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单位绩效考核工作报告篇一
根据《市教体局关于20xx年体育强省建设专项资金绩效管理工作的通知》（教体计〔20xx〕15号）文件安排，为进一步规范和加强专项资金管理，确保专款专用，提高资金使用效益，积极推进我县体育强省资金项目建设。现将20xx年我县体育强省专项资金使用绩效自评工作报告如下：
20xx年，根据上述文件安排，拨付我县体育强省资金22万元，20xx年体育强省资金结转49.2万元。
（一）资金投入情况分析。
上述资金在上级部门拨付后，xx县教育体育局召开了资金使用专题会议，研究制定资金分配方案。该笔资金71.2万元用于建设xx县刘套镇李圩村多功能运动场地和丁里镇全民健身中心等项目（1个多功能运动场、1个乡镇全民健身中心、15套全民健身路径和5副篮球架）。资金使用上严格遵守《安徽省省级财政专项资金管理办法》和《安徽省体育强省建设专项资金管理暂行办法》相关规定，按照“专款专用”原则，严格落实专项资金的使用审批手续，招标程序规范，充分发挥资金使用效益。
（二）总体绩效目标完成情况分析。
该项目建设高质量如期完成，资金按时拨付到位。
（三）绩效指标完成情况分析。
1.产出指标完成情况分析。
（1）数量指标。
建成xx县刘套镇李圩村多功能运动场地和丁里镇全民健身中心等22个项目（1个多功能运动场、1个乡镇全民健身中心、15套全民健身路径和5副篮球架）。
（2）质量指标。
场地设施竣工验收合格率100%。
（3）时效指标。
该项目均按照计划要求完成。
（4）成本指标。
该项目费用较为紧张，无结余资金。
2.效益指标完成情况分析。
（1）经济效益。
引入资本对全民健身活动开展起到积极的促进作用。
（2）社会效益。
对全民健身发展的可持续影响明显增强。
（3）生态效益。
该项目均符合环保要求，对环境不构成污染。
（4）可持续影响。
随着场地的建设和体育赛事活动的相继举办，不仅满足了村居民在参与活动、观赏赛事方面的需求，更激起了广大群众参与全民健身的热度，提高了我县公共体育服务体系保障水平。
3.满意度指标情况分析。
xx县体育设施建设项目均按时高质量完成，参与人数广、受益人群满意度较高，提高了广大人民群众的幸福指数。
xx县转移支付体育强省专项资金使用均严格按照有关制度执行，无偏高绩效目标。
xx县转移支付体育强省专项资金使用情况，均严格按照相关制度进行公开。
单位绩效考核工作报告篇二
第一条为建立和完善人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观的、公正的评价，并通过此评价合理地进行薪酬分配、奖励与处罚，特制订本办法。
第二条考核对象：分公司除经理、副经理、工会主席以外的在岗员工；其中：从外单位调入和待岗人员中重新上岗的员工须在岗不少于6个月以上方可参加考核，评为公司、分公司"员工之星"者免予考核，见习生不参与考核。
第三条考核内容：主要对员工的工作绩效、服务态度、遵纪守法、安全生产四个方面进行考核。
主要考核员工业务水平、接收工作任务的态度、工作积极性、工作效率、完成工作的数量与质量：
1、业务水平：主要考核从事本职工作的能力、专业知识、适应力、协调能力、解决问题能力。
2、接受工作任务乐意度主要考核员工对领导交办的任务是否乐意接受，工作主动性如何。
3、工作积极性考核员工在工作中的表现，吃苦、奉献精神和敬业精神如何。
4、工作效率考核员工在工作中达到工作目标所占用的时间及消耗资源的`多少。
5、完成工作的数量与质量考核员工是否完成日常工作中应做或临时交办的工作，质量如何。
二、服务态度。
主要考核员工的服务意识、服务质量、服务效果。
1、服务意识考核员工主动为他人特别是客户提供服务的观念和愿望。
2、服务质量考核员工为他人特别是客户提供服务的好坏。
3、服务效果考核员工提供服务后他人或客户的反应、产生的效益。
三、遵纪守法。
主要考核员工遵守国家法律法规、单位规章制度、与同事间关系如何。
1、遵守国家法律法规考核员工的法律意识和遵守法律法规的情况。
2、遵守单位规章制度考核员工执行单位管理制度如何，主要考核是否按规章制度办事、执行力及劳动纪律如何。
3、与同事间关系主要考核能否与同事和睦相处，在和谐企业建设中作用如何。
四、安全生产：
主要考核员工安全生产意识和效果。
1、安全生产意识主要考核员工是否重视安全，安全生产常识如何。
2、安全生产效果主要考核员工贯彻安全生产管理办法是否得力，监督作用如何；是否有违规操作行为，设备保养如何。
第四条分公司成立员工绩效考核领导小组，组长：经理，成员：副经理、工会主席，各部门(单位)负责人为考核小组工作人员；人力资源部负责考核的组织工作。
第五条绩效考核评级：被考核对象按"优秀、称职、基本称职、不称职"四个档次进行考核。
一、考核方式：
绩效考核分部门(单位)负责人考核、分公司领导考核，部门(单位)负责人直接由分公司领导考核。
二、分值的计取：
"优秀"计5分，"称职"计4分、"基本称职"计3分、"不称职"计2分。
1、部门(单位)负责人的考核：经理考核值占权重的57%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的43%。
2、其他员工的考核：部门(单位)负责人考核值占权重的30%，经理考核值占权重的40%，分公司其他领导考核值(取算术平均值)占权重的30%。
3、绩效考核结果排序：根据员工绩效考核分值大小，从高分到低分进行排序；对评为公司、分公司"员工之星"和符合本办法"第八条"规定的不参与排序。
第七条具有以下情形之一者，单项内容考核记为"不称职"：
一、工作绩效考核"不称职"：二次及以上不服从工作分配经教育拒不改者；不在规定时间内或不按要求完成任务造成严重后果者；工作失职给单位造成直接经济损失1万元以上者。
二、服务态度考核"不称职"：提供服务时态度恶劣造成严重负面影响或服务质量差造成客户流失者。
三、遵纪守法考核"不称职"：被公司机关行政警告者；故意违反单位规章制度者；月考勤迟到早退4次及以上或年考勤迟到早退10次及以上、旷工2天以内者。
四、安全生产考核"不称职"：发现重大安全隐患不采取措施制止或消除隐患,致使安全事故发生者；操作人员因违反操作规程造成"重伤"事故或直接经济损失3000元及以上3万元以下者。
第八条具有以下情形之一者，年度绩效考核结果直接定为"不称职"：
一、严重触犯国家法律被刑事拘留、判刑者；严重违反单位规章制度者；经常违反单位规章制度屡教不改者。
二、被公安机关行政拘留。
三、管理人员工作失职给单位造成直接经济损失3万元以上者，生产操作人员、巡守人员造成"重大"及以上安全事故负主要责任或3万元以上直接经济损失者。
四、无正当理由连续旷工2天或年旷工3天及以上者。
五、拒不服从工作安排，态度恶劣者。
第九条考核原则上每年度进行一次，具体时间由分公司根据具体情况确定。对适应期已达六个月以上的从外单位调入及待岗人员中重新上岗后员工的考核工作由经理办公会议临时考核。
第十条考核结果作为薪酬分配、职务晋升、奖励和处罚的重要依据。
第十一条本办法与分公司原有关规定相抵触的，以本办法为准。本办法的未尽事宜，比照本办法的相关条款办理。
第十二条本办法经经理办公会议讨论，并提交职代会审议通过后生效。
第十三条若公司有新的考核办法出台，按公司考核办法执行。
第十四条本办法由人力资源部负责解释。
第十五条本办法从20xx年xx月xx日起执行。
单位绩效考核工作报告篇三
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和培训依据。
4、作为调整人事政策、激励的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
（一）填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容。
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之—；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
单位绩效考核工作报告篇四
按照组织部、市人力资源和社会保障事局《关于做好2013年度事业单位工作人员(机关工勤人员)年度考核工作的通知》(都人发〔2013〕77号)文件要求，我局实事求是、客观公正的认真开展本年度考核工作，全面考察了本单位事业工作人员“德、能、勤、绩”，以及在履行职责、开拓创新、廉洁自律等方面的情况，现将考核情况总结如下：
我局在年初就把年度考核列入全年的一项重点工作，纳入年度目标考核内容。充分认识到搞好年度考核工作，对于健全激励约束机制，转变工作作风，提高工作效率的重要作用，结合考核的实际，扎实开展考核工作。认真做好思想发动和各项组织工作，制定具体的考核计划，保证了年度考核工作的顺利完成。
我局抓好平时考核这一基础性工作，坚持平时与定期相结合，夯实考核基础。在实施年度考核时，平时考核占了一定的分值，年底将考核日常工作任务的完成情况、出勤情况等有关平时考核资料加以整理，把年度考核与平时考核有机结合起来。积极推行量化管理,增强年度考核结果的科学性和准确性。既从“德、能、勤、绩”四个方面，又从履行职责、开拓创新、廉洁自律等方面对考核对象一年来的思想、工作、学习情况进行综合客观的评价，还把全局工作同个人工作相结合，职位职责同工作特点相结合，个人表现同目标任务相结合，工作实绩同平时考核相结合的'方式，进行全面的考核。
我局严格按照规定程序认真组织实施年度考核工作，通过个人总结述职、单位评议、审核等一系列程序，确定相应考核等次。首先由被考核人进行个人工作总结，全面汇报政治思想状况、工作实绩以及存在的不足，填写《事业单位工作人员年度考核登记表》。认真调查核实的情况，把单位内外的意见结合起来，综合考虑确定考评意见，认真执行考核结果反馈。从而保证了考核结果的客观准确。在考核中切实履行考核管理职能，严肃考核纪律，把握总体情况，做好检查监督和审核备案工作，确保考核工作各项要求落到实处。
考核工作结束后，我们及时把有关资料装订、审核备案，做到及时发现问题，严格考核纪律，把握总体情况。把年度考核结果同培养后备干部、提拔晋升、奖惩、辞退等工作结合起来，充分发挥考核工作的激励鞭策作用，激励和鞭策了同志们认真履行自身职责，找出工作差距，明确出今后努力的方向，提高了工作效率，促进了各项工作的开展。
我局事业单位有2个，分别是都江堰市片区规划所和都江堰市城乡规划院。都江堰市城乡规划所工作人员现有15人，其中管理人员4人，专业技术人员10人，机关工勤人员1人，在职在编人员15人，应参加考核15人，按照先进单位评优比例不超过12%的原则，评出优秀2名，称职13名;都江堰市城乡规划院工作人员现有24人，其中管理人员10人，专业技术人员12人，工勤2人，在职在编人员24人，应参加考核24人，按照先进单位评优比例不超过15%的原则，评出优秀4名，称职20名。
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单位绩效考核工作报告篇五
实 施 方 案(试行)
绩效考核是加强公务员日常管理的重要手段，是加强理解力、执行力、操作力建设的关键环节。为更好地促进我办机关工作人员依法办事、勤政为民，提高行政效率和公共服务水平，根据《国家公务员考核暂行规定》和市人事局有关要求，结合我办实际，特制订本实施方案。
一、指导思想
机关绩效考核以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确的政绩观，认真落实加强机关效能建设的的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。
二、考核原则
1、坚持公平、公开、公正的原则;
2、坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则;
3、坚持定性与定量结合，以定量为主的原则;
4、坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民-主测评结合的原则。
三、组织领导
为了保证机关绩效考核工作的顺利开展，成立考核领导小组，巢xx任组长，朱x、舒xx、胡xx、吴xx为成员，考核工作由秘书科在领导小组监督下具体组织实施。
四、考核范围
全办科级及以下在岗干部职工、聘用人员。
五、考核办法
1、季度考核。对个人实行季度考核，每个季度末进行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。
2、个人考核计分方式。每个季度末召开民-主测评大会，由个人进行述职，介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分，由以下二个部分组成：
(1)共性目标40分。
(2)个性目标(a、b岗)60分。
3、年度考核。对个人进行年终考核，平均全年四个季度的考核得分，作为个人年度考核得分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核，公布考核结果。
4、科室考核计分方式。对科室考核计分由以下五个部分组成：
a、报送信息每条计1分，一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表，每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。
b、积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面，工作达标计20分。
c、工作月报及时、完整，工作能按时按质按量完成，计40分。
d、单项工作获市、省、国家级表彰奖励的，分别计20分、30分、50分，同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。
e、经考核领导小组认可的特色工作或创新工作，每项工作计10分。
六、考核评价结果
(一)对科室年度考核：按综合得分，排名前两位的为先进科室。
(二)对科级及以下个人年度考核：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由秘书科分别算出个人的绩效考核平均分，报绩效考核领导小组，根据以下标准确定其年度考核的对应等次。
2、绩效考核平均分70分及以上的，确定为称职等次;
3、绩效考核平均分60分及以上、70分以下的，确定为基本称职等次;
4、绩效考核平均分60分以下的，确定为不称职等次。
5、在全市机关效能检查中有违规行为，被全市通报，或其它方面工作失误，在全市造成恶劣影响的，实行“一票否决”，年终直接定为基本称职以下等次。
七、考核结果的运用
绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核人的综合得分如实记录，作为今后竞争上岗的重要依据。
(一)对科室考核结果的运用
对先进科室进行通报表彰;科室的考核成绩作为分管领导绩效评价的.重要依据。
(二)对个人季度考核结果的运用
季度考核得分70分以下的，由办党组进行诫勉谈话，限期改正;不享受季度考核奖。
(三)对个人年度考核结果的运用
1、优秀和称职等次结果的运用。对考核为优秀和称职等次人员按公务员考核的有关规定兑现考核结果，评定结果报市人事局，享受本年度市政府规定考核奖金;享受年度绩效考核奖1200元;优秀等次人员由本办给予嘉奖一次、奖金800元。
2、基本称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话, 限期改正;不得参与当年各种先进个人评比;一年内不得晋升职务;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;不享受本年度考核奖金。
3、不称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话,限期改正;不享受本年度市政府规定考核奖金;降低一个职务层次任职;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
八、考核要求
1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，严格按照公务员考核程序办事。
2、被考核人被确定为不称职等次，对其结果不服的，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。考核领导小组应在接到被复核人申请之日起10内提出复核意见，以书面形式通知被复核人。
九、相关事宜
1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
3、本实施方案由办考核领导小组负责解释。
2014年10月8日印发。
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单位绩效考核工作报告篇六
（一）中央下达转移支付预算和绩效目标情况。
根据冀财行【20xx】31号文件精神，提前下达20xx年老党员生活补贴中央补助资金62.88万元，预计完成对194名老党员生活补贴发放的任务。
（二）省内资金安排、分解下达预算和绩效目标情况。
根据冀财行【20xx】32号文件精神，提前下达省级20xx年老党员生活补贴33.23万元，预计完成对194名老党员生活补贴发放的任务。
（三）市、县内配套资金安排、分解下达预算和绩效目标情况。
根据保组通字【20xx】151号文件精神，建国前老党员生活补贴30万元，预计完成对194名老党员生活补贴发放的任务。
（一）资金投入情况分析。
1.项目资金到位情况分析。
资金到位率为100%。
2.项目资金执行情况分析。
根据冀财行【20xx】31号文件精神，提前下达20xx年老党员生活补贴中央补助资金62.88万元，预计完成对194名老党员生活补贴发放的任务。
地方资金：
根据冀财行【20xx】32号文件精神，提前下达省级20xx年老党员生活补贴33.23万元，预计完成对194名老党员生活补贴发放的任务。
根据保组通字【20xx】151号文件精神，建国前老党员生活补贴30万元，预计完成对194名老党员生活补贴发放的任务。
3.项目资金管理情况分析。
在资金的使用上，严格按中央转移支付资金的使用范围，没有存在挪用或超标准开支的情况。在财务管理上，严格按照要求进行资金分配支出，会计核算规范。
（二）总体绩效目标完成情况分析。
老党员生活补贴总体预算126.11万元，全年执行数0万元，总体执行率0%。
（三）绩效指标完成情况分析。
1.产出指标完成情况分析。
（1）数量指标。
老党员生活补贴发放人数占所有建国前入党的农村老党员和未享受离退休待遇的城镇老党员人数的100%。预计完成对所有老党员生活补贴的发放，使老党员生活得到了有效保障。
（2）质量指标。
保证老党员生活补贴足额发放，保障老党员生活。
（3）时效指标。
保证补贴标准按规定执行，老党员生活补贴按标准、按规定发放。
2.效益指标完成情况分析。
社会效益。
保证，老党员生活补贴的足额发放，以保障老党员的生活。
3.满意度指标完成情况分析。
保证经费保障水平得到稳步提升；老党员生活质量得到了保障。
我单位转移支付资金严格按照上级要求和各项管理办法执行，资金使用较为合理规范。为全面贯彻上级组织部门的要求，进一步强化职能，希望这样的工作加大对地方的继续支持力度。
加强项目管理、资金使用、监管等各方面工作，达到预期的使用绩效。项目完成后对绩效自评结果在组织部阜平党建微信公众号公开，接受群众监督。
无
单位绩效考核工作报告篇七
明确了绩效考评工作的意义、目标、任务和措施要求，对全年考评工作进行了详细的安排，发挥了考评工作在日常管理中的作用。
二、完善制度，明确职责
根据局机关工作职能，对每个干部职工进行重新定岗，明确岗位职责。按照效能建设的基本要求，把考评内容逐一细化，制定出相应的考评办法和评分标准。即：设立遵守规章制度，对参加学习情况、思想品德、廉洁自律情况、履行岗位职责完成阶段性重点工作情况、对待工作积极性等主观努力情况、工作创新工作成效等情况等五项考评内容，并尽可能地将各档考评内容细化、量化为可操作的评估指标。在此基础上，注重做好每月一次的绩效考评工作，积极发挥考评领导小组的作用，考评领导小组根据职工自评，部门领导点评，对每一位职工全年工作做出鉴定。通过个人自评、部门初评和考评小组综合考评相结合，以此作为机关工作人员的年度考核、评先、职务晋升的一项重要依据，体现了公平、公正、公开的基本原则，取得了一定的成效。
三、突出重点，注重实效
为使绩效考评工作不走过场，对职工的绩效考评工作中坚持做到“三个结合”，一是结合民-主评议政风行风工作，在行评重要阶段“查纠整治”阶段，我局要求全体干部职工对照行风评议要求，将各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自纠表”，将绩效考评工作纳入政风行风评议重要内容之一。二是结合县情、局情，组织开展了以‘投身十大建设''，推动跃升发展”为主题的“十大建设”大讨论活动，围绕dd县“十大建设”的交通、环境、治安、文明建设等提出合理化建议5xx-xx条。同时根据工作开展情况，及时进行追踪督办，有针对性地制定整改方案，突出重点，注重实效;对若干影响发展全局，基层群众普遍关心的热点、难点问题，进行重点整改，以实际成效取信于民。三是结合“作风建设年”活动，制定了学习计划，明确了学习内容，强调了纪律，保证了时间。以集中学习日为契机，以宗旨教育、廉政教育、职业道德教育和法制教育为主题，组织了系列学习活动，收到了良好的效果。与此同时，我们及时总结经验，举一反三，剖析根源，从事业心与责任感、工作作风、服务质量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件为反面典型，明确整改方向，制定具体措施，并做好阶段性的总结。
四、统筹兼顾，促进工作
在开展绩效考评工作过程中，我局正确处理好效能建设与学习、整改、推动发展等方面的关系，把转变工作作风，加强效能建设融入各项工作之中，与政风行风评议工作紧密结合，以各项工作的成绩与实效检验效能建设的成果。通过近一年来的实践，证明了在开展绩效考评工作中，我局特别是有线电视台的.作风面貌得到改善，服务能力明显增强，办事效率明显提高，“以制度约束人，以制度激励人”的有效机制初步形成。
通过绩效考评工作，在一定程度上起到了规范机关行为、促进制度落实、强化机关管理、提高工作效能、调动干部职工积极性的作用。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
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单位绩效考核工作报告篇八
机关绩效考核以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻科学的发展观和正确的政绩观，认真落实加强机关效能建设的的要求，通过建立以工作实绩为核心的评价体系，力争使机关考核评价工作制度化、规范化、科学化。
二、考核原则
1、坚持公平、公开、公正的原则;
2、坚持德、能、勤、绩、廉全面考核，以绩为主的原则;
3、坚持定性与定量结合，以定量为主的原则;
4、坚持平时考核与年度考核结合、组织考核与民-主测评结合的原则。
三、组织领导
为了保证机关绩效考核工作的顺利开展，成立考核领导小组，巢xx任组长，朱x、舒xx、胡xx、吴xx为成员，考核工作由秘书科在领导小组监督下具体组织实施。
四、考核范围
全办科级及以下在岗干部职工、聘用人员。
五、考核办法
1、季度考核。对个人实行季度考核，每个季度末进行考核，并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。
2、个人考核计分方式。每个季度末召开民-主测评大会，由个人进行述职，介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分，由以下二个部分组成：
(1)共性目标40分。
(2)个性目标(a、b岗)60分。
3、年度考核。对个人进行年终考核，平均全年四个季度的考核得分，作为个人年度考核得分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核，公布考核结果。
4、科室考核计分方式。对科室考核计分由以下五个部分组成：
a、报送信息每条计1分，一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表，每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。
b、积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面，工作达标计20分。
c、工作月报及时、完整，工作能按时按质按量完成，计40分。
d、单项工作获市、省、国家级表彰奖励的，分别计20分、30分、50分，同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。
e、经考核领导小组认可的特色工作或创新工作，每项工作计10分。
六、考核评价结果
(一)对科室年度考核：按综合得分，排名前两位的为先进科室。
(二)对科级及以下个人年度考核：考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。由秘书科分别算出个人的绩效考核平均分，报绩效考核领导小组，根据以下标准确定其年度考核的对应等次。
2、绩效考核平均分70分及以上的，确定为称职等次;
3、绩效考核平均分60分及以上、70分以下的，确定为基本称职等次;
4、绩效考核平均分60分以下的，确定为不称职等次。
5、在全市机关效能检查中有违规行为，被全市通报，或其它方面工作失误，在全市造成恶劣影响的，实行“一票否决”，年终直接定为基本称职以下等次。
七、考核结果的运用
绩效考核结束后，考核领导小组将每个被考核人的综合得分如实记录，作为今后竞争上岗的重要依据。
(一)对科室考核结果的运用
对先进科室进行通报表彰;科室的考核成绩作为分管领导绩效评价的重要依据。
(二)对个人季度考核结果的`运用
季度考核得分70分以下的，由办党组进行诫勉谈话，限期改正;不享受季度考核奖。
(三)对个人年度考核结果的运用
1、优秀和称职等次结果的运用。对考核为优秀和称职等次人员按公务员考核的有关规定兑现考核结果，评定结果报市人事局，享受本年度市政府规定考核奖金;享受年度绩效考核奖1200元;优秀等次人员由本办给予嘉奖一次、奖金800元。
2、基本称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话, 限期改正;不得参与当年各种先进个人评比;一年内不得晋升职务;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;不享受本年度考核奖金。
3、不称职等次的结果运用。由办党组进行诫勉谈话,限期改正;不享受本年度市政府规定考核奖金;降低一个职务层次任职;本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限;连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
八、考核要求
1、绩效考核工作领导小组成员在履行考核职责时，对工作绩效及失误要深入调查，以考核办法及相关规定为准绳，凭事实下结论，严格按照公务员考核程序办事。
2、被考核人被确定为不称职等次，对其结果不服的，可在接到考核结果通知之日起10日内向考核领导小组申请复核。考核领导小组应在接到被复核人申请之日起10内提出复核意见，以书面形式通知被复核人。
九、相关事宜
1、新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
2、病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
3、本实施方案由办考核领导小组负责解释。
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单位绩效考核工作报告篇九
引言：所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。
一、国有事业单位绩效考核工作的现状
我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。
二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因
国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的.影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
三、解决问题的有关方法
如何在国有事业单位中建立良好的绩效考核体系，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡bsc、作业成本法abc、整合绩效管理ipm等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。
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单位绩效考核工作报告篇十
猪场员工生产指标月度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)。
原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。
原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。
一.生产指标。
1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)。
2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。
二.考核奖罚办法。
各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。
四.结算兑现办法。
每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：
猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。
猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。
猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法。
按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)。
一.年度指标。
平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头)。
全群料肉比是3.1(种猪场2.9)。
平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法。
平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元。
全群(全场)料肉比:按料肉比计算每减增饲料1吨,奖罚100元。
平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元,奖罚2元三.结算兑现办法。
每年度结算，以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。
该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：
如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%，其次是药物成本。
2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放)。
满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。
此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竟争力，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到：万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资，年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资，年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金)。
上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。
单位绩效考核工作报告篇十一
诸位同仁:第一季度就这么过去了。又过了四分之一，在这个四分之一的时间我们依然面临着一个同样的问题:亏损!
第一季度的绩效考核分数已经出来了，我们从分数中可以看出每个同事存在的问题:或者褒奖，或者批评，但褒奖和批评能否对诸位的工作效能有所提高呢，那就见仁见智!我觉得更需要的是自我反省吧，在反省过程中自我提升，进步则不会变的那么遥不可及。
在此，我的警示钟的敲响并不是针对在座中的某一个人，而是我们需要坚韧的、优秀的、平和的心态来面对我们身边的人和事。
四月份开始基本上公司办公室的同事都有了社保，我觉得这是我们这间公司的一个实质性的突破，作为一个经营者自身发展与公司壮大是一个首当其冲的职责，但是，为公司做出卓越贡献的同仁们同样应该受到发展的机会，你们为公司付出的每一滴汗水都将会受到公司的回馈和报答。
总经理制定出错误的决策方案让这个公司陷入泥潭，财务在对资金审核的过程中漏洞百出，业务则对公司不负责任，把消耗公司资本和利润的客户做进公司，只求业绩，不求质量。采购则为一己私利，索要供应商回扣，加重采购成本负担。线上工人则三心二意，错误不断，产品报废率高过利润。试问诸位一间这样的企业不要谈什么狗屁发展，公司连基本的工资都发不出来，何谈福利，奖金，社保，更从何谈其共同发展呢?扯他妈的蛋。。
其实，你们都说对了，但只对了一部分，我都前进的动力来自于我险恶社会的危机感，用险恶这个词来形容不是危言耸听，我和我的家人，亲人，和身边的朋友，随时都可能受到突发而至的疾病，灾难，等等不可抗因素的打击。明天是未知的，我怕熬不过今晚，所以，我只有在今天努力，这是我能做出跟命运抗争的唯一举动。
诸位:希望大家能提升一下各自的危机感，公司的发展掌握在诸位的手中，第一季度已经过去，还有第二季度，第三季度，第四季度，希望我们这个优秀的团队共同努力，共同为明天缔造辉煌。
谢谢诸位!
单位绩效考核工作报告篇十二
一、总则 为加强***机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔2011〕63号文)精神，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围 本办法适用于***机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);
2.当月旷工累计3天及以上的职工;
3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工; 4.借调到外单位工作的职工; 5.脱产学习的职工。 三、绩效工资基数及资金来源 按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由***筹措。
四、考核时限 ***机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室
2 完成对本科室工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的.工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算
(一)绩效考核步骤 1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人
3 员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交***行政办公室汇总。
4.***行政办将***机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。
5.***机关工作人员月绩效考核资料由***行政办公室审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则
(一)各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。
(三)协理员另行考核。
(四)本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由***办公室负责解释。
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单位绩效考核工作报告篇十三
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。
4.坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。
三、岗位设置。
根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。
四、考核内容。
1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。
2.对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。
4.等级介定：优秀：95分以上;称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分;不称职：60分以下。
五、各类人员工作量的均衡办法。
1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。
2.班主任每周节折合工作量4节。
3.各组织负责人工作量的折合：
(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。
(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。
(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。
(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。
4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。
5.衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。
六、考核办法。
1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的`透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。
2.采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。
3.平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。
(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。
(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。
(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。
(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。
(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。
(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。
单位绩效考核工作报告篇十四
摘要:。
随着市场经济的不断发展，人才竞争越来越激烈，企业为了加强自身的市场竞争力，对人力资源管理提出了更高的重视，事业单位也顺应社会的发展，加强了对人力资源管理的力度，在人力资源管理中加强了绩效考核的管理。绩效考核在人力资源管理中具有非常重要的作用，是事业单位发展的先决条件。
关键词:。
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