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国企人力资源部工作总结篇一
招聘情况汇总
第一周我部门共计招聘初试人员2人，实际到岗0人。
二、员工培训
组织公司销售人员的培训——《卓越销售的七个秘诀》1次。
三、制定部分人员负责人责任目标
四、考勤核算
本周完成专业人员考勤核算。
下周工作计划：
1、招聘工作继续
2、协助各部门的负责人制定下属人员责任目标及工资的调整
3、专业人员工资核算及发放。
4、整理并收集专业人员办理公积金的资料
国企人力资源部工作总结篇二
自进入20xx年以来，我xx分公司人力资源部全力以构建和谐公司氛围为目标，坚持以人为本，紧密围绕我xx分公司实际效益为工作中心，以整体推进我公司的稳定发展为工作动力。为进一步加强我xx分公司的整体利益，推动我xx分公司的才人化方向发展。现结合我xx分公司人力资源部在20xx年的各项工作经验，分析公司当前的形势与工作中存在的不足，对20xx年的各项工作做出思考与计划，现将总结汇报如下：
1、优化组织结构
为提高我xx公司的组织效能，优化我公司的人才队伍综合能力水平。在今年10月份，我部门结合公司的组织机构设置与运营发展情况，严格按照省公司的总体要求，对分公司的组织结构进行了全面的优化调整，重新界定了各部门的中心工作职责，并根据省公司各部门的设置结构，构建了相对应的组织机构，确保能够及时地落实省公司部署的各项工作任务。除此之外，我部门还按照省公司下发的相关于三级经理职位，职级，职数配置标准，开展了竞聘上岗选拔工作，激发我公司人才队伍的活力与战斗力。
2、扩建人才队伍
为进一步推进我公司的人力资源优化，明确人才培养建设目标。我部门于下发了人才建设规划制度，规范了三类优秀人才的评定细则。并根据省公司的统一部署，通过多种招聘方式，开展了社会招聘活动，广泛征集适合我企业发展需要的定向性人才，从而提升我公司的人才化标准建设，扩充我公司的人才队伍力量。
3、深化绩效管理
在20xx年度，我部门重点建设了绩效管理制度，通过对部门，以及对员工的绩效工作督导，新增了gs部分，有效的落实了各项工作内容。并根据省公司指定的各项细则，对年度绩效业绩与多维度测评权重进行了调整。此外，为全面了解公司的绩效考核体系整体思路的落实情况，我部门制定了分公司年度考核问责管理办法》，完成了绩效修订工作与审核调研工作，充分调动了公司员工的工作热情。
4、完善优化培训
为进一步优化公司的人力资源团队建设，我人力资源部加强了员工能力建设工作，定期开展组织了各形式的培训活动。截止至20xx年11月，我部门具体举办了各类培训工作35期，参训人员1492人次。并与此同时，为开发我公司部门的人力工作走向全面发展路线，我部门还额外开展了外派培训工作9期，并组织员工参加省公司培训55期，共447人参加，此外，还开展了在职学历教育以及职业资格认证教育，以此来加强公司的综合型人才发展，加强我部门的优秀人力资源。
5、完善用工管理
在20xx年度，我部门为达到省公司的要求，开展了如全区劳务派遣人员职位双向选择，以及后勤仓库保管人员外包等工作，并制定了绩效考核制度，对劳务派遣制人员进行年度绩效考核工作，还调整了年度绩效业绩以及多维度评测权重，定期实施计划考核，建立了指标挂钩体系。根据实际业绩完成情况进行考核问责，以此等方式来激励调动劳务派遣制人员提高其工作积极性，查找各级员工的不足之处，并在年末对其提出整改措施，实行重点培训活动，实际提升员工工作效率。
6、建设薪资管理
我部门深度重视公司的薪金管理工作建设，全力建设确保薪金保险过程。为此，我部门深入结合上年工作经验，改善上一年度工作中的不足之处，制定了人工成本及劳务费年度预算计划，在薪酬系统中按月进行人费用归集，实行计件薪酬制度，认真审查各项数据，进行绩效评估，并积极配合省公司落实，测算职位薪酬一体化工作，确保薪酬合理与准确性分配支出。
在20xx年的人力资源管理工作中，我部门虽立实于全面建设人才化队伍，加强工资薪金管理制度实施，并在此过程中取得了一定的成效，但是距离省公司的要求指标还是具有一定的差距，在具体的工作实施进程中，也存在有一些问题与不足之处。
1、工作规划不合理
我部门对于人力资源管理工作的总体规划与总体配置不够合理，缺乏科学性规划依据。我企业发展与人员需求矛盾没有在人力资源管理工作中得以解决，而是仍然是较为突出的问题，这种问题严重的影响了我公司的人才对应化建设进程，也深深地影响了我公司的实际效益得全面提升。因此，我部门应进一步加强人力资源建设管理工作，我部门的人力资源优化工作任重道远。
2、员工素质建设弱
我公司的员工素质提升与企业发展速度还没有完全同步，部分员工在业务能力方面进步性较差，在素质修养方面不够完善。尽管我部门在员工素质提升上采取过许多措施，但收到的效却并不显著，从而影响了公司的整体形象。
3、人力建设形式重
我部门过于注重人资的制度式建设，对于员工的关心程度较低，导致员工工作激情有下滑趋势。员工过多感受是考核指标重，致使员工工作压力大，薪酬福利少，负能量大于正能量，特别是基层员工感觉看不到前途和未来，这深深的阻碍着公司的前进与发展。
在当今经济型社会不断进步与发展的背景下，国民经济的总体要求不断提升，致使各个企业的产生了发展压力大，企业与企业之间的竞争性增强，企业创造实际效益较为困难等问题。在这样的企业发展形势下，人才建设尤为重要，一家企业拥有怎样的人才队伍，具有怎样的人才力量是判断企业发展前景的基础前提，因此，做好人力资源管理工作，是当今形势下的各企业的首要工作目标。对于我企业来说，建设强大的人力资源队伍更是首要的工作任务。
1、改革变化任务重
为全面实现公司人力资源强化，目前，我企业正实行转型制度，处于转型时期。转型就意味着一系列的改革，要想改革就必须要首先翻新旧体制，改变旧政策，调整旧方法。然而，对于企业的这些旧制度，员工早已习惯，并且适应。因此，在改革过程中，员工自然觉得吃力，改革压力大，人力资源的改革建设任务也就更加的困难。
2、激情建设应当先
在我xx公司实行改革与转型的过程中，绩效薪酬体系的改革自然也是我公司改革的一部分，绩效薪酬方面的改革不可避免的会触及大部分员工的切身利益，因此，在实际的改革工作中，我们应首先考虑应如何向员工传递更多的正能量，提振员工的工作激情，重点建设员工的改革意识与提高适应程度。
3、招聘过程遇坎坷
企业改革发展需要最为根本的就是优秀的人才保障，只有拥有最为优秀的人才团队，才能将一所企业推向高效益，高标准的位置之上。但在企业转型期和发展放缓期，扩充人才建设却并不顺利，招揽人才也总是历经坎坷。在实施社会招聘、校园招聘和定向招聘等方面招聘工作时，我部门也总会面临诸多问题，阻碍我xx公司的人才队伍建设。
为进一步加强我公司的人才队伍建设，使得我公司的实际效益得以突出，推进我公司的发展与前进。我部门特深化我部门的各项工作任务，结合工作实际，吸取以年前度的各项工作经验，制定具体的工作规划，为更好的完成我部门20xx年的工作任务打下坚实基础。在20xx年度，我部门将以人力资源规划，绩效管理、薪酬福利管理、招聘与配置、劳动关系管理、培训与发展六大模块来具体展开人力资源工作。
1、人力资源规划
在20xx年度上半年的工作中，我部门将主要建设完成三级经理以下人员的“双向选择”工作，进一步优化员工的队伍建设情况。实施人员考核制度，展开人员调查工作，掌握各人资人员的自身性质，并按其性质分配人员工作任务。做到按职分配，对应分配，力争让各个工作人员都能够在工作中发挥其最大的能力作用，实际提高我xx公司的工作效率和企业经济效益。在此同时，我部门将全面落实实施合同制员工和劳务派遣制两类员工的并轨，实现同工同酬制度，要求各部门人员签订相关制文件，记录好员工工作任务量，通过员工实际完成任务情况发放员工工资以及奖励薪金，充分调动劳务派遣制员工的工作积极性，增加劳务派遣制员工的工作激情，力争建设成为一种适应业务发展需要的人力配置模型，优化人力资源配置工作，提升公司人才工作分配能力。
2、绩效管理
在20xx年度的工作中，我人力资源部门在注重人力资源管理的同时，还将重点实施绩效提升措施。通过实行绩效考核方式和对绩效成果调研工作，具体对员工展开工作跟踪调查，通过对各部门同事的意见征询，以及实际工作的审核走访，确实获得员工的实际工作绩效数据，认真进行绩效管理数据分析与核实工作，并根据员工在工作多存在的问题与不足，采取针对性措施，并要求其反思绩效工作上的缺陷与不足，整改解决绩效工作中存在的主要问题。我部门将不断探索新的绩效激励机制，完善绩效考核指标体系，尽量使考核指标的设置接近科学化、合理化。对于能量化的问题必须量化，对于不能量化的问题分析出易于操作的依据，对于指标体系中相互关联的部门和岗位，要明确指标关联度，以此，来增强我xx公司员工的整体工作绩效。
3、薪酬福利管理
工资薪金的管理一直是企业中各个员工所重点关注的问题，只有加强工资薪金的管理制度，提升员工对工资薪金制度的满意程度，使得员工的基本利益得以保障，企业才能从根本上提升工作效益。为此，我部门特制订年度的人工成本开支计划，通过深入的调查，研究各部门人员所需的成本费用开支，与基础成本开支费用与花费使用计划，合理控制员工使用进度，适当设立人工成本激励项目，制定薪金奖励制度，以对于在工作中具有突出业绩，对公司具有突出贡献的工作人员给予薪资奖励等方式，激励员工的工作热情。此外，将强把控职位效力、职级的晋升，具体制定升职标准，实行升职审核，与意见调查，对于升职人员进行详细的审查工作，并对调查结果和升职情况进行公布，保证升职的公正与公平性质，预防公司人力资源不和谐现象的发生。此外，我部门还将做好量化薪酬的动态管理，利用开发新型科学的方法测算计件单件和调节系数，合理的解决因地域和季节因素而导致的业务量差异，减少影响量化薪酬实施效果的情况。并且，我部门还将抓好乡镇营销中心客户经理的量化计件工作。逐步扩大量化薪酬的范围，实现让员工满意的薪资统筹。
4、招聘劳务管理
我部门将落实好年度社会招聘、校园招聘和定向招聘工作，严格按照省公司规定的招聘数量，招聘条件以及相关政策要求开展招聘工作，在实际的招聘工作中，我部门将控制好人员数量，实际进行招聘考察，提前制定人才引进计划，对劳务派遣制员工进行相应的的人员补充，并同时做好人资压缩管理工作，减少闲置人员或需求外人员的置浅。严格按照市公司统一的确定和安排分配劳务外包工作，对外包单位人员的进入，实施有效把控，确保进入人员能够达到岗位要求。
对于劳务工作，我部门将进一步规范合同制和劳务派遣制两类用工，严格规定各部门院中签订合同制度，严禁各单位擅自签订两类形式的计划外用工，规定各单位不得与员工签订除市公司和劳务中心签订的劳动合同以外的任何有关协议。一经发现此种情况，立即作出终止与惩罚处理。保障员工的实际利益。并且市公司将统一规范员工职位、职级，规定任何单位不得自行调整，以此来保障我公司的人力资源管理清晰。
5、培训与发展
我部门将按照20xx年内训师队伍建设方案，重点建设公司人才化培养工作，积极打造一支优秀的内训师队伍，全面建设健全公司的优秀人力资源力量。为此，我部门特依据各单位培训需求整合培训项目和资源，确定外培和内培方式，制订好年度培训计划。我部门将及时组织人员参加培训计划，对于在工作中存在有技能缺陷的工作人员进行重点培训实践工作，并开设现场实践，以及大力推广网上大学等创新培训学习方式，增强员工的学习兴趣，推动工资的人资队伍前进。
以上是我人力资源部门的报告材料，予以各领导审核。谢谢！
国企人力资源部工作总结篇三
截至20xx年x月底，xx有限公司在岗员工xx人，比去年增长x%。
（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求
参与人才交流会6次，集体面试多次。20xx年通过招聘竞选方式引进各类各级人员x人，离职人员x人，退休x人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。
（二）薪资管理工作规范有序
20xx年，我们根据20xx年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兑现工作。
（三）绩效考核工作稳步推进
20xx年度绩效考核做到了管理部门、xx部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
（四）劳动关系基本和谐
根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20xx年解除劳动合同x人，新签劳动合同x人。通过劳动年检，等级为良好。
（五）人力资源制度建设推进有序
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
（六）社会保险管理及时规范
按照xx市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。
（七）人力资源信息管理准确
我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。
（一）人才储备略显不足
近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于xx行业的特征和人才市场形式，xx专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。
（二）培训工作有待加强
公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48小时以上。
（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥
目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的'都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
（二）做好人才引进和配置工作
20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
（三）做好绩效考核工作
通过20xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
（四）加强培训工作
我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20xx年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。20xx年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。二是保障员工福利，20xx年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，20xx年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。
（六）支持业务部门的组织工作
20xx年，公司完成了xx组织构架的初步工作，xx业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家！
国企人力资源部工作总结篇四
3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)。
当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和hr人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及hr人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。
战略性人力资源管理大纲一、知识经济时代的挑战。
1、我们如何面对智慧资本导向的时代。
2、传统的管理是否适合于知识型员工。
4、基业常青企业的真正秘诀究竟何在。
5、ceo=cho意味着战略人力资源管理。
二、战略人力资源管理的最佳实践。
3、行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响。
4、可操作的人力资源战略框架模型。
5、人才需求战略的最佳实践。
6、人才获取战略的最佳实践。
7、人才开发战略的最佳实践。
8、典型企业案例全程平行分享。
三、战略人力资源管理的系统思维及战略工具。
1、人力资源管理如何影响企业的绩效；xxx有限公司。
3、人力资源管理的投资收益率（roi）分析；
4、战略管理与战略人力资源管理；
5、管理职能--hr对直线经理的挑战；
6、常见的竞争战略及配套的人力资源战略；
7、ceo对人力资源经理的期望与要求；
8、常用的定量分析方法；
9、统计思维与战略人力资源管理；
第一部份人力资源管理年度总结1.0人力资源管理诊断。
人力资源管理年度/季度报告18项内容人力资源管理必须掌握的20个数据。
1、年度/季度规划注意事项。
总经理没有企业年度规划时，如何做好hr规划年度/季度规划注意事项。
做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息。
2、组织体系规划。
如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作。
3、人力分配规划。
如何量化分析人员结构的合理性。
案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段。
4、人力补充规划。
如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划。
内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务。
人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”案例解析：淘汰机制模型分析xxx有限公司。
5、教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法。
个人改善与发展分析法制订培训计划。
公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排。
1、薪酬调整。
2、绩效考核。
3、员工满意度调查。
如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作。
4、员工激励机制十大工程建设。
如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行。
案例：建立以业绩为导向的激励模型。
6、工作改善对策与实施计划表。
培训讲师：乐载兵。
企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；mba学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从91年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练（ptt），并作为培训种子讲师培训了近六千名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得20xx、20xx、20xx年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最受欢迎的培训师/咨询师”。
乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。
乐老师曾培训过的部分客户有：百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。
国企人力资源部工作总结篇五
尽管工作忙碌无比，但是时间却不会看我们的情面。当日历撕下最后一页的时候，我们的今年的工作也算是终于告一段落了。在年末的这段时间，我们人力资源部的每个人都忙碌不堪。其实在__中所有的同事们都是如此，年末的到来，导致__一下子就边的热闹非凡。而作为__人力资源部员工的我们，就必须对整个__员工们的信息和资料进行彻底的核对和整理。
终于解决了高高的资料，自己这一年的工作也结束了。面对这一年的情况，在大概的梳理了一遍过后，其实自己还是比较满意的。现在，对这一年的工作情况我总结如下：
一、工作情况。
我在_月_日的时候加入公司，作为实习生，我前面一段时间一直都在从事着实习的简单工作，但是从自己毕业后，我选择留下，成为一名正式的员工。并且在不断的学习和了解下，精进自己的工作能力，提高自己的工作经验。
在工作中，我认真负责。我基本的工作是对员工的信息进行整理收集，以及一些简单的传递工作。其中最基本的是对每月__员工的考勤表整理。因为这是关系到大家的重要信息，所以在记录前，我总是认真的核对好几遍，才敢保存。而在其他的工作中，虽然并不会什么信息都小心成这样，但是我也都非常认真的整理好信息，并做好通知信息的公布任务。
除此，我还参加过几次招聘工作。其实说是招聘更多的其实是对自己的锻炼。最终的招聘结果也不是由我来判别。在尝试过几次后，我也开始熟悉这样的情况。但是最主要的，还是要了解我们__所需要的是怎样的人才。其次，就是要有看穿应聘者的能力的眼力，这些都需要我好好的累计。
二、个人情况。
在工作内外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因为自己的经验不足，常常给大家带来麻烦。虽然大家都很热情，但是却不能总是麻烦大家。为此，我好好的学习了工作的基本内容，努力的提升了自己。
而在工作外，自己在一开始遇上的麻烦是“房子”，找到一个安定的住所难住了我，在努力了好几天后，还是在同事的帮助下找到了适合的地方。之后靠着自己慢慢的摸索，我才熟悉了如何在独自的生活中照顾好自己。
在这一年里，我最重要的，就是在__里有不少的好同事、好朋友，他们不仅在工作中教导我，鼓励我，在生活中也一直在帮助我，谢谢大家！
三、总结。
国企人力资源部工作总结篇六
本年度，我认真按照职责范围及领导安排，在各位同事的密切配合下，较好地完成了各项工作任务。现述职如下：
建立本单位人员变动台账、岗位变动台账，建立职工花名册、职工考勤表、职工工资卡、职工技能工资台帐、职工岗位工资执行台帐、临时工使用台帐；按时上报工资结算表、绩效工资发放表、劳务费结算表、员工考勤表、岗位变动情况表，及时上报培训总结和办班资料，及时为单位人员办理调入、调出工作，按时准确的为职工办理调资、晋档等工作。严格执行公司的有关管理规定，做好各类文件的归档和登记工作，并且作到记录清晰、完整。
负责集团公司托幼服务子系统中的基础工作部分的录入内容，确保系统数据的填报质量，保证数据及时、准确的更新。负责集团公司的oa办公系统的文件办结与下载工作，按时接收上级向我园下发的各类红头文件及会议纪要。
从年初开始建立本年度人员及岗位变动台账，建立员工考勤表、员工工资卡、员工技能工资台帐、员工岗位工资执行台帐及外用工数据库。
除每月按时上报的各类工资结算表及外用工数据库外，1月和7月为符合晋档条件的人员及时办理了薪级晋档的报批工作，更新员工岗位变动台账，并认真填写《岗位（技）工资晋档审批表》。11月严格执行公司有关岗位工资调标工作的通知精神，为员工作好本次岗位工资的调标及补发工作，准确核对无误后认真填写《调整岗位(技)工资审批表》。为调入人员建立员工数据库，并及时作好数据库的增减工作。
每季度为需要提取公积金的员工上报提取材料，并严格把关，提取后亲自发放到员工手里。在5月份的员工补充医疗保险核销工作中，仔细审核每位员工的每一张单据，对不符合要求的单据不予核销，认真核对后导入核销模板。在6月份的员工职业病健康体检的前期准备工作中，为每位体检人员填写《职业病状况调查册》，并粘贴各类检验单，上报员工数据后组织员工进行职工病健康体检。
除了负责本园员工的各类保险管理工作以外，我园幼儿参加的《廊坊市城镇居民医疗保险》的收缴及宣传工作也由我负责。11月，共发放20xx年城镇居民医疗保险宣传单500余份，我园新参保幼儿107人，续保幼儿290人，共收缴保险费29775元。其余幼儿有85人已在社区参保，21人因个人原因没有参加此项保险，并填写了不参保声明书。收费工作结束后，我利用一周的时间将新参保及续保幼儿的信息录入模板，并将所需材料整理成册，上报到廊坊医疗保险中心，此次工作时间紧，任务完成率高，受到了廊坊医疗保险中心领导的好评。
oa收文。
住房系统录入。
党员基础情况。
廊坊市教育局全国教师登记。
在工作中遇到问题经验不足，业务水平还需提高。
一年的工作即将结束，通过和同事共同的努力，取得一定的成绩，但自身尚有不足之处，还需在今后的工作中更加努力的向身边人学习，不断提高业务水平的同时更需提高自身素质，继续努力提高自身的能力。
国企人力资源部工作总结篇七
2020年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。2020年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2020年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
二、招聘工作总结，相关数据分析。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2020年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2012年-2020年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度;录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2020年入职的新员工。
改善措施：
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、培训工作总结。
2020年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内,“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
2020年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2020年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!
国企人力资源部工作总结篇八
2020的上半年很快就过去了，感觉上好像前不久还在忙碌年后的工作，但转眼看来却已经过去了半年了。今年上半年的工作人力资源部的各位也都非常的努力，在大家齐心协力的努力之中，___公司人力资源部上半年的工作完成的非常圆满，让公司的员工都得到了非常大的提升。在季度总结会上，我们的工作也得到了领导的认可，公司每天都在蒸蒸日上。但是别人光看成绩或许觉得我们在上半年有所提升，但是作为管理者，我一直都在看着我们人力资源部的每一份工作。虽然成绩上总体来说是有了提高，但是实际在工作的过程中，在我的眼里我很还有许多缺陷和不足的地方。
为了在接下来的2020下半年中能让这些问题和不足得到解决或改善，所以写下了这份人力资源部在上半年的工作总结，希望能从中学到经验，吸取教训。
一、招聘方面。
人力资源部主要的工作之一就是为公司寻找合适的人才，无论何时，为公司网罗人才、培养人才都是我们的主要目标。
在上半年的这段时间里，我们总共招聘了__名员工，其中多为技术部的员工，但是由于许多个人技术方面的问题，最终还是没能达到技术主管的要求，有__人现已离职。其他的一些如：财务部、营销部还有我们人力资源部新来的新人们都做的很好。
二、在员工培训方面。
新员工上任的第一件事就是培训，对于这些新员工我们一开始是采取分部门统一培训，通过部门有经验的主管或老员工来带一群新人。对那些后来的单独新人，就由老员工单带。
在上半年的培训中，新人们都特别努力，并没有出现被刷下去的情况存在。
三、工资和业绩方面。
工资是员工们最关心的地方之一，对于与工资挂钩的业绩，我们也都是保持着认真负责的心去对这些数据进行核对，保证再发薪日将工资准确及时的发放到每一位员工手中。
四、不足。
在工作的结果上，人力资源部的各位可谓都是完成了自己的职责和任务。但是在这上半年的工作期间，我经常发现有一些员工在工作的时候分心，在我检查的时候总是能发现一些小错误。在我教导了一番后才略有改善。面对这种工作不细心的局面，在下半年我该加强管理，严格定制惩罚制度，坚决抵制这种情况的发生。
国企人力资源部工作总结篇九
截至20__年_月底，__有限公司在岗员工__人，比去年增长_%。
（一）招聘工作基本满足公司各部门用人需求。
参与人才交流会6次，集体面试多次。20__年通过招聘竞选方式引进各类各级人员_人，离职人员_人，退休_人。招聘工作的及时、规范和有效的实施，基本满足了公司生产管理所需人员的数量与质量要求。
（二）薪资管理工作规范有序。
20__年，我们根据20__年制定的《薪酬管理办法》，改革了薪酬结构，适度增加了员工月薪标准，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我们严格按照公司管理流程操作，在定岗定级、薪酬审核、薪酬发放等方面力求准确无误，并协助公司做好20__年度年薪考核、核算和兑现工作。
（三）绩效考核工作稳步推进。
20__年度绩效考核做到了管理部门、__部门的全员覆盖，并根据绩效考核结果和年度效益奖金挂钩。
（四）劳动关系基本和谐。
根据公司实际情况，重新进行了定员核定，并对组织机构、岗位、人员等进行了局部调整，使岗位设置更加规范、科学，人员配置更加合理。对项目公司临时聘用人员进行了全员资料登记，房地产项目公司长期雇佣的员工全部签订了劳动合同并进行备案。截至目前，20__年解除劳动合同_人，新签劳动合同_人。通过劳动年检，等级为良好。
（五）人力资源制度建设推进有序。
一是负责修订了公司《薪酬管理制度》《绩效考核制度》《干部聘免管理办法》等基本管理制度；二是通过宣传、知识竞赛、讲座、访谈等形势，促进全体员工学习新制度，执行新制度；三是通过调查和分析新制度执行中存在的问题，反馈制度执行情况，为进一步完善公司的规章制度做了大量的工作。
（六）社会保险管理及时规范。
按照__市社保中心下达的各项保险费用征缴要求，完成了本年度社保基金的调整和征缴工作。及时为职工办理各种参保、退保、社保转移手续，公积金领取和转移，医疗保障卡登记。目前，公司五险一金各项帐目准确无误。
我们及时更新人员各项信息，所有员工均建立了规范的干部档案，完成了劳动保障和统计部门的劳动信息登记。同时，我们收集同行业人力资源及相关信息，完成公司人力资源状况分析，为公司领导提供参谋服务。
（一）人才储备略显不足。
近年来我公司逐步开展人才储备工作。但由于__行业的特征和人才市场形式，__专业人才储备略有不足。个别岗位招聘不能及时到位，一定程度上影响了公司其他部门的工作进度。
（二）培训工作有待加强。
公司十分重视员工的培训工作，并设有专项经费，但由于多重原因，公司尚未有明确的，服务于企业发展战略的培训体系，业务部门忙于抓现金收入，对培训重视不够，管理部门对培训认识上存在误区，培训计划难以实行。目前，仅有公司高管和财务、审计部门员工达到年度培训时间48小时以上。
（三）公司人力资本的潜力没有得到完全的发挥。
目前，人力资源部和若干年前协作公司的人事科还没有本质区别，我们做的都是日常事务性工作，在激发员工的工作积极性、推进公司业务流程改造和建立以业绩和能力为本的评价体系等方面还没有发挥出应有的作用。
（一）做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
（二）做好人才引进和配置工作。
20__年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。20__年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
（三）做好绩效考核工作。
通过20__年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20__年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
（四）加强培训工作。
我们认为，经济危机是进行人力资源投资的最佳时机。鉴于用人部门对参与培训的积极性不高，人力资源部在20__年打算给予各用人单位一定限额的培训经费，并将培训落实情况纳入各部门年度考核。同时继续提供优质的培训信息和培训渠道，加强新员工培训，积极鼓励业务骨干和管理人员传授职业技能。在集中培训方面，房地产业务方面拟开展一次法律方面的培训，贸易业务方面拟开展一次风险防控方面的培训。
（五）促进劳动关系的和谐，保障员工权益。
老板和员工的关系是世界上最复杂最普遍最微妙的关系，人力资源工作者做为中间人，既要为资本增值服务，又要保障员工权益。20__年，我们一是继续规范用工管理，加强对劳动合同和薪资福利的监督和审核，减少用工风险。二是保障员工福利，20__年，人力资源部将积极推进员工年休假福利，为了不影响公司正常的业务开展，公司将通过集中年休和各部门轮休的办法保障员工的年休假福利，为了工作没有年休的，将给予经济补偿。三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明确，另外我们将参考同行做法，20__年起提高见习期员工的工资，发放过渡期租房补贴。四是倾听员工意见，为员工业余文化活动争取经费，改善目前公司形象古板、管理和业务两张皮的局面，提高公司活力。
（六）支持业务部门的组织工作。
20__年，公司完成了__组织构架的初步工作，__业务的决策、执行和操作三个层次进行了区分，分散经营，多头管理，资源配置低效的局面有所缓解，但是长期以来形成的惯性仍在发挥作用，人力资源部将在定岗定编、岗位职责制订、工作流程划分和绩效标准制订方面发挥作用。贸易方面，我们将积极为公司贸易业务平台提供人才、信息、薪酬和考核支持。
总之，本人认为自己基本称职的，今后将进一步加强学习，虚心求教，克服不足，把工作做得更好。谢谢大家！
国企人力资源部工作总结篇十
创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。
面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势
1.部门员工内部管理
人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王xx总经理的关注与引导下，部门负责人李xx经理一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。
1.1不间断的专业能力提升
人力资源部在部门李xx经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。
1.2内部纪律与职业操守
人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理和约，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。
这一不成文的规定是部门李xx经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
2.人力资源工作模块工作优化
人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。
公司人力资源部根据公司的发展情况，合人力资源管理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织构调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。
最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。
3.制度与流程建设
作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。
2015年以来，完成的相关制度规定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
4.职能创新
人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，合公司人力资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。
包括了以下几个方面：
管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的'定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。
管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。
在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做好铺垫
对于公司及人力资源部来说，2015年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
1.薪酬绩效体系改革
从20xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。
旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。
从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。
在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。
完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过30工日。
最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的晶。
此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。
2.绩效体系建构
公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。
针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流，设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。
3.员工职称技能评定体系的制定
人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需
国企人力资源部工作总结篇十一
现有截止20xx年6月底，公司在职职工人数1212人，其中：河曲点561人，清水河点126人，大宁点143人，广灵点268人，忻州点124人；生产人员802人、销售人员56人、技术人员163人、财务人员29人、行政人员162人；临时用工人员103人。
在册人员中具有硕士以上学历的15人，本科学历37人，大专学历272人，高中及以下学历888人。
（一）规范公司员工的考勤与员工工资表制作工作
（三）按规定申报和缴纳社会保险
20xx年1-6月养老保险参保人数第一次申报为572人，实际缴纳基本养老保险费正在统计汇总中，医疗保险参保人数第一次申报为572人，实际缴纳医疗保险费正在统计中；失业保险参保人数为689人，实际缴纳失业保险费正在统计中；工伤保险参保人数为572人，实际缴纳工伤保险费正在统计中。
（四）完成医医疗保险卡的申领和补办工作
积极办理公司员工的申领、公司员工有丢失医保卡问题时，及时为员工补办，避免耽误员工的治病问题。
（六）完成了正常退休人员的审批工作
20xx年计划退休6人，其中：在职退休6人、解除劳动关系（提前）退休1人，截至到6月30日，正在为符合退休条件的人员办理退休审批、核定等手续。
（一）员工的招聘工作
20xx年2月为了配合公司发展，适应企业发展需要，充分发挥专业人员特长，公司从20xx年初开始在社会范围内公开招聘，经过报名、初试、面试、笔试、体检等环节最终录用上岗大学毕业生14人。
（二）员工培训开发工作
我部门于20xx年2月25日至5月1日期间，根据公司培训计划的要求，结合公司的实际工作需要，主持对新上岗员工进行了为其一星期的培训、学习，充分提高了新员工的工作能力和工作素质。3月1日至5月1日对此14人划分为俩组分别下炸药车间和白炭黑生产车间进行了生产实践培训和锻炼，为以后的工作打下了坚实的.基础。
（三）进一步加强人事档案管理
目前，全辖在职员工的个人信息采集录入工作已全部完成，所有资料及时准确。
（四）公司内控管理制度的完善工作
1、由于人力资源部工作常常事无巨细，每项工作我们主观上都希望能完成得最好，但由于无序化工作，不能把每件事情都做到尽善尽美。
2、抓制度落实不够，由于公司事务繁杂，基本检查不到位，因而存在一定的重制度建设，轻制度落实现象。
在下半年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法；加强管理，改进服务；大胆探索人力资源部工作新思路、新方法，重点抓好以下三个方面的工作，促使人力资源部工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。
1、努力提高人力资源部人员的综合素质，加强理论业务学习，强化服务与管理意识，制定相应的考核管理制度，明确分工，充分调动工作积极性，使公司后勤服务管理工作再上新台阶。
国企人力资源部工作总结篇十二
xx年上半年，人力资源部以医院工作要点为指导，结合科室本年度工作计划，认真开展各项工作，现总结一、创“二优”工作：
根据医院创建二级优秀医院总体部署及要求，积极认真的参与了相关创建工作，认真学习领会二级优秀医院标准，从制度建设入手，修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项，制定了《住院医师规范化培训手册》，完善了相关培训制度、培养标准及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的肯定和好评。
由于国家人事聘用制度的改革，人员流动自主性强，用人单位控制人员无序流失能力弱，特别是医院骨干队伍人才的大量流出，严重影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的发展，为引进人才，今年二月，我们经向市卫生局、市人事局请示同意后，在多家媒体发布招聘启示，面向社会广纳贤才，有180多名大中专毕业生和成熟人才参加了我院组织的招聘活动，市人事局、卫生局进行了全程监督并参加面试评分，共录用研究生2名，临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名，护理专业大专生近50名，这些人员都将于xx月到岗，将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的现象。
，起草了专业技术人员进编计划报主管院长审核，拟向上级主管部门及政府争取政策，留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理，四是对工勤岗位的临时用工，坚持用人质量，按医院规定及时清理不符合医院用人条件人员，按期与临时工计76人签定了临时用工协议书，全部解决了养老保险。继续保持与政府劳动就业局合作沟通，尽量招聘公益岗位人员，我们通过同胜利、东风等社区联合，在用人中优先考虑4050人员，为政府解忧，减轻医院用工的人力成本，取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评选拔制度，xx年试用人员计34人进行试用期满考核均合格。
加强离退休、返聘、内退、离岗创业、各层次职工、来院试用人员、临时用工等各阶层人员联系，及时沟通信息，对相关人事、聘用、辞职、人事代理、各项保险政策、工资、福利、竞岗等进行有效宣传及沟通，积极争取政策，解决有关人员正常要求及待遇落实，规范了返聘、内退、离岗创业、临时用工人员的管理。
医院劳动年检审批工作，完成《医院岗位设置调研报告》《人才建设及人才流出问题整改方案》报卫生局或者人事局。重点加强了无执业资格人员的管理，定期下科检查排班、带教、医疗文书带教签字、考勤制度落实等执行情况，及时发现问题，认真现场整改，实施奖惩。
其中核心期刊4篇。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上骨折”获宜都市政府科技进步三等奖，我院也被市科技局授予“科技活动先进单位”称号。
国企人力资源部工作总结篇十三
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一、认真执行政策法规制度，有力促进职能管理工作
(一)建立周例会制度，促进有效完成工作任务。部门成立后，一直坚持每周召开一次部门工作会议，学习传达公司相关会议及上级工作指示精神，研讨部门主要工作，检查总结上周工作落实情况，了解掌握人员思想及工作绩效表现，制定本周工作计划。周例会对于部门内部学习培训及各项工作任务的有效落实发挥了积极作用，半年共召开会议30多次,印发纪要30期,周报10期。
(二)系统学习规章制度，不断提高政策业务水平。组织全员系统学习了人力资源管理手册、人力资源管理体系文件、岗位说明书等相关制度文件，使大家进一步掌握本岗位的工作原则、规章制度、业务流程等政策制度。通过学习，部门人员业务水平、办事能力、工作效率得到明显提高。
(三)建立健全规章制度，规范职能管理工作。修订了公司人事委员会议事规则、培训业务流程、休假管理办法、项目津贴发放规定等规章制度，进一步促进公司重大人事事项决策及人事、薪酬、培训等相关工作的规范化。
二、建立装置试车组织机构，推动项目投产筹备工作
(一)征求意见，构思方案。根据化学总部对华鹤公司组织机构设置的指导方针，结合华鹤公司领导成员分工及专业技术人员的力量分布状况，我们在听取兄弟基地单位建议、征求公司基层技术人员意见的基础上，按照分块负责、统一协调、整体推进的思路，提出试车期间成立过渡性机构的建议。
(二)反复研讨，会议决策。以领导职责分工为主线，我们拟定出试车组织机构草案，并在分管领导的指导下进行反复修改完善，最终通过了公司人事委员会会议讨论审批。
(三)机构建立，职能发挥。按照人事会决议，项目试车机构分为生产调度中心、化肥部、公用工程部、机电仪部四块。经过一段时间的运作，各模块的职能发挥比较顺畅。作为试车作业职能管理部门生产调度中心开展了试车物资计划、启动锅炉及水系统试车工作协调等大量成效明显的试车筹备组织指挥工作。化肥部、公用工程部和机电仪部作为试车直接作业单位，分别有效开展了班组建设、技术培训、设备安装检查、正常倒班作业等工作。试车组织机构职能发挥作用的`良好开端，为明年顺利进入实质试车阶段奠定了坚实基础。
三、积极开展人才招聘工作，加快配置生产技术骨干
(一)多种渠道，广纳贤能。我们主要采取发布广告、网上搜索、员工推荐、实地走访等方式，按照岗位编制要求筛选应聘对象，同时认真开展简历信息收集整理、背景调查、双向沟通了解等工作，以致达成共识约定面试。
(二)按章办事，严格把关。我们严格遵守集体面试决策、分管领导审批的流程录用每一位成品人才。面试工作组由人事部门、用人单位、公司分管领导等人员组成，录用审批环节必须通过用人单位的分管领导和公司总经理。
(三)骨干到位，发挥作用。公司2019年新招聘技术骨干50名，其中技术监督5名，班长人选20名，主操21名，其他4名。新到位生产技术骨干，普遍表现出适应工作环境较快、工作积极性较高、工作责任心较强、完成工作任务较好的状况。目前看来，公司骨干招聘工作取得了一定的成果。
四、积极配合群众路线活动，认真组织专题民主生活会
(一)征求意见，查找不足。配合公司领导做好多层次、多方面征求意见建议工作，公司领导分别与化肥部、公用工程部、机电仪部、调度中心等单位以及共青团组织进行了座谈，收集到9个方面29条意见建议。
(二)分析检查，形成材料。严格按照总部在篇幅、内容、格式上的要求，认真做好班子及成员民主生活会分析检查发言材料撰写的组织收集整理工作，完成全部会议材料6万字的汇编成册工作。期间积极协助公司党政主要领导起草班子发言材料初稿，并多次经过分别征求班子成员意见，反复修改形成终稿。班子发言材料得到总部领导的充分肯定。
(三)精细服务，会议圆满。10月11日公司领导班子专题民主生活会如期召开。会前我们认真完成会议材料准备、会场布置、人员通知等相关会务工作。会后按时完成了领导讲话整理、会议宣传报道、会议情况报告、班子发言材料修改等文秘工作。
五、认真做好员工工资发放工作，发挥薪酬正激励作用
(一)掌握政策，改进方法。组织薪酬管理岗位人员认真学习掌握有关工资管理方面的规章制度及电算化基础理论知识，使工资管理人员的政策水平和电算化能力得到明显提高，对工资表格和薪酬项目运算公式进行优化修改设计。
(二)抓紧时间，认真履职。薪酬岗位人员站在完成使命的高度，紧叮劳动合同约定的工资发放日，认真落实收集信息变动表、考勤报表、考核结果等基础性工作，同时加班加点进行数据录入、过程计算、结果复核等大量繁杂工作，并积极联络协调资金部门、审批领导、银行机构等各环节。
(三)及时发薪，有效激励。经过坚持不懈的积极努力、各级领导的大力支持、相关部门的密切配合，半年来，公司月度工资一直持之以恒的做到按时发放，从不拖延。抓紧抓好此项工作得到总部领导和公司员工的一致好评，同时也充分体现了公司对员工切身利益的高度重视。
六、精细组织劳资统计工作，认真完成人工成本预算
按照化学总部的工作安排，我们对2019年的工资、奖金、福利、社保等人工成本支出情况进行了认真统计分析，走访基层单位进行调研征求意见，充分考虑新增加人员数量、项目建设加班补贴、试车工作加班补贴、援助单位人员额外费用等特殊因素，完成了2019年公司人工成本预算工作，此项工作对公司2019年人工成本管理工作具体十分重要的指导意义。
七、努力开展绩效考核工作，员工工作业绩有所提升
我们按照公司绩效考核管理体系，积极开展公司绩效考核工作。月度坚持按照绩效考核结果核算发放员工效益奖金，年度坚持开展全员考核和干部述职考评工作，并把考核结果作为员工岗位晋升及薪酬待遇调整的重要依据。绩效考核对于推动公司重点工作发挥了积极的促进作用，特别是直接参与项目建设的广大员工，能够克服各种困难使项目建设保持按计划推进的良好状态。
八、全面开展培训工作，推动全员提高综合素质
(一)培训工作全面展开。我们积极协调培训资源，完善培训制度，制定培训计划，采用内部培训、外出培训、外请讲师内训、技术交流等形式，努力提升全员综合素质。全年共举办公司级培训52期，外出培训17期，新员工入职培训5期，培训总课时42417小时。
(二)培训工作形式多样。我们开展了新兵训练营军训、入厂系统教育培训、师徒协议签订、班组长演讲比赛等丰富多彩的教育培训活动，这些活动对于促进公司企业文化建设、员工技能提升发挥了积极作用。
九、切实抓紧操作员工培训，充分准备试车技术力量
(一)抓好驻厂跟班培训，全面提升操作技能。我们派往海南、内蒙、渭化等地工厂共112人，分别安排在气化、合成、尿素、水处理、分析、电气、仪表、机修等岗位进行跟班参与生产作业实践学习，取得了预期成效，他们对所学的生产工艺原理、安全操作规程、装置结构特点等基础知识有了全面的了解和掌握。
(二)开展岗位必备技能培训，确保依法持证上岗。根据国家相关安全生产作业法规，组织压力容器作业、焊接作业、合成氨操作工等特种设备及特殊工种作业的安全技能和操作技能培训共7期3652人次，取证率100%，为一线岗位人员依法持证上岗做好充分准备。
(三)积极参与安装调试，切实掌握工艺流程。我们从培训学习角度关注生产操作员工参与项目建设的“三查四定”工作，此项工作使员工从中深入学习掌握装置的设备结构、工艺原理等基础技术技能，为今后顺利进入正常生产作业奠定基础。
(一)特殊情况下妥善处理医疗保险管理问题。针对员工来源广和社保缴纳情况复杂的情况，我们对不同类型员工的社保情况进行梳理，针对系统内调配的员工，在地方政策允许下，做到社保费用异地缴纳并尽量享受相关待遇。完成了海南基地外派人员异地就医的办理工作;建立内蒙基地外派人员医疗保险门诊及住院费用报销流程。
(二)积极完成员工社保管理工作。一是养老保险的年度稽核工作。二是新增职工养老保险投保127人次，补缴97人次，养老保险转移28人次。三是医疗、生育、工伤保险的报销工作6人次。四是新增住房公积金开户128人次，补缴130人次。五是办理职工社会保障卡303张，随同进行144人的信息采集。六是146名员工的年度人身意外险的投保工作。
国企人力资源部工作总结篇十四
人力资源部10月份的整体工作平稳，但是也发现了很多不足之处，我们将从以下四大模块进行工作总结，分别是招聘与配置，薪酬管理，人员转正与晋升、劳动关系管理和日常事务。
总结与分析：
现状分析：我们目前拥有的招聘渠道有：网络招聘（合作网站：58同城，智联招聘）、人才市场现场招聘、校园招聘、门店海报户外宣传招聘、同行论坛人才推荐、公司官方网站和杂志招聘……但是从以上数据可以看出，16%的招聘达成率可以看出招聘让我们企业举步维艰，唯一值得我们欣慰的是，在校园招聘这一块，我们企业还是得到了部分学生的青睐，在10月30日科贸职院的校园招聘让我印象最深的是，有好几个学生都是冲着我们企业来的，在面试中得知，原来在我们企业工作过的学生对我们企业的评价很不错，所以就向他们推荐我们公司，这一点让我们在招聘困难中找到了一点点心灵的安慰，其实公司招聘难不外乎以下三点：
1、内部环境薪资架构不合理，直接导致公司在人才市场失去了竞争力和主动权，目前求职者看中的是薪资的合理性才会加入一家企业，不然我们所做一切举措都是无用功。
2、外部招聘环境和人才结构让我们公司在人员招聘跌入困境。据媒体统计：从行业用工需求看，制造业、批发和零售业、住宿和餐饮业依然位列行业用工需求的前三位。人力资源市场招聘紧缺岗位前十位分别是，营业人员、部门经理及管理人员、治安保卫人员、餐厅服务员、机械冷加工工、行政事务人员、机械热加工工、饭店服务人员、电信业务人员、环境卫生人员。从以上数据看得出，我们的招聘可谓雪上加霜。
3、自身招聘工作的专注度不够，目前人力资源部只有1人在坚持着，除了招聘工作之外，人员晋升、薪酬、劳动关系和其它人事事务等工作都需要一个人去做，因此在人员招聘这一块每天只用了不到1小时的时间去工作。
改善措施：
1、根据公司实际情况制作出合理的薪酬调整方案。薪酬方案要做到内部公平性和外部有竞争性，这样既可以留住人才，提高员工对企业的忠诚度，又可以在人才市场吸引更多的人才加入公司，为公司增加新鲜的血液。
2、以公司理念和宣传资料吸引求职者，一张吸引人们眼球的招聘海报总会让很多求职者排队围观与等候，在10月30日校园招聘会中，我们模范了麦当劳的海报风格再加上我们公司的理念制作了属于我们公司招聘海报，最后吸引了20名学生的围观，这次的成功是我们进步的动力，同时也感谢企划部给我们部门工作的大力支持与配合。
二、薪酬管理
目前，在林总的带领下，广州门店人员的薪酬制度调整方案（草案）已经初步制作完成，最终确定薪酬架构方案由：基本工资+提成构成我们的薪酬体系。在这次薪酬方案的制定过程中，我们用了两周的时间联络相关部门负责人，并逐一打电话到门店了解员工的真实情况，收集他们的意见和建议，同时我们调查其他企业的薪酬结构和方法并结合公司的实际情况，收集销售数据，反复推算，更好的制定一个合理的薪酬体系方案。
本月转正人员：4人晋升人员：2人
本月新签人员4人，续签人员7人，解约4人
以上为人力资源部10月份的总结报告，虽然取得的成绩跟工作计划中有一段距离，但是我们一直在努力做的最好，相信在公司正确方针的指导及公司各部门通力合作与支持下，11月份我们部门的工作会做的更好更出色。
国企人力资源部工作总结篇十五
1、完成建设集团名员工解除劳动合同程序；
2、提供行政综合部、财务管理部、党群工作部最新在岗、借调人员及人员变动相关数据；
3、办理名员工劳动合同续签签批流程；
1、完成201年至今入职人员台账统计；
2、办理建设集团名员工离职审批程序；
3、更新集团人员信息表、离职台账；
4、根据最新信息收集情况，更新完善集团人员信息表；
1、完成实习生工资会签；
2、核实实习生保险事宜；
3、办理离职人员增量封存，支取、转移、领取增量卡；
4、根据公司站提供资料，核算高新站派遣人员201年季度预留绩效；
5、办理建设集团初兑现增量制卡、离职人员增量支取；
6、准备办理公积金网厅解锁相关材料；
7、完成集团、子集团增量汇缴，公积金补缴、汇缴事宜；
8、完成子集团离职人员办理增量支取提交材料收集；
9、修改子集团社公增费用申请表格；
1、接收在职员工转入人事档案一份；
2、接收在职员工补充人事档案；
3、规范、修改集团离职人员调档审批表，报领导审核；
4、整理未调入在职人员未调入人事档案台帐；
1、通知部门员工学习“无法”并回复相关学习情况；
2、回复行政部参加开工仪式人员名单；
3、修改员工绩效考核管理办法；
4、跟进专家咨询服务费事宜；
5、统计在职人员未注册的职称证、资格证等证书；
6、整理子集团个税统计表；
7、上报组织部集团领导班子、个人总结汇编；
8、完成子集团本部年报汇报；
9、准确完成上公文的处理及流转，学习各种重要会议精神。
国企人力资源部工作总结篇十六
xxxx公司于20xx年5月24日注册成立，人力资源部于6月初成立，部门由起初的1名工作人员，发展成为现在的2名工作人员。根据行业的特殊性和公司初步成立各部门各项规章制度还没有建立健全的实际情况，人力资源部克服人员少，任务量大的实际困难，在成立不到半年的时间里，完成了公司全部人力资源基础性工作。
同时，人力资源部加强定岗定员定编，人力资源管理制度建设，通过外出考察和同行业沟通交流，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新，力求在实际工作中取得实效。
截至20xx年12月16日xxxxx管理公司员工人数29人，其中管理公司16人，维客美食13人。公司现有七个职能部门和一个直属部门，分别为人力资源部、综合部、工程部、营销企划部、财务部、运营服务部、物资采供部，和xxx。
现有员工学历情况：截至20xx年12月16日xxxxx管理公司拥有全日制本科学历的7人，继续教育本科4人，大专4人，中专4人。
完成xxxxx管理公司组织机构设置，人员编制，和七个部门共36个岗位说明书的编写。并根据工作层面的不同，将员工划分为行政类和非行政类。
完成xxxxx管理公司各部门的部门规程和具体管理制度的收集和审核，并进行了三次修订。并结合集团管理制度完成人力资源其他相关制度的编写。包括培训制度、考勤制度、薪酬制度等。
进一步拓展招聘渠道，与就业局取得联系，并调查了解了包括报纸、网站、电视、广播、公交广告、led广告、出租车车载广告等招聘信息发布渠道的明细，包括费用、招聘效果、联系方式等。收集行政管理岗位、非行政岗位员工笔试、面试题目。
完成xxxxx行政人员和非行政人员招聘流程和方案的制定。并根据方案完成了8名行政人员、13名非行政人员的招聘录用、入职体检等备案手续，及试用期员工转正备案手续，并为非行政人员办理了健康证。
与各地区含旅游及酒店管理专业学校就业办取得联系，为后续大规模招聘非行政人员做准备。
为开阔人力资源从业人员视野，了解服务行业人力资源市场具体情况，学习先进的人力资源管理方法，助推公司人力资源管理工作进一步完善，将公司人力资源管理工作发展成为公司的一大核心竞争力优势，从而走在同行业人力资源管理工作的前列。
20xx年10月24日xxxxx人力资源部两位成员跟随公司考察团分别赴北京和太原两地进行了为期四天的考察调研。在四天期间我们分别走访了北京中瑞酒店管理学院、太原城市职业技术学院、山西经贸职业学院、山西省旅游职业学院。通过考察，进一步了解大中专院校现学生的就业情况。也从校方侧面了解到了酒店行业从业人员供不应求、生源不稳定、各大酒店争相抢占人力资源等实际客观情况。这些资料的获得使我们对行业的人力资源市场有了更深入的了解。
9月份、10月份人力资源部参加集团组织的人力资源相关专业的培训。11月份组织公司全体人员参加商服集团普通话培训。11月22日参加鄂尔多斯市社保局组织的社保知识培训。12月份组织参加新维控股集团vi应用培训。
拓展培训渠道，与各培训机构建立关系。在原有培训机制的基础上继续创新培训思路和培训方法，并酝酿成立内部讲师团队。
完成公司入职行政人员劳动合同的签订和续签工作。完成合同台账的整理。并在行政人员劳动合同的基础上编写非行政人员劳动合同范本。
在行政人员薪酬体系的基础上完成了非行政人员薪酬体系的修订。并于每月月初完成公司参社保人员社保的核算、上账，及医保卡的办理。每月10日前完成员工工资的核算、扣税、发放。
办理员工日常的请销假手续，并统计当月员工的出勤率。每月10日前上报人力资源报表。
完成公司员工每月的绩效考核工作的组织和结果的核算。并组织开展年底业务考试和民主测评。完成年度绩效核算，并将绩效结果与绩效工资挂钩。同时酝酿出台新的适合酒店餐饮服务行业的绩效管理制度，便于更好的激励员工的绩效，改善其工作绩效。
完成公司全体员工的个人档案的建立，和部分调动员工档案的交接。并建立人力资源部门档案十余项。
完成领导交付的其他日常工作，并配合其他部门完成公司和各项工作。在本年度中，人力资源部积极配合集团及公司各部门圆满完成公司的各项工作，并执行公司的各项决议，充分尊重公司各部门的工作成果，在服务业内真正发挥好人力部这一职能部室的作用，扮演好人力部的这一服务角色。同时，经过近半年的工作，人力部也获得了公司领导的认可和好评，在工作过程中也得到了公司其他各部室的帮助。在今后的工作过程中，人力部将继续努力，不断完善工作的各个环节，精益求精，充分发挥主观能动性，把工作做精、做细，力求将人力工作发展成为公司的一大亮点，并使人力工作成为今后公司的一大核心竞争力。
国企人力资源部工作总结篇十七
20xx年，xx中心正式重新组建，为进一步抓好部门案防工作责任制的落实，不断提升案件查防工作水平，充分发挥案防保障维护作用，本中心严格按照省行、二级分行指示遵照执行相关规程，现将20xx年度客户营销中心案防工作情况汇报如下：
作为一线营销部门，在全面开展营销走访的过程中，案防工作意识是业务正常开展得保障，也是客户经理对工作负责、对自己负责的保护伞。因此，客户营销中心由部门经理牵头，部门副经理协助组建案件防控领导小组，根据行业规定、我行规章制度对本部门员工定期进行案防教育、风险排查, 不断完善案防长效机制情况，结合典型案例深入学习教育。及时对上级行下发的风险事件典型案例，通过工作例会、周会等形式深入开展学习教育，规范员工操作行为，树立员工合规理念，提升员工风险意识，实现20xx年全年安全无事故营运。
1、抓好员工案防意识培养。通过各类警示教育活动，下发的案例分析，使员工通过本部门定期组织的内控案防会议等形式强化学习，增强员工自我保护意识，根据我行规程结合部门实际情况，与全体员工签订《案防责任状》，促使全员知晓本岗位工作职责及应履行的案防职责，进一步明确工作职责，将案件防范工作责任制落实到部门与人。
2除集中、强化性学习外，结合日常实际工作情况定期召开部门案防会议、学习培训等，使内控案防的学习贯穿于整个年度，形成内控案防长抓不懈的良好氛围。
3、加强对案防工作的考核力度。结合案防重点内容及案防形势变化，及时修订本部门内控案防的考核细则，突出重点，加大对重点案防内容的考核比重，有效落实人员的案防责任。
4、重点异常行为排查。组织开展进行全员重点异常行为的排查工作，通过个别
了解、小范围征询、家访并结合业务质量监测信息等手段多渠道掌握存在可疑行为的员工，对排查出有异常行为特征的人员纳入重点关注人员管理，建立化解档案，截止目前为止，部门无异常行为员工。
一是强化日常管理。加强执行力建设，健全完善本部、本专业管理机制，案防领导小组将定期监督检查执行情况，督促落实各项整改。发现问题及时纠改。确保每一个员工、每一个岗位严格执行国家各项金融政策、法律法规、各项规章制度、操作流程和管理要求。
二是坚持“以人为本”发展理念，坚持案防意识教育。加快培育先进的能引领发展、提高核心竞争力的企业文化管理模式。每月至少组织一次规章制度学习和内控案防教育，并在管理中注重员工行为品德和职业操守，明确员工关键行为准则，规范员工行为，确保每一位员工都能明确自己该做的和不该做的，自觉防范风险，积极引导员工树立正确的人生观、价值观和道德观。
三是加强政策传导力度。及时传达和落实上级行有关制度、规定，制度性的要求必须在规定时间内或业务实施前组织学习，并有针对性地组织开展内控和案防教育活动，加强制度规定培训与业务知识学习，确保员工熟练掌握本岗位最新、最强、最有效内部控制操作流程、要求和风险防控内容。
四是加强廉政内控目标管理。组织制定本部内控案防工作目标和计划，开展内控案防工作目标考核，定期召开内控防范会议，研究案防和内控管理方面的状况和形势，分析员工行为动态，并研究制定解决方案，确保廉政内控目标序时完成。
五是强化风险突发管理。认真落实重大事项和突发事件报告制度，明确管理职责，要求对本部门、本专业发生的重大事项和突发事件，按规定的程序和时限报告，以确保能在最短的时间内采取有效的应对措施，消除隐患和负面影响。
国企人力资源部工作总结篇十八
进社联已经有2年多了，可能这是最后一篇工作总结了，估计也是最长的一篇工作总结，下面的工作总结将从几部分展开。
为了让小朋友们对不了解的工作有所了解，我就对每项活动进行一个很简短的描述。
1、新老交接大会
每年的新老交接大会其实就是新老部长的交接仪式，但不像会长大会那样官方，是很温馨的一个活动。今年的新老交接也是同往年一样又有人在这里热泪盈眶，泣不成声，总是这样充满感动。活动整体氛围很不错，大家最后都玩的很开心。现场布置很出彩。
（1）时间控制不到位：由于之前对时间的把握不充分，导致新部长向老部长送礼物环节的时间过长，对后面的环节产生了一定影响，以后要注意对时间的把握。
（2）形式陈旧：形式过于陈旧不够新颖，加上要求增加的一个环节，使送礼物时间过长有些无聊，下一届应该针对送礼物的形式做一些改变，使其更新鲜，活泼。
2、十校研讨会
十校研讨会是为了解决社联以及社团的一些问题和研究社联社团发展，而集合大学城十所高校的社联代表在一起所开的会议。同时要讨论接下来的十校论坛的议题。
（1）会议提出了一些有建设性的意见，值得思考（详见下面的十校发展论坛）。
（2）会议中后段讨论气氛非常热烈。
（3）会后整理会议记录，保留会议精华内容。
（1）场地的问题纠结了很久，险些找不到场地，以后场地的借用还是越提前越好，另外要做好二手准备。
（2）在会议开始时气氛过于沉闷。事先应想好对策，找到调动气氛的方法。
（3）会议开始前才发现文件打印错误，以后要更加细心谨慎，对于时间等容易出错的地方要多次核对。
3、加分
对社联及社团人员进行工作加分。
加分是每学期刚一到的第一天就要开始，时间非常紧迫，如果这项工作能在假期就开始着手准备会使时间宽裕一些，或者在上一学期评优过后就可以整理出一部分，那样就能更便于日后的工作。
4、招新
这个就不用解释了，大家肯定都明白是什么了。我把春招和秋招放在一起总结。由于招新的总结比较多，优点就不说了。
（1）物资预计不够：此次物资预计过少，在派发时出现严重不足现象。下次如果允许要多印一些彩色折页。
（2）有丢东西的现象，应看管好摊位，避免此类事情再次发生，另外如果有其他部门的人让代为保管东西，则只能说可以放这里但不负责看管。
（3）红布丢失，是由于中午没有拿回办公室。小件物品中午收摊后一定要放回办公室，不可以同桌子等一起放在饭堂。
（4）扫楼楼条等文本类东西印错，大家在做这类工作时一定要仔细认真，不能在如此紧急的情况下出现这类错误，要事先检查好，不然只会措手不及。比如面试通知单的时间一定要检查清楚。
（5）扫楼还是出现了不听安排的现象，虽然这种情况常有发生，但我们还是要继续努力做好事先跟各部门的沟通工作。
（7）面试第一天，各面试官散漫，不知道自己都该做些什么，很乱。
（8）面试物资准备不到位，白纸到面试开始还没有到位。
（9）虽然一直在倡导要做好面试官的培训工作，但这一工作一直没有得到很好的落实，虽然这次秋招有了一个好的开使，但显然还是培训的不够，以后在这方面我们要多加强一下，多查一些资料，学习一下。
5、hr系列培训
hr系列培训是针对社团朋友们的培训，让他们了解社联的一些工作制度同时也学习一些公关礼仪及技术。
（1）现在的hr系列培训范围比较全面，但是形式过于乏味，很多人社团代表都是应付了事。所以我们最主要的就是要在培训形式上下功夫，要吸引听众兴趣。
（2）公关礼仪培训和新闻视频技术的培训可以考虑请一些专业人士来讲解，增加讲座的专业性。
（3）可以让各部门的干事到其他部门的讲座那里去当听众，学习一下不同的知识。
6、社团换届
这个就是人力比较常规的工作之一了，最大的的也是最根深蒂固的问题就是换届过于形式化的问题了，这个问题确实不好解决，还是要继续探索解决办法。
再有就是统一换届和一年两换的争论了。我觉得还是坚持统一换届的道路比较好，时间久了各社团就会习惯这种统一的管理模式，再者换届还涉及到加分评优等很多其他问题，统一换届更便于这些工作的展开，如果是一年两换则会引发很多的问题。
1、十校发展论坛
（1）论坛的形式不够创新，会场气氛过于沉闷。要多想一些调动大家积极性的方法。
（2）之前的十校研讨会提出了把十校论坛做成活动月，如果做成活动月所要耗费的时间成本和金钱成本都过大，而活动资金是有限的，所以，这一建议有些夸大显得有些不切实际，但却可以从中吸取一些有用的东西。确实我们可以扩大论坛的影响力不一定只局限在一个下午，也不用只局限于一个类似于讲座的形式。
2、鹰翔计划
今年的鹰翔计划是第一年从北校引进，就兵败滑铁卢。
原本的鹰翔计划应该是一次带领社团朋友和社联的同胞到户外来一场由专业策划公司策划的素拓，只可惜最后遭到老师的阻拦只剩下两场讲座而已。
如果以后有可能希望继续发展下去。
3、一些不算工作的工作
部门博客，公共邮箱的打理，要规范一些，现在的问题是邮箱邮件太乱。博客日志分类不够清楚，从这次的工作总结开始，每次的总结就分为部长，主管，干事三篇上传，并注明时间段。
这个心愿就是部门的专业化道路，这也是几年来咱们部门一直以来的努力方向。我们一直希望，人力资源部能够越来越贴近这个名称，真正做人力资源应该做的事情。可以从以下几个方面的去实践。接下来就要靠下一届去完成了。
1、专业培训
培训是人力资源很重要的一项职能，人力的hr系列培训只是针对社团的。一直计划着想对社联的内部做一些专业的培训，希望能邀请有名公司的人来做讲师。这学期确实举办了两场讲座时比较专业的，但是并没有达到想要的效果。希望以后能把这项工作做的更加完善，做到真正有用的培训。
2、专业化常规工作（应该发展起来的常规工作）
（1）面试指导
（2）激励方法
这方面我们还没有涉及，但是提高成员工作效率的激励方法也是我们要探索的部分。
（3）绩效评估
现在的绩效评估还很不专业，只是简单的互评而已。由于学生组织并没有薪金制度所以真正的绩效评估实行起来是有一定难度的，另外要条条框框来评估也会使组织的温暖少了一些，所以做出一套坚固制度化与人性化两方面的绩效评估方案，就是未来我们要探索的。
回顾在社联在人力的2年多，我真的收获了很多，也从不同的角度看待了一个组织的运作，可以说，作为干事的我们只是默默的低头工作，师兄师姐交代我们做什么就做好什么就是了；做了主管的我则开始有了一定的责任感，开始主观能动的去看待一项活动；而成为了部长才真正体会到什么叫做责任，如果说从前我们是觉得我是属于人力的，我在这里有家的感觉，那么成为部长之后则感觉是人力是我们的，我们要时刻去思考如何能让它更好如何能让小朋友们有家的感觉，如何让这个家越来越温暖。
因为有了社联我的大学才变的有意义，如果假象一下我的大学没有社联没有人力，那真是无法想像是怎么的空虚。每周二晚上又是怎样的无聊。
来到社联，最大的收获就是收获了这一大群朋友，08的师兄师姐，09的亲爱的你们，和10，1这群可爱的师弟师妹。
现在也到了我快离任的时候了，但是我记得有人说过，在这里只有离任没有离开。我爱人力，我爱社联。
这里又要提到那句老老老部长说的话了“把社联的`工作当做一份事业来做，你将会收获很多。”，事到如今才真正体会到这句话所包含的意义。希望小朋友们也能把社联的工作当做一份事业来做，把人力的工作当做一份事业来做。希望你们能在人力这个温暖的大家庭找到你们想要的，更希望你们能爱这个家。小盆友们，加油！
国企人力资源部工作总结篇十九
时光荏苒，历史的车轮在无声中载走了1x年，虽它已成为史册的一页，回首1x，有很多让我深思和回味的事情，同时在此年我为我的人生重新规划了一条行程———挑战自我。
20xx年1月1日我被迫从a公司调至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因为当时不是我心甘情愿来b公司工作。不想到b公司工作的原因是有种被“发配边疆”之感，因为我觉得我在工作上很努力对待，为何要如此这般对我？所以在即将离开a公司的那一个月里，我几乎是在郁闷中渡过每一天的，潜意识中认为公司否认了我的工作能力才将我调离a公司。后经我多番思想挣扎及公司领导许诺只是借调一年，一年后由我选择留在b公司还是返回a公司之因，我决定前往背水一战，那怕是中途“阵亡”，我也无憾，至少我勇于并努力面对了。
在xx公司上班的前三天，陌生的环境及人情的冰冷让我倍感失望，我对我能否开展好人力资源的工作一点信心都没有，来六星集之前的雄心壮志瞬间化为乌有。后总助的鼓励及指点，我整理了一下自己的思绪，决定改变对本部门个别人的态度，必须发号施令方能开展工作，因为在他们的概念里我是“空降”人力资源部主管，对我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，经过一个月的努力，人力资源部的工作在顺利中开展前进。
原本漫长的一年却好似飞越般渡过，在这一年里，有过欢声笑语、也有过失落无助，总之，感触颇多。不过，在这一年里自我感觉收获不少，关键在于自我价值的体现，曾经生存在“大树”下的我，无论怎样拼命的付出，却永无见“天”之日。所以，我决定留在六星集，与六星集的兄弟姐妹们同甘苦、共奋进。
1、1x年1月，完成了员工资料的完善，即：资料的收集及建档，资料卡的更新、薪资异动表的建立等。
4、1x年6月，人员排位标准及绩效考评标准的制定及宣讲、各部门岗位职责的.拟定；
6、1x年8-9月，除日常事务处理外，无特别事宜开展；
1、a某——其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达，月末考勤汇总及日常事务处理，工作较为繁琐，好在店长及主管的上呈文件一般是自己打印，相对为她减少了工作量。其性格较为柔和，工作认真仔细，态度较好，与各部门配合良好，能较好的开展人力资源部的工作。但缺少魄力，与员工交流方面还有所欠缺，故工作上没有一个度的飞越，属于中规中距型，较为适合做驻店人事。
2、b某——其工作内容：每日员工考勤、提成单分类及统计、来往行文上传及下达、月末考勤汇总、协助店长监督现场卫生等日常事务处理，工作非常繁琐，比金沙店人事事情多很多，因为西安店的主管及店长在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作认真仔细，与各部门配合良好，能较好的开展人力资源部的工作，有较强的上进心，但缺少耐心度。是一位可培养之才，但稳定性不强，因其师专毕业，有教师证在手，一心想从事教师一职。
3、c某——其工作内容：员工资料的收集、资料卡的更新、劳动合同的签定及终止、人员招聘及日常事务处理。其为本部门进步相对较快的一员，领悟性较强，但同事之融洽度还很欠缺。
1、1x年合计离职：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人员含试用期人员，试岗期员工未计算在内)。
2、从人员流失量来分析，属于不正常现象，此行业每店每年流失量应保持在总人数的50%。故反映出对人员的教育和沟通工作还需加强。
合计补充人员：301人。
1、一店非保健部补充人员：74人。
2、二店非保健部补充人员：81人。
3、两店保健部补充人员：136人(含营运部5人调保健部)。
4、管理部补充人员：10人。
罚款金额：8422元(其中含6个小过、1个大过)；
奖励金额：34580元(其中含运奖金，但不含保健师上钟奖励)。
罚款金额：5585元(其中含1个小过、2个大过)；
奖励金额：221x0元(其中含运奖金，但不含保健师上钟奖励)。
罚款金额为：160元。无奖励。
以上为20xx年度的工作总结，我深感尚有许多值得改进的方面，主要体现在是员工沟通与交流还有待提高，其次员工培训工作的实际效果有待强化，人才储备库的建立还有待完善等。
今后，我将进一步围绕两店为中心而工作，不断适应公司发展形势的要求，把握工作大局，突出工作重点，带领好团队，把人力资源工作做的更好。
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