10分。

第一百九十六条利用职务之便索要或收受贿赂的，一经发现立即除名。 

第一百九十七条对外交往中使用不文明用语，遭受客户非议或投诉者，每次扣10分。遭到客户投诉达5次的，予以开除。

第一百九十九条对重点防火区域的经营户住宿行为不能及时发现的，每次扣5分。

第二百条对重点防火区域的经营户动用明火烧饭不能及时发现或管理不力的，每次扣10分。

第二百零一条对市场内占道经营、车辆乱停乱放未进行管理和制止的，每次扣5分。 

第二百零二条对市场内违章搭建的现象，未及时发现、汇报、制止的，每次扣5分。 

第二百零三条对市场内流动摊点乱停乱放现象未进行管理的，每次扣5分。 

第二百零五条损坏保卫处公共财产的，必须向值班室汇报，自觉按价赔偿，若进行隐瞒，每次扣20分，并按价赔偿。

第二百零七条不得向大市场经营户、业主借钱，第一次限两天内还清，两次以上的予以开除。第二百零八条违反保卫处基础管理制度的，结合本考核标准处以10-200分的处罚。

第二百一十条 违反公司规章制度的，对照相关规定予以处罚。

为了提高兴力保安部各同事的专业水平、服务态度、礼节、礼貌意识，提高工作效率、工作质量，同时也为了及时的掌握每个员工的动态，充分的体现各员工工作的好坏之分、公平、公正的评价每一员工，采用合理、专业化的绩效考核方案来对各员工评价，同时也能起到促进、激励、竟争之效果，利用绩效考核对成绩优异表现好的职员作为晋升、定级、加薪之依据，特制定以下考核方案：

一、核心领导组：

组长：

付组长：

二、考核方案：

保安部绩效考核分别采用笔试、实操、自评、部门负责人评分及考核小组评分形式：

考试７０分 自评 部门负责人考评 考核组考评

笔试 实操 

３０％ ４０％ １０％ １０％ １０％

三、考评方法：

１、考评考核：填空、选择、礼貌用语、规章制度、问答。

２、实操考核：岗位技能、个人技能。

１、坐姿、站姿、言行举指、行走。

２、善发现、预防、处理、解决问题。

３、灭火器：性能、常识、操作（灭火器的使用）。

４、消防栓：性能、常识、操作（水带的连接、抛法、使用）

四、考评办法：

考核组根据以上成绩，并综合各种情况：

１、司令加分（工龄）、奖励加分（公司级的奖励、通报、表扬、嘉奖等）

２、处罚扣分（指公司级的警告、记过等）

考核之后并将结果作出公布。

五、其它：

１、考核成绩直接和各员工的工资级别挂钩。

２、考核中成绩不及格，不符合工作要求的、不胜任岗位的将作出整改、改进、降级、处理。

３、试用期员工考勤核成绩成为转正（提前转正）的依据。

六、考核时间、地点安排：

考核时间暂定于１１月１日——１１月４日，地点在兴业园。如有更改行通知。

备注：结合清洁工实际工作情况，从１１月起将参加《清洁部实操考核标准》进行固月现场检查纪录，将成为年终考核评估依据，故本次考核不参与。

请各同事在此段时间内作好考核准备，积极参与本次考核，力求夺先创优与个业共同进步，将服务素质推向一个新的台阶。

公司绩效考核制定方案篇十二

2 车库墙面 目视无污迹,无污渍,无明显灰尘 抽查5处 每月清扫、冲洗1次 

4 车库和天台管线 目视无积尘、污迹 抽查5处 每两月用扫把清扫1次 

分类 序号 项目 标准 检验方法 清洁频率

室 内

1 雨篷 目视无垃圾,无青苔,无积水, 全面检查 每周清理1次 

2 天台、转接层 目视无垃圾,无积水,无污迹,明沟畅通 抽查5处 每天清理1次 

9 公用门窗、消防栓、标牌、扶手栏杆 目视无明显污迹,用纸巾擦拭无明显灰尘 抽查7层每层抽查3处 每天清抹1次(住宅区),每周清抹1次。

消杀工作检验标准和方法 

序号 项目 标准 检验方法 清洁频率 

堵鼠洞: 

1次/半月 

4 灭蟑螂 室内不超过5%,室外污、雨水井不超过10% 抽查室内20间,污雨水井20个,取平均值 喷药:1次/月;发药(到户):1次/2月 。

保洁培训除了专业的保洁技能外，合理的绩效考核制度也是企业发展的关键。 

第二  保洁主管和技术人员大都是按照上级的.意图和指令办事，

一、考核目的  

二、考核评估  

三、计分方法  

保洁员等基层操作人员的计分由保洁主管或领班检查实施（每天不少于一次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将所负责部门人员的平均成绩上报公司办公室；  保洁主管或领班的计分由保洁经理检查实施（每周不少于两次），结合甲方的投诉情况全面打分，月底将保洁主管的平均成绩上报公司办公室；  保洁经理由公司办公室不定时不定次抽查，结合甲方的意见反馈给予全面打分。

四、计分标准  

五、考核范围  

公司保洁部、工程部全体员工。 

六、竞争上岗  

六、申诉流程  

七、注解  

本方案宣布之日起实施；

公司绩效考核制定方案篇十三

目的在于通过对员工一定期的工作成绩.工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训.工作调动以及提薪.晋升.奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；

3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；

4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1.考核期开始进人公司的员工；

2.因私.因病.因伤而连续缺勤三十日以上者；

3.因公伤而连续缺勤七十五日以上者；

4.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短.延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

（二）平时考核。

1.各部门主管对于所属员工应就其工作效率.操行.态度.学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2.员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

1.员工于每年12月底举行总考核1次。

2.考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

自1月1日至12月31日止。

（一）人事考核的种类。

人事考核可以分为两种：

1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。

2.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

（二）人事考核必须把握的能力。

人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的.可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能.体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：

知识.潜在能力.体力.能力.经验性能力.显在能力.工作业绩和质量.态度。

1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2.第二次考评者，必须在职务.级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3.裁定.拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4.在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。

5.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

（2）必须消除对被考核者的发恶感.同情心等偏见，排除对上.对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的'沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发.利用员工能力工作的关键。

2.调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

3.晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

5.奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待.目标和条件等等。

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2.保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休.退职人员有关的考核表，自退休.退职之日起，保存一年。

（二）表内容的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

（二）培训包括：

2.确认考核规定；

3.理解考核内容与项目；

4.统一考核的基准。

公司绩效考核制定方案篇十四

1.1 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀 团队，推动公司总体战略目标的实现。

1.2为了更确切的了解员工队伍的工作态度、工作能力、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据，进而促进人事管理工作的公平和民-主，提高员工工作热情，带动工作效率。

2 适用范围：绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工；新进实习员工、特聘人员等的考评另行制定，不适合此考评。

3考评的原则：

3.3公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

3.4公开性：员工要知道自己的详细考评结果；

4考评分类：根据不同岗位，分别进行绩效考评，按照考核范围和侧重点不同，考核分为：业绩考核，岗位职责考核，详见附件1：

5考评内容：

5.1业绩考核详见《文王酒类有限公司绩效考核方案》；

5.2岗位绩效考核（100分值）：

5.2.5办事处文员考核内容：工作内容（分为行政管理、费用管理、文书管理、信息管理、考勤管理共50分）、工作能力（25分）、工作态度（25分），详见附件6。

6考核的一般程序：

6.1业绩考核部分由后勤部门每月5号之前对上月员工进行业绩考核、汇总；

6.2岗位绩效考核部分：

6.2.1员工对岗位绩效考核部分进行自评，自评不计入总分；

6.2.2员工的直接上级为该员工的考评负责人，对其下级员工进行考核，不越级考核；

6.2.3经理级别有公司副总考核；

6.2.4人力资源部会同市场部、稽核部对员工考评复核；

6.2.5考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

7绩效考评具体执行步骤：

7.2岗位绩效考评：

7.2.1每月30日之前员工对其进行自评，自评不计入总分，仅做参考；

7.2.4 员工岗位绩效考评得分以直接负责人考评为依据，三部门复评为最终结果；

注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行；

7.4每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，根据权重统计出季度考核分；

7.5每季度末人力资源部将各项成绩按比例重新核算，根据权重统计出季度考核分；

7.9 每年底员工考评综合后为员工全年的员工绩效考评成绩，计算出年度考评成绩；

8考核机构设立：

8.1绩效考核领导小组：

组长：总经理

成员：分管副总、市场部经理、销售部经理、稽核部经理、后勤部经理、人力资源部经理

8.2人事部负责绩效考核的具体操作、执行等日常性工作，市场部、销售部、稽核部、后勤部参与绩效考核。

9 绩效考核工作中各部门或考核人员的责任划分：

9.1人力资源部是绩效考核实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核的科学性、实用性负责，为提高考核队伍的绩效考核能力负责。在绩效考核的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：

9.1.1提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；

9.1.2宣传公司的绩效考核制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；

9.1.3为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；

9.1.5组织实施各部门的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核；

9.1.6监督各部门的绩效考核按计划和规定要求落实执行；

9.1.10 整理各种考评资料并进行归档、备案、保存。

9.2 绩效考核的直接责任人是上一级领导，对每一个普通员工的绩效考核和考评，是由各部门/办事处主任或经理直接执行的。经理级别人员考核有公司副总考核，副总有总经理考核。在绩效考核的整个过程中，各部门的主管主要担负如下职责：

9.2.2对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；

9.2.4为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划；

9.2.5协助人力部门宣传绩效考核思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。

9.5 稽核部门参与人力资源部、市场部、稽核部三部门对各部门上交的员工绩效考核进行复核；并对员工绩效考核提出建议与改进措施。

10绩效考核申诉：员工如果对绩效考核和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的2天之内，向人力资源部提出申诉。接到投诉后，人力资源部对其进行解释，如有必要人力资源部和申诉人部门共同对申诉事件进行复核，对申诉的处理程序如下：

11 绩效考评结果处理：

11.5 绩效考评分作为奖金的核算依据；

12特殊情况：

12.2本年度内被考核对象“自动离职”者，不享受月奖及年终奖；

12.3本年度内被考核对象属于“辞职”者不享受年终奖，但可以享受月奖；

12.4本年度内被考核对象若属于公司“辞退”者，可以享受年终奖；

12.5凡有下列事绩之一者，视其原因、动机、影响程度，报请领导加分、晋级：

12.5.1对公司发展提出宝贵意见或有特殊贡献的，并经采纳获得显著成效的员工；

12.5.2遇有特殊危急事故，冒险抢救，保全公司重大利益者；

12.5.3对有危害本公司资产或利益之意图，能预先觉察，并妥善预防，避免损害者；

12.6凡有下列事实之一者，视情况之轻重，给予扣分、降级、辞退等处罚：

12.6.1行为不检，屡诫不听或破坏公司形象，情节重大者；

12.6.2遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，致公司遭受不必要损害者；

12.6.3对可预见之灾害于觉察或临时措施失当，致公司遭受不必要损失者；

12.6.4对公司之重大危害，因私或隐匿不报，因而贻误事机致公司遭受损害者；

14附则

14.1本制度的试行、修改、废止等均由人力资源部提请公司总经理批准。

14.2本制度由人力资源部负责解释，自颁布之日起执行。

为强化办公室人员工作责任，减少工作失误，提高工作效率，根据公务员法和办职能配置、人员岗位责任制、办公室管理实施细则等相关规定，制定本制度。

一、明确工作职责

办公室各股（局）必须严格按照办公室相关制度规定，进一步明确各自工作职责。工作人员要按照办公室及股（局）内部分工，认真负责地履行好自己的岗位职责，按时、优质、高效地完成岗位工作和领导交办、股（局）负责人分配的各项工作任务。办公室根据人员工作绩效情况进行考核，以加分或扣分的形式体现，作为福利和评优评先的主要依据。

二、工作绩效奖励

（一）个人或股（局）完成工作出色，受到领导专门表扬的，个人一次加2分，股（局）每人加1分。此项加分每人每月不得超过4分。

（二）个人工作负荷过重，仍能按时保质完成任务的，每月由股（局）提出，分管领导认可，给予2分以下加分。

（三）按时完成领导临时交办的重大、紧急任务，由交办领导提出，给予2分以下加分。

（四）节假日、公休日加班一天，加1分。加班时间由办公室领导安排或认可，个人每月加分不得超过5分。

（五）提出合理化意见或建议被、县政府采纳的，一次加5分；被办公室采纳的，加3分。每月从办公室人员所提建议中评选出3个最佳建议，分别给予建议者1分奖励。

（六）其它应该加分的情况，由分管领导提出，经办公室绩效考核评审工作组讨论确定。每个分管领导每月提出的加分总额一般不超过5分。

三、工作责任追究

各股（局）及全体工作人员，在履行职责中出现工作失误或发生违反制度规定的，要追究责任，作相应扣分。

（一）违反考勤制度。迟到或早退一次，扣1分；上班时间擅自离岗，一次扣1分；旷工一天扣5分。考勤情况以秘书股签到登记、分管领导确认为准。

（二）传达工作失误。1、工作传达不及时、不准确，造成工作失误或延误的，扣2分；2、经办人不熟悉业务，造成工作误失，或导致领导反复交待、多次修正（两次以上）而影响工作效率的，扣2分；3、传达电话通知（含加密通信）有疏漏或失误，造成工作被动的，扣2分。

（三）公文处理失误。1、公文起草质量不高，经领导两次以上退回修改的，扣1分；2、上报、下发文件出现明显文字、语法等低级错误，造成较大影响的，扣2分；3、文件丢失或失密导致严重后果的，扣3分。

（四）会务工作失误。筹备、组织会务工作出现失误造成不良影响的，全县性会议：分管领导、责任股（局）每人扣5分，办公室会议：分管领导、责任股（局）每人扣2分，直接责任人分别加扣2分、1分。

（五）司机无故不听调派，或非因工作、车况原因导致办公室用车延误，影响出差或下乡的一次扣3分，影响在县城办公务的一次扣1分。

（六）其它工作失误。领导交办的工作不能按时完成而又不及时反馈，造成工作延误的，一次扣2分；因股（局）之间工作沟通衔接不当导致工作失误的，分管副主任、股（局）负责人各扣2分，相关工作人员各扣1分；股（局）内工作推诿、扯皮或分工不明确导致工作失误或延误的，股局人员每人扣2分；其它工作责任行为，每月由各分管副主任提出总额各不超过5分的扣分，经办公室绩效考核评审工作组评议确认。

四、考核结果处置

办公室人员工作绩效考核分数，每人每季度以100分为原始分，对应季度福利标准，在季度奖励时，按照个人得分情况，给予相应比例的福利补贴（即个人得分超出或低于原始分百分之几，所得福利相应比福利标准多出或少于百分之几）。

个人一个月内出现二次以上性质相同的工作失误，由办公室领导临时动议，考核评审工作组认定并经主任会议通过，停发责任人当月福利，并责成作书面检查。一年内受到三次停发月份福利处罚的，调离办工作岗位，或建议作相应处理（对副科以上干部）。

五、考核组织实施

1、考核记录。办公室人员考核情况由各股（局）负责人、分管领导按附表进行实时记录（考勤由秘书股统计），每月末（或次月初）集中交办公室考核评审工作组，每季度进行一次评议认定。

2、评审认定。由办公室副主任、各股（局）分别派一名代表组成考核评审工作组，各位副主任轮流牵头，于1月、4月、7月、10月初对上季度的工作进行一次绩效考核评议审定，初评结果张贴公布，接受意见反馈后交主任办公会议讨论决定。年终按四个季度的考核情况进行汇总计算。

办公室主任可根据其所掌握的人员工作情况，在主任办公会议讨论时提出对相关人员进行加分或扣分，但每月每人加扣分值不超过10分。

3、应急机制。遇有重大工作失误或出现工作异常现象，办公室领导可临时动议召集考核评审工作组，对相关事件和人员进行责任追究。

4、原则要求。办公室领导、各股（局）负责人必须坚持公平、公开、公正的原则，实事求是地按照规定和工作人员的表现，认真负责地做好日常记录和评审工作，做到事实清楚，把握尺度准确，确保考核及奖罚处置客观公正。

六、正确认识，摆正态度

制定实施本制度，旨在强化办公室人员工作责任，提高工作效率和工作质量，减少工作失误。办公室全体工作人员，要正确对待考核，认真钻研业务，切实增强工作责任心，主动积极、想方设法做好本职工作，不断提高工作水平、工作效率和工作质量。

七、本制度自2015年4月1日起执行。

公司绩效考核制定方案篇十五

本着公平、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和规范的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作能力及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮助员工正确认识自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式沟通的机会，并使员工清楚公司对自己的真实评价。

本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和一般员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;一般员工包括：副主管以下员工;所有参加考核人员均应认真填写考核表。

以考核前的工作业绩、工作能力及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必须根据日常工作中观察到的客观事实作出评价。必须排除考核者对被考评者的好恶、同情心等偏见。

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的意见和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进行绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和不足以及应努力的方向。初评者在意见栏里详细填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素质条件提出自己的意见和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发现初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解情况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作能力、水平和客观、公正性有一个了解。

5、审核：由人事行政部根据初评、复评打分进行加权平均，得出最终分数，并对各项目部所有员工绩效考核情况进行综合统计。

6、公司领导层可根据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。

7、本次绩效考核增加对项目经理的考核，除了延续以前的绩效考核方式：一线普通员工参加工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参加每月根据绩效及总部检查的情况而浮动的绩效考核。项目经理参加浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部根据每月检查打分情况确定;职能部门经理的奖金由总经理根据当月经营指标完成情况确定。

自评。

初核。

复核。

普通员工。

员工自评。

直接主管。

项目经理。

主管级员工。

员工自评。

项目经理。

副总经理/总监。

总部人员。

员工自评。

本部门经理。

总经理。

经理级员工。

员工自评。

总经理。

1、各项目部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。

2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔认真填写绩效考核表。

公司绩效考核制定方案篇十六

制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起分享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续发展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩罚、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增加团队战斗力，凝聚力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展示自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于承担责任，从而取得合理的回报，推动项目更好的发展。

1.2制定原则：竞争性原则;公平性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参与考核)。

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系。

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;。

2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的.部门考核结果相关;。

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理能力及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。

2.1薪酬体系。

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特殊人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成。

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质奖励、季(年)度考核工资(年薪制)等(根据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：根据满足基本生活，岗位性质，工作能力等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴。

福利：根据项目部相关福利规定发放的现金、物品等。

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。

提成：根据销售提成制度发放。

非物质奖励：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等。

内部方案。

2.3薪酬计算与发放。

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)。

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质奖励。

基本工资：另附基本工资表。

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数__考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：根据会议、集团公司要求等情况确定。

提成：根据销售部提成制度计算。

年终奖：根据公司效益情况由公司总经办定制。

项目收益奖：根据项目收益情况由项目领导确定※总额及分配原则。

绩效考核的主要内容：一是针对各部门计划工作，交办(含口头交办)工作完成情况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2具体实施办法。

由部门经理协助项目经理制定各部门全年工作计划及考核分值，每季初10号前由部门经理协助项目经理制定月工作重点、计划及考核分值，每季制定的工作计划，以完成全年总计划为原则，部门需对员工单独打分的，说明原因，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常管理及工作完成情况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常管理及工作完成情况进行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作计划完成情况及其他考核内容汇总打分。

公司绩效考核制定方案篇十七

绩效考核是企业管理强有力的手段之一，绩效考核的真正目的是改善工作业绩、提升员工能力，从而自下而上地完成公司的经营目标。实行绩效考核不是监督职工工作，而是通过平台搭设，使公司内部的组织和职工为完成公司所赋予的职责和任务实施自我约束、自我激励机制，达到员工自我管理、自我评价、自我完善，激发大家工作潜能，使职工在工作中体会到工作的快乐。

城市供热企业，属于垄断性服务企业，市场竞争相对偏小，加之供热企业还多属于国有，间接造成企业在管理上滞后，大多还属于粗放型管理，那么如何在供热企业开展“绩效考核”工作呢？绩效考核中应该警惕什么呢？我们在秦皇岛市热力总公司开展绩效考核工作中或许能找到一点答案。

秦皇岛市热力总公司自2015年实施岗位绩效工资、开展绩效考核工作以来，企业内部各项管理有了很大的进步与提高，企业的发展速度也十分迅速。为适应公司快速发展步伐，进一步提高公司经营管理水平，2011年公司又把加强绩效考核管理，提高人力资源管理水平作为工作的重点，目前总公司把夯实基础管理作为提高绩效考核工作的前提。工作中总结出一点经验：

一、夯实基础管理是绩效考核的前提

将绩效考核与公司内部的九千质量管理工作有效结合，力图改变工作“两层皮”的现象。众所周知，要想落实考核就必须有一个科学的工作目标，这个目标还必须是可实施、可记录、可计量的，而我公司以往的部门目标都比较模糊，是不可量化、不全面的，考核起来缺少科学依据。因此，公司首先从夯实基础工作入手，以总公司办公室、审计处为案例，通过完善“岗位说明书”，对应说明书中赋予的岗位职责，逐条制定出了部门的年度工作目标，这样制定的工作指标和部门的工作紧密相连、可操作性强。同时为了将公司的绩效管理、九千管理有效的结合，本次考核各个部门的“目标完成情况”，是通过检查各个部门的制度文件和记录表格（记录清单）完成的。由此可见，只有将各个部门的“岗位说明书”、“制度文件”“记录表格”充分的夯实、完善才能将此项工作继续深入下去。

二、加强信息化建设减少考核中“人为因素”干扰过多的现象。

通过“岗位说明书”制定的“工作目标”、在通过“制度文件”和“记录表格”作为对“工作目标”的考核依据，这些都是在加强基础管理，而为了能将考核工作更加的高效，科学，减少人为因素的随意性和干扰性。公司将从信息平台上开发考核软件实施网上按月、逐级考核，每个月的考核结果各部门还要以科务会的形式经行领导与职工的有效沟通，促进各岗位工作的高效开展。绩效考核与信息化的完美结合将增加考核的公开度、透明度，加强了各部门以及职工的监督性，这也是实施绩效考核工作的创新与突破。

三、与绩效工资挂钩，达到考核的真正目的。

绩效考核与每个部门、每个岗位工作计划与完成情况息息相关。考核的真正目的是通过绩效考核这一管理工具激励大家更好的完成工作。因此为了让本次考核更为科学、系统，公司实施了逐层分解工作指标的工作方法，让整个公司、各个部门、每个员工事先有明确量化的指标，并亲自参与目标的制定，更重要的是每个岗位的工作人员都要写月、周的计划与总结。通过这种方式鞭策大家都去谋事、虑事，形成公司目标部门扛，部门目标个人扛的工作新局面。也只有这样才能把我公司的绩效考核工作落到实处，发挥绩效的激励作用。

四、警惕绩效考核流于形式。

1、该公开的必须公开

在考核工作中，因为考核结果涉及到部门和个人的利益，所以经常存在着这样的现象，担心不好完成或完不成的工作，就有意在计划中回避不写或者是降低工作标准，有时候还存在计划中有的工作，月底、年底没有完成也不去认真总结分析其原因，这样下去必将影响部门的整体工作，起不到考核的促进作用。因此工作中做到双层把关，个人的工作计划与总结部门领导把关，部门的计划与总结公司要把好关。

2、该量化的必须量化

善于总结的人会发现，我们的日常工作，每一周，每一个月，每一年都存在着重复性，对反复重复性的工作，在考核中只能检查其完成的数量（个数、份数、次数、钱数）承接这些的是相应的表格，因此个人在填写自己的月度工作计划与总结的时候一定找准能量化的东西，例如在办公室秘书岗位中就应该认真总结本月各类公文的份数，说明是否闭合，分析未闭合的原因。再例如在办公室司机岗位中应该进行保养的车辆必须在下月计划中写明保养时间，在每个月的`总结中必须填写本车辆当前行使公里数。也只有这样量化了每个人的具体工作，在我们的月考核、年考核中才能有据可循，这样做更大的作用让每一个人更清楚自己干什么，应该如何更好的干。

3、该细化的必须细化

公司把各项工作分配给各个部门，部门把工作分配给每个人，每个人在干一项具体工作时，因为是经常性的、重复性的，自然形成相应的表格去记录与统计，如何能在规定的时间内记录的清晰，统计的准确就是工作的细化程度。例如：财务处资金审核岗位，在他的计划中有一项“现金凭证稽核、装订”，因此在完成情况中就有必要细化并分析，每月必须统计出稽核、装订的份数、册数，再例如“稽核差旅费工作”也必须在月总结中分析出本月差旅费所用的钱数。也只有细化到这样的程度，我们的绩效考核才能干实干好。

4、该分析的必须分析

加强对自身工作总结的理性分析非常重要，个人在写自己的完成情况时，哪些是超额完成的，哪些是按照计划没有完成的，一定要说明未完成的原因，分析中要做到纵横有比较，并客观、真实填写，这样分析的过程就是改进、提高，查找工作漏洞的过程。同时，上级领导也要通过分析下级的工作，及时改变本部门工作中存在的问题，对于管理者来说无疑是一个提高管理能力和水平的过程。

总之，绩效考核是一件循序渐进的工作，需要不断的完善与改进，只要我们每一个人对自身的工作多一份责任，对考核工作多一点认真的态度，我们相信通过绩效考核的开展一定会促进个人更好的完成本职工作，也一定会对供热企业的快速发展起到关键性的作用。

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司人力资源管理部门（以下人力资源管理部门均指综合管理部）为具体的执行部门。

第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91－100分；良好81－90分；称职71－80分；基本称职60－70分；不称职59分以下（含59分）。

第五条 员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各职位的日常工作形成职位说明书，职位说明书是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各职位的责任，对职位说明书所述工作确定权重分值。根据公司业务特点，除职位说明书的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作（包括部门主管对下属员工安排的工作），视为责任人的例外工作。列入绩效考核表的主要例外工作一般不超过4项。

第六条 对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一9：30分前报送综合管理部，如因特殊情况不能发送邮件，需在上述规定时间内以口头形式报送周工作总结计划，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条 根据公司《员工办公行为规范》的规定，每违反《员工办公行为规范》中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程：

（1） 每月最后一个星期，人力资源管理部门将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,由部门经理分发给员工。

（2） 员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2日前将《员工月度考核表》报送直接主管处。

（3） 直接主管依据员工岗位职责，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于4日前交综合管理部。

（4） 综合管理部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月6日前汇总报总经理核批。

考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6） 每月的考核结果在最近的一次总经理办公会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的主管副总审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人力资源管理部门提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人.次。

第十七条 公司人力资源管理部门于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人力资源管理部门为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、 一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的；

3、 每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；年度的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归综合管理部。

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