学校绩效考核方案细则(模板13篇)

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学校绩效考核方案细则(模板13篇)
时间:2023-11-10 10:45:18     小编:紫薇儿

一个好的方案应该有明确的目标和可行的步骤。方案的可行性是一个重要考量因素,需要评估资源、技术、时间等方面的限制。以下范文整理了一些关于方案成功的关键要素和经验总结。

学校绩效考核方案细则篇一

为了促进各项工作顺利开展,有效评价员工工作业绩,逐步建立完善的激励机制,特制定2015年员工绩效考核管理办法:

一、 适用范围:

本办法适用于郭氏企业全体员工

二、考核原则:

1 公开、公平、公正的原则;

2 动态绩效考核的原则;

3 主管领导考核与个人自我评价相结合原则。

三、考核周期:

1 每一个自然月为一个考核周期,员工晋升以三个月为一个周期。

2 管理层增加每季度考核。

四、考核内容:

考核内容:工作绩效、工作能力和工作态度三大项。

1 工作绩效:由上级主管根据员工岗位主要工作内容,提炼关键考核指标(kpi)。 2 工作态度:主要包括:工作纪律、责任心、执行力、团队协作四个方面。 3 具体考核细则见《各岗位月度考核表》、《员工晋升评审表》。

五、 绩效工资比例:

每位员工从工资总额中增加或拿出一定比例,作为绩效工资考核浮动。

六、 考核方法:

1 每位员工由部门主管直接考评,协调部门主管参评。

2 每月5日前部门主管对员工进行考评,于7日将本部门全体员工考核表递交总经理汇总。

3 于10日交财务部计算工资。

七、考核结果

1 考核分数计算:

2 员工转正后每三个月可以申请晋升工资一级,依据前期绩效考核结果,由人力资源部会同部门主管进行评审。合格晋升者,当月薪资体现;不合格者,顺延考核。连续三个月不及格,戒谈并调薪或调岗。

3 年终奖金依据全年绩效考核的结果进行发放。

4 考核结束后,部门主管要进行绩效面谈,把员工考评得分告知本人,并指出工作的成绩和不足。

八、其他

1 本办法从2015年01月01日起执行。

2 本办法解释权归郭氏企业人力资源部所有

郭氏企业

2015年01月01日

一、考核目的

为完善公司绩效考核制度,建立公司岗位任职评价体系,优化部门、员工的效率和产能,健全人力资源管理机制,保证公司可持续发展,顺利实现集团、公司整体目标,特制订本绩效考核、管理制度。

本考核采用目标绩效管理的模式,通过对公司、部门年、季、月、周的目标任务设定、分解和落实,注重目标任务的过程管理,上下级员工的工作沟通和工作方法不断改进,从而激发员工的工作潜能,提高部门工作业绩,推动公司发展。

二、考核范围

本考核制度适合公司各部门员工(车间基层操作人员除外)、中层管理人员及车间一般管理人员的工作能力、工作业绩、工作态度的考核。

三、考核委员会及考核小组的设置

(1)在总经理领导下,由各分管副总、总经理助理、考核小组长组成的公司绩效考核委员会,其主要职责是协助总经理检查、督促、指导实施完成本考核。

(2)公司绩效考核委员会下设考核小组,其中考核小组组长、考核成员各一名,具体负责绩效考核工作的资料收集、整理、汇总、沟通、反馈及绩效申述工作。

四、考核的分工

总经理、各分管领导负责公司年度、季度工作目标、任务制订,各部门负责人将工作目标、任务具体分解到每月、每周,最后由分管领导负责对各部门管理人员进行月度考核评分,各部门负责人负责对本部门员工进行月度考核评分。

五、目标管理法实施及要求

(一)公司年度经营目标确立

(1)公司年度经营目标是总经理根据集团公司、董事长对公司提出的总的要求和目标,结合公司上年度生产、经营、管理的情况,制订出本年度工作目标发展方向和管理重心。

(2)每年元月份公司通过召开中、高领导会讨论决定后,将《年度经营目标责任书》(详见表一)下发到公司各分管领导和公司考核小组。

(3)在《年度经营目标责任书》中有目标调整一栏,是公司在目标实施过程当中,环境发生变化或者是突发事件所造成的年度目标难以实现和完成,需要各分管领导提出意见和理由后,报总经理批准后才准予调整,但是调整项目不得超过总目标的1/3。

(二)《部门季度工作目标计划责任书》实施及要点

成。

(2)本责任书第一季度应当在接到公司下发的《年度经营管理责任书》后,经过总经理审批及时下发到相关部门和公司考核小组,其它三个季度经营责任书应当在每个季度开始前一周完成和下发。

(3)《部门季度工作目标计划责任书》允许其根据生产、经营需要进行调整,但必须要在责任书上填写目标调整原因,经总经理审批后,才能正式进行季度目标、任务调整,调整项目不得超过季初的1/3。

(三)《部门月工作计划任务表》实施及要点

(1)各部门应根据分管领导下发的《部门季度工作目标计划责任书》制订本部门各月的工作要点及周密工作计划与安排,包括部门强化业务管理、优化管理流程、完善管理制度、提高管理效率、开发人力资源、提高员工素质及觉悟等有关管理措施和实施管理创新的目标,并在每月1日之前完成《部门月工作计划任务表》(详见表三),经分管领导同意、总经理审批后,报公司考核小组。

(2)《部门月工作计划任务表》允许各部门负责人根据工作实际问题进行月度工作任务、计划的调整,但是不得超过月初任务项目的1/3。

(四)《部门周工作计划安排表》实施及要点

(1)各部门负责人根据订立的《部门月工作计划任务表》具体分解和落实到部门相关人员,并按照《部门周工作计划安排表》(详见表四)要求填写内容。

(2)每周一前应将上周的《部门周工作计划安排表》报分管领导审核并签署意见,每月月底交公司考核小组汇总。

六、绩效考核实施细则

(一)《中层管理人员绩效考核评分表》(见表五)具体实施办法

(1)考核范围:各部门负责人及部门副职;

(2)考评依据:各部门负责人每月上报的《部门月工作计划任务表》;

(4)考评程序:每月26日先由被考核人填写《中层管理人员绩效考核评价表》(考评结果不计分),然后交由分管领导进行本月综合考评、打分,并及时进行沟通,指出工作中失误和不足,每月30日之前送公司考核小组留存。

(二)《员工绩效考核评分表》(表三)具体实施办法

(1)考核范围:各部门员工(除车间基层操作人员)、车间基层管理人员

(3)考核内容:包括员工工作态度、工作能力、工作绩效等方面;

每月30日(2月份在28日)之前,送公司考核小组留存。

七、个人绩效考核申述实施细则

为了公平、公正评价员工工作业绩,保护员工权益,本考核制度设置了个人绩效申诉体系,具体实施如下:

(4)个人申诉时间在每月1—5日内,其它时间一律不接受员工的申诉请求。

八、考核结果应用

为了加强绩效考核的管理,调动中层管理干部和员工的工作积极性,根据奖优罚劣的原则,将考核结果作为绩效工资发放、年终奖金分配、干部任免、技术聘任、先进评选的依据。

(一) 半年度考评结果运用

每年六月底、十二月底分别对中层管理人员、员工的绩效工资进行兑现,具体实施如下:

(1)中层管理人员、员工每月工资发放标准及绩效工资计提将按照以下公式进行发放和计提:

每月应发工资=基础工资×90%+公司规定的各种津、补贴

绩效工资=基础工资×10%×计提月数

(2)绩效工资发放细则

每年六月底和十二月底,公司考核小组将中层管理人员、员工半年来各月的考核成绩进行一次汇总,算出半年度平均分值,然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类和奖惩,具体如下:

a等(优秀员工):考核期内,平均分值在100—90分之间的,并且每月考

核分不低于85

分的员工;

奖励标准:绩效工资×(1+50%)

b等(良好员工):考核期内,平均分值在89—80分之间的,并且每月考核

分不低于75

分的员工;

奖励标准:绩效工资×(1+30%)

c等(合格员工):考核期内,平均分值在79—70分之间的,并且每月考核

分都不低于65分的员工;

发放标准:绩效工资×100%

d等(一般员工):考核期内,平均分值在69—60分之间的,并且每月考核

分都不低于60分的员工;

惩罚标准:绩效工资×(1—30%)

e等(较差员工):年度考核期内,平均分值在59分以下的;

惩罚标准:绩效工资×(1—50%)

(二)年终综合考评

年底由公司考核小组根据中层管理人员、员工两次半年度考核分,计算出个人年度平均分,然后按照a、b、c、d、e五个等级进行分类,并采取相应的奖惩措施,具体如下:

a等(优秀员工):考核期内,平均分值在100—90分之间的,并且两次考

核不低于85分的员工;

奖励办法:公司年底可以优先考虑其为集团、公司先进、提拔或者是

技术聘任,成绩特别突出的可以提高一至两个工资系数;

b等(良好员工):年度考核期内,平均分值在89—80分之间的,并且两次

考核不低于75分的员工。

奖励办法:公司作为核心、技术骨干培养,优先考虑其为公司先进或

者是技术聘任成绩突出的可以提高一个工资系数。

c等(合格员工):年度考核期内,平均分值在79—70分之间的,并且两次

考核不低于65分的员工。

奖励办法:可以参加公司评先或者是技术聘任,可以参与公司整体工资调整。

d等(一般员工):考核期内,平均分值在69—60分之间的,并且两次考核

平均分不低于60分的员工。

奖惩办法:各部门负责人应加强对其培训,提高工作技能,对于经培

训后仍不能胜

任者可以调整该员工到更低级的工作岗位上,或者是降低

该员工一个工

资系数,并且不得参与公司年度评先、工资调整、技术聘

任。

e等(较差员工):考核期内,平均分值在59分以下的。

奖惩办法:应当立即调整其到更低级的工作岗位,严重不合格者可以辞退或者降

低其工资两个工资系数,并且不参与公司年底任何奖励、

聘任。

(三)为了维护考核结果公正性,避免公司考核人员考核的随意性,每个等

级的员工应

控制在一定范围之内,其中:

a等(优秀员工)控制在考核人数的10%以内;

b等(良好员工)控制在考核人数的20%以内;

c等(合格员工)控制在考核人数的55%以内;

d等(一般员工)控制在考核人数的20%以内;

e等(较差员工)控制在考核人数的5%以内。

九、考核周期

每年元月到十二月为一个年度考核周期,上半年是(一、二、三、四、五、

六月),下

半年是(七、八、九、十、十一、十二月);季度分别为:第一季度(一、二、三月份)、第二季度(四、五、六、月份)、第三季度(七、八、九月)、第四季度(十、十一、十二月)。

十、各类绩效考核结果是公司人力资源管理重要的信息资料,考核小组负责对

各类考核结果

进行保密、整理、归档。部门负责人及以上管理人员有权查看本部门员工考核

结果,员工本

人仅能当月查看自己考核资料。

十一、本制度由公司考核委员会及考核小组负责解释和说明。

十二、本考核制度自下发之日起实施,有效期为一个年度考核周期。

第一章 总 则

为贯彻部门工作绩效管理细则要求,全面考核、评价每位员工的工作业绩和工作能力,彻底改变原来“干好、干坏一个样和小错不断”的不良局面,根据“奖优罚劣,奖勤罚懒,鼓励上进,鞭策落后”的奖惩原则,本站依据《能源保障部绩效管理细则(试行)》特制定本方案。

第二章 考核方法

1、工作绩效考核指依据人员在工作中的违纪或奖励行为进行奖罚,奖罚的方式依据能源保障部绩效相关文件执行等。

2、本站绩效考核小组成员五人(**、***、***、**、**),负责本细则的修订和解释。考核小组严格按照“严格、标准、公开、公正”的原则进行月度、季度和年度绩效考核。

3、本站员工年度绩效平均分为100分。

4、人个绩效平均得分排名前三名,优先参加外出综合培训,推荐公司评先评优,以满足公司战略和员工自身发展的需要。

5、2015年4—7月份绩效按原考核细则和奖惩规定执行,原考核细则和奖惩规定执行至8月1日零时起作废.。本规定自2015年8月1日起执行。

第三章 考核的内容、形式

一、关键考核指标

1、工作作风

1

2、工作业绩

3、规章制度执行及劳动纪律遵守情况

遵章守纪,尊重领导,服从管理,无违纪现象;讲奉献,责任感强,能及时完成领导交办的各项任务。

二、考核形式

1、每周岗位检查记录

每周一10:30前由绩效考核小组检查各岗位日常工作记录、环境卫生、水质处理等日常工作。

绩效考核小组定期,主管不定期对本站所有人员(含班组长)进行检查和抽查,并填写扣、加分记录。

2、每月绩效考核小组会议

每月28日由绩效考核组长组织召开考核管理小组会议,对当月所属员工绩准备进行考核。

第四章 处理过程

附件)。

2、“过失通知单”一式两份,一份由受处罚者本人保留,一份由部门备案。经本人签字后,存入档案。如本人拒不签字,应由两名以上经办人将时间、地点及本人态度记录在“过失通知单”上,并签名为证。

3、本规定如有与能源保障部文件相抵触的,按能源保障部相关文件执行。

第五章 申诉及其处理

1、申诉受理机构

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,在二个工作日内可以采取书面形式向供水站绩效考核小组申诉。考核小组负责调查协调后,如仍有异议也可向能源保障部考评委员会申诉。

2、提交申诉

被考核人以书面形式向供水站绩效考核小组提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、岗位、申诉事项、申诉理由。

3

学校绩效考核方案细则篇二

1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。

学校绩效考核方案细则篇三

为了继续深化学校内部管理体制改革,加强我校行政领导及环节干部队伍建设,全面、客观、公正、准确地评价学校干部的政治业务素质及履行职责情况,真正起到对行政领导及环节干部的激励和检查、监督作用,增强其工作的责任感,提高行政工作效率,特制定本方案。

一、考核范围。

学校副职,教导主任,副主任,大队辅导员,总务人员。

二、考核指标及内容。

考核结合教职工考核方案及教师职业道德规范,从德、能、勤、绩四个方面进行考核,重点考核工作实绩。考核满分为100分,量化指标考核占80%,学期末民主测评考核占20%。

(一)、领导素质与职业道德(30分)。

热爱教育事业,积极参加各项集体活动,遵纪守法,团结协助,相互补台。为人师表,勤奋敬业,无不良影响。

1、团结协作(5分)。

团结学校领导班子成员,办事说话注意方式,主动帮助其他成员,得到其他成员支持与肯定。

2、作风正派(5分)。

领导作风,工作作风要正派,按原则办事,做到秉公办事,不徇私和舞弊,遵纪守法,对下属要关心爱护,有事要沟通,要光明磊落,办事公道,公平。

3、领导才能(5分)。

具备领导能力,敏锐的洞察力,一定的号召力,果敢的魄力,具有一定的管理能力,学科指导能力。

4、职业道德(5分)。

模范遵守中小学教师职业道德规范,维护教师尊严,严格按照师德标准要求自己,不带头有偿补课。有违纪行为受到组织处理的,一票否决,评为“不称职”。

5、出勤情况(10分):

遵守规章制度和劳动纪律,出满勤,干满点。不得擅自离开岗位,病事假手续按我校现行有关规定执行。

(二)、岗位工作(50分)。

能尽职尽责,完成本职工作及领导交办的工作,精通业务,顾全大局,敢于负责,坚持原则,严格管理,严谨细致,工作效率高,本职工作完成得好。

1、计划、总结(5分)。

按时完成并及时上交各种计划、总结。计划有重点,有措施,有针对性和实效性。总结所取得的成绩,及存在的问题。

2、任课工作(4分)。

完成所代学科课程任务,无缺课。

3、党建工作(6分)。

完成党支部交办的各项任务,党员干部要积极参加党组织生活会,中心组学习会,发挥党员领导干部的模范带头作用。

4、指导、服务教学(8分)。

按要求完成听课、评课任务,指导教育教学工作,指导教师的备课、上课、批改作业、考试和反馈。开展教师培训、教育科研、课程改革等活动。指导中队辅导员开展班队活动。总务人员要为班级、大队部、教导处、学校做好一切服务性工作。

5、档案管理与督导评估(8分)。

分管档案工作的领导要按《回民区教育局城区小学办学水平督导评估方案》及细则的各项b级指标和《糖厂路小学工作细化分工表》的具体要求,努力完成目标考核。按照目标完成率(目标完成率=各项实得分/各项应得分)排序得分。

6、值周情况(6分)。

按照学校制定的值周工作安排和要求,尽职尽责。

7、领导交办工作(5分)。

学校领导临时安排的工作不能找借口推诿,看表现得分。

8、个人获奖(4分)。

9、集体获奖(4分)。

(四),民主测评(20分)。

1,个别谈话(6分)。

谈话对象由考核领导小组确定,一般应是被考核人所在办公室或有工作关系的人员,谈话时,考核组指定一名人员参加,并做好谈话记录。

2、期末述职(6分)。

学期末要在全校教职工大会上进行述职,述职应实事求是,不扩大成绩,不隐瞒缺点或错误,事实清楚,简明扼要。述职顺序采取抽签形式进行,时间不得超过10分钟。

3、民主测评(8分)。

学校将在述职后进行民主测评,测评结果按满意率得高低排队给出量化分值。

三、考核原则。

1、考核要坚持客观公正、民主公开,注重实绩的原则。

2、实行领导打分与民主测评相结合,平时与期末相结合,定性与定量相结合的方法。

四、考核等次划分。

年度考核分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次,高级教师和一级教师分别高分到低分排队。

优秀(占15%):正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉本职业务,能创造性地开展工作,勤奋敬业,责任心强,成绩突出。

称职(占70%):能正确执行学校的各项决议和决定,模范遵守各项法律、法规和规章制度,熟悉或比较熟悉本职业务,工作积极,能力较强或提高较快,能较好完成本职工作。

基本称职和不称职(占15%):基本称职:政治表现、出勤和业务素质一般,勉强适应工作要求,工作积极性、主动性不够,没有全面完成年度工作任务,或完成的质量不高。不称职:政治表现、职业道德、出勤和业务素质较差,对本职工作生疏,不善于学习,难以适应工作要求,工作责任心不强,组织纪律性较差,工作中互相扯皮、推诿,以致造成严重后果的或严重违反学校的有关规定的。

七、考核结果的运用。

1、评定考核分数:考核领导小组根据考核内容和标准,统计出被考核人员的得分,高级教师、一级教师分别按照从高到低的顺序排列,报学校党支部审议。

2、对考核中获得基本称职以上等次的教师,学校要发给不同档次的绩效奖励工资,根据本校高级教师和一级教师的绩效工资总额分别测算出均数作为基数。

绩效奖励:

优秀:基数+基数的4%。

称职:基数。

基本称职:基数-基数的4%。

不称职:不发绩效奖励工资。

3、在考核中总分列在末位的教师,学校校长书记要对其进行诫勉谈话。

七、学校成立行政领导及环节干部考核领导小组:

组长:校长。

副组长:书记。

组员;各教研组长、民主产生群众代表。

考核的具体工作由书记、校长负责。

八、本方案自公布之日起实行。

附:《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核细则》。

《糖厂路小学行政领导及环节干部绩效考核表》。

回民区糖厂路小学。

二o--v年三月。

学校绩效考核方案细则篇四

根据xx市人民政府办公厅印发市人事局、市财政局、市教育局《xx市关于落实义务教育学校绩效工资的实施办法》的通知(唐改【】51号)精神,以及《xx市开平区落实义务教育学校奖励性绩效工资实施办法》,并结合我校实际,制定本实施意见。

x年1月1日至x年12月31日,我校全体在岗教职工。

我校全体在岗教职工x年1月至12月份绩效工资总量的3%的总额。

(一)特殊补助,需提前从3%支出部分。

1、仪器管理员6元/月。

2、体育教师补助6元/月。

3、体育教师早晚训练30元/月(依据实际发生发放)。

(二)按学校量化分配。

将3%里除去以上专业教师应发金额剩余的金额,按照《河东小学教师量化考核实施细则》,给每位教师赋分,等化成奖金发放。

1、充分发挥绩效工资的激励导向作用,学校按相关文件制定出切实可行的实施方案。

2、我校按照工作的责任大小和难易程度,依据量化结果,坚持多劳多得,优绩优酬的原则,适当拉开差距。

3、我校制定绩效工资分配办法充分发扬民主,召开了全体教职工大会,广泛征求教职工的意见,并且一致通过绩效考核方案。

学校绩效考核方案细则篇五

小学学校教师绩效考核细则(草案)

根据《小学教学常规制度实施细则》,和学校教育教学常规管理制度,制订本细则。

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒,充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有公派教师。

2、考核以月为周期,按照考核细则,每月末核算每位教师的考核成绩。

3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班,按照相关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

(一)、考勤(20分)

病假一场扣0.5分,事假一场扣0.5分,迟到一场扣0.5,早退一场扣0.5分,旷工一场扣2分,一天两场。本项得分扣完为止,不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

(二)、工作量(30分)

1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分.

2、管理工作量:教导主任记6个工作量,安全校长记4个工作量,后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。

(三)、教育教学过程(30分)

1、备课(6分),要求教师对所任学科备写相应的教案,具体要求按照《郑郭镇小学教学常规制度实施细则》关于对备课的规定进行,学校采取每月一次业务大检查方式进行,检查每缺一课时扣0.5分,备写简单,教学环节不全,字迹潦草,封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分,无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)

2、课堂教学(6分),对教师的课堂教学根据《郑郭镇中心校教师绩效工资考核实施意见》关于课堂教学的要求进行量化评定,并不定期抽查教师的上课情况,在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分,旷课一节本项扣完,无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者,发现一次扣0.5分,扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。

3、作业批改及辅导(8分)

按照《小学教学常规制度实施细则》关于对作业的要求进行检查,采取平时抽查和月查结合进行,检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准,每少一次作业扣0.5分,作业批改不及时,每落一次扣0.5分,作业批改粗糙,发现明显错误遗漏的,发现一处扣0.5分,无作业批改纪录者扣5分,作业批改不按学校要求,作业普遍书写潦草,封面不整洁,有家长反映,经学校调查核实,有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)

教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累,要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结,计划、总结每项各占0.5分,每月组织检查,量化分数。

4、教研活动(6分)

积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动,完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结,每项质量不高、数量不足扣0.5,每缺一次听课活动扣0.25分,按照学校的要求教师每学期听课不少于18节,领导组成员30节,每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。

5、安全管理职责履行情况(4分)

教师要认真履行自己的`岗位职责,做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范,在当月28号前把所负责安全区安全隐患排查情况以书面形式上报安全副校长,安全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分,如出现安全问题,除承担相应的责任外,本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分,门岗值班每缺一次扣0.5分。

(四)、师德规范(10 分)

1、政治思想:不按教育方针办事,在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说,造成恶劣影响,有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。

2、职业道德:经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次,体罚扣1分/人次,严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教,造成不良社会影响,扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。

3、为人师表:在公开场合(或网络上)语言不文明,拨弄是非,语言有损学校或他人形象,影响团结,查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄,乱吐乱扔等行为,扣1分/次。

4、敬业精神:不服从安排,工作推诿,敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究,参加各级教研活动,论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分,受到警告、记过、记大过、降级的,不予考核。上级另有规定的,按上级的规定执行。

(四)、教育教学业绩(20分)

按照学校每次月考、教学质量评估的名次为依据,全镇前3名20分,倒数2、3、4、5名10分,中间15分,全镇倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。

(五)、加分项目

1、教师辅导学生参加镇级以上各种比赛,按获奖名次予以奖励,镇级加2分,市级加5分,省级加8分,国家级加10分。

2、教师发文(含新闻报道)一篇,加2分,可累加。

3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。

4、教师参加校镇级以上组织的教学比武、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖,校级加1分,镇级加2分,市级加3分,区级加4分,省级加5分。

5、学校安排临时性工作应公开召集,个人报名。每次加1分,谁主管谁考核。

6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据,月总分在前2名者加6分,后2名者加4分,中间加5分。

四、本学期考核组成员

组  长:xxx

副组长:xxx  xxx

组  员:xxx  xxx  xxx  xxx

五、考核结果及复议

1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细则进行客观公正进行考核,并对考核结果在全校教师会上公布,由教师本人签字确认。

2、教师个人对本人考核结果有异议,应按照正当渠道提交考核组进行复议,如对复议不满意,学校或教师个人提交中心校解决。

注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索小学校绩效考核细则。

学校绩效考核方案细则篇六

5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。

(二)计分说明。

1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。

(三)季度绩效工资资料。

a、员工季度预留岗位工资__%的考核风险金;。

b、员工的第__。

个月月工资的四分之一;。

c、公司拿出该岗位__。

%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。

(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。

(四)增减分类别:

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣_分,以此类推。

4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资_%,以此类推。

5、奖惩计分:

(2)季度内警告一次减绩效工资_%、记过一次减绩效工资_%、记大过一次减绩效工资_%。

学校绩效考核方案细则篇七

班主任绩效考核采取学校考评小组考核、任课学生和学生家长考评相结合。

二、考核内容。

班主任绩效考核分为班主任常规工作考核和班级工作成果考核两局部。

(一)(40分)。

1、制定本学期的班主任工作计划,学期结束前能和时撰写班主任工作总结。(4分)。

2、能认真组织好班会课和活动课,每学期主题班会和活动课不少于6次,要求有主题,有内容,有记录。(3分)。

3、经常与家长取得联系,每学期对班级所有学生不少于一次家访,无法家访可电访,至少每学期召开一次家长会。学期末上交家访登记卡或电话联系册。(5分)。

4、能做好对班干部的选拔、培养和指导工作,熟悉班级情况,注重培养良好的班风,学风。班干部会议每学期不少于4次,要求有会议记录。(4分)。

5、能积极组织学生参与学校布置和组织的各项集体活动。(3分)。

6、能按时参与学校组织召开的班主任会议。(3分)。

7、早读跟班。(5分)。

8、课间操或学生集会班主任必需到场。(5分)。

9、认真和时填写学生学籍管理卡和学生学业素质报告单。(3分)。

10.按时完成学校安排的各项工作。(5分)。

(二)班级工作成果考核内容(60分)。

1、班级卫生情况。关心学生身心健康,重视公共卫生平安工作,积极执行卫生防疫规定,杜绝迸发聚集性污染病。(10分)。

2、加强常规管理,重视平安教育。在校内每发生一件平安事故处置和时。(10分)。

3、加强学生课外活动布置与指导,积极开展形式多样的课外活动,促进学生全面发展。活动内容丰富多样、平安、有效。(5分)。

4、加强班级财富管理,措施到位。(5分)。

5、注重班容班貌,安排简洁、美观,富有个性化,激励用语规范化,文具摆放条理化,洁具放置隐蔽化。(5分)。

6、班级学生到校情况。学生无故迟到、早退和旷课现象班主任要和时与家长联系。(5分)。

7、撰写班级管理或德育优秀论文。(2分)。

8、班级学生团体在校级以上的活动中获奖。(3分)。

9、学校班子成员对班级工作综合评分。(10分)。

10.班级内学生代表对班级工作综合评议(发放表格、随机抽取班级内学生)。(5分)。

班主任津贴按绩效考核结果分为优秀(90分和以上)、良好(76~89分)、合格(60~75)和不合格(59以下)四个等次。优秀等次全额发放班主任津贴,良好等次发放90%班主任津贴,合格等次发放80%班主任津贴,不合格等次不发放班主任津贴。

学校绩效考核方案细则篇八

一、资历分(总计50分,超过50分按50分计)。

1、从事专业技术工作年限,每年1分。

2、担任现专业技术职务年限,每年1.5分。

3、任现职以来从事管理工作年限,其中兼职人员按最高级别计分:

校级2分/年;。

中层1.5分/年;。

年级组长、教研组长1分/年;。

班主任、团队学生会指导老师和宿舍管理员等0.5分/年。

4、任现职以来,毕业班任教年限0.5分/年(非高考学科且未任教高三的每5年计1年)。

二、主要工作业绩分(总计30分,按最高级别计分,除业务荣誉外均为任现职以来业绩)。

1、业务荣誉:

无锡市名师10分,无锡市学科带头人8分,无锡市教学能手、班主任工作能手6分,无锡市教学新秀、班主任工作新秀4分,江阴市学科带头人6分,江阴市教学能手、班主任工作能手4分,江阴市教学新秀、班主任工作新秀2分。

2、综合荣誉(单项荣誉分数减半):

(1)省级5分,无锡市级3分,江阴市级2分。

(2)年度考核优秀1分/年(最多2分)。

3、业务比赛获奖(非教育行政部门颁奖的分值减半,如协会、学会等):

省级一等奖5分,二等奖3分,三等奖2分;无锡市级一等奖3分,二等奖2分,三等奖1分;江阴市一等奖2分,二等奖1分。

4、科研类(非教育行政部门批准立项的课题分值减半):

(1)国家级课题负责人6分,主要参与人3分;省级课题负责人4分,主要参与人2分;无锡市级课题负责人3分,主要参与人2分。

(2)无锡市教师专项课题结题者负责人2分,参与人1分;江阴市教师专项课题结题者1分。

三、评定分(总计20分)。

评定分共设优+(10分)、优(9分)、良+(8分)、良(7分)、合格(6分)五个等级,由岗位聘用评定委员会和岗位设置领导小组分别打分,取平均分后相加而得。

学校绩效考核方案细则篇九

1、上班不迟到。迟到5分钟以内扣1分,10分钟以内扣2分,以此类推。中途无故离开幼儿每次扣1分。迟到4次视同1天事假。每天实行签到制度,保卫每天在签到簿上做好记录,按月统计。

2、请假:无论病、事、公假、调班,均需向办公室请假,自己安排好课务,经同意方可离园。不得事后请假,不得私自委托他人上班,否则作事假处理。

3、请病假每天0.5分,事假每天扣1分。事假全学期累计超过半个月,在本学期考核总分中扣5分。参加继续教育请假或大型活动请假以事假计算。

4、每人每学期可以调2天班,不影响满勤;用完后视为请假。

5、业务学习、教研活动等不参加每次扣1分。开学、期末、重大集会、例会等活动期间请假加倍扣分。

6、婚、丧、产假等按国家有关规定处理。

1.思想品德(20分)。

1、思想品德:(20分)。

(1)爱岗敬业、爱生如子,自觉遵守《教师职业道德规范》。

(2)关心他人,主动帮助同事。

(3)谈吐文明,同事之间团结合作,背后不议论他人,搬弄是非,不闹无原则纠纷,用事实说话。幼儿园课程实施方案资料。

(4)体罚和变相体罚幼儿。

(5)服从领导分工,配合做好有关园务工作,以全园大局为重。

(6)进班不穿高跟鞋、留长指甲、披发。

(7)上班时间使用普通话,违者每次0.5分。

(8)上班时间不做任何与教育教学无关的事。

(9)上班时间坚守岗位,不擅离职守,串岗、干私活、睡觉等。

以上如有违反,每次扣1分,如因工作失误,家长每反映一次,查实扣2分。

2.教育教学(40分)。

(1)认真学习《幼儿教育规程》和《幼儿教育指导纲要》,钻研业务,熟悉教材。(2分)积极参加园内各项活动,主动、大胆发表自己的观点。(2分)。

(2)周计划由周一早班老师填写并于上午之前上墙。(1分)。

(3)教案要求字迹清楚、目标明确、过程详细。(1分)教案每周五下午班老师于放学前自行交到保教主任办公室,逾期视为不交。(1分)。

(4)按周计划认真上课,组织幼儿活动。不得私自调课,如发现不上课或放任自由一次扣2分,上课期间不得离开课堂,发现一次扣1分。

(5)积极参加教研活动,完成教研课题或教研活动任务。(2分),每学期至少上1节公开示范课(2分),认真听课、评课,互听互评不少于10节。(2分)。

(6)每月25日前交学习心得、随笔或个案分析、反思一篇,逾期视为不交。(1分)。

(7)每学期按时交计划、总结。(1分)。

(8)积极参加园内组织的各项活动,竞赛、集会等。(2分)态度认真,准备充分,辅导尽力,追求创新。(2分)敷衍失职,不加分。

(9)积极组织幼儿晨间活动,开展丰富多彩的区角游戏。(1分)。

(10)每天保证幼儿的户外活动时间,按规定保证幼儿适度活动量,注意幼儿安全,使幼儿在有趣的游戏中成长(1分)。

(11)每月15日前更换家园联系栏,要求结合教学需要,内容新颖(2分,逾期酌情减分)。

(12)不断收集废旧材料,制作增添幼儿玩具,每学期人手3件。(10分)如少于一定量,酌情扣分。

(13)每学期至少举行一次家长会和家长开放日活动,多1次加1分,每月月底前上交家园联系记录本(1分)。

(15)每月认真填写各项表册,并随时接受检查。(1分)。

3.安全管理(10分)。

(1)出现事故及时上报办公室,(1分)隐瞒不报的家长反映加倍扣分。

(2)一般事故:破皮、流血、起包、抓伤等由保健室处理。(1分)。

(3)重大事故:缝针、骨折、烫伤、丢失、咬伤、死亡的必须报办公室,办公室再视情节上报。(3分)本班幼儿发生意外的,老师必须打电话或亲自上门看望。

(4)将危险物品放在幼儿易拿取的地方,造成事故。(2分)。

(5)由于当班教师擅自离岗或不负责任造成的事故,情况属实,由本人承担一切后果。(2分)。

(6)妥善保管幼儿的衣物和本班的设备、用具,遗失和损耗的向办公室汇报,学期结束清点本班财产。(1分)。

4.卫生保健(10分)。

(1)幼儿进园,认真进行晨检,用微笑面对每一位幼儿。(1分)。

(2)每周定期剪指甲,促进幼儿良好卫生习惯的养成(1分)。

(3)当班老师认真记好幼儿姓名、药名、数量,如发现一次错误,扣1分。

(4)禁止幼儿带零食进园,教育幼儿不吃过期食品。教育幼儿不乱扔纸屑、果壳。(1分)。

(5)各班认真填写消毒记录表,每月底交到保健室。(1分)每天消毒桌椅、门把手,经常保持活动室内空气的流通。(1分)定时拆洗和翻晒幼儿的被褥,随机检查。漏一次扣1分。

(6)保持园内卫生,教室卫生由本班老师负责,如发现不卫生情况,每次扣1分,每天最多扣3分。

(7)下午离园前为幼儿整理衣裤。(1分)。

1、全学期出满勤,5分。

2、幼儿安全无事故,全学期安全5分。

3、积极参加教育教研,每上一次公开课获奖,县级一、二、三等奖分别是3、2、1分,在州级优质课获奖分别是5、4、3。优秀论文省、市、县级每篇分别3、2、1分(同一篇只奖最高项不重复)。指导学生获得州、县一、二、三等奖每项分别加3、2、1分;2.5、2、1.5分。园内获奖分别是2、1.5、1分。

4、参加各项活动获奖的县一、二、三等奖的分别是3、2、1分;州级4、3、2分;省级和国家级的5、4、3分,同一项获奖的取最高奖项。

5、按班额计算每多一名幼儿每学期总分加0.5分。(小班32人;中班40人;大班45人;学前班50人)。

6、园长分数按全园前三名的平均分计算。

7、获得家长好评,社会好评的,或在上级检查中获得高度评价的加2分。

有下列情形之一者,当月不得分。

1、班级有重大安全事故发生,造成严重后果,家长上访到上级部门的。

2、因严重体罚学生引起家长到县级以上部门上访的。

3、受到教育局通报批评的。

4、无故拒收幼儿的。

学校绩效考核方案细则篇十

普外科共有医生6名(主任除外),分为2个医疗小组,本月医生绩效共15000元。a组本月急诊手术欠费5000元,收入140000元,共出院病人39个,退回红包4个,甲级病历奖励800元,病历中度缺陷扣100元;b组本月择期手术欠费3000元,收入120000元,共出院病人33个,收到表扬信1封,退回红包2个,甲级病历奖励600元,病历中度缺陷扣50元。

a组和b组组长的计算步骤如下:

1、欠费计算:

a组扣5000×20%=1000元;

人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核。

共1页当前第1页。

b组扣3000×40%=1200元;

2、晚夜班补助:

60×10+60×5=900元;

3、表扬信、退回红包奖励:

7×20%=140元;

4、可分配的总绩效额:

5、医生总系数:

7、各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。

学校绩效考核方案细则篇十一

1、加强校园管理,加大人事制度和分配制度的改革,建立充满活力的校内管理机制。

2、有利于激发全体教职工爱校、爱岗、敬业、奉献的精神,有利于调动教职工的用心性和创造性,有利于引导教职工集中精力教书育人、管理育人、服务育人、环境育人。

3、进一步体现奖勤罚懒,多劳多得,优质优酬,向关键岗位倾斜,向一线教师倾斜,向效率高、成果显著倾斜。

4、本考核方案的考核结果,将作为年度《目标管理奖发放办法》的配套考核方案。

1、教学常规(基本为20分)。

(1)按时参加学科组活动。无故缺席者每次扣5分,请假者每次扣1分(因公、当天病、事假除外,务必有书面请假条)。(由教研组长考核)。

(2)教师备课笔记由教务部门组织检查,评价结果按好、中、差三等每次分别计加2分、0分、扣2分(一学期评比一次)。

(3)作业布置、批改由业务校长组织检查,评价结果按好、中、差三等分别计加2分、0分、扣2分(每学期评比一次)。

(4)听课节数到达规定要求,并有评课意见加2分,每少听一节扣1分,每缺一节评课意见的扣0.5分。弄虚作假者,查实一节扣2分。

(5)未经校园同意私自调课,每次扣2分,旷课一节每次扣5分。

(6)无故不监考一次扣10分,监考迟到一次扣5分,私自调监考一次扣2分。监考不认真扣5分,造成不良后果者扣10分。

(7)阅卷不服从校园安排一次扣5分,无故缺席者一次扣5分,阅卷不认真或弄虚作假造成成绩不真实,一次扣10分。

(8)各种成绩及质量分析不及时上交者一次扣2分。

(9)不服从校园课务安排一次扣10分,不理解校园安排的临时性工作每次扣5分。(校长室考核)。

(10)上课时,坐着上课的、接听手机的、发信息的发现一次扣5分,手机铃声响扣2分。

(11)早读课、技能课迟到或早退一次扣0.5分。无故缺席一次扣1分。

(12)未经校长室同意私自为学生订阅资料的,职责人每次扣10分,并追究其相应职责。(校长室考核)。

以上扣完基本分止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

2、教学工作成绩及其它(基本分60分)。

(1)实开公开课和示范课超过规定标准的并及时上交教案、评课表的教师每人加2分;面向市以上上公开课的教师加4分,面向区以上开出公开课的教师加3分。学期应开公开课或汇报课而未开的,未开课教师扣5分。(三年未达标教师开课要求以考核要求为准,其他教师每学年务必在校内上公开课一节)。

(2)任教学科理论考试及格率在80%以上的,加2分;60%以下扣3分。

(3)教师任教学科参加考级考证透过率在规定标准以上的加2分-5分.

(4)辅导学生学科竞赛获奖,校级竞赛获一等奖辅导教师加2分;区级竞赛获一、二、三等奖分别加3、2、1分;市级竞赛获一、二、三等奖分别加4、3、2分;省级以上竞赛获一、二、三等奖分别加6、5、3分(超过3人获奖的,按3个最高级别累加,国家级另加)。

(5)有计划开展兴趣小组或第二课堂,并有活动记录、教案,辅导教师加3分。

(6)学生、家长来电、来信、来访意见较大,经查实确有职责的一次扣5分。

(9)上级主管部门的调研性听课,评为好课加2分,评为差课扣2分。

(10)校园领导巡课,发现教师教学不认真,课堂秩序混乱的扣5分。

(11)学生满意率超过85%加2分,70%——84%加1分,低于60%的扣2分。

以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分扣分的得基本分。

3、出勤(基本分20分)。

(1)每迟到或早退1次扣0.5分。(校办考核)。

(2)请假半天以上要填写请假单,由校长批准。一学期累计事假超过三天以上,有一天扣1分,病假不扣分,但务必出具医院诊断,否则以事假考核。(校办考核)。

(3)未经批准不参加教职工会、政治学习,业务学习,每次扣1分。(校办考核)。

(4)行政人员随机查岗,无故不在岗一次扣3分。

(5)凡请婚假、产假应校园工作需要提前上班的教师,每提前一天加1分。

(注:要及时办理销假手续,以销假时日为准)(校办考核)。

(6)旷工一天扣10分。

以上扣完基本分为止,但加分不封顶,没有加分和扣分的得基本分。

1、教师绩效考核每学期统计一次,每年考核计分。考核分前10%的教师为优秀,考核分不满70分的教师为基本合格,其余教师为合格。

2、在《目标管理奖发放办法》中,增设绩效考核系数,凡考核为优秀的,增加系数0.1,考核为基本合格的,在总系数中扣去0.1系数。

1、此《方案》教代会透过后,自20xx-20xx学年第一学期起实施,考核期间为学制年度,即每年7月1日-次年6月30日(资料带给期),统计时间为每学期末,每学年第二学期末计分评定等第。

2、的考核对象为全校任课教师,其中考核结果与目标管理奖挂钩的对象为高级以下普通教师(行政干部与高级职称教师、职员、职工除外)。

3、高级职称及获得区教学新秀称号的骨干教师其绩效考核结果是骨干教师考核的依据之一。

4、本办法解释权属校长室。

学校绩效考核方案细则篇十二

一、考核目标:

为了激励广大医护人员工作热情,遵循以病人为中心,以医院利益为目标的宗旨,体现分配公平,多劳多得的原则,促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工:

(一)考核小组:

组长:

副组长:

办公室:

成员:院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

(二)职责:

医疗质量:主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核,由医教部组织;。

客户关系:主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核,由经营部组织。

学习培养:主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核,由医教部组织。

三、考核依据:

国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编__》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励:

以医院下达的任务为标准,按照节余和亏损给予奖励与处罚.

(一)、临床科室:

工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数,门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数),门诊和住院业务收入等内容。__年业务收入总体目标2900万元,分解到各临床科室年度和季度目标,并按之实行考核和奖惩:

1、以门诊量和收入院人次为目标,全年年门诊量目标23200人次,全年收住院目标880人次,保持门住比超过3.8%。超出门诊量季度奖按4.5元/人次奖励,年度奖按7.5元/人次奖励,超出收住院人次季度奖按110元/人次,年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚,年度按每人次185元扣罚,扣罚奖励金额到零为止。

2、科室奖励分配原则:a、单人科室全额奖励给个人,出勤不满按出勤比例发放;b、大科室:科主任30%,护士长10%,其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工,如果科主任和护士长出勤不满奖励周期,按实际出勤发放部分奖金,其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数,个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。

3、各科室年度目标:妇产科878万元,外科475万元,内科290万元,儿科160万元,康复科145万元,五官科150万元,皮肤科40万元,口腔科35万元,肝病科30万元,体检中心200万元,泌尿男性科400万元,急诊科门诊量23200人次,收住院880人次。

4、各科室季度目标:

说明:a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;。

c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。

(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额0.8x个人系数+质量考核结果。

五、质量指标考核:

质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时,绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时,则会影响绩效工资分配,则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。

《深圳恒生医院规章制度汇编__》和本方案的奖惩相同,即1分=10元(或对应业绩所得100%,每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编__》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外,在绩效考核里不再奖罚分数。

当考核扣分超过该项配分额的,扣至当项配分额全完为止,不再涉及其他项。

(一)行政执行:配分:100分。

1、坚决服从上级指示,服从领导安排,忠于职守。配分25分,否则扣25分;。

2、遵守医院各项制度,遵循各项管理流程。配分25分,否则扣25分;。

3、遵守行政纪律,按时上传下达,令行禁止。配分25分,否则扣25分;。

4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分,否则扣25分。

5、对于执行中的先进部门科室或个人,另外给与奖励。

(二)医疗质量:基本配分:100分。

在医疗质量方面出现严重问题的,将根据客观事实和情节,除扣分外还可追究其它责任。

(三)、科室管理:配分:100分。

(2)登记制度:清晰可查,可追溯,保存完好。否则每次扣10分;。

(3)会议活动:遵守晨会、周会等各种会议制度,并有记录可查。否则每次扣20分;。

(4)安全管理:科室及楼道的消防等应急设备设施完好,并能熟练操作。否则每次扣10分。

(5)团结合作:科室内外关系融洽,协作良好,团队意识强。否则扣20分。

(6)卫生秩序:整齐清洁,规范有序。否则扣10分。

(7)劳动纪律:遵守上班时间,遵守请假制度,遵守工作流程,按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理,并每次加扣20分。

(四)、客户关系:基本配分:100分。

客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量,二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量,也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。

(1)仪表仪态:仪表端庄、服饰整洁,上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。

(2)服务态度:说话和蔼、举止文明,待人热情大方,努力为客户着想,尽量使客户满意。否则扣10分。

(3)服务技能:有良好的专业技能,能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。

(4)服务及时:对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决,不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的,必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的,可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成,特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中,有特殊原因不能按时完成的,要跟上级、客户说明。否则每次扣30分,情况严重的另外追究责任。

(5)对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的,按规定另外给予奖励。

(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的,将根据客观事实和情节,除扣分外还将追究其它责任。

1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果。

2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的,可以一票否决,即扣除全部绩效工资,并追究其他责任。

3、本考核方案一般针对科室,科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则,但需要通过医院批准备案。

4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。

6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合,年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。

学校绩效考核方案细则篇十三

为实施《海南师范大学人事分配制度改革方案(试行)》中有关收入分配制度的改革,做好绩效工资的发放工作,特制订绩效工资发放办法。

绩效工资是从学校各类事业收入中按规定比例提取,用于支付教职员工奖励性工作报酬的经费,主要包括以下开支项目:

(一)岗位津贴。

(二)效益津贴。

(三)特殊津贴,包括:

1、专业技术特殊津贴。

2、领导责任津贴。

(四)奖励津贴。

绩效工资依据《海南师范大学人事分配制度改革方案》确定的指导思想、基本原则和实施范围,按不同项目分别发放。其中,岗位津贴、效益津贴、领导责任津贴按照本发放办法的具体规定发放,专业技术特殊津贴和奖励津贴分别按照另行制订的单项具体规定发放。

三、岗位津贴和效益津贴发放的具体规定。

(一)凡在我校事业编制内的在聘在岗教职员工,按时按质完成基本岗位工作量并且考核合格,均可享受相应岗位职务工资待遇。达到学校规定的岗位津贴工作量标准,则可按照相应的岗位津贴等级发给岗位津贴(自筹经费单位或部门的岗位津贴、效益津贴的经费来源为其自筹资金)。非事业编制的合同制聘用人员,只执行聘用合同约定的工资标准。

(二)“双肩挑”(仅限高校教师、科研系列)人员的岗位津贴,按照就高不就低原则计算。管理岗位人员的效益津贴,按其所任管理职务的相应岗位津贴等级系数核发;在机关(教辅)部门下列岗位任职的专业技术人员的效益津贴,分别按照高级对应正科级、中级对应副科级、初级对应助理级的岗位津贴等级系数核发:

1、在财务部门设置的会计专业技术岗位;。

2、在审计部门设置的审计专业技术岗位;。

3、在档案部门设置的档案专业技术岗位;。

4、在图书馆设置的图书资料系列专业技术岗位;。

5、在实验中心设置的实验系列专业技术岗位。

(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位),按正职标准执行岗位津贴和效益津贴。仅保留副处及其以上原工资待遇,不在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者,其岗位津贴、效益津贴按低一级岗位标准执行。

(四)机关(教辅)部门岗位津贴由人事处审核,财务处按核定额按月预发,年末根据年度考核结论结算。

机关(教辅)部门效益津贴的发放额度在每学期末根据全校各教学部门汇总的效益津贴发放额度进行调整核算后发放,不得超过全校教学部门总的效益津贴平均水平。

具有高校教师资格的机关(教辅)部门的坐班制工作人员,如占用坐班工作时间在各教学学院兼任教学工作,一般不得超过每周4节的工作量,课时费由开课学院参照相应专业技术职务的全校性素质教育公选课课时费标准计发。

(五)教学部门的岗位津贴和效益津贴由人事处审核,财务处按核定额在学期末预划拨。在学校按照各部门的年度考核结论分等级确定实付比例后,再进行年度结算。各教学部门根据学校的有关规定和自身情况及学科(课程)建设的实际,制订本部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法。

对于工作量超过学校规定的相应岗位合格工作量标准者,方可发放岗位津贴,否则不予发放岗位津贴和效益津贴。

各教学部门的岗位津贴和效益津贴具体发放办法,须经本级教职工大会讨论通过并公示,报人事处审批后执行。

在学校对教学部门的考核结论划分不同等级之前,学校划拨各教学部门的岗位津贴和效益津贴总额的实付比例,一律按照100%的比例划拨。

(六)在专业技术岗位分级设置完成之前,划拨各学院岗位津贴时,各专业技术岗位等级的津贴分别暂按三级、四级分别占正高岗位数的30%、70%,五级、六级、七级分别占副高岗位数的20%、40%、40%,八级、九级、十级分别占中级岗位数的30%、40%、30%,十一级、十二级分别占助理岗位数的50%控制划拨总额。因在岗人数偏少,不足以按比例设置高等级的岗位等级者,则按照现岗位等级系数划拨。各学院应当根据各岗位等级控制比例,自行选拔确定本学院在专业技术岗位分级设置完成之前暂时执行三级、五级、六级、八级、九级、十一级岗位的岗位津贴的人选。

(七)在教学部门效益津贴中,普通生每年实交学费的分成,按以下办法核算划拨金额:

1、根据学校当年度可用于分配的经费总额的规定比例,确定用于分配的普通生学费收入分成可占全校普通生学费总收入的比例,由此确定全校普通生学费收入分成总额。

2、根据全校及各学院(专业)实际缴费的在校生人数、学费标准和相应学费收入额、教师编制及其他人员编制定额等因素,确定各学院每一人员编制相应的普通生学费收入的分成额,再据此把普通生学费收入分成总额分摊到各学院。

(八)全校性素质教育公选课的课时费,按照以下办法划拨和发放:

1、根据相应的教师编制数额,按学期核定全校性素质教育公选课的岗位津贴总额,其中,每一编制的岗位津贴具体数额,原则上按照副教授六级岗位津贴的全校人均值确定。

2、教务处根据全校性素质教育公选课任课教师的教学计划课时、授课班级人数、教师职务等级等情况,确定计发课时费的标准课时数总数。人事处根据教务处核定的标准课时总数和全校性素质教育公选课的岗位津贴总额,确定每标准课时计发课时费的数额。

3、全校性素质教育公选课任课教师的课时费,分别划拨到任课教师所在学院,由其所在学院发放,原则上应全额发放给任课教师本人。如任课教师所在学院内专业教育类课程的课时费低于公选课课时费水平,其所在学院可从划拨到学院的公选课课时费总额中提取15%用于本学院的二次分配。

(九)各学院互开专业教育类课程的课时费,按照以下办法划拨和发放:

1、各学院互开专业教育类课程的课时费,按照授课教师完成的标准课时数计发,每标准课时应发课时费的数额,与同一学期全校性素质教育公选课每标准课时的课时费数额保持一致。

2、各学院互开专业教育类课程由教务处根据教学计划和班级人数,核定授课教师完成的标准课时数,人事处按照每标准课时应发课时费的数额,在划拨各学院岗位津贴时,从设课学院把相应数额的岗位津贴转拨到授课教师所在学院,由授课教师所在学院按其分配方案进行分配。

3、本学院课程由教务处统一安排使用其他学院提供的实验技术场地设备和教辅服务的学院,一律按照每标准课时10元的数额从本学院把相应数额岗位津贴转拨给提供实验技术场地设备和教辅服务的学院。其标准课时由教务处核定,人事处审核办理转拨岗位津贴事宜。

(十)各学院自行返聘或外聘的授课教师,以及从机关(教辅)部门聘请的授课教师,由该学院按其与应聘授课教师书面约定的标准发放任课教师课时费,此类课时费(含外国专家超定额工作量部分)由聘请授课教师的学院支付。

(十一)新入校工作人员,从来校报到上岗之下月一日起计发;新任职务人员从任命之下月一日起计发。

(十二)符合计划生育规定休产假者,岗位津贴照发。

(十三)有下列情况之一者,减发或停发岗位津贴和效益津贴:

1、经批准脱产培训进修学习3个月以上者,学习期间减发岗位津贴的50%,停发效益津贴。培训进修人员与学校签订的培训进修协议(合同)中另有约定的,按其约定执行。因函授学习或培训进修需要短期(最长不超过15个工作日)请假者,按事假的有关规定处理。规定的脱产培训进修期满,没有按时回校返岗工作者,按旷工的有关规定处理。

2、按照我校《关于待岗人员管理的规定》被列为待岗人员者,自待岗之下月一日起,停发包括岗位津贴、效益津贴在内的全部绩效工资。

3、年度考核不称职者,扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。非见习期人员按照有关规定不予确定考核等次者,或者因拒不参加年度考核而没有考核结论者,下一年度岗位津贴按照低一级岗位的标准发放,已在最低一级岗位者按80%发放,并扣(停)发1年效益津贴的50%。年度考核基本称职者,告诫期内停发岗位津贴和效益津贴;如告诫期满后定为称职者,自告诫期满之月的下月一日起,岗位津贴按照原岗位的标准发放,效益津贴按照原岗位标准的80%发放1年。

4、受职能部门通报批评者,减发当月岗位津贴的50%和效益津贴,受学校通报批评者,停发当月岗位津贴和效益津贴;受党内警告处分或行政警告处分者,从处分之下月一日起的1年内,扣(停)发岗位津贴的50%,并扣(停)发1年的效益津贴;受党内严重警告处分或行政记过及以上处分者,扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴。

5、旷工1-4天者,停发当月岗位津贴和效益津贴;连续旷工5天或1年累计旷工10天的,扣(停)发1年岗位津贴的50%,并扣(停)发1年的效益津贴;连续旷工超过6天或1年累计旷工超过10天的,扣(停)发1年的岗位津贴和效益津贴;连续旷工超过15天或1年累计旷工超过30天的,按照辞退的有关规定处理(属于合同制聘用人员的按照解除聘用合同或劳动合同的有关规定处理)。

6、连续事假满10天或连续病假满20天者,停发1个月的岗位津贴和效益津贴。在1个学期内,累计事假11-15天或病假21-30天者,减发该学期岗位津贴和效益津贴的各40%;累计事假16-20天或病假31-40天者,减发该学期岗位津贴的60%并停(扣)发全部效益津贴;累计事假超过20天或病假超过40天者,停(扣)发该学期的岗位津贴和效益津贴。事假或病假的准假期满,没有按时回校返岗工作者,按旷工的有关规定处理。

7、各部门(单位)考勤主管人员和考勤工作人员在考勤工作中有失职守,导致旷工、病事假人员应停(扣)发的工资或各项津贴未能停(扣)发,并造成学校经济损失者,按照损失额度扣发相关考勤工作责任人的岗位津贴和效益津贴。

8、因故出国出境者,从出国出境之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。如属因公出境30天内返校者,可予以补发出国出境期间的岗位津贴和效益津贴,超过30天者不再补发。

9、因故(包括调动、借调到外单位、离退休、提前离岗、辞职、辞退、解聘待岗等)离岗者,自离岗之下月一日起停发岗位津贴和效益津贴。由省委省政府有关主管部门临时选调到省级有关主管部门挂职者,自离岗挂职之下月一日起,在3个月内停发效益津贴,自第4个月起停发岗位津贴和效益津贴。

10、学校有关教职员工考勤、奖惩等其他规定中,对绩效工资的扣(停)发问题有特别规定且其扣(停)发数额标准高于本规定的,按其规定执行,否则按本规定执行。其它经学校认定需要减发或停发的,按学校决定执行。

(十四)因年度考核、党纪政纪处分而扣(停)发岗位津贴的节余经费,由学校统一用于补充奖励津贴经费,不划拨到相关部门(单位)。

(十五)自筹资金发放绩效工资的部门(单位),在自筹资金收入比上一年度有所增加的前提下,其岗位津贴和效益津贴的标准,可以根据自筹资金增加的幅度,按照学校发放机关(教辅)部门岗位津贴和效益津贴平均值的1至1.5倍确定,但最高不得超过1.5倍。其以加班费形式发放的绩效工资,如不超过学校维持经费支付加班费的统一标准,可不计入1.5倍的限制额内,超过统一标准的部分仍计入;在自筹资金收入与上一年度持平或减少的情况下,其绩效工资的标准,原则上应与其上一年度的平均水平持平或相应降低。

现有的自筹资金发放绩效工资的部门(单位)包括:继续教育学院、国际文化交流学院、校园网络中心、高校师资培训中心、后勤集团(包括附属小学、幼儿园、医院、学术交流中心)、海南教育期刊社、海南师范大学附属中学。

四、领导责任津贴发放的具体规定。

(一)凡在我校内设机构的副处及其以上岗位任职者,按时按质完成基本岗位工作量并且年度考核合格,均可按照相应管理岗位的津贴标准,发给领导责任津贴(自筹经费单位或部门的领导责任津贴的经费来源为其自筹资金)。

(二)领导责任津贴由人事处审核,财务处按核定额在每学年第二学期期末预拨半年额度的80%,在完成相应公历年度的年度考核之后,再根据年度考核结论核算。

(三)经任免机关批准主持全面工作的副职(仅限省编委核定机构的副处及其以上岗位),按正职标准执行领导责任津贴。

(四)有下列情况之一者,减发或停发领导责任津贴:

1、除因病请假者外,凡按照岗位津贴和效益津贴发放的具体规定,不予全额发放其岗位津贴或效益津贴者,在被减发、停发岗位津贴或效益津贴期间,一律停发。

五、绩效工资发放的其它规定。

(一)学校对二级分配进行指导和监督,各部门(单位)绩效工资发放统计报表经人事处、财务处按职能分工审核批准后执行。学校对于违反校、院两级收入分配原则与办法的现象进行制止与纠正,对情节严重的责任人给予惩戒。

(二)原属事业编制内的离退休人员生活补贴按月发放,自2008年3月1日起,在原有发放标准基础上适当提高。

(三)电话费、桂林洋校区交通费补贴办法另行制订。

六、本办法自颁布之日起执行,由人事处负责解释。

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