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员工考核管理制度篇一
为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,使本公司之奖惩有所依循,并使广大员工能全面遵守厂规,秉公平、公开、公正原则、赏罚分明,依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员工的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法
公告:奖惩之公布于每月一次
评级考核办法
〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核,主管干部依据该主管部门绩效衡量其
1.部门工作专业能力。
2.对工作的`计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极,负责尽职的责任感
7.自我开发能力
〈二〉一般从业人员考核其
1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态
6.行为状态
〈三〉考核等级通常分a.b.c.d.四等,原则上依比率分配
〈四〉考核结果再并入出勤状况,作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分:
1. 有下列情形。不得为a等
a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得为a.b等
a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上,b.记小过一次(含)
3. 有下列情形。不得为a.b.c等
a. 旷工一天以上三天内的,b.记小过三次者。
底分为50分
奖励种类区分如下:
评分项目及分数如下:
项目 嘉奖 小功 大功 工资上调 晋级
10分 20分 30分.
在以下情况中,可以加10分:
a .能按时完成领导交办的各项任务,且没有差错
b .良品率指标稳步达标以上
c .拾金不昧呈转交公司
d .积极参与公司各项活动,表现突出的
e .爱护公司财物,并有具体事迹者。
f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者
g .主动参与各项援助工作,精神可嘉者,
在以下情况中,可以加20分:
a .对于主办业务有重大进展或改革绩效者
b .执行临时紧急任务能按时完成,表现优秀者
c .检举重大违反规定或损害公司权益事项者
d .参与紧急救援工作,主动承担,并处置得宜者
职工有下列情况之一者,可以加30分:
a. 对主办业务有重革新,提出方案,经采用后成绩卓越者
b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情,能事先举报或防止,使公司避免重大损失者
c. 遇意外事件或急变,能随机应变,措施得当,不顾自身安危,勇敢救护而保全人身及公物而减少损 害者。
d. 研究改善工程制办法,提高产品质量,降低成本有显着功效者
e. 对于生产技术管理制度,提出具体方案,经采用后的确具有成效者
惩罚的种类
惩罚项目及惩处罚分如下:
项目 警告 小过 大过 降级 违纪辞退
扣10分 20分.30分.
对于有下列行为之一的职工,经批评教育不改的应当给予警告并扣10分
a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证,发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)
b. 在工作场所赤足,赤膊,穿拖鞋者
c. 上班时间聊天,嬉戏或从事工作以外之工作者。
d. 在车间吃东西者
e. 破环车间,厂区,住宿区域的环境卫生者,乱丢纸屑、随地吐痰等。
f. 各人工作机台及工作环境欠整洁,经指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作错误,情节轻微者
h. 不按规定填写报表或工作记录者
i. 上班时间私自接听私人电话者
j. 检查或督导人员不认真执行任务者
k. 下班后在厂内大声喧哗者
员工考核管理制度篇二
第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条 以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第七条 各类考核目的：
1、获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核；
3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第五章 考核时间
第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第七章 考核形式和办法
第十二条 各类考核形式有：
1、上级评议；
2、同级同事评议；
3、自我鉴定；
4、下级评议；
5、外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条 考核形式简化为三类：
即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条 各类考核办法有：
1、查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计；
2、书面报告法： 部门、员工提供总结报告；
3、重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章 考核程序
第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条 考核对象准备自我总结，
其他
有关的各级主管、下级员工准备考评意见。第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条 该总分在1～100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。
第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。
第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意见：
1、个人工作表现与相似岗位人员比较；
2、需要改善的方面；
3、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4、对公司发展的建议。
第九章 特殊考核
第二十三条 试用考核。
1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2、对试用优秀者，可推荐提前转正；
3、该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条 后进员工考核。
1、对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3、该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条 个案考核。
1、对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2、该项考核主办为员工主管和人事部；
3、该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条 调配考核。
1、人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2、人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3、该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条 离职考核。
1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2、该项考核须在员工离职前完成；
3、公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4、该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第十章 考核结果及效力
第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条 考核结果具有的`效力：
1、决定员工职位升降的主要依据；
2、与员工工资奖金挂钩；
3、与福利（住房、培训、休假）等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚；
5、决定对员工的解聘。
第十一章 附 则
第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
员工考核管理制度篇三
1、 考核工作是一项常规工作,每季度进行一次,行政总厨应协同人事部门做好对员工的考核,使之程序化,制度化。
2、 对被考核员工的工作表现要有充分的了解,在考核前应认真做好准备,搜集其上次考评以来的工作表现记录,确保考核结果的准确性,使被考员工口服心服。
3、 工作认真细致,实是求事,确保考评工作的公平性和客观性。
4、 考核中,考核人员与被考核人员应当面交换意见,应选择一个不受外界干扰的安静环境,使考核双方能坦诚交谈,以便提高考核效果。
5、 在客观公正的考评基础上,根据每一员工的'业绩与表现,将其考核的结果与对员工的合理使用和报酬待遇结合起来,以调动员工积极性,提高工作效率。
1、 素质。 包括员工是否有上述心,是否忠于本职工作及其可信赖程度;还包括员工组织性、纪律性、职业道德、个人卫生与仪容仪表等环节。
2、 能力。根据员工的不同工种、岗位、对其管理能力、业务能力作为分类考核。
3、 态度。主要指员工的事业心和工作态度,包括纪律、出勤情况,工作的主动性与积极性等。
4、 绩效。主要考核员工对酒楼所做出的贡献与完成工作任务的数量及质量诸方面的情况。
1、 个人总结法:由被考人对本人的综合表现以书面总结的形式作自我签定。
2、 班组评议法:由所在班组同事有组织有准备、背对背地讨论评议进行考核的办法。
3、 业务操作考核:由总厨或厨师长进行实际操作考核,它包括综合业务操作考核和岗位业务操作考核。
员工考核管理制度篇四
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第七条各类考核目的:。
1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;。
2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;。
3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第十条公司考核员工的'内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。
第十二条各类考核形式有:。
1.上级评议;。
2.同级同事评议;。
3.自我鉴定;。
4.下级评议;。
5.外部客户评议。
各种绩效考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:。
即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:。
1.查询记录法:对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;。
2.书面报告法:部门，员工提供总结报告;。
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
员工考核管理制度篇五
绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
1、考核的内容分以下三部分:。
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;。
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算。
原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;。
2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评，自评不计入总分;。
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。
2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
员工考核管理制度篇六
第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。
第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。
第七条各类考核目的：
1、获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；
2、获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；
3、获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。
第十二条各类考核形式有：
1、上级评议；
2、同级同事评议；
3、自我鉴定；
4、下级评议；
5、外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类：即普通员工，部门经理，公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有：
1、查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；
2、书面报告法：部门，员工提供总结报告；
3、重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。
第十七条各考评人的意见，评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。
第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。
第十九条该总分在1～100分之间，依此可划分优，良，好，中等，一般，差等定性评语。
第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。
第二十一条考核结果分存入人事部，员工档案，考核对象部门。
第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：
1、个人工作表现与相似岗位人员比较；
2、需要改善的方面；
3、岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；
4、对公司发展的建议。
第二十三条试用考核。
1、对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；
2、对试用优秀者，可推荐提前转正；
3、该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。
第二十四条后进员工考核。
1、对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；
2、对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；
3、该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。
第二十五条个案考核。
1、对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；
2、该项考核主办为员工主管和人事部；
3、该项考核可使用专案报告形式。
第二十六条调配考核。
1、人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；
2、人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；
3、该项考核主办为员工部门之经理。
第二十七条离职考核。
1、员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；
2、该项考核须在员工离职前完成；
3、公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；
4、该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。
第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第二十九条考核结果具有的效力：
1、决定员工职位升降的主要依据；
2、与员工工资奖金挂钩；
3、与福利（住房，培训，休假）等待遇相关；
4、决定对员工的奖励与惩罚；
5、决定对员工的解聘。
第三十条本办法由人事部解释，补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
员工考核管理制度篇七
第一条 为加强和提升员工绩效和本公司绩效,提高劳动生产率,增强企业活力,调动员工的工作积极性,制定此考核制度。
第二条 绩效考核针对员工的工作表现。
第三条 本制度适用于公司内所有员工,包括试用期内的员工和临时工。
第四条 对部门经理以上人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每半年考核一次,并以次为基础给出年度综合评判。具体见表 。
第五条 对外地办事处经理和一般管理人员的考核,采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每个季度考核一次,并以次为基础给出年度综合评判,具体见表 。
第六条 自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现:
年度综合评判为'a'者,在下一年将得到10%工资(不包括工龄工资)的增长;
年度综合评判为'b'者,在下一年将得到5%工资(不包括工龄工资)的增长;
年度综合评判为'c'者,其薪资待遇保持不变;
综合评判两个为'd'者,行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。
第七条 对操作层面员工的考核,采取月度工作表现考核的方法。具体见表 。
1. 月度业绩考核为a者,本月工资增加3%;
2. 月度业绩考核为b者,本月工资保持不变;
3. 月度业绩考核为c者,本月工资减少 5%;
4. 月度业绩考核为d者,本月工资减少12%;
7. 月度业绩考核有6个d者,公司将辞退该员工。
第八条 操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础,由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。具体情况如下:
1. 月度业绩考核结果相应的分值 a:0.5;b:0.0;c:-0.3;d:-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的`综合评判。
2. 累计分数大于等于5分者,年度为'a';
3. 累计分数小于5分,大于等于3分者,年度为'b';
4. 累计分数小于3分,大于等于0分者,年度为'c';
5. 累计分数小于0分者,年度为'd';
第九条 经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日;外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬,操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日,若逢节假日,依次顺延。
第十条 年度绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排,并报行政人事部备案。
员工考核管理制度篇八
第一条 为加强公司人力资源的`开发和管理,保证公司各项政策措施的执行,特制定本规定。
第二条 本规定适用于公司全体员工(各企业自定的考勤管理规定须由总公司规范化管理委员会审核签发)。
第三条 员工正常工作时间为上午 8时 30分至 12时,下午 1时 30分至 5时,每周六下午不上班;因季节变化需调整工作时间时由总裁办公室另行通知。
第四条 公司职工一律实行上下班打卡登记制度。
第五条 所有员工上下班均须亲自打卡,任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者,代理人和被代理人均给予记过一次的处分。
第六条 公司每天安排人员一到两名监督员工上下班打卡,并负责将员工出勤情况报告值班领导,由值班领导报至劳资部,劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。
第七条 所有人员须先到公司打卡报到后,方能外出办理各项业务。特殊情况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者,按迟到或旷工处理。
第八条 上班时间开始后 5分钟至 30分钟内到班者,按迟到论处;超过 30分钟以上者,按旷工半日论处;提前 30分钟以内下班者按早退论处,超过 30分钟者按旷工半天论处。
第九条 员工外出办理业务前须向本部门负责人(或其授权人)申明外出原因及返回公司时间,否则按外出办私事处理。
第十条 上班时间外出办私事者,一经发现,即扣除当月全勤奖,并给予警告一次的处分。
第十一条 员工一个月内迟到、早退累计达 3次者扣发全勤奖 50%,达 5次者扣发 100%全勤奖,并给予一次警告处分。
第十二条 员工无故旷工半日者,应扣发当月全勤奖,并给予一次警告处分;每月累计 3天旷工者,扣除当月工资,并给予记过一次处分;无故旷工达一个星期以上者,给予除名处理。
第十三条 职工因公出差,须事先填写出差登表;副经理以下人员由部门经理批准,各部门经理出差由主管领导批准,高层管理人员出差须报经总裁或董事长批准,工作紧急无法向总裁或董事长请假时,须在董事长秘书室备案,到达出差地后应及时与公司取得联系。出差人员应于出差前先办理出差登记手续并交至劳动工资部备案。凡过期或未填写出差登记表者不再补发全勤奖,不予报销出差费用;特殊情况须报总经理审批。
第十四条 当月全勤者,获得全勤奖金 200元。
员工考核管理制度篇九
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。
7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员（包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。
第二部分考核规程。
1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况。
2、公司各项规章制度执行情况。
4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况。
5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录。
6、作业指导书。
7、其他依据。
1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。
表1考核方式表。
类型适用范围考核特征考核周期。
d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核。
1、人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。
（3）负责培训参与考核各级管理人员。
（4）负责监督及控制考核工作的全过程。
（5）考评分的汇总和考核资料的归档。
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。
（7）办理考核领导小组委托的相关工作。
2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）。
（1）了解考核的程序及方法。
（2）确保考核的公正、公平。
（3）对责任范围内的直线下级进行考核。
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平。
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人。
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行。
（2）考核工作的柔性调控和协调。
（3）重大申诉、投诉。
考核事件的处理。
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。
1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
员工考核管理制度篇十
第一条 目的：
检测、检查各级、各类员工工作绩效,保障工作质量,提高员工积极性和主动性。
第二条 适用范围：
适用于在公司全体员工。
第三条 考核内容及办法
1、考核以工作能力、工作任务完成情况、相关知识、沟通、日常行为规范为内容。
2、总经理负责公司部门经理的考核;
3、品质技术部负责各管理处经理的考核,并报总经理核查审批。
4、各部门、管理处经理负责本部、处员工的'考核并经品质技术部审核,报行政人事部汇总后,总经理审批。
5、品质技术部每月组织定期或不定期检查，检查情况记录于《考核检查表》上,并将每人的扣分、奖分审核汇总后,报送行政人事部。行政人事部经核实报总经理签批。
第四条 每月绩效考核时间为当月的20日―27日
季度考核时间为下一季的第1月1日―5日
年度考核时间为下一年度1月1日―20日
第五条 月绩效考核内容及实施
1、月绩效考核由岗位职责完成情况和日常行为规范两部分组成,岗位职责完成情况按照各《岗位月绩效考核表》考核,日常行为规范按照《员工守则》考核,两部分考核成绩比例为7：3。由品质技术部组织进行。
3、月绩效考核成绩的划分
员工月绩效考核成绩划分为a、b、c、d、e五等,标准如下：
a优秀级：90(含)―100分
b优良级：80(含)―89分
c较好级：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月绩效考核工资发放形式
考核结果在d、e级的员工,按以下公式给予扣除相应的个人绩效工资。
应发绩效工资=(100―考核所扣绩效分数)×1%×本人绩效工资
第六条 月工作绩效考核结果的处理
1、考核结果若出现连续两次"差"或连续三次"一般",由行政人事部签发《停职培训通知书》报总经理批准后,对被考核者再次进行为期两周培训,培训期间无任何待遇。培训考核结束后由总经理视情况做出复职、下岗、辞退等处理。
2、考核结果若出现连续三次"优秀",由行政人事部签发《表扬通知书》报总经理批准,并做为年终晋级和奖励的依据。
第七条 季度经济目标考核
季度绩效考核以考核各管理处经济指标完成情况为主,具体指标财务部另定。
员工考核管理制度篇十一
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员工的在厂表现为基本依据。
1、考核对象为公司全体工作人员。
2、进公司不足一个月的员工及兼职、特约人员不参加考核。
评级考核办法：分为中高层管理人员和一般从业人员两种考核。
〈一〉部门主管依据该主管部门绩效衡量其：
1、工作专业能力；
2、对工作的计划推动能力；
3、对工作的组织能力；
4、对工作上团队运用之协调能力；
5、对工作问题上的改善能力；
6、对平日工作主动积极，负责尽职的责任感；
7、自我开发能力。
〈二〉一般从业人员考核其：
1、作业效率；
2、作业品质；
3、作业配合性；
5、出勤状态；
6、行为状态。
〈三〉考核等级通常分优秀、良好、一般、基本合格、不合格五个等级，原则上依比率分配。
〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形，不得为优秀等级:。
a、旷工记录。
b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者（含）。
2、有下列情形,不得为优秀、良好等级:。
a、请假两日（含）以上的或迟到、早退两次（含）以上。
b、记小过一次（含）。
3、有下列情形,不得为优秀、良好、一般等级:。
a、旷工一天以上三天内的。
b、记小过三次者。
底分为50分。
〈六〉奖励种类区分如下：
1、评分项目及分数如下：
项目：嘉奖、小功、大功、工资上调、晋级。
加10分20分30分。
2、在以下情况中，可以加10分：
a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错；
b、良品率指标稳步达标以上；
c、拾金不昧呈转交公司；
d、积极参与公司各项活动，表现突出的；
e、爱护公司财物，并有具体事迹者；
f、积极主动维护公司制度并有具体事迹者；
g、主动参与各项援助工作，精神可嘉者。
3、在以下情况中，可以加20分：
a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者；
b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者；
c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者；
d、参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者。
4、职工有下列情况之一者，可以加30分：
a、对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者；
b、对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者；
d、研究改善制作办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者；
e、对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者。
〈七〉惩罚的种类。
1、惩罚项目及惩处罚分如下：
项目：警告、小过、大过、降级、违纪、辞退。
扣10分20分30分。
2、对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改应当给予警告并扣10分：
a、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者；
b、上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者；
c、在车间吃东西者；
d、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等；
e、各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者；
f、因疏忽造成工作错误，情节轻微者；
g、不按规定填写报表或工作记录者；
h、上班时间私自接听私人电话者；
i、检查或督导人员不认真执行任务者；
j、下班后在厂内大声喧哗者；
k、浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者；
l、上班时坐姿或站姿不端正者；
m、不按规定报不良或废料者；
n、涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者；
o、违反其它规定，情节尚属轻微者。
3、对于有以下行为之一的职工，应当给予记小过并扣20分：
a、对上级交待的任务，执行不力或处理不当者；
b、办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者；
c、在工作场所喧哗，妨害他人工作情节严重者；
d、未经许可擅自带人入厂者；
e、对同事恶意攻击、诬陷、作伪造，制造事端者；
f、在工作时间偷懒，睡觉，阅读书报或做其它私人事情；
g、违反上级指示，情节尚属轻微者；
h、在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者；
i、言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者；
j、被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者；
k、非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者；
l、携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者；
m、放长流水，开长明灯，并与管理干部顶撞者；
n、擅自利用公司电打私人电话者；
o、故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者；
p、属警告事项，但拒绝认错者；
q、遇到意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者；
r、下班铃及休息铃未响前擅自停工者。
4、对于有以下行为之一的职工，应当给予记大过并扣30分：
a、在上班时间喝酒者；
b、上班时间擅离岗位，影响本职工作者；
c、报告不实，蒙蔽上级者；
d、违反工作方法，严重影响生产或产品质量者；
e、捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上级者；
f、投机取巧，牟取非份利益者；
g、接受与职务有关的馈赠者；
h、造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者；
i、利用公司设备制作私人或委托他人制造；
j、拒绝服从主管人员合理指挥，督导或无理取闹者；
k、破坏设备，工具或浪费原材料能源造成经济损失者；
l、违反技术操作规程，或未完成卫生规定，使公司蒙受经济损失者；
m、作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者；
n、故意撕毁工厂的公告，文件者；
o、在禁烟区内吸烟者；
p、未经许可者，擅自进入管制区域者；
q、有小过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者；
r、有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分；
s、故意怠工作者；
5、职工在同一年度累计有二个大过（含）以上者，可给予降级，降职处分。
6、对于有下列行为之一的职工，应当给予开除：
a、对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者；
b、被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者；
c、厂内聚众闹事酗酒，同事间争吵打架或以煽动怠工罢工，影响生产或工作秩序者；
d、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者；
e、侵占公款公物者；
f、故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者；
g、故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者；
h、在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者；
i、伪造或盗用公司账单，伪造公司文件者；
j、在同年度内记大过三次者；
k、偷窃公司或他人财物者；
l、在外从事第二职业或其它也非法经营活动者；
m、伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者；
n、无正当理由拒绝领导的工作分配调动者；
o、违反技术操作规范或安全卫生分配调动者；
p、有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误；
q、有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分。
〈八〉奖惩案件的公告提报。
1、受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月份的工资；
2、对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分；
3、对于滥用职权，利用处分职工进行打击，报复或对应处分的职工包庇的人员，应当从严处置。
五、本办法未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理。
六、所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告。
七、奖惩案件者须由综合部登记录入个人档案。
八、本办法如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准。
九、职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理。
十、本办法自公布之日起执行，与其它办法合并执行（出勤状态等）。
员工考核管理制度篇十二
为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明，依据国家有关法规而制定此考核制度。
绩效考核针对员的在厂表现。
本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。
考核方法
公告：奖惩之公布于每月一次
评级考核办法
〈一〉分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其
1.部门工作专业能力。
2.对工作的计划推动能力。
3.对工作的组织能力。
4.对工作上团队运用之协调能力。
5.对工作问题上的改善能力。
6.对平日工作主动积极，负责尽职的责任感
7.自我开发能力
〈二〉一般从业人员考核其
1.作业效率。
2.作业品质。
3.作业配合性。
4.服从管理度。
5.出勤状态
6.行为状态
〈三〉考核等级通常分http://四等，原则上依比率分配
〈四〉考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。
〈五〉考勤扣分：
1. 有下列情形。不得为a等
a.旷工记录。b.除公假外有其他请假记录者 c.警告三次以上者(含)
2. 有下列情形。不得为http://等
a.请假两日(含)以上的或迟到.早退两次(含)以上，b.记小过一次(含)
3. 有下列情形。不得为http://等
a. 旷工一天以上三天内的，b.记小过三次者。
底分为50分
奖励种类区分如下：
评分项目及分数如下：
项目 嘉奖 小功 大功 工资上调 晋级
10分 20分 30分.
在以下情况中，可以加10分：
a. 能按时完成领导交办的各项任务，且没有差错
b. 良品率指标稳步达标以上
c .拾金不昧呈转交公司
d .积极参与公司各项活动，表现突出的
e .爱护公司财物，并有具体事迹者。
f .积极主动维护公司制度并有具体事迹者
g. 主动参与各项援助工作，精神可嘉者，
在以下情况中，可以加20分：
a. 对于主办业务有重大进展或改革绩效者
b. 执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者
c .检举重大违反规定或损害公司权益事项者
d .参与紧急救援工作，主动承担，并处置得宜者
职工有下列情况之一者，可以加30分：
a. 对主办业务有重革新，提出方案，经采用后成绩卓越者
b. 对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者
c .遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损 害者。
d .研究改善工程制办法，提高产品质量，降低成本有显着功效者
e .对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者
惩罚的种类
惩罚项目及惩处罚分如下：
项目 警告 小过 大过 降级 违纪辞退
扣10分 20分.30分.
对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分
a. 上班忘记带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发现一次即以警告处分(识别证一律挂在左胸前)
b. 在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者
c. 上班时间聊天，嬉戏或从事工作以外之工作者。
d. 在车间吃东西者
e. 破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。
f. 各人工作机台及工作环境欠整洁，经指正后而不知整理者
g. 因疏忽造成工作错误，情节轻微者
h. 不按规定填写报表或工作记录者
i. 上班时间私自接听私人电话者
j. 检查或督导人员不认真执行任务者
k. 下班后在厂内大声喧哗者
l.浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者
m. 不按规定乱粘胶带者
n.上班时坐姿或站姿不端正者
o. 不按规定报不良或废料者
p. 涂写墙壁、机器设备或任意张贴文件影响观瞻者
q. 违反其它规定，情节尚属轻微者
对于有以下行为之一的职工，应当给予记小过并扣20分：
a. 对上级交待的任务，执行不力或处理不当者
b. 办事拖拉、积压文件、影响工作处理不当者
c. 在工作场所喧哗，妨害他人工作情节严重者
d. 未经许可擅自带人入厂者
e. 对同事恶意攻击、诬陷、作伪造，制造事端者
f 在工作时间偷懒，睡觉，阅读书报或做其它私人事情
g. 违反上级指示，情节尚属轻微者
h. 在非工作时间未经许可擅自进入工作场所者
i.言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者
j. 被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者
k. 非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者
l. 携带物品出入工厂拒绝警备人员查询检查者
m. 放长流水，开长明灯，并与管理干部顶撞者
n. 擅自利用公司电打私人电话者
o. 故意拖延或借口搪塞上级指派的工作者
p. 属警告事项，但拒绝认错者
q. 遇到意外重大问题而隐瞒真-相，不向上级报告者
r. 下班铃及休息铃未响前擅自停工者
对于有以下行为之一的职工，应当给予记大过并扣30分：
a. 在上班时间喝酒者
b. 上班时间擅离岗位，影响本职工作者
c. 报告不实，蒙蔽上级者
d. 违反工作方法，严重影响生产或产品质量者
e. 捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上级者
f. 投机取巧，牟取非份利益者
g. 接受与职务有关的馈赠者
h. 造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者
i. 利用公司设备制作私人或委托他人制造
j. 拒绝服从主管人员合理指挥，督导或无理取闹者
k. 破坏设备，工具或浪费原材料能源造成经济损失者
l. 违反技术操作规程，或未完成卫生规定，使公司蒙受经济损失者
m.作精神散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务者
n.故意撕毁工厂的`公告，文件者
o. 在禁烟区内吸烟者
p. 未经许可者，擅自进入管制区域者
q. 有小过行为之一，经记过处分仍不知悔改且重犯错误者
r. 有本条款行为一，如情节较轻，且事后知道悔改的可减为记过处分
s. 故意怠工作者
职工在同一年度累计有二个大过(含)以上者，可给予降级，降职处分
对于有下列行为之一的职工，应当给予开除
a. 对上级领导及其家属或其它职工施加暴行或有重大侮辱之行者
b. 被法院判有徒刑以上的或确定被判劳动教养者
c. 厂内聚众闹-事酗酒，同事间争吵打架或以煽动怠工罢工，影响生产或工作秩序者
d. 利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受名誉或经济损害者
e. 侵占公-款公物者
f. 故意泄露公司技术上的秘密或未经许可擅自翻阅、抄录、影印资料者
g. 故意破坏设备、工具原材料、产品或其它公物者
h. 在厂内聚赌或重大伤风败俗之行为者
i.伪造或盗用公司账单，伪造公司文件者
j. 在同年度内记大过三次者
k. 偷窃公司或他人财物者
l. 在外从事第二职业或其它也非经营活动者
m.伪造工作证或借用他人的工作证或将工作证借给他人蒙混入厂者
n.无正当理由拒绝领导的工作分配调动者
o. 违反技术操作规范或安全卫生分配调动者
p.有记大过各款行为之一，经记大过处分后，仍不知悔改并重犯错误
q. 有本条各条款行为之一，如情节较轻，且事后尚知悔改的商议处分
奖惩案件的公告提报
a. 受奖励或被惩罚的职工，应当按上列标准调整发当月 份的工资
b. 对于弄虚作假，骗取奖励的职工，应当按照情节轻重给予必要的处分
本办法与其它办法合并执行(出勤状态等)
本办法未涵盖的方面，由管理部根据情节之轻重适当处理
所有奖惩处理按相关层级核准，并经管理部正式公告
奖惩案件者须由人事登记录入个人档案
本办法如与有关法律法规相抵触时，以国家法规为准
职工违反《治安管理条例》或其它法律法规的，送当地执法部门处理
考核分等
等级 得分 分配比例 奖金系数 备注
a 90以上 10% 须于考核表内注明理由
d 60以下 5% 须于考核表内注明理由
*c级不变. d级辞退
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员工考核管理制度篇十三
为加强公司内部管理，激励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本办法。
公司全体员工。
3.1制度面前，人人平等。
3.2坚持“四不讲”，不讲条件，不讲情面，不讲照顾，不讲客观，奖罚分明，逗硬考核。
3.3物业管理经理行使对物业管理人员的.考核权，对公司负责，公司对物业管理经理考核，各主管对员工进行考核。
5.1公司规章制度执行情况。
5.2岗位考核执行情况。
6.1物业管理人员各岗位工资由标准工资和考核工资组成，其中考核工资根据公司对各岗位的工作要求中划定考核工资。具体物管经理每月200元，物管员、收费员、维修员、保安为每月100元，保洁员为每月50元，作为当月的考核工资。其伙食、交通、通讯补贴除外。其余为标准工资。
6.2工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，依次为94、84、74、64共五个等级。
6.6得分为64分以下者，扣全月考核工资，另扣标准工资的50%。直至当月违反同一规定两次及以上者，加倍考核。
7.1奖励。
7.1.1对公司提高管理和服务质量有突出贡献，使公司增加收入上2万元或减少损失2万元以上者，奖5～50分/次。特别突出，晋升一级工资。
7.1.2工作业绩突出，受到业主/使用人书面感谢表扬者，奖5～10分/次。
7.1.3参加行业、区、市级竞赛获奖，为公司争得荣誉者，给予通报表扬，奖5～10分/次，获市级嘉奖，奖15分/次，记功一次。
7.1.4见义勇为，事迹突出者，给予通报表扬，奖5～10分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.5拾金不昧，奖1～10分/次，数额巨大，加倍奖励。
7.1.6公司的单项奖励按有关规定进行奖励。
7.1.7积极提合理化建议，对公司物业服务工作有实际收获和较好推动作用，奖5～20分/次。
7.1.8及时制止治安、消防及其它突发事件，保护了生命财产安全，减少经济损失，奖5～20分/次。
7.1.9精打细算、修旧利废、厉行节约、降低物管成本有较大成果，奖5～20分/次。
7.1.10对设施设备进行技改，延长设施设备使用寿命、相关消耗下降有明显效果者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.1.11坚持原则，检举、揭发损害公司利益的行为，事迹突出者，奖5～20分/次，特别突出者，加倍奖励。
7.2考核。
7.2.1迟到、早退、旷工，按《考勤制度》规定执行。
7.2.2着装不规范、佩戴不完整，扣1分/次。
7.2.3姿态不端正、行为不规范，扣1分/次(项)。
7.2.4语言粗俗，服务被业主有效投诉，扣5分/次(项)。
7.2.5不服从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次(项)。
7.2.6破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次(项)。
7.2.7工作期间，干与本职工作无关之事，扣3分/次。
7.2.8当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
7.2.9当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。
7.2.10串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。
7.2.11当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严重者，另行处理。
7.2.12当班期间睡岗者，扣10分/次。
员工考核管理制度篇十四
第一条为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。
第七条各类考核目的:。
1.获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作表现考核;。
2.获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;。
3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第八条公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤和业绩为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,。
第十一条各类考核办法有:。
1.查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;。
2.书面报告法:部门、员工提供总结报告;。
3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第十二条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十三条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
第十四条各考评人的意见、评语汇总到综合部。根据公司要求,该意见可与或不与考评对象见面。
第十五条人事部依考核办法使用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。
第十六条人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的意见,并需其签写书写意见,然后请其主管过目签字。
第十七条考核之后,还需征求考核对象的意见:。
1.个人工作表现与相似岗位人员比较;。
2.需要改善的方面;。
3.岗位计划与具体措施,未来6个月至1年的工作目标;。
4.对公司发展的建议。
第十八条试用考核。
1.对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;。
2.对试用优秀者,可推荐提前转正;。
3.该项考核主办为试用员工部门经理,并会同综合部考核定案。
第十九条考核结果具有的效力:。
1.决定员工职位升降的主要依据;。
2.与员工工资奖金挂钩;。
3.决定对员工的奖励与惩罚;。
4.决定对员工的解聘。
第二十条本办法由综合部解释、补充,经公司总经理办公会议通过后颁布生效。
员工考核管理制度篇十五
（四）设计完成后不及时通知客户看稿定稿者；（五）设计方案传给客户后不及时跟单者；
（六）客户定稿后不及时把工作移交下一环节者；
（七）相关责任人不及时上报材料库存导致误工、影响业务进度。
7、合同管理人员未及时关注合同信息，导致公司违约或不能按约定时间履行合同内容者；
2、离岗后留有重大安全隐患的；
3、发生和传播有损公司形象的行为或者言论的；
7、营私舞弊、虚报账目、贪污挪用、收受客户和合作单位贿赂，损公肥私者；
1、迟到或早退10分钟以内每次罚款10元；5分钟以内的.每次罚款5元；
4、打电话、发短信或qq留言请事假者，除按规定扣除请假时段的工资外另罚款20元；
5、旷工按日工资的两倍罚款；
6、有下列行为之一者，扣除当月工资和奖金，并辞退处理：
（1）单月旷工累计达3个工作日或以上；
（2）单月迟到、早退累计达到8次以上；
（3）一年内累计旷工达到8天；
六、有直接经济损失或对公司形象有较大负面影响的，按业务金额的10%进行惩罚，最高惩1000元封顶。
八、有下列情况之一者，公司有权随时罢免部门经理或负责人，并降低基本工资：
1、不能真正起到模范带头作用，不顾全大局，不服从公司安排和管理；
2、连续三个月业绩低于普通员工；
九、工程部员工连续两个月以上业绩低于公司规定的最低业绩标准时，公司有权作出如下处理：
1、降低基本工资；
2、解聘辞退；
员工考核管理制度篇十六
1、员工在本岗位工作表现出色，业绩突出者由直属上司提名，店长审批，根据其能力而调整为适当的级别职位。
2、员工晋升不受入职时间长短限制，只要其能力（业绩评估）及表现达到某一职位的要求，则随时可以晋升。
3、员工晋升的提议经店长审批同意后，将晋升通告张贴于店内显眼位置以表彰先进，该名员工的职位及薪将于晋升通告发出之日起生效。
4、对于违反美发店制度的员工，由店长与该员工面谈，做口头警告，若情节严重的做书面警告。对于情节恶劣，严重损害美发店利益的员工，由店长将该员工的处理意见（降职或开除）提交总经理审批同意后，将处罚通告张贴于店内明显位置以示告诫，该员工将被扣减工资或做开除处理，由通告之日起生效。
附：晋升通告
xxx同事自加入我美发店担任xx一职，工作认真负责，自律自强，商品销售屡创佳绩，为表彰其表现，肯定其能力，经其上级主管推荐，我美发店决定：晋升xxx为xx，从x年x月x日起执行，望其在新的工作岗位再接再厉，再创佳绩。
各部门同事应以xxx为榜样，在本职岗位上不断提高自我素质和能力，超越自我，我们将一如既往提供广阔的发展空间给每一位员工。
店长：xxx
xxx美发店
x年x月x日
二、美发店员工考核制度
员考核主要包括日常考勤、绩效考核、任职资格考核等几个方面，每一种考核都有它特定的作用和目的，只有综合运用这几种考核方式，才能得到完善、公正、真实的考核结果。
（一）员工日常考勤规范
员工日常考勤是员工工作考核的基础，首先各店使用轮班表和考
勤卡对本店员工日常考勤情况进行考核，然后根据店内考核情况制作员工出勤月报表，上报人事部门，作为奖惩和薪金发放的依据。
（二）员工任职资格考核与评价
员工任职资格的考核首先由个人填写自我评价表，由店长审核、
批示，作为人事调整的依据。
（三）工作绩效考核
绩效考核是一种对员工能力、成绩及态度进行科学评价，以提示员工工作有效性及工作潜能的评估体系。
1、总体目标：为进行薪资分配、职务升降、奖惩等人事管理提供合理客观依据，发现并解决员工工作中存在问题，并改善其工作表现，提高其工作积极性，制定切实可行的人力资源规划，使人力资源合理配置。
2、考证原则：
（1）“公开、公正、公平”原则：考核标准、考核内容、考核方式等向被考评者予以公开。考评程序合理，考评程序合理，考评过程公正，考核结果公开，保证考核结果的'客观性、准确性。
（2）“质量评分与定性评价”相结合原则。分数评价与评语评价相互补充，从多个角度立体地评价被考评者，增强考评方式的科学性与合理性。
3、考评内容：
（1）工作成绩评价：对被考评者的工作量大小进行考核。工作量是指下达给每位考评者的任务指标。
（2）工作能力评价：工作能力评价不进入月度绩效考证成绩。原则上美发店每半年进行一次晋升考核，该考核成绩直接影响晋升。工作能力考核分为理论知识和专业技能（实际操作能力）考核，其中理论知识考核占该项考核总分的40%，专业技能考核分数占该项考核总分的60%。
（3）工作态度评价；包括团结协作性、责任意识、考勤等三项因素，评价这三项由直接上级根据平时观察予以评定。
4、考核方法：目标考评与小组评价相结合。
（1）目标考评法：根据被考评者完成工作目标（定量评价）的情况进行考核。
（2）小组评价法：由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行考核。
5、考核实施程序：
（1）制订绩效考评标准；
（2）实施绩效考评，对员工工作绩效进行考核、测定和记录；
（3）考评结果的分析与评定：根据记录与既定标准进行对照，分析
与评判，获得正确的考评结果；
（4）结果反馈与实施纠正：保证员工了解绩效考核结果，保持员工
与组织之间的纵向沟通。
（5）结果反馈：以考评结果及考评要素进行适当调整。
6、晋升程序：
（1）晋升发型师：凡晋升发型师者，首先应符合晋升申请条件，并且晋升考核达到合格（指达到或超过77分），由店长和技术总监共同签字同意后予以晋升；未达到合格（低于77分）者，不予晋升。
（2）晋升助理：凡晋升助理者，首先应符合晋升申请条件，并且晋升考核达到合格（指达到或超过71分），由店长签字同意予以晋升；未达到合格（低于71分），不予晋升。
7、晋升考核：晋升考核包括工作成绩、工作能力、工作态度三项考核内容。
（1）晋升发型师：工作成绩、工作能力、工作态度考试成绩比例为5：4：1，即晋升考核成绩=工作成绩考核分数×50%+工作能力考核分数×40%+工作态度考核分数×10%。
（2）晋升助理：工作成绩、工作能力、工作态度考核成绩比例为3：4：3，即晋升考核成绩=工作成绩考核分数×30%+工作能力考核分数×40%+工作态度考核分数×30%。
为了更好地体现员工晋升管理的公正性、严肃性，特制定本管理制度。
1、 符合公司及部门发展的实际需求。
2、 晋升员工自身素质达到公司及部门考核要求。
3、 晋升方向与个人职业生涯规划方向一致。
4、 晋升员工通过人事行政部的晋升考核。
1、 部门主管层以上级别的员工晋升由执行委员会审核，总经理任命。
2、 部门主管层以下级别的员工晋升由部门管理人员审核，人力资源部任命，总经理签批。
1、 员工晋升申报
1．1． 由员工所在部门管理者对准备晋升员工的工作表现、业绩、各方面的能力进行日常观察，并根据部门年度经营计划、部门年度人力资源发展规划以及阶段性业务发展对管理人员的需求，向公司人力资源部提交“员工晋升申请表”。
1．2． 员工晋升申报到正式任命期间，各部门可根据工作需要在部门内部宣布该员工代理相应职位，并向其明确岗位职责要求和具体工作内容要求。在人力资源部未正式发布任命之前，员工晋升后对应的工资及福利待遇等维持晋升前水平不变。
1．3． 人力资源部依据各部门报审材料对准备晋升员工进行考核和审核，审核在10个工作日内完成，并于15个工作日内出具相关评估报告，反馈给相关部门。
2、 组织晋升考核评估工作
2．1．晋升考核评估工作原则
2．1．1．充分尊重原则
人力资源部将充分尊重各部门用人需求，支持和配合完成晋升员工全面素质考核工作。
2．1．2．充分负责原则
本着对公司、部门、员工本人充分负责的工作原则，对晋升员工进行全方位（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2．1．３．充分建议原则
针对极个别不符合条件，有重大素质隐患，不适合公司、部门发展的人员，人力资源部将向相应部门或执行委员会建议暂缓晋升。
2．2．晋升考核评估工作流程
2．2．1．人力资源部针对各部门上报的审核材料中员工基本资料部分与人事库进行核实，对不符的情况与晋升员工本人进行核对。
2．2．2．对晋升员工进行全面（员工本人、上级、下级、平级、其他合作部门）考核评估。
2．2．3．评估采用面谈、问卷调查及公示证集意见评定等方式进行。
员会或部门管理会议审核。
2．2．5．部门主管以上级别员工的晋升，由执行委会员收到人力资源部提交的该员工考核材料的五个工作日内给出审核结果，公司总经理签署审批意见。
2．2．6．部门主管以下级别员工的晋升，由本部门依据人力资源部审核材料于五个工作日内给出审核结果，由人力资源部主管审批意见，总经理签批。
3、 员工晋升任命
3．1．人力资源部根据所有审批意见编制人事任命公告。
3．2．任命公告将采用以下两种方式进行。
3．2．1．部门内部公告栏公告书或部门员工大会公布。
3．2．2．公司内部公告栏公告书或公司员工大会公布。
1、 各部门统一按照以上要求完成管理人员的晋升和晋升工作。
2、 特例需由人力资源部上报执行委员会，经总经理审批后方可执行。
3、 所以晋升/晋级人员必须通过人力资源部晋级评估后方可任命。
4、 日常考核由被提名人的直接经理负责，人力资源部有监督、考核的权利和义务。
本制度自颁布之日起开始执行。
本制度由人力资源部负责起草、解释。
员工考核管理制度篇十七
1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、能力、态度做客观的'评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等提供客观合理依据。
2、在时唛特造就一支业务精干的、高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
本制度适用于公司主管级（含）以下所有试用期人员。
1、考核采用垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。
2、部门负责人予以考核结果核准，所有职员考核结果需经总经理核准。
3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能；以及负责对考核表等相关表单的存档。
1、公开原则：直接上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透明度。
2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必须公平合理，严肃认真，不得营私舞弊或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒主观臆断。
3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。
4、差别原则：考评结果分a、b、c、d四个等级，并按正态分布。
员工考核管理制度篇十八
第1条 目的。
1.客观公正评价员工的工作业绩、工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升企业的整体运行效率和经济效益。
2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
第2条 适用对象。
本制度适用于企业所有员工，但考评期内未到岗累计超过xx个月(包括请假及其他原因缺岗)的员工不参与当期考核。
第3条 考核原则。
1.公平、公开原则。
即员工绩效考核标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定，企业所有员工都要接受考核，同一岗位执行相同的考核标准。
2.定期化与制度化。
绩效考核既是对员工过去和现在工作情况的考察，也是对其未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现企业组织中的'绩效问题，提出解决方法和措施。
3.定量化与定性化相结合。
对企业员工进行考核时，考核指标分为定性化与定量化两种，并分别赋予不同的权重(定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%)。
4.沟通与反馈。
考核评价结束后，人力资源部及各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
第4条 工作业绩。
主要考核员工实际完成的工作成果，包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位，考核重点有所不同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量，营销类岗位重点考核销售额及市场潜力，事务类岗位则重点考核日常工作任务完成量及质量等。
第5条 工作能力。
根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价其工作技能和水平，如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等。
第6条 工作态度。
主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括纪律性、积极性、主动性、责任感等。
第7条 考核周期。
1.根据岗位需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的~日、下一个季度的x~x日。
2.年度考核。所有员工都应接受企业的年度考核，考核时间一般为下一年度第一个月的~日。
第8条 设定考核指标及评价标准。
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。
第9条 考核实施。
1.考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。
2.考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟练使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考评工作。
第10条 绩效考核面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择参与。
第11条 如果被考核者认为考核结果不公正，与考核者沟通无效，并确有证据的情况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的x个工作日内给予解决。
第12条 根据员工的考核结果，将其划分为5个等级，主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面，具体应用如下表所示。
考核结果应用表
评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放
s 90~100 无 推荐 110%发放 基本工资+xx元
a 80~89 一般 储备 100%发放 基本工资+xx元
b 70~79 较强 …… 85%发放 基本工资不变
c 60~69 强 …… 75%发放 基本工资不变
d 60以下 很强 …… 无 基本工资-xx元
第13条 本制度由企业人力资源部制定，报总裁审批后实施，修改时亦同。
第14条 本制度自xxxx年xx月xx日起执行。
月薪资调整
员工考核管理制度篇十九
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的`职工（含婚、丧、产假及函授学习）
2、当月旷工累计3天及以上的职工；
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；
4、借调到外单位工作的职工；
5、脱产学习的职工。
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分。
（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
（三）考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分（含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
（一）绩效考核步骤
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
（二）绩效工资计算
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
（二）在考核中，当被考核人调入、调出（含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。
（三）本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。
员工考核管理制度篇二十
为顺利完成公司年度经营目标，充分调动销售人员积极性，规范销售管理，特制定如下公司销售考核办法。
一、公司对销售部门人员实行收入与业绩考核挂钩的考核制度，公司对销售人员的考核分两类：销售业绩考核和市场拓展业绩考核。
二、销售业绩考核指销售毛利考核，本处销售毛利=项目销售收入—项目采购成本—项目销售费用（所有费用和用户折扣）。以上收入和成本均以不含增殖税计算，并按回款情况进行考核；市场拓展业绩指销售人员按所负责的行业进行市场培育、日常用户拜访和信息收集等用户拓展业绩。此项考核由销售主管制定销售人员日常用户拜访活动与书面汇报要求。
三、项目销售费用的控制。项目销售人员控制的费用额度为项目金额的0.5%（按项目进销差价为20%进行折算直接按差价5%计算），公司销售负责人控制的费用额度为项目金额的0.5%。在以上费用范围内，相应人员可自行安排费用的发生，超出费用额度，先请示后发生。用户折扣报西区公司负责人批准后执行。
四、销售人员收入实行年薪制。年薪中50%按月发放，50%实行与业绩考核挂钩。考核内容中销售业绩考核占80%，市场拓展业绩考核占20%。市场拓展业绩考核由销售部门主管和公司销售负责人共同考核。市场拓展业绩考核部分按12个月平均考核，销售业绩考核部分分季考和年考，季考占年薪考核部分的50%，按季度考核平均发放，年考占年薪考核部分的50%，年底考核后发放。
五、公司按如下档次确定公司销售人员的贡献与收入关系。
a1200万，
d类：销售毛利》=50万，年薪5万手机费：350元/月交通费：300元/月。
注：e类为考察类。
公司销售人员可根据自己行业的开拓情况，向公司销售负责人提出自己的年薪档次和理由，由销售负责人批准后实施。
六、销售人员年薪档次也实行季度考核，季度考核未完成相应利润目标的，年薪及费用档次相应下降，某季度累计完成相应利润目标的，可同时补发年薪和相应手机费和交通费费用。利润目标超过年初确定数的，年底按超额毛利部分的10%奖励销售人员，不再增补费用。销售考核未完成d类目标的，公司对相应销售人员进行能力考察一个季度，可享受e类待遇，一个季度后业绩无好转的，公司有权决定改变其工作或劝退。手机费和交通费实行按月凭票报销，节约50%归己，超支从当月工资扣除。
七、公司允许销售人员配合打单，利润分配自行商定，（书面交上级主管公司备案？）。
八、销售主管年薪考核部分包括个人业绩、部门业绩、市场拓展业绩三部分，比例为7：2：1。部门业绩按部门销售考核总额进行比例考核，季度完成部门销售考核总额80%以上的，可全额拿到考核部分，超出部分，按超额比例计提，未完成部分，按缺额比例倒扣。
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