方案的灵活性和可调性也是确保其有效性的关键因素。在制定方案时，我们需要充分利用团队的智慧和经验，形成共识和合力。下面是一些经典的方案范例，供大家参考和借鉴。
幼儿园人力资源管理方案篇一
人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：
2、招聘与配置；
3、培训与开发；
4、绩效管理；
5、薪酬福利管理；
6、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
幼儿园人力资源管理方案篇二
人力资源管理与领导力培训师，致力于人力资源管理与领导力研究实践。人力资源管理的目的与“三公”原则：
通过人力资源管理职能展开，建立企业高素质、高境界和高度团结的队伍。
通过人力资源管理实践，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。
通过人力资源管理职能展开，营造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制。
共同的价值观是公正评价员工的准则；
挑战性的指标与任务是公正评价绩效的依据；
本职工作中表现出的能力和潜力是公正评价能力的标准。
奉行效率优先的公平原则；
鼓励员工在真诚合作与责任承诺基础上，展开竞争；
从根本上否定短视、攀比和平均主义。
抑制机会主义，明褒贬提高制度执行上的透明度；
根本上否定无政府、无组织、无纪律的个人主义行为。
幼儿园人力资源管理方案篇三
追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。
幼儿园人力资源管理方案篇四
人力资源管理是任何一个企业都十分关注的问题，如何招好人，培养好人，用好人，留好人直接关系着企业的生存与发展。作为饭店企业，员工能力和知识技能水平参差不齐，如何充分调动人的力量，充分发挥员工的能力，是所有管理者和人力资源管理者非常关心的问题。
1. 前言
2. 重新认识人
1. 重新认识人(下)
2. 人的消耗能力
1. 人的消耗能力(下)
2. 人的生产能力(上)
1. 人的生产能力(下)
2. 小结
1. 如何招聘
2. 如何选择
1. 准备接班人 保持酒店生命力的措施
2. 工作时间管理 长期被忽视的问题
1. 引言
2. 提高酒店的.保健意识
3. 保健与治病的区别
1. 谁来进行培训
2. 培训盲区
1. 培训盲区(二)
2. 建立培训管理体系
1. 引言
2. 绩效管理中的难点与热点
3. 绩效考核之破悖论
1. 数量与质量之说
2. 减员的对象(一)
1. 减员的对象(二)
2. 减员的操作
3. 课程总结
人力资源管理是任何一个企业都十分关注的问题，如何招好人、培养好人、用好人、留好人直接关系着企业的生存与发展。作为饭店企业，员工能力何止是技能水平参差不齐，如何充分调动人的力量，充分发挥员工的能力，是所有管路和热力资源管理者非常关心问题。
本课程以饭店行业中的热点和难点问题为切入点。超越人力资源管理部门的局限性，发现并深入分析被高层管理者忽略的问题，得出意想不到的结论。又以专业技术的角度，把握解决具体问题的分寸，权衡得失，得出参考答案。课程中的“自然人、社会人和经济人”的概念，“总量控制概念”，“峰值分析法”，“工作时间管理”，“绩效考核制悖论”等等观点与方法，市人力资源管理理论在实践中积极运用，不断创新的结果，对饭店管理均有重要的启发，指导和借鉴作用。
幼儿园人力资源管理方案篇五
本专业培养能适应现代市场经济发展需要，具备人文精神、科学素养和诚信品质，具备经济、管理、法律和人力资源管理等方面的知识和能力，能在企事业单位、政府部门及其他组织从事人力资源管理及相关工作的高素质应用型、复合型人才。
二、培养要求及特色
培养要求：本专业以通识教育为基础、以能力培养为本位，培养理论基础扎实、实践能力强、综合素质高，具有良好的职业道德和敬业精神的人力资源管理专业人才。学生接受人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，能够胜任人力资源管理各项工作。毕业生应获得以下几方面知识和能力：
1.掌握管理学、心理学、法学、经济学及现代人力资源管理的基础理论和基本知识；
2.掌握现代人力资源管理的定性、定量分析方法；
3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
4.熟悉与人力资源管理相关方针、政策和法规；
5.了解本学科的理论前沿和发展动态；
6.掌握现代化的信息检索基本方法，具有初步的'科学研究和实际工作能力。
专业特色：立足地方经济和社会发展需求，突出培养学生绩效管理、薪资福利管理、人才培训和国际企业人力资源管理能力。
三、学制与学位
修业年限：四年
授予学位：管理学学士学位
四、主干学科
工商管理、法学、公共管理
五、核心课程
管理学原理、微观经济学、组织行为学、劳动经济学、人力资源管理概论、人才测评与招聘、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯规划与管理、工作分析技术、劳动法、社会保障学等。
256
六、学时与学分
257
七、教学进程计划表
表一：通识必修课程（公共必修课）
备注：形势与政策由思想政治理论课教学部统一安排，学分计入第六学期。体质监测由体育部统一安排。
258
表二：学科基础课程平台
表三：专业课程平台
续前表
表四：实践教学平台
审核人：于明霞 邓保国
本专业旨在培养具有良好的思想品德，掌握管理学、经济学及人力资源管理等方面的基本理论、基本知识和人力资源管理方法和技能，熟悉国家人力资源管理法律法规和方针政策，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力，富有创新精神和亲和力，能胜任企事业单位、党政机关、社会团体人力资源管理以及教学、科研工作的全面发展的应用型专门人才。
二、培养规格与要求
本专业以科学发展观为指导，全面贯彻落实党和国家的教育方针，以社会发展和市场需求为导向，以思想品德好、专业基础实、实践能力强、综合素质高的应用性人才为培养目标，坚持共性与个性、继承性与创新性、人本性与适应性、规范性与灵活性相统一的培养原则，贯彻强化通识与彰显特色、拓宽基础与强化能力、指导学会学习与引导学会做人相结合的培养思路，以优化课程和精选课程内容为基础，以培养模式和机制创新为重点，通过理论教学、实践教学及素质与能力拓展训练的融合、教育与自我教育的互动，使学生达到以下培养规格要求：
1．具有坚定正确的政治方向，热爱祖国，拥护党在社会主义初级阶段的基本路线，具有敬业进取、遵纪守法、团结合作的品质，具有良好的社会公德和职业道德，有为国家富强、民族昌盛而奋斗的志向和责任感。
2．具有严谨求实的科学精神，在内化通识教育成果的基础上，掌握管理学、政治学、经济学、人力资源管理等方面的基本理论，打牢扎实的学科与专业知识基础。
3．熟悉党和国家人力资源管理方面的方针政策和法律法规，了解人力资源管理的理论前沿以及行政学、管理学、法学、经济学等相关学科的发展动态。
4．较熟练地掌握英语，具有应用计算机的基本技能，能够进行简单的程序编写，能熟练应用办公自动化设备和信息处理系统。
5．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定的策划、组织、沟通、协调能力以及语言表达能力，并具有初步的科学研究能力。
6．具有在党政机关、企事业单位从事人力资源管理、科研以及其他有关业务工作的基本 1能力。
7．掌握辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点和分析方法，具有批判性思维能力与自学能力，特别是终身学习的能力。
8．掌握一定的体育、军事国防知识，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，具有健康的体魄和良好的心理素质。
三、主干学科和主要课程
（一）主干学科 经济学、工商管理 （二）主要课程
管理学原理、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统、统计学、财务管理、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、劳动法学。
四、学制
标准学制：四年 最长修业年限：八年
五、授予学位
管理学学士
六、教育教学活动时间安排
四年制本科教育教学活动时间安排表
七、课程结构及学时、学分分配
（三）各学期考试课程统计
八、课程设置及学分学时分配表
注：*学时不计入总学时
九、有关说明
（1）考核类型c为考查，s为考试；
（4）基础必读书由学校制订书目并在第六学期组织考核。
制订人：贾文红 审核人：徐贵权
幼儿园人力资源管理方案篇六
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
（1）个人自然情况;。
（2）录用资料;。
（3）教育资料;。
（4）工资资料;。
（5）工作执行的评价;。
（6）工作经历;。
（7）服务与离职资料;。
（8）工作态度;。
（9）安全与事故资料;。
（10）工作环境资料;。
（11）工作或职务情况;。
（12）工作或职务的历史资料等。
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态;。
（2）估算各职能工作活动的总量;。
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;。
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量。
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量。
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策。
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划。
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整。
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划。
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。
9、面试。
（1）准备不同职务的面试问题。
（2）对应聘人工作经历的询问。
（3）应聘人对应聘职务的想法。
（4）观察应聘人的仪表神态。
（5）应聘人家庭状况，住址情况。
10、制定并完善新员工入职制度。
（1）员工入职表。
（2）员工档案。
11、员工培训。
（1）企业文化培训。
（2）员工基本素质培训。
（3）销售技能培训。
（4）产品知识培训。
12、员工工作业绩考核。
（1）营销目标考核50%。
（2）对企业忠诚度10%。
（3）产品知识考核10%。
（4）仪容仪表考核10%。
（5）基本工作考核10%。
（6）业务能力考核10%。
13、员工的培养与内部积极员工的储备。
14、离职。
（1）提前一月，填写离职申请表。
（2）调查离职原因。
（3）对表现较好员工的挽留。
（4）检查工作移交情况。
（5）批准离职。
幼儿园人力资源管理方案篇七
南京益康信达软件技术开发有限公司成立于9月，是致力于软件开发、销售及服务的高科技企业。主要产品包括：人力资源管理系统、erp管理信息系统以及工作流平台。
公司拥有一支充满活力、锐意进取、不断创新的高素质专业技术队伍，本着“用户第一、服务至上、不断创新”的经营理念，以“为用户创造价值、帮助用户成功”为工作目标，为各种不同性质、不同行业、不同规模、不同管理模式的用户提供个性化的管理设计；以“专注实际、应用为本”为原则，集成用户需求于现有软件产品中，推出适应于不同用户的各种解决方案；崇尚“以人为本、尊重个人”，关注员工的进步与发展，营造一个“平等、友爱、共进”的企业文化氛围。
经过几年来坚持不懈的努力，我们已经累积了广大的用户群体，为多家大中型企业提供了企业管理信息化解决方案，在广大用户中树立了良好的品牌优势。产品先后在公安、税务、农业、水利、石化、石油、移动、联通、电力等多个部门和多种行业中得到了广泛的应用。
公司于成为神州数码的合作伙伴，负责神州数码erp管理信息系统在南京地区的产品推广。
优势。
良好信誉。
本公司是专业从事政府及企业人事、人力资源管理系统研发、推广和技术服务的高科技企业。以高科技的产品和优质的服务获得用户最大程度的满意度，增强公司的竞争力。以“诚信为本、注重实际、用户至上”为公司经营理念。并与政府机关有多年良好的合作基础。
稳定而充满活力的技术队伍。
公司汇集了一批在人力资源管理软件领域具有丰富经验的专业人士，他们既具备勤奋好学、善于思考、捕捉市场变化的敏锐力，又具有在逆境和挫折面前不屈不挠的拼搏精神。
服务经验丰富。
由于人事工作的政策连贯性非常强，公司中的大部分员工有多年服务于机关事业单位的经历，并总结了大量行政和企事业对日常人事管理、工作流程等方面经验，能提供除软件以外的咨询服务。公司不仅拥有经验丰富的员工队伍，而且有成功服务于全省网络系统的多个案例。
优质的技术支持。
公司提供电话、邮件、网站以及上门等各项服务，以最快的响应时间为每位用户提供周到的技术支持。每个项目都由专职的项目经理负责，为每位用户提供优质服务。
来源：hr管理世界。
幼儿园人力资源管理方案篇八
由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚不足一年，一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以基础工作为主，努力拓展人力资源管理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源管理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等，初步完善人力资源管理体系。
根据本年度工作情景与存在的不足，结合目前公司发展的实际情景，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：
计划一：人员的招聘与配置，做好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，
做好对公司员工的流动率的控制与劳资关系的预见与处理。
计划二：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公。
平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
计划三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评。
价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定基础，增强绩效考核的有效性、权威性。
计划四：建立培训体系。
计划五：完善人力资源制度，完善人力资源管理档案。
幼儿园人力资源管理方案篇九
1、生物人力资源性。生物性，是包括人类在内的所有生物机体的最基本特征，同时也是人力资源与矿产资源、能源资源、资本资源、信息资源相区别的最基本特性。
2、社会性。
（5）人力资源不仅影响经济增长的过程，而且，对社会精神文明建设等产生作用。（萧鸣政著：《人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法》，高等教育出版社2002年版，第31页）也就是说，人力资源自身的状况直接关系着社会的文明与秩序。
3、隐含性。智力、知识、技能、品德等具体散存于众多的个体之中，自然看不见摸不着，而当人们结合在一起的时候，经过不同个体的智力、知识、技能、品德相互作用、影响而形成的整体素质，整体经济活动能力，那更是一种可以感觉到却难以再现的东西。
4、能动性。在现实活动中，人力资源同时也以自身为对象，能动地认识、改造和利用自身。能动性，是这样两个方面的统一，具体则表现为：
（3）能够认识自己的长处和短处，现状与潜能，能够根据自我的特点、需要以及环境的变化，进行自我学习、教育，实现自我提升。
（4）能够根据自己的能力和兴趣，以及对其它利害得失的比较、权衡，自主选择在不同领域、地区、职业和职位之间流动，并确定在工作中的投入方向、投入程度和规模。
5、再生性。
（2）就个体来讲，人力资源具有可恢复性和增殖性。个体人力资源在劳动过程中消耗了的体能和精力能够通过消费、休息和保健等形式不断得到补充、恢复，甚至增强；劳动者的知识、技能能够在丰富的生产实践和各种形式的人力资本投资活动中不断积累、提高和更新，能够随着年龄的增长，阅历的丰富，在一个相当长的时期内，呈现为一种持续增长的态势。
6、周期性。
（1）个体生长的周期：婴幼儿期——儿童期——少年期——青年期——壮年期——老年期。这告诉我们，人力资源到了一定阶段，就会失去开发价值，而在每个阶段，又有着不同的开发目标和任务，如果开发不及时，或目标错位，都会造成人力资源的浪费。
（2）个体开发的周期：培训期——成长期——成熟期——老化衰竭期。人力资源所具有的知识、技能、经验等也有生命周期，并随着知识更新速度的加快，其效益最大的时间越来越短。(3)工作——休息的循环。休息是工作的必然要求，也是恢复体能、精力和能力，以确保有效进行继续工作的条件，正所谓“不会休息，就不会工作”。休息是一种必要的开发形式，开发人力资源一定要重视给予被开发者以充裕的休息时间。所谓周期性，其实，也就是指人力资源的形成、开发和使用都受制于时间，具有时效性。
7、角色双重性：生产性和消费性。人力资源是创造社会财富的生产者，同时，也是社会财富的消费者。消费是生产的出发点和归属，人力资源只有不断和有效地创造财富，才能满足其作为消费者的各种需要，也只有不断和有效地消费财富，才能保证其数量的生产和质量的提高。消费虽然是无条件的，但数量和结构上应该合理，同时，也必须生产出符合社会经济发展的状况和水平的人力资源数量和质量，否则，就会导致资源枯竭，制约财富生产。
8、价值增长持续性。
（1）人力资源具有无限潜能，取之不尽，用之不竭，开发次数越多，开发程度越深，其价值就会越来越大。
（3）人力资源的增值与激励机制呈正比，激励越大，人力资源知识、智力和技能的增长就越快，形成的社会和经济价值就越大。
（4）知识，可以触类旁通，相互激荡，对个人来说，所拥有的知识越多，知识面越广，其学习和拥有知识的速度就会更快，生产知识性成果的能力和水平就更高。这种规律，反映在整个人类社会的层面，那就是，随着时间的推移，世界知识总量的增长呈加速趋势。
幼儿园人力资源管理方案篇十
目前企业在招牌人员时是比较困难，很多人事经理们为了尽快招到人满足用工需要，往往会对应聘人员依据各种资源开出不同的条件，甚至会超出自己的权利范围；也有些人事经理会在“留人”时作出这样的许诺。人事经理们是在为企业尽心尽力，也一直在与员工周旋着，可是当你的承诺没有办法兑现时，你就没有再面对员工的理由了，那时你会感到无地自容。
更重要的是员工会怎么样看企业及人事经理呢？对于员工，人事经理是代表着企业的，当他觉得企业是在“欺骗”他时，他的行为往往会激化，由此给公司造成的隐性危害和负面影响是相当巨大的，不管在什么样的情况下，在企业人事经理的面前只有一条路：用你的诚信开展每一天的工作，不轻易地给任何员工许诺！
幼儿园人力资源管理方案篇十一
相比较传统人力资源管理，现代人力资源管理更加关注员工发展。对于企业的管理者来说，制定符合自身的人力资源管理战略是非常重要的。如何将人力资源战略与企业战略的制定相匹配，使之科学的服务，职业性格测试则在人力源管理中能够发挥一定作用。
mbti和disc是具有代表性的两种职业性格测试，他们有使用范围广、发展程度完善和易于掌握等特点。两种职业性格测试均将人类性格和行为划分为固定的种类，以方便使用者通过掌握分辨人类性格和行为的方法，找到最匹配企业相关职业的性格和行为。
在任用员工前，公司人力资源管理部门应利用职业性格测试，掌握潜在应聘者们的职业性格是否符合职位期望。企业的职位设置具有目的性、独一性和特殊性等特点，在企业设定特定岗位前就应当思考符合岗位的职业性格是什么。本文将不对disc和mbti的具体内容做说明，重点放在人力资源管理的应用方面。
作为人力资源管理的起点工作，人力资源规划在人力资源管理中扮演着奠定基础和设定方向的角色。企业人力资源部门在制定相应招聘、培训规划、绩效规划和员工发展规划等工作时，以测试结果分析结果作为人才判别、人力资源发展等内容的依据，人力资源管理工作开展将会更加具有科学性和有针对性。
以充分了解两种性格测试为基础，人力资源部门可将上述测试方法应用于每项规划内容中，作为开展工作的一类依据和方法，同时结合企业实际情况，设计最为适合企业的人力资源规划体系。
作为甄选企业潜在员工的最直接环节，两项测減能给招聘带来的指导作用是非常明显的。人力资源部门在制定招聘规划时应当明确以下问题：首先，所要招聘岗位的职业性格与两种测试结果的交叉点的寻找。通过岗位需求，即可借助两种测试寻找符合条件的应试者。其次，在面拭前获得面试者测试结果作为面试参考，借助综合面试和其他甄选方式来选拔应聘者。最后，职业性格测试的局限性。如前文所说，职业性格测试在人员甄选方面需要综合其他判别方式，因为应聘者在了解企业情况和职业性格测拭的前提下，会揣摩企业的軎好，投其所好的方式会造成测拭结果的偏差。因此在招聘环节上，企业需要配合其他判别方式共同进行，以避免录用到不合适的员工。
员工在进人企业后的第一步就是接受企业的培训，培训的核心在于将所计划的培训内容有效的传达给员工，并且保证培训的效果持续存在。在培训前借助mbti和disc测试结果分组进行培训，则员工在培训中和培训后所获得的经验会更加丰富。具体考虑的关键点如下：
第一，以disc测拭结果为导向的员工分组考虑。根据培训人员人数确定大概的小组人数，小组中主导结果为d、i、s、c的性格结果应当合理分布：如果出现过多的d型性格人员，小组中渴望主导的人员将会过多，容易出现争执和分歧情况，如果出现过多c型性格人员，小组中思考谨慎型的人员将会过多，容易出现沉闷、不活跃等情况^i型和s型的职业性格表现在以人为中心，兼具的有活跃性和稳定性，在每一个小组适当的增添这-种性格的人会使小组培训氛围融洽和谐。
第二，以mbti测试结果为导向的员工分组考虑。同样在既定的小组人数中，外向和内向（e和、实感和直觉（s和n)、思考和情感（t和f)、判断和认知（j和p)应当科学的安排在培训的分组中，避免特定性格的人员过于集中在固定小组中，影响培训的效果。例如：过多的e和过多的i同样会出现团队过于活跃或过于内敛、谨慎，因此合理的分组是保证培训有效的基础。
第三，通过培训再次确认职业性格测试结果。制定培训计划时应当明确培训活动考察的具体内容，通过培训活动观察参培人员的实际情况，并与其完成的职业性格测试结果对照。培训的目的之一也是再次确认应聘者是否与人力资源规划时制定的目标相吻合。
第四，在培训中积极引导迖成培训目标。培训进行中，一些职业性格内敛、谨慎的员工在培训中表现比较慢热，很难确认培训的效果。通过培训分组，利用小组中积极人员影响同组成员共同完成目标。
将员工职业生涯规划与mbti和disc职业性格测试相结合，能够更加科学的将员工放在合适的岗位中，并保证其不断前进。需要保证的前提是：一方面，通过招聘和培训环节，职业性格测试结果应当与个人实际相匹配，避免因员工投其所好原因出现测试结果偏差，导致员工发展计划受影响。另一方面，在其他员工工作过程中总结和分析其职业性格对工作业绩的影响，并利用此结果在企业中不断借鉴和开发，让mbti和disc更好的为本企业服务。
现如今，职业性格测试已经广泛的被应用在世界500强等著名企业的人力资源管理环节，凭借测试结果为企业人才判别提供指导作用。笔者所在的中国西北地区，这样的人才判别机制使用还非常少见。对于笔者所在地区的企业人力资源管理者来说，这样的人才判别机制应当能够在很大程度上帮助企业更好的判别人才、录用人才。
幼儿园人力资源管理方案篇十二
根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[20xx]10号）和《关于印发的通知》（劳社厅函[20xx]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下：
一、考核内容。
依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求，以及各项要求的比重分配，制定试点鉴定考核内容，高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部分进行：理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。
二、理论知识考试。
（一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。
（二）考试题型：
1、职业道德考试题型为：选择题，其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》。
2、专业知识考试题型为：单项选择题，多项选择题。
（三）考试题量和分值分别为：职业道德题25道题；专业知识单项选择题60道题，多项选择题40道题。
（四）考试时间：90分钟。
（五）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。
三、专业技能考核。
（一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。
（二）考核题型：专业技能为综合分析题或图表分析题。
（三）考核时间：专业技能考核为120分钟；
（四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。
四、综合评审。
综合评审采用书面笔试或面试。在20xx年3月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。
五、成绩核定。
2、专业技能考核总成绩满分100分；
3、综合评审考核满分100分；
4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格；
5、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。
说明：文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。
;;;上一篇：校元旦节目策划方案下一篇：感恩节主题活动方案本站人力资源管理方案（精选6篇）varrand_str=newdate().gettime()/1000;rand_str=rand_str-rand_str%(3*3600);("");;本站日常行政公文方案;。
幼儿园人力资源管理方案篇十三
2、招聘与配置：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；调动﹑考勤及休假、离职等处理。
8、部门管理：负责部门人员的队伍建设，选拔、培训、考核本部门员工；负责部门内的工作任务分工，指导员工制定阶段工作计划，并督促其执行；负责控制部门预算，降低费用成本；确保培养高效的员工队伍及部门业务目标的达成。
【本文地址：http://www.xuefen.com.cn/zuowen/10458880.html】
