方案的成功与否往往取决于团队的执行力和对项目的全面管理。方案的设计应该具有创新性和灵活性，能够应对多变的环境和需求。需要注意的是，范例方案仅供参考，我们仍然需要根据具体情况进行具体分析和实际操作。
年终考核方案细则篇一
为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
成立医院考核领导小组。
组长：
成员：
中层干部和护士长。
考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤：主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：
(一)优秀须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
(二)称职须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。
(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力一般；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
5、能基本做到廉洁自律，但xx些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
(一)分为平时考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立体式考核。
1、领导测评。
2、护士长、中层干部互评。
3、科室职工对科长、护士长管理测评。
(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表一)。
2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表二)。
3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。(附表三)。
(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。
2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。
4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。
5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：
连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：
1、批评教育，诫勉谈话。
2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。
(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：
1、通报批评。
2、予以免职。
对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础!
年终考核方案细则篇二
医院中层干部既是各部门的专业技术带头人，又是部门的管理者，他们的个人品德、工作态度、工作能力、工作业绩，既决定着所领导部门的命运，又影响着医院持续、稳定、健康的发展。中层干部考核，就是通过收集、分析、评价和传递有关xx一个中层干部在其工作岗位上的工作行为、表现和工作结果方面的信息，按照事先的规定标准，采用科学的方法，检查、对照和评定职工对职务履行程度，以及确定工作成绩的有效管理方法。
考核是为了科学、客观、公正、公平地量化评价中层干部，使干部的动态管理落到实处，为中层管理干部的任免、奖惩、使用、晋升提供可靠的依据。我院中层干部的考核分三部分：职能中层干部考核、临床科主任考核、医技科室科主任考核。
为了正确评价中层干部的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，提高工作效能，建设高素质的中层干部队伍。遵循公平、公正、公开、透明的原则、注重实绩的原则、群众公认原则。
考核的目的是让干部知道自己的工作效果，分数不是主要的，主要的是发现存在的问题，并得到及时的解决，这样才能在医院形成一个良好的干部考核氛围，杜绝不正常的人际关系影响干部的工作锐气和创新能力。
(一)职能中层干部。
1、对职能中层干部德、能、勤、绩、廉做出阶段性评价；
3、考核结果作为职能中层干部选拔任用、岗位变动、职称评聘、奖惩等重要依据。
(二)临床科室、医技科室科主任。
1、作为评价工作表现、工作能力和调整岗位的依据；
2、作为确定医院学科发展规划的重要依据。
医院对于干部考核项目的制定，代表着医院管理文化方向，可以引导职工从哪个角度评价一名干部的绩效和能力，干部从哪个角度去努力工作。
(一)职能中层干部。
采用百分制计分方法。对职能中层干部进行德(10分)、能(30分)、勤(10分)、绩(40分)、廉(10分)五个方面的考核，重点考核工作实绩。通过个人述职、民主测评、考核领导小组测评等形式进行。
德，重点考核政治态度、大局意识、思想道德品质等；能，重点考核政策水平、组织协调能力、业务能力等；勤，重点考核组织纪律、责任心、工作态度和工作作风；绩，重点考核履职成效、完成工作的数量、质量、效率；廉，重点考核廉洁自律的情况。
个人述职分三部分：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向。民主测评包括民意测评和民主评议，民意测评通过职工代表进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；民主评议由考核领导小组主持，由临床、医技科主任对职能中层干部进行民主评议并进行测评打分，取平均值，占总评价分数的30%；考核领导小组测评由考核领导小组成员根据干部述职和现实表现进行综合分析和评价，取平均值，占总评价分数的40%.
(二)临床科室主任：采取定量与定性相结合的方法。
1、定量类指标：是由相关职能处室根据临床科室全年医、教、研、经济完成情况提供数据。
(1)临床业务指标完成情况：包括床位使用率、平均住院日、出院人数等。同时，手术科室还考核科室年手术例数及科主任年度主刀完成的手术例数；非手术科室考核科室年门诊量以及科主任年度门诊量。
(2)医疗质量指标完成情况：考核病历书写质量、核心制度落实情况、院内感染控制情况、科室开展新技术、新业务项目情况。
(3)服务质量情况：考核科室医疗纠纷及医疗赔付情况，包括投诉数、赔偿金额、鉴定例数、法院判决例数。
(4)经济指标情况：考核科室的业务收入、直接消耗情况、药品收入在科室总收入中所占的比例。
(5)科研教学情况：考核发表的论文专著、年度内承担各级科研课题情况、年度内获得各级科研奖励、带教学生数、有无承担国家级继续教育项目等。
2、定性类指标：通过科主任本人述职，由考核评审组进行评分。述职主要包括：对照三级甲等医院对于各临床科室的临床技术指标内容陈述本科室达标情况、新技术开展情况以及科主任自身临床及学术方面业绩情况；围绕各项指标达标情况，陈述本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度的科室发展规划。
考核采取百分制计分办法，定量类指标占80分，定性类指标占20分。其中在定量类指标中，临床业务及医疗治疗指标占30分，服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研教学指标占15分。
(三)医技科室科主任：采取定量与定性相结合的方法。
1、定量类指标：是由相关职能处室根据医技科室全年医、教、研、经济指标完成情况提供数据。
(1)服务质量情况：考核临床科室对医技科室满意度情况、患者及家属的投诉情况、医疗纠纷赔偿情况。
(2)经济指标完成情况：考核医技科室的业务收入情况、收入增长率情况。
(3)科研指标完成情况：考核发表的论文专著情况、年度内新技术引进填补空白情况、科研立项、成果鉴定、成果获奖情况。
(4)教学指标完成情况：考核承担继续教育项目情况、具有博硕士生导师资格情况、完成研究生、本科生教学情况。
2、定性类指标：通过科主任本人述职，分别由临床科主任和考核评审组进行评分。述职主要包括全年业务工作完成情况；本科室目前在全市所处的学术地位，找出本学科的优势及存在的不足，提出发展优势、纠正不足的设想、需要医院协助解决的问题；制定下一年度发展规划。
考核采取百分制计分办法，定量类指标占60分，其中服务质量指标占15分，经济指标占20分，科研指标占15分，教学指标占10分。定性类指标占40分，其中临床满意度占20分，考核组综合评估占20分。
如果出现重大医疗责任事故、在突发事件中有重大责任、反映有红包回扣问题、出现安全责任事故、献血任务、计划生育指标没完成等等情况时，采取一票否决制。
1、党委高度重视，保证考核结果落到实处。干部考核是干部管理的重要内容，只有在党委的统一领导下，各职能部门认真工作，临床、医技科室密切配合，才能保证考核全套工作的顺利完成.只有将对干部的任免、奖惩、评先、待遇等与考核结果密切挂钩，才能对干部起到激励和促进的作用。
2、考核指标的设置贴合实际。对职能中层干部考核指标的设置要全面反映德、能、勤、绩、廉情况。对临床、医技科室主任考核指标的设置要全面反映医、教、研、人才等方面情况，既要重视医疗质量和服务，又要重视经济效益，既要考虑科研教学工作，又要重视人才培养。每个科室都有自己的`特色和专长，只有将各方面的指标全面包括，才能考核出干部的实际工作情况。
干部考核是一项巨大的工程。医院在不断发展，思想观念在不断更新，只有建立相对规范的、科学的、与市场经济相适应的干部考核体系，才能实现对干部的真正管理。
年终考核方案细则篇三
为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据及了解并评估员工的工作精神与潜在本事作为训练发展的参考，而以督促工作及改善其工作为宗旨，特制定本办法。
1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩。
2、农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表，至各部门。各部门主管须于春节前xx日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示。
3、各单位主管考绩由总经理复核。
4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。
5、年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门配合。
年度考绩区分为四等：
90分以上：特等；
80至89分：甲等；
76至79分：乙等；
60至69分：丙等。
同时要注意考绩分数一律为整数。
1.员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等。
(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；
(2)迟到早退全年累计达13次以上(含)；
(3)旷工全年达1日以上(不含)。
2.于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等。
(1)曾受记过以上处分未予撤销者；
(2)迟到早退全年累计达20次以上(含)；
(3)旷工全年达2日以上(不含)。
3.人数限制。
(1)特等。
各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人。
各单位人数5人以上(不含)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告一书”予总经理。
(2)各单位考绩平均总分数不得逾越80分(示例，xx单位8人，则总分数不得超过8x80=640分)。但如果该单位主管认为该单位表现极佳，得签呈总经理核示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并人该单位考绩总分数的核计。
员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，其按下列规定：
1、记大功1次者加5分，记大过1次者减5分。
2、记小功1次者加3分，记小过一次者减3分。
3、嘉奖1次者加1分，申诫1次者减1分。
4、旷工i日者：扣2分。
5、迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
本项增减分数，独立于考绩平均总分数(80分或85分)限制之外。
1、考绩特等者，优先予以升迁职位及职务。
2、考绩奖金、罚金连同年终奖金发出。
凡个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签报呈递总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。申诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内进行申诉，逾期不予受理。
办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得询私。凡经总经理室审查出有违反企业的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。
1、各员工的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员回到该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。
2、固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况做裁决。
3、本办法呈交总经理核实后，自发布之日起执行。
年终考核方案细则篇四
为贯彻落实中央和省、市关于发展壮大村级集体经济的要求，推动全面深入实施乡村振兴战略，促进村级集体经济高质量发展。根据《20xx年度村（居）岗位目标责任制考核办法》（富党〔20xx〕xx号）精神，制定本考核办法。
以新时代中国特色社会主义思想为指导，以实施乡村振兴战略为总揽，以发展壮大村级集体经济为目标，抢抓中央实施乡村振兴战略的契机，认真贯彻落实党的十九大精神，努力提高村级党组织引领发展和服务能力，夯实农村集体经济基础，进一步巩固消薄成果，确保村集体经济持续稳定增长。
1.坚持发展与管理相结合，发展看增量、增幅，管理看措施、成效。
2.坚持统一要求与分类实施相结合，注重长远可持续，注重因地制宜抓发展。
3.坚持正面激励与逆向追责相结合，奖惩并举，推动发展壮大村级集体经济工作常态化、长效化。
1.以20xx年为基数，未能达到20xx年基数的扣5分，未到达30万的不能参评“优胜村”。20xx年度村级经营性收入每增加10万元，加岗位目标分1分，最高加20分。
2.推进闲置农房激活，20xx年1月1日起新签订闲置农房激活租赁合同，年租金1万元以上的'每个合同加岗位目标分0.5分，每增加村级经营性收入10万元的，加岗位目标分0.5分，合计最高不超过5分。
3.拓宽集体资金来源渠道，突出亮点工作积极争取各类资金（含除常规性工作外的财政奖补、企业和个人的投资与赞助等，具体由农业农村办认定），每争取到资金10万元（可累积）的，加岗位目标分1分，最高加10分。
4.年底对村集体或个人在招商引资中作出重大贡献的，通过一事一议进行奖补。
5.村级集体资产资源流失等管理不规范问题纳入村级“三资”清理工作，以不定期通报形式进行扣分。
年终考核方案细则篇五
xx公司是xx民营医疗集团的下属子公司，主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院，评估各目标医院，并与目标医院前期接触，在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。xx公司的组织构架较为简单，市场部和管理咨询部是核心业务部门，这两个部的部门目标完成情况直接关系xx公司组织目标的完成情况。xx公司的业务发展处于快速成长期，但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远，无法有效保留核心员工，并且没有正规的绩效考核制度。今年年末，集团高层授意xx公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度，可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨，保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
（一）xx公司运作模式的特殊性。
xx公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标，但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础，也是应当肯定的。如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素，受到很多因素的影响和阻碍，但是各种影响我们与目标医院合作的因素，可以成为我们研究和突破的重点，在下一阶段和与其他目标医院合作时，我们可以很好的避免；管理咨询部办班是否能够实现利润，要受很多因素影响，也是员工个人不可控的部分。如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核，考核成本较大，也比较耗时。
（二）员工工资行业竞争力情况。
xx公司的整体工资水平，尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平，在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解，市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的，要想留住和吸引优秀人才，我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
（三）人力资源管理的重点目标。
根据公司经营目标和业务流程的分析，xx公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与xx公司经营目标和业务流程相同的公司极少，公司现有员工流失，行业可替代性是非常低的，一旦员工流失，公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此，新招募员工实际的成本是极大的。如：新进的市场部员工，熟悉集团情况，理解接受集团低成本扩张战略，熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是，不同地方医院管理政策不同需要学习和研究，要建立自己新的客户群，实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系，并且有与目标医院的谈判能力，能很好的掌握谈判的尺度，实际上是需要时间非常长，新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向，与其谈判将是一个比较长期的事情，但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益，这更需要公司的员工队伍保持高度稳定，对集团有极强的认同感和归属感。
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑，市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。因此，可以把市场部和管理咨询部的业绩考核，设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性。
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程，对该过程进行具体考核成本较大，可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。对结果进行奖励一方面可以降低考核成本，提高市场部员工工作的积极性；另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核，最后没有达成公司与目标医院合作的目的，给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同，集团将来可能的收益越大，因此，集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况，对市场部进行重奖，可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性，集团将来的可能收益越大。
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作，对该工作的具体过程进行考核，耗时、耗力，成本较大，对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下，根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。一方面可以充分调动员工积极性，另一方面增加收入，同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法，只有员工在考核期间，为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励，如果不能为公司创造利润，则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性。
由于收购、托管目标医院的难度很大，如果单纯进行年终奖励，不进行平时的业绩考核，会使员工工作懈怠，而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。如：在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中，市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题，其结果为下一步工作指明了方向。如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励，就会打消员工平时工作的积极性。所以，对员工平时业绩进行考核，对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查，也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样，管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作，如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的，但如果处理得当，也可以积累大量的客户资源，为今后的工作打下坚实的基础；同时，管理咨询部的收集卫生行业政策，研究对应对策和策略，也是日常工作之一，这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30，员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平，虽然表面比例较高，但由于原来的工资水平不是很高，实际上这是一个比较低的水平。
所以，年终的重奖很重要，一定要特别具有吸引力，这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致，也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时，使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性，另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等，集团也可以减少损失。只有在实现集团经营目标，并为集团带来更大效益的时候，才给予年终奖励，这样集团就实现了，一方面稳定投资员工队伍的目的，另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高，效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此，应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
（二）公司其他部门的考核办法。
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过kpi进行考核，涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。kpi及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定，力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况，公司其他部门，主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门，市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此，公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例，按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。其他部门会为市场部提供更好的支持，更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整，可以重新定位本办法。
（三）具体考核和奖励办法。
由于公司员工整体工资水平偏低，如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大，不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×绩效工资浮动比例×员工平时绩效考核分数。
（四）年终奖金发放办法。
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量，集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法：
由市场部根据医院的品质情况，使用目标医院等级评价指标体系，进行评价。对医院品质的评价采用可量化指标，即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下：
（1）在每个考核周期内，公司与每个a类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
（2）在每个考核周期内，公司与每个b类医院签定合同可以获得奖金6万元。
（3）在每个考核周期内，公司与每个c类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下：
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金，总经理占奖励总金额的30，市场部占奖励总金额的50，公司其他部门占奖励总金额的20.
1.4市场部内部的年终奖金分配办法。
市场部所得奖金总额市场部经理可分得分配给市场部总金额40，同时市场部经理和公司总经理还有对市场部25的奖金分配权（该分配权，分配的奖金只能在市场部内部分配，并且市场部经理和总经理不能再分享该奖金，只有分配权，分配权的行使要参照，员工平时的业绩考核的得分情况），其余35由市场部除市场部经理以外的员工平分。
1.5其他部门内部年终奖金分配办法。
其他部门奖励总金额的65，在部门间平均分配，余下金额由公司总经理根据实际情况行使分配权，进行分配。
2.根据管理咨询部实现的利润和成本控制情况由集团对公司奖励。
2.1在实现预定目标的前提下，根据成本控制情况进行奖励，奖励公式如下：
奖励金额=（预算金额—实际发生的费用）×40；
2.2根据利润实现情况进行奖励，奖励标准如下：
在每个考核周期内，奖励管理咨询部实现利润金额的25；
3.公司经营医院年终实现利润提成办法。
根据公司经营医院实现的利润情况，集团对公司进行奖励。
3.1奖励标准如下：
（1）公司实现50万元-100万元利润对应提成比例10；
（2）公司实现101万元-200万利润对应提成比例15；
（3）公司实现201万元-300万利润对应提成比例20；
（4）公司实现301万元-400万利润对应提成比例25；
（6）公司实现501万元以上对应提成比例35.
3.2该利润在公司部门间分配办法。
3.3该利润公司各部门内部分配办法。
如果部门只有部门经理，则部门分得年终奖金归部门经理所有。
4.关于员工离职和辞退时年终奖金的发放办法。
该奖金每季度发放一次，分4个季度全部发放完毕，如果中间员工离职，该员工将无法得到上年度和本年度尚未发放的年终奖励。
如公司辞退员工则该员工上一年度年终奖励和本年度已经完成的签定目标医院的合同，进行提前核算，该员工只能得到部门间和部门内平均分配部分的奖金。
（五）绩效考核主体。
由于员工较少，可以实现公司负责人垂直管理，因此公司的考评负责人由总经理担任，由人力资源部负责公司业绩考评的具体组织和跟进工作。
整个考评过程本着充分沟通的态度进行，通过与员工的相互沟通实现业务的不断发展。因此，在每个考核期间第4—6个工作日由人力资源部组织绩效面谈，肯定成绩，改进不足，明确下一阶段努力方向和工作目标，各员工共同努力实现公司目标。
绩效考核以工作总结（周、月、季度、年）的形式进行跟踪和反馈及时了解每一位员工工作思路、工作内容、工作方法和思想动态，人力资源部及时跟进和管理。员工的工作总结是员工对员工工作平时绩效考核和年终奖金发放的重要依据，要认真备案，并要员工签名。
年终考核方案细则篇六
为了强化xx目标管理和落实绩效考核，增强部门团队意识和责任意识，体现奖优罚劣，xx决定对20xx年部门工作进行考核，以达到提高组织整体效能，推动部门管理水平提高的目的。
考核结果将作为评先、年终奖金、职务调整、岗位变动、xx送培和明年奖励工资计发的依据。
xx年确编的所有部门。
1、考核由综合部牵头，会同财务部实施，最终结果报xx主任审核；
2、xx年有经济指标的部门以经济指标考核为主；无经济指标的部门以管理指标为主。
3、考核内容与评分标准见《重庆渝中创业孵化xx20xx年终部门考核表》。（附件1）。
4、考核程序：
5、等级评定：
有经济指标部门最终通过经济指标和运营管理综合评定为优、中、差三个等级。
经济指标与运营管理必须二者皆为相同等级综合评定结果方可相同，二者但有一方低于另一方等级，采取就低不就高原则，则综合评定为低的一方的等级。
如：经济指标为优，运营管理为优，则综合评定为优。经济指标为优，运营管理为差，则综合评定为差。
无经济指标部门最终通过管理指标评定为优、中、差三个等级。
奖惩依据将通过综合评定等级决定。
全部考核最终在xx内部群中公示。考核结果及所有考核文档全部由综合部存档。
年终考核方案细则篇七
为加强绩效考核结果的运用，切实发挥考绩“指挥棒”、“风向标”作用，根据2013年度绩效考核办法和相关奖惩考核法规精神，制定本办法。
一、实施原则
(一)依绩定奖。贯彻落实《2013年度乡镇绩效考核办法》、《2013年度县直单位绩效考核办法》，实行绩效考核结果与奖惩挂钩。坚持注重实绩、打破平均、奖罚并举，进一步体现工作绩效与薪酬收入的关联度。
(二)依类定奖。绩效考核奖的确定，坚持客观公正、注重实绩、综合平衡的总体要求，按照条线区块、单位类别、功能性质实行分类确定，不搞“一刀切”。
(三)依规定奖。按照《公务员考核规定(试行)》、《公务员奖励规定(试行)》和《浙江省公务员考核实施细则(试行)》等法律法规，结合苍南绩效考核办法的实施，确定绩效考核奖。
二、绩效考核奖的设定
（一）实施对象
绩效考核奖的实施对象为列入绩效考核的乡镇和县直机关部门的领导班子成员和工作人员。
附属于县直机关部门的事业单位，人员统一使用，经费统一预算的，作为参照县直机关部门实施绩效考核奖对象。
（二）奖罚标准
1、对乡镇和县直机关部门，根据绩效考核结果评定档次，按照“加大奖励力度”的原则，予以奖励（奖励标准由、县政府研究确定）。
2、年终绩效考核被评为“优秀单位”、“良好单位”、“合格单位”和“基本合格单位”的，分别按绩效考核奖基数的2.0、1.5、1.0和0.7倍发放绩效考核奖。
3、未列入绩效考核的县直机关部门绩效考核奖按下列办法确定：
县人大、县政协机关工作人员，按办、县府办绩效考核奖的平均值发放。县人武部事业编制工作人员、驻杭办工作人员参照县府办绩效考核奖发放，驻京工作人员参照县信访局绩效考核奖发放。未列入绩效考核的临时机构， 能明确工作主管部门的，其 绩效考核奖按主管部门 发放 ；尚不明确的，另行研究决定。
三、经费来源
乡镇和县直机关部门绩效考核奖奖金，按原经费开支渠道解决。
四、发放办法
（一）单位绩效考核奖金总额核定。单位绩效考核奖金总额由单位年度考核档次和单位在职人数来核定。2014年2月20日—25日各单位向县考绩办报县财政统发的上年12月份工资表上在册人员及上年在职人员变动情况表（含新增、调动、退休、辞职、借用、抽调等情况）；县考绩办审定后，与全县绩效考核结果一并送县财政局，县财政局计算并下达各单位绩效考核奖金。 副科长级以上领导干部以组织任命之月起计算，一般工作人员以组织人事调令之月起计算。
1、涉及工作单位变动的人员，如在本县范围内调动，其绩效考核奖奖金按实际工作单位考绩结果和实际工作月份计发。如调至县外其他单位，其绩效考核奖奖金标准参照调出单位考绩结果，由调出单位按实际工作月份计发。
2、因工作需要涉及抽调、借用的人员，如在本县范围内抽调、借用，其绩效考核奖奖金标准按实际工作单位考绩结果和实际工作月份计发。如抽调、借用到县外其他单位的，其绩效考核奖奖金标准参照人事关系所在单位考绩结果，由人事关系所在单位按实际工作月份计发。
3、 当年退休人员、辞职（自动离职）人员及试用期（或见习期）人员，按当年度实际工作时间计算奖金。
4、工资不在现工作单位领取的.工作人员，绩效考核奖一律按现工作单位标准发放。
5、 退出领导岗位干部按照《中共苍南关于进一步激发干部干事创业活力的实施意见》（ 苍委发〔2013〕72号文件 ）执行，参与工作安排的，按原职级100%发放；未参与工作安排的，按原职级50%发放。
6、进驻县行政审批服务中心、龙港行政审批服务中心的部门服务窗口，由县审管办考核定档，派出单位根据窗口定档情况给予窗口工作人员发放绩 效考核奖金。
（二）绩效考核奖具体分配办法。各单位应根据本单位实施的全员绩效考核情况，按照核定的绩效考核奖金总额，分等次分配，不得搞平均主义。具体等次原则上按不同职级和系数执行（详见附件），事业干部参照执行。
五、组织实施
2013年度绩效考核奖实施办法，在县绩效考核委员会统一领导下，由办、县府办、县考绩办牵头，纪检、组织、人力社保、编委办、财政、审计等部门参与组织实施。
六、本办法由县考绩办负责解释，未尽事宜，另行研究。
年终考核方案细则篇八
教育系统各单位：
201x年，在市委、市政府的正确领导下和有关部门的大力支持下，全市学校综治安全工作以党的、十八届四中全会和省委九届十二次全会精神为指导，深入贯彻落实各级关于加强综治、安全生产的重要文件、会议和指示批示精神，强化“红线”意识，健全完善学校安全主体责任，紧紧围绕xx教育科学发展、跨越发展，建设和谐平安校园、安全发展学校的总体目标，强化目标管理，夯实安全基础，狠抓责任落实，加强综合治理，本篇文章来自。深化宣传教育，深化“平安先行学校”创建和学校安全标准化建设，加强安全教育与管理能力建设，建立学校安全隐患排查治理体系、预防控制体系，构建校园安全文化，强化校园及周边治安综合治理，提升师生安全素养和应对突发安全事故(件)能力，有效防范和遏制校园安全事故，确保学校及师生生命财产安全。全市各级各类学校没有发生安全责任事故。
根据《中共xx市委教育工作委员会xx市教育局关于对落实201x年学校综治安全目标管理责任制进行考评的通知》，市委教育工委、市教育局组织18个考评组，于201x年xx月xx日至201x年xx月xx日对各中学、职校、市直学校和镇教委办、街道教育办落实201x年度学校综治安全目标管理责任制进行综合检查考评。现将考评情况通报如下：
一、总体情况。
(一)高度重视，责任落实。各单位均高度重视学校安全工作，认真履行学校安全管理职责，以创建安全发展学校为主线，全面落实学校安全工作，把学校安全工作列入重要议事日程，作为常规工作常抓不懈，并将安全管理工作与学校各项工作相结合，同学校的中心工作同步部署、同步检查、同步落实。成立了由主要领导负责的安全工作领导小组，树立了“安全第一、预防为主”的指导思想，进一步明确了“校长作为学校安全工作第一责任人”的责任，较好地落实了“一岗双责”制度。通过层层签定安全目标责任书，建立健全各项安全管理工作制度，确保了安全工作扎实有效。毓英中学创新学校综治安全工作，打造校门口“派出所”，筑牢“平安校园”防线;第四实验小学通过开展丰富多彩的活动对学生进行生命教育;平山中学深入开展学校及周边治安秩序整治，强化校内安全管理和治安防范，切实抓好学生心理健康教育。
(二)加大投入，强化保障。各单位能按照上级要求，主动加大投入，翻建或加固不符合安全标准的危房;聘用有资质的保安担任学校保安员并配备必要的安全防护器材;更换过期、损毁的消防设施;在重点部位增设全球眼、电子监控设备;联合有关部门，在学校门口和师生上下学必经路口设立安全警示标志和减速带;制作安全宣传栏、印制告家长书、发送安全提醒短信等，保障了学校的安定稳定;陈埭、池店、东石和磁灶四镇开展16个学生校外安全夏令营，组织64名专职社工为858名学生提供安全夏令营服务，引导学生发展多项兴趣，远离危险水域，教授学生自救自护知识，丰富学生暑假生活，降低其私自涉水的可能性;侨声中学发挥游泳池的辐射作用，向周边学校的学生开放;新塘和内坑依托辖区内的海狮游泳馆和连盛游泳馆两个社会游泳池为中小学生分别提供19期和3期游泳夏令营，对上千名学生进行游泳培训，提高学生的游泳安全意识和自护自救能力。
(三)立足职责，宣教到位。各单位十分重视教师安全知识的培训和学生安全防范意识的培养，采取“请进来、走出去”的形式，多次组织教职工进行安全知识培训。利用安全教育课、主题班(队)会、校会、课间操、升旗仪式、校报、黑板报、宣传栏、宣传板(牌)、校园广播、每天5分钟安全教育(提醒)、安全知识竞赛、应急演练、宣传标语、邀请法制副校长进行安全知识讲座等，宣传防溺水知识、交通安全知识、消防安全知识、食品卫生安全知识、防骗防侵害知识、法律知识、防范邪教知识等。同时，通过召开家长会、致家长一封信、校讯通等家校联系的形式，促使家长履行监护责任，配合学校做好子女的安全教育并在非上学期间看好自己的孩子。通过宣传教育，普及安全知识，切实增强学生的安防意识和避险能力，初步形成“以人为本、关注安全”的校园安全文化氛围。梅岭教育办落实宣传教育，提高防范意识，加强交通安全、防溺水、消防法制等安全教育;罗山教育办培植三所校园安全文化创建示范校;远华中学、内坑怀斧小学为了避免有的老师因上课过于专注，忘了对学生进行放学前5分钟安全提醒，学校统一以铃声为信号，信号一发出，课必须马上停下，根据学校每周安排的安全教育主题对学生进行安全提醒，并指定班上学生专人给任课教师签名;东石中学、高登中学建立年段长每周1次年级集会安全教育、班主任每周至少2次主题安全教育、科任教师每日下午最后五分钟的安全教育等制度;紫帽中学制定“安全教育工作纪要”登记簿，详细记录每次对学生的安全教育;磁灶中学将综治安全教育纳入教学内容，如地理课上的水土保持、防震减灾，政治课上的法制宣传、生命教育，生物课上的生理卫生、健康常识等。
(四)强化检查，消除隐患。各单位能主动落实学校安全工作检查制度，采取自查和交叉互查相结合、明查和暗访相结合的形式，利用月自查、季度交叉检查和期初检查、安全生产重点整治“百日行动”暨安全工作大检查等，重点开展防溺水、校车、交通、门卫、学生宿舍和消防安全等多项检查，及时发现学校安全工作中存在的隐患和薄弱环节，督促整改，努力实现查隐患、促整改、强管理、防事故、保安全的目标。本篇文章来自。东石中学、潘径中学不定期的对学生和住宿生违禁物品大检查;实验幼儿园协调交警三中队在上下学高峰期对校园门口道路实行单向行驶;紫峰中学、季延中学、季延初级中学协调交警部门在学生上、下学高峰期安排民警在校门口维护交通秩序;青阳街道各基层小学和梅岭街道心养小学充分发挥家长委员会作用，在学生进校和离校高峰期，家长轮值帮忙维持秩序，确保学校周边的治安稳定。
二、存在问题。
(一)学生校外非正常死亡事件较难控制。201x年我市共发生学生非正常死亡5起8人，其中，溺亡事件4起7人，交通事故1起1人，均为校外非上学时间发生的事故，主要集中在外来务工人员子女(占87.5%)和小学生(占75%)群体。陈埭镇发生2起各死亡2人的学生溺水事件。
(二)安全意识不够强。个别单位领导安全意识不够强，对安全工作的重要性认识不到位，责任落实不到位，导致学校安全管理不到位。个别学校“党政同责、一岗双责”落实不到位，学校领导不重视安全就是学校最大安全隐患，没有带队开展学校安全隐患排查整治，没有对每月学校安全隐患排查表体现的隐患进行批示整改内容;学校保卫干部配备不足，培训不够;对聘用市保安公司保安员有抵触情绪，聘用与管理不够积极主动，造成聘用不及时;学校安防设施配备不齐;食堂管理不规范，卫生条件较差;消防器材已失效未及时更换，没落实“三定”制度;开展安全宣传教育针对性不强等。
(三)校车管理不够规范。个别学校校车管理不够规范，教委(育)办监管不到位，导致校车超速、违规行驶、违规停靠、没有落实“六定”等违法违规行为屡次出现，安全隐患时刻存在。如罗山街道金贝贝幼儿园雇佣社会车辆接送学生、陈埭镇霞村外来工子弟学校和梧埭外来工子弟学校发生专用校车交通事故等在社会上造成严重的负面影响。
(四)学校周边隐患较突出。学生上下学乘车安全状况仍存在较大隐患，大多数社会接送车辆缺乏有效监管;学校路口交通警示标志损毁，未及时修理或更换;部分学校周边环境杂乱，闲杂人员较多;学校大门外乱设摊点等。
(五)报送材料不及时。个别单位不重视学校安全材料的整理报送工作，材料流于形式，甚至经常不按时报送。如永和教委办、南区中学、xx五中、松熹中学、东石中学、英林中学、xx实幼共7个单位，全年未报送《学校安全隐患排查治理情况月报表》，一定程度上反映了单位安全常规不落实等问题。
三、年终考评结果。
根据各组检查情况并经综合评定，考评结果如下(排名按照考评得分顺序，详见附件1)：
(一)市直中(职校)小学、幼儿园考评结果。平山中学、远华中学、毓英中学、南侨中学、第五实验小学、特殊教育学校评为201x年度学校综治安全目标管理责任制优秀单位;三民中学、潘径中学、南湾中学、季延中学、陶英中学、云峰中学、龙侨中学、丰光中学、深沪中学、磁灶中学、养正中学、季延初中、华侨职校、泉州中远学校、安海职校、侨声中学、新侨中学、紫华中学、灵水中学、阳溪中学、华侨中学、西滨中学、高登中学、第三实验小学、安海中心小学、海滨小学、华泰实验小学、第四实验小学评为201x年度学校综治安全目标管理责任制良好单位;安海中学、慎中实验学校、内坑中学、南岳中学、金山中学、紫帽中学(中小学生劳动技术教育基地)、梅溪中学、南峰中学、锦东华侨中学、xx二中、xx职校、子江中学、东石中学、xx一中、英林中学、罗山中学、首峰中学、松熹中学、陈埭民族中学、江滨中学、英墩中学、池店中学、永和中学、晋兴职校(xx五中)、南区中学、尚志中学、紫峰中学、石圳华侨中学、第十实验小学、第二实验小学、实验小学、第四实验幼儿园、第八实验幼儿园、实验幼儿园、第三实验幼儿园评为201x年度学校综治安全目标管理责任制合格单位。
(二)镇教委办、街道教育办考评结果。青阳街道教育办、灵源街道教育办、内坑镇教委办、紫帽镇教委办评为201x年度学校综治安全目标管理责任制优秀单位;西园街道教育办、新塘街道教育办、梅岭街道教育办、东石镇教委办、安海镇教委办评为201x年度学校综治安全目标管理责任制良好单位;本篇文章来自。陈埭镇教委办、深沪镇教委办、金井镇教委办、磁灶镇教委办、英林镇教委办、池店镇教委办、罗山街道教育办、龙湖镇教委办、永和镇教委办评为201x年度学校综治安全目标管理责任制合格单位。
(三)表彰奖励。市教育局将对获得201x年度学校综治安全目标管理责任制优秀单位进行表彰奖励，并将评选出50名先进个人进行表彰奖励(具体名额分布见附件2)。请各参评的先进个人认真填写《201x年度xx市学校综治安全目标管理责任制考评工作先进个人审批表》(见附件3)一式1份，于x月xx日前将相关表格送至市教育局执法检查科。希望获得优秀的单位和先进的个人再接再厉，争取更大的成绩。
教育系统各单位要进一步加强组织领导、分解落实责任，健全各项制度，加强检查监督;要认真按照考评组的反馈意见和通报中存在的问题，分析查找薄弱环节，及时整改，为我市教育事业又好又快发展提供安定稳定的校园环境。
xuexila。
xxxx年xx月xx日。
年终考核方案细则篇九
**年，在局党委的正确领导下，各权属单位紧紧围绕全市建设平安**、构建和谐社会的总体目标和全系统总体工作思路，认真贯彻落实上级做好信访稳定及社会治安综合治理工作的指示精神，坚持以人为本、统筹兼顾、深入排查化解矛盾纠纷，认真解决群众诉求，集中处理重信重访，依法妥善处置非正常上访，各项工作取得了明显成效。全系统信访及综合治理工作稳步推进，整体水平进一步提升，继续呈现出良好的发展态势，通过绩效考核检查，主要表现在以下几个方面：一是各单位党政主要领导更加高度重视信访及综治工作。公用事业管理局主要领导站在全局的高度，多次作出重要批示，提出目标要求和努力方向，指出各级领导干部要带着感情处理信访问题，亲自批办和督促解决重要来信来访，给全系统各级干部做好信访稳定工作起到了模范带头作用。各单位主要领导认真履行“一岗双责”工作职责，抓好信访及综治工作的积极性、主动性明显增强，处理化解了一批信访问题，全系统稳定形势进一步稳固。二是加强建立健全信访及综合治理工作机制。各单位积极适应新形势发展的要求，建立健全了矛盾纠纷排查化解、依法治访、群体性事件应急处置等工作机制，修订完善了科学有效的信访综治工作管理制度，形成了推动工作有序开展的长效机制。三是涉军稳控工作扎实有效。全系统克服涉军人员多，而且人员较分散不容易管理的难题，保证了重点时期涉军人员的稳定工作，没有出现问题。
一年来，共接待处理信访案件19起，276人次，案件数量同比上升48%,信访人数同比下降51%，案件结服率100%，降幅为近年来最高水平。**年，在局党委的正确决策和领导下，城区供热能力提升改造工程的实施，有效促进了冬季供暖工作水平和质量的提高和改善，为全年信访稳定工作整体水平的提升，起到了决定性作用。被市委、市政府评为信访稳定工作先进单位、综合治理工作先进单位，联合环境水处理(**)有限公司也被市委、市政府评为综合治理先进单位，全年信访及综治工作得到了上级的认可和好评。
在充分肯定成绩的同时，我们必须清醒的看到，虽然当前信访形势总体向好，但是，我系统各单位的工作都密切关系市民切身利益，内部管理也存在不少问题，隐患还长期存在，形势依然严峻复杂，各单位还要做大量扎实有效的工作。来访事项中，反映问题主要集中在供暖、供水、供气服务保障等方面。在这次检查中，我们发现，个别单位信访问题和隐患仍大量存在，一些疑难复杂信访积案仍然没有得到彻底解决，一些信访老户还在继续活跃，甚至闹访缠访，无理取闹，甚至联系省级电视台来现场采访;还有个别单位，虽然经过多次督促批评，信访稳定及综治工作意识仍然淡薄，松懈麻痹，心存侥幸心理，仍然没有制定详实的制度措施和保障性文件，没有实际可靠的工作预案，给下一步的工作埋下了严重隐患;实际工作中仍有推诿扯皮，不负责任的现象发生。根据以上发现的问题，对各单位打分如下：自来水19.5分，污水处理厂18.5分，正大热电18.5分，港新燃气公司18分，新城热力公司17分。
针对以上取得的成绩和存在的问题，各单位要本着有则改之无则加勉的态度，高度重视，认真查摆，制定切实可行的措施，尽快加以整改。要通过全系统上上下下的共同努力，把新一年的信访稳定及综合治理工作抓紧抓好，维护好全系统和谐稳定的大好局面。
年2月10日。
年终考核方案细则篇十
一、制定考核工作细则及评分表格（见附件）。
二、明确考核工作班子。
1、领导：县发展第三产业领导小组。
2、成员：县三产办、商务局等单位同志组成。
三、考核工作分组及考核单位安排。
第一组：
带队领导：谭庆淼。
成员：龚鹏飞印维平张文玉。
考核单位：子良乡、太平镇、三圣乡、维新镇、蒙泉镇、夹山镇、二都乡、楚江镇、新关镇、易家渡镇、秀坪园艺场，夹山管理处、县供销社、县劳动局、县交通局、县公路局、县文化局、县广电局、县人民银行、县科技局、县教育局、县卫生局。
第二组：
带队领导：李芳。
成员：李向阳廖巍杨国庆。
考核单位：南北镇、东山峰管理区、壶瓶山镇、罗坪乡、所街乡、雁池乡、磨市镇、白云乡、新浦乡、皂市镇、白云山林场，皂市水库管理局、县房管局、县民政局、县商务局、县移动公司、县联通公司、县电信局、县旅游局、县体育局、县邮政局、县城管执法局。
四、考核工作要求。
1、交通工具及差旅费用：县三产办、商务局各负责一个小组的费用。
2、严格考核，严肃纪律。根据考核细则及要求，各考核小组客观公正地给各单位评分，并做好考核情况的详细记录。坚决杜绝人情分、印象分。每小组只能评6个先进单位，其中乡镇3个、县直3个。
3、时间要求：本次考核工作于12月18日完成：
12月16日—12月18日，召开各组碰头会，将全县考核工作情况汇总、研究，形成完整的考核材料，上交县领导。
石门县发展第三产业领导小组办公室。
二〇一〇年十一月二十日。
附件一：
《20xx年石门县第三产业目标管理考核办法》之细则。
考核内容评分细则奖励项目。
1、组织机构健全（10分）：查阅会议记录、下发文件和工作日志，看是否有分管领导、工作专干，缺一项扣5分。
果的加5分。
3、建立三产台账（10分）：台账包括：年初计划、工作班子、工作制度、收发文件等档案资料情况等；每缺一项扣2分。
4、发展第三产业的年度工作规划（10分）：于第一季度上报县三产办，上报不及时的扣5分，未报送的扣10分。
5、每季度上报三产工作小结（40分）：每个季度末（3、6、9、12月25日前）上报县三产办，上报不及时的一次扣5分，未报送的一次扣10分。
6、县直完成行业的年度目标任务，乡镇完成年终总结（10分）：县直：12月25日前将年度目标任务完成情况上报县三产办，未完成任务的按比例扣分，上报不及时的'扣2分，未报送的扣5分。乡镇：未报送年终总结的扣10分，报送不及时的扣5分。
7、报送三产业信息10篇（10分）：每月不少于1篇，缺1篇扣1分。《简报》和《专题》每采用1篇（条）加2分，《简报》发专期的每期加5分；在《简报》上点名表扬的单位每次加2分。
附件二：
20xx年石门县第三产业目标管理考核计分表。
（乡镇）。
被考核单位：
考核项目计分明细得分。
组织机构。
参加活动会议。
建立台账。
年度规划。
季度小结。
报送信息。
奖励项目。
总分。
单位分管。
领导签字。
年终考核方案细则篇十一
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
(三)季度绩效工资资料。
a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。
b、员工的第__。
个月月工资的四分之一;。
c、公司拿出该岗位__。
%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣_分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资_%，以此类推。
5、奖惩计分：
(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。
年终考核方案细则篇十二
1、以绩效为导向的原则。
2、公平、公正、公开的原则。
3、考核、考评相结合的原则。
4、实事求是、改进提高的原则。
二、考核对象
1、部门总经理、总经理助理。
2、机关全体员工。
3、项目部生产经理以上领导。
4、项目部全体员工。
三、考核机构
1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。
（1）负责批准年终绩效考核实施方案。
（2）监督和检查年终绩效考核过程。
（3）确定年终绩效考核结果。
2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。
（1）制定年终绩效考核实施方案。
（2）组织指导各部门实施年终绩效考核。
（3）汇总年终绩效考核结果等工作。
3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。
（1）组织领导本部门年终绩效考核全面工作。
（2）成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写《年终绩效考核评价表》，汇总后转交行政管理部。
（3）组织召开本部门年终工作总结会议。
对已经初步建立起绩效管理体系的中国企业而言，如何在岁末年初对下年度的绩效考核指标、考核的流程及结果等方面进行优化和调整，是企业管理者和人力资源部门关注的重点所在。
绩效考核指标的调整
外部环境影响绩效考核指标制定
金融危机爆发后，“前程无忧”曾对一部分企业的年终绩效考核现状进行了调查。调查发现，在受访企业中约有四成企业对绩效考核指标进行了调整。例如，北京某重工企业在年度绩效考核指标中，对销售目标进行了大比例的下调，对业绩指标的权重也进行了调整。同时还加重了在“老客户维护”、“退货率”、“客户评价”、“客户资料收集”等方面的考核。实际上，指标的调整反映的正是公司的业务重心正在发生转移，从市场开拓转为市场维护，这也是企业在经济不景气时做出的适时调整。由此可见，绩效考核的内容一定是紧随企业的业务和战略发展而调整的。
同时，外部环境的变化对员工个人的绩效考核指标也会产生影响。在金融危机的影响下，企业会更注重对员工能力和行为的考核，而不只关注对员工业绩的考核；会注重对日常考核的过程控制，而不是年终的成果分享。在另一项调查中也发现，在金融危机的冲击下，约有超过60％的企业认为，相对结果而言员工的努力程度和能力提升更为重要，更值得考核。例如：深圳某房地产开发企业在2015年终绩效考核的时候，降低了业绩指标的权重，提高了行为指标和能力指标的权重，在业绩没有达到预定目标时，将考核的重点放在员工的努力程度和工作的过程方面。
企业业务、组织架构的变化对绩效考核指标的影响
为了适应业务转型或开拓新市场，企业往往会以年为周期进行整体战略业务的梳理、优化和调整。而依托于平衡记分卡建立起来的kpi体系比较适合企业的人力资源发展与战略目标实现统一，也便于企业战略调整后对考核指标进行调整。例如，当企业业务朝多元化发展时，给企业销售部门制定的业绩指标就不能仅仅停留在销售额的增长上，还应包括对于新业务的拓展率等等。
当企业的组织架构发生变化时，部门的kpi可以随着岗位的转移而放入新的部门；同时也可以根据员工新的岗位职责设立新的考核指标。
绩效考核目标值的调整
目标值的调整主要着眼于准确、有据可查。一般而言，指标的设立需要有好的历史数据为支撑。随便“拍脑袋”定出的目标值很难达到考核的目的，其合理性肯定受得质疑，操作不好还会挫伤员工的积极性。
对于刚成立不久的公司而言，可能只有两三年的历史数据作为参考，在调整目标值时还需要参考外部环境和行业特性。比如咨询行业作为一个高流动率的行业，人员的流失率较一般企业要高，此时给人力资源部的考核指标中，人员流失率的目标值范围需要宽松一些。
此外，由于目标值一年做一次调整，为了防止中期可能出现数据波动过大的情况，目标初定后应该加以备注。如，当市场行情良好时，业务部门可以轻松完成年初制定的目标值，在这种情况下人力资源部门在年初制定绩效考核指标目标值时，就需要对目标值进行备注，并将此项说明与被考核部门沟通。这样既能保障目标值的有效性，又能有效降低业务部门对绩效考核的抵触情绪。
绩效考核的周期和权重的重新衡量
绩效考核周期设置后，一般不做调整，只有出现新设立的指标时才需要重新确定和衡量。新设立的指标要根据不同的考核周期，考虑放在何时考核更合适。一般而言，注重过程的指标放在季度上考核，注重结果的指标放在年度上考核；高层人员注重年度考核，而新员工和普通员工则更注重周期更短一些的日常行为考核。
绩效考核权重的衡量需要根据每个年度的工作重点和难点进行调整，特别是针对员工的工作计划时，需要上级考核部门与被考核者或部门就全年的工作重点开展沟通，沟通的结果需要人力资源部门进行分析，根据工作重点的转移，再调整指标的'权重。例如，人力资源部门下年度的工作重点是建设培训体系。那么培训计划完成情况、培训合格率、培训后工作业绩变化情况就成为重点考核指标。不仅仅要加重对培训指标的设计，还要调整培训模块在人力资源部门考核中的权重。
绩效考核流程的梳理和优化
梳理和优化绩效考核流程在年末进行最合适，此时更易发现和弥补上年度出现的问题。绩效考核流程上有以下三个关键点是需要注意的，即：考核体系设计前的沟通、及时准确收集绩效数据、合理处理绩效考核差异。
考核体系设计前的沟通
在一套绩效考核体系设计之前需要与各部门沟通确认，这个过程必不可少，但是如果每年绩效计划制定做得过于繁琐，结果要么是绩效考核体系本身变动过大，要么就是人为地延伸了制定的时间。
实际上，各部门之间的工作是环环相扣的，考核部门为了确保本部门的工作顺利开展，必然对被考核部门提出相关要求，以考核指标的形式上升到考核层面：在对考核体系设计时进行讨论可以充分听取各部门意见，一旦确定下来，进行下年度绩效计划时就不必采用集中讨论的方式，否则各部门还会为了各自的利益而争论不休。
最简单的做法是，人力资源部提前准备好历史数据，即每项指标的历史完成情况，在部门考核时，提供历史数据便于决策层参考；而个人考核则是选择被考核者与考核者进行一对一面谈，确认后进行提交。提交的方案经过人力资源部初步调整后提交决策层确定后就可以公布执行了。
及时准确收集绩效数据
收集绩效数据不仅仅是人力资源部门的工作，还关系到各个部门的切身利益，也是公司整体计划能否完成的重要保证。如果人力资源部在部门间的沟通不及时、不到位，没有将数据收集的流程全景图及重要节点的时间和任务告知各部门，各部门就很难配合。
因此，人力资源部为确保收集数据的及时和准确性，须做到：1提高部门经理及员工对绩效数据收集及绩效管理系统运行的重视度，增强大局意识；2明确公司收集绩效数据的整体流程及流程中各部门职责：3明确流程的相应负责人。
合理处理绩效考核差异
企业在实施绩效考核时，员工绩效结果是在部门内部形成的结果。由于部门间的工作性质不同，很难在部门间进行横向对比，而员工绩效考核的结果直接与薪酬奖金挂钩，绩效考核结果的公平性就显得很重要，因此需要找到调整员工绩效考核结果差异较大的处理方式。
方法一：职能部门和业务部门的差异，绩效考核结果如何衡量？这个可以通过部门的重要性来体现。体现部门重要性的要素表现在部门对公司的贡献价值、部门规模及人员能力等方面。笔者也见过在相关企业通过一线、二线部门进行区分，这样通过相应的部门系数来体现绩效差异之间的平衡。
方法二用部门的业绩绩效来调整员工绩效的比例。本部门业绩优秀时，可适当提高部门内员工的考核得分：当部门业绩较差时，可适当压低部门内员工的考核得分。这样就可以使员工绩效与部门绩效基本保持一致。比如，当部门绩效考核结果为优秀时，该部门的员工绩效中优秀的比例可以适当扩充；当部门绩效结果为不合格时，则该部门的员工绩效不合格的比例也适当增加。通过这样的挂钩来降低因部门间的差异而导致的员工绩效差异。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/10766426.html】
